餐饮从业人员的流失

餐饮从业人员的流失（共5篇）

餐饮从业人员的流失 篇1

近年来, 随着旅游业的高速发展, 餐饮业在我国的发展速度也逐渐地提高了很多, 但是服务员难招、员工高流失率一直困扰着企业管理者, 餐饮市场的竞争如此激烈, 导致服务员难招的问题日益突出。

一、餐饮服务员流失的原因浅析

1. 工资福利的影响。

现在社会进步很快, 很多企业的员工工资都有很大提高, 消费水平也提高太多了, 而我带实习的学生工资每年才提高100元而已。

员工的相对工资水平, 严重影响了餐饮从业人员的工作积极性。在我国餐饮行业中, 不同星级的餐饮企业会存在一定的薪金差异。一些高档的餐饮企业的收入水平普遍要大大超过一些相对低档的餐饮企业;另一方面, 高新技术的白领, 其工资水平也远远高于餐饮行业的。而在现实中, 许多餐饮从业人员把企业支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。因此, 一部分员工只要发现了, 寻找到了更高薪水的企业后, 就会果断地选择跳槽了。

2. 餐饮从业人员的归属感严重缺乏。

在早期, 由于餐饮企业舒服自在的工作环境等外在因素的吸引使许多人进入这一行业。星级餐饮企业创建之初, 中国正是改革开发的起步阶段, 各种餐饮企业优美高档的装修风格, 舒服自在的工作环境, 在各个大城市的确不多, 在里面工作让很多人羡慕。而到了现在, 当今各个城市不断涌现出大量优秀高档的餐饮企业, 而很多白领工作的写字楼开始变得非常豪华, 环境已经比餐饮企业的环境好很多。

而餐饮从业人员对企业不认同, 没有归属感, 部门找不到工作的才降低身段选择餐饮行业。

3. 餐饮行业的外貌体态要求高。

我带的学生去实习, 很多都是刚满16周岁的年轻人, 大部分都是冲着年轻去做这个行业的, 很多人总想着老了, 就不做了。而行业中对从业人员的要求除了青春貌美以外, 还需要对文化程度、外语水平有很高的要求。

二、餐饮企业人力资源管理中存在的问题

1. 餐饮从业人员跳槽严重。

当今餐饮行业竞争激烈, 各大品牌连锁的餐饮行业对高素质人才非常重视, 导致想方设法地挖掘人才, 人才大战从此开始。

餐饮从业人员中, 服务员普遍做的时间不长, 短暂地工作一段时期后, 就会选择跳槽, 这个已经成为了业内人士都知道的现实。而一些高级餐饮管理人员, 也会在不断的人才输送当中, 带走一批一线服务人员。根据调查, 大学生的从业人员跳槽高达70%。

在很短的时间内, 餐饮从业人员变动最大, 特别是一线的服务人员尤为厉害。

2. 餐饮从业员工积极性低, 表现不佳。

我带学生实习的星级餐饮企业中, 餐饮服务员积极性都不高, 表现也很一般。员工积极性及员工表现一直是餐饮企业管理中关注的问题。根据我去实习的企业当中, 做过调查, 了解到, 大部分员工的工作表现不能让客人和餐饮管理者满意。

三、员工高流失率对餐饮企业的影响

1. 培训的费用增加, 重新物色人员需要付出更大的代价。

我带着实习生去碧桂园酒店实习, 其中从事餐饮的学生, 去了酒店就开始进行一系列的培训。一开始是拓展训练, 据说拓展训练对外收费每人是要200元的, 接下来一周时间都是部门培训, 培训最基本的服务和实操技能。这样算下来, 每个员工的培训费用其实是蛮高的。

2. 餐饮从业人员的服务质量不够稳定。

一般情况下, 很多员工选择离开餐饮企业之前, 都会出现工作态度差, 工作热情大大降低, 导致在离开工作岗位之前的工作质量严重下降, 甚至有些员工把情绪带到工作当中, 把手上的工作搞砸。在我带队的期间, 就见过有部门餐饮员工出现了消极怠工的表现, 导致客人投入餐饮企业, 出现了负面的影响。

而这些员工在这种工作状态下, 势必影响其他正常工作的员工, 而且离开岗位的员工, 一时间不可能补充新的员工进去, 这样就导致了其他员工要完成更多的工作任务, 超了工作量, 这样也间接影响到餐饮行业的正常运作。再者, 由于流出者和流入者在工作能力上总有一定差距, 刚刚参加培训的新员工, 不可能立刻熟悉工作, 往往难以保证原有的服务水平。

3. 员工不定期的流失使餐饮企业在日常事务中造成经济损失。

餐饮员工的不定期流失, 例如餐饮企业的销售人员的流失, 往往也意味着餐饮企业一部分客源的流失;尤其是中高层管理人员跳槽到其他餐饮企业后, 又可能带走餐饮企业的商业秘密;这些员工的跳槽将给餐饮企业带来巨大的损失。而一线服务人员的流失, 也会带走餐饮企业的一些企业文化和培训知识, 这些也会造成企业损失。

四、解决餐饮企业员工流动的对策

1. 餐饮企业应改变对人员年龄结构的要求, 完善对人才的培养。

目前我国餐饮行业对人员的年龄要求, 大家都是有目共睹的, 都要求年轻的, 年纪老的, 往往不会出现在餐饮行业当中, 管理层才会出现。例如, 我带队去实习的学生当中, 几乎都是15-20这个年龄层次的, 都是非常年轻的, 甚至还有的是未成年。

而我们看看西方国家, 去过欧洲旅游的人都知道, 在欧洲很多国家, 餐饮从业人员, 特别是一线服务人员很多是年纪相对比较老的, 而且我们去旅游的过程当中, 反而感觉到人家虽然年纪大, 但是服务质量非常好, 考虑周到, 为我们提供优质的服务。这样看来, 其实影响服务水平高低的, 不是年龄的问题, 年龄的高低并不影响服务质量的。

因此餐饮企业在招聘人员的时候, 考虑的不能只是年龄问题, 要重点考虑的是, 从业人员的工作热情, 是否热爱本职工作, 是否愿意投入自己的全身心去参加这项工作。而年龄, 身高等外在条件应该作为参考条件, 并不能作为主要条件。

2. 培训员工的专业技能水平, 合理安排工作时间。

在餐饮行业中, 大家都知道, 一般工作高峰期主要集中在三个时段, 那一般一个班次就上两个时段, 像中午, 晚上两个吃饭时间, 那其他比较空闲的时间, 就应该安排好员工的休息和适当布置一些较轻, 较简单的工作任务即可。

在专业技能培训上, 应不断提高员工的各项技能, 现在很多企业都能意识到这一点, 让员工拥有了比较专业的技能水平, 这样能更好地投入到工作当中去。这样做, 工作效率能大大提高, 像最近白天鹅宾馆, 进行装修, 那在这段期间, 酒店管理层没有闲着, 让自身的餐饮从业人员去进行各种培训, 提升自己。这样员工也会感觉到企业是重视他们的, 自然工作热情也会高涨了。

3. 大幅度提高餐饮员工的工资福利, 改善工作环境。

福利待遇, 其实一直是餐饮员工非常重视的一项指标, 在当今物价高涨的年代, 福利待遇决定着员工的生活水平的提高, 这个包括员工的工资福利、医疗保险、养老保险。包吃包住, 也是餐饮行业的主要福利之一, 而宿舍的卫生, 伙食的质量也直接影响到员工的工作热情。

4. 实行人性化管理, 用感情留人。

比如我所在的酒店中, 每个月进行生日会, 员工的感情得到体现, 另外在平时的日常工作中, 生病的员工或者有困难的员工, 管理人员及时给予看望和适当的帮助。定期举行搞一些体育运动活动, 让全体餐饮从业员工参与, 使员工凝聚在一起, 共同奋斗。

俗话说“每逢佳节倍思亲”, 在春节一些重要的节假日, 更需要让员工感到企业的文化, 感到企业对自身的关怀。

员工生小孩, 生老病死, 都需要给予关怀, 派出高层代表进行探望。用感情留住人, 让大家都愿意为餐饮企业工作, 为其出力。

五、结语

人才是餐饮企业不可或缺的重要资源和核心能力, 有时甚至影响到企业的生死存亡, 这种“唇完耻寒”的依存关系, 决定了餐饮企业必须做好多人才的挽留工作, 从而确保其生存与发展。正所谓:根本问题是决策者的问题, 意识不到问题是管理素质的问题, 解决不了问题是水平的问题, 要切实可行地控制和减少员工的流失, 应从“掷地有声”的企业文化做起, 即找到“以人为本”的着陆点。市场、竞争对手、酒店自身、企业的人才等都是无时无刻不在变化着的, 作为餐饮企业本身来讲, 就要一变应变, 建立良好的人才流动机制, 引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化, 引导人才有序、有意义、有效益的流动。才管理到位、管理水平高的企业, 也能够有效地吸引人才、留用人才、留住人才。

摘要：随着社会的不断发展, 餐饮业在人们的生活起着越来越重要的作用。从中国改革开放以来到现在已经到了21世纪了, 优胜劣汰的潜规则一直在进行着。如今的餐饮服务中, 不仅对餐厅内部的装修等硬件设施有很高的评价, 而且对于员工的服务要求更加严格。因此, 许多餐厅都会制定一系列的行为规范来要求员工, 有些员工因为违反规则遭到离职或者被该企业开除, 同时当人们的素质要求及经验积累到一定程度时就会出现员工主动请辞、跳槽等现象。

关键词：餐饮业服务员,流失,对策

参考文献

[1]赵西萍.旅游企业人力资源管理.南开大学出版社, 2001

[2]马金贵, 张长员.企业核心员工流失原因及其对策.湖南商学院学报, 2005, 2

餐饮企业人员流失问题研究 篇2

关键词：餐饮,人员流失,服务,管理

随着市场竞争的加剧,餐饮企业员工对企业的忠诚度降低,员工流失的问题越来越严重。员工流失,直接影响企业客户的增加,造成企业管理成本浪费,严重影响企业竞争力,严重制约企业的发展。因此,如何采取适当的人才管理策略控制餐饮行业的员工流失是餐饮企业急需解决的问题。

1 餐饮业的含义

按照我国《国民经济行业分类注释》的解释,以商业营利为目的,在一定的场所,对食物进行现场烹饪、调制,并主要出售给顾客供顾客现场消费的服务活动,即为餐饮业。餐饮业讲求服务质量,而服务必须由人来管理。因此,餐饮服务业对于基层员工的需求量较高。一旦出现员工流失现象,服务水平立刻就会下降。

2 研究餐饮企业人员流失问题的意义

我国的餐饮业正处在高速发展时期,而人才缺乏是严重制约餐饮业发展的关键因素。餐饮企业必须对员工流失问题给予高度重视。

3 餐饮企业人员流失影响分析

3.1 直接导致服务质量降低

新员工缺乏经验,工作时间较短,在工作中很容易出现失误和疏漏,直接导致服务质量下降,难以维持客源。—个餐饮企业的员工不断流失,导致企业必须不断招聘新员工并培训活动,致使管理人员经常面对新手,在短期内无法全面了解新员工的能力、性格及爱好等,最终引发多种弊端的产生。

3.2 影响企业整体服务质量

通常情况下,员工辞职需要提前递交“辞职报告”。在等待确认的时间里,他们对待工作就不会像以前那样认真负责,往往敷衍了事。以这样的心态工作,餐饮企业服务质量自然会大打折扣。此外,从员工辞职到新员工上岗这一期间,其他员工不得不超额完成工作,这也会引发其他员工的抱怨。

4 餐饮企业人员流失原因分析

4.1 员工方面的原因

员工文化素质较低、业务素质较差是产生跳槽心理的根源。餐饮行业对员工学历要求不高,多数员工的文化水平较低,对待工作的随意性也很大,尤其是农村务工人员,一旦到了农忙季节或遇到家中有事,或者找到了工资更高的工作,就会在企业毫无准备的情况下提出辞职。

4.2 企业方面的原因

餐饮企业属于劳动密集型企业,具有较短的职业周期、较长的工作时间、较大的工作强度、较低的经济收入等特征。由于餐饮企业自身的技术要求较低,很难成为员工终生的职业选择,很多的员工仅仅把餐饮业看作是临时的选择。再加上每天工作八九个小时,导致员工身心疲惫,心生怨意。因此,如果遇到工资高、发展前景好的职业,他们通常会立即选择跳槽。

随着原材料价格不断上涨和劳动力成本不断提高,许多餐饮企业只是在减员增效上下功夫,有的餐饮企业甚至将服务人员的数量压到了最低点,致使服务人员的劳动量成倍增加;有些餐饮企业为了节省开支,不给员工缴纳社会保险等相关费用;有的餐饮企业缺乏对员工的人文关怀,管理不够科学化和人性化;大多数的餐饮企业对企业文化建设不够重视,使员工难以形成主人翁意识,产生归宿感。

5 餐饮企业人员流失问题的对策

5.1 加强餐饮企业管理制度和企业文化建设

员工不仅追求经济利益,也有自己的人生职业目标。企业管理制度和企业文化可以激发员工的工作积极性,使员工的行为变得积极主动。餐饮企业制度建设的关键在于保证员工可以充分发挥自己的才能,达到自己的职业规划目标,同时给企业带来良好的经济效益。

5.2 建立有效的员工培训系统

培训应该是餐饮企业一个永恒的主题。只有通过各种培训,员工的能力和素质才能得到提升,员工的潜能才能得到有效激发。培训不仅使员工个人得到发展,更能为企业带来永不衰竭的活力。因此,企业最好有专门的培训机构和培训教师,在培训中,必须营造一个听完课就能操作、解决问题的训练场,采取有针对性的措施,以取得最佳培训效果。

5.3 建立科学的员工激励机制

员工在企业就职期间除了对经济利益的追求之外,还有对业绩得到肯定、人格得到尊重等精神层面的需要。企业需要建立科学的员工激励机制,使管理效果更加完美。企业对业绩优异的员工进行奖励,被奖励的员工就会更加努力,对其他员工也是一种激励;企业对工作出现严重错误的员工进行处罚,被处罚的员工就会牢记教训,对其他员工起到警示作用。处罚的目的是为了规范员工行为,但过分处罚容易使员工产生挫折感,所以处罚只能是激励的辅助手段。

5.4 建立员工满意度监控机制

餐饮企业缺乏有效的监控反馈机制,将会导致企业内部的不和谐状况产生,降低员工满意度,员工流失的概率就会提升。因此,企业必须建立员工满意度监控机制。首先,建立员工申诉机制,使员工在受到不公正待遇时可以通过积极有效的渠道进行反馈;其次,建立员工辞职谈话机制,通过与辞职员工的谈话,了解员工辞职的原因,及时调整企业的管理方向,减少员工的再度流失;最后,建立员工沟通交流机制,以各种形式随时了解员工的精神状态,及时解决管理中存在的问题,提高员工对企业的满意度。

6 结语

餐饮从业人员的流失 篇3

一、高校餐饮服务人员存在的主要卫生问题

(一) 高校餐饮服务人员的个人卫生问题。

有的服务人员会用香味很浓的护肤产品护肤, 这在为师生服务的时候很容易引起师生的反感。有的服务人员留着很长的指甲, 而且指甲很脏, 有的女服务员涂抹指甲油, 而指甲油又容易掉。有的服务人员在上班期间佩戴手镯、戒指、手表、手链、耳环等很有可能会影响食品卫生和服务操作的饰物。有的将抹布或围裙直接搭在肩上或夹在腋下, 甚至有的人会用围裙代替毛巾擦手和擦汗。

(二) 高校餐饮对服务人员的卫生管理问题。

尽管国家法律规定, 餐饮服务人员必须持有健康证才能上岗, 但是有些高校餐饮还是存在某些不规范之处, 聘用没有持有健康证的人做服务人员, 主要是一些来自农村的剩余劳动力和外来务工人员。有些单位为了省事, 没有定期对服务人员进行有关食品卫生法的宣传教育和卫生知识培训以及法制、职业道德教育等, 以致有些服务人员根本就没有意识到讲究个人卫生的重要性, 在进行服务时, 也就会无视各项操作卫生制度, 这就使得食品安全卫生缺乏必要的保障。

二、高校餐饮服务人员卫生问题的控制措施

(一) 培养良好的个人卫生习惯。

餐饮人员的身体和仪态卫生。服务人员应当做到“五勤”, 即勤理发、勤洗澡、勤刮胡须、勤剪指甲、勤刷牙。要求男服务人员一般两周左右要理一次发, 不留怪异发型, 长发不能过耳, 不能留大鬓角, 上班前应当梳理整齐。女服务人员不能留披肩长发, 亦不能留怪异发型, 宜留短发, 或者在工作时将头发盘起, 必要时要戴上工作帽。男服务人员每天要刮一次胡须, 保持面部的干净整洁。服务人员要养成早晨和晚上刷牙的习惯, 餐后要漱口。勤剪指甲是养成良好个人卫生习惯的起码要求, 服务人员每周要剪一到两次指甲, 女服务人员不允许涂指甲油。勤洗手, 保持手部清洁, 这样可以减少疾病的传播。此外, 高校餐饮服务人员在岗位上应当精神饱满, 态度热情。上班期间不能佩戴任何有可能会影响食品卫生和服务操作的饰物。

(二) 规范高校餐饮服务人员的卫生习惯。

高校餐饮服务人员良好的卫生操作习惯, 不仅体现了对师生的礼貌, 也是高校服务人员素质高的体现。

1.规范餐前服务人员的卫生。

就餐前, 当师生进餐后, 服务人员应注意师生就餐进度是必不可少的内容。

2.规范服务人员卫生。

餐厅内销售的各种食品, 服务人员要从感观上检查其质量, 如发现不符合卫生要求的, 则应立即调换。

3.规范就餐间服务卫生。

就餐间服务卫生的一个重要环节是及时清理打扫就餐后的垃圾, 应及时更换使用后的碗筷、以及剩饭菜操作台。运送餐具要使用专用送餐工具。筷和勺必须符合卫生要求, 每次使用后必须清洗、消毒和保洁, 以有效防止疾病的传播。

4.规范就餐后服务卫生。

餐后应及时快速的清理用后的餐具、碗筷、餐桌、油污。进行消毒和保洁, 以防疾病传播。对携带有传染病的客人使用过的餐具、用具, 不能与其他人的餐具混在一起, 要单独存放、清洗, 并及时单独做好消毒工作。当师生就餐离开后应及时收拾餐桌, 并搞好桌面、地面卫生。

(三) 高校餐饮服务人员个人卫生制度化。

高校餐饮业的良性发展离不开一套完善的卫生管理制度。良好的个人卫生习惯的养成, 是需要经过长期的卫生教育和培训、必要的制度措施以及高度的自觉性保障才能完成。

1.健康检查, 持证上岗。

《中华人民共和国食品卫生法》第二十六条规定:食品生产经营人员每年必须进行健康检查;新参加工作和临时参加工作的食品生产经营人员必须进行健康检查, 取得健康证明后方可参加工作。凡患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病 (包括病原携带者) , 活动性肺结核, 化脓性或者渗出性皮肤病以及其他有碍食品卫生的疾病, 不得参加接触直接入口食品的工作。餐饮服务员通过体格检查, 可以及早发现疾病, 便于及时治疗和早日恢复健康, 一方面可以使本人免受疾病折磨, 另一方面也可以避免把疾病传染给广大的消费者和自己的亲属。经定期检查合格后, 取得经当地卫生检疫机构颁发的健康证, 才能上岗, 并随身携带, 以便卫生监督机构的检查。

2.高校餐饮宣传教育和卫生培训。

高校餐饮服务人员应当定期接受有关食品卫生法的宣传教育, 充分认识个人卫生与食品安全的密切关系, 自觉按照卫生条例和制度办事;每年都应接受卫生知识培训和法制、职业道德教育;新进服务人员和临时服务人员应做到培训后上岗, 只有通过卫生培训, 懂得讲卫生的重要性, 才能自觉遵守各项卫生制度, 也才能有效防止食品污染, 保障食品卫生安全。

3.建立必要的高校餐饮服务人员卫生奖惩制度。

应针对高校餐饮实际情况制定卫生奖惩制度, 把卫生管理工作列为服务管理的重要组成部分, 同考核、奖惩紧密结合起来。要在支持卫生、工商等相关部门对相应部门进行检查和监督的同时, 认真做好服务人员卫生工作的检查考核, 做到经常化、制度化。班组长每班检查, 部门经理每日检查, 餐饮负责人经常抽查。对于认真执行饮食品卫生各项规章制度的服务人员应当进行表扬和必要的奖励。检查中, 一经发现有违反食品卫生法规的, 视其情节轻重, 给予批评教育、罚款等惩罚。对于情节严重以及屡教不改或者造成食物中毒等重大事件的有关人员, 可以根据国家食品卫生法令法规精神和本企业内部员工奖惩条例的规定, 分别给予行政处罚或经济处罚, 直至追究刑事责任。

4.培养良好的职业道德。

良好的职业道德是餐饮服务员做好个人卫生的保证。高校餐饮服务人员要加强职业道德观念, 提高为消费者提供优质服务的意识。

三、结语

高校餐饮最终产品是食品。食品除了具有良好的感官性状, 以及含有人体所需的各种营养素外, 还必须是无毒无害, 符合食品卫生质量要求。从某种意义上来讲, 食品卫生质量是食品的第一要素。高校餐饮卫生管理是一个综合的、全面的系统管理。为了提高高校餐饮业的卫生质量和服务质量, 服务人员的卫生管理是非常重要的。根据我国目前高校餐饮业的卫生现状, 最容易出现的问题之一就是服务人员的个人卫生问题。一旦服务人员出现卫生问题, 就会影响最终的产品———食品的卫生质量。当前, 我国的高校餐饮业正处于蓬勃发展时期, 必须加强对高校餐饮服务人员的食品营养卫生方面的教育和培训, 严格规范管理。只有这样, 才能让师生享用到营养且卫生的食品。

参考文献

[1].曾翔云.食品营养与卫生[M].上海:华东师范大学出版社, 2006

[2].王红梅.中式餐饮业的食品卫生管理[J].旅游科学, 2001

餐饮从业人员的流失 篇4

关键词：餐饮企业,思想问题,对策

随着社会经济的变化, 我国餐饮企业如雨后春笋般地迅猛发展, 然而由于市场发展空间有限, 再加上同行业的激烈竞争, 众多企业很难健康成长。因此, 在这样的市场背景下, 如何寻找发展出路, 企业员工素质的高低也就变成了主宰企业命运的重要因素。

一、餐饮企业员工思想存在的问题

1、缺乏自信

餐饮企业员工因为受教育程度较浅, 再加上社会就业的压力, 很多人不相信凭着薄弱的教育基础有机会创业。他们不敢去梦想, 最后是因此而失去了时机。

2、自卑感强

由于社会的偏见和受生活环境的影响, 餐饮企业员工与顾客接触时会产生心理隔阂。这种心理影响到人与人之间的正常交往和沟通。

3、缺乏纪律观念

餐饮企业员工由于综合素质较低的原因, 平时很少严格要求自己, 到餐饮企业却受那些条条框框的管制, 自然是适应不过来。

4、缺乏逻辑辩证思维

由于缺乏条理化的思维锻炼, 餐饮企业员工在工作过程中易出现效率低, 浪费多等现象。

5、缺乏系统思考方法

因为很多问题的发生都有它深层次的背景原因, 如果只单纯地从表面上去考虑, 不但解决不了问题, 反而可能会出现挖东墙补西墙的笑话。比如, 有的员工不经意地在顾客面前用手拔除菜品上的毛;拿公用抹布去擦拭油腻的托盘等。这些行为都是缺乏系统思考锻炼的表现。

6、缺乏服务意识

饮水要思源, 顾客才是真正的“老板”。很多人并未理解顾客的内在真实含义, 餐饮企业员工由于缺乏服务意识, 所以对待顾客只是一种职业上的敷衍和应付, 更谈不上什么“服务”。

7、缺乏团队精神

受市场经济的影响, 人们的观念偏向现实化, 很少人愿意无偿地接受附加的劳动和服务。处在以上所列举的思想氛围中, 很容易让人感觉到工作的压力。其实, 这并不是工作本身难度大, 而是人际关系和心灵的问题。

二、解决餐饮企业员工思想问题的对策

1、建立人本管理制度, 健全和完善奖惩制度

人本管理是以人的全面的自在的发展为核心, 创造相应的环境、条件和工作任务, 以个人自我管理为基础, 以企业共同理想为指导的一整套管理模式。企业要想拥有广大的发展空间, 首先必须提供给员工一条长而富有挑战性的晋升阶梯。这样, 工作才不会盲目而有所定位;工作本身也会增加许多价值和意义。在奖惩制度上要相应地体现人本管理思想, 赏罚分明。值得一提的是, 在运作当中, 可能会遇到一种“人情员工”, 这种人依赖着特别关系占据着要职, 却没有实际工作能力, 又喜欢摆弄官僚架子。如果没有制度去约束这种思想和行为, 就会出现“蚕食现象”, 再完美的企业也会因此而瘫痪。在人本管理当中应当把员工看作人才, 平等、公正地对待每一个人, 这一点尤为重要。

2、设计系统培训餐饮企业员工方案

(1) 培训内容设计

对餐饮员工培训方案的设计关系到思想基因改造的成功与否, 所以至关重要。根据企业文化的特点, 可以把培训内容设计如下:

(1) 企业文化和制度

(2) 企业的发展远景和价值

(3) 基础知识包括: (1) 企业安全生产与卫生知识 (2) 服务礼仪 (3) 现场改善 (4) 如何推行“5S” (5) 工作流程知识 (6) 顾客满意 (CS) 发展战略等

(4) 正确的人生观

(5) 五项修炼, 包括: (1) 自我超越 (2) 改造心智模式 (3) 建立共同愿景 (4) 团体学习 (5) 系统思考

五项修炼是彼得圣洁《第五项修炼》中为建立学习型组织而设计的修炼程序和方法, 通过五项修炼可以达到认清思维背后更深层次问题的目的。

(2) 训练活动的安排

进行训练活动目的是为了强化意识, 养成一种良好的行为习惯。内容可包括:

(1) 组织每日例会

例会内容一般包括: (1) 整队; (2) 检查仪容仪表; (3) 进行企业文化意识训练; (4) 总结前天工作; (5) 部署工作任务等。

(2) 模拟管理人员训练

让基层员工模拟管理人员学习安排管理工作, 如主持例会, 现场督导等。模拟训练的好处是让基层员工有机会接触管理层, 学会站在管理层的角度去看待问题, 同时也是为了晋升能胜任打好基础。

(3) 每周开设一次培训课。

课题的内容就是系统培训方案。讲课的方式是学与练相结合, 多提供给员工在众人面前锻炼的机会。让他们在学和练的过程中, 慢慢地提高胆量, 学会思考和表达, 培养更高一级的能力。

(4) 岗位调换

一个岗位呆久了, 思想很容易模式化, 会让人感觉枯燥、无味。进行岗位调换, 员工就有机会体验新岗位的工作方式, 从而增加工作新鲜度, 保持工作效率。

(5) 组织户外集体活动

单位毕竟是工作场所, 与外界相隔离, 主管应在一定时间内组织户外集体活动, 这样即可与外界保持信息相流通, 又可达到调节心情、增进团结的目的。

3、组建特别会议模式

传统的会议模式, 与其说是一种形式, 还不如明白地说浪费时间。有效的会议, 即可解决众多问题, 又可提升参会人员的思想境界。受传统文化的影响, 与会者普遍存在习惯性的防卫心理。这种心态导致与会者不愿意说出内心真实的想法, 不愿检讨自己想法背后的思维模式是否正确。在这样的思想环境下, 既无法锻炼个人, 也无益于企业开展工作、解决问题。彼得圣洁《第五项修炼》中的“深度汇谈”模式给我们提供了很好的借鉴方法。召开会议, 要把与会者的真实思想摊开摆在众人面前, 以备接受询问和观察;要针对确定的议题相互探询和反思;要分组讨论, 每组人员控制在4-5人, 讨论要激烈, 允许有建设性的冲突;要有一个辅导者主持会议, 把握会议的讨论方向, 控制会议的局面。会议议题的方向可定为:对公司文化和制度的看法;对公司存在问题的看法;对未来的构想;如何开拓创新;对上下属的看法;如何有效地激励下属等。会议确定方案后, 还要去落实和追踪。否则, 再好的会议模式, 也只是空谈。恰当地运用会议的功能, 发挥特别会议架构的作用, 会取得意想不到的效果。

4、建立人才升级淘汰制度

有的新进人员不适应企业的文化和制度, 而有的老员工又可能会形成顽固势力, 为避免这些员工影响公司的正常运作, 我们必须建立人才升级淘汰制度, 人为地制造“鲶鱼效应”, 使整体员工始终保持活力, 积极地面对营运中所遇到的任何问题。企业发展需要不断地淘汰不合格的人员和挖掘新人才。通过淘汰不合格的员工, 也可以不断地提高员工的整体素质, 增加企业的知识资本。

5、建立有效的信息反馈渠道

作为一名管理人员, 如果不了解基层情况, 那是瞎指挥;作为基层员工, 如果没有机会说出内心的真实想法, 那表明所在的企业已经处在垂危当中。在一般企业, 基层的重要信息经常未被重视, 或受压制, 以至高层领导制定的一些方案不切合实际, 无法产生效用。所以, 要想让全体员工上下打成一片, 形成1+1>2的管理绩效, 就必须建立有效的信息流通渠道。最主要体现在以下三个方面:1.把企业塑造成家。2.把企业培养成为教育场所。3.以“顾客满意”为发展战略。

总之, 餐饮企业员工思想问题表现在方方面面, 不能一一述之, 如员工的福利问题;休息问题等都是员工重要的思想问题, 作为一名管理者, 应该全面了解员工的思想状况, 分析原因, 找出解决思想问题的方法, 使餐饮企业人力资源建设有良好的发展, 为餐饮企业人力资源的储备打下良好的基础, 使餐饮企业的人才选拔的质量越来越高。

参考文献

[1]郭玉林:《知识员工的激励效用分析》, 《当代财经》, 2002, (11) 。

[2]严振雄:《企业知识型员工的激励机制研究》, 《商场现代化》, 2007, (12) 。

[3]彭剑锋:《如何激励知识型员工》, 《中国人力资源开发》, 1999, (9) 。

餐饮从业人员的流失 篇5

目前在餐饮行业从业人员健康体检中, 各疾控机构检测HBsAg一般采用ELISA法, 其实验条件要求较为严格, 操作程序较为复杂, 费时较长。随着社会经济的发展, 餐饮业从业人员数量的激增, 传统的ELISA法已不能适应日益繁重的体检工作要求。

为了探讨HBsAg金标法在健康人群体检应用的可行性, 我们用HBsAg全血金标试纸条对体检者进行初筛, 观察反应时间及准确性, 并与ELISA法检测结果进行比较。

1 材料与方法

1.1 材料

1.1.1 金标试纸条上海洪泰生物技术发展有限公司产品。

1.1.2 HBsAg灵敏度标准参比品中国药品生物制品检定所产品。

1.1.3 ELISA法试剂盒广东中山生物工程公司产品。

1.1.4 HBsAg、HBcAg、HBeAg阳性对照血清中外合资上海实业科华生物技术有限公司产品。

1.1.5 血清标本餐饮业从业人员800份体检血清标本。

1.2 方法

1.2.1 5μg/mL标准参比品用生理盐水分别稀释成4μg/mL、3μg/m L、2μg/mL、1μg/mL几种浓度, 各取0.

1～0.2 mL置于洁净试管中, 用金标法试纸条进行检测, 严格按照说明书所述, 将测试条有金标抗体端插入血清内, 放置一定时间后观察结果。

1.2.2 HBsAg、HBcAg、HBeAg阳性对照血清各取3份, 每份为0.

1～0.2 mL加入已备好洁净试管中, 用金标法对各份血清进行检测。

1.2.3 分别用金标法、ELISA法对800份体检及临床血清标本进行检测。

1.2.4 将金标试纸条各10条分置于37℃、室温 (25℃) 保存5d, 做热稳定试验。

2 结果

2.1 用金标法对5种浓度的HBsAg阳性标准参比品进行检测。

结果确定时间:强阳性参比品 (4～5μg/mL) 在2 min内即可在检测线见到红色胶体金颗粒聚集;阳性参比品 (3μg/mL) 在5 min内即可出现两条紫红色线条;弱阳性标本 (1～2μg/mL) 约需20 min确定结果。说明了金标法敏感性较强, 灵敏度可达1μg/mL, 可以满足检验要求。

2.2 将金标试纸条分别插入HBsAg、HBcAg、HBeAg阳性对

照血清各3份中, 结果只有HBsAg阳性对照血清管中试纸条出现两条红色线, 说明该试纸条只与HBsAg有特异性反应, 特异性强, 不易出现假阳性。

2.3 分别用金标法、ELISA法对800份体检及临床血清标本进行检测, 所得结果显示:

金标法与ELISA法所做结果有108例阳性结果一致, 有684例阴性结果一致, 有8份血清两法检测结果不符。

比较两法检测HBsAg的一致性, 符合率为99.0%。8份两法结果不符的血清中, 有3例金标法呈弱阳性, 而ELISA法阴性, 但这3份血清ELISA吸光度值均接近临界值;另5例金标法阴性, ELISA法为HBsAg弱阳性。通过计算, 可得出金标法灵敏度为95.9%, 特异性为99.8%, 准确度为99.2%, 阳性预测率为98.8%。

2.4 将金标法试纸于37℃、25℃各10条放置5 d后, 测定10

份不同血清标本, 所得结果与放置4℃的试纸检测结果无明显差别。说明金标法试纸条性质较稳定, 易保存。

3 结论

HBsAg是检测乙型肝炎病毒感染的一个重要指标, 目前多采用ELISA法。由于ELISA法试剂盒中酶标试剂不易保存, 操作中需通过加样、加试剂、孵育、洗板等一系列过程, 延时长, 且易引起标本间交叉污染或阳性标本对人体的污染, 给实验室检测工作带来诸多不便。

随着我国国民经济的快速发展, 居民收入水平的不断提高, 人民群众对餐饮消费需求日益旺盛, 使得餐饮业保持较强的增长势头。据统计, 近五年来, 我国餐饮业每年都以18%左右的速度快速增长, 随之而来的是餐饮从业人员数量的激增。

2008年中我单位接待餐饮体检人员超过6万人, 高峰时每天可达400余人。此时, ELISA法操作繁琐、费时费力的缺点暴露无遗, 显然无法应对这种高强度的检验工作, 这就迫使我们不得不寻找一种速度快、特异性强、稳定性好、灵敏度高的新方法代替ELISA法, 完成HBsAg的检测工作。

近年来, 随着现代免疫化学技术的发展, 出现了胶体金免疫层析法。这种方法是将羊抗HBs、羊抗鼠IgG分别固定在特制的纤维素试带上并呈两条线上下排列, 羊抗鼠IgG线在试带条上方为阴性对照, 羊抗HBs在下方为测定。试带条中含均匀分布的胶体金-抗HBs和无关的金标记鼠IgG。检测时血清沿试带上行, 其中HBsAg在上行过程中与胶体金-抗HBs结合, 待行至羊抗HBs线时, 形成金标记抗HBs-HBsAg-抗HBs复合物而在试带上显红色线, 试带上无关的金标鼠IgG随血清继续上行至羊抗鼠IgG处时形成红色金标复合物为阴性对照。判断结果时, 出现两条红色线时为阳性, 只在对照线出现红色线时为阴性, 如对照线未出现红色, 则表明该试纸条失效。

近年来, 金标法作为快速发展起来的一种新方法, 集免疫反应与免疫层析的特点, 灵敏度高, 特异性强, 且试纸条轻便、易携带、易保存、易操作, 无需仪器设备, 20 min内即可得出结果。经我们的试验分析, 表明金标法非常适合大批健康人群体检及流行病学调查标本的应用。

当然, 金标法与ELISA法相比, 目前只能作为定性检查使用, 灵敏度较ELISA法稍差一些, 易将少数弱阳性标本忽视, 出现假阴性, 具体原因及改善办法, 有待进一步研究探讨。

摘要：本文从灵敏度、特异性、准确性及稳定性等四个方面对金标法检测乙肝表面抗原 (HBsAg) 进行了探讨, 并分别用金标法及酶免疫法 (ELISA法) 对800例体检标本进行对比检测, 发现金标法检测血清中乙肝表明抗原特异性强, 灵敏度高, 与ELISA法符合率为99.0%, 且无需特殊仪器设备, 快速简便, 应用前景广泛, 具有良好的推广价值。

关键词：金标法,乙肝表面抗原 (HBsAg) ,ELISA法

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