统计专业技术人才队伍建设调研报告

统计专业技术人才队伍建设调研报告（共8篇）

统计专业技术人才队伍建设调研报告 篇1

为科学编制“十二·五”统计专业技术人才队伍规划，进一步加强统计队伍建设，提高统计人员素质，促进统计事业科学发展，我局采取调查问卷、走访询问等方式对县乡统计专业技术人才队伍的状况进行了调研。调研情况表明：近年来，我县统计队伍不断加强，但仍存在人员不稳，素质不高，技术人才不足，待遇偏低等诸多问题，如何解决这些问题，成为当前和今

后我县加强统计专业技术人才队伍建设需要重点思考的问题。

一、基本现状

(一)机构情况

全县主要由综合统计机构和部门统计机构组成，截止目前，综合统计部门共核定编制30人，其中：县统计局8人（行政），下属单位及乡镇统计站22人（事业）。其它各部门按要求设立统计岗位。

（二）人员结构

现全县实有统计专业技术人员239人，其中专职22人，兼职217人。从组成看，按年龄分：35岁以下117人；35-45岁80人；46岁以上42人；按专业与学历分：与统计相关专业95人，非相关专业人员144人；大专以上学历102人，中专学历93人，高中及以下学历44人；按专业技术职务等级分：中职9人，初职65人，取得从业资格165人；按政治面貌分：党员94人，非党员145人。

（三）人员分布情况

全部统计专业技术人员中，专职统计员主要集中在政府统计综合部门及其下属和派出事业单位，其余部门均为兼职统计员。在专职统计员中统计局机关有4人，县统计普查中心有4人，县地方统计调查队4人，乡镇统计站10人，经贸局1人。兼职统计员中，行政单位57人，事业单位72人，企业单位83人，社团等单位5人。

二、统计队伍建设取得的成绩及采取的措施

（一）工作成效

近年来，我县以贯彻《统计法》和统计体制改革为契机，紧紧围绕思想、能力、作风等方面，采取有效措施，强化管理，着力提高全县统计专业技术队伍专业技能，有效推进了统计队伍建设的规范化和科学化发展。

一是统计人员理论知识得到不断充实和提高。通过《中华人民共和国统计法》和《云南省统计管理条例》的深入贯彻落实，使统计队伍的培训工作的进一步规范，广大统计人员的知识面得到了进一步拓宽，有效地调动了学习的主动性和自觉性，提升了统计人员奋发向上的精神状态，为统计队伍的优化发展奠定了坚实的基础。

二是统计员个人综合素质得到全面提升。有效增强了统计人员的工作能力，不断提高他们统计数据，分析数据，利用数据的能力，满足了政府以及社会各行各业对统计数据的需求，同时也为他们进一步从宏观上思考、分析、解决问题提供了帮助。

三是统计专业队伍不断发展壮大，成为专业技术队伍中重要组成部分。随着经济社会的发展，对统计数据需求的提高，统计的项目越来越多，任何行业和部门都离不开统计，使统计人员明显增加，统计地位进一步提高，统计专业技术队伍成为推进全县经济社会又好又快发展的重要力量。

（二）采取的主要措施

一是切实加强统计队伍的思想政治建设。近年来，我县始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，大力加强统计队伍的思想政治建设，引导广大统计员坚定共产主义理想信念，增强执行党的路线、方针、政策的自觉性和坚定性，认真遵守道德准则和行为规范，始终保持奋发向上的精神状态，自觉创造一流的工作业绩。

二是完善机构，吸收人才，不断壮大统计队伍。随着统计改革的深入推进，至今，我县先后成立了统计普查中心、地方调查队并上划了乡镇统计站，增加专职统计员事业编制22人，通过选拔调入和公开考试招聘，现已实际到岗18人，政府综合统计力量显著增强，充满青春与活力。其它部门也逐步规范统计工作，安排专人负责部门统计。

三是利用各种专项调查和普查之机，大力宣传学习《统计法》，加强统计员作风建设，提高统计员对统计工作的重要性认识，转变统计作风，提高统计数据质量；同时通过开展各种统计调查工作，让更多的人参与到统计中来，学习统计，了解统计。

四是认真贯彻《云南省统计管理条例》，稳步加强统计业务能力建设，积极组织统计从业人员参加统计资格培训考试，不断加大培训力度，严把培训质量关，有效提高了全县统计人员的业务能力。同时通过统计岗位职称聘任制，激励统计人员自觉参加每年统计专业技术职称考试，让统计人员学到了统计专业知识并

获得相应的经济待遇，工作能力明显增强。

三、存在的主要问题

一是专业技术人才数量还不能满足统计事业发展的需要。全县48(来源：好范文 http:///）

统计专业技术人才队伍建设调研报告 篇2

1.1调研目的。本次行业调研的目的就在于了解电子技术应用的工作特点、人才需求的规格、对学生能力以及素质的要求,掌握行业发展动向以及人才培养的目标,更好的促进专业建设、学生发展和服务区域经济发展。

1.2 调研时间。2013 年 7 月 10 日——2013 年 9 月 15 日。

1.3指导思想。本次调研旨在贯彻落实中职学校办学坚持以需求为导向、以服务为宗旨、以学生为中心、以能力为本位的办学方针,全面提升学校服务区域经济社会发展水平 ;并坚定以国家中等职业教育改革发展示范学校建设工作方略为指导,全面推进学校内涵发展进程,同时,坚守以校企合作为出发点,坚持企业所需之才与学校所育之才的恰切对接,全面深化学校“订单式”人才培养的目标。

1.4调研对象。本次调研对象包括区域内达丰(重庆)电脑有限公司、富士康科技集团重庆分公司、华科事业群川亿(重庆)电子有限公司、英业达(重庆)有限公司、重庆航凌电路板有限公司、重庆锐虎光电集团等十余家单位。

1.5调研方法和内容。(1)调研方式 :本次调研运用文献研究法、实地参观考察和访谈法相结合。(2)调研内容 :一是了解当前电子技术应用行业对新进员工的要求,包括学历层次、专业素养、职业资格等 ;二是了解本行业的最新发展动态以及对所需人才的新要求 ;三是听取企业就学校在本专业课程教学改革、人才培养模式等方面的建议并就校企合作、顶岗实习等相关事宜进行商谈。

2 行业需求情况

2.1 电子技术应用行业现状及发展趋势

近年,重庆市电子信息产业快速地发展。2009年,电子信息产业销售收入就达863亿元,首次突破千亿大关,成为支柱产业之一。2010年,电子信息产业销售收入预计达1350亿元,比上年增长56.4%,2011年达3000亿元。目前,惠普、宏碁、富士康、英业达、广达、思科、中航等一大批项目入驻渝,未来几年,重庆将建成亚洲最大的笔记本电脑基地、亚洲半导体产业旗舰基地和中国西部领先软件及服务外包基地,电子信息产业销售收入达1万亿元,使其成为第一支柱产业。

2.2 电子技术应用专业对应的职业岗位分析

通过调研分析发现中、高级工及以上需求约占37%,中级工需求约占38%,初级工占25%。这说明了近年“招工难”现象,导致企业“饥不择食”,从全局看,企业提高对员工的技能要求是主流。另外,岗位需求较大的依次是生产装配、设备维护、产品测试、产品质检、市场营销。

2.3 电子技术应用专业人才招聘渠道分析

调研过程中,我们重点了解了企业中对应用电子专业人才的招聘渠道、时间、毕业生来源、录用优先考虑因素等情况。得出以下数据 :44%企业不限工作经验,有56%要求1年以上的工作经验。女性、男性和不限性别的分别占全部需求人数的56.3%、38.3% 和5.4%。另外,约有70%的企业对中职毕业生工作称职情况的综合评价较好,30%的企业对中职毕业生评价一般,但好、非常好的却没有,这就说明我们对学生综合能力和素质的培养还有待于进一步提高,学校有必要进行深入的研讨,制定出更加完善的人才培养方案。

3 电子技术应用专业现状调研

3.1 通过调研,在此主要列举电子技术应用专业教学情况及存在的主要问题

一是课程设置和教学方法 :专业技术课程、实践训练课程及素质教育课程不能很好地结合和相互渗透 ;二是实训条件 :这方面的主要问题所在是各学校发展良莠不齐,基础实验设施建设差距较大。部分学校由于资金问题、实训设备更新、维修、保养以及利用率不是很高,造成资源相对浪费 ;三是师资队伍 :教师队伍成分复杂,素质参差不齐,年龄分配不均衡,“双师型”教师总体质量有待提高 ;四是培训基地软、硬件资源先天不足 ;五是职校师资准入标准较低。六是职业资格认证,含金量不够,社会认可度不够高。

4 电子技术应用专业建设改革与建议

4.1 培养目标与专业方向调整建议

一是使学生具有良好的政治素质和道德素养,热爱祖国,坚持四项基本原则,具有正确的世界观、人生观、价值观,遵纪守法,养成良好的社会公德和职业道德 ;二是使学生掌握本专业所必需的数学、英语、电路分析、电子电路、单片机控制技术、高频电子等基础理论,具有较强的计算机操作能力、计算机工具软件的应用能力、电路分析设计能力、实践动手能力,形成良好的心理素质、身体素质,并且具有较快适应第一线工作岗位的能力。

4.2 课程设置的原则建议

具体来讲应该把握好三个方面 :一是注重电子技术应用专业课和基础课的衔接互促。以应用为目的,以必需、够用为度,基础课程与专业技术理论课程、实践课程及素质教育课程紧密结合、相互渗透。二是根据职业能力标准,结合行业、企业调研结果,构建“职业素养模块 + 基础模块 + 专业方向模块”的适应本专业的“模块化”课程体系。三是在专业课程设置上以岗位需求为依据,在“贴近生产、贴近工艺、贴近装备”思想指导下,以电子产品设计、生产、安装、调试、检测及维护能力培养为核心,适时的调整课程内容,将企业的生产标准引入整个教学过程。

4.3 教学改革建议

一是坚持“专文并重”的教学理念。以就业为导向,注重培养学生良好的职业精神面貌,知识、技能和文化于一体实施教学才能真正实现高素质技术技能成才目的。其次,根据本专业特点,注重“项目任务驱动、理实一体化”相结合的教学模式的构建,将学习内容项目模块化、单元化,通过项目层层分任务,如电子产品的设计及生产,是通过细分项目任务来实施“教、学、做”融为一体的教学过程。三是坚持“多元结合”的评价观。坚持教师、学生两大评价主体,过程与结果并重的多元评价体系,真正做到促进教学质量提升、促进学生发展为目的。

4.4 师资与实训条件配置建议

统计专业技术人才队伍建设调研报告 篇3

一、电子行业的社会背景和行业背景

我国是电子信息产业大国，规模位居全球第二，仅次于美国，对于湖南而言，电子产业也是一个支柱产业，长沙更是将电子产业作为主要的龙头产业进行优先发展，涌现出了威胜电子、长城信息等一批在全国都有影响的企业。应该说这样的市场对电子应用专业中职类人才需求是很大的，但具体的情况是怎样的呢？针对这种情况，我们对企业进行过调查，威胜电子根据其生产能力和市场份额，仅2008年需要电子类的各层次的人才近400多人，而实际企业在市场上招聘的人才不到300人，尤其是生产一线工人，更是缺额很大，对企业产生不良影响。

二、我校电子专业现状

我校电子专业开设于1986年，20多年来为市场培养了3000多名电子行业的专业人才，学校有各类电工电子实验室10多个，开设的专业课程包括《电子技术》《电工技术》《电工技能》《音频技术》《视频技术》《电子CAD》《单片机》《传感技术》等。根据目前的市场而言，有些课程很有必要，有些则已经过时了，关键是有的知识点并没有针对真正的市场即企业的需求设置。而企业的需求是什么呢？来看看我们的企业吧。

三、长城电子信息公司凯杰公司对公司各方面人才的要求

长城电子信息公司凯杰公司是一家电子行业的上市公司，2011年5月21号到29号我们20多位电子专业的中职老师对该企业进行了为期9天的调研和实习，以下有关资料由生产管理部杨理胜经理和骆曼主管提供。

IPQC人员的职责要求和能力要求

1.岗位名称：IPQC人员

2.岗位作用：对全公司范围内所有过程的产品品质进行管制

3.目标和目的

确保全公司范围内所有过程的产品品质受控

4.岗位职责

（1）过程控制

①按检验规范和作业指导书及相关文件要求对车间的半成品、在制品进行抽检；

②对所有过程影响产品品质的一切要素进行管制，如防静电管制，生产环境温湿度管制，烙铁温度管制等；

③有权对影响产品品质的所有过程工艺进行管制。

④发现过程品质异常，及时反馈给技术、生产、品质部的工程师或主管。

⑤协助所在班组开展自检、互检工作，并负责产品检验标准的宣贯。

（2）工序管理

①为确保产品质量，上一道工序转下一道工序，未达到IPQC控制目标的产品；IPQC有权判定产品NG；

②对试产和量产的产品品质稽核，

③对生產过程的维修板、扫尾补料板进行重点管制，确保品质受控。

（3）检验记录

①做好IPQC检验记录和报告。

②每小时确认各工序的质量情况并签名确认。

（4）检验设备的管理

检验设备

（5）IPQC区域的7S

做好IPQC区域的7S，营造良好的工作环境。

5.关键技能与知识

电子或管理相关专业

中专、高中以上文化程度

6.关键绩效指标

过程批不合格次数=0次

四、调研小结

企业调查是一个非常艰巨和复杂的任务，要做到真正的细致和严谨，需要经过很长时间，通过很周密的工作，走访很多企业，回校后要与学校实践相结合，因此，课程建设必须面向市场。

县专业技术人才队伍建设调查报告 篇4

一、我县专业技术人才队伍建设基本情况

近年来，县委、县政府大力实施“科教兴县、人才强县”战略，充分发挥人力资源的潜在优势，全县人才队伍包括专业技术人才队伍建设取得了初步成效，为推动进贤经济社会又好又快发展、全面建设小康社会提供了坚强有力的人才保证和智力支持。

（一）人才工作环境逐步改善。近年来，我县专业技术人才社会地位明显提高，基础条件逐步改善，成长环境逐渐优化。县委、县政府认真贯彻落实中央、省市有关人才问题的文件精神和《江西省人民政府关于加强人才队伍建设的若干意见》，下发了《进贤县加强人才工作的意见》，成立了县人才工作领导小组，组织部专门成立了人才工作科，着力推进人事制度改革，建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低和公开、公平、公正的选人用人制度，提高各类人员的素质。

（二）人才总量稳步增长。近年来，由于加大人才使用政策宣传力度，使得用人机制多样化，初步形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围。县委、县政府加大了对优秀人才的招引力度、大专院校人才引进力度和现有人才的培训力度，人才总量呈逐年增加趋势，人才结构不断优化。

（三）人才市场运作逐步完善。我县人事、劳动部门近年来一方面抓人才培养和引进，一方面抓人才交流和输送，在人才市场运作方面做了大量卓有成效的工作，取得了较好的效果。

据调查统计，截止2008年底，全县人才队伍总量达到43072人，人才占人口总数比例为5.4%。其中：党政人才2139人，研究生学历39人、本科学历840人、大专学历997人；企业经营管理人才3735人，专科以上学历达到43%；专业技术人才9837人，高级专业技术人才938人、中级专业技术人才4559人、初级专业技术人才4340人；技能人才15419人，技师8人、高级工567人、中级工587人、初级工1131人；农村实用人才11942人。2009年，全县人才需求状况。事业单位650人，其中研究生5人、本科生246人、大专生388人、大专以下8人；企业单位85人，其中博士1人、硕士15人、本科41人、大专13人、大专以下15人。

二、我县专业技术人才队伍存在问题及原因分析

（一）存在的问题

1、人才总量仍然不足。近三年，我县面向社会招录具有大学本科以上学历的年龄30周岁以下的公务员145人、村官19人、“三支一扶”人员62人；县教育、卫生系统面向社会招收各类专业技术人才416人；各规模企业高薪聘请了博士6人，硕士10人。专业技术人才虽有增加，但与发展的要求相比，缺口仍然很大。截止2008年底，全县人才队伍总量43072人，占人口总数比例只有5.4%。县规模工业企业现有员工18000余人,但有相应职称的专业技术人才不足1000人。教育系统在编6280人，按师生比例计算，缺口400人左右。文化系统下属8个事业单位专业人才总量30人，所占比例仅为10%左右，急需引进文物管理、建筑绘图、编剧编导等方面的人才。

2、人才结构不够合理。一是地理分布不均。占全县总量70％的专业技术人才大多集中在县城。乡镇人才较为缺乏。如乡镇卫生院专业技术人员很少，有些卫生院居然找不到合格的执业医生,老百姓不信任卫生院，有时即使看个感冒也要跑到县城医院来，对“看病难”问题提出新的挑战。教师都集中在县城及周边乡镇，致使这些地区学校严重超编，而北面偏远乡镇则编制未满。二是行业分布不均。目前全县工业企业单位在岗专业技术人员中，其中建筑安装、医疗器械、烟花鞭炮等行业总量大,而社会服务业、综合技术服务业占的比例很低。只有军山湖大酒店、金鼎大酒店有少数专技人员。三是单位分布不均，教育、卫生和党政群机关人才相对集中，占全县人才总量的75％，而从事实际经济活动的人才，尤其是企业经营管理人才更少。尤为值得一提的是，专业人才年龄偏大，没有形成良好的替补梯队，存在青黄不接的现象。

3、高层次人才短缺。全县专业技术人才9837人，高级专业技术人才938人，不足10%，低于全国平均水平，且大都集中在卫生、教育系统，工程技术系列的高级人才相对较少

。目前，我县卫生系统有专业技术人员1720人，具有高级技术职称的人员68人，占4%，中级技术职称人员403人，占23.4%，初级和初级以下职称人员1249人，占72.6%。教育系统人才总量6280人，具有高级技术职称的人员268人，占12.3%，中级技术职称人员3779人，占60%，初级技术职称人员1391人，占22%。

4、人才流失较为严重。虽然我们在吸引优秀人才服务的工作上做了大量的努力和尝试，也取得了一定的成绩。但由于种种原因，人才一方面流失严重，另一方面又难以招引。我县曾是江西工业十强县，在过去的几十年中培养出来了大批优秀人才，由于企业改制等原因，这些人才外出谋生发展，人才流失比较严重。在前几年的公开招考中，我县部分单位部分专业如畜牧兽医等，因报名人数太少，达不到招考比例，不得不取消开考。欠发达的县情，决定了我县容人环境的不优，高级人才虽有引进，但因为他们离妻别子，加之生活单调，缺乏交流平台，年青的长则1-2年，短则1-2月，年长的也多难久留。再者在部分企业中，管理人员和技术人员中多有裙带关系，这也影响了企业正常的招人引人秩序。

（二）原因分析

1、重视人才理念不新。不少单位的领导对人才重视不够，没有把人才工作纳入到工作发展计划中去,存在着重设备更新，轻人才引进；重眼前效益、轻人才培训的现象。部分单位虽然在思想上已经一定程度地认识到人才的重要性，但在现实中并没有真正重视人才、重用人才。在具体职位安排、增资加薪、奖金发放和福利待遇方面仍然重资历、轻业绩，重文凭、轻水平。在企业用人问题上，不少民营企业还是任人唯亲，对外来人才不放心、不放手，使人才难以施展才华。当然，也有一些单位处于无可奈何的局面，想要的专业技术人员要不来，退伍军人安置又不能不要，处境有些尴尬。

2、集聚人才环境不优。调查显示，我县引进人才、留住人才难，最重要的因素是综合环境差，并非待遇低下。进贤目前来看还是存在发展不够，总量不大的矛盾，存在基础不牢、投入不足等制约。因此人才发挥作用的平台少，吸纳和集聚人才的能力不强。同时由于经济欠发达、区位上没有优势，我县干部职工的工资待遇普遍偏低，生活环境落后于经济发达地区，自然而然“人往高处走，水往低处流”。县畜牧局2007年从大专院校双向选择招聘3名专业人员，由于该单位待遇较差，其中2名未上班，1名半年后辞职。

3、使用人才机制不顺。一是人才管理机制僵化。表现为进口不通、出口不畅。由于事业单位控编控岗，造成专业技术人才队伍青黄不接，后备力量明显不足。而且我县退伍军人安置多补充到事业单位，其中绝大部分专业不对口，不能充实到技术岗位，大多基本上已经实现“军管”。同时，由于种种原因，干部终身制、提拔容易降职难的现象始终未能打破，真正凭品德、知识、能力、业绩作为衡量人才标准，真正做到公正选人、科学用人的机制尚未形成，整个队伍缺乏生机和活力。二是企事业单位人员享受福利待遇标准差距较大，不利于人才向专业岗位转移。

三、加强专业人才队伍建设的建议及对策

针对以上人才工作中存在的三方面制约，有关部门要切实转变观念，创新思路，强化举措，不断提高专业技术人才工作整体水平，为实现又好又快发展提供有力的人才保证。

（一）更新人才观念，加强人才工作领导。国以人兴，政以才治。当今社会的竞争，归根结底是人才的竞争。在新时期，人才工作尤其需要进一步解放思想，用全新的思想观念引领人才队伍建设。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，自觉把人才工作摆在党委和政府各项工作的突出位置，制订人才工作规划，研究解决人才工作中的问题，努力营造尊重知识、尊重人才，鼓励创业、激发创造的良好氛围。要牢固树立“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才、使用人才的主要标准，不拘一格选人才。对于高层次人才，特别是在校博士、硕士的引进要打破框框，放手引进，放心使用。要牢固树立大力加强人才资源能力建设的观念，增强紧迫感和危机感，把人才资源建设作为摆脱贫困落后状况的一个重要抓手，坚持党政领导人才、专业技术人才、企业经营管理人才、高层次高技能人才和农村实用人才五支队伍一起抓，推进人才资源整体性开发。同时，要教育引导干部群众更新择业观念，鼓励更多的进贤高校毕业生回乡就业。

（二）创新工作机制，优化人才发展环境。人才工作的活力，根本在于体制机制。当前人才工作中存在的问题，归根到底还是体制性障碍和机制不健全问题。要坚持以改革创新精神，构建党管人才新格局。通过大力推进人事制度改革和管理体制创新，努力消除人才成长和发挥作用的体制性障碍，最大限度地释放蕴藏于人才队伍的潜能，使人才工作在创新中不断获得新的生机与活力。作为经济欠发达、环境相对落后的地区，要以更灵活的政策，更大的投入，更宽松的环境来吸引人，留住人。要加大城市建设力度，加强城市设施配套，做大城市规模，做优城市环境。针对容人难的问题，可以设立专家楼，为专家交友、交流搭建平台，同时配套各类娱乐服务设施，对专家实行公寓化管理。要舍得下本钱，用精力，投感情，真正做到用感情留人、用事业留人，用待遇留人。要加大政府投入。由各级财政负担的专业技术人员工资应坚持按时足额发放，确保基本生活待遇。要根据《南昌市科技投入条例》的有关政策规定，按当年财政预算支出1.1%的比例落实好科技三项经费投入。对于做出突出贡献的专业技术人员，要设立专门奖励基金（如科学技术奖励基金、文学艺术奖励基金、教育奖励基金等等），进行重奖。

（三）加强教育培训，提高人才队伍素质。要建立立体化的人才培育格局，为人才终身学习提供良好的条件；逐步建立财政、单位、个人三方负担的教育投入机制，进一步加大培训投入的力度，定期组织各类人才到党校进行理论培训，并有组织地将优秀人才选派到有关科研院所、高等院校、大型企业、跨国企业进行培养锻炼，提高掌握先进管理知识、熟悉国际惯例、追踪先进技术的能力；以现代远程教育为依托，实施个性化、菜单式的继续教育，并建立相关评估体系；要加强对高层次人才的自主培养，着眼经济全球化、人才国际化的需要，抓紧培养一批关键领域的学科带头人和工程技术的将才；以重点项目、优势资源和特色产业为平台，组织实施一批创新型人才培养工程；要以增加总量、改善结构、提高能力为目标，着力培养造就一大批农村实用人才。在培养教育中，既要重视有所成就的人才，更要关注具有潜力的人才，建设人才梯队，搞好人才储备。

文化人才专业技术资源调研报告 篇5

一、文化专业技术人才资源现状

上蔡县是一个拥有138万人口的农业大县，全国扶贫重点开发县，经济基础比较薄弱，基础文化设施还相对落后，特别是文化专业技术人才的相对匮乏，与我们建设“文化强县”的要求还存在着一的差距。截止到目前，我县共有文化专业技术人才265人，其中图情类人才20人，占文化人才总量的7.55%；文博类人才32人，占文化人才总量的12.08%；出版类人才5人，占文化人才总量的1.88%；文艺类人才126人，占文化人才总量的47.55%；新闻类人才76人，占文化人才总量的28.68%；网络类人才6人，占文化人才总量的

2.26%。在现有的文化专业技术人才中，学历层次不均匀，大学此本科42人，大专119人，中专98人，高中及以下6人，研究生的数量是零。在年龄结构上，以中青年居多，40岁以下170人，占文化人才总量的64.15%，41岁以上95人，占人才总量的35.85%。

二、存在的问题

1、文化专业技术人才总量尤其是高级人才总量少；

2、农村基层文化专业技术人才缺乏严重；

3、文化专业技术人才整体文化素质不高；

4、文化专业技术人才结构布局的还不太合理，突出表现在具有高级职称、本科以上学历的人才少，中、低级人才相对较少，图情类、出版类、网络类等文化专业技术人才少，特别是社科类文化专业技术人才，可以说是凤毛麟角，人才短缺、人才棚架，、积压和浪费的现象并存的矛盾还较为突出。

三、对策建议

1、选才。必须树立科学的人才观，人人都可以成才的观念，以人为本的观念，把品德，知识，能力，业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯资历，不唯身份，不拘

一格选人才。

2、引才。坚持用文化事业集聚人才，大力发展我县文化产业，吸引相关领域的文化专业技术人才来我县干事创业，广开渠道引人才。

3、育才。以基础教育为重点，以高中阶段教育为突破，以高等教育为龙头。构筑我县完善的文化专业技术人才培育体系。每年有计划的从各乡镇选出一定数量的文化专业技术人才，对他们进行集中培训，扎扎实实育人才。

4、留才。政府重视，从日常的生活着手，对待文化专业技术人才，要想他们之所虑，急他们之所难，帮他们之所需，营造出有利于人才干事业，支持人才干成事业，帮组人才干好事业的优良社会环境，努力搭建文化专业技术人才干事创业平台，并在紫荆上大力扶持，认认真真留人才。

专业技术人才队伍建设综论答案 篇6

7.国家级继续教育基地实行()制度。国家级继续教育基地应根据培训需求制定任务计划，并于每年12月10日前，将计划执行情况总结和下一计划报推荐设立该基地的管理单位审核 A、计划审核制度 B、计划备案制度 C、计划申报制度 D、计划审核备案制度 答案：D 8.迄今为止，法律意义上的“职称”就是()A、专业技术职务 B、专业技术资格C、技术称号 D、学术称号 答案：A 9.2010年6月6日《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》颁布，这是新中国成立以来第一个中长期人才发展规划。是实施()战略的总体规划，是我国今后一个时期人才发展的纲领性文件 A、科教兴国 B、小康社会 C、人才强国 答案：C 10.国家级继续教育基地是依托高等院校、科研院所和其它施教机构建设的培训实体，不改变原有隶属关系，在继续教育业务上接受管理单位的指导，实行()的管理机制 A、人、财、物相互统一 B、人、财、物相对独立 C、人、财、物相对集中 D、人、财、物相互分散 答案：B 11.继续教育作为一种区别于传统教育的新型教育，是科技、经济与社会发展的产物。被视为()体系中的重要组成部分 A、义务教育 B、终身教育 C、在职教育 答案：B 12.职业资格是从事某一职业必备的学识、技术和能力的基本要求。职业资格包括()与从业资格 A、注册资格 B、执业资格 C、任职资格 答案：B

13.执业资格是指政府对某些责任较大，社会通用性较强，关系公共利益的专业(工种)实行准入控制，是依法独立开业或从事某一特定专业(工种)学识、技术和能力的()标准 A、基本 B、必备 C、最高 答案：B 14.博士后研究人员的研究成果归属()A、依照国家有关知识产权的法律、法规办理 B、全部归个人所有 C、全部归单位所有 D、个人与单位协商决定 答案：A 15.为了加快培养高层次专业技术人才, 1985年我国开始建立博士后制度, 选择一批优秀的博士毕业生, 到一些科研环境较好的高等院校、科研院所, 在合作导师的指导下, 承担科研项目,进行()的独立科研训练, 培养科研创新能力, 使他们加速成长为高层次科技人才和学科带头人 A、为期半年 B、为期1年 C、(2-4)年 答案：C 16.《博士后管理工作规定》有如下规定： 博士后研究人员在站工作期限一般为两年，也可以根据科研工作需要适当延长，但最长不超过()。博士后研究人员工作期满后必须出站，或者转到另一个流动站或工作站从事博士后研究工作 A、二年半B、三年 C、五年 答案：B 17.我国博士后制度培养和使用人才具有自己的特色。()是我国博士后制度迅速形成规模的重要原因, 也是我国博士后制度最大的特点 A、国家主导 B、行业支持 C、企业参与 答案：A 18.深化事业单位人事制度改革，进一步完善聘用制度和岗位管理制度，实现事业单位由固定用人向合同用人转变，由身份管理向()转

变，充分调动事业单位各类人才的积极性和创造性 A、人员管理 B、岗位管理 C、编制管理 答案：B 19.博士后研究人员在站期间，应当对其进行()。对研究成果突出、表现优秀的博士后研究人员，应当给予表彰和奖励 A、定期考核 B、民主评议 C、定期考察 D、能力测试 答案：A 20.专业技术人才资源指在专业技术岗位工作的或具有()在专业技术管理岗位工作的人员 A、领导职务 B、非领导职务 C、专业技术职务 答案：C 21.《专业技术人才队伍建设中长期规划(2010—2020年)》是新中国建立以来第一个专业技术人才队伍建设发展规划，是在国家()的总体框架下，与其他各类人才规划相并列，与19个重点领域人才规划相衔接的一个专项规划，是当前和今后一个时期我国专业技术人才工作的重要纲领性文件 A、人才规划 B、“十二五”规划 C、科技、社会发展规划 答案：A 22.《国家中长期人才发展规划纲要》明确定义：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行()劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者 A、脑力 B、智能型 C、创造性 答案：C 23.国家级专业技术人员继续教育基地是经()认定，以对专业技术人员进行补充、更新知识，拓展知识结构，提高综合素质和创新能力为基本内容开展教育培训的机构，是国家培养培训高层次、急需紧缺和骨干专业技术人才的服务平台 A、科技部 B、教育部 C、人力资

源社会保障部 答案：C 24.2007年《关于加强专业技术人员继续教育工作的意见》规定：专业技术人员每人每年脱产或集中参加继续教育的时间累计应不少于()A、10天60学时 B、12天或72学时 C、14天84学时 答案：B 25.国家级专业技术人员继续教育基地根据地域和领域发展需要，按照“优化布局、突出特色、资源共享、注重实效”的原则，实行()A、集中统一管理 B、分地区管理 C、分级分类管理 答案：C 26.国家级专业技术人员继续教育基地建设项目。确定200家左右的国家级专业技术人员继续教育基地。制定国家级专业技术人员继续教育基地申报和管理办法，每年由各地各部门组织申报，经审核批准后运行。加强基地承担培养培训任务评估检查，建立()机制，实行动态管理 A、延续 B、退出 C、选评 D、竞争 答案：B 27.按照政府主导、市场调节、社会参与的原则，搭建高效便捷的专业技术人才公共服务平台，建设()的专业技术人才公共服务体系 A、均等化 B、差异化 C、一体化 答案：A

二、多选

1.所谓“人才特区”就是在更加宽松的改革权和试验权的基础上，允许人才管理模式和政策具有()，允许在与国际人才管理接轨方面突破现有的体制政策限制 A、优先性 B、特殊性 C、普遍性 D、权威性 答案：AB 2.专业技术人才知识更新工程的培训内容和方式：()A、开展专业

科目继续课程 B、开展专项继续教育活动 C、举办示范性高级研修班 D、采取灵活多样的培训方式 答案：BCD 3.以素质能力建设为核心的人才培养体系就是要创新专业技术人才培养模式，以社会需要为依据，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，在提高综合素质基础上，着力培养专业技术人才()能力 A、学习能力 B、实践能力 C、发现问题和解决问题的能力 D、创新创业能力 答案：ABD 4.创新专业技术人才激励机制，()参与分配，强化业绩作用，坚持人才效能最大化与人才价值最大化的有效统一 A、知识 B、管理 C、技术 D、技能 答案：ABCD 5..由于人力资本投资具有公共产品的性质，因此()在人力资本投资中应承担()主体的角色 A、政府 B、投资 C、个人 D、社会 答案：AB 6..《专技人才规划》提出我国专业技术人才发展的基本原则：()A、服务发展，人才优先 B、以人为本，制度创新 C、高端引领，强化基层 D、分类开发，协同推进 答案：ACD 7..当前，我国已进入深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期，人才特别是站在科技发展前沿的专业技术人才，在推动加快转变发展方式、提高我国核心竞争力中的()地位进一步凸显 A、战略性 B、基础性 C、关键性 D、协同性 答案：ABC 8..专业技术人才知识更新工程主要培训项目。重点项目包括：()A、高级研修项目 B、急需紧缺人才培养培训项目 C、岗位培训项目

D、国家级专业技术人员继续教育基地建设项目 答案：ABCD 9..《专业技术人才知识更新工程实施方案》目标任务提出：围绕我国经济结构调整、高新技术产业发展和自主创新能力的提高，在()等12个重点领域，开展大规模的知识更新继续教育 A、装备制造 B、新媒体 C、生物技术 D、新材料 答案：ACD 10.人才也有生态位，也有适合他生存的环境状态。生物物种的生态位，讲究的是自然环境各类指标，人才的生态位要复杂的多，涉及到外在的()A、政治环境 B、经济环境 C、法制环境 D、学术环境 答案：ABCD 11.继续实施海外赤子为国服务行动计划，鼓励和支持留学人员通过()等各种形式参与祖国建设 A、停薪留职 B、合作研究 C、回国讲学 D、考察咨询 答案：BCD 12.专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确()，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位 A、职责 B、任职条件 C、任期 D、在任职期间领取工资 答案：ABC 13.市场在专业技术人才资源配置中起()作用 A、决定性 B、主导性 C、辅助性 D、基础性 答案：ABD 14.“海外高层次人才引进计划”简称“千人计划”，主要是围绕国家发展战略目标，从2008年开始，在国家重点创新项目、学科、实验室以及中央企业和国有商业金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等，引进2000名左右人才并有重点地支持一批能够()的战略科学家和领军人才来华创新创业 A、突破关键技术 B、加强军

工产业 C、发展高新产业 D、带动新兴学科 答案：ACD 15.为充分发挥专家作用，解决基层实际问题，加强基层人才队伍建设，人力资源社会保障部于2012年全面启动万名专家服务基层行动计划。参加万名专家服务基层行动计划的专家将主要从高层次人才比较集中的高等院校、科研院所及大中型国有企事业单位中遴选，重点是()A、两院院士、国家特聘专家 B、有突出贡献中青年专家 C、百千万人才工程国家级人选 D、“千人计划”人选 答案：ABC 16.实施人才投资优先方针，首先要确立人才投入是效益最大的投入理念，做到()使人才资本积累优先于物质资本积累 A、人才投资优先保证 B、加大人才资本投资力度 C、提高人才资本投资效率 D、迅速增加人才资本积累 答案：ABCD 17.《专业技术人才知识更新工程实施方案》中明确规定：加强继续教育与专业技术人才使用政策的贯通。参加“工程”培养培训和学习情况作为个人专业技术经历和接受继续教育的重要记载。完善继续教育与()等人事管理制度的衔接 A、工作考核 B、职称评聘 C、竞争上岗 D、岗位聘任(聘用)答案：ABD 18.所谓“柔性引才”，指的是“不求所有，但求所用”。根据人才的实际情况和本区域自身的环境条件，有的()A、可以实行“项目聘用” B、可以每年请其前来讲学几次 C、可以聘用一段时间 D、可以请他度假顺便指点 答案：ABCD 19.从工作方法上来说，“分类开发，协同推进”就是要在充分尊重各类专业技术人才自身特点和发展规律的基础上，统筹不同()等

各类人才的发展，形成各类人才持续成长、协调发展的局面 A、层次 B、区域 C、行业、领域 D、所有制 答案：ABCD 20.专业技术人才知识更新工程急需紧缺人才培养培训项目是在12个重点领域和现代物流、电子商务、法律、咨询、会计、工业设计、知识产权、食品安全、旅游等9个现代服务业领域，以()为主要内容，实施短期培训项目，培养培训急需紧缺人才 A、更新知识 B、掌握先进技术 C、提升专业技术水平D、提高领导才能 答案：ABC 21.《人才规划》提出，到2020年，我国人才发展的总体目标是：培养和造就()的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础 A、规模宏大 B、结构优化 C、布局合理 D、素质优良 答案：ABCD 22.我国博士后管理体系是相对独立、自成体系的。申请做博士后研究的资格和条件是()A、新近获得博士学位 B、崇尚学术 C、年龄在35岁以下 D、身体健康的人员 答案：ABD 23.加强人才政策协调，突破行政区划界限和机关、企业、事业单位专业技术人员之间的身份壁垒，突破人才流动中的()等制度性障碍，制定专业技术人才依法自由流动的管理服务政策 A、地区 B、部门 C、所有制 D、城乡 答案：ABCD

职业资格是从事某一职业必备的学识、技术和能力的基本要求。职业资格包括()与从业资格 B、执业资格 答案：B

我国博士后制度培养和使用人才具有自己的特色。()是我国博士后制度迅速形成规模的重要原因, 也是我国博士后制度最大的特点 A、国家主导 答案：A

迄今为止，法律意义上的“职称”就是()A、专业技术职务 答案：A

执业资格是指政府对某些责任较大，社会通用性较强，关系公共利益的专业(工种)实行准入控制，是依法独立开业或从事某一特定专业(工种)学识、技术和能力的()标准 B、必备 答案：B

按照政府主导、市场调节、社会参与的原则，搭建高效便捷的专业技术人才公共服务平台，建设()的专业技术人才公共服务体系 A、均等化 答案：A 国家级专业技术人员继续教育基地建设项目。确定200家左右的国家级专业技术人员继续教育基地。制定国家级专业技术人员继续教育基地申报和管理办法，每年由各地各部门组织申报，经审核批准后运行。加强基地承担培养培训任务评估检查，建立()机制，实行动态管理 B、退出 答案：B

要根据各类人才的特点和需要，采取多种形式，逐步研究建立()国家投保制度

A、重要人才 答案：A 人才是我国经济社会发展的第一资源。人才具有()B、能动性 答案：B 专业技术人才资源指在专业技术岗位工作的或具有()在专业技术管理岗位工作的人员

C、专业技术职务 答案：C 国家级专业技术人员继续教育基地根据地域和领域发展需要，按照“优化布局、突出特色、资源共享、注重实效”的原则，实行()C、分级分类管理 答案：C 《国家中长期人才发展规划纲要》明确定义：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行()劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者 C、创造性 答案：C 《博士后管理工作规定》有如下规定： 博士后研究人员在站工作期限一般为两年，也可以根据科研工作需要适当延长，但最长不超过()。博士后研究人员工作期满后必须出站，或者转到另一个流动站或工作站从事博士后研究工作 B、三年 答案：B 人才是我国经济社会发展的()资源。专业技术人才是我国人才队伍的骨干力量，在建设创新型国家和全面建设小康社会伟大事业中发挥

着重要作用 B、第一 答案：B 《专业技术人才队伍建设中长期规划(2010—2020年)》是新中国建立以来第一个专业技术人才队伍建设发展规划，是在国家()的总体框架下，与其他各类人才规划相并列，与19个重点领域人才规划相衔接的一个专项规划，是当前和今后一个时期我国专业技术人才工作的重要纲领性文件 A、人才规划 答案：A 国家级继续教育基地是依托高等院校、科研院所和其它施教机构建设的培训实体，不改变原有隶属关系，在继续教育业务上接受管理单位的指导，实行()的管理机制 B、人、财、物相对独立 答案：B 2007年《关于加强专业技术人员继续教育工作的意见》规定：专业技术人员每人每年脱产或集中参加继续教育的时间累计应不少于()B、12天或72学时 答案：B 国家级专业技术人员继续教育基地是经()认定，以对专业技术人员进行补充、更新知识，拓展知识结构，提高综合素质和创新能力为基本内容开展教育培训的机构，是国家培养培训高层次、急需紧缺和骨干专业技术人才的服务平台

C、人力资源社会保障部 答案：C 深化事业单位人事制度改革，进一步完善聘用制度和岗位管理制度，实现事业单位由固定用人向合同用人转变，由身份管理向()转变，充分调动事业单位各类人才的积极性和创造性 B、岗位管理 答案：B 2010年6月6日《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》颁布，这是新中国成立以来第一个中长期人才发展规划。是实施()战略的总体规划，是我国今后一个时期人才发展的纲领性文件 C、人才强国 答案：C 专业技术人才是在专业技术人员的基础上定义的。一般而言，专业技术人员是指拥有特定的()并以其所掌握的专业技术从事专业工作，且因此获得相应利益的人 A、专业技术 答案：A 继续教育作为一种区别于传统教育的新型教育，是科技、经济与社会发展的产物。被视为()体系中的重要组成部分 B、终身教育 答案：B 《全国专业技术人员继续教育暂行规定》，“对继续教育对象实行()。连续记载专业技术人员接受继续教育的基本情况，作为专业技术人员考核的重要内容和任职、职业资格及人才流动的重要依据。” B、登记制度 答案：B 博士后研究人员的研究成果归属()A、依照国家有关知识产权的法律、法规办理 答案：A 博士后研究人员在站期间，应当对其进行()。对研究成果突出、表现优秀的博士后研究人员，应当给予表彰和奖励 A、定期考核 答案：A

根据《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》，人事部于2005年9月27日印发了《专业技术人才知识更新工程(“653工程”)实施方案》《方案》指出：到2010年6年间，国家将在现代农业、现代制造、信息技术、能源技术、现代管理等5个领域，重点培训()紧跟科技发展前沿、创新能力强的中高级专业技术人才 C、300万名 答案：C 为了加快培养高层次专业技术人才, 1985年我国开始建立博士后制度, 选择一批优秀的博士毕业生, 到一些科研环境较好的高等院校、科研院所, 在合作导师的指导下, 承担科研项目,进行()的独立科研训练, 培养科研创新能力, 使他们加速成长为高层次科技人才和学科带头人

C、(2-4)年 答案：C 国家级继续教育基地实行()制度。国家级继续教育基地应根据培训需求制定任务计划，并于每年12月10日前，将计划执行情况总结和下一计划报推荐设立该基地的管理单位审核 D、计划审核备案制度 答案：D 专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确()，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位 A、职责 B、任职条件 C、任期 答案：ABC 专业技术人才知识更新工程主要培训项目。重点项目包括：()A、高级研修项目B、急需紧缺人才培养培训项目C、岗位培训项目D、国家级专业技术人员继续教育基地建设项目 答案：ABCD

《专业技术人才知识更新工程实施方案》目标任务提出：围绕我国经济结构调整、高新技术产业发展和自主创新能力的提高，在()等12个重点领域，开展大规模的知识更新继续教育

A、装备制造 C、生物技术 D、新材料 答案：ACD 《专业技术人才知识更新工程实施方案》中明确规定：加强继续教育与专业技术人才使用政策的贯通。参加“工程”培养培训和学习情况作为个人专业技术经历和接受继续教育的重要记载。完善继续教育与()等人事管理制度的衔接

A、工作考核 B、职称评聘 D、岗位聘任(聘用)答案：ABD 所谓“柔性引才”，指的是“不求所有，但求所用”。根据人才的实际情况和本区域自身的环境条件，有的()A、可以实行“项目聘用” B、可以每年请其前来讲学几次C、可以聘用一段时间D、可以请他度假顺便指点 答案：ABCD 专业技术人才知识更新工程急需紧缺人才培养培训项目是在12个重点领域和现代物流、电子商务、法律、咨询、会计、工业设计、知识产权、食品安全、旅游等9个现代服务业领域，以()为主要内容，实施短期培训项目，培养培训急需紧缺人才

A、更新知识 B、掌握先进技术 C、提升专业技术水平答案：ABC 我国博士后管理体系是相对独立、自成体系的。申请做博士后研究的资格和条件是()A、新近获得博士学位 B、崇尚学术 D、身体健康的人员 答

案：ABD 《专技人才规划》提出我国专业技术人才发展的基本原则：()A、服务发展，人才优先 C、高端引领，强化基层 D、分类开发，协同推进 答案：ACD 继续实施海外赤子为国服务行动计划，鼓励和支持留学人员通过()等各种形式参与祖国建设

B、合作研究 C、回国讲学 D、考察咨询 答案：BCD 为充分发挥专家作用，解决基层实际问题，加强基层人才队伍建设，人力资源社会保障部于2012年全面启动万名专家服务基层行动计划。参加万名专家服务基层行动计划的专家将主要从高层次人才比较集中的高等院校、科研院所及大中型国有企事业单位中遴选，重点是()A、两院院士、国家特聘专家B、有突出贡献中青年专家C、百千万人才工程国家级人选 答案：ABC 专业技术人才知识更新工程的培训内容和方式：()B、开展专项继续教育活动C、举办示范性高级研修班D、采取灵活多样的培训方式 答案：BCD 以素质能力建设为核心的人才培养体系就是要创新专业技术人才培养模式，以社会需要为依据，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，在提高综合素质基础上，着力培养专业技术人才()能力

A、学习能力 B、实践能力 D、创新创业能力 答案：ABD 实施人才投资优先方针，首先要确立人才投入是效益最大的投入理念，做到()使人才资本积累优先于物质资本积累

A、人才投资优先保证 B、加大人才资本投资力度 C、提高人才资本投资效率 D、迅速增加人才资本积累 答案：ABCD 市场在专业技术人才资源配置中起()作用

A、决定性 B、主导性 D、基础性 答案：ABD 创新专业技术人才激励机制，()参与分配，强化业绩作用，坚持人才效能最大化与人才价值最大化的有效统一

A、知识 B、管理 C、技术 D、技能 答案：ABCD 从工作方法上来说，“分类开发，协同推进”就是要在充分尊重各类专业技术人才自身特点和发展规律的基础上，统筹不同()等各类人才的发展，形成各类人才持续成长、协调发展的局面

A、层次 B、区域 C、行业、领域 D、所有制 答案：ABCD “海外高层次人才引进计划”简称“千人计划”，主要是围绕国家发展战略目标，从2008年开始，在国家重点创新项目、学科、实验室以及中央企业和国有商业金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等，引进2000名左右人才并有重点地支持一批能够()的战略科学家和领军人才来华创新创业

A、突破关键技术 C、发展高新产业 D、带动新兴学科 答案：ACD 当前，我国已进入深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期，人才特别是站在科技发展前沿的专业技术人才，在推动加快转变发展

方式、提高我国核心竞争力中的()地位进一步凸显 A、战略性 B、基础性 C、关键性 答案：ABC 所谓“人才特区”就是在更加宽松的改革权和试验权的基础上，允许人才管理模式和政策具有()，允许在与国际人才管理接轨方面突破现有的体制政策限制

A、优先性 B、特殊性 答案：AB 《人才规划》提出，到2020年，我国人才发展的总体目标是：培养和造就()的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础 A、规模宏大 B、结构优化 C、布局合理 D、素质优良 答案：ABCD 加强人才政策协调，突破行政区划界限和机关、企业、事业单位专业技术人员之间的身份壁垒，突破人才流动中的()等制度性障碍，制定专业技术人才依法自由流动的管理服务政策

A、地区 B、部门 C、所有制 D、城乡 答案：ABCD 由于人力资本投资具有公共产品的性质，因此()在人力资本投资中应承担()主体的角色

统计专业技术人才队伍建设调研报告 篇7

一、关于“专业技术人才”的概念

专业技术人才是一个组合概念, 是“专业技术”与“人才”的结合。

专业泛指各领域所特有的系统性的专门知识;技术泛指生产实践经验或科学原理泛指的各种工艺、操作方法和技能。“专业技术”是把专业与技术相结合、相统一的概念, 但又不是二者的简单叠加, 它还有新的质———以推动社会经济发展为目的的专业技术活动、专业技术事业。

关于人才的概念, 2003年在北京召开的全国人才工作会议中提出人才概念涉及三方面的内容:一是有知识、有能力;二是能够进行创造性的劳动;三是对经济发展和社会进步做出贡献。

由此, “专业技术人才”可界定为:具有一定专业知识和专门技能, 在为专门领域技术的创造、传播、应用和发展中做出积极贡献的人。

专业技术人才在一个国家、地区、组织的经济发展中起到举足轻重的作用, 人才战略已成为我国许多地区经济社会发展的一项基本战略, 要实现经济上的飞速发展, 必须要建设一支高素质的专业技术人才队伍。因此, 加强专业技术人才队伍建设已成为各个地区、组织的重要任务。现以贵州省为例, 分析经济欠发达地区的专业技术人才队伍建设的现状, 阐述其存在的问题, 并提出相应的对策, 以促进经济欠发达地区的专业技术人才队伍建设。

二、贵州省专业技术人才队伍建设现状分析

根据2010年贵州省统计年鉴统计, 至2009年, 贵州省事业、企业单位各类专业技术人员总数达58.82万人。按专业分, 工程技术人员6.23万人, 农业技术人员2.6万人, 卫生技术人员7.45万人, 科学研究人员0.15万人, 教学人员37.11万人。按专业技术职务分, 高级技术职称3.37万人, 中级技术职称17.29万人, 初级技术职称34.00万人。按学历分, 大学本科以上14.95万人, 大学专科27.37万人, 中专以下16.32万人。

从总体上看, 贵州省科学的专业技术人才观初步确立, 专业技术人才政策不断完善, 专业技术人才在经济社会发展中的战略地位明显提升, 以高层次专业技术人才和高技能人才为重点的各类专业技术人才队伍不断壮大, 素质明显提高。专业技术人才成长环境改善, 专业技术人才工作体制机制不断创新, 专业技术人才工作新格局基本形成。但贵州专业技术人才发展的总体水平与全国还有较大差距, 与社会经济发展需求不相适应。

三、贵州专业技术人才队伍建设特点及问题

贵州专业技术人才总量较小, 整体素质不高, 职业技术人才结构不合理, 高层次创新型专业技术人才紧缺, 专业技术人才公共服务体系建设滞后, 专业技术人才资源开发投入不足。具体表现在以下方面:

(一) 专业技术人才在职称结构上的分布不均衡。

从人员素质分布看:到2009年, 按职业技术职称高、中、低来分, 其比例分别为6∶32∶62, 与国家人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要中提到的高、中、初级专业技术人才比例1038∶52相比, 相差-4∶-6∶10, 贵州专业技术人才队伍整体素质还有待进一步提高, 特别是高、中级职称的专业技术人才比例急需提高。

(二) 专业技术人才在区域上的分布不均衡。

从地区分布看:专业技术人才集中在中心城市, 经济发展越好的区域专业技术人才越多, 反之越少。国家级高新技术开发区、高技术产业带在人才方面具有较大的相对优势, 而少数民族和边远地区专业技术力量薄弱, 专业技术人才匮乏。

(三) 专业技术人才在产业上的分布不均衡。

传统产业和优势特色产业均拥有较多的专业技术人才, 服务业的专业技术人才则较少。

(四) 专业技术人才在学科上的分布不均衡。

从学科分布看, 科研机构重点从事工程技术领域的研究与开发, 其次是农业科学, 只有很少的科研机构从事人文社会科学领域的研发活动。高等院校专业技术人才按学科分布的情况有所不同, 其中第一仍是工程技术领域, 第二则是人文社会科学, 再次是医学。理工科领域人才占主体, 人文社会科学人才相对不足。

(五) 专业技术人才在管理体制上存在问题。

专业技术人才引进、培养、使用、激励等政策不完善, 企事业单位专业技术人才管理和使用的行政化尚未完全消除, 专业技术人才自由流动和自主就业创业能力较弱。少数部门专业技术人才使用率偏低, 专业技术人才价格与专业技术人才价值背离问题还较为普遍。阻碍专业技术人才发展的体制机制问题尚未得到完全解决。

(六) 专业技术人才载体在承载吸纳人才上功能较弱。

贵州省大多数企业规模不大且分散, 产业集聚度不高, 产业链不长。非公有制企业在专业技术人才竞争中出于劣势地位。科研机构、高校、医院等事业单位层次不高, 在全国的知名度偏低等, 客观上造成了贵州对专业技术人才, 特别是高层次专业技术人才的吸引力不强, 造成专业技术人才载体承载吸纳人才的功能较弱。

四、加强经济欠发达地区专业技术人才队伍建设对策与措施

经济欠发达地区的社会经济与技术发展的不对称, 是技术进步与社会经济发展的主要矛盾, 也是专业技术人才队伍建设的主要问题。面对未来, 我们只有加强专业技术人才队伍建设, 才能在激烈的竞争中赢得主动。

(一) 以区域创新体系建设为抓手, 推进专业技术人才资源向人力资本转变。

区域创新体系是指在特定的产业技术创新全过程相关的组织、机构和实现条件所组成的网络系统, 是由相关社会主体如企业、高等院校、科研机构、政府部门、中介组织、金融机构等, 联系、互动所形成的区域社会网络, 其目的是为了创造、引进、使用和扩散新技术, 提高区域整体竞争力。

以建设区域创新体系为载体, 加快专业技术资源向人才资本转变, 使区域经济的发展充分建立在依靠专业技术进步、人力资源开发及人才资本的基础之上, 并由此建立专业技术经济利益和社会价值双重激励机制, 让专业技术在创造价值中实现自身价值, 在推进区域经济发展中, 实现包括人才资本在内的各种资本的共同增值。

(二) 加强专业技术拔尖人才的培养、引进与使用, 优化创新专业技术队伍

1、“柔性”引进高层次专业技术人才。

用“不求所有, 但求所用”的“柔性”引才观念, 打造高层次专业技术人才引进的绿色通道, 制定引进高层次专业技术人才的优惠政策, 给予用人单位引才的主动权, “柔性”引进高层次专业技术人才。

2、造就领军专业技术人才, 在高层次专业技术人才队伍建设方面寻求突破。

要根据经济欠发达地区的实际需要, 区分不同专业技术人才的特点, 制定符合自身实际的高层次专业技术人才队伍建设规划, 在选拔评价、培养引进、使用管理、激励保障等方面采取切实措施, 鼓励支持促进各类高层次专业技术人才脱颖而出、健康成长、发挥才干。

3、开发实用专业技术人才, 特别是开发高技能专业技术人才和农村实用专业技术人才。

经济欠发达地区要大力发展职业教育与培训, 探索建立公共实训平台, 可按照“企业+学校”的培养模式, 按照“政府引导、行业协同、市场运作、社会力量主办”的路子, 大力发展职业教育与培训, 提高人员的技能化水平, 培养掌握“新、特、绝”技能的专业技术人才。

4、引进急需专业技术人才, 优化专业技术人才队伍结构。

按照引才和引智并举, 重在引智的原则, 吸引各类高层次专业技术人才到经济欠发达地区创业和就业。可以专业技术人才租赁为依据的“委托派遣”、以知识技能互补为依托的“顾问兼职”等多种引智方式, 优化专业技术人才队伍结构。

(三) 加强教育与专业技术人才队伍建设的统一, 激励专业技术人才创新创业

1、狠抓高等教育质量, 培养知识结构新、创新能力强的后备专业技术人才队伍。

教育是专业技术人才队伍建设的基础, 高等教育是为专业技术人才队伍建设输送专业技术人力资源的基本途径。经济欠发达地区要进一步转变高职高校的办学思想, 调整专业结构, 实行多样、灵活、开放的专业技术人才培养模式。将教学内容、考核体系与相关职业标准、职业资格考核鉴定结合起来, 把教学活动与生产实践、社会服务、技术开发与推广结合起来。

2、建立高等院校与科研院所紧密协同的高级专业技术人才资源共享机制。

通过科研院所与高等院校联合, 共同组建队伍, 实行高级专业技术人才资源社会共享与优化配置。科研机构的高级专业技术人才可以直接参与高校的教学与科研, 联合培养学生, 高校教授可参与科研机构的科研活动, 充分利用研究机构的专业技术资源提高培养学生的质量, 实现教育资源共享。

3、发挥高校作用, 加强企业与高校、研究机构的合作, 培养所需专业技术人才。

各企业可与大学、科研机构合作, 与大学和科研机构签订协议, 采用“订单式”的培养模式, 即高校依据企业提出的用人标准以“准就业”的方式培养实用专业技术人才。这样不仅解决了大中专毕业生找不到合适工作的问题, 也解决了企业找不到专业对口、素质较高的适用专业技术人才的问题。

(四) 加强制度创新, 营造良好环境, 用好各类专业技术人才

1、改革专业技术人事制度, 保证用人单位自主权和专业技术人才自主择业权。

建立体现“单位自主用人、人员自主择业、政府宏观指导”特点的新型专业技术人事各类制度, 用岗位管理代替身份管理。按照公开、公平、竞争择优的原则, 形成专业技术人员能进能出, 职务能上能下, 待遇能升能降, 人尽其才和优秀专业技术人才脱颖而出, 专业技术人员勇于创新创业的管理制度。

2、建立和完善向优秀专业技术人才倾斜的分配机制。

根据按岗位定薪、按任务定酬和按业绩定酬的原则, 将专业技术人员的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的社会效益和基金效益直接挂钩。逐步形成重实绩、重贡献, 向优秀专业技术人才和重要岗位倾斜, 自主灵活的分配机制。

3、改革专业技术职务、职称的评聘办法, 建立与社会主义市场经济体制相适应的社会化评审模式。

应打破身份、所有制、地域、岗位、系列等限制, 实行评聘分开, 建立科学的评审模式。坚持公开、公平、公正的原则, 将申报权交给个人, 评审权赋予社会, 聘任权还给单位, 取消专业技术职务的指标控制, 由单位根据实际工作的需要, 按国家确定的专业技术职务结构比例, 自主设置岗位。

4、建立和完善科学的激励机制。

建立协调、多元的专业技术人才激励体系, 广泛调动专业技术人才的主动性和积极性, 推动专业技术人才队伍的建设。

5、树立“以人为本”的服务理念, 大力营造有利于专业技术人才成长的和谐环境。

政府要发挥主体作用, 树立“以人为本”的服务理念, 拓宽公共服务内容, 创新公共服务方式, 增强公共服务职能, 充分发挥公共政策的导向功能, 大力营造有利于专业技术人才成长的宽松、和谐环境, 使各类专业技术人才能够充分发挥作用、施展全部才华、努力创新创业。

总之, 面对21世纪是知识经济的时代这一社会新特点, 经济欠发达地区要能获得发展, 只能走发展知识经济这条路。要发展知识经济, 就必须以加强专业技术人才队伍建设为先导。经济欠发达地区只有在准确把握时代特征的基础上, 树立正确的专业技术人才队伍建设新理念, 采用科学合理的方法, 营造专业技术人才队伍建设的良好环境, 才能推进落后地区的专业技术人才队伍建设。

参考文献

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[3]胡君辰, 郑绍濂.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社, 2010.7.

统计专业技术人才队伍建设调研报告 篇8

摘 要： 高职教育要突破以往职业教育的统一模式，形成自身的专业特色，就要深入了解专业领域发展现状与趋势、从业人员情况与人才需求及省内外院校专业现状等专业人才培养的真实情况与行业发展人才需求的第一手资料。通过专业教学团队的深入调研和分析，对其数据进行解读，以期对高职城市轨道工程技术专业的人才培养和课程体系改革发挥积极的作用。

关键词： 城市轨道工程技术 专业领域 现状调研 人才需求

目前国内城市轨道交通工程技术应用型人才缺口很大，预计今后需求量将会进一步增大。各施工生产单位急需掌握新技术的应用型人才，并且对人才培养的要求不断提高，要求培养的毕业生，不但能够从事业务生产，而且懂得生产管理的复合型人才，这为城市轨道交通工程技术专业发展提供了新的机遇和挑战。

1.专业领域发展现状与趋势

城市轨道作为快捷便利的绿色交通方式，已成为城市公共交通发展的主流。纽约、伦敦、巴黎、莫斯科、东京等城市的轨道交通，已基本形成规模化和网络化，构成这些现代化大都市的重要交通干线。拥有735万人口的纽约——即使没有私人汽车也能生活的城市，28条地铁线路纵横交错、四通八达，线路总长1140多公里，490个车站遍及整个城市。发展中国家也掀起城市轨道交通建设的高潮，城市轨道交通将成为这些国家的城市重要交通干线。

我国一直注重城市轨道交通的发展，截至2014年底，全国已有北京、天津、上海、广州、南京、成都、沈阳等22个城市建成地铁95条，运营里程达2900公里。“十二五”期间，我国把城市轨道交通的发展放在突出的地位：“加快轨道交通的规划建设，在大城市逐步构建以轨道交通为骨干的城市交通体系。”北京、上海、广州的轨道交通线每年以30公里～50公里的速度延伸，杭州、苏州、福州等35个城市正在建设、筹建或规划修建地铁和轻轨线路。目前，我国城市轨道交通开工建设线路超过了1000公里。《中国投资》数据表明：到2015年底，我国轨道交通运营里程将达3800多公里；预计到2020年，我国城市轨道交通累计营业里程将达11042公里。在国内，城市轨道交通每公里线路的平均人员配置一般为50～80人；效率较高的城市轨道交通每公里线路人员配置约为60人。按照这个标准推算，到2015年底我国城市轨道交通新增从业人员超过7万人，未来从业规模将达60万人。

交通要发展，人才是关键，一带一路、海峡西岸经济区建设对城市轨道交通工程技术人才产生很大的需求，城市轨道工程技术专业的发展前景广阔。

福建省地处中国东南沿海，是全国人口密度较大的省份，国民经济连续16年保持高速增长。福建经济的高速发展与交通基础设施的迅速发展密切相关。福建省“十二五规划”提出推进福建交通跨越发展，交通投资五年累计突破2200亿元，在“十二五”期间，交通基础设施实现适度超前，网络更趋完善，结构逐步优化。在轨道交通方面，近年来，先后建设了几条新的铁路线路，比2000年增长了一倍，新建和扩建了一批高标准的火车站，改善了群众的出行条件，主要铁路干线进行了电气化改造，增开了多趟高等级列车，路网设施条件大幅提升，运输能力显著提高。省会城市福州，2009年6月国家发改委批准了《福州市城市快速轨道交通建设规划》（2009—2016），规划建设1号线、2号线，总长55.7km，在中心城区形成1、2号线“十”字形主骨架。1号线象峰站至东部新城站，约29.2km；2号线沙堤站至下院站，约26.5km。1号线工程分为两期建设，一期工程起点站为象峰站，终点站为福州火车南站站，正线线路长24.89km，共设21座车站，平均站间距1.202km。二期工程福州火车南站站至东部新城站3站3区间约4.31km线路，拟结合东部新城开发实施。福州轨道交通1号线工程（一期）土建工程于2010年10月31日后陆续开工，计划在2016年建成运营。2号线工程可行性研究报告已通过福建省发改委组织的预审，现已上报国家发改委。福州市轨道交通远景线网（至2050年）由9条线路组成，总体为“有环放射状”网络结构。根据修编方案，9条轨道交通总里程338.12公里，设置车站215座，换乘站26座。按照运营每公里60人计算，未来需要2万人左右的专业人才。

厦门市城市轨道交通近期建设规划（2011～2020年）通过批准，依据厦门城市总体规划和综合交通规划，厦门市规划远景年城市轨道交通线网由10条线路组成（含2条远景控制线），总长约387.75公里，设车站190座，其中换乘车站40座，线网密度厦门本岛0.65公里/平方公里，岛外0.29公里/平方公里。线网中，1、2、3号线分别为本岛沿北、东、西方向的放射状骨干线路（含1号线支线），主要承担本岛与环湾组团间跨海交通联系功能，兼顾岛内及岛外组团内部公共交通骨干功能；4、5、6号线作为辅助线，支持本岛与周边组团、环湾组团发展。预计2020年，厦门市公共交通分担率为40%，轨道交通占公共交通的比例达30%～35%，力争承担60%的跨海出行量。2013年11月开工建设地铁1号线，按照运营每公里60人计算，未来需要2.2万人左右的专业人才。

海峡西岸公路水路交通基础设施发展规划指导意见和一带一路建设明确提出：必须进一步完善海峡西岸公路水路交通基础设施建设，明确重点建设任务，把“突出港口、强化通道、协调推进”作为海峡西岸经济区交通建设的基本思路，由此促进海峡西岸的港口、道路、铁路、市政设施建设高潮。交通要发展，人才是关键，海峡西岸经济区建设对城市轨道交通工程技术人才有很大的需求。

城市轨道交通基础设施中各类工程结构物的建设都属于交通土建工程类。随着交通土建建设市场的规范化及加入WTO后的建设市场国际化，根据国际惯例对施工技术、施工管理、施工监理、勘测设计、质量监督、运营养护、基本建设管理等细化后，对城市轨道交通土建技术人才的素质要求提高。随着科学技术的发展，新技术、新工艺、新材料、新设备在我国土木工程中广泛使用，对城市轨道交通土建类建设从业人员的理论和技能素质要求越来越高，只有受过专业训练的人员才能胜任，由此将对城市轨道交通土建类技术人才产生大量的需求，城市轨道交通工程技术专业的发展前景广阔。

2.专业领域从业人员情况与人才需求分析

城市轨道交通运输方式已逐步成为综合交通运输体系中的重要组成部分。城市轨道交通运输基础设施建设及投资力度进一步加大，城市轨道交通营运能力逐年提升。各方面的专业人员远远不能满足城市轨道交通建设发展的需求。

调查资料表明，根据预测，2015年交通行业（含城市轨道交通）从业人员300万，专门人才达到90万，专门人才密度达到30%；2020年从业人员300万，专门人才达到120万，专门人才密度达到40%。为此，2015年到2020年年均需新增9万。若交通土建工程专业专门人才所占比例维持不变，2015年到2020年需新增3.86万。照此预测，到2020年，交通教育办学规模应由1997年的12.9万人扩大到28万到30万人。

城市轨道工程技术专业人才存在有较大量的需求。近年来，我国大力推动城市轨道工程技术专业教育建设及专业人才培养，截至2012年初，我国已有广东交通职业技术学院等七所高职院校开设了城市轨道工程技术专业，是就业前景良好的专业之一。

交通基础建设任重而道远，为了确保工程质量，管好、用好建设资金，保证施工进度和安全，就需要对工程的质量、安全、环保、费用、进度实施监督和管理，在工程建设第一线要求有一大批从事工程施工、监理、安全、管理等相关业务的人才。城市轨道交通工程技术专业毕业生主要面向轨道工程施工与安装、轨道工程监理、轨道工程检测、轨道工程养护、质量监督、安全管理等单位，主要从事轨道工程施工、监理、项目管理、造价编制、测量计量、工程检测、安全管理等工作，其职业岗位有现场施工员，试验员，测量员、预算员、安全员等。城市轨道交通工程技术专业的设置应以行业需求为依托，以就业质量为导向。适应市场需求和用人单位性质改变现状，结合学校的自身条件充分发挥学院已有的办学优势和特点，合理设置城市轨道交通工程技术专业，及时调整专业方向，以确保教学质量的提高。

福建船政交通职业学院作为一所高职院校，是全国首批28所示范性高职学院，在几年的办学实践中，所培养的学生都成为企业的业务骨干，积累了较丰富的办学经验。随着一路一带和海西建设的深入，福建省城市轨道交通将加大发展，城市轨道交通工程教育将迎来大好时机。面对新的形势、新的任务和新的要求，福建船政交通职业学院将认真制订完善城市轨道工程技术人才培养方案，进一步改革调整人才培养模式，以适应社会需求。

3.省内外院校专业现状调研分析

3.1专业点分布情况

城市轨道工程技术专业点分布情况，本科院校有：北京交通大学、西南交通大学、同济大学、长安大学、华东交通大学、中南大学、兰州交通大学和大连交通大学。

每省一两所高职类学院，全国招收城市轨道工程技术专业的学校有：哈尔滨铁道职业技术学院、石家庄铁路职业技术学院、湖南铁道职业技术学院、陕西铁路职业技术学院、北京交通运输职业学院、广东交通职业技术学院、云南交通职业技术学院、南京交通职业技术学院、四川交通职业技术学院、广西交通职业技术学院、河南交通职业技术学院、河北交通职业技术学院等。

3.2专业招生与就业岗位分布情况

福建省内高职院校城市轨道工程技术专业点分布情况、招生与就业情况见表1所示。

目前只有福建船政交通职业学院开办城市轨道工程技术专业，福州职业技术学院交通工程系自2011年以来开办有城市轨道交通运营管理专业和城市轨道交通车辆专业。

3.3专业教学情况及存在问题

3.3.1学生实践能力较差。由于过于追求学科体系完整性，不是从生产实践中引出课题进行分析和研究，针对性较差，造成理论与实践的脱节；各门课程各自独立纵向成线，缺乏彼此应有的沟通；基础课、专业基础课与专业知识和能力的培养联系不紧，没有达到教学理论为生产实践服务的目的。

3.3.2教学计划、课程结构、教学内容和教学方法与培养技术应用型人才不相适应。由于基础理论课安排的课时较多，专业课排的课时较少，使学生在校期间难以基本完成就业上岗前的实践训练。在教学方法上，多数教师仍采用传统的满堂灌的教学方式，调动不了学生的学习积极性。

3.3.3教学的教师动手能力不强。学校现有的从事理论教学的教师来源主要有：一种来源是由高校分配来的本科生及研究生；另一来源是具有高等教育文化程度的在企业从事施工技术管理或其他管理工作的人员。学校教师中绝大部分属于第一种情况，这就使得绝大部分教师有较强的专业理论知识，而动手能力不强；有的教师从非师范院校分配而来，没有经过教师岗前培训和实习就上岗教学，因而教学效果较差。

3.3.4学生的考核评价方法单一。目前学校对学生的考核评价主要以期中、期末的试卷分数定高低。

3.3.5教学手段落后，先进的实训器材和设备不足。教学班大多采用传统的教学方式，相当多的时间用于板书和绘图，课时容量小，加之缺乏与实际紧密结合的实物结构、挂图、先进的电化教学手段、模拟设备、检测仪器缺乏，严重影响理论教学和实训的效果，市场调查对添置电化教学设备的要求十分强烈。此外，专业人才培养的目标定位与能力结构与行业企业的期待尚有一定的差距等。

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