公司裁员通告

公司裁员通告（共10篇）

公司裁员通告 篇1

缺失人性化管理的亲和力

翻一翻跨国公司的老底, 当初跨国公司就是为海外掠夺而生。作为跨国公司的原始雏形, 始建于1600年的东印度公司其实就是英国殖民者侵略印度的工具。而1840年爆发的中国鸦片战争的背后, 也隐藏着东印度公司的憧憧鬼影。跨国公司对本土化员工的虐待和歧视, 历史有案可稽, 近年来也是不断曝出丑闻。

2011年8月, 知名服装品牌ZARA被曝光其30多家外包工厂的工人从事着奴隶般的工作, 工人在肮脏的厂房中一天工作14个小时, 一周工作7天。同年7月, 运动品牌厂商NIKE旗下Converse在印尼的工厂被投诉有虐待员工的情况, 一家工厂雇用了1万多名工人, 这些工人每天人均只能拿到50美分的工资, 还经常被主管暴力惩罚, 并且可以被解雇, 还难以请到病假。

在一个备受优待而又缺乏监管的环境中, 一些所谓的国际知名品牌其实是“金玉其外而败絮其中”, 在市场上无比风光, 而在内部员工的福利待遇上却是令人寒酸, 他们在发展中国家的一些工厂甚至有“血汗工厂”的嫌疑。

意大利时装品牌公司古驰的产品一向以高档、豪华、性感而闻名于世, 以“身份与财富之象征”品牌形象成为富有的上流社会的消费宠儿, 一向被商界人士垂青。然而, 2011年10月, 一位自称曾在深圳古驰旗舰店工作过的员工在网络上发表了一封《集体辞职的古驰员工致古驰最高管理层的一封公开信》, 控诉古驰公司100多项行为规定中限制员工:喝水要申请, 上厕所要报告, 孕妇一站就是十几个小时等, 甚至怀孕7个月的员工仍要上夜班, 最终致使孕妇流产。网友的曝料大多被记者暗访所证实。

而一旦世界经济发生动荡, 跨国公司为求自保, 必亮出裁员的法宝, 海外本土化员工首当其冲。一纸辞退书、24小时内走人的逐客令让跨国公司的亲和力大打折扣。

须知裁员是柄双刃剑, 在减轻企业应对危机的痛苦的同时, 裁员对品牌带来的负面影响显而易见, 而在看重社会责任的国家, 裁员企业的社会形象难免受损。

缺失超前研发, 掌握核心竞争优势的驱动力

在全球裁员潮中, 一些老牌IT制造企业成为上演裁员大戏的主角。继诺基亚西门子通信计划在2013年年底前裁员1.7万后, 最近全球最大的PC厂商惠普也宣布两年内将裁员2.7万人, 全球最大半导体厂商瑞萨计划裁员1万人, 日本松下电器拟在年内裁减半数员工, 索尼公布重组方案、宣布将裁员1万人, 刚被谷歌兼并的摩托罗拉也宣布全球裁员4000人。

在苹果的独门暗器横扫之下, IT制造企业在手机和电脑等电子产品方面的竞争日益同质化, 不得不开打价格战, 利润空间越来越狭小, 一台电脑只赚一把大葱的钱并非耸人听闻。

而这一悲剧来自跨国IT企业缺失超前研发、掌握核心竞争优势的驱动力。以诺基亚为例, 想当年, 对市场十分敏感的诺基亚在通信技术从模拟向数字转变的过程中, 及时抓住了机遇, 一举超越了摩托罗拉, 确立了自己的领导地位, 一度是全球最闪亮的金字招牌。那时候, 苹果还是一只“跟屁虫”, 尾随诺基亚吃点市场残羹剩饭。

然而, 风水轮流转, 短短5年之后, 这个昔日的手机巨头却黯然失色。几年前还引领手机时代潮流的诺基亚, 在傲慢的情绪控制下扼杀了创新的驱动力, 如今痛失行业老大的宝座。迅速变幻的手机市场让这家手机终端制造商“堕落”到只能追随苹果和三星, 试图在关键的智能手机领域分得一杯羹。

目前, 老牌IT制造企业处于苹果、谷歌和本土企业的夹击之中, 在高端产品方面, 苹果和三星凭借先进的操作系统与硬件的完美结合, 牢牢占据市场主导地位;在低端产品方面, 中国等本土企业以超强的模仿力不断变幻手机外观, 俘获消费者的芳心。夹击之下, 老牌跨国IT公司的生存越发艰难。

即便是已经坐上手机销售第一宝座的三星, 如果不加大研发, 尽快亮出自己的绝活, 势必要被拉下马。三星是靠“偷师学艺”起家的。它的老师遍布各个领域, 它的学习精神“敲骨吸髓”。通过学习与模仿, 三星很快就掌握了相关技术, 接下来就是积蓄力量, 一鼓作气, 超越对手。这也让三星在业界存有较大的争议, 涉嫌剽窃别人的技术成果, 处境尴尬。今年8月24日, 美国加利福尼亚州一联邦法庭的陪审团判定韩国三星电子公司侵害了美国苹果公司的多个专利, 因此应向苹果公司支付高达10.51亿美元的赔偿。

事实证明, 研发不足, 难以挖掘新的生长点, 跨国公司一遇市场黑云压城, 只好走裁员这一步棋来度难关。如果三星还不警觉, 裁员的日子也指日可待。

缺失认同异域文化的聚合力

跨国公司裁员往往首先从海外本土员工开刀, 特别是在一些新兴市场国家, 跨国公司利用这些国家经济法规的漏洞, 利用这些国家工会组织的软弱, 利用这些国家员工维权意识的淡薄, 肆无忌惮地下达裁员令。在中国, 摩托罗拉以劳动力成本高企为由, 裁员涉及北京、天津、南京三地的研发、销售、市场等大部分部门, 有些团队被“连锅端”, 计1000人, 占其全球裁员计划的1/4。

一般情况下, 跨国公司不敢在本土率先裁员, 因为本土裁员, 代价昂贵。一是受国家劳动部门的严格制约, 审批手续繁琐;二是工会组织罢工, 对政府施压;三是员工维权意识高, 弄不好老板会被告上法庭。

今年3月29日, 西班牙两大工会发动24小时全国大罢工, 抗议政府通过的劳工改革法案, 西班牙各地交通和公共医疗服务受到严重影响。在该国第二大城市巴塞罗那, 参与罢工游行的民众与警方发生冲突, 示威演变成暴力骚乱, 导致多家商户被烧毁。截至目前, 西班牙当局已经逮捕了176名示威者, 另有104人在冲突中受伤, 其中包括58名警察。

有鉴于此, 跨国公司裁员总是先把目光盯住海外分公司, 收缩战线, 调整战略。

但归根到底, 跨国公司裁员首选海外员工, 是因为缺失异域文化的聚合力, 对外籍员工的歧视和不公正待遇。

2009年12月, 雅虎法国公司员工开始罢工, 反对当时的CEO卡罗尔·巴茨将关闭法国研发中心的决定。

法国研发中心仅成立一年之久, 关闭该中心将有78名员工失业, 相当于雅虎法国员工总数的1/3。雅虎法国员工认为, 巴茨的该项决定是不公平的。他们在一个抗议网站上称, 他们只有212人, 但所创造的营收却高达3.03亿美元。这也符合巴茨所确定的15%—20%的利润率目标。因此, 雅虎法国员工认为自己并不应该位于裁员之列。在此情势下, 雅虎CEO巴茨还是执意对法国研发中心裁员, 足见其缺失异域文化的聚合力。

其实, 跨国公司之所以称之为跨国, 不仅因其资本、技术跨越国界, 更重要的是不受文化和思想意识的羁绊, 地不分东西, 人不分肤色, 聚集在全球经济一体化的旗帜下。

跨国公司裁员潮 篇2

新一轮跨国公司裁员潮已经强势袭来。四年前金融海啸之际，得益于天量信贷的刺激，全球裁员潮中国获得“豁免权”，没有出现大规模的裁员现象。但是，这一回，中国显然再也难以独善其身。

近日，摩托罗拉中国公司强硬大裁员，很多员工对公司的粗暴行为十分不满，拒绝在协议书上签字。诺基亚、惠普、松下、宝洁等公司，亦在今年早些时候纷纷爆出大幅裁员的消息，而高盛、瑞银、汇丰等投行机构，今年以来也相继实施了多次裁员计划。

一目了然，在全球经济低迷的当口，劳动力市场受到的影响首当其冲，最近几个月，美国失业率出现反弹趋势，欧洲形势更是十分严峻。面对全球性的裁员浪潮，在本轮经济调整周期中，中国的职场人士将会更加的备受煎熬。

就中国而言，经济放缓压缩了市场需求，劳动力成本上升推高了公司运营成本，两大因素自然挤压跨国公司的利润空间，裁员势在必行。

而且，本轮裁员周期聚焦在消费类、电子科技类和金融类三大领域的公司，预示着行业结构性调整已经出现——市场需求的减少让消费类公司销量下滑，不少人不得不“勒紧腰带”过日子；技术更新加速让电子科技楼产品结构生变，不再需要以往那么多的人力投入，或者那批人已经不再有创新能力；金融市场惨淡、实体经济低迷让投行“大展拳脚”的空间变窄，他们本身创造的价值也有限，所以，投行的裁员往往来的更为凶猛。

劳动力市场最能反映实体经济基本面，所谓“春江水暖鸭先知”。因此，从目前的裁员浪潮来看，跨国公司感受到中国经济下滑的速度，或许较之经济数据更为激烈。正是因为此次调整来的“真切”，行业洗牌大势难逆，那些“聪明”的公司，显然会借机实施结构性调整，而不是回到像08年那次的重回“野蛮生长”路径。

不管是宝洁这样的消费类公司，还是摩托罗拉、诺基亚这样的电子科技类公司，抑或汇丰、高盛等金融机构，加强创新能力，开发新产品，以保证在这场被称之为“第三次科技革命”的大环境下，成为行业洗牌的王者。那些继续依赖过往的研发，依靠粗放的劳动力资源不断发展壮大，所生产的产品雷同，缺乏市场靓点，那么最终只能被市场淘汰。

从这个角度而言，眼下裁员动作最凶猛的这些企业，一方面固然是被形势所迫，但另一方面也隐含了他们拥抱“新时代”的欲望。比如摩托罗拉、诺基亚在智能手机和移动互联网的竞争中，已经落后于苹果、三星、HTC好几拍，如果在这个时候既不愿意卸下包袱，也不注入新鲜血液，增强团队的质量，那么，最终他们只能被时代甩的更远。

公司裁员通知书 篇3

裁员通知

各位亲爱的同仁：

从本年9月份开始，大家都知道我们公司最近发生了一些问题，这些问题给公司经济造成了一定的压力，我们的生产产量下跌了50%，导致我们无法再继续雇用一批优秀的员工。公司一直很满意大家在受聘期间所展示的素质，并为失去您这样的员工感到遗憾。

然而，我们公司现在经营发生严重困难。连续几个月亏损若再继续亏损下去，不作相应的战略调整，将有可能发展到破产境界，所以只有尽快进行战略调整，发展有机会的产品，才有可能保证企业的存续。所以我们不得不遗憾地通知大家，我们将裁掉20%的员工。

您忠诚的x x x有限公司在这里祝福大家有个美好的未来！

x x x有限公司

2013年10月10日星期四

篇二：公司裁员方案(2)xxx公司裁员方案

一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同

1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营，需大幅度裁员

2.裁员对象：除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员83人，暂保留员工60人

二、裁员工作主要流程：

1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因

2、公布被裁人员名单及补偿方案

3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负责收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达

4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》;2.工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部当场核算其当月工资和有关补偿金；

3.人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需签字确认。

三、经济补偿方案为：n+1 1.n=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；

2.1=提前通知金。

根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被裁员工，二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求被裁减

立即办理手续，需予以支付其一个月工资;月工资高于xx市上一社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算，按xx地区标准一年最高上限为6600元

四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责：

1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作，做好离职人员谈话及思想工作；

2、人事行政部负责通知书的发放和回执的回收工作，负责核算人员工资和经济补偿，如有被裁员工要求补缴社保的，负责在本社保基数公布之日后，为离职员工办理社保补缴手续等劳资后续工作；负责与财务部清点公司固定资产清况；

3、被裁员工部门负责 人协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接，每个部门应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序；

4、财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及帐目的核对与清点，以及准备好离职人员的工资和补偿金（现金形式）的发放。

5、信息部负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜；

6、公司安保部负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司后的门禁工作；

7、xx负责接管回收的公司固定资产；

五、裁员方案实施时间表： 1、9月28日人事行政部完成被裁员工本月工资及补偿金的核算工作，并将拟定好的裁员方案报公司高管讨论，报董事长审批； 2、9月29日做好裁员前各项准备工作，人事行政部准备好通知单及离职申请表； 2、9月30日对仓库实施盘点； 2、10月1日由总经理及班子成员分头召开各部门会议，说明裁员原因，公布裁员名单及补偿方案，人事部负责下发《通知单》和回收回执；

3、被裁员工办理工作交接；填写《员工离职单》交人事行政部，人事行政部将核算完毕的补偿金告知员工，通知员工领取日期及履行的流程； 4、10月2-5日财务部会同各部门清点公司固定资产，核对帐目 5、10月15日-20日发放工资及补偿金；

六、注意事项

1、安全保卫：员工办完离职手续后，均需由部门主管陪同下取个人用品并离开，避免突发状况发生；

2、财务部应事先核查本次裁减员工中是否存在帐款问题，人事行政部核查办公用品、收回工牌；

3、保安应加强门岗力量，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生；

4、由于员工辞退期间需要加强保安力量，所以保安的离职谈话应安排到最后或暂缓辞退；

5、工资及补偿金的发放前提是，被裁员工工作交接清楚，帐目相符，如因不进行工作交接，擅自离职，存在帐款等问题，应办理工作交接，将帐目核结清楚无误后方可结算工资及补偿金。

七、本次裁员可能发生的后续问题：

1、社保补缴及个别人要求按实际工资缴费；

3、如有被裁员工主张公积金的补缴；

2、相关部门4-5月份奖金的发放；

3、按劳动合同法第四十一条之规定，因生产经营发生严重困难的；需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员；

4、社保及公积金尚未开户，本社保基数尚未公布，如有员工要

求补缴社保，需预留出个人帐户部分，预留金额应为上标准的120%；

5、如有员工拒不接受裁员或提出无理要求，是否告知其如下义务：

八、被裁减员工义务：

1.服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理 2.服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。

3.服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。

篇三：员工辞退通知书标准格式

辞退员工通知书格式及范文汇总

辞退通知书是公司与员工解除劳动合同所使用的文书。按照规定，辞退员工应当向员工签发通知书。当员工违反劳动合同约定，或者严重违反法违纪，或者公司根据业务重组的需要，可以依据劳动合同的约定和法律法规的相关规定辞退员工。

企业一旦向员工出具了辞退通知书，那么将意味着公司有向员工支付经济补偿金的义务，该通知书将成为仲裁或诉讼的主要证据。企业对此应当慎重。

辞退员工通知书主要内容包括：被辞退员工的姓名，辞退的原因，辞退的待遇和补偿的处理等。

特别提示：

制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。属于员工自己的原因而被辞退的，对造成公司损失的，公司有权追究员工的责任，要求员工依据劳动合同的约定承担赔偿责任。如果属于公司自身的原因，比如产业结构的调整而进行的裁员，公司应当予相应的补偿。

■辞退员工通知书格式

格式一 通知 ________先生/女士：

根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。

您的一切待遇按照________规定办理。

________有限责任公司

年 月 日

格式二 辞退通知书

________先生/女士：

因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。

您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。

________有限责任公司

年 月 日

●企业辞退员工解除劳动合同通知书如何制作与送达

关于企业辞退员工，企业解除或终止员工劳动合同，如何制作相关法律文书，并有效地向劳动者送达，是一个经常被用人单位忽略的问题。事实上，企业辞退员工，或解除员工劳动合同，或终止员工劳动合同的相关文书，将是劳动争议中最为重要的证据。不同的劳动合同解除或终止文书适用不同的法律规则，它将直接影响到企业所涉劳动争议的处理结果。

一、企业辞退员工、解除劳动合同或终止劳动合同等应制作的法律文书类别

由于建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，使得企业辞退员工，即系解除劳动合同，我们建议用解除劳动合同通知书。如果是终止劳动合同，则用终止劳动合同通知书。如果企业与员工协商解除劳动合同，则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。

下边，笔者根据自己的律师实务经验，分别谈谈几种文书的制作要点与注意事项。

一、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项

1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由，这涉及到是否支付经济补偿金问题。

2、解除劳动合同通知书应当明确解除时间，这关系到劳动关系终结时间、工资支付与劳动争议仲裁时效的起算等。

3、解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明，没有证据证明的事实不仅在法律上无意义，还可能给用人单位在劳动争议纠纷处理过程带来困难。

4、解除劳动合同通知书应当简明扼要，但文义应清楚、无歧义。?全文

■相关范本：

【辞退员工通知书】员工辞退通知书(范本)辞退通知书 xxx，我公司与你于2007年 月 日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。请你接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。

此致

xxx有限公司

年 月 日

●试用期辞退通知书(中英文)通知

××先生/小姐：

因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。特根据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同” 予以辞退。请于 年 月 日 点 至公司人力资源部办理离职移交手续。

××××公司人力资源部

英文： notice on employment termination mr.(ms.)xxxx: we are sorry to inform you that our employment in probation shall be terminated on xth spetember 2009.the reason is that you are not qualified to the requirement of recruitment, which is xxxxxx.xxxxxxx co.,ltd 篇四：裁员通知书

裁员通知书

（员工工号：）：

你与aa公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 项

原因，根据《aa公司劳动合同制实施办法》第 条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动合同。

1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安

2、排的工作；

2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作；

3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人 协商不能就变更劳动合同达成协议；

5、员工连续待聘满六个月.6、经济补偿为 元，医疗补助费为 元。

请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾期不 办理手续者责任自负。

特此通知 aa公司

年 月 日 篇五：04-09 公司裁员通知

04-09 公司裁员通知

● e-mail 范例1 ●

dear ben, it is with regret, therefore, that we have to inform you that we will be unable to utilize your services anymore.we have been pleased with the qualities you have exhibited during your tenure of employment, and will be sorry to lose you.we wish you a promising future.yours truly, abc co.亲爱的班：

我们一直希望能在这次内部重组的困难时期保留公司的全体员工，不幸的是这个愿望无法实现了。

我们不得不遗憾地通知您，我们无法再继续雇用您。公司一直很满意您在受聘期间所展示的素质，并为失去您这样的员工感到遗憾。

祝福您有个美好的未来！

您忠诚地，abc 公司

● e-mail 范例2 ●

dear miss lynn, requirements any more.thus, we are sorry to inform you that you have to leave on august 1st 2010.thank you very much for your years endeavor and contribution.you will get all legal welfare and subsidies in accordance with the labor law.亲爱的林恩小姐：

由于今年本公司的经营方针和业务进行重大的调整和变化，很遗憾地要通知您，您的专业和工作能力均不再符合本公司要求，故请您于 2010 年 8 月 1 日离职。

谢谢您多年来的努力和贡献。

我们将依据劳动法给予您一切合法的待遇和补助金。

米亚公司

● 如果这样写也可以！●

1.我很遗憾地告诉您，必须终止你的服务。

i regret having to tell you that your service will have to be terminated.2.我们很遗憾地通知您，公司将解除对您的雇用。

we regret to inform you that your employment with the firm shall be terminated.3.我恐怕要告诉你一个坏消息。

i am afraid that i have to tell you bad news.4.事实上我们真的不愿看到你离开。

we are really sorry to see you leave actually.5.请安排归还您使用的公司物品。

6.我们再一次对此表示遗憾。

公司裁员 补偿金究竟如何算 篇4

入库时间：2005年7月28日

我们于2004年5月与公司签订了为期2年的劳动合同，2004年11月中旬，公司以行业不景气，公司效益不好为由宣布裁员，于11月13日通知我们，说于12月15日解除劳动合同，通知是口头传达的，并明确说明了从11月13日开始可以出去找工作而不必再按照正常时间上下班。关于补偿金，我们的理解是从12月15日以后再补偿一个月，而公司认为从11月13日到12月15日的工资已经算是解除合同的经济赔偿。请问我们该拿从11月13日以后的两个月的工资还是拿一个月的？公司的做法是否合法？

从12月15日，公司与你的劳动关系终止，你在企业工作不足1年，应该领取1个月的工资作为经济补偿金。公司于11月13日通知解除劳动关系，终止日期生效为12月15日，这样公司实际按照劳动法的规定提前30天对你们进行了通知。因此，你们在11月13日到12月15日期间，仍然属于正常工作，这1个月的工资应该领取，而且，这一期间单位仍然应该按照规定为你们缴纳社会保险及住房公积金。

公司所理解的11月13日到12月15日期间的工资就是经济补偿金的做法是不对的，你们应该在12月15日劳动关系终止时再领取1个月工资作为经济补偿金。

一、劳动法第二十七条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后。可以裁减人员。”本人认为，提前30日通知，也就是说到员工应该离开单位这一天前的30日的工资是要发的。

二、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第五条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。”

因此，我认为，在你接受了单位与你解除劳动合同的要求后，单位应把你接到通知后的1个月工资发给你，另外发相当1个月工资的补偿金。

公司裁员通告 篇5

考试课程： 专

业：

班

级： 学生姓名：

跨国公司的人性化裁员对中国企业裁员管理的启示

作者简介：杨德梅（1991.1-）西南民族大学管理学院

籍贯：云南

【摘要】裁员对企业来说是一件难事，稍有不慎就会引发企业和员工的矛盾，甚至会发生劳动纠纷。诺基亚、麦肯锡、雷特兄弟等跨国公司的柔性的裁员方式使得员工能情愿的离开；而许多中国的企业在裁员时由于采用过于刚性的裁员方式，经常受到劳动纠纷的困扰。中国企业的人力资源管理的各方面与跨国公司都存在很大差距，中国企业应该多学习借鉴跨国公司的做法，改善自己的管理。

【关键词】

跨国公司;柔性裁员;启示

一、前言

在历经五千多年的发展所形成的中华文化的熏陶下，我们注重和谐，按照情、理、法的顺序、“以和为贵”的思想来处理人际关系；我们以感情为基础，全身心地忠诚于某一群体。与此相悖，企业人力资源管理工作中的裁员往往会破坏和谐的人际关系，处理不当还会产生劳资纠纷。但同时，为了企业的发展、工作效率的提高，企业人力资源管理部门必须精简员工队伍，“裁员”日益成为人力资源工作中的重点、难点和高点。因为与职业生涯的发展利益攸关，任何形式的“裁员”都会引起“被裁”员工的愤怒和宣泄；加上博客、微博等媒体传播工具的日益普及，“裁员”工作稍有不慎，就会把企业推上风口浪尖。

2004年的联想大裁员，一篇由联想员工撰写的文章——《裁员纪实：公司不是我的家》——在社会上引起了相当大的波澜。文章深刻地抨击了联想裁员的“无情无义”以及瞬间将员工扫地出门的刚性裁员手段。联想的此次裁员，整个过程高度保密，没有与员工进行事前沟通；离职面谈时间短，平均20分钟；限定极短的离职时间，各种识别卡一律即时注销，2小时内离开公司等。这种刚性的裁员方式不仅使员工的忠诚度降低，企业形象也受到了严重的冲击。因此，为减少或避免此类状况的发生，中国的企业需要积极借鉴跨国公司柔性裁员的管理理念和方法，提高裁员管理的水平，树立良好的企业形象。

二、裁员与柔性裁员的内涵

裁员，又称经济性裁员，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。

柔性裁员是公司在裁员前与员工做好事前的沟通，与员工商定好裁员的补偿措施，员工同意后提出辞职申请之后自动离职。

硬性裁员是指企业基于人力资源管理的需求，以非员工意愿单方面解除聘用合同；采取“一刀切”的方式让员工离职。对员工来说，没有预先告知，也得不到再就业的培训。

考 试 试 卷

考试课程： 专

业：

班

级： 学生姓名：

三、跨国公司的柔性裁员

（一）诺基亚的柔性裁员

1.事先通知，让员工做好心理准备。

诺基亚的人事部会在一个月前把裁员的信息公布在公司网页上，同时以书面形式告知被裁员工。裁员前会与员工进行充分的沟通，把事情的前因后果、企业面临的现状清楚地告知被裁员工，以期得到员工的充分理解。经过员工同意辞职，就裁员的经济补偿与员工达成协议，之后才进行裁员事宜。尽量内部化解，避免进入仲裁程序。事前的沟通体现了对员工的尊重，给了员工一个情绪平复期，到裁员时不至于一下接受不了而闹情绪，有利于控制“裁员”的整个过程。也充分体现了诺基亚尊重员工、以人为本的理念。

经理人在进行离职面谈前，公司会与经理人进行多方面的前期沟通，如果发现经理在面谈方面的技能不足，则会提供相应的培训或来自上级和外部的帮助，以确保裁员工作万无一失。

2.提高离职员工的就业能力 以尊重员工的选择为前提，诺基亚在裁员的同时也尽可能的为员工寻找出处。在裁员消息宣布后，企业会对被裁员工进行在就业培训。它请来第三方的培训机构，给员工做一些商务课程之类的强化培训和咨询，开拓他们的就业面。另外，诺基亚还提供了一项专门针对离职员工创业的孵化器计划，为离职员工的创业计划提供扶持资金。员工在裁员同时就可以提出申请，甚至在年底前都可以与公司就自己的创业项目详细沟通。企业的再就业培训一方面能够给予即将失去工作的员工以实际的帮助，另一方面可以体现出企业站在被裁员工的立场上考虑问题，能有效安抚被裁员工的情绪。

3.给予员工温暖关怀

诺基亚认为员工面临失去生计的现实局面，企业给予的经济补偿至关重要，绝对不能硬着陆。在企业力所能及的范围内，给员工在转业期间尽可能的生活保障、尽可能高的补偿金鼓励员工自动辞职，尽量避免企业直接辞退员工，让他们有尊严的离开。在企业艰难时期，诺基亚还提供大笔的培训费用，对员工进行培训，开拓就业面，提供几十万元的创业资金。

4.安抚员工

对那些情感上比较冲动，可能导致公司其他人员出现群体情绪的员工，采取一些特别的安抚措施，为其牵线搭桥帮助其解决就业。诺基亚在裁员的同时也注重公司剩余员工的心理，裁员后会与留职员工进行沟通，消除员工的焦虑感。以扩大股权激励项目，保持员工的积极性，挽留那些在其复苏过程中具有关键作用的员工。

（二）麦肯锡的裁员之道 1.up or out

“UP OR OUT”顾名思义不晋则退，它有两个层面的含义：一方面，公司为员工提供高水平的专业培训，协助员工在相对短的时间内“UP”到公司所要求的能

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力水平和综合素质，对于员工而言，这种机制无疑将对其个人的职业生涯发展起到积极的推动作用。另一方面，经过培训未达到公司要求的员工，将会自动“OUT”，对于公司来讲，这种机制为公司搭建了一个健康的金字塔式组织结构，将在很大程度上保证公司各个级别时刻保有最优秀的人才。在“UP OR OUT”机制下，麦肯锡里很少能见到五十岁人的身影。一方面年龄的增长往往使员工很难适应咨询顾问的生活；另一方面公司需要给更年轻的员工提供上升的空间和施展才华的舞台。麦肯锡的员工把在麦肯锡的工作当作一种经历来看待，很少有人可以在这里做到退休。

2.校友会

很少有人会永远呆在麦肯锡，但是没有人会真正地离开麦肯锡。在麦肯锡的眼中，离职的员工不是“泼出去的水”，而是一笔弥足珍贵的资源。几十年来，麦肯锡通过组织“校友会”（McKinseyAlumni）搭建网络交流平台，通过校友通讯录，举办校友联谊会等方式，搭建其遍布各行业的“毕业生网络”（麦肯锡将员工离职视为“毕业离校”）。

麦肯锡从创始的第一天起吸收得就是最好的员工，他们即便离开麦肯锡也能成为社会精英。通过校友会与大家保持很好的联系，不仅仅是因为他们可能会发展成为公司的潜在客户或向公司推荐客户，同样重要的是，他们会传播麦肯锡品牌、推荐优秀人才加盟麦肯锡。

﹙三﹚雷曼兄弟：转变思维，跳出裁员死结

雷曼兄弟公司用自愿减薪代替裁员，所谓“裁员不如自愿减薪，共渡难关”。而日本电信电报株式会社则采用了向下派遣式裁员，把员工派到分公司或者生产第一线。这个方法的好处是使一些才能出众的员工进入公司的核心地带，让那些平庸的员工得到锻炼、提升自己的机会。这不仅不会影响到公司的稳定，还很好地维持了企业文化。1

（四）按原则有序进行

在朗讯实施的裁员计划中，裁员对象重点包括：第一是拒绝变革者，拒绝变革者会成害群之马，应立即裁掉；第二是无法胜任或不愿意调整到新岗位的人；第三是能够精简的人员，像外包业务的员工、职能部门和行政部门的岗位；第四是重叠的人员，结构的调整造成部门重叠，精简成为必然。2

四、跨国公司的裁员之道对中国企业的启示

中国企业正处于人力资源市场化的初级阶段，企业的人力资源管理与跨国公司相比缺乏系统性、人性化、职业化。公司没有一个合理的人才“退出机制”，在处理裁员问题时表现得也很不成熟。在公司收益下降的第一想到的是裁减员工 12 强制性裁员：教练的错还是球员的错？2004年04月02日 21世纪经济报道 于保平强制性裁员：教练的错还是球员的错？2004年04月02日 21世纪经济报道 于保平

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而不是想办法和员工一起努力改善收益。大多数中国企业中裁员被当成是解决企业危机问题的手段，“裁员”的过程步履维艰，稍有疏离就会给公司的品牌和形象带来毁灭性的灾难。但为了公司长远的发展、迎合公司的战略有时又必须进行裁员。

相比中国公司的刚性裁员做法，跨国公司的柔性裁员以科学而缜密的计划和流程作保障，可以保证裁员的顺利实施。总结以上案例得到诺基亚、麦肯锡的裁员的特点是标准统一、尊重员工；朗特和雷特兄弟的裁员特点是有原则、重人性。跨国公司给我们的启示如下：

（一）做好裁员前的准备工作

1.制定周密的计划

在裁员准备期，企业要制订周密配套的计划。裁员应该是在深思熟虑之后而不是临时拍脑袋做出的决定。在广泛调研的基础上，根据企业的发展战略来决定要缩减哪些部门的人员，讨论裁员的补偿方案以及探讨裁员是否能真正为企业节约成本。一旦做出决策，应当及时公开地将实情告诉员工和其他利益相关者，使各方都能够充分了解企业所面临的处境。

2.注重事前的沟通、协商

企业裁员的原因是多方面的, 企业裁员带来的影响也是全方位的, 裁员过程尤其是裁员沟通成为制约裁员效果和影响的关键因素。员工内心是愿意接受变革的，对变革做好心理准备是变革成功的必要前提。而做到这两点, 必须进行有效的沟通。制定裁员决策方案时前期内部沟通最为重要;在处理裁员这类危机事件时, 没有比关注员工与之沟通更重要的了;而信息交流的时点、分寸和方式是关键, 须知不公开透明同样有害。

现在网络技术发达，在裁员前告知员工是非常方便的，可以把裁员的消息发在公司的网页上，也可以以电子邮件的方式发到员工的邮箱里。但沟通确是个难题，要进行有效的沟通需要注意一下几点：

①管理者应该注重裁员前的沟通。管理者在沟通的过程中具有不可替代的作用和不可推卸的责任。管理者的重视与否，直接决定裁员过程的沟通成败。②要尊重员工，以人为本；在沟通中双方处于平等的地位。③在裁员沟通前要对执行人员进行沟通技能的专业培训。同时也要加强沟通人员的观察能力、语言表达能力、突发事件处理能力等能力培训。

（二）.过程的实施与控制

首先，对裁员对象进行调查。那些即将被裁的员工及家属的经济收入情况、身体健康状况和心理特征、与周围同事的人际关系等方面都要进行全面的调查和了解。这些个人情况很大程度上决定着被裁员工的反应。只有事先对这些方面进行相当深入的了解和分析，才能为企业裁员的心理支持系统提供建议，而且也可以供管理决策层在进行决策和制定政策时参考。其次，在面对告别的时候，更加“职业化+人性化”，以避免员工自尊心被伤害导致的悲惨事件发生。第三，关心员工的再就业和未来的职业生涯发展。企业裁员的确给个人和社会带来大量负面影响,尤其是被裁失业人员的再就业难题。将被裁失业人员的再就业难题完全

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丢给个人和社会是企业不负责任的做法。企业平时应该为企业被裁人员提取部分培训费，在员工被裁离开公司是对员工进行在就业培训。给员工做一些商务课程之类的强化培训和咨询，开拓他们的就业面。对员工进行职业生涯规划培训，让员工从新规划自己的职业生涯，能尽快再就业。

最后，做好被裁员工的安抚。就企业来说，及时提供现场咨询与支持是这一阶段最为重要的工作。例如，可以聘请第三方的心理机构介入，安抚员工，通过耐心倾听、理解和共鸣等方式处理被裁者的不良情绪。而且，借此机会心理咨询人员可以与被裁员工建立起一种相互信任的咨询关系，为被裁员后续的心理咨询辅导打下基础。通过心理辅导咨询，可以调整被裁员工的情绪，改变他的认知或态度，增强自信心，提高他对环境的适应能力。

（三）裁员后的安抚管理

在裁员实施期间缺乏对留岗人员有效的沟通和安置方案, 进一步导致裁员后留岗人员在生产率、激励水平、心理健康、工作满意度和对管理层的信心方面明显下降, 而缺勤率则上升。因此留岗员工的安抚关系到企业将来的发展。裁员会让留岗员工产生被辞退的恐惧感；在缺乏安全感的情景中员工无法安心工作。留岗员工的安抚就是要消除员工的焦虑，让员工安心工作。

可以对员工进行培训，帮助其提高绩效，提高企业的生产率，同时也向员工表明了企业对他的重视。把公司未来的愿景、战略目标传递给员工，增加员工对企业的信任，稳定组织气氛。对企业的核心员工可以以员工控股等方式激励和留住员工。

【参考文献】

[1] 汪灏 王冉 麦肯锡最重要的资产“UP OR OUT”的用人之道;2003-12-18 [2]牛雄鹰 企业裁员沟通与被裁失业人员再就业关系的概念模型 第23卷11期 2009年11月

[3]李磊 严冬中，跨国企业如何人性化裁员 管理学家Robert Reich [4]李焯章 民营企业用人机制研究 武汉工业学院学报 2005年

[5] 企业裁员沟通与被裁失业人员再就业关系的概念模型

伦理化管理在公司裁员中的应用 篇6

一、公司裁员实现伦理化管理的必要性

公司裁员实行伦理化管理如此必要, 主要是因为裁员这个特殊组织行为及其造成的影响所决定的。裁员首先的受害者当然是那些失去工作的可怜人, 他们也许会长时间地陷入悲观失望之中, 此时感情会大于理性, 必然会产生有损于组织的舆论。但是留下来的员工也深受影响———尤其是在那些没能妥善处理好过渡期的公司中。美国心理学家认为, 裁员幸存者的心灵际遇与那些在大灾难 (例如飞机失事和战争) 中侥幸活下来的人同样复杂和矛盾。因为裁员造成的感情成本是无法在企业账户上体现的, 然而它确确实实存在。所以, 对于企业而言, 在裁员时应当考虑到这一“成本”, 并且采取一定措施尽量降低它, 否则会给公司带来很多后患。

伦理化管理是有效的手段。首先, 伦理化管理是一种人性化的管理方式, 伦理化管理和裁员的目标具有一致性。另外, 公司裁员之所以被重视, 主要是因为其造成对员工感情的影响, 对这种渗透着情感化的公司行为进行管理, 只有通过伦理化管理方式方可奏效, 而传统的管理方式却无法解决因公司裁员产生的问题。

二、公司裁员实现伦理化管理的方法

(一) 改变观念

伦理化管理的核心是将员工当做“社会人”来看待, 也就是说, 公司要学会尊重员工和相信员工。把员工当社会人来看待, 可以让公司站在员工的角度思考问题, 这样在公司裁员时就会采取一些合乎人性化的措施。然而, 许多国内公司在裁员时却没有转变观念, 往往会假定“性本恶”的观念, 公司就会在裁员时像对付敌人一样对付员工, 采取一切措施防止员工“报复”, 这样的裁员只会让员工感到更加讨厌。所以, 观念的改变很重要, 这是实现裁员伦理化管理的第一步。当然, 公司也要帮助员工转变观念, 让员工认识到公司裁员是一种市场行为, 而不是对员工个人能力的否定, 这样会有利于增加员工对裁员的接受能力。

(二) 不要有过分的感情承诺

许多公司采取亲情化管理, 或者是家庭化管理, 向员工许下很多承诺, 例如“永不裁员”“公司就是员工的家”等, 这些表面上看很符合伦理化管理方式, 实际却是和伦理化管理背道而驰的。因为作为一个企业不会存在永不裁员的情况, 当公司做了类似的承诺后, 在裁员时就相当于违背了信义, 从而要承担更大的压力和感情成本。

(三) 裁员过程的人性化

许多时候公司裁员和更换设备一样, 简单明了, 没有任何的人情味。中国某IT公司一次大型裁员只用了不到10天时间, 2天讨论人数, 2天决定人选, 然后每个被裁员工与上司在不到20分钟时间里进行谈话, 并且员工必须在接到通知后的2个小时内立刻离开公司。这种刚性的做法很难获得被裁对象的理解。该公司之所以这么做是没有改变观念, 这种刚性的裁员行为是建立在“性本恶”基础之上的。要在转变观念的同时做到裁员的人性化, 就必须注意以下几点:

1. 裁员贵在平时, 而不是一刀切。

现在许多公司或组织实施末位淘汰制, 让员工熟悉裁员流程和相关问题, 这对被裁员工和留任员工都没有太大的影响。有些公司还实行缓冲机制, 被列入末位淘汰范围的员工还有机会充电或者转岗, 这样一方面有利于让员工认识到自己的离职原因, 另一方面也给员工一个申辩的机会, 不会让被裁的员工感到不公平。在这一点上国外很多公司做得比较好, 公司要实行大规模裁员, 一般会提前数月或几年向员工传递这个信息。而国内许多企业一般在数天内就完成了裁员的全部过程。

2. 对公司裁员工作的专职化。

一般而言, 国内公司裁员包括三大程序:公司高层开会决定人数、人事部确定名单、相关管理者通知员工。要实现公司裁员的伦理化管理必须专门设立一个部门处理裁员这项工作, 使裁员工作做到专门化、细致化。国外很多公司都有裁员的专门组织机构, 但国内公司却寥寥无几。

3. 大规模裁员策略的伦理化。

裁员的具体策略可以是多样的, 但是有些根本性原则需要遵守:第一, 加强交流和沟通, 交流和沟通中要体现出公司对员工个体的心态、行为和未来生活着落的关心;第二, 裁员中正确应对各个环节, 做到公平、公正和科学;第三, 采取友好帮助策略, 例如裁员的培训、提供劳动力市场信息等。

年底基金公司或现降薪裁员潮 篇7

“现在发行基金，渠道都需用重金去‘砸’。”一位基金公司人士日前在接受《金融理财》记者采访时慨叹。而“重金”是何份量？据了解，基金发行除了向银行承诺一定比例的尾随佣金以及交付全部的认购费用之外，还得向银行的客户经理进行个人激励，且激励分量正在提升。

基金公司的利润空间在步步让利之下不断缩小，加上“久旱不雨”，大行情迟迟不来，于是有业内人士感叹：经营压力若如此持续下去，年底或有基金公司会被迫降薪裁员。

盈利空间被挤压

近期新基金发行依然不易，一些特定主题类型的产品风光不再，募集份额在10亿以下的案例也不少见，其中部分还出现在大基金公司。日前，一家正拟发行新产品的基金公司人士向记者表示：目前市况下，基金发行还得靠渠道发力，但这需要“用重金去砸”。

一位基金公司人士透露，各类型基金产品情况不同，货币基金等让利相对较低。以股票型基金为例，目前除了认购费用全部拱手让给银行之外，尾随佣金大约要付到五成。在发行过程中还有一个不成文的“规矩”，也就是还需给销售基金的银行客户经理进行个人激励。现在大致是按照千分之三的比例来进行，即每销售1000万元基金，要给银行客户经理3万元激励。按此来算，如果基金募集规模为10亿元，基金公司需拿出300万元来“犒劳”银行销售人员。

“以前没这么多，对银行销售人员个人的这种激励比例大概是千分之一点五或千分之二，现在又提升了。总体来说，大公司高一些，小公司实力不够，给得少一些。”另据记者了解，一些小基金公司的尾随佣金比例可能已不止五成。

或出现降薪裁员

在步步让利之下，基金公司的盈利空间正日益被挤压。“基金公司辛苦一年才赚1.5%的管理费，但一开头银行就可以拿走1.2%的认购费。光从这一点来看，真正赚钱的不是管理基金的人，而是销售基金的人。”一位业内人士这样感慨。“让利让到这个份上已赚不了什么钱，但在没有大行情的情况下，活下来是第一要务，所以基金还得发。”这是另一位基金从业人员的看法。

发行不易的形势也曾使不少基金公司寄希望于分级债、黄金主题等创新或特色产品，但这些产品与普通的股票型或债券型基金相比，客户群体更为狭小。一旦投资需求被满足之后，同类基金产品的吸引力就会下降，这使一些基金公司更感艰难。

记者了解到，尽管在资产规模缩水的背景下，资本回报率很高的基金业整体仍在盈利，但行业竞争的加剧和证券市场的不景气若长期持续，一些基金公司可能难以维系以往的成本支出。一位基金公司人士表示，“最近交流下来，一些职位比较高的人士觉得，如果行情继续低迷，基金公司的盈利继续被挤压，到年底可能就会有公司撑不住导致降薪裁员。”

据悉，虽然基金业平均薪酬水平仍然远远高于其他许多行业，但若降薪来临，可能还是会比较严重地打击从业人员士气。原因在于这些“金领”人士往往职业期许甚高，行业的停滞和薪酬水平的下降会让不少人重新审视继续坚守的机会成本。

公司食堂管理通告 篇8

食堂是为公司员工服务的，公司食堂的环境好坏直接关系到每个就餐员工的身体健康。遵守各项制度是就餐人员的职责，要想共同营造一个安全、卫生的用餐环境，现规定：

一、不再有专职人员打饭，员工需排队自己打，吃多少打多少，不得剩饭，米饭不得倒在桌上与地上。

二、员工自己打自己的米饭，不得帮其他人代打饭。

以上规定，如有违反发现一次罚款20元，饭堂人员、保安、稽核将严格进行监督，请各员工自觉遵守。

管理部

公司搬迁通告 篇9

地址：北京市西城区西单北大街110号9、10、11层

邮编：100032

电话：(010)83260001

传真：(010)83260006

网址：

全国客服热线：95566或4006995566

地址虽然改变，服务始终如一。作为中国银行的全资子公司，中银保险将继续秉承中银集团“追求卓越”的精神，坚持走“专业、精干、特色”的发展道路，致力于打造技术领先、服务一流的保险品牌，为客户提供专业的风险管理解决方案和优质、便捷的保险服务。

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特此公告

中银保险有限公司

一个港企的“公司通告” 篇10

香港，一个东莞人非常熟悉的名字，并与之有着千丝万缕的关系。

1978年，香港太平手袋厂落户东莞，拉开了港莞合作的序幕。20多年来，港企始终在东莞的产业经济发展中占据着主导地位。

这些港企与当地政府一起成长，铸造了当地繁荣的产业经济。而今，也一起面临着当地经济社会的双转型。

如东莞市副市长江凌所言，东莞的制造业七成是港资企业，因此港资企业是东莞转型的关键。然而，对大多数一开始就被“固化”在低成本的OEM(原件制造)上的港资企业来说，实现转型并不容易。

在这场共同的转型“阵痛”中，有一家港企制造了惊喜。这家港企是长安品质电子制造厂。

尊重吃喝玩乐

长安品质电子制造厂是一家为全球的半导体工业企业提供引线框架产品的来料加工企业，于2002年初从香港搬迁到东莞长安并正式投产，总投资超过6亿港元，现有员工2260多人。

在最早爆发并且仍在蔓延民工荒的东莞，这家企业以为雇员提供优越的生活和工作条件，以及施行人性化的管理而闻名。

企业的老板叫李同乐，是香港人。人如其名。他作了一首励志诗：“在这个软红香土的地方，有一个筚路蓝缕的小伙子，凭借着紫气东来的扶持，终得到绿野仙踪的成果。”

企业的四栋员工宿舍于是分别取名为：软红香土、筚路蓝缕、紫气东来、绿野仙踪，并分别以红、蓝、紫、绿作为基调装潢，可谓别具匠心。

这是一位真正花心思对他的员工待以真诚的老板，他的员工平均年龄在22岁左右，年轻而充满朝气。他称他们为“小朋友”。

你大概没有见过这样有意思的公司通告：“最近流传说生意不好，老板又给我们吃很肥很肥的肉。这是根本没有的事，生意是不好，但我从来没有考虑这样做，我每天还是在想怎样将好的食品给大家。接到投诉初始，我还说，公司是整头猪买回来的，瘦的有肥的也有，很公平。所以我们不能只吃瘦的而把肥的丢掉。后来友人告诉我，其实猪也有分类，因养的方法不同，肥瘦也不一样。我现在明白了。从现在开始，我会把瘦的猪买回来。哈哈，真的对不起，不是有意的”。

李同乐在通告里说的猪采购自湖南，那里的肉质感较好。品质集团在员工餐厅上颇花费了一番心思，免费自助用餐，菜品式样丰富。集团每天给员工发放四顿餐票——三顿正餐一顿夜宵。节余的餐票可以到厂内超市、糕点店去消费。

一个品质电子厂好比一个设施配套完备的小型社区，这里为员工提供了免费的影吧、网吧、游戏吧、书吧、歌舞厅、音乐咖啡茶座等等，年轻人的玩意儿几乎一应俱全。“你需要的东西，吃喝玩乐，在我们的能力允许范围内，都会满足。”品质集团副总裁严炳鸿对《小康》记者说。

事实上，民工荒蔓延，待遇低是其中一方面的原因，相对恶劣的生产、生活环境则是另一方面的原因，年轻的工人因为耐不住孤苦和寂寞而离开。他们甚至会在招工时将工厂附近有没有网吧、卡拉OK等娱乐设施作为选择工作的条件。而绝大多数的企业并不像品质电子厂那样为员工安排得这么周全。

“基本上，我们是从内心世界去引导这些小朋友，因为他们刚刚长大，甚至是第一次离开家人走向社会，很多道理都还不懂不明白。如果他在这里感受到公司的真诚以待和人性化管理，像是一个小家园，他就不会觉得这个世界很残忍或者缺乏温情。他起码就有了一个归属感。”香港人在这方面煞费苦心。

可爱的老板

这是2004年中秋节的公司通告：

“一年一度的中秋节又到了，我们饭堂的员工很厉害又很勤快，做了很好的月饼。那些月饼真的很好吃，我很快就会分给你们，每人两个，因为不想你们吃得太多，对胃不好，因为月饼是四个蛋黄做的。我们也会做多一点，希望也能给你们在这里的老乡品尝一点。我会每人寄一盒月饼给你的家人，请将地址写上，然后交回人事部，月饼就当即寄出。”

“为了让大家有一个美好的传统中国中秋节，公司决定放有薪假期一天。这一天，我们会给你们准备很多气球，请随便拿去。将你的开心事用一张小纸写上去，绑在气球上，升上天空。写上你的愿望，让它冲上云霄；写上你对亲朋的祝贺，让他们收到。如果有不开心的事、烦恼，或者上司对你不好，也请将它写上，让它随风而逝。”

嚴炳鸿说，“有一些员工出来的时候，家境很差，得不到家庭照顾或者没有温暖，但来到这里以后，有人给予关怀和关心，感觉到了尊重，性情也会改观，自然他也会尊重这个单位，做起事情来会比较投入。”李同乐希望用自己的人生经历让年轻人知道，一个和谐温馨的社会会带来什么好处，而暴戾以及滋事根本得不到社会的尊重。

在另一篇公司通告上，他这样写到：“在一天下雨的晚上，我很困难才把车开到我住的酒店，街道是黑黑的，行人照样匆匆地走过马路，这是很危险的。我那时就想到我们的员工，需要一件雨衣和一双雨鞋，而且还要鲜艳的，这样风吹雨打也不怕，司机远远也可以看见你们……”

付出总是有回报的。这些年轻人也逐渐学会为社会做贡献，以拥有高尚的人格品德为荣。在一次为贫困地区组织的募捐义卖活动中，公司员工一共捐赠了48828元。这让李同乐很是高兴，他立即下发公司通告进行表扬：

你们真是可爱的一群，这是我人生第一次用这种方法来培养和管理这么一大群人，成功、喜悦不在话下。当初有点战战兢兢，尤其是遇到挫折和不支持我的人时，我会担心自己这么做是不是“多余”和最终会不会失败呢……

这件事给了他很大的动力，他原本打算利用工厂每个月的部分利润来建造这个美好的家园， 他说“现在不用了，因为我决定立马就去做，把未来数月的利润先透支，做一间完美的工厂，一所超级的社会大学。”

这么做的结果是三赢，员工赢、企业赢，社会也赢。

“告诉你们一个好消息，宿舍除了安装空调外，还很快会在你们房间里安放一部冰箱，这都是你们努力所得到的成果。就给你们24小时开着吧，你们可以在里面放汽水、食物、水果甚至冰淇淋。在安装的时候还会帮你们把冰箱装得满满的。希望你们会觉得你们的老板也是‘可爱’的”。

品质厂的员工觉得他们的老板实在可爱。而那些不可爱的老板，则被他的员工用脚投了票。

东莞市委宣传部副部长叶泽驹说，民工荒表明人才市场调节的功能已经走上了正轨，并且可以对效益低下、环境恶劣的企业进行淘汰，促进产业升级。从这个意义上说，民工荒不是一个坏现象。