DQA主管求职简历（精选11篇）
DQA主管求职简历 篇1
姓 名： 性 别： 男
婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族
户 籍： 湖北-孝感 年 龄： 28
现所在地： 广东-东莞 身 高： 174cm
希望地区： 湖北-武汉、 广东-东莞、 广东-深圳、 广东-中山、 广东-珠海
希望岗位： 计算机IT类-开发/应用-系统测试师
寻求职位： 供应商管理、 可靠性测试主管、 项目管理
教育经历
20xx-09 ～ 20xx-09 湖北民族学院 电气工程及其自动化 本科
培训经历
20xx-04 ～ 20xx-03 台达电子电源有限公司 黑带
20xx-08 ～ 20xx-09 DELL&QualMark&Chroma 高加速测试技术 高加速测试技术认证
**公司 (20xx-10 ～ 20xx-05)
公司性质： 外资企业 行业类别： 电子、微电子技术、集成电路
担任职位： QE&HASA test 岗位类别： 质量管理/测试经理/主管(QA/QC经理)
工作描述： 1.QA(品质管理)品质客户服务工程师1年。
2.在世界第一电源厂台达电子从事QE&HASA(高加速寿命测试) 2.5年,对电源进行评估。
工作职责:完成Swith power supply的可靠性测试。熟悉DELL的可靠性测试规范H6578.
a)零件衰减依照 DELL P/N 9E154.(Voltage stress test and current stress test at 80%,100% 满载的状态。
b)CMTBF--预测寿命依照 SR332.
c)HALT测试规范依照 Rel0076 A03 revision.
d)HASA测试规范依照ENG.
e)电解电容寿命评估.
与DELL共同Work的过程中客户很concern的问题：
1).温度必须温度在+/-1度左右。
2)感温线型号:Omegabond 101
3)测试数据集信息的收集。
完成设计端的验证,HALT测试，POS测试及实验室管理,测试流程的完整制作&程序文件更新，测试排程给到客户。
对HALT,HASS,POS,HASA有很深的研究，主要客户为戴尔。
项目经验
D1触摸板设计评估 (2019-09 ～ 2019-07)
担任职位： Reliability实验室主管
项目描述： D1触摸板是个全新的案子。
这是个全新的案子，我们通过大量的DOE实验及可靠性测试方案来评估产品，找到产品潜在缺陷然后加以改善，以提高设计及提高产线良率，减少潜在风险，降低客户端的不良。
1.DOE设计:
根据很多变异参数，设计DOE，然后评估产品。
2.可靠性测试评估：通过大量的各种各样的实验方式来找到产品的缺陷并报告客户，加以改善。
3.不良分析及改善:通过光,金相，研磨等手手段来找到产品潜在的不良模式，然后加以改进。
责任描述： 1.可靠性测试。
2.DOE 设计及执行，然后跟Team一起工作，改善，报告客户。
3.验证改善后的方案。
技能专长
专业职称： 中级电子工程师
计算机水平： 全国计算机等级考试二级
计算机详细技能： 技能:SAP 使用时间:12月 掌握程度:精通
技能:AUTOCAD 使用时间:24月 掌握程度:精通
技能：Protel 99 使用时间：48月 掌握程度：精通
技能专长： QA品质工程师
语言能力
普通话： 粤语：
英语水平： CET-6
英语： 精通 英语： 精通
求职意向
发展方向： 我比较倾向于与客户沟通的工作，特别是与欧美客户沟通能力很强，能直接流利的和欧美客户交流。
供应商管理是我比较喜欢的工作
其他要求： 广州或深圳,考虑到生活成本的增加及机会成本,希望工资待遇在9000RMB/Month
自身情况
自我评价： 我是一个刻苦，耐劳，喜欢钻研，爱动脑筋，善于交际的人。
热爱生活，热爱工作，善于想新的主意并投入到实际。
有很好的组织能力，在现在的工作中领导一个团队追求实现对公司利润最大化。
善于沟通交际，团队合作，出色的完成既定的目标。
求职:看看招聘主管怎样筛简历 篇2
在企业所有岗位的应聘简历中，应聘销售岗位的简历是最多的，也是最五花八门的。原因很简单，在市场竞争越来越激烈的今天，任何一个企业对营销人才的需求都是巨大的，而居高不下的淘汰率和流失率也是营销队伍最大的一个特色；另一方面，数量多达8000万的营销人和每年加入这个群体的新生力量，使得每一个岗位都会有众多的竞争者。
每一个企业的人力资源部门或者营销管理者，都面临一个问题：如何从这些五花八门、数量不菲的简历中筛选出符合企业要求的营销人？而每一个求职者也都面临一个问题：如何从这些五花八门、数量不菲的简历中脱颖而出获得招聘方的青睐？
阅人无数、火眼金睛的招聘主管们，即使未曾与求职者谋面，也可以从简历中窥一斑而见全豹。对求职者而言，了解这些招聘主管们是如何从简历中沙里淘金的，无疑也将大大提高自己敲开求职第一道大门的成功率。
那么，招聘主管怎样筛简历呢？
看求职者的简历投递形式和过程
见微知著，看求职者的简历投递方式，招聘主管可以评估其求职动机、工作态度、行为风格与思维习惯。
有的求职者在发送简历的邮件中，只有简历附件，而在邮件正文中没有关于主题的丝毫说明。这类营销人在招聘主管眼中，要么是应聘意愿不强，要么是眼高手低的“清高”者。
如果企业招来这样的营销人，那么在潜在客户面前，他最可能的行为就是，“嗯，这是我们的产品，你自己看吧！”对这种缺少换位思考、缺乏主动意识的营销人，招聘主管大都不吝惜于随手删掉他的简历。
还有的营销人，应聘职位都写错了，或将发到其他公司的求职信不加修改就发了过来，这是一个严重的错误。这样的营销人在招聘主管看来，要么是“病急乱投医”，要么是粗心大意的马大哈，在遭遇销售压力或销售困境时，敷衍了事是他们最有可能采取的做法。客户明明是要今年的新品目录，他可能会将去年甚至前年的产品清单寄过去；遇到销售旺季应接不暇的时候，客户明明要求本月底交货，他可能会安排在下月月中或月底交货手忙脚乱，主次不分，只会给企业添乱。
更有甚者，有的网络求职者，采用人才网站简历批量发送系统，向数十家企业发送简历，一键搞定。等到招聘主管打电话过去，他反觉得非常诧异，对企业认识更是一点也谈不上。这样发送简历效率倒是不错，但求职者的盲目显而易见。遗憾的是，网络招聘的简历中有绝大部分就是以这种形式发送的。
看简历的行文风格及笔墨重点
优秀的营销人有一个共同点，就是善于把握客户的心理，善于把所销售的产品或服务的特点，与客户的需求加以匹配。他们坚信，只有客户需要的产品或服务，在客户眼中才是最好的。
这是一种思维习惯，是以客户为中心的思维习惯，这种思维习惯不仅仅在与客户打交道中会表现出来，在个人的日常生活、工作行为中也会自然地表现出来。
在求职过程中，这种客户导向的思维习惯会体现在个人简历的表述重点上。个人简历是营销人推销自己的一个载体，招聘主管从简历的内容中可以看出其主人的思维习惯，如果求职者深入了解了应聘企业的性质与职位要求，在简历的表述上就会有所侧重，着重表述应聘企业所需要的。
一般说来，招聘主管关注求职者的两方面：一是过去的工作职责；二是在过去岗位上所取得的业绩。如果求职者对自己的工作职责、工作业绩都表述不清，或者表述得没有条理，招聘主管就会认为他缺乏必要的职业化训练，职业化意识不够。
比如，营销人最骄傲的莫过于攻城拔寨的战绩，这些战绩以量化的数字来展现是最有说服力的。喜欢用表格、数字来表述的，这种营销人做事一般有条理，具有结构化思维的习惯，具有较强的目标导向与结果导向意识。反过来，如果招聘主管看到的简历里只有工作过程的描述，而无数字化的结果呈现，那么他就会认为这份简历的价值不大。
再如，如果企业要招聘中高级营销人才，招聘主管会看重求职者谋划布局、带领并培养团队施行公司战略规划的能力，如果求职者简历中只描述如何评估与选择经销商，如何策划执行某项促销活动等，显然简历主人的职业经历是低于企业要求的。
看求职者的职业生涯轨迹
人生的过去是未来的证明，从求职者的职业生涯轨迹分析其可能拥有的能力或存在的缺陷，是非常有意义的。
如果招聘主管从简历上看到求职者所处行业前后没有连贯性，或者工作领域没有连贯性，个人又无明确的求职目标，通常来说，他会认为这是求职者缺乏明确的职业生涯规划，随波逐流胸无大志的表现。对自己的职业生涯都缺少认真思考的求职者，招聘主管又怎会青眼有加？
招聘主管知道，在简历中不写曾做的具体职位或语焉不详者，多半是在企业职位层级中处于比较低的位置，那么如果是招聘销售管理职位时，这样的简历就不是他需要的。
有的求职者会在简历中列出好几个意向职位，如果这几个意向职位没有关联性，既有销售区域经理，又有行政人事、媒体公关等，招聘主管往往就会放弃这样的简历。因为，这样的求职者对自己的职业规划相当模糊，倘若是刚出校门的学生，勉强尚可不必计较；如果是工作了三年以上，对自己的认识和定位还如此迷糊，显然是不适合企业的。
对意向简历着重关注，标注重点，以备面试
即使一份简历初步过关，可以通知求职者面试了，但简历的筛选、甄别工作并没有止步于此。
在安排这些求职者面试之前，招聘主管还会重新仔细研读每份意向简历，加以评估，做出相应标记，对每位面试者除了准备常规性问题，还要针对简历准备一些针对性问题，这是面试的必要准备。
招聘主管有这样的经验：虽然大多数求职者在写简历时是诚实的，但隐瞒不利信息、夸大业绩、居功诿过却是人的本性，尤其是营销人的简历，由于营销工作的性质，可能简历中存在大量的“包装”性质，甚至虚拟编造工作经历。因此，招聘主管对简历中感兴趣的地方，或者有疑问的地方，一定会加以标注，以便在面试时详细询问求职者。
比如，简历中显示，求职者的工作业绩优秀，近年来职位也在级级攀升，却突然去职，那么招聘主管就会对去职原因刨根问底。在某些关键之处，招聘主管有时甚至需要求职者提供相应的证据。
招聘主管会注意的细节还有很多，比如，他会仔细查看求职者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有空白时间段？对这段空白时间求职者是否有合理解释？工作时间与受教育时间是否有重叠之处？等等。招聘主管会根据这些简历中发现的蛛丝马迹，准备相应的问题询问求职者。
对求职者来说，简历是必须通过的第一关，而招聘主管就是这道关口的守门人。了解了招聘主管是如何筛选简历的，就能把自己最适合目标岗位的素质和能力，以最适合的方式展示给招聘主管，从而成功地朝你的目标迈进一步。■
人事主管求职简历 篇3
| 求职简历 | 人事主管求职简历 | 个人相片 | ||||
| 姓 名： | 大学生个人简历网 | 性 别： | 女 |
|
||
| 民 族： | 汉族 | 出生年月： | 1980年2月25日 | |||
| 证件号码： | 婚姻状况： | 已婚 | ||||
| 身 高： | 157cm | 体 重： | 47kg | |||
| 户 籍： | 河南郑州 | 现所在地： | 广东湛江 | |||
| 毕业学校： | 河南教育学院 | 学 历： | 本科 | |||
| 专业名称： | 英语 | 毕业年份： | ||||
| 工作年限： | 三年以上 | 职 称： |
| 求职意向 | |
| 职位性质： | 全 职 |
| 职位类别： | 人力资源-人事主管
人力资源-人事专员
|
| 职位名称： | 人资主管 ; 人资专员 ; |
| 工作地区： | 湛江市 ; |
| 待遇要求： | 可面议 ; 不需要提供住房 |
| 到职时间： | 可随时到岗 |
| 技能专长 | |
| 语言能力： | |
| 计算机能力： | （本文来源于/ 大学生个人简历网） |
| 综合技能： |
| 教育培训 | ||||||||||
| 教育经历： |
|
|||||||||
| 培训经历： |
|
| 时间 | 所在学校 | 学历 |
| 9月 - 6月 | 咸宁教育学院 | 专科 |
| 3月 - 201月 | 河南教育学院 | 本科 |
| 时间 | 培训机构 | 证书 |
| 工作经历 | |||||||||||||
|