基层从业人员（精选12篇）
基层从业人员 篇1
1 前言
笔者认为,基层广播电视新闻的从业人员应高度重视培养媒介素养,让自身的综合素质、工作能力不断提高,更好地服务于新闻宣传工作。
所谓“媒介素养”,是指人们对各种媒介所传播信息的选择、诠释、认识、利用、质疑和评估的能力。在当今社会,媒介素养应该成为每一名现代人所具备的基本素质之一。而对于直接从事新闻宣传工作的人来说,则更应自觉地在日常工作、学习中,培养良好的媒介素养,以更好地完成所肩负的重任。
党和国家领导人曾对新闻媒体的从业人员提出过殷切期望。邓小平同志多次强调:“思想战线上的战士,都应当是人类灵魂工程师”[1]。江泽民同志也曾谆谆告诫新闻界:“舆论导向正确,是党和人民之福;舆论导向错误,是党和人民之祸。”“要把新闻舆论的领导权牢牢掌握在忠于马克思主义、忠于党、忠于人民的人手里。”可见,媒介从业者担负着武装人、引导人、塑造人和鼓舞人的重任,“承担着十分重要的职责,必须守土有责、守土负责、守土尽责”,需要有“几把刷子”,“加强学习、加强实践,真正成为让人信服的行家里手”。作为一个充满光荣与梦想的职业,新闻记者应该对党和人民有着一颗永远不变的、火热的心,为时代的进步鼓舞欢呼、与时代同行、参与创造历史,这是包括基层广播电视工作者在内的每一名新闻从业人员所肩负的光荣而艰巨的使命。这需要每一名广播电视新闻工作者努力提高自己的媒介素养,真正具有“火一样的激情,海洋一样的胸襟,钢铁一样的脊梁,慈母一样的爱心,猎犬一样的敏锐,冰山一样的冷峻”。
良好的媒介素养,是每一名新闻宣传工作者开展好本职业务的最基本条件。首先,良好的媒介素养能使新闻从业人员懂得什么是新闻,应当采写、播发什么样的新闻,怎样适时、恰当、准确地发布新闻。其次,良好的媒介素养能使新闻从业人员懂得怎样和采访对象打交道,怎样和采访对象相处。第三,良好的媒介素养还能帮助新闻从业人员不断总结经验、从新闻传播理论的高度,正确分析总结新闻宣传实际工作中的具体案例,不断提高自身的政治和业务工作水平。
新闻宣传工作是一项政治性、政策性、专业性、技巧性较强的工作。要想成为一名合格的新闻从业人员,基层的新闻从业人员尤其要高度重视媒介素养的提高。要通过不断的学习和积累,努力使自己具有敏锐的政治鉴别力、良好的职业道德、自觉的法律意识、高度的社会责任感、开阔的视野、广博的知识、较好的人文素养以及学习和运用新技术的能力,良好的沟通和适应能力等。
2 提高媒介素养应重点做好六个方面的工作
2.1 懂全局
毛泽东同志曾指出:“报纸的作用和力量,就在它能使党的纲领路线,方针政策,工作任务和工作方法,最迅速最广泛地同群众见面”[2]。这可以说是对新闻宣传工作基本作用与任务的高度概括。每一名新闻工作者,必须对党的基本理论、基本路线,对全局的形势、全局的政策、对国情、省情、市情和县情了如指掌,才能发挥“引导”人而不是“误导”人的作用。可见,加强政治素养、理论素养的培养,是确保我们工作始终保持正确方向的最重要、最基本的要求,也是我们加强媒介素养首先必须重点解决的问题。
2.2 知实情
要具有良好的科学素质、科学精神,坚决避免随心所欲、以偏概全甚至蒙骗受众的现象发生。要对采访的事件、播发的事情的实际情况做到心中有数,要善于分析思考,透过现象看本质,抓住事物的深层原因和发展走向,抓住人们的心理活动和价值取向开展新闻宣传。要进一步学习科学技术知识,跟上时代发展的节拍;进一步增强社会责任感,以科学、严谨、务实的精神开展好新闻宣传工作,真正对社会负责,对党和人民负责。
2.3 反应快
迅捷快速的反应能力是新闻从业人员必备的素质之一。无论是应对突发事件,还是与群众生活密切相关的政策信息,都要求新闻媒体在第一时间传递给广大受众。只有这样,才能迅速介入、抢得先机,抢占舆论引导的“制高点”。业内经常有人说,别人没有发现的新闻,被你发现了,那么你是优秀的记者;别人发现的新闻,你也发现了,你只是一般的记者;别人早已发现了的新闻,你都没有发现,那你就是不称职的记者。新闻反映的必须是“新近”发生的事实,而不是陈年老账、历史旧貌。只有培养好自己的新闻敏感,以犀利的“新闻眼”、灵敏的“新闻鼻”学会“跑”新闻、“抓”新闻,才能在实际工作中做到快速反应,才能向受众传递真正意义上有价值的好新闻。
2.4 会表达
记者被定义为“专业的信息传播者”。也就是说新闻从业人员的工作本身就是传播、沟通的工作,传播沟通的载体是文字和语言,新闻从业人员应具备较高的文字语言修养,熟练地掌握写作技能和口头表达能力,能够把一项政策、一个事件阐述得层次清楚、内容明确,令人心悦诚服,这其中蕴含着许多功夫和技巧,需要从业人员切实做到脑勤、腿勤、嘴勤和手勤,需要不断地学习、实践和提高,做一名优秀的新闻从业人员。
2.5 善应对
在当前日新月异的社会生活中,新闻从业人员要学会应对各种复杂的局面。在各种信息鱼龙混杂,泥沙俱下的情况下,要学会在浩如烟海的信息中去伪求真,找到有价值的信息,再通过强大的信息分析处理能力,在庞杂的信息中筛选、发现、鉴别真正具有新闻价值的信息,并将其有序整合,使之成为具有影响力的新闻报道,呈现给受众。这需要新闻从业人员选择好正确的方向,关心国家大事、关注身边小事、开动脑筋,勤于思考,在沟通生活信息,解析社会现象,反映民情民意,指导、满足人民的物质生活和精神文化需求等方面发挥积极的作用,在党委、政府和人民群众中真正发挥好“桥梁”和“纽带”的功能,切实做到“帮忙”而不“添乱”。
2.6 守纪律
新闻从业人员所开展的工作,绝不只代表其所在媒体的行为,更不是个人的行为。其所代表的是党委、政府的形象,代表社会公众在说话。要具有强烈的政治意识,该说什么不该说什么,该在什么时候说,该说到什么程度,都要力求讲准确,要严守纪律,恪守职业道德,切实维护好国家的利益、维护好党委、政府的形象。
3 结语
新闻事业是一个永远年轻的事业。能成为一名新时期的新闻工作者,是值得每一名从业人员骄傲和自豪的。新闻工作,是一份充满挑战性的工作,是挺立潮头而不是随波逐流,是一个站在历史的前头去观察社会的职业,其中需要付出的艰辛和心血是可想而知的,但乐趣也是无限的。范长江说过:“一个记者,如果能为一个伟大的理想而工作,那是很值得鞠躬尽瘁、死而后已的。”因此,以媒介素养的培养为重点,全方位提升自己的工作能力,更好地适应新形势下的新闻宣传工作,是每一名从业人员应该时刻牢记的。
诚然,培养媒介素养,绝不是一蹴而就,一朝一夕能完成的。这需要一点一滴的积累,只有在全面提高媒介素养的基础上,新闻工作者在新闻宣传工作中才能够做到游刃有余、得心应手;才能永葆激情,恪守职业信仰与职业操守,扮演好时代角色,担当起历史责任。
参考文献
[1]邓小平.党在组织战线和思想战线上的迫切任务[M]//中共中央文献编辑委员会.邓小平文选(第三卷).北京:人民出版社.1995.
[2]毛泽东.对晋绥日报编辑人员的谈话[M]//中共中央文献编辑委员会.毛泽东选集.北京:人民出版社,2003.
基层从业人员 篇2
1.您是否已参加了综保和城保，综保和城保您更倾向于哪个？（）
A、“综保”(选做①)B、“城保”(选做②）
①您更倾向于“综保”的原因是（）（可多选）
A、缴费相对较少
B、企业用工成本较低，参加综保的员工更具竞争优势
C、综保保障范围已能满足基本需求，无需扩大保障范围
D、其他▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁
②您更倾向于“城保”的原因是（）（可多选）
A、城保的保障水平更高B、政府承担的费用增加，外来从业人员退休福利加大
C、覆盖范围更加广泛D、城保相对于综保的保障水平更加完善
E、其他▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁
2、本次综保转城保改革的三项社会保障是养老、医疗和工伤，对外来从业人员来说，这三项社保是否能保障外来从业人员的基本生活需求？（）
A、是B、否
如果不能，您认为还需要增加哪些方面的保障？▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁
3、本次改革对外来从业人员来说要多缴纳社保金，这是否加大了您当前的生活压力？（）
A、是B、否
4、本次综保转城保改革对外来从业人员来说意味着可以领取更多的养老金，这是否减轻了您以后的养老压力？（）
A、是B、否
6、综保转城保改革已于2011年正式实行，由于某些特殊原因，部分外来从业员工的综保还未转为城保，您的是否已转为城保（）
A、已转B、未转C、不知道
如果未转，未转的原因是▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁
7、作为自我保护的一种手段，您是否了解综保变城保手续及其主要内容，是否会主动要求企业买城保（）
A、了解，不会主动要求B、了解，会主动要求
C、不了解，只要是国家政策就会主动要求D、不了解，不会主动要求
8、您认为现在出台的城保在哪些方面还有待改善（）
A、提高保障水平B、降低个人付费比例，提高企业付费比例
C、扩大覆盖范围，进一步保障外来从业人员的切身利益
D、拓宽城保费用领取渠道和相关保障卡的使用范围
从业人员健康体检管理 篇3
1 体检单位的管理
目前，从业人员体检的工作基本上是由各地疾病预防部门承担，但各地体检部门的医疗设备条件悬殊，工作人员技术水平参次不齐，质量控制得不到保证是普遍存在的问题。笔者认为，应由卫生行政部门指定区县以上医疗卫生单位进行从业人员的体检工作。该医疗卫生单位必须具备检测肝炎、痢疾、伤寒、肺结核、皮肤病的技术力量和设备条件，有专门的体检组织、配备相应的卫生技术人员。卫生行政部门要加强对体检单位的管理，对不具备条件的单位暂停或者取消其对从业人员体检的资格。同时还应当看到仅由疾控中心一家承担从业人员健康检查是不够的，为方便群众应允许其他具备条件的医疗卫生机构承担预防性健康检查工作，其他医疗卫生机构如医院有更完备的仪器设备和高素质的医疗技术力量，甚至还成立了体检中心。这样既能避垄断之嫌，又能由竞争而提高体检质量和服务态度，且能方便群众。
2 确定体检对象和体检周期
我国的卫生法律法规对从业人员健康体检作了具体规定。《中华人民共和国食品安全法》规定了食品生产经营人员必须进行健康体检：取得健康证后方可参加工作。《公共场所卫生管理条例》及《化妆品卫生监督管理条例》也规定了为顾客服务和直接从事化妆品生产的人员为体检对象。此规定比较明确但有些遗漏，比如生产经营单位的技术人员和超市的管理人员虽然不是每天在一线生产或销售，但他们会经常深入车间检查、指导工作，对产品和顾客会有较多的接触，所以也应确定为体检对象。《中华人民共和国食品安全法》及《化妆品卫生监督条例》规定新参加和临时参加工作的从业人员必须进行健康体检，取得健康证方可参加工作，并且明确规定了从业人员必须每年进行一次体检，而《公共场所卫生管理条例》对不同的工作岗位的从业人员规定了不同的体检时间，即旅店业、咖啡馆、酒吧、茶座、公共浴室、理发店、美容店、游泳场（馆）直接为顾客服务的从业人员每年进行一次体检，其他场所直接为顾客服务的从业人员每两年进行一次体检，由于体检时间不同，随之也出现一些麻烦和矛盾：服务行业的从业人员流动性比较大；大型超市食品组和非食品组人员的工作不定期的调整；食品和百货混卖的小商店，均有可能造成一部分人员漏检。建议制定一个统一的期限，避免漏检的发生。
3 体检项目和体检质量的管理
各地对从业人员体检的检测项目不一致，随意性较大。一般比较重视对病毒性肝炎的检测，而对肠道带菌、活动性肺结核、渗出性皮肤病等项目的检测重视不够。这样的体检，难以保证上岗的从业人员是健康合格的。公共场所卫生管理条例规定“患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎、活动性肺结核、化脓性或渗出性皮肤病以及其他有碍公共卫生的疾病，治愈前不得从事直接为顾客服务的工作”。笔者认为对从业人员的健康体检项目包括：胸部X线透视（必要时拍片）、肝脾触诊、皮肤检查、粪便检查、肝功能和甲肝、戊肝等检测项目，体检单位不得随意减免检测项目。笔者建议应制定一个全国性的食品、公共场所从业人员的体检具体项目、体检收费标准、体检评价标准等。为从业人员健康体检工作提供一个透明度高的、可操作性的规定。从业人员的健康体检是一个社会性的服务工作，体检工作质量关系到社会的卫生安全和安定问题。实际工作中，由于设备条件的限制，该做的检测项目没有做，规定检测的疾病漏检，经常影响到体检结果的正确评价。笔者认为，要提高体检质量，体检单位要保证给体检工作相应的投入，主要是资金投入、人员投入、设备投入。只有投入有效的资金、完善检测设备，提高人员的专业水平，建立体检质控制度和控制系统，才能有效保证体检工作的高质量。
4 从业人员应体检人数和调离岗位的问题
一些生产经营单位往往只组织部分从业人员体检。而对流动人员、临时工、新招聘人员不报检。每年有相当数量的从业人员没有按规定进行健康检查。他们中的患病带菌者接触广大顾客，应加强对从业人员及负责人的卫生知识培训，使他们充分认识到参加健康检查的必要性，并增强他们的守法意识，建立健全生产经营单位的卫生监督管理档案和从业人员健康档案，加强现场健康证明的查验工作力度。从而防止从业人员的健康体检的疏漏，真正达到从业人员100%的体检率。《中华人民共和国食品安全法》、《公共场所卫生管理条例》及《化妆品卫生监督条例》都明确规定了对体检不合格人员进行调离，有下列情况之一者：痢疾患者及带菌者、伤寒患者及带菌者、病毒性肝炎（甲肝和戊肝）、活动性肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病患者和其他有妨碍公共卫生疾病等。加强执法力度确保从业人员人人持有健康证，并及时查访体检不合格者是否调离岗位，让消费者充分享受安全卫生的服务。
综上所述，要想改变目前的从业人员体检状况，必须从从业人员的日常管理抓起。具体有以下几点建议：（1）加强《食品安全法》的宣传，强化卫生意识，提高经营者和从业人员的卫生素质，使广大业户与从业人员知法、懂法、守法，使其懂得上岗前健康体检是法律规定的，业主及从业人员必须自觉地遵守《食品安全法》，积极、主动地参加健康体检。（2）加强经常性卫生监督检查，加大执法力度。食品卫生监督部门应加强对从业人员体检管理工作，重点放在中小型食品企业上，增加监督频次，尤其在健康证的检查中，必须认真仔细，做到人证相符。对于无证上岗人员及有制造假证现象，依照《食品安全法》的有关条款，对经营者和个人进行处罚。（3）加强对从业人员体检的档案管理工作。对餐饮企业要逐户建档，对从业人员体检情况登记，使管辖区的监督员对此做到心中有数，随时更换、随时体检、随时登记，严格把住无证上岗关。健全企业自身管理组织机构，形成自我监督、自我约束，让经营者清楚，从业人员健康体检是利己利民的事。（4）卫生体检部门在对从业人员健康体检中，要做到底卡、照片与本人相符，控制好每一体检环节，杜绝替检现象，发现患有禁忌证的人员要及时、准确地调离与核实，确保从业人员健康体检的严密性、准确性。
参考文献：
［1］孙建云，陈晓华，孙雷.食品从业人员健康体检的意义和重要性［J］.职业与健康，2004，20（12）：77-78.
［2］张进.服务行业从业人员健康管理与对策[J].现代预防医学，2004，（1）.
基层从业人员 篇4
1 基于满意度下的西藏旅游企业基层从业人员培训效果研究意义所在
展开基于满意度下的西藏旅游企业基层从业人员培训效果研究其意义主要集中在两个方面, 其一为理论意义, 由于西藏旅游是近几年才发展起来的, 因此在国内外的西藏旅游方面理论数据都很少, 在基层人员培训方面的相关知识也很少, 因此展开此项研究的目的之一, 在于提供一些西藏旅游方面的理论参考;其二为现实意义, 随着一个地方旅游业的发展, 必然会带动一个地方经济的发展, 因此展开此项研究的目的也是为了帮助西藏旅游业的进一步发展, 进而带动西藏经济的进一步发展。
2 研究结果
根据研究结果显示校企合作的培训方式具有很好的效果, 但是就满意度进行观察, 仍旧存在着诸多问题, 有很大的改进和提升的空间。
3 在基层从业人员培训中存在的问题
就研究结果进行观察, 西藏旅游基层从业人员在培训中存在的问题, 主要集中在三个方面, 其一为培训需求调研工作不足, 培训工作必须具有针对性、目的性才能保障培训工作具有切实的作用, 但是就目前的实际情况而言, 在西藏旅游基层单位的基层从业人员培训工作上, 其培训前期调研严重不足, 致使培养工作的针对性不足, 效果也难以保障;其二为培训教师的选择过于单一, 这主要集中在两个方面, 首先是除了一些特殊技能是专业人员进行培训之外, 其他技能的培训都是聘请的企业高管, 在专业性上严重不足, 其次是在教师的选择上也缺乏综合性的考虑, 很多教师并没有对西藏旅游有一个清晰的认识, 进而在培训工作上, 也难以实现针对性教学;其三为培训的组织方在监督和管理力度上不足, 在该方面的问题, 也主要集中在三个方面, 首先是没有做好培训工作前期的动员培训工作;其次为培训工作的监管力度严重不足;最后是对于培训效果没有充分利用。
4 基于研究结果西藏旅游企业基层从业人员培训质量提升对策
面对培训工作中存在的问题, 首先我们需要对问题有一个客观的态度, 进而透过问题看到改进的方式。就西藏旅游企业基层从业人员培训结果进行分析, 可以从以下几个方面提升培养质量。其一为因地制宜, 按需培训, 简言之就是实现针对性的培训, 精确掌握培训对象的实际需求, 提升培训效果;其二需要与多方结构创建培训合作关系;其三需要强化旅游企业组织管理力度, 需要通过强有力的培训管理措施, 来保障培训工作切实的落到实处, 具体而言在提供管理力度上可以从三方面入手, 首先必须做好动员工作, 让每一培训者和受培训者都在心中建立起培训的重要性认识;其次为要加强在培训期间的监督力度;最后是要将正常运营时间和培训时间做出一个合理的安排调节;其四为健全员工培养效果的评价体系, 充分合理的利用培训的调查结果, 根据结果做出适当的调整;最后是培养员工的学习自主性, 无论培训工作怎样的完善、科学, 培训工作时间总是有限的, 同时旅游业也在发展, 因此对于从业人员的要求也在改变, 所以只有培养员工自学能力, 才是一劳永逸的培训方式。
参考文献
[1]张青峰.对拉萨市中职教育的思考——写在川鲁两省职校考察学习以后[J].西藏教育, 2014, 21 (9) :9-12.
[2]陈丹.略论旅游发展对西藏手工业的影响[J].中国藏学, 2010, 12 (2) :103-106, 111.
银行从业人员合规 篇5
活动目标：确保各项重要业务活动全部达到合规要求，落实重大实质性违规行为“零容忍”，落实一般性监管政策和措施要求的合规率达到95％以上。通过开展“合规建设提升年”活动，实现“四个提升”，即提升思想认识、提升内生动力、提升制度建设、提升执行效果，构建合规管理长效机制，努力打造邮政金融合规品牌。
八个阶段：
一、开展合规承诺活动（2月）
二、开展合规宣传活动（1月－12月）
三、开展合规培训学习活动（2月－12月）
四、开展宣讲督导活动（2月－12月）
五、开展规章制度梳理活动（3月－9月）
六、开展风险排查活动（6月－9月）
七、开展业务会审活动（7月）
八、开展合规评价活动（2月－12月）
宣传标语：1.合规建设铸就中原金融安全区
2.依法合规经营，共筑美好家园
3.打造合规经营品牌，建设公众放心银行 4.巩固提升培育中原合规文化，齐心协力共创银行合规品牌
5.培育河南金融合规理念，支持中原实体经济发展，助推中部崛起战略实施 6.认真开展“合规建设提升年”活动，深化邮储合规管理，积极支持中原经济区建设 7.树立合规理念，坚守职业道德，强化合规执行，提升合规管理水平8.合规是兴行之本，违规是风险之源 9.开展“合规建设提升年”活动，持续强化合规管理，夯实邮储银行发展基石10.践行合规承诺，建设合规文化，树立合规形象11.强化制度执行，实现合规经营12.尊重规则，执行制度，依法经营，合规从业
标语：1.合规兴行，合规立身2.隐患险于案件，合规重于泰山3.人人主动合规，合规从高管层做起4.强力推进合规建设，打造安全绩优银行5.践行合规承诺，建设合规文化，树立合规形象6.完善制度建设合规，优化流程提升合规，定期排查严防违规，严格问责惩处违规
承诺书内容：我作为巩义市邮政局米河支局网点柜员，自愿承诺2012年严格践行合规从业要求，确保不发生重大实质性违规，若发生重大实质性违规，（经单位认定或监管部门认定）无论单位相关规章制度作何规定，本人自愿离职或辞职，若本人未主动离职，同意退回派遣单位，同时若本一般性监管政策和措施要求的合规率未达100%，我愿接受单位采取的行政和经济处罚。
承诺：我作为中国邮政储蓄银行同工，承诺2012年严格践行合规从业要求，确保不发生重大实质性违规，若发生重大实质性违规，（经单位认定或监管部门认定）无论单位相关规章制度作何规定，本人自愿离职或辞职，若本人未主动离职，同意由单位给予处分。
二十个严禁：
1.严禁超范围或逆程序办理业务
2.严禁指使他人或听从指使违规办理业务。
3.严禁私自在非营业场所及非营业时间办理各项柜员业务 4.严禁在非营业时间内以各种理由单独滞留或进入营业场所 5.严禁为本人办理任何业务 6.严禁开立非实名账户
7.严禁代客户填写客户信息
8.严禁利用工作之便私自查阅客户和交易资料
9.严禁私自为客户保管存单/折/卡，票据印鉴，证件等 10.严禁泄漏客户任何信息 11.严禁公款私存
12.严禁挪用、侵占库款或擅自处理长短款
13.严禁泄漏柜员操作密码，使用他人柜员号，在同一系统中拥有两个（含）以上柜员号 14.严禁将本人保管使用的智能令牌、印章、名章、重要空白凭证，有价单证交予他人使用 15.严禁单人与收送款员办理现金重要空白凭证等交接手续 16.严禁在重要空白凭证及有价单证上预留印鉴
17.严禁手工签发或涂改机用存单/折，等凭证
提高会计从业人员素质的对策 篇6
【关键词】提高；会计人员；素质
一、会计人员应当具备的素质
（1）思想政治素质。思想政治素质是一个人政治理论水平的体现，是一个人在从事本职工作过程中政治觉悟和思想境界的重要展示，因此思想政治素质也是一个合格的会计人员应当具备的首要素质。“经济越发展，会计越重要”，随着我国市场经济的极大深入发展，会计人员面临的要求和考验也越来越高、越来越多，尤其是如今的经济体制下，很多单位为了自身发展需要或多或少都存在一些违反法律法规的问题，这时就需要会计人员以高度的政治觉悟、很高的思想素质发挥自身的主观能动性，同违反规章的行为作斗争，维护会计工作的纯洁性和准确性。（2）业务处理能力。会计工作作为一项专门的职业技能，要求会计从业人员必须具备应有的业务处理能力，尤其是知识经济时代，会计工作极大发展，会计人员能力也应当越来越精、越来越高。现今的会计人员不再是传统意义上的记账、算账、报账，更重要的是要参与到企业的经营管理中，为企业的发展出谋划策，因此，会计人员除了具备传统会计工作的能力外，还应当了解和熟悉管理学、经济学、心理学甚至多种外语的内容。（3）职业道德水平。提到会计工作，就不得不谈到会计的职业道德。会计工作作为企事业单位的一项极为重要的工作，需要会计人员具有强烈的职业道德，这样才能有效地为单位服务、为社会服务。会计人员职业道德，是指会计人员在工作中应当遵循的道德规范。首先是爱岗敬业，热爱自己的工作，这样才能全身心地投入工作，提高工作能力；其次应当遵法守法，除自己不做违法乱纪的事情外，还要敢于同不正当的行为作斗争，树立起会计人员的职业形象。
二、提高会计人员素质的对策
1．树立终身学习的意识。俗话说：“活到老、学到老”，这句话对会计工作尤为适用，因为经济的发展瞬息万变，那么会计工作也需要日新月异。知识经济的冲击，使得会计系统的很多方面发生了变化，会计基本假设有了变化，会计核算的重心发生了转移，会计计量的模式也进行了改进，这时就需要会计人员能够与时俱进，迅速地适应会计工作的变化，自觉地跟上会计发展改革的步伐，同时还需要会计人员具备较强的创新意识和创新能力。因此，会计人员应当树立其终身学习的意识，在外部环境发生了较大的变化或者工作较长的时间后就应当进行有针对性的培训和学习，使得能够熟练掌握相关的业务处理能力和经济管理能力，同时在日常工作中还要紧跟时代前沿，掌握会计工作的最新发展和动向，从而使自己的工作能够做到有的放矢。
2．注重职业道德的提高。作为一名会计从业人员，会计职业道德的提高是一项永恒的、不间断的工作，因为会计人员由于工作的特点要时刻面临道德、法规、权利和金钱的考验。首先要对会计人员进行廉洁奉公的教育，使其牢固树立为国家、社会、单位、人民服务的意识，树立正确的人生观、事业观和价值观；其次要对会计人员进行爱岗敬业教育，使会计人员能够“干一行、爱一行”，“干一行、干好一行，”积极主动地钻研业务工作，增强对会计工作的事业心和责任感，不断提高工作能力和创新能力；再次要对会计人员进行实事求是的教育，使其在实际工作中能够恪守规章、严于律己，真实准确反映各项会计信息，从而尽可能地为会计信息使用者服务；最后要对会计人员进行遵纪守法的教育，是会计人员能够在心中时刻绷紧纪律这跟弦，自觉地遵守国家的各项法律法规和企业的各项规章制度。
3．建立有效的考核机制。根据经济学的相关理论，人是有限的理性行为人，因此，提高会计人员的素质还需要规范有效的考评监督机制。《会计法》等法律法规是会计工作规范运行的行为准则，然而，经过多年的发展，我国的会计法律法规依然存在一些不完善之处。因此，就需要加快法制化进程，加大执法力度，从而有效地规范会计行为。另外，还要加强各方的监督作用，有效扼制会计工作的各种不规范行为。一方面是加强会计监督，即会计人员通过审查、核算、分析等会计方式，对各项经济活动进行监督管理，从而正确地进行核算和真实地进行反映；另一方面要加强社会的监督，即由财政、税务、审计等国家的职能部门对单位的经济状况经常或不经常地进行监督检查，从而有效地增强会计监督的工作力度。
4．创造良好的工作环境。财务部门是企事业单位的核心部门，而会计工作又是财务工作的关键组成部分。因此，各单位从领导到职员都应当充分重视会计工作，给会计人员提供良好的工作环境。首先单位领导应当提高依法理财的意识、更新依法理财的观念，不能固步自封、抱着以前的那套思想不放。其次单位领导还要带头执行财经法律法规制度，坚持尊重会计人员的行为和接受会计人员的监督。再次单位领导和员工还要关心爱护会计人员的成长和发展，同时加强对其业绩的考核，从而树立会计人员的新形象。
参 考 文 献
[1]王桂华．谈提高会计人员素质的几个途径．时代经贸．2007（1）
会计人员从业素质探析 篇7
1 会计人员应具备的素质
1.1 职业道德
会计职业道德是会计人员必须具备的首要素质,是会计人员在长期职业活动中逐步形成和总结出来的,是调整会计人员与社会之间、会计人员个人之间、会计人员个人与集体之间职业道德主观意识和客观行为的统一,是会计人员应当遵守的职业道德和工作纪律。
1.2 专业素质
会计人员应具备较强的记账、算账能力。由于电算化的普及,会计人员还应具备电算化操作技术,以及预测、编制计划、分析和决策等能力,这些能力有利于企业规避风险,增加利润。因此,会计人员素质的高低对企业发展有重要影响。
1.3 全面的文化素质
随着市场化程度加深,市场配置资源的作用更加突出,会计工作从基础的会计核算向单位经济预测、决策、控制等高端服务转变。因此,会计人员要精通各项知识,包括法律、法规、规章制度,熟知财务管理、审计、金融、证券以及人力资源等相关学科知识。
1.4 不断创新的文化素养
目前,人类社会已进入知识经济时代,创新成为新的生产力。经济活动各方面的创新,给传统会计发展带来巨大冲击,使会计领域在新的经济环境下产生变化。因此,会计工作者要不断更新所学知识,扩大知识面,并根据经济活动的变革变化,创新财务与会计的模式,以适应经济发展。
2 影响我国会计人员职业道德水平的因素
2.1 西方思想冲击
在经济全球化背景下,中国社会结构转型和社会主义市场经济不断发展,为西方功利主义发展提供了社会现实基础。西方功利主义及价值观不断向中国社会渗透,强烈冲击中国人民的价值体系,其消极思想使会计人员的价值取向发生变化,并呈现不良发展倾向。会计人员集体主义价值观弱化,功利思想不断加强,严重影响其从业素质的提升。
2.2 法律法规不完善
会计人员自制能力较为薄弱,且没有规范的法律监管和惩罚措施,导致其约束能力大大减弱。当企业的财务行为和会计法规发生矛盾时,经营者往往为获得经济利益,放弃从业素质,强迫会计人员违反会计原则,为自己谋取利益。再加上目前会计监督、财政监督、审计监督以及税务监督等监督标准不统一,各部门在管理上各自为政,功能上相互交叉,造成各种监督不能有机结合,监督作用得不到有效发挥,为会计人员投机取巧创造可能性。会计人员有可能受利益诱惑,自行放弃职业操守,利用职务之便,为自己谋取利益。
2.3 部分领导者素质较低
会计人员是单位内部的从业人员,受聘、受雇于企业领导者。因此,其地位具有从属性,虽然这种从属性要求会计人员要具有比以往更高尚的职业道德,但是,不少会计人员却很难达到这种程度。目前,企业内部部分领导者职业素质不高,为获取个人利益,利用职务之便,强迫会计工作者为自己谋取便利。当会计人员与单位负责人发生道德冲突时,就会面临两难选择,若坚持职业道德,就面临被辞退的危机。因此,部分会计人员在领导强迫下,放弃职业道德。
2.4 教育缺陷
教育缺陷是影响会计从业人员职业素质的重要因素。目前,学校教育片面注重智育,而忽视德育。首先,在当前会计教学中,职业道德课程缺乏,严重制约会计人员职业道德水平的提升。其次,参加工作后,会计人员后续教育虽涉及职业道德等内容,但是,大部分企业很少对会计人员进行职业道德培训,使其流于形式。
3 提高会计人员素质的途径
3.1 完善企业监督机制
企业要不断完善监督机制,加强对会计人员职业道德的监督和控制。首先,可实行轮岗制度,使会计人员相互监督。其次,规范内审机构人员配置,确保其工作的独立性,开展经常性审计工作。最后,完善奖惩机制,对损害公司利益,违反会计准则的从业人员,予以严厉惩处。
3.2 加强继续教育
继续教育是会计人员提高业务素质的重要途径。因此,企业要加强继续教育,为提升会计人员职业素质提供条件。首先,企业要定期或不定期地组织会计人员进行职业培训,或请著名企业家到公司做有关职业素养的演讲,提高员工职业素养。其次,财政部门要严格考核会计人员,对职业素养不达标的工作人员进行培训,直到符合公司要求。
3.3 会计人员要学会自我修炼和提升
会计工作繁琐,其业务要求高,对会计人员的技术水平和日常核算工作要求较高。因此,要不断提高会计人员的文化素质,改善其知识结构、业务水平和综合能力。会计人员要积极参与企业的培训教育,或自行到企业外进行学习。此外,也要加强自身和内部工作人员的交流,从经验丰富的老员工那里学习实际工作技能。
摘要：随着我国经济不断发展和改革进一步深入,会计人员在经济活动中的作用日益突出,企业和社会对其自身素质的要求也越来越高。本文分析目前我国企业会计人员从业素质现状,并提出提高会计人员从业素质的措施和途径。
关于边防基层列兵从业的分析 篇8
关键词：边防,基层列兵,从业
在边防部队的基层中列兵属于军职最低, 最年轻的战士。他们的未来从业打算最具有多样性, 特别是在当今经济社会快速发展的中国, 列兵的从业价值取向也出现多样化。我以实习为契机, 通过和列兵, 班长及中队领导广泛接触, 掌握了大量材料。
对边防基层部队的列兵未来的从业调查研究可以了解列兵们的心理动态, 更好地了解他们的思想状况。同时可以针对不同的群体采取不同的措施来帮助他们解决从业问题, 消除他们的思想顾虑, 使之能够更好地投身于边防事业中去。现将分析报告汇报如下:
一、列兵从业选择基本情况
某中队共有列兵26名, 经汇总后他们的从业选择情况如下:
从得到的数据来看, 有转士官意向的列兵的比例将近一半, 而选择不留在部队的比例最大。根据家庭情况看, 家境好的大都希望报考军校或自主择业, 不愿学技术。而家庭状况不太好的大都想转士官, 希望留在部队。
以下是对一些列兵采访的采访:
1、问某甲:为什么要报考军校?
答:考上军校, 毕业即为干部, 工作有保障, 各项待遇优厚。比当兵舒服多了。
2、问某乙:为什么要转士官而不考军校?
答:自己学习不怎么好, 还有在部队没有时间来复习, 转士官相对比较容易, 士官也还是不错的。我们班长现在舒服得很!
3、问某丙:问什么想学技术?
答:现在出去工作太难找, 边检站组织的数控机床培训很不错, 现在很缺乏这样的人才。
问:为什么不转士官啊?
答:当兵太辛苦, 转士官现在也不是那么容易咯。
4、问某丁:为什么选择自主择业呢?
答:我爸帮我在一个单位联系好了, 让我去。
5、问某班长现在的新兵和过去有什么不同?
答:难带哟, 现在规定不能打骂战士, 他们要听你的话, 更加难了。
6、问某队领导:现在的列兵战士较以前有什么不同吗?
答:主要是家庭状况差距很大, 学历也有很多差距。很多大学生也来参军。再者就是他们的价值取向出现多样化, 心理承受力较从前下降。
另外从我在基层实习的这段日子里, 我感受到现在的列兵更加注重自我, 注重自我锻炼和自我发展。
二、产生列兵未来从业多样化的原因
1、经济社会的发展和价值观取向的多元化
现在入伍的新兵大多都是90后, 从小生活条件比较优越, 很多还是独生子女。他们往往比较注重自我, 对牺牲奉献的精神不理解, 不赞同。对边防部队的神圣使命理解不深。因此新入伍的列兵会在未来的从业问题上产生多样的选择也是一种正常的现象。
2、家庭背景的差异
他们中的大多数都是听从父母所做出的决定, 因此家庭背景也会对从业产生很大的影响。从统计的数据和对部队战士干部的采访, 家庭富裕的大多通过参军来找到一个好工作, 学习成绩好的就希望他们报考军校, 而家庭一般或贫困的大都希望转士官, 在部队继续努力。这些现象都是受父母给他们设定好的参军的计划影响的。
3、基层部队的管理
针对现在的新兵的特殊情况, 基层的教育还是有不足之处。思想政治教育没有抓紧, 对待战士缺乏关爱等。这些都会让新兵对基层部队产生误解。此外边防部队常常地处郊区, 执行任务往往是执勤站岗, 工作容易使战士产生寂寞感, 长期正常没有任务的情况会对战士产生麻痹感, 容易放松对自己的要求, 基层部队的文化生活也比较单一。
三、解决方法
针对列兵出现的择业多元化的现象, 只能从基层部队入手, 来解决问题。
1、加强与新兵的交流, 注重思想教育
据调查基层部队都是采用逐级管理的模式, 中队领导带士官, 士官带新兵。这种管理方式往往使得队领导对列兵的了解减少, 不熟悉列兵的心理动态和思想状况。而士官的管理又缺乏针对性和科学性, 因此会使战士对部队产生逆反情绪。有时常常看到新兵因受班长批评而怄气, 不仅工作效率不高, 而且容易和其他战士发生矛盾。此外, 基层中队的思想教育工作抓得不紧, 形式主义盛行, 列兵的思想素质普遍不高。中队领导的思想政治教育缺乏创新, 与战士的实际情况不相符合。缺乏合格的思想政治素质, 列兵的从业选择也会发生改变, 他们的情绪会越来越低落, 我常听他们挂在嘴上的一句话, 理想与现实的差距好大啊, 可见他们理想中的部队生活跟现实比较差距很大。这会导致列不再想呆在部队想法, 因此这也是他们选择复员的原因之一。
因此, 中队领导对新入伍的列兵较以前要给与更多的关注。在平时的日常管理中要多与列兵交流, 特别是涉及他们生活工作和以后的打算等, 要尽量照顾到, 消除他们的顾虑。但在中队的管理上不能放松要求。
2、与驻地企事业单位取得联系, 帮助复员战士就业
边防检查站应更加重视退伍战士的退伍的专业培训班, 来拓宽战士们退役后的就业渠道。在这方面有比较成功的例子, 张家港边检站依托地方教育资源, 与共建单位沙洲职业工学院共同举办了第一期战士专业培训班, 开展电焊、车床、钳工等专业技能的培训, 战士们在培训结束后经过考核都拿到了国家劳动部门颁发的专业资格证书。
此外, 边防检查站不能将列兵技能培训仅限于专业技工。要多开通渠道, 比如为地方政府, 企事业单位的保安做格斗技能的培训, 或者在城市格斗场馆充当教练等。尽量拓宽渠道, 减小因老兵退伍的岗位就业的压力。也让退伍列兵有有自由的职业选择。
3、增强战士公平竞争的意识
有多数的列兵在服役期满后会提出转士官的请求, 从调查的数据显示有将近一半的列兵想转士官留在部队, 还有许多列兵想要报考军校。对于有限的岗位中队领导必须增强公平竞争意识, 要把量化考核落实到位, 对于综合考评成绩优秀, 表现积极, 干工作认真细致的列兵优先考虑转士官, 并采取民主测评, 让列兵心服口服。形成良性竞争。
参考文献
软件从业人员绩效考核研究 篇9
1 软件从业人员的特点
1.1 年轻化
软件是靠知识的创新生存的,软件产品实际上就是软件人员用他们的智慧灵感进行的创造性劳动。人的最佳学习年龄和最佳创造年龄为25-45岁。所以竞争激烈的软件产业也要求软件企业保持其人力资源队伍的年轻化,以保持企业的创新能力。
1.2 总体文化素质高
软件企业是高技术企业,这一特征要求其员工具备较高的文化素质和专业技术技能。许多国际巨型软件企业同政府、高校联合培养软件人才。而高等院校计算机类的毕业生成为各类软件公司招聘新员工的最大来源渠道。
1.3 学习能力强
软件人员普遍具有较高的学历教育背景、很强的学习经验、方法和学习能力。软件技术的飞速发展、软件产品和软件工具的快速推陈出新使得软件人员拥有的知识很快被淘汰。只有通过不断学习,他们才能保持自己的工作能力和竞争能力。所以他们对学习有自身内在的动力。
1.4 自主性较强
知识型员工的高素质水平提高了他们的主观能动性,他们倾向于拥有一个自主的工作环境,强调工作中的自我引导,而且创造性的劳动必然要求工作方式和工作过程的自主性,限制和干预会影响和限制软件人员能力的发挥和灵感的产生。
1.5 工作期望值高,成就感强
与一般的员工相比,知识型员工更在意自身价值的实现,强烈期望得到社会的认可。他们更热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作是一种乐趣,是一种体现自我价值的方式。获得成就、实现自我是他们参加工作的首要目的。
1.6 高流动性
知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作,获得一份与自己能力相匹配的报酬是他们选择职位的重要因素。流动对于软件人员来说是一种学习和充实自己的方式,因为在不同的企业、不同的环境从事不同的软件开发工作对在短期内提高自身的工作能力有很大的帮助。
2 软件从业人员的绩效考核
鉴于软件人员以上特点,对软件工作人员的绩效考核也要有与之相适应的特点。软件企业的绩效考核应该以项目为基本单位,在项目的实施过程中完成对软件人员的考核。通过绩效考核使他们能够找出自己的不足,绩效评估也能给他们指出确定的发展方向。
2.1 绩效考核指标体系的设计
设计绩效考核指标时应把各项指标与企业的目标战略紧密结合,并且要平衡好各项指标之间的关系[1]。
2.1.1 业绩指标
由于软件人员有很强的自主性等特点,所以对软件人员考核时不应过于看重软件技术人员工作的形式,应把他们的业绩成果纳为重要的考核指标:项目计划完成率、设计的可生产性、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。
2.1.2 行为指标
对于软件人员工作行为的评估,可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。
2.1.3 能力指标
普通软件人员的能力指标包括:业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力;对于软件项目管理者能力指标还有领导控制能力、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。
考核的目的不同,考核所采用的指标体系(见图一)也有所区别。如果要考评技术人员过去特定一段时间的工作表现,考评指标体系主要为业绩指标和行为指标;如果考核目的为员工前程发展,考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。
2.2 绩效考核的过程(见图二)
2.2.1 绩效计划
绩效计划的主要目的是项目主管与员工的意见能达成共识,项目的目标与全体员工的努力方向就会取得一致,这样才能在全体员工的一致努力下,共同达成项目的目标。在绩效计划阶段主要的工作是形成绩效计划文档与选择确定考核指标。
2.2.2 绩效实施
在绩效计划实施的过程中要对员工进行持续的沟通并对绩效计划不断的调整,使得员工能够根据自己的绩效信息不断的改进自己的绩效和提高自己的能力。管理者需要在员工工作的过程中及时地掌握工作进展情况,了解员工在工作中的表现和遇到的困难,协调团队中的工作。
2.2.3 绩效评估
绩效评估可以由员工评估、主管评估和对照评估三个阶段组成,三个阶段的有效组合,可以避免矛盾、增进沟通,对改善员工绩效、开展下一轮的绩效评估有重要作用。
2.2.4 绩效评估结果的反馈及应用
绩效考核实施的成功与否,关键在于如何将绩效评估的结果通过一定的形式将行为的结果告诉员工,并使员工得到激励[2]。绩效评估的结果可用于员工培训与发展的绩效改进计划,强化优势,用于激励机制,保存绩效评估的结果可对员工的晋升提供依据等。
3 实例分析
例如:某软件项目开发组有主管2人,软件开发人员7人。对其软件员工考核指标的选择如表一所示:
在项目开发中期,依照表一的考核汇总表,由员工相互评估和主管评估得出以下考核结果:A:2人;B:3人;C:2人;D:2人。中期考核结束后,把考核评价结果汇总,并把相应的评价结果反馈给各员工,让他们找出自己的不足并进行改善。项目完成后,根据考核步骤,对项目人员进行了最后的考核,最终评定结果如下:A:3人;B:4人;C:1人;D:1人。由此可见,在绩效考核过程中能够使员工根据反馈的考核结果调整状态,改正不足,获得进步,效果比较明显。
软件公司可以把绩效考核结果作为员工年终奖金的依据。按照A、B、C、D等级依次给予不同的奖励,对于表现特别突出的员工应予提拔,例如晋升为项目副总管,这样不仅能够留住员工而且能够调动员工的积极性。对于表现较差的员工要对其进行惩罚,如辞退或者调入其他非重要部门。
绩效考核过程中应注意:绩效考核必须和激励挂钩[4],绩效考核的一个重要作用就是满足软件人员的自我实现和成就感。绩效考核管理不是一个临时性的工作,它是一项长期的管理手段,需要将其制度化。
4 结束语
对我国软件人员的管理进行研究并根据我国软件从业人员的特点对他们进行考核,不仅能够促使我国软件人员不断进步、提高整体素质,而且使得软件公司、企业对员工的管理更加有效,同时能够促进软件企业效率、效益的提高和软件行业的健康发展。
摘要：软件行业的发展促使我国产生了众多的软件从业人员,文章在探讨软件从业人员特点的基础上,讨论了软件从业人员的业绩考核方法,设计了人员业绩考核体系指标以及考核的过程,并用实例说明如何对软件人员进行考核。
关键词：软件人员特点,业绩考核,考核过程,考核指标
参考文献
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[5]万江平.软件人员能力成熟度模型及评估框架[J].计算机应用研究,2000,(1):16-18.
保险从业人员道德风险研究 篇10
一、保险行业人员道德风险的类型及特征
按道德风险产生的环境, 可以将保险行业人员的道德风险大致归类为以下五种。
(一) 管理决策中的道德风险
这种情况表现为在管理决策中, 以权谋私, 利用各种手段搞账外经营;截留保费、手续费及退费;越级审批。一些内部人员不顾公司利益, 向客户透漏内部消息, 例如在国家利率变动调整期, 公司执行新价格之前鼓动客户投保, 给公司造成损失。还有些保险公司利用退保退费的手段为公司建立小金库, 从中获得利益。
(二) 业务活动中的道德风险
这些案例大多表现为在业务活动中不遵守保险行业经营规则, 在承保方面不科学分析标的风险及违规承保, 承保大量的亏损客户, 造成赔付成本急剧上升。如在人寿保险方面, 从业人员不遵守诚信原则, 利用人际网络关系, 招揽不符合条件的客户, “使其符合承保条件”, 来完成自己的业务。这只是典型的从业人员和客户共同骗保的现象, 实务中这些骗保的形式各式各样, 并且频率也很可观。还有一些从业人员不遵守职业道德使得保险金变相流入客户的现象:保险从业人员利用专业知识骗取客户保费, 给投保人造成经济和利益上的损失。保险经纪人在推销保险时, 利用客户趋利心理和对保险的无知, 欺骗客户投保, 或利用容易引起歧义的条款误导客户投保。
(三) 关键操作人员道德风险
在保险经营的各环节中, 一些关键人员的违法活动将给保险业造成非常大的损失, 并造成严重的不良社会形象, 影响保险业的社会声誉和信誉。如一些关键人员欺上瞒下, 损公肥私, 监守自盗, 如某保险公司的理赔人员多次伙同他人骗赔, 给保险公司造成几十万元的赔款损失。在保险估价、核保、定损等需要计量等环节上也出现了保险金变相流入从业人员或保户手中的现象。保险从业人员利用手中的权力和客户进行地下交易, 以收取一定回扣的方式向理赔部门故意夸大事故, 影响定损或伪造出险现场, 以骗得足额或多于应付额保险金, 这样既能留住客户, 又能得到利益, 达到“双赢”的效果。
(四) 同业竞争中的道德风险
在目前激烈的同业竞争中, 保险从业人员往往为了业绩, 不择手段, 不顾成本效益, 变相降低费率及抬高手续费率, 造成严重的承保损失风险。如前几年车险普遍亏损, 主要原因就在于同业竞争形成了过高的手续费率, 各公司为了规模和市场占有率, 不考虑经营风险给出过高的手续费率。为了保险业的稳健发展, 保险监管层发文规定各保险公司手续费上限不得高于15%才结束了这种恶性竞争的状况, 但在具体运行过程中仍有部分保险公司违规操作。
同业竞争使保险从业人员的“跳槽”现象仍普遍存在, 尤其是代理人频繁转换公司的现象最为严重。有些代理人以手中掌握大量客户资料以及和客户的密切联系为筹码, 在行业中频繁更换佣金待遇更好的公司, 并把业务同时招揽到新公司中去, 或利用“跳槽”威胁公司提高待遇。
又如“地下保单”是近几年保险业的一个点击率很高的词汇。所谓“地下保单”是指一些境外保险机构非法在我国一些发达地区销售境外保单, 办理保险业务的行为。这些地下保单正是通过国内一些惟利是图的从业人员而流入到国内市场的。这几年“地下保单”销售逐渐升温, 从广东、福建等发源地向上海、北京等内地城市扩张, 甚至连新疆乌鲁木齐也出现了地下保单的踪影。根据国内和香港一些机构的调查, 内地每年有120亿港币通过“地下保单”流入香港保险市场。仅北京, 每天就有约40份地下保单签订。这些“地下保单”的存在严重扰乱保险市场正常竞争秩序, 投保人或被保险人的权益有可能不能得到根本保障, 引起许多社会问题, 危害极大。
(五) 保险行业内部协调性不足引发的道德风险
保险公司内部分工明确, 但各部门之间缺乏沟通, 部门间员工的协调性很差, 互助和协作精神缺乏, 领导之间搞个人矛盾, 内耗相当严重, 使保险公司的工作效率大为降低。但这类道德风险一般不易发现, 也很难对其定性和定罪, 其表面上的危害性也不大, 因此一直引不起太多重视。实际上, 这类道德风险长期存在, 隐性的危害非常大, 会进一步带动更多的员工偷懒怠工, 员工缺乏创新力, 最终导致整个保险公司缺乏竞争力, 而被对手挤出市场。
从道德风险的表现来看, 保险从业人员道德风险存在以下几个特征:
(一) 隐蔽性。
一般情况下代理人往往会同客户约定, 发生事故首先通知代理人, 代理人利用第一时间出现在出险现场的便利, 隐瞒事故真相或伪造事故现场再报警并通知保险公司进行察勘理赔。而这种做法往往保险公司并不能知情, 因为他们不能预知被保险人什么时候出险, 也就无法得知代理人是如何同客户商议骗保的。
(二) 普遍性。
从业人员道德风险现象很普遍, 因为公司履行赔偿义务的条件一般情况下十分严格, 能够得到足额的保险金赔偿或给付必须要完全符合保险合同中所有必要条款的规定。所以在很多情况下, 大多数代理人为了能留住客户都会“帮助”客户解决理赔问题, 使客户能够顺利得到赔偿或给付。
(三) 传递性。
大多数从业人员不良行为一旦出现, 这种不良行为就得到效仿, 进而在从业人员之间、从业人员和客户保户之间形成了默契。
二、保险从业人员道德风险的根源剖析
由于保险从业人员的道德风险造成的案件让广大投保人对保险公司产生不信任感, 会阻碍保险业的健康发展, 认真反思种种案例, 促使我们进一步剖析保险从业人员道德风险的内在根源。从目前社会上发生的保险案例来看, 道德风险的主要根源在于以下几个方面:
(一) 保险公司内控制度不完善
内部控制是银行强化管理的一种自律行为, 是保证其资产的完整性, 完成经营目标和防范各种风险, 对各职能部门及员工所从事的经营活动进行风险控制、制度管理和相互制约的方法、措施和制度。内部控制的核心是防范各种风险, 提高经营管理水平。从目前所发生的大多数案例来看, 均与内部控制不严有关。特别是保险公司内部的会计功能和稽核功能发挥不力, 使得保险公司内部监督与控制弱化。如某保险公司对出纳岗位没有严格的防范和监督措施, 导致出纳在几年内贪污公款几百万, 最后由于工作变动的原因才导致东窗事发。因此内部控制对员工的约束不足, 使得员工发生道德风险的机会增多, 道德风险的成本降低。
(二) 保险从业人员薪酬制度不完善
我国保险公司的考核机制不完善, 前期考核机制主要沿袭行政管理方式, 以行政级别为主来决定考核和收入, 这种考核及收益分配与业绩的联动性非常弱, 致使收益分配形不成有效的业绩激励。因此道德风险的成本非常小, 而隐性的收益却非常大, 从而形成对保险从业人员道德风险产生的隐性激励。当前又过分与业务规模挂钩, 致使业务人员不计后果地增加业务规模, 为了得到业务而采取欺骗保险公司的本身的手段, 导致了许多道德风险的产生。
(三) 保险公司内部业绩评价制度不完善
保险公司内部存在典型的委托代理关系, 由于委托人与代理人利益函数并不完全一致, 代理人就有可能侵蚀委托人的利益。因此就需要建立委托人对代理人的激励约束机制。但在我国保险公司中, 至今没有建立起科学的业绩评价体系, 对员工的业绩只有规模的评价, 没有全方位定量的评价, 根本无法体现业绩与收益之间的对称。从而无形中推动了道德风险的发生。
(四) 保险公司组织制度不完善
从我国目前的实际情况来看, 保险公司普遍缺乏专业人才, 而整个社会的人才档案又不完善, 缺乏良好的对个人行为的社会监督和声誉压力, 再加之人员的流动十分频繁, 人力资源管理中的信息不对称十分严重, 因此对员工的选择缺乏充分可信的依据, 也为发生道德风险埋下了较大的隐患。
三、保险从业人员道德风险防范措施
保险从业人员道德风险防范是保险从业人员道德风险研究的最终目的。在寻找到了保险从业人员道德风险发生的根源后, 对我们设定保险从业人员道德风险防范措施具有重要的启迪意义, 使我们进一步找到了有力地突破口。防范措施主要可以从以下几方面出发:
(一) 强化保险公司内控制度
为防范保险从业人员的道德风险, 加强内控是非常重要的手段。保险公司的内部控制制度是实现其经营的安全性、流动性、效益性而形成的一种自我调整、自我约束、自我控制的制衡机制, 在追求自我经济利益的过程中应建立和不断完善内部控制制度。保险公司要建立制度防范、骨干防范、重点防范和技术防范“四位一体”的预防体系, 同时应进一步强化风险管理, 抽调专人核保核赔, 做到承保与理赔相分离。另外还要针对容易出现的风险, 加强保险从业人员的风险防范意识教育, 提高一线人员遵纪守法的认知。
(二) 完善激励约束机制
要回避由于非对称信息所产生的“道德风险”问题, 关键在于设计一些最优的合同或契约, 即在给定的信息结构下, 通过最优的契约安排或制度安排, 使得经济活动的参与者自身利益与团体的利益相一致。这就是现代公司治理中所提倡的激励相容或“协调性激励”。因此保险公司的内部利益激励与市场竞争的外部激励相结合, 是现代保险公司防范道德风险的有力工具。
(三) 提高信息化管理水平
霍姆斯特姆曾证明, 任何关于代理人行动的额外信息, 无论多么不完全, 都能够使委托人和代理人的福利同时得到提高。因此通过建立良好的内部信息系统, 将代理人的各种活动客观记录下来, 从而其经营的绩效能够快速反应到信息系统中, 使代理人的行为变得更易识别, 可以大大减少代理人的道德风险。因为信息系统的建立可以降低监督成本。通过内部信息系统的建立和完善, 可以有效地防范道德风险的发生。这就对保险公司内部的信息管理提出了要求。在现代保险公司, 信息技术的发展不仅是业务发展的需求, 也不仅是满足客户对服务的及时性的需求, 同时也是进行内部有效管理, 防范员工道德风险的有力工具。因此, 保险公司在设计有效的激励约束机制的同时, 应花较大的人力物力发展相关的信息技术, 通过引进或自行开发, 不断完善内部的信息系统, 从而能够实现从信息系统角度减轻信息不对称的程度, 防范和化解员工的道德风险。
(四) 法律与自律相结合
竞争与法制是市场经济两个主要特征, 运用法律手段监管保险市场是体现国家意志的强制性措施, 只有在法制健全、执行严谨的前提下, 保险市场才会遵循客观经济规律, 充分发挥在整个市场经济中的作用。因此法律监管在整个保险监管体系中的地位十分重要, 是其他监管手段的前提条件及依据。只有在完善的法律监督体系下, 保险业才会真正充分体现其符合经济运行规律的保险供求关系、价格机制、竞争机制, 并使其有效发挥调节保险市场的作用。保监会要切实负起择优的责任, 要通过法律明确保险代理人、经纪人及公证人的地位、资格、执业条件、法律责任, 设立严格的考试制度, 对于合格的要在本部门注册登记, 并交存规定的保证金后, 才能经办保险业务。保险行业协会应该切实地发挥其保险自律组织的职能。作为一个自律性民间组织, 以非强制手段调节和约束保险同业在保险经营上行为的同时, 要通过制定行业经营管理和规章制度来规范各会员保险公司和中介人的行为。还应该定期组织从业人员参加道德素质培养和职业道德教育的课程, 观看历史纪录片, 加强思想建设, 提高从业人员的行业自律水平, 以保证行业的良性发展。
(五) 惩罚与教育相结合
每个行业有每个行业的监督机构, 负责调整行业的发展方向, 规定行业的经营准则, 我国保险业自己的监管机构一一保监会于1998年成立, 直属国务院, 具体负责行使保险监管的职能。另外, 保险行业协会也承担着辅助监管的职能, 是沟通保险公司和监管机关的桥梁和纽带。保险监管机构应该时刻保持高度警惕的监管状态, 发现不良现象, 必须及时地调查, 出台有针对性的规章制度, 控制不良现象的扩散。舆论也应该成为一个行业的天平, 在从业人员之间起到导向作用, 引导从业人员做舆论倡导的行为, 以舆论反对的行为为耻, 积极建立起个人行为准则和原则。但是舆论的建立和发展同样需要
保监会的介入, 需要从业人员共同维持和保护, 防止不良导向的形成。保险行业应该设立一个惩罚准则, 按道德风险对公司损失严重程度的不同划分相应的等级, 从业人员的不正当行为一经发现, 就应该按照风险等级给予惩罚。对于程度严重的, 取消其从业资格, 剥夺至少两年进入行业的权利。对于初犯而且程度较轻的, 应该给予教育和引导。只有建立严格的惩罚机制, 才能在广大从业人员中树立行业监管的威信, 使其在惩罚面前退步, 消除和控制道德风险的发生。
(六) 佣金透明化
保险企业应该在保监会的监督下公开自己的行业信息, 将佣金按照实际发生的费用公开, 并接受保监会的劝告, 及时调整佣金水平。公开佣金费用将使行业佣金趋于均衡化和合理化, 达到一个市场平衡。还可以由保监会按照市场实际情况统一佣金水平, 防止公司之间因佣金战导致的不正当竞争。另外公司也可以适当地采取折价售股和分红的办法将从业人员的利益与公司经营情况挂钩, 建立一定的激励机制, 防止道德风险的发生。
(七) 保单通俗化
保单上条款争议一直是客户和保险公司的矛盾的焦点, 同时也是一些从业人员妄加利用的获利手段, 利用条款上的误解来误导没有专业知识的客户, 也是道德风险的一个根源。所以保单的通俗化并且在重要的地方加以提示, 可以起到有效地控制误导客户的道德风险。我国的金融市场即将面向世界开放, 保险市场也将成为中外各大保险公司的必争之地, 保险经营主体明显增加将成为必然的事实。短期之内市场主体的增加, 也必然会造成对原本就稀缺的保险专业人才的争夺更加激烈。这对保险监管提出了更高的要求, 如何在促进正当竞争和防止恶性竞争之间取得平衡, 如何建立健全合理的市场机制, 将不仅是保险行业而是我国整个金融界应该开始注意的问题。
摘要：保险公司内部的道德风险问题日益突现出来, 成为保险行业风险的主要组成部分。本文在分析了保险从业人员道德风险的表现特征的基础上, 深入分析研究了保险从业人员道德风险产生的根源, 并提出防范措施。
关键词：保险从业人员,道德风险,特征根源,防范措施
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宾馆从业人员工作倦怠的调查分析 篇11
关键词:工作倦怠 情感衰竭 宾馆从业人员
中图分类号:F540文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0082-03
1 引言
工作倦怠(Job Burnout),又称职业倦怠、职业枯竭,简称倦怠,是指个体因为不能有效地应对工作中各种延续不断的压力而产生的一种长期性心理和生理的反应。它包括五个方面的症状:(1)有心理或情感耗竭、疲惫、消沉等典型烦躁不安症状;(2)偏重于心理和行为症状而非躯体症状;(3)与工作相关的;(4)没有精神病理学方面的症状;(5)个体的工作绩效差。工作倦怠的研究始于20世纪70年代,1974年,纽约临床心理学家Freudenberger最早把“倦怠”一词应用于现代心理学中,他用“倦怠”来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状,如长期的情感衰竭、身体疲劳、工作卷入程度低,对服务对象不人道的态度和降低的工作成就感。之后,国外众多学者对工作倦怠进行广泛深入的分析,产生了许多理论和模型。其中Maslach和Jackson提出的三维概念影响最为广泛,即工作倦怠的三维定义:(1)情感衰竭(Emotionatexhaustion EE)指没有工作热情,感到自己的感情处于极度疲劳状态,它被视为倦怠的核心纬度,并且也是最明显的症状表现;(2)去个性化(Depersonalization ,DE)指刻意在自己和工作对象间保持距离,对工作对象和环境采用冷漠、忽视的态度;(3)低个人成就感(Personataccompelishment PA)指倾向于消极的评价自己,并且伴有工作能力体验和成就体验的下降。国外已经有许多职业倦怠的测量工具,如Maslach职业倦怠问卷、厌倦倦怠表,罗马职业倦怠问卷,其中Maslach和Jackson构建的纬氏工作倦怠感量表(MBI)已经成为工作倦怠感的经典测量工具。
在发达国家,工作倦怠于上世纪70年代达到高峰,现在已趋于缓解,而在中国,工作倦怠的现象正在袭扰着职场人员。北京师范大学心理学系教授许燕认为,中国正进入工作倦怠现象高峰期,工作倦怠已成为社会“流行病”。首都师范大学心理学系教授田宝也认为,“因为社会上不确定性因素越来越多”,工作倦怠现象在我国呈增多趋势。各种调查资料表明,职业倦怠最易在服务行业中发生,因为从事这类职业的人员过分执着于生活的理想和方式,但又可能无法获得期望的美好,从而产生疲倦与衰竭。目前,我国对工作倦怠问题的干预(治疗)做得并不够,对工作倦怠研究较多地集中在医疗护理、教育、警察、心理咨询师等与人打交道的行业。
宾馆从业人员所从事的工作,是典型的服务性职业,也是最具压力的职业之一。首先是他们的职业特点:直接面对市场,与各种类型的人打交道,工作负荷量大,岗位竞争性强,工作流动性较大,不仅需要专业知识,还要有好的服务意识。其次,就目前宾馆服务行业的情况看,各单位还存在组织公正欠缺、新酬体系不健全、内部沟通不通畅等等现象。另外,宾馆从业人员社会地位普遍不高,经济收入差距较大而且平均收入相对较低,因此他们的职业信念不强。如果从业人员产生工作倦怠,那么可能导致其不能有效履行岗位职责,对服务对象不尽责,这会对个体、家庭和组织都有一定的消极影响,并且影响服务质量、工作效率以及人际关系。基于上述原因,作者拟对宾馆从业人员的工作倦怠情况进行调查分析,以了解宾馆从业人员的工作倦怠状况及相关因素,为预防和矫正工作倦怠提供心理学依据,本文采用工作倦怠感量表(MBI)。
2 研究方法
2.1 研究对象
以杭州市多家三星级以上宾馆的工作人员作为研究对象进行问卷调查。共发放问卷180份,回收有效问卷168份,有效回收率为93.3%。年龄范围在18-49岁之间。其中男性62人,女性108人;高中及以下学历80人,大专学历52人,大学本科及以上学历36人;工作年限1-5年的58人,6-10年39人,11-15年的43人,16年以上的28人;基层服务人员岗位89人,中层管理岗位62人,高层管理岗位17人。
2.2 调查工具
所使用的量表采用MASHACH倦怠表(简称MBI),共有三个纬度22个题目,其中情感衰竭维度为9个题目,如“我感觉自己的工作不被了解”,去个性化维度为5个题目如“当我面对工作时有力不从心的感觉”,个人成就感维度为8个题目,如“我觉的自己推行工作的方式不恰当”。问卷采用利克特的7分制等级量表,1代表“从来没有出现过”,7代表“每天都出现”。情感衰竭和去个性化维度得分越高,工作倦怠程度越强,得分越低,工作倦怠程度就越弱;个人成就感维度得分越高,工作倦怠程度越弱,得分越低,工作倦怠程度就越强。在本次调查中,该量表的克伦巴赫a系数为0.740,情感衰竭维度为0.844,去个性化维度为0.619,个人成就感维度为0.749,信度较高。情感衰竭和去个性化之间的相关为0.502,情感衰竭与个人成就感之间的相关为0.140,去个性化与个人成就感之间的相关为0.351,符合量表法对于各个次级因子之间中低相关(0.1—0.6)的要求。在调查过程中,还获取了被试者的基本情况,如性别、学历、工作年限、工作岗位等。
2.3 调查方式
将被试者和所在宾馆的基本情况及倦怠量表设计成问倦。在三个行业内(水利厅、农业厅、商业厅)的三星级以上宾馆中,以各个部门为单位,征得本人同意后,采用无记名方式填写问卷。问卷前有统一的指导语,问卷填完后在规定的时间内收回。
2.4 数据分析
所得数据输入到SPSS12.0中进行统计分析。
3 调查结果
3.1 工作倦怠量表得分的总体情况
宾馆从业人员的情感衰竭、去个性化和个人成就感三个不同维度的得分总体见表1。
我们以4分为比较标准,可以看到情感衰竭维度平均得分大于4的占总人数的38.1%;去个性化维度平均得分在4分以上的占总人数的8.9%;个人成就感维度平均得分在4分以上的占总人数的72.6%。结果表明,一部分宾馆从业人员存在一定程度的情感衰竭,去个性化程度较轻,有一半以上的人员有成就感。
3.2 工作倦怠量表得分与工作年限的关系
统计分析时,将工作年限分四个工龄组,工龄1—5年的为工龄组Ⅰ,工龄6—10年的为工龄组Ⅱ,工龄10—15年的为工龄组Ⅲ,工龄16年以上的为工龄组Ⅳ。各个工龄组在情感衰竭、去个性化和个人成就感三个维度的问卷量表得分平均数和标准差见表2。
从表2可以看出,宾馆从业人员情感衰竭维度的得分与工作年限有关系,工作年限越长得分也越高;去个性化维度得分先上升然后有所下降随后又上升,但总体上差别不大;个人成就感维度的得分在工龄组Ⅱ中有所下降,但总体上得分都较高。对以上四个组进行方差分析,表明情感衰竭维度在不同工作年限之间存在显著性差异(p<0.05),去个性化和个人成就感两个维度在不同工作年限之间无显著性差异(p>0.05)。以上结果显示:宾馆从业人员的工龄对工作倦怠感有显著影响,工龄越长工作倦怠越强。
3.3 工作倦怠量表得分与性别的关系
本次参加问倦调查的宾馆从业人员共168人,男性62人,女性108人,男性与女性在情感衰竭、去个性化和个人成就感三个维度的得分见表3。
从表3中可见男性的情感衰竭维度和去个性化维度的得分高于女性,但个人成就感维度得分却低于女性,对二者做了组间方差分析,情感衰竭、去个性化和个人成就感三个维度之间没有显著性差异(p>0.05)。得出结果是:宾馆从业人员的性别差异与工作倦怠感没有显著相关。
3.4 工作倦怠量表得分与工作岗位的关系
在调查过程中,根据被调查者的具体情况,把不同工作岗位分成三个职务组:基层岗位的为职务Ⅰ组,中层管理岗位的为职务Ⅱ组,高层管理岗位的为职务Ⅲ组,各组在情感衰竭、去个性化和个人成就感三个维度的问卷量表平均数和标准差见表4。
从表4中可以看出,情感衰竭维度的得分与工作岗位有关系,职务越高,得分也越高;去个性化维度得分也随职位升高而有所上升,但不明显;个人成就感维度的得分也随职位升高而有所上升,但基层岗位和中层管理岗位之间有一定差距,而中层与高层管理岗位之间差距较小。对以上三个组进行方差分析,表明情感衰竭维度不同职务之间存在显著性差异(p <0.05),去个性化和个人成就感两个维度在不同职务之间无显著性差异(p>0.05)。以上结果显示:宾馆从业人员的职务越高工作倦怠感就越强。
3.5 工作倦怠量表得分与教育程度的关系
在本次问卷调查中,根据被试者的受教育情况,把不同学历者分成三个组,高中以下(包括高中)学历的为Ⅰ组,大专学历的为Ⅱ组,大学本科(包括本科)以上的为Ⅲ组,各组在情感衰竭、去个性化和个人成就感三个维度的问卷量表平均数和标准差见表5。
从表5中可见,情感衰竭和去个性化维度的倦怠量表得分随学历的升高而上升,但情感衰竭维度在三个组间差距较大,去个性化维度得分差距不大,个人成就感维度的得分在大专学历组中下降。三个组进行方差分析,表明情感衰竭维度在不同职务之间存在显著性差异(p <0.05),去个性化和个人成就感两个维度在不同学历之间无显著性差异(p>0.05)。以上结果显示:宾馆从业人员的教育程度是工作倦怠感产生的原因之一。
4 结果的讨论
4.1 工作倦怠的整体情况
从本次调查分析的结果总体上来看,宾馆从业人员存在一定程度的职业倦怠感,但并不严重,该结果并不与宾馆从业人员是倦怠高发群体相矛盾,因为如果有较重的职业倦怠所导致的工作效能降低会使个体离职或被企业调换,因此严重的职业倦怠不容易在一般的从业人员中测查出来。此外,本次调查样本是在行业内宾馆中取的,他的市场化和竞争性远低于其他宾馆,顾客群体以本系统为主,因此从业人员的工作倦怠感也相对低些。
4.2 情感衰竭的相关分析
宾馆从业人员情感衰竭纬度得分普遍较高,说明由于工作的过度压力而导致的情绪和生理资源被过度消耗后的感受较深,存在一定程度的情感衰竭问题,原因在于,在当前的社会形势下,社会对服务行业的期望和要求越来越高,但宾馆从业人员的经济收入和社会地位并不高,工作环境并不理想,且工作强度较大,工作的流动性大、竞争性强,况且宾馆从业人员以女性多数,她们面对的是工作和生活的双重压力,这些是造成部分宾馆从业人员在一定程度上情感衰竭的原因。就目前宾馆从业人员的招聘和就业情况看,女性占有较大优势,而且她们的工作满意度也较高,因此,宾馆从业人员去个性化程度较轻,大多数有成就感。希望这一结果应引起服务行业及有关部门的重视,多关心宾馆从业人员的情感衰竭问题。
4.3 工作年限与工作倦怠的相关分析
本研究中发现,工作倦怠量表的情感衰竭维度得分有随工作年限的增长而上升的趋势。分析原因,本人认为,工龄越长年龄也就越大,个人体质已经不能承受太重的负荷;而且随着工作年限的增长,他们的职务也在升迁,事实上,工龄10年以上的从业人员大多是单位中层以上的管理骨干,除了工作负荷较重,还有繁重的家庭压力,同时,残酷的市场竞争,要求宾馆服务业要不断提升服务质量,不断创新工作以增加效益,这些都对年龄较大的从业人员造成较大的心理应激,使他们更易出现情感衰竭。而工作年限较短的人员,常常年纪较轻,他们精力充沛,凡事热情有冲劲,而且一般都在基层岗位上,工作相对简单,工作负荷相对较少,况且一般都没有家庭的压力,所以情感衰竭维度相对较低。因此,应注意适当给工龄长的宾馆从业人员减负,避免超负荷工作,并要适当给年轻的宾馆从业人员增加负荷,充分发挥他们的才华和潜力。
4.4 不同性别与工作倦怠相关分析
关于宾馆从业人员中男性和女性的工作倦怠感无明显差异的问题,作者通过更深入的了解发现,在宾馆从业人员中的男性大多是专业人士或在管理岗位上工作,其职务和社会地位相对较高,平均收入也要高于女性,流动性也低于女性。所以,虽然男性情感衰竭维度得分较高,去个性化维度得分也高于女性,个人成就感略低,但二者没有明显差异也是可以理解。
4.5 不同职务与工作倦怠的相关分析
有关不同工作岗位(职务)的宾馆从业人员工作倦怠量表得分有差异的问题,本次调查的结果是,高层管理岗位的宾馆从业人员在情感衰竭维度上的得分教高,且与基层岗位和中层管理岗位的从业人员间有显著差异。去个性化维度和个人成就感维度的得分也随职位升高而有所上升,但无显著性差异。究其原因是,职务越高,工作任务越重,其工作难度越高,服务对象就越复杂,岗位竞争性也就越强,那他的工作压力也就越大,职务越低,他的工作难度就低,压力也相对低。另外,本次调查的宾馆从业人员,高层管理岗位者大多数在工作年限长的Ⅳ组内,而基层岗位和中层管理岗位者大多在工龄较短的组内。所以出现这种结果是正常的。
4.6 教育程度与工作倦怠的相关分析
本次调查结果发现,不同教育程度的宾馆从业人员工作倦怠量表得分有差异,他们的情感衰竭维度随学历的升高而上升,个人成就感维度的得分均较高,但在大专学历中有所下降。作者认为,原因是学历高的从业人员往往都在中层或高层管理岗位,他的工作强度大,竞争性也相对较强,所需要的知识层面高而且更新较快,而且他们的工作直接与宾馆和个人的效益挂钩,压力自然大,所以易出现情感衰竭。而个人成就感维度在大专学历组中有所下降,可能是,高中学历的从业人员对自己的事业成就要求相对较低,大学学历的大多在中高层管理岗位上,有一定的事业成就感,而大专学历的从业人员对自己事业的追求较高,事实上却大多在基层或中层管理岗位上,离自己的目标有一定的距离,因此,出现这种结果也就不奇怪了。
5 结论
本研究采用工作倦怠感量表(MBI)对168名宾馆从业人员的工作倦怠情况及其影响因素进行了调查分析,虽然问卷的取样、信度、效度等方面还有待进一步完善,但希望起到抛砖引玉的作用,引起社会对宾馆从业人员职业倦怠的重视。本调查得出以下结论:(1)宾馆从业人员存在工作倦怠现象,但整体上并不严重;(2)宾馆从业人员存在一定程度的情感衰竭问题,但个人成就感较高;(3)宾馆从业人员的工作倦怠感与工作年限、职务以及教育程度有关;(4)本次研究中没有发现性别对宾馆从业人员的工作倦怠感的显著影响。
6 建议
为此提出以下建议:(1)建立有效的社会支持机制。希望服务行业及有关部门通过制定各种政策,进一步提高宾馆从业人员的社会地位,维护他们的合法权益,提倡社会都来关心、支持、配合服务从业人员的工作,提高他们工作的积极性。建立良好的公共信任氛围,使宾馆从业人员产生高度的自尊感、自信心。此外,还要着力改善宾馆从业人员的福利待遇。(2)管理制度的科学化、人性化是解决宾馆从业人员职业倦怠的根本。要改革管理机制中不合理的地方,建立公平公正的管理体系、薪酬体系和保障体系,以降低从业人员的职业倦怠感。(3)宾馆从业人员个体的自我心理调节是降低职业倦怠,获得心理健康的关键。要树立正确的职业观念,同时,要树立并增强宾馆从业人员的角色意识,使其正确对待名利和金钱,正确理解和处理各种服务对象的不用需求,避免这些冲突对自己心理健康可能产生的消极影。
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作者简介
“智慧旅游”从业人员素质调查 篇12
一、调研内容
“智慧旅游”对旅游从业人员的素质与能力要求。
二、调研对象
(一) 行业主管单位:湖北省旅游发展委员会 (原湖北省旅游局) 、武汉市旅游局的管理人员。
(二) 旅游及相关企业:
湖北省中国旅行社、湖北省中国青年旅行社、远洲酒店集团、深圳前海深港经济开发区、武汉黄鹤楼公园管理处、艺龙网信息技术 (北京) 有限公司武汉分公司、成都大熊猫繁育基地、青岛黄岛开发区等企业的工作人员。
(三) 高职院校:
武汉船舶职业技术学院、长江职业学院、湖北职业学院、湖北青年职业学院、武汉民政职业学院等高职院校的旅游专业负责人。
(四) 游客:参加武汉国际园艺博览会的团体游客和散客。
三、调研方式
专家座谈、实地访谈、调查分析。
四、调研时间
2014年7月~2015年12月。
五、研究目标
(一) 通过调研, 了解“智慧旅游”业态的发展趋势和高职旅游专业人才培养模式现状, 围绕课程教学方法和辅助教学手段的实施情况, 探讨“智慧旅游”、“智慧教学”的新模式和融合点。
(二) 借鉴国内兄弟院校关于高职旅游专业人才培养模式的开发经验, 提出更符合“智慧旅游”发展趋势的思路。
(三) 聚焦高职旅游专业人才培养中的课程开发、课堂教学、校园文化、实践教学体系、校企合作的融合等, 提高学生的岗位适应能力, 激发创新意识。
六、调研分析
(一) 旅游人群普遍化。
以我国《宪法》为基础制定的《旅游法》的正式颁布为旅游产业的迅速发展提供了可靠的制度保障。同时, 旅游作为我国经济发展中第三产业的支柱行业, 国家也逐步实施相关优惠、便利的政策保障旅游行业的逐步发展。旅游不再只是高收入群体的特权, 当今的旅游市场主要以普通群众为主要的消费人群, 旅游形式也逐步向着多元化方向发展, 旅游逐渐成为人们日常生活休闲的一部分, 这也是旅游人群普遍化特点的重要体现。
(二) 旅游行程多样化。
目前, 居民旅游最常见的几种形式主要有:旅游团旅游、自驾游、个人游等。随着我国经济发展逐步增长, 居民的生活水平也在逐步提升, 不仅旅游的形式多种多样, 同时旅游的行程更向着多样化的方向发展。有调查表明, 我国50%以上的普通居民出游通过互联网等先进的科技手段进行旅游攻略查询和购买旅游出行票, 其旅游范围也不仅仅局限于国内游, 近些年来国外游也逐渐成为我国旅游的新增长点。
(三) 游客需求体验时尚化。
随着近年来散客旅游、家庭旅游、自助游、自驾游、老年游、留学游等各种特殊旅游和专题旅游的逐渐增加, 旅游市场逐步细分、游客的需求更加个性化、多样化, 已不再满足于旅游公司设定的旅游线路和旅游服务水平, 而是更加关注这个旅游过程是否让人感到开心和快乐。标识、解说、安全等公共服务体系的完善, 也使游客更多的选择散客、自主和自助的方式出行。旅游企业需要从更深层次来开发人们的旅游需求, 根据人们的年龄、职业、爱好等不同情况来组织具有特色的个性化旅游产品来面对不同的市场;在旅游产品设计上, 需要改变旅游方式, 注重安排丰富的娱乐活动以增加游客的参与热情。对于游客来说, 智慧旅游是将互联网与旅游相连接的纽带, 即利用电子导航, 将位置服务加入旅游信息中, 让旅游者随时知道自己的位置;在确定位置的同时, 在网页上和地图上会主动显示周边的旅游信息, 包括景点、酒店、餐馆、娱乐、车站、同伴位置等;点击 (喜爱的网页, 了解网页的详细情况, 为旅游者选择的余地;最后经过在线了解和分析, 游客可以直接在线预订 (客房/票务) 。
(四) 旅游业发展特征和趋势。旅游企业从单纯的旅游产品开发和销售转向更加关注游客体验, 重视各类媒体上的游客体验分享;行政管理部门将工作重心放在整合各方的旅游资源上, 将信息技术和旅游融合, 帮助旅游企业寻求更高的商业价值和附加值;由以往单一的旅游景区内部管理转变为开放协作和对外服务, 融合智慧城市的各种资源, 如视频监控、无线网络、3G/4G、智能手机、平板电脑等资源, 对景区资源进行宣传和保护, 以促进旅游的长期平稳发展;从工作人员到旅游企业, 都会将促进行业发展, 建设开放、和谐的旅游生态环境作为首要的考虑因素。智慧旅游作为旅游发展中的新型旅游攻略, 不仅为游客量身制定最实际的交通路线, 而且还依据游客的个人爱好、兴趣形成便捷的旅游攻略。例如, 喜爱美食的游客可以通过互联网搜索获得准确的美食地点;喜爱旅游小饰品收藏的游客, 也可以寻找到自己喜爱的旅游小天堂。随着新科技手段的逐步更新与发展, 智慧旅游逐渐成为人们出行旅游的好帮手, 智能化的科技发展也逐步提升了游客旅游的价值, 提升了旅游互动体验质量。智慧旅游将实现传统旅游管理方式向现代管理方式转变。通过信息技术进行数字化, 可以及时准确地掌握游客的旅游活动信息和旅游企业的经营信息, 实现旅游行业监管从传统的被动处理、事后管理向过程管理和实时管理转变。
(五) 旅游从业人员应具备的素质与能力。
如何让旅游产业更加智慧, 离不开行业、公司、个人的努力和投入。旅游从业人员的素质和能力是其中必不可少的一环。“智慧旅游”不仅方便了游客, 同时也是旅游从业人员向着专业、先进的服务发展的重要体现。随着产业融合, 旅游从业人员需要兼收并蓄, 踏实勤奋、待人有理有节、善于沟通、与人为善、知识面宽泛、精通外语等也成为了必备条件, 也就是说, 现在的旅游从业人员要成为一个复合型人才。对于一个复合型的旅游从业者来说, 要乐于接受新鲜事物、关注和随时准备接受改革和变化、思路广阔、守时并惜时、有计划的生活和工作、了解和尊重、有可依赖性和被信任感、敢于挑战等。
1、能够实现游客“一对一”的旅游体验。
“智慧旅游”最直接的效果是游客可以享受“一对一”的旅游体验。“智慧旅游”对旅游从业人员的要求更加专业化, 综合素质要求更高。旅游从业人员可以通过与游客进行前期互动掌握游客的旅游需要, 为游客制定完备的旅游计划。例如, 针对老年游客, 旅游从业人员需要为他们的旅行准备充足的水和食物, 并且为他们提供免费的机票预订和酒店住宿安排等, 让旅客真正体会到“一对一”的服务。
2、能够对游客提供系统化、自动化的旅游服务。
随着科技手段逐步应用到人们的日常生活中, 旅客的旅游要求也逐步提升, 旅游从业人员应当及时更新自身的旅游知识和相关的旅游数据, 掌握最新的旅游信息, 为旅客的出行做指导, 同时旅游的宣传形式也不仅仅局限于旅行社, 旅游从行业人员注重把握网上旅游营销, 准确的把握旅游热潮, 形成旅游服务的系统化和自动化, 提升旅游的服务质量并向着智能化方向发展。
3、能够适应企业多元化的旅游管理, 顺应时代发展潮流。
智慧旅游的应用为旅游行业的发展开拓了新的途径, 通过智慧旅游的应用, 旅游市场所需要的人才也逐步向着多元化方向转型, 不仅需要综合素质高, 专业技能良好的旅游人员, 更需要拥有良好信息技术开发人员, 例如电子商务等新兴人才为旅游行业的发展注入新鲜的血液, 促进旅游行业的发展。
摘要：在“互联网+”深刻影响旅游行业发展的时代背景下, 旅游从业人员必须主动适应“智慧旅游”发展要求。本课题组针对“智慧旅游”对旅游从业人员的素质与能力要求, 在旅游行业主管部门、旅游及相关企业、高职院校以及普通游客中广泛开展调研, 为课题的顺利进行做好保障工作。