从业人员培训（精选12篇）
从业人员培训 篇1
0 引言
随着党和国家对“三农”问题的高度重视, 相继颁布实施一系列惠民政策, 全国性的农机专业作业合作社的投入和农民购机补贴力度的逐年加大, 激发了广大农民购买现代高技术含量的农机具, 提高农机具的装备水平, 使现代先进科技及时地转化为生产力, 如何把国家投入的大量财力真正服务于农村生产一线, 是国家各级政府亟待解决的问题。农机专业作业合作社的投入兴建, 迄今经营者的经营模式和目的可以说是良莠不齐, 大多数有志之士是为了农业生产发展而带领部分有积极性的人员共同致富;还有些是利用政策从中谋利。国家乃至各级政府部门应大力支持那些有识之士是势在必行的, 起到“授之以鱼, 不如授之以渔”的成效是摆在我们面前的首要任务。
1 农业机械的教育培训
1.1 农机培训迫在眉睫
农业机械专业作业合作社的大量建立和购机补贴的大量投入, 极大地激发了广大农民的购机热情, 使农村的农机装备水平得到了提高, 在一定程度上让农民从繁重的体力劳动中解脱出来。通过大量的生产实践和调研发现这些新购入的机、电、液一体化具有现代高技术含量的农业工程机械装备能得到正确使用还存在问题, 新购入农机装备的农民像热爱自己的眼睛一样热爱这些农机具, 但他们苦于自己的知识阅历不足无法使之发挥最大效力, 盼望使用好这些农业机械, 迫切要求参加培训, 这就给农机管理部门提出了针对农机培训的新要求。随着信息时代的到来, 农机科技的高速发展, 内容传统落后的农机培训已经无法适应目前的农村经济的发展现状, 迫切需要为农机培训创造更多、更广的培训范围, 从而通过农机操作人员正确的操作和使用水平, 适应当前发展大农业新形势发展的要求。
1.2 农机培训现状
随着高科技机、电、液一体新机型大量购入, 我国目前的农机培训机构的师资力量就显现出了极其薄弱一面, 加之农业机械的维护与保养已经进入到市场经济协调阶段, 使全国的农机培训力量在二十世纪七八十年代原有的基础上没有进步, 甚至在普遍下滑, 现有的少数教师存在专业知识单一、动手能力差、实践经验不足、知识老化等问题, 缺少专业性、针对性的进修, 而且受各方面的影响, 特别是资金的限制, 长期以来, 农机培训缺少必要的投入, 致使基础设施建设和新型机具教具的购入步伐变得非常缓慢, 甚至全国各地的农机校根本就没有经费进行必要的高技术含量的机、电、液一体化新型、大型的机具购置, 造成现在全国各地农机校的培训能力下降, 参与社会竞争的能力也就相对的比较差, 硬件设施等不能满足培训需要。
2 农机教育培训工作亟待加强
2.1 躬身实践改变观念
在农机系统树立“一切为了农民、为了农民的一切、为广大农机用户做好服务”的理念。随着我国大农业进程的加快, 广大农民迫切需要大量更新农业生产资料中的农业机械装备, 我国农村到现在为止文化知识教育水平普遍较低, 农机操作技术更是欠缺, 这就需要更多的农业机械化知识的培训来满足。对于现代高新技术的农业机械, 需要有专业知识、实践经验丰富的技术人员来进行安全驾驶和操作技能培训, 只有经过全面严格的培训, 在生产使用过程中认真地思考、琢磨、领悟、探索, 逐渐地积累经验, 才能使这些新购入的农业工程机械装备在生产中有效的发挥其巨大作用, 我们的农机使用与操作者才能真正的成为专业能手, 才能带领一批有热情的农民增收致富, 从而使我国农村的经济现状得到本质性的发展。
2.2 拓展农机培训渠道、促进农业机械化事业发展
新型农业机械装备的培训可以说存在诸多的问题和困难, 首先现有的农机培训教材已经无法满足现代培训的需要, 这就需要业内的专业技术专家在了解广大农民知识需求的基础上对教材进行一定的改编;其次我国现有的农机培训机构多数已经转型或者下马, 重新组建将需投入时间、财力、物力、人力, 很难在短期起到应起的良好效果;还有就是在匆忙中组建想起到各专业协调、合作顺利也达不到社会需求的效果;再就是时间、师资方面的问题最大, 全社会农机培训人才短缺是在短期内难以解决, 所以我们提出要动员全社会的力量多渠道进行农机使用人员的培训。从事农机培训的各队伍中, 师资力量的良莠在很大程度上决定了培训质量的高低, 只有那些具有素质优良、教学水平达标的培训队伍, 而且是热爱我国农村发展的有识之士为之努力, 才真正能达到优质培训任务的完成。
2.3 强化农机培训靠政策支持
近年来, 国家以城市反哺农村的策略和惠农政策的大量出台, 还有以阳光工程为主的农民工培训工程的实施已经起到了一定的作用, 但从实际效果分析还存在着针对性、专业性不足的问题。随着科学发展观学习的不断深入, 促进了农村现代化进程的快速发展, 高科技农业装备的大量购入也进一步促进了农业机械化事业的飞速发展, 农业装备主要是农业工程机械装备, 在这里重点从农机领域展开讨论。农民工培训在全国各地对农业机械的拥有者已经进行了一定的投入, 但培训的程度应该说还是比较浅薄, 农机领域从业人员层次差别很大, 各级农机主管部门下通知到乡镇, 乡镇的主管人员也通知到应参加培训的人, 大多数的人考虑到通知者的情面, 本着应付的态度去参加一下, 特别是政府组织的阳光工程免费培训更是起不到我们设想的效果, 根据几年来的实践认为农机培训应注重实际操作和技能培训的道路, 培训的内容一定要注重职业技能, 应教会其参加培训人员一些绝活, 使参加培训的人员在生产实践中能解决实际问题, 他们受训的积极性才能提高。
3 培训的内容
3.1 农机基础理论的培训
农业机械基础理论的培训是农机领域培训的基础, 也是使用者和操作者在实际生产实践中应必须掌握的, 但对我国当前农村人口文化程度应从简单、易于接受和他们感兴趣的内容入手, 主要应为 (1) 农业机械的基础理论, 应包含相应理论对应的机具的构造、工作原理; (2) 液压系统的基本理论, 应包含液压系统的组成、主动机构和被动机构的相应基础理论、零部件的构造、工作原理; (3) 农机电器系统的基础理论, 应包含电器系统的组成、构造和工作原理。还应该选一套适合农民工培训的由浅入深的驾驶员读本类教材为宜。
3.2 农机应注重技能培训
农机领域的职业技能培训是广大农民欢迎的, 这和学历教育有本质的区别, 各地农机管理部门组织的各种技能培训应根据国家职业技能培训大纲制定教学方案, 在前期理论培训的基础上组织学员到现场进行实地操作培训, 重点培养学员的动手能力和各专业实际的操作能力, 如农机维修工应重点培训修理方面的技能和实际解决修理中的实际案例, 培训各种量具的正确使用方法和准确无误的数据读取, 真正解决实际工作中存在的问题, 使之回到生产实际中受益, 学到一技之长, 能够处理和解决工作中的实际问题, 这样才能激发更多农民工愿意参加各级政府组织的各种培训, 从而使我国的农民队伍的素质得到循序渐进的提高, 农机专业作业合作社机务人员的培训更要有针对性, 应增加机务管理的内容, 使之管理者在调度机具作业时, 有效地利用农机运用学的理论, 合理地调配使用, 使自己拥有的农业工程机械装备的能力发挥到极致, 才达到了近年来国家和各级政府投入财力物力进行的阳光工程的目的, 使我国各民族的文化水平得到普遍的提高, 民族素质的不断提升才不愧我们文明古国的称号, 中国梦才能早日实现。
摘要：本文重点介绍了笔者多年从事农业机械化事业培训中发生的问题, 根据多地的调查和研究总结了农机行业的培训探讨, 以达到振兴农机化事业的目的。
关键词：培训,农机专业作业合作社,技能
从业人员培训 篇2
为贯彻“安全第一，预防为主”的方针，加强我矿从业人员安全教育与培训工作，规范上岗前培训管理，提升企业安全管理水平，增强职工安全意识和自我保护能力，掌握所需的安全知识和安全生产技能，确保安全生产。根据《中华人民共和国安全生产法》、《长治市煤矿企业劳动用工管理办法》及其他有关法律法规要求，结合我矿实际，特制定本制度。
一、本制度中所指的从业人员是指通过县煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构按照“五个统一”（统一发布用工信息，组织报名和资格审查、统一培训、统一签订劳动合同和煤矿用工备案、统一参加社会保险和派遣、统一管理）招聘派遣至我矿的从业人员。
二、录取人员要按照县煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构制定的培训计划及有关规定，在具有相应资质的培训机构参加培训，培训内容除执行国家统一的培训教学大纲外，还必须包括劳动保障法等相关法律法规。
三、县煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构派遣至我矿的从业人员要进行矿内“三级教育”培训，具体如下：
（一）总体原则
根据国家相关培训要求，企业安全生产要求和行业标准，对新招聘的从业人员进行安全教育和业务培训，使其由不了解到了角，由不熟悉到熟悉，由不熟练到熟练，分别由矿级、科（队）
级和现场培训三个层次进行组织培训，层层落实，环环紧扣，循循善诱，将企业从业人员塑造成安全意识强，自保能力强，业务过硬，能独立从事本职岗位工作的有良好组织、纪律和安全业务素养的队伍，确保企业的安全生产。
（二）三级培训具体实施办法
1、一级安全培训
（1）指导思想：按照国家政策及上级要求，对新招从业人员进行岗前培训，通过一级培训使职工了解煤矿及企业的整体生产、安全情况，了解生产工艺，煤矿基本安全常识，入井须知，使职工具备基本安全素质和素养，能够安全地从事井下现场作业。
（2）矿级安全培训主要由矿培训中心负责，培训时间为10天72小时。
（3）其主要培训对象为矿各队组新招收的从业人员，具体培训依据培训教案、教程进行安排，主要培训内容包括：
①集团及矿基本概况、井下生产现状及入井安全注意事项等； ②集团安全生产工作思想及理念要求等； ③矿内基本安全生产规章制度、劳动纪律管理等； ④煤矿安全生产法律法规、从业人员的安全生产权利及义务等；
⑤矿井安全基础知识（一通三防、运输、五大自然灾害基本常识及预防措施）等；
⑥事故案例录像带；
⑦井下作业存在的危险因素及防范措施； ⑧事故应急措施、紧急避险、自救与互救等。
（4）由集团或其它和我矿具备相同地质条件和采掘条件的矿井转调或辞退到我矿上班的并且具备三年以上的采掘工龄人员，可直接接受岗前培训考试，考试合格直接转入二级培训，考试不合格的培训不少于一周，培训完毕后考试合格方可进入二级培训。
（5）培训完毕后，培训中心提供试题试卷组织考试，合格后，培训中心出具书面培训合格证明，以培训合格通知单的形式通知对应的业务科室、队组转入二级培训。
（6）培训期间，必须建立各个人员的个人档案，每天按时签到，培训中心认真备案，专人授课，培训结束后组织考试，按照考试成绩向用人单位出具培训合格手续，移交至二级培训。
2、二级安全培训
（1）指导思想：在一级培训的基础上，通过科、队培训，使职工能够了解生产工艺及其相应的国家标准和行业标准，同时对即将从事的作业现场安全环境、操作环节、不安全因素及其预防措施有一个大致的了解，并掌握基本的安全防范和基本安全技能。
（2）二级安全培训主要由用人单位负责人负责，培训时间为5天36小时，培训必须在培训中心指定场所进行，并接受培训中心监管。
（3）二级培训中要求新工人必须掌握如下知识： ①本单位生产工艺涉及的国家标准及行业标准；
②所在单位作业工作面基本生产情况及安全状况及《作业规程》；
③本工作面运输、通风、机电的基本运行情况，岗位安全生产技术等；
④本生产作业环境中存在的不安全隐患及处理措施、紧急避险、事故案例；
⑤从事工种的安全职责、作业场所和工作岗位存在的危险因素、本队及本工作面已经发生过的伤亡事故及教训；
⑥安全操作技能、安全操作规程，队内管理的规章制度等； ⑦自救互救、急救方法、疏散和现场紧急情况的处理； ⑧安全设备设施、个人防护用品的使用和维护； ⑨所从事工种可能遭受的职业伤害和伤亡事故；
（4）从业人员经过二级培训后，主管科、队提供试题试卷，由培训中心组织进行考核。
（5）二级培训负责人在接到培训中心出具手续后，必须在一天内落实二级培训责任人，并于第二天组织开展培训，不能按照该制度要求及时安排、组织二级培训的，给予负责人100元的经济处罚，逾期加倍。
（6）二级培训合格后，由安全科办理入井实习证，并由队组指定专人签订师徒合同，允许入井实习，进行三级教育。
（7）二级培训期间科、队级培训必须接受培训中心和安全科的监管，认真培训，培训内容要备案，同时培训中心要完善培训
记录和培训档案，并填报安全科二级培训记录表。
3、三级安全培训
（1）指导思想：通过理论培训，员工掌握了基本安全常识的基础上，安排从业人员从事现场作业实习操作，并通过师傅、队长等技术工现场教育培训，使从业人员将掌握的知识实现由理论到实践的过渡，真正使从业人员掌握现场操作技能及安全技能，使从业人员逐步得到独立操作的业务水平，保证矿井员工的整体安全管理水平。
（2）班组教育即现场岗位教育培训，也即三级教育，由分队长负责管理，被指定的和新工人签定师徒合同的一人或几人对该同志具体负责培训，可以同时签定一个或几个工种的培训内容，也可以由一人或几人同时对该同志进行一个工种的教育帮带，总之在培训期间，从业人员不得脱离师傅的监控和监督教育工作范围，否则追究师傅和分队长的责任。
（3）班组教育的主要内容： ①岗位主要职责范围；
②岗位操作规程及相关操作技能；
③涉及岗位工种之间工作衔接的安全、危险因素和职业卫生等；
④作业场所和工作岗位、设施设备等操作过程中存在的危险因素；
⑤各种危险因素和紧急情况的避险措施；
⑥岗位操作所涉及的管理制度等。
（4）三级教育签定师徒合同时间为一个月，时间到期合同自行终止，由安全科及培训中心负责对培训结果进行评议，并按照相应规定实行奖惩。
（5）班组培训教育期间，发生“三违”或违反其它矿安全管理要求行为，追究相应阶段和相应场所的直接培训师傅责任。
（6）三级教育测评要提前预定内容，测评过程要严肃认真，测评要由主管科室、所在单位负责人或委托人、安全科、培训中心人员共同操作，由安全科把关，作为三级培训考核依据。
（7）三级教育培训合格后，由培训中心办理工种操作证件，并由安全科办理正式入井检身卡，进入独立操作阶段，独立承担作业现场相应责任。
（8）经测评考核不合格者，继续进行三级培训再教育。（9）三级培训责任按照合同签订的责任、权利和义务落实奖惩，未能按合同履行权利和义务的责任人，同时追究队长责任，和责任人同额处罚。
（三）其他规定
1、从业人员经过一个月的班组培训后（即三级教育结束），对本人从事的岗位工作负直接责任，个人三级教育档案进入个人档案集中管理。
2、进入二级培训阶段后，由队组根据实际情况调配支付培训人员工资。
3、从业人员上岗后，由培训中心每年对其进行一次复训，复训时间不得少于20小时，并由培训中心负责建立、健全复训资料。
4、涉及特殊情况，如技术工、从事煤矿工作多年、具备煤矿安全生产相关经验、或经过资质部门培训合格的人员等情况下，经由矿培训中心按照三级培训考核标准考核合格后，可提前安排上岗，但必须边上班边培训，必须满足国家规定的岗前72小时培训要求。
5、从业人员因故调整特殊或单岗作业工作岗位，需由队组出具通知到培训中心培训操作规程，考试合格后，然后由队组安排专人对其进行不少于三个班的操作监护后，方可独立从事新岗位工作，现场检查无监护人追究分队长责任。
6、从业人员因故请假或离岗45天以上者，必须到培训中心备案，并接受用人单位进行的二级培训，并由矿培训中心负责监管。
7、“三违”人员及被查获有不安全行为的人员，需到培训中心进行安全思想强化教育，考试合格后方可安排上岗，培训中心负责完善档案。
8、工伤人员伤愈后不足45天再次上岗者，需持有职工医院证明，经培训中心进行复训考核合格后方可安排上岗。
四、本矿从业人员劳动用工实行年检制度，每年必须组织从业人员按规定进行培训，培训合格且具备本工种或本岗位从业条件、体检合格的人员，由县煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构
在《山西省煤矿企业从业人员劳动手册》上加盖“煤矿用工年检合格章”，年检不合格的人员，不得继续从业。具体培训规定：
1、矿长、矿主管安全生产的副矿长和副总工程师每年接受安全培训的时间，不得少于30学时；
2、矿专职安全管理人员除按照有关要求，取得岗位合格证书并持证上岗外，每年还必须接受安全专业技术业务培训，时间不得少于40学时；
3、矿其他管理人员和技术人员每年接受安全培训的时间，不得少于20学时；
4、特种作业人员在通过专业技术培训并取得岗位操作证后，每年仍须接受有针对性的安全培训，时间不得少于20学时；
5、新进矿的从业人员接受一级培训时间不得少于72小时；
6、矿其他从业人员每年接受安全培训的时间，不得少于15学时；
7、矿待岗、转岗、换岗的从业人员，在重新上岗前，必须接受一次安全培训，时间不得少于20学时。
基金从业人员可以炒股吗 篇3
“老鼠仓”频发、内幕交易不断，投资者对证券市场的信心日渐下降……7月11日，《证券投资基金法（修订草案）》（以下简称草案）就是在这样的背景下全文公布，并向社会公开征求意见的。
然而，草案中关于“基金从业人员及相关人员可进行证券投资”的规定，却使投资者的信心更加摇摇欲坠。
网友惊呼，允许从业人员炒股，不就是让已经一边倒的信息天平更加倾斜吗？今后股民在股市还有发言权吗？
更郁闷的也许还有曾被称做“老鼠经理”的光大保德信基金管理有限公司原投资总监许春茂，此前他因涉嫌利用未公开信息交易罪而被判处有期徒刑三年，缓刑二年，并处罚金人民币210万元。倘若《基金法草案》早几年出台，他也许不会沦为“阶下囚”。
从禁止到允许，立法者想传达什么？
修法本意：促使基金业健康发展
投资基金是聚集散户资金从事证券投资的一种手段，它是信托制度的一种变体。在投资过程中，基金公司实际上相当于信托制度当中的管理人，他们是以委托人的利益为出发点，代其处理与委托财产相关的事宜。
我国现行的《证券投资基金法》于2003年制订，当时证券市场上“老鼠仓”、“内幕交易”、“操纵市场交易”的情况并不像现在这样严重，同时立法者在技术层面也无法解决这些问题，因而采用一刀切的办法，明令禁止基金从业人员从事证券投资。
然而，前些年开始，政策风向转变。2008年全国人大财经委牵头成立了基金法修订小组，启动对《证券投资基金法》的修改工作。2011年2月，草案初稿完成后即被下发至各基金公司征求意见。许多业内人士当时对“允许基金从业人员从事证券投资”这一条款的质疑就已经非常大，认为这是为“老鼠仓”披上合法外衣，是对老鼠仓的放纵。
然而时隔一年半，该条款依然出现在《基金法草案》征求意见稿中。与证券从业者观点相反，一些专家恰恰认为这一条款是为了减少内幕交易的出现。
《证券投资基金法》修订起草小组成员、中国政法大学教授李曙光在接受媒体采访时表示，允许基金从业人员从事证券投资，实际上是为了形成一种激励机制，减少内幕交易、老鼠仓现象的出现。“这是一种国际惯例，其他国家对此没有限制。实际上，很多证券从业人员都在持有和买卖股票，原来的限制实际上早已成为一纸空文。”在立法者眼里，减少老鼠仓、内幕交易需要的是监管措施的配套实施，而非一刀切式的禁止。
“《基金法草案》对基金从业者进行证券投资的松绑是证券监管理念的一种转变。”西南政法大学经济法学院教授邓纲在接受《方圆》记者采访时对这一条文的增加也表示赞同。“现在的政策实际上是在变‘堵’为‘疏’，是我国证券监管体系的一种新思路。”
实践中基金从业人员使用“小号”进行证券投资的情况不在少数，邓纲认为，草案中的规定其实是为了让基金从业人员的投资阳光化、规范化，便于监管部门进行相应的监督管理，是从保护投资者利益出发的。“基金管理人和委托人之间内在地包含一种信赖关系。允许基金从业人员进行证券投资实际上是把基金从业人员拉进利益共同体，让他们与投资者同甘苦、共患难，设身处地去为投资者的利益考虑。”
除此之外，允许基金从业人员及其家属从事证券投资，一方面可以解决从业人员缺乏投资渠道的问题，建立合法投资渠道。另一方面，该条款可以在一定程度上满足从业人员合理的投资需求、增加基金行业的吸引力，进而使更多的优秀人才投身基金领域，促进整个基金行业的繁荣发展。
民间：恶法当废
然而，立法者的初衷最终能实现吗？
对此，全景网进行了一项调查：23.53%的投资者认为老鼠仓现象可能会得到遏制，63.87%的投资者则对此表示质疑。
财经评论人皮海洲在微博表示了自己的不满：“撇开老鼠仓不谈，就从基金经理合规合法炒股来说，这也是违背其职业道德的。基金经理拿的是基金份额持有人支付的高额薪酬，其职责就是为客户理财，全心全意对基金份额持有人的利益负责。《基金法草案》允许基金经理炒股，就像允许公务员上班时间干私活一样。这是基金经理该干的事吗？”
“允许基金从业者炒股会加剧行业腐烂，从此基金经理们会变成吃公粮拿高薪、专职为自己炒股，附带帮基民理财的特权阶层。”上海师范大学金融学院副教授黄建中也在微博抱怨，“在美国从业人员可以炒股，但那是在市场成熟和对内幕交易打击有力、有效的前提下。”他认为，我国证券市场目前还不具备实施这一举措的制度环境。
在立法者看来，允许基金从业人员从事证券投资、建立备案登记制度可以在一定程度上使基金从业人员的证券投资阳光化，利于主管部门对其进行引导、监督，进而保护投资者的利益。但这一想法却没有得到投资者的支持。
“监管部门能掌握从业人员的所有亲属的信息，能掌握他所有朋友的信息吗？这些措施对减少‘老鼠’百害而无一利。”一名普通基民梁乐向《方圆》记者阐述了他的担忧，“一个交易日只有4个小时的交易时间，基金公司的职员都跑去打理自己账户上的收益去了，哪里还顾得上我们？”
基金从业人员的工作是利用自己的专业知识对证券市场进行分析，将其从各基金份额持有人手中汇集来的资金投资于证券市场。对于立法者所考虑的提高基金从业人员积极性，皮海洲提出了一种新的设想：“用基金经理‘持基’来取代基金经理炒股。”在他看来，这种方式一举三得：既满足了从业人员投资的愿望，又使他们与基金份额持有人“同呼吸、共命运”，同时也有利于增加基金份额持有人对投资基金的信心。
业界：等待配套措施
采访中，一位基金公司的职员向记者透露，对于《基金法草案》他们是喜忧参半，“放松管制无疑可以让我们工作更有积极性，以前我们帮别人理财，现在终于可以为自己投资了。但我们现在比较迷茫的是：如果将来立法通过，我们从事证券投资的尺度在哪里？监管部门将如何对我们进行监管？毕竟因为内幕交易、老鼠仓落马的高管不在少数。”
基金公司内部稽核部门目前所采取的稽核措施是：一方面员工必须及时更新其家庭新增成员情况，另一方面对于新入职基金公司的员工，其之前所持有的证券必须在六个月内售出，且从其入职之日起家庭成员也不得再持股。
“我们内部的稽核措施将来如何变化还不清楚，需要等待国家进一步的政策。”
据《方圆》记者调查，监管部门目前对基金的监管力度已然在加强。今年以来，证监会稽核部门在全国相关领域共招募了200余名科级以上干部，集训一个月后分成若干稽查小组奔赴若干资本活跃地区核查内幕交易行为。相关的配套措施也在紧锣密鼓地制定之中。
从业人员培训 篇4
近年来, 随着我国经济飞速发展, 人民生活水平不断提高, 交通行业发展日新月异。人民收入不断提高, 私家车越来越被众多人使用, 促使众多人开始学习驾驶证。而交通运输业的繁荣, 物流业的兴起导致从事运输行业的从业人员也在逐年增多。需求的增加必然刺激供给的发展, 各种驾校逐年增多, 面对利益的竞争, 培训质量日趋下降, 驾驶员发生事故逐年增多。如何提高培训质量, 提高从业人员的素质已成为我国交通行业发展急需解决的一个问题。
1 道路运输培训存在问题的分析
笔者认为要提高道路运输从业人员和个人车主的素质, 首先培训工作必须得到有关部门的更加重视。一切从事运输工作的从业者, 无论是经理人还是普通的驾驶员、乘务员、押运员和装卸人员, 以及学习驾照的个人等, 其素质决定着我国交通行业的整体发展水平和交通事故发生的频率。没有一定素质的从业人员, 一切交通法规的实施、执行、管理和新技术的应用都无从谈起, 没有良好的驾驶技能和开车习惯, 节能减排、降低交通事故率成效不高。而传统的管理思想以及过往交通行业发展的经验, 不注重人素质的培训提高, 造成目前运输行业重审批、轻管理, 运输企业竞争力提高缓慢等现状。
其次市场经济的发展, 众多驾校为了自身经济利益的发展, 不是以培训高质量学员为目标, 而是以能拿到从业资格证和驾证的难易为发展目标。培训只要上车几次就行, 从业人员考试只要交钱就能过, 保过的培训单位就是好单位成为学车族和从业人员的潜意识;道路运输从业者更是认为我本来就是“老驾驶员”只是来拿一个从业资格证, 培训考试根本是没有任何用处的事情。
对于学员, 虽然安全意识不断提高, 希望培训能够学到尽可能多的实际知识, 而不是简单的拿到一个证。但是由于众多学员, 空闲时间的有限性和集中性, 导致众多人学习时间的不足, 甚至出现拿钱买证的现象。学员为了节约时间或不愿在休息时间为了学车与多人排队等候。加之目前众多学车族根本就没有车, 只是觉得有必要去学习或者预测未来几年考试的费用、难度增加而提前去学习。笔者调查发现近几年许多学生族也参与学习驾车, 且人数逐年增多。由于暂时没有自己的车, 他们更加关心的是如何拿到驾驶证, 而对于学到真正的驾驶技术的关心程度较弱。对于我国大部分道路运输从业者其基本素质仍然较低, 对于拿到从业资格证的考试, 更是认为根本没有必要。这些思想影响到培训单位和行业管理部门的经营和管理思想, 必然导致培训质量的降低。
长期以来, 认识的错位不仅感染了培训机构和学员, 在相当程度上也影响到行业管理部门的管理理念和行为, 加之我国管理体制的问题, 多头管理现象没有很好的解决, 也是造成难以有效提高学员培训质量的最主要原因。
2 解决的措施
笔者认为彻底扭转以发证为中心的经营意识和行为, 需要多方面的努力。上文分析了学车人、驾校、行业管理部门三者存在的问题是解决的核心关键, 只有在这三方面加强管理力度, 才能根本上提高培训质量, 提高培训学员的整体素质。
2.1 首先交通行业管理部门需要改变重
审批、轻监管的思想意识, 加强对驾校监管力度, 对于培训不按照国家、地方规定的严格查处, 并根据情节的严重程度进行批评、通报、停业整顿处罚甚至吊销其培训资格。以科学发展观和本省道路运输培训发展规划为标准, 提高开办培训机构、驾校的门槛, 对不符合条件或者条件较低得禁止进入培训行业。出台相关政策明确监管不仅仅包括处罚, 同时也应对于有良好表现的驾校, 交通部门要根据实际情况表扬, 公开在社会上表彰、通过传媒表扬甚至进行适当的奖励, 加强其培训单位信誉考核工作。
交通运管部门的业务水平要不断提高, 同时健全考核员制度, 对于从事考试的考核员和教学的教员必须经过培训, 达到专业要求的水平, 持证上岗并定期参加培训更新自己的知识。考核员和教员的素质是提高培训质量的保证。
2.2 驾校必须转变经营思想, 以做大、做强、做成品牌为目标。
提高学员的教学质量, 增强自身品牌的认知度为核心, 不断提高办学水平。加强对学员职业道德、驾驶技能、心理素质、国家法规等的教育, 对其教练员、培训老师的素质要求必须不断提高。优秀的教练员才能带出优秀的学员, 定期组织教练员参加培训学习, 提高教练员的理论和实际操作水平。同时作为培训组织者对学员的服务工作一定要跟上, 这样才会有满意度。首先听取学员意见:培训组织者要积极听取学员的意见, 如讲师培训的优缺点、讲课速度的快慢、培训内容的深浅、培训形式的认可度、培训疑难解答等等, 要把学员的意见及时反馈给讲师, 并与讲师协调改进, 争取让学员满意。其次观察学员反映:培训组织者不仅要听取学员意见, 还要眼观六路, 耳听八方, 察看学员的表现, 如果学员对培训内容无动于衷、哈欠连天, 交头接耳甚至是不断离场等, 这时就要主动询问原因, 让讲师及时调整课程内容或形式。
驾校同时也是一企业, 灵活的经营思路, 创新的经营理念是其生存、发展的根本。积极拓展新型业务, 可以根据目前学员多、素质参差不齐等特点以及不同学员的不同需求, 设立不同形式的培训方式和服务档次, 采用经济价格来调节学习时间、驾校服务水平与学员需要的矛盾。如设立VIP一对一学习, 一对多学习等形式。
2.3 学车学员及消费者, 应该增强自己的安全意识以及法律意识。
学习驾照或者从业资格证的目的, 首先是为了保障自身和他人的安全。不应盲目跟风学习开车。甚至自身本来就没有车, 学了驾照根本不用, 技术水平会很快下降。
其次就是增强自己的法律意识, 学习时必须让学校按照要求与承诺的标准保时保量的教你, 对于存在不合理的事项, 如缺课、不按照要求教学员等行为及时通过各种途径反映给有关部门。只有消费者加入到监督的行列, 才能使驾校的培训质量得到不断提高。对于有条件的学员, 根据自身的实际情况, 时间自由度、工作安排选择不同类型的培训形式, 不同的价位享受不同的培训服务来满足需求。
3 总结
旅游从业人员培训心得 篇5
**老师讲解的旅游起源与发展，使我进一步了解旅游，针对旅游涉及的旅游产品、旅游园林文化、旅游建筑文化各方面的旅游知识又有了进一步的学习和提高，加强了我的专业知识。姜老师讲解的新旅游法的实施对我们目前旅游业的影响和好处，让我更加注重了旅游的本质，在实际的旅游活动操作中怎样避免错误的旅游指引，怎样让游客更好的实现旅游目的，给了我很大的帮助启发。**老师讲解的蓬莱历史文化知识，让我改变了许多以前认为是正确的说法，学到了正确的蓬莱历史文化，改正了错误的理解，避免了知识性错误。**总讲解得蓬莱发展现状和前景，使我了解了蓬莱旅游产业发展的方向和动态，对蓬莱旅游的进一步发展更有信心。
二、学习了员工执行力，服从领导安排，认真的工作态度
姚教授给我们上了两节课，讲解了有关高效执行力的课件，让我们认识到了执行力的重要性，执行力发挥的作用，让员工能有一个正确的工作态度，在这里我用姚老师给我们总结的执行十六字原则做一下员工执行力总结：结果提前，自我退后；锁定目标，专注重复。培养高效执行力员工的重要性，把执行作为所有行为的最高准则和终极目标，是企业发展的必经路。我要从自身做起，认真工作，摆正态度，听从安排，努力做好领导交代的每一项工作，提高工作效率，做好思想准备。
三、了解了更多的生产安全和消防安全的知识
蓬莱保卫科的刘科长，给我们讲解了有关安全生产和消防方面的知识和案例，让我们从身边的小事来了解安全的重要性，通过这次培训学习，了解了诸多会发生不安全事故的因素，甚至有的达到了恐怖的程度，一个小小的灯泡也能造成几百万的损失，这次我们学习了该怎么去预防它，避免它，并杜绝它，让我们以后能好好的在工作岗位上保护自己和公司的财产安全，这就需要我们每个人从自身做起，从每一点每一滴做起，提高警惕，拉紧安全这根弦，避免不必要的损失和伤害，做到人防、物防、技防，万无一失。
提高会计从业人员素质的对策 篇6
【关键词】提高；会计人员；素质
一、会计人员应当具备的素质
（1）思想政治素质。思想政治素质是一个人政治理论水平的体现，是一个人在从事本职工作过程中政治觉悟和思想境界的重要展示，因此思想政治素质也是一个合格的会计人员应当具备的首要素质。“经济越发展，会计越重要”，随着我国市场经济的极大深入发展，会计人员面临的要求和考验也越来越高、越来越多，尤其是如今的经济体制下，很多单位为了自身发展需要或多或少都存在一些违反法律法规的问题，这时就需要会计人员以高度的政治觉悟、很高的思想素质发挥自身的主观能动性，同违反规章的行为作斗争，维护会计工作的纯洁性和准确性。（2）业务处理能力。会计工作作为一项专门的职业技能，要求会计从业人员必须具备应有的业务处理能力，尤其是知识经济时代，会计工作极大发展，会计人员能力也应当越来越精、越来越高。现今的会计人员不再是传统意义上的记账、算账、报账，更重要的是要参与到企业的经营管理中，为企业的发展出谋划策，因此，会计人员除了具备传统会计工作的能力外，还应当了解和熟悉管理学、经济学、心理学甚至多种外语的内容。（3）职业道德水平。提到会计工作，就不得不谈到会计的职业道德。会计工作作为企事业单位的一项极为重要的工作，需要会计人员具有强烈的职业道德，这样才能有效地为单位服务、为社会服务。会计人员职业道德，是指会计人员在工作中应当遵循的道德规范。首先是爱岗敬业，热爱自己的工作，这样才能全身心地投入工作，提高工作能力；其次应当遵法守法，除自己不做违法乱纪的事情外，还要敢于同不正当的行为作斗争，树立起会计人员的职业形象。
二、提高会计人员素质的对策
1．树立终身学习的意识。俗话说：“活到老、学到老”，这句话对会计工作尤为适用，因为经济的发展瞬息万变，那么会计工作也需要日新月异。知识经济的冲击，使得会计系统的很多方面发生了变化，会计基本假设有了变化，会计核算的重心发生了转移，会计计量的模式也进行了改进，这时就需要会计人员能够与时俱进，迅速地适应会计工作的变化，自觉地跟上会计发展改革的步伐，同时还需要会计人员具备较强的创新意识和创新能力。因此，会计人员应当树立其终身学习的意识，在外部环境发生了较大的变化或者工作较长的时间后就应当进行有针对性的培训和学习，使得能够熟练掌握相关的业务处理能力和经济管理能力，同时在日常工作中还要紧跟时代前沿，掌握会计工作的最新发展和动向，从而使自己的工作能够做到有的放矢。
2．注重职业道德的提高。作为一名会计从业人员，会计职业道德的提高是一项永恒的、不间断的工作，因为会计人员由于工作的特点要时刻面临道德、法规、权利和金钱的考验。首先要对会计人员进行廉洁奉公的教育，使其牢固树立为国家、社会、单位、人民服务的意识，树立正确的人生观、事业观和价值观；其次要对会计人员进行爱岗敬业教育，使会计人员能够“干一行、爱一行”，“干一行、干好一行，”积极主动地钻研业务工作，增强对会计工作的事业心和责任感，不断提高工作能力和创新能力；再次要对会计人员进行实事求是的教育，使其在实际工作中能够恪守规章、严于律己，真实准确反映各项会计信息，从而尽可能地为会计信息使用者服务；最后要对会计人员进行遵纪守法的教育，是会计人员能够在心中时刻绷紧纪律这跟弦，自觉地遵守国家的各项法律法规和企业的各项规章制度。
3．建立有效的考核机制。根据经济学的相关理论，人是有限的理性行为人，因此，提高会计人员的素质还需要规范有效的考评监督机制。《会计法》等法律法规是会计工作规范运行的行为准则，然而，经过多年的发展，我国的会计法律法规依然存在一些不完善之处。因此，就需要加快法制化进程，加大执法力度，从而有效地规范会计行为。另外，还要加强各方的监督作用，有效扼制会计工作的各种不规范行为。一方面是加强会计监督，即会计人员通过审查、核算、分析等会计方式，对各项经济活动进行监督管理，从而正确地进行核算和真实地进行反映；另一方面要加强社会的监督，即由财政、税务、审计等国家的职能部门对单位的经济状况经常或不经常地进行监督检查，从而有效地增强会计监督的工作力度。
4．创造良好的工作环境。财务部门是企事业单位的核心部门，而会计工作又是财务工作的关键组成部分。因此，各单位从领导到职员都应当充分重视会计工作，给会计人员提供良好的工作环境。首先单位领导应当提高依法理财的意识、更新依法理财的观念，不能固步自封、抱着以前的那套思想不放。其次单位领导还要带头执行财经法律法规制度，坚持尊重会计人员的行为和接受会计人员的监督。再次单位领导和员工还要关心爱护会计人员的成长和发展，同时加强对其业绩的考核，从而树立会计人员的新形象。
参 考 文 献
[1]王桂华．谈提高会计人员素质的几个途径．时代经贸．2007（1）
会计人员从业素质探析 篇7
1 会计人员应具备的素质
1.1 职业道德
会计职业道德是会计人员必须具备的首要素质,是会计人员在长期职业活动中逐步形成和总结出来的,是调整会计人员与社会之间、会计人员个人之间、会计人员个人与集体之间职业道德主观意识和客观行为的统一,是会计人员应当遵守的职业道德和工作纪律。
1.2 专业素质
会计人员应具备较强的记账、算账能力。由于电算化的普及,会计人员还应具备电算化操作技术,以及预测、编制计划、分析和决策等能力,这些能力有利于企业规避风险,增加利润。因此,会计人员素质的高低对企业发展有重要影响。
1.3 全面的文化素质
随着市场化程度加深,市场配置资源的作用更加突出,会计工作从基础的会计核算向单位经济预测、决策、控制等高端服务转变。因此,会计人员要精通各项知识,包括法律、法规、规章制度,熟知财务管理、审计、金融、证券以及人力资源等相关学科知识。
1.4 不断创新的文化素养
目前,人类社会已进入知识经济时代,创新成为新的生产力。经济活动各方面的创新,给传统会计发展带来巨大冲击,使会计领域在新的经济环境下产生变化。因此,会计工作者要不断更新所学知识,扩大知识面,并根据经济活动的变革变化,创新财务与会计的模式,以适应经济发展。
2 影响我国会计人员职业道德水平的因素
2.1 西方思想冲击
在经济全球化背景下,中国社会结构转型和社会主义市场经济不断发展,为西方功利主义发展提供了社会现实基础。西方功利主义及价值观不断向中国社会渗透,强烈冲击中国人民的价值体系,其消极思想使会计人员的价值取向发生变化,并呈现不良发展倾向。会计人员集体主义价值观弱化,功利思想不断加强,严重影响其从业素质的提升。
2.2 法律法规不完善
会计人员自制能力较为薄弱,且没有规范的法律监管和惩罚措施,导致其约束能力大大减弱。当企业的财务行为和会计法规发生矛盾时,经营者往往为获得经济利益,放弃从业素质,强迫会计人员违反会计原则,为自己谋取利益。再加上目前会计监督、财政监督、审计监督以及税务监督等监督标准不统一,各部门在管理上各自为政,功能上相互交叉,造成各种监督不能有机结合,监督作用得不到有效发挥,为会计人员投机取巧创造可能性。会计人员有可能受利益诱惑,自行放弃职业操守,利用职务之便,为自己谋取利益。
2.3 部分领导者素质较低
会计人员是单位内部的从业人员,受聘、受雇于企业领导者。因此,其地位具有从属性,虽然这种从属性要求会计人员要具有比以往更高尚的职业道德,但是,不少会计人员却很难达到这种程度。目前,企业内部部分领导者职业素质不高,为获取个人利益,利用职务之便,强迫会计工作者为自己谋取便利。当会计人员与单位负责人发生道德冲突时,就会面临两难选择,若坚持职业道德,就面临被辞退的危机。因此,部分会计人员在领导强迫下,放弃职业道德。
2.4 教育缺陷
教育缺陷是影响会计从业人员职业素质的重要因素。目前,学校教育片面注重智育,而忽视德育。首先,在当前会计教学中,职业道德课程缺乏,严重制约会计人员职业道德水平的提升。其次,参加工作后,会计人员后续教育虽涉及职业道德等内容,但是,大部分企业很少对会计人员进行职业道德培训,使其流于形式。
3 提高会计人员素质的途径
3.1 完善企业监督机制
企业要不断完善监督机制,加强对会计人员职业道德的监督和控制。首先,可实行轮岗制度,使会计人员相互监督。其次,规范内审机构人员配置,确保其工作的独立性,开展经常性审计工作。最后,完善奖惩机制,对损害公司利益,违反会计准则的从业人员,予以严厉惩处。
3.2 加强继续教育
继续教育是会计人员提高业务素质的重要途径。因此,企业要加强继续教育,为提升会计人员职业素质提供条件。首先,企业要定期或不定期地组织会计人员进行职业培训,或请著名企业家到公司做有关职业素养的演讲,提高员工职业素养。其次,财政部门要严格考核会计人员,对职业素养不达标的工作人员进行培训,直到符合公司要求。
3.3 会计人员要学会自我修炼和提升
会计工作繁琐,其业务要求高,对会计人员的技术水平和日常核算工作要求较高。因此,要不断提高会计人员的文化素质,改善其知识结构、业务水平和综合能力。会计人员要积极参与企业的培训教育,或自行到企业外进行学习。此外,也要加强自身和内部工作人员的交流,从经验丰富的老员工那里学习实际工作技能。
摘要：随着我国经济不断发展和改革进一步深入,会计人员在经济活动中的作用日益突出,企业和社会对其自身素质的要求也越来越高。本文分析目前我国企业会计人员从业素质现状,并提出提高会计人员从业素质的措施和途径。
从业人员培训 篇8
我国乡村旅游业经过多年来的探索与实践, 已经成为推动城乡统筹发展、拓展农业功能和调整农村产业结构的重要途径之一, 成为促进农民增收的重要渠道和推进社会主义新农村建设的重要平台。
乡村旅游快速健康发展需要大量高水平的旅游专业人才, 在乡村旅游业刚起步时, 对农民进行简单的服务培训可以让他们从事乡村旅游业最基础的服务工作。不过随着乡村旅游业的逐步深化发展, 其中高级人才短缺的弊端日渐凸显, 从业人员的素质已经成为我国乡村旅游业发展的主要短板。绝大多数只经过简单培训的农民无法适应产业的发展, 必须有经过系统学习、有文化、懂经营和管理的专门人才, 这就需要依靠高校对其进行专门的培训[1]。
在新的历史时期, 高校要发挥服务社会的主要功能, 利用自身的优势服务于社会人才的培养、服务于经济社会的发展, 因此需要认真研究高校参与乡村旅游从业人员培训工作的问题。
2 高校参与乡村旅游从业人员培训的意义
随着高等教育多年来的发展, 高等院校服务社会的功能需要进一步加强和完善。目前很多高校都开始逐渐参与到对社会在职人员的职业再培训中, 其中就包括对乡村旅游从业人员的培训。高校在服务社会方面拥有较强的优势。对乡村旅游从业人员的培训是高校与乡村旅游业联系的主要窗口之一, 高校的培训工作在为乡村旅游业创造经济和社会效益的同时, 还能为高校自身的可持续发展打下坚实的基础。参与培训工作需要加强对培训教育规律的研究和实践。开展乡村旅游从业人员的培训研究能使得培训工作的开展更加科学化, 使高校更能有效地发挥服务社会的功能, 并实现自身的稳定健康发展[2]。因此, 将高校作为乡村旅游从业人员的主要培训机构, 可以有效探索科学合理的乡村旅游培训工作体系, 寻求培训工作的发展与高校整体发展之间的契合点, 同时利用培训工作反过来推动高校的发展。
高校的功能主要包括教育教学、科学研究、服务社会、传承文化等几个方面, 其中利用高校优良的教育培训资源, 为乡村旅游从业人员提供职业培训服务, 是基本的社会服务之一。广泛开展对在职人员的培训教育, 是高校适应现代社会的重要表现。随着知识经济时代的到来, 加强构建学习型社会以及终身教育理念的广泛传播, 在职人员对职业培训的需求在逐步增加, 高校的社会化培训工作正走向一个崭新的历史时期。假设高校只有一类需要脱产并时间长达数年的在校学历教育, 显然不能适应广大在职人员提高自身素质的要求, 因此开展培训教育已成为现代高校一个非常重要的功能[3]。
除了满足社会需要这一重要功能之外, 对乡村旅游从业人员的培训同时也是高校自身发展的要求。高校要想顺利有效地开展培训工作, 就必须时刻关注社会的需求, 努力为接受培训者提供多种服务, 高校的教学内容要保持知识实时更新, 与行业的发展现状无缝接轨, 教师也要从书本上的纯理论深入走进行业进行实践操作, 这就找到了一条高校长期存在的理论与实践严重脱节的有效解决途径。此外, 广泛开展培训工作作为高校的产业之一, 还可以为高校自身的发展创造有利的条件, 包括培训收入、师资队伍的锻炼、科研成果转化、校企合作的加强等。
3 高校参与乡村旅游从业人员培训的优势
高校在乡村旅游人才培训市场中拥有较大的优势。高校完全能够利用这些优势抢占广大的从业人员培训市场, 作为成熟的教育培训机构去为社会培养合格人才, 最终提升自己的培训质量, 创建有良好口碑的培训品牌, 从而实现培训工作的健康和谐发展[4]。
3.1 高校的区位优势
作为当前参与经济社会建设的主要机构之一, 高校对区域发展的贡献有目共睹, 得到了政府、企业和社会各阶层的普遍认可。在乡村旅游业发展的过程中, 高校与乡村旅游业之间的联系日渐紧密, 从人才培养到项目咨询, 从成果转化到管理咨询, 高校对农村的经济和社会发展存在的问题有着非常全面深入的认识和研究。此外, 高校还参与了所在区域内大量涉及三农问题的解决方案并具有较强的影响力, 这都将有力地推动乡村旅游业的发展。多个乡村旅游项目从规划、实施到最终的运营, 也都将区域内高校作为主要的参与机构。高校以培训乡村旅游从业人员作为切入口, 可以迅猛地推进区域内的新农村建设以及城乡一体化发展。
3.2 高校的专业优势
随着我国高等教育的发展, 高校对乡村旅游从业人员的培训实力有了显著增强。目前各地已有多所高校针对乡村旅游人才培养的需要, 在旅游管理专业下设置了乡村旅游方向, 在学历教育层面使乡村旅游从业者的学科背景走上了专业化的道路。同时, 高校不断整合与乡村旅游相关的科研领域的资源, 并且不断挖掘科研潜力, 通过承揽乡村旅游项目课题的研究工作、乡村旅游项目的策划与规划和农业生产、旅游创新、企业管理等专业成果的转化等, 及时为乡村旅游业提供专业咨询和服务, 不断加速科技成果的有效转化, 从而为乡村旅游业乃至整个农村的经济社会发展所需要的技术支撑提供了保障。
3.3 高校的人才优势
高校拥有大量长期从事教学科研工作的优秀教师团队, 知识水平和综合素质相比社会培训机构教师而言, 服务于乡村旅游业的责任感与专业能力更强。从事培训的教师专业背景涵盖了旅游管理、农业生产、园艺花卉、建筑规划、企业管理等乡村旅游业的各个方面。稳定高效的科研队伍能为乡村旅游企业和个人提供政策法律咨询、科技信息服务等方面的帮助, 有利于解决与乡村旅游业相关的问题。参与乡村旅游人才培训工作, 可以充分发挥高校在乡村旅游人才培养中的核心作用, 借助高校的人才优势对乡村旅游从业人员开展专门的知识和技能教育, 从而改善乡村旅游从业人员的知识和技能结构, 培养适应乡村旅游业发展的合格人才, 为我国城乡统筹发展提供人才保障。
3.4 高校的政策优势
在多个乡村旅游发展较快的地区, 政府已经将高校作为乡村旅游培训的重要力量, 并根据区域发展的特点和各个高校的实际情况, 建立了由政府旅游主管部门、教育主管部门、相关高校、行业协会等共同组成的乡村旅游人才培训体系, 并定期组织高校教师对相关人员进行有针对性的培训, 包括政府机关、企业管理者和普通从业人员等。高校可以综合利用自身资源, 与旅游、农业、科技等部门合作开展系统性的乡村旅游从业人员培训工作, 进行有针对性、实用性的乡村旅游培训。同时不断探索高校参与乡村旅游从业人员培训工作的有效途径, 从而不断提高农村人力资源开发工作的实际效果[5]。
4 高校参与乡村旅游从业人员培训的策略
高校要做好乡村旅游从业人员培训的工作, 关键是要加强高等教育与乡村旅游职业教育之间的衔接。在高校建设有针对性的乡村旅游人才培训机构, 培养并形成合格的培训教师队伍, 按照行业需要选择完善培训课程体系, 编写接受培训者理解度较好的培训教材, 建立科学合理的考核制度和信息反馈机制, 建立健全乡村旅游培训的资源投入机制, 以确保乡村旅游从业人员的职业技能素质有较大的提高;合理建设安排培训方式和培训地点, 将长、中、短期的定点培训与现代远程网络教育相结合, 注重操作环节的实践, 建立完善的乡村旅游业职业技能鉴定和执业资质考核制度, 注意培训渠道、层次和形式的针对性, 最终实现高校、培训对象、企业和政府共赢的局面。
4.1 功能定位方面
高校参与乡村旅游从业人员的培训不同于传统的学科教育, 其重点在于培养适应乡村旅游业发展所需要的实用技能人才, 这决定了培训工作与普通高等教育功能定位的不同。培训教育的教学重点需要从理论教学转移到实践性教学上, 教学过程包含校内理论培训与校外实践操作, 为学员提供一个从理论到实践的完整过程, 最终实现被培训机构和人员所需要的培训效果。
4.2 运行模式方面
当前高校培训工作运行模式过于偏重行政化, 项目发包和资金投入都主要来源于政府。高校与企业、个人之间的直接培训渠道尚未完全建立, 这对于高校培训工作的可持续发展较为不利, 因此需要在符合培训要求的高校中大胆探索, 建立市场化的培训机构运行模式, 包括培训的制度化管理和培训资金来源的多元化。例如高校专门成立乡村旅游培训所, 与区域内的企业合作建立培训基金等。
4.3 培训体系方面
乡村旅游从业人员的培训工作与普通学历教育相比, 由于接受教育的对象不同、教育的目的和性质也有所不同, 高校在培训原则、基地内涵建设、培训内容和培训方式等方面都需要和普通学历教育有所区别, 尤其是在培训的软硬件建设方面, 要将高校原有的实验室利用起来, 将教师送往企业进行挂职锻炼。此外, 培训内容面向不同层次的乡村旅游从业人员时, 要重视其针对性, 特别要考虑到被培训者的文化层次、知识背景、所在岗位和年龄结构。
4.4 保障措施方面
针对乡村旅游人才的培训工作是一项长期的系统性工程, 不是由某一个高校单打独斗就可以完成的, 要将区域内各类与乡村旅游相关联的高校纳入培训工作的体系之中, 例如农业类高校的农业种植和园林绿化专业;旅游类高校的景区管理、餐饮制作、客房服务专业;法律类高校的法律政策和法律援助专业等。这需要旅游主管部门、教育行政机关、乡村旅游企业和社会团体共同参与, 制定完善的保障措施。
5 结语
高校参与乡村旅游从业人员的培训能够开拓农村剩余劳动力的就业渠道, 推进城乡统筹发展, 从根本上推动乡村旅游产业发展方式的转变。同时, 培训本身也促进了高校与政府、企业和社会团体的交流合作, 实现科研教学成果的应用转化, 为乡村旅游企业和高校带来发展所需要的经济效益;为各高校提供教学科研实践平台和第一手的数据资料, 进一步推动对乡村旅游产业的研究和探索;为高校在校学生提供乡村旅游企业的实践资源, 保障农村地区的人才资源储备。由此, 高校应积极有效地参与乡村旅游从业人员的培训工作。
摘要：目前乡村旅游业的发展面临缺乏大量合格人才的困境, 高校作为社会人才培养的重要基地, 通过参与乡村旅游从业人员的职业培训, 够提高从业人员的综合素质, 从而保障乡村旅游业得以健康持续发展。培训工作对高校自身的发展也能起到较好的推动作用。
关键词：高校,乡村旅游,培训
参考文献
[1]陈幼君.试论乡村旅游人才的培养[J].湖南科技学院学报, 2009 (02) .
[2]肖勇, 兰觉明, 尚春雅.高校培训教育管理策略[J].高等建筑教育, 2013 (05) .
[3]赵磊.浅谈新形势下高校培训工作创新突破点[J].出国与就业, 2010 (15) .
[4]向英, 骆朝晖.论高校开拓培训市场的战略优势[J].科教导刊, 2014 (01) .
从业人员培训 篇9
在知识经济时代,人力资源成为企业保持竞争优势的关键要素。因此,人力资源管理在企业中的重要性已不言而喻,而对HR从业人员进行培训也是当务之急。然而不少企业的HR从业人员对自己在企业中的定位相对比较模糊,对其应该承担的职责也不明确。本文正是基于此,提出基于角色的HR从业人员培训体系,得出其培训需求,确定培训内容,从而提高HR从业人员培训的有效性,以保证企业的战略目标的实现。
1 角色的定义
“角色”一词原是戏剧、电影术语,指演员在戏剧舞台上或电影中依据剧本所扮演的某一特定的人物。较早将“角色”这个概念正式引入社会心理学研究的是美国社会学家G·米德(1934),在这之后,有众多的社会学家和社会心理学家都从不同的角度提出自己对角色的看法。乔纳森·特纳(1936)通过对角色理论的发展历史进行研究而提出角色的定义,R·林顿(1945)围绕着地位的期待系统对角色进行定义等等。虽然切入点不同,但可以看出,角色不是孤立的,都与特定的社会关系和组织相联系。本文将角色界定为:处于一定社会地位的个体,依据社会客观期望,借助自己的主观能力适应社会环境所表现出的行为模式。
2 HR从业人员的培训存在的问题
随着社会的不断发展,企业环境日益复杂,市场竞争空前激烈,而企业间的竞争归根到底是人力资源的竞争。所以,人力资源管理工作在企业中的作用日益重要。企业应该十分重视对HR从业人员进行培训,以提高他们的核心能力素质,从而提高人力资源管理的有效性。就我国目前而言,要开展HR从业人员的培训工作仍存在一些问题,其主要体现在以下几点:
2.1 HR从业人员专业性程度不够
一方面,整个社会对于专业化的人力资源管理队伍需求越来越大,企业对优秀的HR从业人员求贤若渴;另一方面,由于我国是在20世纪90年代才开设的人力资源管理专业,同时,很多企业的HR从业人员多是从其他部门转行过来的。因此,作为HR从业人员,通过培训提升自身的专业知识及能力成为一个普遍的诉求。
2.2 HR从业人员角色定位模糊
在很多人眼里,人力资源管理部门只是一个后勤服务部门。造成这种印象的原因归根结底为HR从业人员对自己在企业中的角色定位相对比较模糊,对其应该承担的职责也不明确。因此,HR从业人员必须弄清自己需要承担什么样的角色,需要具备怎样的能力素质,这样HR从业人员才能有效地选择培训形式和方法来提高自身的工作能力。
2.3 没有很好地识别培训需求
许多企业对HR从业人员需要何种培训只凭自己的感觉或是赶时髦,很少系统地进行培训需求分析。是否需要培训,需要什么时候进行培训,需要在哪些方面对HR从业人员进行培训,这是培训需求分析需要解决的问题。企业要想保持自己的竞争优势,就应该提高对HR从业人员进行培训的有效性。
2.4 鲜有基于角色的培训
虽然国内外学者在培训的理论研究和模型构建方面积累了大量的研究经验和优秀成果,但是这些理论和模型并没有给HR从业人员进行准确的角色定位,这样会让HR从业人员不知道自己担任的职位所必要的知识、技能和特质等从何而来。而只有明确了HR从业人员该扮演哪些角色,企业才可以针对其角色需要的知识、技能和特质等进行分析,确定关键影响因素,建立基于角色的培训体系。
3 HR从业人员的角色定位
当个人扮演其角色时,会受到组织与工作特性、个人特质与外在环境等因素的影响,同时扮演多种角色,而企业的HR从业人员同样如此。通过借鉴国内外学者的HR从业人员的角色研究成果,同时从如何有效的利用人力资源达成企业战略目标的基点出发,提出从战略层(企业的战略合作伙伴)、核心层(人力资源管理专家)、支撑层(业务盟友、员工关系的管理者、企业变革的推动者)三个维度来进行角色定位分析,从而提炼出HR从业人员五大角色。每一种角色的职责和内容不一样,其角色要求具备的核心能力也会不一样。
3.1企业的战略合作伙伴角色需要HR从业人员把人力资源的战略与经营战略结合起来,人力资源管理部门应该渗透到企业经营管理的各个环节,人力资源管理部门的发展战略必须符合企业发展战略。其角色需具备组织洞察力、战略思维、创新思维等核心能力。
3.2人力资源管理专家角色主要集中于设计和执行各种人力资源管理制度和政策,承担相应的职能管理活动,并为客户、管理层和员工提供专业的建议和指导。其角色需具备专业知识与技能、自我学习能力、沟通能力、组织与协调能力等核心能力。
3.3企业的业务盟友角色要求HR从业人员作为了解企业的经营战略和市场环境,熟悉业务流程及客户的需求,成为高层管理者和直线经理们的业务盟友。其角色需具备商业知识、沟通能力、人际影响力、关系建立与维护能力、团队协作能力等核心能力。
3.4员工关系的管理者角色需要HR从业人员了解员工的需求,为员工及时提供支持,处理员工利益与企业利益的平衡。其角色需要HR从业人员具备亲和力、倾听能力、人际理解力、沟通能力、员工服务意识、正直诚信、关系处理与协调能力等核心能力。
3.5企业变革的推动者角色要求HR从业人员主动参与变革与创新,支持和鼓励变革,鼓励有利于业务成功的创造性,根据内外部环境主动推动和引导组织变革。其角色需具备应变能力、压力承受能力、沟通能力、危机处理能力、管理变革能力、创新思维等核心能力。
4 基于角色的HR从业人员培训体系
结合HR从业人员的目前培训存在的问题和HR从业人员的角色定位分析,可以综合得出基于角色的HR从业人员培训体系流程。通过此流程可以得出HR从业人员的培训需求,企业就可以通过需求来设计培训计划和目标,实施培训计划和进行培训效果的评估。如图1所示。
4.1 依据角色界定培训需求
该培训需求分析以角色为基本框架,通过对通过组织内外环境变化的判断,识别出企业应该在哪些方面得到提高,而这些是否是可以通过培训来解决,HR在这个层面上应当承担何种角色,又应该具备何种能力。再在这个基础上进行任务分析,根据HR从业人员在其岗位上的特点,确定其应当承担的角色和所具备的核心能力。最后进行人员分析,通过个人现状与组织要求、个人职业生涯规划与组织未来发展的需求产生的差距判断谁需要培训以及需要对哪些能力进行培训,从而找出培训需求。
4.2 根据培训需求制定并实施培训计划
在清楚了HR从业人员的培训需求后,就可以针对培训需求制定相应的培训计划。在年度培训预算的合理范围内确定培训目标和内容,在条件许可的范围内确定可行的培训与开发方式,由此可见,基于角色的培训可以满足HR从业人员不断在观念上进行更新,在知识上进行充实,在技能上进行补充,在综合素质上得到提高。
4.3 以绩效考核为标准评估培训效果
基于角色的培训最后能否改变HR从业人员的工作行为方式,提高他们的工作效率,可以通过绩效考核衡量出来。基于角色的培训体系是通过“角色丛”来界定和描述HR从业人员完成工作需要具备的核心能力的。正是这种可视化、可描述化的行为表现方式,使企业可以通过记录培训前后的HR从业人员的行为表现,进行对比分析以评估培训是否起到了改变行为的作用,从而使培训效果评估有据可依。
5 结语
基于角色的HR从业人员的培训体系设计,不仅可以有针对性的提高他们的角色胜任能力,而且在企业的外部环境和组织架构发生变化时,HR从业人员可以很好地进行角色转换和定位,从而适应新环境下的新角色的要求。只要确定“角色丛”,就可以基于角色找出培训需求,制定出真正有用培训计划,弥补自身的不足,有的放矢地进行培训,开发HR从业人员的潜力,从而提高培训的效果。
摘要：现代人力资源管理在企业管理中起着无可替代的重要作用,提高HR从业人员培训的有效性也是企业日益重视的话题。在HR从业人员目前的培训仍存在诸多问题的现状下,本文引入了社会心理学中的角色理论,通过分析HR从业人员的“角色丛”,确定关键核心能力,构建基于角色的培训体系。
关键词：角色,HR从业人员,培训体系
参考文献
[1](美)乔纳森.特纳.社会学理论的结构[M].邱泽奇等译.北京:华夏出版社,2001.
[2]章立早.角色理论在社会中的应用[J].心理咨询,2003(11).
[3]吴文华,胡芳.基于角色的企业人力资源管理人员胜任特征研究[J].现代管理科学,2008(4).
[4]张煜.我国企业员工培训的现状和对策[J].财经管理,2008(9).
软件从业人员绩效考核研究 篇10
1 软件从业人员的特点
1.1 年轻化
软件是靠知识的创新生存的,软件产品实际上就是软件人员用他们的智慧灵感进行的创造性劳动。人的最佳学习年龄和最佳创造年龄为25-45岁。所以竞争激烈的软件产业也要求软件企业保持其人力资源队伍的年轻化,以保持企业的创新能力。
1.2 总体文化素质高
软件企业是高技术企业,这一特征要求其员工具备较高的文化素质和专业技术技能。许多国际巨型软件企业同政府、高校联合培养软件人才。而高等院校计算机类的毕业生成为各类软件公司招聘新员工的最大来源渠道。
1.3 学习能力强
软件人员普遍具有较高的学历教育背景、很强的学习经验、方法和学习能力。软件技术的飞速发展、软件产品和软件工具的快速推陈出新使得软件人员拥有的知识很快被淘汰。只有通过不断学习,他们才能保持自己的工作能力和竞争能力。所以他们对学习有自身内在的动力。
1.4 自主性较强
知识型员工的高素质水平提高了他们的主观能动性,他们倾向于拥有一个自主的工作环境,强调工作中的自我引导,而且创造性的劳动必然要求工作方式和工作过程的自主性,限制和干预会影响和限制软件人员能力的发挥和灵感的产生。
1.5 工作期望值高,成就感强
与一般的员工相比,知识型员工更在意自身价值的实现,强烈期望得到社会的认可。他们更热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作是一种乐趣,是一种体现自我价值的方式。获得成就、实现自我是他们参加工作的首要目的。
1.6 高流动性
知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作,获得一份与自己能力相匹配的报酬是他们选择职位的重要因素。流动对于软件人员来说是一种学习和充实自己的方式,因为在不同的企业、不同的环境从事不同的软件开发工作对在短期内提高自身的工作能力有很大的帮助。
2 软件从业人员的绩效考核
鉴于软件人员以上特点,对软件工作人员的绩效考核也要有与之相适应的特点。软件企业的绩效考核应该以项目为基本单位,在项目的实施过程中完成对软件人员的考核。通过绩效考核使他们能够找出自己的不足,绩效评估也能给他们指出确定的发展方向。
2.1 绩效考核指标体系的设计
设计绩效考核指标时应把各项指标与企业的目标战略紧密结合,并且要平衡好各项指标之间的关系[1]。
2.1.1 业绩指标
由于软件人员有很强的自主性等特点,所以对软件人员考核时不应过于看重软件技术人员工作的形式,应把他们的业绩成果纳为重要的考核指标:项目计划完成率、设计的可生产性、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。
2.1.2 行为指标
对于软件人员工作行为的评估,可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。
2.1.3 能力指标
普通软件人员的能力指标包括:业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力;对于软件项目管理者能力指标还有领导控制能力、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。
考核的目的不同,考核所采用的指标体系(见图一)也有所区别。如果要考评技术人员过去特定一段时间的工作表现,考评指标体系主要为业绩指标和行为指标;如果考核目的为员工前程发展,考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。
2.2 绩效考核的过程(见图二)
2.2.1 绩效计划
绩效计划的主要目的是项目主管与员工的意见能达成共识,项目的目标与全体员工的努力方向就会取得一致,这样才能在全体员工的一致努力下,共同达成项目的目标。在绩效计划阶段主要的工作是形成绩效计划文档与选择确定考核指标。
2.2.2 绩效实施
在绩效计划实施的过程中要对员工进行持续的沟通并对绩效计划不断的调整,使得员工能够根据自己的绩效信息不断的改进自己的绩效和提高自己的能力。管理者需要在员工工作的过程中及时地掌握工作进展情况,了解员工在工作中的表现和遇到的困难,协调团队中的工作。
2.2.3 绩效评估
绩效评估可以由员工评估、主管评估和对照评估三个阶段组成,三个阶段的有效组合,可以避免矛盾、增进沟通,对改善员工绩效、开展下一轮的绩效评估有重要作用。
2.2.4 绩效评估结果的反馈及应用
绩效考核实施的成功与否,关键在于如何将绩效评估的结果通过一定的形式将行为的结果告诉员工,并使员工得到激励[2]。绩效评估的结果可用于员工培训与发展的绩效改进计划,强化优势,用于激励机制,保存绩效评估的结果可对员工的晋升提供依据等。
3 实例分析
例如:某软件项目开发组有主管2人,软件开发人员7人。对其软件员工考核指标的选择如表一所示:
在项目开发中期,依照表一的考核汇总表,由员工相互评估和主管评估得出以下考核结果:A:2人;B:3人;C:2人;D:2人。中期考核结束后,把考核评价结果汇总,并把相应的评价结果反馈给各员工,让他们找出自己的不足并进行改善。项目完成后,根据考核步骤,对项目人员进行了最后的考核,最终评定结果如下:A:3人;B:4人;C:1人;D:1人。由此可见,在绩效考核过程中能够使员工根据反馈的考核结果调整状态,改正不足,获得进步,效果比较明显。
软件公司可以把绩效考核结果作为员工年终奖金的依据。按照A、B、C、D等级依次给予不同的奖励,对于表现特别突出的员工应予提拔,例如晋升为项目副总管,这样不仅能够留住员工而且能够调动员工的积极性。对于表现较差的员工要对其进行惩罚,如辞退或者调入其他非重要部门。
绩效考核过程中应注意:绩效考核必须和激励挂钩[4],绩效考核的一个重要作用就是满足软件人员的自我实现和成就感。绩效考核管理不是一个临时性的工作,它是一项长期的管理手段,需要将其制度化。
4 结束语
对我国软件人员的管理进行研究并根据我国软件从业人员的特点对他们进行考核,不仅能够促使我国软件人员不断进步、提高整体素质,而且使得软件公司、企业对员工的管理更加有效,同时能够促进软件企业效率、效益的提高和软件行业的健康发展。
摘要：软件行业的发展促使我国产生了众多的软件从业人员,文章在探讨软件从业人员特点的基础上,讨论了软件从业人员的业绩考核方法,设计了人员业绩考核体系指标以及考核的过程,并用实例说明如何对软件人员进行考核。
关键词：软件人员特点,业绩考核,考核过程,考核指标
参考文献
[1]谢晋宇,吴国存,李建新.企业人力资源开发与管理创新[M].北京:经济管理出版社,2000.
[2]加里·德斯勒(Gray Dessler).人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003.
[3]侯光明,李存金.现代管理激励与约束机制[M].北京:高等教育出版社,2002.
[4]李德路.试论软件人员的组织与管理[J].企业经济与管理,2007,(6):125-126.
[5]万江平.软件人员能力成熟度模型及评估框架[J].计算机应用研究,2000,(1):16-18.
宾馆从业人员工作倦怠的调查分析 篇11
关键词:工作倦怠 情感衰竭 宾馆从业人员
中图分类号:F540文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0082-03
1 引言
工作倦怠(Job Burnout),又称职业倦怠、职业枯竭,简称倦怠,是指个体因为不能有效地应对工作中各种延续不断的压力而产生的一种长期性心理和生理的反应。它包括五个方面的症状:(1)有心理或情感耗竭、疲惫、消沉等典型烦躁不安症状;(2)偏重于心理和行为症状而非躯体症状;(3)与工作相关的;(4)没有精神病理学方面的症状;(5)个体的工作绩效差。工作倦怠的研究始于20世纪70年代,1974年,纽约临床心理学家Freudenberger最早把“倦怠”一词应用于现代心理学中,他用“倦怠”来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状,如长期的情感衰竭、身体疲劳、工作卷入程度低,对服务对象不人道的态度和降低的工作成就感。之后,国外众多学者对工作倦怠进行广泛深入的分析,产生了许多理论和模型。其中Maslach和Jackson提出的三维概念影响最为广泛,即工作倦怠的三维定义:(1)情感衰竭(Emotionatexhaustion EE)指没有工作热情,感到自己的感情处于极度疲劳状态,它被视为倦怠的核心纬度,并且也是最明显的症状表现;(2)去个性化(Depersonalization ,DE)指刻意在自己和工作对象间保持距离,对工作对象和环境采用冷漠、忽视的态度;(3)低个人成就感(Personataccompelishment PA)指倾向于消极的评价自己,并且伴有工作能力体验和成就体验的下降。国外已经有许多职业倦怠的测量工具,如Maslach职业倦怠问卷、厌倦倦怠表,罗马职业倦怠问卷,其中Maslach和Jackson构建的纬氏工作倦怠感量表(MBI)已经成为工作倦怠感的经典测量工具。
在发达国家,工作倦怠于上世纪70年代达到高峰,现在已趋于缓解,而在中国,工作倦怠的现象正在袭扰着职场人员。北京师范大学心理学系教授许燕认为,中国正进入工作倦怠现象高峰期,工作倦怠已成为社会“流行病”。首都师范大学心理学系教授田宝也认为,“因为社会上不确定性因素越来越多”,工作倦怠现象在我国呈增多趋势。各种调查资料表明,职业倦怠最易在服务行业中发生,因为从事这类职业的人员过分执着于生活的理想和方式,但又可能无法获得期望的美好,从而产生疲倦与衰竭。目前,我国对工作倦怠问题的干预(治疗)做得并不够,对工作倦怠研究较多地集中在医疗护理、教育、警察、心理咨询师等与人打交道的行业。
宾馆从业人员所从事的工作,是典型的服务性职业,也是最具压力的职业之一。首先是他们的职业特点:直接面对市场,与各种类型的人打交道,工作负荷量大,岗位竞争性强,工作流动性较大,不仅需要专业知识,还要有好的服务意识。其次,就目前宾馆服务行业的情况看,各单位还存在组织公正欠缺、新酬体系不健全、内部沟通不通畅等等现象。另外,宾馆从业人员社会地位普遍不高,经济收入差距较大而且平均收入相对较低,因此他们的职业信念不强。如果从业人员产生工作倦怠,那么可能导致其不能有效履行岗位职责,对服务对象不尽责,这会对个体、家庭和组织都有一定的消极影响,并且影响服务质量、工作效率以及人际关系。基于上述原因,作者拟对宾馆从业人员的工作倦怠情况进行调查分析,以了解宾馆从业人员的工作倦怠状况及相关因素,为预防和矫正工作倦怠提供心理学依据,本文采用工作倦怠感量表(MBI)。
2 研究方法
2.1 研究对象
以杭州市多家三星级以上宾馆的工作人员作为研究对象进行问卷调查。共发放问卷180份,回收有效问卷168份,有效回收率为93.3%。年龄范围在18-49岁之间。其中男性62人,女性108人;高中及以下学历80人,大专学历52人,大学本科及以上学历36人;工作年限1-5年的58人,6-10年39人,11-15年的43人,16年以上的28人;基层服务人员岗位89人,中层管理岗位62人,高层管理岗位17人。
2.2 调查工具
所使用的量表采用MASHACH倦怠表(简称MBI),共有三个纬度22个题目,其中情感衰竭维度为9个题目,如“我感觉自己的工作不被了解”,去个性化维度为5个题目如“当我面对工作时有力不从心的感觉”,个人成就感维度为8个题目,如“我觉的自己推行工作的方式不恰当”。问卷采用利克特的7分制等级量表,1代表“从来没有出现过”,7代表“每天都出现”。情感衰竭和去个性化维度得分越高,工作倦怠程度越强,得分越低,工作倦怠程度就越弱;个人成就感维度得分越高,工作倦怠程度越弱,得分越低,工作倦怠程度就越强。在本次调查中,该量表的克伦巴赫a系数为0.740,情感衰竭维度为0.844,去个性化维度为0.619,个人成就感维度为0.749,信度较高。情感衰竭和去个性化之间的相关为0.502,情感衰竭与个人成就感之间的相关为0.140,去个性化与个人成就感之间的相关为0.351,符合量表法对于各个次级因子之间中低相关(0.1—0.6)的要求。在调查过程中,还获取了被试者的基本情况,如性别、学历、工作年限、工作岗位等。
2.3 调查方式
将被试者和所在宾馆的基本情况及倦怠量表设计成问倦。在三个行业内(水利厅、农业厅、商业厅)的三星级以上宾馆中,以各个部门为单位,征得本人同意后,采用无记名方式填写问卷。问卷前有统一的指导语,问卷填完后在规定的时间内收回。
2.4 数据分析
所得数据输入到SPSS12.0中进行统计分析。
3 调查结果
3.1 工作倦怠量表得分的总体情况
宾馆从业人员的情感衰竭、去个性化和个人成就感三个不同维度的得分总体见表1。
我们以4分为比较标准,可以看到情感衰竭维度平均得分大于4的占总人数的38.1%;去个性化维度平均得分在4分以上的占总人数的8.9%;个人成就感维度平均得分在4分以上的占总人数的72.6%。结果表明,一部分宾馆从业人员存在一定程度的情感衰竭,去个性化程度较轻,有一半以上的人员有成就感。
3.2 工作倦怠量表得分与工作年限的关系
统计分析时,将工作年限分四个工龄组,工龄1—5年的为工龄组Ⅰ,工龄6—10年的为工龄组Ⅱ,工龄10—15年的为工龄组Ⅲ,工龄16年以上的为工龄组Ⅳ。各个工龄组在情感衰竭、去个性化和个人成就感三个维度的问卷量表得分平均数和标准差见表2。
从表2可以看出,宾馆从业人员情感衰竭维度的得分与工作年限有关系,工作年限越长得分也越高;去个性化维度得分先上升然后有所下降随后又上升,但总体上差别不大;个人成就感维度的得分在工龄组Ⅱ中有所下降,但总体上得分都较高。对以上四个组进行方差分析,表明情感衰竭维度在不同工作年限之间存在显著性差异(p<0.05),去个性化和个人成就感两个维度在不同工作年限之间无显著性差异(p>0.05)。以上结果显示:宾馆从业人员的工龄对工作倦怠感有显著影响,工龄越长工作倦怠越强。
3.3 工作倦怠量表得分与性别的关系
本次参加问倦调查的宾馆从业人员共168人,男性62人,女性108人,男性与女性在情感衰竭、去个性化和个人成就感三个维度的得分见表3。
从表3中可见男性的情感衰竭维度和去个性化维度的得分高于女性,但个人成就感维度得分却低于女性,对二者做了组间方差分析,情感衰竭、去个性化和个人成就感三个维度之间没有显著性差异(p>0.05)。得出结果是:宾馆从业人员的性别差异与工作倦怠感没有显著相关。
3.4 工作倦怠量表得分与工作岗位的关系
在调查过程中,根据被调查者的具体情况,把不同工作岗位分成三个职务组:基层岗位的为职务Ⅰ组,中层管理岗位的为职务Ⅱ组,高层管理岗位的为职务Ⅲ组,各组在情感衰竭、去个性化和个人成就感三个维度的问卷量表平均数和标准差见表4。
从表4中可以看出,情感衰竭维度的得分与工作岗位有关系,职务越高,得分也越高;去个性化维度得分也随职位升高而有所上升,但不明显;个人成就感维度的得分也随职位升高而有所上升,但基层岗位和中层管理岗位之间有一定差距,而中层与高层管理岗位之间差距较小。对以上三个组进行方差分析,表明情感衰竭维度不同职务之间存在显著性差异(p <0.05),去个性化和个人成就感两个维度在不同职务之间无显著性差异(p>0.05)。以上结果显示:宾馆从业人员的职务越高工作倦怠感就越强。
3.5 工作倦怠量表得分与教育程度的关系
在本次问卷调查中,根据被试者的受教育情况,把不同学历者分成三个组,高中以下(包括高中)学历的为Ⅰ组,大专学历的为Ⅱ组,大学本科(包括本科)以上的为Ⅲ组,各组在情感衰竭、去个性化和个人成就感三个维度的问卷量表平均数和标准差见表5。
从表5中可见,情感衰竭和去个性化维度的倦怠量表得分随学历的升高而上升,但情感衰竭维度在三个组间差距较大,去个性化维度得分差距不大,个人成就感维度的得分在大专学历组中下降。三个组进行方差分析,表明情感衰竭维度在不同职务之间存在显著性差异(p <0.05),去个性化和个人成就感两个维度在不同学历之间无显著性差异(p>0.05)。以上结果显示:宾馆从业人员的教育程度是工作倦怠感产生的原因之一。
4 结果的讨论
4.1 工作倦怠的整体情况
从本次调查分析的结果总体上来看,宾馆从业人员存在一定程度的职业倦怠感,但并不严重,该结果并不与宾馆从业人员是倦怠高发群体相矛盾,因为如果有较重的职业倦怠所导致的工作效能降低会使个体离职或被企业调换,因此严重的职业倦怠不容易在一般的从业人员中测查出来。此外,本次调查样本是在行业内宾馆中取的,他的市场化和竞争性远低于其他宾馆,顾客群体以本系统为主,因此从业人员的工作倦怠感也相对低些。
4.2 情感衰竭的相关分析
宾馆从业人员情感衰竭纬度得分普遍较高,说明由于工作的过度压力而导致的情绪和生理资源被过度消耗后的感受较深,存在一定程度的情感衰竭问题,原因在于,在当前的社会形势下,社会对服务行业的期望和要求越来越高,但宾馆从业人员的经济收入和社会地位并不高,工作环境并不理想,且工作强度较大,工作的流动性大、竞争性强,况且宾馆从业人员以女性多数,她们面对的是工作和生活的双重压力,这些是造成部分宾馆从业人员在一定程度上情感衰竭的原因。就目前宾馆从业人员的招聘和就业情况看,女性占有较大优势,而且她们的工作满意度也较高,因此,宾馆从业人员去个性化程度较轻,大多数有成就感。希望这一结果应引起服务行业及有关部门的重视,多关心宾馆从业人员的情感衰竭问题。
4.3 工作年限与工作倦怠的相关分析
本研究中发现,工作倦怠量表的情感衰竭维度得分有随工作年限的增长而上升的趋势。分析原因,本人认为,工龄越长年龄也就越大,个人体质已经不能承受太重的负荷;而且随着工作年限的增长,他们的职务也在升迁,事实上,工龄10年以上的从业人员大多是单位中层以上的管理骨干,除了工作负荷较重,还有繁重的家庭压力,同时,残酷的市场竞争,要求宾馆服务业要不断提升服务质量,不断创新工作以增加效益,这些都对年龄较大的从业人员造成较大的心理应激,使他们更易出现情感衰竭。而工作年限较短的人员,常常年纪较轻,他们精力充沛,凡事热情有冲劲,而且一般都在基层岗位上,工作相对简单,工作负荷相对较少,况且一般都没有家庭的压力,所以情感衰竭维度相对较低。因此,应注意适当给工龄长的宾馆从业人员减负,避免超负荷工作,并要适当给年轻的宾馆从业人员增加负荷,充分发挥他们的才华和潜力。
4.4 不同性别与工作倦怠相关分析
关于宾馆从业人员中男性和女性的工作倦怠感无明显差异的问题,作者通过更深入的了解发现,在宾馆从业人员中的男性大多是专业人士或在管理岗位上工作,其职务和社会地位相对较高,平均收入也要高于女性,流动性也低于女性。所以,虽然男性情感衰竭维度得分较高,去个性化维度得分也高于女性,个人成就感略低,但二者没有明显差异也是可以理解。
4.5 不同职务与工作倦怠的相关分析
有关不同工作岗位(职务)的宾馆从业人员工作倦怠量表得分有差异的问题,本次调查的结果是,高层管理岗位的宾馆从业人员在情感衰竭维度上的得分教高,且与基层岗位和中层管理岗位的从业人员间有显著差异。去个性化维度和个人成就感维度的得分也随职位升高而有所上升,但无显著性差异。究其原因是,职务越高,工作任务越重,其工作难度越高,服务对象就越复杂,岗位竞争性也就越强,那他的工作压力也就越大,职务越低,他的工作难度就低,压力也相对低。另外,本次调查的宾馆从业人员,高层管理岗位者大多数在工作年限长的Ⅳ组内,而基层岗位和中层管理岗位者大多在工龄较短的组内。所以出现这种结果是正常的。
4.6 教育程度与工作倦怠的相关分析
本次调查结果发现,不同教育程度的宾馆从业人员工作倦怠量表得分有差异,他们的情感衰竭维度随学历的升高而上升,个人成就感维度的得分均较高,但在大专学历中有所下降。作者认为,原因是学历高的从业人员往往都在中层或高层管理岗位,他的工作强度大,竞争性也相对较强,所需要的知识层面高而且更新较快,而且他们的工作直接与宾馆和个人的效益挂钩,压力自然大,所以易出现情感衰竭。而个人成就感维度在大专学历组中有所下降,可能是,高中学历的从业人员对自己的事业成就要求相对较低,大学学历的大多在中高层管理岗位上,有一定的事业成就感,而大专学历的从业人员对自己事业的追求较高,事实上却大多在基层或中层管理岗位上,离自己的目标有一定的距离,因此,出现这种结果也就不奇怪了。
5 结论
本研究采用工作倦怠感量表(MBI)对168名宾馆从业人员的工作倦怠情况及其影响因素进行了调查分析,虽然问卷的取样、信度、效度等方面还有待进一步完善,但希望起到抛砖引玉的作用,引起社会对宾馆从业人员职业倦怠的重视。本调查得出以下结论:(1)宾馆从业人员存在工作倦怠现象,但整体上并不严重;(2)宾馆从业人员存在一定程度的情感衰竭问题,但个人成就感较高;(3)宾馆从业人员的工作倦怠感与工作年限、职务以及教育程度有关;(4)本次研究中没有发现性别对宾馆从业人员的工作倦怠感的显著影响。
6 建议
为此提出以下建议:(1)建立有效的社会支持机制。希望服务行业及有关部门通过制定各种政策,进一步提高宾馆从业人员的社会地位,维护他们的合法权益,提倡社会都来关心、支持、配合服务从业人员的工作,提高他们工作的积极性。建立良好的公共信任氛围,使宾馆从业人员产生高度的自尊感、自信心。此外,还要着力改善宾馆从业人员的福利待遇。(2)管理制度的科学化、人性化是解决宾馆从业人员职业倦怠的根本。要改革管理机制中不合理的地方,建立公平公正的管理体系、薪酬体系和保障体系,以降低从业人员的职业倦怠感。(3)宾馆从业人员个体的自我心理调节是降低职业倦怠,获得心理健康的关键。要树立正确的职业观念,同时,要树立并增强宾馆从业人员的角色意识,使其正确对待名利和金钱,正确理解和处理各种服务对象的不用需求,避免这些冲突对自己心理健康可能产生的消极影。
参考文献
[1] Freudenberger HJ.Staffburn burn-out.Journal of Social Issues,1974,30(1):11-12.
[2] Maslach C.,Schaufeli,W.B.,Leiter,M.P.Job burnout.Annual Review of Psychology.Annual 2001,397-422.
[3] 卞冉,龙立荣.倦怠的理论研究及其进展.中国临床心理学杂志,2003,11(4):137—320.
[4] 卞冉,龙立荣,工作倦怠的理论与测量.人类工效学,20043(10):29-31.
[5] 冯莺,骆宏,叶志弘.MBI量表在护士工作倦怠研究中的测试.中国心理卫生杂志,2004,18(7);477—479.
[6] 李永鑫,吴明征.工作倦怠结构研究心理科学.2005,28(2):454-457.
[7] 李靖.枯竭研究进展.北京大学学报(自然科学版),2003,39(2):286-290.
[8] 李永鑫.工作倦怠及其测量.心理科学,2003,26(3):556-557.
[9] 胡冰霜,梁友信.精疲力竭症的三维模式.职业医学,1997,24(6):46-47.
[10]陆昌勤.工作倦怠感研究展望.中国心理卫生杂志,2004,18(3):206-207.
[11]赵玉芳,毕重增.中学教师职业倦怠状况及影响因素.心理发展与教育,2003(3):39-41.
作者简介
论餐饮从业人员的流失 篇12
一、餐饮服务员流失的原因浅析
1. 工资福利的影响。
现在社会进步很快, 很多企业的员工工资都有很大提高, 消费水平也提高太多了, 而我带实习的学生工资每年才提高100元而已。
员工的相对工资水平, 严重影响了餐饮从业人员的工作积极性。在我国餐饮行业中, 不同星级的餐饮企业会存在一定的薪金差异。一些高档的餐饮企业的收入水平普遍要大大超过一些相对低档的餐饮企业;另一方面, 高新技术的白领, 其工资水平也远远高于餐饮行业的。而在现实中, 许多餐饮从业人员把企业支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。因此, 一部分员工只要发现了, 寻找到了更高薪水的企业后, 就会果断地选择跳槽了。
2. 餐饮从业人员的归属感严重缺乏。
在早期, 由于餐饮企业舒服自在的工作环境等外在因素的吸引使许多人进入这一行业。星级餐饮企业创建之初, 中国正是改革开发的起步阶段, 各种餐饮企业优美高档的装修风格, 舒服自在的工作环境, 在各个大城市的确不多, 在里面工作让很多人羡慕。而到了现在, 当今各个城市不断涌现出大量优秀高档的餐饮企业, 而很多白领工作的写字楼开始变得非常豪华, 环境已经比餐饮企业的环境好很多。
而餐饮从业人员对企业不认同, 没有归属感, 部门找不到工作的才降低身段选择餐饮行业。
3. 餐饮行业的外貌体态要求高。
我带的学生去实习, 很多都是刚满16周岁的年轻人, 大部分都是冲着年轻去做这个行业的, 很多人总想着老了, 就不做了。而行业中对从业人员的要求除了青春貌美以外, 还需要对文化程度、外语水平有很高的要求。
二、餐饮企业人力资源管理中存在的问题
1. 餐饮从业人员跳槽严重。
当今餐饮行业竞争激烈, 各大品牌连锁的餐饮行业对高素质人才非常重视, 导致想方设法地挖掘人才, 人才大战从此开始。
餐饮从业人员中, 服务员普遍做的时间不长, 短暂地工作一段时期后, 就会选择跳槽, 这个已经成为了业内人士都知道的现实。而一些高级餐饮管理人员, 也会在不断的人才输送当中, 带走一批一线服务人员。根据调查, 大学生的从业人员跳槽高达70%。
在很短的时间内, 餐饮从业人员变动最大, 特别是一线的服务人员尤为厉害。
2. 餐饮从业员工积极性低, 表现不佳。
我带学生实习的星级餐饮企业中, 餐饮服务员积极性都不高, 表现也很一般。员工积极性及员工表现一直是餐饮企业管理中关注的问题。根据我去实习的企业当中, 做过调查, 了解到, 大部分员工的工作表现不能让客人和餐饮管理者满意。
三、员工高流失率对餐饮企业的影响
1. 培训的费用增加, 重新物色人员需要付出更大的代价。
我带着实习生去碧桂园酒店实习, 其中从事餐饮的学生, 去了酒店就开始进行一系列的培训。一开始是拓展训练, 据说拓展训练对外收费每人是要200元的, 接下来一周时间都是部门培训, 培训最基本的服务和实操技能。这样算下来, 每个员工的培训费用其实是蛮高的。
2. 餐饮从业人员的服务质量不够稳定。
一般情况下, 很多员工选择离开餐饮企业之前, 都会出现工作态度差, 工作热情大大降低, 导致在离开工作岗位之前的工作质量严重下降, 甚至有些员工把情绪带到工作当中, 把手上的工作搞砸。在我带队的期间, 就见过有部门餐饮员工出现了消极怠工的表现, 导致客人投入餐饮企业, 出现了负面的影响。
而这些员工在这种工作状态下, 势必影响其他正常工作的员工, 而且离开岗位的员工, 一时间不可能补充新的员工进去, 这样就导致了其他员工要完成更多的工作任务, 超了工作量, 这样也间接影响到餐饮行业的正常运作。再者, 由于流出者和流入者在工作能力上总有一定差距, 刚刚参加培训的新员工, 不可能立刻熟悉工作, 往往难以保证原有的服务水平。
3. 员工不定期的流失使餐饮企业在日常事务中造成经济损失。
餐饮员工的不定期流失, 例如餐饮企业的销售人员的流失, 往往也意味着餐饮企业一部分客源的流失;尤其是中高层管理人员跳槽到其他餐饮企业后, 又可能带走餐饮企业的商业秘密;这些员工的跳槽将给餐饮企业带来巨大的损失。而一线服务人员的流失, 也会带走餐饮企业的一些企业文化和培训知识, 这些也会造成企业损失。
四、解决餐饮企业员工流动的对策
1. 餐饮企业应改变对人员年龄结构的要求, 完善对人才的培养。
目前我国餐饮行业对人员的年龄要求, 大家都是有目共睹的, 都要求年轻的, 年纪老的, 往往不会出现在餐饮行业当中, 管理层才会出现。例如, 我带队去实习的学生当中, 几乎都是15-20这个年龄层次的, 都是非常年轻的, 甚至还有的是未成年。
而我们看看西方国家, 去过欧洲旅游的人都知道, 在欧洲很多国家, 餐饮从业人员, 特别是一线服务人员很多是年纪相对比较老的, 而且我们去旅游的过程当中, 反而感觉到人家虽然年纪大, 但是服务质量非常好, 考虑周到, 为我们提供优质的服务。这样看来, 其实影响服务水平高低的, 不是年龄的问题, 年龄的高低并不影响服务质量的。
因此餐饮企业在招聘人员的时候, 考虑的不能只是年龄问题, 要重点考虑的是, 从业人员的工作热情, 是否热爱本职工作, 是否愿意投入自己的全身心去参加这项工作。而年龄, 身高等外在条件应该作为参考条件, 并不能作为主要条件。
2. 培训员工的专业技能水平, 合理安排工作时间。
在餐饮行业中, 大家都知道, 一般工作高峰期主要集中在三个时段, 那一般一个班次就上两个时段, 像中午, 晚上两个吃饭时间, 那其他比较空闲的时间, 就应该安排好员工的休息和适当布置一些较轻, 较简单的工作任务即可。
在专业技能培训上, 应不断提高员工的各项技能, 现在很多企业都能意识到这一点, 让员工拥有了比较专业的技能水平, 这样能更好地投入到工作当中去。这样做, 工作效率能大大提高, 像最近白天鹅宾馆, 进行装修, 那在这段期间, 酒店管理层没有闲着, 让自身的餐饮从业人员去进行各种培训, 提升自己。这样员工也会感觉到企业是重视他们的, 自然工作热情也会高涨了。
3. 大幅度提高餐饮员工的工资福利, 改善工作环境。
福利待遇, 其实一直是餐饮员工非常重视的一项指标, 在当今物价高涨的年代, 福利待遇决定着员工的生活水平的提高, 这个包括员工的工资福利、医疗保险、养老保险。包吃包住, 也是餐饮行业的主要福利之一, 而宿舍的卫生, 伙食的质量也直接影响到员工的工作热情。
4. 实行人性化管理, 用感情留人。
比如我所在的酒店中, 每个月进行生日会, 员工的感情得到体现, 另外在平时的日常工作中, 生病的员工或者有困难的员工, 管理人员及时给予看望和适当的帮助。定期举行搞一些体育运动活动, 让全体餐饮从业员工参与, 使员工凝聚在一起, 共同奋斗。
俗话说“每逢佳节倍思亲”, 在春节一些重要的节假日, 更需要让员工感到企业的文化, 感到企业对自身的关怀。
员工生小孩, 生老病死, 都需要给予关怀, 派出高层代表进行探望。用感情留住人, 让大家都愿意为餐饮企业工作, 为其出力。
五、结语
人才是餐饮企业不可或缺的重要资源和核心能力, 有时甚至影响到企业的生死存亡, 这种“唇完耻寒”的依存关系, 决定了餐饮企业必须做好多人才的挽留工作, 从而确保其生存与发展。正所谓:根本问题是决策者的问题, 意识不到问题是管理素质的问题, 解决不了问题是水平的问题, 要切实可行地控制和减少员工的流失, 应从“掷地有声”的企业文化做起, 即找到“以人为本”的着陆点。市场、竞争对手、酒店自身、企业的人才等都是无时无刻不在变化着的, 作为餐饮企业本身来讲, 就要一变应变, 建立良好的人才流动机制, 引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化, 引导人才有序、有意义、有效益的流动。才管理到位、管理水平高的企业, 也能够有效地吸引人才、留用人才、留住人才。
摘要：随着社会的不断发展, 餐饮业在人们的生活起着越来越重要的作用。从中国改革开放以来到现在已经到了21世纪了, 优胜劣汰的潜规则一直在进行着。如今的餐饮服务中, 不仅对餐厅内部的装修等硬件设施有很高的评价, 而且对于员工的服务要求更加严格。因此, 许多餐厅都会制定一系列的行为规范来要求员工, 有些员工因为违反规则遭到离职或者被该企业开除, 同时当人们的素质要求及经验积累到一定程度时就会出现员工主动请辞、跳槽等现象。
关键词：餐饮业服务员,流失,对策
参考文献
[1]赵西萍.旅游企业人力资源管理.南开大学出版社, 2001