员工培训与开发试题

员工培训与开发试题（共8篇）

员工培训与开发试题 篇1

培训与开发一

一、名词解释

新员工导向培训：亦称岗前培训，职前培训、入职培训、入司教育等，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。

在职培训：指为了使员工具备有效完成工作任务所需的知识、技能和态度，在不需离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也成为“在岗培训”、“不脱产培训”等。

行动学习: 行动学习法又称“干中学”，就是通过行动实践学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决组织的一些重大实际问题，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应，达到开发人力资源和发展组织的目的。

初级董事会: 由股东大会选出，由董事会组成代表全体股东利益执行公司业务的常设权力机构。它是公司最重要的领导和管理机构，也是企业法人代表，具有执行和决策的双重权力。董事会一般由3人以上的奇数成员组成。

二、简答题

1、简述现代培训的发展趋势。

企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”，企业培训呈现高科技趋势

2、工作层面的培训需求分析的内容有哪些？

员工的知识、员工的专业（专长）、员工的年龄结构、员工的个性、员工的能力分析。

3、简述新员工导向培训的意义。

新员工导向培训是企业员工培训的一个重要组成部分。新员工进入一个组织，必须经历组织社会化的阶段。

4、简述新型职业生涯的特点。

答：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；

2、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；

3、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；

4、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

5、简述企业中的培训目标

答：（1）长期目的：即为了满足企业战略发展对人力资源的需要而采取的培训活动。（2）目的：即为了满足企业经营对人力资源的需要而采取的培训活动。（3）职位目的：即为了满足员工高水平完成本职工作所需的知识、技能、态度、经验而采取的培训活动。

（4）个人目的：即为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。

三、论述题

1、管理开发培训有什么作用？在具体实施时应该遵循哪些基本原则？ 作用：

（1）通过帮助经理人员掌握管理技能和技术，提高他们的自信，提升他们帮助下属提高的能力，改进他们在现任岗位上的生产力和有效性。

（2）帮助组织确认将来的领导人并加速他们的成长，以确保领导的连续性。（3）能为组织培养相当数量的熟练经理人，以满足组织成长的需要。（4）鼓励经理人员的自我成长，提升经理人员的能力，使他们能承担更多责任，发挥所有潜能。

（5）为高级管理人员和经理提供可能会对组织有影响的企业理论和实践方面的创新或新的技术。

（6）鼓励建立一种参与管理的氛围，组织和个人可以共同建立业绩目标和评估方法。基本原则：

（1）管理开发首先必须是自我开发

（2）管理培训与开发应与个体的特定需求相配合

（3）管理开发项目应为在工作中应用知识和新技能提供实践的机会

（4）经理人应该知道他们开发的优先次序是怎样的，应在什么时间进行，必须掌握什么信息和技能

（5）组织的氛围和文化必须支持这些刚获得的知识或技能（6）经理人的上级必须完全支持该经理人在这方面的努力

（7）开发是一个变化和成长过程，需要相当长的时间才能成功

2、柯氏评估模型从哪几个层次对培训项目进行评估？请叙述反映评估的作用和注意要点。

答：反应评估：评估被培训者的满意程度；.学习评估： 测定被培训者的学习获得程度； 行为评估：考察被培训者的知识运用程度； 成果评估：计算培训创出的经济效益。

以上培训评估的四个层次，实施从易到难，费用从低到高。一般最常用的方法是阶段一。而最有用的数据是培训对组织的影响。是否评估，评估到第几个阶段，应根据培训的重要性决定。柯氏评估模型的作用只能有限地发挥在前两个层次，即评估反应层和学习层；仅对一般的培训课程和项目的评估有效；培训教学设计、胜任特征以及绩效管理毫无关联。

员工培训与开发试题 篇2

1 系统的架构

目前，试题库系统的架构主要有2种:C/S和B/S。对前者来说，每次考试之前都要将相关的应用程序重新安装在每台考试用机上，不仅考务工作繁琐，而且使系统的稳定性受到一定影响。相比之下，B/S模式更有利于对数据的集中处理。由于应用程序和试题内容都储存在服务器上，考试用机上只需安装网页浏览器如Internet Explore，考试题库的内容随着教学过程的发展而不断变化、更新，而且考试系统本身也要经常进行升级和维护，因此升级和维护工作只需在服务器端进行，所以选用B/S结构比较适合。

2 系统的开发工具及运行环境

本系统所采用的开发平台是ASP.NET，它是统一的Web应用程序平台，它提供了为建立和部署企业级Web应用程序所必需的服务，ASP.NET为能够面向任何浏览器或设备的应用程序提供了新的基础结构和编程模型。

ASP.NET是Microsoft.NET Framework的一部分，是一种可以在Internet环境中简化应用程序开发的编程环境，.NET Framework包含公共语言运行库，它提供了各种核心服务，如硬件管理、进程管理和代码安全，它也包含.NET Framework类库，这是一个开发人员用于创建应用程序的综合的、面向对象的类型集合。

本系统数据库采用Microsoft SQL Server 2000作为后台数据库服务器。它是一个杰出的数据库平台，可用于大型联机事务处理、数据仓库、以及电子商务等。SQL Server是基于服务器端的中型数据库，可以适合大容量数据的应用。SQL Server在处理海量数据的效率、后台开发的灵活性、可扩展性等方面功能强大。

3 系统的设计

3.1 系统的总体结构

根据教学的实际需求，本系统的功能设计如图1所示。

3.2 系统的数据库设计

根据系统的功能需求，数据库exam主要的数据表设计如下(加下划线的为主键)：

administrator：管理员信息表(属性：管理员名，密码，等级)

student：学生信息表(属性：考生名，密码，性别，班级，能力值)

teacher:教师信息表(属性：教师名,密码，系部，性别)

question：试题信息(属性：题号，题干，选项A，选项B，选项C，选项D，答案，知识点号)

tparament：项目参数(属性：题号，难度，区分度，被引用次数)

result：考生答题记录(属性：考生名，题号，答对或答错，考生答案)

knowledgelist：知识点列表(属性：知识点号，知识点名)

news：新闻列表(属性：新闻ID，新闻标题，新闻内容，时间，发布者)

3.3 核心功能设计

一个计算机化的自适应考试系统，在被试者每答完一题后，立即要对该答案进行评判，以便立即就被试者的能力值作修正。这个算法是建立在项目反应理论(IRT)上的。IRT给出了评判被试者答题结果的数学公式，提供了应试者正确回答一个项目的概率，并能对被试能力值、项目参数进行有效的估计。将题库系统与自适应技术相结合，可使考生有机会在与自己水平相符的试题中真正体现自己的能力与水平，这样就避免了由于试题太难或太易，考生无法发挥自己真实水平的矛盾。本试题库系统的组卷算法采用的就是基于Logistic模型的自适应考试组卷算法。

自适应测验是系统的核心功能，测试流程图如图2所示。

3.3.1 模型选择

本系统选用Logistic二参数模型：。其中Pj(θi)为第i个考生第j题的得分率。bj表示该题目的难度，是使Pj(θi)=0.5的能力参数值，，bj值越大表示该题目越难;aj表示该题目的区分度，是在θ=bj处曲线的斜率，aj>0,aj越大表示在θ=bj附近题目区分考生能力的作用越大。

图3为Logistic模型。

其中：D—参数,通常取D=1.7;θ—应试者的能力水平值;aj—项目的区分度，即特征曲线在拐点处的斜率，它的值越大说明题目对应试者的区分程度越高;bj—项目的难易程度，即特征曲线的拐点在横坐标上的投影;

cj—项目的猜测系数。即特征曲线的截距。它的值越大，说明不论应试者能力如何，都容易猜对本道题目。

3.3.2 参数估计

正确估计参数是自适应测试顺利进行的前提，最常用的方法是极大似然估计法。采用极大似然估计法估计被试者能力值的最大好处是简便实用，它比较适合于题目较多的情况，在其它情况下，可以采取Bayes方法，或采取将两种方法相结合的途径估计受测者能力。

3.3.3 能力值估计

现已知i号被试的答题情况，要估计i号被试的能力值θi。本系统采用极大似然估计法来估计被试的能力值。

设某次课程考试中共有N个考生，第i个考生的能力为θi,i=1,2，…，N,又设试卷共有n道试题，第j道题的区分度参数为aj，难度参数为bj,j=1,2,…,n，则可得模型：

其中Pj(θi)为第i个考生第j题的得分率。由极大似然法得，其中被试若答对则uj=1，否则uj=0。两边取对数得

上式对θi两边求导并化简得

令(2)式为0，并将(1)代入(2)，得

对(3)用牛顿迭代法即可求得被试的能力值。其中,迭代初值,。

3.3.4 用测验信息量分析试卷质量

IRT中有项目信息量及测验信息量两个概念，它对试题和试卷质量的评价起重要作用。设有N个被试参加一个长度为m的测验，由局部独立性假设知，测验信息量I(θ)可以表示为各项目信息量之和，即表示项目j对能力水平为θ的被试提供的信息量，而用这m个项目测试能力为θ的标准误差为：，可见该测验对某个θ的信息量越大，则测量具有能力θ的被试标准误差越小，即越准确。

4 系统的安全性设计

安全性是指系统能够保护数据的安全和考试系统避免遭受恶意攻击或者入侵，系统的安全保密性是考试系统所必须考虑的问题，针对系统的安全性需求本系统在以下几个方面进行了安全性设计。

4.1 考试数据的安全

1)用户密码加密

用户访问该系统时要进行身份验证，当验证通过才被允许进入系统。并且，该系统对用户的密码进行了加密，使用加密算法对数据进行加密，在加密状态下传输数据，然后由预定的接受方用一定的密钥对数据进行解密。即使有第三方截获了加密的数据，在不知道密钥的情况也难以解密该数据。加密可以防止用户数据被查看或篡改，并在原本不安全的信道上进行安全的通信。

2)系统数据备份

为了确保数据安全，本系统提供了系统数据的手工备份和自动定时备份两种方案，以保证系统在遭遇灾难性破坏时能够快速恢复系统数据。

3)考试过程中的意外掉线处理

在实际考试过程中，可能会由于网络故障或计算机故障等多方面的原因，导致正常的考试过程异常终止，比如死机、重新启动、意外掉线等。针对以上情况，本系统采用两种方案规避这一风险。第一考试现场数据的实时保存与恢复，第二在规则允许的情况下允许考生重新考试。

4.2 考试过程中的安全设计

考生考试过程中，必须保证一定的操作安全性。考生所用的计算机可以作为考试的工具，也可能被学生用来作弊。比如考生提前在考试机上存储与考试相关的资料，并可以通过复制等方法复制试题数据，从而获得相关资料。他们有些操作可能是误操作，但也可能是恶意的。因此有必要对一些鼠标右键、快捷键、菜单命令等进行屏蔽。系统采用Javascript脚本等来屏蔽快捷键，例如：

1)屏蔽Ctrl,Alt,Shift功能键。

2)屏蔽用户用Printsereen键盘快捷键抓屏。

3)屏蔽鼠标右键，防止用户右键复制粘贴。

4)试卷将以无下拉菜单及工具栏方式，全屏展现在考生面前。

通过以上几种方法在客户端浏览器上进行一些功能的屏蔽，在一定程度上防止学生进行复制试题等非法操作，从而增加系统的安全性，减少学生的作弊行为。

4.3 系统的版权保护设计

电子资源的版权保护设计一般采用数字水印技术(Digital Watermarking)。数字水印技术通过一定算法将水印信息(如公司标志、版权序列号等)嵌入到媒体、文档、软件中，不影响原载体的使用价值，也不容易被人的知觉系统觉察或注意到。数字水印技术利将版权标志用数据隐藏原理使之不可见，不破害原作品，也达到了版权保护的目的。数字水印技术是在数字在载体中嵌入一些隐蔽的标记，这种标记一般是不可见的，只有通过专用的检测工具才能提取。本系统采用的数字水印技术是明文水印描点方法，主要代码如下：

通过在试题和试卷资源上附加上数字水印，在网络上进行传输时，有效地预防了一些个人或团体，在没有得到作品作者的同意下拷贝或传播相关的试题资源。因此，在网络环境中，通过数字水印技术实现了对电子信息资源版权的有效保护。

5 结束语

目前大多数自适应测验系统研究的都是客观题。本文所介绍的考试系统，也只对标准化考题进行即时判卷。对于填空、问答、操作、编程等题型还需要进一步的研究。试题库系统是计算机辅助教学的一个重要方面，有着广阔的应用前景，由于作者水平有限，本试题库系统在设计中肯定存在一些不足之处，在未来的应用中还需要不断去完善它，这也是我今后工作的目标之一。

参考文献

[1]方彦,黄川波.基于遗传算法的智能组卷系统[J].宁德师专学报.2006,2.

[2]顾洪博.智能化网络试题库系统的研究与实现[D].大庆:大庆石油学院.2004.

[3]彭为.通用自适应网络题库系统设计与实现[D].长沙:湖南师范大学,2006.

企业人力资源开发与员工培训研究 篇3

[关键词]企业；人力资源；培训；开发

随着世界经济一体化趋势逐步加强，市场经济体制逐步发展，企业在想要激烈的市场竞争中生存和发展，就必须拥有优秀的人力资源。毋庸置疑，人力资源是一种高能动性和高增值性的资源，它在生产和社会活动中处于中心地位并起主导作用。有效的人力资源来源于企业的人力资源合理的开发和培训，做好人力资源开发和培训工作，才能人力资源才增值的目的，因此，只有做好企业人力资源开发与员工培训工作，才能更高的推动企业的发展。

一、企业人力资源开发与员工培训的概念分析

企业人力资源开发思想的核心是“以人为本”管理思想的重要体现，也是企业有效管理的重要组成部分。企业人力资源开发是现代企业管理制度对于企业的要求，根据企业的具体人力资源管理内容及企业发展战略及生产经营目标来具体实施。人力资源开发将员工这一资源看作是企业发展的稀缺资源，是企业发展的重要源泉，是企业能够提升竞争力的重要保障。人力资源开发贯穿于企业发展的始终，是结实现最优组织绩效的全过程的重要支持。

企业的培训管理工作是指通过对员工进行提供学习机会、更多的实地考察锻炼机会，有计划、有目的的提升员工的基本素质，使得员工在知识、操作技能、工作态度方面不断提升和进步，以适应市场经济体制下的残酷竞争，最大限度的发挥员工的主观能动性，提高员工现在和将来的工作绩效，更好的实现企业经效益的提升，输出更多的企业发展所需的人力资源。

二、加强企业人力资源开发与员工培训工作的基本原则

企业的人力资源开发与员工培训工作是为企业发展提供服务的管理职能，它与其他管理职能具有本质的不同，除了具有一般课程的功能外，更具备服务性、针对性、实践性和时效性等。因此，加强企业人力资源开发与员工培训的基本原则是：所开展的活动要符合企业发展的整体战略；课程设计要符合企业的实际情况；明确人力资源开发及员工通过后所要达到的目的。

三、实施企业人力资源开发与员工培训对策的分析

1.高层管理要充分重视开发和培训在企业发展过程中的重要性。企业想要发展必须拥有高效的管理者和决策者，高层管理着决策能力是企业发展成败的关键因素。首先，要使得高层管理者树立以人本为本的管理思想，采用科学合理的方法和技能对其进行评估，发现其不足，帮其改正；其次，高层管理着必须认识人力资源开发与培训在企业发展中的重要地位，充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用，这样才能够好的满足企业发展过程中所需人力资源要求。

2.加强中层管理者培训，提升中层管理干部综合能力。 中层管理者作为企业发展的中流砥柱，必须增加他们的培训，快速提升他们的综合管理能力和操作能力。邀请大学优秀教授或企业管理大师结合企业发展的实际情况，将最新的管理思想和管理经验传授给他们，有针对新的开发培训活动，可以快速提升他们的管理水平。同时，选拔优秀的管理人员和核心技术人员去学习和深造，不断挖掘和提升他们身上的潜质，做好人才储备工作。

3.规范新员工行为，挖掘新员工潜能。新员工自身的潜能和能力是无限的，良好的人力资源开发和培训工作可以将企业的使命和理念更好的传递给新员工，使得新员工迅速更快的适应企业环境，更好的转变工作角色。一方面开发更多的活动，挖掘他们的潜在能力，使得他们为企业发展做出更多的贡献；另一方面，帮助新员工了解公司情况，了解工作的流程与制度规范，消除入职后情绪，更好的投入和开展工作。

四、完善人力开发与培训的对策

1.转变人力资源工作理念。企业在发展过程中必须要对传统的人力资源工作理念进行转变，要意识到其在企业发展过程中存在的重要作用，要在已有的基础上进行创新和改革，要落实到位，要意识到这不是形式主义而是企业在市场竞争中增强自身实力的重要途径。企业的主体是人，其发展离不开员工，因此，企业在转变传统人力资源工作理念时，首先就是要确定以人为本的发展观念，确定员工在企业发展中的重要地位，努力调动起工作的主观能动性，为企业的发展提供更大的助力。其次，企业的发展离不开市场，企业在进行人力资源开发和管理工作时，应该以市场的发展方向为导向，进行目标规划的确定，将其作为企业发展战略中的重要部分，为企业的长期发展做好万全准备。

2.明确任免机制，细化激励机制 。对企业高层管理者的开发管理非常重要。首先要端正思想态度，真正树立“以人为本”的管理思想；采用科学的测评技术和方法，提高公开度透明度，量化考核，全面评估其综合素质，引进竞争机制，优胜劣汰。只要对管理层的人事任免出台明确的章法和科学操作规程，其他的人事管理如招聘、晋升等才能做到规范化。另外激励制度需要按照人才市场的价值和企业的经营状况来确定员工的工薪报酬和福利待遇。

3.确立培训内容，注重实效性考察。在开办培训前，要充分调研，综合岗位技能需求、技术升级、职工诉求等因素有目的地开展培训。这样既能满足企业生产和发展的需要，又能增强员工的参与积极性，提高员工的参培动力。在制定企业培训计划时应把长期发展和当前的生产结合起来，包括长期培训内容和短期培训内容，并且培训后要对培训实效进行抽查。由于培训对象的层次不同，培训内容必须结合岗位目标来进行。可以通过出席率要求、听课笔记检查、培训后知识有奖竞赛等方式进行实效考察。作为短期培训内容，一般针对性较强，大部分是跟随生产急需而设置的，主要是参考培训后的实际操作技能對培训效果进行评定。

4.注重企业人才管理。企业领导是企业最关键的管理人才，是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因此人才意识应该是企业领导者必备的素质。企业开展人力资源开发与培训工作中应特别注重企业经营者管理能力的开发与提升。要建立领导者能上能下、人尽其才的灵活用人机制，改变以往不求有功、但求无过的工作作风。在现有人员结构的基础上，将培养、选拔、吸引优秀人才摆在重要的议事议程上。在电力企业建立起灵活有效的激励机制，使用“人尽其才”的用人方略，通过感情留人和待遇留人的方式最大程度地减少优秀人才的流失。通过对员工进行不同形式的开发与培训，体现出企业对员工个人发展的关心，从而提高其对企业忠诚度。培训不但可以延长员工的职业生命周期，同时企业也为今后长期发展进行了人才和智力储备，达到企业与员工双赢。

参考文献：

[1]李成彦，刘建荣.影响企业人力资源培训效果的组织因素分析[J].华东经济管理，2011，（01）

房地产开发与经营模拟试题 篇4

一、单选题

1．我国房地产开发主管机构对房地产开发企业实行资质管理制度，共分为5个资质等级。其中一级房地产开发企业的资质条件要求注册资金不低于（B）。A.1000万元 B.2000万元 Ｃ.3000万元 Ｄ.4000万元 2．下列房地产交易活动处于房地产一级市场的是（D）

A 房屋出租 B 房地产抵押 C土地使用权转让 D土地使用权出让 3．《中华人民共和国城镇国有土地使用权出让和转让暂行条例》规定了各类土地的最高出让年限，其中居住用地最高出让年限为（D）。A 40年 B 60年 C 50年 D 70年

4．房地产租金已收租金额占应收租金额的百分比称为（B）

A 租金收缴计划完成率 B租金收缴率 C欠租户发生率 D陈欠租金收缴率 5．（A）是指国家以土地所有者的身份将土地使用权在一定年限内让与土地使用者，并由土地使用者向国家支付土地使用权出让金的行为。

A．土地使用权的出让 B.土地使用权的转让 C.土地使用权划拨 Ｄ.土地使用权赠与

6．对预测中高收入人群的住宅需求效果较好的市场需求预测方法是（B）

A 额定需求预测法 B 有效需求预测法 C线性回归需求预测法 D假定需求预测法 7．已知某房地产今年的销售成本为3315万元，存货平均余额为411万元，那么存货周转天数为（B）

A 8.07 B 44.61 Ｃ20 Ｄ30 8．按房地产市场的规范程度划分，可以把房地产市场分为（C）。

A、居住物业市场、写字楼市场、零售商业物业市场、工业物业市场和土地市场 B、甲级写字楼市场、乙级写字楼市场、甲级商业物业市场和乙级商业物业市场 C、房地产白色市场、黑色市场、灰色市场

D、销售市场、租赁市场、抵押市场、典当市场和置换市场等

9．下列房地产交易活动处于房地产二级市场的是（C）A 房屋出租 B 房地产抵押 C土地使用权转让 D土地使用权出让

10．在土地一级市场上，根据竞争性的强弱可以采用不同的土地使用权出让方式，其中在一定程度上排斥了市场机制的作用，具有较大垄断性的一种方式是（A）。A 协议出让 B招标出让 Ｃ 拍卖出让 Ｄ投标出让 11．《中华人民共和国城镇国有土地使用权出让和转让暂行条例》规定了各类土地的最高出让年限，其中工业用地最高出让年限为(C)。A 40年 B 60年 C 50年 D 70年 12．实收房地产租金占计划房地产租金的百分比称为（A）

A 租金收缴计划完成率 B 陈欠租金收缴率 C欠租户发生率 D租金收缴率

13．我国房地产开发主管机构对房地产开发企业实行资质管理制度，共分为5个资质等级。其中一级房地产开发企业的资质条件要求注册资金不低于（C）。A 4000万元 B3000万元 Ｃ2000万元 Ｄ2500万元

14．我国房地产开发主管机构对房地产开发企业实行资质管理制度，共分为5个资质等级。其中二级房地产开发企业的资质条件要求自有流动资金在（B）以上。A 500万元 B 1000万元 Ｃ1500万元 Ｄ2000万元 15．《中华人民共和国城镇国有土地使用权出让和转让暂行条例》规定了各类土地的最高出让年限，其中商业、旅游、娱乐用地最高出让年限为（A）。A 40年 B 60年 C 50年 D 70年 16．（C）是指经县级以上人民政府依法批准，在土地使用者缴纳补偿、安置等费用后，将该幅土地交付其使用，或者将其土地使用权无偿交付给土地使用者使用的行为。

A土地使用权的出让 B土地使用权的转让 C土地使用权划拨 Ｄ土地使用权赠与

17．对预测中低收入人群的住宅需求效果较好的市场需求预测方法是（A）

A 额定需求预测法 B有效需求预测法 C线性回归需求预测法 D假定需求预测法 18．实收房地产租金占计划房地产租金的百分比称为（D）

A租金收缴率 B 陈欠租金收缴率 C欠租户发生率 D租金收缴计划完成率 19．按房地产产权让渡方式，可以把房地产市场分类（D）。

A.居住物业市场、写字楼市场、零售商业物业市场、工业物业市场和土地市场 B.甲级写字楼市场、乙级写字楼市场、甲级商业物业市场和乙级商业物业市场 C.房地产白色市场、黑色市场、灰色市场

D.销售市场、租赁市场、抵押市场、典当市场和置换市场等 20．根据《中国人民银行关于规范住房金融业务的通知》（银发［2001］195号），银行发放住房开发贷款的条件之一是：房地产开发企业自有资金应不低于开发项目总投资的（C）A 20％ B25％ Ｃ30％ Ｄ35％

21．在开工前对工程内容尚不十分清楚的情况下，开发商适合采用（C）的合同形式。A 单价合同 B 固定总价合同 C 成本加酬金合同 D 分包合同

22．我国房地产开发主管机构对房地产开发企业实行资质管理制度，共分为5个资质等级。其中二级房地产开发企业的资质条件要求注册资金不低于（B）。A 1000万元 B1500万元 Ｃ2000万元 Ｄ2500万元

23．土地使用权的出让方式有多种，其中（B）方式是一种有条件、有选择、有控制的市场竞争形式。既体现了国家对土地使用的计划指导，又充分发挥市场机制在土地使用权上的灵活调节功能，具有较大适应性。

A 协议出让 B招标出让 Ｃ 拍卖出让 Ｄ投标出让 24．《中华人民共和国城镇国有土地使用权出让和转让暂行条例》规定了各类土地的最高出让年限，其中教育、科技、文化、卫生、体育用地最高出让年限为(C)。A 40年 B 60年 C 50年 D 70年

25．收回本以前拖欠租金额占本以前拖欠房地产租金额的百分比称为（B）A 租金收缴计划完成率 B 陈欠租金收缴率 C欠租户发生率 D租金收缴率

26．已知某房地产今年的销售成本为5000万元，存货平均余额为500万元，那么存货周转天数为（C）

A 11 B 10 Ｃ36 Ｄ37

二、多选题

1．从狭义的角度来看，房地产开发与房地产经营的区别主要表现为（ABCDE）

A 两者的主体不完全相同 B 在房地产项目市场运作过程中所处的阶段不同 C 两者对主体的资格要求不一样 D 两者所指向的行为对象不同

E 随着房地产市场的完善，两者的作用会发生根本性变化 2．影响房地产项目开发的环境包括（ABCDE）

A 经济环境 B 政治环境

C法律环境 D社会环境 E自然环境

3．房地产开发融资方案的选择一般采用比较分析法，即对各个方案的（ABD）各指标用分级的方式进行比较。

A 安全性 B 经济性 C适用性 D可行性 E可靠性 4．根据《中国人民银行关于规范住房金融业务的通知》，银行发放住房开发贷款的条件之一是：开发项目同时必须具备（BCDE）

A 国有土地规划许可证 B国有土地使用证 C 建设用地规划许可证 D建设工程规划许可证 E建设工程施工许可证

5．按计价方式的不同，房地产开发项目承包合同一般分为（ABC）

A总价合同 B单价合同 C成本加酬金合同 D总承包合同 E分包合同 6．土地使用权的出让主要有以下哪几种方式（ABC）A 协议出让 B招标出让 Ｃ 拍卖出让 Ｄ交换出让

7．房地产市场是典型的周期性市场，房地产市场阶段分为（BCDE）A 波谷 B平淡 C萧条 D复苏 E兴旺

8．房地产企业经营成本按成本与经营工作量关系可分为（AB）A固定成本 B变动成本 Ｃ管理费用 Ｄ销售费用 E原材料成本 9．征用农村集体所有的土地要发生哪些费用（ABCDEF）

A土地补偿费 B青苗补偿费 C地上附着物补偿费 D安置补助费 E新菜地开发建设基金 F耕地占用税

10．房地产开发项目实施控制的目标包括（ABC）A成本 B项目工期 C质量 D项目协调性 E技术先进性

14．城市土地使用权进行商品经营，具有重要意义，表现在（ABCDEF）

A.土地经营是房地产经营的主要内容，是房地产经营的基础 B.土地经营是提高我国土地利用效益的核心活动 C.土地经营是我国市场化改革的必不可少的一环 D.土地经营是城市第三产业健康发展的前提 E.土地经营是也是适应我国对外开放的一项必要的改革措施 F.土地经营是城市财政收入的重要来源

15．影响房地产项目开发的环境包括（ABCDE）

A 经济环境 B 政治环境 C法律环境 D社会环境E自然环境

16．房地产开发融资方案的选择可用比较分析法，即对各个方案的（ABE）指标用分级的方式进行比较。

A 安全性 B 经济性 C适用性 D可靠性 E可行性 17．房地产物业管理程序包括（ABC）

A早期介入B接管验收C楼宇入伙 D物业综合管理 E物业经营 18．根据《中国人民银行关于规范住房金融业务的通知》，银行发放住房开发贷款的条件之一是：开发项目同时必须具备（ABCD）

A 国有土地使用证 B 建设用地规划许可证 C 建设工程规划许可证 D 建设工程施工许可证 E 国有土地规划许可证 32．征用农村集体所有的土地要发生哪些费用（ABCDEF）A土地补偿费 B青苗补偿费 C地上附着物补偿费 D安置补助费 E新菜地开发建设基金 F耕地占用税

33．房地产市场是典型的周期性市场，房地产市场阶段分为（ABCD）A平淡 B 萧条 C复苏 D兴旺 E波谷

34．一般来说，适用于房地产开发项目的组织结构有（DE）

A直线型组织结构B职能型组织结构C直线职能型 D矩阵型 E事业部制

35．按照房地产开发阶段进行划分，房地产开发可分为（DE）A 单项开发 B 小区开发 C成片集中开发 D土地开发 E房屋建设

36． 房地产开发项目所面临的经济环境主要包括（ABCDE）

A 宏观经济发展形势 B 市民收入水平C贫富差异程度 D利率 E贷款条件

三、简答题

1．征地与拆迁的区别是什么？ 征地与拆迁的区别是涉及的土地权属不同。征地是征用农村集体所有的土地，首先需要改变土地所有制性质，变集体所有制性质为国家所有制，其次再改变土地的使用方式。拆迁是国家按有关法定程序收回土地使用权或改变使用性质时，对土地上附着物和房屋原用户、住户进行的拆迁、安置、补偿。不需改变土地所有制性质。2．房地产开发融资的主要形式有哪些？

房地产开发融资的主要形式有银行贷款融资；证券融资；房地产信托融资；房地产融资的其他方式，包括联建、参建融资、房地产典当融资、利用外资等形式。3．房地产开发的整个流程分为哪些阶段？

房地产开发的整个流程分为十个阶段，分别为：开发商提出开发设想、可行性研究、申请项目用地、项目设计、征地及拆迁安置、筹措房地产开发资金、建设工程招标、施工、市场营销与策划、物业管理。

4．土地使用权的出让有哪些方式？各有什么特点？

土地使用权的出让主要有三种方式：协议出让、招标出让和拍卖出让。协议出让在一定程度上排斥了市场机制，是一种不发达的土地市场。招标出让是一种有条件、有选择、有控制的市场竞争形式。

拍卖出让是竞争激烈的方式。一般适用于经济条件好、交通便利、区位优异的地段。5．房地产项目主要的定价方法有哪些？

房地产项目的定价方法主要有：成本加成定价法、竞争价格定价法、加权点数定价法、顾客感受定价法。

6．房地产开发投资风险有哪些？

房地产开发投资风险主要包括：财务风险因素、购买力因素、利率风险、变现风险、社会风险和意外事故风险等。

7．房地产项目施工招标的形式有哪些？

在国际市场上，房地产项目施工招标方式主要有公开招标、邀请招标和议标3种。我国《招标投标法》则规定，招标方式只有两种，即公开招标和邀请招标。8．物业管理公司有什么权利和义务？

物业管理公司的权利主要包括：根据有关法规，结合实际情况制定小区管理办法；依照物业管理合同和管理办法对住宅小区实施管理；依照物业管理合同和有关规定收取管理费用等。物业管理公司的义务主要包括：履行物业管理合同，依法经营；接受管理委员会和住宅小区居民的监督；重大的管理措施应当提交管委会审议，并经管委会认可等。9．从狭义的角度看，房地产开发与房地产经营有哪些区别？ 房地产开发与房地产经营的区别包括：两者的主体不完全相同；在房地产项目市场运作过程中所处的阶段不同；两者对主体的资格要求不一样；两者所指向的行为对象不同；随着房地产市场的完善，两者的作用会发生根本性变化

10．常见的组织结构类型有哪些？其中，适合房地产项目的组织结构类型有哪些？

常见的组织结构类型有：直线型组织结构；职能型组织结构；直线职能型；矩阵型；事业部制。适合房地产项目的组织结构类型有矩阵型和事业部型 四．名词解释 1．房地产开发

房地产开发：由特定的经济实体（具有开发资质的房地产开发企业），对房地产项目进行投资、建设和管理，使之改变用途或使用性质，从而获得经济利益的过程。

2．土地开发 ：土地开发也称七通一平，一平为平整土地。七通为通给水、排水、通热、通气、电力、电信和公路。3．城市土地出让 城市土地出让：是指城市人民政府土地主管部门依法将城市土地的使用权出让给用地单位（主要是房地产开发公司），供其有限期使用城市土地，用地单位必须向城市人民政府土地主管部门支付土地出让金（一般也称为毛地价）。4．土地征用 土地征用：政府按照法律规定的程序和条件，将农村集体所有土地转变为国家所有的行为。5．物业管理

物业管理：利用现代管理先进的维修养护技术，以经济手段管理物业（包括建筑物及其附属设施和相关场地），为业主和承租人提供高效、优质、经济的服务，使物业发挥最大的使用效益和经济效益 6．房地产经营

房地产经营：从广义上来讲，就是指一切从事房地产领域的经济活动获得经济效益的行为。从狭义上来讲，则只是指房屋经营和城市土地经营这两种房地产领域的经营行为。7．土地使用权转让

土地使用权转让：指经出让方式获得土地使用权的土地使用者，通过买卖、赠与或其他合法方式将土地使用权再转移的行为

8．建设用地规划许可证 建设用地规划许可证：由建设单位或个人提出建设用地申请，城 市规划行政主管部门审查批准的建设用地位置、面积、界线的法律凭证。9．建筑容积率 建筑容积率：指项目规划建设用地范围内全部建筑面积与规划建设用地面积之比。附属建筑物也计算在内，但应注明不计算面积的附属建筑物除外。

《员工培训与开发》 篇5

一、员工培训和开发慨述

1.员工培训和开发的误区

误 区

培训内容与实际工作联系不够紧密,不能学以致用、立竿见影

培训员工是为人作嫁衣裳，受培训员工跳槽更容易

重理论不重实务

无合适的讲师，授课效果差，拙伤员工积极性

困 惑

经费有限，不知道怎样的培训对企业最有利

无法估计培训经费的投入产出比，无法估计培训效果

无法测评哪些员工需要哪些培训

无法说服Boss拔出更多的培训费用

外送培训的员工跳槽后不知如何处理

员工培训与开发的重要性

科学技术在不断更新

企业已变为所谓的“学习组织”

团队工作方式变得普通

员工参与管理

工作场所变得更加复杂

学习组织的五大原则

1.人人都是学生，

2.取人之长，补己之短。

3.学则变，变则通。

4.学无止境。

5.学习是投资而非开销。

员工培训与开发与企业核心 竟争力的关系

企业核心竟争力是一个企业赖以生存和发展的最重要的要素，而企业核心竟争力中最不能让别人模仿和学习的部分是人力资源和企业文化的优势，而人力资源和企业文化的优势却是靠员工培训和开发来获取并保持

问题二：员工培训和开发的 目的为何？

二、制定培养与开发的目标

培训的目标是提高业绩，除此以外别无所求？

希望达到的技能水平现有的技能水平

注重培训目标的四种做法

1.注重培训可以解决的问题。没有比徒劳无功的培训更令人恼火了，而且还浪费了两项重要的商品：时间和金钱。

2.注重现状和需求,然后考虑如何通过培训来弥补缺口。在此你可以运用一个简单的工具：缺口分析。这不过是常识而已―人们一直在运用这种常识改善处境。

3.注重如何改进业绩。这帮助你沿着正确的方向前进，并帮助你做到上述的两个注重。能否做到注重业绩是区分成功的培训与一般培训的标志。

4.注重简洁。这可以帮助你摆脱困境，节省开支，让接受培训的老板和员工高兴，也让培训成功。

制定目标规则

① 表达精确。

② 使用行动语汇。

③ 简化目标。

④ 使用定量目标。

⑤ 保证对目标的测评方式是适用的。

⑥ 将目标减到最少的程度。

⑦ 将希望获得的技能转化为目标。

⑧ 懂得在需求分析中发现的需要培训的项目和学习目标之间的直接关系。

问题三、你在培训组织工作中有何心得体会

三、培训的准备和组织工作

三种学习类型

知识学习：要求运用知识进行脑力活动.例:根据市场分析数据，确定营销机会

技能学习：教某人完成某项任务所需的肢体技能。例：驾驶汽车

态度学习：它与人的价值观和利益相联系。例：对顾客以诚相待

十六条学习原理

1.成人是通过干而学的。 2.采用真实的例子。

3.成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的。

4.在非正式的环境氛围中进行培训。

5.多样性是增添生活情趣的佐料，

6.消除恐惧心理。

7.培训员要做一个推动学习的促进者。

8.向学员宣布学习目标。 9.熟能生巧

10.引导和启发；不告诉结果。

11.给予信息反馈。 12.采用训练的转换原则。

13.所有的活动要紧扣学习目标。

14.留下一个好的初次印象。

15.要有热情。 16.重复学习。

教 学

知识是被体授的

以教师为中心

关注可测评的行为

强调信息的获取

采用讲课的方式

培 训

知识是被发现的

以学员为中心

更关注态度的改变

强调人际技能的掌握(学会如何学习)

强调学员参与的积极性

精通是一个人在某一特定工作岗位上达到的能力范围内能达到的最好水平的过程

精通者的特点

・不断改进 ・不断学习・愿冒风险

・有高目标 ・乐于创新

继续学习的技能

渴望学习的习惯

自我激励

使用信息资源的能力

极佳的交流能力(读、写、说、听能力)

问题解决能力

抽象思维能力

为学习作出计划规定目标的能力

知道自己怎样才能学到最好的能力(研究结果显示,复合型人才能力最强)

几种新的学习方法

参与式学习法

实用训练法，岗上培训

行动学习法，当它以班组形式进行时， 效果总是较好的

终身学习

课堂培训方式 ・报告 ・演示 ・讨论 ・研讨班 ・操练 ・实验室操作 训练媒体培训方式 ・练习手册 ・指导和教练 ・录音带 ・录像带 ・ CD-ROM

体 验 性 操 练

破冰船

营造气氛

理解感受

班组建设

问题解决能力

领导能力

确定角色

自我慨念

操 练 的 形 式

专项测评表

案例分析

角色扮演

游戏

模拟

集体讨论

实际工作

演示

培训室的布置

面积足够大

有可进行书写和放置材料的工作区

是否通风

保证每人都能看清屏幕

邻近是否有干扰，灯光照明

其它服务项目

问题四：你认为怎样才能提高培 训效率

四、培训的进行

传播信息的方式与学员接受 信息的关系

讲师应该做的事

讲课清晰

眼睛要注视学员。

调动学员参与的积极性。

使用学员的名字。

通过变化语调使学员集中注意。

不断地获取和提供信息反馈。

充满激情。假如难以做到，就学习演技。

充分备课。

企业员工培训与开发论文 篇6

论文摘要：在当前的经营界，很多企业对培训与开发的认识不足，在实践过程中也往往忽略培训与开发的作用，即使在开展培训与开发时也往往是流于形式，给人的感觉就是内容枯燥、形式单调，员工的积极性不高，自然效果也很差强人意，企业的整体绩效也得不到有效的提高。针对这一现状，我们有必要从战略角度对

培训与开发的职能进行全方位的了解。

一、培训与开发

培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。在此，我们应将培训和开发作进一步的细分。首先，培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质是一样的，企业在对员工开展培训与开发的过程中，应该注意以下

几个问题。

1.培训与开发的内容应当与员工的工作相关联，与工作无关的不应当包括在培训与开发的范围之内，这样可以尽量减少不必要时间和金钱的支出，有效提高培训的效率与效果。此外，培训与开发的内容还应当全面，与工作内容相关的各个方面都应该包括在内，比如知识技能、工作态度、企业战略规划、企业规章制

度等。

2.培训与开发的规划应有完整的体系，对象是企业的全体员工，而不只是部分员工。虽然每次培训不必所有的人都参加，但全体员工都应该包括在培训与开

发的体系之内，而不应该有人被排斥在体系之外。

3.培训与开发的主体应该是企业，企业应对培训开发做统一的规划和积极的组织，以及实施效果的预测、反馈和考核，以便在培训与开发的过程中取得更大的效果。

二、企业培训与开发的作用

企业在对自己进行衡量上应该考虑到，企业内部拥有多少知识储备，这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上，通过对员工的培训开发，来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升

上存在隐患时，培训与开发的作用会突现出来。

1.有助于促进改善企业改善绩效。企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能，改变他们对工作的态度，增进对企业员工对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解和接受，不断提高他们的工作积极性，从而改善他们的工作业

绩，进而促进企业整体绩效的提高。

2.有助于增进企业的竞争优势。构筑自己的竞争优势是任何企业在现在及将来的激烈竞争中谋求生存、发展和壮大的关键。通过培训与开发，一方面可以使员工及时掌握新的知识和技术，取保企业在现在及将来都能拥有高素质的人才队伍；另一方面可以营造出鼓励知识学习和技能创新的良好氛围，更有助于提高企

业的学习能力，增进企业的竞争优势。

3.有助于培育企业文化

良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则，培训与开发中的教育和

宣传是一种非常有效的手段。

4.有助于使提高员工的满意度

对员工适时的培训与开发不仅可以提高员工本身的能力，有助于其在现在或将来的工作中有进一步的提升，满足员工的成就感，而且可以使员工感受到企业

对他们的关心是重视，满足员工的归属感。

三、企业在培训与开发中应坚持的原则

培训作为人力资源开发的一项重要手段，可以为企业创造价值，但这种价值的实现，还要求企业在实施培训的过程中，要遵循以下几个基本的原则。遵循这

些原则也是培训任务完成和培训目标实现的重要保证

1.应该服务于企业战略规划。在企业活动中，培训于开发的实施应当从企业战略的高度出发，服务于企业的战略和规划，要求培训于开发工作不仅要关注眼前问题，更要立足于企业的长远发展。从未来发展的角度出发进行培训与开发，这样才能保证培训与开发工作的积极性、主动性。

2.树立清晰的目标。目标对人们的行为具有明确的导向作用，在培训之前为参加培训的人员设置明确的目标，使受训人员在参加培训与开发的活动中具有明确的方向并且具有一定的压力，不仅有助于在培训结束之后进行效果衡量，而且

有助于提高培训活动的效果。

3.讲究实效的原则。培训与开发的目的在于通过员工个人绩效的提高来提升企业整体绩效，因此，培训与开发的内容应该结合员工的年龄、知识、能力、思想等实际情况进行具有明确目标的培训，注重培训迁移，学以致用，将培训和工

作集合起来，确保培训受到预想的效果。

四、结束语

现阶段培训与开发的职能已经突破了岗位技能的范围，更注重提高员工的胜任能力，激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性，将目标与长远规划结合起来，用战略的思考紧密的联系起来。所以企业应不断地对员工进行培训与开发，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使其能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强员工对组织的认同感，增强

企业员工的培训与开发 篇7

关键词：企业,员工,培训,开发

企业培训与开发主要是指企业充分利用各种方法使员工获得更多的知识和技能, 为了更好的完成工作打好基础, 可以使他们转变工作态度, 使其现在或者将来在工作岗位上更好的工作, 创造更好的业绩, 进而提高企业的整体效益。在当今科学技术突飞猛进的年代, 市场环境瞬息万变, 新知识和技术不断更新, 归根结底这些都是由人来实现的, 就加剧了人才的竞争, 而企业的培训和开发作为培养人才的方法和手段, 早已突破了原有的纯教育意义, 良好的培训和人才开发逐渐被企业所重视, 成为新的竞争手段。虽然我国不少企业都定期对员工进行培训, 但相对西方发达国家, 培训的力度和深度还不够, 只是浅层次的培训, 起不到实质性的作用。我国在培训方面存在的不足在一定程度上制约了N公司的发展, 也造成了企业员工流失严重等现象, 所以说加强企业员工培训是留住人才的关键, 与此同时, 强化企业员工的培训, 对其进行开发, 员工不仅能学到更多的知识和技能, 更重要的是企业也会因此拥有高素质的员工, 具有人员优势, 以便更好地应对外部多变、激烈的竞争环境, 使企业获得竞争优势, 保持良好的发展势头。总而言之, 员工的培训与开发成功与否对企业未来的发展具有很重要的意义。

1 N公司的员工培训与开发的现状分析

1.1 N公司概况

N公司2001年成立, 公司成立以来, 经营规模不断扩大, 资产总额迅速增长, 目前N公司已经跻身前50强, 荣获“2011中国百强企业第47名”。经历了12年的磨练, 仍旧保持着良好的发展势头、拥有巨大的发展潜力。而这一进步也体现了N公司拥有了一批优秀的员工, 据调查可知, 目前, 公司拥有高、中级管理人员63名, 具有高、中级职称人员26名。其中多名管理人员是具有管理星级酒店经验和管理公寓、小区、写字楼经验的高级复合型管理人才。

1.2 N公司员工培训与开发的现状

1.2.1 培训观念上落后于时代需求

有正确的观念是很重要的, 观念是主观的, 会给公司的人力资源管理的实施者带来正确的引导作用, 要想使培训工作得到良好的发展, 首先需要树立正确的培训观念。经过调查, N公司的人力资源部门工作者观念上存在这些误区:第一, 认为员工的培训和开发只是人力资源部门的事, 忽略了和其他相关部门的联系;第二, 过分地强调节约成本, 为了节约成本, 删掉了一些本来要进行的培训工作, 给员工和企业的发展带来了不利的影响;第三, 长期依赖外部的力量, 重视专家和同行企业, 信奉外来和尚会念经, 忽视了企业内部的强大资源;第四, 培训过程是填鸭式的过程, 是被动的, 实行“控制”、“服从”式的培训, 使其适应企业的岗位需要, 在培训的过程中却忽视员工的个人能力的开发, 不能有效调动起员工的积极性。

1.2.2 培训内容脱离企业实际

培训内容大多很空泛, 没有什么针对性和实效性。这是大多数企业人力资源管理普遍存在且突出的问题, 企业的人事部在制定人员培训计划时, 只是简单地建立了大概的内容, 却没有依据企业的实际情况, 也没有了解到各部门的实际培训需要, 就泛泛地、普遍培训下, 没有达到什么很好的效果。

1.2.3 培训模式略显陈旧

N公司在人员培训与开发中还采取以往的陈旧模式, 比如仍然大部分时间还在使用系统培训模式和计划培训模式, 而其他的模式却很少利用, 特别是现代信息技术下的一些新模式几乎没有采用。为使企业对培训模式有清晰的了解, 在下文的解决对策一环, 将会对企业培训模式展开详尽的分析和讨论。

1.2.4 培训手段比较单一

可以说, N公司的培训手段比较单一, 使培训一成不变, 让员工感觉缺乏新意, 也因为手段陈旧, 更达不到预期的目的。企业在人力资源管理方面, HR常选去选择合适的培训方法, 对团队进行提升培训。那么在方法上面, 如何选择, 有那些比较具体的培训方法呢?这是一个值得研究的课题。

2 N公司有效开展员工培训与开发的对策

2.1 树立正确的培训与开发观念

树立正确的培训与开发观念, 为更好地建设学习型企业。国内外相关学者一致认为企业员工的培训与开发作为一种投资, 与收益成正比, 投资越高收益越大, 反之亦然。国内外很多企业的实践也证明了培训投资和收益是成正比的。因此, N公司应引导全体企业员工树立正确的培训与开发观念, 把培训与开发当作是一种双赢的投资模式, 在满意个人知识和技能提高的同时, 更好地为企业创造效益。培训投资并不是单纯的成本支出, 它与N公司的效益紧密联系。因此, N公司重视培训, 进行财力、物力及人力的全面支持, 可以设置多样化的培训内容, 为员工的学习营造良好的氛围, 给他们提供多样化的学习材料, 并指导他们学习, 努力把企业建设成学习型企业。

2.2 合理安排培训内容

加强员工培训与开发的关键是培训内容, 培训内容的合理与否直接影响着培训效果。因此, 企业员工培训与开发内容要有针对性和实用性, 这就要围绕企业的实际情况, 例如N公司的企业文化和背景、行业规范政策等;也可以是企业所在领域的理论知识、技能、方法等培训内容;此外也可以以相关程序、企业标准以及提高工作效率的步骤等为培训内容。单就哪一次培训内容的选择、培训时间安排和方式、培训内容的先后顺序安排, 要根据N公司及员工的具体情况, 合理安排, 最终要以培训目的为中心, 使效率与创新并存, 切实做到使员工的知识得到拓展, 能力得到提高, 进而能更好地为企业服务。

2.3 创新培训模式

2.3.1 学习型组织的培训模式

所谓学习型组织主要是指, 当组织面临恶劣的外部环境时, 组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造, 以维持竞争力。学习型组织的培训模式优于其他模型的特点主要是双规学习。双规学习是人和组织共同、相互学习, 以期通过共同努力促进发展, 主要的观点是组织的整体学习, 而不是单个个体去学习, 是从上而下的学习, 是一种服务性质的领导培训方式。N公司可以利用这种培训模式, 充分调动各阶层员工的学习积极性, 使员工的被动学习变为主动学习, 改变整个公司的学习理念, 提高企业的效益。

2.3.2 赏识教育的培训模式

赏识教育是世界六大教育方法之一, 主要是对受教育者取得的每一次成功、每一个进步给予积极的肯定、鼓励, 同时当受教育者遇到困难、挫折、失败时不是去责备而是给予更多的理解、关心和包容, 并能为其一生的生存、发展奠定良好的基础。赏识教育从本质上来说, 实际上是生命的教育, 涵盖了爱、人情味以及富有生命力等方面的教育。赏识教育的特点是注重受教者的优点和长处, 发现并表扬, 逐步形成燎原之势, 让受教者在“我很不错”的心态中觉醒, 而不是在恶意、一味批评中丧失自我。

2.3.3 网络环境下的e-Training培训模式

现代信息条件下, 很多公司考虑使用网络学习, e-Training培训模式指的是基于网络、计算机技术的网络学习培训方式, 是进行组织内部培训的一种有效方法, 可以使内部培训达到在“任何时间、任何地点”都能进行, 从而减少直接成本 (如指导教师的工资、材料印刷与分发、培训设备的购置等费用) 与间接成本 (交通费用、差旅费、误工费等) 。它的这些优点, 给企业带来了巨大的吸引力。

2.4 注重新型培训手段的运用

N公司可以充分利用视频教学和远程教学的培训手段。远程教学是利用新型的网络信息技术和数字技术, 破除现有远程教育模式的弊端和限制, 形成更加高级、更加方便快捷的远程教育模式。新型的远程教育模式需要一整套的硬件设备作为支撑, 实现两点间的直接联系, 主播服务器是教育内容的输出终端, 同时负责采集学员信息, 学生电脑为教学内容的接受终端, 反馈学员的学习进度, 知识掌握情况等基本信息, 两个终端以互联网为传输工具, 实现“两点一线”。这种方式更加简单、充分地发挥教育资源的作用。从现在到以后, 远程视频教育培训都是企业培训的重要手段。

2.5 制定有效的培训计划

就目前来看, 很多企业也很清楚员工培训的重要性, N公司也不例外, 对员工培训也非常重视, 但是真正培训时却没有对培训的内容、培训时间安排、培训方法等进行计划, 存在很大的盲目性。因此, N公司要使培训能发挥很好的效果, 就要根据公司及员工的实际情况, 制定一个合理有效的培训计划。计划要根据N公司员工的实际需求、选择适合他们的培训方式、选择有针对性且有创新性的培训内容, 具体培训时, 要因人而异选择适合他们的培训内容, 培训后并与他们进行交流, 对反馈进行总结等。

2.6 重视培训效果的评估

N公司要完善员工培训与开发, 就要重视培训效果评估, 要做到两点:首先, 正确认识培训结果, 不要对坏的培训结果忽略不管, 培训效果并不是培训的终结, 它贯穿于培训过程当中。对培训效果进行评估, 做好培训前—培训中—培训后的评估, 其中, 培训前要做好培训资源有效配置;培训中要做好培训计划并根据计划进行培训;培训后做好效果评估, 合理对培训效果进行判断, 更好地为企业服务。其次, 对评估形式的选择要合理得当, 在实施时要保证其正确性, 以确保培训效果评估的信度与效度。例如, 对培训效果进行评估时, 可以对员工培训情况进行书面测试, 也可以进行面谈考察其掌握情况等。

总之, 在当今以人为本的大背景下, 人才已成为各企业竞争的关键性因素, 而员工的培训开发是有效挖掘员工潜在能力的有效方法。企业可以通过多种形式的培训, 提高培训的创新性, 充分挖掘其潜在能力, 为企业培养出适合企业发展的人才, 使人才优势转化为企业的核心竞争力, 进而提高企业的效益, 实现企业的可持续发展。

参考文献

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员工培训与开发试题 篇8

关键词 90后 员工 管理 开发

伴随校园毕业季的到来，企业又将迎来新一批员工的入职。从80后到90后，十年间新员工的特点悄然变化。90后的新员工更乐于探索、创新，对新事务具有更强的学习和接受能力，为企业带来了新鲜的气息，注入了强劲的活力。与此同时，个性、自我成为主流趋势，对权威的逐渐淡漠也给传统管理方式造成困扰和挑战。新员工对企业发展的意义不言而明，但面对已发生变化的新员工群体，如何做好他们的管理与开发已成为企业管理人员需要思考的一个新课题。

一、制度管理首当先

仔细观察入职第一天的新员工可以发现，青春张扬的面庞多是严肃的表情，露出的微笑中也常常带有一丝不安。入职表情真实反映了新员工初入职场，对未知环境欲迎还拒的内心感受。了解员工这一心理特点，入职培训中的制度宣贯就成为对新员工进行管理的重要切入点。

无规矩不成方圆，通过规章制度、业务流程的学习，让新员工清晰地知道在公司要做什么、怎么做，什么是对的做法、什么是错的做法，这有助于新员工消除入职初期产生的陌生感、无措感，快速融入团队，并按规则参与团队各项活动。在试用期内，人力资源部以及新员工所在的业务部门要在工作过程中不断强化新员工的制度意识，明白凡事有度，作为个体总有要遵循的规则，通过制度约束使他们体会到工作的严肃感和神圣感。事实证明，健全的制度和较为严格的管理往往更能提升公司在新员工心目中的地位，当明白自己不是在一个随便的公司工作，员工的自豪感和荣誉感也随之增强，进而会自发的规范自己的言行、提高自己的素质，使自己能尽快地与公司整体氛围相匹配。制度是企业文化的表现，制度管理不是简单的说教与约束，最终是要以制度管理为途径让制度所代表的企业文化去感染新人、影响新人，使他们较快的产生对企业的认同感，投入工作状态。

二、需求管理显重要

当管理人员为90后新员工的责任意识低、吃苦意识差、眼高手低而摇头烦恼时，也许他们忽略了一个事实，那就是90后新员工中独生子女居多，不同的成长环境和历程注定了他们与60后、70后、80后具有不同的思维方式和行动方式。当权威的影响力下降，过往的管理手段成效不佳时，管理人员需要坐下来思考， 90后员工他们需要的是什么。

马斯洛需求层次理论将人的需求划分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，依次由较低层次到较高层次排列。理论指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。相较于前辈，物质生活的改善、多元化的生活环境使工作对90后新员工的意义由养家糊口变为个人价值体现。当基本生存不再是首要关注点，由生理和安全需要带来的原始工作动力自然消减，如果企业提供的薪酬待遇不是远远高于市场平均水平，那么管理人员再以不断地批评、减薪、调整工作甚至辞退来处理消极工作、业绩不佳的新员工，一定是收效甚微。

对90后新员工而言，归属与爱、尊重和自我实现的需求相当强烈，虽然在管理人员看来他们尚不具备独立工作的能力，但90后员工对自我的认同却非常高，他们认为自己具备相当的素质，对自己喜欢的工作往往会投注很大的热情和精力，他们渴望在短时间内得到团队成员的认可、领导的赞扬，希望在自己感兴趣的领域去学习实践，在工作中获得体现自我价值的满足。一个新员工试用期前三个月在产品开发岗位实习，一直被主管评价为工作消极、不求上进，试用期后三个月调整到数据分析岗实习后加班加点，表现出极大的工作热情，进步很快。新员工对公司的岗位设置及工作内容并不了解，他们只能被动地接受由公司安排的岗位，对不适合自己的岗位个性化的选择消极对待。因而管理人员要清楚了解并掌握新员工的需求，尽量安排适合其个人需求和特点的岗位，利用他们入职初期的新鲜感、表现欲等积极因素，通过表扬、适度的独立担当、团队集体活动等方式，激发他们的工作热情，引导他们学习他人、改变自我，当要我做变为我要做时，不论是新员工还是管理人员都会从中获益。

三、沟通管理要跟上

沟通在现代人力资源管理工作中的作用越来越被重视。沟通管理，是提升制度管理和需求管理效果的一个重要途径，三者相辅相成，互相促进。90后看似孤傲的外表下其实怀有一颗自尊、敏感、渴望沟通的心，有效的沟通可以帮助管理人员了解掌握新员工的思想动态，发现问题症结，辅导员工开展工作，与员工建立良好的互动关系，树立管理威信。沟通要注意效果，沟而不通等于没做。所谓有效沟通一定是管理人员清晰的传递了信息并得到员工的反馈和行动反应。

一般来说管理人员与下属沟通的障碍主要有以下几点：一是对下行沟通的不重视；二是上下级之间信息不对称，信息封锁或信息失真；三是具体沟通方式方法的不恰当，向下属传递指令的方式有问题，如管理人员对下属赞扬方式的不恰当、没有有效地运用批评的艺术。

针对上述问题，管理人员可以通过以下几方面消除障碍，实施与新员工的有效沟通：

（1）加强对下属沟通的重视，放下身段，主动与员工沟通或给予员工与自己沟通的机会，营造良好的沟通氛围。

（2）根据工作需要，控制好信息传递的内容总量、组织方式和传递策略，确保信息完整、准确的传达和接收，减少因信息不对称造成沟通障碍、管理失效。

（3）根据新员工“能力-意愿”特征和“信息处理风格”针对性地选择、运用沟通策略（表1、表2所示），掌握好沟通时机，在合适的时间和环境对员工进行表扬、批评或建设性指导。

表1 “能力-意愿”特征下的沟通策略

表2 受众类型分析和沟通策略选择

四、职业生涯管理促进步

职业生涯是指一个人在一生中所从事工作的行业，承担职务的职业经历或相继历程。新员工是企业人才梯队建设的后备力量，只有在企业人力资源规划的总体框架下，分阶段地制定培养目标和计划才能为员工提供一个良好的职业生涯发展前景，为公司积蓄、储备符合未来发展需要的可用之才。新员工职业生涯的管理可以分以下几个步骤开展：

1.开展自我评价。组织员工开展对自我的全面分析，主要包括对个人需求、能力、兴趣、性格、气质等的分析。通过自我评价使员工全面认识自己，了解自己；企业全面了解员工，确定员工的个人能力与需求。

2.机会评估。评估企业可能为员工提供哪些短期或长期的发展机会，管理人员结合员工特点，帮助其确定职业和职业发展目标。

3.提供职业生涯路线选择。一是横向职业道路，跨部门工作转换，拓宽工作领域，丰富工作经验；二是纵向职业道路，通过行政职务晋升或专业职级晋升，提升在团队中的层级和地位；三是横向与纵向相结合的道路，在横向上积累到一定程度然后进行纵向发展。

4.制定、完善纵向晋升办法。结合岗位评价标准，制定明确的晋升周期、路线及条件，并根据企业实际适时的进行调整、完善。务必要让新员工在丰富经验、增强能力、提升业绩的过程中，看到发展的前景并知道如何去实现，通过规范化的晋升机制实现员工岗位等级与能力素质的同步提高，薪酬水平与价值贡献的同步提高，最终实现职业目标与自己人生目标的完美结合。

5.给予必要的培训。在职业生涯的早期阶段，新员工的主要任务就是学习、了解、锻炼，管理人员可以通过指定专人辅导、文件资料学习、技能练习、聘请专业培训组织开展专题讲座等方式开展对新员工的培训。让员工通过培训不断增长技能，保持前进的能力和动力。

参考文献

[1]乔瑞，樊智勇. 人力资源管理[M]. 北京：人民邮电出版社，2010.

[2]马新建，孙虹，李春生. 人力资源管理理论与方法[M]. 上海：格致出版社，2011.

[3]李长江. 人力资源管理理论、实务与艺术[M]. 北京：北京大学出版社， 2011.

[4]于向前. 破解国企员工职业生涯瓶颈[J]. 人力资源开发与管理，2011，（10）.

摘 要 90后员工已开始步入职场并将逐步成为企业的新生力量，本文以90后员工心理、行为特点分析为基础，从制度管理、需求管理、沟通管理、职业生涯管理四个方面研究、探讨90后新员工的管理与开发。

关键词 90后 员工 管理 开发

伴随校园毕业季的到来，企业又将迎来新一批员工的入职。从80后到90后，十年间新员工的特点悄然变化。90后的新员工更乐于探索、创新，对新事务具有更强的学习和接受能力，为企业带来了新鲜的气息，注入了强劲的活力。与此同时，个性、自我成为主流趋势，对权威的逐渐淡漠也给传统管理方式造成困扰和挑战。新员工对企业发展的意义不言而明，但面对已发生变化的新员工群体，如何做好他们的管理与开发已成为企业管理人员需要思考的一个新课题。

一、制度管理首当先

仔细观察入职第一天的新员工可以发现，青春张扬的面庞多是严肃的表情，露出的微笑中也常常带有一丝不安。入职表情真实反映了新员工初入职场，对未知环境欲迎还拒的内心感受。了解员工这一心理特点，入职培训中的制度宣贯就成为对新员工进行管理的重要切入点。

无规矩不成方圆，通过规章制度、业务流程的学习，让新员工清晰地知道在公司要做什么、怎么做，什么是对的做法、什么是错的做法，这有助于新员工消除入职初期产生的陌生感、无措感，快速融入团队，并按规则参与团队各项活动。在试用期内，人力资源部以及新员工所在的业务部门要在工作过程中不断强化新员工的制度意识，明白凡事有度，作为个体总有要遵循的规则，通过制度约束使他们体会到工作的严肃感和神圣感。事实证明，健全的制度和较为严格的管理往往更能提升公司在新员工心目中的地位，当明白自己不是在一个随便的公司工作，员工的自豪感和荣誉感也随之增强，进而会自发的规范自己的言行、提高自己的素质，使自己能尽快地与公司整体氛围相匹配。制度是企业文化的表现，制度管理不是简单的说教与约束，最终是要以制度管理为途径让制度所代表的企业文化去感染新人、影响新人，使他们较快的产生对企业的认同感，投入工作状态。

二、需求管理显重要

当管理人员为90后新员工的责任意识低、吃苦意识差、眼高手低而摇头烦恼时，也许他们忽略了一个事实，那就是90后新员工中独生子女居多，不同的成长环境和历程注定了他们与60后、70后、80后具有不同的思维方式和行动方式。当权威的影响力下降，过往的管理手段成效不佳时，管理人员需要坐下来思考， 90后员工他们需要的是什么。

马斯洛需求层次理论将人的需求划分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，依次由较低层次到较高层次排列。理论指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。相较于前辈，物质生活的改善、多元化的生活环境使工作对90后新员工的意义由养家糊口变为个人价值体现。当基本生存不再是首要关注点，由生理和安全需要带来的原始工作动力自然消减，如果企业提供的薪酬待遇不是远远高于市场平均水平，那么管理人员再以不断地批评、减薪、调整工作甚至辞退来处理消极工作、业绩不佳的新员工，一定是收效甚微。

对90后新员工而言，归属与爱、尊重和自我实现的需求相当强烈，虽然在管理人员看来他们尚不具备独立工作的能力，但90后员工对自我的认同却非常高，他们认为自己具备相当的素质，对自己喜欢的工作往往会投注很大的热情和精力，他们渴望在短时间内得到团队成员的认可、领导的赞扬，希望在自己感兴趣的领域去学习实践，在工作中获得体现自我价值的满足。一个新员工试用期前三个月在产品开发岗位实习，一直被主管评价为工作消极、不求上进，试用期后三个月调整到数据分析岗实习后加班加点，表现出极大的工作热情，进步很快。新员工对公司的岗位设置及工作内容并不了解，他们只能被动地接受由公司安排的岗位，对不适合自己的岗位个性化的选择消极对待。因而管理人员要清楚了解并掌握新员工的需求，尽量安排适合其个人需求和特点的岗位，利用他们入职初期的新鲜感、表现欲等积极因素，通过表扬、适度的独立担当、团队集体活动等方式，激发他们的工作热情，引导他们学习他人、改变自我，当要我做变为我要做时，不论是新员工还是管理人员都会从中获益。

三、沟通管理要跟上

沟通在现代人力资源管理工作中的作用越来越被重视。沟通管理，是提升制度管理和需求管理效果的一个重要途径，三者相辅相成，互相促进。90后看似孤傲的外表下其实怀有一颗自尊、敏感、渴望沟通的心，有效的沟通可以帮助管理人员了解掌握新员工的思想动态，发现问题症结，辅导员工开展工作，与员工建立良好的互动关系，树立管理威信。沟通要注意效果，沟而不通等于没做。所谓有效沟通一定是管理人员清晰的传递了信息并得到员工的反馈和行动反应。

一般来说管理人员与下属沟通的障碍主要有以下几点：一是对下行沟通的不重视；二是上下级之间信息不对称，信息封锁或信息失真；三是具体沟通方式方法的不恰当，向下属传递指令的方式有问题，如管理人员对下属赞扬方式的不恰当、没有有效地运用批评的艺术。

针对上述问题，管理人员可以通过以下几方面消除障碍，实施与新员工的有效沟通：

（1）加强对下属沟通的重视，放下身段，主动与员工沟通或给予员工与自己沟通的机会，营造良好的沟通氛围。

（2）根据工作需要，控制好信息传递的内容总量、组织方式和传递策略，确保信息完整、准确的传达和接收，减少因信息不对称造成沟通障碍、管理失效。

（3）根据新员工“能力-意愿”特征和“信息处理风格”针对性地选择、运用沟通策略（表1、表2所示），掌握好沟通时机，在合适的时间和环境对员工进行表扬、批评或建设性指导。

表1 “能力-意愿”特征下的沟通策略

表2 受众类型分析和沟通策略选择

四、职业生涯管理促进步

职业生涯是指一个人在一生中所从事工作的行业，承担职务的职业经历或相继历程。新员工是企业人才梯队建设的后备力量，只有在企业人力资源规划的总体框架下，分阶段地制定培养目标和计划才能为员工提供一个良好的职业生涯发展前景，为公司积蓄、储备符合未来发展需要的可用之才。新员工职业生涯的管理可以分以下几个步骤开展：

1.开展自我评价。组织员工开展对自我的全面分析，主要包括对个人需求、能力、兴趣、性格、气质等的分析。通过自我评价使员工全面认识自己，了解自己；企业全面了解员工，确定员工的个人能力与需求。

2.机会评估。评估企业可能为员工提供哪些短期或长期的发展机会，管理人员结合员工特点，帮助其确定职业和职业发展目标。

3.提供职业生涯路线选择。一是横向职业道路，跨部门工作转换，拓宽工作领域，丰富工作经验；二是纵向职业道路，通过行政职务晋升或专业职级晋升，提升在团队中的层级和地位；三是横向与纵向相结合的道路，在横向上积累到一定程度然后进行纵向发展。

4.制定、完善纵向晋升办法。结合岗位评价标准，制定明确的晋升周期、路线及条件，并根据企业实际适时的进行调整、完善。务必要让新员工在丰富经验、增强能力、提升业绩的过程中，看到发展的前景并知道如何去实现，通过规范化的晋升机制实现员工岗位等级与能力素质的同步提高，薪酬水平与价值贡献的同步提高，最终实现职业目标与自己人生目标的完美结合。

5.给予必要的培训。在职业生涯的早期阶段，新员工的主要任务就是学习、了解、锻炼，管理人员可以通过指定专人辅导、文件资料学习、技能练习、聘请专业培训组织开展专题讲座等方式开展对新员工的培训。让员工通过培训不断增长技能，保持前进的能力和动力。

参考文献

[1]乔瑞，樊智勇. 人力资源管理[M]. 北京：人民邮电出版社，2010.

[2]马新建，孙虹，李春生. 人力资源管理理论与方法[M]. 上海：格致出版社，2011.

[3]李长江. 人力资源管理理论、实务与艺术[M]. 北京：北京大学出版社， 2011.

[4]于向前. 破解国企员工职业生涯瓶颈[J]. 人力资源开发与管理，2011，（10）.

摘 要 90后员工已开始步入职场并将逐步成为企业的新生力量，本文以90后员工心理、行为特点分析为基础，从制度管理、需求管理、沟通管理、职业生涯管理四个方面研究、探讨90后新员工的管理与开发。

关键词 90后 员工 管理 开发

伴随校园毕业季的到来，企业又将迎来新一批员工的入职。从80后到90后，十年间新员工的特点悄然变化。90后的新员工更乐于探索、创新，对新事务具有更强的学习和接受能力，为企业带来了新鲜的气息，注入了强劲的活力。与此同时，个性、自我成为主流趋势，对权威的逐渐淡漠也给传统管理方式造成困扰和挑战。新员工对企业发展的意义不言而明，但面对已发生变化的新员工群体，如何做好他们的管理与开发已成为企业管理人员需要思考的一个新课题。

一、制度管理首当先

仔细观察入职第一天的新员工可以发现，青春张扬的面庞多是严肃的表情，露出的微笑中也常常带有一丝不安。入职表情真实反映了新员工初入职场，对未知环境欲迎还拒的内心感受。了解员工这一心理特点，入职培训中的制度宣贯就成为对新员工进行管理的重要切入点。

无规矩不成方圆，通过规章制度、业务流程的学习，让新员工清晰地知道在公司要做什么、怎么做，什么是对的做法、什么是错的做法，这有助于新员工消除入职初期产生的陌生感、无措感，快速融入团队，并按规则参与团队各项活动。在试用期内，人力资源部以及新员工所在的业务部门要在工作过程中不断强化新员工的制度意识，明白凡事有度，作为个体总有要遵循的规则，通过制度约束使他们体会到工作的严肃感和神圣感。事实证明，健全的制度和较为严格的管理往往更能提升公司在新员工心目中的地位，当明白自己不是在一个随便的公司工作，员工的自豪感和荣誉感也随之增强，进而会自发的规范自己的言行、提高自己的素质，使自己能尽快地与公司整体氛围相匹配。制度是企业文化的表现，制度管理不是简单的说教与约束，最终是要以制度管理为途径让制度所代表的企业文化去感染新人、影响新人，使他们较快的产生对企业的认同感，投入工作状态。

二、需求管理显重要

当管理人员为90后新员工的责任意识低、吃苦意识差、眼高手低而摇头烦恼时，也许他们忽略了一个事实，那就是90后新员工中独生子女居多，不同的成长环境和历程注定了他们与60后、70后、80后具有不同的思维方式和行动方式。当权威的影响力下降，过往的管理手段成效不佳时，管理人员需要坐下来思考， 90后员工他们需要的是什么。

马斯洛需求层次理论将人的需求划分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，依次由较低层次到较高层次排列。理论指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。相较于前辈，物质生活的改善、多元化的生活环境使工作对90后新员工的意义由养家糊口变为个人价值体现。当基本生存不再是首要关注点，由生理和安全需要带来的原始工作动力自然消减，如果企业提供的薪酬待遇不是远远高于市场平均水平，那么管理人员再以不断地批评、减薪、调整工作甚至辞退来处理消极工作、业绩不佳的新员工，一定是收效甚微。

对90后新员工而言，归属与爱、尊重和自我实现的需求相当强烈，虽然在管理人员看来他们尚不具备独立工作的能力，但90后员工对自我的认同却非常高，他们认为自己具备相当的素质，对自己喜欢的工作往往会投注很大的热情和精力，他们渴望在短时间内得到团队成员的认可、领导的赞扬，希望在自己感兴趣的领域去学习实践，在工作中获得体现自我价值的满足。一个新员工试用期前三个月在产品开发岗位实习，一直被主管评价为工作消极、不求上进，试用期后三个月调整到数据分析岗实习后加班加点，表现出极大的工作热情，进步很快。新员工对公司的岗位设置及工作内容并不了解，他们只能被动地接受由公司安排的岗位，对不适合自己的岗位个性化的选择消极对待。因而管理人员要清楚了解并掌握新员工的需求，尽量安排适合其个人需求和特点的岗位，利用他们入职初期的新鲜感、表现欲等积极因素，通过表扬、适度的独立担当、团队集体活动等方式，激发他们的工作热情，引导他们学习他人、改变自我，当要我做变为我要做时，不论是新员工还是管理人员都会从中获益。

三、沟通管理要跟上

沟通在现代人力资源管理工作中的作用越来越被重视。沟通管理，是提升制度管理和需求管理效果的一个重要途径，三者相辅相成，互相促进。90后看似孤傲的外表下其实怀有一颗自尊、敏感、渴望沟通的心，有效的沟通可以帮助管理人员了解掌握新员工的思想动态，发现问题症结，辅导员工开展工作，与员工建立良好的互动关系，树立管理威信。沟通要注意效果，沟而不通等于没做。所谓有效沟通一定是管理人员清晰的传递了信息并得到员工的反馈和行动反应。

一般来说管理人员与下属沟通的障碍主要有以下几点：一是对下行沟通的不重视；二是上下级之间信息不对称，信息封锁或信息失真；三是具体沟通方式方法的不恰当，向下属传递指令的方式有问题，如管理人员对下属赞扬方式的不恰当、没有有效地运用批评的艺术。

针对上述问题，管理人员可以通过以下几方面消除障碍，实施与新员工的有效沟通：

（1）加强对下属沟通的重视，放下身段，主动与员工沟通或给予员工与自己沟通的机会，营造良好的沟通氛围。

（2）根据工作需要，控制好信息传递的内容总量、组织方式和传递策略，确保信息完整、准确的传达和接收，减少因信息不对称造成沟通障碍、管理失效。

（3）根据新员工“能力-意愿”特征和“信息处理风格”针对性地选择、运用沟通策略（表1、表2所示），掌握好沟通时机，在合适的时间和环境对员工进行表扬、批评或建设性指导。

表1 “能力-意愿”特征下的沟通策略

表2 受众类型分析和沟通策略选择

四、职业生涯管理促进步

职业生涯是指一个人在一生中所从事工作的行业，承担职务的职业经历或相继历程。新员工是企业人才梯队建设的后备力量，只有在企业人力资源规划的总体框架下，分阶段地制定培养目标和计划才能为员工提供一个良好的职业生涯发展前景，为公司积蓄、储备符合未来发展需要的可用之才。新员工职业生涯的管理可以分以下几个步骤开展：

1.开展自我评价。组织员工开展对自我的全面分析，主要包括对个人需求、能力、兴趣、性格、气质等的分析。通过自我评价使员工全面认识自己，了解自己；企业全面了解员工，确定员工的个人能力与需求。

2.机会评估。评估企业可能为员工提供哪些短期或长期的发展机会，管理人员结合员工特点，帮助其确定职业和职业发展目标。

3.提供职业生涯路线选择。一是横向职业道路，跨部门工作转换，拓宽工作领域，丰富工作经验；二是纵向职业道路，通过行政职务晋升或专业职级晋升，提升在团队中的层级和地位；三是横向与纵向相结合的道路，在横向上积累到一定程度然后进行纵向发展。

4.制定、完善纵向晋升办法。结合岗位评价标准，制定明确的晋升周期、路线及条件，并根据企业实际适时的进行调整、完善。务必要让新员工在丰富经验、增强能力、提升业绩的过程中，看到发展的前景并知道如何去实现，通过规范化的晋升机制实现员工岗位等级与能力素质的同步提高，薪酬水平与价值贡献的同步提高，最终实现职业目标与自己人生目标的完美结合。

5.给予必要的培训。在职业生涯的早期阶段，新员工的主要任务就是学习、了解、锻炼，管理人员可以通过指定专人辅导、文件资料学习、技能练习、聘请专业培训组织开展专题讲座等方式开展对新员工的培训。让员工通过培训不断增长技能，保持前进的能力和动力。

参考文献

[1]乔瑞，樊智勇. 人力资源管理[M]. 北京：人民邮电出版社，2010.

[2]马新建，孙虹，李春生. 人力资源管理理论与方法[M]. 上海：格致出版社，2011.

[3]李长江. 人力资源管理理论、实务与艺术[M]. 北京：北京大学出版社， 2011.