提高员工的责任心

2024-08-27

提高员工的责任心（共11篇）

提高员工的责任心篇1

商海沉浮, 沙飞浪涌。责任心, 在铸就无数辉煌企业的同时, 也让多少企业默默走上了淘汰路。随着经济、社会的快速发展, 竞争, 特别是人才竞争日益加剧, 一个企业是否能够健康、稳定和持续地发展, 关键在于其能否有一支高素质的员工队伍。员工责任心作为员工素质的重要内容则扮演着举足轻重的作用。在现代企业管理中, 虽然管理者都非常重视员工的责任心管理, 但大多却收效甚微。

我们身边经常有这样的事情发生:办公室电话铃声持续地响起, 而员工仍慢吞吞地处理自己的事情;一屋子的人在聊天, 而投诉电话响个不停, 就是没有人去接;下班时间一到就得赶紧跑, 免得遇事又得耽误回家等等。

虽然这些都是小事, 但恰恰反映了员工的责任心。而正是这些小事情关系着企业的声誉、效益、信用、发展甚至生存。

为什么会存在这种现象呢?是员工本来就缺乏责任心, 还是企业的责任心管理不善呢?接下来我们就从心理学的角度来对员工责任心的本质进行探讨, 并对管理者提供一些方法性建议。

员工责任心的本质

责任心, 简单来说是一种对责任的心态。要了解责任心, 首先就要了解什么是责任。由于工作性质、背景等不一样, 大家对责任的理解也不一样。任长霞说责任就是保一方人民的平安;丛飞说责任是让所有贫困儿童都能有书读;而西卡那洁说, 责任是保护藏羚羊, 不让他们遭到任意捕杀。那究竟什么是责任呢?

心理学家将责任定义为社会成员对社会所负担的与自己的社会角色相适应的行为和社会成员对自己实际所做的行为承担一定后果的义务, 是有胜任能力的人在社会生活中所承受的后果。

简而言之, 责任包含两层意思, 一是履行的义务, 即分内的事情。二是为自己的行为承担后果, 即没有做好分内的事情, 应承担过失的责任。

责任心由责任发展而来, 它是一种外在责任的内化过程。巴甫洛夫曾提出过“警戒点”理论, 所谓“警戒点”, 是说人的大脑皮层中有一部分与外部世界保持着特殊的、密切的联系。这部分一旦受到刺激, 便会呈现出高度兴奋的状态。责任心强即可形成“警戒点”, 就能出现奇迹。而大脑又是心理的机能。所以本质上, 责任心是一种稳定的个性心理特征, 是指个人对自己、对他人、对家庭、对集体、对社会、对国家所负责任的认识、情感和信念, 以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。

责任心具有自律性、动力作用性、相对稳定性、外显性、系统性等5项特点。自律性:责任心是一种自觉的态度特征。动力作用性:责任心会驱使个体去完成任务和履行责任。相对稳定性:责任心是一种稳定的个性心理特征。外显性:个体责任心最终要以外显行为表现出来并为其行为承担风险。系统性:责任心是由认知、情感和行为特征等成分组成的复杂心理系统, 是一种综合性的心理指标。

责任心, 是一个人做人的最基本准则之一, 是政治觉悟、主人翁意识的判断标准之一, 是价值观的直接反映, 是能否做好工作的前提, 也是一个人能力发展的催化剂。一个有责任心的人, 对自己认准的事情, 只会有一个信念, 那就是义无反顾地去拼搏, 不达目的绝不罢休。

如何鉴别员工的责任心?

众所周知, 在现代人力资源管理中, 选才非常重要, 如果企业能在第一时间就找出那匹真正的千里马, 那么它就已经赢在了起跑线上。对于责任心同样如此, 如果一开始就能找出那些责任心强的员工, 那么我们后续的管理工作就已经成功了一半。所以, 在员工责任心管理中, 责任心鉴别就显得非常重要, 它也是员工责任心管理的基础。

俗话说, “是骡子是马, 拉出来溜溜”。但在实际的管理活动中, 对于责任心这匹“良驹”要怎么溜, 还是让无数的经理或管理者们伤透了脑筋。到底责任心能不能鉴别呢?答案是肯定的。从前面责任心的定义我们可以得知, 责任心是一种相对稳定的个性心理特征, 它包括认知、情感和行为几个层面, 而一个人的认知方式、情感状态和行为习惯又是相对稳定的, 而这些稳定的因素是可以通过一定的心理测量的方法来进行测查的。

具体来说, 员工责任心可以分为责任心主体和责任心客体两大部分。而在主体上, 它又体现在个体身上的三个不同层面, 认知、情感和行为。在客体上, 它又体现在责任事件的三个阶段:一是做事情之前, 二是做事情的过程中, 三是事情完成后。第一阶段, 做事之前要想到后果。第二阶段, 做事过程中尽量控制事情向好的方向发展, 防止坏的结果出现。第三阶段, 出了问题敢于承担责任。勇于承担责任和积极承担责任不仅是一个人的勇气问题, 而且也标志着一个人的心地是否自信, 是否光明磊落, 是否恐惧未来。

所以, 结合责任心的主客体的内容和表现形式, 我们可以用一些心理学测查方法来对责任心进行鉴别与测量。比如针对认知层面, 可以通过一些人格测查问卷、访谈、归因方式量表等对其进行责任认知、责任态度、责任归因等方面的测量, 而这些测量又主要体现在责任事件的第一个阶段——做事情之前。对于情感行为层面, 同样可以通过一些结构化的访谈和面试, 特别是行为面试, 运用关键事件面试法去挖掘一些深层次的行为特征, 从而通过其当时行为表现和心境状态去测查责任心的高低。

因为人的行为习惯具有一贯性和持续性的特点, 通过对其过去行为的测查可以预测其未来的行为倾向。责任心最终要以外显行为表现出来, 所以关键行为事件面试法也给我们提供了一剂良方, 它能对责任事件的后两个阶段——事情的过程和事情完后的结果承担进行很好的测查。

当然, 除了这些方法外, 诸如情景法等其他心理测量方法也能对责任心进行测量。通过这些方法对责任心进行定性和定量的把握, 将大大简化我们后续的责任心管理工作, 真正做到有的放矢, 达到事半功倍的效果。

管理者如何增强员工的责任心?

现在我们已经知道了责任心到底是什么, 以及它的测量方法, 那是不是在组织管理中, 只要找出那些责任心强的员工就万事大吉了呢?不一定。要想使员工的责任心得以充分的发挥, 员工责任心的经营和管理还是重点。那究竟要怎样管理才会有效呢?

回答这个问题时, 让我们以“4.28胶济铁路特大事故”为例。分析事故的原因, 我们发现, 尽管从驾驶员个体层面上讲, 他应该承担一定责任。但济南铁路局本身作为一个组织, 在管理上的问题才是导致事故的最重要原因。正如现场负责调查指挥的国务院事故调查组组长、安监总局局长王君所说:“这次事故充分暴露了一些铁路运营企业安全生产认识不到位、领导不到位、安全生产责任不到位、安全生产措施不到位、隐患排查治理不到位和监督管理不到位的严重问题。同时也反映了基层安全意识薄弱, 现场管理存在严重漏洞, 安全生产责任没有得到真正落实。”

所以责任心虽然是员工个人的事情, 但作为一个整体组织, 在组织发展目标的指导下, 要想员工责任心得以发挥, 就必须得对员工的责任心进行管理和经营。而要做好对员工责任心的管理和培养就必须做好以下几个方面的内容:

首先, 责任划分是员工责任心管理的前提。责任心包括责任认知、责任行为以及行为承担几部分内容。而责任就是其认知对象和行为对象。在日常企业管理过程中, 要求组织管理必须做到权、责、利的明确化。

其中“责”就是指责任的明确化。要使各个员工知道自己该干什么、哪些是属于自己分内的事情。而且这些都必须要以书面的形式加以陈述和说明, 如果不能很明确地界定, 则必须进行一定的解释说明。“各人自扫门前雪, 不管他人瓦上霜”是一种狭隘的闭关自守主义, 已经不适合现代企业甚至现代社会的和谐稳定发展要求。

在现代强调合作与竞争共存的环境和条件下, 员工不但要“自扫门前雪”, 还要“管他人瓦上霜”。但要做到这一点, 必须还得有个前提, 就是首先要分清楚什么是“门前雪”, 什么是“瓦上霜”。只有这样, 才不会出现工作的混乱和责任的相互推诿。换句话说, 要做好工作、职责的明确化就必须做好工作分析。

具体地说, 通过工作分析:第一, 明确了工作任务要求, 建立起规范化的工作程序和结构, 使工作职责明确, 目标清楚;第二, 明确了关键的工作环节和作业要领, 能充分地利用和安排工作时间, 使干部和职工能更合理地运用技能, 分配注意和记忆等心理资源, 增强他们的工作责任感, 从而提高工作效率;第三, 检查工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面, 并发现工作环境中有损于工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张以影响社会心理气氛的各种不合理因素。有利于改善工作设计和整体工作环境, 从而最大程度地调动工作积极性和增强责任感。

其次, 组织管理的制度化是员工责任心管理的重要保障。制度是外在责任内化的一个重要保障。企业要对员工按照流程和标准进行要求, 而要求的内容, 就是制度。制度是从物质上、精神上等多方面约束, 是强迫员工按照流程标准来做、强迫员工尽职尽责的手段。

如果说流程是流水的钢管的话, 那么制度就是钢管之间的铆钉。企业要通过制度, 让员工明白违反流程、不尽职的代价是什么。同时对于制度, 必须建立监管体系, 监管分传统人力上的监管和技术上的监管, 随着工作复杂程度的提升, 技术监管也越来越重要。

制度是死的, 是条文性的东西, 有了制度没有人监管, 等于没有制度。监管者首先自己要遵守应该遵守的制度, 其次还要破除情面不徇私情进行监管, 监管同样需要智慧, 需要原则和灵活相结合。如果说制度是铆钉, 那么监管就是上铆钉的工具, 它可以让铆钉紧, 也可以让铆钉松动;它可以让管道畅通, 也可以让管道堵塞起来。所以监管直接决定着流水的管道、流水的效果。

换句话说, 制度化也是管理的流程化、程序化和标准化。想保证员工尽职尽责, 首先对业务流程、服务流程和管理流程等所有工作流程要科学设计, 从流程上确保工作质量, 只有流程上科学合理, 才能高效。

比如, 邀请一批嘉宾参加企业的重要活动, 通过电子邮件的形式发送给对方, 整个工作流程应该如下:发送全部邮件, 并保存留底;检查有无退回, 如有退回则重新发送;打电话核对收到没有, 如没有收到则应重新发送;询问收到的是否是自己所要发送的邮件并核对主要内容, 比如时间、地点等。

像上述例子一样, 如果我们把工作流程能这么严格地规定出来, 同时又根据每个流程制定一定的标准, 并要求必须按标准完成所有程序, 员工的责任心也就有章可循、有的放矢了。

最后, 做好员工职业生涯规划是员工责任心管理的重要内容。无论是责任的明确化还是组织管理的制度化, 这些都是来自员工外部的压力和驱动力, 要使员工做到自我驱动和远行, 使外在责任真正内化为员工稳定的责任心, 就必须做好员工的职业生涯规划, 点亮员工的心灯。企业要想开发出员工的最大潜能, 使员工最大限度地为企业创造财富, 那么就必须从员工的职业生涯上下功夫, 真正帮助员工规划好未来的人生蓝图, 点燃员工心中的灯火, 让灯火照亮员工前进的道路。

只有帮助员工做好职业生涯规划, 员工才能明确自己的发展目标, 才有可能增强自身的责任意识。试想, 一名员工对自己都没有责任心的话, 那他怎么可能对他人和组织有责任意识呢?所以, 只有员工走得远, 企业才能走得更远。具体来说, 要做好员工的职业生涯规划, 就必须做好员工的培训与发展。结合组织的发展目标为员工求提高, 谋发展。只有企业真正关心了员工, 员工才会关心企业, 他们的责任心、忠诚度才会更强, 企业才能持续辉煌地发展。

提高员工的责任心篇2

我曾看到过一段话：如果山不过来，就只有我们自己走过去。一个人对环境的适应能力、以及他对问题的思维方式，决定了这个人在职业生涯中、在事业上能走得多远，做得多长；当一个人没有从环境中赢得能力、从学习中获得新东西时，当一个人不愿意思考时，当一个人排斥创新时，他的进步与成长之路也就停止了。

6S精益管理不只适合加工制造业和劳动密集型企业，同样适合我们企业。我们要学习6S的神，将神运用到工作中去，将神体现到工作效率中去，这样对企业和规范化管理及提高员工的工作效率有较好的帮助。目前我们公司正在推行绩效考核，而且要结合员工的职业素养（包括专业的知识、敬业的精神、合作的态度），我们坚持推行的和高度重视的绩效考核，就是要从员工的责任、态度着手。这是企业对员工的负责，同时也要求员工对企业负责，只有大家都负责企业才有发展的希望、只有企业负责员工也才有发展的机会！我们公司最大的“优势”是什么？―我们的员工！我们公司最大的“劣势”是什么？―我们的员工的职业素养和责任心！”由此可以看出职业素养和责任心多重要！怎样来提高自己的责任心和职业素养呢？

首先，就是提高工作责任心。美国标准石油公司（世界500强第三位）的员工精神标准是：以老板的心态对待公司。这就是很明显的强调责任心，如果每个员工把公司的事当成自己的事，以老板的高度来考虑问题，那么我们何愁不会成为一个中国500强的公司呢？一句话，将我们的职业当成一门事业来做，我们的荣誉感和使命感就会立即将我们在工作中遇到的一切不如意都一扫而空。少些抱怨，把问题当成挑战而不是进步的障碍，那么我们就能竭尽全力的去想办法解决问题而不是逃避或推脱。说到具体点，那么就是对我们的岗位负责，每天按照工作标准认真的做好每个环节，沟通，执行，协调还是监督，我们都要做到认真，那么我们的工作肯定就可以上升一个水平；对商户负责，商户是我们的“衣食父母”，没有商户的支持，我们的公司就不好运作，所以对于他们，我们要想办法去帮助他们解决问题，

给他们创造更多的可以获取利润的方法和机会，给他们提供舒适的经营环境。商户的满意直接带来的就是顾客的满意和公司的品牌影响力。所以，我们要勇于承担一些责任，把事情做好，做对，做到底，做到行之以忠，止于至善。

要注重培养员工责任心篇3

关键词：责任心；管理；激励

一线员工是从事最基础工作的群体。一线员工责任心的高低直接影响到企业的安全生产和效益。

一、员工责任心的定义和内涵

责任心是指个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。敬业即是责任心，乐业即是趣味。可见，尽责是人之天职，贯穿人的一生。一个人步入人生旅途，成为各种社会角色，必须尽到相应的社会责任。它是一个人应该具备的基本素养，是健全人格的基础，是家庭和睦，社会安定的保障。在工作中，责任心是一种能力，是一种精神，责任是一个人在某个角色上应该要完成的职责，履行应尽的义务，并为自己的行为承担后果。他是认真践行大庆精神铁人精神“三老四严”、“四个一样”等优良传统，就是对责任的最好诠释。

二、员工责任心不强的表现形态

不可否认的是，随着市场经济的发展和社会的转型，人们价值观逐渐出现多元化，企业员工的思想不可避免地受到冲击，对于社会尊崇的责任和敬业等主流价值观念，一些人持怀疑和否定态度，在利己主义、经济至上等各种思潮的影响下，部分员工责任心有所缺失，主要表现在以下几个方面：

（一）部分员工凡事都得过且过，工作总是不到位

海尔集团总裁张瑞敏曾说过这样一番话：如果让一个日本人每天擦六遍桌子，他一定会始终如一地做下去；而如果是一个中国人，一开始他会按要求擦六遍，慢慢地他就会觉得五遍、四遍也可以，最后索性不擦了。中国人做事的最大毛病是工作不认真、不到位。每天工作欠缺一点，天长日久就成为落后的顽症。

（二）基础工作不达标，影响企业安全生产

有的岗位员工责任心不强，在岗位期间不能认真工作，导致安全环保事故时有发生。有的岗位员工不认真执行操作规程、导致误操作、误动作现象发生，造成事故发生。

（三）存在攀比心理，工作缺乏积极性

有的员工在工作中未能树立正确的人生观、价值观、过度关注个人的利益与得失，互相攀比，产生不公平感，由于心态失衡，工作缺乏积极性。

（四）部分年轻员工缺乏吃苦耐劳精神

大多数新入厂员工是独生子女，受父母宠爱而养尊处优，性格特立独行，在新思潮和多元文化的影响下，思想意识和价值取向呈现开放式特点，与大庆50年来形成的“当老实人、说老实话、办老实事”的传统务实的企业特征不相符合，没有在思想上完全融入企业，工作上责任心不强，缺乏吃苦耐劳的精神，不能脚踏实地钻研技术知识，学习上存在“不愿学、不会学”的问题。

三、影响员工工作责任心的主要因素

（一）岗位职责不清

责任不明，职责不分，则必然导致“三个和尚没水吃”。你靠我，我靠他，最后谁都靠不住；工作拖沓，推诿扯皮成为家常便饭。

（二）制度和管理方法欠妥

一个企业，两种制度。工作做好做坏一个样，没有激励措施，工作中领导缺乏人性化管理；安排工作和布置任务，只看结果，不管过程。

（三）企业文化只是一种摆设

作为企业不是没有企业文化，也不是没有企业精神，但是只是一种对外宣传和包装，企业文化没有深入到员工身心，无法起到以文化人的作用。表面上宣传尊重员工，关怀员工，但是实际上却不为员工做实事，解决实际问题。

（四）管理者本身素质不高

有些领导者，未能起到良好的示范作用，不能培养自己的下属，起表率和示范作用。用人上，奉行“任人唯亲”，使员工产生悲观情绪，难以在组织中形成凝聚力，更谈不上企业与员工在发展中形成“共鸣”了。

四、培养员工责任心的途径与方法

（一）适应企业新形势、新任务的迫切要求

在新形势下，增强员工责任意识，提升员工综合素质，是促进干部员工自觉履行职责，扎实工作，不断推进各项工作上水平的现实选择，是继承发扬大庆优良传统，夯实各项工作根基，确保生产安全平稳运行的重要举措。责任心的树立与培养要“综合治理，多管齐下”——科学设计流程、强化管理、行为教育、尊重员工、激励员工。

（二）简单管理，让复杂的工序简单化

职责明确，让协作简单。只有明确职责，才能专注于本职工作，更熟练，更专业。职责明确，才能不缺位、不越位，协作流畅、简洁而高效。因此管理者应该让每个员工各尽其责、上下工序紧密配合、互相协作、不扯皮、不耽搁，为按时保质保量的完成生产任务而积极主动地进行工作。

（三）强化监管，提升执行力

监管是管理工作所必须的。制度是从物质上、精神上等多方面约束，是强化员工按照流程标准来做、有强化员工尽职尽责的手段。监管者首先要遵守制度，让员工明白违反流程、不尽职的代价是什么？

（四）教育引导员工爱岗敬业

行为教育分两部分：一方面，行为教育最好的方式就是领导身体力行。想要员工有责任心，那么作为企业的经营管理者必须身体力行，起到模范的作用。另一方面，要对员工进行培训教育，员工自觉遵守工作流程，严格按工作标准工作，自觉接受组织监管。

（五）制定满足不同需求的激励政策

在激励理论中，马斯洛的需求层次理论中尊重需求，自我实现需求为最高层次。需要企业本着关心、理解和尊重员工的原则，树立起了一切为了员工，一切依靠员工的宗旨，通过物质奖励、精神激励、典型事迹宣传等手段，尽量满足员工的尊重和自我实现需要，不仅可以提升员工的集体荣誉感和成就感，而且会形成“提升责任-尽职工作-得到回报-激励员工的良性循环。

安全是每一名员工的责任篇4

作为一家世界领先的化工企业, 阿科玛最为关注的是安全、环保和员工的健康;作为一家化学品制造商, 阿科玛就是要为员工提供一个安全的工作场所。

人人讲安全

阿科玛的很多产品是危险化学品, 并且在生产过程中涉及到的原材料也是高危险的化学品。9大类危险品中, 除了第1类爆炸物品和第7类放射性物品阿科玛不涉及外, 其他有毒、有害、腐蚀、氧化等7类危险品都涉及到了。安全, 在阿科玛显得尤为重要。企业安全生产主体责任在阿科玛得以贯彻落实, 主要体现在每一位员工、每一位管理人员尤其是高层管理人员的安全责任上。

安全是每一名员工的责任, 这是阿科玛的安全原则之一。所有人必须保持警惕并采取措施以避免事故的发生, 所有员工对自己及周围同事的安全负有责任。阿科玛通过大量的培训提高员工的安全意识和能力, 以使员工知道应该怎样做, 并且知道为什么要这样做。据统计, 阿科玛工厂员工每年参加的安全培训等SHE系列活动时间达到100h以上。按照每天8个工时计算, 每位员工每年将近有3周的时间在全职脱产参与SHE活动, 这保证员工具备了安全意识。

安全工作同样也是管理人员的责任。在阿科玛, 无论是总部的CEO还是中国区的CEO, 或者是生产基地的总经理, 都会把生产安全放在最重要的位置。阿科玛中国工厂的7位总经理都是外籍人士, 尽管他们在国外的工厂已负责管理工作多年, 有着丰富的安全管理经验, 但来中国任职时, 都还要接受中国区的SHE培训, 这也反映出高层管理人员对安全工作的重视。

阿科玛的最高管理人员也参与到阿科玛的日常安全管理活动中。比如, 工厂的总经理和部门经理、安全经理每月都会到生产操作现场做联合检查, 亲自参加演习、审核, 而且每周都要召开安全工作会议等等。

安全工作并不只是安全部门的工作, 而是阿科玛每一个部门、每一位员工的工作。因此, 阿科玛工厂的部门经理等管理人员还必须亲自兼任安全管理体系工作。在年度绩效评估中, 对SHE工作的评估占部门经理等管理人员很大的比重。有些部门经理曾开玩笑说, 他们的年度绩效评估中, 与SHE有关的内容占到了40%以上, 他们自己都要成为全职安全经理了。

每个区域的负责人必须对本区域的安全负责。这也是我们国家所讲的“安全生产主体责任”的一个体现。作为本区域的“主人”, 在这个区域所有的活动、参观、维修等, 都必须经过该区域负责人的同意。如果在该区域发生事故, 不论原因, 该区域负责人都要负管理责任。

防患于未然

所有的安全事故都是可以避免的, 这是安全管理理念的基石。作为一家世界领先的化工企业, 阿科玛自20世纪90年代在中国建厂, 至今从未发生过工作场所人员死亡的事故。

和大多数外资企业一样, 阿科玛对事故的统计除了死亡、重伤、轻伤外, 还会做进一步划分, 包括工时损失事故、医疗事故、急救事故和未遂事故等。比如, 员工的手受伤了, 如果缝针超过3针, 那么这个事故就属于医疗事故;而如果员工脚部受伤, 员工可能就不方便来公司上班, 那阿科玛就要为其统计为工时损失事故。所有的工时损失事故和医疗事故, 都需要向公司高层报告, 并在24h内上报法国总部。阿科玛在中国的生产工厂也包括工程承包商所在的施工工地, 到2010年底已经保持800多天没有工时损失事故的发生。

阿科玛把每天、每时、每刻的工作都做到了实处, 并且做到了防患于未然。因此, 几乎所有的工作在开始之前, 都要进行风险评估, 预知可能存在的隐患并规划好安全措施, 这贯穿在阿科玛的方方面面, 包括从工厂项目的设立、建厂, 到投产、日常操作, 以及规章制度和操作程序的建立。因此, 阿科玛经常对各种各样的工作进行风险评估, 包括项目的风险评估、化工工艺的风险评估、某个操作的风险评估、某项变更的风险评估、某项特殊作业的风险评估, 并将风险评估的结果、措施与员工沟通, 由专门的负责人进行跟踪、评估。

从小事故中吸取经验教训

安全管理专业人员都知道事故金字塔的概念, 这源自20世纪六七十年代对175万起生产安全事故的统计分析:每一例严重的人身伤害事故, 都会对应已经发生的10起比较轻微的人身伤害事故, 同时会对应30起没有造成人员伤害的财产损失事故和600起没有造成财产损失和人员伤害的事故隐患。

安全工作不能只看到发生的几起重大事故, 而应该从这600起事故隐患着手, 这为阿科玛采取预防措施提供了更多的机会。考虑到隐患排查的重要性, 阿科玛也采取了很多办法和措施让所有员工尤其是一线员工参与到安全工作中来。阿科玛通过每周抽奖等方式鼓励每位员工报告隐患、提出改进建议。大量可能造成生产安全事故的隐患, 通过员工的发现得到排除。

足够的安全投入

领导重视首先起到了一个表率作用, 具体的安全工作还需要专职人员来协调。为此阿科玛配备了充足的专职安全工作人员。《安全生产法》要求生产企业每300名从业人员至少要配备1名专职的安全管理人员, 而在阿科玛每100名从业人员基本配备了2～3名全职安全管理人员。在阿科玛常熟工厂, 包括办公室、后勤等在内一共有约400人, 配备了十几名全职的安全管理人员。

安全管理人员还要有足够的地位和影响力。阿科玛每家工厂都有全职安全经理, 他们直接向工厂总经理汇报。为了凸显安全的重要性和安全经理的影响力, 工厂总经理经常说的一句话, 问问SHE部门对此有什么看法, 以便进一步增强安全部门的影响力。

阿科玛在安全方面的资金投入也毫不吝啬。如果阿科玛发现某个工作场所需要投入一定的设施设备等硬件来保证项目安全的话, 那么公司从来没有因为资金预算的问题而搁置项目。

不以惩罚员工为手段

阿科玛在安全管理上遵循一个理念:85%以上或者说所有的安全问题都只能通过管理来解决。阿科玛不认为员工是导致事故的根源。一旦发生事故, 员工首先是受害者。阿科玛相信, 没有人希望发生事故。因此, 惩罚员工并不是阿科玛的管理手段。

任何人都可能会犯错误。员工每天工作8h, 长年累月下来, 很难保证不会有任何失误。但发生问题后, 作为公司管理人员, 需要考虑的问题是, 员工为什么会出现这样的失误?员工是不是清楚应该怎样做?出现这样的失误后, 要有怎样的措施才能避免伤害和生产安全事故的发生?再者, 在工程设计、生产技术、安全管理体系、操作规程和规章制度、员工培训、工作环境等方面有哪些可以进一步改进的地方?哪些措施可以帮助避免类似的失误再次发生?一个看似不安全的行为问题, 可以折射出对于管理方面多角度的思考。比如, 员工本来不该动一个阀门, 但是他动了。有的企业可能会认为, 员工动了不该动的阀门, 责任应该归咎于员工。但也可以这样考虑, 员工为什么会去动这个阀门?现场有没有标识?员工有没有接受相关的培训?员工是不是清楚这个阀门什么时候应该开启, 什么时候应该关闭?为什么要打开, 为什么要关闭?如果错误的话, 会有什么危险?如果员工清楚了解的话, 他是不会去动这个阀门的。另外, 从系统安全的角度来看, 是不是应该用自动阀而不应该用手动阀?是不是应该有额外的安全措施?比如要有安全联锁, 等等。这些都不是靠处罚员工能解决的, 而是需要管理层采取措施, 解决这些问题。

如何提高员工责任心和积极性篇5

1、薪酬

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

2、制度

企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

3、情感激励

人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：

尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。

参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

4、建立优秀的企业文化

企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。

实施激励过程中应注意的问题

建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。

1、激励就是奖励

激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。

2、同样的激励可以适用于任何人

许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。

3、只要建立起激励制度就能达到激励效果

一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。

4、激励的公平性

提高员工的责任心篇6

关键词：企业；员工；责任意识

责任是一种奉献、一种使命、一种勇于担当的精神，它是一个人政治素质、党性修养、思想境界和工作作风的综合反映和外在表现。没有强烈的责任心，就失去了干工作的根本动力，就不会有过硬的工作质量标准，工作就不能很好地得到落实。一个人的学识、能力、才华固然重要。但缺乏责任心、责任感和责任意识，就干不好事、干不成事。那么，在实际工作中，如何解决好责任意识的问题，实现工作绩效的最大化，是一个值得深思的课题。

一、责任意识的概念和意义

所谓责任意识，就是指个人对自己和他人、对家庭和集体、对社会和国家所负责任的认识和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。责任意识，是做人的基本准则，是思想觉悟的判断标准，是价值观的直接反映，是一名员工做好本职工作的前提。员工的责任意识如何，决定着其敬业的精神，从而决定其工作质量。员工的责任意识强烈，才能主动处理好份内与份外的相关工作，是企业发展的动力之源。

二、水利水电工程员工责任意识薄弱的原因

1.员工自身原因

员工的个人素质各有高低。目前，国内大型企业均面向高校和社会招聘高学历人才，但每个员工的先天性格、家庭生长环境、受教育经历、社会阅历千差万别，导致员工入职前就已经形成不同层次的思想觉悟和行为习惯，从而使员工形成不同层次的责任意识。

2.枯燥繁琐的工作，造成浮躁的心态难攻克

水里水电行业工作内容繁琐枯燥，个性独立化程度高的青年员工，如何真切以主人翁意识对待工作是个人发展难题，浮躁的心态，敷衍的工作态度，造成其在领导、同事心中被画上了是否有能力和能否被信任的问号，此问题将减缓青年事业道路发展的进程，职业发展规划不清晰，对个人及电力行业的发展造成阻碍。

3.企业思想教育缺失

责任意识是员工对待自身岗位工作的主观态度，是判断员工思想觉悟的重要标准。目前，以效益为中心的思想在各行业中逐渐占领主导地位，而对员工的政治思想教育在逐渐弱化。在对国内某企业近3年的各级各类培训工作统计中可以看出，几乎所有培训项目均是针对业务开展，而针对员工思想政治教育开展的培训项目极少，远远达不到持续提升员工思想觉悟的频率和强度。基层单位领导与员工间的沟通也大多以工作内容为主，对员工的人文关怀相对偏少。可见，企业在重视业务发展的同时，忽略了对员工精神世界的熏陶和引导，优秀的传统没有被很好的传承。

三、增强责任意识、为创新思想政治工作创造有利的条件

1.严格执行各项制度和规定

无规矩不成方圆。制度是企业员工的行为准则，是企业运行管理的基础。完善并严格执行各项管理制度，有功必奖、有过必罚，使企业全体员工能清晰地预测到，提高自身责任意识和敬业精神能确保企业生产经营活动的顺利进行，无视企业各项制度也终会得到相应的惩戒，从而改善员工自身的不良习惯。灵活运用制度解决问题和矛盾，使员工对企业充满信心，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。

2.完善组织体系，突出青年地位

以专业管理为基础，有专人管理人才储备，要结合本单位工作实际，以青年员工的知识背景、工作优势、兴趣爱好为资料，以青年的成长需求为依据，为青年团队的成长铺路，培育其思想、行为、习惯，为企业发展奠定基础；整合资源，整体推进青年责任团队建设工作，采取多种形式，吸引各部门人员重视该项工作，引导青年从岗位出发，形成“干一行、爱一行、懂一行”的良好氛围；坚持青年突击队为青年人才培养基地，围绕整体重点工作任务开展活动，以责任工程为要领，在活动中显示青年先锋队的作用。

3.强化责任意识要注重培养引导

“灯不拨不亮，鼓不敲不响”。企业要想发展没有一支好的队伍也是很难发展的，要想强、队伍硬。这就要求，企业管理者首先是要对员工进行责任教育。正确引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，把个人的前途命运融入到“企业兴我兴，企业荣我荣”中去，着眼于服务和奉献，引导员工服务他人、奉献社会；着眼于爱国主义和集体主义，引导员工把国家、集体、个人的利益有机结合起来，坚持国家利益、集体利益高于个人利益；着眼于职业道德和职业精神，引导员工把职业目标同远大理想结合起来，在自己的岗位上忠实地履行对社会、对国家、对人民的责任，自觉地把责任意识转化到“全心全意为人民服务”的行动中去。再者，要让员工主动为岗位尽职尽责，必须为员工规划好职业生涯，点亮员工的“心灯”。企业要采取各种有效措施，开发员工的最大潜能，使员工尽心尽力地为企业创造财富。因此，企业管理者必须帮助员工规划好未来的人生蓝图，让员工自我激励前进，实现每个人的人生价值观。三是要靠文化的力量，凝聚人心，激发员工积极向上和自我驱动力，明确自己发展目标，增强自我管理意识和责任意识。要以深入人心的企业精神、统一的价值观、先进的企业文化来引领员工、凝聚员工，形成员工与企业荣辱与共、共同前进的和谐氛围。

4.增强贯彻执行的责任意识

受主客观因素的制约和影响，思想政治工作“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的情况时有发生，不同程度存在，其活力与生机未得到充分地展示。作为基层党组织，一定要提高贯彻执行的思想认识，按照上级党委的要求，身体力行地把各项工作落到实处，使上级的工作思路和意图在基层得到充分有效地体现，杜绝被动应付、工作不力的现象发生。

四、结语

不论是企业发展的初期，还是飞速发展阶段，都必须要建立一支对企业忠诚、讲诚信的员工队伍，大力培养员工的责任意识是最重要的，才有条件将企业做大做强，这才是企业持续健康发展的硬道理。

参考文献：

[1] 吕国荣，张大鹏.企业员工提升执行力培训读本：责任心决定执行力[M].北京：人民邮电出版社，2011.

[2] 宿春礼，周韶梅.责任胜于能力[M].北京：石油工业出版社，2006.

基于员工角度的企业社会责任研究篇7

企业的社会责任问题, 首先是对职工负责, 职工负什么样的责任和造就什么样的职工的问题;其次是通过对职工的负责来实现对社会的负责和对生态环境的负责, 实现可持续发展。

现代社会, 企业已不能作为一个纯粹为了追求利润最大化的经济组织存在了。因为企业不仅是经济活动中的经营主体, 而且还要在社会活动中扮演重要角色, 承担起“有限度的社会责任”。所以, 强化企业社会责任刻不容缓。

员工是由受企业雇佣, 为企业的经营提供有效劳动, 并从企业领取薪酬的个人所组成的群体。员工可以分为中高层管理者和普通员工两大类。在当今全球竞争中, 最大的竞争是人才的竞争。如何重新审视经济全球化下的人才战略问题, 已经成为中国必须面对的问题, 也是中国保持并获得竞争优势的关键。

2员工与企业的关系

目前, 企业之间的竞争越来越表现为软实力的竞争, 人力资源越来越被重视。为了获得薪酬, 员工需要作好本职工作, 提高企业的经营效率, 为企业的持续发展而努力。而留住人才则成为企业具有挑战性的课题。

企业的发展离不开员工, 员工是企业的主体。在企业生产经营诸要素中, 员工是最根本、最重要也是最活跃的要素, 资金、技术设备、企业制度、生产与营销优势等都需要他们去把握、去驾驭。员工是企业生存发展之本, 是增进企业活力的源泉。

3企业对员工的社会责任

关于企业对员工的社会责任, 国际上已经有了比较成熟的指标体系—SA8000。该标准从童工、强迫性劳工、健康与安全、组织工会的自由、管理体系等个方面进行规范以确保员工的权益。但是, 这仅保障员工最基本的要求, 随着生产力的提高和生活水平的改善, 这已不能满足员工的要求。我们必须结合中国的现状, 根据员工的具体分析和履行对员工的责任。

根据马斯洛需求层次理论, 人的需要分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。目前员工希望从企业得到的利益包括:优越的工作条件、工作的稳定性、合理的收入水平、晋升的机会、以及工作满足感等。当员工对企业的要求得不到满足时, 他们可能会有消极怠工、抗议、罢工及跳槽等表现。对于企业而言, 员工工作效率下降会使企业经营出现问题, 而优秀的员工的流失则使企业丧失重要的竞争优势。

4员工利益实现过程中存在的问题

4.1 薪酬结构不合理

中高层管理人员与基层员工薪酬差距较大。根据对管理人员和基层员工工作量的调查, 虽然管理人员的工作复杂程度要高于基层, 但基层的工作压力和工作量要高于管理人员。这样就造成了管理人员收入高于基层员工的现象, 员工想方设法往管理层挤, 都不愿意到基层工作。

4.2 绩效考核体系不健全

绩效考核是按照一定的标准, 采用科学的方法, 检查和评定组织员工对职务所规定的职责的履行程度, 以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。绩效考核对组织管理来说是一柄“双刃剑”, 用得好, 能最大限度地激发员工的热情;反之, 则内部员工容易产生不公平感, 影响组织的长远发展。

4.3 职业生涯规划不完善

职业生涯规划设计是一种长期的激励措施, 是企业激励员工必不可少的激励手段。但现如今大多数企业很不重视对员工的职业生涯规划的设计, 使得很多员工不知道自己将来的位置, 发展存在很大的盲目性。即使某些企业有为员工制定职业生涯规划的计划, 也没有落实到员工身上。

5更好的实现员工利益

5.1建立合理的薪酬结构

首先, 薪酬结构设计时要考虑到对内公平性、对外竞争性以及对员工要有激励性。只有这样才能激励员工、留住员工、发展员工, 保证员工的切身利益。

其次, 倡导实行宽带薪酬。由于组织扁平化的发展, 宽带薪酬模式也应运而生。所谓宽带薪酬, 就是企业将原来的十几个甚至几十个薪酬等级压缩到几个级别, 但同时将每一个薪酬多对应的薪酬浮动工资范围拉大, 从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。实行宽带薪酬的优点是:第一, 支持了扁平型组织结构, 打破了传统薪酬结构所维护的那种严格的等级制。第二, 以业绩为导向, 加强了对员工的激励作用。第三, 弱化了等级, 把很多人纳入同一薪酬等级中, 支持了团队文化。

5.2 健全绩效考核体系

首先, 要构建清晰的企业绩效评价体系。基本原则是评价内容要创新, 应加大非财务评价内容。评价指标不宜过多, 且要分基本指标和辅助指标两个层次。评价标准要客观, 过高过低都将失去应有的作用。评价方法要科学, 要十分注重评价方法与评价内容和评价指标的适应性。

其次, 健全绩效考核体系, 需要在企业发展过程中不断对这一体系进行完善。在发展的过程中, 企业要不断地听取员工意见, 根据具体情况作出具体分析, 对绩效考核体系进行修改、完善、健全。

5.3 完善职业生涯规划

在制定职业生涯规划时, 要根据员工的不同情况采取不同的职业生涯策略。在不同年龄阶段, 员工的志趣、价值取向等会有所转变, 因此, 应采用不同的管理方法。向新加入公司的新人提供富于挑战性的工作, 对他们形成良好的工作态度会产生深远的影响, 并能使他们在今后的职业生涯中保持旺盛的工作热情。人到中年之后, 他们非常渴望能获得以职务升迁为标志的职业成就。为弥补职业空缺, 可以安排他们对没有经验的员工进行“传”、“帮”、“带”, 使他们认识到自己的重要性;鼓励或资助他们经常“充电”, 防止知识老化, 增强他们的就业保障感。

5.4 坚持以人为本, 保障员工合法权益

以人为本既是企业管理的基本原理。从企业内部来看, 企业的诸多生产要素中, 人是最具活力、最有创造性的生产要素。坚持以人为本是企业实现有效管理, 提高经营水平的前提条件之一;从企业的社会角色看, 企业管理的目的是为满足人民日益增长的物质和文化生活的需要, 提高人的生活质量, 实现人的成长;从社会范围看, 企业是社会经济活动的主体之一, 在实现自己的经营目标过程中, 应当积极地回馈社会, 推动社会的健康发展。

从企业内部来讲, 必须坚持以人为本, 推行人本管理, 关注员工的权益与成长。员工不仅是赚取利润的主体, 他们也是有自我意识、有尊严、有感情、有自己思想的社会人, 也是受国家法律保护的合法公民。所以, 企业员工的合法权益就必须得到保障。同时, 企业员工是各类不同专业的人才, 应尊重他们, 最大限度地发挥他们的潜能, 使他们成为推动企业发展的动力。

企业承担社会责任有利于社会主义和谐社会的构建, 同时也可以促进企业自身竞争力的提高。在构建企业社会责任体系的过程中, 应坚持以人为本的人本作为构建完善企业社会责任体系的出发点和落脚点。

6结语

总的来说, 社会责任建设要坚持政府引导、行业推动、企业实施、社会参与。从内部外部构筑坚实防线, 政府、企业、民间组织、社会公众, 应该在可持续发展的方向上形成合力。责任是一种力量, 不仅推动一个企业成长壮大, 更将推进一个民族发展进步。

企业是市场的主体, 而员工是企业发展的支撑力量。在知识经济时代, 企业之间的竞争实质上是人才的竞争。企业只有承担起保护员工生命、健康和确保员工待遇等责任, 关注员工的工作、生活、成长与发展, 才能提高他们对企业的忠诚度、向心力, 进而激发出最大的潜能, 为企业永续发展提供内在动力。

摘要：为了实现构建和谐社会这一目标, 也为了实现企业长远发展, 企业需要履行对员工、消费者、政府、供应商和社区等利益相关者的社会责任。员工是企业履行社会责任的重要对象, 是企业对其他利益相关者履行社会责任的执行者。运用马斯洛需求层次理论和科学发展观, 阐述企业应该对员工履行的社会责任, 及在此过程中存在的问题, 并提出改进措施。

关键词：社会责任,利益相关者,员工利益

参考文献

[1]于恩海, 王静.企业社会责任与人力资源管理[J].中国电力教育, 2008:1.

[2]彼得.德鲁克.变动中的管理世界[M].上海:上海译文出版社, 1999.

[3]田虹.从利益相关者视角看企业社会责任[J].管理现代化, 2006, (1) .

[4]彼得.F.德鲁克.管理——任务、责任、实践[M].北京:中国社会科学出版社, 1987.

提高员工的责任心篇8

1.概念界定

(1) 企业社会责任的内涵。目前, 企业社会责任的概念在国内外还没有完全统一的界定。企业社会责任是由英国学者O liver Sheldon在《管理哲学》一书中提出的, 他认为:企业在生产产品获取利润的同时, 也应关注产业内外各种群体的需要;企业的经营应有利于提高社区服务水平, 为社区利益作出贡献;社区利益作为企社会责任的一种衡量尺度, 应远高于企业盈利。[1]张彦宁在《中国企业管理年鉴》中, 把企业社会责任的涵义表述为:企业为所处社会的全面和长远利益而必须关心、全力履行的责任和义务, 表现为企业对社会的适应和发展的参与。[2]笔者认为, 企业社会责任, 是指企业除了实现股东利益最大化之外, 还要对企业利益相关者负有相应责任。企业社会责任包括企业员工责任、企业消费者责任、企业环境责任、企业慈善责任。从员工视角出发, 企业社会责任应界定为:企业内部员工根据企业在社会责任相关方面的表现的认知和评价。

(2) 员工满意度的内涵。H oppock首次提出员工满意度的概念, 认为员工满意度是员工从心理、生理两方面对工作环境及工作本身的满意感受, 也就是员工从工作中得到某种程度的满足或产生某种满意的感受。[3]这一概念从员工主观感受出发, 表明员工满意度是他们对工作条件的心理感知。也有学者从理想和现实出发, 提出员工满意度的概念。Lym an W.Porter认为, 员工满意来源于员工在其工作中实际所得与其期望所得之间的比较结果。Lawler则认为, 员工满意度是员工在某种特定的工作环境下, 通过对工作特性的观察和了解, 确定实际所获得的价值 (报酬) 与其预期所获得的价值 (报酬) 之间的差距。[4]笔者认为, 员工满意度主要是员工对企业整体情况和自身工作状况的主观上整合的情感表达, 是针对现实体验的亲身感受。

2.文献回顾与研究假设

企业社会责任虽然是“老生常谈”, 但是“企业是否应履行社会责任?”“推动企业履行社会责任的动力何在?”却一直是理论界和实业界不断探讨的话题之一。国内外学者在探讨员工、消费者等利益相关者的行为与企业社会责任之间关系中, 试图为企业探明履行社会责任的深层“动力”。关于企业社会责任和员工满意度的研究大都发源于国外。

H ackm an和oldham研究员工满意度时, 涉及报酬、晋升等企业对员工的社会责任;[5]E·A·Locker对工作满意度的定义中包括报酬、提升、工作条件等社会责任;[6]H erzberg定义为工作条件、工作回报;Perrewe研究表明, 企业对员工的责任表现与工作满意度有中等程度的正相关。[7]可见大部分的研究都是从企业对员工的责任角度分析员工的满意度, 而从社会责任的整个视角进行分析还是较匮乏。

国内有学者分析了企业社会责任对员工满意度的影响:吕英和王正斌通过研究证明, 企业在员工、顾客和环境责任方面的表现, 与员工对企业整体满意度显著正相关。[2]彭正龙和王海花指出, 企业社会责任的各维度与员工满意度的各维度之间的关系多数具有显著性。[8]刘刚和李峰实证分析表明, 员工感知的企业社会责任, 可同时强化企业道德建设对员工内在和外在满意度的正向关系。[9]

综上所述, 目前关于企业社会责任和员工满意度的研究, 大多是在研究员工满意度时涉及企业社会责任, 或从员工责任单一角度研究企业社会责任对员工满意度的影响。也有学者探讨了企业全方位的社会责任与员工满意度的相关关系, 但是对某一特定领域的研究还是空白。由于企业社会责任会受员工价值观、企业文化等方面的影响, 因此不同领域的企业社会责任履行情况对员工满意度的影响是有差异的。笔者选取中小企业作为调查对象, 探究员工对企业社会责任特有的理解对其工作满意度的影响, 从而探明企业履行社会责任的真正动力和方向。

笔者根据对企业社会责任和员工满意度的理解, 将企业社会责任的内容分为四个方面:企业员工责任、企业消费者责任、企业环境责任、企业慈善责任。将员工满意度分为两个维度:员工对企业整体的满意度、员工对自身工作的满意度。据此提出8个假设:

H 1:企业员工社会责任与员工对企业整体的满意度正相关;

H 2:企业员工社会责任与员工对自身工作的满意度正相关;

H 3:企业消费者社会责任与员工对企业整体的满意度正相关;

H 4:企业消费者社会责任与员工对自身工作的满意度正相关;

H 5:企业环境社会责任与员工对企业整体的满意度正相关;

H 6:企业环境社会责任与员工对自身工作的满意度正相关;

H 7:企业慈善社会责任与员工对企业整体的满意度正相关;

H 8:企业慈善社会责任与员工对自身工作的满意度正相关。

调查样本选择与描述性统计

1.样本选择与问卷设计

(1) 样本的选取。研究对象选取中小企业。随着市场经济发展, 中小企业在不断壮大, 企业社会责任、员工满意度的体现具有典型代表性。笔者在长沙市及周边地区选取不同行业的中小企业展开调查, 被调查对象为企业正式员工, 从员工的视角分析企业社会责任对员工满意度的影响。

(2) 问卷的设计与发放。①问卷的设计。调查问卷共分为三个部分:第一部分是卷首语, 简述调查的目的和程序;第二部分是基本信息, 主要包括员工的性别、年龄、文化程度、工龄、职位五个方面的基本情况, 以使调查对象分布层次均衡化;第三部分是正文, 分为两部分, 即企业社会责任测量表、员工满意度测量表。其中企业社会责任采用利克特量表 (likertscale) , 员工满意度采用明尼苏达满意度量表M SQ (M innesota Satisfaction Q uestionnaire) 。②问卷的发放。问卷发放主要采取面谈的方式, 在填写问卷前先说明调查的目的, 以消除被调查者的顾虑, 并用通俗易懂的方式简要阐明“企业社会责任”和“员工满意度”的内涵, 以便被调查者如实填写, 保障调查问卷完整、真实、有效。

2.数据的描述性统计

描述性统计是对问卷的基本信息进行频率描述。调查问卷共发放344份, 回收276份, 回收率为80.2%;其中有效问卷236份, 回收率为85.5%。主要剔除因素有:填写不完整、不确定选项过多、明显不合逻辑性。

调查员工的性别分布基本均衡, 男性仅高于女性3.4%。被调查员工年龄45~55岁的占15.4%, 35~45岁的占24.3%, 35岁以下的占60.3%。从员工的学历看, 主要以大学专科和本科为主, 高中和研究生相对均衡且较少。员工在企业工作的年限占总样本比例:1年以下为39.9%, 1~5年为44.1%, 5~10年为11.0%, 10年以上为5.1%。员工职位分布占总样本比例:基层员工为64.6%, 基层管理人员为28.5%, 中高层管理人员为6.9%, 呈现从基层向高层减少的趋势, 逻辑上符合企业人员职位分布情况。

调查数据检验

1.信度检验

为了判断各项目是否真实地测量了相应的结构变量, 采用内部一致性方法, 检验结构变量衡量的信度。各变量测量量表的Cronbach'sα均大于N unnally建议的0.7水平, 表明本研究对各结构变量的衡量具有较好的信度。

2.效度检验

效度即有效性, 是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度, 分为内容效度、准则效度、结构效度三种类型。本研究采用结构效度进行分析。结构效度是指测量结果体现出来的某种结构与测值之间的对应程度。结构效度分析所采用的是因子分析法。

K M O (检验统计量) 是用于衡量变量之间简单相关系数和偏相关系数的一个指标, 其取值范围介于0~1之间。K M O值越接近于1, 表明变量的相关性越强, 原有变量越适合进行因子分析;当K M O值越接近于0, 则表明变量之间的相关性越弱, 原有变量越不适合进行因子分析。

运用PA SW Statistics18.0软件分析得出, K M O值均处于0.7以上区间, 较适合进行因子分析。在巴特利球体检验中, 显著性概率Sig均是0.000, 小于0.01, 说明数据相关系数不是单位矩阵, 显著异于零, 适合进行因子分析。通过进一步分析, 旋转后的因子负荷矩阵中的因子负荷均大于0.5, 表明量表内部结构较好、有效性较高。

3.相关性分析

相关性分析, 是指两个随机变量之间是否存在一定的关系。相关性分析能从噪音和其他无关信号中找出信号两部分之间或两个信号之间的函数关系。笔者主要分析企业社会责任各变量与员工对企业整体、对工作自身的满意度之间的相关关系。通过采用Pearson相关分析法, 各变量之间内在联系的分析结果显示:企业社会责任三个构成要素内部在0.01水平上两两显著正相关, 且各个构成要素与企业整体满意度、员工满意度之间在0.01水平上两两也呈现显著正相关, 各相关程度较高, 在0.531**~0.764**之间。企业员工责任、企业消费者责任、企业环境责任与员工满意度的相关系数分别为0.666**、0.645**、0.654**。可见企业员工责任与员工满意度关系紧密, 其次为企业环境责任。

调查实证结果

通过回归分析, 在以员工视角的企业社会责任与员工对企业整体满意度的线性回归分析中, 员工责任和企业环境责任的显著性概率均小于0.05依次进入回归方程, 而企业消费者责任和慈善责任未能进入回归方程。校正判定系数R 2为0.498, 回归方程能够解释总变差的49.8%。F值为30.017, 显著性概率为0.000, 总体回归效果显著。D W值为2.029, 不存在序列相关现象。

在企业社会责任对员工自身工作满意度的线性回归分析中, 企业员工责任、企业消费者责任和企业环境责任的显著性概率均小于0.05, 依次进入回归方程, 而企业慈善责任未能进入回归方程。由于企业员工责任回归系数的显著性概率未超过0.01, 因此企业员工责任对员工自身工作满意度回归效果显著。校正判定系数R 2为0.567, 回归方程能够解释总变差的56.7%。F值为36.942, 显著性概率为0.000, 总体回归效果显著。D W值为1.943, 接近2, 不存在序列相关现象。

根据回归分析, 假设验证结果如下表所示。

从实证结果看, 本研究提出的8个假设, 有5个得到了支持、3个未通过检验。企业员工责任和企业环境责任可解释员工对企业整体满意度的54.9%, 企业员工责任、企业消费者责任和企业环境责任可解释员工对自身工作满意度的79.7%。

结论与启示

1.结论

(1) 企业社会责任与员工对企业整体满意度产生正向影响, 这种影响主要来自企业员工责任和企业环境责任;企业在消费者责任和慈善责任方面的表现所产生的作用并不显著。这一结论表明, 中小企业员工在评价所在企业的整体满意度时, 偏重于关注企业员工责任和环境责任的履行情况, 而忽略了企业在消费者权益保护和慈善公益事业方面的表现。

(2) 企业社会责任与员工对自身工作满意度产生正向影响, 这种影响主要来自企业员工责任、消费者责任和环境责任;企业在慈善方面的表现所产生的作用不显著。这一结论表明, 中小企业员工在判断自身工作是否满意时, 会考虑企业在产品质量、服务水平、劳工权益、环境保护等方面的表现, 而忽略了企业在慈善公益事业方面的表现。

2.启示

(1) 关于员工对企业整体满意度方面。研究结论表明, 企业积极履行员工责任和环境责任, 可提高员工对企业整体的满意度、归属感和自豪感。人文关怀已成为现今企业一项重要的竞争优势, 大部分企业都在不断努力地为员工提供各种关怀, 从企业文化、福利待遇、节日礼金、舒适的工作环境等方面提高员工的满意度。然而, 绝大多数企业却忽视了员工对企业其他方面的期望, 如企业履行环境责任。随着市场经济快速发展, 遗留下来的环境问题逐步凸显, 人类对环境的关注不断提高, 不注重环境保护的企业必遭唾弃。所以, 企业应在生产经营中注重环境责任的履行, 妥善处理废弃物、提高废弃物的回收率, 时刻关注生产对环境的影响, 并将企业社会责任纳入人力资源战略管理体系, 以保障其完整性。

(2) 关于员工对自身工作满意度方面。企业员工责任、消费者责任和环境责任, 正向影响员工对自身工作的满意度。中小企业积极履行社会责任, 对提高员工自身工作满意度有重要的影响, 也是提高企业工作效率和最佳经济效益, 减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等现象的重要保障。员工满意度必然体现在企业对员工自身的责任履行, 包括签订合同、合理工作时间和薪酬等方面, 同时也是员工满意度的重大支撑。应注意的是, 企业除了关注员工责任外, 对消费者和环境的责任也不容忽视。企业生产伪劣产品、欺骗消费者、对环境的破坏和污染等行为, 都影响着员工的感受, 进而影响着企业的生产效率和效益, 甚至导致大批员工流失。因此, 企业应把履行社会责任, 放到实现可持续发展的战略高度。

摘要：笔者通过对中小企业员工的问卷调查, 获取了企业社会责任与员工满意度的相关数据, 探讨企业社会责任对员工满意度的影响。数据分析结果表明:企业在履行社会责任方面的表现与员工满意度存在显著正相关。其中, 企业员工责任和环境责任与员工对企业整体满意度显著正相关;企业员工责任、消费者责任和环境责任与员工对自身工作满意度显著正相关。

关键词：企业社会责任,员工满意度,问卷调查

参考文献

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提高员工的责任心篇9

随着经济全球化程度的不断提高及科技的快速发展, 商业竞争日益激烈, 企业的生存环境也日益不确定, 发展亦不可预测。为了减小外在因素对企业发展及获得长期成功的负面影响, 企业须与利益相关群体保持密切的合作联系和较为稳固的互惠关系。因此, 企业在发展过程中要对各方面的利益相关群体给予充分的考虑, 要服务于整个社会的需求, 不仅要“追求经济效益最大化”、“满足股东利益最大化”, 而且要“实现员工、消费者、外部公众的需求”, 这一点对企业的生存、进步及发展至关重要。因此, 企业应当积极履行社会责任, 即企业以履行国家规定法律责任为底线, 在创造经济效益、对股东利益负责的同时, 要主动承担对员工、消费者、社会和环境的社会责任, 包括遵守商业道德、保证生产安全、保护劳动者合法权益、保护环境、支持公益事业等等。但企业是否能真正履行自己的社会责任, 关键要落实在企业员工的工作方法和行为上。本文在肯定了履行企业社会责任对企业获得长远利益的积极作用后, 从企业文化、领导者、组织结构及激励机制四个方面探讨了企业员工社会责任感的形成机制。

2 社会责任的对企业的积极作用

已有实证研究表明, 企业履行社会责任对公司财务绩效的提高并非是积极或消极的影响, 而是基本呈中性[1]。这种结论是有前提和依据而言的, 这主要是由于在实证研究的采样过程中, 所取样本数据大多是横截面数据, 并且财务绩效所选用的指标及数据基本都是研究时期当年的, 而并不是影响或发展之后的数据。但是从长远的影响来看, 企业积极并履行好社会责任至少对企业有以下三种积极作用, 前两点主要是指企业如何“正确的做事”, 第三点旨在说明企业如何“做正确的事”。

2.1 外部因素对提高企业财务绩效的影响

企业微观环境中最重要的公众是政府和民众。政府应在注重及追求企业利润和税收的同时, 对企业应该承担的社会责任建立健全的监督管理机制, 从外部对企业的行为进行规范、约束和控制, 要求企业必须履行相应的责任和义务。对政府而言, 主要包括监管与支持两方面工作:一是宏观政策调控、微观管理和行政管制相结合, 营造公平、公正的良好外部发展环境, 监督和引导企业更好的履行其社会责任;二是对于公用事业企业, 因企业的能力及涉及领域所限, 不能完全承担其需要履行的社会责任时, 政府应及时介入, 并从政策及力度上予以支持。对企业而言, 企业在遵守相关法律法规的前提下, 能积极地履行社会责任, 响应政府要求, 有助于建立企业与政府间友善的互利关系, 政府会给企业带来更多的扶持和更少的限制。对于民众而言, 公众不但支持企业追逐经济目标, 也认为企业应当追求社会目标, 企业不仅要积极的满足消费者对产品和服务的需求, 并且要对其他公众的需求做出积极响应, 在达到经济利益的同时, 实现社会目标。这就要求企业要做让公众认可的事情, 特别是参加公益事业, 注重和维护公益形象, 会使得公众认为企业有“良知”。这在产品质量危机频发的今天, 尤其是对于积极响应并承担社会责任的企业, 良好的公益形象是企业综合竞争实力的无形资产。民众对有社会责任感的企业产生更高的信任感和认同感, 塑造了企业良好地公众形象, 这种良好的公众形象不仅会增加企业的潜在消费者数量, 而且从外部有助于企业获得长期的成功。

2.2 内部因素对提高企业财务绩效的影响

在企业内部, 最主要且最为重要的利益相关群体是企业员工。在企业内部, 增强员工的法律意识及维权意识, 建立正确的道德判断标准、规范的管理制度, 形成企业员工的道德行为规范, 从而推动企业积极正确的履行社会责任。当企业在经营过程中发生道德价值观与经营业务或利益相冲突的情况时, 企业员工会自觉地用已形成的道德标准来判断自己的行为, 促使企业放弃利己行为。其次, 社会责任感强的企业, 会做到尊重员工, 保障员工的基本权利, 维护员工的基本利益, 重视员工的健康问题, 为员工的职业发展创造良好、有利的条件, 注重员工工作场所的健康及安全问题等等。在保证基本权益的基础上, 企业还会采取各种有效的措施来规避此类问题的发生, 这不仅降低了企业由于可能出现此类问题所要付出的补救和赔偿资本, 更重要的是增强了企业员工对企业的认同感、归属感、集体责任感及荣誉感, 从而提高了企业员工工作满意度和工作绩效。此外, 企业积极履行社会责任, 会让企业员工认为“自己的工作具有某种重要的社会意义”, 自己的工作并不仅仅是为了自身利益, 也不只是自身劳动与企业所给的物质报酬进行交换的媒介。这符合于工作场所精神境界理论 (workplace spirituality) 所指出的:组织通过社会背景下有意义的工作来满足组织及员工的需要, 这种组织认识到, 既有思想又有灵魂的员工, 会寻求工作中的意义和目标, 并希望成为整个社会的一员[1]。所以, 工作满意度的提高与工作意义的赋予会极大提高企业员工工作的积极性, 从而使工作绩效得以提升, 进而导致企业获得长期成功。

2.3 权力与责任的平衡

德鲁克认为, 随着市场交易活动在整个社会活动中占据越来越大的比例和越来越重要的地位及作用, 大部分社会功能会由企业这种组织形式来实现, 社会设置如家庭、教育会受到企业的极大影响[2]。由于企业具有这种重要的社会功能, 其实现和对社会设置的影响必然会让企业拥有大量的权力。在社会运行过程中, 企业拥有的权力不但会影响和制约利益相关群体, 更重要的是, 会对社会发展的方向和模式起到主导作用。由于企业拥有大量的权力, 会无偿或以很低的成本占据大量的自然资源及社会资源, 在其运行过程中, 即使对内外部环境或利益相关群体造成了不利影响, 也不会付出太大的代价。因此, 由于企业拥有的大量的权力导致了资源的聚集, 有可能会产生不负责任的行为, 如何对两者加以制衡?如何让企业正确的使用权力?产权理论给出了答案。科斯认为, “外部性内在化”会有利于企业效率的提高, 从全社会的角度看, 如果每个企业都能遵守这一原则, 那么社会资源的配置是有效的, 并且会长期处于良性发展的状态[3]。简单而言, 这是要求“谁受益, 谁治理”。所以, 企业在拥有大量权利、聚集和使用各种资源的同时, 必须对自身负责, 必须承担其相应的社会责任;同样的, 企业能良性运行的受益人除公众外, 最大的受益者其实也是企业自身。总而言之, 市场的繁荣导致企业拥有大量权力, 占有大量的资源, “外部性内在化”要求企业承担相应的责任, 这样, 企业才能在实现经济效益的同时, 有效地实现自己的社会功能, 而不是单纯的为股东利益服务。

3 员工社会责任形成机制

显而易见, 具有较强社会责任感的企业不但能获得长期的顺利运行及丰厚的经济回报, 也能更好地实现自身的社会功能及社会意义。对一个企业而言, 社会责任感的建立主要体现在工作方法和原则上, 是由企业内部各层员工与领导者共同完成, 所以, 履行社会责任、实现社会责任目标不是一个人的事, 而是企业全体员工的。因此, 提高及加强企业员工的社会责任感, 是一个企业能否具有高度社会责任感的关键。本文认为, 企业员工社会责任感机制的形成和加强主要受企业文化、管理者、企业的组织结构及激励机制四个因素的影响。

3.1 企业文化

企业文化是一个企业精神、制度及物质文化的精髓, 决定着企业的所作所为, 关系着企业的兴衰荣辱, 它是企业与员工共同秉承的价值观、共同遵守的信念及共同实施的行为方式。企业文化作为一种组织资本, 对企业的发展有着不可忽视的作用, 它对企业实现目标和执行计划产生着强烈的影响, 尤其是当一个企业改变战略方向时, 这种影响更为显著[4]。企业文化的作用主要包括:对企业领导者和员工的导向功能;约束企业员工行为;凝聚企业员工的团体意识等等。企业文化对员工行为产生重大影响的关键在其价值观被企业员工普遍共享的程度。这就要求企业需要建立一种强调社会责任感的文化, 并需要维护使这种文化能被企业员工普遍认同及共享, 成为员工工作的信念、判断是非的标准。在企业文化中建立这种具有社会责任感的价值观念时, 要避免与其他价值观相冲突, 从文化的7维度理论来看, 注重过程而不是结果、高风险承受力和创新导向、强调合作而不是竞争, 将有助于把社会责任感价值观注入到企业文化中, 实现社会责任感价值观与现有企业文化的相融合, 形成企业社会责任文化, 才能被企业员工认同及共享, 企业从而才能进一步实现其社会责任目标。

3.2 领导者的管理能力

企业领导者是一个企业用现有的有效资源实现最大效益的决策者、管理者、执行者和推动者, 其管理能力直接影响着企业的生存和发展。领导者的管理能力在校准企业员工技术、动机、能力等方面发挥着至关重要的作用。领导者所持有的价值观强烈的影响着员工的绩效和工作行为[5]。领导者的价值观不仅仅决定着自身的行为取向, 而且这种行为取向很容易被下属察觉和模仿。当企业的领导者做出有社会责任感的行为时, 下属认为这种行为是由权威所倡导的, 无形之中就增加了这种行为的合理性, 那么下属便会认同并模仿付之于实践。从另一角度来看, 领导者的价值观也会影响对企业员工奖惩的决策。例如, 一个下属虽然有很高的工作效率, 但其工作行为却给环境带来了污染, 或对社会造成了不良影响, 一个有社会责任感的领导者或管理者必然会采取一定的惩罚措施, 员工受到了这种负向强化, 便会终止这种行为, 或是减少这种行为的频率和程度, 而行为的长期转变会引发态度的改变, 这符合心理学的强化理论[6]。那么, 员工不但会逐渐使用有社会责任感的工作方法和工作原则, 而且会接受和认同企业社会责任价值观。根据JUSES的研究, 转换型领导行为会显著促进员工社会责任感的形成[7]。因此, 在选拔和培训各级领导者或管理者时, 应鼓励他们使用实用的、创新的、可持续的管理方法, 鼓励不但要关注经济发展, 更重要的是致力于员工、企业的进步, 乃至社会的变革。

3.3 企业结构特点

Argenti指出, 建立完善的内部沟通机制以使得战略方向被员工们理解和认同, 是组织内所有员工工作卷入度提高的基本要素[8]。简而言之, 建立高效率、畅通的内部沟通机制, 是企业管理的基础, 是企业顺利运行的保障。与传统的由上而下的指挥链相比, 由于上下畅通的沟通机制不但可以使具有社会责任感的行为及价值观能有效地在上、下级之间快速传递, 而且可以使下属与上级就社会责任目标在工作内容和方法中的落实达成共识, 这种员工亲自参与所带来的工作满意度的提高不仅使员工更容易接受社会责任目标, 也乐意将社会责任感价值观落实在工作内容和方法上, 因此, 上下畅通的沟通机制可以增强企业员工的社会责任感。此外, 畅通的上下沟通机制给予了企业员工一个释放情绪的通道, 这不但有助于员工工作满意感的增加, 而且会减少企业员工的压力, 低压力有助于组织公民行为的出现, 而组织公民行为有助于员工社会责任感的增强。

由于企业内部分工不同形成了部门化, 从而产生了亚文化, 并且可能由此会产生部门间的敌对情绪或是敌对行为。那么, 工作内容以团队形式而非个人形式完成, 会极大的增强组织内横向沟通的范围及能力。广泛而有深度的横向沟通不但有助于企业员工工作投入度的提高, 而且更重要的是, 这种横向沟通打破了职能部门界限的沟通形式, 会逐渐减少或消除敌对思想及情绪, 从而使各亚文化与主流文化相互融合, 这有助于形成企业统一的强文化。统一的强文化是指员工普遍接受并共享企业的价值观念。那么, 当企业文化中包含着社会责任感价值观时, 就会促使员工的社会责任感的提高。

3.4 激励制度

由于企业履行社会责任带来的积极影响及效果具有滞后性及长期性, 企业和员工并不能直接或是立即体会到加强社会责任感为他们的工作带来的积极变化, 所以他们更乐意趋向于以原有的方式完成工作内容。因此, 特别是在从未提及过员工社会责任的企业中, 注入企业社会责任价值观不是一件容易的事, 把社会责任感价值观引入到企业文化中, 是一种组织变革, 它必须经历解冻、变革、冻结过程。本文前面的论述说明的是解动和变革中的关键要素, 而冻结过程最重要的要素是与社会责任感挂钩的激励制度。激励机制作为企业人力资源管理的重要内容, 实行的根本目的是正确的引导员工的工作动机, 端正员工的工作态度, 约束员工的工作方法, 使他们在实现企业目标的同时满足自身需要, 增加其工作满意度, 实现个人价值, 从而使他们工作的主动性、积极性和创造性得以保持和发扬。所以企业应当建立一套与社会责任感挂钩的激励体系, 用以约束企业员工的行为, 采用内在动机刺激与外在动机刺激相结合, 以群体为奖励单位, 奖励高社会责任感的想法及行为。这些办法的最终目的是不断强化员工的社会责任感意识及具有社会责任感的行为, 以保证企业社会责任感价值观的建立及维持。

4 结论

本文在肯定了提高企业社会责任感对企业获得长期成功和实现社会价值具有积极作用的基础上, 指出了增强企业员工社会责任感的几个关键因素。员工社会责任感的形成始于具有社会责任感价值观的企业文化导向, 而员工社会责任感的提高主要依赖于领导者管理 (下转第222页) (上接第259页) 行为的激发、上下畅通的沟通机制的建立、与社会责任感挂钩的激励制度的完善, 这些因素促使员工接受、认可企业社会责任感价值观, 并将具有社会责任感的价值观运用到自身行为和具体的工作内容及方法中, 从而促进并强化了企业社会责任感的提高。

摘要：从企业内部、企业外部及社会功能的角度探讨了企业社会责任感对企业获得长期成功的积极促进作用, 倡导企业社会责任感的最终实现需要企业全体员工的参与, 并从企业文化、领导者的管理能力、组织结构及激励机制四个方面论述了如何构建企业员工社会责任的形成机制。

关键词：企业社会责任,员工社会责任,形成机制

参考文献

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提高员工的责任心篇10

一、文献回顾与假设

Epitropaki (2003) 提出企业管理者对企业价值有形成和传播的作用, 而员工的组织的认同可以使这种价值得以满足。Aguilera (2007) 等在对企业社会责任与员工内心感知关系的研究中, 发现人际关系和道德动机会使员工受到影响, 较高的企业社会责任水平会正向影响员工的组织公平感知, 能够使员工产生组织认同感, 并满足自我价值的需要与提升。魏均等 (2008) 研究了企业领导行为对组织认同的影响, 研究发现企业领导的社会责任的履行等行为, 对员工组织认同感的产生有着积极有效的作用。因此, 企业高层领导对企业社会责任理念的积极提倡会使员工产生积极有效的激发员工的组织认同水平。卢涛等 (2009) 从员工视角研究企业社会责任对组织认同的影响。结果发现, 员工所感知的企业承担社会责任的情况会对其组织认同感产生明显的影响, 另外, 组织认同的不同纬度受到企业社会责任的影响也不尽相同。苗莉等 (2012) 以组织认同为中介变量, 在细化企业社会责任和组织承诺具体维度的基础上, 实证研究了两者之间的关系, 结果发现组织认同在企业社会责任感知对组织承诺的影响中起中介作用。王艳婷 (2013) 等研究发现, 企业承担社会责任会增强企业员工的组织认同感与社会参与行动, 进而可以提升企业价值。

Dick (2004) 研究了组织认同与工作满意度之间的关系, 结果证明组织认同与工作满意度呈正相关。罗慰心 (2008) 通过研究来自济南、上海、苏州等地的IT公司取得601份有效问卷研究发现, 组织认同对员工工作投入具有预测作用。朱青松 (2009) 就员工与组织的价值观匹配对员工效能的影响进行了研究, 结果发现员工对组织的认同会对员工效能产生具体影响。David等 (2009) 曾以一个大样本的医师员工为样本, 实验发现感受组织支持理论和他们的员工工作表现有以下联系: (1) 当组织认同高, 专业鉴定低时, 两者成正相关。 (2) 当组织认同低, 专业鉴定高时, 两者成负相关。同时他们还发现, 心理契约违背和员工工作表现也存在一定关系: (1) 当组织认同高, 专业鉴定低时, 两者成负相关。 (2) 当组织认同高, 专业鉴别低时, 两者成正相关。王新宇等 (2010) 以上海张江高科技园区的196名公司员工为调查对象, 运用Lisrel软件对模型假设进行检验, 研究得出组织认同对员工工作表现成正相关。

尽管国内还没有发现企业社会责任对员工自我效能的实证研究, 但员工自我效能与员工满意度、忠诚度等相近的员工态度范畴, 与企业社会责任有着千丝万缕的关联。企业积极承担社会责任对于降低员工流失率, 留住优秀员工, 提高员工的自我效能有着重要的作用。Branco和Rodrigues (2006) 指出企业社会责任能够为企业创造内部和外部价值, 其中内部价值体现在提高员工工作动机, 激发员工对企业的忠诚行为。李艳华 (2008) 通过实证研究表明, 企业社会责任的不同表现在组织吸引力、组织承诺、企业声望感知和员工满意度均有显著差异。吕英等 (2009) 通过对IT和零售企业员工的问卷调查, 采用多元回归分析和方差分析来检验企业社会责任表现与员工工作满意度之间的相关关系。结果发现企业对员工的责任与员工对整体的满意度和员工对企业整体的满意度和员工对工作回报的满意度存在正相关。彭正龙 (2010) 以提升组织即兴效能为出发点, 创建了企业社会责任、员工满意度与组织即兴效能三者关系的理论模型。研究发现, 企业的社会责任表现, 尤其是在员工、消费者、环保等方面的表现, 对员工满意度的影响较为显著。张爱卿等 (2010) 通过对236位不同企业员工进行调查, 探讨企业社会责任形象与员工满意度、组织公民行为之间的相互关系, 研究发现企业社会责任形象与员工满意度之间有显著正向的相关关系。

综合上述分析, 本文提出如下假设:

H1:企业社会责任对员工自我效能有正面影响。

H2:组织认同在企业社会责任与员工自我效能之间起着中介作用。

二、研究方法

1. 问卷设计

本文对企业社会责任维度的确定参考Abbott、Monsen (1979) 和Hamilton对其维度的定义。企业社会责任量参考Abbott和Monsen (1979) 、李立清 (2006) 和赵杨 (2010) 的研究并根据需要做了相应的修订;组织认同量表参照Miller等 (2000) 所编制的组织认同量表 (OIQ) ;员工自我效能的测量采用的是Riggs (1994) 所开发的量表。

2. 样本和数据

由于本文涉及员工对企业组织的认同感, 因此问卷发放对象以普通员工为主, 但不排除各级管理者参与。本研究共收回1043份, 其中无效问卷172份, 有效问卷871份。依据如下四点对无效问卷剔除:第一, 问卷有大量的遗漏和空白;第二, 问卷填写较随意, 对于多数问题选择同一水平;第三, 问卷填写不在所给选项之内;第四, 在问卷反向问题中回答自相矛盾。问卷调查受访者特征如下:在性别方面, 男女比例相近;在年龄方面, 40岁以下约占68%比例, 整体来说员工年龄较年轻;在职位方面, 一般员工占47%, 相对人数较多, 且随着级别的提高, 比例逐渐下降;在受教育程度方面, 本科学历约有55%的比例, 说明整体而言, 调查对象的受教育水平较高;在工作时长方面, 1-5年占了52%, 10年以下的占了94%, 这也从另一方面说明了调查对象比较年轻。

三、数据分析

1. 信度检验

荣泰生 (2010) 提出, 在进行因子分析时, 样本容量与变量数的比例应在5:1以上, 总样本容量不得少于100, 且理想的样本容量至少应在变量数的10-25倍, 本研究符合上述标准。一般认为各测量指标的Cronbach’α系数大于0.7就说明各个测量指标具有较好的内部一致性。企业社会责任的Cronbach’sα系数为0.805, 组织认同的Cronbach’sα系数为0.875, 员工自我效能的Cronbach’sα系数为0.842, 说明本研究量表具有较好的信度。

2. 因子分析

本文采纳Kaiser (1974) 的观点, 即KMO值大于0.7表示尚可进行因子分析, 大于0.8说明适合进行因子分析。使用SPSS16.0进行因子分析, 结果显示企业社会责任和员工自我效能的KMO统计量均大于0.8、组织认同的KMO统计量在为0.778, 比较接近0.8, 三者的Bartlett观测值比较大, 显著性为0, 说明适合进行因子分析。

3. 企业社会责任、组织认同与员工自我效能整体路径分析

在结构方程模型要求的基础上, 本文构建企业社会责任、组织认同与员工自我效能的研究模型, 采用协方差结构模型的极大似然法估计和检验测量模型的参数。卡方与自由度之比 (χ2/df) 为2.332, 近似均方根残差 (RMSEA) 值为0.073, 比较拟合指数 (CFI) 为0.932, Tucker-Lewis指数 (TCL) 为0.907。从结果可以看出, χ2/df之比小于3, 表示模型可以接受。另外, RMSEA小于0.1, CFI和TCL都接近0.9, 说明可以接受该模型结果。

注:***P<0.001, **P<0.01, *P<0.05

从表1的结果中可以看出, 企业社会责任与组织认同的标准化路径系数为0.82, 同时显著性水平为P<0.001, 说明企业社会责任对员工组织认同有着直接正向影响, 并且这种影响是显著的, 因此假设H1得到验证。组织认同与员工自我效能的标准化路径系数为0.74, 同时显著性水平为P<0.001, 说明组织认同对员工自我效能有着正向的影响, 且是显著的, 因此H2得到验证。企业社会责任与员工自我效能的标准路径系数为0.089, 在P<0.05的水平上显著, 并且这种影响是显著的, 因此H1得到验证。

表2可以看出, 企业社会责任对员工自我效能的影响效应有0.601, 其中有0.512为组织认同产生的间接效应, 这也表示企业社会责任对员工自我效能的主要影响体现在间接效应上, 尽管直接效应存在, 但考虑到其数值较小, 故忽略不计。因此, 组织认同为中介变量, 且在企业社会责任和员工自我效能两者关系之间起着中介作用, 因此假设H2得到支持。

四、研究启示

虽然国家相关法规制度和学者们都极力倡导企业履行社会责任, 但大多数企业仍然观念落后, 过于重视眼前短期的利益, 认为履行社会责任会增加额外的运营成本, 从而影响企业的利润收入。企业积极承担社会责任对组织认同和员工自我效能有显著的正向影响, 而工作绩效是员工自我效能的直接体现。这说明通过积极履行社会责任, 企业可以为员工提供组织认同感和工作绩效, 这对企业具有实际的现实意义。企业履行社会责任的情况会影响员工的组织行为。因此, 企业要重视“社会责任文化”对员工的无形影响, 透过这些告诉员工企业支持哪些行为, 摒弃哪些恶习, 进而提高员工对企业的责任感。就此而言, 企业必须要重视社会责任决策的公开性, 方便员工及时了解企业社会责任的活动进展。只有这样, 才可以使企业社会责任活动真正发挥它的实际功效。

参考文献

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提高员工的责任心篇11

伴随着国际工人运动、环境保护运动的蓬勃发展以及一系列恶性事件的发生, 如山西黑砖窑事件、血汗工厂事件、江河污染与水质恶化以及各地矿山事故的频繁发生等, 企业的社会责任这一当前研究的热点与难点问题已逐步引起了人们的广泛关注, 并得到了企业界的反思与学术界的深入研究。企业的社会责任已成为迫在眉睫、亟待解决的问题, 而不再仅仅停留于探索性的理论研究层面上。根据利益相关者理论, 员工作为企业最基本同时也是最重要的利益相关者, 其利益是企业社会责任中的最直接和最主要的内容[1]。经济责任与法律责任是企业对员工必须履行的责任, 而职业健康安全责任则是其在实践中应当对员工履行的最基本的责任。

由于在通常情况下, 加工制造业比服务业工作更加危险[2], 因此人们在对企业的社会责任这一问题进行研究时, 往往聚焦于生产性与制造性企业, 如矿山、化工厂、印刷厂等, 并未对服务性企业, 如旅游企业给予足够的关注。此外, 由于受到相关法律制度的约束与相关部门的管理和监督, 企业更关注于经济责任与法律责任, 而对于以道德进行约束的职业健康安全责任则并未给予过多的关注。然而, 作为现代工作场所技术变革的重要结果, 企业对工作安全和卫生的考虑逐渐呈现上升趋势。对于员工而言, 工作场所的安全和健康是最为重要的问题。

二、旅游企业员工责任相关概念解析

旅游企业员工责任是由企业员工责任衍生而来的一个概念, 而企业员工责任则是基于利益相关者理论的企业社会责任概念的具体化与细分。

(一) 企业社会责任与企业员工责任

伴随着一系列环境污染事件的发生、劳工纠纷的复杂化以及社会的进步, “企业的责任就是使利润最大化”这一观点受到了社会各界普遍的质疑与批评。霍华德·R·鲍恩于20世纪50年代出版的《企业家的社会责任》一书中所阐述的“现代企业社会责任观”即“企业在追求自身权利的同时必须尽到责任和义务”的观点逐渐被越来越多的人所接受[3]。简言之, 企业社会责任就是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时, 还要承担对其他利益相关者——员工、消费者、社区以及环境等的社会责任与义务。

而员工作为企业最基本与最主要的利益相关者, 是企业责任与义务的首要的与重要的主体。企业员工责任即企业在追求利润的同时, 应当对员工尽到的责任与义务, 包括创造安全的生产环境、保障员工的职业健康与安全、保护员工的合法权益、倡导与遵守公平就业原则、保障员工隐私权, 等等。

(二) 职业健康安全视角下的旅游企业员工责任

职业健康安全指影响作业场所内员工、临时工作人员、合同工作人员、访问者和其他人员健康和安全的条件与因素。职业健康安全专指对于在作业场所内、生产过程中可能引起伤亡和职业危害的保护, 不包括员工其他劳动权利和劳动报酬等方面的保护, 也不包括一般的卫生保健和伤病医疗工作[4]。

在职业健康安全视角下, 旅游企业员工责任即旅游企业在其发展过程中, 在追求经济利益的同时, 还应当对员工的职业安全与健康等尽到相应的责任与义务。其中包括员工的一般职业健康安全责任与特殊人群 (女性员工、未成年员工与特种作业人员) 的职业健康安全责任等。

三、职业健康安全视角下旅游企业员工责任的内容

(一) 旅游企业员工责任的一般内容

劳工权益是企业社会责任中的最直接和最主要的内容。而企业员工的健康与安全责任则是企业必须履行的、最基本的责任。根据SA8000的要求, 企业必须提供安全健康的工作环境、对可能的事故伤害进行防护并进行健康安全教育等。

旅游业作为综合性的劳动密集型产业, 因创造大量的就业岗位而广泛吸收了社会上各层次的劳工。工作岗位的千差万别造成了工作环境的很大差异, 而不同的岗位存在不同的危害健康的因素, 如高温、高湿、噪音、粉尘等。从不伤害原则出发, 企业对员工最基本的责任就是不伤害责任, 即确保员工的人身安全与身心健康。这种不伤害责任包括安全无害的工作环境、加强员工的安全教育与安全管理等。

因而, 在职业健康安全视野下, 旅游企业对其员工必须履行的一般责任的内容包括:职业安全责任与职业健康责任。

1. 职业安全责任

为员工提供安全的工作环境是企业的首要职责。旅游企业对其员工的安全职责即为员工创造安全的工作环境与工作条件、降低环境中的有害因素对员工的不利影响、设计科学的操作流程从而避免工作因素对员工的伤害、加强员工职业安全教育等以保障员工的安全。

(1) 提供安全的工作环境, 创造适宜的工作条件

恶劣的工作条件与工作环境是造成员工工伤等事故的主要因素。在旅游企业中普遍存在有害因素, 如锅炉房的高温与高湿, 洗衣房的缺氧、高湿、粉尘, 厨房油腻湿滑的地板等。由于锅炉房、洗衣房等工作环境涉及到大型设备的应用, 也存在一定的危险性。因此, 在诸如此类的工作环境中, 应加强电子监控与预警设备的应用, 避免毫无预兆的突发性工伤事件的发生。

当然, 旅游企业中也不存在绝对安全的环境。但是, 旅游企业可以通过一定的措施尽量降低环境中的有害因素及其带来的不良影响。诸如加强员工的职业防护, 穿防护型的工作服、戴口罩等;加强员工的职业安全防范意识, 并进行规范的岗前培训与安全操作培训等。

(2) 提高设备安全性, 降低操作风险性

设备事故造成的危害以及带来的成本远远大于定期维护与保养所投入的成本。因此, 大型设备都需要定期检修与保养, 发现问题应及时处理。然而, 在旅游企业的实际操作过程中, 很多环节由于多方面的原因有所“欠账”, 如锅炉等大型设备无法做到周期性检查, 主要管道与线路无法做到周期性维护等。如果该类设备无法进行定期的检修与保养, 势必会增加作业人员工作的危险性与潜在的危险性。

(3) 加强员工职业安全教育

加强员工职业安全教育能有效降低安全事故。职业安全教育包括专业性与专门性教育、普及教育。对象为旅游企业所有人员, 包括管理者、特种作业人员以及一般员工。不同对象的教育内容有所差异, 如对管理者应侧重于职业安全的方针、政策与法规等内容;而特种作业人员则侧重于实际作业安全与自我防护能力等。

此外, 还应在旅游企业员工中广泛普及自我安全教育, 提高员工对安全问题的关注, 并积极发动员工寻找工作环境中的隐患并予以消除等。

2. 职业健康责任

健康的企业员工队伍是旅游企业良性发展的基础与保障。旅游企业工作的特点——工作时间长、工作强度大、工作压力大等, 使得旅游企业员工, 尤其是一线员工的工作重复、单调、紧张且压力大, 而这些因素不仅会对员工的身心健康产生危害, 而且容易导致工作倦怠等不良后果。不良的健康状况对旅游企业都是极为不利的, 轻则影响工作效率与工作效果, 重则导致人力资源的不稳定等。因此, 旅游企业必须加大对其员工身心健康的关注与重视, 提升其员工健康责任。

根据世界卫生组织 (WTO) 对健康的定义——“健康不仅仅是没有疾病和虚弱, 而且是在身体、心理和社会适应上的一种完好状态”。鉴于此, 旅游企业的员工职业健康责任主要包括以下内容:关注与重视员工的身心健康、预防员工职业病与工作相关疾病、改善职业健康环境、加强员工职业健康教育等。

旅游企业中影响员工身心健康的因素复杂多样, 包括工作环境因素, 如高温、高湿、高压、缺氧等;工作过程因素, 如作业时间过长、工作强度过大、长时间强迫体位工作等;组织环境因素, 如组织氛围、激励机制等。这些不良因素不仅可导致员工身体疾病与心理疾病以及身心的不适状况, 还可能导致员工长期的亚健康状况。因此, 旅游企业在员工管理过程中, 应切实关注环境中的不良因素对员工身心的影响, 深入员工以及工作的一线, 切实了解环境中的有害因素以及员工的健康状况, 并采取有效措施及时处理与应对, 避免身心疾病以及身心不适状况的恶性循环。

(二) 旅游企业特殊人群的职业健康安全责任

旅游企业的特殊人群包括特种作业人员、女性员工以及未成年员工。各类特殊人群都具有不同的特点, 因此旅游企业在一般的职业安全健康责任之外, 对该类员工还具有特殊的责任与义务。

1. 特种作业人员的职业健康安全责任

特种作业是指在劳动过程中容易发生伤亡事故, 对操作者本人, 尤其对他人和周围设施的安全有重大危害的作业。而从事该作业的人员称为特种作业人员。

在旅游企业中存在大量特种作业人员, 如锅炉操作人员、金属焊接与切割人员、压力容器操作人员等。该类作业人员的工作不仅对其本身是高危的, 对周围环境以及周围人群也存在潜在的重大危害, 因此必须对此类员工进行规范的管理。从招聘阶段就要严格把关, 确保该类人员在上岗时持有上岗证, 而上岗前必须进行严格的安全技术与操作技能的专门培训与教育。此外, 在作业过程中, 应加强监督与管理, 避免因操作疏忽而引起伤害事件。

2. 女性员工的职业健康安全责任

女性员工由于自身生理特点, 往往在工作中会遇到一些特殊的困难, 且由于其还承担了生育和抚养婴幼儿的职责, 因而如果在工作中对于女性员工的这一特点不注意加以适当的保护, 不仅会影响其自身的健康, 还可能影响下一代的健康。

鉴于女性员工的生理特点与社会角色, 旅游企业对于女性员工的职业健康安全责任包括以下内容: (1) 在女性员工的生理期不应使其长时间从事低温与冷水作业以及过重的体力工作。这一问题突出表现在景区溶洞、饭店管事部与洗衣房等工作中; (2) 在女性员工的孕期, 尽量不要在正常的工作时间之外延长其工作时间, 尽量少安排夜班工作, 尽量不要使其长时间从事过重的工作, 且在工作时间内应安排适当的休息时间; (3) 在女性员工的哺乳期, 应使其尽量减少与化学物质的接触并恰当安排其工作量, 尽量减少在正常工作时间之外加班, 尽量不安排夜班等。此外, 还应注意女性员工的产期保护, 尽量不要给其造成工作因素导致的压力与精神上的紧张等。

3. 未成年员工的职业健康安全责任

未成年员工是指年龄已满十六周岁, 但未满十八周岁的劳动者。未成年员工是法律允许录用的人员, 但是应当给予特殊的保护。应特别注意, 未成年工与童工有所区别, 童工的年龄更小且法律禁止录用。

旅游企业中未成年员工虽然不多, 但并非不存在。因此, 对尚处成长发育期的未成年员工的职业健康安全也应给予关注。主要包括: (1) 避免使其长期从事负担过重或过度紧张的劳动; (2) 避免使其长期处于高温等不良的工作环境中; (3) 避免安排较长时间的加班与夜间工作; (4) 尽量不安排其从事锅炉与电焊等高危工作。此外, 除在招聘阶段应进行严格体检外, 还应定期组织其进行体检。

四、实现旅游企业员工责任的意义

加强旅游企业员工的职业健康安全责任对于整个社会、旅游企业以及员工等多个主体都具有重要意义。

首先, 对于社会而言, 加强旅游企业员工责任: (1) 有助于旅游从业队伍的稳定与可持续发展, 避免员工的过度流失等问题给旅游企业带来的消极影响; (2) 有助于社会道德建设与企业社会责任的实施, 有助于SA8000以及职业健康安全管理体系以及相关国家法律在旅游企业中的实施与运作; (3) 有助于我国旅游企业与国际接轨。

其次, 对于旅游企业而言, 加强员工责任: (1) 有助于旅游企业实现人力资源队伍的稳定与良性循环; (2) 有助于充分调动、发掘旅游企业员工工作的积极性与创造性, 从而为企业创造更多的利润; (3) 有助于旅游企业在社会中树立良好的形象, 并得到社会各界的广泛认可与一致接纳; (4) 从长远来看, 实现旅游企业员工责任有助于企业自身的可持续发展。

再次, 对于员工自身而言, 加强旅游企业员工责任: (1) 能够提升其自身的劳动保障与工作安全; (2) 有利于旅游企业员工自身的身心健康与职业发展; (3) 有助于加强员工自身利益的合法保障等。

五、实现旅游企业员工责任的措施

(一) 加强劳动立法

1. 健全法制, 切实保障员工利益

健全的法制体系是实现旅游企业员工责任的基础与保障。目前, 我国已颁布了一系列法律法规以保障员工的切身利益, 如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国职业病防治法》、《中华人民共和国安全生产法》等, 但是此类法律法规基本上都是针对生产与制造性企业的, 而很少有针对服务性企业的法律法规。因此, 为了保障实现旅游企业的员工责任, 必须加强相关法律法规的制定与实施。

2. 加强监督, 提高旅游企业对员工责任的重视程度

缺乏监督的法律法规体系, 其效率必定不高。SA8000以及职业健康安全管理体系的推行、实施与有效运作有赖于监督体系的有效运作。因此, 在加强立法的同时, 还应注重监督体系的配套实施与运作, 从而切实提高旅游企业对员工责任的重视与实施。

(二) 健全与完善社会保障制度

1. 在旅游企业中积极推行SA8000

SA8000即社会责任国际标准体系, 是基于《国际劳工组织宪章 (ILO宪章) 》、《联合国儿童权利公约》、《世界人权宣言》制定的管理标准体系, 其主要内容是保护劳动环境和条件、劳工权利等。SA8000作为认证体系, 不仅明确了社会责任规范, 而且也提出了相应的管理体系要求。该体系将社会责任和企业管理结合起来, 在一定程度上可以规范企业的道德行为, 有助于改善劳动条件, 进而保障劳工权益。因此, 在旅游企业中积极推行SA8000势必会推进旅游企业员工责任的有效实施。

2. 在旅游企业中实施职业健康安全管理体系

在旅游企业中推进实施职业健康安全管理体系有助于企业持续改进职业健康安全绩效、积极主动地贯彻执行职业健康安全管理相关法规, 对潜在的事故或紧急情况作出响应并满足市场要求。

3. 健全社会保障体系

包括医疗保障体系、失业保障体系、社会保险体系等, 从而为旅游企业员工减少后顾之忧, 使其能够将更多的精力集中于自身工作安全与工作中。从而不仅提高自身安全素质, 也避免因操作疏忽而带来的安全隐患。

(三) 加强旅游企业职业健康安全环境建设

对于旅游企业而言, 加强职业健康安全环境建设是保障员工健康与安全的基础。因此, 应切实做到以下几点: (1) 改善工作条件与操作流程, 降低职业危害。有效降低工作环境中的有害因素是减低员工事故率与职业疾病、工作相关疾病的有力保障; (2) 提高管理者的职业健康安全责任感与自觉性。首先应提高管理者对员工健康与安全问题的重视程度;其次应对管理者进行多方面政策法规的培训, 加强其职业健康安全的责任感并使其能够在日常工作中形成安全管理的自觉性; (3) 加强职业健康安全教育, 提高员工职业健康安全素质。主观能动性可以在很大程度上影响人的行为。因此, 不断对员工进行不定期的专门职业健康与安全培训, 有助于员工自我安全与职业健康意识的提升; (4) 制定切实可行的安全操作指南与规范, 并进行专门培训。对于特种作业的工作, 旅游企业应制定细致、操作性强的安全规范与指南, 并在上岗之前对特种作业人员进行严格的安全操作培训, 且在作业过程中进行有效监督与管理, 防止重大危险事故的发生。

(四) 其他措施

加强提升员工的职业健康安全意识与素质, 通过一系列诸如安全操作培训、工作环境有害因素等相关知识的普及提高其自我保护意识。此外, 对旅游企业员工而言, 应保持良好的作息习惯与饮食习惯、周期性地进行体育锻炼、加强自我心理调节与自我调适能力的锻炼等。

六、结论

员工是旅游企业最基本与最重要的利益相关者。经济责任与法律责任是旅游企业对员工必须履行的责任, 而职业健康安全责任则是其在实践中应当对员工履行的最基本的责任。因此, 必须多方面、多层次地加强旅游企业员工责任的实施, 切实保障员工的职业健康与安全, 从而促进企业人力资源的稳定与良性发展。

参考文献

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