女性从业人员（共7篇）
女性从业人员 篇1
女性从业人员是一个特殊的群体,该群体工作不稳定、未婚居多且处于性活跃年龄,其中有许多甚至从事或间接从事商业性活动, 她们是艾滋病 (AIDS)传播的高危人群和桥梁人群之一[1]。而加强该人群AIDS知识宣传和干预,对减少AIDS的传播具有重大意义[2]。为了解该人群中AIDS相关知识,我们于2011年6—9月对辖区内公共场所女性从业人员进行了AIDS相关知识问卷调查,现将调查结果报告如下。
1 对象与方法
1.1 对象
通化市城区根据卫生许可证编号,随机抽取浴池足疗业、歌舞娱乐、理发按摩业等38家公共娱乐场所的326名女性从业人员进行问卷调查。
1.2 方法
自行设计调查表开展现场问卷调查。内容包括调查对象的人口学特征、AIDS相关知识等。采用匿名自填的方式答卷,问卷当场收回,共收集有效问卷326份,采用SPSS 10.0软件,进行率的统计分析。
2 结果
2.1 基本情况
在接受调查的326人中平均年龄24.6岁(18～46岁),其中20岁以下125人,占38.34%。文化程度:初中及以下107人,占32.82%;高中及中专214人,占65.64%;大专及以上5 人,占1.53%。婚姻状况:未婚无性经历89人,占27.30%;未婚有性经历128人,占39.26%;已婚70人,占21.47%;离异或丧偶39人,占11.96%。户籍以所在本市为主,195人,占59.82%;本省的其他地区,92人,占28.22%;外省39人,占11.96%。职业分布:浴池和足疗占34.67%、歌舞和娱乐占26.38%、理发和按摩占23.31 %、酒吧和咖啡占15.64%。
2.2 AIDS基本知识的知晓情况
大部分应答者对AIDS基本知识有一定了解,对AIDS的三大传播途径及共用注射器静脉吸毒传播AIDS和性伴越多感染性病及AIDS的机会越大的正确认知率较高,而对于蚊虫叮咬、共用马桶、游泳池等一些非传播途径有50%以上的人不能正确判断。见表1 。
2.3 获得健康知识的途径
获得AIDS性病知识的途径主要为报刊杂志、电视广播、宣传画和宣传栏、书籍等大众传媒,分别占73.5%、70.3%、46.5%、49.6% 。提示根据不同人群接受AIDS知识途径的现状,应充分利用手机、网络等新兴的传媒工具适当调整日常的有效干预策略。
3 讨论
近年来,一些公共场所如桑拿室、发廊、歌舞厅及酒店等又是性行为的高发场所,及时了解公共场所女性从业人员AIDS相关知识知晓情况,对制定下一步的预防AIDS措施具有相当重要的意义。通化市公共场所女性从业人员几乎均为年轻的本市人员, 她们的文化程度和经济水平偏低,传统伦理道德观念的逐渐淡化正改变着她们的行为方式。在本次调查中,该人群主要分布在浴池足疗业、歌舞娱乐,分别为34.67%和26.38%,有相当一部分人婚前有性行为(39.26%),承认有过商业性行为、多性伴和临时性伴。提示预防AIDS的高危人群应放在青年女性人群[3],这一人群应当得到更多的关注。
调查结果表明,AIDS防范意识和措施的平均知晓率为78.92%,非传播途径知识的知晓率普遍较低(平均知晓率53.22%),说明有相当部分人对AIDS存在一些模糊认识, 将一些非传播途径视为传播途径。但对AIDS的传播途径知晓率较高(平均知晓率92.03%)这与刘万波[4]报道的一致。这说明近年来各部门多层次、多形式的宣传教育是有所成效的。
调查显示, AIDS知识的获得渠道仍然以电视广播报刊为主(78.6%),比深圳市从业人员通过电视了解AIDS知识略高(70.4%)[5]。这提示应多通过大众媒体进行AIDS健康教育,积极在本地报刊开辟预防AIDS知识专栏,在收视率高的电视节目中插播预防AIDS的公益广告。同时大力推进人类免疫缺陷病毒(HIV)的自愿咨询检测,及早发现HIV感染者,及早采取措拖阻断HIV的传播。只有建立有效的信息传播渠道才能切实提高公共场所从业人员对AIDS的认知水平和自我防护能力。
摘要：目的 了解通化市城区公共场所女性从业人员对艾滋病(AIDS)知识的掌握情况,探索在该人群中开展预防AIDS的健康教育模式。方法 采用随机抽样方法对326名公共场所女性从业人员进行AIDS相关知识问卷调查。结果 AIDS艾滋病相关知识总知晓率为74.04%;对AIDS的传播途径平均知晓率较高(92.03%);对非传播途径知晓率较低(53.22%)。结论 应加强该人群AIDS知识宣传和干预,提高对AIDS的认知水平和自我防护能力。
关键词：女性从业人员,艾滋病,健康教育
参考文献
[1]魏荃,米光明.社区健康教育与健康促进手册[M].北京:化学工业出版社,2005.
[2]罗斌,蔡于茂,文立章,等.深圳市公共场所从业人员艾滋病性病认知现状分析[J].中国热带医学,2005,5(3):590-591.
[3]孙琳,黄慈林,庄厚雄,等.深圳市特种服务行业女性从业人员艾滋病相关知-信-行调查[J].中国健康教育,2007,23(4):269-270.
[4]刘万波.通化市娱乐场所暗娼AIDS/STD血清学和行为学调查分析[J].当代医学,2010,16(12):135,155.
[5]李锦,王文艺,黄盈盈,等.深圳市公共场所从业人员预防艾滋病知识来源情况调查[J].中国健康教育,2009,25(2):155.
女性从业人员 篇2
1资料与方法
1.1一般资料
采取分层抽样的方法,对阳江闸坡某大型水产公司从业女性329名进行调查。 研究对象均现从事水产行业工作且自愿接受调查,排除有严重内科及妇科疾病者。 根据健康教育方法不同将调查对象分为两组。 对照组160名采用传统的健康教育方法,实验组169名采用医护人员和社 区联合健 康教育干预。 两组年龄、文化程度 、婚姻状况等一般情况比较,差异无统计学意义(P > 0.05),具有可比性 。见表1。
1.2方法
对照组沿用传统的健康教育方法。 实验组采用医护人员和社区联合健康教育干预。 根据育龄期妇女易接受的健康教育方法,制订实施健康教育的具体措施,组建了由1名主管护师负责的健康教育小组,邀请1名妇产科主治医师直接进入社区医院 ,集体讲解各种避孕措施的适应证、禁忌证、优缺点、副作用及避孕方式的正确选择;人工流产的基础知识;艾滋病的预防等,现场互动解疑,发放健康教育处方,观看多媒体影片。 采用个别指导及集体解疑相结合的多样化形式,指导正确健康的卫生习惯及方式。 期间免费培训社区医院护士来广东省阳江市阳东区妇幼保健院进科学习,提高护士健康教育知识水平,时间持续为1年。
1.3调查方法
采用查阅资料自行制订的《性与生育健康知识问卷》进行调查,经专家检验论证。 由经过统一培训的调查员对女性工作人员进行一对一访谈式的问卷调查。两组均于健康教育干预前后,采用同一问卷进行调查。问卷内容包括:各种节育方法及人工流产基础知识的知晓情况、避孕方式的正确选择情况、避孕成功和节育效果自我满意情况等。 调查三甲医院就诊、社区医院就诊、年人均费用情况。 艾滋病知识调查参考国际通用的艾滋病知识(8项)[2]问卷,评定标准分为是、否、不清楚和未作答。 本次问卷调查对象329名,深入访谈18名,回收有效调查表329份,有效率为100.0%。
1.4统计学方法
采用SPSS 10.0统计学软件进行数据分析,计量资料数据用均数±标准差(±s)表示,两组间比较采用t检验 ;计数资料用率表示 ,组间比较采用 χ2检验 ,以P < 0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 两组性与生育健康相关知识掌握情况比较
实验组健康教育干预后相关知识掌握情况及行为明显优于同组干预前和对照组干预后,且差异均有统计学意义(均P < 0.05)。 见表2。
注:与同组干预前比较,*P < 0.05;与对照组干预后比较 ,#P < 0.05
2.2 两组艾滋病知识掌握情况比较
调查显示,“正确使用安全套可以减少艾滋病的传播”和“与HIV感染者共用注射器吸毒会得艾滋病”两个问题回答正确率较高,而“蚊子叮咬不会传播HIV”、“与HIV感染者或患者吃饭不会得艾滋病 ” 两个问题回答正确率较低。 干预后实验组艾滋病8项知识的回答正确率明显高于同组干预前和对照组干预后,差异均有统计学意义(均P < 0.05)。 见表3。
2.3 两组就诊情况比较
干预后实验组社区医院就诊率明显高于对照组,三甲医院就诊率明显低于对照组,差异均有统计学意义(P < 0.05)。 见表4。
注:与组内干预前比较,*P < 0.05;与对照组干预后比较,#P < 0.05;HIV:人类免疫缺陷病毒
注:与同组干预前比较,*P < 0.05;与 对照组干预后比较,#P < 0.05
2.4 两组医药费用比较
实验组干预前年人均医疗费为(72.4±15.3)元,干预后年人均医疗费为(55.0±10.0)元;对照组干预前年人均医疗费为(70.1±16.0)元,干预后年人均医疗费为(68.0±9.2)元 ;干预前两组年人均医疗费比较差异无统计学意义(P > 0.05);健康教育干预后实验组医药费用较干预前和对照组干预后减少,差异均有统计学意义(均P < 0.05)。
3 讨论
生育健康是目前世界人口与发展的一个重要内容,国内外已经开始重视生育健康问题。 但由于我国人口基数大、地域广等原因,人群受教育程度、工作性质等差别很大。 阳江市水产行业从业人员人口流动性大、较分散,生殖健康方面的宣传活动缺乏集中性,工作难度大,难以达到预期的效果[3,4]。 本研究结果显示,阳江市水产行业从业女性的生殖健康知识及行为较差,健康教育可提高其知识掌握及行为,但仍需做很多努力。 第一,加强对于相关知识的宣传,并加重对于未婚女性和男性的宣传力度,使其了解计划生育政策和生殖健康知识,并鼓励平等互助的两性关系的建立[5,6,7]。 第二,建立完善的流动人口登记制度,对人口的实时流动情况有系统全面的了解,并针对流动人口的结构在计划生育和生殖健康的权益保障方面做出最适当调整。 第三,加强各区域之间的联动,对于一些经济条件落后的地区,给予一定的经济援助,使当地流动妇女在计划生育和生殖健康方面的权益得到应有的保障[8]。 健康教育贯穿于计划生育工作的每个环节,是提高育龄妇女自我保健水平的有效途径。 健康教育干预措施包括单位经常举办健康讲座、定期体检、设立健康专栏板报等,使女性树立良好的自我保健观念,形成良好的个人卫生习惯[9]。
传统健康教育形式比较简单,缺乏科学的健康教育规划与评价体系,在实施的过程中,有许多不容忽视的问题,如支持活动的经费、人员安排、性思想及性活动的随意性、流动工作人群的健康教育、健康教育人力物力资源的匮乏等问题,使健康教育不能有效长期坚持。 因此,如何建立健康教育的长效机制,是其全面推广的关键[10,11,12,13]。 本研究采用医护人员和社区联合干预的方式,结果显示,实验组健康教育后性与生育健康相关知识掌握情况明显优于同组干预前和对照组干预后,且三甲医院就诊率及医药费用一定程度减少。 提示健康教育干预能够提高水产行业女性工作人员生育健康知识水平,使之树立良好的自我保健观念。
本调查显示,部分女性工作人员对艾滋病知识及其传播途径认识不足。 虽然社会各方宣传在一定程度上增加了群众的人类免疫缺陷病毒预防知识,但对水产行业工作人员来说,艾滋病知识仍不够系统、全面,以致出现一些认识上的误区和盲点,此结果与近年来相关调查结果一致[14,15,16,17,18,19]。 对于生殖健康方面的服务对象以已婚女性为主,但现阶段流动妇女的结构正在发生转变,未婚女性在整个流动女性人口中的比率逐年扩大,而现有的生殖健康保障体系是将这些未婚女性排除在外的。 由于未婚女性心理和生理上的特点,加上其对于避孕、孕产和一些相关性知识的缺乏,使她们在性关系中处于被动的弱势地位,使得意外怀孕和感染性疾病的概率大大增加,应提高对该人群的关注。另外,在传统的宣传活动中,忽略了男性对于计划生育和女性生殖健康的影响,应引起重视,对于男性的相关知识的宣传,不仅能发挥其在计划生育中的作用,同时对于女性生殖健康的保障和减速性疾病的传播也能起到良好的效果。 这样能更有效地在男女之间建立起平等互助的良好两性关系,同时也能减少商业性性服务。
会计人员从业素质探析 篇3
1 会计人员应具备的素质
1.1 职业道德
会计职业道德是会计人员必须具备的首要素质,是会计人员在长期职业活动中逐步形成和总结出来的,是调整会计人员与社会之间、会计人员个人之间、会计人员个人与集体之间职业道德主观意识和客观行为的统一,是会计人员应当遵守的职业道德和工作纪律。
1.2 专业素质
会计人员应具备较强的记账、算账能力。由于电算化的普及,会计人员还应具备电算化操作技术,以及预测、编制计划、分析和决策等能力,这些能力有利于企业规避风险,增加利润。因此,会计人员素质的高低对企业发展有重要影响。
1.3 全面的文化素质
随着市场化程度加深,市场配置资源的作用更加突出,会计工作从基础的会计核算向单位经济预测、决策、控制等高端服务转变。因此,会计人员要精通各项知识,包括法律、法规、规章制度,熟知财务管理、审计、金融、证券以及人力资源等相关学科知识。
1.4 不断创新的文化素养
目前,人类社会已进入知识经济时代,创新成为新的生产力。经济活动各方面的创新,给传统会计发展带来巨大冲击,使会计领域在新的经济环境下产生变化。因此,会计工作者要不断更新所学知识,扩大知识面,并根据经济活动的变革变化,创新财务与会计的模式,以适应经济发展。
2 影响我国会计人员职业道德水平的因素
2.1 西方思想冲击
在经济全球化背景下,中国社会结构转型和社会主义市场经济不断发展,为西方功利主义发展提供了社会现实基础。西方功利主义及价值观不断向中国社会渗透,强烈冲击中国人民的价值体系,其消极思想使会计人员的价值取向发生变化,并呈现不良发展倾向。会计人员集体主义价值观弱化,功利思想不断加强,严重影响其从业素质的提升。
2.2 法律法规不完善
会计人员自制能力较为薄弱,且没有规范的法律监管和惩罚措施,导致其约束能力大大减弱。当企业的财务行为和会计法规发生矛盾时,经营者往往为获得经济利益,放弃从业素质,强迫会计人员违反会计原则,为自己谋取利益。再加上目前会计监督、财政监督、审计监督以及税务监督等监督标准不统一,各部门在管理上各自为政,功能上相互交叉,造成各种监督不能有机结合,监督作用得不到有效发挥,为会计人员投机取巧创造可能性。会计人员有可能受利益诱惑,自行放弃职业操守,利用职务之便,为自己谋取利益。
2.3 部分领导者素质较低
会计人员是单位内部的从业人员,受聘、受雇于企业领导者。因此,其地位具有从属性,虽然这种从属性要求会计人员要具有比以往更高尚的职业道德,但是,不少会计人员却很难达到这种程度。目前,企业内部部分领导者职业素质不高,为获取个人利益,利用职务之便,强迫会计工作者为自己谋取便利。当会计人员与单位负责人发生道德冲突时,就会面临两难选择,若坚持职业道德,就面临被辞退的危机。因此,部分会计人员在领导强迫下,放弃职业道德。
2.4 教育缺陷
教育缺陷是影响会计从业人员职业素质的重要因素。目前,学校教育片面注重智育,而忽视德育。首先,在当前会计教学中,职业道德课程缺乏,严重制约会计人员职业道德水平的提升。其次,参加工作后,会计人员后续教育虽涉及职业道德等内容,但是,大部分企业很少对会计人员进行职业道德培训,使其流于形式。
3 提高会计人员素质的途径
3.1 完善企业监督机制
企业要不断完善监督机制,加强对会计人员职业道德的监督和控制。首先,可实行轮岗制度,使会计人员相互监督。其次,规范内审机构人员配置,确保其工作的独立性,开展经常性审计工作。最后,完善奖惩机制,对损害公司利益,违反会计准则的从业人员,予以严厉惩处。
3.2 加强继续教育
继续教育是会计人员提高业务素质的重要途径。因此,企业要加强继续教育,为提升会计人员职业素质提供条件。首先,企业要定期或不定期地组织会计人员进行职业培训,或请著名企业家到公司做有关职业素养的演讲,提高员工职业素养。其次,财政部门要严格考核会计人员,对职业素养不达标的工作人员进行培训,直到符合公司要求。
3.3 会计人员要学会自我修炼和提升
会计工作繁琐,其业务要求高,对会计人员的技术水平和日常核算工作要求较高。因此,要不断提高会计人员的文化素质,改善其知识结构、业务水平和综合能力。会计人员要积极参与企业的培训教育,或自行到企业外进行学习。此外,也要加强自身和内部工作人员的交流,从经验丰富的老员工那里学习实际工作技能。
摘要：随着我国经济不断发展和改革进一步深入,会计人员在经济活动中的作用日益突出,企业和社会对其自身素质的要求也越来越高。本文分析目前我国企业会计人员从业素质现状,并提出提高会计人员从业素质的措施和途径。
论会计从业人员的素质 篇4
会计人员的素质如何, 直接关系到会计法则的贯彻执行。近年来, 对会计人员素质及其优化的要求越来越高, 越来越多的人给它以关注并对它有了全新的认识。各级领导要提高对会计人员素质重要性的认识, 把会计人员知识更新、知识结构完善作为一项重要工作来抓。加强会计队伍建设, 强化会计人员道德教育与技能培训, 全面优化会计行为。
加强会计职业道德建设, 必须加强宣传教育, 建立健全会计法规, 监督机制, 建立起爱岗敬业, 忠于职守;熟悉法规, 依法办事, 实事求是, 客观公正;廉洁奉公, 不谋私利;精通业务, 自强不息;改革创新, 搞好服务为内容的会计职业道德建设。新《会计法》的实施, 对于规范会计行为, 保证会计资料真实、完整, 加强经济管理和财务管理, 提高经济效益, 维护社会主义市场经济秩序, 具有重要的现实意义。会计人员作为会计工作的主要承担者, 其道德水平的优劣, 业务素质的高低, 直接影响着单位会计工作的质量。
素质是指人或事物在某些方面的本来特点和原有基础, 就人的素质而言, 是人体的体质、性格、气质、能力、知识和品质等要素的综合。对于会计人员素质问题而言, 会计人员作为主观能动性的发挥主体, 自身原因很重要, 但同时也是由其他多种原因所构成的。在各种内力及外力的共同推动下, 才会形成全面真实的会计人员主体的素质的体现。
新《会计法》的实施, 对于规范会计行为, 保证会计资料真实、完整, 加强经济管理和财务管理, 提高经济效益, 维护社会主义市场经济秩序, 具有重要的现实意义。会计人员作为会计工作的主要承担者, 其道德水平的优劣, 业务素质的高低, 直接影响着单位会计工作的质量。
二、会计人员素质的影响因素
1. 会计环境。
是指影响会计工作的各种内外因素的总和, 包括会计外部环境和内部环境。外部环境如经济体制、法律体制、自然环境、企业管理环境等;内部环境如会计专业环境、会计专业技能环境、单位内部会计机构环境等。会计环境直接作用于会计实践, 决定着会计信息的质量和会计发展的方向。强化和改善会计环境, 对于重塑会计人员的职业道德是非常必要的。
2. 会计工作的非独立性。
尽管国家对会计工作早已立了法, 会计人员执业的法治性、严肃性已有法可依, 但迄今, 会计人员的业务执法地位, 会计监督职能仍不为社会广泛承认, 仍然有人把会计人员视为工具, 会计工作听命于单位负责人的随意指挥和安排, 会计工作失去应有的独立性, 当管理者的利益和所有者乃至国家利益不一致时, 会计人员出于自身利益考虑, 往往选择有利于管理者的会计处理方法, 使国家利益无法保障, 有的甚至违反法律法规, 在这种情况下, 会计行为在物质上和精神上都难以独立。
3. 实践经验。
会计实务是一项专业性和实践操作性很强的工作, 除了要求会计人员掌握有关会计专业知识和技能以外, 还需要熟悉所在具体行业的操作规范和流程。
4. 受教育程度。
现今, 会计吸收了统计学、管理学与经济学等学科的有机成果, 采用大量的定量分析方法进行科学的经营决策。要求会计人员要有较高的文化水平和相关的业务技能。
三、会计人员应当具备的素质
财政部对现在会计人员应当具备的职业道德提出了原则要求, 主要是:敬业爱岗, 熟悉法规, 依法办事, 客观公正, 实事求是, 搞好服务, 改革创新, 廉洁牵公, 不谋私利, 精通业务, 自强不息, 保守秘密。同时, 会计人员还应当具备以下专业技能素质。
1. 原则性。
我国会计记账、处理都是按中华人民共和国会计法和会计准则要求制订的。另外又受到税收法规、工商行政管理法规的约束, 这就要求单位会计人员要严格按照制度办事, 否则就会触犯经济法规。
2. 严谨性。
会计工作同科学研究相同, 要严谨, 而不能马马虎虎。行业的会计制度在建立时就要从互相监督和相互协调的角度建立严谨的处理程序, 只要按程序工作, 就不会出现问题, 就会使各种关系完全对应起来。
3. 与外界的交往能力。
有些涉外业务活动是需要财务人员参与的, 如:和金融机构、税务部门打交道, 和审计部门、财政部门发生关系, 此时除要将单位真实的经营情况和财务状况反映给相关部门外, 询问与被询问都是不可避免的, 所以财务人员也要有一定的协调能力, 与相关部门人员积极配合才能顺利完成任务。
四、会计人员素质优化的措施
1. 加强宣传教育。
会计职业道德教育是加强会计职业道德建设的重要手段, 不仅要加强在岗会计人员的职业道德教育, 而且这应重视在校会计专业学生的职业道德教育。在岗会计人员的职业道德教育, 应贯穿于会计人员的整个职业生涯之中。必须加强会计人员职业道德规范的建设, 在组织会计人员继续教育时, 注意业务知识和职业道德教育并重。此外, 会计职业道德教育还要从会计专业的学生抓起, 使他们充分认识到职业道德的重要性, 使他们在走向工作岗位之前就树立良好的职业道德风范。
2. 在岗培训。
当今是知识经济时代, 知识淘汰速度加快, 学习不再是人生某一阶段受一次性教育就一劳永逸的事情。终身学习成为社会和国民的共同目标, 也是会计人员必须坚持的, 只有这样才能跟上时代的步伐, 适应工作的需要。继续教育又称“更新教育”, 是指对正从事会计工作的人员进行知识技能的更新和补充, 以拓展和提高其创造、创新能力和专业技术水平, 完善其知识结构为目的的教育, 使之更好地适应社会主义市场经济发展的要求。
3. 会计人员“自律”抓起。
所谓“自律”就是会计人员应按照职业道德的要求, 坚持不懈地进行自我对照和自我调整, 不断地提高觉悟和修养。会计职业道德是一种非强制性的, 是以内心力量起作用的社会规范。会计工作质量的高低, 会计信息的真实性及其对决策的有用性, 很大程度上决定于会计信息的提供者———会计人员本身的职业道德水准。就此而言, 会计人员必须在职业生活中对自己的思想品质、思想意识方面进行自我锻炼、自我教育和自我改造, 要把履行会计职责转变为自觉遵守的道德行业准则。
4. 健全监督机制, 建立职业道德评价体系。
良好的职业道德风尚, 不仅要依靠会计人员的自我觉悟, 而且要辅以监督措施。由于目前我国还未建立起内容全面、操作性强的会计职业道德准则, 因此, 加强对会计人员职业道德的监督和检查显得尤为重要。根据《会计基础工作规范》的规定, 财政部门、业务主管部门和各单位会计人员遵守职业道德情况的检查管理部门。监督和检查, 主要是督促和教育, 帮助会计人员提高职业道德水平。对检查中发现的具有良好职业道德的会计人员, 各级会计管理部门应予表彰和奖励, 对其中的典型案例应予大力宣传;而对违反国家财经法规、制度, 违反会计职业道德的会计人员, 应给予必要的处罚, 情节严重的, 由县级以上各级人民政府财政部门吊销其会计从业资格, 构成犯罪的, 将依法追究刑事责任。通过正反典型案例的宣传, 在全社会范围内营造评价会计职业道德, 扶正松邪、惩恶扬善的良好氛围。
保险从业人员道德风险研究 篇5
一、保险行业人员道德风险的类型及特征
按道德风险产生的环境, 可以将保险行业人员的道德风险大致归类为以下五种。
(一) 管理决策中的道德风险
这种情况表现为在管理决策中, 以权谋私, 利用各种手段搞账外经营;截留保费、手续费及退费;越级审批。一些内部人员不顾公司利益, 向客户透漏内部消息, 例如在国家利率变动调整期, 公司执行新价格之前鼓动客户投保, 给公司造成损失。还有些保险公司利用退保退费的手段为公司建立小金库, 从中获得利益。
(二) 业务活动中的道德风险
这些案例大多表现为在业务活动中不遵守保险行业经营规则, 在承保方面不科学分析标的风险及违规承保, 承保大量的亏损客户, 造成赔付成本急剧上升。如在人寿保险方面, 从业人员不遵守诚信原则, 利用人际网络关系, 招揽不符合条件的客户, “使其符合承保条件”, 来完成自己的业务。这只是典型的从业人员和客户共同骗保的现象, 实务中这些骗保的形式各式各样, 并且频率也很可观。还有一些从业人员不遵守职业道德使得保险金变相流入客户的现象:保险从业人员利用专业知识骗取客户保费, 给投保人造成经济和利益上的损失。保险经纪人在推销保险时, 利用客户趋利心理和对保险的无知, 欺骗客户投保, 或利用容易引起歧义的条款误导客户投保。
(三) 关键操作人员道德风险
在保险经营的各环节中, 一些关键人员的违法活动将给保险业造成非常大的损失, 并造成严重的不良社会形象, 影响保险业的社会声誉和信誉。如一些关键人员欺上瞒下, 损公肥私, 监守自盗, 如某保险公司的理赔人员多次伙同他人骗赔, 给保险公司造成几十万元的赔款损失。在保险估价、核保、定损等需要计量等环节上也出现了保险金变相流入从业人员或保户手中的现象。保险从业人员利用手中的权力和客户进行地下交易, 以收取一定回扣的方式向理赔部门故意夸大事故, 影响定损或伪造出险现场, 以骗得足额或多于应付额保险金, 这样既能留住客户, 又能得到利益, 达到“双赢”的效果。
(四) 同业竞争中的道德风险
在目前激烈的同业竞争中, 保险从业人员往往为了业绩, 不择手段, 不顾成本效益, 变相降低费率及抬高手续费率, 造成严重的承保损失风险。如前几年车险普遍亏损, 主要原因就在于同业竞争形成了过高的手续费率, 各公司为了规模和市场占有率, 不考虑经营风险给出过高的手续费率。为了保险业的稳健发展, 保险监管层发文规定各保险公司手续费上限不得高于15%才结束了这种恶性竞争的状况, 但在具体运行过程中仍有部分保险公司违规操作。
同业竞争使保险从业人员的“跳槽”现象仍普遍存在, 尤其是代理人频繁转换公司的现象最为严重。有些代理人以手中掌握大量客户资料以及和客户的密切联系为筹码, 在行业中频繁更换佣金待遇更好的公司, 并把业务同时招揽到新公司中去, 或利用“跳槽”威胁公司提高待遇。
又如“地下保单”是近几年保险业的一个点击率很高的词汇。所谓“地下保单”是指一些境外保险机构非法在我国一些发达地区销售境外保单, 办理保险业务的行为。这些地下保单正是通过国内一些惟利是图的从业人员而流入到国内市场的。这几年“地下保单”销售逐渐升温, 从广东、福建等发源地向上海、北京等内地城市扩张, 甚至连新疆乌鲁木齐也出现了地下保单的踪影。根据国内和香港一些机构的调查, 内地每年有120亿港币通过“地下保单”流入香港保险市场。仅北京, 每天就有约40份地下保单签订。这些“地下保单”的存在严重扰乱保险市场正常竞争秩序, 投保人或被保险人的权益有可能不能得到根本保障, 引起许多社会问题, 危害极大。
(五) 保险行业内部协调性不足引发的道德风险
保险公司内部分工明确, 但各部门之间缺乏沟通, 部门间员工的协调性很差, 互助和协作精神缺乏, 领导之间搞个人矛盾, 内耗相当严重, 使保险公司的工作效率大为降低。但这类道德风险一般不易发现, 也很难对其定性和定罪, 其表面上的危害性也不大, 因此一直引不起太多重视。实际上, 这类道德风险长期存在, 隐性的危害非常大, 会进一步带动更多的员工偷懒怠工, 员工缺乏创新力, 最终导致整个保险公司缺乏竞争力, 而被对手挤出市场。
从道德风险的表现来看, 保险从业人员道德风险存在以下几个特征:
(一) 隐蔽性。
一般情况下代理人往往会同客户约定, 发生事故首先通知代理人, 代理人利用第一时间出现在出险现场的便利, 隐瞒事故真相或伪造事故现场再报警并通知保险公司进行察勘理赔。而这种做法往往保险公司并不能知情, 因为他们不能预知被保险人什么时候出险, 也就无法得知代理人是如何同客户商议骗保的。
(二) 普遍性。
从业人员道德风险现象很普遍, 因为公司履行赔偿义务的条件一般情况下十分严格, 能够得到足额的保险金赔偿或给付必须要完全符合保险合同中所有必要条款的规定。所以在很多情况下, 大多数代理人为了能留住客户都会“帮助”客户解决理赔问题, 使客户能够顺利得到赔偿或给付。
(三) 传递性。
大多数从业人员不良行为一旦出现, 这种不良行为就得到效仿, 进而在从业人员之间、从业人员和客户保户之间形成了默契。
二、保险从业人员道德风险的根源剖析
由于保险从业人员的道德风险造成的案件让广大投保人对保险公司产生不信任感, 会阻碍保险业的健康发展, 认真反思种种案例, 促使我们进一步剖析保险从业人员道德风险的内在根源。从目前社会上发生的保险案例来看, 道德风险的主要根源在于以下几个方面:
(一) 保险公司内控制度不完善
内部控制是银行强化管理的一种自律行为, 是保证其资产的完整性, 完成经营目标和防范各种风险, 对各职能部门及员工所从事的经营活动进行风险控制、制度管理和相互制约的方法、措施和制度。内部控制的核心是防范各种风险, 提高经营管理水平。从目前所发生的大多数案例来看, 均与内部控制不严有关。特别是保险公司内部的会计功能和稽核功能发挥不力, 使得保险公司内部监督与控制弱化。如某保险公司对出纳岗位没有严格的防范和监督措施, 导致出纳在几年内贪污公款几百万, 最后由于工作变动的原因才导致东窗事发。因此内部控制对员工的约束不足, 使得员工发生道德风险的机会增多, 道德风险的成本降低。
(二) 保险从业人员薪酬制度不完善
我国保险公司的考核机制不完善, 前期考核机制主要沿袭行政管理方式, 以行政级别为主来决定考核和收入, 这种考核及收益分配与业绩的联动性非常弱, 致使收益分配形不成有效的业绩激励。因此道德风险的成本非常小, 而隐性的收益却非常大, 从而形成对保险从业人员道德风险产生的隐性激励。当前又过分与业务规模挂钩, 致使业务人员不计后果地增加业务规模, 为了得到业务而采取欺骗保险公司的本身的手段, 导致了许多道德风险的产生。
(三) 保险公司内部业绩评价制度不完善
保险公司内部存在典型的委托代理关系, 由于委托人与代理人利益函数并不完全一致, 代理人就有可能侵蚀委托人的利益。因此就需要建立委托人对代理人的激励约束机制。但在我国保险公司中, 至今没有建立起科学的业绩评价体系, 对员工的业绩只有规模的评价, 没有全方位定量的评价, 根本无法体现业绩与收益之间的对称。从而无形中推动了道德风险的发生。
(四) 保险公司组织制度不完善
从我国目前的实际情况来看, 保险公司普遍缺乏专业人才, 而整个社会的人才档案又不完善, 缺乏良好的对个人行为的社会监督和声誉压力, 再加之人员的流动十分频繁, 人力资源管理中的信息不对称十分严重, 因此对员工的选择缺乏充分可信的依据, 也为发生道德风险埋下了较大的隐患。
三、保险从业人员道德风险防范措施
保险从业人员道德风险防范是保险从业人员道德风险研究的最终目的。在寻找到了保险从业人员道德风险发生的根源后, 对我们设定保险从业人员道德风险防范措施具有重要的启迪意义, 使我们进一步找到了有力地突破口。防范措施主要可以从以下几方面出发:
(一) 强化保险公司内控制度
为防范保险从业人员的道德风险, 加强内控是非常重要的手段。保险公司的内部控制制度是实现其经营的安全性、流动性、效益性而形成的一种自我调整、自我约束、自我控制的制衡机制, 在追求自我经济利益的过程中应建立和不断完善内部控制制度。保险公司要建立制度防范、骨干防范、重点防范和技术防范“四位一体”的预防体系, 同时应进一步强化风险管理, 抽调专人核保核赔, 做到承保与理赔相分离。另外还要针对容易出现的风险, 加强保险从业人员的风险防范意识教育, 提高一线人员遵纪守法的认知。
(二) 完善激励约束机制
要回避由于非对称信息所产生的“道德风险”问题, 关键在于设计一些最优的合同或契约, 即在给定的信息结构下, 通过最优的契约安排或制度安排, 使得经济活动的参与者自身利益与团体的利益相一致。这就是现代公司治理中所提倡的激励相容或“协调性激励”。因此保险公司的内部利益激励与市场竞争的外部激励相结合, 是现代保险公司防范道德风险的有力工具。
(三) 提高信息化管理水平
霍姆斯特姆曾证明, 任何关于代理人行动的额外信息, 无论多么不完全, 都能够使委托人和代理人的福利同时得到提高。因此通过建立良好的内部信息系统, 将代理人的各种活动客观记录下来, 从而其经营的绩效能够快速反应到信息系统中, 使代理人的行为变得更易识别, 可以大大减少代理人的道德风险。因为信息系统的建立可以降低监督成本。通过内部信息系统的建立和完善, 可以有效地防范道德风险的发生。这就对保险公司内部的信息管理提出了要求。在现代保险公司, 信息技术的发展不仅是业务发展的需求, 也不仅是满足客户对服务的及时性的需求, 同时也是进行内部有效管理, 防范员工道德风险的有力工具。因此, 保险公司在设计有效的激励约束机制的同时, 应花较大的人力物力发展相关的信息技术, 通过引进或自行开发, 不断完善内部的信息系统, 从而能够实现从信息系统角度减轻信息不对称的程度, 防范和化解员工的道德风险。
(四) 法律与自律相结合
竞争与法制是市场经济两个主要特征, 运用法律手段监管保险市场是体现国家意志的强制性措施, 只有在法制健全、执行严谨的前提下, 保险市场才会遵循客观经济规律, 充分发挥在整个市场经济中的作用。因此法律监管在整个保险监管体系中的地位十分重要, 是其他监管手段的前提条件及依据。只有在完善的法律监督体系下, 保险业才会真正充分体现其符合经济运行规律的保险供求关系、价格机制、竞争机制, 并使其有效发挥调节保险市场的作用。保监会要切实负起择优的责任, 要通过法律明确保险代理人、经纪人及公证人的地位、资格、执业条件、法律责任, 设立严格的考试制度, 对于合格的要在本部门注册登记, 并交存规定的保证金后, 才能经办保险业务。保险行业协会应该切实地发挥其保险自律组织的职能。作为一个自律性民间组织, 以非强制手段调节和约束保险同业在保险经营上行为的同时, 要通过制定行业经营管理和规章制度来规范各会员保险公司和中介人的行为。还应该定期组织从业人员参加道德素质培养和职业道德教育的课程, 观看历史纪录片, 加强思想建设, 提高从业人员的行业自律水平, 以保证行业的良性发展。
(五) 惩罚与教育相结合
每个行业有每个行业的监督机构, 负责调整行业的发展方向, 规定行业的经营准则, 我国保险业自己的监管机构一一保监会于1998年成立, 直属国务院, 具体负责行使保险监管的职能。另外, 保险行业协会也承担着辅助监管的职能, 是沟通保险公司和监管机关的桥梁和纽带。保险监管机构应该时刻保持高度警惕的监管状态, 发现不良现象, 必须及时地调查, 出台有针对性的规章制度, 控制不良现象的扩散。舆论也应该成为一个行业的天平, 在从业人员之间起到导向作用, 引导从业人员做舆论倡导的行为, 以舆论反对的行为为耻, 积极建立起个人行为准则和原则。但是舆论的建立和发展同样需要
保监会的介入, 需要从业人员共同维持和保护, 防止不良导向的形成。保险行业应该设立一个惩罚准则, 按道德风险对公司损失严重程度的不同划分相应的等级, 从业人员的不正当行为一经发现, 就应该按照风险等级给予惩罚。对于程度严重的, 取消其从业资格, 剥夺至少两年进入行业的权利。对于初犯而且程度较轻的, 应该给予教育和引导。只有建立严格的惩罚机制, 才能在广大从业人员中树立行业监管的威信, 使其在惩罚面前退步, 消除和控制道德风险的发生。
(六) 佣金透明化
保险企业应该在保监会的监督下公开自己的行业信息, 将佣金按照实际发生的费用公开, 并接受保监会的劝告, 及时调整佣金水平。公开佣金费用将使行业佣金趋于均衡化和合理化, 达到一个市场平衡。还可以由保监会按照市场实际情况统一佣金水平, 防止公司之间因佣金战导致的不正当竞争。另外公司也可以适当地采取折价售股和分红的办法将从业人员的利益与公司经营情况挂钩, 建立一定的激励机制, 防止道德风险的发生。
(七) 保单通俗化
保单上条款争议一直是客户和保险公司的矛盾的焦点, 同时也是一些从业人员妄加利用的获利手段, 利用条款上的误解来误导没有专业知识的客户, 也是道德风险的一个根源。所以保单的通俗化并且在重要的地方加以提示, 可以起到有效地控制误导客户的道德风险。我国的金融市场即将面向世界开放, 保险市场也将成为中外各大保险公司的必争之地, 保险经营主体明显增加将成为必然的事实。短期之内市场主体的增加, 也必然会造成对原本就稀缺的保险专业人才的争夺更加激烈。这对保险监管提出了更高的要求, 如何在促进正当竞争和防止恶性竞争之间取得平衡, 如何建立健全合理的市场机制, 将不仅是保险行业而是我国整个金融界应该开始注意的问题。
摘要：保险公司内部的道德风险问题日益突现出来, 成为保险行业风险的主要组成部分。本文在分析了保险从业人员道德风险的表现特征的基础上, 深入分析研究了保险从业人员道德风险产生的根源, 并提出防范措施。
关键词：保险从业人员,道德风险,特征根源,防范措施
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论餐饮从业人员的流失 篇6
一、餐饮服务员流失的原因浅析
1. 工资福利的影响。
现在社会进步很快, 很多企业的员工工资都有很大提高, 消费水平也提高太多了, 而我带实习的学生工资每年才提高100元而已。
员工的相对工资水平, 严重影响了餐饮从业人员的工作积极性。在我国餐饮行业中, 不同星级的餐饮企业会存在一定的薪金差异。一些高档的餐饮企业的收入水平普遍要大大超过一些相对低档的餐饮企业;另一方面, 高新技术的白领, 其工资水平也远远高于餐饮行业的。而在现实中, 许多餐饮从业人员把企业支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。因此, 一部分员工只要发现了, 寻找到了更高薪水的企业后, 就会果断地选择跳槽了。
2. 餐饮从业人员的归属感严重缺乏。
在早期, 由于餐饮企业舒服自在的工作环境等外在因素的吸引使许多人进入这一行业。星级餐饮企业创建之初, 中国正是改革开发的起步阶段, 各种餐饮企业优美高档的装修风格, 舒服自在的工作环境, 在各个大城市的确不多, 在里面工作让很多人羡慕。而到了现在, 当今各个城市不断涌现出大量优秀高档的餐饮企业, 而很多白领工作的写字楼开始变得非常豪华, 环境已经比餐饮企业的环境好很多。
而餐饮从业人员对企业不认同, 没有归属感, 部门找不到工作的才降低身段选择餐饮行业。
3. 餐饮行业的外貌体态要求高。
我带的学生去实习, 很多都是刚满16周岁的年轻人, 大部分都是冲着年轻去做这个行业的, 很多人总想着老了, 就不做了。而行业中对从业人员的要求除了青春貌美以外, 还需要对文化程度、外语水平有很高的要求。
二、餐饮企业人力资源管理中存在的问题
1. 餐饮从业人员跳槽严重。
当今餐饮行业竞争激烈, 各大品牌连锁的餐饮行业对高素质人才非常重视, 导致想方设法地挖掘人才, 人才大战从此开始。
餐饮从业人员中, 服务员普遍做的时间不长, 短暂地工作一段时期后, 就会选择跳槽, 这个已经成为了业内人士都知道的现实。而一些高级餐饮管理人员, 也会在不断的人才输送当中, 带走一批一线服务人员。根据调查, 大学生的从业人员跳槽高达70%。
在很短的时间内, 餐饮从业人员变动最大, 特别是一线的服务人员尤为厉害。
2. 餐饮从业员工积极性低, 表现不佳。
我带学生实习的星级餐饮企业中, 餐饮服务员积极性都不高, 表现也很一般。员工积极性及员工表现一直是餐饮企业管理中关注的问题。根据我去实习的企业当中, 做过调查, 了解到, 大部分员工的工作表现不能让客人和餐饮管理者满意。
三、员工高流失率对餐饮企业的影响
1. 培训的费用增加, 重新物色人员需要付出更大的代价。
我带着实习生去碧桂园酒店实习, 其中从事餐饮的学生, 去了酒店就开始进行一系列的培训。一开始是拓展训练, 据说拓展训练对外收费每人是要200元的, 接下来一周时间都是部门培训, 培训最基本的服务和实操技能。这样算下来, 每个员工的培训费用其实是蛮高的。
2. 餐饮从业人员的服务质量不够稳定。
一般情况下, 很多员工选择离开餐饮企业之前, 都会出现工作态度差, 工作热情大大降低, 导致在离开工作岗位之前的工作质量严重下降, 甚至有些员工把情绪带到工作当中, 把手上的工作搞砸。在我带队的期间, 就见过有部门餐饮员工出现了消极怠工的表现, 导致客人投入餐饮企业, 出现了负面的影响。
而这些员工在这种工作状态下, 势必影响其他正常工作的员工, 而且离开岗位的员工, 一时间不可能补充新的员工进去, 这样就导致了其他员工要完成更多的工作任务, 超了工作量, 这样也间接影响到餐饮行业的正常运作。再者, 由于流出者和流入者在工作能力上总有一定差距, 刚刚参加培训的新员工, 不可能立刻熟悉工作, 往往难以保证原有的服务水平。
3. 员工不定期的流失使餐饮企业在日常事务中造成经济损失。
餐饮员工的不定期流失, 例如餐饮企业的销售人员的流失, 往往也意味着餐饮企业一部分客源的流失;尤其是中高层管理人员跳槽到其他餐饮企业后, 又可能带走餐饮企业的商业秘密;这些员工的跳槽将给餐饮企业带来巨大的损失。而一线服务人员的流失, 也会带走餐饮企业的一些企业文化和培训知识, 这些也会造成企业损失。
四、解决餐饮企业员工流动的对策
1. 餐饮企业应改变对人员年龄结构的要求, 完善对人才的培养。
目前我国餐饮行业对人员的年龄要求, 大家都是有目共睹的, 都要求年轻的, 年纪老的, 往往不会出现在餐饮行业当中, 管理层才会出现。例如, 我带队去实习的学生当中, 几乎都是15-20这个年龄层次的, 都是非常年轻的, 甚至还有的是未成年。
而我们看看西方国家, 去过欧洲旅游的人都知道, 在欧洲很多国家, 餐饮从业人员, 特别是一线服务人员很多是年纪相对比较老的, 而且我们去旅游的过程当中, 反而感觉到人家虽然年纪大, 但是服务质量非常好, 考虑周到, 为我们提供优质的服务。这样看来, 其实影响服务水平高低的, 不是年龄的问题, 年龄的高低并不影响服务质量的。
因此餐饮企业在招聘人员的时候, 考虑的不能只是年龄问题, 要重点考虑的是, 从业人员的工作热情, 是否热爱本职工作, 是否愿意投入自己的全身心去参加这项工作。而年龄, 身高等外在条件应该作为参考条件, 并不能作为主要条件。
2. 培训员工的专业技能水平, 合理安排工作时间。
在餐饮行业中, 大家都知道, 一般工作高峰期主要集中在三个时段, 那一般一个班次就上两个时段, 像中午, 晚上两个吃饭时间, 那其他比较空闲的时间, 就应该安排好员工的休息和适当布置一些较轻, 较简单的工作任务即可。
在专业技能培训上, 应不断提高员工的各项技能, 现在很多企业都能意识到这一点, 让员工拥有了比较专业的技能水平, 这样能更好地投入到工作当中去。这样做, 工作效率能大大提高, 像最近白天鹅宾馆, 进行装修, 那在这段期间, 酒店管理层没有闲着, 让自身的餐饮从业人员去进行各种培训, 提升自己。这样员工也会感觉到企业是重视他们的, 自然工作热情也会高涨了。
3. 大幅度提高餐饮员工的工资福利, 改善工作环境。
福利待遇, 其实一直是餐饮员工非常重视的一项指标, 在当今物价高涨的年代, 福利待遇决定着员工的生活水平的提高, 这个包括员工的工资福利、医疗保险、养老保险。包吃包住, 也是餐饮行业的主要福利之一, 而宿舍的卫生, 伙食的质量也直接影响到员工的工作热情。
4. 实行人性化管理, 用感情留人。
比如我所在的酒店中, 每个月进行生日会, 员工的感情得到体现, 另外在平时的日常工作中, 生病的员工或者有困难的员工, 管理人员及时给予看望和适当的帮助。定期举行搞一些体育运动活动, 让全体餐饮从业员工参与, 使员工凝聚在一起, 共同奋斗。
俗话说“每逢佳节倍思亲”, 在春节一些重要的节假日, 更需要让员工感到企业的文化, 感到企业对自身的关怀。
员工生小孩, 生老病死, 都需要给予关怀, 派出高层代表进行探望。用感情留住人, 让大家都愿意为餐饮企业工作, 为其出力。
五、结语
人才是餐饮企业不可或缺的重要资源和核心能力, 有时甚至影响到企业的生死存亡, 这种“唇完耻寒”的依存关系, 决定了餐饮企业必须做好多人才的挽留工作, 从而确保其生存与发展。正所谓:根本问题是决策者的问题, 意识不到问题是管理素质的问题, 解决不了问题是水平的问题, 要切实可行地控制和减少员工的流失, 应从“掷地有声”的企业文化做起, 即找到“以人为本”的着陆点。市场、竞争对手、酒店自身、企业的人才等都是无时无刻不在变化着的, 作为餐饮企业本身来讲, 就要一变应变, 建立良好的人才流动机制, 引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化, 引导人才有序、有意义、有效益的流动。才管理到位、管理水平高的企业, 也能够有效地吸引人才、留用人才、留住人才。
摘要：随着社会的不断发展, 餐饮业在人们的生活起着越来越重要的作用。从中国改革开放以来到现在已经到了21世纪了, 优胜劣汰的潜规则一直在进行着。如今的餐饮服务中, 不仅对餐厅内部的装修等硬件设施有很高的评价, 而且对于员工的服务要求更加严格。因此, 许多餐厅都会制定一系列的行为规范来要求员工, 有些员工因为违反规则遭到离职或者被该企业开除, 同时当人们的素质要求及经验积累到一定程度时就会出现员工主动请辞、跳槽等现象。
关键词：餐饮业服务员,流失,对策
参考文献
[1]赵西萍.旅游企业人力资源管理.南开大学出版社, 2001
浅析IT从业人员工作倦怠 篇7
随着社会经济的快速发展和高新技术的普及与运用，IT行业作为社会生产力和国民经济发展的支柱产业，高素质、高效率的从业人员是保障其稳步快速发展的重要保障。但在这个竞争剧烈、技术瞬息万变、市场风向标变幻无常的朝阳产业里，IT从业人员承受着常人无法体会的心理压力，IT从业人员的工作倦怠现象越来越普遍，这引起了心理学界和社会各界的普遍关注。
1.1工作倦怠的概念
工作倦怠(英文为“Job Burnout”，在我国也被翻译成“职业倦怠”、“工作耗竭”等)是指个体在长期的工作压力下，面对情绪、环境和人际关系等紧张源所产生的一种负性的、个体化的情感与认知反应。具体表现为个体的情绪资源过度消耗，感到疲乏不堪、精力丧失，以负性的、冷淡的、过度疏远的态度对待工作，还伴随着工作胜任感和成就感的下降。
工作倦怠会诱发个体产生一系列负性的心理症状，如焦虑、抑郁、自尊心受挫等，并常常会伴随头痛、失眠、肠胃功能失调等躯体不适现象，还可能会导致个体产生嗜烟、酗酒等不良压力行为反应。不仅如此，工作倦怠的负性影响还不可避免的波及到个体所属的组织、家庭和社会。对IT企业，从业人员的工作倦怠会诱发和产生工作效率低下、员工离职意向强烈、流动率增高、消极怠工等现象;对家庭和社会而言，高工作倦怠的倾向会使个体减少社会交往、疏远朋友和家人，有时甚至会产生自杀和攻击他人等极端行为。IT行业是知识、技术密集型产业，当前正是IT行业高速发展的关键时期，IT从业人员的工作倦怠理应得到重视和关注。
1.2影响工作倦怠的因素
导致个体产生工作倦怠的因素有很多，纵观国内外关于工作倦怠的前因变量研究，大致可分为两大类：一是个体因素。包括与人格特征有关的自尊水平、自我效能感、个体期望值等，以及与人口统计学变量有关的年龄、性别、工龄、学历、婚姻状况等。二是环境因素。包括与工作和职业相关的角色冲突、角色模糊、工作超负荷、职业类型等，以及与组织因素相关的组织性质、组织支持、组织内员工参与度等。本文主要从三方面来分析IT从业人员的工作倦怠情况：第一，IT从业人员工作倦怠程度及其影响因素;第二，IT从业人员的工作倦怠在人口统计学量表上的差异情况;第三，不同组织类型的IT企业内从业人员工作倦怠程度的差异性。
1.3工作倦怠的结构模型
目前，在关于工作倦怠的概念结构、理论模型和测量工具的所有研究中，Maslach&Leiter (1997)所提出的工作倦怠三维模式及测量 (MBI) 被认为是最科学、最简洁的方法，也是应用最广泛的研究之一。根据资源保存理论，Maslach提出了工作倦怠的结构模型，如图1.1所示。
二、研究过程
2.1工作倦怠的测量工具
在工作倦怠的测量工具中，最有影响力的是马氏倦怠调查表(Maslach Burnout Inventory, MBI)。MBI共22个项目，包含三个维度：情绪耗竭、去人格化和职业效能感，由此构成情感耗竭、去人格化和职业效能感三个分量表。各分量表的内部一致性较高，重测信度很好，与工作满意度、抑郁和焦虑等量表的区分较好。为了扩展MBI的适用范围，马氏倦怠调查表经修订发展成为马氏倦怠调查量表通用版(Maslach Burnout Inventory-General Survey, MBI-GS)。MBI-GS也包含情感耗竭、去人格化和职业效能感三个维度，形成3个分量表，共16个项目。其中，情感耗竭分量表测量个体对工作的一般态度;去人格化分量表测量个体对功罪对象的态度;职业效能感分量表测量个体对工作绩效的一般期望。为了满足我国工作倦怠研究需要，李超平和时堪于2003年对马氏倦怠调查表通用版(MBI-GS)进行了汉化和修订，修订后的调查表共15个项目，包含三个纬度：情绪衰竭、工作怠慢和个人成就感降低。
2.2调查问卷的设计和说明
调查问卷是参考相关职业倦怠资料并结合研究问题而设计的，具体内容如下：
第一部分：调查对象的基本情况。如性别、年龄、文化程度、职位、所在单位的性质等，通过此量表，了解被调查者的基本情况，为下一步分析提供依据。
第二部分：工作倦怠量表主体部分。问卷采用李超平、时堪第一次(2003)在国内使用和修订的MBI-GS量表，包含三个纬度：情绪衰竭、工作怠慢和个人成就感降低。本文采用五点计分法，：第一题至第九题正向计分，得分越高倦怠度越高;第十题到第十六题反向计分，得分越高倦怠度越低。
2.3调查问卷的对象选择
本文选取了大连市软件园和高新园区的软件企业共十五家，其中国有企业四家、民营企业六家、外资企业五家。共发放调查问卷240份，收回问卷231份，回收率96.25%，有效问卷228份，有效率98.7%。发放对象主要为IT技术人员、IT企业管理人员、软件产品销售人员等IT企业的从业人员。
下表是调查对象的人口统计情况：
2.4调查问卷的结果
通过对228名IT行业从业者的问卷调查，本文得出如下结论：
1. 工作倦怠调查问卷具有较好的信效度。研究数据显示，MBI-GS量表的Cronbachα系数为0.952，工作倦怠调查问卷的Cronbachα系数为0.959，问卷总体Cronbachα系数为0.875，表现出较高的内部一致性，具有较好的信度。因素分析的结果也表明，问卷具有较好的结构效度，因此该调查可以用于大范围测试。
2. 人口统计学分析显示，性别、年龄阶段、文化程度、工作年限、职务、婚姻状况和企业性质等人口统计学因素在职业倦怠的三个维度上都表现出显著性差异。
3. 通过对研究结果的分析，本文主要从预防的角度对IT企业和从业人员提出了建议。从组织的层面分析，企业可以加强组织基础管理建设，合理调配员工，为员工进行职业路径规划，给予员工充分的人文关怀，改善工作条件，实行员工帮助计划和工作/家庭平衡计划;完善薪酬培训激励体制;加强企业文化建设等，以此降低职业倦怠的风险。从个人的层面分析，IT从业人员应该保持积极的心态，制定切实可行的职业计划，发掘工作中有意义的方面，培养自己对工作的兴趣，并实行有效的时间管理和节奏管理。另外，丰富自己的个人生活，学会适时的放松也是有效的减压方法。
三、问卷调查测量结果的讨论和分析
1. 在IT从业人员工作倦怠的三个纬度中，情绪衰竭表现最为严重，其次为个人成就感降低和工作怠慢。总体来说，IT企业知识型员工工作倦怠程度为中等偏上。
2. 根据人口统计学变量对工作倦怠的差异分析，IT从业人员工作倦怠在人口统计学变量上存在不同程度的差异。
在性别方面，情绪衰竭纬度存在显著差异。男性得分高于女性，而在其他的两个维度上，这种差异表现并不明显。
在年龄方面，25岁以下员工个人成就感低落表现最严重。这是由于处于这一阶段的员工进入工作领域不久，工作经验较少，碰到挫折会更容易产生消极的自我评价。而35岁以上的员工，在事业上已经取得一定成就，家庭和工作都相对稳定，因此，他们的压力就相对小很多，工作倦怠水平较低。
在文化程度方面，从方差分析的结果来看，员工文化程度不同，对组织的创新发展要求也不同，文化程度越高对组织的创新发展要求也越高。IT企业员工普遍具有较高的文化知识水平，比较重视企业的发展前景和个人职业发展规划。此外，高知识型的员工为了保持其能力与价值，往往具有自觉学习的精神。在实际工作中，他们勤于思考、努力工作、积极展现自身价值。因此，他们对自己的期望也更高，工作压力也相对较大，在情绪上更容易产生耗竭感。
在婚姻状况方面，未婚员工在工作倦怠的三个纬度上都显现出较高水平。这是因为，未婚员工尚处于事业发展期，对个人的期望比较高，工作压力较大，但他们不能像已婚员工那样随时得到来自社会和家庭的支持与帮助，压力不能及时缓解，因此，他们的各项测试指标都较高。
在工作职务方面，普通员工的情绪衰竭程度明显高于管理人员，而管理人员的个人成就感降低水平严重。这是因为，普通员工较多的从事日常事务，工作自主性较低，更容易产生工作倦怠和情绪衰竭的现象。管理人员的个人成就感降低则是由于他们通常是学历较高、能力较强和资历较长的人，站在更高的层次上，往往会产生更多欲求，因此，他们对自己的职业发展和生活水平有着更高的期待。
在企业性质方面，IT企业性质不同，企业的员工在三个纬度上的表现就不同。国有企业员工在情绪衰竭和工作怠慢两个维度方面的得分明显高于民营企业和外资企业，而在个人成就感方面，得分则明显低于民营企业和外资企业。这说明，国有企业对员工的管理，尤其是对高知识型人员的管理并不完善。主要表现为，国有企业不能为员工提供工作所需的各种资源，工作绩效考核公平性较差等。虽然国有企业能为员工提供较为稳定的工作，相比民营企业和外资企业有更多的福利，但是，由于国有企业的激励机制不完善，员工往往工作积极性不高，效率低下。根据工作倦怠的资源保存理论，当与工作有关的工作控制权、决定权、自主性、报酬、时间等，也可能是与人格有关的自我效能和自尊等资源丧失或受到限制，不足以满足个人需求时，负面的结果即工作倦怠就可能发生。
四、改善现状的方法
IT企业员工从事的工作具有较高的知识含金量，需要较强的创造性，这就要求企业对他们的绩效考核与一般的员工要有所不同，必须进行及时的调整和创新。目前，“文化管理”被认为是企业管理的最高境界。企业文化是企业员工共有的价值观，是约束员工行为的“软件”。企业形成了适宜的文化，员工的日常行为就会在企业的文化影响下，按照企业倡导的方向去做。基于调研情况的结果，本文提出以下几点改善IT企业员工工作倦怠度的解决方案，以供参考。
第一、建立公平合理的绩效考核体系
绩效考核是企业人力资源开发与管理途径中一个重要的组成部分，是经营管理者改进工作方式的关键环节，是决定员工聘用、晋职、奖惩等行为的重要依据。IT企业的员工作为一个特殊群体，与普通生产制造型企业的员工相比，在个人特质、心理需求、价值观念、工作方式等方面有着诸多特性：一，他们具有专业特长和较高的个人素质;二，他们具有实现自我价值的强烈愿望;三，他们具有较高的创造性和自主性;四，他们的工作过程难以监督，工作结果不好测量;五。他们流动意愿强烈，忠诚度较低。企业应针对以上特点，制定适宜的绩效考核体系，倡导公平、合理。
第二、完善IT企业员工的激励机制建设
国外大量实验证明，IT企业员工的激励因素主要包括个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。调查结果显示，针对IT企业员工激励因素的排序为：工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。企业的激励策略应该包含对员工实行信任管理，适当授予员工参与管理和决策的权力等。为增强员工对企业的忠诚度，企业可以充分发挥员工的独立自主性，与员工一起制定他们的职业发展规划。
第三、加强团队建设
IT企业的员工大部分都是以团队协作的方式工作。这样的工作形式，要求企业在管理中要贯穿关爱、尊重、信任、沟通、赞美等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公正的评价，满足员工情感实现的多方面需求，营造团结、友爱、互助的工作氛围，使员工融入到企业和睦的大环境中，以增强企业团队协作性与和谐度。
第四、加强员工的自我管理建设，实行员工援助计划