从业人员工作收入证明

从业人员工作收入证明（精选7篇）

从业人员工作收入证明 篇1

(身份证号码： 年 月。

)是我单位职

□国有企业 □集体企业 □个体私营企业 □外资企业 □合资企业□ 行政机关、事业单位和社会团体 □其他(请标明)

该职工个人上月实际月收入 元(扣除个人缴纳基本社会保险、住房 公积金 ( 缴交比例 %) 和个人所得税等)情况如下： 工资(元) 奖金(元) 补贴(元) 加班费(元) 应发收入(元)

该职工上月交纳社会保险、住房公积金、个人所得税情况如下： 养老保险金 (元) 医疗保险金 (元) 失业保险金 (元) 住房公积金 (元) 个人所得税 (元) 合计(元)

该职工社会保险号码：

住房公积金账号：

特此证明。 经办人签字： 电 话：

(单位公章) 日期：

备注

年 月 日

此表只作为申请昆明市城镇住房保障的证明材料。 有劳动合同的必须一并提交。

从业人员工作收入证明 篇2

随着社会经济的快速发展和高新技术的普及与运用，IT行业作为社会生产力和国民经济发展的支柱产业，高素质、高效率的从业人员是保障其稳步快速发展的重要保障。但在这个竞争剧烈、技术瞬息万变、市场风向标变幻无常的朝阳产业里，IT从业人员承受着常人无法体会的心理压力，IT从业人员的工作倦怠现象越来越普遍，这引起了心理学界和社会各界的普遍关注。

1.1工作倦怠的概念

工作倦怠(英文为“Job Burnout”，在我国也被翻译成“职业倦怠”、“工作耗竭”等)是指个体在长期的工作压力下，面对情绪、环境和人际关系等紧张源所产生的一种负性的、个体化的情感与认知反应。具体表现为个体的情绪资源过度消耗，感到疲乏不堪、精力丧失，以负性的、冷淡的、过度疏远的态度对待工作，还伴随着工作胜任感和成就感的下降。

工作倦怠会诱发个体产生一系列负性的心理症状，如焦虑、抑郁、自尊心受挫等，并常常会伴随头痛、失眠、肠胃功能失调等躯体不适现象，还可能会导致个体产生嗜烟、酗酒等不良压力行为反应。不仅如此，工作倦怠的负性影响还不可避免的波及到个体所属的组织、家庭和社会。对IT企业，从业人员的工作倦怠会诱发和产生工作效率低下、员工离职意向强烈、流动率增高、消极怠工等现象;对家庭和社会而言，高工作倦怠的倾向会使个体减少社会交往、疏远朋友和家人，有时甚至会产生自杀和攻击他人等极端行为。IT行业是知识、技术密集型产业，当前正是IT行业高速发展的关键时期，IT从业人员的工作倦怠理应得到重视和关注。

1.2影响工作倦怠的因素

导致个体产生工作倦怠的因素有很多，纵观国内外关于工作倦怠的前因变量研究，大致可分为两大类：一是个体因素。包括与人格特征有关的自尊水平、自我效能感、个体期望值等，以及与人口统计学变量有关的年龄、性别、工龄、学历、婚姻状况等。二是环境因素。包括与工作和职业相关的角色冲突、角色模糊、工作超负荷、职业类型等，以及与组织因素相关的组织性质、组织支持、组织内员工参与度等。本文主要从三方面来分析IT从业人员的工作倦怠情况：第一，IT从业人员工作倦怠程度及其影响因素;第二，IT从业人员的工作倦怠在人口统计学量表上的差异情况;第三，不同组织类型的IT企业内从业人员工作倦怠程度的差异性。

1.3工作倦怠的结构模型

目前，在关于工作倦怠的概念结构、理论模型和测量工具的所有研究中，Maslach&Leiter (1997)所提出的工作倦怠三维模式及测量 (MBI) 被认为是最科学、最简洁的方法，也是应用最广泛的研究之一。根据资源保存理论，Maslach提出了工作倦怠的结构模型，如图1.1所示。

二、研究过程

2.1工作倦怠的测量工具

在工作倦怠的测量工具中，最有影响力的是马氏倦怠调查表(Maslach Burnout Inventory, MBI)。MBI共22个项目，包含三个维度：情绪耗竭、去人格化和职业效能感，由此构成情感耗竭、去人格化和职业效能感三个分量表。各分量表的内部一致性较高，重测信度很好，与工作满意度、抑郁和焦虑等量表的区分较好。为了扩展MBI的适用范围，马氏倦怠调查表经修订发展成为马氏倦怠调查量表通用版(Maslach Burnout Inventory-General Survey, MBI-GS)。MBI-GS也包含情感耗竭、去人格化和职业效能感三个维度，形成3个分量表，共16个项目。其中，情感耗竭分量表测量个体对工作的一般态度;去人格化分量表测量个体对功罪对象的态度;职业效能感分量表测量个体对工作绩效的一般期望。为了满足我国工作倦怠研究需要，李超平和时堪于2003年对马氏倦怠调查表通用版(MBI-GS)进行了汉化和修订，修订后的调查表共15个项目，包含三个纬度：情绪衰竭、工作怠慢和个人成就感降低。

2.2调查问卷的设计和说明

调查问卷是参考相关职业倦怠资料并结合研究问题而设计的，具体内容如下：

第一部分：调查对象的基本情况。如性别、年龄、文化程度、职位、所在单位的性质等，通过此量表，了解被调查者的基本情况，为下一步分析提供依据。

第二部分：工作倦怠量表主体部分。问卷采用李超平、时堪第一次(2003)在国内使用和修订的MBI-GS量表，包含三个纬度：情绪衰竭、工作怠慢和个人成就感降低。本文采用五点计分法，：第一题至第九题正向计分，得分越高倦怠度越高;第十题到第十六题反向计分，得分越高倦怠度越低。

2.3调查问卷的对象选择

本文选取了大连市软件园和高新园区的软件企业共十五家，其中国有企业四家、民营企业六家、外资企业五家。共发放调查问卷240份，收回问卷231份，回收率96.25%，有效问卷228份，有效率98.7%。发放对象主要为IT技术人员、IT企业管理人员、软件产品销售人员等IT企业的从业人员。

下表是调查对象的人口统计情况：

2.4调查问卷的结果

通过对228名IT行业从业者的问卷调查，本文得出如下结论：

1. 工作倦怠调查问卷具有较好的信效度。研究数据显示，MBI-GS量表的Cronbachα系数为0.952，工作倦怠调查问卷的Cronbachα系数为0.959，问卷总体Cronbachα系数为0.875，表现出较高的内部一致性，具有较好的信度。因素分析的结果也表明，问卷具有较好的结构效度，因此该调查可以用于大范围测试。

2. 人口统计学分析显示，性别、年龄阶段、文化程度、工作年限、职务、婚姻状况和企业性质等人口统计学因素在职业倦怠的三个维度上都表现出显著性差异。

3. 通过对研究结果的分析，本文主要从预防的角度对IT企业和从业人员提出了建议。从组织的层面分析，企业可以加强组织基础管理建设，合理调配员工，为员工进行职业路径规划，给予员工充分的人文关怀，改善工作条件，实行员工帮助计划和工作/家庭平衡计划;完善薪酬培训激励体制;加强企业文化建设等，以此降低职业倦怠的风险。从个人的层面分析，IT从业人员应该保持积极的心态，制定切实可行的职业计划，发掘工作中有意义的方面，培养自己对工作的兴趣，并实行有效的时间管理和节奏管理。另外，丰富自己的个人生活，学会适时的放松也是有效的减压方法。

三、问卷调查测量结果的讨论和分析

1. 在IT从业人员工作倦怠的三个纬度中，情绪衰竭表现最为严重，其次为个人成就感降低和工作怠慢。总体来说，IT企业知识型员工工作倦怠程度为中等偏上。

2. 根据人口统计学变量对工作倦怠的差异分析，IT从业人员工作倦怠在人口统计学变量上存在不同程度的差异。

在性别方面，情绪衰竭纬度存在显著差异。男性得分高于女性，而在其他的两个维度上，这种差异表现并不明显。

在年龄方面，25岁以下员工个人成就感低落表现最严重。这是由于处于这一阶段的员工进入工作领域不久，工作经验较少，碰到挫折会更容易产生消极的自我评价。而35岁以上的员工，在事业上已经取得一定成就，家庭和工作都相对稳定，因此，他们的压力就相对小很多，工作倦怠水平较低。

在文化程度方面，从方差分析的结果来看，员工文化程度不同，对组织的创新发展要求也不同，文化程度越高对组织的创新发展要求也越高。IT企业员工普遍具有较高的文化知识水平，比较重视企业的发展前景和个人职业发展规划。此外，高知识型的员工为了保持其能力与价值，往往具有自觉学习的精神。在实际工作中，他们勤于思考、努力工作、积极展现自身价值。因此，他们对自己的期望也更高，工作压力也相对较大，在情绪上更容易产生耗竭感。

在婚姻状况方面，未婚员工在工作倦怠的三个纬度上都显现出较高水平。这是因为，未婚员工尚处于事业发展期，对个人的期望比较高，工作压力较大，但他们不能像已婚员工那样随时得到来自社会和家庭的支持与帮助，压力不能及时缓解，因此，他们的各项测试指标都较高。

在工作职务方面，普通员工的情绪衰竭程度明显高于管理人员，而管理人员的个人成就感降低水平严重。这是因为，普通员工较多的从事日常事务，工作自主性较低，更容易产生工作倦怠和情绪衰竭的现象。管理人员的个人成就感降低则是由于他们通常是学历较高、能力较强和资历较长的人，站在更高的层次上，往往会产生更多欲求，因此，他们对自己的职业发展和生活水平有着更高的期待。

在企业性质方面，IT企业性质不同，企业的员工在三个纬度上的表现就不同。国有企业员工在情绪衰竭和工作怠慢两个维度方面的得分明显高于民营企业和外资企业，而在个人成就感方面，得分则明显低于民营企业和外资企业。这说明，国有企业对员工的管理，尤其是对高知识型人员的管理并不完善。主要表现为，国有企业不能为员工提供工作所需的各种资源，工作绩效考核公平性较差等。虽然国有企业能为员工提供较为稳定的工作，相比民营企业和外资企业有更多的福利，但是，由于国有企业的激励机制不完善，员工往往工作积极性不高，效率低下。根据工作倦怠的资源保存理论，当与工作有关的工作控制权、决定权、自主性、报酬、时间等，也可能是与人格有关的自我效能和自尊等资源丧失或受到限制，不足以满足个人需求时，负面的结果即工作倦怠就可能发生。

四、改善现状的方法

IT企业员工从事的工作具有较高的知识含金量，需要较强的创造性，这就要求企业对他们的绩效考核与一般的员工要有所不同，必须进行及时的调整和创新。目前，“文化管理”被认为是企业管理的最高境界。企业文化是企业员工共有的价值观，是约束员工行为的“软件”。企业形成了适宜的文化，员工的日常行为就会在企业的文化影响下，按照企业倡导的方向去做。基于调研情况的结果，本文提出以下几点改善IT企业员工工作倦怠度的解决方案，以供参考。

第一、建立公平合理的绩效考核体系

绩效考核是企业人力资源开发与管理途径中一个重要的组成部分，是经营管理者改进工作方式的关键环节，是决定员工聘用、晋职、奖惩等行为的重要依据。IT企业的员工作为一个特殊群体，与普通生产制造型企业的员工相比，在个人特质、心理需求、价值观念、工作方式等方面有着诸多特性：一，他们具有专业特长和较高的个人素质;二，他们具有实现自我价值的强烈愿望;三，他们具有较高的创造性和自主性;四，他们的工作过程难以监督，工作结果不好测量;五。他们流动意愿强烈，忠诚度较低。企业应针对以上特点，制定适宜的绩效考核体系，倡导公平、合理。

第二、完善IT企业员工的激励机制建设

国外大量实验证明，IT企业员工的激励因素主要包括个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。调查结果显示，针对IT企业员工激励因素的排序为：工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。企业的激励策略应该包含对员工实行信任管理，适当授予员工参与管理和决策的权力等。为增强员工对企业的忠诚度，企业可以充分发挥员工的独立自主性，与员工一起制定他们的职业发展规划。

第三、加强团队建设

IT企业的员工大部分都是以团队协作的方式工作。这样的工作形式，要求企业在管理中要贯穿关爱、尊重、信任、沟通、赞美等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公正的评价，满足员工情感实现的多方面需求，营造团结、友爱、互助的工作氛围，使员工融入到企业和睦的大环境中，以增强企业团队协作性与和谐度。

第四、加强员工的自我管理建设，实行员工援助计划

宾馆从业人员工作倦怠的调查分析 篇3

关键词:工作倦怠 情感衰竭 宾馆从业人员

中图分类号:F540文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0082-03

1 引言

工作倦怠(Job Burnout),又称职业倦怠、职业枯竭,简称倦怠,是指个体因为不能有效地应对工作中各种延续不断的压力而产生的一种长期性心理和生理的反应。它包括五个方面的症状:(1)有心理或情感耗竭、疲惫、消沉等典型烦躁不安症状;(2)偏重于心理和行为症状而非躯体症状;(3)与工作相关的;(4)没有精神病理学方面的症状;(5)个体的工作绩效差。工作倦怠的研究始于20世纪70年代,1974年,纽约临床心理学家Freudenberger最早把“倦怠”一词应用于现代心理学中,他用“倦怠”来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状,如长期的情感衰竭、身体疲劳、工作卷入程度低,对服务对象不人道的态度和降低的工作成就感。之后,国外众多学者对工作倦怠进行广泛深入的分析,产生了许多理论和模型。其中Maslach和Jackson提出的三维概念影响最为广泛,即工作倦怠的三维定义:(1)情感衰竭(Emotionatexhaustion EE)指没有工作热情,感到自己的感情处于极度疲劳状态,它被视为倦怠的核心纬度,并且也是最明显的症状表现;(2)去个性化(Depersonalization ,DE)指刻意在自己和工作对象间保持距离,对工作对象和环境采用冷漠、忽视的态度;(3)低个人成就感(Personataccompelishment PA)指倾向于消极的评价自己,并且伴有工作能力体验和成就体验的下降。国外已经有许多职业倦怠的测量工具,如Maslach职业倦怠问卷、厌倦倦怠表,罗马职业倦怠问卷,其中Maslach和Jackson构建的纬氏工作倦怠感量表(MBI)已经成为工作倦怠感的经典测量工具。

在发达国家,工作倦怠于上世纪70年代达到高峰,现在已趋于缓解,而在中国,工作倦怠的现象正在袭扰着职场人员。北京师范大学心理学系教授许燕认为,中国正进入工作倦怠现象高峰期,工作倦怠已成为社会“流行病”。首都师范大学心理学系教授田宝也认为,“因为社会上不确定性因素越来越多”,工作倦怠现象在我国呈增多趋势。各种调查资料表明,职业倦怠最易在服务行业中发生,因为从事这类职业的人员过分执着于生活的理想和方式,但又可能无法获得期望的美好,从而产生疲倦与衰竭。目前,我国对工作倦怠问题的干预(治疗)做得并不够,对工作倦怠研究较多地集中在医疗护理、教育、警察、心理咨询师等与人打交道的行业。

宾馆从业人员所从事的工作,是典型的服务性职业,也是最具压力的职业之一。首先是他们的职业特点:直接面对市场,与各种类型的人打交道,工作负荷量大,岗位竞争性强,工作流动性较大,不仅需要专业知识,还要有好的服务意识。其次,就目前宾馆服务行业的情况看,各单位还存在组织公正欠缺、新酬体系不健全、内部沟通不通畅等等现象。另外,宾馆从业人员社会地位普遍不高,经济收入差距较大而且平均收入相对较低,因此他们的职业信念不强。如果从业人员产生工作倦怠,那么可能导致其不能有效履行岗位职责,对服务对象不尽责,这会对个体、家庭和组织都有一定的消极影响,并且影响服务质量、工作效率以及人际关系。基于上述原因,作者拟对宾馆从业人员的工作倦怠情况进行调查分析,以了解宾馆从业人员的工作倦怠状况及相关因素,为预防和矫正工作倦怠提供心理学依据,本文采用工作倦怠感量表(MBI)。

2 研究方法

2.1 研究对象

以杭州市多家三星级以上宾馆的工作人员作为研究对象进行问卷调查。共发放问卷180份,回收有效问卷168份,有效回收率为93.3%。年龄范围在18-49岁之间。其中男性62人,女性108人;高中及以下学历80人,大专学历52人,大学本科及以上学历36人;工作年限1-5年的58人,6-10年39人,11-15年的43人,16年以上的28人;基层服务人员岗位89人,中层管理岗位62人,高层管理岗位17人。

2.2 调查工具

所使用的量表采用MASHACH倦怠表(简称MBI),共有三个纬度22个题目,其中情感衰竭维度为9个题目,如“我感觉自己的工作不被了解”,去个性化维度为5个题目如“当我面对工作时有力不从心的感觉”,个人成就感维度为8个题目,如“我觉的自己推行工作的方式不恰当”。问卷采用利克特的7分制等级量表,1代表“从来没有出现过”,7代表“每天都出现”。情感衰竭和去个性化维度得分越高,工作倦怠程度越强,得分越低,工作倦怠程度就越弱;个人成就感维度得分越高,工作倦怠程度越弱,得分越低,工作倦怠程度就越强。在本次调查中,该量表的克伦巴赫a系数为0.740,情感衰竭维度为0.844,去个性化维度为0.619,个人成就感维度为0.749,信度较高。情感衰竭和去个性化之间的相关为0.502,情感衰竭与个人成就感之间的相关为0.140,去个性化与个人成就感之间的相关为0.351,符合量表法对于各个次级因子之间中低相关(0.1—0.6)的要求。在调查过程中,还获取了被试者的基本情况,如性别、学历、工作年限、工作岗位等。

2.3 调查方式

将被试者和所在宾馆的基本情况及倦怠量表设计成问倦。在三个行业内(水利厅、农业厅、商业厅)的三星级以上宾馆中,以各个部门为单位,征得本人同意后,采用无记名方式填写问卷。问卷前有统一的指导语,问卷填完后在规定的时间内收回。

2.4 数据分析

所得数据输入到SPSS12.0中进行统计分析。

3 调查结果

3.1 工作倦怠量表得分的总体情况

宾馆从业人员的情感衰竭、去个性化和个人成就感三个不同维度的得分总体见表1。

我们以4分为比较标准,可以看到情感衰竭维度平均得分大于4的占总人数的38.1%;去个性化维度平均得分在4分以上的占总人数的8.9%;个人成就感维度平均得分在4分以上的占总人数的72.6%。结果表明,一部分宾馆从业人员存在一定程度的情感衰竭,去个性化程度较轻,有一半以上的人员有成就感。

3.2 工作倦怠量表得分与工作年限的关系

统计分析时,将工作年限分四个工龄组,工龄1—5年的为工龄组Ⅰ,工龄6—10年的为工龄组Ⅱ,工龄10—15年的为工龄组Ⅲ,工龄16年以上的为工龄组Ⅳ。各个工龄组在情感衰竭、去个性化和个人成就感三个维度的问卷量表得分平均数和标准差见表2。

从表2可以看出,宾馆从业人员情感衰竭维度的得分与工作年限有关系,工作年限越长得分也越高;去个性化维度得分先上升然后有所下降随后又上升,但总体上差别不大;个人成就感维度的得分在工龄组Ⅱ中有所下降,但总体上得分都较高。对以上四个组进行方差分析,表明情感衰竭维度在不同工作年限之间存在显著性差异(p<0.05),去个性化和个人成就感两个维度在不同工作年限之间无显著性差异(p>0.05)。以上结果显示:宾馆从业人员的工龄对工作倦怠感有显著影响,工龄越长工作倦怠越强。

3.3 工作倦怠量表得分与性别的关系

本次参加问倦调查的宾馆从业人员共168人,男性62人,女性108人,男性与女性在情感衰竭、去个性化和个人成就感三个维度的得分见表3。

从表3中可见男性的情感衰竭维度和去个性化维度的得分高于女性,但个人成就感维度得分却低于女性,对二者做了组间方差分析,情感衰竭、去个性化和个人成就感三个维度之间没有显著性差异(p>0.05)。得出结果是:宾馆从业人员的性别差异与工作倦怠感没有显著相关。

3.4 工作倦怠量表得分与工作岗位的关系

在调查过程中,根据被调查者的具体情况,把不同工作岗位分成三个职务组:基层岗位的为职务Ⅰ组,中层管理岗位的为职务Ⅱ组,高层管理岗位的为职务Ⅲ组,各组在情感衰竭、去个性化和个人成就感三个维度的问卷量表平均数和标准差见表4。

从表4中可以看出,情感衰竭维度的得分与工作岗位有关系,职务越高,得分也越高;去个性化维度得分也随职位升高而有所上升,但不明显;个人成就感维度的得分也随职位升高而有所上升,但基层岗位和中层管理岗位之间有一定差距,而中层与高层管理岗位之间差距较小。对以上三个组进行方差分析,表明情感衰竭维度不同职务之间存在显著性差异(p <0.05),去个性化和个人成就感两个维度在不同职务之间无显著性差异(p>0.05)。以上结果显示:宾馆从业人员的职务越高工作倦怠感就越强。

3.5 工作倦怠量表得分与教育程度的关系

在本次问卷调查中,根据被试者的受教育情况,把不同学历者分成三个组,高中以下(包括高中)学历的为Ⅰ组,大专学历的为Ⅱ组,大学本科(包括本科)以上的为Ⅲ组,各组在情感衰竭、去个性化和个人成就感三个维度的问卷量表平均数和标准差见表5。

从表5中可见,情感衰竭和去个性化维度的倦怠量表得分随学历的升高而上升,但情感衰竭维度在三个组间差距较大,去个性化维度得分差距不大,个人成就感维度的得分在大专学历组中下降。三个组进行方差分析,表明情感衰竭维度在不同职务之间存在显著性差异(p <0.05),去个性化和个人成就感两个维度在不同学历之间无显著性差异(p>0.05)。以上结果显示:宾馆从业人员的教育程度是工作倦怠感产生的原因之一。

4 结果的讨论

4.1 工作倦怠的整体情况

从本次调查分析的结果总体上来看,宾馆从业人员存在一定程度的职业倦怠感,但并不严重,该结果并不与宾馆从业人员是倦怠高发群体相矛盾,因为如果有较重的职业倦怠所导致的工作效能降低会使个体离职或被企业调换,因此严重的职业倦怠不容易在一般的从业人员中测查出来。此外,本次调查样本是在行业内宾馆中取的,他的市场化和竞争性远低于其他宾馆,顾客群体以本系统为主,因此从业人员的工作倦怠感也相对低些。

4.2 情感衰竭的相关分析

宾馆从业人员情感衰竭纬度得分普遍较高,说明由于工作的过度压力而导致的情绪和生理资源被过度消耗后的感受较深,存在一定程度的情感衰竭问题,原因在于,在当前的社会形势下,社会对服务行业的期望和要求越来越高,但宾馆从业人员的经济收入和社会地位并不高,工作环境并不理想,且工作强度较大,工作的流动性大、竞争性强,况且宾馆从业人员以女性多数,她们面对的是工作和生活的双重压力,这些是造成部分宾馆从业人员在一定程度上情感衰竭的原因。就目前宾馆从业人员的招聘和就业情况看,女性占有较大优势,而且她们的工作满意度也较高,因此,宾馆从业人员去个性化程度较轻,大多数有成就感。希望这一结果应引起服务行业及有关部门的重视,多关心宾馆从业人员的情感衰竭问题。

4.3 工作年限与工作倦怠的相关分析

本研究中发现,工作倦怠量表的情感衰竭维度得分有随工作年限的增长而上升的趋势。分析原因,本人认为,工龄越长年龄也就越大,个人体质已经不能承受太重的负荷;而且随着工作年限的增长,他们的职务也在升迁,事实上,工龄10年以上的从业人员大多是单位中层以上的管理骨干,除了工作负荷较重,还有繁重的家庭压力,同时,残酷的市场竞争,要求宾馆服务业要不断提升服务质量,不断创新工作以增加效益,这些都对年龄较大的从业人员造成较大的心理应激,使他们更易出现情感衰竭。而工作年限较短的人员,常常年纪较轻,他们精力充沛,凡事热情有冲劲,而且一般都在基层岗位上,工作相对简单,工作负荷相对较少,况且一般都没有家庭的压力,所以情感衰竭维度相对较低。因此,应注意适当给工龄长的宾馆从业人员减负,避免超负荷工作,并要适当给年轻的宾馆从业人员增加负荷,充分发挥他们的才华和潜力。

4.4 不同性别与工作倦怠相关分析

关于宾馆从业人员中男性和女性的工作倦怠感无明显差异的问题,作者通过更深入的了解发现,在宾馆从业人员中的男性大多是专业人士或在管理岗位上工作,其职务和社会地位相对较高,平均收入也要高于女性,流动性也低于女性。所以,虽然男性情感衰竭维度得分较高,去个性化维度得分也高于女性,个人成就感略低,但二者没有明显差异也是可以理解。

4.5 不同职务与工作倦怠的相关分析

有关不同工作岗位(职务)的宾馆从业人员工作倦怠量表得分有差异的问题,本次调查的结果是,高层管理岗位的宾馆从业人员在情感衰竭维度上的得分教高,且与基层岗位和中层管理岗位的从业人员间有显著差异。去个性化维度和个人成就感维度的得分也随职位升高而有所上升,但无显著性差异。究其原因是,职务越高,工作任务越重,其工作难度越高,服务对象就越复杂,岗位竞争性也就越强,那他的工作压力也就越大,职务越低,他的工作难度就低,压力也相对低。另外,本次调查的宾馆从业人员,高层管理岗位者大多数在工作年限长的Ⅳ组内,而基层岗位和中层管理岗位者大多在工龄较短的组内。所以出现这种结果是正常的。

4.6 教育程度与工作倦怠的相关分析

本次调查结果发现,不同教育程度的宾馆从业人员工作倦怠量表得分有差异,他们的情感衰竭维度随学历的升高而上升,个人成就感维度的得分均较高,但在大专学历中有所下降。作者认为,原因是学历高的从业人员往往都在中层或高层管理岗位,他的工作强度大,竞争性也相对较强,所需要的知识层面高而且更新较快,而且他们的工作直接与宾馆和个人的效益挂钩,压力自然大,所以易出现情感衰竭。而个人成就感维度在大专学历组中有所下降,可能是,高中学历的从业人员对自己的事业成就要求相对较低,大学学历的大多在中高层管理岗位上,有一定的事业成就感,而大专学历的从业人员对自己事业的追求较高,事实上却大多在基层或中层管理岗位上,离自己的目标有一定的距离,因此,出现这种结果也就不奇怪了。

5 结论

本研究采用工作倦怠感量表(MBI)对168名宾馆从业人员的工作倦怠情况及其影响因素进行了调查分析,虽然问卷的取样、信度、效度等方面还有待进一步完善,但希望起到抛砖引玉的作用,引起社会对宾馆从业人员职业倦怠的重视。本调查得出以下结论:(1)宾馆从业人员存在工作倦怠现象,但整体上并不严重;(2)宾馆从业人员存在一定程度的情感衰竭问题,但个人成就感较高;(3)宾馆从业人员的工作倦怠感与工作年限、职务以及教育程度有关;(4)本次研究中没有发现性别对宾馆从业人员的工作倦怠感的显著影响。

6 建议

为此提出以下建议:(1)建立有效的社会支持机制。希望服务行业及有关部门通过制定各种政策,进一步提高宾馆从业人员的社会地位,维护他们的合法权益,提倡社会都来关心、支持、配合服务从业人员的工作,提高他们工作的积极性。建立良好的公共信任氛围,使宾馆从业人员产生高度的自尊感、自信心。此外,还要着力改善宾馆从业人员的福利待遇。(2)管理制度的科学化、人性化是解决宾馆从业人员职业倦怠的根本。要改革管理机制中不合理的地方,建立公平公正的管理体系、薪酬体系和保障体系,以降低从业人员的职业倦怠感。(3)宾馆从业人员个体的自我心理调节是降低职业倦怠,获得心理健康的关键。要树立正确的职业观念,同时,要树立并增强宾馆从业人员的角色意识,使其正确对待名利和金钱,正确理解和处理各种服务对象的不用需求,避免这些冲突对自己心理健康可能产生的消极影。

参考文献

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作者简介

限期办理从业人员健康证明通知书 篇4

单位：经济性质：法人代表/负责人：

地址：从业人数：电话：附：本通知书于年月日收讫。监督机构（章）

收执人（签）

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限期办理从业人员健康证明通知书

单位：经济性质：法人代表/负责人：

地址：从业人数：电话：

根据《中华人民共和国食品安全法》和《中华人民共和国药品管理法》等法

律法规的相关规定，限你单位的从业人员于年月日前到弋阳县进行预防性健康检查，凭体检结果到某某某食品药品监督管理局办理健康证，对逾期不办者将依据相关法律法规予以行政处罚。

特此通知

食品药品监督管理局（章）

从业人员工作收入证明 篇5

业务问题的通知

全文有效 成文日期：2000-08-23国税发〔2000〕149号

为了规范和加强律师事务所从业人员个人所得税的征收管理，现将有关问题明确如下：

一、律师个人出资兴办的独资和合伙性质的律师事务所的经营所得，从2000年1月1日起，停止征收企业所得税，作为出资律师的个人经营所得，按照有关规定，比照“个体工商户的生产、经营所得”应税项目征收个人所得税。在计算其经营所得时，出资律师本人的工资、薪金不得扣除。

二、合伙制律师事务所应将经营所得全额作为基数，按出资比例或者事先约定的比例计算各合伙人应分配的所得，据以征收个人所得税。

三、律师个人出资兴办的律师事务所，凡有《中华人民共和国税收征收管理法》第二十三条所列情形之一的，主管税务机关有权核定出资律师个人的应纳税额。

四、律师事务所支付给雇员（包括律师及行政辅助人员，但不包括律师事务所的投资者，下同）的所得，按“工资、薪金所得”应税项目征收个人所得税。

五、作为律师事务所雇员的律师与律师事务所按规定的比例对收入分成，律师事务所不负担律师办理案件支出的费用（如交通费、资料费、通讯费及聘请人员等费用），律师当月的分成收入按本条第二款的规定扣除办理案件支出的费用后，余额与律师事务所发给的工资合并，按“工资、薪金所得”应税项目计征个人所得税。

律师从其分成收入中扣除办理案件支出费用的标准，由各省级地方税务局根据当地律师办理案件费用支出的一般情况、律师与律师事务所之间的收入分成比例及其他相关参考因素，在律师当月分成收入的30%比例内确定。

六、兼职律师从律师事务所取得工资、薪金性质的所得，律师事务所在代扣代缴其个人所得税时，不再减除个人所得税法规定的费用扣除标准，以收入全额（取得分成收入的为扣除办理案件支出费用后的余额）直接确定适用税率，计算扣缴个人所得税。兼职律师应于次月7日内自行向主管税务机关申报两处或两处以上取得的工资、薪金所得，合并计算缴纳个人所得税。

兼职律师是指取得律师资格和律师执业证书，不脱离本职工作从事律师职业的人员。

七、律师以个人名义再聘请其他人员为其工作而支付的报酬，应由该律师按“劳务报酬所得”应税项目负责代扣代缴个人所得税。为了便于操作，税款可由其任职的律师事务所代为缴入国库。

八、律师从接受法律事务服务的当事人处取得的法律顾问费或其他酬金，均按“劳务报酬所得”应税项目征收个人所得税，税款由支付报酬的单位或个人代扣代缴。

九、律师事务所从业人员个人所得税的征收管理，按照《中华人民共和国个人所得税法》及其实施条例、《中华人民共和国税收征收管理法》及其实施细则和《个人所得税代扣代缴暂行办法》、《个人所得税自行申报纳税暂行办法》等有关法律、法规、规章的规定执行。

从业人员工作收入证明 篇6

众多理论研究和实践表明, 保险行业普遍存在着工作压力大、从业人员工作收益缺乏保障、福利待遇差等问题, 这些问题正是导致员工满意度不高的主要原因。员工的满意度是指员工对公司各方面的满意程度和归属感, 体现在员工对企业的忠诚度、凝聚力和工作态度等方面。满意度的提高可以有效地激励员工, 增强对企业的归属感。

基于保险公司在金融以及国民经济中的重要地位, 以及现有的理论研究上的不足, 那么选择新的研究角度, 找寻员工低满意度的原因, 进而从实践上指导保险公司解决员工管理存在的问题, 就显得尤为重要和迫切。

2 研究的理论基础

2.1 心理契约的概念界定与选择

心理契约这一概念是在社会交换理论和公平理论的基础上提出来的。它的基本假设是:组织与员工之间是一种互惠互利的相互关系, 双方均需要有一定的付出, 也需要得到一定的收益。

到目前为止, 基于不同的研究视角和立场, 各研究者对于心理契约的内涵和外延尚无统一的界定。有学者强调心理契约是员工与组织两方的双边关系, 有学者则强调是员工一方面的单边关系。

心理契约作为一种契约关系, 是双方当事人才能构成的, 而且双方的相互作用会进一步影响到契约内容的发展、调整与变化。因此, 完整的心理契约应该包括两个水平:个体水平上的心理契约称为员工心理契约, 即员工对于相互责任的认知和信念系统;组织水平上的心理契约称为组织的心理契约, 即组织对于相互责任的认知和信念系统。

本文研究的焦点主要集中在契约内容中的一部分, 即员工的心理契约。对心理契约概念的界定与Sousseau对心理契约的界定相一致, 即心理契约是在组织与员工互动关系的情境中, 员工个体对于相互之间责任与义务的知觉和信念系统。

选择这个概念界定的原因主要有:一是任何的组织活动和组织目标都是基于员工活动的基础上完成的, 员工是组织中最重要和最宝贵的资源, 把员工个体作为研究对象对组织管理工作具有重要意义和价值;二是心理契约领域的研究在我国还属于探索期, 选择一个相对来说界定比较清晰的部分作为突破口, 有利于研究的展开。

2.2 心理契约的结构维度分析

心理契约的结构主要有单维结构说、二维结构说、三维结构说。

本文研究采用国内研究者较为认可的三维结构。实践证明心理契约的三维结构对于解释我国员工满意度更为恰当。为了避免概念称谓上的歧义, 使其更符合我们的文化习惯, 我们把这三个维度架构为规范型责任、人际型责任和发展型责任。规范型责任强调雇用双方明确、具体、基本的相互责任;人际型责任强调雇用双方的社会联系、相互信赖与彼此尊重;发展型责任强调雇用双方彼此对事业发展承担责任。

2.3 员工满意度的概念界定

不同的研究者由于研究角度、目的等的不同, 对员工满意度概念作了不同的定义, 综合起来可以归纳为综合型定义、期望型定义、参考型定义、层面型定义。本文的研究采用满意度的期望型定义:员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度, 即员工满意度=实际感受期望值。

该定义既体现了员工满意的程度, 又反映出企业在达成员工需求方面的实际结果。满意是个相对的概念:超出期望值满意;达到期望值基本满意;低于期望值不满意。员工在特定的工作环境中, 通过其对工作特征的自我认识, 确定实际所获得的价值与其预期所获得的价值之间的差距。差距大, 满意度低;差距小, 满意度高。

2.4 员工满意度的结构维度分析

本文研究采用的是明尼苏达满意度短式量表, 包括20个项目。这20个项目分别测量能力发挥、成就感、活动、提升、授权、公司政策和实践、薪酬、同事、创造性、社会服务、社会地位、管理者与员工关系、管理技巧、多样化以及工作条件的满意度。这20个项目组成了对一般工作满意度测量时最常用的工具。这20个项目可以被分成内部满意度 (12个项目组成的分量表) 和外在满意度 (8个项目组成的分量表, 比如收入、晋升机会和管理等) 。

3 保险公司员工心理契约与员工满意度现状分析

本研究对山西省8家保险公司的200名内勤人员进行了问卷调查。问卷包括个人资料、心理契约和员工满意度三部分内容。

3.1 员工心理契约现状分析

组织规范责任是公司对员工提供明确、具体的有关工作环境和物质待遇的条件, 这些项目一般在公司有较明确的规定, 得分最低说明保险公司在这个方面的现状不能满足员工的需求, 同时也说明员工对公司提供的薪酬、福利、工作保障具有很高的期望。保险公司应根据员工的工作绩效发放工资, 提供一个公平合理的薪酬机制。组织的发展责任是公司给员工提供事业发展空间, 使员工能充分发挥自己的优势和潜力, 得分较低说明保险公司给员工提供的学习、晋升、工作自主权的机会较少, 达不到需求。因此保险公司要为员工创造一个发展的平台, 进行有效的指导和培训, 争取公平的晋升机会, 激发员工的积极性和挑战性, 实现员工价值。组织人际责任是公司为员工提供良好的人际关系, 关心员工的个人生活, 满足员工的需求。

员工人际责任得分最高说明员工在工作中能够为同事提供额外的帮助, 并且积极配合上级完成各项活动。员工规范责任是员工遵守公司的制度和职业规范, 承担公司规定的工作要求和岗位职责, 得分较高说明保险公司员工能够清楚认识到自己的职责, 接受加班加点完成工作, 接受工作变动。员工发展责任是员工付出额外的工作努力, 自觉承担角色以外的工作任务, 促进公司业务的发展与成功, 得分较低说明员工自我学习意识不高, 不愿改变现有的知识结构以适应公司发展。所以保险公司应在充分考虑员工兴趣、能力的基础上, 把个人职业生涯目标与公司的职业管理程序协调一致, 以实现员工个人目标与公司发展目标的最佳匹配和平衡。

3.2 员工满意度现状分析

数据分析表明, 保险公司员工对工作满意度不高, 其中对工作的忙碌程度、职位晋升的机会、劳动所得薪酬、公司政策实施的方式和目前工作条件几个方面满意度最低。因此保险公司应尽可能为员工提供一个公平、合理和具有吸引力的薪酬机制;通过合理配置和岗位流动缓解员工工作强度;拓展多元化升迁机制和渠道;着力改善公司政策实施方式;加强团队合作与沟通。唯有改进员工不满意之处, 才能促进员工与公司的和谐发展

3.3 统计变量对心理契约和员工满意度的影响

在组织中, 不同年龄、不同性别、不同文化水平、不同职务的员工对组织的期望不同, 其心理契约的内容也各不相同, 对工作的满意度也会不同。这就要求组织管理者在制定相关政策时能分别对待, 以有效地满足不同员工的需求。

(1) 性别

保险公司员工中, 女性员工较之男性员工心理契约及工作满意度得分都高, 这说明男性员工较之女性员工而言, 需要更多的来自经济上的回报和事业发展上的满足。保险公司管理者对待女性员工应给予更多的人际关怀, 进行亲情化管理, 与她们多一些沟通, 给她们多一些生活上的帮助。对待男性员工需要为他们的努力指明方向, 提供更富有挑战性的工作和晋升的机会以及有吸引力的薪酬。

(2) 年龄

45岁以下的员工随着年龄的增长, 与公司的心理契约程度加强, 45岁以上的员工心理契约与工作满意度都降低。一个有趣的现象是26~35岁的员工工作满意度是最低的, 合理和可能的解释是20~25岁的员工刚进入公司, 刚进入工作, 对报酬和发展空间要求不多, 主要是积累工作经验, 所以有较高的满意度。到了26~35岁时, 员工积累了一定工作经验, 对报酬和职业发展有更多的要求, 或是出现职业倦怠, 而公司又没能提供这些, 使得满意度得分下降。这个年龄段的员工有更多跳槽的机会, 保险公司应对这个年龄段的员工加强专业思想教育, 增加职业发展和晋升的机会, 提供各种福利待遇, 利于他们安心工作, 提高工作满意度。

(3) 教育程度

从教育程度的分析来看, 大专与本科员工心理契约得分一致, 但本科学历员工满意度略高于大专毕业的员工。硕士毕业的员工由于在总体样本中只有一人, 所以心理契约和满意度得分情况缺乏足够的说服力, 但从另一个侧面反映出拥有这种高学历的员工期望与公司提供的存在很大的落差。

(4) 现公司任职时间

在公司工作3~5年的员工工作满意度和心理契约较之工作时间少于3年和多于5年的员工要高, 这与卡兹的组织寿命学说和库克曲线相契合。员工在工作3~5年内信息沟通水平最高, 同时创造力和获得的成果最高;少于这个年限, 相处较短, 员工信息沟通水平和获得的成果也不多;相处超过5年, 相互间失去新鲜感, 可供交流的信息减少, 思维上已形成定式, 导致反应迟钝和认识趋同化, 组织会呈现老化和丧失活力。因此保险公司应该在超过5年时间后合理流动员工, 进行轮岗或变换工作部门, 丰富工作内容。

(5) 收入

分析表1可以看出, 随着收入的增加, 心理契约和工作满意度都略有增加。说明公司提高员工的收入可以提高员工的满意度。同样一个有趣的现象是收入最低的员工心理契约和工作满意度并不是最低, 这与年龄分析是相一致的:收入2万元以下的多是新进员工, 也就是20~25岁。

4 模型建立与假设检验

4.1 模型建立与假设提出

(1) 心理契约的核心内容是组织责任与员工责任之间的关系, 由于互惠原则, 员工感知到组织为自己提供的责任, 会影响到他作为员工一方对组织所承担的责任。因此在组织责任与员工责任两者关系中, 多数研究者认为相对来说组织对员工承担的责任在先, 员工对组织承担的责任在后 (Sousseau, 1995) 。那么作为心理契约的核心内容, 相互之间的这种关联性有多大呢?组织责任与员工责任及各对应因子是否存在着一一对应的影响关系呢?为此提出模型一, 如图1所示。

基于本模型提出的假设如下:

H1:组织责任与员工责任正相关。H1a:组织规范责任与员工规范责任正相关。H1b:组织发展责任与员工发展责任正相关。H1c:组织人际责任与员工人际责任正相关。

(2) 心理契约和员工满意度都是从员工的角度来衡量, 这两者之间呈现一个什么样的关系就变得尤为重要, 尤其是由于心理契约的建构是组织双方共同努力的结果, 因此, 组织能否从改善心理契约的角度来提高员工的满意度呢?为此我们提出了模型二, 如图2所示。

基于本模型提出的假设如下:

H2:心理契约与员工满意度正相关。H2a:组织规范责任与员工满意度正相关。H2b:组织发展责任与员工满意度正相关。H2c:组织人际责任与员工满意度正相关。H2d:员工规范责任与员工满意度正相关。H2e:员工发展责任与员工满意度正相关。H2f:员工人际责任与员工满意度正相关。

4.2 假设检验

根据研究假设, 采用SPSS15.0版本对数据进行分析, 分别验证这些假设。组织责任对员工责任的影响使用逐步回归分析, 对心理契约及其6个因子与工作满意度进行Pearson相关分析。

以组织对员工的三种责任为自变量, 员工对组织的三种责任和员工责任分别为因变量进行逐步回归, 假设通过情况如表2所示。

研究表明, 组织责任与员工责任成正相关影响。保险公司组织责任中的规范责任、人际责任、发展责任分别与员工责任中的规范责任、人际责任、发展责任成正相关, 也就是说, 组织的三种责任与员工的三种责任呈现出一一对应的平行影响关系;同时组织责任中发展责任对员工责任具有显著的预测力, 说明保险公司给员工提供更大的发展空间、更多的学习机会, 可以促进员工为公司承担更多的责任和义务, 同时员工更加关注自己事业的发展与成功, 从而促进公司的发展。总之, 保险公司可以从提高组织责任入手, 来提高员工的心理契约。

对心理契约问卷总分及各因子得分与工作满意度得分进行Pearson相关分析, 假设通过情况如表3所示:

从业人员工作收入证明 篇7

关键词：家政工作；家政从业人员；特征；特殊性

1.引言

近年来，随着农民工举家迁移比例的逐年增长，农村进城妇女的人数规模在扩大，家政行业也成为吸纳进城妇女的主要行业之一，本文所研究的家政工作和家政从业人员处于家政行业较为低端的层次，家政从业人员的工作主要集中在制作家庭餐、保洁、看护小孩以及老年人护理等低端家政工作，而根据此次调查发现，家政从业人员具有年龄偏大和婚姻状况为已婚的特征，这使得家政行业吸纳的就业群体与城市中的其他产业吸纳的就业群体具有明显的不同，导致家政行业与其他产业的从业人员具有显著差异的主要原因在于家政行业的特殊性，其特殊性主要体现在其技能要求的特殊性和较为弹性的工作时间和工作模式。

2. 家政从业人员特征分析

此次对成都市青羊区、武侯区的家政从业人员进行问卷调查，总计发放问卷200份，其中武侯区和青羊区各计100份，问卷全部回收，其中，有效问卷196份（见表1）。

2.1性别特征

根据此次调查发现：家政从业人员绝大多数为女性劳动力，仅有少数男性在从事家政服务工作，而此次调查样本总计为196个，在样本选择地受访者均为女性，可见家政行业的从业人员绝大多数为女性，这也说明了女性在家政行业里具有天然的绝对优势，这也是家政行业的从业人员性别特征不同于其他行业从业人员。（如下表所示）

2.2年龄特征

此次调查显示：从事家政工作的女性的年龄主要集中在30-49岁，其中，尤其集中在40-49岁年龄段，占据整个年龄段的59.6%，也就是说年龄较大的女性成为家政行业的从业人员的主力，这是家政行业从业人员与城市其他行业从业人员的最主要区别，城市中的第二产业、与同为生活服务业的餐饮业等其就业群体年龄结构均年轻化，年轻人是从业的主力，而家政行业的从业群体却年龄偏大，这主要因为较为年轻的外来女性劳动力在从事家政服务上并没有技能和经验上的优势，因为家政行业的技能优势与女性扮演的家庭角色密切相关，处于这个年龄段的家政从业人员是具有技能与经验上的优势的。

2.3婚姻特征

此次调查结果显示：家政从业人员普遍为已婚女性，其比例占到88.9%，即已婚女性占据绝对比例，这也与家政行业的特殊工作模式密切相关，只有家政工作较为弹性的工作模式才能满足已婚女性兼顾家庭的需求，已婚女性从事家政工作更具有稳定性。

2.4学历特征

调查结果显示：所调查群体的受教育程度普遍较低，主要集中在小学到初中文化水平之间，其中，初中文化水平的家政从业人员占据最大比例为60.6%，依次为小学及以下为24.2%，高中或中专文化水平的占到14.1%，未读过书的比例为1%。总体而言，家政行业从业人员的学历层次普遍较低。

3.家政工作特殊性分析

3.1家政工作具有弹性工作时间和弹性工作模式

家政工作具有弹性工作时间这一显著的特点，即上班时间自己可以适当把握，而工作内容有以下5种组合，家政从业人员可以根据自身实际进行选择组合，使得自身工作时间得到合理安排和收入得到提升。

3.1.1制作家庭餐与保洁组合

制作家庭餐与保洁组合是作为普遍的一种组合形式，在一位雇主家庭承担午饭或是晚饭，上午和下午的空闲时间在另一位雇主家庭承担保洁的工作，这样对于家政从业人员来说具有两份收入，同时，其工作时间可以较为自由地自己掌控。3.1.2制作家庭餐组合

即在两个及以上的雇主家庭中承担制作家庭餐工作，获得两份及以上的收入，在这工程中，家政从业人员可以较为自由弹性地安排工作的时间段。

3.1.3保洁组合

即在两个及以上的雇主家庭中承担保洁工作，获得两份及以上的收入，保洁组合相较制作家庭餐组合而言工作时间安排更具有弹性。

3.1.4看护小孩

由于小孩子的看护需要时时陪伴，一般情况下较难与其他工作进行组合，但看护小孩大多数是陪小孩玩耍，工作内容较为轻松。

3.1.5老年人护理

老年人护理也需要时时陪伴，一般情况下很难与其他工作相互组合，一般而言只能获得一份收入，无法兼顾其他工作，这也导致许多家政从业人员不愿意选择老年人护理的家政工作。

家政工作的最主要特殊性就体现在其弹性的工作时间和工作模式，对于从业人员而言，一方面，较为弹性的工作模式和时间可以使得其提升收入水平，另一方面，弹性的工作时间可以满足其兼顾家庭的需求，家政从业人员普遍为已婚女性，照顾家庭是其必然要求，能够照顾家庭使其个人收益得到了提高。个人效益分为从事职业所得效益与在家庭花费时间而得到的非物质效应两个方面，如果在从社会职业所得到报酬偏低的前提下，如果再没有时间顾及家庭，则个人整体得到的效益就很低。对于家政从业人员来说，绝大多数均是已婚女性，正因为家政工作的弹性工作时间，使得她们方便照顾家庭，因而个人的整体效益较高。一来可以照顾夫妻的生活，提高夫妻生活质量，维护家庭的稳定与情感健康；二来照顾子女的学习和成长。

3.2家政工作有较其他行业工作的低工作强度

家政从业人员的主体来自农村地区，而女性农村转移劳动力并不适应固定的工作时间，上文已经提到，家政从业人员的年龄段主要集中在30-49岁之间，从劳动力供给角度而言，并不是劳动力的黄金年龄段，如在第二产业中，吸纳最主要的劳动力年龄段集中在18-25岁之间，因此，处于这个年龄段的女性农村转移劳动力进入第二产业并不具有年龄上的优势，而与此同时，之前多年的农村生活所养成的生活习惯使得这部分女性非常不适应非常固定性的工作时间，如第二产业中工厂里的工作时间非常固定，工作内容较为机械，工作强度较大，工作时间必须全身心投入，不能休息，这使得这一年龄段的女性身体无法承受，无法适应。而家政工作的工作内容主要是已婚女性较为熟悉的家务工作，时间可根据自身情况进行掌控，因而家政工作的工作内容相较其他行业工作强度较低。

3.3家政工作职业进入门槛相对较低

家政工作的职业进入门槛相对较低，家政工作的工作内容大多是女性非常熟悉的领域，制作家庭餐、保洁和看护小孩以及护理老人等，应该可以说，多年的家庭生活已经让这些女性在家政工作上奠定了坚实的基础。通过城市中的培训机构较为简单的培训，这些女性便可轻松上岗，而此次调查结果也显示：对于大多数家政从业人员而言，一般经过15天左右的培训便可上岗工作，同时由于女性在做家务方面具有天生的优势，使得这部分女性很快便能适应家政工作，就相对于其他行业的工作，家政工作的进入门槛较低。

总之，家政工作的弹性工作时间和弹性工作模式，相较其他行业较低的工作强度，以及较低的进入门槛，使得家政工作对于从农村转移出来的30-49岁女性能够很快适应，因而选择家政工作这部分女性劳动力而言是较为理性的选择。

4.结论

综合以上分析得出，家政从业人员具有以下四大特征：一是女性占据绝对比例；二是年龄主要集中在40-49岁年龄段；三是婚姻状况普遍为已婚；四是学历层次普遍较低。而家政从业人员的特征正是源于家政工作的特殊性，正是由于家政工作具有弹性、工作强度低以及进入门槛低才吸纳了具有以上特征的女性群体，也正是因为家政工作的特殊性才能满足这部分女性照顾家庭的需求，对于家政从业人员而言，家政工作总体而言是个理性选择。（作者单位：四川省社会科学院）

参考文献

[1]秦莉莉.保姆行业的现状、发展方向及其立法思考 [J]吉林省行政学院学报.2005.11.

[2]卓 越.保姆市场的经济学分析[J]中国发展观察.2009.6.

[3]杨毅晨.上海市家政市场研究——基于对行为主体的调查和分析[D].2008.5.

[4]刘琪. 发展我国城镇女性弹性就业的对策研究[D].2009.6.