建筑业从业人员

建筑业从业人员（精选10篇）

建筑业从业人员 篇1

摘要：在BIM技术的应用过程中, 没能发挥出其巨大的优势。因此对BIM从业人员的知识能力建设及职业技能提升迫在眉睫。政府、企业、高校及从业人员自身都应在CAD与BIM的过渡期注重BIM技术的再学习, 使行业整体从业人员的职业技能水平, 满足现代化建筑业职业技能的需求。

关键词：BIM技术,职业技能,再学习

随着计算机软硬件的发展, 建筑业不再满足于基于CAD的平面设计, 而是迈向了基于BIM的三维设计。从大型项目应用BIM技术, 到现在普通项目也开始应用BIM技术, BIM技术普及到每一位建筑业从业人员, 越来越多的项目在设计、施工阶段、甚至运维阶段应用BIM技术, 使得建筑业从业人员面临知识能力建设及职业技能提升的职业转型期。

1 BIM技术再学习的必要性

BIM技术 (building information modeling, 建筑信息模型) 是近年来在计算机辅助建筑设计领域出现的新技术。它是利用数字模型对建筑进行规划、设计、建造和运营的全过程。采用BIM技术可使整个工程项目在设计、施工和运营维护等阶段都能够有效地实现建立资源计划、控制资金风险、节省能源、节约成本、降低污染和提高效率[1,2]。

基于BIM技术的项目管理, 立足于项目全生命周期管理, 在传统项目管理的基础上, 延伸出运营阶段的项目管理, 通过提高管理水平, 降低项目全生命周期成本。因此, 各项目参与方从自身的发展需求及提高企业核心竞争力这两点来看, 均有推进BIM技术应用与落地的必要性。

2 各方面促进BIM技术再学习

政府、企业、高校及从业人员自身都应在CAD与BIM的过渡期注重BIM技术的再学习, 使行业整体从业人员的职业技能水平, 满足现代化建筑业职业技能的需求。以下从四个方面, 阐述如何进行BIM技术的再学习。

2.1 政府引导

目前, 国家很多职业资格证书, 都有继续教育的要求, 特别是注册造价师。在2015年的在线继续教育的课程中, 增设了BIM课程, 开始普及BIM技术的基础知识, 让造价师这个群体, 开始了解、熟悉BIM技术, 意识到本行业已经有了技术的进步, 需要在原有的知识体系下, 进一步提升新技术下的职业技能。同时, 政府应在各类建筑业职业资格证书的考试教材中, 增设关于BIM的章节, 让更多的从业人员对于BIM技术有深刻认识, 从政府导向的层面, 引领整个建筑行业从业人员进行整体的转型, 为未来的现代化建设, 做好人才储备。

2.2 企业内部培训

大型国企、房地产企业已经意识到BIM技术的重要性, 投入了大量的时间和精力, 组织员工进行内部培训。但收效甚微, 很多企业在BIM技术的落地过程中, 仍然遇到本企业人员能力不足需外聘的情况。因为, BIM技术的软件种类较多、学习周期较长, 且对于BIM技术中的I (Information) 的处理难度较大, 建模完成后的数据信息混乱。年纪较大的员工在软件应用上, 很难再有提升的空间;年纪轻的员工缺乏现场经验, 建模不满足施工现场的要求, 使模型在指导现场的层面上效果没能最大化。推荐企业设立BIM中心, 由专人担任BIM技术的研究与培训工作, 建立起企业内部的BIM标准。在人才培养方面, 周期、定期的进行强化培训, 延长培训周期的长度, 注重本企业BIM技术人才的知识体系建设。通过不断提升软件的应用能力, 在项目的实践过程中进行创新, 总结出本企业的BIM技术应用经验, 将项目的BIM技术应用效果最大化, 最终降低企业的成本。

2.3 高校开设BIM课程

国内高校的建筑类课程设置还是基于CAD技术的教学方式, 开设BIM实践教学的高校数量很少, 使得高校为社会输送BIM人才的数量较少, 影响了BIM技术在国内项目中的应用效果。通过研究发现, 除学习专门的BIM技术外, 应用三维模型可有效实现各类专业知识的系统化[3]。建筑类专业的课程各学科之间, 在传统教学模式下, 离散的知识点较多, 学科的交叉点都不能以共性的形式体现, 以至于在投入了大量的教学实践之后, 学生的整体学习效果不明显, 不能建立完整的知识体系。而基于BIM的三维模型教学, 在各个学科中, 应用一个三维模型的案例进行讲解, 提供一个平台, 让学生能够基于模型的案例进行深入学习。目前高校仅仅在科研方面走在BIM技术的前沿, 对软件的实际应用远不及从事BIM技术多年的专业企业。“企业界也在努力开展关于BIM人才培训, 促进BIM事业的发展。在各方的努力下, 国内已聚集了相当数量的BIM人才, 在开展BIM人才培养方面已具备一定实力的师资力量”[4]。高校可以通过校企合作的方式, 在实战课中聘请专业机构的BIM培训老师进行教学, 以保证BIM技术的教学质量能满足日后企业用人的实际需求。王伏玲[5]在她的研究中阐明“阅读信息能记住10%, 听到的信息能记住20%, 亲身经历的知识能记住80%”。在高校开设BIM类课程, 不论是从学习BIM技术本身, 还是从提升建筑类专业学习效果而言, 都显得尤为重要, 应尽快在高校教育环节引入BIM技术。

2.4 个人参加社会BIM培训班

没有实力组织内部培训的企业, 需要员工具备自主学习的意识, 利用业余时间再学习。推荐利用周末的时间, 参加培训班的方式进行再学习, 可大大缩短在学习上的投入时间, 快速掌握BIM技术并能进行实战应用。

3 结束语

高校时期学习的知识, 不能满足个人职业生涯中的技能需求, 定期的进行再学习是必须的。从社会整体的发展来看, 政府、高校有必要引导人才进行新技术的学习, 加快BIM从业人员的知识能力建设及职业技能提升;从企业的层面来讲, 有必要进行企业整体人才培养, 应用新技术降低企业成本, 提升企业核心竞争力;从个人职业规划的方面来讲, 在面临CAD技过渡到BIM技术的今天, 应紧跟时代的步伐, 尽快掌握BIM技术, 在整个建筑业技术转型提升的过程中, 不会被淘汰。

参考文献

[1]张建平, 胡振中, 王勇.基于4D信息模型的施工冲突分析与管理[J].施工技术, 2009, (8) :115-119.

[2]刘晴, 王建平.基于BIM技术的建设工程生命周期管理研究[J].土木建筑工程信息技术, 2010, (3) :41-45.

[3]尚春静, 李艳荣, 任思佳, 等.基于BIM的工程管理专业理论课程与实践教学创新研究[J].建筑经济, 2015, 36 (9) :130.

[4]刘红勇, 何维涛, 黄秋爽.普通高等院校BIM实践教学路径探索[J].土木建筑工程信息技术, 2012, 5 (3) :99.

[5]王伏玲.文科实验室建设的几个问题[J].实验技术与管理, 2003, 20 (1) :109-110.

建筑业从业人员 篇2

专项检查工作方案

为做好建筑工地从业人员安全培训教育专项检查工作，制定本方案。

一、工作目标

通过检查，督促企业履行安全生产主体责任，严格按照法律、法规要求，立即开展从业人员三级安全教育、安全技术交底、班前安全活动、特种作业人员持证上岗以及“安管人员”培训教育专项检查，提升从业人员安全生产“应知应会”能力，提高安全意识和安全技能，切实解决人的不安全因素，遏制事故发生，确保我市建筑安全生产形势稳定。

二、检查时间、范围及内容

（一）检查时间：即日起至6月30日。

（二）检查范围：全市所有在建房屋建筑和市政基础设施工程。重点检查2016年以来发生过安全事故企业所承建工程，以及轨道交通、保障性住房等大型公共建筑工程。

（三）检查内容

施工单位是否建立健全安全培训教育制度，组织实施本单位、项目从业人员安全培训教育工作；是否定期对本单位和分包单位现场管理人员和作业人员持证上岗、安全技术交底、三级安全教育等情况进行检查；分包单位是否根据每天工作任务的不同特点，对作业人员开展班前安全活动，进行安全技术交底；监理单位是否对施工单位作业人员持证上岗、三级安全教育、安全技术交底等情况进行核查，发现问题及时督促整改。

1.三级安全教育情况

施工单位是否按规定对作业人员开展公司、项目、班组三级安全教育；教育内容、教育学时是否符合要求；教育情况是否建立相关档案。根据规定，建筑行业的农民工首次岗前安全生产培训时间不得少于32学时，每年接受再培训时间不得少于20学时。

2.安全技术交底情况

是否针对施作业场所状况、特点、工序，对危险因素、施工方案、操作规程和应急措施等进行技术交底；安全技术交底是否经交底人、被交底人等签字确认。3.特种作业人员持证上岗情况

（1）建筑电工、焊工、架子工（普通脚手架、附着升降脚手架）、起重信号司索工、起重机械司机、起重机械安装拆卸工、高处作业吊篮安装拆卸工是否持省级以上人民政府建设主管部门考核合格证上岗作业。

（2）建筑桩机工、门式起重司机和安装拆卸工是否持省级以上人民政府建设主管部门考核合格证上岗作业。（注：目前，桩机工考核发证的有：柴油打桩机桩机工、冲击钻机桩机工、粉喷桩机桩机工、回转钻机桩机工、静力压桩机桩机工、深层搅拌桩机桩机工）。

4.“安管人员”培训教育情况

施工单位是否按规定开展企业主要负责人、项目负责人和专职安全生产管理人员（合称“安管人员”）安全生产培训教育考核；是否按规定如实将考核情况记入安全生产培训教育档案；“安管人员”是否取得安全生产考核合格证书。

三、实施步骤

此次检查分自查自纠、监督检查、总结提高三个阶段实施，具体安排如下：

（一）自查自纠（5月31日前）：各单位严格按照法律、法规要求对建筑施工从业人员安全培训教育工作进行自查自纠, 切实提升作业人员安全生产“应知应会”能力。作业人员未经培训教育一律不得进入现场作业；“安管人员”、特种作业人员未持有效证件一律不得上岗从业。作业人员“应知应会”基本安全生产知识详见附件1。

（二）督查检查（6月20日前）：各区（新区）建设主管部门对辖区在监工程从业人员安全培训教育自查自纠情况、现场从业人员安全培训教育实际情况进行检查，对检查发现的问题，采取责令整改、不良行为记录、省动态扣分、行政处罚等措施予以查处。安全培训教育法律法规要求详见附件2。

（三）总结提高（6月20日后）：通过检查，进一步明确各单位从业人员培训教育法律、法规要求，切实做好一线作业人员三级安全教育、日常培训教育工作，做好“安管人员”、“特种作业人员”持证上岗工作，建立健全安全生产培训教育长效机制，提高一线作业人员安全生产“应知应会”能力，提升从业人员安全意识和安全技能。

四、工作要求

（一）认真开展自查自纠。各参建单位是从业人员培训教育的主体，要严格按照本方案要求开展自查，做好培训教育档案管理工作；并于5月31日前以项目为单位，由施工总承包单位将项目部所有从业人员培训教育情况上报所属监督机构。监理单位对培训教育档案情况予以核查。

（二）切实做好监督检查。建设主管部门及其监督机构应通过档案、资料核查、现场作业人员安全知识问答等方式，督促企业依法开展从业人员安全培训教育，确保检查不走过场、不流于形式。未经安全培训教育或安全知识考核不合格的人员，应当离岗培训。对使用未经安全培训教育或经抽查安全生产知识不合格人员的施工单位和劳务单位，按规定作不良行为记录和处罚。

（三）做好检查总结工作。各部门、各单位要认真做好此次检查总结工作，查缺补漏，不断促进安全培训教育工作常态化、制度化。各区（新区）建设主管部门、市质安总站应于6月30日前将此次检查总结情况上报我局质安处，检查总结应包括检查基本情况、存在问题、下一步工作等。

（四）强化培训教育宣传。各部门、各单位要以6月全国安全生产月为契机，采取出墙报、板报等多种方式，加强安全培训教育宣传工作，促使从业人员牢固树立“安全第一的思想”，增强从业人员自我保护意识，自觉遵章守纪，杜绝各类违规行为，防范事故。

附件1 从业人员安全生产“应知应会”基本常识

一、从业人员享有的安全生产保障权利 1.有关安全生产的知情权。

2.有获得符合国家标准的劳动防护用品的权利。3.有对安全生产问题提出批评、建议的权利。4.有对违章指挥的拒绝权。5.有采取紧急避险措施的权利。

6.在发生生产安全事故后，有获得及时抢救和医疗求治并获得工伤保险赔付的权利。

7.坚决拒绝“三违”—违章指挥、违章作业、违反劳动纪律。

二、从业人员在安全生产方面的义务

1.在作业过程中必须遵守安全生产规章制度和操作规程，服从管理，不得违章作业。

2.接受安全生产教育和培训，掌握本职工所需的安全生产知识。3.发现事故隐患应当及时向本单位安全管理人员或主要负责人报告。

4.正确使用和佩戴防护用品。

三、“安全三宝”

（一）安全帽

1.进入施工现场，必须戴好安全帽。2.安全帽必须有合格的帽衬、帽带。3.戴帽必须系好帽带。

（二）安全带

1.建议使用背套式安全带。

2.安全带必须高挂低用，先挂牢后作业。

（三）安全网

1.不得随意拆毁安全网。

2.不得随意向网上乱抛杂物或随意撕毁网片。

四、“四口防护”

“四口”是指楼梯口、电梯口、预留洞口、通道口，是施工现场安全防护的重点，必须有可靠的防护设施。禁止任何人私自拆除“四口”的防护设施。

五、“五大伤害” 建筑业是伤亡事故多发行业，其中高处坠落、物体打击、触电、坍塌、机械伤害等五类事故占事故总数85%以上。

六、高处作业及临边防护

（一）高处作业 1.系好安全带。2.禁穿拖鞋、高跟鞋。3.攀登用具结构牢固可靠。

4.从规定的通道上下，不得攀爬架子、翻越阳台。5.悬空作业应有可靠的立足处。6.严禁嬉戏打闹。

（二）“五临边”

“五临边”是临边作业的五种类型，一般指：沟、坑、槽、深基坑周边，楼层周边，梯段侧边，平台或阳台边，屋面周边。“五临边”是施工现场安全防护的重点，必须有可靠的防护设施。

七、新工人上岗前须知

1.签订劳动合同——新工人上岗前必须签订劳动合同，明确双方的权利和义务。2.进行三级教育——上岗前必须进行公司、项目、班组三级教育。

八、“三不伤害” 1.不伤害自己。2.不伤害别人。3.不被别人伤害。

附件2 安全培训教育相关法律法规

一、未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业

（一）法律法规规定

1.《安全生产法》第二十五条规定：生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，了解事故应急处理措施，知悉自身在安全生产方面的权利和义务。未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。

2.《关于加强农民工安全生产培训工作的意见》（安监总培训〔2006〕228号）规定：各企业和培训机构要对参加培训的农民工进行严格考核，对考核合格者，颁发安全培训合格证书。

（二）相关处罚

《安全生产法》第第九十四条第（三）款规定：未按照规定对从业人员、被派遣劳动者、实习学生进行安全生产教育和培训，或者未按照规定如实告知有关的安全生产事项的，可以：

责令限期改正，可以处五万元以下的罚款；逾期未改正的，责令停产停业整顿，并处五万元以上十万元以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处一万元以上二万元以下的罚款。

二、特种作业人员必须取得特种作业操作证方可上岗作业

（一）法律法规规定

1.《安全生产法》第二十七条第一款规定：生产经营单位的特种作业人员必须按照国家有关规定经专门的安全作业培训，取得相应资格，方可上岗作业。

2.《建设工程安全生产管理条例》第二十五条规定：垂直运输机械作业人员、安装拆卸工、爆破作业人员、起重信号工、登高架设作业人员等特种作业人员，必须按照国家有关规定经过专门的安全作业培训，并取得特种作业操作资格证书后，方可上岗作业。

（二）相关处罚 1.依据《中华人民共和国安全生产法》第九十四条第（七）款：特种作业人员未按照规定经专门的安全作业培训并取得相应资格，上岗作业的，可以：

责令限期改正，可以处五万元以下的罚款；逾期未改正的，责令停产停业整顿，并处五万元以上十万元以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处一万元以上二万元以下的罚款。

2.依据《建设工程安全生产管理条例》第六十二条第(二)款：施工单位的主要负责人、项目负责人、专职安全生产管理人员、作业人员或者特种作业人员，未经安全教育培训或者经考核不合格即从事相关工作的，可以 ：

责令限期改正；逾期未改正的，责令停业整顿，依照《中华人民共和国安全生产法》的有关规定处以罚款；造成重大安全事故，构成犯罪的，对直接责任人员，依照刑法有关规定追究刑事责任。

三、施工前要对有关安全施工的技术要求作出详细说明

（一）法律法规规定

《建设工程安全生产管理条例》第二十七条：建设工程施工前，施工单位负责项目管理的技术人员应当对有关安全施工的技术要求向施工作业班组、作业人员作出详细说明，并由双方签字确认。

（二）相关处罚

《建设工程安全生产管理条例》第六十四条第（一）款：施工前未对有关安全施工技术要求作出详细说明的，可以：

责令限期改正；逾期未改正的，责令停业整顿，并处5万元以上10万元以下的罚款；造成重大安全事故，构成犯罪的，对直接责任人员，依照刑法有关规定追究刑事责任。

四、高危企业主要负责人和安全生产管理人员必须取得安全资格证书后方可任职

（一）法律法规规定

1.《安全生产法》第二十四条第二款规定：危险物品的生产、经营、储存单位以及矿山、金属冶炼、建筑施工、道路运输单位的主要负责人和安全生产管理人员，应当由主管的负有安全生产监督管理职责的部门对其安全生产知识和管理能力考核合格。考核不得收费。

2.《建设工程安全生产管理条例》第三十六条第一款规定：施工单位的主要负责人、项目负责人、专职安全生产管理人员应当经建设行政主管部门或者其他有关部门考核合格后方可任职。

第二款规定：施工单位应当对管理人员和作业人员每年至少进行一次安全生产教育培训，其教育培训情况记入个人工作档案。安全生产教育培训考核不合格的人员，不得上岗。

（二）相关处罚

1.依据《建设工程安全生产管理条例》第六十二条第(二)款：施工单位的主要负责人、项目负责人、专职安全生产管理人员、作业人员或者特种作业人员，未经安全教育培训或者经考核不合格即从事相关工作的，可以 ：

责令限期改正；逾期未改正的，责令停业整顿，依照《中华人民共和国安全生产法》的有关规定处以罚款；造成重大安全事故，构成犯罪的，对直接责任人员，依照刑法有关规定追究刑事责任。

2.依据《中华人民共和国安全生产法》第九十四条第（二）款：危险物品的生产、经营、储存单位以及矿山、金属冶炼、建筑施工、道路运输单位的主要负责人和安全生产管理人员未按照规定经考核合格的，可以：

责令限期改正，可以处五万元以下的罚款；逾期未改正的，责令停产停业整顿，并处五万元以上十万元以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处一万元以上二万元以下的罚款。

五、建筑施工企业应当每年对“安管人员”进行培训和考核，考核不合格的，不得上岗

（一）法律法规规定

《建筑施工企业主要负责人、项目负责人和专职安全生产管理人员安全生产管理规定》第二十一条规定：建筑施工企业应当建立安全生产教育培训制度，制定培训计划，每年对“安管人员”进行培训和考核，考核不合格的，不得上岗。培训情况应当记入企业安全生产教育培训档案。

（二）相关处罚

《建筑施工企业主要负责人、项目负责人和专职安全生产管理人员安全生产管理规定》第二十九条：建筑施工企业未按规定开展“安管人员”安全生产教育培训考核，或者未按规定如实将考核情况记入安全生产教育培训档案的，可以：

金融从业人员胜任力综述 篇3

进程的推进促使国际经济发生了巨大变化，尤其是金融业领域正经历着新一轮的深化发展。在这样的背景下很多金融人士开始探索如何才能在激烈的竞争中存在下去，为此胜任力模型应运而生。在具有胜任力的人才培养中大部分的市场经济主体都希望吸纳优秀人才来增强自身实力。为此了解当下金融业从业人员的胜任力研究现状以及日后的发展趋势具有一定的指导意义。

胜任力模型概述

胜任力模型（Completency Model）指的是完成某一项工作所需要的所有胜任力的集合。其要素可以概述为三种：即胜任力的名称、定义以及行为指标登记。其中定义指的是界定胜任力的关键性特征，而行为指标登记指的是胜任力行为表现的差异。建模的方法主要有行为事件访谈法、战略导向法以及标杆研究法。经过多年的时间发现，通过标杆研究法所建立的胜任力模型更具指导意义，因为其搜集数据更为准确，同时也更为全面。从而这一方法保证了胜任力模型的合理、有效，并且体现出了工作环境以及职业特点。

胜任力模型的基础是洋葱模型以及冰山模型，其产生背景为智商学说以及泰勒理论指导意义不强，而人们又渴望需求一种提升绩效的方法，为此以哈佛大学戴维·麦克莱兰(David Mc - clelland)教授为首的团队提出了影响绩效的“人际理解”“成就动机”“团队影响力”等一些被称为胜任力的因素。到目前为止，包括美国等多个国家已经建立自己的胜任力模型，并将其用于人力资源管理以及政府人员的选拔。同时也有一些大学教育机构或者团队将其应用于应用型人才的培养。

从20世纪处泰勒提出“科学管理”，到20世纪70年代，中间间隔了如此长时间西方学者才开始正是将胜任力作为一个学科进行研究，同时将研究成果广泛的应用于管理、生产以及教育等不同领域，而不同的流派随着研究成果不同也相继出现。

在我国也有很多关于胜任力模型的研究，借助于国外的研究经验及成果，同时结合国内金融机构对于从业人员的要求进行了广泛而深入的研究，并将研究成果运用于金融机构的人才招聘中。国内学者王重鸣支出，目前的研究仅停留于个别领域，上缺乏对于不同性质企业、不同职位以及不同职位层次的深入研究。为此在接下来的研究中开展特定岗位、特定组织以及特定工作环境的胜任力研究具有更大的应用价值。

在2002年、王继承、李超平等提出了胜任力要素主要包括组织承诺、影响力、成就欲、信息寻找以及团队领导等10个不同维度；在四年后、 聂鹰、梁建春等提出了六维度的胜任力要素，即风险、市场应变力、领导力、个人特质、规范管理以及人际关系处理。到2008年，黄勋敬、张敏强又提出了风险意识、成就导向、执行力以及组织协调、领导能力等10维度。

具体到金融行业的胜任力模型研究，在2006年卿海龙在经过对于金融营销人员的胜任力研究后得出包括成就欲、沟通能力、主动积极、人际洞察、顾客导向、协调能力、市场敏锐度在内的10维度。而2009年王涛基于此提出了5大维度理论，即任务完整性、多样性、反馈性、工作自主性以及工作协同性。而最近杨奇鑫通过扩大研究层面，得出了18维度，即自信心、客户导向、抗压能力、沟通能力、成就欲望、人际交往能力、市场开拓能力以及情商等。由此可见，我国关于胜任力模型的研究主要集中于商业银行。

此外国内的胜任力研究主要集中于管理者身上，例如对于客户经理的胜任力模型研究远远多于通信业、银行。其中比较有代表性的是张德与魏均提出的商业银行客户经理胜任力模型，强调了拓展演示、把握信息、关系管理、协调沟通、自我激励。而刘静以商业银行风险经理为研究对象，为我国商业银行的风险经理的选拔、培训以及考核提供了科学、客观地依据。

胜任力研究方法

（一）问卷的编制修订。首先选择具有一定代表性的样本，然后通过选取提名方式选择效标样本，借助于上下级、同时以及客户同时提问的360度提名方式。优秀组的被试按照提名总数Z分数作为一个标准差以上的标准选拔，并结合本单位的绩效考核分数来作为判断依据，获得最终的样本。

（二）定性分析与定量研究结合。首先要基于行为事件访谈（EBI），借助于口语主题编码技术得出初始的胜任力指标体系，并使用相关统计软件对得到的初始胜任模型进行分析与检验，检验主要分为探索性因子检验以及验证性因子检验两步。

（三）EBI行为事件访谈法。在充分的利用定性研究的基础上，不仅实现了研究结果的可重复性以及一般性，同时也对收集到的数据进行了分析、解释。行为事件访谈法作为严重核心，要求被访者在列出工作中的关键事件，从而获得与样本有关的胜任力数据，可以说是一种开放式的探索技术。

展望

目前对胜任力模型的研究主要通过问卷调查差法，通过行为事件法对内容进行分析，并通过问卷进一步的验证；在众多的胜任力模型研究中往往以建立模型为目的，为此求全求广，为此没有确认各个维度以及特征的权重，从而限制了胜任力模型的应用。为此下一步要针对胜任力模型在某一特定领域、职位的研究；经过文献阅读发现对于胜任力模型在证券行业的客户经理胜任力研究还未开展，为此可以在下一步尝试；最后胜任力模型对大专院校职业生涯的指导具有一定意义，尤其是对于有志于从事金融行业的学生有更为现实的指导意义。

（作者单位：中国建设银行股份有限公司

广东省分行）

建筑业从业人员 篇4

为了解掌握山东省济南市建筑设计从业人员绿色建筑理念的认知程度,最近,主要通过前期调查和后期统计分析两个阶段,采用走访调查和问卷调查、重点调查和分层随机抽样调查样本采集方法,对该课题进行了较为全面的调查分析。首先走访调查了济南市发改委及包括科研、房地产开发、设计、施工和后期物业管理在内的建筑全寿命周期单位,具体为:山东建筑大学、山东省城建设计院、山东祥泰实业、济南二建集团公司。之后,深入山东省建筑设计研究院、济南同圆设计集团(原济南市建筑设计研究院)、山东省城建设计院、山东省能源建筑设计院、中铁工程设计咨询集团济南设计院、山东建筑大学建筑规划设计研究院等济南市区综合甲级设计院开展调查,发出调查问卷315份,回收310份,其中有效问卷286份,回收率98.41%,有效率92.25%。调查的建筑设计院覆盖面近70%,其承担的工业民用建筑设计业务量达85%。

2 调查分析

2.1 调查内容

主要调查济南市建筑设计从业人员对绿色建筑理念的认知程度,具体包括:对绿色建筑概念把握、不同层次有关绿色建筑文件的了解程度和绿色建筑评价标准的认识程度,以及绿色建筑项目的设计实践经历及其影响,进而评估该地区建筑设计从业人员绿色建筑素养的基本情况。

2.2 调查样本

在确定重点调查单位后,为使所抽取的样本更具代表性和说服力,采用分层随机抽样的方法,将总体按受教育程度、主要设计专业、从业时间及是否取得国家级注册工程师资格等4个标志分别区分为不同层次,而后在各层次中进行简单随机抽样得到各个子样本,由其组成总样本。调查样本总量为286人,4个子样本分别为如下所述。

(1)受教育程度分布。

本科学历180人,占62.93%;硕士研究生(以下简称硕士)学历103人,占36.01%;博士研究生(以下简称博士)学历3人,占1.06%。

(2)主要设计专业分布。

建筑设计师98人,占34.27%;结构设计师61人,占21.33%;电气设计师40人,占13.99%;水暖设计师53人,占18.53%;园林设计师13人,占4.55%;城市规划设计师21人,占7.34%。

(3)从业时间分布。

从业时间0～5年109人,占38.11%;6～10年94人,占32.86%;11～15年56人,占19.58%;16～20年15人,占5.24%;20年以上12人,占4.20%。

(4)是否取得国家级注册工程师资格分布。

已取得资格63人,占22.03%;未取得资格223人,占77.97%。

2.3 分析方法

采用Visual Basic语言自编统计程序,运用Spss和Excel软件进行数据统计分析。

3 调查结果及分析

3.1 对绿色建筑理念的基本认知及自我评价

3.1.1 对绿色建筑概念的了解

在总体分析的基础上,按不同学历,不同从业时间,是否取得注册工程师资格3个标准分别分层分析。

(1)调查对象的总体分析。

接受调查的286名设计师中,159名表示不了解绿色建筑的准确概念,127名表示了解其准确概念,分别占55.59%、44.41%。由此可推知,在调查覆盖区域的设计师队伍中,有半数左右甚至超过半数的人员对绿色建筑存在模糊认识,无法明确其准确概念或区别其与其他环境友好型建筑概念的不同。

(2)基于不同学历的分析。

在学历为本科、硕士、博士的设计人员中,了解绿色建筑准确概念的人数及比例分别为77人,占本科学历人数的42.78%;48人,占硕士学历人数的46.60%;2人,占博士学历人数的66.67%,由此可见,对绿色建筑概念的了解程度呈现随学历升高而加深的趋势,且在博士设计人员中超过了半数。通过分析可以看出,学习过程中的广泛涉猎以及参与相关学术活动的经历是造成这种内部差别的主要原因。

(3)基于不同从业时间的分析。

在以上5个从业时间依次增加的分组中,了解绿色建筑准确概念的人数及比例分别为36人,占从业时间0～5年人数的33.03%;41人、占从业时间6～10年人数的43.62%;31人,占从业时间11～15年人数的55.36%;9人,占从业时间16～20年人数的60.00%;10人,占从业时间20年以上人数的83.33%。同样呈现出明显的梯度上升趋势,可见,对绿色建筑的了解不仅可以在学习过程中获取,工作经历和项目设计阅历同样是不可忽略的重要途径。

(4)基于是否取得国家级注册工程师资格的分析。

取得国家级注册工程师资格的设计人员了解绿色建筑准确概念的为40人,占本层次人数的63.49%,未取得资格了解绿色建筑准确概念的为87人,占本层次人数的39.01%,前者比例明显超过后者。取得国家级注册资格的工程师是设计师队伍的中坚力量,无论是注册师资格考试的要求还是较广的设计阅历和较高的业务素养都为其绿色建筑素质奠定了基础。

3.1.2 对绿色建筑理念具备程度的自我评价

(1)调查对象的总体分析。

调查显示,214人认为自己尚不具备绿色建筑理念,占74.83%;65人认为自己具备绿色建筑理念,占22.73%,而认为自己已充分具备此理念的仅7人,占2.44%。如此悬殊的比例表明,设计师队伍绿色建筑设计理念的薄弱。

(2)基于不同学历的分析。

在不同学历维度上将充分具备与具备整合分析,调查结果显示,学历为本科、硕士、博士的设计人员自我评价为充分具备或具备的人数与比例依次为44人,占本科学历人数的24.44%;25人,占硕士学历人数的24.27%;3人,占博士学历人数的100.00%,可见在这一方面本科学历与硕士学历的设计人员并没有明显的区分度,而博士学历人员存在极大的比例跳跃,考虑到博士学历的设计人员样本较少且自我评价带有主观性,故暂忽略此分组,认为绿色建筑理念的具备程度在不同学历的维度上不存在明显的区分度。将此部分的结论与部分的结论对比可见,学历的提高增加了绿色建筑的有关知识,但在培养全面的绿色建筑素养方面并无显著推进作用。

(3)基于不同从业时间的分析。

在从业时间以5年一个跨度递增的五个分组中,表示具备及充分具备的人数与比例依次为15人,占从业时间0～5年人数的13.76%;15人,占从业时间6～10年人数的15.96%;25人,占从业时间11～15年人数的44.64%;9人,占从业时间16～20年人数的60.00%;8人,占从业时间20年以上人数的66.67%,呈现明显且平稳的上升趋势。由此推知,相比于学习经历,工作经验和阅历对设计人员具备绿色设计理念的促进作用更加明显。

(4)基于不同设计专业的分析。

调查了解到,现今济南区域实现较多的绿色建筑往往是低水平的绿色建筑,而且在不同设计专业上发展不均衡,较普遍的绿色节能设计主要集中于水暖、电气方面。接受调查的建筑、结构、电气、水暖、园林、城市规划设计师中自我评价具备或充分具备绿色建筑理念的比例分别为28%、28%、33%、19%、8%、19%,这样的比例分布与对比,与绿色建筑在各专业上的发展程度并不完全相符,但值得注意的是,回答充分具备的设计师在各组中所占的比例依次为2%、2%、5%、4%、0%、0%,其中电气和水暖设计专业的比例最高。

(5)基于是否取得国家级注册工程师资格的分析。

调查表明,取得国家级注册资格的工程师中表示具备或充分具备绿色建筑理念的为28人,占本层次人数的44.44%,非注册工程师中为44人、占本层次人数的19.73%。说明注册工程师绿色建筑理念的具备程度远高于其他设计群体,但单就注册工程师看,不到半数的比例并不理想,在发挥领军作用方面尚有所欠缺。

3.1.3 小结

通过以上分析可见,济南市建筑设计从业人员在绿色建筑基本概念了解程度和绿色建筑理念具备程度自我评价两方面的现状并不理想。现今该地区建筑设计队伍中,从业时间较短、学历为本科和硕士、未取得国家级注册资格的设计师是其主要构成部分,但他们的回答往往是较消极的方面,只有从业时间长、学历为博士或取得国家级注册资格的设计师所反映的情况较为乐观,但在单独分析下并未达到理想水平。

3.2 对绿色建筑有关政策规范条文的了解程度

深化绿色建筑理念,提高绿色设计技能,了解当今不同层级的有关政策、法规以及设计规范是首要工作。我们在从济南市发改委得到的项目节能审批报告上摘取了不同层级的几个主要条文,以总体分析为主,对于一些重要的政策法规辅以是否取得注册工程师资格维度的分析,对于一些常用设计规范、设计标准辅以不同设计专业维度的分析。

3.2.1 对国家层面有关条文了解程度

(1)《中华人民共和国节约能源法》。

在接受调查的设计人员中,表示了解该法律内容的为36人、占12.59%,表示不了解的为250人,占87.41%。可见,该部宏观说明建筑绿色节能有关内容的法律并不为设计人员所熟知。因为在注册工程师资格考试中会涉及到有关专业法律,所以我们进行了下一部分的分析。调查显示,已取得和尚未取得国家级注册资格的设计师,表示了解该部法律内容的分别为16人,占已取得资格人数的25.40%和20人,占未取得资格人数的8.97%。虽然注册工程师与未注册的相比了解程度更深,但注册工程师中了解人数的比例偏低,远达不到绿色建筑时代对建筑设计主要力量提出的素质要求。

(2) 《中国节能技术政策大纲》。

相比于《中华人民共和国节约能源法》,这一文件与建筑业的联系更为紧密,对建筑绿色节能技术的说明更为具体,但在接受调查的设计人员中,仅有35人、占12.24%表示了解其内容,这从一个侧面反映出其较薄弱的绿色建筑理念认知程度。那么,设计从业人员对于更为细致、与日常设计工作息息相关的绿色设计规范是否了解?我们选取《民用建筑绿色设计规范》进行了调查。

(3)《民用建筑绿色设计规范》。

调查显示,表示对该《规范》了解的为110人,占38.46%,说明此区域内的建筑设计从业人员对于细节性的绿色设计规范还是有一定了解的。但作为国家层级绿色建筑设计的指导性、强制性规范,这一未过半数的比例仍未达到令人满意的水准。不同设计专业的具体情况如何,我们进行了以下进一步统计分析。调查表明,反映了解此《规范》的分别为:建筑48人,占该设计专业人数的48.98%;结构16人,占该设计专业人数的26.23%;电气18人,占该设计专业人数的45.00%;水暖24人,占该设计专业人数的45.28%,园林0人,城市规划4人,占该设计专业人数的19.05%,其中建筑、电气和水暖三个设计专业的比例已接近50%,这一比例符合绿色节能设计技术在不同设计专业上普及程度的差别,但园林和城市规划设计专业中较低比例与国家倡导大力推行更高水平的绿色建筑并不协调。

3.2.2 对山东省层面有关条文了解程度

(1)《山东省节约能源条例》。

调查显示,44人表示了解该《条例》,占15.38%。由此可见,此区域内建筑设计从业人员并没有表现出随地域细化而了解程度加深的趋势。为了反映在细节性的设计规范标准方面的情况,我们选择《山东省居住建筑节能设计标准》进行了以下调查分析。

(2)《山东省居住建筑节能设计标准》。

统计结果为,对该《标准》表示熟悉的为170人、占59.44%。与上一部分国家层级的实物性文件《民用建筑绿色设计规范》相比,比例明显增加。但这一文件仅涉及居住建筑,在走访调查的过程中我们获知,济南市的绿色建筑推行主要集中于民用居住建筑方面,可以推知,表示了解的比例在其他类型建筑设计规范上将会降低。调查显示,在不同设计专业中熟悉该《标准》内容的依次为建筑69人,占该设计专业人数的70.41%;结构29人,占该设计专业人数的47.54%;电气23人,占该设计专业人数的57.50%;水暖41人,占该设计专业人数的77.36%;园林3人,占该设计专业人数的23.08%;城市规划5人,占该设计专业人数的23.81%,比例大小分布同于国家层面的《民用建筑绿色设计规范》,但各项比例明显增大,若为其他类型建筑的设计规范,各比例将出现一定幅度减小。

3.2.3 小结

通过以上两个层面的独立及比照分析,济南市建筑设计从业人员对于国家及山东省关于绿色建筑的宏观法律法规、政策规范的了解程度处于较低水平,而对于有关实务性规范标准,了解的程度相对较高,对山东省有关条文的了解程度高于国家有关条文,建筑、水暖、电气3个设计专业的设计人员了解程度高于其他设计专业。由此反映出,济南市建筑设计从业人员对绿色建筑理念的认知程度并不高,只有特定专业对特定区域特定设计方向的条文的了解程度基本令人满意。

3.3 对绿色建筑评价标准的了解程度

我们选择国家、山东省和国际3个层次的现行标准分别开展调查,并在总体、已取得国家级注册资格工程师子样本两个维度上进行分析。

3.3.1 《中华人民共和国国家标准绿色建筑评价标准》

该《标准》于2006年开始推行,是以国标形式出台的唯一绿色建筑评价标准。调查显示,熟悉该《标准》的为134人、占46.85%,比例不足50%的现状成为进一步推进绿色建筑发展需要重视的问题。

(2)已取得国家级注册资格工程师子样本的分析。仅有31名、占注册工程师人数49.21%的设计人员表示熟悉,这一比例基本和总体比例相同,没有体现出推行绿色建筑带头人应具备的素养。

3.3.2 《山东省绿色建筑评价标准》

(1)调查对象的总体分析。

调查显示,表示熟悉这一《标准》的为83人、占29.02%,并未同2.2部分不同层次的条文一样表现出随地区细化而了解程度加深的现象,也反映出绿色建筑在该地区未能得到广泛推行的现状。

(2)已取得国家级注册资格工程师子样本的分析。

调查表明,熟悉该内容的为25人、占注册工程师人数的39.68%,但仍小于该子样本对国家绿色建筑评价标准表示熟悉的比例。

3.3.3 国际先进绿色建筑评价标准

(1)调查对象的总体分析。在调查中,我们列出现今国际上使用较广的绿色建筑评价标准,主要有美国LEED、英国BREEAM、加拿大GBTool和澳大利亚NABERS。结果显示,对LEED了解的为86人、占30.07%,对BREEAM了解的为30人、占10.49%,对GBTool了解的为18人、占6.29%,对NABERS了解的为13人、占4.55%,表明济南市建筑设计从业人员对国际先进绿色建筑评价标准有一定程度认知。

3.3.4 小结

以上统计分析表明,济南市建筑设计从业人员对《中华人民共和国国家标准绿色建筑评价标准》和《山东省绿色建筑评价标准》的了解程度较低,反映出对绿色建筑理念认识不足。但对国际先进绿色建筑评价标准的了解程度与对山东省相关标准的了解程度基本持平,反映出对绿色建筑理念的认识既有一定基础又需要继续加深。

3.4 绿色建筑设计实践

3.4.1 绿色建筑设计经历

(1)调查对象的总体分析。

调查显示,参与过绿色建筑设计的为120人、占41.96%,未参与过相关设计的为166人、占58.04%。其中参与过有关设计的设计师中,参与过20项以上的为4人、占1.40%,16～20项的为4人、占1.40%,11～15项的为8人、占2.80%,6～10项的为18人、占6.29%,1～5项的为86人、占30.07%。总体分析,济南市建筑设计从业人员的绿色建筑设计经历相对不足。

(2)基于不同设计专业的分析。

在建筑、结构、电气、水暖、园林和城市规划等设计专业中,有过绿色建筑设计经历的依次为46人、占该设计专业人数的46.94%,21人、占该设计专业人数的34.43%,19人、占该设计专业人数的47.50%,28人、占该设计专业人数的52.83%,1人、占该设计专业人数的7.69%,5人、占该设计专业人数的23.81%,显示绿色建筑设计经历较丰富的专业分别为水暖、电气和建筑,但其比例也仅为半数左右,以微小的比例超过总体水平。

(3)基于不同从业时间的分析。

统计结果显示,在从业时间5年一个跨度的分组中,参与过绿色建筑项目设计的设计师人数及比例依次为26人、占从业时间0～5年人数的23.85%,45人、占从业时间6～10年人数的47.87%,30人、占从业时间11～15年人数的53.57%,11人、占从业时间16～20年人数的73.33%,8人、占从业时间20年以上人数的66.67%。以上数据表明,随着从业年限增加,参与过绿色建筑设计的比率总体上在增加。

(4)基于是否取得国家级注册工程师资格的分析。

调查显示,国家级注册与非注册工程师拥有绿色建筑设计经历的人数及比例分别为34人、占注册工程师人数的53.97%,86人、占未注册工程师人数的38.57%,表明注册工程师的此类经历更为丰富。可以推知,该地区近半数的注册工程师未参与过绿色建筑的设计工作。

3.4.2 小结

通过上述分析可见,济南市建筑设计从业人员缺乏参与绿色建筑设计工作的经历,注册工程师中尚有半数未曾参与绿色建筑项目的设计,相关设计经历在不同设计专业及不同从业年限的子样本中分布不均,主要的设计经历拥有者存在于建筑、水暖、电气三个设计专业和从业时间在10年以上的分组中。

3.5 分析总结

综合分析全部调查结果可看到,目前济南市建筑设计从业人员对绿色建筑理念的认知和实践程度处于较低水平,主要体现在四个方面:没有准确把握绿色建筑的概念等有关基本问题;对国家、山东省有关绿色建筑的文件不熟悉;对国家、山东省绿色建筑评价标准的认识不足;总体欠缺绿色建筑项目的设计实践经历。同时,这种情况在该地区建筑设计队伍内部存在一定的区分度,学历为本科和硕士、从业时间较短、未取得注册资格的设计人员低于总体平均水平;学历为博士、从业时间在10年以上、已取得注册资格的从业人员则高于平均水平。应注意的是,前者是构成济南市建筑设计从业人员的主要组成部分,而且后者绿色建筑理念认知程度并未达到理想水平,这使得其在推进绿色建筑建设中无法发挥有力的引领指导作用。但是,该地区建筑设计人员对于此方面的自我认识较为客观,拥有一定的提升基础和发展空间。这些现状反映出,加深济南市建筑设计从业人员绿色建筑理念认知程度已成为今后的紧迫任务。

4 建议与对策

(1)大学和科研院所应重视绿色建筑理论知识的普及工作。在建筑相关专业本科、硕士和博士各个学历教育层次上普及绿色建筑相关知识,开展与学生所学专业相关的绿色建筑理论和实践教学。

(2)大力推进大学本科绿色建筑教育进程。将有关教学工作融入建筑相关专业教育之中,一方面不断提升教师队伍的绿色建筑素养,使得绿色建筑知识在与教学人员所教授课程的融汇中走入课堂;另一方面,适当缩短教学计划调整的时间跨度,紧跟建筑业的发展步伐,主动将先进的建筑理念和建筑技术引入日常教学工作之中。同时,利用多种方式宣传绿色建筑理念,开办有关公共选修课等,积极营造良好的绿色建筑学习氛围。

(3)建设行政主管部门应结合当地实际情况制定绿色建筑短期及中长期发展规划,建立健全相关的制度体系和落实措施,并努力推进和监督其落实工作。做好绿色建筑有关项目的节能审批工作,积极引导基本具备条件的在建或拟建项目申报绿色建筑评价评级,为地区绿色建筑发展创造良好环境。切实加强绿色建筑的宣传工作,及时普及和解读各级有关政策、法律法规、设计标准规范,为设计人员提供诸如报刊杂志、网络、观摩交流等学习平台。

(4)建设行政主管部门、设计单位与大学、科研院所应紧密配合,开展建筑设计从业人员绿色建筑有关培训工作。

(5)建筑设计从业人员应加强在岗学习和绿色建筑设计实践。主动了解绿色建筑文件规定和国际国内先进建筑设计理念及技术,积极参加绿色建筑培训,并努力做到学用结合,多参于绿色建筑项目设计工作,在允许范围内主动发挥绿色设计理念,通过实践逐步提升绿色建筑素养。

参考文献

[1]佚名.中国建筑师对绿色建筑评价的理解及选择——对一级注册建筑师的问卷调查[J].记录与思索,2005(6).

[2]中华人民共和国发展与改革委员会.住房城乡建设部绿色建筑行动方案[R].北京:中华人民共和国发展与改革委员会,2013.

建筑业从业人员 篇5

我一贯努力学习马列主义毛泽东思想，深刻理解邓小平同志关于建设有中国特色的社会主义理论，坚持党的四项基本原则，拥护中共产党的领导，拥护社会主义制度，拥护改革开放的政策，热爱建筑事业，对自己所服务的企业充满感情。注重自身的思想建设，不断提高自己的政治素质，在工作中言行一致，作风端正，实事求是。严于律已，敢于同违规违纪的行为作斗争，敢于开展批评和自我批评，团结同志，尊重领导，圆满地完成上级交给的各项任务，坚持个人利益服从公司利益的原则，不计较个人名利得失。工作作风严谨一丝不苟，精益求精，勤奋务实。保持健康心态，积极进取，乐观向上，对建筑事业和公司前途充满信心。

在工作中注重学习，能及时学习掌握新技术、新知识、新标准规范，便在工作中加以应用，坚持根据工作需要学习，将学到的技术及使用用到实际工作中去，使自己的业务水平得到提高，具备较强的业务工作能力，能根据工作需要，服从领导的安排，从事多个岗位上的工作。

在大连宏孚大厦工程施工中，我作为工程生产负责人，负责全面生产管理工作，根据工程结构复杂、工期短的特点。充分发挥自己的业务专长，合理规划工期、精确制定资源计划、确定施工方案、积极推广新技术、新工艺、新材料应用，该工程被评为星海杯。在中华民族云南景区工程施工中，我作为工程部负责人，负责全面施工管理工作，根据工程结构复杂、工期短的特点。充

分发挥自己的业务专长，合理规划工期、精确制定资源计划、确定施工方案、积极推广新技术、新工艺、新材料应用。该工程框架剪力墙结构，地下室地板及外墙卷材防水、外墙木格珊装饰等多项新材料、新工艺，施工难度较大，作为工程部负责人，我在施工过程中不断进取、刻苦钻研、虚心请教，积极协助现场施工人员解决各种施工过程中遇到的技术难题，深入贯彻ISO9002质量体系标准，严格按照公司质量管理程序组织施工，使工程质量、安全、工期均严格按照合同要求实施完成，该项目荣获北京结构长城杯及北京市文明工地赢得了业主的赞誉，为公司赢得了良好的社会信誉，树立了良好的社会形象。同时，通过自己的学习和工作实践自己的业务素质和业务能力也得到了进一步的提高和加强。大连新希望花园工程地处大连市最繁华的中山路旁、星海广场斜对面，由于地处闹市中心，施工场地狭隘，施工难度较大，作为该项目的施工负责人，我在施工过程中不断进取、刻苦钻研，积极协助现场施工人员解决各种施工过程中遇到的难题，严格按照公司质量、环境、职业健康安全管理程序组织施工，使工程质量、安全、工期均严格按照合同要求实施完成，该项目荣获大连市星海杯及市级文明工地，赢得了业主的赞誉，为公司赢得了良好的社会信誉，树立了良好的社会形象。同时，通过自己的学习和工作实践自己的业务素质和业务能力也得到了进一步的提高和加强。

我在工作中特别注重自身的学习，如何运用已学到的科学知识，将平常学习到知识运用到工程实际当中去。将自己的业务技

论会计从业人员的素质 篇6

会计人员的素质如何, 直接关系到会计法则的贯彻执行。近年来, 对会计人员素质及其优化的要求越来越高, 越来越多的人给它以关注并对它有了全新的认识。各级领导要提高对会计人员素质重要性的认识, 把会计人员知识更新、知识结构完善作为一项重要工作来抓。加强会计队伍建设, 强化会计人员道德教育与技能培训, 全面优化会计行为。

加强会计职业道德建设, 必须加强宣传教育, 建立健全会计法规, 监督机制, 建立起爱岗敬业, 忠于职守;熟悉法规, 依法办事, 实事求是, 客观公正;廉洁奉公, 不谋私利;精通业务, 自强不息;改革创新, 搞好服务为内容的会计职业道德建设。新《会计法》的实施, 对于规范会计行为, 保证会计资料真实、完整, 加强经济管理和财务管理, 提高经济效益, 维护社会主义市场经济秩序, 具有重要的现实意义。会计人员作为会计工作的主要承担者, 其道德水平的优劣, 业务素质的高低, 直接影响着单位会计工作的质量。

素质是指人或事物在某些方面的本来特点和原有基础, 就人的素质而言, 是人体的体质、性格、气质、能力、知识和品质等要素的综合。对于会计人员素质问题而言, 会计人员作为主观能动性的发挥主体, 自身原因很重要, 但同时也是由其他多种原因所构成的。在各种内力及外力的共同推动下, 才会形成全面真实的会计人员主体的素质的体现。

新《会计法》的实施, 对于规范会计行为, 保证会计资料真实、完整, 加强经济管理和财务管理, 提高经济效益, 维护社会主义市场经济秩序, 具有重要的现实意义。会计人员作为会计工作的主要承担者, 其道德水平的优劣, 业务素质的高低, 直接影响着单位会计工作的质量。

二、会计人员素质的影响因素

1. 会计环境。

是指影响会计工作的各种内外因素的总和, 包括会计外部环境和内部环境。外部环境如经济体制、法律体制、自然环境、企业管理环境等;内部环境如会计专业环境、会计专业技能环境、单位内部会计机构环境等。会计环境直接作用于会计实践, 决定着会计信息的质量和会计发展的方向。强化和改善会计环境, 对于重塑会计人员的职业道德是非常必要的。

2. 会计工作的非独立性。

尽管国家对会计工作早已立了法, 会计人员执业的法治性、严肃性已有法可依, 但迄今, 会计人员的业务执法地位, 会计监督职能仍不为社会广泛承认, 仍然有人把会计人员视为工具, 会计工作听命于单位负责人的随意指挥和安排, 会计工作失去应有的独立性, 当管理者的利益和所有者乃至国家利益不一致时, 会计人员出于自身利益考虑, 往往选择有利于管理者的会计处理方法, 使国家利益无法保障, 有的甚至违反法律法规, 在这种情况下, 会计行为在物质上和精神上都难以独立。

3. 实践经验。

会计实务是一项专业性和实践操作性很强的工作, 除了要求会计人员掌握有关会计专业知识和技能以外, 还需要熟悉所在具体行业的操作规范和流程。

4. 受教育程度。

现今, 会计吸收了统计学、管理学与经济学等学科的有机成果, 采用大量的定量分析方法进行科学的经营决策。要求会计人员要有较高的文化水平和相关的业务技能。

三、会计人员应当具备的素质

财政部对现在会计人员应当具备的职业道德提出了原则要求, 主要是:敬业爱岗, 熟悉法规, 依法办事, 客观公正, 实事求是, 搞好服务, 改革创新, 廉洁牵公, 不谋私利, 精通业务, 自强不息, 保守秘密。同时, 会计人员还应当具备以下专业技能素质。

1. 原则性。

我国会计记账、处理都是按中华人民共和国会计法和会计准则要求制订的。另外又受到税收法规、工商行政管理法规的约束, 这就要求单位会计人员要严格按照制度办事, 否则就会触犯经济法规。

2. 严谨性。

会计工作同科学研究相同, 要严谨, 而不能马马虎虎。行业的会计制度在建立时就要从互相监督和相互协调的角度建立严谨的处理程序, 只要按程序工作, 就不会出现问题, 就会使各种关系完全对应起来。

3. 与外界的交往能力。

有些涉外业务活动是需要财务人员参与的, 如:和金融机构、税务部门打交道, 和审计部门、财政部门发生关系, 此时除要将单位真实的经营情况和财务状况反映给相关部门外, 询问与被询问都是不可避免的, 所以财务人员也要有一定的协调能力, 与相关部门人员积极配合才能顺利完成任务。

四、会计人员素质优化的措施

1. 加强宣传教育。

会计职业道德教育是加强会计职业道德建设的重要手段, 不仅要加强在岗会计人员的职业道德教育, 而且这应重视在校会计专业学生的职业道德教育。在岗会计人员的职业道德教育, 应贯穿于会计人员的整个职业生涯之中。必须加强会计人员职业道德规范的建设, 在组织会计人员继续教育时, 注意业务知识和职业道德教育并重。此外, 会计职业道德教育还要从会计专业的学生抓起, 使他们充分认识到职业道德的重要性, 使他们在走向工作岗位之前就树立良好的职业道德风范。

2. 在岗培训。

当今是知识经济时代, 知识淘汰速度加快, 学习不再是人生某一阶段受一次性教育就一劳永逸的事情。终身学习成为社会和国民的共同目标, 也是会计人员必须坚持的, 只有这样才能跟上时代的步伐, 适应工作的需要。继续教育又称“更新教育”, 是指对正从事会计工作的人员进行知识技能的更新和补充, 以拓展和提高其创造、创新能力和专业技术水平, 完善其知识结构为目的的教育, 使之更好地适应社会主义市场经济发展的要求。

3. 会计人员“自律”抓起。

所谓“自律”就是会计人员应按照职业道德的要求, 坚持不懈地进行自我对照和自我调整, 不断地提高觉悟和修养。会计职业道德是一种非强制性的, 是以内心力量起作用的社会规范。会计工作质量的高低, 会计信息的真实性及其对决策的有用性, 很大程度上决定于会计信息的提供者———会计人员本身的职业道德水准。就此而言, 会计人员必须在职业生活中对自己的思想品质、思想意识方面进行自我锻炼、自我教育和自我改造, 要把履行会计职责转变为自觉遵守的道德行业准则。

4. 健全监督机制, 建立职业道德评价体系。

良好的职业道德风尚, 不仅要依靠会计人员的自我觉悟, 而且要辅以监督措施。由于目前我国还未建立起内容全面、操作性强的会计职业道德准则, 因此, 加强对会计人员职业道德的监督和检查显得尤为重要。根据《会计基础工作规范》的规定, 财政部门、业务主管部门和各单位会计人员遵守职业道德情况的检查管理部门。监督和检查, 主要是督促和教育, 帮助会计人员提高职业道德水平。对检查中发现的具有良好职业道德的会计人员, 各级会计管理部门应予表彰和奖励, 对其中的典型案例应予大力宣传;而对违反国家财经法规、制度, 违反会计职业道德的会计人员, 应给予必要的处罚, 情节严重的, 由县级以上各级人民政府财政部门吊销其会计从业资格, 构成犯罪的, 将依法追究刑事责任。通过正反典型案例的宣传, 在全社会范围内营造评价会计职业道德, 扶正松邪、惩恶扬善的良好氛围。

软件从业人员绩效考核研究 篇7

1 软件从业人员的特点

1.1 年轻化

软件是靠知识的创新生存的,软件产品实际上就是软件人员用他们的智慧灵感进行的创造性劳动。人的最佳学习年龄和最佳创造年龄为25-45岁。所以竞争激烈的软件产业也要求软件企业保持其人力资源队伍的年轻化,以保持企业的创新能力。

1.2 总体文化素质高

软件企业是高技术企业,这一特征要求其员工具备较高的文化素质和专业技术技能。许多国际巨型软件企业同政府、高校联合培养软件人才。而高等院校计算机类的毕业生成为各类软件公司招聘新员工的最大来源渠道。

1.3 学习能力强

软件人员普遍具有较高的学历教育背景、很强的学习经验、方法和学习能力。软件技术的飞速发展、软件产品和软件工具的快速推陈出新使得软件人员拥有的知识很快被淘汰。只有通过不断学习,他们才能保持自己的工作能力和竞争能力。所以他们对学习有自身内在的动力。

1.4 自主性较强

知识型员工的高素质水平提高了他们的主观能动性,他们倾向于拥有一个自主的工作环境,强调工作中的自我引导,而且创造性的劳动必然要求工作方式和工作过程的自主性,限制和干预会影响和限制软件人员能力的发挥和灵感的产生。

1.5 工作期望值高,成就感强

与一般的员工相比,知识型员工更在意自身价值的实现,强烈期望得到社会的认可。他们更热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作是一种乐趣,是一种体现自我价值的方式。获得成就、实现自我是他们参加工作的首要目的。

1.6 高流动性

知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作,获得一份与自己能力相匹配的报酬是他们选择职位的重要因素。流动对于软件人员来说是一种学习和充实自己的方式,因为在不同的企业、不同的环境从事不同的软件开发工作对在短期内提高自身的工作能力有很大的帮助。

2 软件从业人员的绩效考核

鉴于软件人员以上特点,对软件工作人员的绩效考核也要有与之相适应的特点。软件企业的绩效考核应该以项目为基本单位,在项目的实施过程中完成对软件人员的考核。通过绩效考核使他们能够找出自己的不足,绩效评估也能给他们指出确定的发展方向。

2.1 绩效考核指标体系的设计

设计绩效考核指标时应把各项指标与企业的目标战略紧密结合,并且要平衡好各项指标之间的关系[1]。

2.1.1 业绩指标

由于软件人员有很强的自主性等特点,所以对软件人员考核时不应过于看重软件技术人员工作的形式,应把他们的业绩成果纳为重要的考核指标:项目计划完成率、设计的可生产性、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。

2.1.2 行为指标

对于软件人员工作行为的评估,可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。

2.1.3 能力指标

普通软件人员的能力指标包括:业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力;对于软件项目管理者能力指标还有领导控制能力、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。

考核的目的不同,考核所采用的指标体系(见图一)也有所区别。如果要考评技术人员过去特定一段时间的工作表现,考评指标体系主要为业绩指标和行为指标;如果考核目的为员工前程发展,考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。

2.2 绩效考核的过程(见图二)

2.2.1 绩效计划

绩效计划的主要目的是项目主管与员工的意见能达成共识,项目的目标与全体员工的努力方向就会取得一致,这样才能在全体员工的一致努力下,共同达成项目的目标。在绩效计划阶段主要的工作是形成绩效计划文档与选择确定考核指标。

2.2.2 绩效实施

在绩效计划实施的过程中要对员工进行持续的沟通并对绩效计划不断的调整,使得员工能够根据自己的绩效信息不断的改进自己的绩效和提高自己的能力。管理者需要在员工工作的过程中及时地掌握工作进展情况,了解员工在工作中的表现和遇到的困难,协调团队中的工作。

2.2.3 绩效评估

绩效评估可以由员工评估、主管评估和对照评估三个阶段组成,三个阶段的有效组合,可以避免矛盾、增进沟通,对改善员工绩效、开展下一轮的绩效评估有重要作用。

2.2.4 绩效评估结果的反馈及应用

绩效考核实施的成功与否,关键在于如何将绩效评估的结果通过一定的形式将行为的结果告诉员工,并使员工得到激励[2]。绩效评估的结果可用于员工培训与发展的绩效改进计划,强化优势,用于激励机制,保存绩效评估的结果可对员工的晋升提供依据等。

3 实例分析

例如:某软件项目开发组有主管2人,软件开发人员7人。对其软件员工考核指标的选择如表一所示:

在项目开发中期,依照表一的考核汇总表,由员工相互评估和主管评估得出以下考核结果:A:2人;B:3人;C:2人;D:2人。中期考核结束后,把考核评价结果汇总,并把相应的评价结果反馈给各员工,让他们找出自己的不足并进行改善。项目完成后,根据考核步骤,对项目人员进行了最后的考核,最终评定结果如下:A:3人;B:4人;C:1人;D:1人。由此可见,在绩效考核过程中能够使员工根据反馈的考核结果调整状态,改正不足,获得进步,效果比较明显。

软件公司可以把绩效考核结果作为员工年终奖金的依据。按照A、B、C、D等级依次给予不同的奖励,对于表现特别突出的员工应予提拔,例如晋升为项目副总管,这样不仅能够留住员工而且能够调动员工的积极性。对于表现较差的员工要对其进行惩罚,如辞退或者调入其他非重要部门。

绩效考核过程中应注意:绩效考核必须和激励挂钩[4],绩效考核的一个重要作用就是满足软件人员的自我实现和成就感。绩效考核管理不是一个临时性的工作,它是一项长期的管理手段,需要将其制度化。

4 结束语

对我国软件人员的管理进行研究并根据我国软件从业人员的特点对他们进行考核,不仅能够促使我国软件人员不断进步、提高整体素质,而且使得软件公司、企业对员工的管理更加有效,同时能够促进软件企业效率、效益的提高和软件行业的健康发展。

摘要：软件行业的发展促使我国产生了众多的软件从业人员,文章在探讨软件从业人员特点的基础上,讨论了软件从业人员的业绩考核方法,设计了人员业绩考核体系指标以及考核的过程,并用实例说明如何对软件人员进行考核。

关键词：软件人员特点,业绩考核,考核过程,考核指标

参考文献

[1]谢晋宇,吴国存,李建新.企业人力资源开发与管理创新[M].北京:经济管理出版社,2000.

[2]加里·德斯勒(Gray Dessler).人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003.

[3]侯光明,李存金.现代管理激励与约束机制[M].北京:高等教育出版社,2002.

[4]李德路.试论软件人员的组织与管理[J].企业经济与管理,2007,(6):125-126.

[5]万江平.软件人员能力成熟度模型及评估框架[J].计算机应用研究,2000,(1):16-18.

论餐饮从业人员的流失 篇8

一、餐饮服务员流失的原因浅析

1. 工资福利的影响。

现在社会进步很快, 很多企业的员工工资都有很大提高, 消费水平也提高太多了, 而我带实习的学生工资每年才提高100元而已。

员工的相对工资水平, 严重影响了餐饮从业人员的工作积极性。在我国餐饮行业中, 不同星级的餐饮企业会存在一定的薪金差异。一些高档的餐饮企业的收入水平普遍要大大超过一些相对低档的餐饮企业;另一方面, 高新技术的白领, 其工资水平也远远高于餐饮行业的。而在现实中, 许多餐饮从业人员把企业支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。因此, 一部分员工只要发现了, 寻找到了更高薪水的企业后, 就会果断地选择跳槽了。

2. 餐饮从业人员的归属感严重缺乏。

在早期, 由于餐饮企业舒服自在的工作环境等外在因素的吸引使许多人进入这一行业。星级餐饮企业创建之初, 中国正是改革开发的起步阶段, 各种餐饮企业优美高档的装修风格, 舒服自在的工作环境, 在各个大城市的确不多, 在里面工作让很多人羡慕。而到了现在, 当今各个城市不断涌现出大量优秀高档的餐饮企业, 而很多白领工作的写字楼开始变得非常豪华, 环境已经比餐饮企业的环境好很多。

而餐饮从业人员对企业不认同, 没有归属感, 部门找不到工作的才降低身段选择餐饮行业。

3. 餐饮行业的外貌体态要求高。

我带的学生去实习, 很多都是刚满16周岁的年轻人, 大部分都是冲着年轻去做这个行业的, 很多人总想着老了, 就不做了。而行业中对从业人员的要求除了青春貌美以外, 还需要对文化程度、外语水平有很高的要求。

二、餐饮企业人力资源管理中存在的问题

1. 餐饮从业人员跳槽严重。

当今餐饮行业竞争激烈, 各大品牌连锁的餐饮行业对高素质人才非常重视, 导致想方设法地挖掘人才, 人才大战从此开始。

餐饮从业人员中, 服务员普遍做的时间不长, 短暂地工作一段时期后, 就会选择跳槽, 这个已经成为了业内人士都知道的现实。而一些高级餐饮管理人员, 也会在不断的人才输送当中, 带走一批一线服务人员。根据调查, 大学生的从业人员跳槽高达70%。

在很短的时间内, 餐饮从业人员变动最大, 特别是一线的服务人员尤为厉害。

2. 餐饮从业员工积极性低, 表现不佳。

我带学生实习的星级餐饮企业中, 餐饮服务员积极性都不高, 表现也很一般。员工积极性及员工表现一直是餐饮企业管理中关注的问题。根据我去实习的企业当中, 做过调查, 了解到, 大部分员工的工作表现不能让客人和餐饮管理者满意。

三、员工高流失率对餐饮企业的影响

1. 培训的费用增加, 重新物色人员需要付出更大的代价。

我带着实习生去碧桂园酒店实习, 其中从事餐饮的学生, 去了酒店就开始进行一系列的培训。一开始是拓展训练, 据说拓展训练对外收费每人是要200元的, 接下来一周时间都是部门培训, 培训最基本的服务和实操技能。这样算下来, 每个员工的培训费用其实是蛮高的。

2. 餐饮从业人员的服务质量不够稳定。

一般情况下, 很多员工选择离开餐饮企业之前, 都会出现工作态度差, 工作热情大大降低, 导致在离开工作岗位之前的工作质量严重下降, 甚至有些员工把情绪带到工作当中, 把手上的工作搞砸。在我带队的期间, 就见过有部门餐饮员工出现了消极怠工的表现, 导致客人投入餐饮企业, 出现了负面的影响。

而这些员工在这种工作状态下, 势必影响其他正常工作的员工, 而且离开岗位的员工, 一时间不可能补充新的员工进去, 这样就导致了其他员工要完成更多的工作任务, 超了工作量, 这样也间接影响到餐饮行业的正常运作。再者, 由于流出者和流入者在工作能力上总有一定差距, 刚刚参加培训的新员工, 不可能立刻熟悉工作, 往往难以保证原有的服务水平。

3. 员工不定期的流失使餐饮企业在日常事务中造成经济损失。

餐饮员工的不定期流失, 例如餐饮企业的销售人员的流失, 往往也意味着餐饮企业一部分客源的流失;尤其是中高层管理人员跳槽到其他餐饮企业后, 又可能带走餐饮企业的商业秘密;这些员工的跳槽将给餐饮企业带来巨大的损失。而一线服务人员的流失, 也会带走餐饮企业的一些企业文化和培训知识, 这些也会造成企业损失。

四、解决餐饮企业员工流动的对策

1. 餐饮企业应改变对人员年龄结构的要求, 完善对人才的培养。

目前我国餐饮行业对人员的年龄要求, 大家都是有目共睹的, 都要求年轻的, 年纪老的, 往往不会出现在餐饮行业当中, 管理层才会出现。例如, 我带队去实习的学生当中, 几乎都是15-20这个年龄层次的, 都是非常年轻的, 甚至还有的是未成年。

而我们看看西方国家, 去过欧洲旅游的人都知道, 在欧洲很多国家, 餐饮从业人员, 特别是一线服务人员很多是年纪相对比较老的, 而且我们去旅游的过程当中, 反而感觉到人家虽然年纪大, 但是服务质量非常好, 考虑周到, 为我们提供优质的服务。这样看来, 其实影响服务水平高低的, 不是年龄的问题, 年龄的高低并不影响服务质量的。

因此餐饮企业在招聘人员的时候, 考虑的不能只是年龄问题, 要重点考虑的是, 从业人员的工作热情, 是否热爱本职工作, 是否愿意投入自己的全身心去参加这项工作。而年龄, 身高等外在条件应该作为参考条件, 并不能作为主要条件。

2. 培训员工的专业技能水平, 合理安排工作时间。

在餐饮行业中, 大家都知道, 一般工作高峰期主要集中在三个时段, 那一般一个班次就上两个时段, 像中午, 晚上两个吃饭时间, 那其他比较空闲的时间, 就应该安排好员工的休息和适当布置一些较轻, 较简单的工作任务即可。

在专业技能培训上, 应不断提高员工的各项技能, 现在很多企业都能意识到这一点, 让员工拥有了比较专业的技能水平, 这样能更好地投入到工作当中去。这样做, 工作效率能大大提高, 像最近白天鹅宾馆, 进行装修, 那在这段期间, 酒店管理层没有闲着, 让自身的餐饮从业人员去进行各种培训, 提升自己。这样员工也会感觉到企业是重视他们的, 自然工作热情也会高涨了。

3. 大幅度提高餐饮员工的工资福利, 改善工作环境。

福利待遇, 其实一直是餐饮员工非常重视的一项指标, 在当今物价高涨的年代, 福利待遇决定着员工的生活水平的提高, 这个包括员工的工资福利、医疗保险、养老保险。包吃包住, 也是餐饮行业的主要福利之一, 而宿舍的卫生, 伙食的质量也直接影响到员工的工作热情。

4. 实行人性化管理, 用感情留人。

比如我所在的酒店中, 每个月进行生日会, 员工的感情得到体现, 另外在平时的日常工作中, 生病的员工或者有困难的员工, 管理人员及时给予看望和适当的帮助。定期举行搞一些体育运动活动, 让全体餐饮从业员工参与, 使员工凝聚在一起, 共同奋斗。

俗话说“每逢佳节倍思亲”, 在春节一些重要的节假日, 更需要让员工感到企业的文化, 感到企业对自身的关怀。

员工生小孩, 生老病死, 都需要给予关怀, 派出高层代表进行探望。用感情留住人, 让大家都愿意为餐饮企业工作, 为其出力。

五、结语

人才是餐饮企业不可或缺的重要资源和核心能力, 有时甚至影响到企业的生死存亡, 这种“唇完耻寒”的依存关系, 决定了餐饮企业必须做好多人才的挽留工作, 从而确保其生存与发展。正所谓:根本问题是决策者的问题, 意识不到问题是管理素质的问题, 解决不了问题是水平的问题, 要切实可行地控制和减少员工的流失, 应从“掷地有声”的企业文化做起, 即找到“以人为本”的着陆点。市场、竞争对手、酒店自身、企业的人才等都是无时无刻不在变化着的, 作为餐饮企业本身来讲, 就要一变应变, 建立良好的人才流动机制, 引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化, 引导人才有序、有意义、有效益的流动。才管理到位、管理水平高的企业, 也能够有效地吸引人才、留用人才、留住人才。

摘要：随着社会的不断发展, 餐饮业在人们的生活起着越来越重要的作用。从中国改革开放以来到现在已经到了21世纪了, 优胜劣汰的潜规则一直在进行着。如今的餐饮服务中, 不仅对餐厅内部的装修等硬件设施有很高的评价, 而且对于员工的服务要求更加严格。因此, 许多餐厅都会制定一系列的行为规范来要求员工, 有些员工因为违反规则遭到离职或者被该企业开除, 同时当人们的素质要求及经验积累到一定程度时就会出现员工主动请辞、跳槽等现象。

关键词：餐饮业服务员,流失,对策

参考文献

[1]赵西萍.旅游企业人力资源管理.南开大学出版社, 2001

“智慧旅游”从业人员素质调查 篇9

一、调研内容

“智慧旅游”对旅游从业人员的素质与能力要求。

二、调研对象

(一) 行业主管单位:湖北省旅游发展委员会 (原湖北省旅游局) 、武汉市旅游局的管理人员。

(二) 旅游及相关企业:

湖北省中国旅行社、湖北省中国青年旅行社、远洲酒店集团、深圳前海深港经济开发区、武汉黄鹤楼公园管理处、艺龙网信息技术 (北京) 有限公司武汉分公司、成都大熊猫繁育基地、青岛黄岛开发区等企业的工作人员。

(三) 高职院校:

武汉船舶职业技术学院、长江职业学院、湖北职业学院、湖北青年职业学院、武汉民政职业学院等高职院校的旅游专业负责人。

(四) 游客:参加武汉国际园艺博览会的团体游客和散客。

三、调研方式

专家座谈、实地访谈、调查分析。

四、调研时间

2014年7月~2015年12月。

五、研究目标

(一) 通过调研, 了解“智慧旅游”业态的发展趋势和高职旅游专业人才培养模式现状, 围绕课程教学方法和辅助教学手段的实施情况, 探讨“智慧旅游”、“智慧教学”的新模式和融合点。

(二) 借鉴国内兄弟院校关于高职旅游专业人才培养模式的开发经验, 提出更符合“智慧旅游”发展趋势的思路。

(三) 聚焦高职旅游专业人才培养中的课程开发、课堂教学、校园文化、实践教学体系、校企合作的融合等, 提高学生的岗位适应能力, 激发创新意识。

六、调研分析

(一) 旅游人群普遍化。

以我国《宪法》为基础制定的《旅游法》的正式颁布为旅游产业的迅速发展提供了可靠的制度保障。同时, 旅游作为我国经济发展中第三产业的支柱行业, 国家也逐步实施相关优惠、便利的政策保障旅游行业的逐步发展。旅游不再只是高收入群体的特权, 当今的旅游市场主要以普通群众为主要的消费人群, 旅游形式也逐步向着多元化方向发展, 旅游逐渐成为人们日常生活休闲的一部分, 这也是旅游人群普遍化特点的重要体现。

(二) 旅游行程多样化。

目前, 居民旅游最常见的几种形式主要有:旅游团旅游、自驾游、个人游等。随着我国经济发展逐步增长, 居民的生活水平也在逐步提升, 不仅旅游的形式多种多样, 同时旅游的行程更向着多样化的方向发展。有调查表明, 我国50%以上的普通居民出游通过互联网等先进的科技手段进行旅游攻略查询和购买旅游出行票, 其旅游范围也不仅仅局限于国内游, 近些年来国外游也逐渐成为我国旅游的新增长点。

(三) 游客需求体验时尚化。

随着近年来散客旅游、家庭旅游、自助游、自驾游、老年游、留学游等各种特殊旅游和专题旅游的逐渐增加, 旅游市场逐步细分、游客的需求更加个性化、多样化, 已不再满足于旅游公司设定的旅游线路和旅游服务水平, 而是更加关注这个旅游过程是否让人感到开心和快乐。标识、解说、安全等公共服务体系的完善, 也使游客更多的选择散客、自主和自助的方式出行。旅游企业需要从更深层次来开发人们的旅游需求, 根据人们的年龄、职业、爱好等不同情况来组织具有特色的个性化旅游产品来面对不同的市场;在旅游产品设计上, 需要改变旅游方式, 注重安排丰富的娱乐活动以增加游客的参与热情。对于游客来说, 智慧旅游是将互联网与旅游相连接的纽带, 即利用电子导航, 将位置服务加入旅游信息中, 让旅游者随时知道自己的位置;在确定位置的同时, 在网页上和地图上会主动显示周边的旅游信息, 包括景点、酒店、餐馆、娱乐、车站、同伴位置等;点击 (喜爱的网页, 了解网页的详细情况, 为旅游者选择的余地;最后经过在线了解和分析, 游客可以直接在线预订 (客房/票务) 。

(四) 旅游业发展特征和趋势。旅游企业从单纯的旅游产品开发和销售转向更加关注游客体验, 重视各类媒体上的游客体验分享;行政管理部门将工作重心放在整合各方的旅游资源上, 将信息技术和旅游融合, 帮助旅游企业寻求更高的商业价值和附加值;由以往单一的旅游景区内部管理转变为开放协作和对外服务, 融合智慧城市的各种资源, 如视频监控、无线网络、3G/4G、智能手机、平板电脑等资源, 对景区资源进行宣传和保护, 以促进旅游的长期平稳发展;从工作人员到旅游企业, 都会将促进行业发展, 建设开放、和谐的旅游生态环境作为首要的考虑因素。智慧旅游作为旅游发展中的新型旅游攻略, 不仅为游客量身制定最实际的交通路线, 而且还依据游客的个人爱好、兴趣形成便捷的旅游攻略。例如, 喜爱美食的游客可以通过互联网搜索获得准确的美食地点;喜爱旅游小饰品收藏的游客, 也可以寻找到自己喜爱的旅游小天堂。随着新科技手段的逐步更新与发展, 智慧旅游逐渐成为人们出行旅游的好帮手, 智能化的科技发展也逐步提升了游客旅游的价值, 提升了旅游互动体验质量。智慧旅游将实现传统旅游管理方式向现代管理方式转变。通过信息技术进行数字化, 可以及时准确地掌握游客的旅游活动信息和旅游企业的经营信息, 实现旅游行业监管从传统的被动处理、事后管理向过程管理和实时管理转变。

(五) 旅游从业人员应具备的素质与能力。

如何让旅游产业更加智慧, 离不开行业、公司、个人的努力和投入。旅游从业人员的素质和能力是其中必不可少的一环。“智慧旅游”不仅方便了游客, 同时也是旅游从业人员向着专业、先进的服务发展的重要体现。随着产业融合, 旅游从业人员需要兼收并蓄, 踏实勤奋、待人有理有节、善于沟通、与人为善、知识面宽泛、精通外语等也成为了必备条件, 也就是说, 现在的旅游从业人员要成为一个复合型人才。对于一个复合型的旅游从业者来说, 要乐于接受新鲜事物、关注和随时准备接受改革和变化、思路广阔、守时并惜时、有计划的生活和工作、了解和尊重、有可依赖性和被信任感、敢于挑战等。

1、能够实现游客“一对一”的旅游体验。

“智慧旅游”最直接的效果是游客可以享受“一对一”的旅游体验。“智慧旅游”对旅游从业人员的要求更加专业化, 综合素质要求更高。旅游从业人员可以通过与游客进行前期互动掌握游客的旅游需要, 为游客制定完备的旅游计划。例如, 针对老年游客, 旅游从业人员需要为他们的旅行准备充足的水和食物, 并且为他们提供免费的机票预订和酒店住宿安排等, 让旅客真正体会到“一对一”的服务。

2、能够对游客提供系统化、自动化的旅游服务。

随着科技手段逐步应用到人们的日常生活中, 旅客的旅游要求也逐步提升, 旅游从业人员应当及时更新自身的旅游知识和相关的旅游数据, 掌握最新的旅游信息, 为旅客的出行做指导, 同时旅游的宣传形式也不仅仅局限于旅行社, 旅游从行业人员注重把握网上旅游营销, 准确的把握旅游热潮, 形成旅游服务的系统化和自动化, 提升旅游的服务质量并向着智能化方向发展。

3、能够适应企业多元化的旅游管理, 顺应时代发展潮流。

智慧旅游的应用为旅游行业的发展开拓了新的途径, 通过智慧旅游的应用, 旅游市场所需要的人才也逐步向着多元化方向转型, 不仅需要综合素质高, 专业技能良好的旅游人员, 更需要拥有良好信息技术开发人员, 例如电子商务等新兴人才为旅游行业的发展注入新鲜的血液, 促进旅游行业的发展。

摘要：在“互联网+”深刻影响旅游行业发展的时代背景下, 旅游从业人员必须主动适应“智慧旅游”发展要求。本课题组针对“智慧旅游”对旅游从业人员的素质与能力要求, 在旅游行业主管部门、旅游及相关企业、高职院校以及普通游客中广泛开展调研, 为课题的顺利进行做好保障工作。

物流从业人员的职业素养培养 篇10

目前, 物流相关专业的毕业生和从业人员可在物流企业、港口、海关、货运公司、商贸等各个企业就业, 今后一段时期, 除储存、运输、配送、货运代理等领域的物流人才紧缺外, 相关的系统化管理人才、懂得进出口贸易业务的专业操作人才、电子商务物流人才、掌握商品配送和资金周转以及成本核算等相关知识和操作方法的国际性物流高级人才也将是物流行业的缺口。

而物流从业人员的培养和培训主要可以从两个方面入手:

一、对在校物流专业学生的培养

相较于其他物流行业的从业人员, 物流专业的学生具有理论知识全面, 但实际工作接触的不多的特点。因此, 物流专业的学生在培养方面除需要有扎实的理论知识作为基础外, 还应当注重职业能力和实际操作的培养。

1. 环环相扣的理论知识体系

就物流行业来讲, 理论知识是实际操作的基础, 高校在培养在校生时, 理论知识的培养要处理好先修和后续的关系, 循序渐进。如先学习物流相关的基础知识, 了解这个行业, 再针对行业的不同学科, 不同岗位, 以物流工作的流程为主线, 去有序的设置每一门课程, 使学生的理论知识学习由浅入深, 一步一步形成知识结构, 为实际操作打下基础。

2. 标准化的实际操作

对于在校生来讲, 实际操作是薄弱环节, 学生以全日制的形式在校学习, 很难有大量的空余时间去进行实际操作的训练。这就对高校的教学设施有了一定的要求。高校要让学生与企业岗位的要求实现零对接, 就必须引进相应的物流实训设备, 进行实训教学。相关人员要深入企业进行调研, 了解企业在实际工作当中所采用的设备、行业标准、行业制度、流程等等, 将其引入课堂。尤其是课堂实操设备的购置, 要以企业目前实际在使用的设备为主, 要符合物流业务需求和特点, 围绕三流 (物流、资金流、信息流) 对企业资源进行有效的调配与整合。以真实物流企业业务流程为核心开展进行虚拟经营活动, 构建工学一体的物流教学平台。通过理实一体化教学, 使学生结合实际了解和学习物流程, 培养学生适应实战的环境和能力。

3. 职业素养和职业道德

高校除讲授知识、传授技术外, 还应培养学生职业素养和职业道德。设置专门的课程, 锻炼在校生的沟通能力、时间管理和自我管理能力;培养在校生的职业道德和职业忠诚度, 以便能更好的融入工作当中, 为日后成为合格的企业员工打下基础。使学生在按照要求进行岗位操作的同时也可以做到积极探索客户需求, 不断推出新的服务项目, 为客户提供快速、安全的产品流通渠道, 同时, 帮助客户缩短贸易周期, 降低经营成本, 提高产品竞争力等, 使客户能更快、更好地对市场作出反应。物流是一个需要吃苦耐劳的行业, 脚踏实地的工作作风是在校生需要培养的职业素质;同时物流也是一个需要实时沟通的行业, 因此沟通能力也是在校生需要具备的素质。所以除出课堂讲授知识以外, 高校可以充分利用社团活动, 来强化学生的这种素质。

二、对物流企业从业人员的培养

目前, 物流行业在我国正处于发展阶段, 物流企业的员工有很大一部分并不是正规的物流专业所培养的人才, 对于行业相关的知识和行业标准, 没有经过系统的学习, 很难形成认知上的专业性, 对于工作, 尤其是需要标准化操作的工作往往容易出错, 因此, 对物流行业从业人员的培养应当侧重于以下方面:

1. 物流相关法律法规

由于没有经过系统的学习就进入物流行业, 物流行业的部分从业人员并不了解物流相关的法律法规, 这对于开展工作是十分不利的, 尤其是在处理合同纠纷方面会十分被动。因此, 物流从业人员应当对《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国公路法》、《中华人民共和国铁路法》、《中华人民共和国航空法》、《中华人民共和国海商法》、《中华人民共和国邮政法》等法规中涉及到自身工作的相关内容都进行系统的了解。

2. 物流标准化的培训

物流标准是指重复性的技术事项在一定范围内的统一规定。物流标准一般分为国家标准、行业标准。国家标准是指由国家标准化主管机构批准发布, 对全国经济、技术发展有重大意义, 且在全国范围内统一的标准。行业标准是物流行业中岗位设置, 岗位操作的相关标准。物流标准有:《物流术语》、《中国联运通用托盘外形尺寸及公差》、《中国联运托盘技术条件》、《中国联运通用托盘实验方法》等相关文件。这些相关的行业标准约束和规范了物流行业的工作流程, 也规范了物流从业人员的操作过程, 而目前, 很大一部分物流行业的从业人员对相关的标准不了解, 经常出现不当的操作, 如快递行业的暴力分拣等。要规范物流行业, 使这个行业更快更好的发展, 就要用行业标准去规范每一个员工的操作, 达到行业规则的统一, 促使物流行业向系统化发展。