物流从业人员（共9篇）
物流从业人员 篇1
物流是集运输、仓储、装卸、搬运、包装、流通加工、配送、物流信息等相关行业于一体, 涵盖诸多资源, 沟通制造业、农业、流通业等各个领域的一种复合型的产业。其行业范畴较为广阔, 对从业人员的要求也较为全面。
目前, 物流相关专业的毕业生和从业人员可在物流企业、港口、海关、货运公司、商贸等各个企业就业, 今后一段时期, 除储存、运输、配送、货运代理等领域的物流人才紧缺外, 相关的系统化管理人才、懂得进出口贸易业务的专业操作人才、电子商务物流人才、掌握商品配送和资金周转以及成本核算等相关知识和操作方法的国际性物流高级人才也将是物流行业的缺口。
而物流从业人员的培养和培训主要可以从两个方面入手:
一、对在校物流专业学生的培养
相较于其他物流行业的从业人员, 物流专业的学生具有理论知识全面, 但实际工作接触的不多的特点。因此, 物流专业的学生在培养方面除需要有扎实的理论知识作为基础外, 还应当注重职业能力和实际操作的培养。
1. 环环相扣的理论知识体系
就物流行业来讲, 理论知识是实际操作的基础, 高校在培养在校生时, 理论知识的培养要处理好先修和后续的关系, 循序渐进。如先学习物流相关的基础知识, 了解这个行业, 再针对行业的不同学科, 不同岗位, 以物流工作的流程为主线, 去有序的设置每一门课程, 使学生的理论知识学习由浅入深, 一步一步形成知识结构, 为实际操作打下基础。
2. 标准化的实际操作
对于在校生来讲, 实际操作是薄弱环节, 学生以全日制的形式在校学习, 很难有大量的空余时间去进行实际操作的训练。这就对高校的教学设施有了一定的要求。高校要让学生与企业岗位的要求实现零对接, 就必须引进相应的物流实训设备, 进行实训教学。相关人员要深入企业进行调研, 了解企业在实际工作当中所采用的设备、行业标准、行业制度、流程等等, 将其引入课堂。尤其是课堂实操设备的购置, 要以企业目前实际在使用的设备为主, 要符合物流业务需求和特点, 围绕三流 (物流、资金流、信息流) 对企业资源进行有效的调配与整合。以真实物流企业业务流程为核心开展进行虚拟经营活动, 构建工学一体的物流教学平台。通过理实一体化教学, 使学生结合实际了解和学习物流程, 培养学生适应实战的环境和能力。
3. 职业素养和职业道德
高校除讲授知识、传授技术外, 还应培养学生职业素养和职业道德。设置专门的课程, 锻炼在校生的沟通能力、时间管理和自我管理能力;培养在校生的职业道德和职业忠诚度, 以便能更好的融入工作当中, 为日后成为合格的企业员工打下基础。使学生在按照要求进行岗位操作的同时也可以做到积极探索客户需求, 不断推出新的服务项目, 为客户提供快速、安全的产品流通渠道, 同时, 帮助客户缩短贸易周期, 降低经营成本, 提高产品竞争力等, 使客户能更快、更好地对市场作出反应。物流是一个需要吃苦耐劳的行业, 脚踏实地的工作作风是在校生需要培养的职业素质;同时物流也是一个需要实时沟通的行业, 因此沟通能力也是在校生需要具备的素质。所以除出课堂讲授知识以外, 高校可以充分利用社团活动, 来强化学生的这种素质。
二、对物流企业从业人员的培养
目前, 物流行业在我国正处于发展阶段, 物流企业的员工有很大一部分并不是正规的物流专业所培养的人才, 对于行业相关的知识和行业标准, 没有经过系统的学习, 很难形成认知上的专业性, 对于工作, 尤其是需要标准化操作的工作往往容易出错, 因此, 对物流行业从业人员的培养应当侧重于以下方面:
1. 物流相关法律法规
由于没有经过系统的学习就进入物流行业, 物流行业的部分从业人员并不了解物流相关的法律法规, 这对于开展工作是十分不利的, 尤其是在处理合同纠纷方面会十分被动。因此, 物流从业人员应当对《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国公路法》、《中华人民共和国铁路法》、《中华人民共和国航空法》、《中华人民共和国海商法》、《中华人民共和国邮政法》等法规中涉及到自身工作的相关内容都进行系统的了解。
2. 物流标准化的培训
物流标准是指重复性的技术事项在一定范围内的统一规定。物流标准一般分为国家标准、行业标准。国家标准是指由国家标准化主管机构批准发布, 对全国经济、技术发展有重大意义, 且在全国范围内统一的标准。行业标准是物流行业中岗位设置, 岗位操作的相关标准。物流标准有:《物流术语》、《中国联运通用托盘外形尺寸及公差》、《中国联运托盘技术条件》、《中国联运通用托盘实验方法》等相关文件。这些相关的行业标准约束和规范了物流行业的工作流程, 也规范了物流从业人员的操作过程, 而目前, 很大一部分物流行业的从业人员对相关的标准不了解, 经常出现不当的操作, 如快递行业的暴力分拣等。要规范物流行业, 使这个行业更快更好的发展, 就要用行业标准去规范每一个员工的操作, 达到行业规则的统一, 促使物流行业向系统化发展。
物流行业发展前景广阔, 但目前, 作为一个亟待进步的行业, 从业人员素质参差不齐, 这就更加需要进行深入的研究, 规范的培养, 是每一个物流行业的工作人员由员工转变为人才。
物流从业人员 篇2
6月20日，我们“未来组” 七人一行到离学校不远的“恒辉物流中心”开展了关于物流行业及其从业人员的调查。此次调查的开展，丰富了我们对物流行业和其物流从业人员的了解。为我们今后的职业选择和职业道路指明了的方向。
调查结束后，我们组开展了组内的讨论，讨论的主题是：“当今物流行业需要哪方面的物流人才”。讨论后，得出的结论要点如下：
在中国经济迅猛发展的今天，国内物流业迫切需要与国际接轨，现代物流人才的匮乏已经成为制约我国物流业发展的瓶颈。目前中国具有助理物流师、物流师、高级物流师资格的约1.7万人，物流人才已被列入中国十二种短缺人才之一。在需求结构方面，一般而言，中、高级物流管理人才与初级物流人才的比例为1：50。由此可见，物流行业人才的就业前景一片大好，同时由于身处中国物流业萌芽发展阶段，也面临日趋国际化的挑战。
物流行业急需掌握现代物流管理理论、信息系统的手段、方法，具备物流管理、规划、设计等较强实务运作能力的复合型物流人才。现代物流业是一个兼有知识密集和技术密集、资本密集和劳动密集特点的外向型和增值型的服务行业，其涉及的领域十分广阔，在物流运作链上，商流、信息流、资金流贯穿其中，物流管理和营运工作需要各种知识和技术水平的劳动者。由于物流具有系统性和一体化，以及跨行业、跨部门、跨地域运作的特点，同时企业面临降低成本的压力
而增加对岗位多面手的需求，因此具有较为广博的知识面和具备较高综合素质的复合型人才，日益受到企业的青睐。
在网络经济和知识经济时代下，一个合格的物流人才应该具备以下六个方面的基础知识，并在实践中不断学习完善知识结构。完善的知识结构包括：国际贸易和通关知识、仓储运输专业知识、财务成本管理知识、安全管理知识、法律知识及其他。
严谨周密的思维方式：物流服务是一个动态的、连续的服务，服务质量的持续提高是企业生存和发展的基础。要保证货物在规定的时间内以约定的方式送到指运地，过程的设计必须是严谨的、科学的、合规合法的。
团队合作和奉献精神：物流从业人员必须具备一种强烈的团队合作和奉献精神。在作业过程中，不仅能够做好本职工作，同时，能够为周边相关岗位多想一点和多做一点，使上下游协调一致。
信息技术的学习和应用能力：目前，信息技术已受到物流企业的广泛重视，并被应用在定单处理、仓库管理、货物跟踪等各个环节。作为一个合格的物流从业人员，必须熟悉现代信息技术在物流作业中的应用状况，能够综合使用这一技术提高劳动效率。
组织管理和协调能力：物流的灵魂在于系统化方案设计、系统化资源整合和系统化组织管理，包括客户资源、信息资源和能力资源的整合和管理。物流从业人员更需要具备较强的组织管理能力，在整合客户资源的前提下有效地贯彻企业的经营理念，充分利用设备、技术和人力等企业内部资源，来满足外部客户的需求。
异常事故的处理能力：从业人员必须具备随时准备应急作业的意识，以及对资源、时间的合理分配和充分使用的能力。
调查后，我们发现，一般而言，物流行业的职业通路分为三步：操作人员→中层管理人员→高级管理人才。
结语：作为一个物流专业的学生，我们需要明确自己的能力和位置，规划好自己的职业发展路线。这就要求我们，在今后的学习和生活当中，注意知识的积累，不断丰富自己的知识结构，不断提升自我。
未来组
小组成员：苏德华蚁江攀王明珍林亮
金融从业人员胜任力综述 篇3
进程的推进促使国际经济发生了巨大变化，尤其是金融业领域正经历着新一轮的深化发展。在这样的背景下很多金融人士开始探索如何才能在激烈的竞争中存在下去，为此胜任力模型应运而生。在具有胜任力的人才培养中大部分的市场经济主体都希望吸纳优秀人才来增强自身实力。为此了解当下金融业从业人员的胜任力研究现状以及日后的发展趋势具有一定的指导意义。
胜任力模型概述
胜任力模型（Completency Model）指的是完成某一项工作所需要的所有胜任力的集合。其要素可以概述为三种：即胜任力的名称、定义以及行为指标登记。其中定义指的是界定胜任力的关键性特征，而行为指标登记指的是胜任力行为表现的差异。建模的方法主要有行为事件访谈法、战略导向法以及标杆研究法。经过多年的时间发现，通过标杆研究法所建立的胜任力模型更具指导意义，因为其搜集数据更为准确，同时也更为全面。从而这一方法保证了胜任力模型的合理、有效，并且体现出了工作环境以及职业特点。
胜任力模型的基础是洋葱模型以及冰山模型，其产生背景为智商学说以及泰勒理论指导意义不强，而人们又渴望需求一种提升绩效的方法，为此以哈佛大学戴维·麦克莱兰(David Mc - clelland)教授为首的团队提出了影响绩效的“人际理解”“成就动机”“团队影响力”等一些被称为胜任力的因素。到目前为止，包括美国等多个国家已经建立自己的胜任力模型，并将其用于人力资源管理以及政府人员的选拔。同时也有一些大学教育机构或者团队将其应用于应用型人才的培养。
从20世纪处泰勒提出“科学管理”，到20世纪70年代，中间间隔了如此长时间西方学者才开始正是将胜任力作为一个学科进行研究，同时将研究成果广泛的应用于管理、生产以及教育等不同领域，而不同的流派随着研究成果不同也相继出现。
在我国也有很多关于胜任力模型的研究，借助于国外的研究经验及成果，同时结合国内金融机构对于从业人员的要求进行了广泛而深入的研究，并将研究成果运用于金融机构的人才招聘中。国内学者王重鸣支出，目前的研究仅停留于个别领域，上缺乏对于不同性质企业、不同职位以及不同职位层次的深入研究。为此在接下来的研究中开展特定岗位、特定组织以及特定工作环境的胜任力研究具有更大的应用价值。
在2002年、王继承、李超平等提出了胜任力要素主要包括组织承诺、影响力、成就欲、信息寻找以及团队领导等10个不同维度；在四年后、 聂鹰、梁建春等提出了六维度的胜任力要素，即风险、市场应变力、领导力、个人特质、规范管理以及人际关系处理。到2008年，黄勋敬、张敏强又提出了风险意识、成就导向、执行力以及组织协调、领导能力等10维度。
具体到金融行业的胜任力模型研究，在2006年卿海龙在经过对于金融营销人员的胜任力研究后得出包括成就欲、沟通能力、主动积极、人际洞察、顾客导向、协调能力、市场敏锐度在内的10维度。而2009年王涛基于此提出了5大维度理论，即任务完整性、多样性、反馈性、工作自主性以及工作协同性。而最近杨奇鑫通过扩大研究层面，得出了18维度，即自信心、客户导向、抗压能力、沟通能力、成就欲望、人际交往能力、市场开拓能力以及情商等。由此可见，我国关于胜任力模型的研究主要集中于商业银行。
此外国内的胜任力研究主要集中于管理者身上，例如对于客户经理的胜任力模型研究远远多于通信业、银行。其中比较有代表性的是张德与魏均提出的商业银行客户经理胜任力模型，强调了拓展演示、把握信息、关系管理、协调沟通、自我激励。而刘静以商业银行风险经理为研究对象，为我国商业银行的风险经理的选拔、培训以及考核提供了科学、客观地依据。
胜任力研究方法
（一）问卷的编制修订。首先选择具有一定代表性的样本，然后通过选取提名方式选择效标样本，借助于上下级、同时以及客户同时提问的360度提名方式。优秀组的被试按照提名总数Z分数作为一个标准差以上的标准选拔，并结合本单位的绩效考核分数来作为判断依据，获得最终的样本。
（二）定性分析与定量研究结合。首先要基于行为事件访谈（EBI），借助于口语主题编码技术得出初始的胜任力指标体系，并使用相关统计软件对得到的初始胜任模型进行分析与检验，检验主要分为探索性因子检验以及验证性因子检验两步。
（三）EBI行为事件访谈法。在充分的利用定性研究的基础上，不仅实现了研究结果的可重复性以及一般性，同时也对收集到的数据进行了分析、解释。行为事件访谈法作为严重核心，要求被访者在列出工作中的关键事件，从而获得与样本有关的胜任力数据，可以说是一种开放式的探索技术。
展望
目前对胜任力模型的研究主要通过问卷调查差法，通过行为事件法对内容进行分析，并通过问卷进一步的验证；在众多的胜任力模型研究中往往以建立模型为目的，为此求全求广，为此没有确认各个维度以及特征的权重，从而限制了胜任力模型的应用。为此下一步要针对胜任力模型在某一特定领域、职位的研究；经过文献阅读发现对于胜任力模型在证券行业的客户经理胜任力研究还未开展，为此可以在下一步尝试；最后胜任力模型对大专院校职业生涯的指导具有一定意义，尤其是对于有志于从事金融行业的学生有更为现实的指导意义。
（作者单位：中国建设银行股份有限公司
广东省分行）
物流从业人员 篇4
一、国际物流企业工作岗位特点分析
国际物流岗位群主要包括:货运营销员、国际海运客服、国际空运客服;国际物流操作人员包括:海运货代操作、空运货代操作、报关员、报检员、跑单司机、仓库管理员、堆场操作员等等。这些具体岗位又可以归为国际物流客户服务岗位和国际物流操作岗位两大类。国际物流操作是熟练细致化的工作, 而客服却是技巧化的工作。
(一) 国际物流客服岗位。
物流客户服务岗位的工作是了解已有的每一个客户的习惯、注意事项等, 每次单证操作前将这些细节问题提供给操作人员, 避免重复与客户沟通同样问题;帮助国际物流企业维护客户, 深挖客户潜力;客服为一线工作岗位, 多与客户面对面地打交道, 国际物流业的价值增值更多地体现在专业服务人员与客户之间不断交流和沟通上。
(二) 国际物流操作岗位。
物流操作岗位虽要具备扎实的专业技能, 同样也需要强烈的服务意识、良好的沟通能力和快速解决问题的能力。 (1) 货代业务员开发物流客户, 揽取货载, 在公司中居于核心地位; (2) 订舱操作员进行订舱、核对报关资料、安排拖车和核对单据, 为货物的顺利出发做好准备; (3) 跑单司机需要从公司客户那里取回单据给操作员审核, 然后再送到报关行, 有时会直接面对客户, 大部分是面对门卫或者前台; (4) 报关员需要认真仔细地填制报关单并向海关申报、配合海关查验、向海关人员解释特殊货物, 甚至发生申报问题还需承担一定责任; (5) 仓库管理员、堆场操作员做好入库 (进场) 验收、在库管理养护、出库 (出场) 的工作。
二、国际物流企业人才需求情况分析
(一) 国际物流企业对国际物流人才的需求。
我国在逐步放开中国服务业市场的进程中, 一些大型的国际物流企业如UPS、FEDEX、DHL、TNT纷纷进驻中国, 打破了之前EMS的垄断地位, 力争在中国的物流市场占有一席之地;与此同时, 我国的中外运、中远、中海等国际物流公司则跨出国门, 在全球范围内参与竞争与运营, 完善的物流供应与管理体系是其进行有效资源配置的重要保障。在这样一个竞争空前白热化的国际物流市场, 这些企业需要大量专业功底扎实、业务水平高的国际化应用型物流人才。
(二) 高职院校对国际物流人才供给的不足。
从我国高职国际物流人才培养规格来看, 高职国际物流人才主要是培养一线工作者, 在现代化的国际物流企业中, 国际物流从业人员的知识储备、专业化水平在这里起到了决定性的作用, 而他们的职业素养也将发挥极其重要的作用。
国际物流业一线人才的缺乏;高职院校国际物流专业学生综合职业素养的普遍不足, 职业院校职业素养培养实践的低效性;国际物流专业课教学对职业素养渗透的不足, 这一系列的问题都值得我们思考和探究。基于经济全球化不断深化, 在以“一带一路”为新引擎, 助推我国外向型经济水平提升的大背景下, 现代国际物流从业人员不仅需要具备扎实的专业技能、强烈的职业责任感和职业认同感, 更需要结合时代特点, 具备国际素养、法律素养和信息素养, 才能适应经济全球化的需要。
三、国际物流从业人员职业素养内涵解析
(一) 国际物流从业人员应具备的基本职业素养
1、国际物流从业人员的服务力:专业能力素养
(1) 货运营销能力。“巧妇难为无米之炊”, 作为国际物流工作者工作的第一要务就是揽货, 只有揽货成功, 国际物流企业才能开展接下来的营运活动。这就要求货运营销人员须具备端庄的服务形象、娴熟全面的业务知识, 还应掌握良好的沟通技能和谈判技巧。
(2) 物流规划能力。具备仓储管理、运输管理、物流设备、物流网络规划能力, 并能结合特定岗位、特定货物的特定物流需求来进行规划。
(3) 运输控制能力。能够设计合理的国际物流运输路线、选择适载运输工具, 处理特种运输和管理集装箱堆场的能力。
(4) 库存管理能力。能够科学地进行出入库、在库、出库操作, 控制好安全库存, 降低库存成本。
(5) 报关报检能力。具备正确缮制报检单、报关单的能力, 并熟悉各种货物通关作业流程, 配合商检和海关做好货物的查验工作和解释说明工作。
(6) 国际货代能力。能够为货主代办好订舱、托运、仓储、包装、货物的监装、监卸、集装箱的拆箱、分拨、中转及相关的短途运输服务。
(7) 物流客服能力。能够管理好客户资源, 维持与客户的良好关系, 随时应对国际物流业务中的各种突发事件, 保持客户满意度和忠诚度。
2、国际物流从业人员的诚信力:职业道德素养
(1) 国际物流从业人员需要高度的责任心。国际物流业务风险大, 稍有不慎, 可能会转入海关等国家行政管理部门的调查, 带来的麻烦不说, 后面的整个物流程序都将被拖延, 造成的贸易损失不堪设想。因此, 国际物流从业人员要有高度的责任心, 在缮制单据、现场操作上容不得半点差错。
(2) 国际物流从业人员需要吃苦耐劳的精神。例如, 在做鲜活食品的国际物流业务时, 不论什么时候, 飞机一到港, 货卸下来, 民航进行分拨、录仓单后就得赶快办理相关手续, 报检疫等等;如果是出口, 早上的飞机, 通常要提前几个小时准备, 必须要在飞机起飞前1个半小时内准备好所有报关单据, 海关核查无误后, 货物才能准时运走。这就要求从业人员有脚踏实地的工作作风, 能吃得苦、耐得烦。
3、国际物流从业人员的可持续发展力:学习能力素养。国际物流是一项脑力与体力相结合的工作。各种进出口业务繁多, 行业划分得很细, 更不用说要了解成百上千种货物, 合理安排储运和通关, 以配合海关的检查。像空运和海运的通关操作规则各不相同, 各物流结点的具体操作业务也有差异, 这里面需要掌握的知识太多, 不说是万事通, 也要事事通。因此, 国际物流从业人员即使走上工作岗位, 也要不断地熟悉新业务、积累经验, 这就要求其具备良好的学习能力。
(二) 国际物流从业人员应具备的特色职业素养。
21世纪贸易全球化来袭, 国 (地区) 与国 (地区) 之间的经济纽带更加紧密, 法律规则和行业标准趋同。21世纪也是一个高度信息化时代, 互联网的快速发展, 物流信息技术的研发与应用, 这就要求国际物流从业人员不仅应具备基本的职业素养, 还应结合时代的特点, 完善相应的特色职业素养。
1、国际物流人才应具备国际素养
(1) 具备英语应用能力。物流的国际化趋势、国际贸易的发展趋势决定, 物流的国际化成为现代物流发展的必然趋势。国际物流从业人员应具备熟练掌握基础英语口语, 读懂外贸英文函电和单据, 并能缮制国际货运英文单证的能力。
(2) 具备跨文化治理能力。对学生国际素养的培养, 不仅仅掌握外语技能, 更重要的是结合对外贸易需求了解进口国和地区的风土人情、宗教信仰和人文习俗;应多关注新闻, 了解国际贸易和国际物流的时事动态;在当前物流人才的课程体系中应该融入跨国文化内容的教育。
2、国际物流人才应具备法律素养。
在国际货物运输的过程中, 托运人将货物的占有权暂时转移给了国际物流企业, 这对从业人员自律的要求非常高。在整个供应链环节物流企业及物流从业人员应遵守法律规范, 管理好在途运输的货物。而且国际物流行业涉及到大量与法律法规相关的行业规则, 学生只有了解国内法, 熟悉国际立法、公约、惯例, 才能使国际物流活动更加顺利。
(1) 了解国际公约的国际物流规则。国际海洋运输方面了解《海牙规则-维斯比规则》和《汉堡规则》;国际航空运输方面了解《华沙公约》和《海牙议定书》组成的华沙体制;国际铁路货物运输方面了解《国际货协》和《国际货约》;国际多式联运则应了解《联合国国际多式联运公约》。尤其是要熟悉其中我国作为参加国的国际公约的规则。
(2) 了解国内立法的国际物流规则。我国物流法律法规涉及《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国海商法》、《中华人民共和国外贸法》、《中华人民共和国海事诉讼特别程序法》、《中华人民共和国国际运输代理业管理规定》、《中华人民共和国国际海运条例》、《中华人民共和国国际集装箱多式联运规则》、《中国民用航空快递业管理规定》、《中华人民共和国海关法》、《出入境检验检疫代理报检规定》。国际物流从业人员应当对法律法规中涉及到自身工作的相关内容进行系统了解。作为国际物流从业人员在具体工作中还要有针对性地了解出口国和进口国的国际货物运输、储存、出入境检验检疫、海关通关、国际知识产权保护等方面的法律规范。
(3) 具备法律应用能力。在开展国际物流业务中, 国际物流从业人员运用国际物流法律规范界定自身的法律角色, 明确自己的权利、义务与职业责任, 能在法律范围内合理规避货运风险, 在发生争议时, 一方面我们站在服务者的角度要尽可能地妥善处理好与客户之间的纠纷;另一方面也要善于运用法律武器来维护企业和自身的合法权益。
3、国际物流人才应具备信息素养。
国际物流系统主要由货运、仓储、配送、包装等系统组成, 自动化系统在物流业中将会越来越广泛地应用。如果国际物流从业人员专业素质较低和服务意识跟不上, 将会制约国际物流业的发展。企业即使有先进的软硬件物流技术、物流组织、物流信息, 也需要具备信息素养的工作人员来使用和操作。
在物流配送过程中, 国际物流企业连接供应商、制造商的ERP系统了解供需信息, 如物流配送中心把订单发给供应商。这就要求国际物流从业人员熟练使用中国电子监管口岸进行电子报检和电子报关, 能熟练操作国际货代软件, 熟悉条码、自动识别系统、自动分拣系统、自动跟踪系统等, 掌握EDI、GPS、GIS、RFID技术。
四、总结
国际物流的操作越来越简便, 朝着无纸化、网络化方向发展。从最初的业务洽谈到最初的达成合作协议可以通过网络完成整个谈判。货物的运输过程也都能实现实时监控, 出现问题能够及时解决, 确保在途货运安全。进出口货物的通关申报工作也越来越简便, 海关审核单证的效率随着网络的发展越来越高。国家在大力推进国际贸易往来的同时, 也不断完善各种政策和法规来理顺国际物流活动。
基于21世纪国际物流企业的人才需求, 我们对现代国际物流从业人员职业素养的内涵进行解析认为, 在培养学生时, 不仅培养学生的基本职业素养, 更应从国际物流岗位特色的角度培养学生的特色职业素养。那接下来我们可以依此为据, 明确方向, 有针对性地探究高职国际物流专业学生职业素养培养的路径。
摘要：国际物流企业需要大量国际化应用型物流人才提升企业的服务力和竞争力, 而高职院校对这类一线人才的供给却颇显不足, 面临国际物流企业的人才需求, 我们究竟培养什么样的人才才能满足企业要求。本文对现代国际物流从业人员职业素养进行解析, 认为不仅培养学生的基本职业素养, 更应从国际物流岗位特色角度培养学生的特色职业素养。
关键词：国际物流,从业人员,职业素养,解析
参考文献
[1]陈旋, 郭跃.基于工作岗位流程的高职国际物流课程体系的构建[J].科教导刊, 2011.5.
[2]刘正良.高职教育国际化的布局适应性与对策思考——江苏案例的经验阐明[J].职业技术教育, 2008.28.
[3]王捷.高等职业教育国际化实现途径的研究[J].高等职业教育——天津职业大学学报, 2009.10.
[4]胡朗.论大学生国际素质培养[J].西南民族学院学报 (哲学社会科学版) , 2009.7.
[5]董睿.大学生职业素养的培养[J].思想政治教育研究, 2008.3.
物流从业人员 篇5
现代物流业是一个兼有知识密集、技术密集、资本密集和劳动密集特点的外向型和增值型的服务行业,企业对人才的需求已从单一型转变为复合型的高技能型物流人才。高职院校要努力培养物流人才具备下面一些必要的知识和能力,才能满足企业对高技能型物流人才的需求。
1知识结构
1.1 文化基础知识
目前高职校学生在学习过程中侧重对专业技能地学习,往往忽视了对文化基础知识的学习。作为高技能型物流人员,应具备必要的人文知识和科学素养,能撰写各种报告与总结,就需要不断地学习文化基础知识,提高自身的文化修养。
1.2 专业基础知识
现代物流学是自然科学、社会科学和技术科学相互渗透形成的应用型新兴学科,是一门汇集了经济科学、管理科学、计算机科学、信息科学、工程技术科学等多门学科精华的交叉学科。
1.3 专业技术知识
掌握现代物流管理的基本理论,树立现代物流管理的理念;具备运输、仓储、配送、装卸搬运、物流加工、商品分拣和包装、信息管理、物流设施设备的管理和应用等物流业务知识。
1.4 信息技术知识
现代物流企业核心竞争力的提高在很大程度上将取决于信息技术的开发和应用。现代物流过程与信息流紧密相连,目前信息技术已受到物流企业的充分重视,并被广泛用于订单处理、仓储管理、货物追踪等全过程。
1.5 财务知识
物流和资金流是紧密联系在一起的,物流服务往往涉及到多个作业环节,发生各种不同类型的费用,这就要求物流从业人员不但要了解费用发生的原因,还要进行细致的成本核算,才能为客户提供合理的解决方案。因此,要求从业人员还应该具备一定的财务管理知识。
1.6 专业外语知识
随着国际交往日益频繁,英语被广泛应用在物流活动中的各个领域,从商务谈判到单据等各个环节都能见到英语的影子。由于高等院校英语专业设置局限于语言文化本身的学习,当英语专业毕业生由于不懂专业知识,进入到各行各业的时候,就会发现在很多领域无用武之地,很难开展工作。
因此,要求物流从业人员掌握一定的专业外语知识,具备熟练阅读理解物流设备的安装使用说明、物流方案实施所必备的外语知识;能阅读本专业的外文书刊和技术资料,具有物流业务工作中的外语实际运用能力。
1.7 安全知识和技术
物流业的安全生产贯穿于整个物流系统的各个功能活动中,哪一个环节出现问题都会带来不同程度的财产损失或人员伤亡。
1.8 法律法规知识
任何一项活动的进行,都要遵循一定的规则,就物流而言,因为其本身所具有的综合性、开放性、国际性等特点,应遵循什么样的规则,怎么样预防纠纷、消除纠纷,如果出现纠纷该如何处理等等,这些都需要借助物流法律来解决。
2能力结构
2.1 职业素质
2.1.1 职业道德
职业道德是指从事一定职业的人在职业活动中应遵循的行为准则。物流高职生应加强与行业、企业职业道德教育紧密结合的行业性职业道德的学习。
与其他高职生一样,物流高职生在校应重点培养的基础职业道德包括敬业精神、责任意识、诚信品质和团队精神。在此基础上,针对物流行业对一线职员的要求,着重培养以下职业道德:
①敬业精神
热爱物流职业;有强烈的事业心与使命感;有较强的市场观念和开拓创新意识;有良好的环境适应性,善于在变化中求得生存和发展,踏实肯干、与人合作的精神等。
②遵纪守法
如采购是参与人员易于损公肥私产生腐败的环节,也是影响企业成本和效益的一个环节。有些采购人员吃、拿、卡、要供应商的回扣,而置企业利益与不顾。
③明礼诚信
物流是服务行业,且客户对服务的时效性和准确性的要求突出。服务过程中,要求各岗位工作人员文明礼貌,服务周到。
④责任心强
工作态度好,能顾全大局,在部门起带头作用,善于解决疑难问题。主动性强,有激情,能高效的、主动的完成工作,有主人翁意识,在完成本职工作同时能很好的帮助其他人完成工作,善于发挥团队力量。
⑤具有吃苦耐劳的品质
由于行业特点,物流人员,尤其是一线作业人员的工作时间很难保证在八小时内,很多工作在八小时外,且工作量大。要求物流从业人员能吃苦耐劳,工作上积极主动,出色地完成各项工作,目前很多物流毕业生因跨不过吃苦耐劳这个槛而被挡在门外。
2.1.2 职业心理素质
心理素质是指一个人在心理过程和个性心理特征方面所表现出来的本质特征。职业心理素质是指个体顺利完成其从事的特定职业所必需具备的心理品质。
2.1.3 社会能力
社会能力是指人际交往、合作、共同生活和工作的能力。校园中,同学之间的交往纯洁而简单。毕业后进入企业,面对真实而复杂的人际交往,往往难以适应和应对。
①适应能力
不光会学,还要具备很强的适应能力,要能迅速地更新知识,迅速地迁移所学的知识于新的领域,以适应新生的行业或职业的需要,跟随企业和经济的发展需要。
②具有良好的人际交往及沟通协调能力
物流从业人员在工作过程中,需要时时与客户沟通协商、与上下游环节协调合作,具有与生产管理人员、销售管理人员、各物流环节问有关人员相互配合协调的能力,需要运用不同的工具进行各种信息的传递和反馈。因此,物流人才还应具有相当强的沟通、协调能力和技巧。
③团队合作和奉献精神
物流作业的物理特性表现为一种网状的结构,在这个网中存在着多条线,每条线上又存在着多个作业点,任何一个作业点出现问题,又没有得到及时妥善的解决,就有可能造成网络的瘫痪,所以物流从业人员应具备一种强烈的团队合作和奉献精神。
④组织管理能力
物流的灵魂在于系统化方案设计、系统化资源整合和系统化组织管理,包括客户资源、信息资源和能力资源的整合和管理,在目前物流行业没有形成统一标准的情况下,物流从业人员更需要具备较强的组织管理能力,在整合客户资源的前提下有效地贯彻企业的经营理念,充分利用设备、技术和人力等企业内部资源来满足外部客户的需求。因此,高技能型物流从业人员应具有对人力、物力进行卓有成效的物流活动的组织技能,具有制订物流工作计划,进行实物、财务管理的技能。
2.2 业务能力
2.2.1 学习能力
从高职校毕业的学生,对物流设施和设备已经有一定的实践基础,但对物流业务流程的实践较弱。由于物流企业间的业务流程、管理信息系统等差距较大,因此,从物流管理专业毕业的学生,在从事物流管理的具体工作时,还有一个比较长的再学习过程。
2.2.2 创新能力
创造力成为现代企业对技能型人才要求的综合素质的核心。因此,要高度重视在校高职生创新能力的培养,主要包括不断发现现存事物的缺陷,不断找出新问题的能力;创造性地解决问题的能力;根据工作的需要提出创造性的设想的能力,并能够具体实践、操作和开发。
2.2.3 系统性思维能力
物流业务是一项新事物,应具备开拓未知领域的先驱者的气概。为构筑最好的物流系统,应具有系统思考(总体思考)的能力。
2.2.4 灵活应变能力
在市场瞬息万变的情况下,市场对物流服务的需求呈现出一定的波动性,物流企业作为供需双方的服务提供者,对信息的采集又有相对的滞后性,同时物流作业环节多、程序杂、缺乏行业标准,异常事故时有发生。在可利用资源有限的情况下,既能保证常规作业的执行,又能从容面对突发事件的处理和突如其来的附加任务的执行,就需要从业人员具备较强的灵活应变能力、具备随时准备应急作业的意识以及对资源、时间的合理分配和充分使用的能力。
2.2.5 物流质量的持续改进能力
一个企业是否有生命力,主要决定于其创新能力,一个从业人员是否能够确保业务能力不断提高、服务水平连续稳定,主要体现在其对作业质量和效率持续改进能力的高低。由于科技的发展、社会的进步,市场对物流服务水平的期望将会越来越高,要求各级从业人员有能力不断发现潜在问题,及时采取措施,优化作业流程,持续改进作业方式,提高作业效率和服务水平。
参考文献
[1]郑红友,乔毅.物流管理人才能力培养模式浅析,漯河职业技术学院学报,2009,8,(4).
物流从业人员 篇6
一、道路运输从业人员现状分析
尽管道路运输业发展势头迅猛, 但在从业人员的管理工作方面却存在很大滞后性, 致使道路运输从业人员整体素质水平较低。当前道路运输服务从业人员现状主要体现在以下几个方面:
1. 从业人员整体素质和业务技能水平不高
道路运输业的从业人员可以划分为不同的类型, 但从整体上来看, 从业人员素质和技能水平不高。从客货运输从业人员方面来看, 由于道路运输行业利润的降低, 企业在录用人员时降低了要求, 使得从业人员结构不合理, 从业人员年龄呈现上升而数量呈现下降的趋势, 车辆和人员比例不协调, 存在很大的流动性。从业人员并没有做到与时俱进, 无法满足社会发展的需求, 增大了管理难度;从机动车维修从业人员方面来看, 企业竞争异常激烈, 会采取专业技工带领工作人员的工作模式, 这些普通的工作人员技能不高, 增大了交通事故的发生机率;从出租车从业人员方面来看, 行业准入门槛不高, 从业人员与车辆比较大, 同行业要求不符, 从业人员素质较低, 难以获得保险公司的担保。
2. 从业人员的行为监督管理制度不够健全
道路运输服务是一项系统性的工作, 各个环节的工作效率都直接影响着整个行业的发展。就当前制定的监管制度来看, 从业人员管理部门之间的责任和义务划分比较模糊, 并没有对具体的业务操作流程、奖惩项目进行细分, 大大降低了道路运输服务质量。在缺乏有效监督和管理的环境下, 从业人员也就降低了对自身的要求, 没有严格根据规章制度来履行自己应尽的义务, 做出一些违反行业规定的行为。所以, 这就需要强化对道路运输从业人员的行为监督管理。
3. 从业人员资质审核制度有待完善
当前对道路运输从业人员进行资质审核过程中, 仅仅以证书作为关键的审核标准, 并未对从业人员的道路运输专业技能进行考察。行业管理机构制定的从业人员资质审核制度存在很大的漏洞, 道路运输从业资质证书办法管理工作效率不高。道路运输行业各个部门的管理规范及标准有所差异, 缺乏统一性的管理制度, 由于从业人员的业务范围有限, 而管理也仅限于固定的岗位, 不够全面, 导致部门间缺乏交流, 管理实效性较低, 不利于从业人员工作的高效的开展。
二、道路运输从业人员的管理对策研究
面对道路运输从业人员不断增多, 道路运输安全事故频频发生的状况, 强化道路运输从业人员的管理水平显得尤为重要。具体可以通过以下几项措施来实现:
1. 强化从业人员的教育培训力度
在道路运输从业人员进入岗位之前要进行专项的教育, 还要认识到从业人员继续教育的重要性, 定期组织从业人员进行多种形式的继续教育活动。针对汽车维修从业人员, 汽车运输职业学校可以采用社会化办学的途径, 将教学内容同岗位工作有机的整个起来, 在整个教学过程中渗透汽车维修知识, 并在企业中设置相应的实训基地, 让学生了解当前先进的维修技术, 应理论知识与实践应用整合起来, 从而为道路运输行业提供优秀的汽车维修人才。
2. 构建健全的道路运输法制体系
要提高对道路运输法制体系建设的重视, 结合社会的发展状况对《道路运输从业人员管理规定》进行及时的完善和更新, 站在整体的角度, 从从业人员管理机制、手段、内容和具体范围等方面入手, 制定出更加细致、规范的法制管理条例。在法制体系中还要加强从业人员的诚信考核项目, 要求从业人员必须具备相关的证件才能上岗, 且应履行继续教育的义务, 达到相关的诚信考核标准, 实现道路运输从业人员管理的系统化, 为从业人员管理工作的开展提供可靠的法律保障。
3. 更新和转变道路运输从业资格管理机制
应采用层层审批的道路运输从业资格管理机制, 考核工作、证件发放、从业资质考试、从业人员档案管理等工作分别交由省级、市级和县级等运营管理机构来实施, 创新资质管理机制, 保障各级之间衔接工作的紧密性, 更好的指导和引领道路运输从业人员资格管理工作的落实。除此之外, 还可以设置一个专项的道路运输从业人员管理部门, 负责工作人员的从业资质管理工作, 对不同岗位工作人员的资质进行集中化管理, 弥补传统分散化管理模式的弊端。应用多元化的从业人员资质管理手段, 结合从业人员的实际接受继续教育、诚信考核结果等状况, 进行客观、公正的评价, 增强管理工作的标准化和科学化。此外, 还要在资质管理方面加大考核力度, 严格约束和管理从业人员的行为, 对因短期利益而做违规业务的人员进行严厉的惩治。
4. 实施现代信息化道路运输从业人员管理系统
处在当前信息化社会中, 道路运输业要想实现更快、更好的发展目的, 就必须要建设现代信息化道路运输从业人员管理系统。在建设信息化管理系统时, 应以我国交通运输部门制定的相关规定为依据, 通过设置网络管理信息服务平台的方式, 使政府部门、交通运输机构等组织紧密的联系起来, 为从业人员管理工作的开展提供便利, 提高管理效率。应充分发挥现代先进技术的优势, 将从业人员的有关信息统一录入、存储到网络信息数据库中, 方便进行调查和分析, 遵循“一人一证”的原理, 为从业人员发放IC卡形式的证件。还需要设置实时性的监督管理平台, 强化市场监管力度, 对违反行业规定的从业人员进行严厉的惩治, 降低伪造证件、业务操作不合理等违规行为的发生机率。在多部门联合监督、共同管理下, 可以对各项从业人员管理资源进行共享, 保障了网络系统中从业人员信息的准确性, 增强了道路运输安全程度。
三、结语
道路运输业为人们的生活和工作提供了很大的便利, 极大的带动了我国第三产业的发展, 具有十分广阔的发展前景, 当前道路运输企业亟待解决的一项任务就是强化对从业人员的管理。在开展道路运输从业人员管理工作的过程中, 可以采取构建健全的道路运输法制体系、更新和转变道路运输从业资格管理机制和实施现代信息化道路运输从业人员管理系统等措施, 全方面的增强从业人员管理力度, 打造出一批专业化程度高且具备良好职业道德素质的道路运输从业队伍, 促进道路运输市场的可持续发展。
摘要：在社会经济不断发展的过程中, 道路运输业也获得了迅猛的发展, 人们对道路运输服务的要求越来越高, 这就迫切的需要强化对道路运输服务人员的管理, 提升道路运输从业人员的综合素质。本文主要对道路运输从业人员的现状进行了分析, 从不同角度总结了加强道路运输从业人员的管理对策, 以期提升道路运输服务人员的整体管理水平, 促进道路运输业的发展和进步。
关键词：道路运输,从业人员,管理对策
参考文献
[1]张艳辉.强化从业人员资格管理保障道路运输生产安全[J].黑龙江交通科技, 2008 (07) .
[2]张丹.浅谈道路运输从业人员培训标准化[J].北方交通, 2013 (05) .
[3]李华中.适应科学发展新要求推进道路运输管理新发展[J].前进, 2007 (01) .
论会计从业人员的素质 篇7
会计人员的素质如何, 直接关系到会计法则的贯彻执行。近年来, 对会计人员素质及其优化的要求越来越高, 越来越多的人给它以关注并对它有了全新的认识。各级领导要提高对会计人员素质重要性的认识, 把会计人员知识更新、知识结构完善作为一项重要工作来抓。加强会计队伍建设, 强化会计人员道德教育与技能培训, 全面优化会计行为。
加强会计职业道德建设, 必须加强宣传教育, 建立健全会计法规, 监督机制, 建立起爱岗敬业, 忠于职守;熟悉法规, 依法办事, 实事求是, 客观公正;廉洁奉公, 不谋私利;精通业务, 自强不息;改革创新, 搞好服务为内容的会计职业道德建设。新《会计法》的实施, 对于规范会计行为, 保证会计资料真实、完整, 加强经济管理和财务管理, 提高经济效益, 维护社会主义市场经济秩序, 具有重要的现实意义。会计人员作为会计工作的主要承担者, 其道德水平的优劣, 业务素质的高低, 直接影响着单位会计工作的质量。
素质是指人或事物在某些方面的本来特点和原有基础, 就人的素质而言, 是人体的体质、性格、气质、能力、知识和品质等要素的综合。对于会计人员素质问题而言, 会计人员作为主观能动性的发挥主体, 自身原因很重要, 但同时也是由其他多种原因所构成的。在各种内力及外力的共同推动下, 才会形成全面真实的会计人员主体的素质的体现。
新《会计法》的实施, 对于规范会计行为, 保证会计资料真实、完整, 加强经济管理和财务管理, 提高经济效益, 维护社会主义市场经济秩序, 具有重要的现实意义。会计人员作为会计工作的主要承担者, 其道德水平的优劣, 业务素质的高低, 直接影响着单位会计工作的质量。
二、会计人员素质的影响因素
1. 会计环境。
是指影响会计工作的各种内外因素的总和, 包括会计外部环境和内部环境。外部环境如经济体制、法律体制、自然环境、企业管理环境等;内部环境如会计专业环境、会计专业技能环境、单位内部会计机构环境等。会计环境直接作用于会计实践, 决定着会计信息的质量和会计发展的方向。强化和改善会计环境, 对于重塑会计人员的职业道德是非常必要的。
2. 会计工作的非独立性。
尽管国家对会计工作早已立了法, 会计人员执业的法治性、严肃性已有法可依, 但迄今, 会计人员的业务执法地位, 会计监督职能仍不为社会广泛承认, 仍然有人把会计人员视为工具, 会计工作听命于单位负责人的随意指挥和安排, 会计工作失去应有的独立性, 当管理者的利益和所有者乃至国家利益不一致时, 会计人员出于自身利益考虑, 往往选择有利于管理者的会计处理方法, 使国家利益无法保障, 有的甚至违反法律法规, 在这种情况下, 会计行为在物质上和精神上都难以独立。
3. 实践经验。
会计实务是一项专业性和实践操作性很强的工作, 除了要求会计人员掌握有关会计专业知识和技能以外, 还需要熟悉所在具体行业的操作规范和流程。
4. 受教育程度。
现今, 会计吸收了统计学、管理学与经济学等学科的有机成果, 采用大量的定量分析方法进行科学的经营决策。要求会计人员要有较高的文化水平和相关的业务技能。
三、会计人员应当具备的素质
财政部对现在会计人员应当具备的职业道德提出了原则要求, 主要是:敬业爱岗, 熟悉法规, 依法办事, 客观公正, 实事求是, 搞好服务, 改革创新, 廉洁牵公, 不谋私利, 精通业务, 自强不息, 保守秘密。同时, 会计人员还应当具备以下专业技能素质。
1. 原则性。
我国会计记账、处理都是按中华人民共和国会计法和会计准则要求制订的。另外又受到税收法规、工商行政管理法规的约束, 这就要求单位会计人员要严格按照制度办事, 否则就会触犯经济法规。
2. 严谨性。
会计工作同科学研究相同, 要严谨, 而不能马马虎虎。行业的会计制度在建立时就要从互相监督和相互协调的角度建立严谨的处理程序, 只要按程序工作, 就不会出现问题, 就会使各种关系完全对应起来。
3. 与外界的交往能力。
有些涉外业务活动是需要财务人员参与的, 如:和金融机构、税务部门打交道, 和审计部门、财政部门发生关系, 此时除要将单位真实的经营情况和财务状况反映给相关部门外, 询问与被询问都是不可避免的, 所以财务人员也要有一定的协调能力, 与相关部门人员积极配合才能顺利完成任务。
四、会计人员素质优化的措施
1. 加强宣传教育。
会计职业道德教育是加强会计职业道德建设的重要手段, 不仅要加强在岗会计人员的职业道德教育, 而且这应重视在校会计专业学生的职业道德教育。在岗会计人员的职业道德教育, 应贯穿于会计人员的整个职业生涯之中。必须加强会计人员职业道德规范的建设, 在组织会计人员继续教育时, 注意业务知识和职业道德教育并重。此外, 会计职业道德教育还要从会计专业的学生抓起, 使他们充分认识到职业道德的重要性, 使他们在走向工作岗位之前就树立良好的职业道德风范。
2. 在岗培训。
当今是知识经济时代, 知识淘汰速度加快, 学习不再是人生某一阶段受一次性教育就一劳永逸的事情。终身学习成为社会和国民的共同目标, 也是会计人员必须坚持的, 只有这样才能跟上时代的步伐, 适应工作的需要。继续教育又称“更新教育”, 是指对正从事会计工作的人员进行知识技能的更新和补充, 以拓展和提高其创造、创新能力和专业技术水平, 完善其知识结构为目的的教育, 使之更好地适应社会主义市场经济发展的要求。
3. 会计人员“自律”抓起。
所谓“自律”就是会计人员应按照职业道德的要求, 坚持不懈地进行自我对照和自我调整, 不断地提高觉悟和修养。会计职业道德是一种非强制性的, 是以内心力量起作用的社会规范。会计工作质量的高低, 会计信息的真实性及其对决策的有用性, 很大程度上决定于会计信息的提供者———会计人员本身的职业道德水准。就此而言, 会计人员必须在职业生活中对自己的思想品质、思想意识方面进行自我锻炼、自我教育和自我改造, 要把履行会计职责转变为自觉遵守的道德行业准则。
4. 健全监督机制, 建立职业道德评价体系。
良好的职业道德风尚, 不仅要依靠会计人员的自我觉悟, 而且要辅以监督措施。由于目前我国还未建立起内容全面、操作性强的会计职业道德准则, 因此, 加强对会计人员职业道德的监督和检查显得尤为重要。根据《会计基础工作规范》的规定, 财政部门、业务主管部门和各单位会计人员遵守职业道德情况的检查管理部门。监督和检查, 主要是督促和教育, 帮助会计人员提高职业道德水平。对检查中发现的具有良好职业道德的会计人员, 各级会计管理部门应予表彰和奖励, 对其中的典型案例应予大力宣传;而对违反国家财经法规、制度, 违反会计职业道德的会计人员, 应给予必要的处罚, 情节严重的, 由县级以上各级人民政府财政部门吊销其会计从业资格, 构成犯罪的, 将依法追究刑事责任。通过正反典型案例的宣传, 在全社会范围内营造评价会计职业道德, 扶正松邪、惩恶扬善的良好氛围。
软件从业人员绩效考核研究 篇8
1 软件从业人员的特点
1.1 年轻化
软件是靠知识的创新生存的,软件产品实际上就是软件人员用他们的智慧灵感进行的创造性劳动。人的最佳学习年龄和最佳创造年龄为25-45岁。所以竞争激烈的软件产业也要求软件企业保持其人力资源队伍的年轻化,以保持企业的创新能力。
1.2 总体文化素质高
软件企业是高技术企业,这一特征要求其员工具备较高的文化素质和专业技术技能。许多国际巨型软件企业同政府、高校联合培养软件人才。而高等院校计算机类的毕业生成为各类软件公司招聘新员工的最大来源渠道。
1.3 学习能力强
软件人员普遍具有较高的学历教育背景、很强的学习经验、方法和学习能力。软件技术的飞速发展、软件产品和软件工具的快速推陈出新使得软件人员拥有的知识很快被淘汰。只有通过不断学习,他们才能保持自己的工作能力和竞争能力。所以他们对学习有自身内在的动力。
1.4 自主性较强
知识型员工的高素质水平提高了他们的主观能动性,他们倾向于拥有一个自主的工作环境,强调工作中的自我引导,而且创造性的劳动必然要求工作方式和工作过程的自主性,限制和干预会影响和限制软件人员能力的发挥和灵感的产生。
1.5 工作期望值高,成就感强
与一般的员工相比,知识型员工更在意自身价值的实现,强烈期望得到社会的认可。他们更热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作是一种乐趣,是一种体现自我价值的方式。获得成就、实现自我是他们参加工作的首要目的。
1.6 高流动性
知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作,获得一份与自己能力相匹配的报酬是他们选择职位的重要因素。流动对于软件人员来说是一种学习和充实自己的方式,因为在不同的企业、不同的环境从事不同的软件开发工作对在短期内提高自身的工作能力有很大的帮助。
2 软件从业人员的绩效考核
鉴于软件人员以上特点,对软件工作人员的绩效考核也要有与之相适应的特点。软件企业的绩效考核应该以项目为基本单位,在项目的实施过程中完成对软件人员的考核。通过绩效考核使他们能够找出自己的不足,绩效评估也能给他们指出确定的发展方向。
2.1 绩效考核指标体系的设计
设计绩效考核指标时应把各项指标与企业的目标战略紧密结合,并且要平衡好各项指标之间的关系[1]。
2.1.1 业绩指标
由于软件人员有很强的自主性等特点,所以对软件人员考核时不应过于看重软件技术人员工作的形式,应把他们的业绩成果纳为重要的考核指标:项目计划完成率、设计的可生产性、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。
2.1.2 行为指标
对于软件人员工作行为的评估,可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。
2.1.3 能力指标
普通软件人员的能力指标包括:业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力;对于软件项目管理者能力指标还有领导控制能力、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。
考核的目的不同,考核所采用的指标体系(见图一)也有所区别。如果要考评技术人员过去特定一段时间的工作表现,考评指标体系主要为业绩指标和行为指标;如果考核目的为员工前程发展,考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。
2.2 绩效考核的过程(见图二)
2.2.1 绩效计划
绩效计划的主要目的是项目主管与员工的意见能达成共识,项目的目标与全体员工的努力方向就会取得一致,这样才能在全体员工的一致努力下,共同达成项目的目标。在绩效计划阶段主要的工作是形成绩效计划文档与选择确定考核指标。
2.2.2 绩效实施
在绩效计划实施的过程中要对员工进行持续的沟通并对绩效计划不断的调整,使得员工能够根据自己的绩效信息不断的改进自己的绩效和提高自己的能力。管理者需要在员工工作的过程中及时地掌握工作进展情况,了解员工在工作中的表现和遇到的困难,协调团队中的工作。
2.2.3 绩效评估
绩效评估可以由员工评估、主管评估和对照评估三个阶段组成,三个阶段的有效组合,可以避免矛盾、增进沟通,对改善员工绩效、开展下一轮的绩效评估有重要作用。
2.2.4 绩效评估结果的反馈及应用
绩效考核实施的成功与否,关键在于如何将绩效评估的结果通过一定的形式将行为的结果告诉员工,并使员工得到激励[2]。绩效评估的结果可用于员工培训与发展的绩效改进计划,强化优势,用于激励机制,保存绩效评估的结果可对员工的晋升提供依据等。
3 实例分析
例如:某软件项目开发组有主管2人,软件开发人员7人。对其软件员工考核指标的选择如表一所示:
在项目开发中期,依照表一的考核汇总表,由员工相互评估和主管评估得出以下考核结果:A:2人;B:3人;C:2人;D:2人。中期考核结束后,把考核评价结果汇总,并把相应的评价结果反馈给各员工,让他们找出自己的不足并进行改善。项目完成后,根据考核步骤,对项目人员进行了最后的考核,最终评定结果如下:A:3人;B:4人;C:1人;D:1人。由此可见,在绩效考核过程中能够使员工根据反馈的考核结果调整状态,改正不足,获得进步,效果比较明显。
软件公司可以把绩效考核结果作为员工年终奖金的依据。按照A、B、C、D等级依次给予不同的奖励,对于表现特别突出的员工应予提拔,例如晋升为项目副总管,这样不仅能够留住员工而且能够调动员工的积极性。对于表现较差的员工要对其进行惩罚,如辞退或者调入其他非重要部门。
绩效考核过程中应注意:绩效考核必须和激励挂钩[4],绩效考核的一个重要作用就是满足软件人员的自我实现和成就感。绩效考核管理不是一个临时性的工作,它是一项长期的管理手段,需要将其制度化。
4 结束语
对我国软件人员的管理进行研究并根据我国软件从业人员的特点对他们进行考核,不仅能够促使我国软件人员不断进步、提高整体素质,而且使得软件公司、企业对员工的管理更加有效,同时能够促进软件企业效率、效益的提高和软件行业的健康发展。
摘要：软件行业的发展促使我国产生了众多的软件从业人员,文章在探讨软件从业人员特点的基础上,讨论了软件从业人员的业绩考核方法,设计了人员业绩考核体系指标以及考核的过程,并用实例说明如何对软件人员进行考核。
关键词：软件人员特点,业绩考核,考核过程,考核指标
参考文献
[1]谢晋宇,吴国存,李建新.企业人力资源开发与管理创新[M].北京:经济管理出版社,2000.
[2]加里·德斯勒(Gray Dessler).人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003.
[3]侯光明,李存金.现代管理激励与约束机制[M].北京:高等教育出版社,2002.
[4]李德路.试论软件人员的组织与管理[J].企业经济与管理,2007,(6):125-126.
[5]万江平.软件人员能力成熟度模型及评估框架[J].计算机应用研究,2000,(1):16-18.
论餐饮从业人员的流失 篇9
一、餐饮服务员流失的原因浅析
1. 工资福利的影响。
现在社会进步很快, 很多企业的员工工资都有很大提高, 消费水平也提高太多了, 而我带实习的学生工资每年才提高100元而已。
员工的相对工资水平, 严重影响了餐饮从业人员的工作积极性。在我国餐饮行业中, 不同星级的餐饮企业会存在一定的薪金差异。一些高档的餐饮企业的收入水平普遍要大大超过一些相对低档的餐饮企业;另一方面, 高新技术的白领, 其工资水平也远远高于餐饮行业的。而在现实中, 许多餐饮从业人员把企业支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。因此, 一部分员工只要发现了, 寻找到了更高薪水的企业后, 就会果断地选择跳槽了。
2. 餐饮从业人员的归属感严重缺乏。
在早期, 由于餐饮企业舒服自在的工作环境等外在因素的吸引使许多人进入这一行业。星级餐饮企业创建之初, 中国正是改革开发的起步阶段, 各种餐饮企业优美高档的装修风格, 舒服自在的工作环境, 在各个大城市的确不多, 在里面工作让很多人羡慕。而到了现在, 当今各个城市不断涌现出大量优秀高档的餐饮企业, 而很多白领工作的写字楼开始变得非常豪华, 环境已经比餐饮企业的环境好很多。
而餐饮从业人员对企业不认同, 没有归属感, 部门找不到工作的才降低身段选择餐饮行业。
3. 餐饮行业的外貌体态要求高。
我带的学生去实习, 很多都是刚满16周岁的年轻人, 大部分都是冲着年轻去做这个行业的, 很多人总想着老了, 就不做了。而行业中对从业人员的要求除了青春貌美以外, 还需要对文化程度、外语水平有很高的要求。
二、餐饮企业人力资源管理中存在的问题
1. 餐饮从业人员跳槽严重。
当今餐饮行业竞争激烈, 各大品牌连锁的餐饮行业对高素质人才非常重视, 导致想方设法地挖掘人才, 人才大战从此开始。
餐饮从业人员中, 服务员普遍做的时间不长, 短暂地工作一段时期后, 就会选择跳槽, 这个已经成为了业内人士都知道的现实。而一些高级餐饮管理人员, 也会在不断的人才输送当中, 带走一批一线服务人员。根据调查, 大学生的从业人员跳槽高达70%。
在很短的时间内, 餐饮从业人员变动最大, 特别是一线的服务人员尤为厉害。
2. 餐饮从业员工积极性低, 表现不佳。
我带学生实习的星级餐饮企业中, 餐饮服务员积极性都不高, 表现也很一般。员工积极性及员工表现一直是餐饮企业管理中关注的问题。根据我去实习的企业当中, 做过调查, 了解到, 大部分员工的工作表现不能让客人和餐饮管理者满意。
三、员工高流失率对餐饮企业的影响
1. 培训的费用增加, 重新物色人员需要付出更大的代价。
我带着实习生去碧桂园酒店实习, 其中从事餐饮的学生, 去了酒店就开始进行一系列的培训。一开始是拓展训练, 据说拓展训练对外收费每人是要200元的, 接下来一周时间都是部门培训, 培训最基本的服务和实操技能。这样算下来, 每个员工的培训费用其实是蛮高的。
2. 餐饮从业人员的服务质量不够稳定。
一般情况下, 很多员工选择离开餐饮企业之前, 都会出现工作态度差, 工作热情大大降低, 导致在离开工作岗位之前的工作质量严重下降, 甚至有些员工把情绪带到工作当中, 把手上的工作搞砸。在我带队的期间, 就见过有部门餐饮员工出现了消极怠工的表现, 导致客人投入餐饮企业, 出现了负面的影响。
而这些员工在这种工作状态下, 势必影响其他正常工作的员工, 而且离开岗位的员工, 一时间不可能补充新的员工进去, 这样就导致了其他员工要完成更多的工作任务, 超了工作量, 这样也间接影响到餐饮行业的正常运作。再者, 由于流出者和流入者在工作能力上总有一定差距, 刚刚参加培训的新员工, 不可能立刻熟悉工作, 往往难以保证原有的服务水平。
3. 员工不定期的流失使餐饮企业在日常事务中造成经济损失。
餐饮员工的不定期流失, 例如餐饮企业的销售人员的流失, 往往也意味着餐饮企业一部分客源的流失;尤其是中高层管理人员跳槽到其他餐饮企业后, 又可能带走餐饮企业的商业秘密;这些员工的跳槽将给餐饮企业带来巨大的损失。而一线服务人员的流失, 也会带走餐饮企业的一些企业文化和培训知识, 这些也会造成企业损失。
四、解决餐饮企业员工流动的对策
1. 餐饮企业应改变对人员年龄结构的要求, 完善对人才的培养。
目前我国餐饮行业对人员的年龄要求, 大家都是有目共睹的, 都要求年轻的, 年纪老的, 往往不会出现在餐饮行业当中, 管理层才会出现。例如, 我带队去实习的学生当中, 几乎都是15-20这个年龄层次的, 都是非常年轻的, 甚至还有的是未成年。
而我们看看西方国家, 去过欧洲旅游的人都知道, 在欧洲很多国家, 餐饮从业人员, 特别是一线服务人员很多是年纪相对比较老的, 而且我们去旅游的过程当中, 反而感觉到人家虽然年纪大, 但是服务质量非常好, 考虑周到, 为我们提供优质的服务。这样看来, 其实影响服务水平高低的, 不是年龄的问题, 年龄的高低并不影响服务质量的。
因此餐饮企业在招聘人员的时候, 考虑的不能只是年龄问题, 要重点考虑的是, 从业人员的工作热情, 是否热爱本职工作, 是否愿意投入自己的全身心去参加这项工作。而年龄, 身高等外在条件应该作为参考条件, 并不能作为主要条件。
2. 培训员工的专业技能水平, 合理安排工作时间。
在餐饮行业中, 大家都知道, 一般工作高峰期主要集中在三个时段, 那一般一个班次就上两个时段, 像中午, 晚上两个吃饭时间, 那其他比较空闲的时间, 就应该安排好员工的休息和适当布置一些较轻, 较简单的工作任务即可。
在专业技能培训上, 应不断提高员工的各项技能, 现在很多企业都能意识到这一点, 让员工拥有了比较专业的技能水平, 这样能更好地投入到工作当中去。这样做, 工作效率能大大提高, 像最近白天鹅宾馆, 进行装修, 那在这段期间, 酒店管理层没有闲着, 让自身的餐饮从业人员去进行各种培训, 提升自己。这样员工也会感觉到企业是重视他们的, 自然工作热情也会高涨了。
3. 大幅度提高餐饮员工的工资福利, 改善工作环境。
福利待遇, 其实一直是餐饮员工非常重视的一项指标, 在当今物价高涨的年代, 福利待遇决定着员工的生活水平的提高, 这个包括员工的工资福利、医疗保险、养老保险。包吃包住, 也是餐饮行业的主要福利之一, 而宿舍的卫生, 伙食的质量也直接影响到员工的工作热情。
4. 实行人性化管理, 用感情留人。
比如我所在的酒店中, 每个月进行生日会, 员工的感情得到体现, 另外在平时的日常工作中, 生病的员工或者有困难的员工, 管理人员及时给予看望和适当的帮助。定期举行搞一些体育运动活动, 让全体餐饮从业员工参与, 使员工凝聚在一起, 共同奋斗。
俗话说“每逢佳节倍思亲”, 在春节一些重要的节假日, 更需要让员工感到企业的文化, 感到企业对自身的关怀。
员工生小孩, 生老病死, 都需要给予关怀, 派出高层代表进行探望。用感情留住人, 让大家都愿意为餐饮企业工作, 为其出力。
五、结语
人才是餐饮企业不可或缺的重要资源和核心能力, 有时甚至影响到企业的生死存亡, 这种“唇完耻寒”的依存关系, 决定了餐饮企业必须做好多人才的挽留工作, 从而确保其生存与发展。正所谓:根本问题是决策者的问题, 意识不到问题是管理素质的问题, 解决不了问题是水平的问题, 要切实可行地控制和减少员工的流失, 应从“掷地有声”的企业文化做起, 即找到“以人为本”的着陆点。市场、竞争对手、酒店自身、企业的人才等都是无时无刻不在变化着的, 作为餐饮企业本身来讲, 就要一变应变, 建立良好的人才流动机制, 引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化, 引导人才有序、有意义、有效益的流动。才管理到位、管理水平高的企业, 也能够有效地吸引人才、留用人才、留住人才。
摘要：随着社会的不断发展, 餐饮业在人们的生活起着越来越重要的作用。从中国改革开放以来到现在已经到了21世纪了, 优胜劣汰的潜规则一直在进行着。如今的餐饮服务中, 不仅对餐厅内部的装修等硬件设施有很高的评价, 而且对于员工的服务要求更加严格。因此, 许多餐厅都会制定一系列的行为规范来要求员工, 有些员工因为违反规则遭到离职或者被该企业开除, 同时当人们的素质要求及经验积累到一定程度时就会出现员工主动请辞、跳槽等现象。
关键词：餐饮业服务员,流失,对策
参考文献
[1]赵西萍.旅游企业人力资源管理.南开大学出版社, 2001