事业单位合同制

事业单位合同制（共11篇）

事业单位合同制 篇1

事业单位合同制员工待遇详情分析

指标解释

1.单位个数：是指填报本报表制度的事业法人和机关法人单位的个数。

2.职工年末人数：指年末最后一天的实际人数。已经招用但到年末尚未报到的人员和尚未用完的进人指标，不得作为年末人数统计。

3.正式职工：指在机关、事业单位中，经国家有关部门分配、安排或批准招收录用的职工。包括原固定职工和使用期限在一年以上的合同制职工。正式职工是单位全部职工中的其中项。

4．职工年平均人数：是指报告年内每天平均拥有的人数。职工年平均人数计算方法是：以12个月的平均人数之和被12除求得，或四个季度平均人数之和被4除求得。

5．工资总额：指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。机关工作人员工资总额包括公务员的职务工资、级别工资，机关技术工人的岗位工资、技术等级工资和普通工人的岗位工资，以及艰苦边远地区津贴、岗位津贴、其他津贴补贴和奖金等。事业单位工作人员的工资总额包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴等。

公务员工资制度和事业单位收入分配制度改革前各单位实际支付的工资总额仍按照上的指标解释进行填报。

各单位在统计工资总额时，应按实发数计算。在实际操作中，要注意工资总额不包括的项目有：

根据国务院有关规定颁发的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员在重大体育比赛中的重奖。

有关劳动保险和职工福利方面的费用。具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费等。

有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。

支付给聘用或留用的离休、退休人员的各项补贴。

发给外单位人员的稿费、讲课费及其他专门工作报酬。

出差伙食补助费、调动工作的旅费、安家费和计划生育独生子女补贴。

因聘用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费。6．基本工资：在机关中包括公务员的职务工资和级别工资、技术工人的岗位工资和技术等级工资、普通工人的岗位工资。在事业单位中包括岗位工资和薪级工资。

7．绩效工资：指事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，自主决定分配的、体现工作人员实绩和贡献的工资。

8．津贴和补贴：是指基本工资外，为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴、补贴。

国家统一津贴补贴：是指国务院或国务院授权的人力资源社会保障部、财政部出台的津贴补贴。包括艰苦边远地区津贴、岗位津贴等。

规范津贴补贴：是指根据中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于规范公务员津贴补贴问题的通知规定，并归地方和部门原自行发放津贴补贴和奖金项目后设立的津贴补贴。

改革性补贴：是指根据推进福利待遇货币化改革的需要，通过转化原有用于职工福利待遇的资金，向职工直接发放的货币补贴。包括住房分配货币化改革补贴、交通补贴等。

奖励性补贴和其他：是指除国家统一规定的津贴补贴、规范津贴补贴、改革性补贴之外发放的奖励性补贴和根据中央组织部、原人事部关于印发〖公务员奖励规定〗的通知规定发放的奖金。

年终一次性奖金：公务员的年终一次性奖金是指根据原人事部、财政部关于印发〖公务员工资制度改革实施办法〗的通知规定向考核称职及以上的人员发放的年终一次性奖金；尚未按国家规定实施绩效工资的事业单位年终一次性奖金相当于职工上一十二月份基本工资额度的奖金。

9．1类事业单位：国家重点扶持、以社会效益为主、基本不具有创收能力、经费来源主要由财

政拨款的事业单位。

10．2类事业单位：以社会效益为主、具有一定创收能力和市场开发前景、经费来源部分由财政支持的事业单位。

11．3类事业单位：主要面向市场、创收能力强、经费自理的事业单位。

12．企业化管理事业单位：是指不享受财政资金补助，实行企业会计制度的事业单位。

13．行业：是指从事相同性质的经济活动的所有单位的集合。本表事业单位行业分组是以国民经济行业分类XX年版为依据，其新版国家行业分类标准为：

门类代码 大类代码 类别名称

Q 卫生和社会工作

14．任职年限：是指从任命到现职务当年起计算的年限。

15．年离退休费：是指各单位在一定时期内直接支付给本单位离休、退休人员的全部基本离退休费和补贴以及退职人员的退职费。

16．基本离退休费：是指各单位在一定时期内直接支付给本单位离休、退休人员的基本离退休费和退职人员的退职费。其中1993年工资制度改革前离退休人员的离退休费包括人退发〔1992〕10号文件规定计发的各项费用以及之后国家统一规定增加的离退休费；1993年工资改革后离退休人员的离退休费包括按国办发〔1993〕85号文件规定计发的离退休费以及之后国家统一规定增加的离退休费。

17．补贴：是指各单位在一定时期内直接支付给本单位离休、退休、退职人员的各种生活性补贴。

人所得税，个人医保2%

事业单位合同制 篇2

人力资源和社会保障部公布, 2010年全国事业单位聘用合同签订率达90%, 中央和国家机关事业单位岗位设置管理实施工作也将在2010年年底前全面完成。

据不完全统计, 5年来, 全国参加事业单位公开招聘的有1100多万人, 实际聘用154万多人, 聘用比约为7:1。在岗位设置管理实施工作方面, 全国31个省、区、市以及新疆生产建设兵团全部启动事业单位岗位设置管理实施工作。中央和国家机关事业单位岗位设置管理工作进展顺利, 在需要核准或备案的部门单位中, 已正式核准、备案的占80.2%。中央和国家机关岗位设置管理实施工作将按照“加快推进、全面入轨、完善制度”的总体要求, 大力推行事业单位人员竞聘上岗、探索试点职员制度、健全岗位绩效评价机制、规范特设岗位设置管理, 开展专业技术一级岗位实施工作, 逐步实现事业单位工作人员由身份管理向岗位管理转变。

事业单位合同制 篇3

【关键词】事业单位；合同管理；风险防控

合同作为保障交易双方利益的一种法律手段，在经济交往中起到了至关重要的作用。行政事业单位属于中国特有的组织机构，因其特殊性，致使管理上的责任模糊，失职追究不严格。就合同管理而言，少数行政事业单位因签订合同对内容条款的疏忽、用词不严谨或对合同管理不严格，产生单位经济业务风险。因此，合同管理有必要成为行政事业单位风险防控需要关注的重点。

一、行政事业单位合同管理的风险

合同是随着经济发展而产生的一种必然产物，是现代化交易进行的一种重要方法和手段。合同管理是指合同参与的双方根据所签订合同自觉地履行其职责和义务，为实现共同目标而努力。合同可以有效地对双方进行约束，但与此同时，合同也具有潜在的风险，签订合同就势必要承担相应的风险。行政事业单位合同管理风险的出现主要是由于单位在制定和履行合同时没有进行细致的规划和管理，没有风险意识，以致出现的结果与预期目标产生区别，导致承担责任，造成经济损失。

二、行政事业单位合同管理的风险原因

1.在签订合同时，行政事业单位的法律意识缺失

行政事业单位的法律意识不强，在签订合同时，经常出现使用不规范格式的合同书、合同未注明具体的签订日期、未明确标出合同签订双方，或者出现口头合同。在这种情况下就会增加合同管理的风险，造成单位经济损失。

2.行政事业单位签订的合同不规范、条例不明确

在行政事业单位签订合同的过程中合同的条例不够明确，容易产生歧义；合同的相关条款不够全面，有漏项；合同的付款方式未明确，或签订的合同的付款方式不利于单位资金的支付，不利于财务筹措和使用资金；合同的条款表述不够明确等现象的出现。一旦发生纠纷，就会难以判断双方的责任。

3.行政事业单位合同的管理不规范，合同条款未能很好的执行

在行政事业单位中，存在部分单位未对合同进行统一归口管理现象；合同未进行单位统一编号；签订补充合同的附意性大；对基本建设项目中的签证、设计漏项、变更设计方案等增加的建设内容未以具体的合同内容加以固化；对与外单位的经济往来合同的工程尾款或收入款不能及时收回，或难以收回，形成长期挂账而无人催收的局面。由于合同管理上的不规范，造成单位经济损失隐患。

三、建立行政事业单位内部合同管理的风险防控

1.树立法律意识，熟悉签订合同的流程

（1）在签订合同之前，要对对方主体资格进行审查。在签订合同之前，应对签合同的另一方单位的主体权限、业务资质、企业性质、履行能力和信誉进行关注和调查。确认对方有营业资格证等相关证件。一般情况下，公司不能与自然人签订经济合同。

（2）比较对方履行合同的能力。调查合同签署方是否有履行责任和义务的能力非常的重要，不能与无法承担民事责任的公司进行合同的签订。

（3）签订前做好自身主体资格的审查和承担能力。在与对方签订合同前，行政事业单位要审查自身的主体资格是否符合合同签订的相关法律、本单位是否具有偿还能力以及合同签订的资金是否得到财务部门的批准，是否有资金保障。

（4）签订书面形式合同。首先，在签订合同前要对合同上所有的条款进行仔细的检查，确保无误后再签订合同；其次，在签订正式的合同时，要关注空白处，以免给其他人加入其他不合理条款的机会；再次，在签订前期合同时，应要求对方先加盖公司公章；为了减少风险发生的概率，双方都应采用钢印章；最后，要在合同正式签订后，对签订的合同进行现场见证，以免日后由乙方自行改动合同，以此保障单位的财产安全。

2.明确应签订合同的经济活动范围和条件

行政事业单位合同中应以明确的条款界定经济活动的范围，如对经济业务事项有特殊要求，应在格式合同的基础上加以补充。

3.实现合同归口管理合同签订后应及时交合同管理部门、监督部门和财务部门。（1）应指定专门的部门、专人管理合同；对合同实行统一连续编号；

（2）建立单位的电子合同，把所有的合同电子化，扫描存档，编制目录以利于查阅和比对。

4.有效监控合同履行

行政事业单位合同的签订应有单位的监审部门参加。对大金额的付款合同的履行，监审部门应实行全程跟踪审计；对单位收入合同，建立合同抽查比对制度，了解合同款入账情况，减少单位呆账的发生。

5.建立合同纠纷协调机制

在合同中要有条款，明确产生纠纷的处理方式。

6.加强财务人员参与合同的订立与履行

财务人员参与合同的订立，可以减少因付款方式而带来合同执行的财务风险；财会部门应当根据合同履行情况办理价款结算和进行账务处理。未按照合同条款履约的，财会部门应当在付款之前向单位有关负责人报告。

四、总结

合同管理作为行政事业单位进行经济活动业务层面的风险评估关注重点之一，也是行政事业单位加强管理的重点，合同的管理工作直接影响到单位的正常发展，同时也是保障单位正常运作的一个重要手段。

参考文献：

[1]赖长璐，贾小伟.新模式下公司内部管理的探索与思考[J].电力安全技术，2012，10（01）：97-157

[2]王萌，贾亚飞，张宝.浅谈事业单位人力资源管理[J].现代企业教育，2010，10（01）：97-159

[3]闫正友.事业企业单位人事管理包括的问题及策略研究[J].安徽水利财会，2009，06（09）：35-77

[4]付超.关于规范和加强行政事业单位国有资产管理的几点思考[J].百家之言，2010，11（01）：96-145

事业单位合同制 篇4

发布部门: 北京市劳动保障局

发布文号: 京人发[2003]32号

各区、县人事局，市属各委、办、局、总公司人事部门，各市属（市管）高等学校，各市直属事业单位：

为更好地贯彻落实市政府办公厅印发的《北京市事业单位聘用合同制试行办法》（京政办发〔2002〕50号），现将《北京市事业单位试行聘用合同制有关政策说明》印发给你们。各单位在实施中遇到的问题以及意见和建议，请及时与市人事局专业技术人员管理处联系。

二○○三年四月一日

北京市事业单位试行聘用合同制有关政策说明

1．事业单位签订聘用合同人员的范围

事业单位聘用人员（不含聘用具有外国国籍人员以及与其它用人单位保留人事、劳动关系的人员）都应当与受聘人员签订聘用合同。

2．事业单位中劳动合同制职工的聘用

事业单位中的劳动合同制职工，原签定的劳动合同未到期的，可继续履行劳动合同。劳动合同到期后，可续定劳动合同，也可改签聘用合同，社会保险不能间断。

3．受聘人员本单位工作年限的确定

受聘人员下列工作年限可计算为本单位工作年限：

（1）在本单位工作的连续工龄；

（2）复员、转业军人初次复员、转业到本单位之前在部队服役的年限；

（3）因工作需要，由组织人事部门提出并办理手续调入本单位之前的连续工龄；

（4）因机构改革整建制撤销、合并，由组织人事部门安排工作后，在原工作单位的连续工龄。

4．试用期的适用范围及试用期限的确定

试用期只适用于聘用新调入的人员，并且只能约定一次。试用期应包括在聘用合同期限内。事业单位接收的初次复员、转业到本单位的复员、转业军人签订聘用合同时不得约定试用期。续订聘用合同不得约定试用期。

试用期一般不超过3个月；情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。被聘用人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。

党政领导干部任职试用期的确定，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》中的规定执行。

5．聘用合同生效期限

聘用合同自双方当事人签字之日起生效，当事人对生效的期限或者条件有约定的，从其约定。

6．医疗期的确定

医疗期是指受聘人员患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除聘用合同的期限。

在国家未就事业单位职工医疗期作出规定之前，事业单位可以参照企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定（劳部发[1994]479号），结合本单位实际情况，合理确定本单位职工的医疗期，并作为本单位聘用合同制实施方案的内容之一，经职工代表大会或职工大会审议后实施。

7．聘用合同的鉴证

聘用合同鉴证是人事行政部门依法审查、证明合同真实性和合法性的一项监督、管理、服务措施。市、区县政府人事部门是聘用合同鉴证的主管机关，按照管辖分别负责所属事业单位聘用合同的鉴证工作。聘用合同鉴证工作实行自愿原则。用人单位可以根据聘用岗位特点，经与受聘人员协商后，自主决定聘用合同鉴证的范围。聘用合同鉴证免收鉴证费。事业单位办理聘用合同鉴证手续时，应提交的材料包括：聘用合同文本一式二份；聘用单位法人证书，法定代表人的身份证明或授权委托书；聘用人员的身份证明；鉴证部门认为需要的其他材料等。

8．对于已签订聘用合同，但未被聘任上岗人员的安置

对于事业单位开始实行全员聘用合同制中已签订聘用合同，但未被聘任上岗的人员，要坚持以单位内部消化为主的原则，拓宽安置渠道，采取多种方式予以妥善安置。

对于未被聘任上岗的人员，单位要给予半年至一年的待岗期，并提供一次上岗机会。待岗期间的待遇不得低于本市规定的职工最低工资标准。待岗期满仍未上岗的人员，单位可解除与其签订的聘用合同，并按照《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第 四十五 条规定，发给一定的经济补偿。

对于符合《关于北京市事业单位实行聘用合同制中未聘人员安置有关问题的通知》（京人发〔2002〕57号）有关规定的未被聘任上岗人员的安置，按照该通知精神执行。

9．事业单位与受聘人员终止、解除聘用合同后养老保险关系的处理

事业单位与受聘人员终止、解除聘用合同后养老保险关系的处理，按照北京市劳动和社会保障局《关于贯彻实施<北京市企业城镇劳动者养老保险规定>中有关问题处理办法的通知》（京劳社养发〔2002〕117号）的规定办理。

10．被解聘人员应获得经济补偿的条件和计算方法

符合《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第 二十六、二十八、二十九 条规定的情形，由事业单位提出解除聘用合同或者因事业单位未履行聘用合同，由受聘人员提出解除聘用合同的，事业单位应根据受聘人员在本单位工作的年限，发给一定的经济补偿金计算方法为：

经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准（月平均工资构成，由聘用单位根据上一年统计部门工资统计项目确定）；在聘用单位工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿。月平均工资高于全市事业单位月平均工资3倍以上的，按3倍计算。

事业单位合同制 篇5

现在江浙沪一带医院招聘是一般会说明编内或编外，许多毕业应届生搞不清出,下面就这个问题向大家解释一下！

所谓的编内包括两类----事业编制和人事代理编制

总体来说这两类（事业编制，人事代理编制）人员在工资、保险、福利待遇上并没有本质的区别！但两类人员在身份上有本质的区别：事业单位行政编制，档案在人事组织部存放；事业单位的老职工是是事业编制，档案在人事局或人事科存放；

事业单位的新近人员（必须是人事部门与事业单位主管部分共同组织的公考招考进入的有些单位硕士按引进人才可以免考）也是事业编制，但只是占有编制，但编制不具体到某个人，其档案在人事局主管的人才交流中心托管，实行人事代理。

除了上面两种还又第三种那就是事业单位自己招聘的人员（即：没有通过人事部分、与单位主管部分的批准）无编制，虽然也与单位签订合同，但仅仅充其量也就是劳动合同而已（后面我还会提到）。

因为现在正值事业单位改革，全国各地情况不尽一致。总体趋势是事业单位实行岗位管理、定编不定人！采用灵活的用人机制！切实调动人员的积极性。新近人员都只是占编制、属于事业单位在职在编人员，但都无编制！因为以后的编制是单位的，不是个人的！

所以现在江浙沪一带的编制其实一般是第二种情况！就是人事代理编制，对于医院这个编制是有的！对于个人只是占用这个编制，但是不占有！就是所这个编并不是你的！其实具体到个人还是没编！

按照现在的发展势头人事代理编制想转成事业编制是基本不可能的：前两种如果是应届生需要用到派遣证！那么对于应届生如果你的就业协议有医院，卫生局，人事局和学校的章的话，至少可以保证你是一个编内人员了，如果你的档案寄往单位所在地的人才交流中心说明你是人事代理编制（一般都是这样），如果寄往人事局，那么你是事业编制（基本很少），如果你没有人事局和卫生局的章而只有医院和学校的章那么很可能应该就是我下面要讲的第三类人员！

第三类合同制，是医院不用经过上级主管部门直接要人签订合同，可以不要档案！签订的只是劳动合同！在江浙的很多（机会95%以上）医院此类人员的工资奖金和在编相同即同工同酬(当然有些医院连这点也做不到的），但5险1金的缴纳不同会少一些或没有，单位其他福利也少或没有！想走就走，单位也可以随时解聘只有多付给你一个月工资！按照现在的发展势头此类人员想转成上述两种也是基本不可能的！

所以大家在找工作时对于编内编外一定要问清！

而编内的两种更具有迷惑性，一般应届生都搞不清编内还分两种！招聘单位一般会利用这一点，只说编制而不说是那类编制，现在事业编制非常难弄（不管你是博士还是教授---

进来没事业编制在想转非常难---毕竟不是一个部门的事），一般的编制也都是人事代理编制！可以看出来三类人员第一类编内最吃香，但是这类编很难搞到（和学历职称往往没关系，和关系往往有很多关系，哈哈！）而第二类编内往往有学历职称者可以获得，那么没有学历职称者只能占有第三类编外了！

虽然这次两会提到打破编制，实行全员聘用，把医生变为自由人，但是在执行起来个人认为存在莫大的困难，既得利益者很难把现有的利益让出来，而且特别是这类人往往都身居高层时，不过国家既然重视了，肯定会变，最终会让大家都满意，这点我对zf还是有信心的，但是变革应该是一个长期反复曲折的过程，特别是大的变革！所以，我建议大家现在找工作时还是按现有人事制度进行职业规划，不要考虑太远，以后的事有点远！而你的青春去不是那么多！三思后行！派遣证就管那么一年！希望大家用好！

应广大园友需要进一步解释事业单位人事代理编制与非人事代理编制的区别

所谓人事代理编制其实是一种流动编制，清华首创，其目的是为了用活人才！但是现在人才多了，这种编制不免会给新人才的幼小心灵造成不安！

单位实行人事代理编制无非有三个原因（1）固定事业编制已满、急需聘用相对稳定的人员；

（2）固定事业编制有空缺，但是需要通过使用流动编制降低用人风险；（3）因单位特殊的人事管理体制，需要使用流动编制。第一条在大医院可能性现在已经不大因为医院可以通过合同制解决这类麻烦，大医院不缺人！为什么说人事代理编制会降低单位用人风险呢？这就引出了人事代理编制与非人事代理编制的区别。

人事代理编制做为一种流动编制，双方签订要签聘用合同，有一定的聘用期限，聘期到了可以解聘！档案是人才交流中心代管，这种第三方代管的好处是促进了人才流动！比如你以后（聘期未到）要跳到另一家医院，那么你只要跟医院提前一个月递书面申请，由于你的档案不在医院那么，医院不能以非正常手段扣留你的档案了，一个月医院如果不给你答复，你可以去人才中心自己调档走人！（当然你要是另签的合同比如进修合同那么同时还要照那个合同来）还有就是比如你签的是5年的合同那么好了，合同到期，如果不继续签那么你的档案可以由单位找人才中心代理转向个人找人才中心代理（就是聘期满走人），这就存在你可以随时走人，单位也可以随时让你走人的风险！

而非人事代理你的档案在医院，你想跳槽单位不同意转出你的档案，你的档案是很难出去的出！而单位要想开掉你，不经过你同意档案也是转不出去的！非人事代理编制就相当于铁饭碗！而且是焊在手上的！

简单的讲就是人事代理编制更容易丢工作！换工作！其实你想想你要是跟单位闹僵了或者单位想开你的话，单位就是搞不走你，你留在里面也是没有意义的！除非你想混日子，非人事代理编显然更有保障!所以人事代理编制是大事所趋！当然如果你是人才去了单位，单位会马上培养你，派你出去进修，签进修合同，进修回来你想走就要按进修合同赔钱了！总的来说人事代理编制和非人事代理编制在工资、保险、福利待遇上并没有本质的区别！在用工机制上人事代理更灵活，有好处也有坏处！对于技术性不强的事业单位人事代理编制当然不如非人事代理编制，而对于专业技术人员也许利大于弊吧！不过难讲呀！哈哈！其实两会上自由人的概念其焦点我认为并不是在编制的问题上，而是流动性上，以及福利、待遇上！按照现有体制合同制（编外）的待遇和编内（包括人事代理编制和非人事代理编制）是有差别的，而且比较大！这种现象会存在相当长的时间！医学生拿一个派遣证不容易，还是请大家

用好，这不仅凝聚了你自己的血汗更多的也是凝聚了你父母的！用前三思，一年有效（一年内不满意还是可以申请改派的！）

再谈就业协议和正式合同的区别

事业单位临时人员聘用合同 篇6

甲 方（聘用单位名称）：

法人代表：

乙 方（受聘人员姓名）：

性别：

出生时间：

身份证号码：

毕业学校及学历：

技术职称：

个人住址：

联系电话：

根据中华人民共和国有关法律、政策，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上订立本聘用合同：

甲方因工作需要聘用乙方为聘用合同制____________（专业技术人员 工人）。聘用双方达成协议如下：

一、聘用合同期限：

（一）聘用合同有效期

1、自______年____月____日至______年____月____日共___年。（其中______年___月___日至______年____月____日为试用期）为有期限合同。

（二）合同到期，甲方可根据乙方的工作表现、业务能力、身体状况及有关政策规定决定是否与乙方继续签订聘用合同。乙方可根据自己的实际情况，决定是否继续受聘。如需续聘，双方应重新签约。

二、岗位职责与工作要求：

（一）甲方安排乙方在 _____________________ 工作。甲方如因工作需要，可以调换乙方的工作岗位。

（二）乙方需持有岗位要求的学历证书、专业技术资格证书、注册证书或者相应的技术等级证书、岗位培训合格证书，具有完成应聘岗位工作所必须的专业技能、文化知识和实际能力；

（三）乙方需遵守国家的法律、法令和法规，爱护国家财产、遵守劳动纪律及甲方各项规章制度。

（四）乙方应具备良好的思想品德和敬业精神，热爱本职工作，有事业心和工作责任心。

（五）乙方须按照甲方确定的岗位职责自觉接受甲方管理，服从工作安排，按时按质完成工作任务。

（六）甲方对乙方在思想上予以关心，业务上予以指导，根据工作需要，为乙方提供岗位培训、继续教育和其他进修机会。

（七）聘用合同期内，在未经甲方同意或选送的情况下，乙方不得擅自占用工作时间参加各类专业或学历学习。

（八）双方有关聘用合同的变更、终止和解除等事项参照相关规定，由双方协商解决。

三、工作报酬、福利、职务职称及其他待遇：

（一）工资：

1、甲方根据国家的有关政策、本单位具体规定以及乙方所在工作岗位核定和发放乙方的月工资、奖金、及其它补贴等。

2、甲方根据国家、省、市和单位的有关规定调整乙方的工资。

3、甲方按期为乙方向社会保险机构缴付养老金、医疗保险金、失业保险金等社会保险 1

金。

4、考虑到医疗风险及工作的持续、稳定，扣除乙方第一个月工资中1000元作为保证金，至试用期满或聘用期满后双方交接无异议一次性退还，如乙方未经甲方同意擅自离职的，甲方不必向乙方返还保证金。

（二）福利待遇：

1、合同期内乙方可根据国家、市、区及单位规定，在不影响单位日常工作的条件下享受相应休假。

2、乙方在聘用合同期间患病或非因公负伤，需要治疗休养的，按本市、区有关规定执行。

（三）职务职称及其它待遇：

1、合同期内甲方根据国家有关政策，本单位具体规定，以及乙方所在工作岗位的性质和工作要求，经过考核，对具备条件的乙方可聘任专业技术职称或行政职务。

2、乙方享有参加民主管理、获得精神和物质奖励等权利。

四、工作纪律：

乙方违反法纪、法规及甲方规章制度，或者不能胜任本职工作，甲方可根据有关法律、法规及本单位相关规章制度，视情节轻重，给予批评教育、经济处罚。

五、聘用合同的终止、解除及违约责任

（一）聘用合同的终止

1、聘用合同期满的；

2、双方约定的合同终止条件出现的；

3、本院被撤消、或解散的；

4、受聘人员退休、退职、死亡的。

（二）聘用合同的解除

1、聘用合同有效期内，发生合同解除条款情况时，双方均应在合同所规定的期限内以书面形式提出解除聘用合同。

2、乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除聘用合同，并书面通知乙方：

1）在试用期内被证明不符合岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的；

2）未能按时完成医院所分配的工作任务的；

3）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；

4）未经单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；

5）违反工作规定或操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

6）严重扰乱工作秩序，致使本单位、其他单位工作不能正常进行的；

7）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行或者被劳动教养的；

8）法律、法规和规章规定的其他情形。

3、有下列情况之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前30天以书面形式通知乙方：

1）受聘人员因患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事单位安排的其他工作的；

2）受聘人员考核或者聘期考核不合格，又不同意单位调整其工作岗位的；或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；

3）聘用合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成一致的。

4、乙方有下列情况之一的，甲方不得解除合同；

1）受聘人员患病、负伤，在规定的医疗期内的；

2）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；

3）因公负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；

4）受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；

5）属于国家规定不得解除聘用合同的其他情形。

5、有下列情形之一的，乙方可以随时解除聘用合同，并书面通知甲方：

1）在试用期内的；

2）考入普通高等院校的；

3）被录用或者选调到国家机关工作的；

4）依法服兵役的；

5）医院未按照聘用合同的约定支付工作报酬、提供工作条件或福利待遇的；

6）医院以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的。

6、在合同规定的聘期内，任何一方解除合同，须提前30日以书面形式通知对方（本合同第五条第5款第5项除外），并按有关程序办理解除合同的手续。

7、乙方如要解除合同，未经甲方同意，不得擅自离职。乙方在聘用期间受过甲方国内外各种培训，则由甲方根据培训时间的长短及必须为甲方服务年限的长短，用逐年递减的计算办法，可向乙方索赔培训费。

8、乙方在合同期限未满，不符合本合同第五条第2款第5项规定的情况，又无其他特殊原因，甲方可否决乙方的解除合同要求。

六、经济补偿：

1、双方任何一方违约给对方造成经济损失，都要承担经济责任，具体赔偿金额，应根据违约的责任大小和给对方造成的经济损失情况确定。

2、乙方由甲方支付培训、分房等费用的，因乙方原因要求解除合同且未满合同所签订的服务年限的，必须按照医院有关规定和国家有关规定进行赔偿。

七、双方认为需要约定的其他事项：

其它：____________________________________________________________________

__________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________

八、本合同未提明事宜均按国家、省、市、区相关规定办理。在执行中，如发现合同有不完善的地方，经双方协商同意可作适当补充。

九、甲乙双方因终止解除合同发生人事争议，经院人事争议调解小组调解未成的。可向医院所属区人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，对仲裁不服的可依法向人民法院提起诉讼。本合同条款如与国家法律、法规相抵触的，以国家法律、法规和政策为准。

十一、本合同一式三份，甲、乙双方各执一份，区卫生局保存一份。

十二、本合同经甲、乙双方签字或盖章后生效。

甲方法定代表人（签名盖章）：日期：年月日

乙方（签名）：日期：年月日

如何做好企事业单位的合同管理 篇7

关键词：合同,管理

一、现代企业的合同管理机构和管理模式

首先, 合同的订立应由企业法律事务部门管理。在市场经济条件下, 企业为实现一定的经济目的, 明确相互权利义务关系而签订的合同属民事合同, 所以通过签订合同建立民事法律关系的行为是一种民事法律行为。企业通过合同所确立的民事关系, 是—种受法律保护的民事法律关系。由此可见, 由于合同本身的特征, 决定了合同不同于企业内部的生产、科研、人事、财务等管理工作, 已超越了企业自身的界限, 使之成为一种受法律规范和调整的社会关系, 涉及大量的法律专业问题, 因此合同应由企业法律事务部门管理。

其次, 合同管理应采取企业法律事务部门统一归口管理和各业务部门、各单位分口管理的模式。法律事务部门作为企业合同的统一管理部门, 对企业合同的签订和履行负有监督、检查和指导的职责, 具体操作上, 对合同实行分级、划块管理。各业务部门和所属各单位作为合同的二级管理单位, 负责本部门、本单位的合同签订和履行, 并向法律事务部门定期汇报有关合同的执行情况。这样, 企业和所属各部门、各单位对合同的管理做到机构、人员、制度三落实, 形成完善的合同管理体系。

二、企业合同管理必须强化风险意识

企业要成功、要发展, 一方面离不开选择好的经营方式, 注重技术创新, 突出自身特点, 敏锐发现适应企业发展的市场空间。另一方面, 强化企业内部管理, 有效预防和积极消化市场经营风险, 把企业决策和经营风险降到最低程度, 实行依法管理是关键。

合同是企业从事经济活动取得经济效益的桥梁和纽带, 同时也是产生纠纷的根源。合同管理作为企业管理的重要内容, 堵塞合同管理漏洞, 依法治企的关键就是运用法律手段来管理好企业。

(一) 合同管理是企业管理依法行事的基础

合同是一种契约, 是当事人之间依法确定、变更、终止民事权利义务关系的协议。市场经济要求公平有序地竞争, 竞争的秩序要靠法律来规范。目前, 企业的合同管理工作存在许多问题。合同的签约率不高、合同文本不规范、履约率较低等等。合同欺诈行为时有发生, 严重扰乱了企业的生产经营秩序。有的企业对在经营活动中发生的违约现象, 运用法律手段自我保护的意识淡薄。这些问题的存在, 干扰了企业正常的生产经营活动, 导致国有资产流失, 合同管理混乱, 势必直接影响企业的经济效益。

(二) 企业合同管理的风险意识亟待加强

社会主义市场经济是法制经济, 合同是经济活动中的重要行为, 提高企业经济效益有多种途径, 加强合同管理是一个重要方面。企业要搞好成本管理、资金管理、质量管理, 这些都离不开合同管理。通过加强合同管理提高企业经济效益, 已经成为当前市场经济条件下需要十分重视的一个问题。现代企业对合同比较重视, 但也不同程度的存在着一些不容忽视的问题, 将它们进行归纳可以发现以下一些共同之处:

1. 企业法制观念淡薄, 合同法律意识差。

一些企业的法定代表人或相关负责人, 不熟悉合同法的一般规定, 基本上没有把合同管理纳入经营管理之中, 合同法律意识差。其中较为突出的一个表现就是企业的公章、介绍信和空白合同等重要的法律文书被人盗用、借用, 另外对联系业务的经营人员的相关授权不明也是容易引发纠纷的原因之一。有的企业没有明确的对业务人员的授权制度, 有的单位超过自身的权利范围对外签订合同, 有的一般员工未经授权也对外签订合同, 由于司法实务中对证据认定规则以及民事责任归属确认都有较明确规定, 而这些规定, 对那些未经授权的人员所订立的合同所导致的结果, 往往是对企业不利的, 因此明确企业合同签订中的授权制度是依法规范合同管理的一个起始点, 并且明确普通授权、特别授权、转授权代理、授权委托书的管理和使用等, 对企业实施财务、物资采购等集中有效管理也提供了明确的前提法律依据。另外, 在介绍信和空白合同管理中也应注意相互一致, 以免引起因两份法律文书在文义上的不一致导致纠纷。

2. 不签书面合同现象突出。

盲目轻信“口头承诺”的协议, 一旦一方失信, 便纠缠不清, 引发合同纠纷。据调研, 百分之七十的企业签订合同金额不足经济往来总额的百分之四十。有的企业仅凭对方的电报、电话、发货通知单就进行交易, 给合同履行带来隐患。分析双方不签订合同的原因既有出于信任对方的可能, 也有图省事的可能。但恰恰因为这些就经济合同签订过程中出现的不必要的过错, 致使当事人事后需要更多的精力来弥补和处理这些当初图省事而引发的纠纷。虽然现行合同法对签订书面合同没有了以往经济合同法中对书面合同的严格要求, 但作为一份证明当事人当初合意主张的重要证据, 有这样一份含义明确的证据肯定比没有要好。

3. 合同签订行为不规范、约定不明确。

许多企业在经济交往中, 也注意签订相关的合同, 但却不使用成文的格式合同文本, 这样的结果往往是对合同标的约定不明确, 合同条款不完善, 责权利表述不明确, 意思表达模糊, 这样的合同极容易陷入欺诈圈套, 引发大量合同纠纷。格式合同一般是在总结了大量的实践经验基础上起草的, 对双方的权利义务约定比较平衡和均匀, 因此建议尽可能选用规范的格式合同来处理双方的经济往来。当然, 签订合同时对双方合意的目标指向物也应当有一个明确的约定, 而不应当是含糊不清的。因此, 在合同中对双方权利义务和相关条款作出明确的约定, 无论对方的诚信如何, 使自己风险降低到最低限度, 这也是经济活动中必要的一种风险防范意识。

4. 合同签订履行监控制度不完善。

合同履行指的是合同规定义务的执行, 表现为当事人执行合同义务的行为。履行监控, 是为保护合同的正当履行, 而建立的相应合同执行的调整和控制制度。为保证公司或企业的合同能够得到有效执行, 保证公司的正常运转, 一些企业也建立了相应的合同管理机构或相应的法律顾问制度, 但由于和各业务职能部门协调或深入监控的程度不同, 致使合同履行中因为不到位的管理, 而使好的制度不能取得好的结果。作为领导者和决策者, 一定要意识到合同制度已经逐渐成为企业管理的必要手段, 一定要将这种管理制度落实到实处并且加以贯彻, 要落实合同管理的机构、人员和制度, 建立健全合同台账、档案制度, 使合同管理逐步规范化, 从而规范企业的签约和履行行为, 堵塞漏洞。

5. 合同履约率不理想。

导致合同履约情况不理想的原因较多, 但企业自身市场经营人员素质不高, 文化水平偏低, 法律知识贫乏, 往往在合同签订前不调查对方资信情况, 落入对方设下的“合同骗局”, 是比较重要的原因。企业一定要注重培养一支懂法律、懂合同的经营队伍, 提高信用观念, 规范营销行为, 才能使企业得到稳定的发展。在企业经营中, 除了正常的合同规范管理外, 还应注意一种极端的情况, 那就是合同欺诈, 合同欺诈一般表现在: (1) 以预付款或定金、押金的方式骗取货款; (2) 编造合理的理由, 侵吞押金或相应资金; (3) 伪造证件或资信情况, 假冒特定身份, 骗取合同资金等; (4) 通过中介组织设立广告骗局; (5) 假为购货, 实为出货骗款; (6) 虚构标的, 骗取对方信任, 获取资金。

从企业合同管理中存在的问题来看, 各种合同欺诈行为, 只要提高法律鉴别能力, 认真对待签订合同, 相信并不是能够轻易受骗上当。推而广之, 企业合同管理必须加强风险意识。加强合同管理, 要建章立制, 建立合同管理机构和合同管理制度。对企业内部的合同管理机构和合同管理人员要进行《合同法》培训, 特别要对企业的经营管理人员和法定代表人进行培训, 提高他们的合同意识, 掌握合同法律制度, 并自觉地运用到企业的经济活动中, 使企业从被动地应付和处理合同纠纷转到主动地预防合同纠纷, 从而增强企业的应变、发展和竞争能力, 避免经济损失。

三、合同管理是企业法律顾问事务中的一项重要工作

合同管理不再是简单的要约、承诺、签约等内容, 而是一种全过程、全方位、科学的管理方式。现代企业若能对合同实施有效管理, 将为企业管理水平和经济效益的提高产生巨大的推动力。现代企业的合同管理应做好如下几项工作:

1. 建立健全规章制度。

要使合同管理规范化、科学化、法律化, 首先要从完善制度入手, 制定切实可行的合同管理制度, 使管理工作有章可循。合同管理制度的主要内容应包括:合同的归口管理, 合同资信调查、签订、审批、会签、审查、登记、备案, 法定代表人授权委托管理, 合同范本管理, 合同专用章管理, 合同履行与纠纷处理, 合同定期统计与考核检查, 合同管理人员培训, 合同管理奖惩与挂钩考核等。企业通过建立合同管理制度, 做到管理层次清楚、职责明确、程序规范, 从而使合同的签订、履行、考核、纠纷处理都处于有效的控制状态。

2. 加强合同管理人员的培训教育。

合同管理人员的业务素质的高低, 直接影响着合同管理的质量。通过学习培训, 使合同管理人员掌握合同法律知识和签约技巧, 坚持持证上岗和年检考核制度, 这不但增强了合同管理人员的责任感, 也提高了合同法律意识。

3. 重大合同审查管理。

企业重大合同主要有:中外合资合作合同、企业购并合同、联营合同, 独家代理协议、重大技术改进或技术引进合同。把这些对企业的生产经营活动和经济效益影响大的合同挑出来, 作为合同的重点管理对象, 从合同的项目论证、对方当事资信调查、合同谈判、文本起草、修改、签约、履行或变更解除、纠纷处理的全过程, 都由法律顾问部门参与, 严格管理和控制, 预防合同纠纷的发生, 有效维护企业合法权益。

4. 履行监督和结算管理。

签约的目的主要是保障合同的及时有效履行, 防止违约行为的发生, 所以, 企业法律顾问对合同的履行进行监督是十分必要的。通过监督可以知道企业各类合同的履行情况, 及时发现影响履行的原因, 以便随时向各部门反馈, 排除阻碍, 防止违约的发生。另外, 合同结算是合同履行的主要环节和内容, 法律顾问部门同财务部门密切配合, 把好合同的结算关至关重要, 这既是对合同签订的审查, 也是对合同履行的监督, 具体可采取或制定合同款支付复核程序, 实施有效的管理。

5. 违约纠纷的及时处理。

合同关系是一种法律关系, 违约行为是一种违法行为, 要承担支付违约金、赔偿损失或强制履行等法律后果。法律顾问部门审查合同时选择合适的违约条款和纠纷处理条款显得很重要, 一旦发生违约情形, 法律顾问要区别情况, 及时采用协商、仲裁或诉讼等方式, 积极维护企业的合法权益, 减少企业的经济损失。

企业法律顾问要把好合同签订关。在签订合同时, 严格审查对方当事人的主体资格、资信情况和履约能力。对合同条款要认真推敲, 防止发生歧义和误解, 对资金数额巨大、工程承包、产权交易等重要的合同和生产经营合同要依照有关法律规定及时办理相关登记和鉴证手续, 以保证合同的合法性、严密性和完备性。

各企业要强化履约意识。合同一经承诺, 即具有法律效力, 企业的合同管理部门应及时了解和掌握合同履行的情况, 通过建立合同档案和合同报表制度, 及时总结合同管理中的经验教训, 提高防骗反诈能力。根据合同履行情况, 适时运用撤销权、变更权和不安抗辩权保护自身的合法权益。要学会运用法律武器进行自我保护。对违约行为要及时申请仲裁或向人民法院提起诉讼。对合同欺诈行为要及时采取措施, 尽量减少和避免损失, 并请求有关部门予以打击。

企业应当把依法治企与建立现代企业制度, 加强企业管理、提高企业竞争力和维护企业自身合法权益有机结合起来, 强化合同管理, 树立“外讲信用、依法经营;内讲制度, 依法管理”的企业形象, 才能使企业获得持续稳健的发展。

参考文献

[1].后东升.企业合同管理法律实务.人民法院出版社, 2005.

[2].胡科峰.企业合同管理实务指南.法律出版社, 2007.

[3].张国印.企业合同管理常见问题与对策.法律出版社, 2009.

[4].王义.中小企业合同管理全程指引.法律出版社, 2007.

小议用人单位单方解除劳动合同 篇8

[关键词]用人单位；劳动合同；单方解除

一、劳动合同解除的法律内涵

现代社会，劳动关系是社会关系中极为重要的一环。劳动合同是劳动关系的双方即劳动者和用人单位，在平等、自愿、协商一致的基础上依法订立的关于设立、变更、解除和终止劳动关系的。劳动合同是建立在双方意思表达一致的基础之上，是劳动者和用人单位之间劳动关系的法律表现形式。既然是双方意思表达一致的成果，则双方意思表达一致也可以解除劳动合同。一般认为，劳动合同解除应当是中尚未履行完毕或者未全部履行之前，提前终止劳动关系的一种法律行为。

二、劳动合同解除的特征

劳动合同解除直接涉及劳动合同的效力、劳动合同双方当事人的利益得失和权利的保护，其解除需要通过当事人的解除行为来实现，享有解除权的当事人通过解除行为，产生解除劳动合同的法律效果。劳动合同的解除必须符合两个要件：首先，解除劳动合同的当事人必须享有解除权，否则无权解除劳动合同；其次，实施解除行为必须在劳动合同有效成立之后，没有履行或履行完毕之前，如果合同已经履行完毕也就没有解除的必要了。

三、用人单位单方解除劳动合同过程中存在的问题

用人单位单方解除劳动合同，我们称之解雇，是指用人单位在符合法定情形的条件下，以单方意思表示而解除与劳动者之间劳动合同关系的一种法律行为。[1]我国《劳动合同法》结合我国国情分别规定了即时辞退解除、预告辞退解除和经济性裁员三种解除情形，这主要考虑到我国当前用人单位强势，容易利用强势地位滥用解雇权，随意解除劳动合同，从而损害劳动者权益。

即时辞退解除是指用人单位在劳动者存在一定过错或是出现其他法定原因时，无需事先通知即可单方解除劳动合同的行为。首先，《劳动合同法》中规定了劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，但却没有规定具体的认定标准，如何认定“失职”、“营私舞弊”，这直接影响着用人单位能否单方解除，因此，应依法律、法规的规定，或者行业习惯以及用人单位依法制定的规章制度规定的劳动者的职责为标准。但遗憾的是在劳动合同法及其实施条例中用人并没有体现出来，这就导致实践中无论是劳动者还是用人单位都难以把握，不利于维护自身权益。

其次，还有关于劳动者被依法追究刑事责任的规定。这中《劳动合同法》中规定的也比较粗线条。在劳动合同存续期间，劳动者因严重违法，构成犯罪时，有的被人民法院依法判处刑罚并实际执行，有的缓期执行，有的不予羁押，有的被免于刑事处分。对于犯罪的外国人，可以独立适用或者附加适用驱逐出境。对于被定罪量刑并羁押执行的，用人单位解除劳动合同，不存在争议。但对于不予羁押的，可以通过社区矫正的途径予以帮助，笔者认为应该维持劳动合同关系。假设不论何种刑事责任，不问具体情况，一律解除劳动合同，则明显不符合劳动合同法的本意，。也不利于实践中劳动关系的稳固。

再次，经济性裁员的标准过于死板。《劳动合同法》对用人单位经济性裁员人数的最低标准进行了限制，用人单位需要裁员20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，达到这一法定条件，则按照经济性裁员的程序来走。此规定确实强调法定条件，对于经济性裁员的滥用有防止作用，但数量过于死板，用人单位为规避此规定，比较容易操作。例如，分次分批解雇劳动者，这样简单的做法就把这条规避过去了。

最后，预告辞退解除条件过于严格。预告解除是指在劳动合同履行过程中，因客观情况的变化，不可归责于任何一方的过失，用人单位在事先通知劳动者后单方解除劳动合同的行为。由于是基于劳动者无过错的情形，亦被称为无过错性辞退。

预告解除的条件过于严格且，没有区别对待我国《劳动合同法》第40条对用人单位预告解除劳动合同作了严格的限制性规定，需要经过调整工岗位、培训或者是未能就变更劳动合同内容达成协议的方能解除劳动合同，并没有对固定期限和无固定期限劳动合同做区别对待。我国《劳动合同法》规定用人单位违法解除劳动合同的，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，很多用人单位为了规避严格的劳动合同解除条件和程序，更愿意與劳动者签订短期劳动合同，以便将来节省经济补偿金。近年来，劳动合同短期化现象在很多用人单位中日益显著，有些用人单位为避免与劳动者形成无固定期限劳动合同而拒绝与劳动者续签劳动合同，严重影响了我国劳动就业关系的稳定，这种现象的大量出现需要立法者予以关注。[2]

劳动合同的三方原则决定了中劳动合同中必须要兼顾劳动者，用人单位的关系，必须要由国家公权力进行必要的干预。劳动合同之所以特殊，主要源于劳动关系的人身性和财产性，来源于劳动关系当事人事实上的不平等性。基于劳动关系的这种不平等性，劳动合同法在平衡协调用人单位和劳动者权益的同时，对劳动者的权益进行了倾斜保护。这种倾斜保护必须建立在规范用人单位的单方解除劳动合同行为上。

注释：

[1]郑尚元：《劳动和社会保障法学》，中国政法大学出版社 2008 年版，第 145 页.

[2]韩莹石：《我国劳动合同解除制度之法律研究》，硕士毕业论文，2012年，第13页.

事业单位聘用合同书 篇9

甲方（聘用单位）乙方（受聘人员）

名称：沙湾县乌兰乌苏镇畜牧兽医工作站 姓名： 顾金美 性别： 女 单位性质：事业单位身份证号码： ***528 甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，签订如下聘用合同条款，共同遵照履行。本合同自双方签订之日起生效。

一、聘用合同期限

本合同期限为1 年，自 2011年 1月1日至 2011 年12月 31日止。

二、聘用岗位

甲方聘用乙方在 财务部门从事会计 岗位的工作。

三、工资福利

（一）甲方以货币形式按时足额支付乙方的工资待遇。乙方工资标准200元每月。

四、聘用合同的变更

（一）甲乙双方协商一致，可以变更本合同的相关内容。

五、聘用合同的解除

（一）甲方、乙方双方经协商一致，可以解除本合同。

（二）有下列情形之一的，乙方可以随时单方面解除本合同：

1、在试用期内的；

2、考入普通高等院校的；

3、被录用或者选调为公务员的；

4、依法服兵役的。

六、聘用合同的续签

本合同期满前，甲乙双方协商一致，可以按照规定的程序续签聘用合同。

七、本合同一式四份，聘用单位、受聘人员、主管部门各持一份。甲方（盖章）乙方（签字盖章）法定代表人（签字盖章）

年月日年月日 主管部门审核：

事业单位劳动合同制工人 篇10

1、事业单位一般的福利是相当好的，你缴纳的社保越多，缴纳的基数越大，到时候退休领取的养老金也越多

2、社会保险是国家强制性要求购买的一种保险，国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，建立社会保险基金，目的使劳动者在年老、患病工伤、失业、生育等情况下，获得帮助，享受保险待遇。我国《劳动法》《社会保险法》都明文规定，用人单位为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，明显具有国家强制性的特点，用人单位不得以任何借口和理由拒绝承担该项法定义务

3、用人单位与劳动者双方建立劳动关系即自用工之日起三十日内为劳动者向社会保险经办机构申请办理社会保险登记手续。用人单位自行申报后应按时足额缴纳社会保险费用，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免，用人单位未按时及时缴纳社保的由社保征收机构责令其限期缴纳或补足。用人单位逾期仍未缴纳或补缴社保费的，社保征收机构可以向银行或其银行查询其银行账户，并可申请县级以上行政部门作出划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳社会保险费的，社保征收机构，可要求用人单位提供担保，签订延期缴费协议

事业单位合同制 篇11

答：能，不但能而且商场必须继续聘用你。虽然商场与你的劳动合同到期了，但你是10月初怀的孕，也就是说你怀孕在先，合同到期在后，你是在合同期内怀孕的。根据我国《劳动法》第二十五条规定的情形，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。你既然已被查出是在该商场工作期间怀孕的，那么该商场就必须撤销与你终止合同的决定，继续聘用你至法律规定期限届满为止。

免费啤酒造成损害，饭店应当承担赔偿责任

问：前几天,我和单位的同事小陈在一家提供免费啤酒的饭店吃饭时，小陈不慎将啤酒中一铁丝喝下，为此花掉医疗费300多元。事后，我俩找到饭店要求赔偿，饭店负责人以其提供的啤酒免费为由拒绝赔偿。请问饭店该不该承担赔偿责任?

答:饭店应当承担赔偿责任。消费者在饭店就餐时，事实上与饭店形成了一种服务合同关系，饭店作为服务一方就应当保证其提供的各种服务（不管是有偿服务还是无偿服务）都必须有利于消费者，而不能危害消费者的人身或财产安全，否则就得承担赔偿责任。

该法第三十五条第三款还规定：“消费者在接受服务时，其合法权益受到损害的，可以向服务者要求赔偿。”此案中，小陈在接受饭店提供的服务时因饭店提供的酒水中藏有铁丝而遭受人身损害，尽管该饭店对啤酒存在瑕疵没有过错，而且是免费使用，但这免费的啤酒属于饭店所提供服务的一部分。因此，饭店作为服务的经营者就应当为此承担赔偿责任，而不能以免费提供服务为由拒绝赔偿。

另外，饭店在作出赔偿后，可依照过错责任原则向啤酒的生产厂家进行追偿。

在公交车上被刺伤，公交公司应当赔偿

问：李勇是石家庄市一工厂的工人,由于工厂离家远,李勇每天上下班都坐公共汽车。前段时间,李勇乘坐公共汽车时，看到一小偷拉开一位女孩子的背包,李勇遂上前制止小偷，不料小偷却说他多管闲事，与李勇扭打在一起，在互相打斗中小偷用刀子刺伤了李勇的手臂。当时,车上的人都看见了,公交车司机见状不仅未出面救助，紧接着车到了站台，司机却打开了车门致使小偷逃跑。李勇气愤不已，车上有人拨打110报了警。李勇受伤后到医院治疗，共花去费用800元。请问他能向公交公司要求赔偿吗？

答：公交公司应负赔偿责任。因为李勇是在公交车上被刺伤的，根据我国《合同法》规定，承运人应当对运输过程中旅客的伤亡承担损害赔偿责任，但伤亡是旅客自身健康原因造成的或者承运人证明伤亡是旅客故意、重大过失造成的除外。李勇乘坐公共汽车时，等于与公交公司形成了合同关系，在旅客运送合同中，只要承运人不能证明他的受伤是不可抗力或者是他自己故意、重大过失造成的，承运人就应当负责赔偿，而不问其是否有过错。因此公交公司应当承担赔偿责任。另外，公交公司在赔偿他后可以向歹徒追偿。

婚前聘礼给付10万，离婚后无权再要回

问：我和丈夫沈明于2002年年底结婚，由于是父母包办的婚姻，我和丈夫沈明并没有多少感情，结婚后更感觉俩人的差距太大了，一点儿共同语言也没有。2003年9月，我生下一女儿，丈夫看我生了女儿而不是儿子，说我没给他挣到面子。从此，丈夫沈明对我们母女俩更是不闻不问，家中的一切费用他从不负担，也不愿工作，经常为家庭琐事对我打骂，我感觉再这样下去对孩子不好，因此提出离婚。因为丈夫沈明没有住房，婚前沈明的父母给我10万元作为聘礼和结婚的费用，婚后我们一家一直住在娘家。我在婚前承包了一饭店，现在沈明把这10万元聘礼向法院说成是投资饭店的，要求要回。请问投资和聘礼是一回事吗？沈明的这一要求能成立吗？

答：这10万元可以看作是男方父母婚前对你的赠与，归你个人所有，沈明无权要求返还。即使你个人将10万元投入饭店，那么也是你个人的投资行为，并非沈明的投资行为。根据《关于人民法院审理离婚案件处理财产分割问题的若干具体意见》第十九条规定：借婚姻关系索取的财物，离婚时，如结婚时间不长，或者因索要财物造成对方生活困难的，可酌情返还。对取得财物的性质是索取还是赠与难以认定的，可按赠与处理。因此，沈明这一要求不能成立。