中医医院绩效考核汇报

中医医院绩效考核汇报（通用8篇）

中医医院绩效考核汇报 篇1

xx医院绩效考核工作汇报

自2012年绩效管理工作启动以来，医院紧紧围绕提高医疗质量、医疗安全、和创造效益为原则，坚持将绩效管理作为推动医院工作的总抓手，通过整章建制，创新机制、促进管理，2013年绩效管理工作取得了一定成效，现将一年来的工作汇报如下：

作为医疗单位，医院的核心竞争力是人才的竞争，人才竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的最大化。因此为了充分调动医院员工的工作积极性、主动性和创造性。我院根据县（局）绩效管理活动方案，以我院工作实际修改我院2012年绩效管理考核细则，把医院的临床、医技、后勤、公共卫生服务四大责任项目进行指标分解，形成6个二级指标，12个三级指标，细化量化医疗工作，分别落实给全员69名职工，并明确了责任主体，完成时效，和考核标准。

绩效管理注重过程管控，我院的绩效管理工作一把手亲自抓，每周四院领导班子进行业务大查房，对各科室绩效的方方面面进行督导，对科主任护士长现场考评现场提问，帮助临床科室解决工作流程不规范、目标分解不到位等问题，各科室每月针对绩效管理进行汇报总结，同时上报科室人员绩效考评打分，细则 的修订更符合实际工作的运行，便于更好地实现医院的管理目标。

2013年我院在绩效管理实效上完成了医院年初的经济指标，今年全年总收入381万元，同比去年增长了11万元，根据医院绩效奖金分配办法，全年为医院职工发放绩效奖金54万元，同比增长四万元。今年车辆燃油节约8200元，办公耗材节约12000元，设备维修节约7300元，餐旅费节约5500元，全年共计节支：38300元，这是绩效管理工作取得的显著成果。

绩效考核，打破了大锅饭的分配模式，绩效把医院管理重心向工作量大、工作风险高、技术性强的临床一线岗位倾斜，实现多劳多得，优绩优酬的良性分配机制。两年来，绩效管理在不断总结与完善中激发医护人员的工作积极性和主动性，保障医疗质量安全运行，成为提高医院管理水平的重要举措。具体内容为：

一、实行按劳取酬，指标细化。各临床科室结合本科室工作特点，将医疗护理工作量、病人病情轻重及工作技术难度等各项要素进一步细化，使各岗位有了明确的量化考核办法，这种细化把个人绩效和奖金直接挂钩，充分体现多劳多得的分配机制，使医护人员不再为工作量大，工作负荷重斤斤计较，而是在工作能

力与业务技术上下功夫，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。

二、实行按岗设酬，即按不同岗位工作性质设置不同岗位系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按能力上岗的绩效考核分配办法，能者上，庸者下，使业务骨干真正发挥作用，形成传帮带梯队建设，使医护人员个人业务能力和职业价值得到体现，促进了医院人才队伍的整体发展。

三、实行优绩优酬，把绩效分配与工作质量、病人满意度、同行评价相挂钩，体现按工作效果获取报酬的考核分配办法，同时把绩效考核与个人发展相结合，个人的绩效考核将纳入个人考核档案，这与个人岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升职称直接相关，形成个人激励和医院发展相结合，从机制上体现干好干坏不一样。

医院绩效考核实施两年来，初见了一些成效，职工从中得到了实惠，尝到了甜头，进一步促进了医院管理工作的提升，这也为我院明年绩效工作推进增长了信心，2014年我院将在县企管办指导设立新的管理目标，使医院更上一个新台阶。为塔河县的经济发展增添新动力。

2013年12月20日

中医医院绩效考核汇报 篇2

医院绩效考核的主要目的是为了及时了解职工完成工作目标的情况 (肯定成绩、查找差距、分析问题) ;建立起医院考核者 (领导) 和被考核者 (职工) 之间平等的沟通交流渠道;表达医院对职工的工作要求和发展期望;获得职工对医院的发展和相关工作的要求及建议;明确医院的发展和工作目标。通过绩效考核, 形成有效的人力资源管理, 进而实现组织的发展目标。

二、医院绩效考核存在的不足

(一) 缺乏精准的岗位职责分析。医院绩效考核的前提是精准科学的岗位职责分析。医院的职工在其岗位上该完成的工作职责需要通过对岗位进行科学的分析来进行量化管理。而大部分医院并未对每一个岗位进行精准的职责分析, 还有一部分医院虽然意识到了岗位职责分析的重要性, 但是分析的方法及精准程度不足, 导致医院所构建的职工绩效考核指标不能客观反映职工工作实际, 失去了绩效考核的客观性和科学性。

(二) 缺乏合理的薪酬分配模式。医院作为一个带有公益性质的组织, 要兼顾社会效益, 遵循党和政府的有关政策, 从事很多虽然不盈利, 甚至带来亏损的业务, 同时还有履行自身的职责。尽管国家和各级政府对医院投入的力度在不断加大, 但为了缩小医院职工收入的差距、以及减小利润分配不均的问题, 政府制定了一些绩效工资的奖金额度、奖金增长比例等指标, 同时规定不准在绩效总额外自行发放其他津补贴、奖金、福利等, 确保职工总体收入区别不能太大, 收入能力展示出一种较为“和谐”的水平, 因此, 不管医院有没有收益, 都在绩效总额里面进行绩效考核, 缺乏合理的薪酬分配模式, 极大地影响了职工的积极性。

(三) 缺乏科学的绩效考核办法。目前医院绩效考核依然缺乏科学的绩效考核评估机制, 绩效考核还只限于年度考核与平时考核相结合的形式, 对绩效工资的核算依然是毛收入减去毛支出, 再乘以系数。由于医院岗位多元化组成, 各个科室职能和作用各不相同, 具体工作也难以量化, 比如说医生的技术含量、业务水平, 各个医院都有不同的考核方法, 但是否科学合理?在目前国家定价体系下谁也说不清楚。

二、推进医院绩效管理的措施

(一) 明确考核目的, 统一考核思想。医院绩效考核无疑会提高医院的工作效率和保持职工的竞争力, 所以对于职工要向他们灌输绩效考核奖罚分明、公平公正的理念, 让广大职工了解并自觉参与到对自己的评价中来, 充分享有知情权、参与权和决策权。让职工共同决策绩效指标的制订, 将职工的目标与医院的目标统一起来, 确保这些考核指标是可以达到的, 同时领导要了解职工实现目标会遇到的困难和阻碍, 并提供及时的帮助和指导, 取消员工对绩效考核的抵御情绪。

(二) 精准岗位职责, 科学制定考核指标。无论是医院级指标还是部门级指标, 都是由医院内部具体的岗位来承担。因此, 具体岗位的职责、指标要素设计是构建绩效考核体系的重中之重, 岗位指标的设计必须根据组织层级和职位序列, 同时与医院战略、部门职责、岗位职责和业务流程充分相结合, 保证考核指标是岗位主体通过努力可以达成和实现的, 使考核指标符合实际、符合特色, 充分调动职工的积极性、主动性和创造性。

(三) 运用考核结果, 健全激励约束机制。医院进行绩效考核的归宿点便是合理而充分地运用考核结果, 为激励机制提供有效的佐证。科学的考核结果及激励机制同时用于职工的职称晋升、岗位聘用、评优评先等, 能有效地打破奖金多寡与论资排辈的旧做法, 充分体现员工的个人价值、岗位重要性和贡献, 同时根据员工业绩、工作态度、医院经营状况的变化, 适时调整奖励标准, 使员工深刻地体会到奖励的收入高低与员工个人表现、医院经营状况息息相关, 形成危机感, 最终促进员工个人积极努力工作。

(四) 积极沟通协调, 争取政府经济政策支持。医院管理者应明确发展目标, 分析医院发展的现实状况和所面临的困难, 努力争取政府在经济和政策上的扶持, 同时, 要加强学习借鉴其他医院好的做法和有效的成果, 促进绩效考核战略实施, 最终实现医院的整体目标。

任何一个医院想要在市场竞争中站稳脚跟都必须要对自身的运行机制进行一定的改革。只有加强绩效考核管理, 才能使医院得到长久的发展。

摘要：随着医疗体制改革的实施, 医院应通过科学的绩效管理实现医院资源的合理配置, 本文对医院绩效考核的现状进行了分析, 并给出了进一步完善绩效考核机制的策略。

关键词：医院,绩效考核,绩效管理

参考文献

[1]宴文春.医院绩效考核体系的现状分析与对策探讨.投资理财, 2013, 19 (4) :80.

[2]李桦.公立医院绩效考核制度的步骤和重点.开发技术, 2007, 12 (12) :74-76.

[3]朱勇.关于加强医院绩效考核管理的探讨.中国管理信息化, 2011, 14 (18) :96-97.

[4]罗丽慧.医院绩效考核的研究现状、局限与展望.人力资源, 2015 (6) :323.

中医医院绩效考核汇报 篇3

日本医院护士长考核介绍

日本医院主要从两个方面对护士长进行考评，一是一些定量的数值目标，主要是由统计部门、信息中心、财务部门等负责提供信息；二是360°多方面(上级、下级、同级、合作科室等)的考评，主观能动性是其评价的核心，以目标为导向大致可以分为５个层次，６个方面。

日本大医院对其员工的能力水平的评价标准从高到低分为5个层次即从“表现超出期望”到“不称职”。最高层次：工作能力超出工作需求，表现杰出。较高层次：工作表现充分满足工作需求，起到岗位中的模范作用。中间层次：工作表现完全满足工作需要。一般层次：其能力能完成大多数工作任务。最低层次：其能力不能完成工作任务。

日本医院护士长的岗位职责主要分为6个方面，即护理实践标准、资源管理、财务管理、质量改进、紧急情况管理、健康促进及教育，其分值基本均等。

⑴第一职责是护理实践标准的制定与维持，即对护理实践水平保持，改进和发展的能力，其中也包括了对专科疾病的护理处理能力。

⑵第二个职责是包括医疗服务物资管理和人力资源管理在内的所有资源管理。这方面以将人力资源作为一种战略资产，建立一个严密的组织，以实现组織目标位最高标准和最终方向。

⑶第三个职责就是财务管理。

⑷第四个职责就是质量改进。目前，我国护士长在继续医学教育方面多数是应付，尽管已经成立了相关的考试机构，在考试方面不晚上，多数是敷衍了事，走过场，护士长根本学不到新的知识，有的护士长利用自己的权利让手下的护士给自己答卷，并且现在继续医学考试都是网上答卷，让很多人钻了空子，达不到应有的效果。而日本在这方面是认真的，有严密的考试机构，足以督促护士长加倍学习新年知识，引领行业的发展，成为管理专家和咨询者的能力。

⑸第五个职责是应急管理：护士长要明确患者疾病的发生、发展和转归规律，能够及时应对患者可能出现的状况。

⑹第六个职责是健康促进与教育。这要求护士长在健康教育和宣传活动中起到计划，执行和协调的作用，并监督其他护理人员的健康计划的实施情况和健康教育的效果。

对比与分析

日本与中国护士长在管理和培训方面的差异我国也有很多对护士长的考核指标体系的研究，我国对护士长的选拔以临床专家、护理权威为主，重点看其丰富的临床经验和处理人际关系的能力。与国内类似点是，日本的护士长也是从高年资专科护士中选拔的，高年资护士成才可分三条路径：临床护理专家、临床教育专家、行政护士长。

护士长工作内容的比较：在我国，多数医院的护士长是按照医嘱机械的工作，而且以被动应付的内容为主，对其考核的重点也大都是执行能力的考核。管理层也没有把绩效考核的结果运用于组织人力资源管理的其他方面如选拔、聘任、晋升、配置、培训等［3］。而日本医院护士长要求具有独立策划能力，在护理管理上有较强的预见性，能够正确掌握患者的变化和可能出现的情况，并能有相应的对策，具有随机应变的能力和大胆开拓的创新精神。

现也有部分医院采用360考核方法如赵立成等360反馈法应用于绩效考核中，具体采用上级(护理部主任)、同级(其他护士长)、下级(本科室护士)及与科主任实施多视角考评，其中考评权重相等［4］。日本医院对护士长考核一方面由各辅助部门以数字说话。

总之，我国在护理人力资源管理方面仍有一些欠缺，但护理管理方面仍向着人性化，科学化，信息化的方向发展和提升［5］。由于护理工作领域的不断扩大，护士长的工作范围也相应扩展，因此，能够全面反映各个科室护理管理效能的各项关键指标也需要不断改进，同时随着医院的不断发展对考评的内容和标准也应作出相应的调整，考评过程也应持续改进［6～7］。

综上所述，对护士长的绩效考核，可增强护士长的工作责任心和危机感，提高护士长竞争意识，引导护士长把握管理方向，提高护士长的综合管理能力。日本医院对护士长的培养方式及考核指标体系有值得国内医院学习和借鉴的地方。

参考文献

1 杨月,邢立辉,宋立媛.护士长工作绩效考评的研究进展［J］.中华护理教育,2007,7(7):336-337.

2 耿荣娟,陈莉,张侠.护士长多维度量化考核指标的设计与应用［J］.护理管理杂志,2009,9(4):55-56.

3 徐小婷,张洪.护士长绩效考核现状分析及考核［J］当代护士,2010,中旬刊(学术版):106-107.

4 Ezzati M,Lopez AD,Rodgers A,et al.comparative Risk Assessment Collaborating Group.Selected major risk factors and global and regional burden of disease.Lancet,2002,360:1347-1360.

5 赵立成,卢凤霞.360度反馈法应用与绩效考核中的应用及探讨［J］.中华医学护理杂志,2010,20(1):102-103.

6 程军,苏迅,孙永华.国内临床医院护士长绩效考评的现状与展望［J］.护理学报,2008,15(12).

7 Jorde UP.Suppression of the renin-angiotensin-aldosterone system in chronic heart failure:choice of agents and clinical impact［J］.Cardiol Rev,2006,14(2):81-87.

绩效考核工作汇报 篇4

全力推进xxxx跨越式发展和长治久安

----xxxx2011年工作汇报

2011年，xxxx乡深入贯彻落实州党委、县委十一届九次全委（扩大）会议精神，坚定不移地实施“四项富民产业”，全力以赴做好抗震救灾工作。团结和带领全乡党员干部和农牧民群众，解放思想、坚定信心，扎实工作、排难而进，圆满完成了今年各项目标任务。2011年预计农牧业总产值达到8778.5万元，较上年增长20%，年末牲畜存栏7.49万头（只），农牧民人均收入预计达到8439元，较上年增加1674元，乡党委被命名为自治区级先进基层党组织。

“四项富民产业”稳步推进，经济实力逐步增强

----畜牧养殖稳步发展：整合惠农项目资金集中安置牧民60户；新建村级综合服务室1座、防疫室2座，开设“固定+流动”配种站5个，完成黄牛改良1937头，接羔育幼47850（头）只，完成三苗注射100%，产地检疫19000只；新增百头优质奶牛村1个，10头良种牛养殖大户10户，规模家禽养殖户3户；清理超载牲畜1500头（只），解决草场纠纷45起；整体搬迁禁牧区牧民57户，实施禁牧5.8万亩，围栏草原平衡区10公里，毒害草防除1.1万亩；转移灾区牧民75户，牲畜5200头（只），发放救灾饲草料50吨，越冬煤10吨；新建牧桥2座，新修牧道9公里。畜牧业实现人均创收2757元，较上年增加760元。

----农业产业势头良好：落实千元田5102亩，落实二千元田3065亩，万元田1005亩，18座空闲大棚转型发展设施林果业；购置大中型拖拉机22台，配套农具14架；新增专业合作社2个，创建农业科技示范点5个，完成冬播19349亩，推广良种面积8000亩；新增庭院经济示范户230户，种植业上实现人均创收2313元，较上年增加280

元。

----林果基地不断加强：全力打造万亩林果基地，以树上干杏为主的特色林果业基地初见成效。林业进好地8279.8亩，义务植树29万株，四旁植树8万株，补植补栽2500亩，迹地更新13.6亩，病虫害检测面积38000亩，树木涂白10万株，林木成活率达到80%以上；秋季整地、造林2300亩；兑现特色林果补贴资金110万元，林业实现人均创收481元，较上年增加110元。

---劳务输出规模创收：举办烹饪、刺绣、裁剪、沼气等劳务技能培训4期65天，定向培训农牧民823人（次）；新增劳务输出基地3个、经纪人3名，组织培训经纪人9名；全年组织劳务输出2868人次，实现劳务创收1699万元，劳务输出人均收入1406元，较上年增加490元。

----乡镇企业效益显著：1-10月乡镇企业累计完成总产值11325万元，营业性收入10325万元，实现利润442万元，劳动者报酬完成30万元。

设施基础更加坚实，新农村建设步伐加快

----基础设施不断加强：落实资金130万元，开工建设xxx村2个援疆基层阵地；落实资金213万元，开工建设1600平方米乡卫生院门诊大楼；落实资金203万元，新建1900平方米幼儿园2所；落实资金45万元，完成320平方米财政服务大厅建设；落实资金171万元，完成防渗渠及配套建设9.5公里；定居兴牧小区安装路灯43盏，通村油路路基铺垫6公里，沙石化居民点巷道5公里，沙石化条田路12公里。

----农田水利建设加快推进：完成防渗支斗渠9.5公里，沙石化条田路7.4公里，渠系配套涵桥15座，闸门82座，防洪坝1公里，自来水入户32户。

----富民安居工程全部竣工：有效整合富民安居、危房改造、牧民定居项目资金，完成富民安居房252座，完成任务的109%。社会事业全面推进，民生得到进一步改善

----宣传思想、精神文明建设取得新成效：大力弘扬以“建设和谐新疆” 和“新疆精神”为主要内容的理念教育，开展面对面宣讲22场（次），入户宣讲3600人次，编发各类简报、报道196期，创建十星级文明户125户，诚信示范店3个，环境优美一条街26条，申报自治区级文明单位2个，州级文明单位3个，创建县级民族团结模范单位2个，模范村9个。

----教育事业不断发展：落实资金203万元，新建1900平方米集教室、晨检室、活动室、配餐室、食堂等一体的高标准幼儿园2所；落实资金19.2万元，硬化幼儿园场地2400平方米；巩固“两基”成果，义务教育阶段适龄儿童入学率达到100%。

----扶贫开发力度加大：举办贫困人口实用技术培训班2期398人（次），劳务转移500人（次），完成贫困户安居房建设136户；为168户贫困户发放生产母羊400只、鸡苗6540只，帮扶现金2万元，救助贫困大学生22名；协调对口帮扶单位解决了2个重点村“七通”“八有”“八能”缺项补项。当年实现脱贫57户223人。

----人口计生工作扎实推进：完成各种免费手术2374列，9个村达到优质服务村、村民自治村、“知情选择村”标准；为领取“光荣证”的575户计生户发放奖励金152.9万元，为领取“独生证”的179户计生户发放奖励金38.4万元；创建计生文化大院1个，“少生快富”示范街1条，书写永久性标语70条，大型宣传牌15个。全年出生人口206人，人口出生率为15‰，自然增长率为16.9‰。

----卫生事业健康发展：新型合作医疗覆盖98%以上； 0-5岁儿童服糖丸覆盖率达到100%； 3岁以下960名儿童和248名孕产妇得到

免费保健，357名高血压、糖尿病、精神病患者得到免费体检，446名60岁以上的老人得到免费健康体检； 9个村聘用专职环卫清洁人员，清理“卫生死角”99处，清除路边棚厕4座，拉运垃圾8吨；红十字工作进一步创新，组建志愿者服务队2个，人数达到40人。

----科技科普全面普及：落实科技经费8700元，新建科技示范基地1个，举办科普讲座5次，办科技专栏10期，组织科技巴扎5次，发放科普材料4910份，培训农牧民1300人（次），选派科技特派员4名，建立科技特派员工作站1个，更好地促进了农村经济的发展。----文化体育积极推进：为9个村配备图书2000册，新增农家书屋4个；全年开展大型文体活动8次，阿克塔斯文化活动中心于10月份开工建设。

----民政保障效果明显：开展“献爱心、送温暖”活动5次，慰问困难户345户，发放生活用煤100吨、面粉10吨；实施低保户动态化管理，调整城镇低保户10户19人，农村低保户319户500人，发放低保金74.4万元；发放五保专项补助金8.2万元；申报大病救助44例，发放医疗救助金6.12万元；建立冬春困难群众救助档案，解决478户缺粮、缺煤、缺衣群众的生活困难；慰问老军人、老干部35人次，发放优抚金6.1万元，发放慰问金3800元，将166名老人纳入了农村最低生活保障。

----广播电视得到提升：实施广播电视村村通工程，9个村安装无线广播喇叭54个，广播覆盖率达100%；新增有线电视140户，电视覆盖率96%，电影下乡为农牧民放映120场（次），极大地丰富了农牧民的文化生活。

----环境保护不断好转：开展环境保护法律法规宣传活动，悬挂横幅9条，发放宣传材料380份；新建垃圾池8个，处理路边乱堆乱放杂物侵占道路案件7起；无公害农作物种植面积达20%，为创绿色

品牌奠定了基础。

----社会保障工作全面提高：积极做好社会保险扩面征缴工作，新增参保人员411人，续费1723人，开发就业岗位60个，缴纳工伤保险292人；继续推进新型农村养老保险缴费工作，完成参保2731人；新增职工养老保险37人，就业再就业培训117人（次），农牧民职业技能培训260人（次），在岗干部参加州、县培训136人（次），农牧民创业培训30人（次）。

----统计工作成绩突出：完成全乡农牧业生产总值、农民人均纯收入等主要经济指标测算工作，乡统计站已通过基层A级统计站所达标验收。

----老龄事业加快发展：为80岁以上的46名老人发放高龄补贴

1.9万元，为21名“三老人员”征订伊犁晚报；组织老干部巡回到学校授课12次，编写教材12篇，到各村宣讲10场次，受教育群众1200人（次）。

----残联工作常规推进：为5名白内障患者、肢体残疾者进行复明矫治手术，减免手术费用1.8万元；帮助7名残疾人实现就业，为318名残疾人补助新农合缴费金额4280元，为10名残疾人安装无障碍建设；为56名残疾人发放50%的贷款贴息4.6万元，为15户残疾家庭发放富民安居补助金30万元；法律援助残疾人5名，提供法律援助7500元。

----社会团体事业取得新的进步：人大政协工作进一步加强，顺利完成乡党委、政府、人大和团委换届；共青团工作扎实推进，青少年思想道德建设进一步加强；妇联工作有序开展，工会活动丰富多彩。档案工作做到办公室、人员、经费三落实。

创新管理扎实有效，社会局面和谐稳定

----平安建设取得新成效：切实加强和创新社会管理基础工作,为318名十户长和巷道长兑现奖补资金19.08万元，开展面对面宣传11480人（次），发放宣传单7000余张，制作宣传版面8块，书写永久性标语32条，法制进校园3次，受教育学生1200人（次）；实施“四帮一”帮教机制，制定重大事故、群体性上访应急预案和重点目标守护等方案，排查火灾、治安、交通事故隐患4起；创建“平安村”9个，创建“平安家庭”1973户,创建率达到98%。全力做好武装部正规化建设工作，做好征兵宣传及民兵整组,支持地方经济建设，抗震救灾、植树造林、亚欧博览会期间出动民兵应急分队960人（次)。

----信访工作取得新进展：加强情报信息研判工作，选聘情报信息员297名，接受群众来信来访34件，已办理29件，办结率85.3%，实现越级零上访。

----宗教统战规范有序：切实加强宗教统战工作，召开宗教人士座谈会3次，乡、村主要领导在主麻日联系宗教场所2000人（次）；9所宗教场所达到“平安宗教活动场所”标准，7名宗教人士享受生活补贴1.2万元，为更好地引导宗教与社会主义社会相适应奠定了基础。----安全生产常抓不懈：切实加强安全管理，加大对黑车非驾、醉酒驾车、无牌无照车辆检查，定期对全乡范围内建筑、农电、乡村巷道进行防火、防盗巡查，全年无重大安全事故发生。

----食品药品“两网”建设全面开展：切实加强对群宴、学校食堂卫生监管力度，认真开展了食品药品安全专项大检查,全乡未发生一起食物中毒事件。

----司法工作切实加强：开展法律宣传活动4次，发放宣传资料830份，接受群众咨询1250人（次）；受理和调解案件236起，调解成功227起，调解成功率达96%，乡司法所顺利通过自治区基层规范化司法所复检。

党的执政基础夯实，基层党建日益加强

----基层党组织建设切实增强：以巩固五星级乡党委为目标，顺利完成全州乡镇党委换届试点工作；提高村级干部待遇，兑现村干部维稳津贴3.36万元；大力发展集体经济，村集体经济总收入达到123.56万元；开展双语学习，全乡达到A级14人，B级28人，C级8人；推进“四议两公开”和“五民”工作法，落实 “四知四清四掌握”工作机制，为农牧民全程代办事项2319件；播放党员电教片193场（次），举办党员、党务工作者、入党积极分子培训班各1期，发展党员16名；搭建村官大学生创业平台，实施领办项目1个；搭建老干部服务平台, 9名老干部和农村“三老人员”被聘请为校外辅导员，4名老干部被聘请各站所行风评仪员。

----党风廉政建设稳步推进：继续推进党风廉政建设分类指导、分类管理措施，加大对村务公开的指导和检查力度，组织村干部开展 “双述双评”，行风评议，查处纠风热线反映的问题9件，办结率100%；认真开展民主评议行风工作，发放问卷调查110份，走访群众108人（次），召开各类座谈会2次。

校长绩效考核汇报材料 篇5

XX年9月，本人所任学校的办学体制和模式发生了变更，由一所九年一贯制学校的祁红学校变更为一所完全小学的祁红中心学校。XX年初，本人坚决服从组织安排，担任祁红中心学校校长。新的工作岗位，给了我新的挑战。面对着办学体制的更迭带来的种种考验，我没有退缩，而是敢于担当，勇挑重担，不计个人得失，默默地、勤勉地耕耘，尽心竭力促进学校的和谐发展。站在祁红教育的拐点处，我任重道远，迎难而上，锐意进取，不断加强和改进学校管理的理念和能力，努力将自己锤炼成新时期人民满意教师，将乡村教育锤炼成新时期人民满意教育。

以德立身，做个“魅力十足”的小学校长。

一年来，本人模范遵守《中小学教师职业道德规范》，时时处处为全体师生做表率，用自己的人格魅力去影响人。“学生向教师看齐，教师向班子看齐，班子向校长看齐”，这是我常对全体教职工说的话，也是对他们的郑重承诺。在我的言行举止的感化下，师生和睦、干群团结，乡村校园劲吹“和谐之风”。XX年教师节期间，本人被县政府授予“优秀教育工作者”荣誉称号。XX年3月，光荣地成为一名中共党员，自觉地接受党组织的考验。4月，被任命为中共祁红乡教育支部书记。在全体党员中，广泛开展“保持党的纯洁性、喜迎党的十八大”主题教育，积极引导党员关注十八大，及时收看中共十八大开闭幕式，组织党员学习宣传、贯彻落实十八大精神。同时，组织了“党员奉献日”整修学校小道活动和“七一”前夕前往“英雄城”南昌市“重温入党誓词”活动，让党员教师的理想信念、党性修养得到提升。

我清楚地知道，当前的祁红教育正处在历史最谷底，要想走出困境，困难重重。但我更清楚地知道，我身上承载的担子有多重，这担子的一头是家长和孩子祈盼“上好学”的殷切希望，担子的那一头是县局领导和学校同事重托“办好学”的深深责任。面对现状，我不懈怠、不折腾、不含糊，我会一如既往地迎上去、冲过去，扛下来。“要让校园每天都有一点可喜的变化”，是我的工作理念。作为一名年轻的小学校长，我以万分的激情和百倍的信心投入到学校管理中去，勇于开拓，积极进取，团结班子和教师，充分发挥团队的力量，重大事项集体研究，绝不搞“一言谈”，大事讲原则，小事讲风格，自觉地接受群众的监督。

抓好教职工的师德师风建设，大力开展向叶志平、叶兴旺同志先进事迹主题学习教育活动，自觉抵制有偿家教，学校先后涌现出留守儿童“最美妈妈”汪沁心、县级优秀教师谢国建、大山教育的“守望者”戴小民、戴建仁等一大批优秀的德艺双馨的农村教育工作者。

以能修身，做个“有所作为”的小学校长。

“农村天地，大有可为”。农村教育，更有可为。做一名农村小学校长，就要做一名有所作为的小学校长，要在农村广阔的天地里，为推动教育均衡发展，为促进基础教育的夯实，想干事，干好事，为农村孩子的美好未来奠好基，为农村孩子的梦想起飞插好翅。

本着着力提升学校管理能力，着力提升“依法治校”、“依法治教”的水平的理念，本人积极参加各种业务进修学习，不断“充电蓄能”。XX年顺利完成了祁门县“十一五”小学校长任职资格培训和“十二五”小学校长提高班培训活动，学校管理的理念和能力得到了大大提升。撰写的工作论文《提升教师幸福指数，做个“享受型”的小学校长》、《考察归来话成长》发表在《黄山教育》杂志上。

作为学校管理团队的班长，我善于调动班子成员积极主动地参与到学校的管理中来，各尽其长，各尽所能，做到班子成员既能独当一面，又能精诚合作。在学校，中层干部绝对是一支充满着凝聚力、战斗力和亲和力的队伍，深受广大教师的肯定。

以勤塑身，做个“躬耕拓荒”的小学校长。

我信奉“勤能补拙”，立志做个“躬耕拓荒”的小学校长，无须扬鞭自奋蹄，甘洒热血守杏坛。注重校长自身的专业化发展，引领教师专业化成长。坚持参加各级各类的培训，只要有培训任务一下达，我准会第一时间出现在培训的“第一现场”。

爱校如家，坚持周一早到校，周五放学离校，期间无特殊情况，绝不中途“开溜”，不做“走读”校长，坚决做个“留守”校长。我身在校园，心系师生，起得早，睡着晚，工作不分昼夜，不计寒暑。坚持出好勤，全年仅请过1天事假（因为妻参加会议，在塔坊学校读书的小儿需要照看，特此请假一天）。全年没有请过半天的病假，常常是“带病上班”。今年四月份，我肾结石突然发作，疼痛不已。为了晚上值好班，我硬是“撑”着，挺了过来。严格控制出差的次数和时段，出差的时段多选在周一早八点前和周五下午3点后。能不出差的坚决不出差，出差时把要办的事集中起来“一把做”，杜绝“一事一差”，提高出差办事的高效。

我经常性地下村小、入课堂，成了那里的常客。我十分愿意与同事们交流教学中的得失，分享教学中的快乐。无论工作多忙，我都把教学放在第一位，永远不会缺位，不会因自己的忙碌工作而耽误一节课，不给学生留下一丝的遗憾。

以绩省身，做个“审慎细微”的农村小学校长。

一年来，坚持“守护平安、构建和谐”的管理理念，始终把学校的稳定和师生的安全放在最最突出的位置，狠抓学校安全教育管理工作。我努力寻找工作的切入点，开展形式多样的创建活动，开创了学校安全教育管理的新格局，有效地维护了学校的“平安与和谐”。带领全体师生参与到创建市级“平安校园”活动中来。以校舍隐患排查整改为重点，加强校舍安全管理，先后多渠道争取资金25万余元完成了汊口小学围墙重建、榨里小学操场硬化、中心学校整体维修、新综合楼搬迁等项目实施，大大改善了办学条件，为师生打造安全、舒适的学习、生活场所和优良的育人环境。

一年来，坚持“德育为先、五育并举”的管理理念，努力做到“教书育人、管理育人、服务育人”。创新德育工作，突出以教育民生工程实施为抓手，大力开展孩子们喜闻乐见、寓教于乐的德育实践活动，进一步提升学校的德育水平。组织了留守儿童清明节民俗踏青、采蒿做馃活动。全力做好“校内农村留守儿童之家”的建管工作，牵手乡留守儿童活动室、乡文化站、农家书屋，为孩子们撑起一片关爱的天空，让孩子们沐浴在爱的阳光雨露之中。组织参与排练情景剧《不再孤单》获得了全县教职工庆七一文艺决赛二等奖。

一年来，坚持“聚焦课堂，规范教学”的管理理念，建章立制，强化指导。学校以“标准化建设”为载体，以“规范办学行为”为平台，开展好教学教研活动，抓好第三轮继续教育的实施，帮助教师牢固树立质量意识、教研意识、责任意识和忧患意识，下大决心改进教学方法，促进教学质量的提升。依据校情，制定和完善了《祁红中心学校教职工考勤办法》和《祁红中心学校XX绩效工资考核实施方案》，将教师考勤和教学业绩与绩效工资考核挂钩，充分调动教师从事教学的积极性。积极创办祁红中心学校附属幼儿班，切实解决农村幼儿“入园难”的问题，精心调配幼儿园教师，争取县幼儿园两名优秀教师支教，力争把中心镇幼儿园建设好、管理好，推动农村学前教育发展。

一年来，坚持“重心下沉、服务师生”的管理理念，编织好师生关爱网，积极争取社会爱心人士来祁红捐资助学，拒不完全统计，助学活动不下十余次，助学款物约4万元，助学近两百余人次，基本做到了助学对象学生“全覆盖”。关注教师的健康，组织了全体教师健康体检；关注教职工的文体生活，组织了教工篮球队和象棋队，改善教师的人居环境和办公条件，以此增强教师献身乡村教育的事业心和幸福感。

一年来，坚持“外塑形象、内强硬功”的管理理念，加大学校外宣工作，重视学校宣传队伍建设，培养学校信息员，并亲自参与到学校宣传阵线中来。XX年，本人在市级以上主流媒体共发布学校信息30余条，其中在安徽省教育厅网站、《黄山晨刊》、《安徽青年报教育周刊》上发表信息10条，有力地提升了学校的影响力。本人荣获了XX—XX《安徽青年报教育周刊》教育宣传优秀通讯员称号。

一年来，学校各项工作平稳有序，取得了一些成绩。在成绩和荣誉面前，时刻保持清醒冷静的头脑，常常自省吾身。学校发展和自身发展所面临的问题仍然很突出，需要保持“审慎细微”的态度和“奋发有为”的精神，破解难题，化解矛盾，迎接新的挑战。

以廉正身，做个“一身正气”的小学校长。

打铁需要自身硬。坚持廉洁奉公，以廉养身，做个“一身正气”的小学校长。作为学校的法人，我严格要求自己，自觉接受班子和群众监督，坚决抵制不正之风，厉行节约，绝不铺张浪费，开源节流，民主理财,用好学校的钱，办好学校的事，对学校经费使用近乎“抠门”，把有限的经费用在刀刃上，保运转，求稳定、促和谐。但对利于学校发展和教师专业化发展需要用钱，却“毫不手软”，倾力支持。严格各项收费政策，绝不触收费的“高压线”。积极向上“化缘”，先后争取了兄弟学校、社会单位对学校捐献办公电脑9台（其中原装液晶电脑一台、学生电脑7台）、录音机6台、功放机一台、打印复印机1部等教学设备和学校绿化树苗，节约教育成本，优化了教育资源。

中医医院绩效考核方案（精选） 篇6

为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、工作数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院党委会议研究决定调整绩效工资考核分配方案如下：

一、指导思想

通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和创造力。

二、组织领导

为确保我院绩效考核工作科学、客观、有序进行，院党委决定成立绩效考核领导小组，负责对绩效考核工作的领导和监督工作。

组

长：董克森

孟宪民

副组长：李

勇

田

英

朱长山

李素明

成员：翟凤海

王红军

姜

锦

王全来

张连菊

郭秀云

冉海霞

周劭娥

徐明芹

王桂凤

刘香萍

刘金华

考核办公室设在人事科，李素明同志任办公室主任，各职能科室负责人为办公室成员，总体负责全院绩效考核工作。

三、考核分配原则

(一）坚持公平、公正、公开原则。考核结果要客观反映科室及个人的真实情况，促进其全面履行职责。

(二）坚持人员激励、机构发展原则。建立多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的分配与奖惩机制。

(三)坚持绩效考核与绩效工资挂钩原则。建立考核体系，坚持对考核结果合理运用，并将考核结果作为发放绩效工资的重要依据。

四、考核范围划分及系数

（一）科室划分

1.一类科室：内

一、内

二、内

三、烧伤、外科、骨科。2.二类科室：妇科、眼科、耳鼻喉、口腔、儿科、针灸、急症科、治未病科、注射室。

3.三类科室：内科系列门诊（考核到人）。

4.四类科室：放射科、检验科、CT室、B超室、心电图、碎石科、胃镜。

5.五类科室：药剂科。6.六类科室：行政、工勤科室。

（二）岗位系数

1.院级1.8、科级1.4、副科级1.2。六类科室绩效系数为0.8。

2.新入职人员经试用期考核合格开始享受50%绩效工资，入职一年后并取得专业资质开始享受100%绩效工资。

五、考核内容

（一）科室考核内容：主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为等指标。

1、工作量的考核

医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等。

2、服务质量的考核

主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。

3、服务效率的考核

主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院内感染报告及时性、药占比、中药饮片比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（医院布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。

4、服务行为的考核 主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。

（二）个人考核内容

科室主要领导、专业技术人员、管理人员及工勤人员，考核内容分为德、勤、能、绩、廉五个方面。

六、绩效考核计算

（一）单位量计算：

1.一类科室：门诊人次5分/人次（烧伤科、骨伤科、外科8分/人次）、出院人次50分/人次、检查收入每20元计一分、治疗收入每5元计一分（烧伤科、骨伤科、外科治疗收入每20元计一分）、手术收入每5元计1分。

2.二类科室：门诊人次1分/人次，健康体检1分/人次。检查收入每20元计一分、治疗手术收入每10元计一分。

3.三类科室：门诊量1.5分/人次。检查治疗收入每100元计一分。

4.四类科室：放射科8分/人次、检验科6.5分/人次、CT室14.5分/人次、彩超室6.5分/人次、心电图3.5分/人次、碎石科55分/人次、胃镜室20分/人次。

5.五类科室：西药房按每单位0.08分计入奖励性绩效、中药房按每付药0.5分元计入奖励性绩效。

（二）发挥中医药特色奖励 1.饮片代煎、膏方收入每5元计一分奖励煎药人员。2.中医治疗费15%-20%奖励科室。

3.有病房的科室饮片每付奖励5分到科、无病房的科室饮片每付奖励2分到科、门诊医生饮片每付奖励1分到人。

（三）指标调控

1.药品比例：内

一、内

二、内

三、烧伤、外科、骨科：西成药品比例指标定为30%，每高于指标1%，按照科室人数X5分扣除分数；每低于指标1%，按照科室人数X5分奖励分数。第三类科室药品比例、饮片比例持续不达标者，视情节给予调换科室或岗位。

2.均次费用：门诊科室要求西成药均次费用不高于100元，每高于标准1元科室人数X5分，每低于标准1元奖励科室人数X5分。

3.耗材比例：测算科室耗材比例，降低后按一定比例奖励科室。

七、考核方法与程序(一）考核方法 考核实行百分制。

院考核办负责对全院各科室的考核，并对各科室绩效考核工作进行指导。科室主要领导负责制定本科室工作人员绩效考核方案，报院考核办审批后，对本科室工作人员进行考核。

（二）考核程序

1.科室考核程序

科室考核按照综合测评、确定等次二个环节对各科室进行考核。

（1）综合测评。院考核办通过现场检查、查看资料、问卷调查等方式，结合第三方满意度调查结果，按照考核标准，提出考核等次意见。

（2）确定等次。院考核办汇总综合测评结果，上报院党委会议研究，确定科室考核等次。

2.科室工作人员考核程序

各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，按照德、能、勤、绩、廉五个方面考核到个人。

（三）考核周期

院考核办对科室的绩效考核每月一次，科室主要领导对本科室工作人员的绩效考核每月一次。

八、考核等次与结果的运用(一）考核等次

1.科室考核结果为优秀、合格、不合格三个等次。优

秀 ： 90-100分 合格 ： 80-89分 不合格 ： 79分及以下

2.工作人员考核结果为优秀、合格、不合格三个等次。

优

秀 ： 90-100分 合格 ： 80-89分 不 合 格 ： 79分及以下

原则上工作人员绩效考核优秀人数不超过本科室参与考核人数的20%。

(二）考核结果的运用

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资根据有关政策按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，以工作量考核为基数按照考核等次发放。

1.科室考核结果运用

考核结果为优秀的，科室奖励性绩效按照基数120%发放；考核结果为合格的，科室奖励性绩效按照基数100%发放；对绩效考核不合格或未完成以下几项指标之一的单位，由院考核办扣减科室绩效工资总量的10%。

（1）门诊处方中，中药处方比例≥60%；中药饮片处方占门诊处方总数的比例≥30%；

（2）科室制定3个以上常见病及中医优势病种中医诊疗方案；

（3）病区中医治疗率≥70%；

（4）住院病区开展中医护理技术项目不少于4项；（5）以科室为单位，考核期内无医疗事故发生；（6）以科室为单位，考核期内投诉不超过1起。2.工作人员考核结果运用

考核结果为优秀的，其奖励性绩效工资为科室平均水平的120%；考核结果为合格的，其奖励性绩效工资为科室平均水平；考核结果为不合格的，扣发其奖励性绩效工资。

工作人员的绩效考核结果，也要作为其考核周期内晋级、奖励及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

对考核等次为优秀的科室及其主要领导给予通报表扬及一定的经济奖励；对绩效考核不合格的科室，应当督促加以整改，必要时也可以进行组织调整；对绩效考核不合格的科室主要领导，确有责任的，应对其进行诫勉谈话。

九、宏观调控

在绩效工资分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素，经集体研究，对有关考核指标和绩效工资分配作适当宏观调控，以力求公平、公正。

静海区中医医院

医院绩效考核管理要点解析 篇7

关键词：医院,绩效考核,管理体系,奖金分配

由于我国公立医院改革试点工作持续深入, 医疗保障制度也随之完善, 不仅提升了医院的医疗水平, 还给就医患者提供了很大的选择空间, 导致医院之间的竞争也更加激烈, 医院面临着前所未有的挑战。医院要想保证健康稳定的发展, 首先需要切实加强成本的核算工作, 所以说, 一套较为准确和完善的绩效考核管理体系, 成为了医院提高医务人员积极性、自身工作能力以及推动医院实施策略改革的主要手段。但是从当前社会环境下来看, 大部分的医院在绩效考核方面的工作做得不够完善, 其中存在着较多的问题和不足, 本文就对当前医院在绩效考核方面所出现的问题进行了分析和探讨, 并相应的提出了解决的方法和措施。

一、医院绩效考核管理现状

(一) 医院的具体考核方式

聘期考核和年度考核是医院通常采取的考核方式, 年度考核是指在年底时需要每位员工做一个工作的小结上交, 再通过科室内的评价, 作为其员工一年的评价。聘期考核则是指聘任期内对应聘职工的考核, 是岗位变动的依据之一。

(二) 目标责任制

大多数医院目前都采取目标责任制, 以社会、经济的效益为考核的指标。将一定的指标传达给科室, 以其具体完成的基本任务量作为科室分配的根本依据, 可以起到一定的绩效考核作用。但是对于医院考核指标不能只注重经济方面的效益, 应该从医院的整体层次上加以考虑。

二、现医院绩效考核方式的弊端

(一) 绩效考核的核心内容

绩效考核的核心问题在于考核目的的定位, 影响着考核的实施, 能够反映考核工作所管理的目标, 主要体现在:独立地看待考核, 对于考前和考后相关工作的不重视, 以至于考核工作缺乏引导性与瞻前性;由于考核目的定位狭窄, 主要用于年终总结, 发挥不了激励的作用, 导致考核的结果不能很好的使用[1]。

(二) 考核模式较为单一

大多数医院通常采取一种考核模式, 由于考核模式不同, 具有不同的特点, 一种模式很难适用于全部的部门和岗位, 以至于影响考核的效果。过分强调经济效益, 忽视了社会效益。并且在设计的指标中医院的长远发展也没能够得到高度的重视。

(三) 提升薪酬奖励在非经济性薪酬中所占的比例

薪酬结构中绩效部分所占过小, 起不到充分的激励作用, 由于过分注重经济性薪酬, 忽视非经济薪酬, 这就导致了非经济薪酬在人本的管理工作中无法体现出来, 所以说, 医院还要针对非经济性薪酬方面实施相应的激励措施, 以此来保证医院员工的工作积极性。

三、医院绩效考核管理的对策

(一) 根据考核目的制定考核原则

考核不仅能够甄别区分员工的工作能力还能激发个人的工作能力以及对医院的整体绩效进行提升, 考核的结果可以凸显优秀者, 使大部分人循序渐进, 与此同时淘汰不称职的员工。基于上面的考核目的, 以:重点、具体、实用、简便为基本原则, 制定甄别优秀于不合格员工的硬性条件是第一个重点, 中层的年度考核方式不同于普通员工是第二个重点, 将中层的考核与任期的目标相结合, 进行一定范围内的公开年度述职, 具体与实用体现在被考核者的工作性质与实际情况, 并且也要注重工作的业绩;简便体现在考核实施的过程中应具有简便实用的特点, 以考核的原则为标准, 避免过于形式化。

(二) 对医院的岗位进行科学的分配

不同的绩效模式的侧重点和适应性也不同, 需要根据实际情况选择考核方式, 基层岗位以目标明确, 操作简便为主, 中层以维持平衡为主, 适当的运用不同模式可使其不同模式的优点充分发挥, 并且反映客观的工作绩效情况, 引导鼓励促进各项工作[2]。

(三) 明确的考核标准

绩效考核的基础是考核的内容, 考核指标以简捷为主, 在定量指标的情况下把定量指标与定性指标相结合, 并且根据岗位的不同制定有针对性的指标, 考核的结果必须具有充分的事实依据, 禁止凭主观印象考核的情况发生。

(四) 强化医院整体目标

绩效考核的主要目的是贯彻医院整体发展的目标, 在目前绩效医院的评价体系中反映的较少, 应反映出医院中长期目标发展的目标和重点, 综合考虑各个指标的权重。现有的年终考核更多的体现个人目标而不是医院整体的目标, 因此, 应在绩效评价中增加有关于医院的组织目标, 使其成为医院发展的风向标。将每个员工个人努力的方向指导到医院整体的发展方向有力于医院总体目标的实现。

四、医院绩效管理需注意的问题

(一) 恰当处理经济与社会方面的效益

社会性和服务性是医院的经营方向、性质与责任, 具有强烈的社会责任心, 为了在经济社会中生存与发展, 医院又必须考虑经济效益, 所以, 社会效益与经济效益两者的平衡非常重要, 为了医院能够健康有序的发展必须将其结合[3]。

(二) 避免形式化

我国大多数医院其实都实施了绩效考核, 但是绩效考核的体系往往不够完善, 有些甚至流于形式化, 很多医院吧绩效考核作为年终考核的一部分, 尽管有一部分医院成立了专门考核的办公室, 但是是考核的目的仅仅是为了考核, 而没有配套相应的管理措施, 使绩效管理无法充分发挥其作用。

(三) 有效处理难以量化要素

在实施医院管理的过程中, 常常遇到两个问题, 个体与群体之间的轻重协调, 优秀的部门与优秀的员工量化要数一直不太突出, 使考核成绩没有起到实际的作用。可采取简化方法, 或者化解的方法解决。

(四) 加强业绩的辅导

导致医院绩效管理没有失效或失败的原因有很多, 缺乏业绩辅导也是导致这一结果的原因之一。业绩辅导包括:医院详细目标的注解以及根据各个部门员工的管理业绩的实际情况进行辅导分析, 提高员工对绩效管理的认知度。

五、结束语

如今我国实施绩效考核管理的医院相对较少, 有相对成功的经验更有失败的教训。但是随着新的医改方案和公立医院的新形势, 多数的医院的管理者已经接受绩效管理的方式, 并且有很多医院采取了实际的行动。所以, 在医院绩效考核中更应该抓住其要点, 参考其他成功实施绩效考核的绩效考核体系, 制定出一套适合自己医院的绩效考核体系。

参考文献

[1]陈秀玲, 王喻.ERP系统在企业应用中存在的问题及对策思考[J].现代商业, 2010 (11) .

[2]康军, 刘治宏.ERP在我国企业应用中存在问题及对策[J].甘肃科技纵横, 2011 (5)

关于公立医院绩效考核的探讨 篇8

摘 要 绩效考核办法是公立医院基本运行制度的重要组成部分，它相当于一个指挥棒，对医务人员的行为有不可低估的引导作用，它直接关系到医务人员的根本利益和医院的内部和谐。新医改方案重视积极性与公益性相结合，在体现多劳多得的同时还要强调优劳优得。设计合理科学的医院绩效考核关键指标体系，是推进医院实现“高积极性，坚持公益性”目标的重要方法与途径。

关键词 绩效考核 成本控制 激励 发展

随着医改的不断深入，医院的市场竞争越来越激烈，同时一些先进的管理模式和管理经验被引入医院的管理领域，绩效管理与考核就是一种新的管理体系，很多医院都在积极探索试行。总体看来，医院绩效考核会有三种导向，以利润为导向、以工作量为导向和以工作质量为导向，要维护公立医院的公益性，就要改变以往企业常用的以利润为导向的方式，转变成以工作量和工作质量为导向的分配方式。

一、医院采取绩效管理的必要性

（一）提高医院职工的成本意识

医院通过开展全成本核算，并以公开核算绩效工资等方法，各科室根据一段时间的工作量及收支状况就能计算出绩效工资，提高职工的支出与收入相适应的意识，避免了不必要的浪费与积压，减少了医院的资金投入。

（二）实现了医疗科室全成本核算，优化资源配置

通过实行绩效管理模式下的全成本核算，将职能部门和辅助科室、医技科室发生的直接成本以一定的方法分配到医疗科室，使医疗科室的成本项目包含了本科室的直接成本和服务科室分配来的间接成本，科室成本更趋于全面。随着工作效率的提高以及职工成本意识的加强，各科室不再苛求医院的高端设备，提高了设备的使用率，不再盲目的增加人员，降低了人力成本。

（三）多角度的激励措施带动医院的发展

医院通过全面、多角度的考核，能够为核算奖金提供更科学、更有效的数据，实现医院各类活动的权责利配比。也让医院每个岗位的员工从各个方面增收节支，同时更加注重质量，提高社会满意度。

二、绩效考核制度设计时应注意的问题

（一）医院绩效考核指标体系应遵循的原则

通过绩效考核，有助于提高医院的医疗服务质量和服务效率，也有效地提高医院的社会效益和经济效益，促进医院管理水平的不断提升和可持续健康发展的能力 。考核指标体系应实现医院的发展原则，即绩效考核指标与医院总体发展目标一致性原则;社会效益与经济效益统一性原则;激励与约束相结合原则;多种量化指标参与考核评价原则。

（二）明确目标导向

任何制度都具有导向性，医院绩效工资分配中存在三种导向：以利润为导向，以工作量为导向，以工作质量为导向。以利润为导向的分配会导致了拜金主义，将医生的行为导向极端利己主义。这种绩效工资是“翻版”企业的做法，会对医院发展带来很大危害，这种危害也具有很强的负外部性，更多的患者和百姓将为此付出代价。新医改明确提出，要维护公立医院的公益性，又要调动医院和医务人员的积极性，把主要精力投入到增加和改善医疗服务上来，实现多劳多得、优劳优得，过去那种参考企业，将利润最大化的办法是不可取的。

以工作量为导向，基本出发点是通过增加患者的服务数量，达到个人收入的增加。以工作量为导向本质上是将医院的发展目标分解成各个科室的发展目标，所以极大限度的调动了各个科室为医院发展承担责任，从而实现各科室对利润的关心转变成对医院发展的关心，对医院发展会产生极大的促进和推动作用。

以工作质量为导向，考核内容强调医德医风、医疗质量、提高社会满意度等方面，导向员工关心提高工作质量。

（三）绩效考核指标定量存在难度

绩效考核指标的设计，关系到考核结果和绩效工资的兑现，关系到员工的积极性和病人的利益。如果经济指标过重了，客观上诱导了过度消费，与医改的目标相违背。如果激励不足，绩效工资没有合理地拉开档次，大家对绩效工资不在乎。掌握考核指标的度，需要有大量的模拟测试来完成。

在医院实施绩效考核过程中，不可避免地会触动一部分人的利益，也就必然会遭到一些利益既得者的反对，相应会滋生一些内部矛盾。典型的矛盾关系主要有：科室之间收入差异引起的不和谐；科室内部医护之间分配的不和谐；一线科室和职能后勤科室收入分配引起的不和谐等等。

三、成功的绩效考核办法实施后应取得的效果

（一）收入的分配趋与合理，信息反馈更加及时

以工作量为计奖依据，质量分、社会满意度为考核指标，让能干和肯干、干的好的人得到更多实惠。随着信息化程度的提高，医院可以在每月绩效发放前，通过院内系统，提前传输绩效反馈表，各科主任、医生，财务核算人员可通过各自的权限查看本科室工作量信息，及时反馈，有利于科室和核算部门及时沟通、交流。

（二）全员自觉进行成本控制，节约医疗成本

实行全成本核算，医疗耗材和人力成本、水电费等均列入科室成本，科室要降低成本，首先要精简人员，减少房屋使用面积，节约管理费用，降低材料消耗；其次是通过提高工作效率，增加工作量，从而降低单位固定成本。成本控制和科室绩效挂钩，改变了以往争人员、争设备的局面，科室开始关注成本开支情况，注重节约。科室经济效益提高了，也节约了社会医疗资源。

（三）提高了医院的社会效益和经济效益

医院实施绩效考核，激发了医务人员的工作热情，积极组织科室收入，调整医疗收入结构，控制高值耗材比例，降低医疗成本，减少运行成本，降低病人费用，医患关系明显改善，患者满意率持续提升。医院的业务量保持增长趋势，医院的社会效益和经济效益显著提高。

综上所述，公立医院绩效工资难点在于公益性服务价值的衡量，考核的纬度和指标体系的确立，岗位评价以及激励的程度把握。医院在绩效改革进程中不断发展，医院的考核制度也在实践中不断优化。考核牵动着每个部门、每个员工的神经，通过考核，不断规范着医生的医疗行为；通过考核，不断加强部门间的协作和配合；通过考核，不断增进了沟通和交流；通过考核，最终使医院在提升自身效益的同时，提升社会效益。绩效改革是大势所趋，关系到公立医院使命作用的发挥，虽然有相当的难度，但策略得当就能有力地促进医院改革和发展。

参考文献：

[1]财会[2010]27号.医院会计制度.

[2]付冰.医院绩效评价指标考核体系的探讨与实施.中国医院管理.2009.1(第29卷第l期).