大学生的求职面试指导

大学生的求职面试指导（精选11篇）

大学生的求职面试指导 篇1

现在的企业招聘大学生, 并不只看中大学生的书本知识, 而更看中其综合能力和综合素质。这就需要学校应注意培养和提高大学生的自学能力、适应能力、反映能力、应变能力等。为了使大学生顺利通过应聘的门槛, 寻求一个理想的职业, 在做好专业知识准备的同时, 应注意做好以下几方面的指导。

一、面试前要了解招聘单位和岗位

当今社会竞争激烈, 特别是人多岗位少, 能找到一份适合自己专业和兴趣的职业, 是一件不容易的事情。所以, 很多的大学生求职心切, 盲目应聘。不了解对方是什么性质的单位、招聘什么样的人才、是否适合自己等, 见招聘就去试, 结果是屡屡失败, 造成了对求职应聘的心理恐慌。

古代兵法有云:“知己知彼, 百战不殆。”所谓知己, 就是首先要对自己有充分认识, 客观的自我评价一下, 包括优点、缺点, 应聘某个岗位所具备的优势。只有对自己充分了解, 才能真正把最好的一面展示给考官。知彼就是一定要了解应聘单位。面试前要收集应聘单位及职位的信息。要调查该单位所在行业内或地区内的地位影响、市场发展前景、核心业务、竞争对手、管理风格、企业文化、对应聘者的要求、岗位说明等等。可以通过企业网站、企业发布宣传单、媒体报道等渠道获取信息。还可以通过熟人了解所应聘岗位的工作内容、要求。只有充分了解了招聘单位后, 再决定是否前去应聘;只有把应聘职位分析透彻, 才知道公司到底要什么样的人, 自己是否合适。根据每年对应聘学生的调查了解, 绝大部分的学生在应聘前不去了解招聘单位的信息情况。现在提倡职业设计, 应该帮助毕业生做好应聘方向和职业选择, 及时把招聘单位信息传递给毕业生。

二、面试时递出一张漂亮的名片

自己就是一张最好的名片。求职时, 借助一定技巧, 将自己的知识、能力、技能充分展现出来, 是一门艺术。要达到这个目的, 需要适当进行形象设计, 研究着装打扮风格, 注意动作体态细节, 演练谈吐和问答等。总之, 应聘时要符合社交场合礼节礼仪规范。

(一) 注意肢体语言

达·芬奇说:“从仪态知觉人的内心世界, 把握人的本来面目, 往往具有相当的准确性和可靠性。”动作体态, 能真实地反映人的道德修养, 是人的内在本质的自然流露。求职者在面试过程中不经意表现出的形体语言对面试成败非常关键, 有时一个眼神或者手势都会影响到整体评分。所以应聘前应做好以下几方面的训练:

1、面部表情

美国的心理学家艾伯特.梅拉比安把人的情感表达表示为:情感表达=语言 (7%) +声音 (38%) +表情 (55%) 可见, 表情在人际交往中占的重要位置。自然的表情, 会给人留下美好的印象。表情主要应该注意眼神和微笑。

眼神:眼睛是心灵的窗户, 恰当的眼神能体现出智慧、自信以及对公司的向往和热情。正确的眼神表达应该是:礼貌地正视对方, 注视的部位最好是集中在考官的眼睛和整个面部, 但应避免长时间凝视对方, 否则易给人咄咄逼人之感;目光平和而有神, 专注而不呆板, 眼神不要因紧张而飘忽不定;不要上下打量;切忌斜视、下视、仰视, 更不能有飘荡、心不在焉、甚至挑逗眼神。

微笑:微笑是最有价值最有魅力的交际形象。应该让学生保持一张自然微笑的笑脸。切忌因应聘的紧张而面无表情。但也忌大笑、狂笑、欢笑、奸笑、苦笑、皮笑肉不笑。要学会神情自若地微笑。

2、手势

应聘时不要有太多小动作, 这是不成熟的表现。有些求职者由于紧张, 双手不知道该放哪儿, 而有些人过于兴奋, 侃侃而谈时手舞足蹈, 这些都不可取。更切忌抓耳挠腮、耸肩、指指点点、把玩东西、拍打对方的肩膀等。

3、坐姿

良好的坐姿也是给面试官留下好印象的关键要素之一。当面试官示意坐下时, 可全身稍稍放松, 正确落座。坐下时最好只坐到椅子的2/3, 不要紧靠着椅背, 上身挺直, 但避免坐姿僵硬。女生坐下后最好两腿并拢。总之, 要保持优美的坐姿, 体现稳重、自然。切忌不雅的坐姿。

(二) 服装饰品

得体的穿着打扮能增加自信, 增强面试考官的第一印象。但在校学生, 不需要过分的穿着打扮。最重要的是干净、整洁、大方、和体。不要太标榜个性, 不要华丽、暴露。选择服装的关键是看职位要求。除了应聘娱乐影视广告这类行业外, 最好不要选择太过张扬的穿着。应聘银行、政府部门、文秘, 穿着要偏向传统正规;应聘时尚杂志、时装模特等, 则可以适当的在服装上加些流行元素, 显示出自己对时尚信息的捕捉能力。应聘一些大型工厂车间的工作时, 要穿着朴实。应聘教师、推销员等要穿着整洁、精干。通常对于应届毕业生来说, 允许有一些学生气的装扮。简单大方即可。应聘时不宜佩戴太多的饰物, 这容易分散考官的注意力, 有时也会给考官留下不成熟的印象。

(三) 美容化妆

1、化妆:

化妆的目的是为了弥补自己的不足, 把自己打扮的有精神。化妆要自然而不露痕迹, 且弱化个性、强调共性。女性切忌浓妆艳抹。男性最好不要有夸张文身。化妆给人干净、阳光的感觉就可。女士在香水的使用上要格外谨慎, 避免使用浓烈或者味道怪异的香水, 淡淡的清香容易让别人产生愉快的感觉。

2、发型:

发型不仅要与脸型配合, 还要和年龄、体形、个性、衣着、职业要求相配合, 才能体现出整体美感。求职忌颜色夸张的染发、忌怪异的发型, 男性忌长发、光头;女士长发忌披头散发, 应束发或盘发。

当然, 根据应聘的不同职业, 发型也应有所差异。比如应聘空姐, 盘发更加适宜;而艺术类工作对发型的要求更宽泛一些。但作为大学生应聘, 以朴实、简单、美观、大方整洁为好。注意保持头发的清洁。

三、投出符合规范的简历和求职信

简历和求职信是书面的东西, 要仔细认真的准备好。在字、词、标点符号和书写格式上应注意规范性。这些小节不可忽略。

1、简历

职业竞争的加剧, 使得求职者对简历中能否充分展示自己的优势越来越重视。精心设计简历, 也成为大学生毕业前的一项重要工作。有的设计很有个性, 有的很精美, 有的向一本书。但作用如何并不知道。事实上, 应聘单位更相信看本人。所以, 简历不能太长, 更不应该虚拟简历。简历应主要涉及三方面的问题即可。一是个人的基本状况;二是教育状况和自己的特长;三是社会经验或参加生产实践经过。社会实践经验比较多, 有一定的操作能力, 这是优于其他应聘者的条件。招聘者往往透过社会实践能了解你的能力, 他们也愿意招聘有一定社会经验的人士。这也恰好是毕业生求职的软肋。

现在, 相当一部分毕业生都利用电脑, 使用简历模板来制作求职简历, 这既方便快捷, 又美观大方, 一目了然。但是, 简历模板有多种类型, 每种类型都适用于不同的人群和工作, 并非每一类毕业生都可以使用。比较适合学生使用的是功能型简历和专业型简历。创意型简历, 这种类型的简历强调的是与众不同的个性和标新立异, 目的是表现求职者的创造力和想象力。这种类型的简历不是每个人都适用, 它适合于广告策划、文案、美术设计等。而时间型简历和业绩型简历要求写工作经历和业绩, 不适合应届毕业生, 所以, 应根据自己求职需要选择使用。

2、求职信

在求职应聘时, 也经常通过递送求职信的方式, 简单的介绍自己的基本情况, 特长, 表明自己求职的诚意, 说明自己比较适合做的工作。

求职信既然是信, 就要求是手写的, 不能用打印机。手写的求职信能让对方感到你的诚意, 不显生硬。要使用钢笔、签字笔或毛笔书写, 字迹工整, 注意求职信上一定不能有错别字, 使用正确的称呼, 信的格式要规范, 有问候和祝福, 语言简洁, 表达清晰, 说明意图, 同时要写清自己的姓名和通信地址。信封信纸都一定要用正规的私人函件信封信纸。常言道:见信如面。所以不可小视求职信。

四、面试前的心理准备

1、树立自信心。这是应聘时的基础心理准备。招聘者在寻找人才, 应聘者在寻找合适工作, 彼此是平等的, 所以要表出现的是礼貌而不可阿谀。不卑不亢是应聘者必要的态度。

2、把握考官心理。考官到底处于怎样的心理呢?资深的职业应聘专家认为, 面试官的目的只有一个:找到那个符合岗位要求的人。任何考官都希望在招聘中能尽快找到自己需要的人员。考虑到面试耗时耗力, 考虑到成本, 他们也希望尽快找到合适的人选。所以, 考官们每见一个应聘者, 都希望他就是合适人选, 这是最后一次面试, 这次面试结束后, “那个人”就能上岗工作。所以要展示自己, 保持稳定的心理状态, 体现自信、诚实、干练。争取让主考官录用你。

此外, 还应该注意应聘中巧妙应答, 切忌功利性太强, 切忌不够诚实和“不懂装懂”。要谦虚、不高傲, 有热情, 有信心, 呈现出自己最完美的一面。也希望大学生们在求职的道路上顺畅成功。

摘要：大学生走出校门, 必然要经过求职面试的门槛。许多的大学生, 品学兼优, 却屡屡被用人单位拒之门外。究其原因, 就是摔在了求职面试的问题上。特别是自身对求职面试的准备不够。重视和加强对大学生的求职面试指导, 教给学生包装自己, 推销自己, 也是一项学校应该做好的工作。

关键词：大学生,求职面试,能力展示,形象塑造

参考文献

[1]林友华主编.社交礼仪.高等教育出版社

[2]丁立新主编.国际商务礼仪实训.对外经济贸易大学出版社

大学生的求职面试指导 篇2

郭宏说，他“秀”的主要方式就是“多说话”。介绍自己的专长、经历、人生感悟，谈自己对所面试职业的看法，以及对公司、对行业、对社会的看法。“不妨多说两句自己以前的成功案例，例如在学校里拿过什么奖、参加过什么活动之类的。这个世界，会说话的就是比不会说话的人吃香。所以你一定要把口才充分展现出来，争取把面试考官侃得心服口服。”

沟通效率最重要

抱着郭宏这种观点的准毕业生，在大学里并不少见。然而，在北京大学心理学博士肖震宇看来，“过于表现自己”并不是一个好的面试心态。“面试固然是应试者展现自己的一个过程，但同时也是面试者和考官沟通的一个过程。有些考官会通过面试的问答，来考察应试者的沟通效率。因此，他要看的，不是你有多能说，而是你能不能简明、有效地回答问题。”如果你过于表现自己而说话较多，一方面言多必失，容易跑题或答错;另一方面，即使你说的都和问题有关，但是因为信息太多，难免会降低回答问题的效率，可能面试官反而找不着答案的关键点，在这一项考察目标上给你“扣分”。又或者，因为你说话太多，考官没有来得及问完其他想问的问题，那他更会直接给你打个“负分”。

“如果你们是很多人一起面试(例如无领导小组讨论)，其他人说得不多，而你一直在那里长篇大论，很容易让考官觉得：你不注意听取他人的意见、你不懂得团队合作。对于一个注重‘团队合作’的单位而言，你将很难获得好的面试成绩。”肖震宇博士说。

因此面试时，最恰当的做法是：考官问什么，你就回答什么，回答时一定要注意简明有效;如果需要举例来说明问题，一个经典的例子足矣，如果你本身就是一个喜欢说话的人，那面试时一定要控制好时间和效率，跟面试密切相关的话题，可适当多说一些，以便让考官多了解你;跟面试关系不大的话题，就没有必要多费口舌了。

展示最真诚的一面

“在面试过程中说话较多、注重表现的人，还有一种可能。”华夏心理网的心理咨询师曹芬元表示，“就是面试者不够自信。即将毕业的大学生毕竟还缺少人生历练和工作经验，但他们又希望留给考官一个好印象，所以会努力伪装自己、炫耀自己，这是人之常情。然而，这很容易被有经验的考官看出来。如果这个考官能理解毕业生的心情，那还好;如果考官不理解，反而会对应试者不利。所以，建议大家在面试时，还是要尽量把自己最真诚的一面展示出来。”

“听口音，经理您是东北人吧。”

“对，我是黑龙江人。”

“哎呀，我老家也是黑龙江的!咱俩是老乡啊。我老家在哈尔滨，您呢?”

“呃，我家在齐齐哈尔。”

“那离得可近。真是遇到亲人了!您看，我得拜托您多关照了。”

以上这段对话，发生在北京一家中型网络公司人力资源部经理乔先生和应聘面试者之间。乔先生把对话转述给《生命时报》记者后，无奈地笑了笑：“大学生在面试的时候跟我们攀关系、套交情是常见的事，尤其是那些外向、活跃、善于交际的大学生。其中最常用的手段，一是打‘老乡’牌，二是打‘校友’牌。”

乔先生表示，他很理解这种“套交情”的做法。“毕竟中国是个‘人情’社会，一旦两个人之间有了‘乡情’或‘校友情’，对方再请托你办点什么事，你很难拒绝。可以说，从古时候就是如此。所以，大学生们耳濡目染，能看到或听到很多因为‘套交情’而办成事的例子。于是，他们也会用这种方式来跟考官拉进距离。”

“然而，”乔先生话锋一转，“面试考官代表公司征召员工，他们的决定直接影响公司利益。如果招收的确实是人才，那公司获得利益的同时，考官也圆满完成了任务;反之，如果因为对方是老乡、校友，就把对方招进公司，考官就面临了很大的风险。”所以，考官往往出于对自身利益的考虑，会从严面试，将“老乡”、“校友”的感情放在一边。而应试者如果真的在面试中一直套交情，就可能会增加考官的反感，甚至让人觉得这个人善于钻营、风气不正。

“当然，如果应试者确实很优秀，那‘老乡’、‘校友’的关系的确会给应试者加分。但是，我并不主张应试者主动套交情。如果是考官先提及这方面的话题，面试者回应一句，让考官知道你们是‘老乡’或‘校友’，就足够了。”

面试前的准备工作

准备功课!

准备十分简洁的自我描述：以便在任何面试中都可以用。最好的技巧是提到自己与众不同甚至独一无二的地方，同时兼顾不突出或(最坏的话)中庸之处——保留自己的缺陷，除非它和一个重要的优点有关联。连续的三十秒陈述即可。

研究公司：通过访问他们的网页了解他们究竟做些什么。最好阅读公司近些年的年度报告和它在维基上的描述(如果它足够大)，或者用Google搜索公司名字和地点(如果是小公司)。如果它处于起步阶段，找尽可能多的资料，如果相关资料实在太少，就别再多花精力了。

研究职位：认真阅读招聘启事，对任何不懂之处都要查阅。如果还不甚熟悉，你还必须让自己深入阅读招聘启事以让自己清楚这一领域的重要信息何在——从博客和新闻网页开始是不错的选择。你还应该在生活范围附近调查一下类似工作，以对这类工作的常规起步工资心中有数。

了解自己适合这一职位的原因：收集你能找到的公司信息和招聘启事，将它们与自己的技能作对照。这样做五份，它们在面试中会有奇效。同时，找出至少一项自己对公司或职位不满之处然后思考为什么这使你不满。

不断努力提升工作技能：参与能使你提高相关领域关键技能的活动。任职人际关系领域吗?加入一个主持人协会;任职行政助理吗?加入为某个机构服务的志愿工作，以不同方式锻炼你的能力(同样适用于从事贸易者);任职程序员吗?那就为一项开源项目作点贡献。

在头脑中储备一些对应聘职位的问题：当你进入面试室。这能给人一个强烈的印象，说明你确实对那个职位感兴趣，这将大有益处。各类问题都可以，但最好涉及工作中的协作文化和特定技术。

千万不要抱怨之前的工作：如果先前的工作中确实有让你懊恼之处，花些时间试着想想它的积极方面。要知道面试时先前工作至少在某种程度上会被提及，因此准备好不带消极情绪谈论它，寻找积极因素，同时尽可能冷静陈述离职理由。

诚实：首当其冲。如果你在面试时编造了什么还出了错，面试官会把你的应聘书投进垃圾箱。你只要做的是，集中于自己本身具有的优点上，如果把它们都在面试中陈述出来，这已经就是那个机构喜欢你的那些因素。别浪费时间捏造东西来说。

面试时怎么自我介绍

首先：自我介绍的主要内容是什么?

基本情况介绍：你前半段说的很好，把自己的基本情况介绍一下，让考官首先记下了你的名字和学校情况。

在校期间的学习和实践经历，即自己的“亮点”：那句“除了简历上的内容”是有待商榷的，不知道是不是因为看了很多“面试教科书”说：简历上的内容主考官已经看过了，就不要赘述了。但实际情况是，公司的应届生招聘往往是成规模的，每次的面试人数都是几十人甚至上百人的，并且学生的简历都差不多，所以面试官基本也没有太多时间提前浏览你的简历，所以在自我介绍时，还是有必要把自己在学校里的“光辉事迹”说一下的。

自己突出的品质特点：这点你也有提及，是不错的。

其他：没有了，记住：自我介绍不要超过3分钟，遵循的原则一定是：简洁、精炼、重点突出。

然后，就是对自己品质特点的事件性表述：

可不用讲：这个可以不用在自我介绍中说，有点经验的考官都会继续追问的。

事例：要针对自己提及的每个品质特点准备至少一个实例进行验证，记住：不要编瞎话，实事求是。

事例的选择：一定是在学校期间的学习和实践经历，不要过多的讲自己的生活经历，这是两个范畴的东西，不能混淆。亲情、爱情和友情属于生活范畴，不是不能讲，而是和你的能力表现没有太直接的关系，讲的太多，会让人认为你是一个非常顾家人，如果公司讲究的加班文化，或者狼性文化、奉献文化，你肯定就直接玩完了。

面试基本礼仪

1、一旦接到面试邀请，和单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到场，切记不要迟到，以表示求职者的诚意，给面试官以有诚意。同时要调整自己的心态，大对数初次面试者都会感到有压力，心态就会不好，表现为说话断断续续，语无伦次。提前调整自己的心态，做到万无一失。

2、进入面试间时，如果门是关着的，先敲门，取得面试官的同意再进去。开门动作从容，自然就好。

大学生的求职面试指导 篇3

[关键词] 求职面试；策略探究

【中图分类号】 G647 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）12-093-1

印象管理（Impression Management，简称IM）是美国著名社会心理学家欧文戈夫（Erving Goffman）在1959年首次提出的。近年来，在人力资源管理的实践过程中，印象管理被广泛应用于求职面试中，这就为求职者利用适当的印象管理策略来获得良好的第一印象创造了机会。

一、印象管理的概念

印象管理是一种人们试图控制他人所获得的信息、影响他人对自己产生某种印象的行为活动，简言之，即个体试图控制别人形成对自己的印象的过程。

二、印象管理的基本策略

印象管理理论假设认为，个体有一种基本心理动机是渴望自己被别人积极看待，而避免被别人消极看待。在求职面试情境下这种感觉尤为强烈。印象管理策略可以分为三类：获得性印象管理、保护性印象管理和非语言行为。

（一）获得性印象管理。获得性印象管理（Assertive IM）是指试图使别人在第一次面试中更进一步从积极方面看待自己，从而在别人心里树立起自己美好的形象，也稱自信性印象管理，它包括遵从意见、放低姿态、宣传自己等手段。

1.遵从意见。人们通常会对那些对自己的观点、态度、价值观一致或相似的人产生莫名的好感；2.放低姿态。应聘者在面试中首先摆正自己的态度，可能自己还有很多不如他人的地方，但自己是诚心诚意的，能够有一个与他人合作与他人交流与他人学习的心境，增强面试官对自己的好感程度；3.宣传自己。在面试前，应聘者必须要做足自己是要去面试哪个单位的准备工作，了解到自己应聘的职位需要什么样的才能和经历，从而更多在这方面宣传自己，这样便具备更多的优势。

（二）保护性印象管理。保护性印象管理（Protective IM）是指尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极地看待自己的防御性措施，也称防御性印象管理。它分为：理由合理化、事出有因、扩大难度、道歉和谦虚。

1.理由合理化。每当有消极事件发生时，人们总是会找到各种各样的理由来使消极事件合理必然，从而使消极事件对自己形象的影响尽可能的小。2.事出有因。在消极事件出现之前，对事件可能造成的后果预计情况提出借口或原因。这种情况看似暴露了自己的缺点和短处，实则是一张诚信牌，给面试官更多的信任感。3.扩大难度。也可以说是自己给自己设置障碍，通过对困难险阻的扩大化从而反衬出成功的不易，从而达到保护自己的目的。4.道歉和谦虚。道歉会让他人认为自己是一个知错能改、易于接触的人。

（三）非语言行为。印象成型大多依赖与非语言行为，因为非语言行为不易觉察，所以大多应聘者并不能做得很好。

三、应聘者印象管理的基本策略

（一）面试前的印象管理。1.应聘选择。毕业生应该有选择的去应聘，首先去了解自己适合什么样的工作，然后去找自己喜欢或者理想中适合的工作单位，再去了解该单位的性质和工作内容，最后做出选择。2.注重礼仪。

（二）面试中的印象管理。1.要谦虚谨慎。求职者在回答一些比较有深度的问题时，切不可不懂装懂，这样才会给用人单位留下诚实的好印象。2.要机智应变。面试的成败大多取决于求职者是否能机智果断，随机应变，能当场把自己的各种聪明才智发挥出来。3.要扬长避短。4.显示潜能。要抓住一切时机，巧妙地显示潜能。

四、提高大学生印象管理能力的主要内容

调查表明，大学生在求职面试中运用印象管理的比例在文科院校高达79%，理工科院校为60%。但总体上大学生对于印象管理存在一些误区和偏见，普遍将身份包装、服饰包装、学历证书包装等同于印象管理。

（一）视觉印象管理。它指应聘者对展现在交往对象面前的视觉元素的不同策划与管理。加强印象管理，大学生应重点从着装、仪表、妆容等静态视觉元素和身体语言等动态视觉元素着手进行整饰以抢得先机。

（二）内在印象管理。经由视觉元素的印象整饰多半是表面功夫，仅仅是为达到一种避免让交往对象误解而有利于面试者自我呈现的沟通。对此，大学生可以通过参加各种团体辅导或培训活动来树立正确的职业价值观、锻炼较强的社交能力、培养宽广的专业素养和较强的团队精神。

（三）求职材料印象管理。求职信是以书面形式与用人单位进行的第一次接触，是“双向选择”的桥梁，只有过了这一关，才能拿到应聘的“门票”。对于刚走出校门的大学生求职者，尚无工作经历、业绩，不妨多介绍一些在校期间曾担任过何种社会职务、参加过哪些社会实践、公关社交和社团活动等。

五、结语

当前，我们生活在信息时代，生活的节奏很快，每年毕业的大学生越来越多，每个人要想获得一份很不错的工作岗位，就要在求职面试中给面试官留下积极印象，获得成功。因此只有掌握求职面试中印象管理策略，才能使大学毕业生在求职面试中百战不殆。

参考文献：

[1]尚慧敏.谈大学生求职应聘中面试的技巧[J].安阳工学院学报，2005，2（14）.

[2]黎恒.应聘者印象管理策略对考官评价影响的实证研究[J].人类工效学，2003，（1）.

[3]吴晨钰.毕业生印象管理策略及其在求职面试中的应用[J].现代交际，2011，6（2）.

大学生的求职面试指导 篇4

面试是求职者求职择业的关键环节, 与做任何事情一样, 失败永远比成功来得简单, 容易。希望能引起求职者的高度重视, 以免因不慎而使择业功亏一篑。

1、面试前的物资准备

人们常言:不打无准备之仗。凡事预则立, 不预则废, 有充分的准备, 方能战无不胜, 攻无不克!因此在你去面试之前, 准备工作马虎不得:在寄出求职信的同时, 应该把每个企业的求才广告剪辑记录下来, 以便在收到企业的面试通知时进行查阅, 避免张冠李戴。接到面试通知后, 要搞清楚究竟在何处上下车、转换车。

2、面试前的心理准备

目前职场找工作竞争非常激烈, 求职者挖空心思、想尽各种办法去求职, 但是, 许多时候都非常的盲目, 其中重要的原因就是对职场的迷茫、对自身认识不足、没有做好有针对性的准备, 毕业生择业的过程, 是一个复杂的心理变化过程。面试者是在通过竞争, 谋求职业, 成功的关键在于自己的才能以及临场发挥情况。

3、制作有特色的求职简历

“求职简历”要突出“简”、“历”。“简”, 内容简洁、易懂、清楚, 长篇大论而不知所云的简历是最不招人喜欢的, “历”重点突出毕业生掌握知识、能力、发展潜力及学习、实践经历。“求职简历”中要反映出对即将进入应聘单位的渴求及对应聘“职位”信息的了解情况, 这是招聘者最为关心的。当然对求职简历的“包装”不能含大量“水分”, 包装过头的简历会使招聘单位反感。

二、面试语言的技巧

求职过程中, 语言交流是一个非常重要的环节, 这个环节的关键是招聘单位与毕业生通过交谈可考察毕业生的综合素质、性格、爱好、志向、语言组织能力和表达能力, 对面试成功起到了重要作用。

1、把握交谈机会, 不要沉默不语

在交谈中, 最愉快的是双方畅所欲言。毕业生应抓住该机会, 消除顾虑和紧张, 努力营造一种良好的谈话氛围, 充分展示和表现自己。你应该了解你所应聘的职位的工作职责及理想的人选应具备什么样的资格, 这样你就占据了主动, 可以根据应聘单位的需要来描述你过去的成就。

2、要能机智应变, 不要呆板教条

面试时, 招聘者提问方式也各不相同, 毕业生要随机应变, 灵活应对。

3、要自信展示自己, 不要随便附和

在众多的面试求职者面前, 个别毕业生会有自卑感, 总感到“矮人一头”, 实际上, 这种想法是没有必要的。

4、要努力谦虚平和, 不要与人争论

谦虚是人的美德。在面试时, 理应表现出求职者的谦虚、诚恳。有的毕业生过于自信, 摆出凌架于他人之上的架势, 傲气十足, 神气十足, 认为自己是英才, 别人是阿斗。

三、面试礼仪的技巧

随着就业竞争的加剧, 使得毕业生在面试短暂的时间中充分展示自己, 给面试考官留下良好的第一印象, 显得越来越重要了。毕业生求职时, 什么样的“包装”最为有效呢?

1、着装大方得体

面试时你的着装搭配很重要, 直接影响着用人单位对你的总体感受, 服饰要给人以整洁、大方的感觉, 穿着应以庄重一点为好, 不要追求时髦, 乱穿乱戴。尤其是女性, 如果衣着过于华丽, 描眉擦粉, 项链、耳环、戒指都戴上, 特别是毕业生过于成人化, 世俗化, 自以为美, 往往会事与愿违。衣服不洗不熨, 易给人一种精神不振, 邋遢的感觉。

2、言谈举止文明

毕业生在面试过程中表现出的形体语言是面试成败的关键。如果对方约自己面谈, 一定要感谢对方给自己这样一个机会, 如果是自己约对方面谈, 一定要表示歉意:“对不起, 打扰您了”等等;面谈时恰当的眼神能体现出智慧、自信以及对应聘单位的向往和热情。

3、讲信用守时间

要按时到面试地点, 千万不能迟到。最好提前10分钟到达面谈地点, 以表示求职的诚意给对方信任感, 自古以来“不守时者绝不可靠”的观念已深入人心。

摘要：在目前中国的就业形势下, 求职者面对的竞争越来越大, 企业对求职者的要求也越来越高, 面试方式多样化, 掌握必要的求职技巧对求职成功有很大的帮助。求职面试是大专毕业生就业的重要和关键环节, 本文围绕面试准备、面试语言、面试礼仪、面试后的处理三个重要方面进行了探讨和研究, 提出了毕业生实现成功面试的策略和技巧。

关键词：大专毕业生,面试,技巧

参考文献

[1]孙权, 张玲.大学生就业指导[M].北京:中国人民大学出版社, 1996.[1]孙权, 张玲.大学生就业指导[M].北京:中国人民大学出版社, 1996.

[2]刘晓明.美梦成真——择业心理咨询[M].哈尔滨:黑龙江人民出版社, 1999.[2]刘晓明.美梦成真——择业心理咨询[M].哈尔滨:黑龙江人民出版社, 1999.

[3]于瑞卓.新就业时代[M].北京:改革出版社, 1999.[3]于瑞卓.新就业时代[M].北京:改革出版社, 1999.

[4]季荣臣.求职面试中的禁忌种种[J].中国大学生就业, 2003, (8) .[4]季荣臣.求职面试中的禁忌种种[J].中国大学生就业, 2003, (8) .

[5]王云善.应聘面试巧用“心理换位法”[J].中国大学生就业, 2003, (8) .[5]王云善.应聘面试巧用“心理换位法”[J].中国大学生就业, 2003, (8) .

大学生的求职面试指导 篇5

3、 递名片 要把握时机。 如果有名片，在递给面试人员 的时候要把握 时机，如果你的面试官双手都 是你的资料，千万不要急着送上自己的 名片，以免显得不成 熟;将名片调转180度递给 对方，方便别人的阅读。

4、 坐姿 也有讲究 .有两种 坐姿不可取：一是紧贴着椅背坐，二是只坐在椅边。这两种坐法，一个显得太 放松，另一个则太紧张，都不利于面试的进行。建 议最好坐满椅子的三分之二，保持轻松自如的 姿势。

求职面试的重要准则 篇6

又到了求职的季节。满心盼望的新鲜人，上网到人力银行填写资料，无数的信件涌向公司人事部，每张沉默的脸孔，发出同样的讯息：“用我吧，我不会让你们失望的。”

面对雪片般的求职信函，一式一样的年轻脸孔，人事部门和应征新人的主管也遭遇了相同的烦恼：如何找到最适合公司的人才？尤其，当最热门的管理书籍揭示着“找对人，就什么都对了”的观念后，人事部门的压力无形中也增加了。

然而，无论再怎样强调“找对人”的理念，在匆促、笼统、量化的求职/筛选过程里，求职者与公司的“梦幻组合”还是难免会miss，彼此留下遗憾。

有些遗憾是要事后才能得到证明的。我有个记者朋友跑的是立法院路线，表现相当杰出、抢眼，连立委都常拿他的报导做质询。最近另一家报社总编辑出面“挖”他，引发他“不堪回首”的回忆。原来，当年他自大学新闻系毕业，正值报禁开放，他最梦想的就是进这家报社，考了两次试，都在面试被刷掉。面试的总编辑（当然不是现在这个总编辑），断言他不适合往新闻界发展，“理由是我看起来不懂应酬那一套，而跑新闻是要靠应酬手腕的。”这位记者朋友说：“其实多年后我才得知真正的缘由，那两次招考根本就已经内定人选了。”

二、被刷掉，也不一定就是坏事！

另一位同龄的朋友，則始终不忘“被某大公司刷掉”的复仇念头。后来他进了一家规模较小的公司，勤奋工作，成为那个领域名号响叮当的人物。有次他在分享自己的生命史时说，他偶尔会梦到，自己“衣锦还乡”进入那家大公司，跟当初面试他的人甩下一句“你错了。”我则提供他另类的思考方向，对他来说，被那家大公司刷掉反而成为他发展事业的强烈动机，也成就了自己的生命成绩，所以，“严格说起来，也不是什么坏事。”

然而，有多少被刷掉的人，像这位朋友这样“幸运”呢？当一百个、一千个人中只能选一个的残酷事件循环发生，也成为这个资本主义社会的常态后，许多人的失望、挫折、不解和愤恨其实从未得到处理，也成为隐藏的“心理地雷”。

从头说来，公司也有着深沉的无奈，这么多求职信，最后还是只能靠经历和学历作为挑选标准，要不是让学历的标准愈来愈高，直接从“硕士”起跳，延长台湾人教育投资成本；就是助长了跳槽风气，让具有经历优势者“赢家通吃”（经历愈好的人，愈有机会得到好工作。）于是，在职场的现实情境里，从无经历、资历，却可能具有潜力的年轻人，就一再地被miss了。

三、面试，问对的问题

要避免发生miss的遗憾，人事管理界只能务求在应征面试时“问对问题”，以降低个人偏见的因素。美国佛罗里达大学人力资源研究中心主任莫托危楼（StephanMotowidlo）多年来就一直强调“问对的问题”的重要性，他还提供了三个重要的准则。

第一个准则：情境。要应征者指出过去的某项特殊经验，可以是任何和他应征的这个工作有关的问题或情境。例如，这个工作和处理愤怒的客户有关，而应征者过去做的是出纳，就可以问他过去和愤怒的客户互动的状况。

第二个准则：反应。紧随应征者提出的情境或问题，询问他当时的反应、处理问题的方式。如果这名出纳是跟着客户发飙，当然是不祥预兆。 第三个准则：结果。询问情境或问题最后是如何解决的？应征者是否对公司做出正面的贡献？或者，他的反应是否有损公司的福祉？

莫托危楼特别强调，最糟糕的标准就是“以貌取人”，包括面试时的非语言动作讯息，都不是判断这个人工作能力的依据。

（丹丹 04）

浅谈大学生的求职面试礼仪 篇7

1 求职前的准备

1.1 收集信息

大多数的用人企业都希望录用对本企业情况有所了解的求职者, 反而不喜欢在面试过程中对企业一无所知的求职者。了解内容例如有招聘企业的历史、企业文化、企业产品、经营状况以及招聘职位的情况等。这些信息可通过企业网页、传媒, 或者利用人脉关系进行了解, 力求更多、更全面的信息。收集中必须确保信息的准确性, 否则将会把整个面试毁于一旦。收集信息一方面能体现求职者对企业的重视, 对职位的渴望, 对工作认真的态度, 获得面试考官的好感;另一方面“知己知彼, 百战不殆”, 利用信息, 把握机会, 充分展示自己的才能和素质。

1.2 审视自己

首先需要做的就是认真审视自己, 对自己的知识水平和能力特点进行客观、细致地分析, 清楚的认识自己的现状。其次, 通过和家人、老师、朋友交流, 听取他们的意见, 反思自己、归纳自己、结合自己的性格特征, 兴趣取向等方面, 明确自己的求职方向。最后, 确定求职目标。古语说:“求其上, 得其中;求其中, 得其下;求其下, 不得。”所以无论人生目标如何, 都应该为远大理想目标而奋斗。

1.3 求职信

求职信是自我描绘的立体画像, 其目的和个人简历一样, 主要是引起招聘企业的注意争取面试机会, 但同个人简历略有不同, 简历主要叙述求职者的客观情况, 而求职信主要表述求职者的主观愿望。你要引起人事经理对你的兴趣, 首先必须写好你的求职信。求职信文字一定要简洁, 字数最好不要超过1000字。

1.4 个人简历

个人简历是一种书面的自我介绍, 是面试机会的敲门砖, 是吸引招聘企业的必备。所以, 写好一份个人简历成为求职者最主要的工作之一, 并且应该在其中尽量的展示自己最优秀的一面。个人简历不宜篇幅过长, 面试考官一般看一份简历的时间仅仅是短短的几秒钟, 因此, 要在简历中实事求是、准确无误地表达以下内容:个人基本情况、求学经历情况概述、获奖情况或取得各种资格证书情况、求职目标、社会实践、工作经历等。

1.5 求职方式的选择

求职者在准备应聘之前一定要准备好最能反映成绩和能力的文字资料, 如成绩单、毕业证书、英语证书、计算机证书、获奖证书、资格证书 (复印件) 等, 这些都是一份求职材料不可缺少的一部分, 尤其是刚刚毕业的大学生。面试机会是很值得珍惜的, 在有限的机会当中脱颖而出, 是很困难的, 因为材料准备不充分而失去理想的工作就非常惋惜和遗憾了。

2 求职面试的礼仪

2.1 仪容仪表

外在形象是给他人留下深刻第一印象的主要部分之一, 良好的个人形象会在面试中加上很好的印象分, 所以面试时的仪容仪表显得尤为重要。

2.1.1 仪容礼仪

首先头发干净整洁, 求职者除了头发清洁外, 要把头发最好修剪到:男士前不及眉, 旁不避耳, 后不及领, 不能留长发或扎小辫子, 短发能体现阳刚之美。女士长发扎起来或盘起、挽起来, 不梳披肩发, 头发不得遮盖脸, 刘海不得遮住眉, 不用花俏艳丽的发饰, 用一个素色小型饰品点缀为佳。其次是化妆, 以其扬长避短, 不仅可以使自己美丽, 更加使自己增添信心, 而且也是对自己和对他人的尊重。化妆也要遵守礼仪, 不要浓妆艳抹, 不要当众化妆, 还应检查妆面是否涂匀、是否出现残缺, 要及时补妆等。最后, 求职前要注意面部、手部的清洁, 指甲应修剪整齐, 并要保持口腔清洁和口气清新。男生应养成每天修面剃须的良好习惯。

2.1.2 仪表礼仪

仪表包括了着装和饰品, 应试当天的穿着打扮对录取与否有着举足轻重的影响。求职者对着装的选择可根据将要应聘工作的性质, 单位或企业文化来决定, 如机关、事业单位、律师业、金融业等, 要求穿着保守正统的职业装;如旅游业、汽车销售业等, 可穿适度装扮的职业装;如广告业、时尚业等, 可穿着有个性的职业装。总之, 着装应大方得体。饰品无论男女佩戴不宜过多, 特别是发出响声的饰品不但面试过程中不加分, 反而扣分。

2.2 行为举止

行为举止是一种无声的语言, 指人们身体在日常生活中呈现出的姿态、表情和风度。姿态指身体显现出来的样子, 表情则通过面部或姿态、态度来表达感情和情意, 它们直接展示一个人的气质和风度。

2.2.1 面部表情

人的面部表情, 能够传递丰富的内心情感, 是最直接地体现修养和气质的显示器。面部表情主要包括目光及微笑。

心理学家研究发现, 与一个初次见面的人会见, 45秒钟内就能产生第一印象, 往往给人的印象最深。而初次见面时面带微笑, 就可能获得热情、善良和友好的第一良好印象。微笑可以表现出温馨、亲切的表情, 能有效的缩短双方的距离, 给对方留下美好的心理感受, 从而形成融洽的交往氛围, 有利于增加面试成功率。

交谈时正视对方的眼睛是最基本的礼仪, 面试场合应正视对方的双眼和眉毛之间的部位。

2.2.2 姿态

姿态是身体显现出来的样子, 要在面试过程中把优美的姿态展现给面试考官, 留下优良的好感和信任。站姿, 上体正直, 头正两眼平视前方, 颈直, 下颌微收, 表情自然, 稍带微笑;挺胸收腹, 腰部正直, 臀部向内向上收紧;两肩平整, 双臂放松, 自然下垂, 虎口向前, 中指放在裤缝中线;两腿并拢立直、贴紧, 脚跟靠拢, 两脚尖分开似“V”字形, 夹角为60度左右。坐姿, 上身自然挺直, 两肩放松, 下巴向内微收, 两腿自然弯曲, 双脚平落地面, 双膝并拢, 双手自然放在双膝上 (有扶手时, 双手轻搭或一搭一放。无扶手时, 两手相交或轻握或呈八字形置于腿上;或左手放在左腿上, 右手搭在左手背上) 。男士双腿间距离大致与肩宽, 女士则不开为好。走姿, 身体直立, 抬头挺胸, 收腹直腰, 下颌微收, 双目前视, 面带微笑, 双肩放松, 两臂自然摆动, 摆幅以前摆约30°~35°, 后摆约15°为宜, 手掌朝向体内。起步时, 身体稍向前微倾, 重心落在前脚掌上。步幅适当, 步速平稳, 步履自然、轻盈、稳健, 轻松富有弹性。

3 面试后的礼仪

面试结束时, 不论是否如你所愿顺利被录用或者得到一个模棱两可的答复, 面试者都应注意礼貌相待, 感谢面试考官抽出宝贵时间与自己见面, 加深考官对自己的印象, 增加求职成功的可能性。

面试失败后可打电话给招聘企业咨询自己在求职面试过程中有哪些做得不够的地方, 希望对方能给自己提供一些建议, 以便今后改进。在两三天内, 也可写一封书面的或电子邮件感谢信给面试考官, 内容简洁, 开头提自己的姓名和面试时间, 中间要重新表明你对该企业、该职位的渴望, 结尾感谢面试考官, 以及加强表示自己的决心。

面试回家之后, 并不意味着面试的完结。应调整心态, 对这次面试做一次总结。首先仔细记录整个面试经过, 每个面试提问, 每个细节都要记载在面试记录手册里。面试成功与否并不是最重要的, 最重要的是从上一次面试中分析各种因素, 学到经验, 下次面试会更强。

参考文献

[1]羽西.听礼仪专家讲故事[M].北京:当代世界出版社.2008.171-183.

[2]乐轩.求职面试技巧[M].北京:中国社会出版社.2008.

[3]宋莉萍.礼仪与沟通教程[M].上海:上海财经出版社.2006.

[4][OL]http://www.lunwenchina.net.cn/paper/sdlw/20439.html

大学生求职面试中的答题技巧 篇8

一、自我认知与人岗匹配

这是求职招聘中最常见的一类题型,题目的形式比较多样:填写应聘表格、现场谈话、无领导小组讨论等,主要考查求职者的求职动机。主要目的是通过求职者的自我认知考查对社会、工作、生活的认知能力,考虑本单位所提供的岗位或工作条件能否满足面试者的要求和期望等。例如:你是学经济的研究生,让你到这里来,可能开始只是做些基本的工作,你会觉得亏吗?从发问的形式来看,可以分为三种类型。

(一)直接提问。比如“请你做一下自我介绍”、“请问你有哪些优点(有什么缺点)”、“请问你为什么要应聘该职位”等。对于直接型题目,大学生求职者要清醒认识到它考查的目的,对于这类题目其实是可以在面试前提前准备好大致的思路和内容的。针对不同的岗位,求职者要将内容灵活运用,比如应聘会计岗位的同学,个人优点可以突出心细,认真;人力资源岗的同学突出沟通能力强,外语岗的同学突出曾经的实践经历等。另外,加分项就是最好可以用一些小的事例突出这些品质,用事实和数据回答更有说服力。

(二)间接提问。比如“你最喜欢的一句话是什么(你的座右铭是什么)”、“你最崇拜的人是谁,为什么”、“你最喜欢读的一本书”等。间接型题目通过考查求职者与客观世界的关系间接了解求职者的品质和人岗匹配程度,发问形式更加隐蔽,有时在与招聘方闲谈中进行而求职者却不得而知。求职者只要遵循一个答题原则即可:不论回答什么都要往人岗匹配上面靠拢,突出自己的特色。

(三)压力提问。比如,“通过你刚才的自我介绍,我们觉得你并不适合我们的岗位,你还有什么要说的吗”。对这类试题,求职者首先要保持冷静,识破这类题的本来面目,不要被表面现象所迷惑,然后梳理答题思路:既要敢于承认面试官提出的不足又要拿出足够的理由去说服面试官。此外,还有一种压力型提问更具迷惑性,比如,招聘方说:“如果录用,我们可能会把你安排到离家较远的分公司(或会经常出差),你能接受吗?”事实上,招聘方不一定会真的把你安排到离家较远的分公司或经常出差,这是在进一步考查应聘者的求职态度和平衡工作与家庭之间关系能力程度。答这一类问题求职者切忌流露出畏难情绪。

二、人际关系

人际关系也叫人际沟通,主要考查求职者在工作环境中建立和谐工作关系的能力、团队协调能力,倾听与沟通的能力等。按照处理问题的对象不同又具体分为:处理与领导的关系、处理与同事之间的关系、处理和工作对象的关系、处理和媒体的关系等。例如,如果入职后,单位里的老同事总把他的工作交给你做,你怎么办?

想要答好人际沟通类的题目,首先要判定自己的“角色”,通过有效沟通维持良好的人际关系。求职者要遵循的总体的思路就是遇到矛盾冲突多从自己身上找原因。比如,有效处理与自己上级之间的关系,主要思路是既尊重领导的权威又不唯唯诺诺;处理与同事之间的关系,要时刻从大局出发,不激化矛盾;处理与自己服务对象之间的关系,要热情有耐心,全心全意为他人服务。处理与媒体的关系多涉及到危机公关的问题,这一部分在应急应变类中作具体分析。

三、应急应变

应急应变类题目重在考查求职者处理突发事件的能力。生活中,突发事件无处不在,能不能在遇到问题时,及时作出反应,提出应对策略,反映了考生面对压力的能力。常见的突发事件可以分成以下几类:不可抗力(包括自然灾害和传染病疫情等)、一般突发事件、危机公关(处理与媒体的关系)。例如:某小学突然发生食物中毒事件,你作为学校的生活辅导员,怎么办?一场专家研讨会上,有两位知名专家因为意见不同发生了争执,其中一老专家离开了会场,如果你是主持人,请问你怎么办?网上著名论坛有人举报你们单位处理问题不及时,领导交给你处理,怎么办?

(一)快速作出判断。在遇到突发事件时首先做到自己保持冷静,然后理智将情境中的情况进行分析,分清轻重缓急,把握主要矛盾或矛盾的主要方面。在进行判断时要遵循以下几个原则。

1.生命安全是第一。突发事件往往是一些令人意料之外、让人措手不及的棘手问题。在有些部门针对突发事件制定了相应的应急预案,出现类似事件时有章可循。然而,如果是以往没有遇到过的突发情况,则要在第一时间先保证人员的生命安全,尤其是遇到一些不可抗力的因素,更要在第一时间进行抢救(如地震后的黄金72小时)。

2.最大程度减少突发事件带来的不利影响。突发事件有时还伴随一些衍生事件,有时甚至本身突发事件并不严重,但由于没有预计到随后可能发生的情况导致衍生事件的危害超过了突发事件本身,如组织大型活动时遇到踩踏事件。因此,在判断的时候要全面考虑有可能会出现的衍生情况,提前预防。

3.始终依靠团队。一个人的能力再强也是有限的,求职者在答题时往往忽略了在情境中可以调动的各种资源,当然这与大学生实践经验不足有关。因此,在面试中如果遇到这类比较危机的情况,一定要注意发挥团队的作用,你永远不是一个人在战斗。这个“团队”既包括本部门的同事、其他部门的同事,也包括媒体、医院、警察等。比如,遇到了自己难以解决的问题,或自己也正处于突发事件中可以通过发布微博、微信等求助媒体。

(二)果断决策。突发事件的基本情况掌握清楚之后就该果断做出决策了。决策的制定应该包括:人员的分工、各方的协调、物资保障、对过程的控制等几个方面。关于人员的分工常见的有分组法,如,医疗组、联络组。根据具体情况还会涉及其他分工,比如对于不可抗力事件需要营救组、物资供给组、通信保障组;对于一般突发事件可分为家属联络组、媒体沟通组、事故调查组等。

(三)有效执行落实。在执行阶段需要明确任务、责任到人、明确时间节点保证动态控制。在执行中既要适当激励又要及时纠正。在遇到突发事件时,人们往往会慌乱,甚至丧失理智,因此还要有人负责鼓舞士气,号召大家团结一致。

(四)事后反思。这一环节是求职者在答题时最容易忽略的,在面试时如果答出这一部分会给面试加分。大学生求职者容易着眼具体的事情,认为事情处理完了就告一段落了,其实事后反思更能体现出求职者全面思考问题的能力,强化总结性强的性格特质。事后反思有利于以后避免此类事件再次发生,形成文字性或图片性的报告还会帮助完善部门应对突发事件的机制,有助于完善应急预案。

四、组织管理

这类题目主要考查求职者对组织活动的能力、协调各方的能力、统筹规划的能力和调动资源的能力。对于缺乏实践经验的大学生求职者来说,答题时应该从整体上理清思路,从细节上突出亮点。此题型是通过一个具体的活动情境,让求职者在答题时一定要从该情境出发,结合以往组织或参加过类似活动的经验,灵活运用。例如:重要客户一个月后会来我公司参观考察,你作为人力资源部的工作人员负责接待工作,请问你怎么办?这类题目的加分项就是还原情境,突出细节中的亮点。比如,上题中负责客户接待的任务,一般来讲,求职者都能答出考查的日程安排、住宿、餐饮、当地交通等,但如果将住宿细化,在客户到来之前确定男女人数,提前安排好房间;了解客户中是否有人易晕车等提前准备应急药品等就将本题的亮点突出出来了,会给面试官留下深刻的印象。

组织管理类的题目涉及的内容非常多,组织会议、组织培训、开展调查、策划晚会、举行运动会、召开职工代表大会等等,因此,涉及到的细节也因事而宜。总体上看,我们可以把所涉及到的要素分成五类:时间、地点、人员、资金、物品。拿组织一次培训举例,时间要素方面包括长期培训还是短期培训,工作日培训还是休息日培训,阶段性培训还是一次性培训。地点选择包括用本单位场地还是借用外面场地,一间还是多间,本地还是外地。人员包括主办方或主要负责人、参加培训的人员是全体还是代表,或是特定的职务。资金包括可调用的本单位资金、需要外部提供赞助的资金、预算资金、资金花费明细表、报销票据等。物品要素包括培训需要的电脑、投影仪、网络、课件、培训教材、培训场所饮水供应、培训成果展示牌、照相机、录像机等。以上要素只是举例说明一次培训活动中可能会碰到的一些情况,并不是在答题时全都面面俱到,在面试时要与众不同只需选择几个本次活动中较为独特的要素来谈即可。与应急应变类题目类似,活动后还要进行个人进行总结或工作总结,建立长效机制。

大学生的求职面试指导 篇9

1.1“STAR法则”的含义

STAR法则, 即Situation、Task、Action、Result的缩写, 具体含义是:Situation:事情是在什么情况下发生。Task:你是如何明确你的任务的。Action:针对这样的情况分析, 你采用了什么行动方式。Result:结果怎样, 在这样的情况下你学习到了什么。简而言之, STAR法则, 就是一种讲述自己故事的方式, 或者说, 是一个清晰而有条理的作文模板。合理熟练运用此法则, 可以轻松应对面试官描述事物的逻辑方式, 展示自己分析和阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。

1.2“STAR法则”的具体运用

S-Situation:在这一块, 你需要告诉面试官你的例子发生的背景, 以及你所遇到的问题。这一部分不需要很详细, 但要清楚, 尤其要把问题鲜明的突显出来, 这样才能够让面试官觉得你所面对的真的是一个很大的困难;同时, 把遇到的限制因素也要讲清楚, 这样能表明你所采用的方法在当时的情况下是最好的方法之一。T-Task:这里你需要综述一下你所做的具体项目, 采用的应对策略, 以及需要达到的效果, 目的是让面试官对你所做的事情有一个总的印象和概念。A-Action:在Action部分, 你需要按一定的逻辑顺序讲述你在这件事情当中采取的方法, 步骤, 以及遇到什么困难, 如何解决等。叙事一般是采用时间顺序, 这样可以让面试官和你一起重温当时的情形。R-Result:最后要讲述一下整个事情的结果, 把你们的成就, 包括事先设定的目标的完成情况, 团队的合作, 以及团队内部和外部最后对整件事情的反馈都强调一下。同时, 在最后把你学到了些什么重点说明一下, 这样可以反映出你不断从生活中学习来完善自己。

2.“STAR法则”在我院大学毕业生求职面试中运用的情况

2.1 行为面试法是面试惯用的主流方法, 而“STAR”法则是应对行为面试法的利器

20世纪70年代, 心理学家在研究传统面试的效力时, 认为传统面试并不能很有效地测试求职者从事一项工作的能力, 因为传统面试的题目常常是假设的或理论的, 而求职者也常常给出一个看似很好的假设的回答, 但这往往不能代表求职者在真实的情境中将会做什么。针对这些弊端, 行为面试应运而生。行为面试基于这样一种假设:过去的行为和成绩可以预测相似情境中的将来的行为和成绩。行为面试法的理论基础很简单, 即:以一个人过去的行为预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接, 就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解, 从而预测应聘者能否适合所应聘岗位。统计表明, 行为面试法比传统的面试方法 (如结构化面试法 (Structural Interview) ) 在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%, 远远高出传统的面试方法, 因此, 现在绝大多数公司在招聘时常常采取行为面试法。

针对这样一种情况, 在就业指导课中从2006年开始我院选取楼宇智能化专业的一个班级的学生作为试点班, 在面试技巧这一章节的讲解中专门加入STAR法则运用的讲解。通过对同一家用人单位近三年来采用行为面试法招聘该专业学生的满意度情况分析来看, 此法则的教育取得了一定的成效。分析数据见下表:

掌握“STAR”法则可以轻松应对行为面试法。原因有两个:一是行为面试法中所有的问题都是针对“STAR”法则来设计的;二是在行为表现面试过程中, 为了防止应聘者编造情境蒙混过关, 考官可以使用“STAR”法则追问, 即要求求职者描述当时的情境 (Situation) 、所执行的任务 (Task) 、解决问题的方法 (Approach) 、行为的结果 (Resul t) 。如对行为面试问题“请描述你不得不处理一个很棘手的问题的情况”, 可视需要追问如下问题:当时的情况是怎样的?何时发生?有些什么问题需要你解决?处在那种情境当中, 你感觉如何?你采取了什么样的步骤与方法来解决问题?你处理这个棘手的向题花了多长的时间?最后结果是怎样的?在处理这个问题的过程中, 你得到怎样的评价?从这件事中你学到些什么或得到什么样的启示?

2.2“STAR法则”能够帮助应聘者灵活应答, 条理清晰, 言简意赅

一般用人单位在面试时大都会让应聘者做自我介绍并对应聘者进行提问, 许多毕业生在自我介绍和应答时往往出现下列问题而败下阵来:1) 准备十分充分, 但临场发挥却不理想, 犯了死记硬背的大忌, 结果是前后颠倒、断断续续, 弄得手忙脚乱、不知所措;2) 准备充分, 但却过分渲染, 不但冗长, 而且如同领导在做报告, 让面试官质疑其叙述的真实性, 也无法体现出应答的机敏。由此, 我们可以得出结论:自我介绍和回答问题如何做到脉络清晰、层次分明、言简意赅非常关键, 因为通过简要叙述, 资深的考官便可洞察面试者的业务水平、综合能力、礼仪修养等, 也就是窥一斑而知全貌。如果掌握了“STAR法则”, 把握了该法则中“S”、“T”、“A”、“R”这四个点来回答问题和做自我介绍, 都可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式, 表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。

我校开设“STAR法则”试点班以来, 分析我院学生面试中通过自我介绍脱颖而出的学生材料, 总结得出:这些成功的自我介绍材料中有83.6%都巧妙的运用了该法则。首先, 简单明了地介绍个人的基本情况, 然后, 根据应聘岗位反映的能力要求, 自然而然地过渡到一两个自己在校期间圆满完成的事件, 并用一两个例子按照“S”、“T”、“A”、“R”的步骤形象, 明晰地说明自己的经验和能力。如:在校期间任学生会干部时成功组织的活动;在参加专业技能大赛时如何克服困难取得了什么样的成绩等。

事实证明, STAR法则由于其适用范围很广, 可以称得上是一个无敌的法则。它能够提供给面试者一个语言表达结构, 方便面试者更有条理, 更有逻辑地把自己的意思清晰的展现给面试官。该法则还是500强面试题回答时的技巧法则, 备受面试成功者和500强HR的推崇。

3. 结束语

机会总是留给那些有准备的人们, 在竞争激烈的就业形势下, 大学生在具备了必要的专业素养的同时, 必须要进一步加强求职面试技巧的学习和运用。“STAR法则”在今后的求职面试中将会有较大的发展空间和应用前景, 做到能力+“STAR法则”, 相信大学生们一定能够在面试中制胜, 顺利开启职业生涯的大门, 实现自己的理想, 实现自己的人生价值。

摘要：面试是大学生求职应聘的一个必经的关键环节。大学生要想在激烈的求职应聘中脱颖而出, 不仅要有优秀的综合素质, 过硬的业务能力以及良好的个人修养, 还需掌握必要的面试技巧。“STAR法则”是帮助职场新人在面试中获胜的法宝。

关键词：求职应聘,“STAR法则”,综合素质

参考文献

[1]张树彬.略论大学生面试中存在的问题[J].华北煤炭医学院学报, 2005, (7) :130-131.

[2]刘正刚.大学生面试的多种技巧[J].交通职业教育, 2008, (5) :49-51.

大学生求职技巧的训练与指导 篇10

求职是目的, 技巧是前提。马克思主义唯物论认为, 任何事物都有规律可循, 而人们一旦掌握了事物的发展规律, 矛盾的解决就会事半功倍。本文试从指导者的视角对求职技巧的训练与指导进行探讨, 以达到对大学生求职者起到“授人以鱼, 不如授人以渔”的作用和效果。

一、求职技巧的训练与指导的必要性

在我国求职就业全面走向市场化的今天, 求职成了一门艺术, 职业指导也成了一门学科。人们不得不思考, 为什么有的人苦苦求职却屡屡碰壁, 无处安身?为什么有的人却能脱颖而出, 抓住机遇, 实现成功就业?这是因为有的人掌握了求职技巧, 善于运用求职技巧, 而有的人却对求职技巧知之甚少或根本不懂, 而成了求职的门外汉。事实上, 在大学生求职竞争愈演愈烈的今天, 在求职者具备个人基本素质的前提下, 求职技巧已成为求职者成功就业的助力器, 也成为目前高校就业指导工作的重要内容。因此, 对大学生求职者进行求职就业技巧训练与指导是非常必要的, 这是引导大学生实现成功就业的重要措施。

二、求职技巧训练与指导的具体措施

1. 指导学生提高求职技巧训练与指导的意识

思想认识是影响人们行为的直接原因。除了必要的掌握求职技巧意识大环境宣传外, 我们还要结合实际情况进行分类的思想指导, 要根据不同类型的大学生求职者情况进行思想上的引导, 使大学生从情感上产生理解和掌握求职技巧的意向。如对毕业生进行列举事例、创设情景、开展讨论等方面的指导活动, 都会收到较好的效果。最后, 还可以对大学生进行心理测试或素质测试。根据测试的结果, 诊断出个体学生的心理是属于哪一种现象类型, 再进行科学的心理辅导, 通过模拟操作, 反复实习, 消除求职者的焦虑、紧张情绪, 让他们熟练掌握必要的求职技巧, 最终达到顺利就业的目的。

2. 指导学生如何捕捉就业信息和机会

我们应根据“劳动者自主择业, 市场调节就业, 政府促进就业”的方针, 指导学生通过到职业介绍服务机构进行求职登记, 经常关注报刊杂志及信息传播媒体的招聘信息, 主动向意愿就业单位求职, 通过周边的人捕捉就业机会, 经常参加各种形式的就业洽谈活动等来尽可能多地获取就业信息, 同时要求毕业生一定要有不怕失败的韧性和“三顾茅庐”的精神。

3. 指导学生如何写一份好的求职简历

对于求职者来说, 除了要具备与所应聘职位要求能力相当的实力外, 一份能充分展现求职者能力的简历也是非常重要的, 因为对于招聘者来说, 这是他们进行初选工作的依据。那么, 怎样的简历才算是一份好简历呢? (1) 要简短。专家认为简历应尽量简短, 因为在多数情况下, 招聘人员根本无暇顾及那些超过两页纸的简历, 简短的简历往往比冗长的简历难写, 不过这样的简历值得写。 (2) 消灭错误。很多大学生求职者忽视了简历中的错误, 要记住简历是求职者的第二张面孔, 雇主是从简历上了解求职者的性格, 做事的认真程度和个人文化素养等, 所以不要低估雇主的眼力。仔细推敲每一个词, 写个长一点的初稿, 然后删改、删改、再删改。对于不能很好证明你工作能力的词语, 删掉它。 (3) 强调成就。在简历中, 千万不要简单地列举你所担任过的职务, 应使用有分量的词, 一定要强调你能干某项工作的技能, 以及你所取得的成就和证书。 (4) 别过分谦虚。和面试一样, 你的简历不能太谦虚。你要不说清楚你能干什么, 那谁又能说得清呢? (5) 自己动手。尽管有很多现成的简历样本, 但最好还是自己动手写简历, 因为你的简历代表你自己, 而不是别人。

4. 指导学生如何应对最关键的面试环节

求职者要学会以不变应万变。首先, 面试前, 要仔细分析自己的强项和弱项, 扬长避短, 明确定位, 尽可能详尽了解招聘单位的用人制度、单位文化和应聘职位的要求, 寻找自己与单位的最佳契合点。其次, 在面试前最好做一次有针对性的模拟面试, 估计考官会问什么样的问题, 自己应采取什么策略来回答, 这样, 基本上能做到心中有数。具体攻略如下: (1) 第一印象要留好。面试时给考官的第一印象很重要, 开始的印象往往很可能就决定了面试结果。大体说来, 着装应与单位性质、文化相吻合, 与职位相匹配。不论去什么单位, 正装不仅正式大方, 而且对别人也是一种尊重。 (2) 切忌紧张与慌张。面对掌握“生杀予夺”权力的面试官, 多数人都会表现得紧张, 这是面试的大忌。对大多数人来说, 面试时的紧张多半是由于太在乎面试机会, 惟恐不被录取导致的。所以这时只有放松, 才能准确把握考官要问的问题和自己的回答方式, 在放松的状态下所做的回答才是最能令考官满意的。 (3) 自我介绍, 重点突出。“自我介绍”几乎是所有考官必问的题目, 求职者在回答时一定要注意, 所述内容要与简历相一致, 若自相矛盾, 只会给自己平添麻烦。在真正作“自我介绍”时, 不妨坦诚自信地展现自我, 重点突出与应聘职位相吻合的优势, 有经验的面试官会从中窥出面试者的表达能力、学习能力、理解能力、沟通能力和团队合作精神等。 (4) 肢体语言, 成功的变数。一颦一笑, 一举手一投足, 这就是你的肢体语言。肢体语言有什么妙用?据有关资料表明, 在面试者给人的印象中, 用词内容占7%, 肢体语言占55%, 剩下的38%来自语音语调。因此, 在面试中, 不妨谨记以下这些小细节———仔细聆听、面带微笑、措辞严谨、回答简洁明了、精神风貌乐观积极, 这些丰富的肢体语言和恰当的语音语调, 势必会给你的面试锦上添花, 起到事半功倍之效。 (5) 面试也要讲诚信。很多求职者为了能得到工作机会, 在面试中采取撒谎策略。笔者在此提醒大家, 成败在细节, 有经验的考官会很快区分出谎话与真话。因此, 千万不要在面试时说谎, 这样一定没有机会。此外, 在进行任何一次面试后, 都要仔细总结成败之处, 看看哪些问题容易被问倒, 这样, 在下一次的面试中就可以避免“在同一条阴沟里翻船”了。

三、求职技巧训练与指导的有效尝试

为了适应就业形式的需要, 我校专门成立了就业指导机构, 负责毕业生的就业指导与推荐工作, 在学生就业指导工作上, 特别是在求职技巧的训练与指导上作了大胆的尝试:学校在大二开始就开设了就业指导课程, 让学生从低年级起就树立正确的就业观, 对学生进行求职技巧的培养教育;对临近毕业年级的学生给予就业过程中求职技巧的具体指导;在校内采取“模拟招聘法”训练学生掌握求职技巧, 采取“实践演练法”组织学生准备应聘资料, 到招聘现场进行实践演练。我校通过这些活动, 不断训练指导学生掌握求职技巧, 提高求职本领, 为学生顺利实现就业奠定了良好的基础。

参考文献

[1]焦玲.大学生求职技巧的训练与指导[J].河南教育 (高教版) , 2006, (8) :16-17.

试论大学生求职技巧的训练与指导 篇11

随着高等教育的快速发展, 高校毕业生数量将迅速增加, 就业压力将持续上升, 求职指导工作已经成为摆在高校面前的一项重要工作。在新形势下, 结合高校和地方实际, 进一步对求职技巧的训练与指导作深化的指导及改革, 对提高高校毕业生的就业率具有重大的理论和现实意义。

2 求职技巧内涵、分类及指导

2.1 求职技巧内涵及分类

求职对于求职者来说是一次自我展现, 自我潜力发挥的关键过程, 而是否获得求职职位对求职者影响非常大, 有可能从此找到了自己的发展目标, 也有可能从此一蹶不振。而求职有技巧吗?答案是有的, 也就是所谓的包装。我们将求职的技巧从求职流程分为获得求职信息的方法, 简历等自我简介的文字组合以及在笔试面试中的处理等。

2.2 开展求职技巧训练与指导

对于用人单位多种形式的选拔方法, 我们的毕业生也是表现各不一样, 这主要与个体差异有关, 毕竟这与个体素质、家庭与社会关系有关。总的来说, 毕业生们开始的求职一般受到经验的影响, 都或多或少表现出紧张、胆怯或准备不足等问题。因此学校老师开展相关的求职技巧的训练与指导是必要的, 帮助毕业生在求职中更有针对性。

2.3 求职技巧指导的主要原则

2.3.1 简历制作

简历一般要根据报考的岗位来撰写, 并结合自己的专业, 所谓人岗匹配的效果。简历撰写一般涉及个人的基本情况、学历, 学生干部经历、社会实践以及个人获奖方面等等。简历字迹要工整, 书写要规范, 确保不要出现任何拼写、语法、标点或者打印错误, 资料要整洁, 切忌千篇一律;格式正确, 措辞要讲究分寸感。

2.3.2 面试技巧

2.3.1 招聘信息的采集

当前形势下, 为了提供更多的就业机会, 所以获得招聘信息的方法也很多, 包括网络、社会关系等。通常为了达到主动出击的效果, 自己借助网络是一个比较好的方法, 因为这样电子简历可以直接发给招聘单位, 然后进行电话跟踪。另外一种捷径的获得信息的方法, 就是在自己有意向的城市, 然后锁定相关单位, 自己可以主动联系单位, 如果有这方面的意向, 就可以直接拿简历去与人力资源部谈自己的工作意向, 达到主动求职, 而不是被动等待。

2.3.2 应对面试

面试中的表现是求职者成败的关键, 因此对于面试的技巧要求就非常高, 因为在面试中, 许多指标都是带有主观性, 比如求职者的形象、情绪表现、行为表现、口才表达;面试官的情绪、问问题的方式以及某种问题的选择性, 都直接影响求职者的成绩。而对求职来说, 改变的只有自己, 所以要以岗位要求为参考, 以工作为导向去应对面试, 而不能表现出学生气非常明显, 尤其是形象与问题回答等。

3 求职技巧训练与指导措施

3.1 开设就业指导课

当前, 各高校也开设了以课程为主渠道的模式指导学生就业, 这样学习更有系统性, 在求职中更有信心去面对任何问题, 因为课程既有理论又有实践模拟, 便于学生理解。因此, 在课堂上, 作为老师, 避免过多的理论灌输, 而应该以模拟实践为导向, 带动理论学习, 形成体验教学与实践教学, 达到教学目的, 做到成功就业, 实现未来。

3.2 开展撰写求职比赛

对于毕业生来说, 求职前的模拟与相关比赛是必要的, 因此可以在校内开展各种类型的求职模拟活动, 可以结合课程开展, 也可以结合活动开展, 在设置评委中, 既有社会工作者, 也有学生, 从不同角度可以来评定比赛的成绩, 达到头脑风暴, 强化求职技巧。

3.3 加强自荐意识的指导

求职需要的是实力, 择业需要的是智慧, 自荐需要的是勇气。市场经济是竞争的经济, 有竞争就有挑战和风险, 没有挑战意识和竞争意识是不能适应环境、取得择业成功的。这就要求高校毕业生积极培养主动参与竞争的勇气和胆略, “该出手时就出手”。通过“双向选择”, 毕业生与用人单位相互认识、相互了解、相互认可, 在这过程中, 为使用人单位了解、认识、选择、接纳自己, 高校毕业生就要利用各种方式和机会, 全面、主动地介绍自己、装饰自己、展示自己、推销自己, 这就是“自荐”。

3.4 人才模拟招聘

针对学生实际情况, 学校制定相应的模拟求职技巧训练与指导方案, 这种方式, 在许多学校也都开展, 但开展的有针对性与有特色, 是非常难得的。既然是人才模拟, 那么就要有适当的情境是必要的, 另外一个最重要的是模拟后的点评以及交流讨论是关键的, 但由于学生的经验有限, 所以指导老师, 要么是形成一个点评小组, 请各行各业的人, 结合某个岗位进行点评, 也可以针对某种类型的人在求职中的表现以及注意的细节进行点评, 这样使求职模拟既有针对性, 又有深度训练效果。

3.5 正确处理求职失败

求职失败的处理是刚毕业生会遇到的问题, 但对于求职本身来说, 失败也是一种正常现象, 但失败后的总结以及“越挫越勇”是正确的对待方式。所以失败后, 不是抱怨与愤怒, 而是应该总结自己的不足, 在后期求职中如何避免是最主要的问题。

3.6 加强诚信度指导

为了迅速获得工作, 有些普通高校毕业生在求职时千好万好, 企业提出的一切条件和要求全盘接受, 但在具有更好的选择时, 则诚信尽失, 不守然诺。这种求职者的诚信度欠缺, 在就业中是一种较严重的现象, 导致企业用人更为谨慎。所以, 在进行求职技巧的训练与指导时, 就业指导中心应加强大学毕业生择业的诚信度指导, 提高就业率。

4 结论

综上所述, 求职对于大学毕业生来说, 是生涯规划的重要部分和真正成为社会人的表现, 因此掌握必要的技巧以及教师的指导非常重要, 实现个体角色的正常转变, 进一步完成人生发展中的环节, 为实现后期人生任务做好铺垫。

摘要：为适应新的就业形势, 文章从求职技巧的内涵、分类以及对求职者开展求职技巧训练与指导的重要性出发, 总结了指导求职技巧的主要原则, 增强面试技巧, 提高就业成功率。

关键词：求职技巧,训练,指导

参考文献

[1]张培德.就业与职业:把握通向社会的金钥匙 (第一版) [M].上海:上海中医药大学出版社, 2006, 35.

[2]沈健.大学生求职训练 (第一版) [M].北京:中国发展出版社, 2003, 08, 92.

[3]熊治梅.大学生职业指导教程[M].北京:中国人事出版社, 2002, 1.