企业裁员管理

企业裁员管理（共8篇）

企业裁员管理 篇1

企业的裁员管理

有这么一种人，他们把地狱变得可以让人忍受，他们护送受伤的心灵经过绝望的河流，到达一个能看到希望的地方。从过往的对职业操守的坚持和热爱再到对人性变化的感叹和思索，也许，很多东西是HR不变的宿命，就像电影《在云端》的裁员专家瑞恩一样，当试图结束孤独时发现自己终究还是属于云端。

裁员是每个HR最不想更不愿面对的事，因为我们国家有自己的文化传统并且擅长讲究人情，我们更不愿意因解雇员工造成对于企业文化的伤害，但是HR就是这样一个群体，不止经历过招聘，雇佣和留住员工的喜悦，也要经历解雇员工的纠结和难以启齿。

裁员是一种相对刚性的人力资源管理活动，其时机的选择，程序方法的制订，相关措施的配套，决策的依据都是关系到裁员能否顺利进行的重要因素。裁员本身是刚性的，而裁员的对象又是有思想有感情的人，如果在操作过程中，缺乏柔性的方式，则必然导致裁员的矛盾激化或者引发冲突。立刻让其走人的裁员方式恰恰反映了企业的不成熟，裁员过程中的人性化和理性化的水平正是衡量企业人力资源管理水平的高低。

如何让被解雇的员工不要带着愤怒，绝望和无奈离开呢？其中的关键要素又是如何定义的呢？就是经理人员与被解雇员工展开的-----汉堡深度沟通模式。

第一个沟通：信息传递阶段。当面对一个要解雇的员工时，经理层应该单独的和每位员工进行离职面谈，在面谈过程中，员工的典型情绪是否认，抗拒，沮丧与不愿面对。因此，经理们在传递信息的沟通情境中，要充分运用同理心，理解被裁和被解雇员工的心境；同时，更要有杜拉拉的真诚，设身处地为员工可能面临的各种困境给以体谅和尽可能的资源支持。

第二个沟通：保持适度的态度。对被解雇员工各样的负面回应需要持有最大限度的宽厚理解。既不能过于简单粗暴地完成沟通，也不要在沟通中表达过度的同情心，这样只会加重他们的自卑感，会使员工更加充满挫败感，对未来迷茫困惑。

第三个沟通：影响管理阶段。有的员工已经开始慢慢接受现实，希望寻求帮助。这个阶段需要沟通的事项包括给员工以激励，介绍同行榜样，同时给出职业发展指导。员工的情绪此时正处在恢复期，他们在重拾信心。这个阶段沟通最重要的就是支持他们，同时提供体面的离职方案，让他们平静而体面的离开。

另外，与解雇员工不可回避的工作是，关于解雇员工的经济成本----补偿金和赔偿金如何清晰界定的问题。

《劳动合同法》的一个重大变化就是：劳动者一般不承担违约金责任。一方面劳动者一般不能被要求支付违约金，另一方面，用人单位可以被要求支付违约金、甚至经济补偿金。这无疑加重了用人单位的负担。解除劳动合同涉及的赔偿种类：

经济补偿金。如果用人单位主动提出解除劳动合同，则需要支付经济补偿金。即使是在用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位也要向劳动者支付经济补偿金。

根据《劳动合同法》，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，如果用人单位在续约时故意压低合同条件而导致劳动者离职的，用人单位也要向劳动者支付经济补偿金。

代通知金。用人单位应该提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同。如果没有提前三十日，则需要额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。这就要求不但要符合合法的解除理由，而且要提前三十日书面通知劳动者，或者以一个月的工资为代价不需要提前通知，而这样就叫做“代通知金”。此外，用人单位仍然必须向劳动者支付经济补偿金。

无法定理由解除劳动合同导致的加倍支付补偿金。法律法规规定，只有在下列的情况下，用人单位可以提出解除劳动合同，但需要支付经济补偿金：

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

如果不是上述法定的理由，而用人单位违法解除劳动合同，则需要向劳动者双倍支付经济补偿金。

除了相关的经济赔偿，裁员所带来的负面影响的成本最大莫过于降低了员工对企业的忠诚度，企业虽然裁掉了不再需要的非核心价值员工，但同样也会导致幸存下来的员工士气大打折扣以及产生抵触情绪，如何让他们重新认可企业的组织文化？如何减少或者避免重点客户流失现象？如何重新激励和保留核心团队，控制竞争对手向其抛出的橄榄枝导致人员流失？

所有企业对被裁员工的态度和行为，留职员工都能看得见，如果裁员的理由足够充分，过程相对透明，员工受到相应的尊重与重视，都会使他们的疑虑和担忧降到最低，体会到企业的裁员行为是由于经济性、结构性或优化性的原因，而不是对员工个人能力、自我价值的否定。这样留职员工更加容易接受企业裁员的安排，而不是一味地采取排斥的态度。

此外，当客户得知合作企业由于各种各样的原因面临裁员，而他们以往对接工作的联系人又已经离职，难免会对企业失去信心或者心怀疑问，而大多数企业的产品或者服务在行业中并非垄断地位，有时会导致客户试图去寻找新的合作伙伴来满足自己公司利益、价格、产品及服务质量等各方面需求，甚至有时他们不会主动询问谁是新任联系人，这时企业最要紧的工作是拿到被裁员工手头的客户信息，由接替他工作的员工主动进行客户电话回访，解答客户疑惑，重点客户采取直接面访工作，尽快让客户熟悉了解并信任接替者。

钢铁大王卡耐基曾经说过：“拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走我的船只，拿走我的金钱，甚至剥夺我的一切，但是只要留下我的核心人员，我将在两三年内重新拥有失去的一切。”不可否认，核心团队的重要性对一个企业来说，就是生命之源，在经历完企业的裁员**之后，在日益严峻的行业竞争中，这类人群也会成为人才市场上的主要争夺对象，怎么防止这种高端人才流失，是企业裁员后也不能忽视的方面，重新建立这类员工的薪酬体系，从长远来考虑，保证他们除了获得普通意义上的绩效奖金，津贴，福利等，还能通过具有中国特色的员工持股，技术入股等一系列方式方法，把员工个人利益与企业经营发展捆绑在一起，这样在无形中就建立起核心员工与企业之间的一些已经被破坏的心理契约，同时，对待留职员工，经理们应该尽快使他们清楚，公司会采取一系列措施以帮助他们应付增加的工作负担、责任和压力。由于人数的减少，每位留下来的员工都可能承担比以前更多的工作，同时也会享受更多相应的回报。

除了最基础的公平公正的报酬激励体系，企业也应该及时利用员工帮助计划（EAP），以人为本的企业文化，科学合理的职业生涯管理等方法重构员工的心理契约，尽量减少在特殊时期，由于竞争对手抛出的橄榄枝导致自己核心团队的流失。

总的来说，企业的裁员有利有弊（），尤其在金融危机风暴下，有些企业因为市场萎缩，利润下降，为了提高自身的竞争力不得不裁员减薪。对于被裁的员工，使他们充分了解企业裁员的动机缘由、被裁的标准及其过程，以及企业能够给予的补偿力度，使他们不会觉得自己完全处于被动的地位；对于留任的员工，裁员后带来的不安和忧虑会影响他们的工作状态，团队协作，进而更加影响企业的凝聚力和竞争力。这些问题都需要企业管理者冷静而深入的思考，企业只有正确处理裁员前的铺垫，裁员中的公平，裁员后的安抚，积极消除留职员工的消极情绪，才有利于提高他们的积极性和主动性，实现留职员工与企业的共同发展，才能全面提升裁员企业的核心竞争力。

企业裁员管理 篇2

对于中国的白领阶层来说, 全球金融危机已经不只是一则爆炸性新闻, 而演变成了关乎自己生计的切身“威胁”。而对于企业而言, 裁员已经成为应对经济危机的普遍之举。

裁员是企业为了减轻成本应对收入减少的无奈之举, 但在另一方面, 有一些企业由于裁员过程处理不当, 相关利益群体沟通不到位, 造成了舆论失控, 最终演变成为一次意想不到的危机事件。

如何使裁员既能够顺利进行, 又不至于变成一种危机的导火线, 这正是考验企业管理者的智慧之处。

前车之鉴:别让裁员成为企业危机导火线

2007年7月, 受到持续亏损的影响, LG电子 (中国) 在进入中国的第14年, 展开了一场公司史上规模最大的人事调整。这一调整在人事方面包括“提前解约”和“不再续约”两个方面, 被“调整”的员工包括了中、韩双方职员, 据悉这场调整涉及的范围相当庞大, 仅成都分公司规模就超过了20%。

由于裁员突然且沟通不当, LG裁员计划执行过程就引起了一些被裁员工的强烈不满, 不断有离职员工在网上发布帖子攻击LG。

网上有署名为“LG电子成都分公司被李相穆无故裁员而不予补偿的员工们”的帖子称, “LG电子对在公司工龄5年以上的员工下达了逐客令:年末合同到期后不再续签, 一律离职, 没有任何离职补偿金!”类似相同的帖子在网上越来越多地出现, 有前LG员工在网上称, 在2005年以前的近5年时间里, LG成都分公司居然没有为他缴纳一分钱的医疗保险, 即使在2005年以后开始缴纳保险, LG也没有按照员工的实际收入百分比缴纳, 而是按劳动法规定的最低金额进行缴纳。

由于网上舆论对LG裁员事件反应强烈, 平面媒体也关注到此事, 《南方都市报》、《北京晚报》、《南方周末》等主流媒体都以负面报道的角度对此事进行报道, 使得裁员事件成为LG中国在华继“翻新门”之后的又一危机。

而在更早之前, 百度对公司的企业软件事业部进行裁员, 员工被要求在当天下午6点之前离开公司, 邮箱关闭, 交回笔记本等办公用具。在2008年7月17日左右, 百度员工的博客为裁员事件升温。名为“公司凶猛”的博客, 7月17日晚上传了百度内部的“告全体员工书”, 这名博客自称是百度ES部门被裁的员工。很快, 许多媒体通过百度的员工博客知道了此事, 并开始密切关注。

另一名叫做“给最佳雇主上上课”的员工博客, 还意外披露了百度此前一次不为外界所知的裁员, 就是百度公司5月份进行的PMD部门的裁员。这个博客上传了多篇文章, 详细记录了自己和公司之间发生的不愉快经历。有上万名网友点击, 数百人留言。

事情到此还远远未曾结束, 在百度宣布裁员之后, 搜狐IT频道公开发出“邀请”, 以希望维护被裁员工利益的名义, 希望百度被裁的员工来搜狐“开博”, 公开向百度叫板。搜狐的助推, 吸引了许多百度被裁员工前来开博“诉苦”——随着事件的推进, 中华网、天涯网、新浪以及部分平面媒体都纷纷加入这一场论战, 百度裁员的舆论危机终于大规模爆发。

在web2.0时代, 由于论坛、博客、BBS等网络新技术出现, 每一名员工都获得了自由表达的权利与可能性, 一名员工凭着自己的博客可以让一家大型企业备受困扰, 一名员工利用自己的个人式“小媒体”就可以打响一场影响广泛的舆论战争。所以, 对于企业而言, 裁员过程如何进行有效的沟通、舆论管理、情绪疏导, 是防范危机发生的关键所在。

三大策略防范裁员危机发生

裁员作为企业管理的手段之一, 本是无可厚非, 之所以裁员行为会演变成为一场危机事件, 除却企业在裁员过程的恶意欺诈等因素被曝光之外, 最重要的原因是因为在裁员过程沟通失误所致。而沟通失误引发的负面情绪、冲突、对抗在网络时代被无限放大, 这正是导致危机出现的重要原因。

所以, 裁员过程防范危机最重要在于三方面的沟通与应对:

一、内部员工的情绪疏导

无论对于被裁员工还是留任员工, 裁员这一行为本身对所有人都会产生一定的负面影响。内部员工对于公司这一决定的看法与支持度, 将决定裁员行动是平和完成还是演变成一场情绪对抗。

要使裁员决定更容易被多数员工所接受, 那么必然要使裁员过程更为透明、公开、公正, 使被裁者能平心接受, 留任者也能安心继续工作。所以, 在这过程中, 管理者与员工之间的一系列内部沟通显得异常重要——这种沟通的有效性将是一个系统的行为, 而不是HR部门的一纸冷冰冰的裁员名单公布。

某美资电子公司在裁员之前两个月, 就先由总裁向全体员工发了一封言辞恳切的信件, 跟员工坦诚说明了公司现阶段遇到困境, 并提示接下来可能有相应的裁员行动, 使所有人都有一个心理预期。

接着HR部门再按不同部门进行员工谈话, 圈定被裁员工之后, 一一通知员工, 并开通HR总监及总裁信箱, 欢迎被裁员工随时向企业高管进行沟通, 最大程度地疏导员工的情绪。

在一切准备就绪之后, 公司拨出部分资金, 拟定了一个短期再进修计划, 免费安排被裁员工进行一个月职业深造, 这样既在面子上顾及到被裁员工, 也令被裁者能够在继续提高职业技能的基础上, 更好地找到新工作。

由于整个过程沟通到位, 而且照顾到不同对象的利益, 整个裁员过程顺利地完成。

二、媒体舆论的监测与沟通

在一个媒体为王的时代, 媒体监督力量越发强大。虽然裁员只是企业内部行为, 但从媒体看来, 裁员特别是知名企业的裁员可能会对员工利益、行业变化甚至是社会稳定都产生一定的影响, 具有一定的公共效应, 所以都倍加关注。

在媒体的强烈关注下, 点滴的失误都可能被放大, 特别是如果裁员过程出现员工的情绪对抗、不满甚至是激烈的行为, 那么媒体必然会加以报道, 在这种情况下企业将可能陷入尴尬的舆论困境。

所以, 在裁员之前、裁员进行中、裁员之后, 如果有效地监测媒体的反应、关注要点, 必要之时紧急进行沟通, 这是企业裁员危机沟通要考虑的要点。而要做好这一过程的媒体沟通, 一是准备好相应的事件说明稿, 二是在必要时候可以与媒体记者进行事前的吹风会, 简要说明裁员的原因、目的等, 三是必要之时举行新闻发布会, 向媒体正式阐述裁员的决定, 将事件的信息传播权牢牢把握在企业手中。

三、与行业主管部门的有效沟通

行业主管部门作为企业的上级管理者, 一方面是员工受到不公平对待时申诉的渠道, 另一方面也是企业请求协助时的有力靠山。在这次金融海啸中, 东莞一些企业裁员突然, 不仅没有与员工有效沟通, 也没有在第一时间向行业主管部门汇报, 所以其裁员行为受到多方的指责, 主管部门不仅没有在企业陷入舆论困境时予以援手, 反倒严厉批评企业的不负责任的行为, 使得企业裁员危机进一步放大。

2008年6月, 玖龙纸业在陷入“血汗门”危机事件之后, 广东省总工会的支持言辞使得玖龙能够在最短时间化解舆论的质疑。可以说, 在任何危机处理之中, 政府主管部门都是企业最好的后盾, 所以要加强与企业主管部门的沟通, 取得其理解与支持, 他们的协助将是企业度过危机最有力的保证。

他山之石:借助博客疏导员工情绪

据统计, 目前超过三分之一的中国年轻人都拥有了自己的博客, 有的甚至拥有两至三个博客。而那些在外企工作、思想更为活跃的经理人当中, 拥有个人博客的员工比例几乎占到总人数的二分之一。博客写作不仅是一种时髦, 更是年轻人自由思想的一种表达。

正如前面所提的, 当企业裁员时, 员工们必然会有相应的不满言论或情绪的波动, 通过博客扩散的负面言论就往往成为企业裁员最大的危机导火线, 所以如何管理员工博客言论往往成为企业裁员过程中危机防范一大关键点。

对员工博客有效引导与有效管理, 充分发挥员工博客的好处、努力扼制其可能产生的负面影响, 这是一些优秀企业进行员工博客管理的重点, 而IBM就是其中的佼佼者。

为了更好防范内部员工到一些对公司存在敌意的媒体中开设博客, IBM主动为员工开拓博客空间, 鼓励他们集中到此处安营扎寨。在过去18个月里, 蓝色巨人IBM公司的内部博客服务已增长为近9000名登记用户。在外部, IBM还开设了20多个各种开发商中心话题的博客。而IBM内部相关部门统一管理着这些公司内部和外部的博客网站。

另外, IBM还积极鼓励它的32万名员工使用博客工具, 但要求员工要小心地使用博客。IBM博客规定的重点是公司员工应当如何使用博客, 以及如何在博客写作与工作之间保持平衡。员工博客应为IBM的业务增值, 不能随便发表针砭公司政策与管理的言论。如果提到与IBM有关的工作, 员工必须使用实名, 清楚地表明自己身份和在公司里的工作岗位。

其次, 对那些在自己博客上谈论与IBM有关话题的公司员工, 则要求他们使用自己最佳判断, 并且要明确表示他们的观点和意见仅仅代表自己, 而不是代表IBM的官方观点。更重要的一点是, 员工博客应避免泄露公司的知识产权信息, 如果没有用户、合作者和供应商的同意, 也不应提到他们。

IBM出色的员工博客管理, 既为全体员工提供了一个充分表达思想与意见的空间, 及时有效地疏导员工某些不良的情绪, 同时指引明确的博客原则又让员工们知道自己在言说时所必须遵守的尺度与原则。正是这种一张一弛的管理法则, 使得IBM数量庞大的员工博客非但没有成了危机导火索, 反而良好地促进了内部的交流。

什么样的企业文化便会熏陶出什么样的员工。一个在管理严明有序、规章制度合理明确、充满人性化关怀、员工明白必须对自己言语负责的氛围下工作的员工, 其行为及言论大致也不会太过离经叛道。

正确对待企业裁员 篇3

在国际金融经济危机冲击下，企业裁员越来越普遍，这个问题正引起社会各界关注。遵循市场经济规律，正确对待企业裁员，减少和消除失业造成的消极影响，是我国经济克服困难、重新步入上行周期的重要条件，也是中国市场经济体制历经挑战走向成熟的重要标志。

充分认识企业裁员的客观必然性。企业裁员引起失业，是由诸如竞争规律、周期性规律等市场经济的内在本质规律所决定的客观普遍现象。企业经济技术结构优化，技术改造和升级，新技术、新工艺和新设备应用，淘汰缺乏竞争力的旧产业和落后产品，都不可避免地引起永久性裁员；宏观或微观经济处于下行周期，暂时性裁员是企业降低成本、渡过难关、维护股东利益的有效手段之一。企业裁员或失业，不仅出现在经济危机时期，也会出现在经济上行和繁荣时期。充分认识发展市场经济必然会有企业裁员这一客观规律，是根本解决失业问题的重要前提。

政府是解决失业问题的最重要主体。解决失业和扩大就业问题，事关众多家庭与企业的生存与发展，与社会和谐稳定息息相关，是政府长期而艰巨的重要任务，是“保增长、保民生、保稳定”的重要目标。政府要坚持双管齐下，一方面要加大财政投入力度，健全失业保险制度，缓解失业人员生活压力；另一方面要采取多种经济政策手段，促进充分就业，解除失业人员后顾之忧。目前我国失业保险制度的明显不足是，失业保险基金规模较小，失业保险水平和能力较低。建议完善我国《失业保险条例》，主要对第2章第5条失业保险基金构成“财政补贴”条款做出具体明确规定，即中央和地方财政要在年度预算中按排一定比例或金额用于补贴失业保险基金，同时加强征缴督查，防范失业保险费偷逃漏缴和流失，为提高失业保险水平和扩大失业保险范围提供财力保障。要坚持把扩大就业、提高就业率作为宏观经济政策的基本目标，在国民经济结构战略性调整过程中，既要强调自主创新，大力发展高新技术产业，推进产业升级；又要重视从基本国情出发，大力发展就业弹性高的传统服务业、新兴服务业和劳动密集型加工制造业，走出一条有中国特色的高就业率的经济持续较快发展道路。

企业优化性裁员主要方法 篇4

来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业裁员安置

企业优化性裁员主要方法 随着企业战略的调整、组织结构的变化 , 越来越多的企业为强化竞争力而进行有计划的优化性裁员 , 希望以此激发员工动力 , 增强企业生命力。优化性裁员所采……

企业优化性裁员主要方法

随着企业战略的调整、组织结构的变化,越来越多的企业为强化竞争力而进行有计划的优化性裁员,希望以此激发员工动力,增强企业生命力。优化性裁员所采用的绩效考核与末位淘汰并不完全符合我国法律规定,在法律上“先天不足”,实施时应做变通处理。

优化性裁员是企业为保持人力资源的质量,根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要员工的行为。

优化性裁员具有较强的周期性,通常以一个季度或为周期,这是因为优化性裁员一般发生在季度绩效考核或绩效考核结束后,企业裁员数量根据考核不合格数量确定。考核不合格数量有两种确定方法:

1.比例分布法

将不合格人员所占比例在考核方案中予以固定,根据统计,在人员数量较多的企业里,表现优秀、合格以及不合格的人员数量基本呈正态分布,优秀员工和不合格员工均为少数,大多数是合格的普通员工。显然,按照比例分布法裁员的数量基本是固定的,数量大小取决于企业规定的比例。

2.实际结果法

企业不设定不合格比例,根据实际考核结果来确定裁员数量,不合格人数基本上无规律性。优化性裁员发生后员工J总量短时间内下降,裁员后出现岗位空缺在一个招聘周期内逐渐得到补充,恢复到裁员前的水平。下一个考核周期结束后开展新一轮的裁员,总人数呈周期性波动。

优化性裁员目的就是留下表现优秀、合格的员工,淘汰业绩落后、表现差的员工。因此,直接根据绩效考核、素质测评的结果来确定裁员数量和裁员名单即可。

在各种裁员模式中,优化性裁员会对留任员工产生最为复杂的心理髟响。这种影响主要源于安全感的缺乏。优化性裁员会让员工感到朝不保夕,没有安全感,危机感和压力剧增,很难保持一个平和的心态去面对工作。在这种氛围里留任员工更多的会采取观望、等待或寻找其他出路等消极措施,对企业的忠诚度普遍下降。

企业合法裁员有哪些法律规定 篇5

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企业合法裁员有哪些法律规定

企业有招人的计划，自然是有裁员的可能，一旦企业进行裁员，影响最大的肯定是劳动者，比较劳动者可能会随时的失去工作，没有了一份稳定的工作。很多人都说企业裁员是违反了法律的有关规定，其实也有可能是合法，下面赢了网小编带你了解企业合法裁员有哪些法律规定?

企业合法裁员有哪些法律规定

(1)企业依据《劳动法》第二十七条，以及苏政发[2001]157号文规定，经职代会讨论通过，并报劳动保障行政部门登记备案后组织实施。在三十日内，与占全部职工人数10%以上或三十名以上的职工提前解除劳动合同的，应严格按照规定的程序和方法办理裁减人员的有关手续。

(2)企业裁员应按下列程序进行：

①提前三十日向工会或全体职工说明实施裁员计划的原因，并提供有

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关生产经营状况的资料。

②制定裁员实施方案，提出被裁减人员名单，确定裁减时间及实施步骤，明确被裁减人员的经济补偿办法;

③将裁员方案提前30天征求工会或全体职工的意见，并根据其提出的合理意见，对方案进行修改和完善。

④向劳动行政部门提交《企业经济性裁减人员报告表》，报告裁员方案，并提供企业财务审计表、劳动工资报表、法院裁定书或企业主管部门确认意见。听取劳动行政部门意见后，企业向全体职工正式公布裁员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

(3)企业应给予被裁减人员一次性的经济补偿金。其标准是在本单位工作每满一年发给相当于本人一个月工资的经济补偿金(不满一年的按一年计算)。经济补偿金的工资计算标准是指劳动者在企业正常生产经营情况下前十二个月的月平均工资，如劳动者的月平均工资低于企业月平均工资，按企业平均工资支付。

(4)企业裁员顺序为：

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①外来劳务工;

②农民合同制职工;

③劳动合同即将到期的城镇劳动合同制职工。

在按照上述顺序裁员时，应在同等条件下，先裁减本单位工作年限较短的职工，后裁减本单位工作年限较长的职工。

(5)企业不得裁减下列人员：

①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

②患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

③女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

④集体合同和劳动合同规定不得裁减的情况;

⑤法律、法规规定的其他情况。

(6)下列人员非本人自愿，企业一般不应裁减：

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①在本单位连续工作10年以上并距离退休年龄不足5年的;

②在本单位连续工作20年以上，且男满50周岁、女满40周岁的;

③夫妻一方已下岗或失业的;

④现役军人配偶、烈士遗属(配偶)、市级及市级以上劳动模范、残疾人配偶、侨眷;

⑤参与集体合同谈判的职工代表。

(7)被裁减的人员解除劳动合同的，按有关规定办理失业登记手续，具备条件的可申请失业救济金。

(8)企业从裁员之日起，六个月内需新招人员的，必须优先从本单位被裁减人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。

(9)在六个月内被原企业录用的被裁减人员，其所领取的一次性经济补偿金，扣除一年工龄的经济补偿金后，余额退还企业，但其本企业工龄应连续计算。

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(10)企业经济性裁员应接受工会监督，听取工会的合理意见。如企业违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员，工会有权要求重新处理。

(11)企业与劳动者因裁减人员发生劳动争议，当事人可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院起诉。

(12)国家、省、市有规定的，从其规定。

企业合法裁员有哪些法律规定?要是劳动者觉得企业裁员是违反了法律规定，或是在企业裁员的时候没有得到该有的补偿，应该要懂得利用法律来维权。赢了网上面有许多帮助劳动者被企业裁员维权的律师，有需要的人们不妨来网站上咨询了解清楚。

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企业裁员管理 篇6

企业裁员行为的规范

6月1日，上海市政府颁发了《关于进一步加强本市促进就业工作的通知》，其中对企业裁员行为作了进一步规范。《通知》规定：用人单位实施裁员的，裁员方案应当在与工会或者职工代表协商采取补救措施的基础上确定，并向市或者单位所在区县劳动保障部门报告。劳动保障部门要依法对用人单位的裁员进行指导和监督。凡不能依法支付解除劳动合同的经济补偿金并妥善解决拖欠职工债务的，不得裁减人员。对裁员中发生的劳动争议，应当依法按程序处理。

裁员，一般是经营状况恶化的企业为摆脱困境而采取的措施之一。它不同于企业与个别职工之间的解除劳动合同，而是涉及员工数量较多的“炒鱿鱼“。由于是“集体性”的解除合同，所以国家和上海市对裁员有着比较严格的条件和程序规定。

◆ 裁员有严格的条件

对上海市用人单位来说，经济性裁员的规范文件是上海市劳动和社会保障局《关于上海市企业实施经济性裁减人员办法》。

《办法》规定了可以实施经济性裁员企业的范围，即只有濒临破产、进入法定整顿期间的企业和生产经营已出现亏损的企业两种。

“法定整顿期间“指的是企业为了恢复清偿债务的能力，依照《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进行债务调整和企业整理的一种再建型破产制度。如企业经营不善，难以清偿到期债务，就可能被债权人申请破产。如企业只是遇到暂时的困难，经过一段时间的运作就可以恢复清偿能力，则企业可以和债权人达成和解协议，并由法海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程与服务。用途。

院宣布进入整顿期。在我国整顿由被申请破产企业的上级主管部门提出并负责主持。如整顿期限结束，企业仍不能清偿债务，则由法院宣告企业破产。“进入法定整顿期间”说明企业经营十分困难。达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。

对生产经营已出现亏损的企业，必须符合下列条件，才可以实施经济性裁减人员。

一、已采取以下措施：

1、停止招工；

2、清退各类外聘人员（包括外地劳动力），具体范围由企业代表与工会代表协商确定；

3、停止加班加点，对实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，按有关规定执行；

4、降低工资，降低工资的幅度由企业代表和工会代表协商确定，但企业职工月平均工资实际已低于本市上职工月平均工资60％的，可以不再降低工资。

二、上述措施实施满半年仍然亏损且生产经营状况无明显好转的。生产经营状况无明显好转的标准，由企业代表与工会代表协商确定。

◆ 裁员必须按程序进行

根据上海市劳动部门的规定，实施经济性裁减人员，应按下列程序进行：

一、企业提出经济性裁减人员方案。内容须包括：被裁减人员名单；裁减时间及实施步骤；符合《上海市劳动合同规定》或集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。

二、企业代表就经济性裁减人员方案与工会代表进行协商。协商时须向工会代表提供以下资料：企业经济性裁减人员方案；所有证明符合经济性裁减人员条件的材料；企业支付被裁减人员经济补偿金的资金准备情况。

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三、企业经济性裁减人员方案，应按本市集体合同的审核管辖规定分别向市劳动和社会保障行政部门、区县劳动行政部门报告。报告时须提交以下材料：企业经济性裁减人员方案；企业代表与工会代表对经济性裁减人员方案的协商意见。

四、正式公布经济性裁减人员方案，按照有关规定与被裁减人员办理解除劳动合同和退工手续，支付经济补偿金。

五、企业自裁减人员之日起，6个月内需要新招人员的，必须向工会代表通报，并优先从尚未重新就业的本企业被裁减人员中录用。

◆ 裁员要向劳动部门报告

根据上海市劳动和社会保障局《关于用人单位依法实施裁减人员报告的通知》的规定，用人单位依法实施裁减人员的，应向劳动保障行政部门报告。“向劳动行政部门报告“程序是对劳动者权利保障的行政措施，便于劳动行政部门对企业裁员行为进行监督，发现问题及时纠正，必要时予以处罚。根据《劳动法》及相关政策规定，用人单位违反法律规定解除劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，这种“改正”措施应当包括延续或恢复用人单位与劳动者之间的劳动关系，补发劳动者被单方面解除合同至劳动争议裁决之日劳动者的工资；用人单位违法解除劳动合同，对劳动者造成损害的，用人单位要承担赔偿责任。

单位实施裁员应按本市集体合同审核的管辖范围分别向市或区、县劳动保障行政部门报海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程与服务。用途。

告。单位向劳动保障行政部门作裁员报告时，须提供以下材料：

1、《企业法人营业执照（副本）》和《工会法人资格证书》复印件（实行企业化管理的事业单位提供《事业单位法人证书》复印件）。未建立工会组织的，出具职工推举产生代表的说明材料。

2、单位与工会或者职工协商代表的个人资料，内容包括姓名、职务、身份证号码和劳动合同期限等。

3、双方协商代表就裁员进行协商的基本内容，包括单位要求实施裁员的理由、与工会或者职工代表协商确定的补救措施内容、补救措施实施后的基本情况，单位用于支付被裁减人员经济补偿的资金准备情况等说明材料。

4、裁员方案以及经双方代表协商后形成的由双方盖章及首席代表签名的书面意见。

按照《全民所有制工业企业职工代表大会条例》建立职工（代表）大会制度的企业，提供职工（代表）大会依法对企业裁员作出的决定。

5、单位和工会（职工代表）或职工（代表）大会分别填写的《用人单位裁减人员情况报告表》。

浦东新区行政区域内由浦东新区劳动人事局负责受理；外商投资企业按现行劳动管理体制，分别由市、区、县劳动局负责受理；市属企业、中央和外省市在沪企业及驻沪部队海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程与服务。用途。

所属企业，由市劳动和社会保障局负责受理；区、县属企业以及其他企业由区、县劳动局负责受理。劳动保障行政部门对材料齐全的裁员报告，给予登记备案，并出具回执。

◆ 遭遇裁员如何维权

一、要重视工会和职工代表的作用

“裁员方案应当与工会或者职工代表协商"。企业代表由企业负责人负责或授权组成；工会代表由工会负责人负责或授权组成。企业代表和工会代表的人数应当对等，每方３～７人。

企业未建立工会，无工会代表的，应由职工民主推荐代表，并须得到半数以上职工的同意。由职工代表行使赋予工会代表的协商和监督权利。

二、裁员中千万不写辞职报告

有个别用人单位在裁员过程中，要求劳动者在辞职书上签字，目的是逃避相关的法律义务和责任。对于劳动者来说，有时裁员的过程会比较长，即使你有可能找到新的单位，或者另有打算，也不要轻易递交辞职报告。因为，如果是辞职，那么你就会丧失在裁员时可以得到的权益。三、四种人不得裁减

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由于裁员是用人单位的原因造成的，劳动者没有过错，因此如果劳动者符合以下四个条件之一的，就不得被裁减：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

四、劳动者被裁经济补偿金的计算

根据规定，用人单位裁员应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年支付相当于其本人1个月工资收入的补偿金；在本单位工作年限满6个月、未满1年的，按1年标准支付补偿金。月工资收入是指按国家规定列入工资总额统计的实得工资性收入，月工资收入按劳动者终止或解除劳动合同前12个月的平均月实得工资性收入计算；劳动者平均月实得工资性收入低于本市企业职工最低工资标准的，按本市企业职工最低工资标准计算；劳动者平均月实得工资性收入难以确认的，双方可以协商确定。协商不成的，按同期用人单位月平均工资计算；用人单位月平均工资难以确认的，按本市上一月平均工资计算。

还应当注意用人单位是否为你足额缴纳养老金，足额支付工资，并到合同生效的最后一天。如果单位裁员没有提前30天通知你，你可以要求单位另外再补偿一个月的工资和养老金的损失。

五、通过法律维护自身合法权益

企业的裁员行为与职工的劳动权益相关，如果发生争议，属于劳动争议。发生劳动争议海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程与服务。用途。的当事人双方可协商解决。如不愿协商或协商不成的，可向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁不服的，可向人民法院起诉。在劳动争议解决过程中，当事人双方均不得有过激行为。最好的办法是劳动者推举出一至三名职工代表，由职工代表在熟悉劳动争议案件的律师的帮助下进行相关证据收集，然后再启动相应的纠纷解决程序，确保劳动者的合法权益得到最大限度的维护。

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中小制造企业裁员潮 篇7

>裁员万象

改革开放以来，长三角和珠三角地区便活跃着大量以代工、贴牌为主的中小企业，这些企业劳动力密集，以外向型的出口加工为主，全球金融风暴肆虐，外需疲软，这些地区自然成为被金融危机波及的重灾区。据中国发改委公布的数据，今年以来，中国有六七万小企业倒闭，其中大部分属于出口贸易型企业。

据了解，目前长三角和珠三角地区的企业裁员大致存在三种方式。一是直接裁员，在很多中小私营企业，由于员工和企业没有合法的劳动契约，企业可以任意决定员工去留;二是变相裁员，在金融危机影响下，很多企业订单急剧减少，不得不压缩生产，为了节省劳动力成本，逃避劳动法等法规的制约，企业便通过“带薪假期”、“无限期假期”、“减薪劝退”等打擦边球的方式迫使员工离职;三是自然裁员，由于企业经营不善关门歇业导致了大批员工失业，这种现象在长三角和珠三角普遍存在。10月，全球最大玩具代工商之一的港资合俊集团在东莞的两家工厂倒闭，6000多名工人一夜之间失去工作。10月和11月，上海嘉定县嘉华木业等200多家企业停产，4万多名员工歇业。此外，还有很多无良企业通过“老板蒸发”的方式来关闭企业，导致工人工资被拖欠。据东莞市劳动局披露的数字显示，仅在9、10两个月，东莞欠薪企业关闭逃匿的多达117家，近2万名员工受到影响。

在这次企业倒闭裁员潮中，也有不少企业出现劳资纠纷，甚至演化为暴力冲突。据报道，11月26日，香港开达集团在东莞开设的开达玩具厂，因裁员引发骚乱。80多名工人不满资方未按《劳动合同法》赔偿，聚众500多人，与保安及警察发生冲突。

企业倒闭、裁员，致使大量外来务工人员纷纷提前返乡。据媒体报道，广州、杭州、南京等劳务输入密集地区的车站，出现农民工返乡潮提前的现象。农业部最近对10个省市(四川、重庆、河北、安徽、江西、河南、湖北、湖南、广西、甘肃等劳动力输出大省)的数据调查得出，农民工提前回流量占农民工总量的6.5%，达到780万人。

中国传媒大学舆情研究所助理研究员冯春海告诉记者，这些出口加工型企业的裁员潮暴露了三个问题：裁员企业缺乏社会责任;裁员企业人力资源管理不善;裁员企业缺乏公关意识，尤其是危机意识。失业人员影响社会稳定，劳资纠纷随时会升级为社会群体性事件，对当地其他企业和政府形成了巨大压力和挑战。

>企业沟通

专家指出，在此次加工制造企业倒闭、裁员风暴中，大部分企业由于缺乏公关意识，未能与员工进行充分沟通，导致企业发生裁员危机，甚至升级为社会公共危机。因此，企业在内部员工沟通和对外传播上需要采取预防措施。

“在内部员工沟通上，企业应该与工会或职工代表进行谈判，了解员工的处境。”宇修公关顾问机构总裁孙宇对记者说，同时也要明确告诉员工目前企业的困难，以及裁员的人数和方式，双方通过平等协商，求得员工的谅解。

据媒体报道，全球最大的电子产品代工商富士康科技集团日前对外承认裁员，并公布详细的裁员计划。富士康将按照先海外后大陆，先管理层后一线员工的顺序，“分流”10%的管理层和5%的员工。据介绍，对于该计划，公司先向一线工人征求过意见，再由经费审查委员、女工委员、调解委员及职工代表等百余人参加的职工大会对方案进行审议，并分步骤向所属的市、街道两级劳动部门和市总工会报备。对于离职员工，富士康表示将做好相关补偿工作，并建立返聘机制。

富士康虽然有详细的裁员方案, 但其执行却打了折扣, 有员工反映, 在具体操作时企业还是有少付补偿的倾向。冯春海认为, 要想避免危机, 企业必须从战略角度对裁员过程实行公关管理, 包括裁员之前、裁员之中和裁员之后三个阶段。裁员之前, 企业需要告诉员工企业为什么要裁员, 让员工有心理准备和缓冲时段;裁员之中, 公正、公平、公开。企业不仅要给予员工足够的经济补偿, 对其进行心理培训和再就业指导, 而且要尽力做到人性化;裁员之后, 对于受到心理影响的在职员工, 企业必须对其进行“心理按摩”, 向其描述裁员后企业的生机和前景, 调动其信心和积极性, 修复和强化员工对企业的信任。

他说, 即使没有金融海啸的冲击, 中小企业也会遭遇危机, 只不过金融危机加速了这种进程, 这是一次重新洗牌和变革的过程。中小企业必须认识到这一点, 从危机中发现机遇, 对企业进行升级变革, 发展自主品牌, 增强抵御风险的能力。

在危机面前, 利益相关者关系是非常重要的一环。中山大学政治与公共事务管理学院副教授谭昆智说, 企业应该处理好利益相关者关系, 包括企业内部员工及管理层、外部产供销链条上的供货商和批发商、政府以及新闻媒体。企业必须告知员工真相, 以及企业人性化措施;明确管理层的责任;对于供货商和批发商要凸显企业的良性运作, 保证企业产供销正常运转;与政府沟通上, 要把握政府大政方针;与媒体沟通上, 要坚持“3T”原则 (Tell You Own Tale;Tell It All;Tell It Fast) , 以“我”为主提供信息, 信息发布应全面、真实、及时。

>政府出招

在长三角和珠三角地区的破产倒闭的企业中，大量工人的工资拖欠，劳资纠纷仲裁案件激增。以东莞为例，目前倒闭的很多企业都是港资、台资企业，很多老板采取了携款逃跑的关闭方式，导致工人索取工资、供应商追货款、银行追贷款的混乱状况，对当地的经济发展带来了消极影响。同时，大规模的农民工返乡潮势必会对劳务输出地带来影响，能否妥善安置这部分人，关系到当地的社会治安和稳定。这就要求当地政府要重点做好沟通和传播工作。

“政府要加强对企业的沟通和监测，防止非法裁员和大面积裁员现象的出现，要跟踪企业对裁减员工的补偿问题，防止‘老板蒸发’等恶性现象。”谭昆智对记者说。据了解，安徽省紧急出台的政策中甚至要求，企业在未向劳动部门报告前，不得擅自裁员，否则将追究相关责任。扬州市重点监控玩具制造企业，实行月度走访制，企业裁员10%以上必须上报。广东省委常委要求有关部门加强对困难企业的监控，组织排查，对可能倒闭、欠薪的企业要心中有数，既要尽力帮助企业渡过难关，又要防止无良老板欠薪逃匿。

“中小企业抵御风险能力薄弱，为从根本上减少裁员，当地政府必须大力扶持。”冯春海告诉记者，对于社会群体性事件，政府必须坚持以人为本和公众利益至上原则，公开透明，与公众进行互动沟通，妥善解决;同时未雨绸缪，进行危机事前管理，将危机扼杀在摇篮之中。

为避免社会群体性事件的发生，在企业和农民工的沟通方面，政府也有必要开辟一些渠道。广州注意力公关顾问有限公司副总经理钟清声建议，政府重点是建立劳资双方沟通平台，一方面为企业和农民工做一些法律法规的辅导认知工作，规范双方的行为;另一方面, 可以考虑设定一些公共沟通的平台, 如定期举行农民工代表与企业经营方代表的沟通会, 在市府内设立公共事务专线等。

对于失业返乡的农民工, 劳务输出地政府也采取了很多保障就业的措施。据了解, 扬州市对于失业人员和返乡农民工开展再就业技能培训, 向“零就业家庭”提供特殊援助。对于个人创业, 实施税收优惠、贷款担保等一条龙服务。云南省也积极免费为返乡农民工提供职业介绍、就业指导, 积极引导农民工就地就近转移就业。

裁员减薪企业的沟通之道 篇8

在这样的形势下，裁员减薪企业该何去何从？

首先，企业应该主动进行政府公关。政府关系对于企业发展极为重要，在中国尤其如此。在“经济寒冬”中，企业必须主动开展政府公关，积极与政府进行互动沟通：了解政府相关政策，反映企业真实的生存困境，协助政府促进就业的同时，争取政府扶持，在危机中同舟共济。

其次，企业必须加强内部公关。博雅公关创始人夏博新认为，环境越恶劣，越需要加强沟通，尤其是企业内部的沟通与传播。在危机情景下，无论预算多么紧张，企业都不能削减内部公关费用；内部沟通可以消除恐慌、激励士气、凝聚合力、提振信心，使企业尽快渡过难关。

最后，企业必须做好裁员减薪公关。如果企业裁员减薪不当，会产生系列的连锁性危机。2008年10月8日，万科物业离职员工钟林均因不满补偿金额而自焚，引爆万科裁员内幕，万科形象遭受重创；2008年11月26日，东莞开达玩具厂80多名被裁员工不满资方赔偿，聚众500多人抗议，最后与警察发生冲突，引发骚乱，给开达集团、其他企业以及当地政府造成了巨大压力和挑战。

要想避免类似危机，企业必须从战略角度对裁员过程实行公关管理：将应急式的经济性裁员与企业长期的人力资源战略结合起来，将于危机中求生存的短期目标和企业的长远发展战略结合起来，在危机中磨练企业抵御风险的能力，化危机为契机，促进企业变革，加速企业发展。

战略性裁员首先要选择适宜的裁员方式。出于保护商业机密等因素，企业裁员通常采取“闪电式”方式进行，基本不给员工预留缓冲时间，充满着“刚性”和“无情”，这与注重人情和关系的中国国情有些格格不入。然而很多中国企业仍然将这种“西方式理性裁员方式”奉为圭臬，结果往往以失败而告终：2004年联想裁员引发“公司不是我的家”的争论，将联想推向风口浪尖；2006年百度软件事业部闪电裁员，引发员工不满，升级为与竞争对手搜狐的口水大战；2008年金融危机以来众多企业因裁员而引发危机。

企业管理大师罗伯特·莱克（Robert Reich）认为，“采取什么样的裁员措施，比是否裁员更重要。采取人道手段裁员的公司能更好地保持住留职员工的信任与忠诚。”

战略性裁员还必须注意裁员沟通，包括裁员之前、之中和之后三个阶段。裁员之前，企业必须在适度保密的情况下，向员工解释裁员原因，给员工一个心理准备和缓冲；裁员之中，裁员程序必须公平、公正、合法、透明，企业必须与被裁员工进行情感沟通，注重同理心、人性化和人情味儿，确保被裁员工离开公司后依然热爱公司，至少将对公司的抱怨降到最低点；裁员之后，告诉留职员工裁员已经结束，稳定其恐慌情绪，向留职员工描绘企业愿景，恢复其信心和积极性，修复和强化留职员工的信任和忠诚。

整个沟通过程中，企业必须注意聆听和尊重，唯有如此，才能实现沟通效果最大化。网络盛传的雅虎“裁员指导手册”中的条款便体现了这一原则：“谈话要清晰、简洁并且尊重对方;注意倾听,使沟通继续;允许回应”；经理需要全天陪在被裁员工周围，给其帮助和尊敬。

员工既是企业内部公关的客体，又是企业外部公关的主体。人性化地送走被裁掉的员工，增强留下员工的信任，可以减少抱怨和流言，实现信息口径的一致，避免媒体的负面报道。在此基础上，企业还必须主动地与媒体联系，设置媒介议程，将其引领到锐意进取、大胆变革、勇渡难关的方向上来。