公司绩效考核不足改进

公司绩效考核不足改进（精选8篇）

公司绩效考核不足改进 篇1

一年来，在公司领导班子的正确领导下，在全体同事的帮助、支持下，我以“服从领导、团结同事、认真学习、扎实工作”为准则，始终坚持高标准、严要求，认真地完成了领导安排的各项工作任务，自身的思想素养、检修业务水平和综合能力等都有了很大提高。现将一年来的思想和工作情况总结、以及需要改进的方面汇报如下：

一、加强学习，努力提高自身素质

我坚持把加强学习作为提高自身素质的要害措施。积极参加公司及本部组织的各种学习及观看“电业安全生产知识”录象，并认真写心得体会和学习笔记，使自身思想素质和安全工作意识有了很大提高，为自己开展各项工作提供了强大的思想武器，另还利用业余时间参阅涉及本专业的各种反违章、反措知识，为完成做好本职工作打下了坚实的基础。

二、恪尽职守，认真作好本职工作

一年来，认真履行岗位职责，较好地完成了各项工作任务。一是配合专责认真地做好班小组调配工作。围绕班各小组的人员实际配制情况，做到“一方有难，八方支援”的灵活性。二是扎扎实实地做好检修工作。一年来，认真完成了上级下达的各项异动及改造工作任务，积极主动收集各班组工作进程中涉及本专业的工作内容，主动协调有关事宜，为领导当参谋，出主意，尽量减少工作过程中纰漏的产生。三是积极配合技术员建立本班组设备材料统计计划和各项设备台帐的整理、登记及日常办公和领导交办的其它任务。

三、严于律已，不断加强工作作风建设

一年来我对自身严格要求，始终把耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自己的准则，始终把工作作风建设的重点放在严谨、细致、扎实、求实、脚踏实地埋头苦干上。在工作中，以制度、纪律规范自己的一切行为，严格遵守各项规章制度，尊重领导，团结同事，谦虚谨慎，主动接受同事的意见，不断改进工作；坚持做到不利于机组设备运行的事不做，杜绝隐患和故障的发生。

总之，一年来，我做了一定的工作，也取得了一些成绩，但距领导和同事们的要求还有不少的差距：主要是对企业文化的了解不够深入，价值观树立得不正确，工作开拓创新意识不强。在今后的工作中，我将发扬成绩，克服不足，脚踏实地，尽职尽责地做好各项工作，不辜负领导和同事们对我的期望。

一是进一步提升学习意识，深入了解企业文化理念，养成勤于学习、勤于思考的良好习惯。把参加集体组织的学习与个人自学结合起来，不断吸纳新知识、把握新技能、增强新本领。

二是进一步强化职责意识，树立正确的人生观和价值观，增强事业心和责任感，认真做好职责范围内和领导交办的工作任务，埋头苦干,奋发进取,追求卓越，充分表现组长的带头作用。

三是进一步强化检修意识，在转变工作作风上下功夫。牢固树立检修意识，努力做到由只注重做好当前工作向善于从实际工作中发现问题的转变；由被动完成领导交办的任务向主动、创造性地开展工作转变，努力协同全体检修工作人员，为旺隆机组安全生产运行提供优质高效的检修服务，充分发挥电业工作者的作用。

公司绩效考核不足改进 篇2

关键词：投资咨询公司,财务绩效考核,解决对策

在我国社会经济和市场经济不断与全球经济接轨的背景下, 财务绩效考核在企业中的作用日益突显, 包括以投资咨询为主的公司企业。科学有效的财务绩效考核能够促进其健康稳定发展, 同时公司部门制定的绩效考核指标还能帮助管理层对各部门业绩完成度、工作态度和工作能力有更深入的了解, 使得员工和公司都能得到有效提升。

一、当前投资咨询公司财务绩效考核中存在的不足

(1) 部分财务绩效考核与实际战略脱轨。公司财务绩效考核是其工作战略实施的重要手段, 尤其是对投资咨询类的公司。科学合理的财务绩效考核能够将战略计划有效分解至公司各部门甚至是各员工, 保障各个员工都能以公司实际利益为最终目标将自身财务绩效考核融入到公司每一个战略计划。然而在投资咨询公司实际财务绩效考核制定中, 有的公司部门在制定其绩效考核目标时只是单纯依靠自己部门去年度和当前的财务状况, 并未将公司的实际战略计划融入于此, 公司管理层领导对部门提交的财务绩效考核目标也没有从公司整体的长远发展出发, 仅从部门现状出发进行财务绩效考核目标的制定, 难以真正实现公司最终财务绩效和经济效益的提升。这种与战略脱轨的不科学性主要体现在公司针对不同岗位员工采取相同的绩效考核标准。大部分的投资咨询公司现行的财务绩效考核只区分了管理层和基层的考核标准, 并未针对基层员工不同工作岗位进行具体的考核标准划分, 难以将绩效考核与员工实质工作相衔接。

(2) 财务绩效考核制定忽视了员工的参与度。当前大部分投资咨询公司还存在一个较为普遍的问题, 传统上下级观念导致其认为公司财务绩效考核是管理层的事情, 员工只需要负责执行, 严重忽视了员工在财务绩效考核标准制定上的参与度。公司管理层在绩效考核制定的主观意识造成了其他员工对考核制度、制度的制定思路以及对其自身的具体要求等做不到深刻了解, 大大降低了员工工作积极性。而在绩效考核实施的过程中, 也缺乏充足的员工培训、制度宣传和推广。各部门负责人作为绩效考核和部门员工之间的枢纽, 没有针对公司实施的财务绩效考核标准和部门员工进行沟通交流, 导致部门员工在遇到绩效考核方面问题的时候无法解决, 阻碍了员工对绩效考核制度的执行力度。再加上投资咨询公司未及时向员工公开各自的财务绩效考核数据, 很少针对各员工的绩效考核结果对其进行鼓励和指正, 员工往往都是被动地接受考核标准和考核结果, 不清楚自己如何才能更好地符合考核标准, 财务绩效考核反馈的缺失严重阻碍了员工参与绩效管理的热情。当员工遭受到严重不公平的绩效考核待遇时, 就容易引发辞职等现象发生。

(3) 财务绩效考核过于重视原始绩效评价。投资咨询公司开展财务绩效考核是为了能够更好地对其整体绩效成绩进行科学管理, 绩效考核最主要的目的就是通过其在实际工作中的执行达到职位绩效的客观评价, 从而促进公司整体绩效成绩。绩效评价是实现绩效管理的有效手段, 但是投资咨询公司过于重视绩效评价并以此作为员工工资发放标准的做法并不科学。在这种情况下, 绩效管理的结束取决于工资发放的日期, 这对于实际的绩效管理来说并不十分合理。在月度、季度这类的阶段性财务绩效考核结束后, 部门负责人根据考核结果来判断员工的工作状态和工作能力, 并不断加强在考核方面与员工的交流沟通, 以寻求更合适的绩效管理方式, 只有这样才能有效提升公司的绩效管理水平。再加上模糊绩效评价标准的影响, 往往会发生绩效评价标准不统一问题, 使得员工滋生不满情绪, 导致其与公司的沟通交流更加困难。

二、有效解决投资咨询公司财务绩效考核缺陷的改进措施

(1) 加强财务绩效考核实施的体系保障。由于绩效考核管理在实施过程中会影响到员工或是部门利益, 为了保证绩效管理与公司实际战略相一致, 就需要加强实施过程中的体系保障。所以投资咨询公司应该在加强管理层对绩效考核观念的基础上成立专门的考核小组, 并依据测评工具虽管理人员和基层部门员工实施考核评价, 保障其专业素质。具体的考核小组可分为绩效考核组和绩效管理组, 绩效考核组由领导层组成, 负责公司各部门绩效制度的制定和考核结果的审查以及相关绩效决策的拟立和实施工作, 绩效管理组则主要由各部门负责人构成, 负责公司绩效考核制度的制定、起草和修订, 有权将部门员工对考核制度的意见在决策会议上提出, 并协调员工和考核制度之间的利益关系。不同部门其绩效管理范畴也大不相同, 例如人力资源部门主要负责各部门的绩效指标和审核各部门的绩效评价标准, 财务部门则是利用绩效考核数据协助各部门制定精准的绩效考核标准, 行政管理部门负责对考核过程进行有效监督。再加上在员工培训、员工考核、员工投诉等方面制度体系的不断完善, 有效保障了绩效管理的顺利实施和实际执行力度。

(2) 加强财务绩效考核的员工保障。投资公司员工作为其生存发展的有效动力之一, 财务绩效考核制度的实施很大程度上都取决于此, 所以加强公司财务绩效考核中员工的参与度十分有必要。员工积极性的调动可以帮助其更好地理解和认识公司的财务绩效考核制度, 并在工作中始终坚持贯彻这一制度。加强部门负责人在其部门专业方面的培训, 对公司主要的投资咨询师进行企业文化、咨询技巧等方面培训, 并在其培训过程中灌输绩效考核管理理念。让部门负责人定期进行员工培训, 注重绩效考核管理涉及到的企业文化建设、沟通技巧以及管理概念等方面。尤其需要重视对刚入职的员工和绩效考核主体的培训, 对其进行有针对性的绩效管理培训, 能够有效提升员工在投资咨询公司的地位, 促进公司健康发展。

(3) 加强财务绩效考核的管理保障。财务绩效管理保障是提升投资咨询公司绩效水平的重点, 而企业文化又是投资咨询公司财务绩效考核管理的决定性因素。它不仅影响着公司员工的绩效成绩, 还对公司绩效考核健康实行有着举足轻重的影响。所以投资咨询公司必须要有与其绩效考核相适应的企业文化管理作保障, 将诚实守信、公平公正的做人做事原则灌输给员工, 提高员工的综合素质, 这是投资咨询公司绩效考核管理不可或缺的因素。同时加强绩效导向这一企业文化氛围的营造, 从公司员工的招聘和选择、人员调动到员工薪酬福利等方面都应该与其绩效考核相连, 并且保证公司上下级之间的沟通交流, 实现真正的绩效考核管理。投资咨询公司的财务绩效考核本质上将企业的价值理念和经营理念更加具体化、直观化, 并作用于公司整体绩效考核活动中, 所以财务绩效考核管理的实施对企业文化的丰富也有着促进作用, 使公司形成良好绩效考核和企业文化氛围。

参考文献

[1].刘增祥.企业财务绩效考核的缺陷及改进.中国乡镇企业会计, 2012 (06) .

[2] .贾轶伟.财务公司金融股权投资研究.现代交际, 2013 (11) .

公司绩效考核不足改进 篇3

【关键词】电信分公司；绩效考核；改进策略

绩效考核工作，是企业人力资源开发和管理层面一个重要内容。它的顺利进行，离不开企业整体的人力资源开发、管理构架的建立以及相关机制的完善。同时，绩效考核也应成为一个企业文化建设领域的价值导向。企业应以整体战略眼光构筑其人力资源的管理体系，使人力资源管理和绩效管理的其他环节能够相互衔接、相互促进。[1]本文试图通过以A电信分公司绩效考核的研究，探讨如何充分发挥绩效考核的导向作用，调动各级组织和员工的积极性、主动性，整合资源，形成合力，为中国电信更好发展贡献绵薄之力。

一、绩效考核基本方法概况

在日趋激烈的市场竞争大环境下，绩效管理日益受到管理学术理论界和企业界的重视，管理大师彼得·德鲁克认为管理者的终极使命就是绩效管理，企业的注意力必须集中在绩效上，并提出绩效精神的理念。[2]

绩效考核，是企业绩效管理中的一个重要环节，通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业管理强有力的手段之一，目的是通过考核提高个体单元的效率，聚焦企业重点业务、重点工作，最终实现企业的目标。衡量和提高公司、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项非常重要的工作。常见绩效考核方法有BSC、KPI及360度考核等。

（一）BSC（Balanced Scorecard，简称BSC）

BSC即平衡计分卡，是由美国著名的管理大师罗伯特·卡普兰和国际咨企业总裁戴维.诺顿提出的战略管理业绩评价工具。它以围绕企业的战略目标，从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评，平衡计分卡方法因为突破了财务作为唯一指标的衡量工具，做到了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面的问题，能较完整地反映绩效管理的导向性。

（二）KPI（Key Performance Indicator，简称“KPI”）

KPI是将组织战略目标层层分解为可量化、可操作性的关键绩效指标，通过指标的实现促成企业整体目标的达成。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。“关键”的实质是企业在某一特定阶段在战略上要聚焦的主要目标或问题。通过KPI可以使企业的下属机构及部门主管明确本单位的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。

（三）360度考核

360度考评又称为全方位考核法，是英特尔公司提出并加以实施运用的，最早应用在军方所设立的评价中心。是指对员工进行的全方位考核，从员工自己、上司、下属、同事、顾客等不同主体的角度，来了解和评价个体工作绩效，达到提高考评质量、促进业绩改进的目的。主要是通过“上看、下看、左看、右看”，从而达到“全方位看”的目的。它解决了其他考核方法的单纯由上级对下级考核的单一性、主观性和片面性的问题。

在构建电信绩效管理体系时，需要综合借鉴以上理论方法进行指标选择。首先，按照KPI的设置理念，需要从价值树、岗位职责、企业成长、客户、流程、短期重点指标、防范性指标等七个方面考虑，初步筛选影响公司绩效的关键绩效因素。其次，在对指标进行初步的选择之后，可利用BSC的原理将这些指标分为：财务/效益类、服务/经营类、学习成长类、扣分类等四类指标，形成初步的KPI方案。接着，通过360度考核原则，进一步筛选出最终衡量企业层面的绩效指标。另外，根据电信企业的特殊情况，还可加入两个筛选原则：其一，以竞争对手作为标杆，以保持领先于对手的优势；其二，以客户作为导向，以期达到客户与股东的期望值。综合上述原则，在实际考核中去除某些不完全可控、不完全可测、影响也不太大或者重复指标等，挑选5～10个一级指标作为优选。

使用以上方法时需注意，KPI根本出发点是企业战略，且KPI指标体系能较好地突出公司发展的要点，并实施成果导向考核，但它在部门之间平衡作用上的效果并不明显，容易忽视部门之间的关系与权重。比之于BSC，KPl的要素基本上是互相独立的，其落实与分解都是以既定目标为核心，因而难以突出部门或个人的职能及特色。因此，使用KPI考核时一般需注意以下五个方面：①对于具体原则理解偏差带来指标过分细化的问题；②对于可量度原则理解偏差带来关键指标的遗漏问题；③对于可实现原则理解偏差带来指标的“中庸”问题；④对于现实性原则回避带来考核偏离目标的问题；⑤对于时限原则理解偏差带来的考核周期过短问题。通过细化、流程化、行为化转化对KPI考核进行验证就可以使KPI有效发挥作用。

另外，BSC的考核需要考虑：①因果关系，每一指标都必须是企业的战略因果关系链条中一部分；②与财务关联，每次选定的一个指标最终都应对财务状况产生一定影响；③绩效推动，对企业运行结果测量与绩效的推动方面能取得平衡。因此，保证BSC考核系统应具备如下的技术特征：①便于定量与定性分析；②易于使用；③便于集中的管理；④便于在企业全范围内使用。

制订完成一个绩效考核体系实际上只完成了绩效管理第一步，后续还有更多工作需要管理层和员工去做，包括：绩效考核与反馈、绩效沟通与辅导、绩效诊断与提高等。[3]只有把以上环节的工作都做好了，KPI、BSC与360度考核的结合才会得到真正落实和强化。以下我们以此为指南，分析A公司绩效考核状况以及存在的问题。

二、A电信分公司绩效考核现状及存在问题

（一）绩效考核的现状

中国电信是国内企业中是较早引入绩效管理的一家国有企业，目前多采用KPI关键业绩指标和360度考核结合的模式进行绩效考核，通过KPI，把中国电信集团公司的战略目标层层分解到各省公司、省公司再把本地网核心工作以KPI形式分解到各地市，如此类推，直至员工层面，在KPI考核的基础上，再通过360度考核的有效结合，将一些企业文化建设、部门支撑协调等不可量化的工作也进行了评价，较为全面的反映了各单元的业绩情况。

2008年中国电信收购中国联通C网后，开始加大移动用户发展力度，在绩效考核的关键业绩指标上新增了移动用户收入、发展类指标。2011年中国电信紧跟移动互联网发展，进一步提出“智能管道的主导者、综合平台的提供者、内容和应用的参与者”的“新三者”战略，此后几年中国电信更加聚焦移动用户的规模发展，从中国电信集团、省到市县一致围绕着4G移动用户及光宽带用户的规模上量与4G移动用户流量经营的KPI指标上。

（二）存在问题

我国引入绩效管理时间不算很长，目前的绩效考核中存在着核心指标所占权重小和针对性不强、KPI匹配度不足、考核主体不完备或者存在偏差和拘泥于考核的形式主义等问题，易流于形式化和沟通反馈不足等问题。

1.核心指标所占权重小，针对性不强

作为当地三大运营商之一，收入和用户发展一直是中国电信绩效考核的两个核心指标，只有用户发展上一定规模后，公司的收入才能得到有效保障。但以A电信分公司的KPI为例，2013年业务发展类指标权重仅为11分，分解到每个重点业务的发展分值就更加微不足道，其中移动和宽带用户发展占比各仅为2分，与公司的目标相距甚远，因权重过低，管理者完全可能因为其它权重高的项目而导致发展不足，最终影响公司的新增收入来源。

2.销售模式发生剧变，KPI匹配度不足

在移动互联网领域，无论从技术、业务、用户规模、多元化运用等方面来看，中国均处于世界前列，但移动互联网时代销售没有固定模式的特征却给绩效考核的实施执行带来了诸多困扰。随着移动互联网的推进，销售任务可以在任何时间、任何地点、借助任何一款移动互联网工具完成，这势必影响到绩效考核的精准性。中国电信作为移动互联网的先锋企业，这种困扰和冲击来得更早，以A公司为例，最近几年在移动用户发展KPI考核上，也经历了从考核发展量，到考核产能，最终又变更为考核净增量和新增市场份额的过程。发展量一直是运营商的传统考核指标，但在移动互联网时代，随着社会渠道的快速发展，代理商为了获取更大利益，各厅店、各渠道对用户发展质量完全不关注，多以低价值用户发展为主，甚至大量虚开新卡，恶意套取发展佣金，运营商发现仅考核发展量，已不适应新的发展阶段。

考核产能就是在此情况下应运而生的产物，在发现代理商大量作假，以发展量套取发展佣金后，A公司对移动发展KPI进行了优化，以产能进行发展佣金结算，产能是以一个标准套餐为基准，所有新用户均以这个标准套餐为基准进行折算，例：以一个49元套餐为基准，若新增用户套餐为79元，则算1.6个产能，若新增一个19元套餐，则折算为0.4个产能，以此类推。推出产能考核办法后，代理商一度开始关注用户发展质量，特别是慢慢转向高价值客户的发展，但运行了一段时间后，各种虚假用户办法再次涌现，充分体现了为了利益不管不顾，上有政策，下有对策的道理，运营商的利益一再受损！

3.考核主体不完备或者存在偏差

绩效考核主体主要包括直接上司、同事、被考核者自己、直接下属以及考核小组等几个部分，分别从不同角度对被考核者给出评价。考核主体非常重要，很多考核失败的原因就在于考核主体的失误，比如考核主体理解偏差和考核标准掌握不到位。以A公司为例，省公司对A公司绩效考核的范围主要是A公司的总经理及副总经理，绩效考评的结果也只应用于A公司副总以上人员，考核结果应用未能完全与A公司的实际情况紧密结合，与A公司的未来发展也没有紧密的联系，这容易导致公司领导班子追求短期目标和眼前利益，而不考虑公司长期目标和长远利益。

4.考核易流于形式化和沟通反馈不足

以A公司为例，因绩效考核结果仅应用于A公司领导班子的绩效薪酬，A公司大部分人不关心绩效考核，认为绩效管理工作主要是领导和人力资源部的事，考核的好坏和自身没有直接利益关系。

A公司虽然也参照省公司下达的KPI考核体系分解为A公司前后端部门及各县分公司的KPI，但因中层管理者对考核的意义认识和理解不到位，对绩效考评的结果重视不够，甚至严重忽略了管理者本身就处在直接绩效管理体系中的重要地位和作用，绩效考核极易流于形式化。如果不加强直接上下级间有效沟通，就不能达到“事半功倍”的效果，更谈不上调动员工的积极性了。

三、提升A电信分公司绩效考核的改进措施

（一）提高核心指标的权重，并加强针对性

管理者应该引起高度重视，明确什么是最关键的指标，不能“一叶障目不见森林”，必须加强关键指标的考核导向作用，以A公司为例，2015年在绩效考核方面结合企业自身的实际特点，加大用户市场份额的提升和收入提升考核的导向作用，平衡移动和宽带两大拳头业务，考核收入时不仅考核年初下达的收入预算，还考核A公司在本地三家运营商中的收入提升水平，在收入在发展两个核心指标上的权重较2014年提升了12分。同时修正了近几年考核用户发展量、产能带来的弊端，移动、宽带发展的KPI以用户净增为主，并加大了用户发展质量的日常管控，规避了各代理商一味追求利益而造假的隐患。

（二）分解细化KPI指标，规范考核机制，充分发挥业绩考核的激励和导向作用

电信公司实行严格的绩效管理体系，对员工实行以KPI为主的考核机制，考核指针层层分解，逐级落实，每个员工都有明确的绩效指针；绩效考核的结果充分运用到员工岗位工资调整、绩效工资确定、职务晋升、培训、转岗交流等多个方面。[4]

首先是从A电信分公司自身情况、市场情况、竞争对手的情况进行仔细分析，搞清楚自己的优势和劣势、公司的发展阶段、自身的业务和技术水平以及环境等为基础，明确公司的绩效目标。其次在细化分解时，要确定好KPI，确保在分解中不走样。KPI绩效目标的设定要遵循SMARTER原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成——可接受的（Attainable-Agreed）、现实——相关的（Realistic-Relevant）、具有时限（Time-based）、令人受激励的（Exciting）、竞争导向的（Rivalry）。再次是要规范考核机制，明确工作责任，强化督促检查，还要把考核结果用好。绩效考核要能充分体现激励性，以正确发挥对广大员工的激励导向作用。

还是聚焦在A公司的移动和宽带用户发展考核的细化上：经过一年的着力改造，A公司4G网络质量在当地有了显著提升，本绝大多数区域4G网络全覆盖，在移动用户发展考核上，以“4G移动用户净增”（权重8分）、“4G用户新增份额”（权重4分）、“行业应用带动4G移动用户发展占比”（权重3分）三个细项构成。在宽带用户发展考核由“宽带用户净增”（权重8分）、“FTTH用户新增量”（权重7分）构成。细化后的KPI指标明确清晰的界定了当期A公司的重点工作，导向性得到有效提升。

（三）做好绩效辅导和培训

为了减少考核误差，必须做好对考核主体的事前培训工作。以往的绩效考核培训，一般主要针对人力资源部门的相关人员，而一线经理人员较少接触该类专业的培训。各级经理承担绩效考核目标的执行指导及绩效反馈等相关工作，要负责将本企业考核目标层层分解至每个岗位和每个员工，因而加强对员工绩效考核执行过程的辅导和培训，帮助员工提高绩效，各级经理们的重要作用是无可替代的。如果各级经理对于绩效考核的认识不到位，势必造成基层绩效考核工作落实不力。

为此，首先要让考核者认识到绩效考核的作用；其次让考核者认识到自身在绩效评价过程中的作用，统一各个考核者对于考核指标、标准的理解使考核者理解评价方法，熟悉各种评价表格，了解评价程序。考核结果的反馈与沟通情况，形成回访记录。在此基础上，每月对各部门绩效考核情况作通报，每季度则召开一次绩效考核交流会，对绩效考核执行较好的部门作经验推广，并就其典型案例展开分析讨论，完善部门的绩效考核办法，并不断提高一线经理的绩效管理水平。

（四）结合实际，加强绩效考核的双向沟通

日本著名企业家松下幸之助说过：企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。可见，没有沟通就谈不上绩效管理。只有通过有效的沟通才能把绩、能、勤、德四大要素完整传递到被考核单元。绩效考核只有被广大员工理解和认同后，才能促进员工主动改进下一步的工作业绩，所以，绩效考核永远离不开沟通。因为绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节。结合公司实际情况，创造平等和开放的环境，管理者和员工只有站在为公司战略目标的实现的角度出发，才能有利于取得好的沟通效果，沟通时应聚焦于绩效和发展，解释考核结果，并确定今后的改进措施。为促进绩效考核双向沟通能有效落实，可从以下四个方面着手：1.在电信公司内部塑造出无缝的企业沟通文化；2.记录绩效表现，随时提供具体的实例支持；3.建立绩效考核的面谈制度，使沟通过程流程化、规范化；4.应用IT技术作为创新支撑，实施考评结果的公开制。[5]

（五）开展WHG目标管理，将目标细化为具体行动

W是谁来做，H是如何做，G就是要完成目标的常态化保障。简言之，WHG就是将KPI细化为关键的、具体的行动措施，以达成责任到人、管控到位、保障到底的目标管控。在开展WHG目标管理时要注重组织保障、制度保障、绩效保障和文化保障。从公司全方位确保KPI的最终实现。

（六）展开系统绩效分析，从“绩效考核中心型”向“绩效改进中心型”转变

A电信公司的绩效管理，尽管已经涵盖了绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效改进四环节，但总的来说，还是以绩效考核为重点。对绩效的分析，主要集中在财务绩效、经营和服务质量等方面，且更多的是为了考核，关联性分析很少。大多数部门和员工只关注结果，深层次的分析不足。这直接影响到绩效反馈的及时性和准确性，不利于发现问题的根本原因和进一步提升绩效。需要明确的是，并非绩效指标越科学、绩效考核和奖惩越到位，员工的绩效就会越好；更多的时候提升员工能力和意识，或者改变工作流程和工作思路才是真正的解决之道。[6]

综上所述，A电信公司在实施绩效考核过程时尽管已经采取了不少的措施，但绩效考核目标没有最优，只追求更优。在不断实践中不难发现，绩效考核是电信企业管理中的难题，也是发展的关键。目前来看，很难讲哪一种绩效考核方法是最优的，管理层只能根据不同发展阶段、不同环境和需要，进行不同的调整和优化，并在实践中不断提高检验，绩效考核体系才会越来越贴合企业的发展，激发企业员工的活力。

参考文献

[1]胡君辰，宋源.绩效管理[M].四川：四川人民出版社，2008：11-103.

[2]彼得·德鲁克.管理使命、责任、务实[M].北京：机械工业出版社，2011.

[3]同济大学经济与管理学院MBA中心.同济大学MBA案例精选[M].上海：同济大学出版社，2012：31.

[4]何瑛.2010-2011全球电信运营企业发展报告——财务竞争力与可持续发展[M].北京：经济管理出版社，2011：276.

[5]吴艳玲.XY电信公司绩效管理体系的优化策略研究[M].北京：北京邮电大学，2008：45.

绩效考核的现状与改进策略 篇4

摘要：绩效考核在现代企业资源管理中发挥着至关重要的作用，如何做到既克服绩效考核实施过程中的消极因素又将职工的积极性最大限度地调动起来，是研究绩效考核所要解决的首要问题。文章首先明确了绩效考核在现代企业管理中的重要地位，分析了当前企业职工绩效考核的现状，深入研究查找了在绩效考核实施过程中会出现的问题，最终提出相应的改进策略。

关键字： 绩效考核；资源管理； 因素；策略

随着目前企业管理水平的提高和越来越激烈的人才竞争，大多数企业纷纷意识到绩效考核的重要作用，企业的管理者们逐步将目标放在如何最大限度的获取竞争优势，因此有效地战略绩效管理成为的绩效考核研究的重点目标。绩效考核作为人力资源管理中的一项重要项目，如何避免企业内的人才流失，将绩效考核作用最大化是本文研究的重点，首先探讨了绩效考核在优化人力资源中的重要性及目前研究情况，其次分析绩效考核当中存在的问题，最终提出的改进策略。

一、绩效考核的重要性

绩效考核主要依据企业中职工所承担的工作，通过科学定性和定量的分析职工的工作行为对企业所做出的贡献大小来进行综合考核评价。绩效考核的优点在于能将企业的战略目标与个人的自主积极性结合在一起，从而将企业的整体目标落实到每个人头上。

绩效考核作为人力资源管理与开发体系中的重要部分，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，其考核的结果能够为其他职能部门在做出决策时提供参考依据。简而言之，绩效考核就是企业实现战略目标的辅助手段，通过有效的对目标分解，进而逐层落实来帮助企业实现预定的目标战略。

二、绩效考核的现状

现今，我国企业绩效考核制度的运行忧喜参半。众多关于人力资源学的研究学者和专家将目标集中在研究出一种能够通用的智能绩效考核体系，最终研究出的考核体系兼具广泛普及性和实施可行性，但由于影响绩效考核因素的复杂性和多变性，目前这种行之奏效的绩效考核体系尚未被研究出来。

尽管如此，我国绝大多数企业已经将绩效考核列入人力资源管理的行列，建立起相对应的考核制度，并且多数企业也已经从中受益，关于绩效考核的研究和应用取得了很大的进展。

研究者们不再将目标集中在开发出一种单一的绩效考核方法，因地制宜的创造出多种考核方法和理论，目前，绩效考核开始呈现出新的发展趋势：绩效考核标准多样化、主观评价的准确性得到提高、避免考核量表过度的细分化和客观化。新的绩效考核方法越来越多地得到业内人士和国企管理者的认同并被广泛推荐投入使用。

三、绩效考核中的问题

绩效考核体系能够恰到好处的提高企业的竞争力，针对企业建立起相应的考核体系是至关重要的，然而，很多企业开展绩效考核后的成果成效收效甚微，主要是因为在绩效考核实施过程中仍存在着诸多问题。

1.绩效考核目的有误

许多企业并不能清楚的认识到绩效考核的目的，管理者将绩效考核误认为是管理和控制职工的一种手段，并将绩效考核的目的错误地定义为让职工按照管理者的意愿开展工作，因此大大歪曲了绩效考核的意义，最终使得绩效考核形同虚设，甚至背道而驰。

2.绩效考核设定不科学

（1）企业的绩效指标设定缺乏系统性。企业绩效考核的目标应与企业战略目标达成一致，其目的在于促使企业实现自身长远的战略目标，但许多企业的绩效考核指标和企业的战略目标之间不仅缺乏有效的关联，甚至背道而驰，另外企业中的各部门和各岗位之间的绩效指标也缺乏协调和配合，最终导致整体指标不能够系统化，使绩效考核成效大打折扣。

（2）绩效考核指标设定缺乏实用性。企业应该对岗位职责进行认真的分析和界定后方可制定绩效指标，但是许多企业忽略了岗位职责及在岗职工工作能力的高低，在制定绩效指标时盲目地认为绩效指标越多越好，越详细越好，最终导致绩效考核指标过于细化繁杂而使考核无法推行。

3.绩效考核方法不当

在选择绩效考核的方法时要不仅要考虑到本企业所处的发展阶段及发展战略方向，还要综合考虑到绩效考核的目的、企业绩效管理的水平、及被考核者的职位等一系列因素。但是，目前许多企业在选择考核方法时并不是按照自身企业的特点，缺乏对本企业客观条件的分析，导致绩效考核的方法不当，绩效考核并不能为企业做出贡献。

4.缺乏绩效考核反馈

绩效反馈就是将企业绩效考核的结果与职工进行沟通，并同职工商定共同改进绩效考核的方法，从而达到促进职工提升绩效的这样一个过程。但一些企业忽视绩效反馈的重要性且没有执行绩效反馈这一环节，从而降低了职工的积极性。

5.绩效考核结果未得到合理运用

绩效考核的结果通常作为企业薪酬发放、职工培训、岗位升迁等工作的重要依据，但很多企业对绩效考核结果进行奖惩的承诺只是一纸空文，使得绩效考核并未得到合理运用，完全丧失绩效考核存在的意义。

四、绩效考核改进策略

1．构建全员绩效观

绩效考核若想收到理想的效果，首要的工作就是构建全员绩效观，只有自上而下建立系统的绩效考核体系，方能激励员工的积极性，提高企业的竞争力。怎样构建全员绩效观？首先，高层领导从思想上要重视绩效考核工作；其次，中层干部要与高层领导观念相通；再次，基层管理者要与上呼应，在观念上共鸣；最后，全体职工能在管理者的影响下，对组织的绩效观形成共识，自上而下融会贯通，只有这样才能齐心协力实现企业的战略目标。

2．建立科学的绩效考核制度

（1）展开科学的工作分析。根据企业的发展规划及长远的战略目标，对企业中各岗位的职责，不同岗位的重要程度以及职工的任职资格等方面进行客观的分析评定，编制岗位说明书，明确薪资结构，这是建立科学绩效考核制度的前提。

（2）确立可行的岗位绩效考核标准。第一，绩效考核考核标准必须严谨，不能盲目；第二，绩效考核标准必须是具体明确而且可以衡量；第三，绩效考核标准必须有明确的指向性，其一，在考核系统中，考核标准应严格地与工作相关，不能因人而异。其二，不同的工作需要不同的考核标准；第四，绩效考核标准必须得到大家的一致认可，这样再实施过程中将阻力降到最近。

（3）选择合理的考核方法。面对众多的考核方法，主要要按照本企业的实际情况出发，选择合适的一种方法或几种方法的组合，切实为本企业服务。通常采用的方法有工作报告法、目标管理法以及将工作的行为和结果将工作标准比对的方法，实际中要依据工作的独立程度、程序化程度及所处环境状况的实际情况综合衡量从而选择恰当的考核方法。

3．转变职工对绩效考核的态度

目前，一部分企业当中的大多数职工都不赞成绩效考核，持有逆反心理，如何转变职工对绩效考核的态度也是当前绩效考核改进所要解决的问题。首先，绩效考核要本着为企业战略着想，为职工利益着想，切实做到合理、公平、公正；其次，绩效考核要着实为企业带来效益；最后，对绩效考核结果的奖惩必须落到实处。总的来说，绩效考核的作用是显而易见的，但也不可能一步的到位，需要对职工的引导，并让职工切身体会到绩效考核所带来的好

处，转变对绩效考核的态度，同时在考核实施过程中不断完善，这样企业的整体绩效考核体系才能逐步建立并完善起来。

4．绩效考核周期的确定

绩效考核周期指的是对员工进行一次绩效考核所间隔的时间，由于考核时需要耗费人力、物力，所以周期过短会增加开支，而过长的话又会降低考核准确性，因此要注意绩效考核确定不仅是对职工工作成果的肯定，另外考核实施过程中也要节约成本，考核不要过于频繁，二者要兼顾。绩效考核的周期要适当，确定考核的周期要依据职位的性质、考核指标的性质等因素来确定。

5．绩效考核透明度和反馈度的提高

全面调到职工的积极性，有效发挥绩效考核的关键作用在于提高绩效考核透明度和反馈度，做到公平、公正，明确奖惩制度。提高绩效考核的透明度，就必须全面公开所有人的绩效考核方法和结果，与此同时，绩效考核的反馈要达到两个目的：其一是让职工明确自己的工作绩效及奖惩结果；其二是和职工一起制定绩效改进计划，确定职工的培训需求，要达到以上两个目的，企业就必须建立绩效考核反馈制度，并形成正式文件，让整个绩效考核系统严谨并有依可循。

五、结语

绩效考核是整个现代企业资源管理当中的核心体系，也是进行组织评测职工任职的基础，考核的结果直接影响到职工薪酬发放、职工培训、岗位升迁等工作，因此职工绩效考核的优劣将关系到职工行为、工作态度、工作积极性及工作效果，决定了绩效考核能否提高企业的竞争力，能否辅助企业实现长远战略目标，是否向好的方向发展，因此做好企业绩效改进工作对提升本企业的核心竞争力有着巨大的作用。

参考文献

[1]蔡飞,王倩．企业绩效考核中存在的主要问题及对策[J].科技情报开发与经济, 2009（4）：249-250.[2]夏恩君,霍海涛,孙兰．浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J];北京理工大学学报(社会科学版), 2006(05)：25-27

[3]张玉英,刘俊娥．论我国企业绩效考核中的问题及对策[J].人力资源,2007（6）：249-250.[4]付亚和,许玉林．绩效考核与绩效管理[M]北京：电子工业出版社．2005.[5]肖振红,杨俊凯．企业绩效考核问题及解决之道[J]．当代经济，2008(11)：23—24．

[6] 封清源．我国企业绩效考核现状分析[J]．科技创新导报，2008(28)：153．

公司绩效考核不足改进 篇5

（KPI 绩效考核）中煤进出口公司任务绩效考核指标汇总

中煤进出口公司 任务绩效考核指标汇总

北大纵横管理咨询公司 2002 年 10 月

目录

§1 总经理工作部考核指标........................................................................................................1 总经理工作部经理考核指标..............................................................................................1 党群管理主管考核指标.......................................................................................................3 司机考核指标.......................................................................................................................5 信息主管考核指标...............................................................................................................6 总务主管考核指标...............................................................................................................8 行政主管考核指标.............................................................................................................10 §2 人力资源部考核指标..........................................................................................................12 人力资源部经理考核指标................................................................................................12 薪酬绩效主管考核指标.....................................................................................................14 人事主管考核指标.............................................................................................................16 §3 财务部考核指标...................................................................................................................18 财务总监考核指标.............................................................................................................18 出纳考核指标.....................................................................................................................21 管理会计考核指标.............................................................................................................23 核算会计考核指标.............................................................................................................25 税务会计考核指标.............................................................................................................27 费用核算会计考核指标.....................................................................................................28 §4 煤炭事业部考核指标..........................................................................................................29 煤炭事业部总监考核指标................................................................................................29 销售主管考核指标.............................................................................................................32 投资主管考核指标.............................................................................................................34 市场执行主管考核指标.....................................................................................................35 采购主管考核指标.............................................................................................................37 质量及出口主管考核指标................................................................................................38 调度主管考核指标.............................................................................................................40 产权代表考核指标.............................................................................................................42 §5 业务发展部考核指标..........................................................................................................44 业务发展部经理考核指标................................................................................................44 焦炭业务主管考核指标.....................................................................................................46 乳清粉、原料药业务主管考核指标................................................................................48

§1 总经理工作部考核指标 总经理工作部经理考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.公司发展战略的准确性和前瞻性 保证公司发展战略能够满足公司的宗旨 公司战略目标实施步骤不能实现的次数不超过[

]次 2.公司发展战略修改的及时性和可行性 保证公司发展战略的动态性 由于环境变化导致公司亏损的总额不超过[

] 战略实施评价每年不少于[

]次 3.运营计划编制提纲的清晰性和指导性 保证公司运营计划编制工作的顺利进行 公司各部门对运营计划编制提纲提出异议的条数不多于[

]条 4.运营计划（包括预算）编制的及时性和准确性 确保公司运营计划指导作用的发挥 汇总运营计划上报的时间不超过预订时间[

]天 上级审核发现所制定运营计划中缺失的重要内容不超过[

]处 5.部门考核的及时性和准确性 确保公司各部门的工作以运营计划为指导 部门考核没有依照规定时间进行的次数不超过[

]次/年 6.工作总结编制的及时性和准确性 保证总结对下一年运营计划编制的参考性 汇总总结上报的时间不超过预订时间[

]天 上级审核发现所制定工作总结中缺失的重要内容不超过[

]处 7.总经理工作部工作的计划性 保证总经理工作部 工 作 的 计 划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 8.本部门预算编制的正规性、有效性、及时性 实现全公司预算的有效编制 每年本部门预算在１月份之前编制完成，未按照规定和中煤的实际编制的本部门预算项目不超过[

]个，本部门预算和实际情况的偏差不超过[

]%

9.

部门工作计划完成情况 确保部门工作目标的有效实现 、阶段性工作计划完成率不低于[

]% 10.对本部门预算的执行情况的监督力度 保证本部门的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因监督不力导致部门预算发生不合理偏差的次数小于[

]次/年 11.本部门费用控制 合理使用资金，降低资金成本 本部门费用／总收入小于［ ］％ 12.规章制度制定的规范性、合理性、完备性 确保公司的规范化管理 管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次 13.公司非煤业务的市场开拓力度 保证公司非煤业务的开展 市场调研方案、营销计划、定价方案未及时完成的次数不高于[

]次 14.负责公司参、控股企业（煤炭贸易相关公司除外）的管理 实现对下属企业的控制 考核指标因拟定不合理而导致未能执行的条数不超过[

]条 考核情况分析方案提交的时间不能晚于规定时间[

]天 15.负责公司文化建设工作 有效推动公司文化建设 CI 策划、对外宣传的次数不少于[

]次/年 16.重要来宾及重大会议安排的周全性 维护公司的良好企业形象 工作安排必须在来宾到来或会议召开前[

]天完成 工作安排中关键事项出现漏洞的次数不超过[

]次 17.公司领导日常工作安排的合理性和及时性 确保公司领导工作效率的最大化 公司领导日常工作安排中遗漏重要工作的次数不超过[

]次/年，或为[否决性指标] 日程安排必须提前[

]天完成 18.备注：

党群管理主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.党务工作的计划性 提高党务工作开展的有序性 有无、季度工作计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.党务工作计划的完成率 保证党务工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不低于[

]% 3.民主生活会、党务工作会、中层之上领导干部会组织的及时性 确保党政信息上传下达的及时性 未按期组织会议的次数不超过[

]次 4.党组织建设及干部队伍建设的积极性和计划性 确保公司党组织及干部队伍建设的有序发展 党员发展计划的提报不能超过规定时间[

]天 向上级主管汇报党员发展情况的次数不少于[

]次/年 5.公司精神文明工作开展的力度 推进公司精神文明建设工作 员工违反公司精神文明相关规定的次数不超过[

]次，严重事项为[否决性指标] 6.党委办公其他日常事务处理的及时性和周全性 确保公司党务工资的顺利开展 会议记录中重大事项的遗漏次数不超过[

]条 没有按照公司印信管理办法使用印、信的次数不超过[

]次 7.党风廉政建设责任制的贯彻力度 促进党风廉政建设责任制工作的开展 公司党员违反党风廉政建设相关规定的现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 8.党支部开展工作的优劣程度 督促基层党支部做好工作 内部评比不合格党员的数量不超过[

]个，集团评选的优秀党员的数量不低于[

]个（俩者权重各占 50%）

9.

党的路线、方针、政策、国家的法律、法规和上级党组织的决定、决议及指示精神的落实力度 提高党员干部的政治理论水平经抽查，不了解已经贯彻的相关内容的党员干部数量不超过[

]位 10.党员、党支部考核的及时性和全面性 提高党员队伍素质 实际考核的人员和次数占应考核人数和次数的比例不低于[

]%

11.

党员入党申请资料和程序的完备性 确保党员发展过程的规范化 缺失思想汇报份数不高于[

]份，或未按规定培训入党积极分子的次数不高于[

] 12.组织党员学习的及时性和有效性 提高党员的素质 组织党员学习的次数不低于[

]次 13.工会工作的计划性 提高工会工作开展的有序性 有无、季度工会工作计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 14.工会工作开展质量 促进工会工作的开展 工运理论研讨次数不低于[

]次/年； 重要材料、重要文件、会议纪要、工作方案中的关键内容遗漏条数不超过[

]条 15.对工会经费的控制力度 保证工会工作的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因控制不力导致工会预算发生不合理偏差的次数小于[

]次/年 16.共青团工作的计划性 提高共青团工作开展的有序性 有无、季度工作计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 17.团委工作开展质量 促进团委工作的开展 培训计划、总结、工作方案的提报不超过规定时间[

]天 培训计划、总结、工作方案中重要内容的遗漏不超过[

]次 18.对团委经费的控制力度 保证团委工作的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因控制不力导致团委工作的预算发生不合理偏差的次数小于[

]次/年 19.备注：

司机考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.出车的及时性 满足公司用车需要 出车的延误次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 2.交通事故的发生次数 确保公司行车安全 交通事故发生的次数不超过[

]次，或[否决性指标] 3.车辆维修的计划性 提高车辆维修的有序性 有无、季度维修计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 4.车辆维修、保养、年检的及时性 确保车辆正常运行 车辆未能及时维修、保养或年检的次数不超过[

]次 5.车辆内外的卫生整洁 保证公司车辆车貌良好 车辆未能及时清洁次数不超过[

]次 6.车辆检修费的控制力度 降低公司车辆的各种耗费 所辖车辆各项检修费不高于[

]/车/考核周期 7.相关法规、知识的学习、培训的及时性和有效性 提高司机的安全意识、业务技能和环保意识 不参加相关法规、知识的学习和培训次数不超过[

]次 8.备注：

信息主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.公司信息规划的前瞻性和正确性 保证信息规划工 作 的 计 划性、有序性 公司信息规划不能实现的条数不超过[

]条 2.信息技术应用建议的有效性和可行性 确保公司信息规划的动态发展 信息技术应用建议的提出是否及时； 信息技术应用建议的采纳率不低于[

]% 3.信息管理相关制度制订的规范性、合理性、完备性 确保信息管理工作的规范化 信息管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次 4.信息管理工作的计划性 保证信息管理工 作 的 计 划性、有序性 有无、月度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 5.信息系统相关方案的严密性 保证公司信息系统相关项目的顺利开展 信息系统相关方案中重要内容的缺失不超过[

]处 6.信息化项目预算的控制力度 保证信息化项目的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因控制不力导致信息化项目预算发生不合理偏差的次数小于[

]次/年 7.信息管理工作计划的完成率 保证信息管理工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不低于[

]% 8.公司信息系统建设、维护、改进的及时性和有效性 保证公司信息系统的有效运行 公司信息系统运行发生故障的次数少于[

]次 信息系统改进建议的采纳率不低于[

]% 9.公司计算机软、硬件购置的及时性和适用性 保证所购置的软、硬件满足公司业务的需要 由于缺少软、硬件而影响工作的次数少于[

]次 由于软、硬件质量而影响工作的次数少于[

]次

10.

公司计算机应用培训的及时性和有效性 确保公司员工的计算机水平满足工作的需要 计算机培训的开始时间不超过规定时间[

]天 计算机培训后不合格员工的人数少于[

]人 11.公司数据信息收集的全面性和及时性 确保数据信息满足公司领导的决策需要 关键信息延误收集的次数不超过[ ]次 关键信息收集的错误条数不高于[ ]条 关键信息收集的遗漏条数不高于[ ]条 12.备注：

总务主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.完成总经理工作部工作计划的相关部分 保证总经理工作部工作的计划性、有序性 工作计划未及时完成少于[

]次； 上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.完成总经理工作部工作总结的相关部分 保证总经理工作部工作及时总结 上级审核发现所编写的工作总结中缺失的重要内容不超过[

]处 3.后勤管理相关制度制订的规范性、合理性、完备性 确保后勤工作的规范化管理 后勤管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次 4.办公用品、固定资产、办公设备等物资采购的及时性 保证公司各部门业务的顺利开展 因物资供应不及时而遭到投诉的次数不超过[

]次 5.物资采购的合理性和适用性 确保公司所采购的物资质高价优 所采购物资中出现价格偏高、质量次、售后服务差现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 6.办公设备维修的及时性 强化公司应变突发事件的能力 办公设备损坏后未能及时维修的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 7.公司通讯设备的管理力度 提高公司通讯设备管理工作的水平未及时缴纳电话费的次数不超过[

]次 未及时维修及更换通讯设备的次数不超过[

]次 8.公司后勤事务管理的及时性和有效性 确保公司各项工作的顺利开展 未及时办理各项后勤事务的次数不超过[

]次 9.印、信使用的合理性 确保公司的合法权益得到维护 印信使用违反印信管理办法的次数不超过[

]次 10.出国组团协调工作的周全性 确保出国团组工作的顺利进行 出国组团工作出现差错的次数不超过[

]次 11.公司公共事务、集团活动安排的及时性和周全性 维护公司良好的企业形象 公共事务或集团活动出现差错的次数不超过[

]次 12.公司档案收集的完整性 确保公司信息管理的水平档案缺失件数不超过[

]件，严重为[否决性指标]

13.

公司档案管理的合理性 确保公司档案管理工作的有序性 档案检索卡缺失个数不超过[

]个 档案数据库中关键信息的遗漏条数不多于[

]条 档案遗失件数不多于[

]件，严重为[否决性指标] 14.公司非运营类会议发言稿的及时性和全面性 确保公司非运营类会议的顺利进行 非运营类会议发言稿中重要信息遗漏的条数不多于[

]条，严重为[否决性指标] 15.公司非运营类宣传资料整理的全面性和准确性 提高公司良好的企业形象 非运营类宣传资料未能及时完成的次数不多于[

]次 非运营类宣传资料中的错误不多于[

]处 16.备注：

行政主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.完成总经理工作部工作计划的相关部分 保证总经理工作部 工 作 的 计 划性、有序性 工作计划未及时完成少于[

]次； 上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.完成总经理工作部工作总结的相关部分 保证总经理工作部工作及时总结 上级审核发现所编写的工作总结中缺失的重要内容不超过[

]处 3.公司会议管理的规范性 保证公司会议的顺利召开 未及时通知参会人员准备参加会议的次数不超过[

]人/次 会议资料及用品未及时准备而影响会议进行少于[

]次，严重为[否决性指标] 4.公司会议记录的完整性 确保公司会议的内容得到完整的传播 会议记录中关键内容缺失的条数不超过[

]条，严重为[否决性指标] 5.公司会议决定和决议落实情况检查的及时性 确保公司的各种决定得到具体的落实 未能及时督办、检查公司级会议落实情况的次数少于[

]次 6.公司公文管理的规范性 确保公司信息的管理水平公司收发文缺失件数不超过[

]件，严重为[否决性指标] 公司机密文件得到泄露的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 7.公司法律事务协办的及时性 协助公司法律顾问的工作 公司法律事务未能及时解决的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 8.非煤业务市场调研方案的及时性和全面性 为公司非煤业务的顺利开展创造前提 非煤业务市场调研方案中关键内容的缺失不超过[

]项 非煤业务市场调研方案未能及时完成的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 9.非煤业务市场营销计划的创新性和可行性 确保非煤业务的迅速推进 非煤业务市场营销计划因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标]

10.

非煤业务对外投资项目预可研方案或调研方案的周密性和合理性 为公司非煤业务的对外投资奠定基础 方案中关键内容的缺失不超过[

]项，严重为[否决性指标] 方案中存在的明显错误不超过[

]项，严重为[否决性指标] 11.项目运作框架的可行性和合理性 确保公司非煤业务对外投资项目运作的有序性 项目运作框架因拟定不合理而导致不能执行的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 12.业务资料统计的及时性和全面性 确保公司和集团接口工作的顺利展开 业务资料统计中关键资料的缺失不超过[

]项 业务资料未能及时送达集团的次数不超过[

]次 13.公司证照管理的规范性 确保公司的企业形象得到维护 公司证照未能及时年检、变更的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 14.公司内部其他重要工作管理的规范性 确保公司内部运作的顺畅进行 提案管理未能依据公司提案管理制度进行的次数不超过[

]次 印章管理未能依据公司印章管理制度进行的次数不超过[

]次 公司的企务公开工作未能依据企务公开制度开展的次数不超过[

]次 15.备注：

§2 人力资源部考核指标 人力资源部经理考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案的有效性 确保提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案符合公司发展规划 提出的组织结构改进方案和岗位职责设计方案不符合公司发展规划的条数不超过[

]条 2.制定的人才发展战略规划的质量 保证人才发展战略和总体战略的匹配 提交的人才发展战略规划不符合公司总体战略的条数不超过[

]条 3.人力资源部工作的计划性 提高人力资源部工作开展的有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 4.人力资源部工作计划的完成率 确保人力资源部各项工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 5.各项人力资源管理制度的全面性和可行性 保证人力资源部各项管理制度的顺利实施 各项管理制度条款出现遗漏或失误的条数不超过[

]条 6.员工奖惩方案的可操作性 确保员工行政奖惩方案得到顺利实施 因方案拟订的不合理而未能有效执行的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 7.调整各部门目标责任制的及时性 避免各部门目标责任制不切实际 因对目标责任制不合理的部门未及时调整而使实际工作业绩和目标责任相差较大的部门数不超过[

]个，或为[否决性指标] 8.工资、福利计划及员工薪资调整方案的合理性 保证员工所得报酬基本反映员工业绩 员工对工资、福利计划及薪资调整方案的不满意率不超过[

]% 9.《员工手册》制定的完整性 避免《员工手册》内容出现遗漏 《员工手册》内容出现遗漏的条数不超过[

]条

10.

人力资源有关方案、信息的质量 为公司重大人事决策提供信息支持 公司领导对所提交的方案提出意见的条数不超过[

]条，被公司采纳的信息条数不少于[

]条（俩者权重各占50%）

11.

人员招聘工作的有效性 保证招聘工作任务顺利完成 所招聘人员录用后被部门投诉的次数不超过[

]次 12.人员招聘的及时性 保证人员供给满足需求 人员需求明确之后，超过一个月，仍没有招到合适人选的次数不超过[

]次（高层人员除外）

13.

绩效考核的有效性 保证绩效考核能充分反映员工业绩 员工对绩效考核不满意率不超过[

]% 14.对公司重大人事问题决策的参和程度 促进公司重大人事问题的科学决策 对公司重大人事问题决策提出的建议被采纳的条数不低于[

]条 15.宣传人力资源相关信息的有效性 促进员工对人力资源相关政策法规等信息的了解 对已宣传的人力资源相关信息不了解的员工位数不超过[

]位 16.处理员工投诉、争议的及时性 保证员工的投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[

]次/季 17.管理人事档案的力度 避免人事档案出现遗漏、丢失的现象 人事档案出现遗漏、丢失现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 18.监督下属公司用工合法性 避免下属公司用工违法 下属公司用工违法现象不超过[

]次，严重的为[否决性指标] 19.培训下属公司人力资源管理人员的力度 增强下属公司人力资源管理力量 培训下属公司人力资源人员的次数超过[

]次 20.下属企业人力资源制度的完整性 规范下属企业人力资源管理工作 下属企业重要人力资源制度缺失[

]个 21.劳动合同的完美程度 加强劳动合同对员工和企业的保护程度 发现劳动合同存在缺陷不超过[

]处，严重的为[否决性指标] 22.劳动合同签订的及时性和准确性 规范劳动合同管理 劳动合同签订拖延超过 1 个月的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 劳动合同签订出现差错次数不超过[

]次 23.人力资源信息系统的完备性 加强人力资源信息系统建设 人力资源信息系统中重要信息的缺失不超过[

]处

24.

有效提案的个数 推进提案工作 中有效提案的个数不少于[

]个 实施且已产生效用的提案个数不少于[

]个 25.产权代表、董事、监事、财务负责人的任职资格标准 加强委派人员管理 产权代表、董事、监事、财务负责人的任职资格标准有遗漏或差错之处不超过[

]处 26.人员评价的准确性 提高委派产权代表、董事、监事、财务负责人的有效性 对所委派产权代表、董事、监事、财务负责人的评价出现重大偏差的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 27.培训工作的有效性 加强员工培训 培训次数超过[

]次 员工被培训的比例超过[

]% 员工对培训的满意程度超过[

]分 培训是否对业务有很大的支持

备注：

薪酬绩效主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.分管业务工作的计划性 保证分管业务工作的有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.分管业务工作计划的完成率 保证分管业务各项工作的完成 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 3.考核体系设计前期信息收集的有效性 提高考核体系设计前期所收集信息的质量 考核体系设计前期所收集信息被采纳的条数不低于[

]条 4.了解员工对公司考核体系运行的意见和建议的程度 为进一步改进考核体系提供支持 收集员工对公司考核体系运行的意见和建议的条数不少于[

]条 5.提出的公司考核体系改进方案的质量 保证考核体系改进方案合理有效 改进方案中重要条款被采纳率不低于[

]% 6.岗位绩效综合考核表的完整性和全面性 提高岗位绩效综合考核表的完善程度 主要考核项在岗位绩效综合考核表中的缺失率不超过[

]% 7.岗位绩效综合考核表填写的规范性 提高岗位绩效综合考核表使用水平岗位绩效综合考核表签署的时间不超过计划时间[

]天，签署的岗位绩效综合考核表中存在问题的不超过[

]份 8.对部门绩效考核进行汇总等的及时性 确保定期对各部门绩效考核的结果进行收集、汇总、统计 未能及时对各部门绩效考核的结果进行收集、汇总、统计的次数不超过[

]次 9.公司考核兑现工作完成的及时性和准确性 保证考核兑现工作准确无误 考核兑现工作未及时完成的延误天数不超过[

]天，考核兑现结果出现计算差错的次数不超过[

]次[或为否决性指标]（俩者权重各占 50%）

10.

审核考核分析方案的准确性 提高考核分析方案的质量 考核分析方案中出现的差错、遗漏等未被审核出的次数不超过[ ]次 11.考核分析方案的全面性 提高考核分析方案的完善程度 考核分析方案中出现遗漏的条数不超过[

]条

12.

宣传人力资源相关信息的有效性 促进员工对人力资源相关政策法规等信息的了解 对已宣传的人力资源相关信息不了解的员工位数不超过[

]位 13.薪资总额建议的合理性 确保薪资总额符合本公司业绩及公司薪资发放原则 部门副经理对薪资总额建议提出意见的条数不超过[

]条 14.员工工资表编制的准确度 保证准确地发放员工薪酬 所编制的工资表出现错误的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 15.核定各项保险基数的准确性 避免各项保险基数出现错误 核定各项保险基数后又被社保中心发现错误的次数不超过[

]次 16.工资、奖金、福利方案的可行性 保证拟定的工资、奖金、福利方案符合国家及公司有关计划、规定 工资、奖金、福利方案出现失误或遗漏的次数不超过[

]次 17.薪资核定的准确性 避免员工薪资出现错误 薪资核定的差错率不超过[

]% 18.对员工的出勤及各种休假情况审核的有效性 准确记录员工的出勤及各种休假情况 审核员工出勤及各种休假记录出现差错的次数不超过[

]次 19.办理各项保险手续的及时性 保证及时为员工提供社会保障 拖延上交各项保险费用及办理相关手续的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 20.离退休人员工资、福利核定的准确性 保证离退休人员工资、福利发放无差错 核定离退休人员工资、福利的差错率不超过[

]% 21.管理部门印章的力度 保证部门印章的合规使用 出现部门印章滥用的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

备注：

人事主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.各种人事管理制度的完善程度 确保有关人力资源各个环节工作的顺利开展 人事管理制度出现遗漏或失误的次数不超过[

]次 2.用人计划的合理性 保证公司的用人需求 部门经理对用人计划提出意见的条数不超过[

]条 3.各岗位职务说明书描述的准确性 避免各岗位的职务说明书出现缺失或错误 各岗位的职务说明书的职责缺失率不超过[

]%，职责描述有错误的职务说明书不超过[

]份（俩者权重各占50%）

4.人事手续办理的准确性 确保准确无误地办理有关人事手续 办理有关人事手续的差错率不超过[

]% 5.内部竞聘工作计划的完成率 保证内部竟聘工作的完成 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 6.内部竞聘工作开展的规范性 确保内部竞聘工作按公司有关规定及程序顺利完成 未能按照有关规定和程序完成内部竞聘工作的次数不超过[

]次 7.外部招聘前期准备工作的有效性 保证外部招聘工作顺利进行 因准备不充分而影响外部招聘工作正常进行的次数不超过[

]次 8.参加各类招聘会的力度 提升公司外部招聘人才的质量 参加高校招聘会等招聘会的次数不少于[

]次 9.员工对劳资合同管理工作的满意度 避免出现不必要的劳资合同纠纷 出现不必要劳资合同纠纷的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 10.办理离、退休手续工作的质量 提升办理离、退休手续员工的满意度 办理离、退休手续员工的投诉次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 11.管理人事档案规范性 避免人事档案出现遗漏、丢失等现象 人事档案工作出现遗漏、丢失等现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

12.人事档案借阅管理制度的执行力度 避免档案的缺失 逾期未仍的档案册数不超过[

]册，档案缺失的册数不超过[

]册，或为[否决性指标] 13.人力资源信息的完善度 避免人事、劳资信息的遗漏 遗漏人事、劳资信息的次数不超过[

]次 14.人力资源管理信息系统的有效性 确保人力资源管理信息系统正常运行 人力资源管理信息系统未能正常运行的次数不超过[

]次 15.监督控股企业用工管理情况的力度 确保公司控股企业用工管理符合国家法律、法规要求 公司控股企业违反有关用工管理规定而未能及时发现且处理的次数不超过[

]次 16.处理员工投诉、争议的及时性 保 证 员 工 的 投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[

]次 17.培训工作计划的完成率 确保公司或短期培训工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 18.岗位培训标准的合理性 提升岗位培训的质量 岗位培训标准和岗位对员工实际要求差距过大的条款数不超过[

]条 19.培训大纲的实用性 保证培训工作任务的完成 培训大纲的实际执行率不低于[

]% 20.岗前、岗位、应知应会培训的有效性 确保各项培训工作达到预期效果 培训结果不合格的员工数量不超过[

]位 21.培训评估工作的及时性 提高培训管理水平培训结束后未及时组织培训评估调查且提交培训总结的次数不超过[

]次 22.和培训相关的各项准备工作的完善性 保证培训工作按计划完成 因准备工作不充分而影响培训工作正常进行的次数不超过[

]次 23.配合培训工作的力度 保证培训工作按计划完成 因配合不力而遭到培训老师投诉的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 24.计划、总结等材料起草的及时性 保证计划、总结、交流材料等重要文字材料及时报送 计划、总结、交流材料等重要文字材料未及时起草、报送的次数不超过[

]次 25.部门档案的完整性 保证文件、资料等档案的完整 文件、资料等档案的缺失件数不超过[

]件，或为[否决性指标]

26.会议记录、纪要失误数 保证会议精神的传达贯彻 经抽检发现会议记录、纪要的漏记次数不超过[

]次，内容有遗漏的次数不超过[

]次（俩者权重各占 50%）

27.管理需上报有关资料的准确性和及时性 及时、准确地上报参加有关考试人员的资料 出现延误、错漏参加考试人员上报资料的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

备注：

§3 财务部考核指标 财务总监考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

序号 指标项 考评目的 考评标准 1.财务部工作的计划性 保证财务部工作的计划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.部门工作计划完成情况 确保部门工作目标的有效实现 工作实际完成率不低于[

]% 3.规章制度制定的规范性、合理性、完备性 确保财务系统规范化管理 管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次，财务制度有错误或缺失的项数不超过[

]项，或为[否决性指标] 4.财务规划的有效性 确保财务规划的效果 财务规划重要内容缺失不超过[

]处

5.

参加财务决策的效果 促进财务人员参和企业重大决策 参加重大财务决策且且提供重要财务意见的不少于[

]次 6.中煤财务预算编制的正规性、有效性、及时性 提出中煤总体收支预测及控制范围，确保各项工作的检核标准 每年财务预算超出规定时间少于[

]天，未按照规定编制的财务预算项目不超过[

]个，财务预算和实际情况的偏差不超过 [

]%

7.

对中煤各部门预算的执行情况的监督力度 保证中煤各部门的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 部门的预算发生不合理的偏差却没有及时给出警告的次数不超过[

]次 8.预算执行情况分析方案的及时性和完整性 保障预算的效果 预算执行情况统计错误不超过[

]处 预算执行问题遗漏不超过[

]处 发现预算执行问题未及时反映次数不超过[

]次 9.各部门费用控制情况 保证各部门费用按预算进行控制 超过费用预算各部门不超过[

]个（经总经理批准的除外）

10.

财务报表完成及时性、准确性 保证财务报表按时保质完成 财务报表出现错误不超过[

]处 财务报表未能按时完成次数不超过[

]次 11.中煤所投资项目财务可行性论证的科学性和有效性 为中煤投资项目提供具体、合理、科学的财务可行性分析 因采纳此方案造成的实际损失（未取得应得利益或产生额外损失）不超过总投资额的[

]% 12.中煤筹资方案规划设计的科学性和有效性 为中煤的筹资决策提供具体、合理、科学的依据和规划方案 该筹资方案的资金成本和筹资风险在一定的资金规模下是否为最小 [否决性指标] 13.财务费用控制 合理使用资金，降低资金成本 财务费用控制是否在预定目标内 财务费用／总收入小于［ ］％ 或者资金成本小于[

] 14.资金计划的有效性 合理调配资金 资金预计规模和实际发生规模之间的偏差不超过[

]% 15.资金供应及时性 及时筹措资金，合理运用，保证中煤所运营活动需要 因资金调度不能及时到位影响业务运行的次数不得超过[

]次，延迟不得超过[

]天 16.下属单位的财务监控力度 确保下属单位财务会计工作的规范性 监督检查次数不低于[

]次/年，未及时发现的问题数不低于[

]个/年，未及时发现的问题所造成的损失不高于[

]元（三者权重各占三分之一）

17.

税务筹划的成效 合理进行税务筹划，维护中煤所的合法利益 因税务筹划的不合理而造成的中煤损失不高于[

]元 18.合同的财务审核有效性 严格对各种合同进行有效的财务审核 财务审核出现应发现而未发现的合同财务问题不超过[

]次 19.应收账款坏帐率 加强应收帐款管理，控制财务风险 应收帐款坏帐率低于[

]%，金额小于[

]元 20.应收帐款周转天数 加快资金流动 应收帐款周转天数不大于[

]天 21.中煤各项费用的审核力度 严格执行费用控制标准，降低各项费用开支 因审核不力而导致的费用超标的笔数不超过[

]笔，金额不超过[

]元（俩者权重各占 50%）

22.

出现重大资金收付差错次数 严格控制财务收付差错 重大资金收付差错次数少于[

]次，小于[

]元

23.

统计报表的及时性和准确度 统计数据准确、报送及时 统计报表出现统计误差的项目不超过[

]%，统计报表的报送延误不超过[

]天（俩者权重各占 50%）

24.

财务部会计电算化建设管理力度 加强信息化建设监督管理，提高中煤所信息化水平会计电算化率不低于[

]%，电算化数据是否及时备份，电算化管理体系的影响使用的缺陷不超过[

]处 25.国有资产管理力度 确保国有资产安全 资产账实不符次数不高于[

]%，金额不大于[

]元 26.财务信息有效性 为管理决策提供依据 财务信息有重大错误次数不超过[

]次，财务信息有重大遗漏不超过[

]处 27.中煤财务状况分析的完整性和准确度 为中煤运营管理提供准确的决策依据 财务分析方案内容遗漏率不高于[

]%，出现分析差错的项目不超过[

]个（俩者权重各占 50%）

28.

对下属公司、工程、领导离任审计的有效性 加强财务控制的力度，降低资金使用风险 该发现未发现的重大资金隐患不超过[

]处，被采纳的审计意见超过[

]条，被审计公司发生重大经济问题的次数不超过[

]次，或为否定性指标

备注：

出纳考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.现金收付凭证的审核力度 保证现金收付凭证编制准确、合规 审查确认后的现金收付凭证仍出现问题的次数不超过[

]次 2.现金收付业务办理的规范性 确保现金收付管理程序的执行 违反现金收付管理程序的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 3.现金收付业务办理的准确性 降低现金收付差错率 办理现金收付业务出现差错的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 4.登记现金、银行存款日记帐的及时性和准确性 保证现金、银行存款日记帐登记的及时准确 现金、银行存款日记帐拖延登记次数应不超过[

]次，出现不合规定、数据差错次数应不超过[

]次（俩者权重各占 50%），总账和现金、银行存款明细账是否账账相符[否决性指标]，现金、银行存款明细账是否账实相符[否决性指标] 5.库存现金、有价证券、重要空白凭证保管的有效性 保证现金、有价证券、重要空白凭证的安全管理 现金、有价证券、重要空白凭证保管是否出现短缺、遗失现象不超过[

]次 6.清点库存现金和编制库存现金日报表的及时性 确保及时清点库存，及早发现问题 未能及时清点库存现金且编制库存现金日报表的次数不超过[

]次 7.轧平账务的及时性 确保每日及时提供现金和银行存款余额 未及时轧平账务次数不超过[

]次，或为否定性指标 8.对账工作的及时性 提高会计工作的时效性 未按时对账的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 9.现金额度控制的有效性 加强现金额度的控制 现金额度超过规定的次数不超过[

]次，现金短缺影响工作的次数不超过[

]次（俩者权重各占 50%）

10.

银行结算业务的准确性和及时性 确保办理银行存款、汇款、划款等银行结算业务的准确无误 办理银行结算业务时，出现错误的次数不超过[

]次，汇款、划款时间延误不超过[

]天，或为[否决性指标]（俩者权重各占 50%）

11.

签发重要票据的准确性 确保签发转账支票等重要票据工作的准确无误 签发重要票据工作出现失误的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 12.银行对账单和银行余额调节表编制的及时性 保证银企对账工作的及时顺利进行 不按时填制银行对账单和编制银行余额调节表的次数不超过[

]次 13.开户银行往来票据的传递的及时性和准确性 保证开户银行往来票据传递的正常进行 开户银行往来票据的传递不及时次数不超过[

]次，出现差错次数不超过[

]次（俩者权重各占 50%）

14.

会计档案保管完好率 保证会计档案完整、妥善保管 重要会计资料未及时存档次数不超过[

]次 会计档案是否保管整洁有序 存档会计资料发现遗失次数不超过[

]次 15.印签章使用的正确性 确保印签章保管及使用的正确无误 印签章在保管期间不得出现错误使用记录；[否决性指标]；由于印签章错误使用造成的损失不得高于[

]元 16.其它会计工作办理的及时、准确性 确保所承担的其它会计工作的有效完成 办理住房公积金过程中的差错率不得超过[

]％；计划财务部门收发文签收的正确率不得低于[

]％；办公用品发放的准确率不得低于[

]％；

备注：

管理会计考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.对各部门预算编制（、季度）工作的组织和指导力度 保证各部门的财务预算编制符合公司的制度规定和实际 因组织和指导不力而导致部门预算编制（、季度）中不符合公司制度规定或公司实际的项目不高于[

]%； 2.对公司财务能力进行平衡的准确度 保证公司的资金来源和资金运用相平衡，财务收入和财务支出相平衡 资金收支的偏差不超过[

]%，或者不超过[

]元 3.公司财务预算编制的及时性和规范性 保证按照公司的规定和实际及时编制公司财务预算，为公司领导提供决策参考 财务预算编制未能如期完成而拖延的时间不超过[

]天，财务预算中未按照公司制度或公司实际编制的项目不超过[

]%（俩者权重各占 50%）

4.

对公司各部门预算执行的监督力度 总结分析差异，及时解决问题，保证预算工作的顺利进行 对各部门预算执行监督的次数不低于[

]次/季，因未能及时发现预算问题而造成的损失不高于[

]元，对发现的问题为能及时反映的次数不超过[

公司绩效考核方案 篇6

第一章 总则

第一条考核目的

1、考核体系建设应具备激励性，不是为了惩罚不合格员工，而是帮助员工达成工作目标，提高工作技能，并激励其取得更好的绩效。

2、考核体系的建设应具备引导员工的能力，绩效指标作为工作的标杆，引导员工向有利达成公司战略的方向努力。

3、考核体系的建设应具备公平、公正、公开，为员工提供公平竞争，良性竞争的舞台，只要通过努力获得较高绩效，就能获得较高薪酬和相应晋升机会。

第二条考核对象

本考核制度适用于所有在职员工。

第三条考核原则

1、公开的原则

考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则

用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

3、沟通的原则

绩效考评小组成员在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理、能够促进绩效改善。

4、实效时效性原则

绩效考核时对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个来代替整个考核期的业绩。

5、公正性的原则

不以个人好恶为考核依据，用事实说明一切。

6、公平性的原则

不要以不合理的工作要求，作为被评人评估的标准

第四条 考核用途

本公司考核各级员工成绩的记录，作为绩效月工资的重要依据。

第五条 考核周期

第六条员工考核周期：月考核

第七条考核关系

1.被考核者是指接受考核的对象，包括所有在职员工。

2.“绩效考评小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成员由夏平、侯小菊、周琼英、岳佳、张丹、刘中国6位同志组成，其中：夏平担任组长，刘中国担任副组长，张丹担任绩效考评小组秘书员。

3.绩效考评小组成员需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

4.考核结果审核者是考核者的直接上级，即被考核者的跨级上级，其主要作用是对考核结果进行审核，接受被考核者对考核结果的申述。

5.行政信息部负责监督各部门的绩效考核实施过程。

6.公司领导是考核结果的最终审定者。

7.行政信息部与部门主管负责绩效改进面谈工作。

第八条考核体系概况

考核周期 月考核 薪资发放依据

部门经理考核（部门经理的绩效与部门绩效联系）

考核对象

一般员工考核（考核内容与部门绩效联系）

绩效考评表、5S检查表、质量管理奖惩制度

考核方式

自我评价（不作依据，作为上级对下级了解及调节系数用）

副总 部门经理

考评体系 考评关系

部门经理 员工

态度 20%

能力 30%

指标类型

业务 30%

部门经理考评 管理 20%

所占比重 同上附加额外加分(奖惩)

考核维度 态度 20%

指标类型 能力 30%

一般员工考评 业务 50%

所占比重 同上附加额外加分(奖惩)

第二章 绩效管理流程

(一)目标设定阶段

A．每考核月末26—29日员工与上级直接主管根据公司重点战略目标，确定部门的目标，共拟该员工下月应负责完成的指标，填写完成月度计划表，设定好权重及评分标准，交绩效考评小组秘书员，月末30或31由绩效考评小组秘书员提交成形方案交组长审批。

B．考核指标的制定过程是管理人员与员工之间的双向沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。

C．在拟定计划时必须设定做好以下事项:

充分展开公司目标、部门目标，不可有偏差；

分析了解本身在上一考期内存在的弱点，缺失，据实拟定。

(二)转入考核

A.考核目标设定后，由绩效考评小组秘书员负责编写考核表

B.部门负责人组织部门内学习了解考核指标（绩效小组成员讲解）

C.行政信息部与部门负责人做出辅导意见与被考核人员沟通防止目标出现偏差。

(三)汇总考核结果

A.每月30日绩效考评小组秘书员应将考评结果报于绩效考评组长处核准批复，遇节假日此工作应提前

B.由绩效考评小组秘书员编写本期各部门及人员考核报告报于组长审批，便于下期目标设定

(四)考核结果应用

A.领导审批后，将审批结果反馈于行政信息部，行政信息部依据领导批复确定部分人员异动，调薪工作见考核方案。

B.绩效考评小组秘书员应于次月3日前完成上期考核结果归档及信息传递工作。（通知相关部门）

(五)指标调整

在考核实施过程中，出现以下情况，绩效考核执行者可向直接上级提出申请由行政信息部重新核定报领导批准后，指标方可调整；

A.因公司内部经营管理政策制度或内部职责分工等发生变更导致相关岗位的工作任务和工作目标发生变化时。

(六)考评申述

在考评过程中员工如认为受到不公平对待或对考评结果感到不满，有权在知道考评结果后1个工作日向行政信息部申述，员工申述时必须以书面或微信、QQ进行申述，便于存档备案，行政信息部有责任就考评方式，考评内容，评分办法对各考评者进行讲解，防止考评差错。

（七）考评结果应用

A、得分调整办法：

因为考核时多少会有主观判断存在，为实现公平，公正，消除个人对指标尺度把握差异，应给予一个调整系数调整差异，当自评与上级评价差异＞10的话，可提出申报由行政人事部核准后进行调整。

调整系数=部门经理得分/部门员工平均得分

员工考评分=原始分×调整系数

B、结果应用:

薪酬：月度考核结果决定薪金发放；

培训：行政信息部对公司各部门人员得分情况进行统计，找出薄弱环节，提出合理建议，进行针对性培训

配置：对考评成绩好的员工，有机会调到更合适的岗位。

第三章 绩效考核方案

第一条 奖惩办法（逐渐修订补充）

A、有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度等奖励不同分值，并计入考核记录。

1.对本公司业务上或其它有特殊贡献或合理化建议，并经采用而获得显著绩效者。

2.一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；

3.整月出满勤的并未迟到早退的,绩效加5%,事假一次或迟到早退一次扣1%,累计5次及以上次数扣5%；

4.执行临时安排的任务能依期限完成，表现优异者；

5.检举重大违规或损坏公司权益事项者；

6.完成本岗位工作，积极主动协助其他部门的工作；

7.符合质量管理奖惩制度条款的。

B、有下列行为之一者，视其情节轻重程度，处罚不同分值，并计入考核记录。

1.行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重者。

2.不服从主管或上级工作调派或与上级吵闹或不能友善协调同事工作，并与同事发生口角争执影响工作的。

3.搬弄事非，无中生有，以诽谤他人，影响团队声誉的。

4.工作失误却千方百计隐瞒实情和虚报工作业绩者。

5.对客户态度恶劣与客户吵闹，损及企业形象的。

6.无正当理由，未能完成交办事项的。

7．符合质量管理奖惩制度条款的。

8．5S检查项结果不合格的。

第二条考核办法

A、计算方法

绩效来源：

月度绩效金额=绩效得分×权重×调整系数

第三条各部门绩效考核附表

绩效考评表（一）

部门： 姓名

参与考评者（圈定一项）：绩效考评小组成员

5S 管理检查表（一）

四川省欣活路药业有限公司

1.目的：

保证公司的各项质量方针和质量目标，得以在业务经营中得到真正的实施和体现，达到公司预定的质量管理目标，特制定企业内部行政管理奖惩制度。

2.执行部门：

行政信息部、质管部

3.责任人员：

行政信息部、质管员

4.内容：

4.1对认真执行公司各项质量管理制度的相关条款的员工，公司根据其工作质量的优良程度,予以物质奖励、表扬等奖励形式激励员工的积极性。

4.2凡违反公司各项质量管理制度、操作规程中不属于下列条款范围的其它条款规定者，在一般情况下，给予批评并扣绩效1-3分。

4.3根据质量信息管理制度相关规定，公司各部门的员工均应为公司收集相关质量信息，对为企业提供业务经营质量管理信息的员工，公司根据其信息的级别、实用性和公司采纳的价值，给予员工以表杨或加绩效1-3分的奖励；但属于质量管理部和药品养护的员工不属此例。（提供重要的、有实用价值的信息亦可予以奖励）

4.4对各职能部门人员应提供相关信息且己收集到而未提供信息者，扣绩效1-2分。若造成公司损失者，可根据情节并处以行政处分。

4.5对各职能部门中应履行而未履行收集、传递、分析、利用等工作职责的相关人员。给予批评、警告、处分，并扣绩效1-2分。

4.6对违反药品采购管理制度的，采购员未按相关制度、操作规程等在计算机系统内录入采购信息，向供货单位发出采购订单的（例如供应商到货时的随货同行单上的时间在ERP系统采购订单时间之前）,或购进的药品未经审批的, 根据情节的轻重分别扣绩效1-3分。

4.7对严重违反国家有关药品的法律、法规和行政规章的行为，扣绩效10-20分，并予以通报批评。

4.8违反首营企业、首营品种审批制度相关规定，造成严重后果者，扣绩效5-10分。并予以警告。

4.9对违反药品验收质量管理制度中各项规定者，扣绩效1-3分，因对药品质量把关不严,而对公司造成损失者,扣绩效5分以上,并予以警告等行政处分。

4.10对违反药品储存管理制度,对药品没按照分类入库和分库储存的原则管理,扣绩效1-3分,药品的发货,如没按照“先产先出”“进期先出”和按批号发货,对公司造成损失者,扣绩效2分以上, 并予以警告等行政处分。

4.11对违反药品养护管理制度,没做好药品养护记录者，扣绩效1分,对应重点检查的库存商品忽视检查,出现质量问题的,扣绩效5分以上。

4.12对违反药品出库管理制度中的规定,而造成不合格品流入市场（虫蛀、霉变等）,扣绩效5分以上, 由于复核员工作的失误造成客户投诉药品名称、规格、数量、产地与随货同行单不符的,扣绩效2-5分，并予以警告等处分。

4.13违反不合格药品、药品销毁管理制度

4.13.1将已通知停售的不合格药品仍然售出,造成消费者利益受损,予以行政警告并扣绩效5分以上。

4.13.2公司任何部门、任何员工未经公司领导同意而擅自处理不合格药品,扣绩效5分以上,并由当事人承担一切法律责任。

4.13.3对及时汇报4.13.2者,奖励绩效2分。

4.13.4对擅自进行不合格药品销毁的,扣绩效2分以上。

4.14对违反药品退货质量管理制度的,办理非本公司销售药品的销售退回手续的或办理的药品由于客户贮存、养护不当销售退回手续的,扣绩效2分以上，由此造成的一切不良后果,由经办人负责。

4.15 对违反药品有效期管理制度

4.15.1严禁销售或变相销售已过期失效的药品, 如有违反者，扣绩效10分以上，并予以警告。

4.15.2对销售或变相销售过期失效药品进行抵制制止和举报者，予以奖励绩效2分。

4.16对违反质量事故报告管理制度者：

4.16.1对违反相关制度规定或其它因素引发质量事故造成大量药品过期失效、变质等事件，但不合格药品未流入市场，仅造成公司一定的经济损失，未造成危害或威胁消费者身体健康，损害消费者利益后果的质量事故,扣绩效20分以上。

4.17对违反质量投诉管理制度,消极对待客户的质量投诉，不及时查明质量投诉内容是否客观，对质量问题查询和投诉不及时记录者、不及时妥善处理者,扣绩效2-5分。

4.18凡违反药品不良反应报告制度,不及时注意收集本公司销售药品的不良反应情况，不认真如实的进行记录者，扣绩效2分。

4.19违反员工健康管理制度,对不按规定参加健康体检的员工,扣绩效1-3分, 并予以警告。

4.20违反环境卫生管理制度,对办公室、库房、个人办公区、验收养护场地、药品等卫生管理执行不严者,扣绩效2分。

4.21参加企业员工教育培训人员考试获得第1名者奖励绩效2分并予以表扬。

4.22 参加企业员工教育培训人员考试获得最后1名扣绩效2分并予以批评。

4.23不能按期完成GSP相关质量记录者,扣绩效1-3分。

4.24对GSP相关质量记录书写不符合规定者,除限期责令其更改外,并扣绩效1-2分。

4.25工作中各岗位对发现的问题不及时反馈并记录者，而后被质管部检查发现的，对当事人按相关条款扣绩效加倍及责任人按规定扣绩效。

4.26绩效1分换算成10元。

质量管理奖惩制度执行情况检查考核记录表