公司绩效通知

公司绩效通知（共8篇）

公司绩效通知 篇1

如今，对绩效进行经济奖励已成为现代管理真谛。将行动与结果，并最终与报酬相联系绩效评估制度激励着整整一代经理人，他们信奉让资产“物尽其用”信条和做法。下面是公司绩效奖励通知，欢迎参考阅读！

公司绩效奖励通知

110月是收获时节，同样，20xx年10月也是碧海蓝天丰收季节，这个月会员卡销售创出佳绩。其中，男宾部员工王扬扬表现突出。他在工作中加班加点、尽职尽责、开动脑筋、吃苦耐劳，这种主人翁精神不仅获得顾客高度满意，也为员工树立典范。为激励先进、强化服务意识、持续提升业绩，公司决定对王扬扬通报嘉奖、奖金奖励。

奖金如下：

1.10月个人总售卡108000，提成1944元。

2.售卡成绩第一，按公司制度奖励300元。

3.董事长特别额外奖励500元。

希望王扬扬在今后工作中，再接再厉，戒骄戒躁，珍惜成绩和荣誉，把荣誉当做新起点，以更为饱满热情投入到日后工作中。也希望其他同事以他为学习榜样，切切实实地增强服务意识，团结协作，共同努力，再创辉煌!

特此通告!

碧海蓝天餐饮洗浴娱乐有限责任公司

董事长：

20xx-11-1

2公司绩效奖励通知2

公司各部门：

20xx年已经过去，公司上下全力以赴做好生产经营和企业发展工作，实现20xx管理各项目标。

为进一步加强企业团队建设和文化建设，不断提高员工素质，充分体现多劳多得、不让好人能人吃亏人文精神，充分调动员工用心性和主动性，切实发挥主人翁和“赶、帮、超”精神，现决定对公司优秀员工实行分项奖励，奖励所需资金从专项经费中列支。具体奖励事宜及奖金标准如下：

一、参加评奖员工范围

在工作中能够全力以赴、尽职尽责，大局意识、团队意识、沟通潜力、工作潜力较强，带头示范遵守公司管理制度，甘于吃亏、乐于助人，处处为企业着想，事事认真落实，不计个人荣誉，工作有效开展、职责落实清楚，在公司上班工作时光已达12个月以上。

二、奖励类别及奖金标准

1、优秀员工1人：始终把公司当成自已事业平台，严格执行公司各项制度，大局意识、团队意识、职责意识强，具有良好沟通、协调潜力，吃苦耐劳、甘于吃亏、乐于助人，全力以赴完成相关工作，处处为企业着想，事事认真落实，不讲个人得失、不计个人荣誉，工作认真负责，工作成绩显著。奖励现金5000元。

2、敬业员工1人：处处能把公司工作当成自已事业，严格执行公司各项制度，爱岗敬业，献计献策，吃苦耐劳，尽职尽责，全力以赴、完成相关工作，工作成效明显。奖励现金3000元。

3、爱心员工1人：在日常工作中能够热情待人、团结友爱，吃苦吃亏，工作当先，不计得失，助人为乐。奖励现金2000元。

三、评选兑奖及时光安排

评选工作由公司负责人牵头，行政人事部负责落实。为充分体现评选工作公正公平，选出大家公认优秀、敬业和爱心员工，实行无计名投票。20xx年1月开展评选，1月18日之前评选结束，公布评选结果，兑现奖金，颁发荣誉证书。

公司行政人事部

20xx年1月6日

公司绩效奖励通知

3各部门、各项目公司：

为客观地评价华润电力控股有限公司全资、控股、参股公司经营管理水平，激励项目公司经理人业绩提升，实现股东价值最大化和员工价值最大化，公司制定《项目公司绩效评价及奖励制度》，现予下发执行。

特此通知。

附：通知分类与写作

由于通知使用范围广泛性，由此带来通知内容、结构形式与写作方法多样性。从其内容上划分，有指挥性通知和知照性通知。其中，指挥性通知又可划分为批示性通知、指示性通知、法规性通知、政策性通知、贯彻性通知；知照性通知也可划分为颁布性通知、任免通知、一般性通知、会议通知。从其写作方法、结构和要求上划分，可分为简单通知和复杂通知等。

通知由标题、主送机关名称、正文、发文机关署名、成文日期、印发传达范围组成。其中，正文，一般有开头部分与主体部分；印发传达范围根据传达贯彻需要标注。其他格式要素按有关规定和工作需要标注(下同)。

1.批示性通知。

批示性通知，是指领导机关批转下级机关公文，转发上级机关、同级机关和不相隶属机关公文所使用通知。这类公文，一般有两个或两个以上文种。“通知”为第一文种，被批转、转发公文文种是第二文种。这类通知一般要有对所批转、转发公文意见或评价，并分别情况写明批转、转发目。需要下级机关执行，根据情况分别写明“请遵照执行”、“请参照执行”、“请研究执行”、“请认真贯彻执行”、“请紧密结合本地本单位实际，认真贯彻执行”等。有批转、转发性通知，不仅要写明批转、转发目和要求，还要写明具体指示性意见，以提高下级机关对某项工作认识，达到统一思想，并在实际工作中遵照执行目。有批示性通知篇幅很短，只有一句话，结构比较简单。批示性通知一般要写得精练、简明，字斟句酌，仔细推敲；在被批转、转发公文前面，与被批转、转发公文一起构成一个新公文。

标题。由发文机关名称、被批转公文标题与“通知”组成。例如：《x x x(发文机关名称)关于批转(或转发)(x x x x x规定(或意见、报告等)通知》。行政机关批示性通知标题，除批转、转发公文是法规性公文外，不用书名号。

正文。有两种写法。从结构上看，段落不同，其写作方法亦不同。

①只有一个自然段。结构比较简单，内容包括被批转或转发公文标题、批准机关、对贯彻执行要求三个部分。其中，贯彻执行要求，必须根据公文具体情况确定。比如，批转需要下级机关认真贯彻执行公文，没有讨论余地，采用明确肯定语言，准确地阐明态度与要求；对于新探索性工作，上级机关提出工作指导方针、原则与宏观要求，要求下级机关结合本地本单位实际贯彻执行。例如： “《x x x x x报告》已经x x x同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。

②有两个或两个以上自然段。除第一个自然段与上述写法相同外，还要根据实际情况写明具体指示性意见，包括对某工作定性、做好某工作意义和对贯彻执行要求等，以提高下级机关对某项工作重要性认识，达到统一思想目，并能在实际工作中抓落实。

发文机关名称和成文日期标注在正文之后，对传达贯彻另有要求，在印发传达范围处予以说明。

2.指示性通知。

指示性通知，是指上级机关对下级机关就某项工作有所指示和安排，根据公文内容不宜用命令、指示、决定等文种，只能用通知。这种通知使用起来比较灵活、自由，既没有“命令”那么多手续，也没有“指示”那么抽象、宏观，更没有“决定”那么严肃、庄重，但其法定效力是一样，都是要贯彻执行。

标题。由发文机关名称、公文主题与“通知”组成。

正文。由开头和主体两部分组成。开头部分，以精练文字写出某项工作定义、工作进展情况和当前存在问题，有阐明发文目、依据和任务，然后以一个过渡句

承上启下，比如：“特通知如下”、“现就做好x x x工作，特作如下通知”等。主体部分，即通知内容。这部分由开头部分过渡语领起，开门见山，开头就写通知内容。内容较多，加序数分项(条)撰写。其内容，一般由做好某项工作意义(为什么要这样做)、具体措施(如何去做)、保障措施(如何确保具体措施实施)三大部分组成。意义部分要从政治高度、“三个代表”高度和全局出发，立意要高，视野要广，写得精炼、准确。具体措施，可分作几条或几个部分，与意义部分并列。对于具体问题处理，要提出处理问题原则、具体措施、办法等。保障措施，一般是指如何加强领导，部门如何配合，如何加大投入和加强队伍建设等。指示性通知一般不单独结尾，正文写完，自然结束。

这类通知，要写得具体、生动，符合实际，切实可行。文字要通畅、简练，语言要平实、明快，准确地表达发文机关意图，使人们一看就懂，易于贯彻执行。其他格式要求与批示性通知及通知一般要求相同。

3.法规性通知。

法规性通知，是指某些通知既不是法规性公文，但又接近法规性公文。在内容涵盖面和篇幅上，与法规性公文相当；在语言表述上，非常准确、贴切、庄重、规范，但其精确程度不如法规性公文；在结构形式上，既可分项(条)陈述，也可分几个部分或几个层次陈述；在办文程序上，法规性公文是按法律规定或法定程序批准实施，而“通知”不需履行法律程序，只要机关领导人签发即可；在执行上，都具有强制性，但“通知”强制力比法规性公文强制力要小一些，稳定性也要差一些；在针对性和操作性方面，法规性通知比法规性公文更具体、细致，针对性和操作性更强。

公司绩效通知 篇2

对于社会责任理论和实践的探索是多方面的, 但有一个基本问题从最开始到现在一直困扰着人们, 即从追求可持续发展或利润的角度, 社会责任学说对自由企业精神真的具有颠覆性吗?抑或仅仅是研究视角的不同而结果却一致?回答这个问题显然异常困难, 它需要来自法学、组织社会学、经济伦理学等多种学科的知识。为了缓解以利益相关者理论为基础的公司社会责任理论与传统企业理论之间的对立, 早期的学者们选择了一个最容易切入的经验研究领域, 试图厘清公司社会绩效与财务绩效之间的关系。自20世纪70年代以来, 西方学术界对公司社会绩效与财务绩效的关系作了大量的经验研究。总体而言, 尽管Orlitzky etc.al. (2003) 、Allouche and Laroche (2005) 和van Beurden and Go¨ssling (2008) 等越来越多针对已有研究文献的荟萃分析表明二者之间的正相关关系占主导, 但这样一种关系在理论和实践中远未明确。正如希特等 (2008) 所指出的, 直至目前, 由于技术和研究数据源的精确性还有待提高, 这一领域中的大部分结论都具有某种程度的尝试性。

二、研究变量的改进思路

(一) 核心变量的测量

公司社会绩效和财务绩效是该领域研究的两个核心变量。尽管早在20世纪20年代就有文献论及社会责任, 但迄今为止人们对于公司社会责任的内涵和外延并未达成一致结论。经济发展、国家或地区安全以及社会期望等因素都会影响公司社会绩效的范畴。同时, 由于各类利益相关者群体既存在一致利益, 也存在利益冲突, 因而社会绩效是一个多维度的概念 (Stanwick and Stanwick, 2001) , 每个子维度对财务绩效的影响也可能存在差别。现有研究大多将公司社会绩效概括为一维指标, 部分已有研究清晰地表明该种方法的不足之处。Bird etc.al. (2007) 报告了社会责任活动的综合评分与公司绩效之间的正相关关系, 但是也发现这一结论并不能延伸到个别社会责任活动指标与公司绩效的关系上。

(1) 公司社会绩效的测度。在已有研究的基础上, Maignan and Ferrell (2000) 对先前的研究做了系统的归纳和分类, 指出具体可行的社会绩效测量方法包括声誉指数法、单一或多元指标法、内容分析法、个人层面的量表测量法以及组织层面的量表测量法等五种。然而, 就应用范围最广的声誉指数法而言, 无论是KLD指数还是《财富》评级都缺乏严谨的理论基础 (Maignan and Ferrell, 2000) 。同时, 每种声誉评级指数开发都处于特定的政治、经济和文化环境, 单一或多元指标的选择同样存在一个跨文化的适用性问题。西方早期研究广为采用的内容分析法在一定程度上能够提供较为客观的评价指标, 但由于公司社会责任信息披露过程中的印象管理行为普遍存在, 应用该方法所获取的测量指标可信度存疑, 近年来已经很少有研究采用。最后, 量表测量法的局限性也较为明显。基于个体的量表测量法简易可行, 但却仅集中于测量公司管理层的个人价值观, 而管理层个人价值观与公司社会责任履行水平并不存在必然的相关性。组织层面的量表测量法主要着眼于测度各类主要利益相关者对公司社会绩效的评价, 较为公正、客观, 但实施成本较高、实施过程过于复杂, 现有研究还很少开发出具有一定普及意义的量表, 值得在今后的研究中进一步探索。

(2) 公司财务绩效的测量。与公司社会绩效相比, 公司财务绩效的测量虽然更加成熟, 但在具体研究中也存在指标选择和技术处理上的差异。综合现有研究, 可以将公司财务绩效的测量方法概括为以市场为依据和以会计为依据两大类。Mc Guire etc.al. (1988) 认为, 基于会计指标的财务绩效测量存在缺陷, 因为会计数字仅反映出企业历史性的行为, 而且在处理过程及不同的会计程序上容易产生偏差。Davidson and Worrell (1990) 认为, 以市场为基础的绩效指标与股东财富的关系更为密切。Wu (2006) 也认为, 使用以市场为依据的测量会报告公司社会绩效与公司财务绩效之间更弱的联系, 并认为以会计为基础的方法能提供测量财务绩效更好的指标。基于上述观点, 会计方法和市场方法都存在一定的不足, 在具体经验研究中, 有必要针对样本数据特征选择特定的会计或市场指标来测量财务绩效测量, 同时应采用与之不同的方法来进行稳健型检验, 并针对检验结果进行具体讨论和分析, 以增强研究结果的可比性和可靠性。

(二) 控制变量的选择

在现有研究中, 部分影响社会绩效与财务绩效关系的背景和环境变量没有被充分识别并进行控制是一个主要的问题 (Waddock and Graves, 1997;Mc Williams and Siegel, 2000) 。Vogel (2005) 归纳发现, 已有的研究使用过的不同控制变量多达50个左右。尽管如此, 出于数据可获得性或简化模型的考虑, 大部分研究所设定的回归模型在未进行必要的说明和技术处理的情况下, 仅仅控制了公司规模、财务杠杆和行业属性等几个主要变量, 而公司内、外部正式和非制度安排等治理因素以及其他公司人力资本特征极少有研究考虑。此外, 还存在很多的其他混淆变量可能对公司社会绩效与财务绩效之间的关系产生影响, 需要在研究设计中进行明确的理论分析和技术处理。Van Beurden (2008) 也对已有研究考察过的控制变量进行了比较。在考察了1991年之后的35篇经验研究文献的基础上, 该研究发现有11篇被考察文献发现了用不同的方式测量的规模是混淆变量。行业因素影响了6篇文献的研究结果, R&D和风险因素影响了3篇文献的结果。其他仅被某一篇文献所提及的混淆变量包括:适应能力、客户满意度、全球性基金、环境支出、上一年销售额、管理质量、污染排放、投资强度、股权集中度和产品差异化等等。这些因素是影响公司社会绩效与公司财务绩效关系本身还是通过公司社会绩效或通过公司财务绩效来影响目前并不清楚。Van Beurden (2008) 的研究还表明, 最重要的混淆变量的确是规模。然而, 规模对二者关系的影响机制仍然不清楚。

三、研究方法的改进思路

(一) 因果关系与内生性检验

内生性问题是非常普遍的, 但无论是在理论分析上, 还是在模型设定与计量分析上, 大多数现有研究并没有对内生性问题进行适当考虑。然而, 正如“权衡假说”所提出的, 很容易观察到一个常识就是, 如果公司试图满足所有利益相关者, 就必须牺牲公司财务绩效———至少短期内几乎是不容置疑的。尽管这一事实如此明显, 那么之前的经验研究为什么在发现社会绩效对财务绩效的负效应方面整体“失语”呢?何况, 之前存在的经验研究大多仅测量了公司短期财务绩效而不是长期财务绩效, 即使在模型中设定了滞后效应的研究也大多只检验了两年以内的时滞。可能的解释就是, 一个更为基本的问题可能导致了研究结果的正相关性, 那就是内生性问题。

Mc Williams and Siegel (2000) 最先指出了这一研究缺陷。该项研究首先对Waddock and Graves (1997) 的回归模型提出了质疑, 在Waddock and Graves的研究中, 公司社会绩效的一个子维度是公司与客户的关系。然而, 事实上, 公司与客户的关系很可能与R&D、新产品引进以及创新活动等有关。因此在添加了研发支出和广告支出比率等两个控制变量之后, 之前Waddock and Graves已发现显著正相关关系的社会绩效系数变成了不显著的负相关关系。上述检验过程同样可以应用到其他变量, 如果这些变量同时和公司社会绩效和财务绩效存在正相关关系的话。不难发现, 内生性问题存在的根本原因在于公司管理层在进行战略决策时并非完全随机或未加计划的, 而通常是基于对他们对战略选择决策如何影响未来绩效所作的预期, 而决策的随机性恰恰是许多横截面回归分析的标准假设 (Hamilton and Nickerson, 2003) 。管理层预期产生于他们很可能熟知但却很难为外部研究者观测到的公司内部因素 (Garcia-Castro etc.al., 2010) , 如企业文化、企业决策风格、CEO个人价值观、高管团队特征、组织知识、经验和能力结构等等。除非将这些难以观测的内部因素作为控制变量纳入回归模型, 那么这一内生性问题将可能导致统计分析结果带有倾向性, 因为这一模型可能遗漏了既与社会责任决策有关, 同时又与公司财务绩效有关的内部因素。例如, 已有研究发现了难以观察的CEO价值观及组织能力和社会责任导向的公司决策和战略之间存在关联的经验证据。Robin and Reidenbach (1987) 提出, 旨在公司内部成功培育和实施社会责任计划的关键因素在于管理层将伦理文化整合进入组织文化的能力。而Agle etc.al. (1999) 发现, CEO个人价值观能够对影响员工、客户的社会责任决策产生影响;同时, CEO价值观在一定程度上能够影响公司财务绩效, 因而内生性问题将使通过回归模型得到的估计结果发生偏离。近期也有学者报告了其他一些与社会责任决策相关的变量。Garcia-Castro etc.al. (2010) 通过美国658个公司从1991到2005年的面板数据分析证实, 公司社会责任决策的内生性的确存在, 而且使得先前的研究结果严重有偏。基于这一发现, 该研究指出, 以KLD作为代理变量的公司社会绩效并没有直接影响公司绩效, 而之前Berman etc.al. (1999) 、Graves and Waddock (2000) 、Hillman and Keim (2001) 等所报告的正相关性主要是由于这些采纳了高KLD标准的公司的自我选择效应。该研究还指出, 拥有良好管理水平、特定价值观以及特定文化特征的公司更有可能采用KLD指数所鼓励的做法, 这些难以观测的公司特征同时也驱动了公司财务绩效。

综上, 要准确揭示公司社会绩效与财务绩效的关系, 首先要控制公司社会责任决策的内生性。为此, 研究人员有必要从多个角度分析公司进行社会战略决策的动因, 并尽量将能够观测和量化的因素纳入回归模型。由于公司内部特征难以观测这一事实, 不可能将所有影响公司社会责任决策的相关变量全部纳入公司财务绩效决定模型。同时, 由于用统计方法来设定因果关系非常困难和复杂, 而且需要较长期间的样本数据支持, 因而这一领域的部分研究虽然认识到了上述内生性问题, 但在研究设计中给予充分考虑的并不多。但如果两方向的因果关系确实存在的话, 现有使用普通最小二乘法 (OLS) 所获回归结果的可靠性值得怀疑。在技术上, 计量经济学的发展为我们提供了一定程度上解决内生性问题的工具。首先, 可以通过霍斯曼检验 (Hausman test) 首先验证公司社会绩效与财务绩效的OLS估计是否有偏, 在确实有偏的情况下, 如果不控制社会责任决策的内生性, 很可能会得出社会绩效水平和财务绩效关系的错误结论。其次, 可以综合采用面板数据联立方程、代理变量法、工具变量法和两阶段最小二乘部分地控制内生性问题。此外, 由于滞后变量一般不会存在内生性问题, 在经验模型中将因变量滞后一期或采用移动平均值也可以部分解决内生性问题。

(二) 计量分析方法的改进

早期大部分的研究仅限于通过一年数据的横截面分析, 因而研究结论的普遍性受到局限。21世纪以来, 为了克服上述局限, Dowell etc.al. (2000) 、King and Lenox (2002) 、Nelling and Webb (2006) 、Earnhart and Lizal (2006) 、Mahoney and Roberts (2007) 等采用了静态或动态面板数据回归分析方法, 但仍限于少数研究。一个有代表性的例子来自Nelling and Webb (2009) 。他们用KLD指数来衡量公司社会绩效, 当采用传统的OLS回归分析方法时, 其经验结果与之前的大多数研究一致, 公司社会绩效与作为财务绩效变量的资产回报率和股票收益率互为因果, 且各自对对方的变化都具有显著的解释能力。然而, 作者观察到, OLS分析中出现的显著关系在通过固定效果模型进行分析时变为更弱的关系, 在此基础上的格兰杰因果关系检验也进一步证实了这一弱化。可以预见, 考虑到公司社会绩效和财务绩效会随着时间而改变的特征, 利用面板数据的随机效果模型、固定效果模型和混合数据普通最小二乘法, 结合分年度的横截面回归分析, 有利于比较不同分析方法所得到的研究结果, 从而有助于得到更为普遍性的一般性结论, 增强经验研究结论的说服力。

(三) 样本选择的改进

样本选择问题涉及到样本大小、期间选择、行业属性等几个方面。首先, 现有的经验研究多倾向于测量同一年度的社会绩效和财务绩效, 那么影响利益相关者的特定决策的长期后果就没有得到考察。Ogden and Watson (1999) 进行了一项研究以检验短期和长期影响关系。在针对10家英国供水公司长达10个年度的纵向研究中, 该研究发现, 尽管高水平的社会绩效对公司当期利润水平有负面影响, 这些行为长期来说却对股东回报有非常显著的促进作用。Garcia-Castro etc.al. (2010) 也得到了与Ogden and Watson (1999) 同样的研究结论。他们使用了更广泛的样本以及长达7年的期间。可见, 较大的样本规模、较长的研究期间并结合时滞效应的分析能够部分解决现有经验研究结论不一致的问题。其次, 样本行业属性也是影响公司社会绩效与财务绩效的一个重要方面。现有的大量研究都选择了跨行业的样本, 忽视了不同行业之间的利益相关者的巨大差异。Griffin and Mahon (1997) 指出, 跨行业研究的问题在于不同产业的公司社会绩效不能比较。通常都需要消除特定行业的影响或者将研究限定于某个特定行业内, 这样的方法有益于增加研究的效度和精度。

参考文献

[1]Ruf, B.M., K.Muralidhar and K.Paul, The Development of a Systematic, Aggregate Measure of Corporate Social Performance.Journal of Management, 1998.

[2]Bird, Ron, A.D.Hall, F.Momente, and F.Reggiani, What corporate social responsibility activities are valued by the market, Journal of Business Ethics, 2007.

[3]Garcia-Castro, R., M.A.Arin?o and M.A.Canela, Does Social Performance Really Lead to Financial Performance?Accounting for Endogeneity, Journal of Business Ethics, 2010.

[4]Hamilton, B.H.and J.A.Nickerson, Correcting for Endogeneity in Strategic Management Research, Strategic Organization, 2003.

[5]Maignan, I.and D.A.Ralston, Corporate social responsibility in Europe and the U.S.:Insights from businesses’self-presentations, Journal of International Business Studies, 2002.

[6]Makni, R., C.Francoeur and F.Bellavance, Causality Between Corporate Social Performance and Financial Performance:Evidence from Canadian Firms, Journal of Business Ethics, 2009.

[7]Mc Williams, A.and D.Siegel, Corporate social responsibility and financial performance:correlation or misspecification, Strategic Management Journal, 2000.

[8]Margolis, J.D.and J.P.Walsh, Misery Loves Companies:Rethinking Social Initiatives by Business, Administrative Science Quarterly, 2003.

[9]Nelling, E.and E.Webb, Corporate social responsibility and financial performance:the‘‘virtuous circle’’revisited.Review of Quantitative Finance and Accounting, 2009.

[10]van Beurden, P.and T.Go¨ssling, The Worth of Values:A Literature Review on the Relation Between Corporate Social and Financial Performance.Journal of Business Ethics, 2008.

公司绩效通知 篇3

为进一步完善和加强中央财政现代农业生产发展资金绩效管理，建立健全绩效评价制度，根据近年来现代农业生产发展资金绩效评价工作实施情况，我部重新修订了《中央财政现代农业生产发展资金绩效评价办法》，现印发给你们，请认真贯彻执行。

根据本通知有关规定，我部颁布的《中央财政现代农业生产发展资金绩效评价办法》（财农〔2011〕333号）即行废止。

附件：中央财政现代农业生产发展资金绩效评价办法

财 政 部

2013年1月6日

附件：

中央财政现代农业生产发展资金绩效评价办法

第一章 总 则

第一条 为规范和加强中央财政现代农业生产发展资金绩效管理，建立健全激励和约束机制，切实提高资金使用效益，根据财政部财政支出绩效评价管理、现代农业生产发展资金管理相关规定，制定本办法。

第二条 本办法所称现代农业生产发展资金绩效评价（以下简称“绩效评价”），是指财政（务）部门运用一定的评价方法、量化指标和评价标准，对中央财政安排的现代农业生产发展资金绩效目标实现程度进行综合性的衡量和评价。

第三条 绩效评价遵循的原则：

（一）客观、公正、科学、规范原则。按照“公开、公平、公正”的要求，采用科学、规范的评价程序和操作方案，准确、全面、系统地衡量资金项目的绩效情况；

（二）有利于推动支农资金整合原则。绩效评价的内容、评价指标以及计分权重设计等方面，应当充分体现支农资金整合的要求；

（三）权责统一原则。绩效评价应当有利于促进资金分配、管理、使用权的行使，与承担相应责任相统一；

（四）定性与定量相结合原则。绩效评价在对评价内容确定量化测定分值的基础上，结合项目实施效果和管理工作情况进行综合分析评价。

第二章 绩效评价的组织实施

第四条 绩效评价工作由财政部统一组织，分级实施。

根据需要，可邀请有关部门、专家或委托中介机构参与绩效评价工作，同时加强对参与评价的组织或个人管理。参与评价的组织或个人要对所做结论的真实性负责。

第五条 财政部的主要工作职责：

（一）制定和修订完善中央财政绩效评价办法；

（二）统一组织实施绩效评价工作；

（三）对省级财政（务）部门（含新疆生产建设兵团财务局、农业部直属垦区，下同）工作层面进行绩效评价；

（四）建立完善奖惩机制，根据绩效评价结果，落实相关奖惩措施；

（五）加强对省级财政（务）部门绩效评价工作指导。

第六条 省级财政（务）部门的主要工作职责：

（一）制定和修订完善省级绩效评价实施细则；

（二）组织实施对项目县的绩效评价工作；

（三）指导和督促项目县做好绩效评价相关工作；

（四）根据对项目县绩效评价结果，落实奖惩措施；

（五）向财政部报送省级对项目县的绩效评价结果；

（六）对绩效评价中发现的问题认真研究并及时整改；

（七）及时向财政部反馈绩效评价经验总结等相关信息。

第七条 绩效评价的工作程序：

（一）财政部对省级财政（务）部门的绩效评价：

财政部于每年4月底前对省级财政（务）部门上一年度工作情况开展绩效评价。省级财政（务）部门要按照财政部有关要求，积极做好各项准备工作，及时将绩效评价所需材料报财政部。

（二）省级财政（务）部门对项目县的绩效评价：

省级财政（务）部门可根据本地实际，自行安排对项目县开展绩效评价的时间，但最迟应在每年9月30日前，将省级对项目县上一年度资金项目绩效评价工作情况及结果以正式文件报财政部备案。

第八条 省级财政（务）部门应在职责范围内，按要求切实组织开展对项目县的绩效评价工作，不断提高绩效评价的严肃性、科学性和有效性，坚决防止走马观花、弄虚作假等行为。省级财政（务）部门对项目县绩效评价结果的真实性负责，在绩效评价过程中有违规违纪行为的，一经查实，财政部将严格按照有关规定处理，并在全国范围内通报批评。

第三章 绩效评价的依据和内容

第九条 绩效评价的依据：

（一）国家相关法律、行政法规和各级财政部门制定的现代农业生产发展资金管理规章制度；

（二）现代农业生产发展资金项目实施方案、资金申请文件、资金拨付文件、项目实施和资金使用情况总结等有关文件资料；

（三）财政部关于以优势主导产业发展规划为平台整合相关支农资金的要求、各地制定的资金整合方案；

（四）国家有关部门公布的统计数据、财政部门反映资金管理和项目实施效益的有关文件数据；

（五）县级以上财政部门的有关批复文件、检查结论，财政部驻当地监察专员办事处出具的有关检查结果，审计部门出具的有关审计报告以及委托中介机构出具的有关项目评审或竣工验收报告、考评意见等；

（六）其他相关资料。

第十条 财政部对省级工作层面绩效评价的主要内容（附1略）。

（一）实施方案制定（主要评价实施方案内容、实施方案报送以及对项目县实施方案审核批复情况）；

（二）支农资金整合（主要评价整合资金总规模、省级整合资金规模以及整合资金渠道情况）；

（三）资金项目管理（主要评价管理制度建设、资金拨付进度、管理机制创新、管理工作开展及绩效评价组织实施情况）；

（四）组织保障工作（主要评价组织协调机制、与部门密切配合、政策信息宣传以及总结报送情况）；

（五）违规违纪行为（主要是对被监察、审计、财政监督机构等查出，或被媒体曝光、群众举报等并经查实的违规违纪行为进行处理）。

第十一条 省级财政（务）部门对项目县开展绩效评价，除上述工作层面的评价内容外，还应对以下内容进行评价：

（一）项目完成情况（主要评价完成程度、完成质量、检查验收情况）；

（二）项目实施效果（主要评价经济效益、社会效益、其他效益情况）。

省级财政（务）部门对项目县绩效评价的具体指标和量化标准，在本办法框架内由各地参考附2（略）自行确定。

第四章 绩效评价方法与结果运用

第十二条 中央财政对省级财政（务）部门绩效评价实行百分制，计分采用量化指标，满分为100分（具体评价量化指标附1略）。根据得分的不同情况将评价结果划分为四个等级：总分在90分以上（含90分）为优秀，80—89分（含80分）为良好，60—79分（含60分）为合格，60分以下为不合格。

第十三条 绩效评价结果是对现代农业生产发展资金管理使用的综合评价，将作为资金分配和资金管理的重要依据。

中央财政在分配资金时，对绩效评价结果较好的省份，将予以适当的奖励。

省级财政（务）部门在分配资金时，应当结合本地实际，合理运用绩效评价结果。

第十四条 财政部对绩效评价结果以适当方式向各地进行通报。

第十五条 各级财政部门应当根据绩效评价结果，及时总结经验，查找不足，完善资金、项目管理制度和程序，不断提高管理水平和资金使用效益。

第五章 附 则

第十六条 各省级财政（务）部门应当参照本办法，制定绩效评价实施细则，并报财政部备案。

公司绩效通知 篇4

签发人：魏增亮

关于印发《义马煤业集团股份有限公司机关

有关绩效管理办法》的通知

集团公司机关各部室：

为进一步做好绩效考核工作，现将《义马煤业集团股份有限公司机关有关绩效管理办法》印发给你们，请遵照执行。

附件：

1、公司机关各部门绩效管理指标考核办法

2、公司机关部门绩效管理常项指标考核办法

3、绩效管理委员会对绩效管理部门考核办法

4、绩效管理委员会对部门绩效管理考核办法

二○一一年三月三十日

附件1：

公司机关各部门绩效管理指标考核办法

一、工作计划

（一）考核内容：检查内容为保证部门主项业绩指标完成，计划开展的活动及工作，以及制定的工作思路、工作制度、措施办法。

（二）考核方式：查资料。

（三）考核周期：月度上报（季度考核时检查每月工作完成情况）。

（四）考核标准：无计划不得分；一项计划未完成扣20分。主要检查计划任务的完成情况。

（五）考核部门：绩效管理部门。

二、公司重大决策决议贯彻执行情况

（一）考核内容：

1、董事会秘书处负责考核由股东会、董事会所形成的决策决议贯彻执行情况；

2、企业管理部负责考核由经理层所形成的决策决议贯彻执行情况；

3、综合办公室负责考核公司领导督办工作完成落实情况。

（二）考核周期：季度。

（三）考核标准:见机关部门业绩指标表。

三、企业文化（普通话使用）

（一）考核内容及方式：普通话推广使用。

1、组织评委，以录像、录音方式，通过拨打电话或手机，考核部门员工普通话使用情况。

2、在公共场合使用普通话情况。

（二）考核周期：季度随机抽查三次或随时记录。

（三）考核标准：每发现一次使用普通话不标准扣20分。

（四）考核部门：综合办公室。

四、企业文化（礼仪）

（一）考核内容：礼仪（见《机关工作人员日常行为规范》第17条、第18条）。

（二）考核方式：

1、组织评委，以录音方式，通过电话或手机查询，检查文明用语使用情况；

2、在公共场合使用文明用语及礼仪情况。

（三）考核周期：季度随机抽查三次或随时记录。

（四）考核标准：每发现一次礼仪不规范扣20分。

（五）考核部门：综合办公室。

五、工装

在公共场合或办公室随机抽查，每发现一人次未着工装或佩戴胸牌扣20分。

考核部门：综合办公室。

六、作风

（一）考核内容：检查部门在作风上查找存在的突出问题，提出具体的整改方案、措施以及在工作落实上的具体表现。

（二）考核方式：查资料、现场检查、上级评价及群众评议。

（三）考核周期：季度。

（四）考核标准：

1、无分析扣20分；无方案扣20分；整改无明显效果扣30分；服务意识不强，工作态度不认真，推诿扯皮，每发现一次扣50分；签到不规范扣20分。

2、发现一人次违反《机关工作人员日常行为规范》第6条规定，扣20分。

（五）考核部门：绩效管理部门。

七、管理有效性

（一）考核内容：检查部门在工作管理存在的突出问题，提出的整改方案，取得的成效。

（二）考核方式：查资料、现场检查、随机记录。

（三）考核周期：季度。

（四）考核标准：

无分析扣20分；无方案扣20分；无明显效果扣30分；一次任务未落实扣50分。

（五）考核部门：绩效管理部门。

八、安全包矿

（一）考核方式：安全监察局负责考核各部门下矿规定执行情况（每月）。

（二）考核周期：月度。

（三）考核标准：少下井1次扣20分；所包矿井发生死亡事故不得分；发生重伤事故扣50分。

（以上各考核项基准分为100分，计分时再折算）

附件2：

公司机关部门绩效管理常项指标考核办法

一、经费使用方面

（一）考核内容及方式：由财务部考核季度、经费使用情况。

（二）考核周期：季度考核（控制）、总评。

（三）考核标准：部门办公经费超计划不得分。

（四）考核部门：财务部。

二、员工培训方面

（一）考核内容及方式：部门组织员工参加培训计划情况。

（二）考核周期：月度。

（三）考核标准：每少一人次扣20分；迟到或早退一次扣10分;被通报一次扣50分;学习记录不全扣20分。

（四）考核部门：人力资源部。

三、政治学习方面

（一）考核内容及方式：检查部门政治学习情况。

（二）考核周期：月度。

（三）考核标准：一次没有按规定组织政治学习扣20分;参会人员少于部门人数的70%扣20分（以参与考核人数为准）;部门没有学习记录、学习总结各扣20分，员工一人次没有撰写心得体会扣10分。

（四）考核部门：综合办公室。

（以上各考核项基准分为100分，计分时再折算）

附件3：

绩效管理委员会对绩效管理部门考核办法

（一）考核内容：各绩效管理部门要按照职责分工，认真、及时、负责地完成交办的各项考评任务。

1、绩效管理部门要依据管理制度，按照分工要求，参与对相关部门的业绩考核。

2、每季负责对被考核部门各项指标完成情况进行考核，需要到基层调查的要及时落实。

3、绩效管理员每月要做好信息资料的收集传送工作。

4、按时参加有关考核会议。

5、绩效考核员要认真做好考核记录，及时上报考核情况、考核结果。

（二）考核标准：一次未参加考核会议扣1分；送报资料不及时扣1分；考核不负责任，出现重大差错，每次扣2分；不认真进行考核扣2分；不能按时完成考核任务扣3分。

（三）考核对象：各部门及绩效考核员。

（四）考核周期：月度。

（五）考核部门：机关绩效管理办公室。

附件4：

绩效管理委员会对部门绩效管理考核办法

（一）考核内容：各部门要认真贯彻落实集团公司的战略部署，保证各项目标任务的落实。

1、要按照要求，细化考核方案，制定相应科室及员工考核办法、制度。

2、从部门到科室，从科室到个人，要制定详细的工作计划，将工作任务目标责任到岗位、落实到个人，保证任务完成。

3、做好日常管理工作，加强对员工劳动纪律、工作作风、政治及业务学习等方面的管理。

4、做好每月员工业绩考核、态度及能力评价工作。及时汇总考核结果，并按照要求上报。

5、部门联络员要做好信息传送工作，做好上情下达，下情上报工作。

6、部门联络员要及时参加考核会议，协调本部门考核工作。

（二）考核标准：一次未参加考核会议扣1分；一次报送资料不及时扣1分；部门科室及员工工作无计划扣2分；部门员工没有进行态度、能力评价扣5分；不按时完成考核任务扣5分；没有自查总结扣5分。

（三）考核对象：各部门及部门联络员。

（四）考核周期：月度。

卓越绩效培训通知 篇5

根据省质量协会［2006］18号、19号、20号文件精神和公司领导批示意见，拟在6月30日前申报“浙江省质量奖”、“浙江省用户满意企业”、“浙江省实施卓越绩效模式先进企业”3项荣誉；经与市质量协会沟通，拟定于5月上旬组织“卓越绩效模式”培训。拟安排如下：

一、时间：2006年5月6日，时间一天；

二、地点：公司培训中心；

三、内容：“卓越绩效评价准则”有关的内容；

四、对象：全体机关管理人员、驻外办事处主要管理人员、诸暨区域在建项目骨干；

五、师资及费用：培训由浙江省质量协会孔令全老师面授；费用：1000-1500元/天。

党政办公室：边飞京

绩效考核办法的通知(第二版) 篇6

关于印发《汝州市瑞平孙店煤业有限 公司安全生产绩效考核管理办法》的通知

矿属各单位：

为了加强我矿安全生产绩效考核工作，结合各科室、各基层单位的实际情况，特制定《汝州市瑞平孙店煤业有限公司安全生产绩效考核管理办法》。经矿领导研究同意，现予以印发，请各单位认真贯彻执行。

附：

各专业及机关考核指标完成情况表

二Ｏ一四年 月 日

汝州市瑞平孙店煤业有限公司

安全生产绩效考核管理办法

为了加强绩效考核工作，保证年度目标的顺利实现，突出安全生产绩效管理，把“责、权、利”更加细化、量化，结合各科室、基层各单位实际情况，特制定如下考核办法。

一、为确保考核指标严肃、科学、规范，矿成立绩效考核领导小组。组 长：何学科 程太昌

副组长：张栋学 韩胡战 刘中信 王小五 冯松建 成 员：周黎明 孙仁祥 蚩玉忠 李小平杨 刚 高军平绩效考核办公室设在综合办，具体负责全矿各单位的日常管理和绩效考核工作。办公室主任：冯松建（兼）

二、绩效考核的原则

（一）绩效考核的主要原则是加强内部管理，降低成本，提高经济效益为目标，从而达到鼓励先进，鞭策落后的目的，做到考核指标具体、明确。

（二）按照科学、合理、公平的原则制定考核标准，明确责、权、利的关系，做到奖罚有据，有效促进各单位的工作，确保生产经营任务的顺利完成。

三、绩效考核的范围及考核办法

（一）绩效考核的范围

各单位及公司副科级以上管理人员。

（二）绩效考核办法

1、绩效考核办法实行百分制考核。

2、每月最后一日由各专业科室和专业领导，对各单位进行每个单项的考核，综合办综合后，对各单位出据考核结果。次月5日前

将考核结果与各战线通报，10日前经经理办公会研究后执行。

3、各专业不能按时上报考核资料，每延迟一日扣2分，累计计算。

4、每季度由综合办负责对各专业的考核部门进行评比一次。对考核严格认真，资料整理规范的责任人进行奖励。

四、本办法解释权归属汝州市瑞平孙店煤业有限公司。

五、本办法自二O一四年 月起执行。

主题词：安全生产 绩效考核 通知

公司绩效通知 篇7

近年我国多种社会环境问题集中爆发,2011年公布的首份《上市公司环境绩效评估报告》中,受评的火电、钢铁等7大重污染行业共161家上市公司中,仅10家优良列入“红名单”,40家不及格列入“黑名单”[1]。2012年仅第一季度的环境事故发生次数就与2008年、2009年全年持平,因此,应对环境绩效予以更多的关注。

理论界对于企业的环境绩效的研究已有较长期的过程,国外早在20世纪60年代末就开始了这方面的研究,而我国关于环境绩效的研究则始自20世纪90年代初期。与国外不同,我国这方面研究的信息来源主要是财务报告内容丰富、全面的上市公司(邵毅平等,2004)。现有的对环境绩效的研究,主要集中在国际相关研究成果的介绍,信息披露制度、评价指标体系设计以及环境、财务绩效的相关关系探讨几大方面。由于环境绩效涉及外部性,外部性问题的解决核心是外部问题内部化,形成良性驱动,而环境绩效与财务绩效的动态关系正契合这一核心,在探寻企业环境责任内化途径上发挥着不可或缺的作用。

一、研究方法评述

(一)回归分析方法

1.线性模型。线性模型是探究环境绩效与财务绩效之间关系的最常用的研究方法。现有的很多文献都是通过此方法推倒的(王欣,2010;王波,2012)。线性模型方法的变量选取大多是以可获得上市公司披露信息采取一系列方式对其加以量化作为自变量(环境绩效),主要有环境管理绩效、操作绩效、环境状况和环境效益等一级指标;因变量(财务绩效)的选取主要是一系列单一或多个综合指标束,如标销售利润率,股东权益比率和净资产收益率等;同时选取一定的控制变量,如行业特征、企业规模、企业负债水平、企业成长能力等,在此基础上建立线性模型进行回归分析。

2.因子分析法。因子分析法与线性回归类似,但需要在提取主成分后,再对剔除了的环境绩效与财务绩效进行回归分析,这样一定程度上避免了共线性的问题。

3.联立方程。联立方程模型是以Wagner(2000)提出的环境与经济绩效相互作用框架为基础构建的。联立方程的做法是在选取合理变量的基础上,将多个因子集合在两个不同的目录或方程下,之后通过联立方程的结构关系来说明二者关系。

4.小结。线性模型以及因子分析发在研究两者关系的过程中,能够清晰描绘出解释变量与被解释变量间的相关关系,以及不同经济变量对被解释变量的影响程度,联立方程模型能够说明在何种程度上环境绩效对财务绩效影响的正负性,这三种方法都有着非常明显的作用。因子分析法将几个指标涵盖在一个指标下,比直接代入变量进行回归线性分析更为准确,避免了不同自相关变量之间的影响,且在旋转之后因子变量更具解释性,对解释变量的解释能力更强。

不可忽视的是,回归拟合所建立模型的信度受变量影响较大,不同学者对基于环境绩效与财务绩效内涵的不同理解或数据的可获取性,变量选取不一,其本身的解释和代表力度也存在差异,选择合理变量成为通过回归分析探究环境绩效与财务绩效关系的重点和难度。

(二)ECP 动态模型

1.模型概况。ECP动态模型是由杨东宁、周长辉(2004)将组织能力视为企业环境绩效与经济绩效关系中一个关键的内生性变量,从而构建了企业环境绩效、组织能力、经济绩效之间的动态循环模型[2]。该模型认为,企业环境绩效与经济绩效存在正反馈机制存在的可能性,二者呈现正向的因果关系。

2.小结。该模型以组织能力作为结合点,分析了环境绩效与经济绩效之间的动态关系,兼具理论性和应用性。同时,它考虑到财务绩效的潜在层面(P1),涵盖了客户满意度、忠诚度等无法直接通过公司会计报告直接衡量的部分;而且将企业环境绩效分为可直接衡量与内涵型两种,认为可直接衡量的环境绩效只是由“政府控制”的绩效指标,分析全面,具有借鉴意义。

但不可避免的,该模型只是从理论上分析了二者相互促进的可能性,假定企业具备自我约束意识和长期发展规划,缺乏实证检验,且未涉及企业实务过程中的问题,如以非创新的方式提升企业环境绩效的可能性,生产工艺改进时的成本—效益考量。

二、研究内容述评

伴随经济发展过程中,环境突发事件日益增多,公众对企业的环境责任要求的提高,环境绩效的问题对于企业的生产经营的借鉴意义日趋显著,因而对该方面的研究不断深入。

不同的学者从不同视角对其进行拓展,诸如公司债务成本、企业行为、信息披露以及评价指标制定和衡量等。统观相应研究可以发现,对环境绩效研究相对较多,且多是针对环境绩效体系中的某几个指标与经济绩效指标进行数据分析。关于环境绩效与财务绩效关系虽然比较少,但所得的结论主要有正相关、不相关和负相关以及U型。

目前对于二者相关关系商没有定论,这主要是由前文所述的研究方法的不同所致,当然变量的选取也具有一定的影响。由于对于二者关系的多数研究多是以回归分析为主要方法的,笔者根据知网以及谷歌学术中的论文将国内外部分学者的主要研究内容加以汇总,形成研究变量结论一览表(见下表)。

由下表可以看出,多数学者变量的选取具有同一性,在一定程度上能够阐述二者的一些相关关系。但是不可忽略的是财务绩效的变动不仅是受简单可列的某几个环境绩效评价体系中涉及因素的影响,很多重要因素都会对企业财务绩效产生影响,诸如高层变动、激励手段变更、当期宏观经济环境。一般学者在使用这三种研究方法探寻二者之间关系时,所用的模型均很少考虑到这一点。

三、简评及展望

笔者在梳理的过程中发现,当前的关于环境绩效的研究无论是内容还是方法都有其借鉴意义。对企业环境绩和财务绩效的论述比较完整,尤其是在二者的评价指标选取方面。就研究方法而言,现有多数关于二者关系的研究是通过建立线性回归模型进行的。得出的结果多是正相关,或者长期正相关。由于受线性回归模型的变量限制,在论述相关关系时,通常忽视其他内生的宏观及微观变量,某一经济后果并不一定是由其选取变量导致的,因此存在欠缺准确的可信度。就研究结论来看,目前理论界尚没有统一论断,很大一部分的研究都是通过一个或几个截面的数据代入回归模型中并进行检验,进而推导出来。由于某一或某几个横截面的数据很难论从整体上进行连续的时序的观察,而短期来说又很难发现财务绩效与环境绩效二者存在的内在关系,因而很大程度上具有武断性。

针对上述问题,笔者认为未来的关于这方面的研究可以从以下几点加以深化。一方面由于在复杂的企业中,财务绩效的改善或者退化很大程度上受除环境绩效外的因素影响,如企业经营战略、经理人绩效、宏观经济环境等,为尽可能提升研究结论的准确性,一般情况下确定变量不能仅选取财务指标与环境绩效指标。考虑到将其作为控制变量具有一定的难度,可以从企业经营战略、经理人经营理念等方面具有延续性的稳定样本中抽取数据。另一方面,为保持研究数据在时序上的完整性,可就其中的某一个或某几个典型研究样本采取连续观测的方式,进行案例分析,据此整理数据构建相关模型。

参考文献

[1]首份《上市公司环境绩效评估报告》:40家重污染行业上市公司进“黑名单”[N].经济参考报,2011-06-24.

公司绩效通知 篇8

中国的金融中介体系起步较晚，发展过程中面临许多有待理论解释的现实问题。以证券公司为例，高效率的动态竞争结构尚未形成，国内证券公司规模的有效边界模糊，行业整体仍然缺乏良性的自我调整机制和优胜劣汰机制。在以上背景下，本文利用相关理论，对我国金融业的重要组成部分——证券业——的运营绩效与竞争结构问题进行了研究，通过对中国证券公司的实证分析来推动认识的深化。

一、影响国内证券公司绩效的因素

（一）战略

1．产出组合（产品组合）

对产出组合的不同选择，对应着企业所采取的不同战略，通常可以分为集中战略（专门化战略）和多元战略。

集中战略的优势在于：①在对细分市场的了解和主导产品的竞争力方面有较大可能强于多元化产出的竞争对手。②相比较于全能型金融机构，采取集中化战略的金融机构的经营范围和企业规模都相对较小，管理的成本以及管理失效的可能性随之降低。

多元战略是指企业为了获取多个细分市场的利润，或为了避免单一产出的风险，而进入多个市场和提供多种产出（产品）的组合。与集中战略相比，实施相关多元化战略的优势在于：①范围经济效应。相关业务活动在同一平台上运作可能有助于节约成本，提高共享资源的利用效幸，在新的经营业务中也可借用公司其他产品或业务的声誉来快速拓展市场。②避免单一产品的周期性或细分市场的系统性风险，通过多元化经营将风险分散，保持公司整体赢利水平的稳定性。

2．客户组合

在确定产出组合（产品组合）的同时，证券公司还面临着确定其服务对象的抉择，比如主要服务于大型机构客户还是中小投资者，重点服务融资客户还是零售客户，等等。不同类型的客户为企业所带来的收益区别很大，有实证研究发现，银行的全部收益来自于大约30%的客户群。对于证券公司来说，不论是其经纪业务的客户还是承销业务的客户，不同的客户群带来的收益同样区别很大。

（二）戰略实施

1．人力资源管理

雇员满意度是服务--收益链中的重要一环，所以可把人力资源管理视作影响雇员绩效乃至组织效率的关键因素。以前的一些实证研究表明，银行的某些无效率可以归因于力资源的无效率管理。

2．技术的运用

国外大型商业银行把非利息支出的20％花费在信息技术上，大型证券公司则把总费用支出的10%用于通讯和信息技术支出，而且在技术方面的投资一直比较稳定。信息技术对企业绩效的影响不应被忽视，技术已经成为控制成本的关键因素。

（三）环境因素

1．技术环境

对于金融机构而言，技术的发展通过难以估计的规模经济成为金融业重组的重要动力，同时技术进步也为金融机构的业务在空间上的扩散提供了便利。许多后台操作和部分前台的操作甚至可以移到互联网上，由于信息技术的运用，国内的证券公司迅速形成相近的组织形式和业务模式。

2．消费者的偏好

产品组合和客户组合的选择是影响证券公司绩效的重要战略因素，然而这种选择不可能是恒定的，它要受到消费者偏好变化的影响。有些时候消费者偏好的变化并不是来自于消费者结构的变动，而是由市场环境、政策环境等因素的变动所引发。

二、中国证券公司绩效评价

本文根据国内证券公司的经营与财务数据，对国内证券公司的效率与企业规模之间的关系进行探讨。

以营业网点数量作为规模指标，并把它与ROA值进行分析来看，二者并没有明显的相关关系，营业网点较少的证券公司其效率从低到高均有。虽然如此，但由于目前国内证券公司的经营能力、风险控制能力的限制，对证券公司的成本起到了负面作用。尤其是国内的大型证券公司要获得较高的效率，必须主动控制其营业网点数量，再扩张营业网点时应考虑到既定约束条件下的投入产出效率。

由于规模扩张带来运营复杂程度的提高，大企业的成本结构并不会有大的改善。企业增大规模的潜在动机是加强收益而非节约成本。只有资产和人员规模较大的证券公司，才能成为综合类的证券公司，能够获取各种业务的收益，这有助于提高盈利效率。而在节约成本方面，结果明确显示国内大型证券公司的表现确实不如中小型的证券公司。

进一步，我们也就不难理解，某些金融企业通过合并等方式壮大规模之后，常常带来公司治理和管理方面的问题。针对金融业合并案例进行研究之后可以发现，其结果并非一个作为有机整体的大企业，而是不同企业所构成的大型混合体。因此，潜在的规模经济效应并没有得到释放，反而出现了规模不经济的后果。如果国内的证券公司将目标定位为综合性证券公司则应当对每一个专营实体进行核算，规模经济效应才能得到充分的展现。

三、中国证券公司业效率评价小结

首先，国内证券公司在效率度量上的总体表现明显比国内外资银行业要弱。在行业过度竞争的同时，证券公司的一些传统收益如保证金息差收入也大量被商业银行所侵蚀，商业银行的业务范围不断扩大，而证券公司的经营活动空间依狭窄，这就造成了企业效率低下的后果。

其次，在国内证券公司中，在人员素质、资本投入、政策支持方面占有优势的大型证券公司，相比较于中小型的证券公司并没有体现出明显的效率优势。2002年开始实施的佣金自由化改革，以及商业银行通过银证通业务等挖走了证券公司的较大份额的经纪业务收入，更加令部分大型证券公司的网点盲目扩张成为经营活动中的景大败笔，过多的网点也令一些大型证券公司在调整投入产出结构时面临更为严格的约束，从而转型更为艰难。

最后，证券公司自身经营管理能力和风险控制能力低下，也是造成企业低效率的重要因素。以对风险控制能力要求较高的自营投资业务和资产管理业务来看，一些证券公司自营投资全年亏损达到8亿元以上，受托投资理财的全年亏损更是超过15亿元，显示这些证券公司严重缺乏风险管理的能力和规范经营的意识。当然，更深层次的根源可能来自于公司治理结构的不完善，而如何完善公司治理结构、提高风险控制能力以控制经营过程中的各种风险，将成为国内证券公司在未来一段时期内需要着力解决的重要问题。