加强班组建设的创新与思考

加强班组建设的创新与思考（精选8篇）

加强班组建设的创新与思考 篇1

加强班组建设的创新与思考

——对于矿建公司机械化队

如果把本溪钢铁（集团）矿山建设工程有限公司机械化队就比作成一台多用途的机械设备，它的用途是负责矿山建设与其他基建大型施工任务的重任。其内部班组则是这台设备的各个组成部分，而班组员工可以说是各个组成部分的零件。各员工集体荣誉感强，班组建设好，则机械设备能效高，作业能力强，施工质量优越，工程进度快。矿建公司才能在众多建筑企业中充满生机、散发活力。以班组建设为主，就要求我们紧紧能够抓住班组这个生产单元，加强班组建设的基础管理和目标管理，贯彻“以人为本”的根本原则，增强班组的竞争力，推进各项施工工程建设本质任务，提高企业的核心竞争能力。

今年4月以来，矿建公司机械化工程队响应公司号召，分离出部分员工成立矿山实业公司。面对新形势，新要求。如何在班组建设工作中巩固已有的成果，促使更多的班组拓展自身的潜能，创出自己的特色。这就要求我们面对更大的挑战，需要对此做出调整，加强班组建设的力度。对此，我有以下几点思考：

一、机械化队班组建设工作的现状

长期以来，机械化队非常重视班组建设工作，不断探索班组建设的新思路，矿建公司工会也将“双组共建”，即班组职 工小家与班组建设工作紧密结合，常抓不懈，使班组的管理水平和员工素质都不断提高。

矿建公司机械化队经分离后现有检修班组、运输班组、测量班组。这就要求我们班组民主管理的内涵和外延的拓展；班组建设与创建学习型组织的要求相适应；人才竞争的舞台活跃度；需要更强的凝聚力促使班组人心思齐，人心思进。在班组优化组合、分工配合、权责明晰等方面做到更精更细。充分弥补由于人员的减少可能带来的工作滞后及工作失衡等问题的发生。

二、班组建设需要进一步加强的几方面工作。

1、班组的民主管理与岗位责任制需要充实。班务公开和班前会是班组民主管理的主要形式。班组的工作计划、完成情况，经济责任制考核和职工关心的重大事项是其主要内容，与班组成员工作、学习、生活息息相关的大小问题都应该涵盖其中。这些内容是否能够全面、有效、及时地落实到班组管理工作中，争取让每个成员充分了解、参与其中。都会不同程度影响到班组内部的团结和管理工作的正常运转。如果缺乏这些实质性内容，就会使班组的民主管理工作流于形式。班组成员的责任心不强，会造成班组成员在生产工作中规避安全风险，对分配的工作任务推诿扯皮，对利益分配也心存异议。长此以往班组内部就会缺乏协作精神，不利于团结，以致造成许多不可预知的安全隐患。

2、班组建设需要营造浓厚的学习氛围。机械化施工任务中会面对各种复杂的情况发生，施工机械的运转需要时刻保证工程的正常进行，这就要求班组成员的知识水平同步提升。现实中班组成员的技术水平、工作经验、学历层次参差不齐。有些员工满足现状，不思进取，多年来知识结构、工作技能没有提高，已不能适应形势发展的要求。因此，尽快地学习知识、储备知识和更新知识已成为班组建设的当务之急。

3、班组建设需要加强每个成员的凝聚力。近年来，由于市场经济的原因，使大多数人对于身边事情的产生“漠视”心理，也使有些班组成员忽视个人取向，缺乏集体荣誉感和责任心。同时，班组缺乏激励机制也导致班组成员参与班组管理的积极性不高，个人才能得不到充分发挥，从而使得整个班组缺乏活力。没有 “我的班组最杰出，班组因我更精彩”的集体荣誉感的思想形成。

4、班组需要加强团队精神。一个有优秀的集体需要全体员工具有凝聚力、向心力。班组缺乏凝聚力、向心力会导致班组管理工作中存在着“貌合神离，你说你的我做我的”的情形发生。因此，要求我们班组需要在思想上把班组成员团结起来，在情感上把班组成员凝聚起来。全体班组成员形成一股合力，致力于班组管理事务的落实与开展。

三、针对以上问题，应该采取的对策

1、有效地执行班务公开和班前会，提高班中事务的透明度 及班组成员参与班组日常事务管理以实现班组民主管理水平的提高。

班务公开工作，是为班组构建一个民主管理的平台，是班组正常开展各项工作的一个重要基础。班务公开中规定的对工作计划和经济责任制的两项重要内容公开对班组的民主管理工作具有重要意义。

机械化队工作任务繁杂，而且许多工作任务紧、劳动强度高、任务量大。合理的安排机械作业时间、作业进度及车辆调配显得非常重要。需要队里按照工程施工管理计划、安排、单日施工进度与工程量的规定，每天在车间的班务公布栏上，张贴出工作计划，定期召开班前会落实实际工程量完工情况和车辆运转记录及车辆完好率，制定和执行严格的职工出勤考核办法与工作量考核目标。将这些与职工奖金分配挂钩，避免了因职工请假和倒班、出差引发的系列矛盾。同时，每月将班务管理的各项费用，如单台车辆修理费、单台油耗等费用在车间公示栏上公布，做到每一笔非常小的支出都清清楚楚，每人的施工生产效率与机械故障率及施工任务完成量都明明白白。有效的班务公开工作使这些班组的各项管理措施得到了班组成员的认同和支持。

班前会也是基层班组民主管理的基本形式，很多班组多年来每周都坚持开展，也成为促进职工之间团结和睦的重要手段。但在实际操作中，不少同志反映班前会缺乏实质性内 容，往往都成了学习会、工作会、公司任务下达会。针对这一实际情况，队里要求每次会前，段长和工会小组长都碰头，先拟定在班前会上大家要讨论的议题。一般包括队里的工作安排，人员分工、奖金分配、职工福利的需求、班组日常经费开支以及日常工作中需要注意的事项。这些事项可能很微小，但是都与职工日常工作、生活的切身利益息息相关。这样的班前会就会充分地发挥其作用。

2、创建学习型班组，提升班组战斗力。

一个有优秀的班组，应该是一个学习型的班组。日常工作中，我们经常可以看到，面对技术上的困难，能拿下活的，大多是一些学习氛围比较好的班组。

机械化施工任务与检修任务中，由于施工场地限制与机械设备的老化问题。施工作业中往往会伴随各种不同意外情况的发生，这就对施工与检修过程中的技术工作提出了新的要求。在每次重大决策前，班长都要组织大家召开技术讨论会，针对工作中的技术难题，一定要逐个弄清楚。他们这个班组成员从学历层次上可以分成两部分：一部分是有丰富实际工作经验的老同志，一部分是刚从学校毕业不久的大学生。讨论会上两部分人员的优势都得以充分发挥，有经验的老同志加深了解了新的法规及相关政策、关于车辆的电气线路构造、原理；新员工也从老员工的经验总结出工程施工的技术要求与机械设备维修的维修理论。浓厚的学习氛围熏陶 着班组的每一个人。“在工作中学习，在学习中工作”，使班组的工作能力从整体上得到很大提高。增强了班组在实际工作中自我发现问题、自我学习提高、自我解决问题的经验，对班组日常工作中的问题处理具有实际意义。

3、建立行之有效的激励机制，增强班组活力。

多年来，清库彻查、修旧利费、单车定额、节能降耗活动、合理化建议、技术革新活动、各个工种的技术比武在基层班组得到大力推行，这为基层班组的生产人员提供了展现个人工作能力的多种途径。对获得荣誉的先进个人在年终工作会上披红戴花，发奖金。新的制度激发出新的效果，班组中职工的积极性被调动了起来，学技能、学业务的多了，参加技术革新、比武的人多了，取得优秀业绩的人也多了。班组内部个人的活力被激发了出来。

4、班组长的综合素质选拔，培育班组良好的团队精神。

班组长是一个班组的灵魂，在班组建设上，班组长的人选是重中之重。首先，班组长的人选需要在品格、技术、责任心等各方面突出，能够得到大多数班组成员的信服。其次，对于班组事务管理需要在保证公司与队里规定的前提下协调好班组各成员的关系，团结同志是班组长最基本的要求。更应该有较高的组织协调能力，情感沟通能力。这样才能培育出团队精神，加深班组成员间的团结和友谊，使班组形成了一个以班长和业务骨干为核心的有凝聚力的集体。总之，班组作为企业的根本，班组建设对于企业至关重要。新的形势要求我们的班组建设必须与其相适应，只有积极探索，勇于实践，不断创新，努力创建有活力、高素质的生产型班组、服务型班组，才能使班组日常管理水平不断提高，才能使企业、国家的明天更加辉煌。

本溪钢铁（集团）矿山建设工程有限公司机械化工程队科员：尹鸿伟2013年7月7日7

加强班组建设的创新与思考 篇2

班组是企业安全生产的最基层组织, 企业安全生产法律法规、规程、标准和相关规章制度的贯彻落实, 以及安全技术的推广应用, 都要落实到班组, 体现在现场。因此, 推动班组建设工作全面活跃开展是促进企业健康稳定发展的有效保证。

1 企业在班组建设中面临的现状和存在的问题

当前, 一些企业对班组建设没有给予足够的重视, 班组管理缺乏有效的管理手段和激励机制, 对班组管理制度缺乏针对性和有效性, 不能调动起班组员工干事创业的积极性。班组长作用不能有效发挥, 班组长的责、权、力不统一, 在内部人员的使用、奖惩没有决定权, 影响了班组指挥生产的效果。还有不少企业未认识到班组建设的意义, 看不到班组建设对生产经营造成的影响, 随着目前煤炭市场下滑, 生产任务繁重, 安全形式艰巨, 加强班组建设刻不容缓。晋煤集团古书院矿是一座有着55年历史的老矿, 近年来, 面对资源枯竭、开采条件艰苦, 安全管理难度大的现状, 总结、提炼和升华了班组管理的一些方法, 取得了一定的成绩。

2 加强企业班组建设的主要做法

晋煤集团古书院矿坚持以人为本, 站在构建和谐企业的高度, 以开展班组创先争优劳动竞赛和创建“工人先锋号”活动为载体, 重点开展了“12311”班组建设工作新思路, 有力地推动班组建设工作全面活跃开展, 有效促进了企业健康稳定。采取的主要做法如下:

2.1 健全一个机制, 奠定创建活动组织基础

坚持组织领导到位, 完善班组建设工作机制。首先, 成立了以矿长、党委书记为组长、副矿级领导为副组长、有关部室负责人为成员的班组建设工作领导组。并要求各单位相应成立活动领导组, 具体负责活动的领导、协调职责, 构建起班组创建活动组织网络体系, 明确班组建设的目标、内容、范围, 从而确保了班组建设活动有序进行。形成了“党政领导、工会推进、部门联动、全员参与”的班组建设大格局, 为班组建设创建活动的顺利开展提供了组织保证。

2.2 规范“两项行为”, 夯实班组管理基础

规范两项行为即规范班前会和班后会行为。做好班组人员分工, 隐患排查、安全确认等重点环节, 班前班后会内容做到具体而不繁琐、有重点而无盲点, 精确到位, 简单管用, 现已在全矿推广。通过规范形式新颖, 效果明显的“两项行为”, 不仅推进了区队班组安全生产精细化管理, 从源头上杜绝习惯性违章, 又促进了班组成员相互沟通, 班组兄弟更加团结和谐。

2.3 推广三种方法, 增强班组竞赛活力

在全矿范围内推广“白国周班组管理法”、“安全手指口述确认法”和“五想五不干工作法”这三个经过实践检验成效显著的煤矿班组建设工作方法。这三种方法的推广应用进一步强化了职工安全意识, 规范了职工操作行为, 实现了职工由“要我安全”向“我要安全”的转变。竞赛过程中强化对班组长安全教育, 坚持脱产和半脱产的“两级安全教育培训”, 区队利用班前会、周五安全活动等机会开展班前礼仪和独具晋煤特色的“五想五不干”安全教育活动, 取得了很好效果, 提高了班组长队伍的整体素质。

2.4 深化班组竞赛, 拓展班组建设内涵

深化一项竞赛即深化“创建‘五型班组’、争当‘工人先锋号’竞赛活动”。

1) 强化班组基础管理, 建立健全班前会、班中交接班、班后总结、班组现场安全评估制度, 班组学习培训制度, 安全质量标准化管理制度、隐患排查治理制度等各项规章制度, 定期组织班组员工对班组长进行测评打分, 对安全管理不好、违章指挥、冒险蛮干、不执行规程规定的班组长, 坚决给予淘汰和撤换。2) 加强安全“红黄线”、岗位操作“底线”管理, 严格落实《进一步强化各级安全责任落实的补充规定》。推行“手指口述”安全确认法, 搞好安全质量标准化动态达标, 加强隐患排查治理, 充分发挥煤矿安全群众监督员作用, 全面落实好职工安全生产十项权利, 强化职工安全意识, 规范职工安全行为, 确保安全生产。3) 以开展“创建学习型班组、争做知识型员工”活动为载体, 加强职工培训工作, 组织开展各类学习活动, 搞好班组长和班组成员的安全生产、技术业务、文化知识学习;通过开岗位练兵、技术比武、技能培训、导师带徒等活动, 增强班组长及班组对重大灾害和突发情况的应对、处理能力和疑难问题的解决能力, 培养技术能手, 不断提高班组整体技能水平和综合素质。

2.5 选树典型, 立标示范, 不断提升班组建设水平

设立班组建设“双十佳”评比表彰制度, 每半年评比选树10佳班组、10佳班组长。通过为优秀班组长戴光荣花, 组织优秀班组长夫妻外出考察疗养, 唱响了优秀班组长光荣主旋律。通过认真总结班组建设的成功经验, 利用班组建设经验交流会等形式进行大力推广, 为基层班组树立学习的标杆, 在全矿营造了加强班组建设的浓厚氛围。

3 加强班组建设的启示和思考

1) 领导重视是关键。为保证竞赛活动效果, 通过我们的努力, 企业党政形成了高度共识, 始终把班组建设工作记在心中, 抓在手中, 贯穿到煤矿安全生产的全过程。那就是“念念不忘抓安全管理, 念念不忘抓班组建设”。2) 提升班组长素质, 健全各项制度是班组竞赛的有力保证。班组是企业最基层的组织单位, 需要一支高素质的班组长队伍。为此, 强化班组长安全教育是我矿历年来常抓不懈的工作之一。同时, 我们还十分注重制度建设, 在原有制度体系的基础上, 先后对《实现安全生产两千天以上的井下班组长进行表彰奖励的规定》、《实现安全生产长周期的班组长外出参观考察的规定》、《加强班组长安全管理的补充规定》等规定进行了补充完善。新规定、新办法紧紧扣住班组建设的主题, 进一步明确、细化了职责分工, 形成了一整套安全管理制度体系, 促使班组建设和班组竞赛活动走上了更加规范化的管理轨道。3) 知人善用是抓好班组建设的核心。我们把创建班组竞赛的重点放在选人用人上, 每任用一批班组长, 都要经过区队提名、群众评议;班组管理部门考核;领导审核把关四项严格的任免程序, 真正做到了能者上、庸者下。这样, 在一定程度上提高了班组长的综合素质, 增强了他们的事业心、责任感和危机感, 这为我们开展好竞赛活动提供了强大的人力资源保障。4) 创新激励机制是班组建设的不竭动力。在竞赛活动中, 对班组长从政治待遇、经济收入、生活待遇三方面进行政策性倾斜。在选拔干部、晋级增资上予以优先, 在生活津贴、奖金系数上特殊对待, 在外出观光旅游时优先安排, 在宣传报道上大力宣扬, 使他们在内心深处感受到了政策的温暖, 产生了一种荣誉感、自豪感。其次是把过去几年开展的安全“三无”班组竞赛活动深化为现在的班组“三个零”上台阶竞赛活动, “三个零”意思是指——员工零违章、现场零隐患、班组零事故, 以此增加班组长的经济收入, 极大地激发了班组长搞好安全生产的积极性。5) 竞赛过程中严格考核是落实班组安全责任的有效手段。竞赛活动不可能脱离班组创建活动主体。为此, 在竞赛考核中, 我们围绕班组创建活动, 坚持落实“班组长的安全责任风险抵押”和“千日遵章保险金”等制度, 有效增强班组长安全责任心。竞赛活动中自上而下, 层层签订了军令状, 实行了班组长安全责任风险抵押制度, 加大对班组长的考核力度。通过深化班组安全风险抵押金考核, 实施了压力传递, 增强了安全责任, 为实现安全生产做出了突出贡献。

4 结语

总之, 班组建设作为加强企业基础管理工作的一项战略工程必须持之以恒长期抓, 坚持立足长远、脚踏实地、循序渐进、常抓不懈。要把抓落实作为加强班组建设的一条生命线, 切实把各项工作抓紧、抓细、抓具体, 抓住不放, 一抓到底。

摘要：文章结合多年工作实际, 通过分析班组建设工作现状、明确班组建设工作意义, 对长期以来企业班组建设的工作做法提出了一些思考和认识, 以期对加强企业班组建设有所作用。

关于加强基层班组建设的思考 篇3

关键词：加强;基层班组建设;思考

一、企业的基层班组的现状

企业的基层班组的建设对企业的生存及发展十分重要，在企业的建设中经常被各级领导重视，企业对基层班组的组长的选拔和任用以及在基层班组中的建设和管理等方面都投入了很多的时间和经历，以此来保证基层班组能够在企业不断改革及发展的过程中充分的发挥其自身的作用。然而，随着企业建设的不断发展，企业的基层班组的建设中存在很多问题，这些问题或多或少都会影响到企业的基层班组的建设。

（一）组织结构扁平化

随着企业组织的结构不断改进，现如今采用的企业的组织结构的扁平化减少了班组需要面对的上下的隶属的层级关系，在一定程度上增加了平等的互动关系，弱化了传统的管理组织中等级森严的制度，便于基层班组之间的交流，班组的授权比较多，且自身的独立性和自主性都有所提高。企业的组织结构不断变得扁平化，企业的班组的管理很容易出现过于依赖整体、工作拖延等现象。大部分员工认为在企业内部进行班组的管理只是领导部门的事情，也就是说这个班组的管理只是组长的事，忽略了自己在企业内部的作用，觉得企业内部的事情和自己无关。甚至有部分班组的组长对企业内部的事情不想管、不敢管、不会管，从而影响到整个班组的凝聚力不强，缺少上进心，从而影响到企业的生产效益。企业员工不进去，安于现状的思想观念十分不利于企业的生产和发展。

（二）知识学习力度不够

不断地学习先进的知识，完善自身的综合素质水平，学会在学习的过程中掌握学习的方法对员工和企业来说都很重要，但是，目前在公司内部，女工的生产任务大多比较重，在班组中难免会存在着一些只是注重生产质量而忽视了知识的学习的问题。大部分职工都认为其主要的目的就是为了完成生产的认为，对于自身的学习问题毫不在意，在需要进行学习的过程中总是以工作忙、任务多、时间少等原因逃避学习，从而导致班组的学习计划无法落实，不利于员工的思想素质的提高以及对新知识的学习，会间接的影响到企业的工作质量和效益。

（三）采用网络化的管理方式

随着互联网的不断发展，现在企业的内部都采用网络化的方式进行管理，延伸了班组关系的边界，在很大程度上提高了班组的作业空间，这样班组在和别的部门之间进行横向的联系就会变得较为容易，班组能够在传统的基础上突破内部部门的边界和界限，进行知识的传播和文化的交流，更好的克服了传统的智能型的组织中等级和权利之间存在着较大的层次障碍的问题。

（四）基础资料的管理不够重视

基础资料的管理对企业有条不紊的进行生产工作十分重要。如今，在企业的班组生产的过程中，大多数班组对安全生产比较重视，却忽略了建立基础资料的体系和班组的管理问题。有的班组长是经验型和传统型的代表，具有较强的业务能力和丰富的经验，可是其年纪却偏大、文化程度也交底，在进行班组的管理和安全生产等方面总会感到心有余而力不从心，压力偏大，企业的基础资料的管理工作就不够完善，会间接的影响到企业的长远稳定的发展。

（五）班组长缺乏上进精神

现如今，市场经济发展迅速，一个企业如果想在市场经济的浪潮中占有一定的地位，就必须不断的学习和努力。而整个企业的发展，必然也离不开员工的努力。但是，目前，企业内部对班组组长的培训大多数都是采用通过授课的方式对其进行集中的培训，很少会让其参加分类的培训或者外出的培训，产生这种现象的原因主要有两方面，一方面是因为班组组长的工作量一般都比较大，工作的任务很重，导致其缺少学习的时间，精力不够等。还有一方面是因为有的组长认为自己现有的知识和技术已经能够满足生产的需要，不想继续学习。

二、加强基层班组建设的措施

（一）重视基层班组在企业发展中的作用

班组是职工在企业内部进行生活和生产的基本组成单位，班组内部的成员在进行工作的过程中，其利益和责任都有着紧密的联系，一旦在操作过程的某一个环节内出现问题，都会成为在班组建设过程中的障碍，对此，班组的建设不仅仅是一项比较系统的工程，无法只依靠某一个部门、某一个级别或者是某一个领导进行管理就能实现的。想要做好基层的班组建设就必须要求企业内部的各个部门之间同心协力，共同工作，协调好各个部门之间的关系。在实际的工作中，有一部分班组长以及企业的领导都没有人情班组在企业建设中的重要性，对基层班组的建设认识不清，无法在自己的班组内建立好班组的计划和目标，以此来满足企业的生产经营的要求。部分企业虽然建立了企业内部的目标，但是缺少一定的改进力度，没有对目标进行跟踪，导致企业内部的班组之间及班组内部不能做到和谐的相处。企业的有关领导和相关人员应该力求让企业班组之间充满生机和上进的精神，充分的发挥企业员工在企业工作中的作用。对此，有关的人员不仅仅要在机制的建设上做好建设工作，监理好科学的、符合企业自身发展的绩效评价体系，还应该在企业的建设中采取推荐的方式和举措，以此来促进企业的基层班组的建设。比如：本企业可以在员工之间定期的召开关于班组建设的工作的座谈会，将班组内的工作人员召集起来，大家进行交流和沟通，坚持企业内部对班组进行评优等原则，将表现好的班组设为边干和典型，从而让员工之间不断的认识到班组建设的必要性，从理论和实践两个方面充分认识到建设的重要性，从而让员工在思想上就明白企业内部班组建设的意义及班组建设的价值，真正的让员工感受到全面建设基层班组的感染力，带动员工的热情和责任感，使之认识到加强基层班组的建设不仅仅是企业自身的责任，更是自己发展和生存的需要，从而让员工快乐的工作和生活，能够更好的实现自身的价值，为企业创造更多的效益和财富。

（二）在班组内部选择榜样

在进行工作的过程中应该努力做好宣传的工作，在创建工作的过程中将各种先进的优秀人才及表现良好的员工树立为典型。如本企业内部就是以女工为主的，我们能够以班组长的名字或者组内成员自己选择名字来为先进的班组命名，对相应的班组和人才做好选拔、教育和引导的工作，可以通过各种媒介进行宣传和表扬。比如依靠电视、网络、报纸等进行宣传，既要做好外宣工作，也要做好内宣工作，在企业内部做好宣传专栏，定期的将企业内部表现良好的员工进行表彰，可以从多个方面进行选择，比如员工的创新创效、在工作中用于克服困难、班组之间团结一致等，让员工深切的感受到自己在企业内部的责任感和归属感，采用各种方式不断的引导员工，使其在所属的岗位中努力工作，提高自身的工作效率，为企业获得更多的利益。

（三）加强对组长队伍的建设

在生产一线进行成产的过程中，班组长的作用不可忽视，一个优秀的班组长可以更好地指挥在生产一线进行生产的工作，是现场岗位中的第一负责人，也是生产一线的直接指挥者，班组长在生产一线中既要完成生产的任务、实际进行生产的工作人员，也是指挥整个班组进行工作的管理者。一个好的班组长需要切身实地的了解自己组内员工的性格和脾气，在实际生产的过程中尊重每一个员工，同时还应该做好组内的思想教育工作，团结组内的各个人员。如今，企业内部的大多数员工都不是过于看重物质上的奖励，而是更看重在工作中给予精神上的支持和鼓励，一线的员工只有知道自己所付出的努力得到了认可，才能更好地发挥其自身的潜力，增强企业内部基层班组的凝聚力和创造力。在日常生活中，班组长还应该多喝员工进行交流和沟通，站在员工的角度上思考问题，对于员工之间出现的矛盾应该及时的予以解决，协调好组内员工以及班组和班组之间的关系，平衡利弊，由此可见，班组长在生产过程中的作用很大，对此，相关领导应该科学正确的选择班组长，在员工之中尽可能选择文化程度较高、技术比较熟练、责任心比较强、处理事情比较公正且和单位的员工之间很团结的一些生产骨干作为生产班组的组长。不断的加强对基层班组长的管理水平及技术水平的管理和培训，尽可能的提高班组长的自身综合水平，与此同时，相关的领导和部门还应该建立完善的、科学的班组长的考核机制，在平时的工作中对班组长的工作进行考核，以此来激励班组长更好的工作，督促班组长不断的学习和努力，尽可能提高自身的综合素质和技术水平，更好的为企业服务。有关人员还应该做好预备班组长的培养和选拔，防止企业内部出现人才缺失的现象，为企业的长远发展做好准备。本企业主要是女工企业为主，在企业中难免会有一些员工安与目前的工作，不思进取，对此，我们开展了选取优胜班组的活动，通过对员工技能的竞赛评比，选出工作质量好、效率高的员工，从而激发班组员工的工作热情，推进整体的工作效益。

（四）科学的加强基层班组的建设

企业在进行基层班组的建设的过程中的主要任务就是建立好班组建设的基础，不断的健全并完善企业内部班组间的规章和制度。对于一个能够满足现代化经济要求的企业来说，如果企业要想稳定持久的发展就必须采用现代化的管理理念来对企业基层的班组进行管理，不断的健全企业内部班组工作的原始记录、工作的标准、工作日志，对工作中涉及到的资料进行统一的量化和管理，不断的增强公司内部对成本控制的力度，保证企业产品的质量，加强对班组的管理，采用定期班组例会的方式加强班组之间的交流，同时做好职工的考勤和考核的工作，保证班组所负责的生产的质量满足要求，做到生产工艺标准化、经济技术指标及产品的质量都满足标准化的工作要求。与此同时，班组之间还应该进行绩效的考核以及评比先进的工作典型，对其进行数据化的考核。规划并管理好班组的日常记录，对班组内人员的好人好事以及物资的领用记录做好登记，正确的引导班组和成员之间的关系和责任，采用适当的方式分析班组的目标，并对目标进行分解及分配，将各项任务落实到各个班组上去，保证每个班组都有一定的工作量，不会出现部分班组工作量偏多，部分班组没有工作量的现象，要明确的知道整个班组就是一个团队，一个整体，每个人都是这个整体的一部分，每个人都不能做出危害集体的事情，确保每个员工都有正确的思想。另一方面，企业应该加强对基层班组的培训工作，让员工不断的学习先进的知识，提高其自身的专业水平，将培养员工的兴趣作为培训的重点，使其养成良好的学习方式，不断的提高整个班组的水平。

（五）为班组建设提供良好的平台

只有为员工提供一个良好的平台，使其能够更好的发挥其自身的和创新意识，才能促进员工更好的工作，从而为企业创造更高的价值。班组建设的工作应该立足在整个企业的实际生产情况中来，努力做好各方面的常规性的工作，同时还应该在正常工作的基础下，确定工作重心，并围绕着已经确定的工作重心，结合一些争先创优的活动相结合，可以建立“学习型班组”、“标杆型班组”、“创新型班组”等一系列评优的方式，力求更好的开发员工的创新意识，提高其工作的责任感，激发员工的争先创优的意识和工作热情。对此，应该不断的完善建立评价项目，做好顶层的设计，从多个方面建立，如工作的业绩、员工的创新精神和创造的效力、员工的文明素质等部分。在工作的任务、取得成绩、安全隐患的防范和治理、科技论文、技术的创新、员工提出的合理性的建议、相互协作、遵守公司的规章制度等方面对员工进行引导，争取做到班组内部思想统一、学习气氛好，能够共同的协调工作，相互促进，班组和班组之间互相学习，比指标、比质量，创新凤。在面对同样的工作任务和工作条件下，班组和班组之间能够形成争先创优的气氛，保证各个工序进行的过程中能够保证质量，稳定生产，指标更优、效益更好，从而全面的提高企业的生产水平和经营效益。在本企业中，一些年轻的职工不想只做一些简单的操作上的工作，其创新能力和管理能力较好，对此企业可以根据员工自身的能力和情况，为员工选择适当的岗位，在班组和班组建设中更好的发挥其自身的优点，为企业创造更好的效益。

三、结束语

随着我国市场经济的不断发展，企业内部如何做好基层班组的建设对企业的发展有着深远的影响，本企业在运营的过程中，努力做好班组的建设，加强员工之间的协调工作能力，定期的为员工进行培训，力求做好加强进程班组的建设工作。

参考文献：

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[2]张世林.关于加强班组建设的几点思考[J].现代班组，2014，08.06.

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[4]袁林，李剑萍.加强企业班组建设的思考[J].企业技术开发，2015（01）.

对加强班组安全建设的思考 篇4

笔者长期在煤矿基层生产单位工作，对班组的安全管理比较了解。班组是企业的细胞，班组员工是企业最基层的生产实践者，是把可能的生产力变为现实生产力的直接操作者。班组安全建设是企业安全生产管理工作的基础，班组的安全素质决定着企业的安全素质。只有做好班组的安全生产管理工作，才能从源头防止事故的发生。

煤矿是高危行业，是事故频发的重灾区之一。而多数事故的发生是由于行为人违章指挥、违章操作造成的。据**煤矿建矿以来发生的26起死亡事故分析，26起事故共造成死亡28人，其中顶板事故11起、运输事故12起、机电事故2起、放炮事故1起、水害1起、其它1起。由于违章造成的事故占82%。因此，只有抓好基层班组的安全建设，才能形成班组保区队，区队保全矿的良好安全工作格局，才能实现企业的安全生产。笔者认为班组安全建设要从以下几个方面去进行：

一、班组安全建设要着力提高班组队伍的整体素质

班组队伍的整体素质直接影响到班组的安全管理。要采取形式多样的工作方法，认真抓好职工的技术学习与培训，通过班前学习、班中实践和参加培训、技术比武等手段，逐步提高职工队伍的整体素质。同时，还要建立学习激励机制，从政治待遇、工资待遇等方面人手，激发职工的学习热情，保护好职工的学习积极性。特别是班组长作为班组安全的第一责任人，不仅要抓好本班职工的业务学习，带领职工在学中干、干中学，更要重视自身的学习和素质的提高，平时不仅要学习业务知识、管理知识、安全知识，宣传企业的各项安全生产决策和安全生产的重要性，而且还要带头严格执行安全工作的各项规章制度，努力使自己懂生产、精技术、通安全、熟管理，这样才能搞好本职工作，才能被职工所尊重和信任。

二、班组安全建设要以人为本 体现人性化管理

现代企业管理提倡以人为本，要把职工当兄弟，怀着爱心管安全。企业各级组织、各级领导干部、各级管理人员、班组长，要在安全工作上突出人性化管理，着重从教育上人手，开展深入细致的安全思想工作，使职工从灵魂深处认识到安全工作的重要性，认识到“三违”的危害性，始终保持清醒的头脑，时时刻刻提高安全意识。同时，在“三违”人员的处理上，要坚持区别对待，处罚适当，教育为主的原则，严格落实过“五关”措施。对严重“三违”行为和造成重大后果的，要严肃从重予以处理，以维护制度的严肃性，使其他职工从中受到教育和警示。

三、班组安全建设要以班前会为主阵地

班前会是企业安排落实安全生产工作和动员干部职工搞好安全生产工作的一种重要形式，开好班前会对安全工作尤为重要。但是，有的班组没有高度重视，班前会组织的不认真，走了形式和过程，没有收到班前会应有的效果。对此，要引起高度重视，单位党政一把手也要认真对待，要站在安全就是政治、就是稳定、就是效益的高度，精心组织好各班前学习，以班前学习促进安全管理。一是要认真组织职工学习煤矿安全法规和矿上的安全管理制度以及业务技术知识。二是要认真总结上一班的安全生产工作，指出存在的问题，提出改进的措施，并对当班的安全生产工作进行安排部署。三是要进行安全提醒和安全宣誓，增强职工安全意识。通过这些措施，为当班搞好安全生产打好基础。

四、班组安全建设要健全和落实安全生产责任制

岗位安全生产责任制是班组安全之魂，执行班组岗位安全责任制是班组安全的基本保证。要健全和完善班组每个成员的安全生产责任制，明确地规定班组成员在安全工作中的具体任务、责任和权利，做到安全工作事事有人管、人人有专责、办事有标准、工作有检查，职责明确功过分明，形成一个严密的安全管理责任系统和管理机制，从制度上为安全生产提供保证。

五、班组安全建设要高度重视 齐抓共管

安全工作涉及方方面面，需要各方协作，齐抓共管。要充分发挥本班组党员团员和群监员在安全管理中的作用，通过开展“党员示范岗”、“党员责任区”、“青年监督岗”等活动，发挥党员的模范带头作用和团员青年的生力军作用，带动其他职工遵章守纪，按章操作。群监员要对本班的安全工作进行认真监督，发现隐患要及时报告班长组织处理。班组长要抓好巡回检查，特别是对安全上的“薄弱人”要多提醒，发现违章行为要坚决制止。通过齐抓共管，形成班组安全管理工作的科学合理有效协调的运作体系，建立全员、全方位、全过程抓安全的长效机制，确保安全生产。

六、班组安全建设的重点要放在工作现场

班组现场安全管理着重要抓好以下几个方面：

1、搞好现场的文明卫生，各种安全保护设施要完善齐全。

2、机电设备完好整洁，安全附件齐全。

3、严格执行设备巡回检查制度，及时消除事故隐患。

4、严格执行三大规程，现场交清问题，以便下班人员有针对性地抓好安全工作。

5、生产过程中要随时了解安全生产情况，及时处理生产中反映出的问题。

6、抓好动态管理，对生产工艺流程和生产作业过程进行安全跟踪、预测控制，使安全生产在每时、每处、每个环节都得到保证。

7、重视全员作用的发挥，做到相互监督、相互提醒、自保互保。

七、班组安全建设要围绕标准化作业来开展

安全工作必须实行严格的标准化管理，通过严格的操作程序限制，使职工养成良好的工作习惯，自觉在工作中上标准岗，干标准活，保证安全生产。具体有四个层次的要求：一是工人要动脑筋思考怎样工作才能保证安全，哪里可能出现什么危险，如何去按章操作，去干标准活、放心活、安全活。二是班组长要动脑筋思考如何去安全分工，工作过程中如何去发现隐患，处理问题，并保证按措施标准要求，高质量地完成工作任务。三是区队管理干部要动脑筋思考哪里是安全重点，是薄弱环节，监督责任是否落实，职工操作是否规范，隐患是否及时处理，做到监控到位，不留死角。只要把标准化管理落实到位，安全生产就有标准。

加强班组建设的创新与思考 篇5

科技创新团队是以领军人才为核心，以团队协作为基础的科技创新人才群体，加强科技创新团队建设对集聚创新资源、增强创新活力、转化创新成果具有重要的现实意义。本研究旨在前期研究基础上，通过调查国内外建设科技创新团队的先进经验，比较分析我省科技创新团队建设存在的主要差距，提出进一步加快我省引进和培育科技创新团队的思路与举措。

一、国内外开展科技创新团队建设的主要举措

（一）遴选机制

目前，国内不同层面启动建设的创新团队，按照建设目标来划分可分成三类。第一类是学术型团队，以推进知识创新为主要建设目标，如教育部、国家自然基金委、中科院以及大部分省级教育行政部门设立的团队；第二类是技术型团队，以实现技术创新为主要建设目标，如安徽、四川省的产业技术创新团队以及辽宁省和我省的企业技术创新团队；第三类是综合型团队，在建设目标上实行知识创新和技术创新并重，如广东、上海、江苏以及我省设立的科技创新团队。

国内不同层面在遴选科技创新团队时大多事先设计好 指标体系，实现定量为主、定性为辅的评价方式。遴选方式大多采取专家会议评审制，评审程序一般设计为专家初评、专家组答辩、行政审批三个流程。当然，不同类别的团队，在遴选指标以及程序等方面也有所侧重。

学术型团队在遴选指标上比较重视学术水平、学科建设等知识创新方面的内容，评价标准主要包括团队带头人的学术影响、研究方向的创新性、团队已获得的创新性成果等内容。不同机构针对各自的特点也提出了若干特殊要求。如国家自然科学基金委针对团队成员的学历和职称提出了具体要求，教育部和中科院对团队的研究平台提出了具体要求。

技术型团队在遴选指标上主要评价技术创新的现有水平及其前景。如安徽省“115”产业创新团队在遴选时，要求团队系在该省“861”行动计划重点产业项目的科技攻关、新产品研发和科技成果转化工作，并能形成具有自主知识产权的高水平研发成果，以及促进研发成果及时有效转化为现实生产力。我省在遴选省重点企业技术创新团队时，主要是依据企业的自主品牌、核心技术、市场份额、研发能力、设备条件、人员素质等方面。

综合型团队在遴选指标上兼顾知识创新和技术创新，但很多省份也没有绝对化。如广东省在引进世界一流创新团队时，无论是搞基础研究还是重大产品研发，只要达到相应水平并符合该省经济社会发展需要的，都予以引进。又如江苏省的科技创新团队虽然属于综合性团队，但是在遴选时着重 强调申报团队是否具备解决重大技术问题的持续创新能力或成果转化能力。

从遴选程序上看学术型团队相对比较简单，大多采取会议评审的方式，但技术型和综合型团队相对比较复杂，除了会议评审，不少地方还采取现场考察等方式进行甄别。如江苏省，评审工作分为技术咨询、综合咨询和复核考察三个阶段。技术咨询重点是从技术层面对引进团队的知识、技术水平，以及其所承担的研发项目的经济技术前景等进行评判。综合咨询是在技术咨询的基础上，从江苏对高层次创业创新人才的实际需求出发，对引进团队的综合素质和能力，引进后的实质性作用与贡献、是否处于重点支持领域、重大科技创新工程、重要创业创新载体以及地方、单位支持等情况进行综合评价。复核考察系由该省有关部门、高校和风险投资机构的专家，对通过综合咨询的团队进行实地复核考察，核实申报材料真实性，并就专家在咨询过程中提出的疑问进行复核。

值得注意的是，各级运用财政资金所设立的创新团队发展计划，在遴选时都注重对团队研发领域和方向的引导。如教育部要求，创新团队的研究方向属于国家和教育部中长期科学和技术发展规划的重点领域或国际重大科技前沿热点问题。江苏省明确规定，该省所资助的科技创新团队应当是符合江苏新能源、新材料、生物技术和新医药、节能环保、软件和服务外包、物联网以及未来具有重要战略意义的新兴产业发展需求，在高端发展领域已取 得杰出成绩或具有显著创新潜力，主要从事产业技术研发，有望突破核心技术和产业技术跨越的优秀创新团队。同样，吉林省也围绕该省产业布局特点和经济发展的需要，提出了.汽车、轨道客车高新技术及其零部件开发、石油化工深加工等9个产业科技创新团队建设的重点领域。

（二）支持措施。

综合分析国内各个层面出台的政策，对科技创新团队的支持措施主要分为以下几方面：

1、经费资助。

目前，广东省的投入力度最大，该省对引进的科研团队给予1000万元至1亿元的专项工作经费。其次是江苏省，从2010年起对引进的具有世界先进水平的创新团队,除给予核心成员每人100万元个人补贴外,还将连续3年给予团队每年1000万元的科技项目经费资助。上海市的投入力度也达到了每个团队每3年800万元的支持强度。但也有的省份对团队没有专门投入，而只是给团队带头人发放津贴。如安徽只对团队带头人、带头人助理分别按每人每年5万元、1万元的标准发给岗位津贴。湖北也采取了与安徽相似的做法，但是把岗位津贴标准提高到每人每年10－15万元。

2、在科研立项和条件建设上予以支持。

如山东省把“优秀创新团队”称号作为对高校、企业、科研院所科技创新能力和学术水平进行评价的重要依据，作为科技立项、项目评估、科技奖励评审、科技支撑平台认定 的重要条件。宁夏虽然没有对每个团队每年核拨固定额度的专项资金，但是自治区科技计划每年安排600万元资金，支持自治区创新团队的科技项目，重点用于科技攻关和条件建设等。

3、对团队成员进行重点培育。

如教育部每年择优选派当年支持的创新团队的100名左右成员赴国外高水平大学进行合作研究。山东省5年内每年选拔资助10名左右优秀创新团队组成人员到国外著名大学、研究机构访问交流或进修深造。

4、表彰和奖励。

如山东省对评选出的优秀创新团队，由省政府颁发荣誉证书，并记集体一等功。

5、其他措施。

如山东省对优秀创新团队组成人员每年进行一次健康查体，并规定创新团队组成人员除法定休假及省里统一选拔组织的休假外，每年还可享受20天的带薪休假。

（三）绩效评价

从国内外的情况看，目前对遴选出的团队在管理上一般由双方签订目标责任和激励政策合同，通过团队定期报告、主管部门定期评估、监督检查来掌握发展动态、实现动态管理。团队实行滚动发展，评估合格的团队一般继续予以支持，不合格的要求整改或予以淘汰。因此，对团队进行绩效评价是实施有效管理的核心。目前对团队绩效的界定和衡量方面的研究有很多，然而大多数的团队绩效模型都指出，创新团队的绩效是指有关团队的过程状态及团队最终产出物的数据总和。绩效数据不仅指团队的交付物、团队本身专业技能的提高以及高校形象的提升，也指团队成员在团队工作中获得的经济收益、才能增加，还包括团队的其他利益相关者从团队得到的有形或无形的、正面或负面的回报等。具体而言，团队绩效可以从两个层面来衡量，一个是实质的工作结果，也就是任务绩效，另一个是团队成员的心理感受，也就是团队成员对合作的满意度。任务绩效包括科研业绩、人才培养和社会效益，任务绩效可以用客观业绩指标如完成项目、科研成果获奖、发表论文、人才培育、项目收益等来表示。团队成员满意度指团队成员对工作本身、薪资、升迁、团队领导及团队内的工作伙伴的满意程度。

国外对学术创新团队绩效影响因素的研究成果中，联合国教科文组织(UNESCO)在20世纪70年代对欧洲六国所做的一项研究比较具有代表性。该研究发现了五类与科研团队绩效显著相关的因素，包括领导力、研究单元规模、科学家之间以及研究单元之间的沟通、对科学家的激励以及任务的规划、配臵和执行方式方面的特征，并未发现财力、物力因素与团队绩效之间存在显著相关性。Taylor(1995)等调查发现，清晰而重要的目标、良好的沟通以及管理支持是研发团队成功的关键因素，团队管理者过多的干预和模糊的目标常 常导致团队的失败，而培训、奖励和认可并不是影响团队有效性的核心要素。Yang&Tang(2004)从社会网络视角研究了信息系统开发团队的凝聚力和团队结构与团队总体绩效的关系，发现团队结构是团队取得高绩效的关键要素之一。Carnicer(2005)等对西班牙的大学科研团队的研究表明：团队授权与团队绩效和组织态度之间存在正相关性，工作相关的社会支持在调和团队授权对团队生产力的影响中起到了积极作用，而工作相关的组织支持有利于调和团队授权对客户服务的影响，公平和团队性别多样性也对工作满意度产生了正向影响。

在国内，蒋日富等(2007)认为科研团队知识创新绩效存在下述6个的基本要素：团队愿景、团队领导、团队结构、团队沟通、团队激励、团队任务。基于问卷和访谈调研的结果表明：团队领导、团队愿景是科研团队最为关键的成功因素，其次是科研项目水平、团队合作伙伴水平、团队信息共享、沟通水平和科研硬件条件，团队结构因素还未成为主要的影响因素。张体勤等（2010）从个人因素、团队管理因素、环境因素以及过程因素四个方面研究学术创新团队绩效影响因素，其中管理因素包括团队规模、团队结构、团队愿景、团队任务、团队文化、角色平衡，环境因素包括政策及执行情况、资源投入状况、物理工作环境适应性、时间压力过程因素包括团队沟通、冲突管理、团队凝聚力。在此基础上，张体勤等提出了学术创新团队绩效模型。

从实证研究的情况看，从2006年以来，中国科协课题组共对北京、上海、河北、河南、湖南、湖南等l4个省、市、自治区51个科研机构的72个科技团队进行了调研，归纳绩效评价标准主要由三个方面构成。

1．成果性判定标准：考察科技团队在一定时期内所获得的科技创新成果，重点评估科技团队自主创新的产出数量、产出质量及产出效率。成果性判定标准主要包括“获得各级科技奖励”、“发表论文专著的数量、质量及影响力”、“完成科研项目(课题)的数量、质量及影响力”、“获得自主知识产权成果的数量、质量及影响力”、“产生重大社会、经济、国家安全效应”等因素。2．状态性判定标准：考察科技团队当前创新资源配臵状态的合理性，重点评估科技团队进行科研活动时各种创新资源的齐备程度、互补程度和利用程度。状态性判定标准主要包括“研究方向(领域)的创新性”、“学术带头人的创新特质”、“研究平台与实验室建设”、“团队成员结构及知识结构”、“团队获得的外部支持”等因素。

3．过程性判定标准：考察科技团队创新过程管理的有效性，重点评估科技团队进行科研活动时团队管理的规范程度、协作程度和可持续性。过程性判定标准主要包括“团队的创新领导力”、“团队管理制度的规范性”、“团队共同的目标及愿景”、“团队的利益(激励)机制”、“团队知识／信息交流机制”等因素。

从绩效评价的方法来看，主要可以归纳成以下4类：

1、主观经验法：指标针对性较好；指标覆盖性广；团队成员易于理解和接受，但缺点是主观性误差不可避免。

2、关键指标法：个人目标与组织战略发展目标一致性强；易于促进合作、落实责任。但缺点是不利于基础性、常规性科研工作的绩效评价。

3、科学计量法：指标客观性强、权威性高；评价的简便性和评价结果的可重复性好。不易正确评价合作发表论文的贡献率；SCI影响因子对跨学科评价容易产生误差。

4、层次分析法：思路清晰、方法简便、适用面广，定性判断与定量推断相结合，客观性和系统性强。缺点是当涉 及因素较多时，容易引起判断混乱。

三、我省科技创新团队建设成效与存在的问题近年来，我省在全国较早部署创新团队建设工作，产生的团队由省委、省政府命名，起到了较强的激励作用。总结起来，主要成效和特点有五个方面：一是初步建立了引导和扶持团队发展的政策体系，全省组建了一批不同层次、各具特色的科技创新团队；二是省财政对省重点科技创新团队的资助数额居全国前列；三是着眼于进一步促进科技与经济的紧密结合，把引领和培育新兴产业作为省重点科技创新团队遴选与建设的重要出发点；四是突出了集聚国内国外两种人才资源，把引进国际一流和国内顶尖团队和高端人才作为提升省重点科技创新团队整体水平的重要突破口；五是从政策导向上体现了产学研合作、跨区域整合优势资源的特点，把大力吸收企业参与团队建设作为进一步推动技术创新和创新成果产业化的重要举措。

但也应看到，我省的科技创新团队建设还处于起步阶段、探索阶段，特别是与江苏、广东等先进省市相比，还存在不足。

（一）国内领先、国际一流的团队数量不多、分布不均 迄今，在“国家队”层面上，我省仅14个团队入选教育部“长江学者和创新团队发展计划”创新团队，排名全国第9位，数量上不到江苏的二分之一，仅为北京的七分之一；仅3个团队入选国家自然科学基金委员会“创新研究群体”，排名全国第15位，数量上不到江苏的五分之一和北京的四十五分之一。上述17个团队中，浙江大学占了13个，省属高校仅占4个。首批50个省重点科技创新团队中，浙江大学27个，其他中央在浙单位占了3个，省内高校、院所仅21个（其中1个与浙大共建）。再看广东省，该省2009年引进的12个创新团队和15名领军人才中，包括了分别由1名诺贝尔化学奖获得者、1名美国国家工程院院士和1名瑞典皇家科学院院士、诺贝尔奖评委领衔的国际一流的科研团队。相比之下，差距明显。

（二）投入力度不及主要竞争省份，资金投向不够集中 目前，省财政拨付每个省级重点科技创新团队100万左右的专项资金，从资助强度看排在全国第4位，但与前3位差距较大。从全国范围看，广东省的投入力度最大，该省对引进的科研团队给予1000万元至1亿元的专项工作经费。其次是江苏省，从2010年起对引进的具有世界先进水平的创新团队,除给予纳入海外高层次人才引进计划的核心成员每人100万元个人补贴外,还将连续3年给予团队每年500万至1000万元的科技项目经费资助。上海市的投入力度也达到了每个团队每3年800万元的支持力度。上述3个省市均是我省在科技和人才工作的主要竞争对象，投入力度不足将不利于团队建设实现赶超和跨越。同时，我省专项资金在拨付时实行“一刀切”，团队虽名为“重点科技创新团队”，但每个团队都只有100万，远不足以促成气候，更远不及广 东、江苏等省，难以形成“震撼效应”、吸引顶尖人才。

（三）聚焦助推战略产业发展的作用还不够强 我省遴选的两批团队在创新领域上虽然基本上处于经济社会和科技发展的前沿，但专业分布上还是比较分散，向我省今后需要重点发展的9大战略新兴产业集聚度不够。这两批团队虽然吸收了包括14家国家级创新型企业、35 家省级工业龙头骨干企业和 35 家省级农业龙头骨干企业在内的439 家企业，但基本没有一家企业在团队建设中发挥技术创新的主体地位和作用。此外，从2009遴选的团队签订建设合同的情况看，有一些团队仍然把申报项目、发表论文等学术成果作为主要目标，对专利申报、产品开发、成果转化与产业化等不够重视。相反，江苏省遴选和支持的“省科技创新团队”全部集中在该省重点发展的六大新兴产业领域，全部由企业联合科研机构、高端人才开展攻关，并且都把开发重大产品并实现产业化作为团队建设的主要目标。与之相比，我省团队的攻关目标迫切需要调整到更加适应产业发展的方向上来。

（四）在协作上暴露出“协调难”、“管理难”等问题 我省遴选的两批团队共整合了702家单位，在区域上涵盖了11个地市。这种做法本意是集中力量办大事。但是由于单位、人员构成较复杂，在客观上不可避免地给资源配臵、利益分配带来了更大的难度。在2009团队签订合同的过 程中，有个别单位和个人提出要退出原先的团队，重新组建新的团队。还有个别团队提出要把“核心成员”调整为“一般成员”。究其原因，核心问题还是利益分配和调整的问题。因此，下一步必须深入研究完善考核管理办法，使其增强合力、减少内耗。

（五）没有完全实现由“重物”向“重人”的转变 团队启动建设以来，一些单位及科研人员还没有完全认清创新团队建设与其他省级科技计划项目之间的区别，仍然把项目研发作为团队建设的主要目标，对引进集聚人才及创新能力提升还缺乏足够的重视、规划和投入。

四、进一步加强我省科技创新团队建设的政策建议

（一）加强主动设计和行政引导

服务发展是重点科技创新团队的根本任务，也是人才工作的根本出发点和落脚点。团队建设必须变单纯以学术研究为导向为以成果转化为导向。科技部门要进一步强化规划意识，加强主动设计，从政策上加强对科技创新团队建设的引导，注重对团队依托单位的引导和管理。

一是战略方向上要把团队建设引向国内外重大科技前沿问题和当前我省急需解决的重大问题。当前要优先遴选和支持围绕生物产业、新能源产业、高端装备制造业、节能环保产业、海洋新兴产业、新能源汽车、物联网产业、新材料产业、核电关联产业、现代农业以及未来具有重要战略意义的新兴产业的发展需 求，研发推广关键共性技术、开发重大产品，支撑引领产业发展的团队。对在上述领域追踪国际科技发展前沿，具有较大创新潜力，前期已取得重大进展，预期成果能形成战略技术储备，有利于培育新兴产业的团队，也优先遴选和支持。

二是具体措施上要加强主动设计，从战略上优化团队的行业布局、学科布局和空间布局。要逐步引入主动设计和招标机制，通过遴选准入、资金投入、考核评估等办法加以调控，把握住方向，把那些符合聚焦发展要求具有实力的团队突出出来，重点建设培养。突出重点就是要在资金先期及后续的投入上区分等级，对重点的要加大投入，不能重点不重，星星点灯。突出重点就是要把握增量、提高质量。在突出重点的同时，也要放眼全局，统筹兼顾。一是要统筹兼顾三次产业、经济社会不同领域；二是要统筹兼顾当前与长远，对一些发展潜力较大、符合未来需要的团队也要进行扶持；三是要统筹兼顾基础研究、应用研究和实验开发，不能忽视创新源头到成果转化全过程的需求；四是要统筹兼顾存量与增量；五是要统筹兼顾团队建设与省中长期人才发展规划赋予我厅的各项任务。

三要不断强化“产学研合作”，在团队建设中也要强化企业技术创新的主体地位。企业的主体地位是由技术创新的特点所决定的，只有企业才能承担起主导超大科技时代超大规模科技集成创新的重任，也只有企业才具有连续的经济支 撑力量。当前，一方面要激发企业创建创新团队的活力和积极性特别要鼓励全省工业、农业龙头骨干企业，省级以上创新企业参与团队建设；另一方面要积极引导高校院所深化与企业的产学研合作，积极引导高校、院所将具有核心竞争优势的学科群，对接支柱行业的产业群，推进创新链上下游的整合，形成具有核心竞争优势的技术群，并在学科集群与产业集群对接中培养高层次创新人才。

四是要想办法下大力吸引集聚国际、国内两种高端人才加入团队，担纲重任。人才战略的核心思想就是以用为本，提高人才效能，解放科技生产力。重点科技创新团队的重要作用就是集中攻关、实现科技突破。因此集聚高端人才，用好用活人才是对团队的本质要求。今后有条件还要整体引进团队。

五是必须选好用好团队带头人。从国内外的经验来看，团队带头人不一定是顶尖人才，但一定是具有战略眼光和指挥能力的“帅才”。选带头人，不仅要关注创新能力，更要关注战略眼光、管理才能、协作精神和科学道德。今后要更加注重选拔年富力强、具备潜质的中青年骨干担任带头人，同时发挥老专家的顾问作用，在团队建设的实践中拓展中青年骨干的战略视野、培养领导才能，鞭策他们早日成为科技战线的帅才。

六是要突出对青年人才的培养。要引导团队及其所在单位把科技攻关与青年人才的职业生涯规划结合起来，在科研 和生产实践中提升他们的骨干作用，鼓励并大胆提拔年轻人参与团队的管理工作，锻炼年轻人的组织和管理能力，调动年轻人参与团队建设的积极性，促进他们尽快成长。

（二）提升遴选工作的科学性和系统性

做好遴选工作是提升团队建设质量的重要环节和保证。在学习、借鉴先进省份经验和回顾、总结我省两批团队遴选过程的基础上，今后要从四个阶段把握遴选工作。

第一阶段，确定标准。重点规划如何聚焦发展，如何突出重点，如何统筹好兼顾好，如何实现产学研，如何提升企业的参与度。标准是后续遴选阶段以及申报团队自身衡量打造的前提和依据，标准既要有前瞻性和高度，又要具有现实性、可行性。遴选工作还要做到每批都要创新、提升、改进。

第二阶段，基础评审。重点是按产业创新发展方向、按标准要求从技术层面对科研团队的科研水平及其拟开展的研发、推广、产业化项目的经济技术前景等进行评判。基础评审专家组中省外专家原则上不少于三分之一，所邀专家应具有在相关专业领域从事技术研发和技术管理工作的，有水平、有经验、有声望的资深专家。

第三阶段，复核考察。为确保遴选工作质量，应会同省委组织部组织省有关部门、高校和风险投资机构的专家，对通过基础评审的团队进行逐个、逐单位地实地考察复核，按照真人才、真技术、真扶持、真贡献的要求，进行详细了解装我。不符合要求的坚决予以取消。第四阶段，综合评审。是在基础评审和复核考察的基础上，从浙江对高层次科技人才团队的实际需求出发，对申报团队的综合素质和能力，开展建设后的实质性作用与贡献、是否处于重点支持领域、重大科技创新工程、重要创业创新载体以及地方、单位支持等情况进行综合评价。为此，应邀请熟悉和了解我省科技创新和经济发展情况，对科技与管理、成果转化、投资创业有丰富实践经验的省有关部门领导、部分高校的领导和专家，以及创新型企业、研发机构、风险投资机构的负责人作为评委，进行综合评价。

（三）加强对团队建设的绩效评价

一是要构建科学完善的评价体系。首先，评价内容要紧扣每个阶段的特点。初期主要看建设目标的确定是否科学合理，内部管理制度是否完善，所在单位的各项扶持措施有无到位等等；中期重点检查团队如期履行合同的情况，及时发现和排查问题；期末验收则重在结果，要看团队干得如何，而不是干了什么，同时严格审计团队使用专项资金的合理性和规范性。其次，要加强对评价方法的研究。可以采取定性与定量相结合、共性与个性相结合、多途径评价与多渠道评价相结合的方法。既考察团队团队自主创新的产出数量、产出质量及产出效率，又考察团队创新过程中管理的规划性、有效性以及资源配臵的合理性，对不同性质的创新团队侧重不同的评价标准。第三，在评价方式上，除了会议评审以外，要引入答辩、实地考察等方式，探索有关行政部门、合作方 以及团队成员“背靠背测评”等方式。

二是要发挥结果性指标和过程性指标的不同导向作用。当前要避免“重结果、轻过程”的思维方式。由于受到评价成本以及可操作性等因素的影响，现有的判定标准重点大多关注对已有成果的可量化评价，这种做法有违科技创新活动的内在规律，科技创新的风险较大，研究周期较长，短期的成果数量并不能真实反映科技团队的创新水平。重结果轻过程的做法，必然带来学术的虚假繁荣，造成科技创新的短期功利行为和浮躁情绪。反之，重过程轻结果的做法，也会使科技团队脱离持续产生创新成果的最终方向，造成团队表现与团队任务和目标的背离。必须有效发挥结果性指标和过程性指标的不同导向作用，才能对科技创新团队进行科学合理的评价。

三是要强化对带头人率领团队进行集成创新的能力评价。选好带头人是科技创新团队组建的首要环节，但是要区别评价团队带头人的创新能力与团队整体的创新能力。通常情况下，团队带头人是具有良好科学素养、广博的科学知识、善于进行创造性劳动并能团结带领学术梯队为本领域发展共同奋斗的优秀学者。同时也要看到，卓越的科技创新团队所表现出高于个体的创新水平，通常是团队整体有机协调的结果。因此，评价带头人的创新能力，不仅要考察其学术能力，更要考察他领导团队进行集成创新的能力。包括领导协调能力、激励能力、制度化管理能力、学术交流能力等。四是要在判定过程中引导科技团队确立创新目标。建立一个清晰的、有凝聚力的奋斗方向关系到科技创新团队的可持续创新动力。在对科技创新团队进行事前选优性判定工作中，要通过指标体系的导向作用，引导各个科技团队确立创新目标和团队发展愿景。科技创新团队的目标可以是经过多年研究积累形成的，并具有显著的优势，也可以围绕重大课题，结合原有优势开拓出的新方向。总的来说，科技创新团队的目标必须现实而合理、明确而可量化、富有意义并具有挑战性，从而达到稳定队伍、激励成员、提高团队创新效率的目的。

（四）建立多方位的支持与激励机制

要注重政策的配套衔接，形成“叠加效应”。要注重精神奖励对创新团队的激励作用。要着力优化团队成长环境，营造和谐氛围。

一要从10个方面加强对创新团队的动态建设：一是给予经费上的稳定、连续的支持。二是要大力促进团队建设与金融的深层次结合，鼓励和支持团队在利用科技计划合同质押、知识产权质押等方式融资的基础上，加强与商业银行、担保公司、风投公司的长期合作。三是把团队建设与人才引进工作紧密结合，对团队引进的归国留学人员优先纳入“钱江人才计划”配套支持，对由引进的海外高层次人才、国家“千人计划”人员及省特聘专家领衔的研发团队优先遴选为省重点科技创新团队。四是支持创新团队申报国家和省级重 大科技和产业化项目。五是支持创新团队牵头建设各类创新平台、载体。六是支持创新团队申报国家和省部级科技成果奖。七是支持创新团队开展国内外科技合作。八是加强对创新团队带头人和研发骨干的培训。九是要运用信息技术加强对创新团队的跟踪和服务。十是积极争取各有关部门对团队建设的支持和帮助，形成政策合力。

二要发挥后续资金的激励作用。在先期下拨每个省重点科技创新团队100万建设启动资金的基础上，后续资金追加不能搞面面俱到、搞平均主义。首先，要与团队建设的实际需要相适应。资金投入要做到有所为有所不为，对在转型升级重点领域研发关键技术、开发重大产品，预计经济效益突出，建设资金缺口较大的团队，应当大幅提高追加资金额度。其次，要与团队建设绩效挂钩。对内部管理规范、所在单位配套支持力度较大、专项资金使用上较规范、建设进展合理、建设绩效突出的团队，应当优先追加资金。对考核不合格的，必须停止资助，并报经省委人才工作领导小组同意后，取消省重点创新团队称号。第三，今后要在团队建设工作上探索进一步增加对科技人力资本的直接投入。可参照国家《民口重大科技专项资金管理办法》，修订团队专项资金的管理使用办法，进一步提高劳务费的支出比例，允许在专项资金里提取较高比例激励科研人员开展创新创造。

三要在确保研发方向的基础上，下放科研自主权。对于团队围绕主攻方向在专项资金额度内自主设计的一般项目，应当严格审核其是否与主攻方向保持一致，是否形成了体系合理的项目群，是否体现了稳定的研发方向，是否发挥了对青年人才的培育作用。凡对科研管理规范、科研绩效突出的团队继续予以下放科研立项自主权，反之必须进行整改。

班组文化建设的实践与创新 篇6

企业的兴衰在管理，管理的关键在班组。运营桐乡中心仓库始终把班组文化建设作为“为家立身、为企立业、为国立本”文化的基础，着力培养班组的亲和力、凝聚力和创造力，使班组建设实现飞跃。

传统班组文化建设分析

把企业班组建设作为企业管理的特色之一。立足于“优质高效、追求卓越”的企业精神，永不满足，从不停步。在面对新的形势挑战下对全企班组建设和管理进行了诊断分析，发现班组管理受传统文化与地域文化影响较重，班组管理模式与新形势的要求极不相适应。

主要体现为以下六个模式：

一是“情感型”管理模式。班长对职工施以小恩小惠，如给张三多加点奖金，李四多喝几场酒，让职工感到人情在、工作补。

二是“资格型”管理模式。一般情况下班长是老职工，职工大都是徒弟，中国传统文化中有“一日为师，终身为父”之说，有的班组靠这种纽带关系进行管理。

三是“生产队长型”管理模式。有的班长没有经过系统的理论培训，往往是“生产队长式”的工作方法，吆吆喝喝再加上一定的奖罚进行管理。

四是“平庸继承型”管理模式。管理措施是过去的翻版，“换汤不换药”，年复一年都是老样子。五是“水浒兄弟型”管理模式。管理往往“义”字当头，“一损俱损、一荣俱荣”，没有什么原则可言，围着小圈子利益打转转。

六是“被动应付型”管理模式。一切靠上级文件来管理，没有文件就无所适从，不知工作如何下手。

尽管这些传统班组管理模式，有的在一定时期和一定条件下，起过积极而有效的作用，但就今天新的形势而言，这些模式凸显出诸多弊端：一是容易造成“盲目”性。工作中

没有章法和详细的计划，眉毛胡子一把抓，看上去轰轰烈烈、忙忙碌碌，实际上效率不高。二是容易出现“阵雨”性。工作靠突击，靠一腔热情去处理，缺乏持久性、系统性、科

学合理性。三是容易引发“人海”性。仍然固守“人多力量大”的惯性思维，缺乏创新与提高效率的工作思路。四是容易形成“单一”性。工作方式单一，缺乏系统思考、触类旁

通和整体联系。五是容易产生“表面”性。存在表面文章现象，沿用“雨过地皮湿”的工作方法，管理水平得不到实质性提高。

通过这样仔细的分析现状之后，该企确定了班组建设必须立足新形势，由“经济人”向“文化人”转变，由“刚性制约”向“柔情激励”转变，由制度管理向文化管理转变的新思路。

今天，该企的班组建设已经走向一个崭新的阶段：思维理念、管理制度和具体模式都发生了深刻的变化。经过十多年的实践和探索，不仅奠定了坚实的管理基础，而且形成了特色鲜明的“一亮两强三过硬”和“三全两制一关怀”的班组文化。

现代班组文化建设探索

班组是企业的细胞。在一个创新、创造时代来临时，传统的班组管理模式，已无法适应新形势的要求，必须导入新的管理理念，推行新的管理手段，通过文化塑造，再造班组

建设管理模式。该企就是基于这种认识，开始了为期十多年的持续不断的班组文化建设实践和创新。

1.建立学习型班组，夯实各项管理基础。该企始终把创建学习型组织，作为班组建设的主要载体，界

定了班组创建学习型组织的方式方法，规定了每周“学习日”集中学习，倡导“工作学习化、学习工作化”。

每年都要制定学习目标和教育培训计划，按照以考促培、以培促学的原则，大力开展专家讲座、“我来讲一课”和技术比武，实施每个职工家庭拥有1台微机、2份报纸和300本书籍

工程，全企有半数以上职工参加业务培训或接受第二第三学历教育，被专家评价为学习型企业。学习意识的增强和职工素质的提高，有效地夯实了班组各项管理。

在安全管理方面，落实安全生产责任制，深入开展创建“无违章企业”活动，实施职业安全体系国际标准认证，始终倡导“安全是职工基本福利”理念，推行状态检修和设备

点检制，以“零违章”确保“零事故”，实现了安全生产的可控、在控，截至2004年11月31日，安全生产达到7周年，创出全国百万以上火力发电企安全生产历史最高纪录。

在创新管理方面，重点培植班组创新文化，制定并实施了《创新激励机制实施办法》，从“管理制度、分配机制、科技进步和企业文化”四个方面开展创新活动，每半年评比

一次，最高奖可达数万元。自活动开展以来，每年班组申报创新成果200多项，获奖成果50余项，创效上千万元。

在质量管理方面，实了现班组管理群众性和程序化。群众性即全员参与，全面普及；程序化即全过程实施，实现闭环管理和持续改进。

在成本管理方面，将成本控制纳入班组经济责任制管理，对一般材料、费用采用“倒逼”成本控制法，实行“定工”、“定料”、“定额”、“定期”方式承包。该企拿出15%的月度奖作为小指标竞赛使用，使机组处于最佳经济状态运行。

2.采用契约化管理，规范工作标准。该企将契约管理引入班组文化建设，从组织建制、生产经营和绩效激励等流程入手，大胆探索和实践班组建设新方式，切实提升了班组的现代化、人性化和规范化水平。

1)依法治班：该企在多年的班组建设实践中，逐步建立健全了一整套极具可操作性的班组规章制度，分为7大类23项，这些制度的特点是：科学规范、简约实用和系统全面。

2)以责为天：该企按照程序化、责任制的现代管理原则，分别制定了班组管理办法和安全生产、经营指标责任和材料成本等14项班组承包办法，规定相互的责权利，约定践行的量质期，决定班组的丰欠盈亏，使班组管理达到了契约管理的要求。

3)贯标认证：自2001年以来，该企以班组为重点，进行了ISO9001质量标准、OMSH18001职业安全与卫生、BS7799信息安全和ISO14001环境标准等4项国际标准认证，使得班组管

理体制更加规范，机制不断更新，班组管理水平有了新飞跃。

3.倡导“双赢”理念，促进职工企业共同发展。该企一直在职工中开展“愿景”教育和倡导“双赢”理念，努力创造一个实现各方利益的“共赢”平台，构筑企业与职工共同

发展的环境和空间。该企提出“培训是职工最大的福利”，每年定期选派四分之一的优秀班组长参加各类专业技术强化短训班，外聘高校教授举办工商管理、市场营销和企业文化

等培训班。同时，推行培训、考核一体化动态管理机制，已有60多人受到上浮一级岗位工资或10%月度奖金的奖励，42人因技能考核未过关被下浮一级岗位工资。目前，该企1537名

技术岗位人员中，已有1385人取得了技能鉴定合格证书，取证率达90.1%。该企采取与院校联合办学的方式，先后举办大专班5届、中专班6届。3年来已有27名员工取得大学本科及

以上毕业证书，331名员工取得专科毕业证书，734名员工取得中专毕业证书，74名职工获得研究生结业证书。该企还对班组实行“一考双评”激励措施，一考即“三级检查二级考

核”制；双评即评比“十佳”班组和优秀班组。对职工实施“一推双聘”绩效考核评价激励措施，一推即推行职工岗位动态管理，每年转岗率不低于5%；双聘即聘任高技能操作能

手和拔尖专业人才。自实施该制度两年来，全企已有1300多名职工变动了工作岗位，63名职工被聘为高技能操作能手，晋升了1～2级岗位工资，28名职工具备了拔尖专业技术人才

资格。目前，各类高级管理人才、工人技师、高级技师、优秀班组长、各类创新能手等人才总量占到总人数的26%，职工在实现企业目标的同时体现了个人价值。

4.展开建设家庭活动，大力培养团队精神。

1）培育家园文化理念。该企在班组大力开展“我爱我家、我爱家人、共建我家”的“家”文化活动，引导职工牢固确立企业就是我的家、我家就在班组里和家人般的亲和、家

庭般的负责、家园般的关切的理念，使职工对企业、对班组始终有着“家”的感觉和“爱”的氛围，以企为家、爱企如家、修身齐家成为普遍共识。

2）提升家人文化素质。该企制订了“扁”、“形”、“简”、“实”、“家”、“小”等八大文化活动方案，利用图文并茂的形式，全方位倡导讲文明、讲道德、讲科学、讲

礼貌之风，深入实施“科教、文体、法律、道德、礼仪、卫生”进班组，引导激励职工立足班组大家庭共建企业大家园。

3）营造家庭文化氛围。该企开展了职工同日生日照、班组全家福、建立家庭档案、职工文化节、家庭趣味运动会等活动，制定各具特色的“班组精神”，悬挂在班组的明显处，作为团队的精神支柱；各班组给每名职工统一制作了座右铭，摆放在每个成员的办公桌上，作为本人工作的标准或承诺，以警示、激励自己更好的发挥团队精神，使“家”的概

念延伸到班组、企业和国家。

4）塑造家族英雄群体。该企总结提炼出了反映班组文化、企业精神的《企业文化故事》、《企业英模人物》、《企业大事记》、《企业创新创效成果》和《企业文化手册》等，被中央电视台、《光明日报》、《工人日报》等数十家新闻媒体进行了专题报道，成为山东省首批企业文化示范单位，并被推荐为中国企业文化示范单位。

5.实行差异管理，激发职工发展愿望。班组是个“小天地”，个体之间存在着差异。比如职工年龄差异、技术差异和文化差异等，这些差异最终表现在工作效率上。承认这种

差异，就必须采取针对性管理措施，利用差异制造和谐，促进职工在不断提升自身素质中推动生产效率的提高。

1)实行工作差异管理。在班组采取学习对比找差异、建立机制分差异、强化培训补差异和竞争上岗促差异等管理方法，实行工时工效记分计奖日考勤制度，使每个职工月度收

入分配按工作质量拉开差距。同时，通过竞争择优的方式，推选班组技术员、培训员、安全员、质检员、宣传员和环境卫生员等“六大员”，进一步促进责权利的对等。

2)实行岗位等级管理。在班组推行职工ABCD排序评价等级管理制度，用德、能、勤、绩、学5大项12子因素综合评价职工的素质。对排名在前10%的职工，将给予一次性奖励，对末位5%的职工予以扣罚奖金或转岗降级，切实做到以技能论岗位，以岗位论职责，以职责论工作，以工作论贡献，以贡献论报酬。

3)实行先进文化管理。班组采取一帮一结对红、建立职工文化档案、轮流当一天技术员和每月评选班组一星和班组共建“十个一”等活动方法，激励班组形成尊敬师长、尊重

技术、尊重知识、尊重岗位等级差别、扬长补短的风尚，涌现出众多的劳动模范、创新状元、技术能手等各类人才。

6.实施民主管理，将各项工作落到实处。

1)打造员工参政平台。该企在企业层面建立并完善了全心全意依靠职工群众办企业工作标准、职工代表大会实施细则、民主评议企业领导干部实施办法、企业平等协商、集体

合同实施细则和企领导包保班组实施办法等制度；在班组层面制定并认真抓好职工参政议政职代会提案制度、民主接待日班组议题征集制度、班组民主生活会制度、班组职工代表

巡视监督制度和企业大事职工询问制度的贯彻落实，构筑起职工参与班组、车间和企业管理的多层平台。在这些平台上，各级领导与职工在思想上可以促膝交谈，工作上可以平等

交流，管理上可以民主协商，生活上可以休闲同乐，成为全国模范职工之家。

2)铺设员工议政通道。该企充分利用现代化的MIS信息系统，开通了职工信箱。职工及家属可通过进班组、到岗位、入家庭的微机网络，打开窗口说亮话，直接提出生产经营、工作生活的各方面意见与建议。仅2002年就收到合理化建议上万条，创直接经济效益1700多万元。

3)建立常态民主机制。该企在企事企情上对班组做到了五个一律公开，即工程项目一律公开招投标；车间奖金收入一律公开分配；班组事务一律公开管理；企业重大事项一律

加强企业班组建设与管理之浅见 篇7

一、提高对班组建设与管理的重视

具体来说, 班组建设是比较复杂的, 它是企业正常运行的基础环境, 是一种综合能力比较强的系统工程, 在这一过程中, 班组建设设计的环节是比较广阔的, 包括企业内部的生产经营环节、企业的相关管理环节。为了有效实现企业的综合发展, 我们需要进行提高对班组建设的重视程度, 确保其班组建设的可持续发展, 确保此环节的顺利运转。只有确保班组建设的有效运行, 才能有利于企业生产经营环节的有效进行, 有利于企业相关管理理念的更新, 有利于实现企业与市场经济形势的接轨, 有利于确保企业各项规章制度的实现。在此过程中, 做好班组建设工作, 就能够提高企业的管理效率, 就能促进企业日常生产经营能力的提升。这需要企业管理阶层的相关重视, 加大相关资金精力投入, 以促进班组建设的优化健全。

二、对于基础管理的相关要求

在企业内部各个环节中, 我们都可以看到班组建设的影子, 它的应用范围是比较广泛的, 我们只有做好积极的班组基础管理工作, 才能确保企业内部环节的有效协和, 促进企业经济的发展, 在此过程中如何确保基础管理技术的精湛性, 就是值得我们具体研究的问题了。在此环节中, 我们要以企业发展总规划为目标, 根据企业内部管理的实际情况, 进行相关班组工程的建设, 满足企业的发展标准要求, 实现其6S管理, 综合素质管理等, 促进班组建设的综合能力的提高, 对其中的考核目标进行规范化、标准化规划, 以确保班组建设的可操作性有利于制定统一性质的班组建设, 有利于实现班组建设系统的健全有利于避免重复管理与交叉管理造成的管理盲区, 从而确保基础班组建设和管理的统一性。

三、班组长培养及管理的加强

班组系统的建设健全, 有利于企业整体环节的运行, 班组长作为班组的领头羊, 他的影响具备更加广泛性, 它决定了班组工作的质量效率, 在此过程中, 我们要提高对班组长选拔的标准, 有利于选出合格的班组长, 确保班组建设管理水平的提高。在此过程中, 我们要按照技术水平, 职业水质, 以及人际关系等进行班组长资格的具体考核, 以有利于实现企业运行的人性化管理。把职工推选出来的人选作为班组长, 在此过程中, 我们重视对班组长综合素质的培养, 班组长不仅要具备强悍的职业素质, 专业能力, 还要具备先进的思维理念, 能够进行日常环节的科学化管理。同时需要及时做好班组长与班组员之间的相互监督, 有利于实现班组建设工作质量效率的提升, 在此过程中班组长要进行科学化管理, 实现班组的综合工作效益的提升, 有利于企业整体环节的顺利运行。在日常班组发展环节中, 我们要建立健全班组考评机制, 这种机制主要是实现班组长任用考评制度的建立健全。有利于及时指导班组长的日常发展方面, 有利于规范班组长的管理模式, 促进班组建设水平的不断提高。

四、民主管理系统的建立健全

为了提高班组的管理水平, 我们需要进行班组民主管理会的建立健全, 这种形式是我国民主管理主要模式一直, 它有利于实现对班组成员的民主化控制管理。在该民主管理会中, 以民主集中制原则为基础, 进行班组方案以及其他情况的表决, 以促进班组民主管理会的可持续运行, 由公会小组长进行进行主持工作, 确保其定期开展性, 对每次出席的人数都要做好认真规划。在此过程中, 各管理阶层, 要进行班组生产情况以及其他情节汇报工作, 进行班组建设的可持续发展。

目前来说, 影响班组建设的因素是比较多的, 比如较重的生产任务, 管理的过于分散性等, 针对这些潜在问题, 我们可以进行民主管理会开会时间的具体规定, 做好积极的会议准备工作, 以确保相关环节的有效进行, 积极做好档案备案的工作, 及时开展一些开拓性的活动, 以确保民主管理系统的健全, 以促进日常班组建设的可持续发展。具体来说, 这些开拓性活动分为许多种类, 都可以利用会议的形式进行具体环节的展开, 以有利于搭建平台对相关信息的收集。有利于促进班组建设的健康可持续发展。

五、班组安全文化的强化

为了促进日常班组建设, 我们要建立班组的安全文化, 以有利于融洽氛围的产生, 在此环节中, 各组要及时明确各个季度的安全活动主题与相关目标, 以确保日常班组安全教育系列活动的开展, 有利于做好积极的班组教育规划活动, 有利于建立健全相应的班组舆论体系, 有利于班组安全文化的建立, 这种文化是班组内部凝聚力的象征, 只有确保企业具备一定的高凝聚力, 才能在日常工作中无往不利, 从而促进企业整体环节的可持续发展。积极进行感情投资, 以确保良好的工作环境的形成, 进行班组管理的人性化控制, 发动感情优势, 激发员工的工作积极性以及其安全责任意识。在此过程中, 实现对每个职工自身住址, 家庭情况、电话号码以及其他相关环节的了解, 有利于促进班组安全建设的顺利进行。

在日常生活中, 要提高对员工的重视程度, 不仅要提高其相应的工资水平, 还要进行感情投资, 管理阶层要融入班组集团中, 倾听他们的心声, 拉近彼此的距离, 做好日常工作的沟通交流工作, 以有利于班组总体风貌的提升。在此过程中, 我们要进行警示教育的运行, 将每一次发生事故, 进行相关环节的记录, 比如每起事故发生的时间、性质、教训, 按照时间、分类编辑资料以及图文并茂等, 每月在各队班前室举办“重温历史、警示安全”系列事故案例展和安全漫画展, 警示职工;在生产作业点悬挂了人性化的安全警示牌, 使安全文化延伸到作业现场和岗位, 为消除人的不安全思想和行为起到了积极作用。总之, 只有班组充满生机, 企业才会有活力和后劲, 才能发掘出蕴藏在广大职工群众中的积极性、智慧和创造力。

六、结语

随着市场竞争局势的激烈, 加强企业内部班组建设刻不容缓, 这需要我们每个人的努力。

摘要：为了实现企业综合效益的提升, 我们需要做好积极的班组建设, 班组建设是企业整体系统的重要组成部分, 它是一个相对复杂的系统, 是企业整体环节运行的基础, 只有保证班组的日常建设, 才能有利于强化职工的职业素质, 培养其职业道德, 促进企业经济的可持续发展。

加强班组建设的创新与思考 篇8

关键词：客运；班组长；管理；思考

一、在班组管理中的实践

客运值班员是直属运输站段的班组长，通过在该岗位四年多来的实践和锻炼，使我对班组长的作用发挥有了更深刻的认识。如：班组布置工作，没有跟踪、盯控、各岗位管理人员不履职，奖惩制度不明确，致使大部分工作落实不了；没有发挥班组长带头作用，班组团结意识差，没有干劲。针对以上问题，采取以下措施：

（一）坚持推进逐级负责制

班组在执行各项制度过程中会出现不同程度的问题，由于各副值班员、内勤组长自身没认识到“严是爱，松是害”的真谛，存在“管了就得罪人”的好人主义思想，导致规章制度从一开始就无法按照标准化执行，久而久之，小问题变成大问题，亦或是涉及人身安全。那么怎样让班组骨干充分履职，摒弃好人主义，切实抓好管理呢？——逐级负责制！为更好的推行逐级负责制，班组特制定一些作业办法。在实施此项制度前，我与班组骨干进行讨论，将这一制度对班组建设以及生产的安全稳定所起到的积极作用进行了剖析，得到了大家的认可。

（二）坚持推行人性化管理

班组是一个大家庭，作为班组长切实把职工实际困难放在心上，关心每一位职工，着力解决好职工反映强烈的突出问题，和在工作中、思想上、生活上出现的困惑和困难，积极为职工排忧解难。在工作、生活中成为班组职工的贴心人和可依赖的人，当班组成员遇到困难时及时送去关心和慰问，带着感情去关心每一位职工。

（三）坚持推开交流沟通的有效方法

班组长要加强与职工的交流与沟通。在工作中，发现职工情绪不对头，思想上出现波动，要及时了解情况，找到根源，适时与职工进行沟通与交流，通过以心交心，充分调动职工的积极性、主动性，确保班组的稳定性。要善于关心、团结班组职工，在处理矛盾时必须做到一碗水端平，决不能掺杂私心，否则只能加剧矛盾的产生、增加班组长与职工、职工与职工之间的隔阂。

二、通过实践发现班组长在管理中存在的问题

（一）业务素质有待提高

在担任值班员前，我曾在包头东站外勤工作过1年，对于外勤组织可谓是得心应手，在担任值班员后，需要掌握和运用的业务知识涉及到方方面面。有一次某次列车到站后，旅客来取物品发现少了一瓶洗发水，我立刻核对客运记录，发现确实如旅客所说。这是由于办理交接时的疏忽，造成这样的问题出现。最后，我自己为旅客购买了缺失的洗发水，才圆满的解决了这个问题。但通过这件事情，使我更加深刻地认识到，作为一名班组长，必须具备过硬的业务素质的重要性和迫切性。

（二）班组建设存在的问题

在班组建设过程中，我曾认为只要我抓好班组团结，班组建设就一定不会出现问题，然而在实践中发现，我带领的班组虽然团结，但对于布置的一些工作总是拖拖拉拉，不能及时完成。后来认真总结分析后发现，产生问题的根本原因在于我没有以身作则，且自身存在拖拉等靠的错误思想。从作为领头羊的班组长就出现凑合、得过且过的心态，那么逐级负责制就更无从谈起。

（三）日常管理的方式方法有待加强

班组中曾有一名职工，无论安排在哪个岗位上，也无论岗前要求布置的多么清楚，但一上岗就犯错误，采取加大考核力度的措施，也不见效果。经过与职工进行耐心交流后才找到问题根源，原来是因为思想工作没做到位。通过这件事，使我理解，作为班组长，要善于做职工的思想工作，而且需要不断地完善管理方法，用合理运用批评与表扬相结合，以表扬为主的工作方法，以此充分调动职工工作的积极性、主动性，从而促进职工提升自我管理能力。

三、对提升班组长管理水平的思考

（一）提升自身业务素质

班组长工作在现场管理的最前沿，肩负着现场人员管理、设備管理以及安全生产管理的责任。因此作为班组长要自身过硬，做到严抓善管，善于做好职工的思想政治工作。对自己要高标准、严要求，紧密围绕安全运输生产的实际，开展班组各岗位争创先锋岗。

（二）加强班组建设

发挥班组长带头作用，用班组长的模范行为，引导职工、教育职工、感染职工，使班组形成一个遵章守纪的有机整体，团结并带领全体职工增强班组战斗力和凝聚力，使职工自觉遵章守纪的意识和行为成为习惯，形成班组内控网络，大力检查 “两违”数量，不断加强班组自我管理意识，摆脱依赖、应付的被动管理，使班组建设形成人人负责管理、人人参与管理、人人互控管理的新局面。

（三）改进工作方式方法

班组长在日常工作和生活中，无论是安排工作还是批评班组成员，都要注意自己的言语和行为，职工在人格上得到了充分的尊重，其积极性、主动性就会得到充分的调动，职工的工作热情和班组的凝聚力才能得到提升。发现问题不单纯是进行考核，要通过分析、解决存在的问题，让班组职工在实践中提高自管能力。

四、结语

班组管理需要班组长在今后的工作实践中不断实践、探索、研究，作为班组的管理者，要做业务过硬、带头干活的排头兵，要做尊重员工、精诚团结的模范，要做班组成员的贴心人，要做善于发现员工优点的伯乐，只有这样才能把班组成员紧紧地凝聚在一起，产生巨大的凝聚力。

参考文献：

[1]徐春婕.铁路大型客运站管理系统及关键技术研究[D].中国铁道科学研究院，2014.

[2]匡文彬.铁路客运监督管理研究[D].西南交通大学，2015.