提高员工执行力

提高员工执行力（共12篇）

提高员工执行力 篇1

►►一、正确认识执行力及其重要作用

执行力作为企业一个重要的组成部分, 它关系到企业的生存和竞争力的提升, 首先我们来看一下企业的执行力, 它主要是企业通过制定一套切实可行的规章制度, 把企业的各种决策、企业文化等方面落实到实际行动中, 让决策转变为结果的能力。执行力对于企业来说它的重要性体现在:让企业的各项制度得到很好的落实, 让企业的目标得到很好的实现, 让企业的经济活动有序的正常的运行等各个方面。很多企业在制度方面非常完善, 员工素质方面也非常好, 企业战略方针方面也非常正确, 但是企业的经营效益并不太好, 这其中的一个重要原因就是与企业的执行力有关, 这与企业员工的执行力有着直接关系。国内很多经营不善的企业在经过外企或者其他优秀企业兼并重组后, 就能够产生很好的经济效益, 这就和企业的执行力有着直接关系, 有一家濒临破产的企业被日企收购后, 日企并没有对这个企业进行大的改造, 也没有把先进的技术引进到这个企业, 就是让这个企业把自己原来制定的各项规章制度很好地执行下去, 同样的员工、同样的机器、同样的规章制度, 却产生了不同的效果, 这与企业的执行力有着直接关系, 没有执行力, 就没有竞争力。

►►二、企业员工在执行力方面存在的问题

在企业员工中, 很多执行力匮乏或者执行力不到位的现象普遍存在, 这些问题主要表现在:很多员工认识不到位, 对执行力的认识存在偏差, 这就导致了员工在执行时不到位或者执行偏差, 一些企业员工存在着“浮”、“懒”、“散”、“虚”等方面的问题。很多员工把执行力错误理解为权威或者权利的象征, 认为执行力只是领导的事, 与自己无关, 误认为执行力完全是由领导说了算, 与制度无关, 更与自己无关。部分员工对企业问题的认识没有一个好的统一标准, 对任务的认识也存在不统一, 导致在执行中出现行为不规范, 难以达到预期的目标。有些员工对问题的重视程度不一, 在执行中出现各种问题, 不能很好地应对出现的各种问题, 有问题只会向领导汇报, 导致执行进度的迟缓和执行质量的低下, 同时, 一些企业缺乏科学合理的管理制度或制度不健全, 体制、机制不活, 控制不力, 也是导致员工执行力低下的重要原因。

►►三、提高企业员工执行力的方法、措施

1.提高员工的参与度

企业一项好的制度的制定, 必须由企业的参与才能够更好地执行下去, 没有企业员工参与的规章制度, 完全让员工无条件地执行下去是非常困难的, 很多企业为了提高自身的竞争力, 制定了明确的战略计划, 并且在外界形式发生变化时及时灵活地进行调整, 这对于企业而言是机遇, 但是对于个人而言那就是破坏, 意味着自己可能面临着失业, 因此员工不会很好地执行企业的战略决策, 这主要是员工对于企业的战略意图不是很好地了解, 那么他们就会出现在执行企业战略时怠工。只有让员工参与其中, 他们才容易接受。员工处于一线, 他们对于企业很多问题了解比起管理层更多, 他们会根据企业出现的意外情况, 采取及时妥当的措施。并且, 他们对自己参与制订的战略计划, 印象深刻, 主人翁的感觉强烈, 执行起来自觉性、责任感大大增强, 从而提高工作效率。

2.建立激励和约束机制

一个企业的激励和约束机制对于企业来说是非常重要的, 激励分为正激励和负激励两个方面, 正激励就是通过物质和精神两个方面来对员工的正确行为给予更大的鼓励, 让其更好地去执行。负激励就是通过物质或者精神手段减少企业员工错误行为的出现, 避免员工以后再次出现, 激励对于企业员工来说可以是多渠道、多层次的, 通过激励让企业员工更好地执行企业的各章规章制度、企业文化及企业领导意图, 以保证组织目标的贯彻执行。根据马斯洛的需要层次理论, 人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要等五种需要。人的需要结构, 不仅有层次性, 而且还有递升性、主动性、差异性和例外性。企业应根据员工在不同阶段、不同部门、不同岗位, 实施不同的激励政策, 采用不同的激励手段、方法和技巧。有一个好的激励机制, 同时还需要一套好的约束机制, 这样能够更好地让企业员工把企业的执行做好, 没有一个好的激励约束机制, 肯定没有执行力。

3.建立完善的员工培训体系

随着时代的发展, 知识经济时代的到来, 很多员工的知识不能够很好地得到更新, 这就让企业的执行力大大折扣, 所以企业一定要为企业员工提供一套完整的培训机制, 让员工的科学知识得到更好地更新, 这样才能够应对社会的应变能力, 提高企业员工的执行力, 对于没有培训机制的企业来说, 员工的积极性不能够很的调动, 同时员工也没有太大的能力去执行企业的各项任务, 无形中就会给企业造成隐性的损失, 因此, 企业必须建立系统而科学的培训体系来维系员工的发展。只有卓有成效的培训才能使员工有效地执行企业的经营策略。

很多企业重视对员工的培训, 我国的海尔等知名企业就非常重视对员工的培训, 通过培训让员工体会到自己得到公司的重视, 同时还让员工的更像技能得到提高, 这就为企业带来了无形的资产, 保证了企业执行力的畅通。

4.建立及时跟进机制

对于企业来说, 建立一个好的战略计划市场重要的, 但是一个好的战略计划并不是完全不便的, 它需要随着时间的推移在不断更新, 在这个过程企业要根据环境的变化, 及企业自身的变化, 及时调整自己的战略目标, 需要不断的跟进, 针对达成率、生产率等指标对员工做多方面的考评, 促使其不断反省。

跟进按时间来划分, 一是事前跟进, 发现潜在风险提前给员工预警。二是事中跟进, 在任务进行中发现问题后, 寻找解决办法, 使员工的工作重新回到正轨上来。三是事后跟进, 出现问题后, 找出原因, 提供补救建议和具体措施, 避免员工以后再犯同样错误

5.用能执行的员工

在工作中, 对一名员工来说, 业务技巧、业务知识并不能代表他的能力, 客户服务意识、成功欲望等才是其应具有的能力水平。但员工能力水平能否充分发挥, 关键在于其自身投入程度, 而投入程度又受到企业对员工的要求和企业向员工提供的资源两个因素的影响。在企业中, 保持“政令畅通, 令行禁止”是最关键的, 是企业执行力的重要体现。它关乎企业的兴衰成败。因此, 公司要针对不同员工的兴趣、爱好、特长和个性, 对其合理安排岗位, 并根据岗位职责要求, 下达合理的工作任务, 提供适当的生产资料和支持, 这样就把企业目标与员工个人需求结合在了一起, 这样就会直接激发出员工的工作热情, 从而顺利实现企业的既定目标。提高企业员工的执行力, 让企业更好地完成任务, 实现企业的经济效益。

参考文献

[1]刘正军.企业内部审计执行力现状与对策研究[J]财会通讯, 2009;13

[2]王金山, 李华中, 郭伟琦.为提升企业执行力创造良好的外部环境[J]当代经济管理, 2008;03

[3]王桂荣.国有企业执行力的构建研究[J]经营管理者, 2011;05

[4]禹言.如何提高员工执行力[J].理财杂志, 2008;07

[5]杨庆先.关于提高员工执行力的思考[J].商场现代化, 2005;15

[6]谢利人, 唐淑娥.企业员工执行力评价[J].保险职业学院学报, 2007;06

[7]宋英杰.如何提高下属员工的执行力[J].商业文化, 2006;03

提高员工执行力 篇2

首先，要建立公司的“执行文化”。“格兰仕的管理，用数字说话”以及“速度观—有效速度”，这集中体现了公司务实高效的文化理念。而执行文化的核心恰好是实事求是。过去集团公司能获得快速发展，正是因为高层的决策一旦决定，便能当机立断地在各条线快速执行和推进，即使存在一些困难，也是边想办法克服边实施，或者是边实施边纠正一些错误，而不是停在那里静待条件的具备。当然执行还需要一个大家都认同的目标，然后一起向目标努力。现实中有的管理者做决策时很少主动和下属沟通，制定战略或前景目标时，没有多少信息是来自基层的，都是几个领导坐在一起商量出来的，当问员工他们部门的目标是什么？员工会说，那是领导的事，与他无关。当员工根本不了解目标制定的依据时，自然就会执行不力。所在在实际工作中，重要的是要把部门的远景发展及时全面的与各个层面进行沟通，尽快形成共识，达成一致。特别是公司大了人多了，每一个人都是在很勤奋的拉车，但可能是你在往前拉，领导说往后拉，还有的在往右拉，结果可能是车子没动。要把所有的资源和力量，全部投入到你既定的方向当中去，就需要良好的企业文化去统一员工思想。

其次，提高执行力的基础是员工责任心和纪律意识。做为执行环节的最后落实者，员工执行力的强弱直接决定着团队执行力状况。联想公司对员工要求有三心：即基层员工要有责任心，中层员工要有进取心、高层员工要有事业心。这是针对不同层级员工的职责和使命而提出的要求。在这三心当中，责任心一定是基础的东西。就象集团公司去年总结提出“要苦干，不要苦熬”的观念，提倡的正是象《把信送给加西亚》的罗文那样，面对工作保持着一种敬业精神和责任心，自动自发的去完成任务的工作态度。从做事到做事业，以做事业的态度来做事这正是执行型组织的人文根本。

古希腊斯巴达克方阵具有无坚不摧的战斗力，其核心在于严明的纪律，令行禁止。今天，纪律已经演化为一个团队的共同规则和相互约定，在维护共同规则的过程中，要厘清共性和个性的关系，张扬个性的前提是维护共性规则的尊严，因为共性规则是维护一个团队生命力的基础，失却规则的团队无异于一盘散沙，甚至会出现1+1〈1的现象。前不久，集团公司组织的团队建设培训活动中，一方面大家表现出了很强的凝聚力，另一方面有的人却又不自觉的破坏活动的游戏规则。当然，生活中任何规则都是可以改变的，当你认为它不对的时候，你就可以想法办去改变它，甚至把它废止，但在这个改变没有正式生效之前，不可以因此而违反甚至破坏这个已有的规则。这不仅是对团队的尊重、对他人的尊重，也是对自己的尊重。

再次，建立合理的流程。有研究显示，处理一个文件只需要7分钟，但耽搁在中间环节的时间却能多达4天。有时一件事需要各个部门进行审批，会导致具体执行人员失去耐心而影响了执行的最终效果。有时我们想顾客会理解我们内部程序的繁琐的，实际上他们只关心从打电话投诉到具体执行完成是多长时间。所以缩短非必要部门的中间审批环节，建立合理的流程是提升执行力的关键。

流程说白了，就是可以使企业没有谁，都照样玩得转。日常中很多工作是依靠一级一级领导的推动来完成的：一项工作如果没有领导过问，就没有人处理，也没有人承担责任；企业就必须从“靠领导推动”转向“靠流程推动”，简化工作决策的环节。比如，一个员工，凭自己的经验去做事，他可能会做得很快，但有可能会做错。效率虽很高，但有效性等于零。我们发现，在公司发展速度比较快的时期，没有人会在意流程的存在或者是否最优，当企业进入到稳定地持续发展的时候，问题就会暴露出来。各方面的不能协调，会严重影响企业的发展。而合理的流程可以减少企业对人的依赖，即使出现人员的大规模流动，也不会给企业带来危机。

由于公司一贯提倡简单管理，现实中有的管理者在授权下属贯彻其决策意图时，不把原则、框架和资源条件讲清楚，而是说：“这件事就交给你办了，至于怎么办，你自己拿主意，我只问结果不问过程。”下属不明所以，只好凭悟性揣摩着干，结果自然执行不好，即使个别天性极高者执行好了，那也是偶然。这时通过流程固化公司以往经验就可以很好的指引员工工作。流程的产生过程很重要，但它的落实更重要。这种情况下如何执行制定的流程就会比较痛苦，因为要改变员工的习惯，要求他们做了以前并不用做的工作，很多人会认为流程可以把高效变成复杂，甚至认为流程就是官僚主义的变形。其实表面上看制定流程使工作的步骤增加了，但却提高正确率。这样反过来有的员工会以“简单管理”为武器进行发难。“每周要编制计划，每天都要填写当日销售报表，太麻烦了！严重影响了我的工作效率嘛！”这是员工的抱怨。但是需要明确的是，“简单管理”绝不是粗糙管理，更不是不要管理。“简单管理”是“找出规律”的管理，而规律不一定是减少行为投入，为找出规律，前期的基础管理可能复杂、琐细得要命，这是符合事物发展规律的。

最后，好的执行需要好的管理团队。集团公司梁副总在2003年上半年的总结大会上曾指出，“我们的中层管理干部，是管理执行力的关键点，着眼点，用力点。”的确，没有中层强有力的执行能力，种下的是龙种收获的只能是跳蚤。公司高层要做的最主要的两件事，一是制定战略，二是用人。而中层核心的价值就是执行能力，从世界范围来看都是如此。对公司中层来说，执行就是每一层的经理都用公司的文化标准去判断和做一件事情。比如沃尔玛的老山姆的勤俭一直到他的一个店经理狭小寒酸的办公室，无一不体现着沃尔玛的成本观念，也无一不体现着它严格执行对成本的控制。中层经理的执行力有两部分，一是业务执行力，另一个是管理执行力。现在公司提倡干中学，学中干，其实更多的是停留在业务层面。而中层最缺的是管理执行力，所以要加强培训，训练他们的职业管理技能。更重要的是从观念上要坚决执行公司或上级确定的方针政策、制度和指令。

另一方面，管理者除了布置日常的工作任务、做决定外，还有两个同样重要，却为大部分管理者所忽视的任务：一是对本部门进行有效的监控。也就是使布置下去的任务和做出的决定得以执行。在执行力的背后是管理者的监控手段与之相对应的奖惩。我们通常以为只要用领导者的魅力和激励手段就可以让员工执行和完成管理者想要完成的任务，但没有有效的监控这样的事情是不会出现的。列宁曾有过一句名言来说明这个问题：“信任固然好，监控更重要”。只要对那些具有执行精神的人给予充分的回报，或者提拔那些注重执行的人，自己的部门就会逐渐建立起一种执行文化。二是培育人才。这也许是管理者最重要的任务，但却也因为其无法在短期内取得效果而被大部分人所忽略。管理者工作的一个重要组成部分是把知识和经验传递给下一代管理者，并通过这种方式不断提高组织中个人和集体的能力。而不是替下属背猴子。管理者如何培养部属的执行力，是企业总体执行力提升的关键。公司里的很多管理者通过长时间的磨练，管理和工作经验丰富，做的能力不缺乏。可是当他们成为管理者以后，总觉得下属不如自己，但又不知道如何培育部属，或根本不想下属成长，正因为下属的工作能力弱，所以事事请示，造成有的管理者经常抱怨时间不够，觉得很累，没有时间去做规划等等，进入了专权的‘恶性循环’。

“现在生产任务忙得很，没有时间搞培训” 这是最常见的说法之一。“磨刀不误砍柴工”的道理是人尽皆知的，而且培训形式是多种多样的。例如，安徽江淮汽车厂“40+4”的培训模式就很有特色，该厂规定每个员工在完成每周40个小时的工作外，还必须参加4小时的学习培训。该厂厂长说，几年前他上任时，感到的最大的压力是企业一系列管理方针贯彻不下去，原因是干部的知识水平普遍偏低，思想僵化，管理层都难以接受，基层员工就更无法执行了。而现在则不一样了，经过几年的培训，员工整体素质发生了变化，不仅高层决策能够顺利贯彻下去，而且很多的创意都来自于企业内部员工。

如何强化执行力

前期讲了为什么我们需要执行力的种种原因。执行力，对个人，是将大事化小，有章有法，还要耐得住烦碎和繁杂，把想到的事情做成的能力。讲到企业，那是将长期战略一步步落到实处的能力，把计划变成现实操作的能力，也就是将人员、策略、营运流程顺畅地统筹起来的系统能力。所以强化执行力，就要促成领导者行为、企业文化、人员配置，以及人员流程、战略流程、运营流程、培训体系、监控体系等方面的有机统一。

首先，要建立公司的“执行文化”。“格兰仕的管理，用数字说话”以及“速度观—有效速度”，这集中体现了公司务实高效的文化理念。而执行文化的核心恰好是实事求是。过去集团公司能获得快速发展，正是因为高层的决策一旦决定，便能当机立断地在各条线快速执行和推进，即使存在一些困难，也是边想办法克服边实施，或者是边实施边纠正一些错误，而不是停在那里静待条件的具备。当然执行还需要一个大家都认同的目标，然后一起向目标努力。现实中有的管理者做决策时很少主动和下属沟通，制定战略或前景目标时，没有多少信息是来自基层的，都是几个领导坐在一起商量出来的，当问员工他们部门的目标是什么？员工会说，那是领导的事，与他无关。当员工根本不了解目标制定的依据时，自然就会执行不力。所在在实际工作中，重要的是要把部门的远景发展及时全面的与各个层面进行沟通，尽快形成共识，达成一致。特别是公司大了人多了，每一个人都是在很勤奋的拉车，但可能是你在往前拉，领导说往后拉，还有的在往右拉，结果可能是车子没动。要把所有的资源和力量，全部投入到你既定的方向当中去，就需要良好的企业文化去统一员工思想。

其次，提高执行力的基础是员工责任心和纪律意识。做为执行环节的最后落实者，员工执行力的强弱直接决定着团队执行力状况。联想公司对员工要求有三心：即基层员工要有责任心，中层员工要有进取心、高层员工要有事业心。这是针对不同层级员工的职责和使命而提出的要求。在这三心当中，责任心一定是基础的东西。就象集团公司去年总结提出“要苦干，不要苦熬”的观念，提倡的正是象《把信送给加西亚》的罗文那样，面对工作保持着一种敬业精神和责任心，自动自发的去完成任务的工作态度。从做事到做事业，以做事业的态度来做事这正是执行型组织的人文根本。

古希腊斯巴达克方阵具有无坚不摧的战斗力，其核心在于严明的纪律，令行禁止。今天，纪律已经演化为一个团队的共同规则和相互约定，在维护共同规则的过程中，要厘清共性和个性的关系，张扬个性的前提是维护共性规则的尊严，因为共性规则是维护一个团队生命力的基础，失却规则的团队无异于一盘散沙，甚至会出现1+1〈1的现象。前不久，集团公司组织的团队建设培训活动中，一方面大家表现出了很强的凝聚力，另一方面有的人却又不自觉的破坏活动的游戏规则。当然，生活中任何规则都是可以改变的，当你认为它不对的时候，你就可以想法办去改变它，甚至把它废止，但在这个改变没有正式生效之前，不可以因此而违反甚至破坏这个已有的规则。这不仅是对团队的尊重、对他人的尊重，也是对自己的尊重。

再次，建立合理的流程。有研究显示，处理一个文件只需要7分钟，但耽搁在中间环节的时间却能多达4天。有时一件事需要各个部门进行审批，会导致具体执行人员失去耐心而影响了执行的最终效果。有时我们想顾客会理解我们内部程序的繁琐的，实际上他们只关心从打电话投诉到具体执行完成是多长时间。所以缩短非必要部门的中间审批环节，建立合理的流程是提升执行力的关键。

流程说白了，就是可以使企业没有谁，都照样玩得转。日常中很多工作是依靠一级一级领导的推动来完成的：一项工作如果没有领导过问，就没有人处理，也没有人承担责任；企业就必须从“靠领导推动”转向“靠流程推动”，简化工作决策的环节。比如，一个员工，凭自己的经验去做事，他可能会做得很快，但有可能会做错。效率虽很高，但有效性等于零。我们发现，在公司发展速度比较快的时期，没有人会在意流程的存在或者是否最优，当企业进入到稳定地持续发展的时候，问题就会暴露出来。各方面的不能协调，会严重影响企业的发展。而合理的流程可以减少企业对人的依赖，即使出现人员的大规模流动，也不会给企业带来危机。

由于公司一贯提倡简单管理，现实中有的管理者在授权下属贯彻其决策意图时，不把原则、框架和资源条件讲清楚，而是说：“这件事就交给你办了，至于怎么办，你自己拿主意，我只问结果不问过程。”下属不明所以，只好凭悟性揣摩着干，结果自然执行不好，即使个别天性极高者执行好了，那也是偶然。这时通过流程固化公司以往经验就可以很好的指引员工工作。流程的产生过程很重要，但它的落实更重要。这种情况下如何执行制定的流程就会比较痛苦，因为要改变员工的习惯，要求他们做了以前并不用做的工作，很多人会认为流程可以把高效变成复杂，甚至认为流程就是官僚主义的变形。其实表面上看制定流程使工作的步骤增加了，但却提高正确率。这样反过来有的员工会以“简单管理”为武器进行发难。“每周要编制计划，每天都要填写当日销售报表，太麻烦了！严重影响了我的工作效率嘛！”这是员工的抱怨。但是需要明确的是，“简单管理”绝不是粗糙管理，更不是不要管理。“简单管理”是“找出规律”的管理，而规律不一定是减少行为投入，为找出规律，前期的基础管理可能复杂、琐细得要命，这是符合事物发展规律的。

最后，好的执行需要好的管理团队。集团公司梁副总在2003年上半年的总结大会上曾指出，“我们的中层管理干部，是管理执行力的关键点，着眼点，用力点。”的确，没有中层强有力的执行能力，种下的是龙种收获的只能是跳蚤。公司高层要做的最主要的两件事，一是制定战略，二是用人。而中层核心的价值就是执行能力，从世界范围来看都是如此。对公司中层来说，执行就是每一层的经理都用公司的文化标准去判断和做一件事情。比如沃尔玛的老山姆的勤俭一直到他的一个店经理狭小寒酸的办公室，无一不体现着沃尔玛的成本观念，也无一不体现着它严格执行对成本的控制。中层经理的执行力有两部分，一是业务执行力，另一个是管理执行力。现在公司提倡干中学，学中干，其实更多的是停留在业务层面。而中层最缺的是管理执行力，所以要加强培训，训练他们的职业管理技能。更重要的是从观念上要坚决执行公司或上级确定的方针政策、制度和指令。

提高员工执行力的四个原则 篇3

原则一：细分任务明确各部门重点

一家零售公司的CEO通过对专注的深入理解，将起初制定的“年度销售额增加15%”的目标更改为“通过增加VIP客户购物单价15%”和“增加客流10%以提升销售额15%”。这样的改变使得公司内的相应部门明确了工作重点，即开展对VIP客户的促销和店内店外广告宣传来促进销售，进而引导门店管理人员集中针对各店现有VIP的销售进行分析，与总部协同制定相应的运营目标，以促进其各店VIP客户的销售提升。这样就达到了整个公司战略方向的一致认识和共识，且最大限度实现了资源的统一调动和协调。并有效解决了部门间日常合作的重点问题。

管理者通常对财务数字很精通，擅长数学计算和分析，而往往简单的销售额或是利润的设定并不能指明组织的战略方向，也不具备专注性。在此，管理者需要走出传统的数字目标分解的计算，而做出勇敢的战略赌注，即什么是我们的突破点。取舍是这里的重点。

一家电子制造公司当初设定了3个目标，即大力提升产品的可管理性、设计的环保性和产品设计能力。当讨论到如何衡量这些目标时，首先出现的问题是，每个目标下都有3个以上的不同测量指标，同时其衡量标准也需要仔细地界定，这些问题花了管理层整整一天的时间来确认清楚。

管理者有时只是给出自认为清晰的目标，而团队成员的理解却往往大相径庭。因此，目标的确定是管理者的第一要责。

原则二：建立有预测性的引领指标

传统的管理通常在设定目标后就开始讨论和确定行动计划，而每个目标的行动计划少则五到十条，多则几十条，填写在电子表格里密密麻麻，往往让人无从下手，理不出头绪。如果一家电子制造公司在设计白皮书时，把写作完成计划时间表作为引领性指标，即在规定时间完成规定部分内容的撰写，同时还细致地制定了撰写人和审核人员，初看上去很合理，但这实际上是滞后性指标，对目标的最终达成不具有预测性。因为当月末检查时没有完成的计划已经无法补救，而且根本不知道原因。

一家医药公司在寻找如何提升某新药的销售时，首先研究了成功销售员的销售行为，发现销售成功的关键是，通过使用该新药的医生分享其用药经验使得目标医院的医生决定使用此新药。这一发现使得销售团队决定，通过定期的医生病例分享促进该新药的销售，相应的引领性指标订立为每两周举办十名潜在医生的分享会。在过后的两个月里该区的新药销售显著提升，最终实现了销售目标。

经常有管理人员反馈，最终的引领性指标似乎缺乏创新。这个问题的关键是，很多管理人员有一个强烈的习惯性思维，希望找到一个达成目标的“超级武器”或者是“神奇的妙方”。现实往往是一些管理者想出的所谓奇招要么缺乏可操作性，要么就是不被一线执行人员所理解与认可。问题的症结就是该做的没做或只是应付着做，最终失去了实际意义。在应用第二个原则时，管理人员应该彻底改变这种错误认知，真正的执行效果要通过员工的认可与全心投入才能体现出来，即使有时方法看起来或许非常普通。我们并不否定奇思妙想的作用，关键是只有把握住这种想法的出处与实现的途径，才能真正促进员工群体有效和持续的行为改变，由此推进组织的业绩改善与员工能力的提升。

原则三：激励性记分牌的神奇作用

1998年笔者担任某公司的物流部门主管时，为了提升部门员工的工作效率，笔者在操作场地的墙上布置了一个大的PVC白板，上面是每天的处理商品件数与当天实际当班员工的实际工作小时数总合的比值。笔者安排每日当班主管更新数据，同时根据每日预计的工作量调整当班员工人数以保证工效的提升。神奇的事情是，员工们每天自觉地在看板前查看数据，并及时调整班次与人数，偶尔出现工效下降的情况大家也会共同寻找原因，并在第二天进行改善与总结。这令当时的管理工作产生了意想不到的效果。它大大减轻了我的管理工作负担，同事们都积极地自觉检查并改善工作的效率与质量。更神奇的事情是在调离该部门5年后的一天，当笔者碰到该部门的主管人员时，他兴奋地告诉笔者现在他们部门的工效比当时提升了将近10%，并且大家一直延续使用当初笔者发明的工效公示板。

回想当时的感受，让笔者印象深刻的不是他们工效提升了10%，而是当时那位主管兴奋与自豪的表情，这是我绝没有预想到的成果。员工的潜能与工作激情是多么地宝贵，而管理人员的一次无意行为对释放这种热情会起到多么神奇的作用。员工们表现出对记分牌一致的热情，他们不仅设计出五花八门样式的看板，同时对他们的成就表现出极高的热情。那种激动人心的场面恐怕只有当管理人员亲眼所见时才能真正相信。记分牌的作用不仅是在日常工作中提示员工当前团队的工作状况，同时它也激发出了员工内心渴求胜利与卓越的热情，而这绝不是奖金和物质奖励所能达到的效果，因为它出自员工的亲手制作，并深深植入了他们的内心。

原则四：建立定期的责任机制

与记分牌相协调与配合的是建立规律性问责制，即每周定时召集相关人员围绕记分牌总结上周承诺，分享成功的经验与失败教训，同时为下周的工作彼此帮助，清除障碍并设定新的承诺。这种工作节奏一旦形成将产生巨大的动力，并真正调动团队中每个人的智慧与努力共同推动目标的实现。

上面提到的那家电子制造公司的员工在项目总结会上分享说，执行力四原则项目让他感触最深的是，公司部门的高级副总裁每周都亲自根据下属的需求进行跨部门的沟通与协调，为下属推进记分牌亲自扫清障碍。这在他多年的职业生涯中是第一次感受到公司高管如此及时与有效的支持。

建立定期的责任机制使得在管理学上讨论多年的上级支持一线达成目标的理论学说得以实现。每周例会的核心不是问责，而是大家彼此承诺，特别是高管人员亲自帮助下属做出上下一致的共同努力。一个大客户销售的团队在每周例会上改变了以往只专注财务数据指标的做法，转而让团队成员深入探讨完成什么事项能够推动目标的实现。员工们每周都总结上周的每条针对引领性指标的尝试，分析成败的原因，相互学习与帮助。这些体验使得大家不仅每周都不同程度学到了新知识和经验，同时真正促进了团队合作。每周针对引领性指标总结、学习、再进步的实践彻底改变了很多组织花大笔资金和精力组织员工出游、聚餐、卡拉OK等形式上的团队建设做法，真正意义上实现了团队建设的目的。因为所谓团队建设就是要在实战中打造一支真正有战斗力的队伍。离开了实际战场、脱离工作挑战内容沟通的活动都只是娱乐而已。这些活动也许能有些许润滑团队的作用，但绝不解决团队建设问题，即通过实际的团队进步增进队员彼此的理解与互信，进而不断取得胜利。

作者简介：

论绩效评价如何提高员工执行力 篇4

一、倡导业绩文化, 激发员工创业热情

2012年, 一企业 (SG) 出现经营性亏损, 为扭转局面, 公司把融入BG集团当作契机, 积极推进绩效优化管理工作。引入“平衡计分卡”的方法, 在生产、采购、销售和职能管理部门, 选取了8个单元作试点, 逐步建立起以客户为中心的战略绩效管理体系。

“平衡计分卡”是一种绩效管理方法, 它从财务、客户、内部流程、学习与成长等四个维度来评价每个员工某个阶段的表现。这些表现包括工作成果与工作过程, 可以比较全面的评价员工在整个考核周期的工作成果与达成成果的过程中的可评价行为。

2013年, 为强化危机意识, 增强员工责任意识和使命感, 把全部精力投入到克服困难, 专心谋事, 扎实干事上来。SG进一步创新绩效管理办法, 采用“平衡计分卡+关键绩效指标 (KPI) ”评价模式, 聚焦公司降本增效工作。将公司经营目标分解到“六大运营”模块, 在公司班子成员中, 明确了每个模块的主要责任人和关键绩效指标 (KPI) 。由各运营模块负责人组织制定详细的工作目标与计划, 定期向公司报告工作进展, 并将工作目标的完成情况, 作为对公司领导进行年度绩效评价与绩效薪酬兑现的主要依据。

同时, 把公司目标层层落实到各单位, 落实到每个人。一是按照逐级分解的原则, 依据公司及本单位年度关键绩效指标, 结合员工的岗位职责, 共同协商制订员工个人绩效目标。二是及时反馈对员工绩效的评价结果, 听取员工意见, 对员工工作中的优、缺点进行沟通, 总结经验, 提出下一阶段工作计划。三是把员工绩效评价结果作为员工绩效奖金分配、职位升降、薪酬调整、培训开发和职业发展等的重要依据。

二、发挥党组织作用, 传递企业发展正能量

SG的改革发展正处于一个攻坚时期, 越是在关键时期, 越是困难的时候, 越要加强党建思想政治工作, 发挥国有企业的政治优势。各级党群组织, 坚持围绕中心, 服务大局, 充分发挥党委的政治核心作用, 强化基层党组织的服务保证作用, 为企业克服困难, 推进企业的改革发展做出积极的贡献。

一是充分发挥教育引导作用。各级党组织把加强形势任务教育和宝钢集团文化宣贯作为党建思想政治工作的一项重要任务。一方面向广大员工宣传宏观经济形势的变化, 宣讲企业生产经营面临的严峻形势, 分析存在的问题, 引导广大员工树立强烈的忧患意识。另一方面, 宣传公司的优势和宝钢集团协同的机遇, 增强战胜困难的信心和勇气。

二是加强党员队伍建设, 发挥先模作用。各级党组织紧紧围绕企业生产经营的中心任务, 广泛开展“党员登高计划”活动, 引导党员立足本职岗位, 对照“三高一流”标准即“高觉悟、高技能、高业绩, 建设一流党员队伍”的内涵, 紧紧围绕本单位的中心工作来制定“登高计划书”, 促使党员有针对性地找差, 制定挑战性目标, 不断提升自身素质、能力和业绩, 带头达到公司及所在单位对员工提出的要求;同时, 积极做好群众工作, 带动员工共同进步, 营造企业风清气正干事的文化氛围。

三、强化绩效辅导, 提升员工业绩水平

一段时间以来, 公司各层级的执行力不高, 并有逐渐弱化的趋势, 主要表现在:员工不知道干什么、怎么干;不知道哪些方面做得好, 哪些方面需要进一步改善和提高;干好了有什么好处, 干不好有什么坏处等。

任何一项正确的决策只有经过强有力的推进和落实才能将预期目标变为现实。我们的做法是:全员实施目标绩效管理, 关键绩效指标 (KPI) 层层分解, 落实到个人。

在绩效指标和目标值制定过程, 各部门和员工广泛参与, 既达到了知识传授和内化的作用, 又增加了员工的参与感和认同感。

在绩效评价过程, 强化绩效辅导, 通过交流和沟通, 了解员工在工作中存在的问题、难题, 并对指标落后员工提供部长→直线主管→员工的倒三角支撑, 帮助其在工作中不断改进, 提高工作质量和工作效率, 促进员工绩效目标的实现。

在绩效结果运用过程, 把绩效评价结果作为员工奖励分配、职位升降、薪酬调整、培训开发和职业发展等工作开展的重要依据。建立起以员工绩效改善为目标, 绩效辅导为手段, 绩效评价为准绳, 绩效兑现为保障的员工绩效管理体系, 以及基于绩效管理体系的员工职业生涯发展体系, 形成了有效的管理回路, 激发了员工的热情和潜力, 促进员工与公司共同发展。

四、结语

现代企业提倡以人为本, 调动人的积极性, 依靠全体员工发展, 企业发展成功取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来, 从而提高整个企业的绩效水平, 推动企业前进。

摘要：本文以人为本, 提出利用绩效评价手段, 激励人, 发展人, 提高员工执行力, 实现员工与企业共同发展, 从而提高整个企业的绩效水平, 推动企业前进。

如何提高员工的执行力 篇5

今天，作为一名刚到临海时间不长的年轻员工，作为一名刚刚涉足投资企业大门的新生，能够有这样一个为自家企业建言献策的机会，我感到十分荣幸。同时，作为一名涉世未深的普通得不能再普通的凡人，竟然在大雅之堂为企业的发展建言献策，我又觉得难以启齿。不过，有各位领导、各位前辈和各位同事的支持和谅解，我想我不应放过这样一个为企业辉煌而展示自我的重要时机。今天，我谈论的题目似乎有些太大――如何提高公司员工的执行力，但却是我通过认真学习钻研的一点心得。

什么是执行力？执行力，就是一种把想法变成行动，把行动变成结果，从而圆满完成任务的能力。很显然，要想完成任务，没有执行力不行的；同样道理，要想出色的完成任务，执行力不强也难以奏效。有这样两个故事，说得就是这个道理。一个故事说，一群老鼠开会，讨论怎么对付猫。一只老鼠建议给猫挂一个铃铛，这样大家知道就可以跑掉了，大家认为是一个好主意，但谁去挂呢，怎么挂呢？最终还是没有落实。另一个故事说，有位领导叫员工买复印纸，员工第一天买了一包，领导说三包，员工第二天又去了买三包，领导说我要B5的，你怎么买A4的。第三天员工又去买了，领导说办这点事你用了三天，员工回答，你又没说几天呀！由此可见，一个充满创意的决策，没有执行力也只能是空谈；一个执行力不强的员工去执行任务，不可能取得圆满的结果。那么，如何提升一个公司员工的执行力呢？我觉得，首要的一个大前提就是抓好学习和培训，培养员工良好的职业道德和过硬的政治思想素质，坚持正确的职业操守；培养员工增强实践能力，特别是对各项工作的统筹安排与规划能力，并且具备一定的执行方法和技巧。

第二，要注意引导员工坚持在反复的工作实践中提升自身的执行力。实践既是检验能力的准绳，又是提升能力的最好途径。我们只有坚持在学习中实践，在实践中学习，反复学习，反复实践，才能使自身的执行力，得到不断的提升。

第三，要引导员工自觉培养和提升各方面能力素质。一是提升积极主动、自动自发能力。平时能够自动自发采取行动完成工作目标。面临突发问题时，也能积极面对，立即响应，并根据判断采取行动。二是协调沟通、交流信息能力。不断加强上下级之间、同事之间、与服务对象之间的协调沟通，既能清楚表达自己的想法，又能正确解读他人所传达的信息。三是团队合作、主动承担能力。既能在团队中配合他人，支持他人，协助他人；又能主动承担责任，在团队中尽力完成个人职责。

员工价值是提升执行力的关键 篇6

无论什么体制的企业，员工的价值需求都可以简单地分为四种类型：学习价值、工作价值、职业价值和就业价值。员工需求价值的差异，强烈地体现在他的日常行为之中，如果视而不见，必定会降低工作热情和效率，同时对企业的稳定与管理手段产生巨大地冲击。

学习价值

一个民营企业的老板最近遇到一件自己无法理解的事情：一个大学毕业才两年的部门经理突然辞职了，转投到一家合资公司做普通职员，每月工资降低了将近一千元，辞职的理由是希望得到系统的学习和锻炼的机会。企业老板多次挽留也无济于事，因此感到十分的不解。这是典型的学习型人才跳槽现象，尤其是在刚刚走出校门2-5五年的大学生中非常普遍。

所谓学习型人才关注的价值主体是继续学习的能力能否得到延伸。这种“学习能力延伸”一般包含两层意思：现有的知识与兴趣能否与实际工作紧密相联、公司能否提供继续学习的空间与途径。这类员工如果这种内心的“学习价值”不能被发现和满足，其他的条件（如高工资、受重视等）只是暂时的，一旦企业在管理上出现强制性压力（如强调执行）或者员工找到机遇，一定会立刻走人。

对于学习型员工，最好的管理手段是创造边工作边学习的氛围和机会，比如成立课题小组、组织培训、参加行业竞赛等。

工作价值

一个地处省城的国有企业，由于企业的发展需要派人到外地分公司工作，虽然工资待遇比在省城工作同比每月增加50%，但是三个多月过去了，报名的人却很少。通过员工访谈发现：这家企业80%以上的员工是“工作型”，即“稳定和安逸”是工作的目的和首要条件，对以“承担新的责任或者破坏已有生活状态”为代价得到更多的收入及个人发展，他们往往说不。这种价值取向的员工，最关心三件事情：第一，工作地点和环境；第二，工资水平和福利待遇；第三，工作强度和管理压力。如果在一个企业或者组织里，这样的员工占据了主流，平均执行力是有的，但是过分强调或者短时间内提高某种执行力度绝对是奢望，而且弄不好原有的执行力还会大打折扣。

如果你的企业或组织中工作价值观的员工过多，而你又想尽快提高执行力，出路只有一个：引进淘汰机制，拉大收入差距，建立新型企业文化。

职业价值

员工与老板的区别在于：员工通过受雇出卖自己的价值得到报酬，老板通过雇佣员工创造利润。对于员工而言，自身价值实现通常有两种途径，一种是职务发展：随着能力和经验的提升，职位和权利随之升迁，价值得到体现；另一种是职业发展：锁定某个职位或职能，如营销，通过工作和学习，从知识、经验到技能不断积累，争取得到行业甚至社会的认可，从而实现自身价值。所谓的“职业价值”型的员工就是将职业发展看作自身价值的实现方式，因而它与职务发展型是完全不同的。当企业标准与行业或者职业标准的差距拉大时，如果企业标准低于外界标准，这种员工的稳定性就会较差，但是职业素养使他们的执行力是有保障的；如果企业标准大于行业或者社会标准，员工不会轻易跳槽，所以我们经常看到国际公司市场或营销总监很少流动，销售总监却到处乱跑，道理很简单：营销总监相比销售总监要职业化的多，因为销售是要销量的，甚至只看重销量。

在一个企业里，职务型的员工很容易调动积极性，企业也有很多办法提高执行力，比如与业绩挂钩、职务升降考核相连等；但是对于职业型的员工，这些激励措施和办法的效果不明显，因为职业是这种人的生命，对于他们而言，正在就职的企业对自己专业能力的认可最重要。

就业价值

如果一个人选择工作时的所有考虑只是为了谋生的手段，他就是典型的就业价值取向。这种员工的要求层次低，只要有份工作、能够赚到钱就可以，农民工大多如此。对于这样的员工，企业不能抱有很大的能力期待，更不能有专业上的过高要求，但是，这种人的执行力是可怕的，只要你肯奖励，不管是物质的还是精神上的。事实上，很多民营企业和外贸加工企业就是利用这种执行力得到了快速发展，有的甚至成为了主要竞争能力。

怎样提升员工执行力 篇7

那么,企业应该怎样做才能提升执行力呢?

1.从理念入手,把员工团结起来

人们都知道愚公移山的故事。人们在引用这则故事的时候,大多是强调“有志者事竟成”与不怕艰难困苦的精神,很少考虑愚公的理念问题。实际上,愚公是用一个理念把大家团结起来,一致行动,祖祖辈辈执行了一项移山的任务……

不难看出,愚公在动员大家移山的时候,不由自主地创造了一种生存与发展的文化。这种文化具有了很强的凝聚力,这种凝聚力成为一家人、左邻右舍共同行动的理念。作为企业的员工,企业文化的价值理念能左右他们的个体行为方向和行为方式;作为企业,这种企业文化的价值理念指导着企业经营和管理的模式创新以及企业综合素质的提高、经济效益的实现。

2.培训,提高员工整体素质

员工培训,不但要培训专业技术,还要培训职业道德、交际能力。不然,可能因为一句习以为常的不合格、不道德的语言把老板费九牛二虎之力揽来的业务顶“黄”了。

人人都知道,海尔不错,它靠的是什么?靠的是经过严格培训的合格员工,得益于全员人才优势。对于企业新员工的培训,海尔集团有鲜明的目的和经营方针,它主要体现在:让员工了解和掌握企业的历史背景和经营方针;熟悉企业的工作条件和规则,知道在工作中应该遵循什么;掌握工作的基础知识、技术,端正态度,做好精神准备;学习作为企业一员应有的立场、思想、方法、协调精神、责任感、积极性等;培养作为企业的一员的精神素质,具备社会成员的责任意识、自我意识,正确的世界观、人生观、价值观等。海尔集团总裁张瑞敏说:“没有培训的员工是负债,培训过的员工是资产。”

3.培养员工主人翁意识,让员工由被动执行变主动去做

“把企业的事当作自己的事去干”,这不仅仅是企业的利益与每一位员工切身利益息息相关的重要问题,还是让员工一开始就锻炼成一个对工作一心一意、尽职尽责提升执行力的大问题。浓缩成三句话,就是:对企业负责就是对自己负责,责任是成就自我的支点,责任心决定执行力。

企业文化与员工执行力 篇8

新时期企业与企业之间的竞争主要表现为综合实力的竞争, 企业的综合实力不仅包括经济实力、技术实力等物质力量, 企业文化软实力也是企业综合实力的重要组成部分, 优秀的企业文化不仅能促进物质力量的发展, 而且还能使物质力量发挥更大的作用。企业文化可以最大限度的凝聚和激发所有员工的智慧和力量, 为企业发展提供精神动力和智力支持, 同时企业文化对员工的行为方式和价值取向具有很强的导向和支配作用, 借助这种导向和支配作用, 企业文化可以凝聚全体员工的力量, 推动企业持续健康的发展。

一、企业文化

(一) 企业文化的内涵。

企业文化就是企业在长期的生产经营活动中形成的被所有员工所认同和接受的价值观念、思想观念和行为方式, 是市场经济和商品经济的产物。它体现着企业的整体风貌和竞争精神, 企业文化是一个企业区别于其他企业的独特之处, 它是不能被其他企业模仿和复制的, 具有独一无二的特点。一个企业的价值观也是由它的企业文化体现出来的, 企业文化是企业综合竞争实力的重要组成部分, 在企业的发展中一直发挥着不可替代的作用, 在经济全球化快速发展的今天, 企业之间的竞争逐步从表面上的产品竞争转向更深层次的管理与文化理念的竞争, 这就使企业文化对于推动企业发展产生了更加重要的意义。

(二) 企业文化对于企业发展的重要性。

企业文化是企业综合实力的重要组成部分, 是一种重要的企业竞争力。根据马斯洛的需求层次理论我们知道人的需求是从低级到高级不断发展的, 当人们的低级需求被满足之后就会寻求满足更高层次的需求, 所以企业就需要根据消费者需求的变化来生产符合市场需求的产品。现代经济的发展大大提高了人民的生活水平, 人们对于企业产品的需求自然而然也有了更高的要求, 消费者在购买企业的产品时会更加注重产品所蕴含的文化理念、品牌理念。企业文化对于企业来说是一笔无形的财富, 它可以在消费者心目中树立良好的企业形象和品牌形象, 使企业的产品和服务更加具有市场竞争力。

企业文化还有一个重要作用就是形成凝聚力, 企业员工长期生活在相同的工作环境中受到一样的企业文化的熏陶, 逐渐地就会慢慢认同和接受相同的价值观念、思想观念和行为方式, 员工的价值观相同, 在对待工作中遇到的问题时就比较容易达成一致的观点, 减少因观点不同而产生的矛盾和争执, 这样不仅能够提高工作效率, 更加有利于全体员工团结一致, 紧密合作, 激发员工的工作热情, 提高员工的工作积极性, 形成良好的工作氛围, 相互影响、激励, 共同为企业的发展努力奋斗。

二、员工执行力

(一) 员工执行力的内涵。

员工执行力就是员工能够有效利用资源, 保质保量、认真负责地做好自己的本职工作, 同时贯彻企业的战略意图, 完成企业的预定目标, 把企业战略、规划转化成为效益、成果的能力。在我看来, 简单地说员工执行力就是员工完成工作的能力, 当然这种能力是员工本身的一种综合能力, 它包括员工发现问题的能力、分析问题的能力、解决问题的能力, 还有员工时间规划的能力、过程控制的能力和结果评估的能力等等, 所以说员工执行力是一种综合能力。员工执行力更是一种竞争力, 企业的计划、目标都要靠员工来执行和完成, 员工执行力的强弱很大程度上决定了企业的计划和目标能否保质保量的按时完成, 员工的执行力弱, 工作效率就低, 这直接降低了企业的生产力水平, 给企业的效益造成损失, 不利于企业做大做强, 相反, 员工执行力强, 工作效率就高, 就可以更好更快的完成企业的目标, 提高企业竞争力, 让企业在激烈的市场竞争中有一席之地。

(二) 员工执行力对企业发展的重要影响。

员工执行力的高低决定着企业能否在激烈的竞争环境中生存发展, 决定着企业能否做大做强。企业内部的员工执行力不足就会导致了企业在生产和运营的过程中不能彻底的贯彻企业经营理念、完成分配的任务, 各个部门之间在执行任务的过程中不能相互协调、积极合作, 严重破坏了企业积极上进的工作氛围和员工的工作积极性、无法完成企业的经营目标, 最终导致企业丧失了竞争力, 被市场所淘汰。相反, 员工执行力强可以更好的贯彻企业的战略理念, 实现企业的战略目标、经营目标, 提高企业的效益, 增强企业竞争力, 推动企业又好又快的发展。

三、企业文化与员工执行力的关系

(一) 企业文化对提升员工执行力的作用。

企业文化对员工执行力产生影响是一个长期过程, 同时也是一个潜移默化的过程, 它不像企业制定的制度和规定可以直接快速的影响到员工的执行力, 制度和规定对员工执行力的影响是硬性的, 而企业文化对员工执行力的影响是无形, 但是可以慢慢地在员工的工作表现中体现出来, 员工在不自觉中受到企业文化的引导, 在工作中更加积极主动, 能够自觉自愿的完成工作, 而不是被动强制的, 只有这样才能真正提高员工执行力。企业文化对提高员工执行力有以下几个方面的作用:

企业文化对员工具有引导作用。即对员工价值观念的引导和行为方式的引导。对员工价值观念的引导是指优秀的企业文化会在企业内部形成一种良好的氛围, 指导员工树立正确的价值观, 从而使员工在工作中认真负责, 努力奉献, 实现企业目标的同时实现自我价值;对员工行为方式的引导指的是员工在企业文化的影响下会对企业的目标有着更加深刻的认识和理解, 会为实现目标自觉努力去做。

企业文化对员工具有凝聚作用。每个员工都是一个独立的个体, 他们有不同的思想, 不同的做事方式, 所以他们对待工作中的问题就会有不同的看法和解决办法, 这样就难免要在工作中产生分歧, 降低工作效率, 而企业文化可以为员工创造共同的价值理念, 通过相同的价值理念拉近员工彼此之间的距离, 使他们紧密团结在一起, 为实现企业目标紧密协作, 共同努力。

企业文化对员工具有激励作用。优秀的企业文化会在企业内部形成良好的工作氛围, 改善员工的工作状态, 激发员工的工作热情, 通过鼓励员工参与企业的发展, 增强员工的归属感, 通过给予工作表现优秀的员工一定的公开奖励, 建立员工荣誉感, 提高员工的积极性, 激励员工在工作中努力奉献, 实现自我价值。

企业文化对员工具有控制作用。企业中总会有一些员工在工作中奉行“上有政策, 下有对策”的策略, 在执行企业计划、目标的过程中缺乏责任心, 甚至在工作中违反企业的政策、规定, 这种工作态度是一个导致员工执行力不强的重要原因。建立优秀的企业文化, 可以引导员工确立正确的思想观念, 控制员工的不合理行为, 促进员工自觉遵守行为规范, 切实贯彻执行企业的政策、规定。

(二) 员工执行力影响企业文化建设。

企业文化建设的主体是员工, 员工执行力的强弱会直接影响到企业文化的建设。凡是那些在市场上占有重要地位具有很强竞争力的企业都有自身优秀、独特的企业文化, 而这样的企业都具备很强的员工执行力, 员工执行力是企业文化建设成败的重要因素, 离开员工执行力, 再优秀的企业文化都不能成为企业发展的推动力。

另一方面, 企业文化建设的成果也可以从员工执行力的强弱中体现出来, 建设优秀的企业文化自然有利于增强员工执行力, 相反, 企业文化建设的不好就很难在企业内部形成凝聚力, 调动员工积极性, 员工执行力也就很难提高。员工执行力是一种企业竞争力, 企业文化可以通过培养员工建立共同的价值观和信念, 增强员工的责任感, 从而提升员工执行力, 所以说员工执行力的强弱在一定程度上体现了企业文化建设的成果。

四、从企业文化角度分析员工执行力不强的原因

员工执行力不强是各种因素综合的结果而不是某一种单一因素导致的, 员工执行力不强与企业文化有重要的关系, 主要包括以下几个方面:

(一) 企业文化不注重强调员工的目标意识培养, 员工的工作目标不明确。

由于现在企业在目标制定的认识上还存在一些误区, 认为自己制订的企业的共同目标就是所有员工的目标, 而没有为每位员工制定具体的执行目标, 使员工对自身的工作目标没有充分的认识和理解, 从而导致员工在工作中的执行力不高。

(二) 企业文化没有深刻的在员工心目中树立正确的价值观, 员工缺乏责任意识。

企业文化建设不到位, 企业中有些员工的责任意识淡薄, 价值观和信仰缺失, 常常一切从“自我”出发, 认为自己只是一名普通员工, 没什么责任可言。很多工作员工并不是没有能力做, 而只是怕给自己添麻烦, 不想对事情的结果负责, 所以在做事的时候是能省就省, 能推就推。员工缺乏责任意识还表现为缺乏自我管理能力, 自律性差, 在工作中表现懒散, 有迟到、早退、偷懒等现象, 对于工作没有热情, 不能积极执行上级下达的任务, 把领导的话当作耳旁风, 实行上有政策下有对策的策略, 最终会导致企业目标无法完成。

(三) 企业文化不注重对员工素质、技能的教育和培训, 员工的素质低。

我们的员工队伍在素质方面存在着参差不齐的现象, 企业也不注重对员工进行在职培训和教育, 很多员工的思想素质低, 爱岗敬业意识差, 不能充分的理解和积极的接受企业的目标和任务, 导致员工在具体工作中会犯错误, 也就会造成企业资源的浪费, 降低员工执行力, 最终无法有效地完成企业任务。

(四) 企业文化倡导下的管理制度不完善, 管理者缺乏管理能力。

一个发展状况好, 竞争力大的企业, 它一定有针对本企业的完善的管理制度, 离开了管理制度的约束, 企业的一切经营活动都难以正常进行, 管理制度不完善员工在岗位上就缺乏约束, 没有制度的约束员工在工作中就难免会懈怠、马虎, 推卸责任, 这样自然会导致员工执行力降低;另一方面, 如果管理者缺乏管理能力没有战略眼光在工作中不与员工接触, 不了解员工的工作状况, 只会主观臆断的为企业制定计划、目标, 向员工下达的任务缺乏切实可行性, 员工无法顺利的执行任务, 就会失去工作的热情, 降低工作积极性, 最终导致员工执行力变弱。

(五) 企业文化不注重强调企业内部的交流和沟通, 没有建立有效地信息流通渠道。

员工的工作任务和目标都是一层一层从上级传达下来的, 同时员工在工作中也需要及时把工作状态和情况汇报给上级, 但是信息在传播的过程中难免会出现一定的偏差, 这样就可能导致员工不能有效地完成上级下达的工作任务, 同时, 员工在工作中遇到的问题也不能及时有效的反映给上级, 这样不仅会降低工作效率, 降低员工执行力, 更会损害企业的利益, 不利于企业的长远稳定发展。

(六) 企业文化缺乏凝聚力。

企业文化可以通过树立员工的价值观进而改变员工在工作中的心态, 影响其行为。如果企业缺乏有凝聚力的企业文化, 那么这个企业中的员工就很难在工作中团结一致, 合作互助, 也很难在企业中产生向心力, 使大家为共同的企业目标而努力。

五、从企业文化角度提出增强员工执行力的建议

企业文化是员工执行力的灵魂, 企业文化打造出为全体员工认可和接受的价值观和管理体系, 使企业优秀的文化理念深刻的渗透到员工的思想中, 继而转化为员工在工作中积极的、拼搏的主动行为, 所以说员工执行力的提高与企业文化紧密联系, 企业要想在激烈的市场竞争中获得长效发展必须建立优秀的企业文化, 进而提高员工执行力。

(一) 企业文化要重视对员工的教育培训, 完善人员培训体系, 提高员工整体素质。

要提升企业员工的整体执行力就必须要有一个高质量, 高素质的员工团队, 要拥有一个高质量、高素质的员工团队, 首先要招聘专业素质高的员工, 选拔优秀的人员进入企业;还要建立完善的培训体系, 使他们对自己的工作岗位有更深刻的了解和认识, 提高他们认识问题、解决问题的能力, 具备更高的能力胜任自己的岗位。

(二) 企业文化要倡导建立严格有效的激励制度, 激发员工的工作热情。

激励可以更多的将员工自身的利益和企业的利益结合在一起, 可以最大限度的发挥员工的工作积极性, 所以企业要提高员工的执行力就必须从员工自身的角度来考虑问题, 重视员工的需求, 解决员工的难题, 寻求最大限度激发员工工作积极性的方式和方法, 在员工和企业之间营造出一种良好的工作氛围。

(三) 树立以人为本的企业文化, 增强企业的凝聚力和向心力。

企业文化是企业在发展过程中形成的核心价值观, 是一个企业的灵魂。“以人为本”的企业文化强调以人为中心的管理, 尊重员工, 给予员工支持和信赖, 在工作中锻炼和培养他们, 帮助员工实现自我价值, 另外, 企业还要注重创造良好的文化氛围, 培养员工的责任意识, 培养员工为企业努力奉献的精神, 最后就是通过让员工参与企业的管理和重大决策来激发员工对企业的归属感、责任感, 使员工深刻认识到自身与企业是一体的, 不可分离的, 为员工树立共同的企业发展的目标, 使员工在工作中团结互助、齐心协力。

六、结语

企业文化是企业发展的灵魂, 它在推动企业健康持续发展的过程中起到越来越重要的作用, 企业文化是一笔无形的财富, 它可以通过企业的产品和服务转化成有形的价值, 使员工在工作中更加团结, 充满热情, 正是在这种良好的文化氛围下, 员工在工作中发挥了更加强大的执行力。

摘要：企业文化与员工执行力息息相关。本文诠释企业文化与员工执行力的内涵, 着重研究企业文化与员工执行力的内在联系, 企业文化对提高员工执行力的作用, 探究员工执行力不强的原因, 强调在经济持续健康稳定发展的当今社会, 树立好的企业文化, 增强员工执行力, 是企业做大做强的必经之路。

关键词：企业文化,员工,执行力

参考文献

[1]雷显伟.企业如何提升员工执行力.企业文化 (中旬刊) , 2012.5.

[2]杨庆先.关于提高员工执行力的思考.商场现代化, 2005.21.

[3]荆海明.基层岗位员工执行力不强产生的原因及对策.现代企业文化, 2011.24.

[4]赵慧.提高员工执行力的思考.现代经济信息, 2010.14.

[5]刘红.浅谈提高员工执行力的策略.现代商业化, 2007.14.

浅析员工执行力的构建与培育 篇9

一.员工执行力

员工执行力, 指企业内部各个岗位员工贯彻执行管理者制定的战略决策、制度措施、发展规划和实现企业经营战略目标的能力, 高效、高质、高速的完成工作任务。很多企业管理者谈起员工执行力时, 都感觉到企业制度的执行、贯彻以及员工具体执行工作的情况总是不如人意。本文以影响员工执行力的因素为切入点, 以员工执行力系统化的观点, 提出了构建、培育员工执行力的具体对策。

二.影响员工执行力的因素

1.员工缺乏归属感。事实上, 如果企业对员工缺乏凝聚力, 员工对企业没有归属感, 执行力会大打折扣。员工归属感, 是指由于物质和精神两方面的共同作用, 使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋, 从而该个体在潜意识里将自己融入到整体中去, 将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。很多企业并没有形成员工归属感文化员工在工作时更多追求自我的物质价值, 与企业没有形成共同的价值观念, 主要表现为员工工作没有热情, 责任心不强工作执行力较差, 同时员工离职率高。

2.工作流程未实现标准化。清晰的工作流程分析, 实现工作流程标准化是实现员工高效执行力的关键。未实现工作流程标准化, 会导致员工不按照工作流程标准操作, 相互推诿工作, 产生与企业的敌对情绪, 影响产品质量, 使企业执行力下降。

3.制度建设缺乏合理性, 制度贯彻缺乏执行力度。建立科学的管理制度是员工执行力体系建立的有效保障。部分企业管理制度从数量上看很多, 但是利用制度实现企业管理的效果却微乎其微。首先, 管理制度不健全。员工在完成具体工作操作时会发现不跟环节制度管理空白。其次, 管理制度缺乏可操作性。制度不与员工现实工作所匹配。如果制度的可操作性较差, 会使员工工作动摇, 积极性减弱, 影响执行力。最后, 制度繁杂且针对性不差, 员工无所适从。制度贯彻执行力度不足, 缺乏后期的追踪与检查。企业制度管人的目的没有实现, 依旧停留在人管事阶段。

4.激励方式仅停留在物质激励层次。企业的激励方式不能仅停留在对员工物质激励层面。由于物质激励的局限性, 部分员工会感到自己得到物质激励的可能性较低, 没有追求的意义, 进而放松对工作执行的要求。员工这种消极的情绪会像病毒传染般的广泛传播, 避免出现“做多做少都一样, 做好做坏都一样”的现象。

5.执行力文化建设的缺失。企业发展到一定规模后已经形成了制度体系, 但是还是会存在有制度不执行的现象, 这正是执行力文化缺失的表现。企业长青发展, 更多是源自企业内涵文化的建设, 而执行力文化是员工良好的职业道德、职业素养集中体现。

三.构建员工执行力的具体对策

1.营造良好的企业文化, 增强员工的归属感, 提升员工执行力。如果说制度、工作环境的建设是员工归属感培养的“硬性基础”, 那么企业文化的建设就是员工归属感建设过程中“柔性助推剂”。随着80、90后员工进入企业工作他们性格活泼, 乐于接受外界新鲜事物, 最难以忍受的是对自我的不尊重。企业管理者需要结合员工的特点, 从以下五方面进行企业文化建设。第一, 尊重员工的人格, 杜绝粗放管理方式, 做到“现物、现地、现人”, 使管理者更贴近员工。第二, 关心员工的需求, 使企业文化建设与员工需求相结合。第三, 注重员工学习能力、创新能力的培养。员工通过自我学习, 自我创新会加强工作效率, 改善工作状态进而增强工作收入, 最终实现增强员工归属感的目的。第四, 企业文化中注重员工个人价值培养。在企业中基层员工数量众多, 管理者很容易忽视基层员工的工作状态和内心想法。因此, 管理者注重基层员工的个人价值展现, 使他们从内心感受到自我价值所在, 利于员工归属感培养。第五, 企业文化中注重员工精神层面上的因素。企业要关心他们的生活、学习、娱乐以及个性需求等等, 只有以人为本, 一切从人出发, 时时处处关心员工的工作和生活, 才能让员工有一种温馨的家的感觉。这样才能增强企业的亲和力和凝聚力使员工逐渐融入企业的大家庭中来, 使他们与企业同呼吸、共命运, 形成共赢共进的局面。只有使员工思想上发生根本转变, 使个人的价值与企业的价值保持一致, 员工才能保持高效的执行力。

2.推行工作流程标准化管理, 提升员工执行力。为避免员工工作相互推诿, 对各工作岗位流程建立标准书, 说明工作的具体内容与职责。标准化的作用将企业员工所积累的技术和经验, 通过文件的方式表现出来, 避免了由于员工流动引起的执行力下降。在建立工作岗位流程标准化之后, 要求员工按照重点工作目标进行细分, 确定周计划、日计划。在周计划、日计划中必须明确工作目标, 完成标准、实施方法、资源明细、完成时限的具体指标。通过工作流程标准化管理, 使员工责权利统一, 工作明确, 实现高执行力。

3.建立良好的监督、考核、激励机制, 重视执行力控制过程。员工执行力体系的建立, 需要形成精神激励、薪酬和绩效紧密结合的有效激励体系。同时, 对员工执行力的监督手段约束机制也必不可少。如果只是单方面的激励机制, 员工可能会出现自我懈怠, 执行力下降的现象。管理者要重视员工执行力控制过程, 可以按照完成工作的时间段进行划分, 进行事前跟进、事中跟进、事后跟进。在事前跟进阶段, 将员工工作过程中存在风险告知员工, 实现执行预警;在事中阶段, 与员工共同寻找工作过程中出现的问题, 并协助员工解决, 实现执行高效;在事后阶段, 对员工已出现的问题分析总结原因, 避免其他员工出现相同的问题, 实现执行控制。

4.注重员工培训, 建立学习型组织。员工培训建成体系, 管理者从员工的角度出发, 协助他们完成职业生涯规划。在培训中将企业管理理念融入其中, 规范员工的行为, 挖掘员工的潜能。将员工培训与工作岗位分配有机分配, 形成执行力提升的基础。

员工执行力的构建与培育是一项系统化复杂工程, 需要企业管理者从企业员工的角度出发, 充分调动员工的工作积极性, 最大程度发挥员工的创造性, 形成员工自愿执行机制, 高效执行任务, 最终达到企业执行力提升的目的。

摘要：随着全球经济一体化, 企业改革力度不断深化。完善企业员工执行力是企业在激励竞争的环境中制胜的法宝。因此, 企业注重员工执行力建设已刻不容缓。本文分析了影响员工执行力的因素, 并提出了构建与培育员工执行力的对策。

关键词：员工,执行力,构建

参考文献

[1]钱海婷.关于企业执行力文化培养的思考.陕西行政学院学报, 2009 (1) :26-28

[2]董传金.朱振中.高厚礼.试论企业执行力文化的构建和培育.世界标准化与质量管理, 2007 (7) :31-34

[3]文立军.赵政玮.“化解”企业执行力文化.现代企业文化, 2008 (1) :32-33

[4]肖春华.影响员工执行力的因素及对策探析.企业科技与发展, 2011 (24) :62-66

如何提升高速公路收费员工执行力 篇10

一、现状研究分析

近年来我国高速公路发展, 收费站管理也从原有的组织复杂、机构冗余、分散管理到现在的精干高效、机构扁平、集中管理, 这对员工也提出了更高的要求, 不仅需要较高的文化素养、娴熟的业务技能, 而且更需要具有较强的执行力。经过调查研究分析影响员工执行力的因素主要分为以下四种。

1. 员工综合素质的参差不齐。

高速公路收费站员工队伍年龄结构相对比较年轻, 大专以上文化程度占全站98%, 但每位员工价值取向和事物认知存有差异, 归属感和荣誉感不强、主动性和积极性不高、思路不清和技能不高等等, 在执行上缺乏热情、缺少动力、缺斤少两, 总是只顾找理由、找借口, 推诿扯皮, 严重影响着工作执行效果。

2. 管理规章制度的错位缺位。

收费站在经过一段时间的运营后, 管理机制、运营模式等不断优化升级, 管理的重点、难点问题逐渐凸显, 制度的不完善、不到位逐渐显现, 比如说制度缺乏可操作性和系统性, 容易引起错位、缺位, 相互间干扰和交错, 容易使员工不知所措、拿捏不准, 在执行上大打折扣, 严重影响制度执行效果。

3. 绩效与沟通不能并头齐进。

从4家收费站调研中, 可以看到每月管理者均能按照绩效项目认真细致地做好考核, 但在比较当月与上月考核数据和信息时, 就会发现上月中发生的违纪行为在当月中仍然时有发生;大部分员工认为绩效考核没有对员工执行力提升起到推动作用。由此可见, 绩效与沟通存在着脱节现象, 打击了员工执行积极性和主动性, 没能起到真正的作用。

4. 来自外部因素的困扰。

大部分收费站建在边远郊区, 工作场所就是三尺岗亭, 车来车往, 四班轮倒, 日夜交替, 每日重复同样的话语和动作, 交际面窄, 枯燥无味, 单调如一, 而在收费过程常常会出现一些征缴矛盾、车主不理解、谩骂甚至殴打的现象, 员工就会产生委屈情绪。而管理者一味强调执行、执行、再执行, 不能很好地体现人文关怀, 员工就会产生逆反心理。另外, 员工有时也会与朋友和同学作横向比较, 认为收费工作规矩多、空间小、福利少, 自然就会产生自卑和自闭心理, 不愿与别人再去交流, 直接影响团队建设, 故而大大降低了员工执行力。

二、四大途径提高员工执行力

通过多年的收费站管理实践, 笔者认为员工执行力必须靠自己的意识转变、制度的管理约束、沟通的绩效管理、文化的创新驱动来促进提升。

1. 注重意识转变、正确加以引导是提高员工执行力的基础。

辩证唯物主义认为, 意识是对物质的反映, 正确的意识能够指导人们有效地开展实践活动, 促进客观事物的发展;错误的意识则会把人的活动引向歧途, 阻碍客观事物的发展。故而人的意识是随着物质的改变而改变的。那么结合管理实际, 笔者认为通过以下三种方法可以促进员工意识的转变。 (1) 加强员工业务技能的培训。一项工作需要员工不仅要有知识功底, 而且要有业务技能, 提升业务技能就得不断地强化员工业务教育培训, 制度再好、再完善只是空中楼阁, 只有把制度灌输到员工思想中去, 把业务技能灌输到员工工作去, 让他们不断去丰满羽翼, 使员工的“业务指数”得到大幅度提升, 才能提高完成工作的效率。 (2) 加强员工思想意识的教育。经常性开展政治思想学习, 积极开展树立典型、宣传先进、弘扬正气活动, 帮助员工树立正确的人生观、价值观和道德观, 树立“服务司乘”的思想理念, 多关心员工的思想动态, 统一员工思想, 提高思想认识, 分析思想症结, 疏导思想情绪, 从思想根源上引导员工提高工作积极性和主动性, 提高员工的道德修养, 提升员工归属感和使命感, 让他们都能心往一处想, 劲往一处使, 从而达到提高员工执行力的效果。 (3) 加强突发事件处置的培训。经常开展突发事件预案演练, 使员工熟练掌握突发事件的处置技能。同时, 经常性开展突发事件处置座谈会, 通过具体的突发事件, 让大家畅谈处置心得, 共享处置经验, 切实提高员工快速、准确地处置突发事件的能力, 这也是提高执行力的一个重要方面。

2. 注重完善制度、加强管理约束是提高员工执行力的根本。

规章制度是一个单位管理的根基, 制度的执行主体是员工, 员工自身执行意识和执行能力才是制度得以落实的关键。 (1) 制度必须系统性、操作性强。收费站从纵向职责分工上大致分为四个层次:站长、管理员、收费员、后勤人员, 从横向管理范畴上可以大致分为三种:征收管理、行政管理、安全管理。作为管理者必须对工作职责、工作范畴等内容有清晰的认识, 这是制定系统的、完善的规章制度的基础。同时, 我们必须结合员工特点、工作特殊性和可能预见的问题等进行估量, 建立“树形”制度体系, 邀请员工参与, 进一步细化工作标准, 量化工作要求, 明确工作重点, 确定工作责任, 落实工作措施, 切不可墨守陈规, 确保提升制度的可操作性、可执行性。 (2) 制度必须靠管理来约束。管理不是一蹴而就的过程, 而是一个循序渐进的过程。我们在具备了完善的、系统的规章制度基础上, 必须一手抓制度学习, 一手抓制度监管, 两者相辅相成, “两手”都要硬。事实证明, 监管抓之于严、抓之于细, 就会提高制度的执行力, 就会提高工作效率, 就会使员工坚持制度、遵守制度、落实制度, 为制度的贯彻落实营造良好的氛围。

3. 注重沟通交流、强化绩效考核是提高员工执行力的保障。

绩效考核目的是调动员工的工作积极性, 强化员工主人翁意识, 促使员工想法设法去降低成本提高效率。只有把绩效考核和与员工沟通交流有机结合, 才能真正发挥绩效管理的激励效果。 (1) 绩效考核必须科学合理。绩效制度在制定过程中必须将宏观的事项进行合并, 把具体的事项进行指标优化和细分, 规定需要达到的效果和成绩, 而且要操作性强, 不能虎头蛇尾, 切实解决职责不清、有责不负、失责不究等问题。 (2) 绩效考核必须严格规范。考核中如果不能从严、规范地进行考核, 员工就会产生无所谓的态度, 就会认为“干好干坏一个样, 干与不干一个样”, 旱涝保收, 我们必须要把绩效考核作为一个指挥棒, 指挥员工, 鞭策员工, 促进员工。 (3) 绩效考核必须公平公正。俗话说“一碗水必须要端平”, 对于收费站管理也是如此。如果在执行绩效考核过程中不公平, 关系好的少扣点、关系差的多扣点, 那么员工就会产生一些不良抵触情绪, 不利于绩效考核的开展。 (4) 加强与员工沟通交流。如果说绩效考核是一个硬性指挥棒, 那么沟通交流则是一个软性指挥棒。只有“软硬兼施”, 共同发力, 才能达到事半功倍的效果。

4. 注重文化建设, 创新驱动发展是提高员工执行力的动力。

企业文化是企业及成员的价值追求和精神动力, 是企业基业长青的灵魂;而执行力是左右企业成败的重要力量, 也是企业区隔平庸和卓越的重要标记。因此, 我们必须把提升员工的执行力作为一种管理文化, 驱动单位的发展。 (1) 引进竞争机制。一个人只有在竞争中才能更加茁壮成长。在收费站管理中也必须引进竞争机制, 积极营造比、学、赶、帮、超的浓郁氛围, 经常性开展劳动竞赛、争创先进等喜闻乐见的活动, 借助榜样的力量, 树立目标和标杆, 使其在价值理念上引发员工的共鸣, 这可以对员工执行力提升起到推动作用。 (2) 培育特色文化。企业文化是执行力的基石, 离开文化, 提升执行力就是无源之水、无本之末。我们在建立一支“敬业爱岗、服务诚信、业务熟练、奋发向上”的员工队伍的同时, 积极培育和倡导“责任文化、和谐文化、自律文化、诚信文化”四大特色文化, 不断丰富文化载体, 使其深入人心, 为实现单位的又好又快发展发挥着重要作用。

三、总结

员工执行力的提升必须依靠上述四个途径的相互配合, 相互驱动, 齐头并进, 切实改变管理方式, 转变思想意识, 创新管理思路, 充分挖掘人的潜能, 充分发挥管理的正能量, 充分体现人文关怀, 为单位健康、可持续发展发挥积极的作用。

参考文献

[1].周帆著.提高员工执行力.企业管理出版社, 2011

[2].刘为礼著.复命II:有效提升员工执行力的24个准则.中华工商联合出版社, 2009

[3].环志敏著.浅论企业文化与执行力.2007 (11)

提高员工执行力 篇11

关键词：新时期；企业员工；执行力培训；分析研究

新时期，随着经济的发展，企业之间的竞争愈发激烈，其竞争也从综合实力向着企业文化软实力转移。在企业文化软实力中，最关键的一种实力就是执行力。企业员工执行力的强弱是决定企业先进的管理理念和科学的决策能否落实的关键。目前，很多企业员工的执行力都存在些许缺陷，为了提升企业员工的执行力，企业也纷纷各出奇招。因此，探究新时期企业员工执行力的培训策略对现代企业发展来说意义非凡。

一、企业员工执行力概述

（一）企业员工执行力内涵。执行力属于行政法学中的概

念，其含义是对具体的行政行为赋予强制执行的法律效率或者强制力[1]。近年来，随着企业任务执行情况受重视程度的提升，执行力也开始逐渐地与企业管理产生关联。一般来说，企业员工执行力指的就是企业员工在规定的时间范围内保质保量的完成工作任务，同时能够领悟、执行企业的战略规划，帮助企业完成预定目标，将企业的战略规划转化为实际的企业效益和成果的能力[2]。因此，员工执行力并不是一种单一的能力，而是一种集发现问题、分析问题、解决问题、时间规划、过程控制于一身的一种综合能力。

（二）企业员工执行力现状分析。目前，员工执行力缺失是很多企业普遍存在的问题。一般来说，在培养员工执行力方面企业的物质性奖励是最好的手段，但是在实际的工作过程中往往会出现这样的情况：企业给员工的物质性奖励不断增加，但是员工的执行力却停滞不前。笔者认为这种现象出现的原因可以归结为三点：第一，企业管理存在问题，一些政策和制度朝令夕改，导致其不具备权威性、可行性和针对性，从而导致员工的执行力不强；第二，企业没有科学的监督考核方法，导致员工在工作中受到诸多束缚，工作不顺心，缺少幸福感，缺乏满意度，使得执行力降低；第三，信息沟通不畅，信息在传递的过程中失真，问题得不到及时的反映和解决，使得员工的执行力降低；第四，企业凝聚力不足，企业文化、政策、制度得不到员工的认同，导致员工责任感缺失，单方面地认为企业经营的好坏与自己无关，导致员工的执行力得不到有效提升。

二、企业员工执行力培训策略

（一）完善人才选拔。企业员工执行力不足问题产生的一个原因就是员工本身的责任意识不强、素质不高、执行力差。因此，企业在选拔人才的时候不仅要考核应聘者的专业技能，更好考核应聘者的综合素质，包括责任意识、执行力等能力，以为企业员工执行力的培训打好基础。

（二）对员工进行企业文化培训。企业要建立完善的管理制度，构建科学的企业文化，并在员工进入企业之后对其进行详细的讲解。通常情况下新员工在进入企业时对企业知之甚少，对企业的归属感较弱。因此，为了增强员工的归属感，增强员工的执行力，在入职培训时要对其进行企业文化培训，帮助新员工熟悉并了解工作环境，帮助新员工在最短的时间内进入工作角色，建立其对企业的认同感和归属感。让新员工从思想上将自己的发展和企业的发展联系在一起，从而提升员工的执行力。

（三）对员工进行执行理念培训。员工执行力不是先天就有的，要靠后天持续的教育、引导、灌输来形成。对企业进行执行理念的培训，企业可以选择以下方法来进行：（1）将“制度至上，精准执行”作为主题贯穿于员工的宣教工作中，有条件的企业可以将其编写为文本，利用固定的时间组织员工进行学习，也可以利用零散的时间对其进行渗透，在潜移默化间培养员工的执行力。在这个过程中要消除员工关于执行力的错误观念——认为执行力就是落实工作。很多员工都认为执行就是按照领导说的做。认为在这个过程中自己尽了最大的努力如果没有结果，就不能将责任归结到自己身上。这种观念是错误的，按领导的指示工作没有错，但是对“执行”的理解产生了错误。“执行”不仅是一种态度，还是一个条件。因此，在执行力培训中要改变员工的这种错误认识，端正员工对于执行力的认识，让员工认识到尽力工作看似是完成任务，但是任务不等于结果，完成任务是对程序、过程负责，获取结果才是对价值、目的负责，执行不是完成任务，而是不折不扣地实现结果。

结语：综上所述，在企业竞争愈发激烈的现在，企业竞争力的提升是企业占据市场份额、获得可持续发展的关键。企业竞争力的提升依赖于企业生产效率的提升，企业生产效率的提升在很大程度上与企业政策和制度的落实有关，这就牵涉到企业的执行力。目前，企业员工执行力不足是很多企业面临的共同问题，为了提升企业员工的执行力，企业最常用的方法就是进行物质性奖励，但是往往收效甚微。为此，本文提出了企业员工执行力的培养策略，以期通过完善人才选拔、对员工进行企业制度和企业文化的培训、对员工进行执行力培训来提升企业员工的执行力。

参考文献：

提高员工执行力 篇12

一、提高工作责任心

在日常HSE管理中, 对工作负责就是对自己负责, 对团队和组织负责。怎样把工作当成我们的责任, 全力以赴去完成, 笔者认为可以从以下几方面做起。

(一) 明确岗位职责, 制定工作目标。

公司员工必须知道自己该做什么不该做什么。很多时候, 一件事情的完成靠的不是太强的能力, 而是强烈的责任感, 做事情只有带着强烈的责任感, 才能保证出色的完成工作任务。此外, 加强责任心不仅要知道自己该做什么, 还要知道应该做到什么程度, 时刻牢记工作目标, 才能达到事半功倍的效果。

(二) 热爱本职工作, 培养对本职工作的忠诚度。

只有忠于自己的工作, 热爱自己的工作, 才能对工作有高度的责任感, 才能以最大的热情投入到工作当中。假使我们对工作是被动而非主动, 没有热情, 不能使工作成为一种责任, 而只觉得是一种苦役, 那么工作中就容易出纰漏。

(三) 努力从工作中寻找快乐。

HSE工作条款较多, 常常使人觉得冗繁枯燥, 我们要设法从这些乏味的工作中寻找乐趣。关键在于我们对待工作的精神状态如何, 责任心如何。因此任何情况之下, 不要对工作产生厌恶, 要认真执行。

(四) 不断提高工作热情, 加强工作责任心。

有责任心的人做每一件事都会坚持到底, 会按时按质按量完成工作任务。公司需要责任, 因为责任让公司更有凝聚力、战斗力和竞争力。对于我们来说, 爱岗敬业就是一种责任精神的体现, 我们要清醒的认识到公司面对的各种挑战, 增强责任意识, 提高履职能力。

二、练就技能真功夫

对于高危行业, 特别是涉及高温高压、易燃易爆、高空作业、特种作业等行业的特点, 对员工的素质有更具体的标准和更严格的要求。那么如何提高员工的安全操作技能, 已成为当前做好HSE管理工作的当务之急。

(一) 加强领导对安全培训的重视。

公司为追求经济效益最大化, 在扩大产量、加快进度的同时, 劳动强度可能会超过员工的承受能力, 生产设备长期处于满负荷工作状态, 极易引发安全事故。而且有的老员工认为已工作多年, 经验丰富, 又没有发生过安全事故, 参加培训没有什么必要, 对安全培训兴趣不浓, 积极性不高。这就要求安全主管领导转变工作态度, 学习先进的安全管理理念, 提高安全职能部门在公司整体管理中的地位, 充分发挥安全职能部门的特有作用。

(二) 强化员工安全技能培训。

把生产岗位、作业现场作为最基层的课堂, 加强针对性培训。对于引进的新设备, 要委派专人跟厂家技术人员学习, 以达到熟练应用的程度。班组主要从本班组的生产性质和任务, 员工从事岗位操作必要的安全知识和安全技能、各种机具设备及安全防护设备的性能和作用、个人防护用品的管理使用、预防事故的措施和发生事故后采取的应急措施、事故案例教训等方面加强培训。

三、养成行为好习惯

公司要培育出具有本企业特色的文化精神, 培养员工养成良好的行为习惯, 提高员工素养。

(一) 公司员工素质要求。

高素质的员工标准应该具备以下几个方面的要求:一是有较高的文化基础, 具备良好的适应岗位工作的能力, 善于接收新知识、新文化、新事物, 善于吸收借鉴别人的经验, 快速成长。二是勤奋好学, 积极学习掌握与工作有关的政策法规、专业技术及业务知识, 积极参加培训, 自觉进行知识更新。三是有奉献精神, 任劳任怨, 把公司发展壮大当成自己的事业, 创造性地忘我劳动, 实干精神强。四是有较好的思想品德, 良好的社会公德, 遵守职业道德, 言行文明礼貌, 善于团结, 善于合作。五是有团队精神, 集体荣誉感强, 能积极为公司建设献计献策, 为安全文化建设和发展努力工作。

(二) 提高员工的整体素质, 应从以下几个方面入手。

首先提高决策层的素质, 一个公司决策者的思维和行为特征将直接决定和影响下属和公司在公众中的行为映像。提高员工素质的前提必须是决策者首先全面提高自身的素质。二是要培养人才。把每位员工实现自身人生价值的过程, 与实现公司的长远发展目标结合在一起, 才能凝聚为企业发展源源不断的强大动力。要投入一定的资金、人力进行多方面各层次的培训。这些培训不仅帮助员工提高工作技能, 同时还丰富和完善员工自身的知识结构和个性发展。三是要尊重人才。在领导者和被管理的人才之间, 领导不能片面强调人才的工具性价值和社会价值, 否则, 就很难做到尊重人才, 甚至会把尊重人才和尊重人割裂开来。应以人为本, 公平公正地对待人, 体现对人的尊重和理解, 并积极促进实现人的全面发展。

摘要：对于现代企业来讲, 强化员工工作执行力, 提升HSE管理水平, 越来越受到重视。本文对HSE管理体系进行了全面分析。