公司治理绩效

公司治理绩效（精选11篇）

公司治理绩效 篇1

一、引言

对于社会责任理论和实践的探索是多方面的, 但有一个基本问题从最开始到现在一直困扰着人们, 即从追求可持续发展或利润的角度, 社会责任学说对自由企业精神真的具有颠覆性吗?抑或仅仅是研究视角的不同而结果却一致?回答这个问题显然异常困难, 它需要来自法学、组织社会学、经济伦理学等多种学科的知识。为了缓解以利益相关者理论为基础的公司社会责任理论与传统企业理论之间的对立, 早期的学者们选择了一个最容易切入的经验研究领域, 试图厘清公司社会绩效与财务绩效之间的关系。自20世纪70年代以来, 西方学术界对公司社会绩效与财务绩效的关系作了大量的经验研究。总体而言, 尽管Orlitzky etc.al. (2003) 、Allouche and Laroche (2005) 和van Beurden and Go¨ssling (2008) 等越来越多针对已有研究文献的荟萃分析表明二者之间的正相关关系占主导, 但这样一种关系在理论和实践中远未明确。正如希特等 (2008) 所指出的, 直至目前, 由于技术和研究数据源的精确性还有待提高, 这一领域中的大部分结论都具有某种程度的尝试性。

二、研究变量的改进思路

(一) 核心变量的测量

公司社会绩效和财务绩效是该领域研究的两个核心变量。尽管早在20世纪20年代就有文献论及社会责任, 但迄今为止人们对于公司社会责任的内涵和外延并未达成一致结论。经济发展、国家或地区安全以及社会期望等因素都会影响公司社会绩效的范畴。同时, 由于各类利益相关者群体既存在一致利益, 也存在利益冲突, 因而社会绩效是一个多维度的概念 (Stanwick and Stanwick, 2001) , 每个子维度对财务绩效的影响也可能存在差别。现有研究大多将公司社会绩效概括为一维指标, 部分已有研究清晰地表明该种方法的不足之处。Bird etc.al. (2007) 报告了社会责任活动的综合评分与公司绩效之间的正相关关系, 但是也发现这一结论并不能延伸到个别社会责任活动指标与公司绩效的关系上。

(1) 公司社会绩效的测度。在已有研究的基础上, Maignan and Ferrell (2000) 对先前的研究做了系统的归纳和分类, 指出具体可行的社会绩效测量方法包括声誉指数法、单一或多元指标法、内容分析法、个人层面的量表测量法以及组织层面的量表测量法等五种。然而, 就应用范围最广的声誉指数法而言, 无论是KLD指数还是《财富》评级都缺乏严谨的理论基础 (Maignan and Ferrell, 2000) 。同时, 每种声誉评级指数开发都处于特定的政治、经济和文化环境, 单一或多元指标的选择同样存在一个跨文化的适用性问题。西方早期研究广为采用的内容分析法在一定程度上能够提供较为客观的评价指标, 但由于公司社会责任信息披露过程中的印象管理行为普遍存在, 应用该方法所获取的测量指标可信度存疑, 近年来已经很少有研究采用。最后, 量表测量法的局限性也较为明显。基于个体的量表测量法简易可行, 但却仅集中于测量公司管理层的个人价值观, 而管理层个人价值观与公司社会责任履行水平并不存在必然的相关性。组织层面的量表测量法主要着眼于测度各类主要利益相关者对公司社会绩效的评价, 较为公正、客观, 但实施成本较高、实施过程过于复杂, 现有研究还很少开发出具有一定普及意义的量表, 值得在今后的研究中进一步探索。

(2) 公司财务绩效的测量。与公司社会绩效相比, 公司财务绩效的测量虽然更加成熟, 但在具体研究中也存在指标选择和技术处理上的差异。综合现有研究, 可以将公司财务绩效的测量方法概括为以市场为依据和以会计为依据两大类。Mc Guire etc.al. (1988) 认为, 基于会计指标的财务绩效测量存在缺陷, 因为会计数字仅反映出企业历史性的行为, 而且在处理过程及不同的会计程序上容易产生偏差。Davidson and Worrell (1990) 认为, 以市场为基础的绩效指标与股东财富的关系更为密切。Wu (2006) 也认为, 使用以市场为依据的测量会报告公司社会绩效与公司财务绩效之间更弱的联系, 并认为以会计为基础的方法能提供测量财务绩效更好的指标。基于上述观点, 会计方法和市场方法都存在一定的不足, 在具体经验研究中, 有必要针对样本数据特征选择特定的会计或市场指标来测量财务绩效测量, 同时应采用与之不同的方法来进行稳健型检验, 并针对检验结果进行具体讨论和分析, 以增强研究结果的可比性和可靠性。

(二) 控制变量的选择

在现有研究中, 部分影响社会绩效与财务绩效关系的背景和环境变量没有被充分识别并进行控制是一个主要的问题 (Waddock and Graves, 1997;Mc Williams and Siegel, 2000) 。Vogel (2005) 归纳发现, 已有的研究使用过的不同控制变量多达50个左右。尽管如此, 出于数据可获得性或简化模型的考虑, 大部分研究所设定的回归模型在未进行必要的说明和技术处理的情况下, 仅仅控制了公司规模、财务杠杆和行业属性等几个主要变量, 而公司内、外部正式和非制度安排等治理因素以及其他公司人力资本特征极少有研究考虑。此外, 还存在很多的其他混淆变量可能对公司社会绩效与财务绩效之间的关系产生影响, 需要在研究设计中进行明确的理论分析和技术处理。Van Beurden (2008) 也对已有研究考察过的控制变量进行了比较。在考察了1991年之后的35篇经验研究文献的基础上, 该研究发现有11篇被考察文献发现了用不同的方式测量的规模是混淆变量。行业因素影响了6篇文献的研究结果, R&D和风险因素影响了3篇文献的结果。其他仅被某一篇文献所提及的混淆变量包括:适应能力、客户满意度、全球性基金、环境支出、上一年销售额、管理质量、污染排放、投资强度、股权集中度和产品差异化等等。这些因素是影响公司社会绩效与公司财务绩效关系本身还是通过公司社会绩效或通过公司财务绩效来影响目前并不清楚。Van Beurden (2008) 的研究还表明, 最重要的混淆变量的确是规模。然而, 规模对二者关系的影响机制仍然不清楚。

三、研究方法的改进思路

(一) 因果关系与内生性检验

内生性问题是非常普遍的, 但无论是在理论分析上, 还是在模型设定与计量分析上, 大多数现有研究并没有对内生性问题进行适当考虑。然而, 正如“权衡假说”所提出的, 很容易观察到一个常识就是, 如果公司试图满足所有利益相关者, 就必须牺牲公司财务绩效———至少短期内几乎是不容置疑的。尽管这一事实如此明显, 那么之前的经验研究为什么在发现社会绩效对财务绩效的负效应方面整体“失语”呢?何况, 之前存在的经验研究大多仅测量了公司短期财务绩效而不是长期财务绩效, 即使在模型中设定了滞后效应的研究也大多只检验了两年以内的时滞。可能的解释就是, 一个更为基本的问题可能导致了研究结果的正相关性, 那就是内生性问题。

Mc Williams and Siegel (2000) 最先指出了这一研究缺陷。该项研究首先对Waddock and Graves (1997) 的回归模型提出了质疑, 在Waddock and Graves的研究中, 公司社会绩效的一个子维度是公司与客户的关系。然而, 事实上, 公司与客户的关系很可能与R&D、新产品引进以及创新活动等有关。因此在添加了研发支出和广告支出比率等两个控制变量之后, 之前Waddock and Graves已发现显著正相关关系的社会绩效系数变成了不显著的负相关关系。上述检验过程同样可以应用到其他变量, 如果这些变量同时和公司社会绩效和财务绩效存在正相关关系的话。不难发现, 内生性问题存在的根本原因在于公司管理层在进行战略决策时并非完全随机或未加计划的, 而通常是基于对他们对战略选择决策如何影响未来绩效所作的预期, 而决策的随机性恰恰是许多横截面回归分析的标准假设 (Hamilton and Nickerson, 2003) 。管理层预期产生于他们很可能熟知但却很难为外部研究者观测到的公司内部因素 (Garcia-Castro etc.al., 2010) , 如企业文化、企业决策风格、CEO个人价值观、高管团队特征、组织知识、经验和能力结构等等。除非将这些难以观测的内部因素作为控制变量纳入回归模型, 那么这一内生性问题将可能导致统计分析结果带有倾向性, 因为这一模型可能遗漏了既与社会责任决策有关, 同时又与公司财务绩效有关的内部因素。例如, 已有研究发现了难以观察的CEO价值观及组织能力和社会责任导向的公司决策和战略之间存在关联的经验证据。Robin and Reidenbach (1987) 提出, 旨在公司内部成功培育和实施社会责任计划的关键因素在于管理层将伦理文化整合进入组织文化的能力。而Agle etc.al. (1999) 发现, CEO个人价值观能够对影响员工、客户的社会责任决策产生影响;同时, CEO价值观在一定程度上能够影响公司财务绩效, 因而内生性问题将使通过回归模型得到的估计结果发生偏离。近期也有学者报告了其他一些与社会责任决策相关的变量。Garcia-Castro etc.al. (2010) 通过美国658个公司从1991到2005年的面板数据分析证实, 公司社会责任决策的内生性的确存在, 而且使得先前的研究结果严重有偏。基于这一发现, 该研究指出, 以KLD作为代理变量的公司社会绩效并没有直接影响公司绩效, 而之前Berman etc.al. (1999) 、Graves and Waddock (2000) 、Hillman and Keim (2001) 等所报告的正相关性主要是由于这些采纳了高KLD标准的公司的自我选择效应。该研究还指出, 拥有良好管理水平、特定价值观以及特定文化特征的公司更有可能采用KLD指数所鼓励的做法, 这些难以观测的公司特征同时也驱动了公司财务绩效。

综上, 要准确揭示公司社会绩效与财务绩效的关系, 首先要控制公司社会责任决策的内生性。为此, 研究人员有必要从多个角度分析公司进行社会战略决策的动因, 并尽量将能够观测和量化的因素纳入回归模型。由于公司内部特征难以观测这一事实, 不可能将所有影响公司社会责任决策的相关变量全部纳入公司财务绩效决定模型。同时, 由于用统计方法来设定因果关系非常困难和复杂, 而且需要较长期间的样本数据支持, 因而这一领域的部分研究虽然认识到了上述内生性问题, 但在研究设计中给予充分考虑的并不多。但如果两方向的因果关系确实存在的话, 现有使用普通最小二乘法 (OLS) 所获回归结果的可靠性值得怀疑。在技术上, 计量经济学的发展为我们提供了一定程度上解决内生性问题的工具。首先, 可以通过霍斯曼检验 (Hausman test) 首先验证公司社会绩效与财务绩效的OLS估计是否有偏, 在确实有偏的情况下, 如果不控制社会责任决策的内生性, 很可能会得出社会绩效水平和财务绩效关系的错误结论。其次, 可以综合采用面板数据联立方程、代理变量法、工具变量法和两阶段最小二乘部分地控制内生性问题。此外, 由于滞后变量一般不会存在内生性问题, 在经验模型中将因变量滞后一期或采用移动平均值也可以部分解决内生性问题。

(二) 计量分析方法的改进

早期大部分的研究仅限于通过一年数据的横截面分析, 因而研究结论的普遍性受到局限。21世纪以来, 为了克服上述局限, Dowell etc.al. (2000) 、King and Lenox (2002) 、Nelling and Webb (2006) 、Earnhart and Lizal (2006) 、Mahoney and Roberts (2007) 等采用了静态或动态面板数据回归分析方法, 但仍限于少数研究。一个有代表性的例子来自Nelling and Webb (2009) 。他们用KLD指数来衡量公司社会绩效, 当采用传统的OLS回归分析方法时, 其经验结果与之前的大多数研究一致, 公司社会绩效与作为财务绩效变量的资产回报率和股票收益率互为因果, 且各自对对方的变化都具有显著的解释能力。然而, 作者观察到, OLS分析中出现的显著关系在通过固定效果模型进行分析时变为更弱的关系, 在此基础上的格兰杰因果关系检验也进一步证实了这一弱化。可以预见, 考虑到公司社会绩效和财务绩效会随着时间而改变的特征, 利用面板数据的随机效果模型、固定效果模型和混合数据普通最小二乘法, 结合分年度的横截面回归分析, 有利于比较不同分析方法所得到的研究结果, 从而有助于得到更为普遍性的一般性结论, 增强经验研究结论的说服力。

(三) 样本选择的改进

样本选择问题涉及到样本大小、期间选择、行业属性等几个方面。首先, 现有的经验研究多倾向于测量同一年度的社会绩效和财务绩效, 那么影响利益相关者的特定决策的长期后果就没有得到考察。Ogden and Watson (1999) 进行了一项研究以检验短期和长期影响关系。在针对10家英国供水公司长达10个年度的纵向研究中, 该研究发现, 尽管高水平的社会绩效对公司当期利润水平有负面影响, 这些行为长期来说却对股东回报有非常显著的促进作用。Garcia-Castro etc.al. (2010) 也得到了与Ogden and Watson (1999) 同样的研究结论。他们使用了更广泛的样本以及长达7年的期间。可见, 较大的样本规模、较长的研究期间并结合时滞效应的分析能够部分解决现有经验研究结论不一致的问题。其次, 样本行业属性也是影响公司社会绩效与财务绩效的一个重要方面。现有的大量研究都选择了跨行业的样本, 忽视了不同行业之间的利益相关者的巨大差异。Griffin and Mahon (1997) 指出, 跨行业研究的问题在于不同产业的公司社会绩效不能比较。通常都需要消除特定行业的影响或者将研究限定于某个特定行业内, 这样的方法有益于增加研究的效度和精度。

参考文献

[1]Ruf, B.M., K.Muralidhar and K.Paul, The Development of a Systematic, Aggregate Measure of Corporate Social Performance.Journal of Management, 1998.

[2]Bird, Ron, A.D.Hall, F.Momente, and F.Reggiani, What corporate social responsibility activities are valued by the market, Journal of Business Ethics, 2007.

[3]Garcia-Castro, R., M.A.Arin?o and M.A.Canela, Does Social Performance Really Lead to Financial Performance?Accounting for Endogeneity, Journal of Business Ethics, 2010.

[4]Hamilton, B.H.and J.A.Nickerson, Correcting for Endogeneity in Strategic Management Research, Strategic Organization, 2003.

[5]Maignan, I.and D.A.Ralston, Corporate social responsibility in Europe and the U.S.:Insights from businesses’self-presentations, Journal of International Business Studies, 2002.

[6]Makni, R., C.Francoeur and F.Bellavance, Causality Between Corporate Social Performance and Financial Performance:Evidence from Canadian Firms, Journal of Business Ethics, 2009.

[7]Mc Williams, A.and D.Siegel, Corporate social responsibility and financial performance:correlation or misspecification, Strategic Management Journal, 2000.

[8]Margolis, J.D.and J.P.Walsh, Misery Loves Companies:Rethinking Social Initiatives by Business, Administrative Science Quarterly, 2003.

[9]Nelling, E.and E.Webb, Corporate social responsibility and financial performance:the‘‘virtuous circle’’revisited.Review of Quantitative Finance and Accounting, 2009.

[10]van Beurden, P.and T.Go¨ssling, The Worth of Values:A Literature Review on the Relation Between Corporate Social and Financial Performance.Journal of Business Ethics, 2008.

[11]Wu, M.L., Corporate Social Performance, Corporate Financial Performance, and Firm Size:A Meta-Analysis, Journal of American Academy of Business, Cambridge, 2006.

公司治理绩效 篇2

第一条 目的。

本制度制定的目的是使员工的考绩评核能够达到公正、公开、客观的要求，从而保障绩效奖金的效用。

第二条 适用范围。

凡经本公司正式任用的员工，均依本制度办理考绩评核。实际执行勤务满六个月以上者(含试用及合同制人员)，亦在本制度评核范围之内。

第三条 计算期间。

绩效奖金的计算期间根据会计来定，从公历年1月1日起至12月31日止，并于农历春节前一个工资支付日与当月工资一同发放。

第四条 适用考绩办法。

本制度所制定的考绩办法除作为绩效奖金，还可以作为人员晋升、调动、调薪、训练、辅助、辞退资遣等的评核参考。

第五条 评核项目。绩效评核包括下列四项：

1、勤务考绩。

依计算期间内个人在工作上绩效及贡献程度等，来评核考绩。

2、出勤记录。

依据从业人员出勤记录(包括迟到、早退、私自外出、事假、病假、旷工日数等考勤分数)，作为评核出勤比率的标准。

3、奖惩记录。根据从业人员工作上的表现而给予的奖惩记录来加减考绩分数。

4、考核范围、内容及考核项目、基准等，按“考绩评核表”及“员工考绩评分表”的规定办理。

第六条 评核权限。

各部门从业人员考绩的评核应按评核资格权限的规定，由各部门具有评核资格的人员进行评定。当核定或审核人员对于从业人员的考绩有所异议时，应于呈报或核定前与所属主管及评定主管作充分沟通。

第七条 考绩评定。

从业人员考绩经由第七条所列具有评核资格人员评定后所得的成绩，按考绩等级的规定予以划分等级，并依下列规定进行评核：

1、当考绩被列为丁等或连续两年考绩等级被列为丙等时，人事部除应予以列册管理外，其所属主管人员应负起辅导追踪责任，必要时建议人事部予以调职或惩戒处分。

2、经人事部直属部门主管人员辅导及追踪时，仍未改善者，并有下列任何一项情形发生时，公司则予以解雇：

(1)连续三次考绩等级被列为丙等者。(2)连续两次考绩等级列为丁等者。第八条 出勤限制。

除第七条所评核的考绩等级外，凡计算期间内缺勤次数超过出勤记录的规定时，则不得列入原评定等级范围内，并给予降一职级处分。

第九条 奖惩记录。

奖金计算期间内曾有奖惩记录者，除依第八条规定外，还须依下列方 式增减其考绩分数：

1、奖励部分：

(1)记大功一次加15分。(2)记小功一次加5分。(3)记嘉奖一次加1分。

2、惩罚部分：

(1)记大过一次扣18分。(2)记小过一次扣6分。(3)记警告一次扣2分。

3、计算期间内的奖惩可互抵，不足或增加部分，则从考绩中增减其分数。

第十条 施行细则。

1、人事部应于每年6月15日前(上半年考绩评核)及12月15日前(下半年考绩评核)，将考绩评核送各部门负责评核人员评定，并于15日内依据“评核资格权限表”的规定转呈各审核主管人员评定后，在1月1日及7月1日前，送回人事部。

2、各级主管人员在考核员工的工作绩效时，必须以客观事实为依据，力求在公平、公正、公开的原则下办理。

3、计算期间内若有变动发生时，新单位主管应负责评定，但变动未满三个月以上者，则应征询原主管人员意见后再行评定。

董事会特征、公司治理与银行绩效 篇3

关键词：商业银行；董事会；公司治理；绩效

一、 引言

国外关于商业银行公司治理和绩效关系的研究开始较早，多采用实证的方法，且样本量普遍较大。Adams和Mehran（2004）用Tobin's Q值来衡量银行绩效，通过对1959-1999年美国银行董事会规模及其组成与银行绩效关系的实证研究，得出了不同于传统制造类公司的结论：大的董事会规模在绩效方面表现的更好。Inessa（2007）对2003年～2006年俄罗斯107家银行和乌克兰50家银行的调查数据的研究表明，公司治理与银行当期绩效正相关，同时，股权越集中的银行，其公司治理水平越低。Mohamed Belkhir（2009）使用多种统计工具对1995年～2002年174个银行和存贷机构的董事会规模和绩效的关系进行了研究，认为董事会规模和绩效（Tobin'Q和资产回报率）呈正相关关系。Hussain（2009）对沙特阿拉伯股票交易所9家上市银行的实证研究表明，当用ROA来衡量银行绩效时，公司治理结构对银行绩效有较强的正相关关系。与前面多数学者的结论相反，Panagiotis等（2007）使用2002年～2004年欧洲58家大型银行作为样本研究了董事会特征和银行绩效的关系，结果表明，董事会规模与银行绩效显著负相关，董事会结构与绩效正相关，但是不显著。

国内对于商业银行公司治理的研究主要有理论研究和实证研究两类。在理论研究方面李维安、曹廷求（2003，2005）等较早开始对我国银行业的公司治理进行较为系统的研究，分析了金融机构公司治理的特殊性，结合国内外金融机构治理实践提出了金融机构治理一般框架体系和我国银行业公司治理模式的选择。郑志刚、范建军（2007）认为由于国有商业银行公司治理问题出现的时间和数量有限，不适合进行大样本的计量检验，因此他们用理论分析的方法从外部公司治理机制和内部治理机制两方面对我国商业银行治理机制的有效性进行了简单评估，结果表明国有商业银行的治理机制还存在着巨大的改进空间。在实证分析方面，李维安、曹廷求（2004）利用山东、河南两省28家城市银行的调查样本进行了实证分析，结果表明，集中型股权结构对银行绩效有明显的积极影响，银行高管人员薪酬有较明显的负激励效果。宋增基（2007）对我国上市银行董事会治理与绩效的关系进行了实证研究，结果表明，上市银行独立董事对绩效有微弱的促进作用。杨德勇（2007）对我国境内上市的五家银行的股权结构与绩效关系进行了实证分析，结果发现，第一股东的持股比例与银行绩效显著负相关，前五大股东及前十大股东持股比例与银行绩效均显著正相关。潘敏（2006，2008）从银行业的行业特征出发探讨了商业银行公司治理的特征，认为在商业银行的公司治理机制中，外部治理的作用非常有限，内部治理机制是其核心，通过对1996年～2003年美国43家商业银行的实证研究表明，董事会规模与银行绩效之间存在非线性的倒U型曲线关系，但外部董事的比例对银行绩效的影响不显著。本文在前人研究的基础上，考虑中国商业银行公司治理的实践，构建了更符合中国商业银行特征的公司治理指标来考察公司治理和银行绩效的关系。

二、 研究设计

1. 研究假设。

（1）董事会规模与银行绩效。在银行业发展的初级阶段，信息传递和交流频繁，因此需要规模较大的董事会来批准和监督高层经理的决定，然而当董事会规模过大一方面会造成董事会成员之间的沟通与协调困难，另一方面也会造成董事会成员搭便车的动机，董事会之间的协调成本增加，重要决策执行滞后，从而造成银行绩效的降低。于东智等（2004）、赵昌文等（2009）分别通过经验分析证实了董事会规模与公司绩效指标之间存在着倒U型的曲线关系，因此提出以下假设：

假设1：银行绩效与董事会规模呈倒“U”型关系。

（2）董事会独立性与银行绩效。独立董事制度在解决股东与经理人代理问题的过程中发挥了重要作用。独立董事承担着监督和 的职能，然而代理理论和乘员理论就独立董事比例的绩效后果产生了分歧，前者认为独立董事通过降低代理成本促进绩效，后者则认为董事会效率会因独立董事比例的提高而降低。王跃堂等（2006）利用中国资本市场的数据研究发现独立董事比例和公司绩效显著正相关，然而李维安（2007）对2004年和2005年中国上市公司数据的实证研究表明独立董事制度对公司绩效的影响不显著。叶康涛（2011）等利用中国特有的强制披露数据进一步证明，在绝大多数情况下独立董事并不会公开质疑管理层行为，独立董事投票权只是属于橡皮图章（Mace，1986）。对于以上的争议，本文认为，由于独立董事对于公司的运行起着制约监督的作用，以强化董事会的制约机制，保护存款人和中小投资者的利益，而且商业银行的独立董事一般来说是法律、经济、金融等方面的专家，对银行的绩效应该起到积极的促进作用，因此本文提出以下假设：

假设2：银行绩效与董事会独立性呈正相关关系。

（3）高管薪酬与银行绩效。根据最优契约模式（Optimal Contracting Approach），由于股东和经理人及企业行为之间的信息不对称，股东为防止二者利益取向不一致而产生的经理人行为扭曲，会选择向管理层支付较高的薪酬。孙月静等（2007）对2005年上市公司数据的实证分析表明，尽管高管人员报酬的对数与公司净资产收益率和净资产收益率的平方都存在正相关，但是相关性很小，这可能是由于董事会中各个因素的共同作用所导致的。李洁（2009）以沪深两市2003年～2007年14家上市商业银行为研究样本，对高管薪酬和公司综合绩效之间的关系进行了实证分析，结果表明：高管薪酬与综合绩效呈正相关关系，且弹性系数大于0小于1，说明高薪有一定的激励作用但并不是越高越好。因此，本文提出以下假设：

假设3：银行绩效与高管薪酬呈正相关关系。

（4）股权结构与银行绩效。股权结构是公司治理的基础，对企业的行为和绩效具有决定性作用。在股权分散的状态下，内部治理主要通过“以手投票”的机制来实施，而外部治理则依靠“以脚投票”的机制来实施。信息不对称使得分散股东存在搭便车行为，而股权集中是解决这一问题的有效途径。孙永祥（1999）认为有一定集中度、有相对控股股东且有其他大股东存在的股权结构最有利于公司治理机制的发挥，因而该股权结构公司的绩效也趋于最大。许小年等（1999）对1993年～1995年300多家上市公司的分析表明，前五大股东持股比例与公司绩效正相关。吴淑琨（2002）认为股权分散导致两权分离，使得股东对经营者的监控动力和能力均下降，股东要承担经营者可能的“败德行为”和“逆向选择”所带来的风险，因此增加大股东持股比例会引致公司价值的增加。杨德勇等对我国境内上市的五家银行股权结构与其绩效的实证分析表明，前五大股东及前十大股东的持股比例与银行绩效均显著正相关。在我国投资者保护法律不够完善的情况下，大股东具有较强的实力和激励去严格监督管理者以防止他们做出对股东不利的行为。因此，本文提出以下假设：

假设4：银行绩效与股权结构呈正相关关系。

2. 数据来源及变量定义。

（1）数据来源。截至2009年末，共有14家商业银行在沪深A股市场上市，本文以这些银行为样本，数据主要来源于《中国金融统计年鉴》、《中国银行年报》、CCER数据库和各银行各年份的年报，个别缺失数据由各银行网站、手工计算补齐。

（2）变量定义。为了对前一部分建立的理论假设进行检验，本文在借鉴同类型文献的做法和经验的基础上，构建了银行绩效、治理机制方面的变量，简要介绍如下：

①被解释变量：国外学者对于公司绩效的衡量多采用反映公司市场价值的Tobin'Q值，而国内学者多采用总资产收益率（ROA）和净资产收益率（ROE）等财务指标来衡量，由于本文所选择的样本包含有非上市的银行，因此采用ROA来衡量公司绩效，选择ROA而不是ROE是因为一些研究表明，中国上市公司为迎合监管部门的规定，对ROE存在着大量的利润操纵行为。

②解释变量：为考察公司治理对银行绩效的可能影响，本文选取的公司治理变量包括董事会规模（bdsize）、董事会结构（bdstr）、高管薪酬（Lnpay）和股权结构（F5hold）。其中董事会规模用董事会成员的数量表示，董事会结构用独立董事占董事会成员的比例来表示，高管薪酬用前三名高管薪酬之和的对数来表示，股权结构用前五大股东持股比例表示。

③控制变量：控制变量为公司的外部特征，包括银行规模（Lnasset）、资产负债率（loar）和表示银行国有性质的虚拟变量（dummy）。其中银行规模用银行总资产的对数表示，资产负债率用总资产除以总负债表示。

３. 模型设计。为检验董事会各治理变量对银行绩效的影响，参考已有文献和研究假设，我们设定回归方程如下：

ROAit=?琢i+?琢1bdsize+?琢2bdsize2+?琢3bdstr+?琢4Lnpay+?琢5F5hold+?茁X+?着it（1）

在上式中，下标i，t表示第i个银行第t年的指标， 表示银行绩效，系数?琢1～?琢5、?茁分别代表各变量的回归参数，?琢i表示与特定单位相关的未观测因素，?着it表示随机扰动项。

三、 实证结果及分析

1. 各变量描述性统计。主要变量的基本统计如表1所示。样本商业银行的平均资产收益率为0.67%，绩效最好的银行达到了3.28%，最低的则为-0.2%。从各银行来看，尽管增幅不同，但各银行在样本年内的ROA都呈现了逐年增加的态势，2008年的金融危机并未对银行ROA产生影响，但在2009年各银行业绩均呈现出一定幅度的下降，这表明金融危机对银行绩效的影响具有一定的滞后性。在董事会特征方面，董事会规模的平均数为15.6，人数最多的为19人，人数最少的为5人；独立董事比例的均值为30.56%，其中最高比例为42.1%，最低比例为17.64%；高管薪酬对数的均值为2.81，最大值为3.54，最小值为2.19。各银行资产负债率普遍较高，最高的达到113.71%；资本充足率均值为9.94%，但深发和光大均连续四年未达到8%的最低要求。

2. 模型实证分析。回归结果如表2和表3所示。表2为不考虑控制变量情况下公式治理对银行绩效影响计量结果。首先对模型进行hausman检验，模型（1）和模型（2）的结果均远大于0.05，因此应建立随机效应模型，这可能是因为我国对银行业实行较严格的监管制度，在相似的制度环境和发展环境中，各银行的公司治理变量并无太大差异，因此不适合建立固定效应模型。其次，从表2回归结果可以看出，董事会规模与银行绩效正相关，其平方项与公司绩效负相关，这说明董事会规模与银行业绩呈倒“U”型关系，但是两者的系数均不显著，这可能是因为目前我国商业银行的董事会规模尚未达到最优规模。当剔除董事会规模的平方项时，公司治理各变量均与银行业绩显著正相关，因此我们拒绝假设1。由于受市场准入的限制，银行业往往具有自然垄断的特征，因此其资产规模比一般性企业要大得多，较大的资产规模需要有较大的董事会规模来匹配，董事会独立性在10%的水平上与银行绩效显著正相关，高管薪酬和前五大股东持股比例均在5%的显著水平上与银行绩效显著正相关，假设2、3、4均得到证实。随着我国金融市场化进程的加快，市场激励和约束机制已经开始逐步完善，银行的独立董事开始逐步发挥监督内部董事、维护银行整体利益的作用，从而提高了银行的绩效。较高的高管薪酬是一种有效的公司治理机制，合理的制度设计有助于协调董事与股东之间的利益冲突，激发高管关注银行发展的积极性，进而提高银行绩效。此外，由于组织结构的特殊性，银行的股权结构相对集中，大股东持股比例也比较高，大股东持股作为一种激励或风险补偿机制，大股东最大化公司价值的动机也将显著促进银行绩效。

当加入表示银行资产规模的控制变量时，公司治理变量的符号和显著性均保持不变，但银行资产同ROA显著负相关，这说明资产规模较大的银行其公司治理特征对ROA产生正向的影响，但是资产规模却对其ROA产生负向的影响，这可能是由于资产规模越大的银行，其相应的管理成本也越高，从而造成其净利润和ROA的减少，如农行2004年～2009年其资产均值达到8 390亿元，其ROA均值为0.309，深发银行这一期间的资产均值为1 130亿元，为农行的1/7，但其ROA均值却为0.430 1。当逐步加入表示银行资产风险的变量Loar时，公司治理特征的符号和显著性均未发生变化，资产规模和资产负债率均同银行绩效负相关，这与兰小春（2008）的研究结果一致，负债融资不但没有对银行绩效产生帮助，反而降低了银行绩效，这是由于我国银行多为国有银行，其管理层多通过任命制产生，他们往往会通过举债来增加自己的实际控制权，不用担心因业绩不佳或过度融资而被接管或替换，此外，融资的来的资金也多用于内部消费，制约了银行效率的提高，从而降低了其绩效。最后当加入表示银行国有性质的虚拟变量dummy时，公司治理变量的符号和显著性依然保持不变，虚拟变量系数的符号为正且显著，这说明国有银行的性质对银行的绩效会产生显著的影响。

四、 结论

本文在充分考虑银行业自身特征的基础上，通过对银行绩效和公司治理变量之间关系的实证研究发现，在中国的商业银行中，董事会规模、董事会独立性、高管薪酬和前五大股东持股比例均同银行绩效显著正相关，银行资产规模同绩效显著负相关，资产负债率同绩效负相关但不显著，而具有国有性质特征银行的绩效也显著高于非国有性质银行绩效。根据以上实证结论我们认为，在改进中国银行公司治理的过程中应注意以下几个方面：（1）在增加银行董事会规模的基础上应逐步增加外部董事特别是独立董事在董事会成员中的比重，同时要提高董事会成员的专业性和代表性，使其能体现各个主体的共同利益；（2）完善董事激励机制，建立与银行绩效挂钩的薪酬制度和股票期权制度，通过适当增加高管和董事薪酬使其与股东利益相一致，激励其发挥增加银行绩效的积极性。（3）适度限制银行规模和资产负债率，使其控制在能够促进银行绩效的合理水平上。中国银行业的公司治理正处于从行政型治理到经济型治理的转轨过程中，中国外部环境和银行业的特殊性决定了中国银行业的公司治理仍然有一个较大的改进空间，中国银行业的公司治理改革应借鉴一般性公司内部治理的成功经验并结合银行业的自身特征，不断完善银行业的公司治理结构。

参考文献：

1. 赵昌文，杨记军等.中国转型期商业银行的公司治理与绩效研究.管理世界，2009，（7）：46-55.

2. 杨德勇，曹永霞.中国上市银行股权结构与绩效的实证研究.金融研究，2007，（5）：87-97.

3. 叶康涛，祝继高等.独立董事的独立性：基于董事会投票的证据．经济研究，2011，（1）：126-137.

4. 李维安，曹廷求.商业银行公司治理——基于商业银行特殊性的研究.南开学报，2005.1：：83-89.

5. 郑志刚，范建军.国有商业银行公司治理的有效性评估．金融研究，2007，（6）：53-62.

6. 杨德勇，曹永霞.中国上市银行股权结构与绩效的实证研究.金融研究，2007，（5）：87-97.

7. 潘敏.商业银行公司治理：一个基于银行业特征的理论分析.金融研究，2006，（3）：37-47.

8. 赵昌文，杨记军等.中国转型期商业银行的公司治理和绩效研究.管理世界，2009，（7）：46-55.

作者简介：席艳玲，南开大学经济学院经济研究所博士生；吴英英，天津医药集团经济协调部。

公司治理对并购绩效影响的研究 篇4

一、公司治理影响并购绩效的理论分析

公司治理是解决企业所有权和控制权分离导致代理问题的一系列制度安排, 在公司决策过程中发挥着举足轻重的作用, 一般从董事会特征、管理层特征、股权结构三个维度研究公司治理内部机制对并购绩效的影响。

(一) 董事会规模。

董事会作为公司治理一项重要机制, 保留了决策控制和批准权以及雇佣、解聘和设定最高经理人员薪水的人事权。而董事会作用的发挥受到董事会规模、董事会构成和领导结构因素影响。随着董事会规模增大, 成员之间沟通和协调难度随之增大, 进而降低了对管理层的控制能力。董事会成员之间分歧产生的权利空隙, 为CEO控制董事会提供便利。管理者为了个人利益, 会阻碍收购增加股东价值的交易。我国上市公司的董事会主要由股东代表构成, 董事会成员之间的协调和沟通主要是基于各董事所代表股东权利的大小, 而不是基于董事本人的能力和学识。因此, 股东之间利益存在分歧时, 规模大的董事会不仅不能发挥“集思广益”带来的好处, 反而会降低决策效率, 错过恰当的投资时间, 进而放弃有利于增加公司价值的投资机会, 或支付过高溢价, 损害公司价值。同时, 董事会规模过大使得管理层掌握实际控制权有机可乘, 而高管为了获得更多的薪酬和在职消费, 往往发动并购。管理层通过并购获得私人收益的机会主义行为, 必将降低公司并购绩效。而适度的董事会规模不仅能提高并购决策效率, 也能有效监督管理层机会主义行为。

(二) 独立董事规模。

独立董事成员的构成对于创建一个有效的监督管理者行为的董事会起着重要作用。一般认为随着独立董事比例的提高, 董事会独立性逐渐增强, 进而提升公司决策质量。我国也引进独立董事制度, 但在目前情况下, 独立董事并没有发挥应有的作用。

(三) 高管特征与并购绩效。

经理层作为公司决策的执行机构, 对公司的经营负有直接的责任。代理理论认为由于委托人与代理人利益的不一致以及经理人的自利性, 使经理做出的决策可能会损害股东的利益。我国管理者持股水平虽然相对较低, 但管理者持股能够缓解高管以谋取私有收益为目的低效率并购行为。和英、美上市公司不同, 我国上市公司治理问题的重点是解决大股东和其他股东之间的代理问题, 而不是分散的股东和经理层之间的代理问题, 因此, 我国上市公司管理者持股目的同英美降低股东与管理层之间利益不一致性不同, 我国公司管理层持股可以作为对管理层的一种薪酬补偿, 提高管理者积极性, 促使其在发动并购时认真搜索相关信息, 合理评估目标公司。因此, 与非持股管理层相比, 管理层持股与并购绩效呈正相关关系。

(四) 股权结构与并购绩效。

大量实证研究成果表明, 现代公司所有权结构呈现出越来越集中的趋势, 集中股权结构已经取代分散股权结构而成为现代公司治理结构的主要特征。集中股权结构下, 股东和经营者之间代理问题的重要性已经被控制性股东和中小股东之间的代理问题所取代, 控制性股东引发的代理问题成为现代公司治理的主要矛盾, 控制性股东治理风险也因此成为现代公司治理的重要风险。股权结构决定了公司控制权的分布, 是公司治理风险产生的决定性因素。股东之间的治理风险是指大股东利用其控制权优势, 通过关联交易、担保、挪用等方式非法转移、侵占公司资产, 以致损害中小股东利益的风险。因此, 股权越集中, 大股东滥用控制权的风险就可能越大。我国企业的股权结构有两个特点, 从性质而言, 国有控股企业占主体;从股权集中度来看, “一股独大”现象非常普遍。企业性质的不同, 导致企业目标存在很多差异。地方政府能够通过并购手段来缓解当地的失业率问题或者实现其政治晋升目标, 这会导致国有企业的低绩效。同时, 国有企业存在“所有者缺位”导致内部人控制。对于非国有企业其发展更多是基于市场竞争原则, 当遇到经营困难时, 无法像国有企业那样可以获得政府财政支持, 其只有获取持续竞争优势, 才能在激烈的竞争市场中生存。因此, 非国有企业在发动并购时, 股权集中可以更好地监督管理层, 防止高管机会主义行为。

二、公司治理对并购绩效影响的实证研究

(一) 模型设计。

在上述理论分析的基础上, 本文构建了如下模型:BJi=βiX+εi。其中X为各个解释变量, BJ为公司绩效。

(二) 变量定义和数据来源。本文主要选取下列指标衡量上市公司治理风险及其影响因素:

1. 因变量。

股票超额回报和会计收益是用来衡量并购绩效的常用方法。但是股票超额回报率不一定能够真正反映公司发展状况。此外, 并购重组概念一直是我国资本市场炒作的热点, 这导致股票回报率与未来绩效不一定相关。因此, 为了更好地反映并购绩效, 本文采用每股收益指标来衡量公司并购绩效。

2. 被解释变量。

主要引入以下解释变量代表公司治理变量。用董事会人数、独董比例来衡量董事会治理效应;高管特征采用管理层持股比例进行衡量。第一大股东持股所占比例代表股权集中度。

3. 数据来源。

本文并购事件来源于中国企业兼并重组研究中心数据库 (CCMAR) , 财务数据来源于色诺芬数据库, 以2002-2009年为研究区间, 以我国所有上市公司为研究总体。在剔除2008年以后上市的公司、金融行业上市公司以及数据有缺失的上市公司之后, 最终得到一个包含837家上市公司的面板数据。

(三) 实证检验结果。

表1给出了公司治理相关变量对并购绩效的影响。从回归结果来看, 董事会规模同并购绩效呈负相关关系, 与预期相一致。董事会规模越大, 决策越难以达成一致, 这也与整体上市公司的情况相类似。高管持股所占比例变量系数为负, 与预期相反, 表明管理层持股并不能缓解代理问题, 相反可能为了提高股价, 积极推动并购活动, 借助二级市场炒作实现股价升值。实际控制人变量的系数为负, 表明仅考虑股权特征的治理情况下, 实际人控制性质对并购绩效没有影响。股权集中度的回归系数为负。

三、结论和政策建议

研究结果表明:董事会规模影响并购绩效, 董事会规模越大, 并购绩效就越差。独立董事没有显著地影响并购绩效, 高管持股没有缓解代理问题, 相反对并购绩效产生了负面效应。随着公司治理实践的深入推进和市场外部环境的发展变化, 需要进一步修改完善上市公司治理准则, 积极推动上市公司独立董事管理条例以及上市公司董事和高级管理人员行为准则等, 不断健全上市公司治理的法规制度体系。

第一, 加强对控股股东和实际控制人的监管。抓紧制定控股股东和实际控制人行为规范, 从制度上禁止直接干预公司经营决策及日常生产活动, 更不能通过资产重组、不正当的关联交易、贷款担保、占用公司资金等手段损害其他股东利益, 督促上市公司规范运作, 提高董事会运作的独立性和有效性, 积极采取措施, 提高中小股东参加股东大会的比例, 通过完善网络投票制度, 鼓励中小股东参与上市公司重大事务的决策管理。

公司员工绩效管理探究 篇5

关键词：公司；员工；绩效管理

一、组织与职责

（一）公司绩效管理委员会的职责

为确保员工绩效管理体系良好运作，公司成立员工绩效管理委员会，具体职责如下：全面负责公司员工绩效管理工作；负责指导制定并批准员工绩效管理办法及相关标准的修订与颁布实施；负责监督员工绩效管理体系的运作；审议批准员工绩效评价结果；负责协调处理员工绩效评价过程中遇到的问题，为各方提供指导。

（二）人力资源部的职责

负责拟定员工绩效管理办法及方案，为员工绩效管理第一责任部门；负责员工绩效管理体系的整体运作，负责指导和监督各部门员工绩效管理的执行；负责员工绩效评价结果的有效运用，对员工绩效结果进行分析；负责制订员工绩效改进计划并督促各部门绩效改进与提升。

（三）各部门的职责

部门经理负责本部门的员工绩效管理工作，为部门员工绩效管理第一责任人；辅导部门员工制订绩效目标并与员工进行绩效沟通；对部门员工绩效结果进行分析；负责对员工绩效管理办法提出改进意见或建议，落实本部门员工绩效改进与提升计划。

（四）员工的职责

负责根据公司、部门及班组目标，按照岗位职责，落实责任；负责完成个人绩效自评；负责对本岗位绩效管理过程及结果进行分析，制订和落实本岗位绩效改进与提升计划。

二、员工年度绩效评价体系

员工绩效评价指标体系以员工关键绩效指标（KPI）为主要工具，以行为表现、典型事件加减分、否决项为辅助。

关键绩效指标（KPI）用来衡量某一岗位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果最直接的衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI要能从数量、质量、时间和成本四个方面进行量化。行为表现从责任感、工作积极性、制度依从性、团队协作、创新精神、专业技能等多方面评价员工在完成工作过程中的行为表现。典型事件加减分，即员工在绩效周期内，获得重大嘉奖可获得加分，但如产生一些影响公司整体绩效或形象的事件将进行减分。否决项，即一旦产生否决项中的行为，员工绩效等级直接评为C级或D级。

发生以下行为，绩效等级直接评为C级：因人为责任造成一般及以上事故的次要责任者；违反规章制度，致使公司资金、资产流失的间接责任者；参加上级单位组织安全调考，一次考试未通过，经补考仍未通过的；违反工作程序或在社会上有不文明的行为，给公司造成不良影响的。发生以下行为，绩效等级直接评为D级：因人为误操作造成一般及以上事故的直接责任者；违反规章制度，致使公司资金、资产流失的直接责任者；发生被司法部门和纪检监察机关追究、定责案件的；违反工作程序或在社会上有不文明的行为，给公司声誉造成恶劣影响的。根据岗位工作性质差异及考评指标可比性，按岗位职级和职能分类。

三、员工年度绩效评价方法

（一）员工绩效评价周期

每年11月由人力资源部发起员工绩效评价。每年7月，各部门经理组织开展本部门员工绩效辅导，对各岗位KPI指标完成情况做阶段盘点并根据实际调整KPI指标。

（二）绩效评价方法

KPI指标采用员工自我评价和上级评价相结合的方法。由员工本人按绩效评价表进行自我评价，自我评价得分供上级参考，不计得分。最终得分由评价人打分并由部门经理确认后生效。行为表现评价表则采用360度评价的方法，其中员工本人自评分占权重20%，部门、班组员工互评分占权重30%，评价人评分占权重50%，经部门经理确认后生效。

（三）特殊情况按以下标准核定其绩效评价结果

新进员工在学习期内，员工绩效为B级，部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过六个月者（含六个月），员工绩效不超过B级，部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过三个月（含三个月）不到六个月者，员工绩效不得为S级，部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到其他公司在评价年度超过六个月者（含六个月），部门绩效奖励系数为1。借调、挂职到其他公司在评价年度超过三个月（含三个月）不到六个月者，部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到我公司在评价年度不满三个月者，公司不对其绩效表现做评价。

（四）其他特殊人员。

在各部门、分厂之间调动且调入新部门不满三个月者，由原部门进行评价，部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定；超过三个月（含三个月）者，由现部门进行评价，部门绩效奖励系数根据现部门绩效评价结果确定。在各部门、分厂间借用、轮岗不满六个月者，由原部门进行评价，部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定；超过六个月（含六个月）者，由借用、轮岗部门进行评价，部门绩效奖励系数根据借用、轮岗部门绩效评价结果确定。

四、员工年度绩效评价结果的产生、应用与申诉

（一）员工年度绩效评价结果的产生

人力资源部对各分厂、部门提交的员工绩效评价结果进行核实后，汇总形成书面材料。S级员工在A级员工中产生，由各绩效牵头部门将S级员工提名名单告知人力资源部，由人力资源部汇总形成书面材料。人力资源部组织召开绩效管理委员会会议，审批员工绩效评价结果并审议推选S级员工。员工绩效评价结果经审批后5个工作日内，人力资源部公示绩效结果。

（二）员工年度绩效评价结果的应用

为员工岗位工资薪档调整和绩效奖金支付提供依据。每年依据上一年的年度绩效考核结果调整员工的岗位绩效工资薪档。同时，为鼓励员工绩效稳步提高，对于绩效考核结果比上一年度考核结果降低的员工，在按上表调增（调减）薪档的基础上再按标准予以核减，为员工培训提供依据。为绩效优秀的员工提供奖励性培训机会。为绩效达不到公司要求的员工提供针对性的提高培训，帮助其改进工作绩效。

为员工的挑选和任用提供依据。绩效优秀的员工将在岗位竞聘、人才储备、学历教育、资格聘任等工作中享有优先权。绩效达不到公司要求的，将根据《员工岗位管理办法》做出调整工作岗位、降岗、试岗、离岗、待岗等处理。绩效结果作为各种先进评选的基本条件。

（三）员工年度绩效反馈

各级绩效评价人应在绩效结果公布后5个工作日内，将绩效评价结果反馈给员工本人。各级绩效评价人应在绩效结果公布后30个工作日内，与被评价人进行绩效面谈，对被评价者的工作表现进行客观评价，倾听被评价者的意见并共同讨论工作的改进措施等。面谈结束后，由被评价者填写《绩效评价面谈表》，评价者与被评价者双方签字确认后，由部门统一保管，电子版交人力资源部备案。

（四）员工年度绩效申诉

员工对绩效评价结果存在异议，可在接到绩效结果反馈5个工作日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部受理后，进行情况调查和了解，协调处理评价结果，最终由绩效管理委员会对申诉进行裁决。

公司治理对家族企业绩效影响研究 篇6

关键词：公司治理,家族企业,绩效

一、引言

过去10年的研究数据显示, 像拉丁美洲这样曾经拥有巨大潜力的企业最终也成为了家族企业问题的殉葬品, 家族企业问题受到各界广泛关注。家族企业是一个由家族内部成员参与管理的组织。Brenes等人 (2006) 指出股权和继承权问题是导致家族企业最终产生问题的关键。[1]涉及到企业, 家族最关心的是谁能胜任并能持续担当企业经理人或企业董事, 换句话说:谁能以合理的方式成功领导家族企业, 并使其得以永续发展。此外, 家族企业也关心如何分配家族成员的股权, 以确保家族企业成员的所有权。

Brenens和Madrigal (2003) 提出, 为了更有效的预防、避免家族成员在企业内发生冲突, 应该制定家族协议或制定政策。[2]这些协议或是政策应该充分考虑到企业成员的利益, 这就更需要建立一个能保证该协议或政策实施的机制。于此同时, 机制要能保证家族企业相关决定的落实, 同时建立对企业和家族同样适用的治理结构。建立该结构的主要目的是提高公司的整体竞争力, 以家族对企业的期望为依据建立控制机制, 确保实际股东和潜在股东之间的信息迅速传播, 使得直接干预或妨碍公司经营管理的情况得以避免。职业的董事会董事作为一种主要的存在方式是确保家族企业能持续发展的重要力量。

本文提供了22个拉丁美洲家族企业的研究结果, 这些家族企业都制定了家族协议或是已经形成了一套公司治理结构。本文同时也对建立董事会的家族企业进行了预测, 观察董事会建立对公司绩效产生的影响。

二、家族企业公司治理

许多公司成立之初就是家族企业。时至今日, 许多家族也依旧控制着一些公司, 他们影响了这些公司的治理模式。不同的文化、传统都在不同程度上影响了董事会的构成。不是每一个企业都拥有董事会, 但拥有董事会的企业, 董事会成员完全由家族人员担任。由于这个原因, 完全由家族成员组成的董事会可能会影响到公司治理过程中的公正性, 因为家族企业都会优先考虑公司利益。拉丁美洲在过去的几十年中, 大约90%的公司都是完全由是家族成员组成的董事会来控制企业。然而, 近几年, 很多公司开始实行国际化公司治理方式和标准。多数情况, 企业需要国际市场的资金注入, 但由于他们认为采取恰当的公司治理方式可以为公司争取到竞争优势, 所以把科学的公司治理战略引入企业中。

当面对相似的商业机会和需求时, 家族企业首先要考虑自己家族的需求和愿望, 为企业制定长远目标这些使得家族企业逐渐复杂化 (Ward, 2002) 。数据显示, 有30%家族企业成功过继给第二代;10%家族企业成功过继给第三代;只有4%家族企业成功过继给第四代。然而, 家族企业也有其自身优势 (Ward, 2002) 。家族企业的领导通常在职时间长, 从而保证企业的持续性和稳定性。同时, 除了盈利之外, 家族企业主要致力于做到长远发展, 科学发展。最终, 他们就拥有一批与企业长期利益息息相关的, 忠诚的长期员工和管理人员。注意到家族企业的优势时, 也要看到家族企业的不足。家族企业必须清晰的意识到股份继承权问题, 以及评估其对公司战略的影响问题, 这使得下一代上任股东大会的期望和要求也应该随之变化。家族企业站在公司的角度建立董事会, 同时要充分考虑企业生命周期 (Brenes, 2008) 。起初公司没有董事会, 都由公司所有者直接管理公司。公司所有者通常自己决策公司所有业务, 并且也没有账目。一般情况下, 企业家也不认为有必要找人帮助他们做决策。当第二代继承人开始参与到家族企业管理以后, 企业家开始考虑成立一个部门帮助他们解决一下公司在发展过程中遇到问题, 并处理一些由于他或她的子女进入企业以后产生的内在冲突。

家族企业在过度阶段, 董事会由家族成员或者公司合作伙伴组成。在大多数情况, 董事会完全由家族成员组成, 其中包括那些参加公司经营管理事物中的人。一些家族企业并不具有一个正规的董事会他们只是建立一个由企业家本身以及其子女组成的执行委员会, 决策权仍然只掌握在企业家自身。他们不允许家族以外的成员进入董事会, 不能吸收他们带来的管理公司的知识以及经验。当家族企业进入成熟期时, 公司通常建立一个正规的董事会并定期召开董事会议。然而, 这个阶段的董事会有一些特点, 在某些情况下, 董事会由一些公司高管组成, 这些高级管理人员且都拥有公司管理的专业知识以及对公司的绝对忠诚度。在另外一些情况下, 一些不参加企业管理的家族成员也是董事会的一部分, 其原因是他们是组织或者家族成员的亲密朋友。但在另外的一些情况下存在的是, 非家庭董事会成员在企业的管理中担有重要责任, 他们有时作为企业或家族的顾问或仲裁人员出现。

经验表面, 董事会在家族企业的地位正在发生转变, 已经成为了公司治理的典型形式 (Ward, 2002) 。首先, 董事会作为顾问为家族和公司提供客观公正的决策, 促使股权和继承权得以顺利过渡。随着家族企业对董事会的操作越来越成熟, 董事会成为了家族企业之间的催化剂, 换句话说, 董事会鼓励或要求建立一个机构处理家族或企业的关系, 确保家族在有关企业业务的一些问题上可以保证信息流畅, 并最终达到保护公司和股东以及家族利益的目的。其次, 一旦形成规模化的家族企业, 董事会必须能够有效管理以保证正常运作;对有关公司利益的市场进行严格评估;建立目标以及投资决策的标准体系;支持管理者的创意。最后, 董事会建立了资金分配战略, 以充分考虑家族企业的不同需求和期望。家族企业通常建立一个体系, 其中包括两个平行机构, 分别是家族委员会和企业委员会 (Brenes等人, 2007a) 。家族委员会是由属于家族的股东和潜在股东组成。家族委员会每年最少召开一次, 就那些在家族委员会中提出的公司存在的问题进行讨论, 并提出意见和建议。企业委员会, 包括那些在家族企业管理中活跃的家族成员。企业委员会向家族委员会报告家族企业的一些发展问题并对家族企业提出一些展望, 即 (新企业想法、新项目以及新的投资方案) 。并且把这些想法分享给董事会和高级经理人, 这些研究的提出让我们对这些机构更加关注。

三、研究方法

研究拉丁美洲的一些家族企业并对数据进行整理观察, 检验这种情况是否属实。作者以个人经验为出发点, 调查了22个家族企业, 确定董事会的建立是否对家族企业公司治理绩效产生影响。研究得到了消息持股人 (即, 拥有股份的家族成员, 但不参与企业营运) 、董事会成员以及公司高管等的反馈。研究小组共发了90份电子邮件, 收到了来自12个家族企业的20份答案 (图1) 。

这份问卷包括了16个问题, 设计的李克特量表为8点量表, 其中1是最低分值, 8是最高分值, 量表中任何两点之间的差距是相等的。这个问卷包括了一些调查基本信息的问题, 另外也有一些开放式问题, 这样可以确保调查结果更精确。其中75%的家族企业回答了这份关于是否制定家族协议的调查问卷, 这其中我们对18岁以上的家族企业成员进行了调查。其中25%的家族企业没有回答。选择的家族企业都是拥有正规董事会的家族企业。同时研究小组把企业分为两类:成功公司和不成功公司。其中成功公司的李克特量表值都在5.5分以上, 其余的都基本低于这个值。

四、研究结果

1. 公司治理

结果表明, 70%的家族企业拥有正规的董事会或是制定了家族协议。然而, 董事会作为管理委员的身份要参与到公司的日常运作中, 所以在公司治理的过程中也不能一直保证公正。在测量董事会绩效中, 大多数成功公司都得了5.7分以上的分数, 而不成功的公司基本保持在4.7分以下为了更好的评估董事会绩效, 研究者又引入了9个变量。 (见图2)

如图所示, 成功公司和不成功公司所得值, 除了在适当管理控制上相近以外, 其余的成功公司都高于不成功公司。此外, 成功公司所得值在企业专业知识、清晰的股权分配策略和做出客观决策这三个变量都相对较高。研究小组由此也可知, 成功公司和不成功公司在是否注重提高董事会绩效这方面存在较大不同。董事会附加值以及研究董事会相关问题这两个变量上, 分值相差最大。可见不成功公司没有充分调动董事会讨论相关问题。

评估非家族董事会成员绩效时, 大多数成功公司平均分值为6.5, 而不成功的公司的平均分值为5.4。统计非家族董事会成员绩效时, 研究小组考虑了8个变量 (如图3) 。成功公司的分值都高于不成功公司, 研究小组为了找到提高非家族董事会成员绩效的主要方法, 对得出分值进行分析。调节家族或企业冲突、积极参与以及企业委员会这三个变量成功公司与不成功公司的差值较大。企业专业知识的掌握两种形式的公司得分都是最低。可以看出非家族企业的董事会成员相对缺乏对企业以及企业管理制度的了解。非家族董事会成员的贡献度和参与度之间影响了非家族董事会绩效。

大部分不成功企业的董事会都拥有大量的董事会成员, 这是必不可少的, 但其中大多缺乏专业知识, 董事会成员也不固定。在另一方面, 不论是是家族董事会成员还是非家族董事会成员, 提出的意见和建议得不到落实致使他们缺乏对企业知识了解的热情。一些受访者认为 (主要是消息持股人) , 如果可以更好的落实这些意见和建议, 那么也将提高董事会绩效。

评估家族董事会成员绩效时, 大多数成功公司平均分值为6.2, 而不成功的公司的平均分值为5.6。统计非家族董事会成员绩效时, 研究小组考虑了7个变量 (如图4) 。成功公司的分值都高于不成功公司, 研究小组为了找到提高家族董事会成员绩效的主要方法, 对得出分值进行分析。管理意见和建议、企业专业知识和积极参与分值最高。战略视角以及企业委员会这两个变量差值较大, 可以看出成功公司和不成功公司主要区别。得分都很低的是在做出客观决策这一变量。

此外董事会开会频率也是影响董事会绩效的又一原因。调查结果显示, 成功公司中的80%每年至少召开12次董事会, 不成功公司中有71%才可以达到这个标准。结果显示董事会召开频率与董事会绩效呈正相关。因为, 只有频繁的召开董事会才可以使得董事会成员更好的参与公司的管理中, 提高他们的认知度和参与度。

最后, 被调查者中83%都不希望调查董事会绩效。这些受访者认为调查董事会是多余的, 因为他们对其非常满意。在一个调查中显示, 他们之所以不愿调查董事会也是因为他们不愿得罪朋友和家族成员。余下的17%家族企业希望有一个机制来检验董事会绩效。企业也采取不同的方式了解董事会绩效, 一些借用测评工具调查每个在任期的成员, 一些执行董事会为了得到反馈信息与其成员进行面对面交流。

2. 家族结构和家族协议

结果表明。60%的家族企业已经建立了家族企业治理体系, 其中包含:企业委员会和家族委员会。由于受访者认为这两种结构在缺乏启动能力和执行能力的情况下难以实现, 所以也批判了建立的家族结构。

58%的家族企业建立了企业委员会, 其中成功公司的平均值是5.7, 不成功的平均值是3.9。此次对建立企业委员会的测评涉及5个变量。成功公司依然都高于不成功公司 (见图5) 。研究小组为了找到提高企业委员会绩效的主要方法, 对得出分值进行分析后得出, 确定潜在领导者分值最高。

企业委员会在家族企业发生冲突时起到重要作用, 例如企业委员会可以使股东处理问题上是正确区分理性和感性行为。研究发现, 存在家族冲突或是马上面临企业继承问题的企业都拥有企业委员会。企业认为企业委员会是非常重要的, 可以帮助他们解决冲突, 并确保企业永续发展。

另外不到50%的企业建立了家族委员会, 其中成功公司的平均值是6, 不成功的平均值是3.7。此次对建立企业委员会的测评涉及6个变量。成功公司依然都高于不成功公司 (见图6) 。在此项调查中发现, 存在最高值的变量有两种不同的分值。是因为, 一些成功公司有时又把是否进行慈善活动作为评判标准, 但一些不成功公司则把能否创造价值作为评判标准。但是两种形式的公司在涉及到一些利益时他们是一致的, 比如在达成家族或企业共识、解决家族或企业冲突。研究表明, 实行家族委员会具有一定优势, 它可以促使大家共同解决问题, 即使一些问题与企业营运无关。

受访者发现建立家族协议, 更好的促使家族企业的秩序和结构的建立。家族协议可以使公司治理更加透明, 一些政策得以在成员积极参与的情况下制定, 一些家族冲突也可以在积极参与的过程得以解决。家族协议在一定程度上转变了董事会董事的意向, 使他们更加具有责任感, 并提供了董事会召开频率, 并使得董事明确了自身在家族中的地位。

同时, 受访者也知道在短期也不可能制定家族协议。因为家族协议的实施更需要企业主具备充分的领导能力和诚信度, 同时他们还认为应该监督董事会。建立家族协议的效果在企业中还不是很明显, 但企业也应该提高组织的流动性和分散性。许多家族企业认为他们没有必要制定家族协议, 尽管家族协议已经使得他们的家族更加团结。

五、结论

研究结果显示, 董事会绩效与企业绩效呈正相关, 董事会绩效越高, 公司竞争力越强。所以, 一个正规的董事会可以提升公司绩效并保证家族企业永续发展。全球化促使形成单一的董事会结构, 尽管企业进入国际金融市场离不开该结构, 但是我们也应同样重视家族企业的基本治理问题。笔者指出, 尽管家族企业有与董事会绩效呈正相关的目标, 在这个过程中, 企业的文化也会起一定作用。这个过渡阶段受企业是否成熟的影响较大, 其中这个阶段包括企业生命周期和董事会成员的经验。

董事会按照公司的管理将会更加完善, 在这个过程中不断使非家族董事会成员和那些消极持股人意识到提高公司透明度的重要性。为确保董事会构成平衡, 董事会由家族和非家族董事会成员构成, 这对于公司至关重要。结果显示, 一方面, 家族董事会成员对企业知识和企业营运有充分了解, 另一方面, 非家族董事会成员可以给公司带来更客观、更专业的评判。所以, 无论哪种形式都对企业做出了贡献。非家族董事会成员在很多时候起到了企业仲裁员的作用, 他们可以更加理性而不是感性的处理家族中的矛盾冲突。长远上看, 不仅保证了家族团结, 而且促进企业可持续发展。

家族企业意识到了企业委员会和家族委员会的重要性, 但是还未着手建立。研究表明, 众多家族企业都认可其中的一项 (企业委员会、家族委员会) , 但也没有认为都重要的。笔者认为, 存在这种情况的原因有两个。第一, 一些制定家族协议的企业都是由于面对家族企业冲突、股权分配问题或需要建立继承机制问题, 所以他们建立了企业委员会, 帮助企业解决多种问题和冲突。但是, 家族企业还没有完善利用家族协议处理家族的财富问题, 因为家族股息的管理基本都由个人完成。第二, 不存在冲突的家族企业认为建立家族委员会, 可以促进家族内部的交流。换句话说, 企业同样认为建立家族委员会也可以处理家族问题 (如, 企业社会责任、尊敬家族成员、完善家族内部关系) 。然而, 家族企业治理虽然看起来和很多家族都有关, 但拥有大量成员的家族企业并没有参与到治理中。不但如此, 他们还认为没有必要进行家族治理, 这是多余的。

六、局限性和未来研究方向

研究家族企业的数据非常有限, 加之受访者的反馈率只有22%, 使得研究更加具有局限性。因为, 大多企业成员无论是家族还是非家族企业成员都很犹豫回答这些问题, 担心泄露企业信息。所以在今后的研究中, 应该把调查研究扩大到更广阔的企业中, 然后再对调查结果进行比较。研究者也应该尝试扩大所调查的数据范围, 以使研究结果更有说服力。

参考文献

[1]Brenes Esteban, Madrigal Kryssia, Molina German.Family business structure and succession:critical topics in Latin American experience.J Bus Rev2006 (3) :372–374.

[2]Brenes, Esteban and Madrigal, Kryssia. (2003) Anticipando el Conflicto en los NegociosFamiliares.INCAE Magazine, Vol.XII, Issue3, October2003 (5) :125-129.

[3]Ward John.The role of the board in family business strategy.Family Business Know-How;2002 (7) :257-264.

公司治理绩效 篇7

近年我国多种社会环境问题集中爆发,2011年公布的首份《上市公司环境绩效评估报告》中,受评的火电、钢铁等7大重污染行业共161家上市公司中,仅10家优良列入“红名单”,40家不及格列入“黑名单”[1]。2012年仅第一季度的环境事故发生次数就与2008年、2009年全年持平,因此,应对环境绩效予以更多的关注。

理论界对于企业的环境绩效的研究已有较长期的过程,国外早在20世纪60年代末就开始了这方面的研究,而我国关于环境绩效的研究则始自20世纪90年代初期。与国外不同,我国这方面研究的信息来源主要是财务报告内容丰富、全面的上市公司(邵毅平等,2004)。现有的对环境绩效的研究,主要集中在国际相关研究成果的介绍,信息披露制度、评价指标体系设计以及环境、财务绩效的相关关系探讨几大方面。由于环境绩效涉及外部性,外部性问题的解决核心是外部问题内部化,形成良性驱动,而环境绩效与财务绩效的动态关系正契合这一核心,在探寻企业环境责任内化途径上发挥着不可或缺的作用。

一、研究方法评述

(一)回归分析方法

1.线性模型。线性模型是探究环境绩效与财务绩效之间关系的最常用的研究方法。现有的很多文献都是通过此方法推倒的(王欣,2010;王波,2012)。线性模型方法的变量选取大多是以可获得上市公司披露信息采取一系列方式对其加以量化作为自变量(环境绩效),主要有环境管理绩效、操作绩效、环境状况和环境效益等一级指标;因变量(财务绩效)的选取主要是一系列单一或多个综合指标束,如标销售利润率,股东权益比率和净资产收益率等;同时选取一定的控制变量,如行业特征、企业规模、企业负债水平、企业成长能力等,在此基础上建立线性模型进行回归分析。

2.因子分析法。因子分析法与线性回归类似,但需要在提取主成分后,再对剔除了的环境绩效与财务绩效进行回归分析,这样一定程度上避免了共线性的问题。

3.联立方程。联立方程模型是以Wagner(2000)提出的环境与经济绩效相互作用框架为基础构建的。联立方程的做法是在选取合理变量的基础上,将多个因子集合在两个不同的目录或方程下,之后通过联立方程的结构关系来说明二者关系。

4.小结。线性模型以及因子分析发在研究两者关系的过程中,能够清晰描绘出解释变量与被解释变量间的相关关系,以及不同经济变量对被解释变量的影响程度,联立方程模型能够说明在何种程度上环境绩效对财务绩效影响的正负性,这三种方法都有着非常明显的作用。因子分析法将几个指标涵盖在一个指标下,比直接代入变量进行回归线性分析更为准确,避免了不同自相关变量之间的影响,且在旋转之后因子变量更具解释性,对解释变量的解释能力更强。

不可忽视的是,回归拟合所建立模型的信度受变量影响较大,不同学者对基于环境绩效与财务绩效内涵的不同理解或数据的可获取性,变量选取不一,其本身的解释和代表力度也存在差异,选择合理变量成为通过回归分析探究环境绩效与财务绩效关系的重点和难度。

(二)ECP 动态模型

1.模型概况。ECP动态模型是由杨东宁、周长辉(2004)将组织能力视为企业环境绩效与经济绩效关系中一个关键的内生性变量,从而构建了企业环境绩效、组织能力、经济绩效之间的动态循环模型[2]。该模型认为,企业环境绩效与经济绩效存在正反馈机制存在的可能性,二者呈现正向的因果关系。

2.小结。该模型以组织能力作为结合点,分析了环境绩效与经济绩效之间的动态关系,兼具理论性和应用性。同时,它考虑到财务绩效的潜在层面(P1),涵盖了客户满意度、忠诚度等无法直接通过公司会计报告直接衡量的部分;而且将企业环境绩效分为可直接衡量与内涵型两种,认为可直接衡量的环境绩效只是由“政府控制”的绩效指标,分析全面,具有借鉴意义。

但不可避免的,该模型只是从理论上分析了二者相互促进的可能性,假定企业具备自我约束意识和长期发展规划,缺乏实证检验,且未涉及企业实务过程中的问题,如以非创新的方式提升企业环境绩效的可能性,生产工艺改进时的成本—效益考量。

二、研究内容述评

伴随经济发展过程中,环境突发事件日益增多,公众对企业的环境责任要求的提高,环境绩效的问题对于企业的生产经营的借鉴意义日趋显著,因而对该方面的研究不断深入。

不同的学者从不同视角对其进行拓展,诸如公司债务成本、企业行为、信息披露以及评价指标制定和衡量等。统观相应研究可以发现,对环境绩效研究相对较多,且多是针对环境绩效体系中的某几个指标与经济绩效指标进行数据分析。关于环境绩效与财务绩效关系虽然比较少,但所得的结论主要有正相关、不相关和负相关以及U型。

目前对于二者相关关系商没有定论,这主要是由前文所述的研究方法的不同所致,当然变量的选取也具有一定的影响。由于对于二者关系的多数研究多是以回归分析为主要方法的,笔者根据知网以及谷歌学术中的论文将国内外部分学者的主要研究内容加以汇总,形成研究变量结论一览表(见下表)。

由下表可以看出,多数学者变量的选取具有同一性,在一定程度上能够阐述二者的一些相关关系。但是不可忽略的是财务绩效的变动不仅是受简单可列的某几个环境绩效评价体系中涉及因素的影响,很多重要因素都会对企业财务绩效产生影响,诸如高层变动、激励手段变更、当期宏观经济环境。一般学者在使用这三种研究方法探寻二者之间关系时,所用的模型均很少考虑到这一点。

三、简评及展望

笔者在梳理的过程中发现,当前的关于环境绩效的研究无论是内容还是方法都有其借鉴意义。对企业环境绩和财务绩效的论述比较完整,尤其是在二者的评价指标选取方面。就研究方法而言,现有多数关于二者关系的研究是通过建立线性回归模型进行的。得出的结果多是正相关,或者长期正相关。由于受线性回归模型的变量限制,在论述相关关系时,通常忽视其他内生的宏观及微观变量,某一经济后果并不一定是由其选取变量导致的,因此存在欠缺准确的可信度。就研究结论来看,目前理论界尚没有统一论断,很大一部分的研究都是通过一个或几个截面的数据代入回归模型中并进行检验,进而推导出来。由于某一或某几个横截面的数据很难论从整体上进行连续的时序的观察,而短期来说又很难发现财务绩效与环境绩效二者存在的内在关系,因而很大程度上具有武断性。

针对上述问题,笔者认为未来的关于这方面的研究可以从以下几点加以深化。一方面由于在复杂的企业中,财务绩效的改善或者退化很大程度上受除环境绩效外的因素影响,如企业经营战略、经理人绩效、宏观经济环境等,为尽可能提升研究结论的准确性,一般情况下确定变量不能仅选取财务指标与环境绩效指标。考虑到将其作为控制变量具有一定的难度,可以从企业经营战略、经理人经营理念等方面具有延续性的稳定样本中抽取数据。另一方面,为保持研究数据在时序上的完整性,可就其中的某一个或某几个典型研究样本采取连续观测的方式,进行案例分析,据此整理数据构建相关模型。

参考文献

[1]首份《上市公司环境绩效评估报告》:40家重污染行业上市公司进“黑名单”[N].经济参考报,2011-06-24.

董事会领导结构与公司治理绩效 篇8

一、理论框架

究竟何种模式有助于改善公司治理效率、提高公司业绩?到目前为止理论界并没有一致的认识。

(一) 基于委托代理理论的“两职分离”假说。

在公司治理结构的研究中, 代理理论认为由于所有权与经营权分离以及人的有限理性和自利性, 代理人受机会主义驱动以牺牲股东利益为代价使个人福利最大化。为了防止代理人“道德风险”和“逆向选择”, 就需要一个有效的监督机制。从现行方式上看, 主要有三种:股东监督、接管市场、高度发达的经理市场。然而, 股东控制经理的手段是有限的和不完善的, 尤其是在股权相对分散时;接管市场可能出于个人和经济势力动机, 使接管活动偏离股东利益;经理市场可能由于在职管理人员抵制, 以及“已知的恶好于未知的恶”的动机, 也不能很好运作。因此, 寻找让所有者改变经理们面临的激励, 显得极为重要。两职分离则有利于强化总经理对相关利益主体利益的关注。如Jensen与Fama (1983) 认为两职兼任会降低董事会监督管理层的有效性, 董事长与总经理应由不同人担任;Pound (1992) 以及Solomon (1993) 等学者认为两职兼任使总经理能够通过制定董事会议程以及控制信息流, 使董事会不能有效履行其职责;Mace (1997) 的研究认为两职合一使管理层有机会影响董事会的结构与任期, 从而降低其治理的效率。

(二) 基于现代管家理论的“两职合一”假说。

在新古典经济学中, 企业被视为完全理性经济人, 在既定市场约束下追求利润的最大化。以此为基础建立的管家理论认为, 所有者和经营者之间是一种无私信托关系, 经营者会按照股东利益最大化原则行事。Donaldson (1990) 从组织行为理论角度来分析经理人行为, 认为公司高层管理人员并非天生机会主义者, 他们需要追求成就感、责任感和认同感, 管理者有强烈动机想将工作做好, 成为公司资产的好“管家”。因而, 管家理论认为董事长和总经理两职合一有助于公司制定和实施各种有效的决策以适应瞬息万变的市场环境, 提高企业的创新能力。

(三) 基于资源依赖理论的“环境不确定性”假说。

Proffer (1978) 等基于动态发展观点将环境变量引入到企业领导权结构设计框架之中提出资源依赖理论, 认为董事会结构受公司规模、资本结构、地方性或者全球性等不确定因素影响较大。强调应根据环境变化适时调整企业领导权结构。董事会作为一种管理外部变量和减少环境不确定性的机制, 其作用随着环境改变而变化, 不能简单地确定董事长与总经理两职是分离好还是合一好, 而要根据企业面对的具体环境来定。

二、董事会领导结构的影响因素

(一) 股权结构对董事会领导结构的影响。

法人股比例高的公司为了加强董事会监督作用, 减少总经理对董事会操纵, 董事长与总经理可能由不同人担任;国有股比例高的公司在面临潜在经营风险时, 首先考虑的是代理问题, 而非放松管制可能增加的收益, 因此也倾向于采用两职分离;同样, 代理风险也是处于转轨时期中国上市公司股东最为关注的问题, 为了降低代理风险, 股权集中度高及大股东控制能力强的公司, 采用两职分离可能性大。

(二) 董事会规模对董事会领导结构的影响。

为了减少信息成本, 董事会人数应控制在一个合理水平上。过少会削弱董事会的作用, 过多会使董事会缺乏效率。两职分离的董事会独立性强, 监督效率高, 因此董事会规模较小的公司宜采用两职分离的领导权结构;两职合一的董事会监督效率较低, 为了强化对经理层的监督, 需要较多的董事人数。

(三) 独立董事及董事会次级委员会设置对董事会领导结构的影响。

独立董事比例越高、次级委员会的设置程度越高, 则董事会运作和监督效率越高, 这时采用两职合一有利于总经理创新能力的发挥;相反的, 若独立董事比例较低或董事会次级委员会设置程度较低, 为了确保董事会监督效率, 应采用两职分离的领导权结构。

(四) 监事会治理质量及利益相关者的参与治理程度对董事会领导结构的影响。

由于公司治理机制之间的相互关联性, 监事会监督以及利益相关者参与治理程度对领导权结构选择也有一定程度影响。在监事会治理质量较高或利益相关者参与治理程度较高的公司中, 两职合一既能保障总经理拥有充分的创新自由与决策权, 又能通过监事会的监督及利益相关者的治理弥补董事会监督不足;相反的, 若监事会监督效率低下以及利益相关者参与治理程度不高, 为了充分发挥董事会的监督作用, 应采用两职分离。

(五) 环境对于董事会领导结构的影响。

企业规模越大, 经营环境变化越激烈, 两职合一有助于给予总经理充分的决策权, 适应快速变化的环境需要;规模较小的公司相对而言业务较为简单, 环境平稳, 两职分离一定程度上避免了总经理权力滥用。

(六) 负债率对董事会领导结构的影响。

财务杠杆是衡量股东与债权人在公司控制过程中相对影响的指标。Zender.f (1991) 研究认为, 债务融资使管理层和投资者在某个事前约定的签约信号出现时, 进行控制权转移:债务融资实际上起到了“相机控制”作用。若负债率过高, 债权人会采取积极措施监督总经理行为, 两职合一有助于全面实现公司价值;而负债率低时, 债权人监督积极性较低, 董事会成为主要监督主体, 两职分离能够更好地实现监督目的。

(七) 生命周期对于董事会领导结构的影响。

成长期的企业, 规模较小, 投资机会较多, 两职合一恰恰满足了成长期企业所需的灵活性, 使经营者排除决策过程中的阻力, 快速将指令传达到各个部门, 抓住高速发展阶段的机会。另外, 两职合一的设置能够很好地发挥经营者的领导才能和个人魅力, 使经营者做好企业的管家, 避免委托代理中的道德风险;成熟期企业规模的扩大将带来业务的复杂化, 加大治理难度, 再加上经营者自身能力和精力的有限, 两职合一的模式会成为企业发展的瓶颈。这时, 企业需要引入具有管理经验和管理能力的职业经理人, 来整体规划企业的发展, 而原先的经营者应该退居董事长职位, 积极引导企业发展。

三、我国上市公司董事会领导结构现状及应对策略

(一) 我国董事会领导结构现状

1、多数上市公司的董事会没有一个最优董事会人员规模。

合理的董事会人员规模有助于解决董事会在沟通和协调上产生的问题, 从而提高公司治理的效率和公司经营业绩。

2、多数上市公司董事会结构不合理, 独立董事的比例小。

这说明在我国上市公司董事会中, 董事的选举没有一个合理的董事市场, 他们一般由公司经营管理者来担任, 或者由和公司有某种关系的人员来担任, 甚至为了照顾要退休的人员而让他们担任公司董事会成员。

3、我国大多数上市公司董事会成员的激励制度不合理, 这里激励制度指董事的持股和董事的薪酬总和。

对于激励制度来说, 激励程度越高, 对公司越具有正面的影响。

4、

由于我国上市公司有很多都是由国有企业直接改制上市的, 在一定的时期董事长兼任总经理的情况很严重, 对独立性产生了不利影响。

(二) 应对策略。

综上所述, 我国上市公司共有特性是董事会成员数量和选举问题、董事激励问题以及独立性问题所以对董事会领导结构设置可以从以下方面进行改善:

1、建立一个完善的外部董事劳动力市场。

董事选举没有公正性和公开性, 不能代表股东利益时, 董事会也就不可能发挥其应有的功效。因此, 董事选举制度要有一个完善的外部董事劳动力市场, 使上市公司能轻松地获得合适的人选来担任公司董事, 专业性和竞争压力也使他们有精力和时间投入到对公司管理层的监督工作中去, 促使管理层的行为符合股东利益, 否则他们就有可能被股东解雇, 因此, 这些董事必然会把个人价值和公司未来联系在一起。

2、长期与短期相结合的董事激励制度。

所谓董事激励制度, 实际上就是降低委托代理关系中代理人的道德风险, 调动董事积极性。传统的董事报酬一般由合同薪水、奖金、利润分成等部分组成, 这种形式的激励有一个缺陷:容易导致董事的短期行为。董事出于个人利益在任期内可能放弃那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但是有利于公司长期发展的计划, 从而给股东利益造成损失。所以, 在董事激励制度的设计上, 在给予董事以基本报酬为基础的短期激励的同时, 还应当给予董事股票期权等以市场价值为基础的长期激励。

摘要：董事会领导结构作为公司治理内部机制关键要素之一, 对于公司治理效率和公司业绩的影响受到越来越多的关注。本文从不同角度对这一问题进行阐述, 分析我国上市公司董事会领导结构现状, 并提出应对策略。

关键词：两职设置,公司绩效,问题与对策

参考文献

[1]吴淑琨等.董事长与总经理两职的分离与合一[J].经济研究, 1998.8.

[2]尤金·法马, 迈克尔·詹森.陈郁译.所有权与控制权的分离[A].所有权、控制权与激励——代理经济学文选[C].上海:上海人民出版社, 1998.

公司治理绩效 篇9

关键词：公司治理,独立董事,内部人控制,信息披露,多元回归分析

一、引言

公司治理的目标是解决现代企业中的两类治理问题:代理型公司治理问题与剥夺型公司治理问题, 前者主要处理投资者与经理层之间的矛盾, 而后者主要处理投资者之间的矛盾。公司治理的直接功能是在现代企业制度框架下建立一种保障机制, 来解决公司化进程中的负面影响。随着公司治理理论与实践的开展, 公司治理绩效影响因素的研究已逐渐成为公司治理研究的一个重要方向。本文基于公司治理评价的理论平台, 合理地构建上市公司治理绩效的影响因素模型, 然后借助于现实性的调查数据对理论模型进行实证检验, 进而为我国上市企业的公司治理绩效的改进提供策略性的指导。

二、上市企业公司治理绩效影响因素模型构建

(一) 上市企业公司治理绩效评价体系的研究

国外著名的上市公司治理评价体系是标准普尔公司治理评价 (Corporate Governance Score, CGS) 、穆迪公司的公司治理评价 (Corporate Governance Assessment, CGA) 、戴米诺公司的公司治理评价 (Corporate Governance Rating, CGR) 以及里昂证券 (亚洲) 的公司治理评价, 而国内著名的公司治理评价体系是南开大学公司治理评价体系和海通证券的公司治理评价体系。标准普尔于1998年初期就开始研究如何确定公司治理的标准, 并于2000年开始进行治理评分。公司治理评分从个体公司及其所在国两个方面进行, 采用财务的观点, 即从金融利益相关者包括股东和债权人的角度进行评分活动。公司治理评分反映了标准普尔对公司治理实践的评估和为金融利益相关者的利益服务, 特别是股东的利益, 同时也认识到超出股东权利之外的利益相关者权利的重要性。包括:公司治理成绩 (Company Score) , 即关于公司管理层、董事会、股东和其他利益相关者之间相互作用的效率分析, 主要关注个体公司的内部控制结构和程序;国家治理评价 (Country Governance Review) , 即关于法律、法规、信息、市场基础的效率分析, 主要关注在宏观层面上外部力量是如何影响一个公司的治理质量。穆迪公司的公司治理评估是作为增强信用分析的一部分而引入的, 主要针对美国和加拿大的公司, 关注公司治理的特征和实践, 着重分析董事会的独立性和程序质量、是否与普遍接受的最佳实践有重大偏离以及董事和主管的重大利益冲突等。穆迪公司主要从债权人的角度考虑被评级公司职责结构的力量和完整性, 因此, 采用CGA的主要目的是提高评级质量和帮助投资者评估发行者的信用风险。CGA是穆迪公司信用研究的一部分, 希望通过提供关于公司治理特征的评价有助于提高评级透明度。CGA的构成部分一般有董事会、审计委员会、关键审计/责任功能、利益冲突、主管薪酬、管理层发展及评价、股东权利、所有权和治理透明度等。戴米诺公司是欧洲第一个开展公司治理评级的公司, 主要为股东管理他们的少数投资者提供帮助、以及为股东和公司在公司治理问题上提供建议, 同时也为机构投资者提供选举服务。戴米诺公司的治理评级是从机构投资者的利益角度出发的, 使机构投资者能精确计量欧洲上市公司的公司治理标准和实践。CGR的构成部分一般包括股东的权利和义务、接管防御策略的范围、公司治理的披露、董事会结构及作用等。里昂证券 (亚洲) 从2000年开始推出对新兴市场的公司治理评级体系, 分为7个方面57个指标, 主要包括:管理层的约束、公司透明度、董事会独立性、董事会的问责性、董事会的责任、公平性、社会意识等。里昂证券评级体系采取了广义的公司治理定义, 不仅包括公平对待中小股东和其他利益相关者, 还包括对管理层的约束和管理层的社会责任, 并对良好的公司治理和良好的公司管理没有明确的区别。南开大学公司治理研究中心于2007年推出了“中国公司治理评价指数CCGINK”, 简称南开治理指数, 进一步拓展了公司治理的研究领域, 在理论上构筑了以公司治理边界为核心范畴的公司治理理论体系。南开治理指数CCGINK从股东权益、董事会、监事会、经理层、信息披露、利益相关者六个纬度来评价上市公司的治理状况, 并设置六个评价等级, 分别为CCGINKI (治理指数90%~100%) 、CCGINKI (80%~90%) 、CCGINKI (70%~80%) 、CCGINKIV (60%~70%) 、CCGINKV (50%~60%) 、CCGINKVI (<50%) , 从而为每年一度的《中国上市公司治理评价报告》的构建提供了基准。海通证券公司治理评价体系由两个部分构成:一是公司治理的个性化评价, 评价的依据是现有的公司治理规范和关于上市公司的相关研究成果;二是公司治理与公司管理的匹配性评价, 评价内容包括公司股权结构、公司股东权利的保护、公司财务及信息的披露、公司的治理结构、公司治理与公司管理的匹配性等五个方面, 共68个问题。根据这两个构成部分, 海通证券公司构建了公司治理的评价指数体系, 并对上市公司治理的有效性编制了一个合适的、公允的、可比较的治理指数。

(二) 上市企业公司治理绩效测评分析

上市公司治理绩效的测评是一项复杂的机制, 涉及到上市公司发展的各种因素。一般而言, 公司治理绩效的评价具有一定的模糊性, 既不等同于企业的财务绩效, 也不等同于潜在的发展趋势, 而是要兼顾两者的特征。我国上市企业的治理绩效测评的研究尚未深入开展, 测评内容的结构也未形成固定的模式, 因此, 测评要素的选择具有较大的灵活性。本研究拟采用平衡记分卡的原理来进行上市企业的公司治理绩效测评体系的构建。“平衡记分卡” (Balance Scorecard, 简称BSC) 的概念出现于1988年, 由KPMG公司帮助Apple公司设计绩效制度时问世, 后来由哈佛大学商学院教授罗伯特·S·卡普兰和诺朗顿研究院总裁戴维·P·诺顿带领下的研究小组在“衡量未来组织的业绩”的研究课题中提出的为企业绩效评价体系的研究奠定了新的里程碑。平衡记分卡既是一种战略规划工具, 也是一种战略部署工具, 其核心思想是:企业必须不断地创新和学习, 持续改善企业内部运作过程, 获得最大化的客户满意, 才能获取持续的财务收益。平衡记分卡理论认为, 企业的财务收益是和外部客户、内部流程、学习与发展三个方面高度地关联。企业的整体战略绩效相当于一棵大树, 只有“根深” (学习创新能力强) 、“枝壮” (高效的内部流程) 、“叶茂” (客户满意度高) , 才能结出丰硕的“果实” (财务绩效) 。因此, 平衡记分卡的四个要素是财务、客户、内部机制、学习与成长, 能够实现测评目标的全方位评价。根据平衡记分卡的思想, 我国上市企业的公司治理绩效评价体系可分为四个要素或指标:公司治理的实施近年来显著地促进了企业的稳定性发展;利益相关者对公司治理实施的成功基于一定的厚望;公司治理的运作机制具有一定的规范性;公司治理的成熟与成长对公司的长远发展具有潜在的激励性。

(三) 上市企业公司治理绩效影响因素分析

我国公司治理环境具有一定的特殊性, 与西方发达国家相比存在着一定的差异。我国是一个不完全市场经济的国家, 国有资产在社会资产中占主体地位, 制度经济学与产权经济学所阐述的自由市场机制在我国是不存在的, 产权交易存在着较大的局限性, 因此, 与西方国家上市公司相比, 我国公司治理的影响因素也有所不同。一般而言, 我国上市企业的公司治理绩效影响因素包括董事会的职责明晰性、董事会对经理层行为监督的有效性、监事会职能的实施程度、股权结构的合理性、“内部人控制”的反控制程度、中小股东权益的保护程度、独立董事制度的实施程度、信息披露程度、以及上市公司所承担的社会责任等。第一, 董事会的职责与经理层的职责不能混淆, 这是公司治理实施的基本前提, 否则公司治理将流于形式。董事会需要对全体股东负责, 其行为的出发点是维护股东的利益, 而经理层对董事会负责, 其行为的出发点是遵循董事会的指导。在我国公司治理机制实施过程中, 由于产权机制的虚脱性, 导致董事会与经理层的交汇区域甚大, 甚至出现董事长兼任总经理的现象, 严重背离了现代企业制度的基本要求。第二, 董事会对经理层的监督是发挥董事会职能的基本形式, 当然, 这种监督职能的实施是以双方的职能明晰为前提的。董事会代表全体股东的利益, 包括控股股东、大股东及中小股东, 但是, 董事会并不从事具体的企业运营行为, 而具体的企业运营行为是经理层的职责。董事会对经理层行为负有指导、监督与协调的义务。第三, 监事会的职能在成熟的公司治理机制中是必不可少, 监事会不仅可以对经理层的运作进行监督, 也可以对董事会的行为进行监督, 还可以对上市企业的一切运营行为进行监督。监事会治理是我国上市公司治理的薄弱环节, 处于被忽视的地位, 许多职能被董事会所侵占, 甚至被经理层所享有。因此, 监事会机构及职能的建设与加强是我国公司治理机制中一个重要的发展方向。第四, 上市公司的股权结构要维持一定的均衡性, 才能有利于公司的长远发展, 这是欧美国家上市公司多年运作所获取的成功经验之一。在上市公司股权结构中, 不仅需要大股东与中小股东的股权维持一定的均衡, 也需要控股股东与其余大股东之间的股权维持一定的均衡。股权均衡有利于对控股股东的制衡, 从而保护中小投资者的利益, 也可以保护其余大股东的利益。第五, 我国上市公司在世界范围内是内部人控制较为严重的上市公司, 即内部人把持了公司运营的重大决策权, 在诸多方面过多地考虑了自身的利益, 从而对股东利益带来一定的损害。内部人控制是一种典型的逆向选择行为, 在很多场合下削弱了公司的有效权益, 降低了公司的运营效率。由于产权机制的缺失, 我国上市公司的内部人控制与西方国家存在着本质性的不同。尽管我国内部人控制问题不可能在短时间清除, 但可以运用各种博弈策略逐步缓解, 将危害程度力所能及地降至最低点。第六, 中小股东利益保护已成为近年来我国上市企业公司治理的一个重要目标。中小股东不仅易受到大股东的利益侵害, 也会受到经理层和其他利益相关者的侵害。近年来, 中小股东利益保护问题已引起社会的广泛关注, 特别是国有企业的上市行为被指责为圈钱行为, 是对中小股东的利益侵夺。中小股东利益保护涉及到公司治理主体的多个方面, 是一种多渠道的行为。第七, 独立董事制度近年来开始在我国上市公司治理体系中出现, 且越来越受到相关管理机构的重视。独立董事制度属于董事会治理的范畴, 其主要目标是协调控股股东、大股东与经理层之间的关系, 同时对中小股东的利益进行保护。我国独立董事制度实施较晚, 运作程序与运作机制有待规范, 但是, 独立董事制度在公司治理中已开始发挥作用, 有效地缓解了治理各方的利益冲突。第八, 上市公司应该进行积极主动地信息披露, 将重要的运营信息公开发布, 以有利于股东、潜在投资者与社会公众的监督。年度报告是信息披露的重要形式, 年度报告的基本内容包括公司运营的各项重要指标、公司基本情况、股本变动与股东情况、董事监事及高级管理人员情况、董事会报告、重要事项、财务会计报表与备查文件目录等。信息披露的最终目标是保护投资者利益、提高证券市场的交易效率与完善证券市场的监管。第九, 随着全球公司治理的深化, 上市公司的社会责任逐渐为社会公众所重视。上市公司不再被简单地定义为一个纯粹的盈利主体, 而应首先作为经济社会的一分子, 必须对社会的协调发展做出相应的贡献。从上市公司自身的发展而言, 社会效应已成为影响公司运营业绩的一个重要因素, 既可能为公司带来正的外部经济效应, 也可能为公司带来负的外部经济效应。

(四) 模型建立

根据以上分析, 在海通证券公司治理评价理论与南开公司治理评价理论研究的基础上, 借鉴于标准普尔治理评价体系、穆迪治理评价体系、戴米诺治理评价体系与里昂治理评价体系的研究成果, 并结合于我国上市公司治理的实践性经验, 可以构建我国上市公司治理绩效影响因素的回归分析模型如下:y=β0+β1x1+β2x2+β3x3+β4x4+β5x5+β6x6+β7x7+β8x8+β9x9+u。

其中, 各变量符号的意义如下:y为上市公司治理绩效;x1为职责明晰性, 即董事会与经理层之间职责分明;x2为监督有效性, 即董事会能够对经理层的行为实施有效监督;x3为监事会职能实施, 即监事会在公司治理中发挥了积极的职能;x4为股权结构, 即控股股东与其他大股东股权之间具有一定的制衡性;x5为“内部人控制”控制, 即对“内部人控制”行为进行有效地抑制;x6为中小股东利益保护, 即上市公司积极地保护中小股东的利益;x7为独立董事职能, 即独立董事制度在公司治理中发挥了显著的功能;x8为信息披露, 即上市公司能够进行主动的信息披露;x9为社会责任, 即上市公司积极地进行义务性的社会活动;u为样本残差项;β0为截距;β1、β2、β3、β4、β5、β6、β7、β8、β9分别为x1、x2、x3、x4、x5、x6、x7、x8、x9的回归系数。

三、上市企业公司治理绩效影响因素模型检验

(一) 样本选取和数据来源

本文以我国上市公司为样本、采用李克特7点量表对13个测度指标进行数据收集。13个测度指标包括9个自变量指标与4个因变量分量指标, 而因变量的值来自于这4个分量值的平均值。样本总体分布于化工、运输、电子、生物、煤矿、旅游、金融、石油与钢铁等9个行业, 可以代表我国上市公司的样本特征。本次调查共发放问卷100份, 收回问卷74份, 问卷回收率为74%, 从而满足了多元回归分析的样本数据要求。数据收集自2010年3月8日起, 至2010年4月7日止, 共30天。在有效样本中, 包括如下50家上市公司:生益科技、惠天热电、万科A、际华集团、民生银行、金宇车城、中福实业、永安林业、丰乐种业、罗牛山、绿大地、獐子岛、金岭矿业、神火股份、煤气化、准油股份、恒邦股份、深华发A、深纺织A、德赛电池、深天马A、宝石A、吉林化纤、小天鹅A、湖北宜化、江铃汽车、万向钱潮、佛山照明、时代科技、焦作万方、长春高新、格力电器、长安汽车、吉林敖东、风华高科、三毛派神、美达股份、西南合成、江西水泥、岳阳兴长、万泽股份、大通燃气、吉电股份、凯迪电力、金山股份、北海港、国恒铁路、中国中期、南京港和东方航空。

(二) 模型检验

本研究采用后向淘汰 (backward elimination) 回归分析法进行模型检验。后向淘汰回归分析是逐步回归分析法的一种, 而逐步回归分析法又称为逐步选择法, 是为了达到选用一个有用的预报变量子集的目的, 不断剔除或添加变量进入回归模型之中。逐步回归法是一种建立多个自变量与一个因变量的多重线形回归方程的方法, 根据用户事先“设定的α (Alpha) 值, 或F值”标准 (界值) , 在计算过程中逐步引入或剔除满足标准条件的自变量, 从而建立只含有对因变量有显著作用的自变量、而不包含对因变量没有显著作用的自变量的“最优”多重线性回归方程。逐步回归分析法中, 采用逐步添加变量方法的称为前向选择回归分析, 而采用逐步剔除变量的方法的称为后向淘汰回归分析。基于所获取的有效样本数据, 借助于SPSS12.5统计分析软件, 可以实现理论模型的数据检验。第一次回归分析结果如 (表1) 所示。其中:R2=0.327, F=42.125, F值具有较高的显著性。根据检验结果可知, 系数β3和β4的值不显著, 因此, 在模型中剔除自变量x3与x4后进行第二次回归分析, 结果如 (表2) 所示。其中:R2=0.451, F=40.156, F值具有较高的显著性。根据检验结果可知, 系数β1与β9的值不显著, 所以, 在模型中剔除自变量与后继续进行第三次回归分析, 结果如 (表3) 所示。其中:R2=0.563, F=55.780, F值具有较高的显著性, 各系数值也具有一定的显著性, 因此, 本研究模型停止后向淘汰回归分析。可以发现:董事会对经理层监督、“内部人控制”的抑制、中小股东的利益保护、独立董事职能的发挥、上市公司的信息披露等要素对我国上市公司治理绩效的改进存在着积极的促进作用。同时, 董事会职责的明晰性、监事会职能的实施、股权结构的制衡性、上市公司的社会责任等要素对上市公司治理绩效的改进没有产生显著的激励功能。

四、结论

根据检验结果可知, 在我国上市企业公司治理体系中, 各种影响因素的功能存在着较大的差异。有些因素促进了上市企业公司治理的发展, 而有些因素对公司治理的发展没有产生实质性的促进作用。因此, 我国上市企业应继续加强董事会对经理层的监督力度、实施对“内部人控制”的反控制、大力保护中小股东的权益、强化独立董事的监督职能并提高上市公司的信息披露质量, 才能持续性地获取现有公司治理业绩。因此, 我国上市公司应进一步明晰董事会与经理层的职责、改进监事会的监督机制、完善股权结构、并积极地承担上市公司应有的社会责任, 才能使公司治理业绩获取飞跃性的发展。总之, 我国上市公司治理在取得了一定的成效的同时, 也存在着若干不足之处, 而对于各种治理要素影响机理的确定性认识必然有助于各种要素功能的发挥与改进, 从而为我国上市企业的公司治理能力的提高提供了策略性的指导。

参考文献

[1]岳中志、蒲勇健:《公司治理结构完善度水平指标体系及评价模型》, 《管理世界》2005年第5期。

[2]蒲勇健、许光超:《竞争条件下基于实物期权的R&D投资决策分析》, 《科技管理研究》2009年第6期。

[3]李维安、程新生:《公司治理评价及其数据库建设》, 《中国会计评论》2005年第3期。

公司治理绩效 篇10

关键词 财务绩效；环境绩效；相关性；排污费

中图分类号 F205 文献标识码 A 文章编号 1002-2104(2012)06-0023-10 doi:10.3969/j.issn.1002-2104.2012.06.005

公司法监管与公司绩效提升 篇11

现有关于法律监管与公司绩效的关系研究,认为投资者保护力度越大的国家或者地区的法律,公司绩效越高国内学者关于中国投资者保护的法律实证研究也支持了这一论点。但是,现有的理论分析和实证研究存在如下不足:第一,现有研究在强调公司法对于投资者保护的同时,忽视了由于公司法监管对于公司管理层努力程度的可能存在的负面效应(即公司法监管对公司绩效具有的双重影响)。第二,国内学者对于国内公司法的实证研究(公司法实施机制与发达市场国家的差异以及由此对法律指数的建构)忽视了公司法在中国实施的现实,如“一股一票”在中国异化为大股东掏空的“保护伞”;公司法中的累积投票权规则属于任意性规则。投资者法律指数的增加,仅是法律文本的变化,并不意味着法律的实现。因此,需要从中国的公司法实施的实际出发,探究公司法与公司绩效之间的关系。

在现阶段,我国公司法实施的基本事实是公司法的实施主要依赖于证监会的行政执法,具体表现为:第一,新中国公司法的诞生源于由政府主导的对外开放、市场化转型和国有企业改革,我国公司法的变迁也因此表现出政府主导的强制性变迁的特点。公司法强制性变迁的路径依赖形成了政府在公司法的实施过程中的主导地位,表现出与西方发达国家公司法实施机制上的明显差异而具有中国特色,针对管理层的私人诉讼并不多见,公司法的实施很大程度上依靠的是证监会的执法以及检察院对相关经济犯罪行为提起公诉。第二,西方发达国家市场经济通过公司法激活接管市场的途径在中国不突出。从我国资本市场来看,控制权市场、经理人市场并不发达、通过公司章程条款来对抗恶意接管的事件并不多见。第三,证监会对本应属于公司内部治理构架解决或者司法解决的公司内部事务(比如对外担保、关联交易等)的实施监管等等。所以,本文试图超越LLSV和国内学者现有分析的思路,从公司法的“公共实施”的角度来探究公司法监管的严厉程度对公司绩效作用规律,并对我国公司法制度的完善提出政策性建议。

一、 实证命题

现有文献从理论和实证两个层面展开对公司法监管对公司绩效的影响:在理论分析方面,La Porta etl.(2002)、Shleifer和Wolfenzon(2002)以贝克尔(1968)和Jensen and Mickling(1976)理论为基础,建构投资者保护与公司价值、资本流动的理论模型,从数理的角度阐明了投资者保护法律对于公司价值影响机制。他们进行理论分析的假定前提是公司管理层具有剥夺、侵吞股东的财产的激励,得到的基本结论是投资者保护力度越大,公司价值越高;他们建议金融的发展必须加强对投资者的保护,加强对公司管理层的监管。在实证研究方面,La Porta等人(LLSV,1997,1998,2000)开投资者保护跨国研究的先河,他们对于来自不同法律传统的国家和地区的上市公司的实证研究表明,那些投资者法律保护好的地区或者国家的上市公司的绩效要好于那些对于投资者保护较差的地区和国家的上市公司的绩效。

国内学者对公司法与公司绩效的研究基本遵循了国外学者的研究思路,并得到基本一致的研究结论,即投资者法律保护对于公司绩效有显著影响,投资者保护与公司绩效之间呈正相关关系(如沈艺峰等(2004)、王鹏(2007)等)。但是,现有理论和实证研究的结论和建议仅仅考虑了投资者保护程度对于公司绩效的积极影响(“正面效应”),而没有关顾到公司管理层在创造公司价值过程中的关键作用以及由于对公司管理层过度监管而对于公司绩效可能产生的消极影响(“负面效应”)。所以,有必要提供对于公司绩效与公司法监管(尤其是法律过度监督)理论和经验证据,进而对于公司法监管对公司绩效的“双面效应”进行定性描述。

(一)公司法监督对公司绩效的负面效应

1.理论证据。

Cramer(1995)指出委托人选择的监督工具越精确,代理人通过工作表现自己能力的激励就会越低,工作业绩越差。Aghion et al (1994)指出,由于过度的控制,代理人将不愿意与委托人进行沟通、分享信息,并损害了代理人工作的积极性,从而影响工作业绩。Burkart, et al (1997)指出,过度的监督将使得公司管理层不愿意寻找更加具有投资价值的新项目,从而损害了公司的利益。

2.经验证据。

在英美等国的公司法中大都采用“商业判断规则(Business Judgment Rule)”对管理层的错误但属于正常的商业判断的行为实现责任豁免,以保证公司管理层追求经济效率的积极性。经验研究显示,美国施行严厉的萨班斯法案(Sarbanes-Oxley法案)以后,公司价值下降,到美国跨国上市的公司也因此减少(Ribstein(2005),Vaaler(2006));美国公司法专家Hurt的调查研究发现,美国本土的企业家也对该萨班斯法案过于严厉而提出了批评(Hurt,2007)。

(二)公司法监督对公司绩效的“双面效应”

Becker(1968)认为刑罚的威慑力取决于对于惩罚的概率与惩罚的严厉程度,可以从相关的两个方面考察公司法监管对公司绩效影响,一是公司法中关于公司管理层法律义务和法律责任的配置,它代表的是“惩罚的严厉程度”(法定责任和义务的承担);二是公司法实施力度,它代表证监会发现违规行为的能力(包括证监会投入的人力物力)以及基于“行政自由裁量权”的处罚立场(多罚还是少罚?)。因此,公司法的监管程度可以表述为公司管理层法律义务和法律责任与公司法实施力度的乘积,即公司法监管程度等于公司管理层法律义务和法律责任与公司法实施力度之积。

从代理成本的角度,公司法监管产生双面效应:(1)随着公司法监督程度的加大,公司管理层对于公司财富的掠夺(b)会减少;(2)随着公司法监管程度的加大,公司管理层会趋于保守,因此会失去更好的盈利机会(s)(“不求有功,但求无过”),由此导致的是公司利益损失的增加。两种效应的叠加构成了法律实施的代理成本效应(如图1所示)。进一步,若假定在代理成本为0的情况下,公司绩效为V*,当代理成本大于0的时候,公司绩效V=V*-c,可以发现公司法监管的严厉程度对于公司绩效的影响:公司法监管达到一定程度以后(临界值),随着公司法监管程度的增加,公司绩效逐步下降(“负面效应”)(如图2所示)。据此,本文提出的实证命题是:公司法监管对公司绩效具有双面效应,公司法对公司绩效产生倒U型影响。

二、研究设计

(一)公司法监管程度的指数化度量

为了进一步的计量分析,需要对公司法监管进行指数化度量。第一,以公司法中关于公司管理层的法律义务和法律责任相关的我国公司法律规范(包括全国人大颁布的法律、证监会颁布的部门规章(详细目录见附录))为基础,建构2001-2008的公司管理层法律义务和法律责任指数(见表1)。第二,利用2001-2008年证监会的行政处罚案件,人均罚金作为公司法监管程度的衡量(见表2)。从公司管理层的法律义务和法律责任指数和证监会的处罚结果(人均罚款)来看,公司管理层法律义务和法律责任呈现趋势,证监会的处罚力度也逐年上升。公司法监管程度呈逐年上升趋势(见表3)。

(二)实证模型与变量含义

基于前文关于公司法监管对公司绩效的“双面效应”的结论,以及现有关于公司绩效的实证文献(陈小悦等(2001)、白重恩等(2005)、王鹏(2007))的变量选择,建立以下实证模型,变量定义见表4。

Qit=c+β1lawenft+β2lawenft2+β3ownership+β4ownership*ownership+β5lnsizeit+β6growthit+β7leverageit+εit

(三)数据来源和描述性统计

本文以2001-2008年在深圳交易所和上海交易所的上市的制造业类上市公司为样本(从而控制了行业因素对于公司绩效的影响),剔除同时发行B股和H股上市公司以及ST类公司和数据不全的上市公司后,得到475家上市公司的平衡面板数据。计量分析所用的财务数据和公司治理数据,均来源于CCER色诺芬经济金融研究数据库,主要变量的描述性统计见表5。

三、实证分析结果与结论

本文运用EVIEW6.0软件,分别采用时序截面混合OLS方法和面板固定效应方法进行实证分析。Hausman固定效应检验结果显示P值为0,表明应该采用面板数据的固定效应,财务指标实证结果与现有文献一致;股权集中度二次项在5%的显著性水平上小于0,说明股权集中度与公司绩效呈倒U型关系,与宾国强和舒元(2003)和白重恩等(2005)的结论一致。计量模型回归结果显示:公司法监管程度的二次项系数在1%的显著水平上小于零,表明“物极必反”,公司法监管程度与公司绩效倒U型关系;证实了公司法监管程度对于公司绩效有“双面效应”的实证命题。计量模型回归结果显示:公司法监管程度的一次项系数在1%的显著性水平上大于零,表明公司法监管程度的提高对于公司绩效产生了积极的影响。事实上,从2001年开始,由于公司丑闻的爆发以及引起的股票市场衰退、国际经贸规则的约束、资本全球竞争以及媒体等公众监督工具的兴起,政府不断提高公司法实施力度,从而对公司绩效产生了积极、正面影响。

四、主要结论和政策建议

基于我国上市公司数据的实证分析,本文认为公司法监管程度对于公司绩效具有“双面效应”:公司法监管与公司绩效之间呈倒U型关系,公司法的过度监管度对于公司管理层的努力程度将会产生消极影响。这一结论的政策含义是,对于投资者保护不能以损害公司管理层的积极性为代价。钱德勒在《看得见的手》一书中指出了对于公司绩效产生积极贡献的是公司管理层而不是资本家。因此,不能因为一些表现出公司管理层贪婪的事件而否定了公司管理层的贡献。

实证结果同时显示我国公司法监管没有达到最优水平,我国公司法监管依然有完善的空间。但是,这并不意味着纯粹的加大执法力度就能解决问题。恰恰相反,现行公司法律体制对于公司管理层的“安全保障措施”方面的缺乏,导致的结果不是投资者得到更多的保护,而是导致公司管理层采取消极的抵制措施:隐藏信息、消极规避风险。一个积极的制度安排应该是在投资者保护与管理层保护之间保持平衡。因此,本文认为应该在如下方面完善相关的公司法律制度:第一,应当强化公司法中的有利于公司管理层进行辩护的司法机制,设立专门的公司证券法庭,并在司法过程中引入“商业判断规则”,对因基于正常的商业判断而做出错误决定的管理层的责任实现豁免;第二,在立法上进一步明确并制定有关管理层责任保险制度;第三,充分发挥证券交易所的法律私人实施的功能,在证券交易所内部设立仲裁委员会,通过“柔性”纠纷解决机制处理公司管理层与股东之间的纠纷。