员工目标管理责任状

员工目标管理责任状（通用10篇）

员工目标管理责任状 篇1

2014部门安全目标责任状

为加强本企业的安全管理工作，根据“谁主管，谁负责”的原则和“安全第一，预防为主”的方针，以预防、杜绝各类事故的发生，保障国家、集体和个人的财产及生命安全，特签订本安全目标责任状。

一、责任内容及责任目标

1、在安环部组织下，认真学习和贯彻安全生产各项法律、法规以及上级有关文件。严格执行国家、地方政府以及行业制定的各项安全规章制度。

2、严格遵守公司的各项行政、安全管理制度，加强自身职业素质锻炼，杜绝违纪行为发生。

3、加强对所管辖的公司财物的管理，确保企业财物安全。

4、积极配合上级组织的安全检查，并做好记录的，对涉及到的整改项按规定的时间及要求进行整改。

5、进入厂内各个场所按照相关要求穿戴相关防护用品，如安全帽等，增强个人防护意识。

6、积极参加公司组织的各项应急预案演练，学会使用各类安全消防器材，提升安全素养。

7、责任目标：重伤事故为零；办公设备、物资经济损失为零；被抢事故为零；重大火灾事故为零；刑事案件事故为零。

二、责任形式

1、部门人员与部门负责人签订本责任状。

三、考核办法

各部门负责人每月对各部门人员进行检查，并结合年终公司系统安全生产考核评比结果，进行综合评比考核结果，进行综合评比考核。

四、奖惩办法

1、对于全年实现安全目标的按照公司安全管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。

2、因本人原因导致发生一起轻伤或恶性未遂事故，不按规定处理的或隐瞒不报、事后补报的每次处罚100元。

3、公司、政府组织安全检查中每发现一起违章现象，罚相关责任人50元。对查出的问题一次未按要求整改的罚金同上,并通报批评。

4、安全管理目全部达标，奖励100元。

四、本责任状一式二份。

五、本责任状自签字之日起执行，至年月日止。

单位负责人：

部门负责人：

员工目标管理责任状 篇2

作为一家世界领先的化工企业, 阿科玛最为关注的是安全、环保和员工的健康;作为一家化学品制造商, 阿科玛就是要为员工提供一个安全的工作场所。

人人讲安全

阿科玛的很多产品是危险化学品, 并且在生产过程中涉及到的原材料也是高危险的化学品。9大类危险品中, 除了第1类爆炸物品和第7类放射性物品阿科玛不涉及外, 其他有毒、有害、腐蚀、氧化等7类危险品都涉及到了。安全, 在阿科玛显得尤为重要。企业安全生产主体责任在阿科玛得以贯彻落实, 主要体现在每一位员工、每一位管理人员尤其是高层管理人员的安全责任上。

安全是每一名员工的责任, 这是阿科玛的安全原则之一。所有人必须保持警惕并采取措施以避免事故的发生, 所有员工对自己及周围同事的安全负有责任。阿科玛通过大量的培训提高员工的安全意识和能力, 以使员工知道应该怎样做, 并且知道为什么要这样做。据统计, 阿科玛工厂员工每年参加的安全培训等SHE系列活动时间达到100h以上。按照每天8个工时计算, 每位员工每年将近有3周的时间在全职脱产参与SHE活动, 这保证员工具备了安全意识。

安全工作同样也是管理人员的责任。在阿科玛, 无论是总部的CEO还是中国区的CEO, 或者是生产基地的总经理, 都会把生产安全放在最重要的位置。阿科玛中国工厂的7位总经理都是外籍人士, 尽管他们在国外的工厂已负责管理工作多年, 有着丰富的安全管理经验, 但来中国任职时, 都还要接受中国区的SHE培训, 这也反映出高层管理人员对安全工作的重视。

阿科玛的最高管理人员也参与到阿科玛的日常安全管理活动中。比如, 工厂的总经理和部门经理、安全经理每月都会到生产操作现场做联合检查, 亲自参加演习、审核, 而且每周都要召开安全工作会议等等。

安全工作并不只是安全部门的工作, 而是阿科玛每一个部门、每一位员工的工作。因此, 阿科玛工厂的部门经理等管理人员还必须亲自兼任安全管理体系工作。在年度绩效评估中, 对SHE工作的评估占部门经理等管理人员很大的比重。有些部门经理曾开玩笑说, 他们的年度绩效评估中, 与SHE有关的内容占到了40%以上, 他们自己都要成为全职安全经理了。

每个区域的负责人必须对本区域的安全负责。这也是我们国家所讲的“安全生产主体责任”的一个体现。作为本区域的“主人”, 在这个区域所有的活动、参观、维修等, 都必须经过该区域负责人的同意。如果在该区域发生事故, 不论原因, 该区域负责人都要负管理责任。

防患于未然

所有的安全事故都是可以避免的, 这是安全管理理念的基石。作为一家世界领先的化工企业, 阿科玛自20世纪90年代在中国建厂, 至今从未发生过工作场所人员死亡的事故。

和大多数外资企业一样, 阿科玛对事故的统计除了死亡、重伤、轻伤外, 还会做进一步划分, 包括工时损失事故、医疗事故、急救事故和未遂事故等。比如, 员工的手受伤了, 如果缝针超过3针, 那么这个事故就属于医疗事故;而如果员工脚部受伤, 员工可能就不方便来公司上班, 那阿科玛就要为其统计为工时损失事故。所有的工时损失事故和医疗事故, 都需要向公司高层报告, 并在24h内上报法国总部。阿科玛在中国的生产工厂也包括工程承包商所在的施工工地, 到2010年底已经保持800多天没有工时损失事故的发生。

阿科玛把每天、每时、每刻的工作都做到了实处, 并且做到了防患于未然。因此, 几乎所有的工作在开始之前, 都要进行风险评估, 预知可能存在的隐患并规划好安全措施, 这贯穿在阿科玛的方方面面, 包括从工厂项目的设立、建厂, 到投产、日常操作, 以及规章制度和操作程序的建立。因此, 阿科玛经常对各种各样的工作进行风险评估, 包括项目的风险评估、化工工艺的风险评估、某个操作的风险评估、某项变更的风险评估、某项特殊作业的风险评估, 并将风险评估的结果、措施与员工沟通, 由专门的负责人进行跟踪、评估。

从小事故中吸取经验教训

安全管理专业人员都知道事故金字塔的概念, 这源自20世纪六七十年代对175万起生产安全事故的统计分析:每一例严重的人身伤害事故, 都会对应已经发生的10起比较轻微的人身伤害事故, 同时会对应30起没有造成人员伤害的财产损失事故和600起没有造成财产损失和人员伤害的事故隐患。

安全工作不能只看到发生的几起重大事故, 而应该从这600起事故隐患着手, 这为阿科玛采取预防措施提供了更多的机会。考虑到隐患排查的重要性, 阿科玛也采取了很多办法和措施让所有员工尤其是一线员工参与到安全工作中来。阿科玛通过每周抽奖等方式鼓励每位员工报告隐患、提出改进建议。大量可能造成生产安全事故的隐患, 通过员工的发现得到排除。

足够的安全投入

领导重视首先起到了一个表率作用, 具体的安全工作还需要专职人员来协调。为此阿科玛配备了充足的专职安全工作人员。《安全生产法》要求生产企业每300名从业人员至少要配备1名专职的安全管理人员, 而在阿科玛每100名从业人员基本配备了2～3名全职安全管理人员。在阿科玛常熟工厂, 包括办公室、后勤等在内一共有约400人, 配备了十几名全职的安全管理人员。

安全管理人员还要有足够的地位和影响力。阿科玛每家工厂都有全职安全经理, 他们直接向工厂总经理汇报。为了凸显安全的重要性和安全经理的影响力, 工厂总经理经常说的一句话, 问问SHE部门对此有什么看法, 以便进一步增强安全部门的影响力。

阿科玛在安全方面的资金投入也毫不吝啬。如果阿科玛发现某个工作场所需要投入一定的设施设备等硬件来保证项目安全的话, 那么公司从来没有因为资金预算的问题而搁置项目。

不以惩罚员工为手段

阿科玛在安全管理上遵循一个理念:85%以上或者说所有的安全问题都只能通过管理来解决。阿科玛不认为员工是导致事故的根源。一旦发生事故, 员工首先是受害者。阿科玛相信, 没有人希望发生事故。因此, 惩罚员工并不是阿科玛的管理手段。

任何人都可能会犯错误。员工每天工作8h, 长年累月下来, 很难保证不会有任何失误。但发生问题后, 作为公司管理人员, 需要考虑的问题是, 员工为什么会出现这样的失误?员工是不是清楚应该怎样做?出现这样的失误后, 要有怎样的措施才能避免伤害和生产安全事故的发生?再者, 在工程设计、生产技术、安全管理体系、操作规程和规章制度、员工培训、工作环境等方面有哪些可以进一步改进的地方?哪些措施可以帮助避免类似的失误再次发生?一个看似不安全的行为问题, 可以折射出对于管理方面多角度的思考。比如, 员工本来不该动一个阀门, 但是他动了。有的企业可能会认为, 员工动了不该动的阀门, 责任应该归咎于员工。但也可以这样考虑, 员工为什么会去动这个阀门?现场有没有标识?员工有没有接受相关的培训?员工是不是清楚这个阀门什么时候应该开启, 什么时候应该关闭?为什么要打开, 为什么要关闭?如果错误的话, 会有什么危险?如果员工清楚了解的话, 他是不会去动这个阀门的。另外, 从系统安全的角度来看, 是不是应该用自动阀而不应该用手动阀?是不是应该有额外的安全措施?比如要有安全联锁, 等等。这些都不是靠处罚员工能解决的, 而是需要管理层采取措施, 解决这些问题。

员工目标管理责任状 篇3

[关键词] CSR SA8000 酒店 员工责任管理

企业社会责任的履行属于企业管理的一个重要部分，先进的管理理念中都包含有对社会责任的思考。酒店业属于劳动密集型的行业，酒店履行对员工责任的好坏将直接影响其经营绩效。怎样认识SA8000？如何把SA8000标准引进到酒店管理中以改进和加强员工责任管理水平？这是酒店业界和旅游学界应该共同关注的问题。

一、CSR与SA8000的研究现状

社会责任国际组织（SAI）对企业社会责任（Corporate Social Responsibility，简称CSR）的定义：是指企业除了对股东负责之外，还必须对全体社会承担责任，一般包括遵守商业道德、保护劳工权利、保护环境、发展慈善事业、捐赠公益事业、保护弱势全体等。

CSR现已成为经济学、管理学等学科的一个重要概念。圣加·L·霍姆斯（Sandra L.Holmes）曾就履行社会责任后的可能后果询问了美国560家企业的高层管理者，调查结果表明：“总体来看能够给企业带来多方面的积极结果。”

笔者以国际上权威期刊数据库Elsevier Science的science direct 为引擎，以CSR为检索词，查到相关文章474篇，近10年的检索结果如表1所示。

表1 国外有关企业社会责任研究文献检索统计（以标题、摘要、关键词的联合检索）

检索时间：2007年6月30日。

从表1可以看出，关于CSR研究的文章数量上逐年增加，内容上由单一的社会责任会计拓展到了社会责任的多个方面。其中与旅游企业有关的文章有2篇，包括酒店CSR的1篇。这反映了旅游企业社会责任问题已经引起了国外学者的关注。

笔者在中国期刊全文数据库（CNKI）中以“企业社会责任”为检索词，查到相关文章2385篇（精确匹配），近10年检索结果如表2所示。

表2 国内有关企业社会责任研究文献检索统计（以主题为检索项）

检索时间：2007年6月30日。

从表2可以看出，中国学者对企业社会责任的研究呈倍数增长趋势，目前CSR已经成为热点问题。然而这其中有关旅游企业社会责任的文章为0。这说明旅游企业社会责任的研究在我国目前还是空白，尚未引起关注。

企业社会责任有广义和狭义之分，广义的社会责任指企业需要承担的对各利益相关者的所有责任，而狭义的社会责任则专指员工责任。SA8000是企业社会责任标准（Social Accoutability 8000）的简称，是衡量企业或机构履行员工责任状况的最新的管理体系标准。近年来SA8000认证企业呈快速增长的趋势。截至2006年12月31日，全球共有1200家企业获得了SA8000第三方认证。这些企业分布在59个国家，67类行业或机构中。认证企业主要集中在服装、纺织等劳动密集型行业中，通过该认证的旅游企业（包括交通业）有60多家，雇员1.75万名。

通过SA8000认证对于企业的可持续发展、增强国际竞争力具有重要的作用。事实上，SA8000与我国提出的“以人为本”、构建和谐社会的发展观是相吻合的，也有助于我国《劳动法》等相关法律法规的实施和完善。然而令人遗憾的是SA8000并未引起我国旅游业界的关注，笔者通过中国期刊全文数据库一共找到801篇与SA8000相关的文章（至2007年6月30日止），其中没有一篇与旅游业有关。

二、酒店员工责任管理现象分析

“一年到头加班受罪，劳动法规统统作废”，这虽然是酒店员工的戏言，但是或多或少折射出目前我国酒店业员

工责任管理的现状。酒店业属于劳动密集型行业，是劳工矛盾比较集中的地方。据统计，我国酒店行业员工平均流失率超过20％，是员工流失率最高的行业之一。事实上，我国一些酒店漠视员工的基本权利，更有甚者千方百计规避劳动法中应该对劳动者履行的义务，不惜损害劳动者权益来赚取短期的暴利。还有部分酒店任由“黄、赌、毒”等违法现象在酒店蔓延。

下面笔者就以SA8000标准包含的三大方面（人权保障、劳动保障、管理系统）、９个要素为标准，对酒店业目前存在的员工责任管理现象进行逐条分析。

1.童工条款

SA8000标准要求酒店严禁招收童工（15岁以下），也不适宜雇佣未满18岁的未成年工。本条标准比我国《劳动法》的相关规定要严格。事实上，有些酒店在员工招聘时不仔细审核，招收了未满18岁的未成年人。

2.强迫性劳动

SA8000标准规定不得要求员工在受雇起始时交纳押金或寄存身份证件。而实际上许多酒店常以各种借口要求员工交纳各种名目的押金和拿身份证做抵押。

3.健康与安全

SA8000标准要求酒店为员工提供安全卫生的生活环境，包括可饮用水、洁净安全的员工宿舍。许多酒店尽管提供集体宿舍，却根本不重视员工的生活条件，卫生状况差，设施简陋，文化生活贫瘠，甚至限制员工的人身自由。

4.结社自由及集体谈判的权利

面对酒店的“强资本”，处于“弱劳动”劣势地位的员工根本无法与酒店平等谈判，只有“用脚投票”的权利。

5.歧视

SA8000标准规定在聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事项上，公司不得从事基于种族、身体残疾、性别、年龄、宗教等方面的歧视；不允许任何性侵犯。而许多酒店只招聘18岁～25岁的年轻人。“年轻貌美”是招聘的重要标准。据统计，2005年我国旅游饭店从业人员中25岁以下的员工比例达到40.8％。有些酒店将“人老珠黄”的员工视为“累赘”，以各种借口辞退。许多酒店在职位升迁上不给予女性以同等的机会。对于酒店女员工遭受的性侵犯不予处理。甚至逃避妇女“三期”保护问题，女性员工一旦怀孕，就会失去原有的职位，甚至被迫离职。还有，酒店为不正当服务提供场所的现象比比皆是。

6.惩戒性措施

酒店某些管理人员工作方式粗暴，经常言语辱骂员工，甚至体罚员工。

7.工作时间

SA8000标准规定每周工作不得经常超过48小时。而在酒店超时加班是常事，尤其是有突然的接待任务或节假日时。很多酒店延长劳动时间却不按照我国《劳动法》的规定给员工支付加班工资，甚至根本不支付加班报酬。

8.工资报酬

不能按时发放、随意拖欠或以各种理由克扣员工工资情况比较常见。员工一有过失，如遭受客人投诉就被罚款等。对员工在招聘、签订合同和解雇时玩弄文字游戏，导致福利计划成为“一纸空文”。有些酒店甚至不给员工提供基本的社会保障，不办理任何养老、医疗保险。许多酒店乐于采用实习生、假期学生工等，因为可以不付报酬。

9.管理体系

SA8000标准要求公司委派一高层管理代表具体负责制定公司社会责任和劳动条件的政策、实施、检查及改善的管理体系。我国酒店基本上没有专人负责社会责任管理体系，更不用说严格筛选酒店的用品或服务的供应商，检验、监督他们是否也满足SA8000标准的要求。

三、基于SA8000标准，改进酒店员工责任管理

我们必须承认，对于劳动者社会责任的缺失是造成我国酒店业人力资源匮乏的重要原因之一。事实上，凡是在工資报酬、工作条件、工作时间、劳动条件、安全卫生、人权保障等方面问题突出的酒店就会出现招工难。

未来具有竞争力的酒店，必须是技术领先、管理先进、对社会负责任的企业，是能够将社会、环境以及企业利益相关者的责任成功地融入到企业战略、组织结构和经营管理全过程的企业。推行SA8000认证是改进员工责任管理、解决酒店业人力资源匮乏现象的具体途径。

笔者认为我国酒店企业可以从人权保障、劳动保障、员工发展和管理体系等如下四个方面来改进员工责任管理工作。

1.人权保障方面

改进人力资源管理的政策，在聘用、报酬、培训机会、升迁、解职等事项上，废除性别、年龄等方面的歧视。酒店在招聘时要摒弃“年轻貌美”这类存在年龄、外貌歧视的不成文惯例，其实服务行业员工的服务意识远比年轻貌美更重要。当然，酒店行业有其特殊的工作特点，如工作时间长，强度大，年轻人在体能上有优势，但是年轻人不稳定，易于跳槽。日本、欧美酒店的员工40年、50岁年龄的占了很大比例，他们服务周到细致，能为老顾客提供更好的个性化服务，且不易跳槽。

我们酒店还可以主动招聘下岗工人、残疾人士到合适的岗位上，做到主动承担社会责任。著名的万豪酒店集团（Marriott）就聘请了残疾人。

酒店要尊重和信任员工，真正保护员工权益，如不以各种借口要求员工交纳押金和拿身份证做抵押；酒店管理人员注意工作方式，不随意体罚或者言语辱骂员工等。

2.劳动保障方面

严格遵照我国《劳动法》保障员工的休息休假权，因为《劳动法》的相关规定比SA8000标准更为严格。当然，实际上由于酒店客人的接待有季节性和突然性，因而员工有时加班是难免的，但是加班要遵循自愿原则，并且要按照《劳动法》相关规定给予员工加班补贴。

酒店在制定年度预算时就应该考虑逐年提高员工薪酬和福利支出，因为提供公平、有竞争力的工资待遇和完善的社会福利保障是吸引和留住优秀员工的关键。外资酒店争夺中国人才的“法宝”就是其灵活的市场工资机制和相应的丰厚待遇。

酒店在为员工提供安全健康的工作环境的同时，也要重视员工的生活环境，丰富他们的业余文化生活，重视营造家庭般温馨气氛来稳定人心。

3.员工发展方面

来自瑞士的酒店管理专家认为,中国酒店业人才的奇缺不仅在人数上,而且突出地体现在“质”的差距上。我国酒店业留不住人才。据统计，大学毕业生到酒店工作第一年的流失率高达50%，三年后只有20%的人还留在酒店。大专及以上学历者只占酒店从业人员的20％，具有专业职称的人员仅占酒店从业人员的14.6％。事实上，酒店的工作设计还是80、90年代的机械型工作流程,简单、单调和重复,员工感到厌倦和麻木,工作已毫无新鲜感和吸引力。因此酒店要考虑进行流程再造，重新设计充满吸引力的工作，并且建立多渠道的沟通机制和晋升机制，给员工充分的授权，提供更多的培训机会，重视发掘员工的智力资源等。

4.管理体系方面

建立高效、精练、协作的组织机构，提高管理者的道德水平和管理能力，把社会责任管理和SA8000的理念成功地融入到酒店战略和经营管理的全过程中，这才是加强和改善员工责任管理的根本举措。酒店可以指定一名副总经理级别的高层管理人员专门负责酒店社会责任管理体系的建设，负责相关政策的制定、实施、检查及改善。

四、结语

目前在通过SA8000认证的140家中国企业中没有一家旅游企业。中国期刊全文数据库中也没有与旅游企业社会责任有关的文章，这都值得我国酒店业和旅游学界的反思。当然,接受和实施SA8000标准势必会增加酒店的成本，得到SA8000认证是一个长期的过程。我们呼吁有条件的大中型酒店走在前面，在酒店管理中率先引进SA8000，从而增强国际竞争力。

参考文献：

[1]Joan C. Henderson.Corporate social responsibility and tourism: Hotel companies in Phuket,Thailand,after the Indian Ocean tsunami〔J〕.International Journal of Hospitality Management,2007,3:228～239.

[2]刘茜:背景与进路：社会道德责任标准SA8000研究〔J〕.西南农业大学学报，2004，12：100～102

[3]欧阳润平:企业伦理学[M].长沙：湖南人民出版社,2003.

[4]王秀梅:中国企业如何认识与应对SA8000〔J〕.经济论坛，2004，21：41～45

[5]李碧珍.企业社会责任缺失：现状、根源、对策〔J〕.企业经济，2006，6：12～15

[6]SAI网站.http://www.sa-intl.org

[4]中国劳动仲裁网.http://www.chinalabor.cc/Article/flfg/fl/200412/585.html

员工目标管理责任状 篇4

*********年

安全生产目标管理责任书

部门：

工段：

班组：

签订时间：*****年*****月

为了贯彻落实“安全第一，预防为主，综合治理”的安全生产方

针，加强公司安全生产管理工作，落实岗位职责，尽可能减少安全事故、杜绝重特大安全生产责任事故发生，形成人人关心安全生产，全员参与管

理安全的良好氛围，实现公司安全生产目标，现由班组长与责任人（岗位：）签订安全生产目标管理责任书。内容如下：

一、责任期限

自起至止。

二、责任目标

1、个人人身伤害事故（机动车辆事故）和职业病为零；

2、参加公司、部门、工段、班组开展的各种安全教育、培训、安全会

议和安全检查等活动，不断增强自己的安全意识和自我防护技能；

3、个人防护用品和各种劳动防护器具正确使用率100%；

4、严格遵守和执行“三大纪律”，做到“三不违反”、“四不伤害”，全年违章

＜2次；

5、发现安全隐患及时汇报并采取临时应对措施。

三、工作职责

１、严格遵守本工种、本岗位的安全操作规程，确保不违章作业，不冒 险蛮干。

２、遵守有关设备的维修保养制度，为设备安全与正常运行尽职尽责。３、遵守工厂和单位内各方面的安全规定、劳动纪律和管理制度。

４、正确使用劳动防护用品，认真做好自我保护工作。

５、有责任和义务劝阻、纠正他人的违章作业和冒险蛮干。

６、有权拒绝不符合安全生产要求或违反规章制度的指挥、调度及安排。７、积极参加公司和部门组织的各种安全生产宣传、教育、竞赛等活动。８、经常关心自己周围的安全生产情况，向有关领导或部门提出合理化 建议或意见，认真做到“四不伤害”。

四、考核

1、未履行或完不成责任内容，发生重大责任事故的，根据《生产安全

事故报告和调查处理条例》及国家有关法律及地方有关法规追究行政、刑

事责任，并按公司安全生产相关规定进行处罚。

2、本责任书一经签订，人力资源部即从当月工资中扣除元作为风险抵押金。

3、在考核内没有完成责任书内容或安全生产目标超标的，除按有关规定处罚外，扣除风险抵押金元，充入公司财务，取消各项评优评先资格。

4、在考核内完成责任书内容或安全生产目标的，公司以安全责任奖进行奖励，奖励金额为元，风险抵押金继续作为下一的抵押金。

五、相关说明

1、本责任书一式两份，签约双方各持一份。

2、本责任书由部门经理负责解释。

班组长（签字）：责任人（签字）：

车间员工安全生产目标责任书 篇5

为认真贯彻国家关于“安全第一，预防为主”的方针，进一步落实安全责任制，切实加强对车间安全生产的工作，全面落实多项安全防范措施，防止安全事故的发生，保证员工生产安全和公司财产不受损失，根据公司相关安全生产管理规定，制订安全生产目标责任书：

一、目标

1、各类安全相关法律法规及本公司安全规章制度违反率为零。

2、杜绝重大伤亡事故、重大火灾、重大机械事故；

3、职工责任轻伤率、死亡率控制为0；

4、隐患整改率100%；

5、按要求参加各种安全培训率100%，合格率100%。

6、职业病发生率为零。

7、特种作业人员持证上岗率100%。

二、职责

1、员工本人为安全责任人，全面负责自身的安全生产工作，认真贯彻落实和学习公司安全生产规章制度，严格执行安全操作规程，杜绝三违现象，做到不伤害。

2、非专业岗位工作人员，禁止触动机电设备的开关、仪表及多种闸阀，未经许可，禁止调整任何技术参数。

3、严禁携带火种及易燃易爆物品进入生产车间，禁止在禁烟区域吸烟，不准携带违禁物品，危险品或其他与生产无关的物品进入生产车间。

4、公司发生了安全生产事故，要立即尽快地组织抢救，保护好工作事故现场，立即向安监办及相关领导人报告。

5、提高自身的安全素质，增强自身的安全意识，营造良好的安全氛围。

6、配合并支持安全检查，落实隐患整改措施，及时向上级领导反馈安全信息，了解或参与事故的调查分析，提供事故的真实情况，按“四不放过”的原则处理事故隐患，发现问题及时上报。

7、各工作岗位要严格遵守安全责任，积极提出合理化建议，杜绝事故的发生。

8、员工违反安全生产管理规定，停职待岗学习。

三、附注：

（一）此生产目标责任合同书的责任期限：2014年1月1日 至2014年12月31日,责任人如有变动，由新接任的负责人继续履行责任。

（二）此生产目标责任合同书的执行情况，由安监办具体负责监督落实。

（三）此生产目标责任合同书一式两份，各相关系统负责人一份，安监办存档一份。

附：三违，即：违章指挥、违章作业、违反劳动纪律 四不伤害，即：不伤害他人，不伤害自己，不被他人伤害，保护他人不受伤害

四不放过，即：事故原因未查清不放过，责任人没有处理不放过，没有制定相应的预防措施不放过，周围群众没有受到教育不放过

车间主任（签字）： 班 组 长（签字）： 员 工（签字）：

浅谈管理人员对员工负责任的表现 篇6

在一个企业中，每个人都有自己的上下级，就其责任而言，每个人都必须要对上级负责，但是作为管理人员也应该对自己的员工负责。结合实际，我认为对员工负责主要表现在以下几点：

1、把上级的指示精神和要求能迅速准确传达给员工，让员工知道上级在强调什么，该做什么不该做什么，而且在员工工作过程中，要教他们、帮他们把工作做好，使他们顺利完成任务。

2、对员工的工作要做到有布置、有检查、有评估、有反馈、有激励，对员工出现的过错给予指正、培训来提升他们的各项技能

3、要主动关心员工，包括他们的思想情绪、生活、遇到的困难以及工资收入等等，从而使员工精神饱满、高效的投入到工作中去。

4、多与员工沟通，教育他们正确认识和对待检查，让他们知道领导和二线职能部门的检查，是对我们酒店和本人的爱护和帮助。

基于员工权益的企业社会责任分析 篇7

关键词：员工权益,企业,社会责任

在全球经济危机背景下,我国很多企业受到影响,为缩减企业成本,以牺牲员工权益为代价,随意减薪、裁员,这些行为严重侵犯员工权益,违背企业的社会责任,不利于企业长远发展。

一、企业员工的权益状况

在当前的企业中,特别是在私营企业和外资企业中,经营者侵犯员工民主权利和人身权益的事件时有发生,已经成为当前严重挑衅企业社会责任的问题。

(一)侵犯员工民主权利

企业中的重大决策应提交员工代表大会,由其讨论通过才能予以实施,这是企业员工的民主权利。然而现在有些企业经营者,有意淡化或回避员工代表大会,或不能正常落实员工代表大会制度,即使举行员工代表大会也只是“走过场”,搞形式主义。还有一些经营者的权力欲望极强,权力监督意识淡薄,常常超越自己的权责范围,滥用企业经营权力,把企业法人的经营自主权理解成为个人的权力,认为企业的一切均由企业负责人说了算。企业经营者的这些行为侵犯了员工的民主权利,伤害了员工的劳动积极性和“主人翁”的意识。

(二)侵犯员工的人身权益

侵犯员工的人身权益是企业社会责任中受到广泛指责的,也是对企业员工伤害最深的一个方面。其主要表现在:(1)危害员工人身安全的生产环境,提供安全无害的生产环境、保障所有员工的人身安全是每个企业经营者应尽的神圣职责。但在实际的生产过程中,许多经营者特别是一些私营企业、外资企业老板缺乏对员工生命的尊重和保护,对员工的人身安全采取极不负责的态度,员工的生产作业环境和居住条件极为恶劣。(2)践踏员工人格尊严,表现在许多企业经营者法律意识淡薄,动辄对员工进行污辱、体罚、非法搜身,甚至殴打,严重践踏员工的人格尊严,伤害员工的身心健康,侵犯员工的人身权益。

此外,在经济危机大背景下,企业随意拖欠克扣员工的工资甚至随意解雇员工也是员工权益受到侵犯的主要表现。

二、企业员工权益状况的原因分析

(一)企业社会责任之争对现代企业管理理念的影响

20世纪50年代中期以后,关于企业社会责任问题的讨论一直都是西方经济学界和管理学界的热门话题,争论的核心是两大问题:一是企业为什么需要承担社会责任?二是企业应该多大程度上承担社会责任?近半个世纪以来,在此问题上的不同回答,产生了两大分歧的观点,即“社会经济观”与“社会责任观”。

“社会经济观”认为,企业只需要为其股东赚取足够多的利润就是对社会最大的贡献,无需关注什么利益相关者问题。“社会经济观”的典型代表人物弗里德曼认为,在自由企业制度中,企业管理必须要对股东负责;而股东想尽可能多地获取利润,因此,管理者的惟一使命就是力求达到这个目的,过多地关注社会责任会使企业经营迷失方向。“社会责任观”则强调任何一个公司的发展都离不开各种利益相关者的投入或参与,企业追求的是利益相关者的整体利益,而不仅仅是某个主体的利益。企业应对其利益相关者负起包括经济责任、法律责任、道德责任和慈善责任在内的多项社会责任。

虽然在学术界的争论中,“社会责任观”更占上风,但在现实社会经济中,特别是在我国,“社会经济观”的观点在更大程度上影响着企业管理者的管理理念。在“社会经济观”的影响下,企业管理者追求的惟一目标就是股东利润最大化,凡是会因为企业承担社会责任而使得企业的成本增加的做法,都会遭到企业管理者的拒绝。这样,我们就不能过多地期望企业管理者会关注员工的权益是否得到保障,因为这种做法是与他们的目标相背离的。

(二)“经济人”假说与企业社会责任的背离

每一种管理理论实际上都是基于对人的本性的某种认识而提出的.正如美国著名管理学家道格拉斯·麦格雷戈所指出:“在每个管理决策或每一项决策管理措施的背后,都必须有某些关于人性本质及人性行为的假设。”在人性假设中,著名的古典经济学家亚当·斯密指出:各个人都不断地努力为他自己能支配的资本找到最有利的用途。他把社会上一切经济现象都看成是“经济人”活动的结果。泰罗的科学管理理论秉承“经济人”这种对人的本性认识。

泰罗的科学管理理论开创了对管理进行科学研究的先河,其理论成为管理学的起点,对现代企业管理理论打上了深深的“经济人”假说的烙印。虽然“经济人”假说历经近一个世纪的演变,但它对现代企业的影响还是挥之不去的。许多企业管理者站在“经济人”假说的角度认为,人的一切都是为了最大限度满足自己的私利,工作动机源于经济诱因,多数人天生是懒惰的,都尽可能逃避工作;他们工作的目的在于满足基本的生理需求和安全需求。因此,大多数企业管理者依据“经济人”假说,把管理重点放在了制订各种科学操作规程、规章制度,加强对员工的控制,以保证其任务的完成,而没有全面考虑员工作为人的思想、心理、情感以及对人所应负的道义上的责任,致使侵犯员工权益的行为不断发生。

“经济人”假说与企业应承担的保障员工权益的社会责任根本上是矛盾的。“经济人”假说并不考虑劳动环境和生产环境条件对员工的影响,如劳动者的负重、体态、神经紧张程度、照明度、噪音、温度、湿度、操作速度、工作时间长度以及工作的单调性等对员工的影响,企业管理者只追求利润最大化,在尽可能的条件下最大限度地驱使员工为企业创造价值,即使驱使员工为企业创造价值的手段是反人性的,但为了实现企业的利润最大化也不得不如此。另外,给予员工一定程度上的权益保障也只是为了缓和劳资冲突,避免正常的生产经营活动受到影响,其出发点仍然是追求股东利益最大化。

(三)劳工标准———理想与现实的差距

“劳工标准”是指有关劳工保护的基本法律规则,它是对劳动者的劳动报酬(工资、收入等)、劳动条件(工作时间、安全保护等)、劳动福利(休息、医疗保健、教育、生活待遇等)及其他公民权利(如结社、集会、罢工、言论等自由)所作的规范与要求。从劳工标准的定义可以看出,制订劳工标准的出发点是把保障劳工民主权利和员工人身权益通过法律形式合法化、制度化。但劳工标准在经济全球一体化的背景下已经被政府以及其他组织机构的行为扭曲了。各国政府出于发展经济的需要,对于资本的青睐和扶助自然是顺理成章,而资本扩张的直接要求是对于劳动的压制和剥夺。因此,政府在劳资关系中失去了公正的立场,“官商合流”、“官商勾结”,甚至“官商一体化”便在许多国家或地区发生。以牺牲劳工的利益来追求经济的发展,已是许多政府心照不宣的出发点,而实施这一政策的主要手段之一,便是通过劳动法律的制定或修订,限制劳动者和工会的权利。资本权力的强化与劳工权利的被侵害和被剥夺,使得国际劳资关系相对平衡的态势被打破。因此,劳工标准的制订是偏离了它最初保障劳工权益的宗旨,而成为了尔虞我诈的政治行为的产物、一个政治谈判的砝码,丧失了应有的独立性。

劳工标准的落实也是存在着一些问题。“上有政策,下有对策”历来是企业应付上级政府的“良方妙药”。在我国劳动法规定中,工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同,以建立有效机制,切实维护职工的劳动权利和民主权益,但在工会推行集体合同的过程中,仍然遭到雇主的抵制。上面这个例子仅仅是劳工标准难以落实的众多例子中的一个。要改变这种状况,除了制订更完善的制度之外,劳资双方的力量对比也是决定劳工标准落实与否的关键因素。

三、树立“以员工为中心”的人性化原则管理理念

在传统管理理论中,通常认为,相对于顾客而言,企业往往将员工利益和需求置于次要位置,但是做到“以员工为中心”建立一个人性化原则的“由内到外”的管理理念是极其重要的。

相对于以往“以产品或质量为中心”、“以销售为中心”、“以顾客为中心”的管理理念而言,现代企业应对内部员工予以格外重视,树立并贯彻实施“以员工为中心”的人性化原则管理理念,以此保障员工的权益,进而影响员工观念和行为,促进企业的发展。

(一)纠正“经济人”假设管理理念在企业管理中的不利影响

尊重人,把人看作目的而不仅仅是实现目的的手段是企业社会责任概念的核心。把人从看成“机器人”、“经济人”的动机来激励人的因素到认识到了人的最大动机是社会需求,这一过程是管理在质上的一个飞跃。管理只有在满足了被管理者的社会需求、建立良好的人际关系的基础上,才能对被管理者有最大的激励作用。为了消除“经济人”假设的不利影响,美国大学教授梅奥率研究小组进行了长达10年之久的著名的霍桑实验,实验结论是:工人不是机械的、被动的机器,而是活生生的人;不是孤立的个体,而是复杂的社会系统的成员。据此梅奥提出了“社会人”假设。“社会人”假设认为,物质利益对于调动人的生产积极性不具有主要意义,人的最大动机是社会需求。只有满足了人的社会需求,建立良好的人际关系,才能对人有最大的刺激作用。“社会人”假设突出管理过程中人的因素,主张从满足人的社会需求入手去调动人的积极性。管理观念上的突破为树立以“员工为中心”的人性化原则的新管理理念解决了理论上的问题,也让管理活动走上了“尊重人是企业社会责任概念的核心”的道路。

(二)人性化原则与效率化原则的统一

“效率化原则”是注重生产效率以最小的投入获得最大的产出,高效率的生产有助于企业实现最大利润,为提高效率企业会竭尽全力采取一切可能的手段和方法。而“人性化原则”就是在生产管理过程中强调以人为本,它以人性得到最完美发展为核心,强调在管理中尊重人、关心人、依靠人、发展人,充分发挥人在生产过程中的潜在能力和创造性。

一般认为在企业的管理中两者是矛盾的,即越追求高效率,就越有可能排斥、忽视人性;反之,若为尊重人性而放松要求的话,则员工的工作效率就可能下降。实际上,这种矛盾只是一些企业推卸保障员工权益的企业社会责任的借口。两者并非是矛盾的,而是可以统一的。企业充分尊重员工的主体价值和地位,通过重视人的作用和调动人的积极性来提高生产效率,通过企业的生产劳动造就人、培养人、完善人,将提高生产效率和尊重、爱护员工结合起来,在对员工的尊重和爱护中提高生产效率,在提高生产效率中促进员工的全面发展。

尊重员工强调在企业内部创造一种平等气氛,注重用企业的价值观念和经营哲学对员工进行“软约束”。在企业中创造宽松、自由、平等的气氛,允许员工在可能的范围内有充分的自主权独立处理生产过程中遇到的问题。依靠员工强调把员工视为企业的主人和管理的主体,让员工不仅有监督企业生产经营活动的职权,而且享有广泛参与企业日常生产管理活动的权利。只有这样,企业的全体员工才会齐心协力,使企业各项资源得到最合理的利用,不断创造出更多的利润和财富,实现人性化原则和效率化原则的统一。

(三)建立企业人文关怀的企业文化,切实承担企业社会责任

美国管理学家法兰西斯曾经说过:你能用钱买到一个人的时间,你能用钱使一个人在一定的时间内停留在一定的地方,你能用钱在一天或一个小时内买到别人一定的肌肉动作,然而,你却不能用钱买到热情,买到忠诚,也不能买到他对事业的奉献。这说明,西方传统的靠“胡萝卜加大棒”的管理方式已难以适应社会的需要,企业管理应着眼于以人为中心。首先,加强沟通,关爱员工。人是企业中最珍贵的资源,也是最不稳定的资源,当他们心情不好、对领导不满意、对所得不满、对政策怀疑、对规定反感、觉得不被尊重或者在工作、生活上存在问题与困难时,就会意志消沉或心不在焉,这将直接影响到企业目标的实现。沟通是了解和互动的桥梁,是一种人与人之间情感、思想、态度和观点上的交流,是一种心灵之间的相互感触,是一种融洽、配合、互补、和谐统一状态的多向平衡活动。管理者应将真心、真情、爱心注入沟通,与员工间进行心连心的互通与交流,通过沟通,能够在管理组织内部形成强大的凝聚力,从而实现管理目标,达到天时、地利、人和的管理境界。其次,将“对员工的影响”分析作为战略决策的重要组成部分,把对企业员工的社会责任落实到企业战略决策中去。战略决策是关系到企业生存发展的关键因素,将“对员工的影响”分析纳入企业战略决策的范畴,作为企业战略决策的重要组成部分和关键步骤之一,是切实落实“以员工为中心”的重要环节。“对员工的影响”的分析可为企业提供权衡各种因素和进行决策的工具。进行“对员工的影响”分析,可按照以下顺序进行:分析各行动方案对员工可能产生的利弊影响;研究员工的权利和责任;考虑准备制订的具体方案的短期和长远后果;做出最终决策和判断。

知识经济时代是人才竞争的时代,企业的长远发展靠的是人才,要在经济危机的大背景中取得竞争优势,要在激烈的市场竞争中立于不败之地,保持较好的发展趋势,必须真正做到以人为本。要真正做到以人为本,就必须做到保障员工的民主权利和人身权益,尊重员工,把人看作目的而不是仅仅是实现目的的手段,承担起以人为本的企业社会责任。

参考文献

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[9]赵琼.“以人为本”是企业社会责任的核心理念[J.]WTO经济导刊,2004,(5).

要注重培养员工责任心 篇8

关键词：责任心；管理；激励

一线员工是从事最基础工作的群体。一线员工责任心的高低直接影响到企业的安全生产和效益。

一、员工责任心的定义和内涵

责任心是指个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。敬业即是责任心，乐业即是趣味。可见，尽责是人之天职，贯穿人的一生。一个人步入人生旅途，成为各种社会角色，必须尽到相应的社会责任。它是一个人应该具备的基本素养，是健全人格的基础，是家庭和睦，社会安定的保障。在工作中，责任心是一种能力，是一种精神，责任是一个人在某个角色上应该要完成的职责，履行应尽的义务，并为自己的行为承担后果。他是认真践行大庆精神铁人精神“三老四严”、“四个一样”等优良传统，就是对责任的最好诠释。

二、员工责任心不强的表现形态

不可否认的是，随着市场经济的发展和社会的转型，人们价值观逐渐出现多元化，企业员工的思想不可避免地受到冲击，对于社会尊崇的责任和敬业等主流价值观念，一些人持怀疑和否定态度，在利己主义、经济至上等各种思潮的影响下，部分员工责任心有所缺失，主要表现在以下几个方面：

（一）部分员工凡事都得过且过，工作总是不到位

海尔集团总裁张瑞敏曾说过这样一番话：如果让一个日本人每天擦六遍桌子，他一定会始终如一地做下去；而如果是一个中国人，一开始他会按要求擦六遍，慢慢地他就会觉得五遍、四遍也可以，最后索性不擦了。中国人做事的最大毛病是工作不认真、不到位。每天工作欠缺一点，天长日久就成为落后的顽症。

（二）基础工作不达标，影响企业安全生产

有的岗位员工责任心不强，在岗位期间不能认真工作，导致安全环保事故时有发生。有的岗位员工不认真执行操作规程、导致误操作、误动作现象发生，造成事故发生。

（三）存在攀比心理，工作缺乏积极性

有的员工在工作中未能树立正确的人生观、价值观、过度关注个人的利益与得失，互相攀比，产生不公平感，由于心态失衡，工作缺乏积极性。

（四）部分年轻员工缺乏吃苦耐劳精神

大多数新入厂员工是独生子女，受父母宠爱而养尊处优，性格特立独行，在新思潮和多元文化的影响下，思想意识和价值取向呈现开放式特点，与大庆50年来形成的“当老实人、说老实话、办老实事”的传统务实的企业特征不相符合，没有在思想上完全融入企业，工作上责任心不强，缺乏吃苦耐劳的精神，不能脚踏实地钻研技术知识，学习上存在“不愿学、不会学”的问题。

三、影响员工工作责任心的主要因素

（一）岗位职责不清

责任不明，职责不分，则必然导致“三个和尚没水吃”。你靠我，我靠他，最后谁都靠不住；工作拖沓，推诿扯皮成为家常便饭。

（二）制度和管理方法欠妥

一个企业，两种制度。工作做好做坏一个样，没有激励措施，工作中领导缺乏人性化管理；安排工作和布置任务，只看结果，不管过程。

（三）企业文化只是一种摆设

作为企业不是没有企业文化，也不是没有企业精神，但是只是一种对外宣传和包装，企业文化没有深入到员工身心，无法起到以文化人的作用。表面上宣传尊重员工，关怀员工，但是实际上却不为员工做实事，解决实际问题。

（四）管理者本身素质不高

有些领导者，未能起到良好的示范作用，不能培养自己的下属，起表率和示范作用。用人上，奉行“任人唯亲”，使员工产生悲观情绪，难以在组织中形成凝聚力，更谈不上企业与员工在发展中形成“共鸣”了。

四、培养员工责任心的途径与方法

（一）适应企业新形势、新任务的迫切要求

在新形势下，增强员工责任意识，提升员工综合素质，是促进干部员工自觉履行职责，扎实工作，不断推进各项工作上水平的现实选择，是继承发扬大庆优良传统，夯实各项工作根基，确保生产安全平稳运行的重要举措。责任心的树立与培养要“综合治理，多管齐下”——科学设计流程、强化管理、行为教育、尊重员工、激励员工。

（二）简单管理，让复杂的工序简单化

职责明确，让协作简单。只有明确职责，才能专注于本职工作，更熟练，更专业。职责明确，才能不缺位、不越位，协作流畅、简洁而高效。因此管理者应该让每个员工各尽其责、上下工序紧密配合、互相协作、不扯皮、不耽搁，为按时保质保量的完成生产任务而积极主动地进行工作。

（三）强化监管，提升执行力

监管是管理工作所必须的。制度是从物质上、精神上等多方面约束，是强化员工按照流程标准来做、有强化员工尽职尽责的手段。监管者首先要遵守制度，让员工明白违反流程、不尽职的代价是什么？

（四）教育引导员工爱岗敬业

行为教育分两部分：一方面，行为教育最好的方式就是领导身体力行。想要员工有责任心，那么作为企业的经营管理者必须身体力行，起到模范的作用。另一方面，要对员工进行培训教育，员工自觉遵守工作流程，严格按工作标准工作，自觉接受组织监管。

（五）制定满足不同需求的激励政策

在激励理论中，马斯洛的需求层次理论中尊重需求，自我实现需求为最高层次。需要企业本着关心、理解和尊重员工的原则，树立起了一切为了员工，一切依靠员工的宗旨，通过物质奖励、精神激励、典型事迹宣传等手段，尽量满足员工的尊重和自我实现需要，不仅可以提升员工的集体荣誉感和成就感，而且会形成“提升责任-尽职工作-得到回报-激励员工的良性循环。

员工目标管理责任状 篇9

（伙食管理员）

一、责任范围

为确保油库安全生产，全面落实“六条禁令”促进安全环保，努力实现HSE管理目标。责任人对油库食堂的食品卫生、设施设备、安全操作、安全管理、环境保护和学习教育等工作任务负主要安全责任。日常工作和岗位操作中严格执行公司各项规章制度和国家有关食品卫生管理条例，确保本部门全年不发生人员和设备安全事故以及就餐人员中毒事件。

二、责任内容

在日常工作和岗位操作中严格按照《食品卫生法》和《张掖市卫生局食品卫生管理条例》进行操作，确保本岗位全面实现食品卫生安全、人员安全管理和环境保护的目标。

1、熟练掌握各类烹饪食材知识，合理安排员工膳食，努力增加伙食花色品种，提高饭菜质量，做到对炊事人员分工明确、职责分明。

2、搞好伙食民主管理，主动征求员工意见，最大限度的降低伙食成本，提高饭菜质量，厉行节约，反对浪费，提高员工就餐满意率。

3、严格考评炊事员的工作业绩，坚持原则、加强管理，对炊事员的个人卫生和食堂各部位的卫生要认真督查，带头执行《食品卫生法》和《张掖市食品安全管理条例》

4、对食材的采购要认真负责，不以次充好，不购买霉烂变质的物品和食品，对所采购物品（食品）做到帐帐相符，并及时公布；对就餐人员一视同仁。

6、按规定认真填写食堂记录、帐表，确保各种账表、记录填制规范及时、内容完整、签字手续齐全，并及时归档管理。

7、遵守各项劳动纪律和规章制度,在上班时间不私自外出,不喝酒,不酒后上班；因驾(乘)私人交通工具上下班，发生的安全事故，后果自负。

8、工作中必须按规定穿戴劳动保护用品，按规定使用安全作业器材，自觉遵守劳动纪律、由于违反规定而造成事故者后果自负。

9、做好食堂的环境保护工作。

三、责任追究

责任人未认真履行职责，不能及时完成和做好自己职责范围内的工作任务和学习任务，以及工作中出现任何“三违”和安全环保事故，将按“反违章禁令”及甘肃销售公司《员工奖惩条例》相关条款进行处理，追究责任人的责任。

四、责任期限

2014年1月1日至2014年12月31日

员工目标管理责任状 篇10

1.0总则

为了保证工厂工作正常运作和维护工厂制度尊严，保证工厂的整体利益，便于工厂员工安排工作和生活，经厂部研究，制定如下制度。2.0工作时间

2.1 每天工作8.5小时，正常工作时间：

11月1日——4月30日：上午8:00至中午12:00，下午13:00至17:30 5月1日——10月31日：上午8:00至中午12:00，下午13:30至18:00

2.2 考勤时间以卡钟时间为准。

2.3 晚上加班时间从19:00开始计算，具体加班至几点根据工作需要由厂部统一安排，厂部提前通知员工加班。3.0考勤计算

3.1 员工的考勤由总装厂副厂长主导管理，底薪工资按实际出勤天数计算，每天按8.5小时计算基本工资。

3.2 员工加班由厂长根据生产实际完成情况安排，员工是否加班、加班时间及加班人员均由厂长确定，加班需打卡。

3.3 加班班组需在厂长规定的加班时间内完成所安排事宜，并于次日将厂长填写的加班指令单，交由副厂长核实加班考勤。

3.4 加班期间，如遇特殊情况需延迟加班时间或终止加班的，必须提前通知厂长，最终结果由生产厂长酌情处理。

3.5 一线工人加班工资按正常工资1：1.2/小时计算，行政管理人员加班标准按公司加班的规定执行。

3.6 连续加班一天一晚允许休息半天（按休息处理，不计工资），特殊情况由厂长规定休息时间。

3.7 连续加班两天两晚允许休息一天，特殊情况由厂长规定休息时间。

3.8 因公出差前往或返回，按公司出差规定执行。

3.9 外出工程维修、工程安装，下班时间出发均要打卡，打卡时间即为外出上班时间；

工程完工回来也必须打卡，打卡时间为下班时间，工资标准按3.1—3.7项执行。员工驻外上班、加班时间由工程管理部项目经理或售后服务部经理开具用工证明，交汉阳总装厂行政备档。

4.0考勤奖罚

4.1 上班电铃打响以后未到岗者为迟到，下班电铃未打响而离岗为早退，未经批准无故

不上班为旷工。

4.2 上班迟到1分钟至5分钟内者，在5次内不计迟到，每月总和达5次罚款30元，超过5次按旷工一天处理。上班迟到6分钟至29分钟内者按每分钟一元从当月工资中扣除；超过30分钟以上者，按旷工半天处理，未经生产主管批准提前30分钟内下班者按每分钟一元从当月工资内扣除，超过30分钟以上者，按旷工半天处理。

4.3员工旷工半天扣一天工资，旷工一天扣三天工资。当月累积旷工三天者，给予解雇

处理，并扣罚当月全部工资，连续旷工三天按自动离职处理，并扣罚当月全部工资。

4.4 试用期不满7天而自动离职者，不予结算工资。

4.5 未经批准而未上岗一律按旷工处理，并加罚10元。

4.6 员工上下班必须打卡，不得委托他人代打卡或代他人打卡，一经发现两人均扣罚50

元。

4.7 员工因公未按时打卡：需将纸卡交由副厂长用红笔签字。

4.8 员工因私未按时打卡：需将纸卡交由副厂长用黑笔签字。

注：未打卡签字周期不得超过三天，否则按未打卡处理；

当月黑笔签字合计超过三次的按旷工半天处理。

4.9 员工未打卡按旷工半天处理。

5.0 各种休假

5.1 事假：员工确因需要，可请事假，经总装厂厂长批准后方可休假。

5.2 病假：员工确因伤、疾病、生理原因必须治疗或休养，需提供有关证明请假，经批

准后方可休假。

5.3 员工请事假必须提前填写《请假单》，员工必须提前一天办理请假手续，严禁先斩

后奏行为，否则按旷工处理，交厂长审批后方可生效，否则按旷工处理。

5.4 员工请病假必须填写《请假单》，事后必须提供医院证明，如无医院证明则无效。

5.5 员工因病未能上班补办请病假手续时，如无医院证明则不能请病假，一律按旷工处

理。

5.6 员工加班需无条件服从安排，不加班需请假批准，未经批准不加班按旷工半天处理。6.0 离职手续

6.1 员工辞职应提前15天递交《辞职申请书》，经厂长审核、总经理审批后，方能正式

生效（需交至综合管理办公室备档，作为日后财务审核依据）。递交《辞职申请书》期间，未经批准而不上班的员工，一律按旷工处理。

6.2 辞职办理期内，员工若消极怠工，不服从生产主管或厂部调配的一律开除，并扣除

半个月工资。

6.3 员工由生产厂长或厂部审核签定后，认为不符合本厂要求者，厂部有权给予辞退处

理。

6.4 对于不遵守本厂规章制度及屡教不改的员工，厂部有权给予辞退处理。

6.5 员工未经厂部批准而又未以任何形式通知厂部而旷工三天者，按自动离职处理，自

动离职的员工不结算当月工资。

6.6 员工给厂部或他人生命财产造成严重损失或伤害而自动离职的，厂部除扣罚当月工

资外，并将通过司法部门追究其相关责任。

6.7 员工离职需填写《离职申请表》，由生产主管批准、签认，再交至厂长审核，由行

政文员下发《离职通知单》，准备办理离职手续。

6.8 员工领取《离职交接单》进行工作交接（如：办公用品交接、工作服交接、考勤卡

交接、合同关系处理、财务款项交割及其它可能产生责任的工作审查工作等事项交接）。

6.9 离职人员若住厂则必须先退出宿舍，方能结算工资。

6.10 正式职工离职工资结算，由工厂行政文员负责核算工时，经厂长审批，凭工厂《离

职交接单》及工时核算表在工厂开资时间到公司领取工资。

6.11 临时用工人员或工厂辞退人员工资结算期为离职后第七天到公司领取工资。7.0 本制度从公布之日起开始执行，以前类似规定一并取消。拟 稿 人：核 稿 人：