未来的资产管理

未来的资产管理（精选12篇）

未来的资产管理 篇1

1 网管技术的发展趋势

最初网络管理系统设计的着眼点是网络设备,系统设计的重心是针对网络设备的管理;而随着网络的复杂度增强、动态性加大,对一定区域内(如一个企业内部)网络状况管理的重要性超出了对某个特定设备管理的重要性。然而随着网络的进一步发展,分布式的网络要求有与之相适应的管理系统来管理,所以分布式将是网管技术一个重要的发展方向。

1.1 分布式管理的产生

在网络的发展中,有几个关键性的发展对企业网络产生了巨大的冲击。这些发展有的是在局域网的内部,有的则是广域网范围的。这些变化都极大地影响了原有的集中式网络管理系统。

首先,高速网络技术的出现—FDDI、快速以太网、ATM、以及最新出现的千兆以太网,为网络主干提高了性能。更大的带宽容量意味着有更多的信息流要监视与控制,因此,网络主干容量的扩大加重了网络监视及控制的负担,尤其是在中心管理控制台这一头。网络管理员们认识到,单纯地依靠增加带宽并不能解决基本带宽冲突这一问题,尤其是对于那些延时敏感的声频/视频应用而言。因此就必须在网络管理应用软件中有一种方法来控制一直到应用层的流量优先级,以确保即使网络遇有临时峰值或瓶颈时,事关重大的应用也能维持有满意的服务级别。所以产生了基于策略的连网方法:建立策略或规则,使得网络能够自动地起作用,来解决性能及安全问题的能力。

在局域网内还有一个同样重要的发展就是满足不断增长的带宽需求的、从共享式到交换式局域网体系结构的过渡。交换大大改变了网络管理的状况,这是因为增长的网络性能是靠限制对交换式局域网内各网段的监视访问,减小冲突的概率而取得的。

另一个发展是快速增长的管理性企业网络。网络的节点数增多了,但被管理节点数增长得更快,这是由于网络监控已经从中间设备或边缘设备如路由器和集线器向终端站网卡转移了。此外,增加了ROMN2功能后使网络控制扩大到了应用协议层级,首次提供了真正的业务级功能规划及资源分配功能。然而,由于有一更多的、各种类型的信自、流要控制,有更多的设备及应用要监视,这一切加剧现有集中式网络管理应用的负担。

在广域网这一方面,远程联网的增长以及远程网点性质上向全功能远程局域网的改变,使得网络管理在规模上扩大了。根据目前采用的远程网络管理应用,所有指令及分析均是由中心网址管理控制台发出并加以处理的。由此导致的网络管理流量占用了宝贵的广一域网带宽,而且进一步消耗了有限的中央管理资源。

因此,局域网及广域网的发展迫切地需要一种新型的端到端的、系统级的网络管理解决方案,这同时也是一种机遇,它将使信息系统管理员成功地控制大规模的、多地址的、事关重大的企业网络。这就促使分布式网络管理的出现。

1.2 分布式管理的定义

分布式管理指通过将管理任务分布到多个网点的多个服务器及多个人身上,而使管理信息系统部门能够管理好大型网络环境。

为了降低中心管理控制台、局域网连接和广域网连接、以及管理信息系统人员不断增长的负担,就必须对那种反应式的、集中式的、单体的网络管理模式进行一个根本的转变。其核心思想就是重点将信息和智能分布到网络各处,使得管理变得更加自动,并使得在问题源或更靠近问题源的地方能够做出基本的决策。

分布式管理通过在整个网络上向多个控制台将数据采集、监视、以及管理职责分散开来而实现综合分析。它可从网络上的所有数据点和数据源采集数据,而不必考虑网络的拓扑结构。分布式管理为网络管理员提供了更加有效地管理大型的、地理分布广泛的企业网络的框架。

1.3 分布式管理组成部分

分布式管理包含一系列的特性和功能:自适应基于策略的管理、分布式的设备查找与监视、智能过滤、分布式阀值监视、动态轮询及判断逻辑和分布式管理任务引擎。

自适应基于策略的管理是指对不断变化的网络状况做出响应,建立策略或规则,使得网络能够自动地与之适应,解决性能及安全问题的能力。它指定用户或者应用软件来确定他们合适的服务质量级别以及带宽需求。通过让网络上的终端设备来确定它们需要从网络中间设备上获得什么,自适应基于策略的管理便减少了网络管理的复杂性要使自适应基于策略的网络有效,终端系统必须成为网络的主动部分。

分布式的设备查找与监视是指将设备的设备查找、拓扑结构的监视以及状态轮询等网络管理任务从管理网站分配到一个或多个远程网站的能力。这种重新分配既降低了中心管理网站的工作负荷,又降低了网络主干和广域连接的流量负荷。

为了在非常大的网络环境中限制更高一级优先信息的超负荷,分布式管理采用了智能过滤器来减少数据。智能过滤是指选择信息优先级以供进一步处理的过程。随着网络管理出现优先级,不重要的数据就会从系统中排除开来,从而使得最上面的网络管理控制台能够集中从事更高优先级的事务,如趋势分析和容量规划。分布式管理采用4种过滤器,以便在系统中不同地点排除不必要的数据:设备查找过滤器、拓扑过滤器、映像过滤器、以及报警和事件过滤器。

阈值事件监视有助于网络管理员在他们的域里出现问题时,在用户感觉到有问题之前就将问题检测出来并加以隔离。能对阈值事件进行转发,这就意味着该管理网站再也没有必要对所有需要阈值监视的对象进行数据采集了。采集网站可以独立地向相关的对象采集到SNMP及RMON趋势数据,并根据这些数据引发阈值事件措施。通过一个称之为“状态聚集”的功能,采集网站还将向其它的需要上述信息、的采集网站及管理网站提供这些信息;同时还有选择地将数据转发给中心控制台,以便产生数据采集的级别,用以进行预测、容量规划、趋势预测、以及为服务级别协议建立档案。分布式阈值监视降低了网络的管理信息流量,也减轻了中心管理控制台的CPU负担和管理资源负担。

轮询引擎的典型作用是在规定的时间间歇期采集数据。然而,对于经常变化的网络状况或设备状况,没有一种能使轮询引擎独立地起到反应并进行更频繁的采样的机制。有了动态轮询及用判断逻辑,轮询引擎就可以自动地和自主地调整轮询间隙,从而在出现异常高的读操作或出现网络故障时,获得对设备的或网段的运行及性能更加明了的显示。

任务引擎是特定的费时、费资源、费带宽的事务。运用它,可使网络管理更加自动,更加独立。分布式管理任务引擎的典型作用包括:分布式软件升级及配置、分布式数据分析一基准管理及配置备份和IP地址管理。

1.4 分布式管理的优点

分布式管理在网络管理领域已不是一种新概念。HP公司已经开始在其最近的HP Network Node Manager产品中已经采用分布式管理模式,这种模式将会带来下述好处:

提供了扩展性,以适应全新的、扩大了的网络应用。网络将成为反映它们所服务的机构结构变化及需求变化的动态晴雨表。分布式管理的根本属性就是能容纳整个企业网络的增长和变化,这是因为随着网络的扩展,监视智能及任务职责会同时不断地被分布开来。

降低了复杂性,各网络管理站均起到了分布和更新状态、监视及拓扑信息的作用。随着企业网络在数量上的增多和在结构上变得更加复杂化,如果在唯一的一台工作站上监视数以千万计的节点显然是行不通的。本地管理控制台能够针对相应网段出现的问题,迅速有效地采取修正行动,避免了小问题由小变大,使大面积的网络瘫痪。它们还对非重要性监视数据予以筛选,并只转发那些需要转发的信息,供高一级的趋势监视和规划。此外,将网络管理智能和职责分布开来还可以尽可能地减少局域网网段及广域网连接的数据流量,将带宽腾出来留给企业业务的运行。

能实现更快的响应时间和更好的性能。网络管理员可以花更少的时间来等待信息,腾出更多的时间来运用信息。它还能确保管理网站的突然关机也不至于导致完全丧失网络管理资源。维护时的关机也更易于安排和操作,这是因为在任何一个时间里,都仅有一部分网络管理功能被涉及到。分布式管理还极大地减少由网络管理生成的流量开销,其结果是网络的总体能变得更好了。

能提供信息访问。分布式管理最重要的特性之一就是它共享状态、监视、及拓扑映像信息的能力。网上的每一管理网站均有一份自己的常用数据拷贝,并且运行所有用户都常见的后台处理。采集域和管理域可配置成基于后台处理复杂的互操作,如智能过滤、数据库复制以及IP采集等的相互重叠。这种智能和网络信息的分布极大地减轻了中心管理网站对内存及CPU资源的需求。同样重要的是,它还使得管理信息系统人员能够在企业网的任何地方,显示特定的状态、监视、以及拓扑映像信息。

2 网管系统的趋势

除了技术上的发展外,网络管理系统本身的所起到的作用也开始有所变化了。早期的网络管理系统是一个独立的系统,主要就是监控网络的状况,保证网络的正常运转。然而随着人们对网络依赖程度的增加,更多的事务在网络上进行。然而传统的操作系统设计的时候,就没有考虑到分布式的环境。所有的设计都是为了发挥单机的性能进行的。随看网络的出现,虽然在操作系统里也添加了相应的功能模块儿,但是归根到底还只是附加了网络通信功能的单机系统。目前很多的具体应用都是分布式的,需要处于异地的多人共同交互完成。为了适应这种实际需求,人们开始在原来带有网络通信功能单机系统上提供一整套的网络解决方案,试图在系统层和网络应用层上再增加一个逻辑层,给用户一个分布式的环境。底层的细节都封装起来。这时候,网络管理系统就仅仅是整个网络解决方案中的一个部分,它为用户的分布式应用保证一个可靠的网络条件。这种情况下,分布式的网络整体解决方案提供的服务,就有点儿类似分布式操作系统中的微内核模式,只是前者的设计是在原有的软件系统和硬件系统的基础之上,以高层次的应用层为目标;而后者则采用一种新的操作系统设计思想,把操作系统延伸到整个网络上。

目前有名的网管系统生产商都已经推出了各自的网络整体解决方案,其中都包含了传统的网络管理系统,并且根据具体的应用添加相应的功能模块,以供用户选择。

与此同时,现在的网络管理系统开始向应用层次渗透。传统的网络管理系统所注意的对象就是处在网络层的各种网络设备,利用SNMP来控制和管理设备,以设备或者说设备集为中心。现在用户在网上的应用增多,应用对网络带宽的要求也越来越高了。其中有一些应用服务要求对时间敏感的数据传输,如实时音频视频的传输等,而有一些数据则对时间敏感度不高。因此,在现有的网络带宽有限的情况下,为了更好的利用带宽资源,必须改变原来不区分服务内容的传输,而是根据服务的内容,给各个应用提供高质量的服务,这也就是QoS(Quality of Services)。网络管理吸收了这样的思想,开始把自己的控制力从网络层渗透到了应用层,RMONZ就在这方面进行了尝试。这也是网络管理系统的一个重要的变化。

摘要：网络管理的一些发展趋势。在技术方面,网络技术的新特性会对新一代的网络管理系统产生影响,原有的系统结构会逐步融合新技术的新特点,形成新特性。除此之外,该文也对网管系统本身的发展情况加以讨论。

关键词：网络管理,发展,趋势

参考文献

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未来的资产管理 篇2

武林中的顶尖剑士，没有一位是靠一两手绝招就能打破天下无敌手的，真正的高手都是手中有剑，心中无剑，此时“无招胜有招”，

古语言，大道无形，说明至高无尚的道是无法用语言表述的。

现又说，无为而治，不用统治者多费心，让人们自主而为。

那么企业管理经过进一步的发展，其未来又是什么呢?

企业管理的未来是消除管理，真正让员工无为而治。

现代企业管理的基因

现代企业管理的实践与流程是建立在少数核心规则的基础之上的，这些原理可以追溯到20世纪或者更长的时间：标准化、专业化、等级制、目标认同、规划和控制，以及影响到人们行为的奖励等。

1.标准化是通过投入、产出和工作方法的标准化使变异最小化，其目标是提高规模的经济效应、生产效率、可靠性和质量;

2.专业化是指任务和功能的专业化，将类似活动在模块化的组织单元中集合，其目标是减少复杂程度，加速学习;

3.目标认同是通过一层层的子目标分解及支持性的考核指标的建立来明确各方努力的方向，其目标是确保个体努力与从上到下的目标都是一致的;

4.等级制是通过有限的控制跨度建立权力的金字塔，其目标是在较广泛的经营管理范围内维持控制;

5.规划和控制是指预测需求、预算资源、安排任务进度，然后记录并矫正与计划的差异，其目标是实现经营管理过程的规律性和可预测性，与计划保持一致;

6.奖励是给予实现计划中的预期成果的个体或团体以经济奖励，其目标是激发员工努力，确保与计划和标准保持一致。

这些核心规则都在关注一个问题：如何使大规模组织的操作效率和可靠性最大化。

成功的企业都在践行着这些规划，其他企业几乎都在追逐着以上几个或全部的管理规则。

企业管理规则的危害

如果企业管理的目标是创造具有高度适应性和充分人性化的组织，那么这些现代企业管理的规则就显得不够充分了，甚至是有害的。专业化有它的优点，但它偏向于限制有助于突破性创意产生的跨边界学习，它也可能导致狭隘主义和激烈的势力斗争。如果不加以控制，更高程度的标准化可能演变成不健康的一致性倾向，任何新奇古怪的念头都会被认为是对标准化操作程度的危险的背离，

过于强调认同和目标的一致性会阻碍对“领域之外”机会的追求和对新战略选择的搜索。翔实的计划和控制程度会麻痹管理者;相信经营环境比它本来的要稳定，会降低对那些没有先例的非连续性的敏感性。还有奖励，简单地相信金钱奖励效应，会使管理者无法看到意愿和热情作为激发个体努力机制的力量。

这些管理规则还有一个局限性，那就是这些规则表面上的目标是派遣操作效率的提升，但实际上它们是要满足于更符合管理者心意的目标：可预测性。

现代管理是在不断追求对无序事物秩序化的过程中发展起来的，秩序化首先用于偏离标准的无序的员工。通过标准、控制、计划、程序实现的秩序化，使管理者的工作变得更容易。它帮助基层管理人员识别和矫正管理中所发生的偏差，它使企业高管能够预测并坚持预定目标，它减少了中层管理人员被其上级发现问题的机会。也就是说，它使企业各层次维持有利于自己的对控制的解释。

如果企业管理继续僵化下去，其结局只能是全世界的企业都是一个模子刻出来，没有竞争，没有创新，没有效率。

企业管理的未来是一定是不断地创新，直至消除管理

企业是为人类服务的，而人类生活的越来越不规律，人们越来越追求个性化的生活方式，从而需求个性的产品或服务来满足，独特的产品才能产生独特的收益。要求企业不断地进行创新，包括产品技术、服务方式、商业模式等的创新，更需要创新的管理模式，就如谷歌，之所以能够在网络上超越IT巨头体贴入微软，其根源在于谷歌创新的管理模式和企业文化。

所以我们不能再拘泥于传统的企业管理中的条条框框，需要对企业管理进行大胆的创新，从而持续获得企业生命力，以应对当今更复杂的商业环境。

正如经济学家成思危所说：“企业只有一时的成功，没有永久的成功。成绩只属于过去，未来总是充满挑战。一个企业如果不能够坚持创新，那不仅难以发展，甚至生存都是问题。

就如“iPod”产品，我们虽然可以想象一个高度有序的产品开发过程可以生产出“iPod二代”—苹果“iPod”产品的延续，但是一个严格的机械化的流程是无法孵化出“iPod”产品本身的。现在的商业环境，秩序化是无法带来出众的绩效的。

所以我们需求不断地进行管理创新，其终极目标是全面消除管理。真正实现员工无为而治，每个员工都象动车组的每节车厢一样，都有发动机，可以自动自发，实现企业与员工的双重目标。

未来管理的五大职能 篇3

基于愿景和战略的计划职能

计划职能是管理的首要职能，但必须基于美好的愿景和长远的战略。企业如何构筑愿景、产生战略、实施计划，是管理工作的重心。

愿景是最高层次的计划，代表的是组织的最终理想与目标，是组织价值观的体现。愿景是计划的终极灵魂，而计划是愿景的工具与寄托。战略就是一种长期计划，其视角比一般计划更为长远，更加接近愿景的要求，它通过跨越更深广的时间和空间来为愿景服务。

战略是组织在市场竞争中，在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上，为谋求生存和发展而作出的长远性、全局性的谋划或方案。战略管理则是企业为实现战略目标，制定战略决策，实施战略方案，控制战略绩效的一个动态管理过程。

计划是决策的组织落实过程，扮演着执行者的角色，以实现愿景所描绘的理想状态，它像一座桥梁，把我们所处的此岸和我们要去的彼岸连接起来。制定一个完整的计划不仅需要对组织的宗旨、使命有深刻的认识，还需要有效的目标及实现目标的途径。

因此，有效的管理应该构建有层次性的规划，构建“愿景——战略——计划”三个层次的组织规划体系。

内外资源整合的组织职能

组织是管理的第二职能。组织设计必须基于企业的愿景和战略。在组织设计中，传统的思路关注内部组织结构的设计，以保证人与部门的匹配。然而，这常常使组织只关注小团队利益而无视组织的整体利益。增加部门之间的争权夺利。于是，强调组织流程的设计日显重要，以促使各部门之间精诚合作。

除了组织内部管理，在知识经济的今天，企业最重要的管理任务已经从组织内转向组织外，如何配置组织外部资源成为构建竞争优势的重要一环。与工业化时代风行的纵向一体化相反，知识经济时代的很多组织努力识别出自己的核心能力，并把其他的非核心部分外包出去，从而更好地打造和提升自己的核心竞争力。另有不少企业广泛地开展开放式创新，与供应商、客户、研究机构结成紧密的创新网络。

因此，对组织发展来说，如何管理外部组织已经变得与管理内部员工同等重要，成功的企业必须关注内在能力的协同与外部资源的获取这一新的组织要求。

尊重、激励员工的领导职能

在此基础上，领导起到了统领的作用，因为管理就是引领未来、计划落实的过程。构建并推广愿景、制定并实施战略与计划以及在此过程之中的决策，都是领导这一管理功能所要解决的问题。

正如汤姆·里格（Tom Rieger）所认识到的，管理者的任务是移去组织内部的隔阂，给予员工足够的尊重和自由，赋予鼓励、能力、承诺和支持。员工在某个组织获得的不应只是工资和奖金，还应用生存能力的提升和改变世界的机会，并在追求经济价值的同时，也能追求公平和正义。

管理中的领导职能，就是这样一个新的诉求，它要求管理者放弃胡萝卜和大棒的激励方式，而将尊重员工、释放员工的创造力、提高员工的生理勇气和道义勇气作为激励的本质内容，正如心理学家马斯洛（Abraham maslow）所言，企业员工需要的是做人的权利。

高效执行的控制职能

组织必须实现既定的目标，因此要十分关注运营工作。组织运营的目的是在已有组织体系的基础上尽心改进，以提升组织效率。为此，组织关注如何提高生产质量、实现零库存管理、优化供应链设计以及实现精益生产等。

知识管理要求企业实现知识的共享，运用集体的智慧提高企业的管理效率，并构筑组织层面的创造能力。

为了确保组织目标的顺利实现，管理者必须不断地检核工作进展与组织目标之间的偏差，并采取有力的措施予以纠正，这就是管理的控制职能。

组织的所有者与经营者之间、经营者与下属管理人员之间，管理人员与一般员工之间存在着代理关系。为了防范代理问题发生，现代公司必然强化公司治理，包括内部控制。

面向可持续增长的创新职能

创新将成为未来组织可持续发展的关键。在知识经济时代，创新是企业在不确定的复杂环境中获胜的法宝，是管理的新的重要职能。

熊彼特（Joseph A. Schumpeter）在1912年出版的《经济发展理论》（Theory of Economic Development）中第一次提出了“创新理论”，他强调“创新”是生产要素在生产过程中的新组合，包括生产的新产品、新方法、原材料新来源、新市场和生产新组织，但他把创新局限在了生产过程中的新变化，仅仅突出了新技术的商业应用。这种“创新”具有一定的局限性，或仅为经济学意义上的“创新”。

在互联网时代，市场的全球化以及数字化、科技和自动化的迅猛发展给现代管理带来了新的挑战，通过产品创新、工艺创新带来的竞争优势稍纵即逝，企业产品生命周期不断缩短，规模变得不再重要，企业在复杂多变的环境中获胜的唯一法是改变企业创造价值的基本逻辑，及进行商业模式创新乃至管理创新。

未来企业应高度关注管理的这五项职能，特别理解和把握所包含的新的要求和内涵，竭力实现高品质发展。

关于软件项目管理的未来 篇4

软件项目管理在IT行业的一个富有创新意义的领域, 是针对特定的项目需求, 以团队运作的形式, 有效地组织项目资源, 通过对项目的管理和控制, 实现项目的目标。在我国IT行业起步较晚, 但发展迅速, 项目管理在IT行业的应用还很不成熟, 一般的、常规的组织管理方式已很难适应, 这是软件开发中项目管理面临的最大挑战。

因此, 在对未来的项目管理中, 第一, 要加强认识和重视。项目经理或管理人员要更加了解项目管理的知识体系, 在实际工作中要具备项目管理知识的指导, 不以完全依靠个人现有的知识技能, 管理工作不能随意性、太盲目性。在软件企业中, 项目经理主要是因为他们能够在技术上独当一面, 而管理方面特别是项目管理方面的知识比较缺乏。希望尽快推行和实施软件项目经理知识技能资格制度, 各方面都能充分认识项目管理的重要性, 让项目经理自觉学习项目管理的知识和一些常用工具和方法;第二, 要加强对项目的系统性把握。在软件企业一些项目管理人员对项目总体计划、阶段计划的作用认识不足。项目经理认为计划不如变化快, 项目中也有很多不确定的因素, 做计划是走过场, 因此制定总体计划时比较随意, 造成计划与控制管理脱节, 无法进行有效的进度控制管理。其实制定计划的过程就是一个对项目逐渐了解掌握的过程, 通过认真地制定计划, 项目管理人员可以知道哪些要素是明确和重要的, 哪些要素是要逐渐明确和次要的, 通过渐近明细不断完善项目计划;第三, 作为未来的软件项目, 要考虑软件产品质量, 在考虑如何提高产品质量前, 我们需要明白什么是产品的质量, 对于很多从事软件开发或者互联网开发的工程师或者项目经理来说, 第一反应估计应该是:“产品的质量就是产品的缺陷率“。这也无可厚非, 这帮哥们都让绩效考核、KPI跟折腾的。其实真正的产品质量应该和用户满意度画上等号。考量一个产品是否满足质量要求应该就是考量的一个产品是否满足用户的要求, 当然这里的用户是一个逻辑的概念, 指产品的典型目标用户。

所以要提高产品质量就是要提高产品的用户满意度, 也是未来软件项目管理的一个重要因素。这是一个系统的工程, 涵盖了产品设计, 产品开发的所有阶段和方方面面。所以应该从对软件本身的质量来进行讨论。

首先, 软件的质量是规划出来的, 而不是测试出来, 个人认为, 项目的计划阶段已经决定了软件的质量。很多项目人员和项目经理一直对做软件的开发计划异常的不理解, 认为在软件的过程种各种风险发生的可能太大, 计划永远都跟不上变化。而我认为, 这里的软件开发计划并不仅仅是一个时间计划。而是让项目经历在计划的过程种综合考虑项目的实施的各个方面, 包括范围, 进度, 质量, 风险等, 从而形成一份包括进度计划, 质量保证计划和风险计划的项目管理计划。在这里根据项目的情况, 这些计划可以不以书面的形式来进行体现。然而项目经理一定要经过充分的思考和规划。

为保证软件产品的质量, 项目经理在这个阶段要考虑的因素包括但不限于如下各个方面:

1.定义项目的质量目标, 这些指标包括功能指标, 性能指标等等。项目也可以根据公司的情况为各个研发活动定义质量目标。比如设计阶段的Bug检出率等等。质量目标是基于, 质量保证活动都要依据目标进行建设。

2.项目采用的软件开发流程。采用什么样的流程取决了公司的标准流程和裁剪规范以及软件项目的难以程度。在这个研发活动中项目经理需要根据自己的经验判断项目需要的质量保证过程。比如是否需要引入单元测试, 是否需要测试用例等等。

3.项目的三要素的平衡, 我们之前说过, 产品的质量=产品的用户满意度。所以对不同的产品用户的满意度是不同的, 比如电信产品的质量要求和互联网产品的质量要求是不同的, 项目经理需要能够根据产品的用户满意素来决定在项目的三要素之间来进行平衡。

4.项目的质量保证计划, 这个研发活动应该是SQA的职责, 但是很多企业都没有设立这个职位, 在没有这个职位的时候, 默认应该由项目经理来承担这个职责。项目经理要根据之前定义的项目目标来定义质量保证活动和质量保证计划。项目质量保证计划需要依据项目定义的软件开发流程, 是对软件开发流程种质量活动的更详细的定义。

不管你采用的CMM还是敏捷的软件开发, 以上活动都需要进行, 只不过进行的复杂程度和研发活动的交付不同罢了, 最基本的要求是项目经理要在自己的脑子里面考虑过以上事情。

从管理上来说“软件的质量是规划出来的, 而不是测试出来”讲的是流程。决定软件产品质量的另外一个关键要素是人。这里的人包括了技能这个要素。在网络上关于CMM和敏捷开发的讨论层出不穷, 基于我对它们的极端的理解。CMM强调的是流程。流程为王。而敏捷开发更多的是强调人的作用。当然这是一个极端的理解, 它们的区别主要体现在侧重点的不同上。

其次产品是人做到的, 所以产品的质量完全取决于产品的开发人员。

然而对人的管理是一门艺术, 要远复杂与一切流程和规范。所以这部分技巧的整理是一个难题, 有点只可意会不可言传的味道。所以, 具体应该从如下角度出发:

(1) 建立团队文化

建立团队文化非常的重要, 因为重要所以也比较难以建立。你要提高产品的质量, 首先要在您的团队里面建立一种负责任的团队文化, 这只是其中一点, 也是最重要的一点。

(2) 提高团队的技能, 建立学习型组织

培养下属永远是一个Leader的主要职责, 您需要通过努力把您的团队内建设成为一个学习型的组织, 进而形成进取的团队文化。

总之, 如果您要提高您的产品质量, 您可以从两方面下手, 第一、建立一套合适的产品开发体系, 可以参考IPD。第二、进行团队建设, 建立高效能的团队。

参考文献

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[7]窦燕.影响软件项目管理关键因素的探讨[J].燕山大学学报, 2004, (04) .

食品安全管理的未来 篇5

当我们走进二零零六年的春天, 回顾过去报道的食品安全事件,绝大多数竟然是被记者等业外人士所发现的,而一旦曝光,又是何等的令人业内同仁和消费者胆战心惊，作为一位多年来推动食品行业安全与质量体系建立和有效实施的咨询师，长期以来，与中国各类食品企业打交道，从民营的小企业到大量国内的著名品牌乃至许多世界500强的食品公司，深深地知道其实也许每一家食品公司都有一个不愿被别人参观的“后院”，这里有历史的原因，有技术或设备的约束，有成本和现金流的压力，而更多的是不知究竟的困惑。

到底怎样做才能保证对各方都是对的?这不仅仅是老总和质量经理想提的问题，笔者早先也同大家一样曾经为能按图索骥而到处寻找好书，每每痴心的游弋在互联网上，在翻看了许多书籍和网上的信息后才发现，内容大都浅尝则止，雷同的泛泛而谈确实是无法切中企业操作的要害，更不可能让企业真正地拿来用之。另外更有些企业安全与质量体系的建立方式竟是本末倒置的, 原来企业的弱点和不良操作不但没有改进, 反而令大家还要为所建立的文件所累, 体系的力量远没能发挥, 犹如本应坐车前进的众人正抬着车壳向挪，

感谢大家给我创造的机会，让本人可以将所经历的大量案例调查诊断，对各类管理方法进行了灵活地运用实践后，逐渐探索和完善的一个个实用的解决方案和最新的业内进展与大家分享。在写作时，心中面对国内像您这样的专业读者就如同与我那些十分亲切的客户在交流。本人原从现在开始与大家携手并进，如果您有任何的见解、建议和意见都请多多的交流，我会不断的推出真正对您有用的内容，让您和您所在的企业更加的优秀。

企业管理软件的未来 篇6

Run Simple是SAP今年的主题，从会场入口的巨大广告条幅到CEO的主题演讲，都在大谈“simple”——无论是商业运作流程还是业务产生的数据，都在变得更加复杂（Complexity）。但未来的商业实际上应该变得更简易，消费者需要获得操作更简单愉悦的服务体验，用户应该获得更易用、美观、轻松访问的应用。

在Run Simple概念下，SAP推出了简化财务流程的SAP Simple Finance解决方案组合，并宣布了SAP Fiori的免费。Fiori是SAP在2013年用户大会上推出的用以提升用户个性化、响应速度和易用性等方面体验的一组应用集合，包含了SAP最广泛和经常使用的软件功能，如工作流程审批、信息查询和自助式服务等，在最初推出时有25种应用，现在已经超过300种应用，直接解决了SAP一直以来被广泛吐槽的“界面不美、体验不佳”问题。

而在产品之外，SAP公司自身也在进行整个内部运营管理体系架构的“简化”。SAP中国区就在今年初去掉了组织架构的两个层级，其一是去掉亚太及日本管理层，中国区直接向总部汇报，其二则是在中国区的管理层级中去掉一个管理层级。

直接面对数据

在关系型数据库时代，往往是层层抽取数据，将数据进行汇总之后形成分析结果或报表。SAP公司创始人哈索教授在演讲中提出一个观点，因为内存计算技术的出现，不再需要信息汇总，而是直接在数据计算层面就可以分析，需要什么样的结果，就直接在源数据层面抽取出数据直接建立模型或定义算法，然后得出想要的分析结果，不再需要对源数据进行层层处理。在这样的情况下，企业的IT结构会变得非常简洁，而因为能够时时进入数据中心，时时抽取数据进行分析，未来的商业也会变的更加智慧和敏捷。

事实上，早在2011年时SAP就明确将通过技术创新来整合和消除一些“层”，使用户能够更容易使用SAP的应用，并通过新的云技术创新，将容器内的内容分离出来，使这些内容能够容易地在容器间移动，我们正利用这种方法为客户交付超乎想象的效能，这些在以往都是不能实现的。

为了更直观的描述如何“整合和消除‘层’”，SAP在今年的SAPPHIRE NOW大会上发布了一款SAP Simple Finance解决方案，其特点之一就是在交易和分析之间提供单一数据源，减少和消除循环次数和数据核对工作，并且将以完全租用的模式提供给用户。而在SAP Simple Finance之后，SAP还会将这种“整合和消除‘层’”延续到其他应用和解决方案上去。

消除系统响应时间

要想打中飞行中的小鸟，除了靠运气和经验，最好是能够知道它的飞行速度和高度变化的规律，然后预测出它下一秒的飞行方向并一枪命中。哈索教授在演讲中，把商业世界的瞬息万变与飞行中的小鸟做类比——在商业运营过程中，你不能等业务全部停下来时才去做“瞄准”和“射击”动作，而应该在商业的动态变化过程中就通过抓取时时的业务信息、建立相关分析模型，来精准预测商业未来走向，并且必须要“一枪打中”，因为可能不会再有第二次的机会。

不能说是商业运营规则的变化完全影响了企业管理软件市场的发展，但企业管理软件一定是需要适应新的商业运营规则。在今天，每分每秒都有巨额数据被生产出来，越来越多的商业机构开始思考如何在商业运作的过程中就能看懂这些数据，对市场变化做出快速反应。而诞生于工业时代以流程为中心的企业管理软件该如何适应这个新规则？

哈索的答案是，根据商业需要建立相应的计算模型，在商业运作过程中随时抽取业务数据，在计算模型上进行分析，这就意味着未来的企业管理软件将是零延迟获取和分析数据，时时进入数据中心，从而进行无延时的预测分析。

事实上，在2007年时哈索教授就有了一个大胆想象——商业软件未来是否可以完全消除系统响应时间？这个大胆的设想完全改变了SAP近几年来的产品设计目标，并开创了SAP HANA概念，催生出一系列HANA内存数据库、HANA软硬件一体机等创新产品，使用户可以直接对大量实时业务数据进行时时查询和分析，不影响ERP和其他运营系统的性能，也不需要对业务数据进行建模、聚合。

但目前HANA并不能做到绝对的“零”响应时间，90%左右的查询都是在一秒钟内完成，更难的查询会在3秒钟内被响应。

重视中国市场

在SAPPHIRE大会的第一天全球分析师和媒体见面会晚宴上，SAP 全球高级副总裁安睿山（Alex Atzberger）跟中国媒体闲聊，随手从包里取出一本《经济学人》，杂志封面文章是亚洲公司进军全球市场的报道（《A world to conquer》），华为、阿里巴巴、海尔、联想、腾讯几大中国企业的Logo在封面上十分醒目，Alex指着这些“招摇”的Logo说，如今中国公司的发展非常迅猛，这些企业中很多已经是SAP的用户或合作伙伴，他还开玩笑说打算把这些势头强劲的、用了SAP产品的中国公司都画成一张地图拿给其他高管看。

Alex是SAP全球CEO的特别助理，在大会第一天主持了全球记者发布会，而在此之前Alex是SAP对中国投资20亿项目“中国发展计划”的负责人，因为在中国的优异表现被调回SAP总部，成为CEO的特别助理，直接向CEO汇报。

SAP大中华区总裁纪秉盟 （Mark Gibbs）在跟中国记者的交流中也透露SAP中国获得了董事会的全力支持，尤其是在推进云计算的路径上，已经特准在中国成立“数据迁移工厂”，帮助中国企业从现有IT架构中的数据迁移到HANA平台上，并且将是以免费的形式提供给用户。

除此之外，SAP全球成立的Custom Development 服务团队，专门为客户提供定制化的服务，其中一半的团队力量（约75人）位于中国成都，Forrester高级分析师曹宇钦对此分析说，一方面是因为SAP中国的研发能力和本地化能力较强，另一方面也是因为中国客户对于软件定制化有更加迫切的需求。

对所有企业软件公司来说，中国的意义不仅仅在于市场规模的巨大，更在于中国企业的强势发展，他们对于未来企业管理软件思想的贡献也会越来越大，例如中国企业在移动化应用方面，就已经走在了全球的前列。在接受全球媒体访问时，有外国媒体问道SAP在公有云方面的进展时，SAP全球CFO则以SAP中国跟中数通信息有限公司的例子，向各国媒体介绍SAP在公有云方面的做法，中国市场多年前作为其他国家市场跟随者的角色已经一去不再。

未来的资产管理 篇7

人才 (Talents) , 是指具有一定的专业知识或专门技能, 通过高附加值的创造性劳动, 为组织及社会的发展创造较大价值的工作群体。从定义中可以看出, 人才是人力资源中“能力”和“素质”较高的劳动者群体, 是人力资源中最有价值的部分。这些具备关键职业技能、位于关键职能和岗位、掌握关键资源的核心人才, 成为企业价值的主要创造者, 可以说, 20%的人才能够为企业带来了80%的价值。

随着经济社会的不断发展进步, 组织核心竞争力的来源正在从技术优势、资金优势等有形资源, 向管理优势、文化优势、人力资源优势等无形资源转移。时至今日, 人才及蕴含于人才身上的智慧、学习发展能力、想象力和创造性, 已经成为推动组织发展、塑造企业核心竞争力及可持续发展的最为重要的资源。应当说, “人”的素质以及呈现出来的精神面貌, 将成为组织生命力的新的代表和象征。“人才战”已经初现端倪, 并可能在未来几年中愈演愈烈。对于全球公认的“经济实力最强、科技发展及创新能力最强”的美国的成功, 很多人都认为要归功于其“从全球延揽最优秀的人”的人才战略以及与之相配合的移民政策、教育体系及创新机制等。正是那么多顶尖人才实现了自己的“美国个以经济为主题的交流平台上, 关于“人才及人才战争”正逐渐成是一个热门话题。大到国家社会的发展、小到企业的运营, “梦想有多大, 成就才会有多大”, 而其中的关键正是“是否敢于做梦、做什么样的梦”的人才。

二、人才管理 (Talents&Talent Management, TM)

人才管理这一概念最早出现于90年代, 是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列管理活动, 目标是为人才价值的发挥创造条件, 并透过人才的高专业负荷及创造性劳动, 促进企业乃至社会的发展。

对于人才管理, 业内并没有一致认可的界定。但许多研究者都对“人才管理”的内核给出了自己的理解。Knez (2004) 认为人才管理是一个连续的过程, 涉及到人才的外部甄选、组织内的发展成长以及核心人才的保留等一系列问题。Duttagupta (2005) 提出人才管理的核心目标是要建立起一条人才供应链, 以便将合适的人和合适的工作在合适的时间配置起来, 从而确保组织战略目标的实现。Stockley (2005) 指出人才管理的核心特征应是未来导向, 即根据组织未来发展需要来进行人才的引进、培养和保留, 确保为组织发展做好人才方面的战略储备。人民大学劳动人事学院 (2010) 也给出了自己的定义:人才管理的目标是要通过专业化手段去有效招募、甄选、发展、管理和留住关键人才, 从而助力企业和个人建立并发挥长期优势, 为组织的可持续发展提供充足的人才供应。综上所述, 人才管理的核心议题应是:引进吸收、培养发展、使用管理以及激励保留关键人才, 在具体实践上要在传统人力资源管理功能模块的基础上, 增加继任管理、职业规划与发展、学习管理、领导力开发、胜任力提升等新的内容。

三、建构以素质模型为核心的一体化人才管理体系

人才管理体系框架的核心是“素质模型” (Competency Model) , 其他的功能模块要以“素质模型”为基础进行衔接设计。人才管理的各个功能模块之间是相互衔接的整合关系, 这与传统人力资源管理模式有着本质的区别, 例如:通过提取绩效优秀的员工行为样本及素质特征而建立起来的能力模型和行为标尺, 将被作为选拔标准用于人才甄选过程中;同时, 能力模型也将在继任计划、培训管理、人才培养、领导力开发及胜任力管理中得到应用。

人才管理体系 (Talent Management System, TMS) 通常包括如下功能模块:人才战略与规划, 招募和甄选、绩效管理、学习和发展、继任计划、领导力开发及薪酬管理等 (如图1所示) 。

四、人才管理是人力资源管理的下一个未来

许多研究机构的报告显示:人力资源管理正在从“人事管理”、“人力资源管理”、“战略人力资源管理”, 逐渐向“人才管理”阶段转变。

2010年开始, “人才管理”一词开始在国内引起关注并经常被提及。万科、联想、李宁等优秀企业已经开始了人才管理方面的探索和实践。向人才管理转型已经成为人力资源管理领域最为显著的趋势。

人才管理区别于一般意义上的人力资源管理的最核心标志是:企业是否引入和建构了“能力模型”, 并以此为依据开始整合其他各个功能模块。中国移动早在5年前就已经开始进行能力体系的开发和建设, 并逐渐与培训、晋升等工作衔接起来。

在组织架构方面, 成立组织发展部或直接设立人才管理部 (有些会暂时放在原有的人力资源部架构之下) , 也是进入人才管理阶段的更为明显的标识。中粮集团设立了“组织发展总监”的职位, 并考虑在未来添加“人才管理副总裁”的角色。

进入人才管理阶段后, 工作的重心和关注点将发生转移。从原来的以“职位管理”、“绩效管理”及“薪酬管理”等主要服务于组织运作及“对事”的管控方面, 逐渐转向“如何招募到组织需要的人才”、“如何发展他们”、“如何培训培养以使员工具备组织需要的才能”、“如何调动他们的工作热情以产生高投入和创造性”、“如何未雨绸缪为核心岗位储备必要的后继者”、“如何提高中层管理团队的领导力水平”等, 可以看到人才管理将目光投向“人及人的发展”, 这使其与传统人力资源管理得以区分开来。

北森及中国人事科学研究院 (人科院) 以约2000家企业为样本, 展开了人力资源管理状况的调查。调查报告显示:未来几年, 中国企业的人力资源管理将从“传统人力资源管理”状态向“人才管理”阶段过渡。

调查报告中还指出, 到2011年, 有80%的企业已经基本达到了第二阶段 (“模块化人力资源管理”) 与第三阶段 (“流程化人才管理阶段”) 。这意味着大部分企业的人力资源管理工作, 已经逐渐规范化和制度化, 人力资源部普遍被设立, 大部分都拥有具有专业背景的人力资源管理人员, 人才管理效能的提升对于企业的重要性正在日益凸显。应当说, 这是中国企业向人才管理进阶的前提和基础。另外, 调查还显示, 7.4%的企业已经开始了第四阶段 (“整合性人才管理”) 的管理实践, 开始进入真正意义上的人才管理阶段 (如图2所示) 。

五、人才管理将带来一系列变化

中国企业从人力资源管理向人才管理转变过程中, 无论是企业氛围文化、组织架构、人力资源管理体系及效能, 还是人力资源管理者自身, 都将发生深刻变化。

有研究指出, 未来的人力资源部, 其架构和职能定位将发生转变, 从现在的支撑部门转化为战略牵引部门, 与各个业务单位的关系会从简单的横向联系转化为合作伙伴。未来的人力资源部将成为集“人力资源合作伙伴 (HRP) ”、“人力资源专业服务中心”和“共享服务中心”于一身的综合角色。其中, HRP可以为前线各业务部门的管理者提供咨询和指导, 帮助他们提升领导效能, 更好地带队伍及使用人才;而“人力资源专业服务中心”则更向是在企业内部成立了一个“第三方咨询公司”, 负责检讨当下的政策、制度、流程中的问题, 不断创新以盘活企业的人才资源, 满足企业发展对人才的需求;“共享服务中心”的职责则主要是提供常规的、事务性服务。

人才管理, 关注人才从吸引、招募、管理、发展到保留的整个循环, 并将其看作一个整体去进行管理。素质模型、人才评价、领导力开发、学习管理、以及员工继任等内容, 都是传统人力资源管理忽略或比较薄弱的部分。是否掌握和懂得运用这些人才管理技术, 将成为HR们走向“事务化”或“专业化”的分水岭。“专家型”的HR从业者, 将更能够适应和胜任人才管理阶段下的角色需要。

组织的需求以及人才管理的演变, 也会驱动人力资源管理专业服务行业的变革。例如, “美世”等咨询公司纷纷成立了“人才管理”咨询模块;人才测评巨头北森也推出了人才管理软件及解决方案……那些能够预见机会并提前做出响应和变革的HR服务商, 将会在伴随着中国企业的转型与发展而获得领先的竞争优势。

参考文献

[1]纪伟国.人力资源转型之年[EB/OL].北森IDEA+, 2011 (12) , 2012

[2]北森&中国人事科学研究院:中国企业人才管理成熟度调查报告 (2010—2011) [EB/OL].北森官网报告主页 (, http://www.beisen.com/activity/survey2010/tmsurvey2010.htm) l

未来的资产管理 篇8

自成立以来, 中国华融资产管理公司海口办事处、中国信达资产管理公司海口办事处、中国长城资产管理公司海口办事处和中国东方资产管理公司海口办事处 (以下简称海南省4家金融资产管理公司海口办事处) 综合利用各种方式, 加快处置不良资产, 基本达到了处置速度快、回收率高、成本支出低的目标, 在支持国有银行深化改革, 促进国有企业改革脱困等方面发挥了重要作用。但是, 各资产管理公司办事处未来发展方向如何把握和定位, 资产处置过程中的困难和问题如何处理, 有待我们进一步关注和探讨。

一、业务现状

截至2009年6月末, 海南省4家金融资产管理公司海口办事处共接收不良资产共计17, 871户, 笔数39, 597笔, 账面资产总额637.47亿元, 其中本金435.28亿元, 利息202.19亿元。海南省4家金融资产管理公司海口办事处历年累计处置账面资产共计267.31亿元, 资产处置进度为74.33%;历年累计回收现金43.38亿元, 现金回收率16.23%。

二、工作中存在的困难和问题

(一) 剩余资产质量相对较差, 处置销账工作难

一是剩余资产中较大部分属于呆账和事实呆账贷款, 且信用贷款占比极高, 资产质量非常差。如某资产管理公司海口办事处, 经过近7年的处置, 其政策性存量资产中呆账和事实呆账占了83%, 几乎都是“难啃的骨头”, 剩余资产有账无物, 成为空壳资源, 可利用资源已所剩无几, 处置销账难度很大。二是个别资产管理公司的资产处置工作已接近尾声, 可挖掘的“亮点”不多。如海南省有2家资产管理公司海口办事处的政策性资产到目前为止处置进度已分别达到94.97%和96.93%, 剩余资产已经不多, 可回收资源经过项目责任人反复、充分挖掘, 可回收、变现的资产已经越来越少。

(二) 部分资产处置变现短期见效难

一是在当前现有的技术手段和条件下, 部分已回收的抵债资产在短时间内难于实现处置变现。二是在目前社会信用恶化、通货紧缩的市场环境下, 部分已回收的抵债资产即使是物权资产和股权资产, 也经常是有价无市, 市场接受的价格不及评估值的2/3。因此, 在目前状况下部分已回收的抵债资产要在短时间内取得较好处置变现效果的难度较大。

(三) 与资产处置变现配套的市场短期内发展完善较难

海南省经济基础薄弱、国民生产总值较少、市场容量小、购买能力低弱, 很大程度上影响了省内各资产管理公司的资产处置变现工作。如某资产管理公司总部已建立融资租赁平台, 但由于海南总体经济规模相对小, 工业制造业不发达, 当地企业效益好的企业有限, 适合融资租赁的企业少, 该资产管理公司海口办事处开展业务难度较大。

三、对海南省金融资产管理公司发展方向的探讨

(一) 继续存在的必要性

1. 不良资产处置市场潜力巨大。

我国正处于转型时期, 市场经济体制有待完善, 法制尚不健全, 诚实信用体系尚未建立, 逃废债现象仍较为严重。在这一过程中不可避免地会产生不良资产, 需要资产管理公司运用专业化手段予以处置。同时, 经济波动、产业周期变化、产业结构调整和自然灾害等在客观上对一些企业的还款能力构成一定影响, 若无力偿还到期贷款, 则会形成新增不良贷款。例如, 2006年初国家有关部门指出, 钢铁、电解铝、汽车等11个行业, 出现了产能过剩行业, 以往大都是盈利大户, 也是商业银行信贷资金竟相投入的重点行业。国家调整产业结构, 压缩这些行业的产能, 必然会对银行贷款质量产生不利影响, 严重者造成不良贷款反弹, 在目前我国商业银行资本金不足矛盾仍很突出的情况下, 通过银行体系自行消化可能需要较长一段时间。并且国际金融社会普遍认为, 当银行业不良资产超过总资产的15%时, 必须借助于专业机构, 实施专业化处理。

2. 资产管理公司在不良资产处置方面具有明显的优势。

相对银行系统内部通过增加拨备打消坏账的自行消化, 资产管理公司在不良资产收购、管理和处置方面具有明显优势。商业银行处理不良资产手段单一, 通常只是对单笔贷款或单个客户进行诉讼担保、拍卖抵押物或进行坏账核销, 耗时费力。且若通过提取呆账坏账准备金来核销不良贷款, 将加大财务成本, 影响银行盈利水平, 甚至影响银行资本金实力。而资产管理公司经过几年来的发展, 拥有专业的人才和技术, 最重要的是, 除了商业银行的传统处置手段, 资产管理公司还可以综合运用投资银行的手段没, 如债转股、不良资产证券化, 亦可与国内外投资者建立合资公司共同处置不良资产。

(二) 发展方向

综合考虑国内外经济和金融形势、市场状况, 以及各资产管理公司办事处具有的资源优势、政策手段和长远发展需要, 海南省金融资产处置变现工作的发展方向应定位为:以资产处置为主线, 以提高经济效益为出发点, 以最大限度回收资金、提升资产价值、减少损失为根本目标, 以改革创新为动力, 以债务重组、资产管理为重点, 不断培育市场和聚集人才, 将省内各资产管理公司确立为资产重组和资产管理的市场专家地位, 逐步发展成为以处置银行不良资产为主业、具备投资银行功能和国有资产经营管理功能的全能型金融控股公司。

四、促进商业化转型和持续发展的对策建议

(一) 做好剩余资产精细化处置

一是做好剩余资产潜在价值的挖掘工作。在办事处前期尽职调查基础上, 进一步全面掌握每户债务企业的经营管理水平、财务状况、发展潜力、资产质量以及还款预期, 对债权资产逐户重新进行估值。二是做好价值营销。根据资产实际状况和分类管理经营处置要求, 挖掘资产“卖点”, 确定每一户企业的营销策略, 广泛推介, 最大限度地吸引投资者, 提高资产处置效益。三是对经确认无法进行处置而需要销账的项目, 各资产公司应争取拟订方案向上报批, 进行销账处理。四是对于难于在短时间内处置变现的资产, 建议目前先采取一定的保值增值手段, 预计可在未来一段时间内找到更好的处置时机, 取得更好的回收效果。

(二) 多方面宽领域积极培育完善市场

一个完整的不良资产处置的市场体系应包括一级市场、二级市场、一级批发商、二级分销商和众多的最终投资者, 否则就难以实现高效率和高流动。因此, 不良资产处置市场应该推动投资主体多元化, 不仅仅要对外资开放, 还要对内资和民营资本开放, 在一个多市场主体、多机构共同参与的环境中才谈得上真正的市场。同时, 要鼓励和培育中介市场成长。资产处置高度依赖中介机构的诚信和服务的质量。在市场未发育之政府时, 有关部门应安排和指导有市场经验的机构来进行价格评估, 以此避免软约束并建立内部激励机制。

(三) 做好股份制改造并上市的准备工作

其作用在于:一是股份制改造有利于基层金融资产管理公司对其功能与作用的重新定位。金融资产管理公司将由国有独资、官办官营转向多元投资主体参与、市场化运作;由一个不以盈利为目的的事业单位变为一个一般意义上的以盈利为目的的公司制企业。使其具有长久生存的基础和前提。为其进一步发展成为投资银行做好准备。二是股份制改造还可以弥补金融资产管理公司资金来源的不足。金融资产管理公司需要处置的不良债权数目庞大, 对于如此庞大数额的不良资产, 需要注入较多的运营资金, 目前四家金融资产管理公司的资本金仅有400亿元, 远远不能满足其资产处置的注资需要。而股份制改造、吸收外部资金的参与, 则可缓解金融资产管理公司资金相对不足的问题。外部资金来源主体可以包括商业银行、证券公司、保险公司以及其他类型的金融机构, 还可以包括非金融行业的大型企业。

(四) 建立与现代金融企业制度相适应的内部激励机制与约束机制

完善激励约束机制是资产管理公司商业化转型的突破口。要确立科学、合理的劳动人事和分配制度、员工考核制度、薪资分配制度和真正以绩效为导向的经营考核体系, 形成兼备动力和压力的激励机制。一是在分配制度上, 应改革收入分配方式, 稳步推进市场化薪酬分配制度改革, 建立规范的福利制度, 可供选择的应有年薪制和股薪制, 以焕发不同贡献人员更大的持续的积极性。二是在人才培养方面, 完善人力资源开发机制, 加快人才培养。三是在人才使用上, 要确立公平竞争、优胜劣汰、任人唯贤的使用制度, 建立合同管理用工机制与通畅有序的人员退出机制, 通过建立清晰的职位体系, 全面激励各类人才, 适才适用。四是在约束机制方面, 在实行董事会、监事会、管理层三权分离以后, 应充分发挥监事会的独立监事作用, 以预防为主, 加强过程控制;以常规性审计为主, 加强同步性控制管理;以监事会监督为主, 形成独立监督机制, 加强对各级管理人员行为监督控制;改革现行的内控制度, 要建立灵敏的风险控制体系, 在高效运作、灵敏反应的前提下, 力求使不同层次、相同层次各岗位环节之间。形成监督制衡, 并加强管理人员、业务岗位人员的岗职位轮换;在实行授权管理以后, 要严格岗位分工, 明确岗位关联职责, 确保公司的安全高效运行;促进企业文化建设, 树立良好的企业形象。

(五) 进一步完善相关法律制度, 赋予资产管理公司特殊的法律地位和权利

尽管目前只有一个资产管理公司条例, 但在资产处置方面的立法、司法和执法上仍有不少掣肘和受束缚之处。国家应该赋予资产管理公司更为齐全的业务功能, 把四大资产管理公司办成以处置不良资产为主业的投资银行, 赋予其更大的市场空间, 让其逐步适应市场激烈的竞争, 真正实现商业化转型。

参考文献

【1】俞震商业银行发展投资银行业务模式的探研银行经营与管理2009年第4期

【2】那洪生许国新等金融资产管理公司未来发展的分析与对策金融调研2007年10期

论管理会计的现状和未来 篇9

我国管理会计产生始于20世纪80年代初期。由于当时正处于体制转轨的初期, 无论从认识和实践上, 对管理会计都还停留在借鉴意义层面的讨论。可以说在这一时期, 管理会计并未在整个国内会计界引起足够的重视。90年代以后, 虽然改革开放使企业原有的管理体制发生巨大的变化, 但管理会计理论研究并没有注重这一变化, 依然是一味地将管理会计局限在企业内部成本管理上。虽然出现了一些学术上的新动向, 如大力推广国外成功的经验, 总结我国实践中的成功做法, 并加以推广等, 但这种结合也仅仅局限在具体做法的介绍推广这一很狭隘的方面。

一、影响管理会计运行的原因

(一) 企业外部环境的影响

管理会计与企业外部环境具有十分密切的联系, 外部环境直接影响着管理会计能否得到普遍应用。在现实经济生活中, 外部环境主要指经济体制环境, 法律环境和文化环境。

1. 经济体制环境的影响

管理会计由决策会计和执行会计两大部分组成, 并以决策会计为主体。然而, 长期以来我国一直实行计划经济体制, 在这种经济体制下, 企业的供、产、销及人、财、物均纳入相应的计划, 最为典型的表现就是“统配统拨”、“统购统销”和“统收统支”, 企业不过是一个放大了的“车间”而已。企业或非营利机构不能独立地进行投资决策。

2. 传统做法和习惯势力的影响

这种影响具体表现在: (1) 会计工作的地位低下。一些会计人员和厂长经理认为, 会计就是算账、报账, 至于管理, 经营决策, 那是企业领导的事。财务会计工作一直是会计人员工作的最重要的组成部分, 而管理会计则成了副业, 有精力和条件的, 就零打碎敲地搞一些, 否则干脆抛在一边。 (2) 经营者的“长官意志”。由于我国长期以来实行封建专制制度, 等级观念比较严重, 由此而造成了领导者的“长官意志”。虽然管理会计利用各种信息, 经过各种计算分析得出最优方案提供给领导者, 但在这种“长官意志”前, 有否作用不改断言。 (3) 一些消极文化思想使得管理会计难以实施。管理会计在评价业绩时要求赏罚分明, 但是许多经营者深受“大事化小, 小事化了”的思想影响, 难以做到“罚”字。这就使得管理会计在企业中作用事倍功半, 从而影响它的推广应用。

(二) 内部环境的影响

1. 企业经营决策者的影响

企业的经营决策当局对管理会计的重视程度直接影响到管理会计在企业中能否普遍应用。现代市场经济要求企业家不仅要懂经营, 更要懂管理, 其中包括会计和财务管理。而现阶段, 多数企业经营者离这一要求还有一定距离, 这就在一定程度上限制了管理会计在企业中的普遍应用。目前在许多企业中, 即没有建立管理会计组织, 也没有培训相应的管理会计人员, 会计人员本身也没有应用管理会计的机会与积极性。

2. 会计电算化的影响

现阶段, 计算机在我国企业中的应用程度不高, 利用率也比较低。在开展会计电算化的企业中, 其应用也仅仅停留在事后算帐的水平上, 不具备进行事中控制和事前预测的能力。同时, 现阶段我国管理会计的软件开发严重滞后, 使得管理会计一些复杂的公式和模型没法运用。由于上述因素的存在, 使得管理会计不能适应现代市场发展, 从而削弱了管理会计的作用, 造成了管理会计的现阶段企业中应用缓慢。

二、未来管理会计的发展方向

从国外的经验看, 国外会计界目前开展的管理会计研究, 已将重点明显转移到开展管理会计的典型案例研究, 而开展管理会计的典型案例研究, 如果没有学术界与实务界的很好配合与协调就难以进行。国外加美、英等国家都有管理会计师协会, 协会的成员既来自于会计学术界也来自于实务界, 并且国外的管理会计师资格的取得都需要通过严格的考试, 即便取得了管理会计师资格后, 也需要接受继续教育, 从而协会的成员本县已具备相当丰富的管理会计知识。

我国的情况与西方国家明显不同。由于我国没有一个将学术界与实务界都包括在内的管理会计职业组织, 学术界与实务界沟通的机会不是很多, 这就为开展管理会计的典型案例研究带来很大的困难。这表现在, 学术界特别是大学的研究人员很难有机会深入到企业中开展调查研究, 因而对企业在实际工作中应用管理会计的情况缺乏了解;而实务界对学术界发表的科研成果感到理论性太强, 与企业现实情况不相符合, 不能有效地解决企业中的实际问题。

管理会计研究在我国出现的问题, 已引起我国会计界的广泛重视。在我国短时间内难以成立独立的管理会计职业组织的情况下, 要切实有效地开展管理会计的典型案例研究, 中国会计学会与中国总会计师协会之间的相互合作与协调就非常必要。而开展"中国管理会计典型案例经验总结与研究"的活动, 将是一次具有重要意义的开拓性尝试。在这次活动中, 我国会计学术界将同实务界密切合作, 通过对全国不同行业的大中型企业开展典型案例研究, 将我国企业应用管理会计的经验加以系统总结并上升为理论, 最终目的是要通过这一活动建立起有中国特色的管理会计理论与方法体系。

参考文献

[1]、吴明礼:《对管理会计的两个评价》《南京经济学院学报》, 2001年第1期

企业全面预算管理的未来发展趋势 篇10

我国企业全面预算管理的引进和发展, 在理论和实践上都取得了丰硕的成果。目前, 国内有关学术期刊以及著作所刊载有关全面预算管理的文章多集中在编制模式、编制流程、编制方法等这些技术层面的内容, 而对全面预算管理的未来走向的论述甚少。因此, 笔者撰写此文以期抛砖引玉, 引发国内学者和实务界人士对全面预算管理未来发展的思考。笔者认为, 未来我国企业全面预算管理需要引入战略、需要借助IT工具实施信息化的预算管理, 在实行预算刚性管理的前提下也需要能快速响应环境变化的柔性管理, 并要做到预算管理人性化。

一、战略预算管理

目前我国多数企业实行的是年度预算, 与企业短期财务管理目标相联系, 缺乏与战略规划中长期目标的衔接。因此, 必须在资源配置的基础上重新认识预算, 将预算与战略联系起来, 通过创新, 将有限的资源分配到各种预算中, 从而有效地支持企业战略的实施。在安达信公司“全球最佳实务数据库”中, 对预算的定义是:“预算是一种系统的方法, 用来分配企业的财务、实物及人力等资源, 以实现企业既定的战略目标。企业可以通过预算来监控战略目标的实施进度, 有助于控制开支, 并预测企业的现金流量与利润。”从此定义可见, 预算最终目的是在分配资源的基础上, 用于衡量与监控企业及各部门的经营绩效, 以确保最终实现公司的战略目标。

《企业会计准则》 (2006) 的实施对企业预算管理的环境会产生影响, 企业需要重新设计更科学的预算指标, 使企业由关注经营成果转为更加关注财务状况和现金流量。传统的预算业绩考评往往以财务指标为主, 与企业战略脱节。因此《企业会计准则》 (2006) 实施后, 企业业绩考评方法需要创新, 业绩考评要做到把企业引导到加强战略管理上来, 这也依赖于战略预算管理的实施。

所以, 全面预算管理需要引进战略思想。战略管理在任何一个现代企业都应该居于核心地位, 其他的系统管理都要服从、支持企业战略的需要。缺乏战略引导的预算是没有灵魂的预算, 往往导致预算目标的短期化。脱离战略的预算管理只能就财务论财务, 难以提升企业的核心竞争力。战略预算管理是平衡计分卡与传统预算相结合的一种新的管理模式。战略预算管理不仅重视企业的财务状况和现金流量, 而且以企业战略目标实现情况为核心。这样战略预算管理能促使企业管理者从实际出发, 重视并推动预算管理, 分析企业所处的内外部环境和竞争对手等情况, 根据企业发展战略制定合理的预算目标, 并且在预算的编制、执行、调整、监控、考评、奖惩等环节认真进行管理。战略预算是长期预算, 是战略规划的具体落实, 是战略行动方案可依托的预算。从本质上说, 预算目标应是企业战略目标的阶段性体现。战略预算管理有利于企业战略意图在经营管理中的贯彻, 有利于企业长期发展目标的实现, 有利于企业积极适应市场需求, 不断提升核心竞争力。

二、信息化预算管理

随着企业业务逐渐多元化, 传统手工下的预算管理, 已经无法保证以合理、高效的程序上传下达各种管理信息, 从而难以形成一个真正有效的全面预算管理体系。此外, 手工下的预算管理也无法处理企业因规模扩大而日益增加的数据信息。传统预算管理的弊端逐渐显现。

21世纪是信息化的时代, 要更好地发挥预算管理的作用, 企业必须实施信息化的预算管理。借助IT技术, 实行全面预算信息化, 是未来推行全面预算的必然选择。现代IT技术可以帮助企业将预算管理落在实处。一是在预算编制环节, 可通过预算信息化系统落实管理责任、控制编制流程, 这样预算的编制质量才能越来越高。二是在预算监控环节, 利用数据仓库技术, 企业可做到每日、事业部和总部可做到每周实现预核算对比分析监控, 且监控界面可充分体现预算执行的进度和相关责任, 以便及早发现问题并予以解决。预算管理信息化是企业信息化管理的具体体现, 是企业做大做强过程中不可或缺的管理手段。预算的在线编制、发布、调整、适时监控和分析反馈, 降低了预算编制的时间和成本, 可以实时调整预算指标, 及时反馈预算执行信息。

联想集团很早就实施了预算管理, 但是预算对业务的指导作用并不明显。随着信息化的逐步深入, 联想集团已经完全能够做到让每一会计科目的金额都能够实时传送到相关责任部门的责任人员, 并且可以及时与预算标准进行比较。联想集团实施信息化的预算管理之后, 一个显而易见的好处就是预算管理比原来更加精准了。全面预算管理信息化, 这是企业预算管理的未来发展方向。

三、柔性预算管理

说到预算管理, 人们通常的第一反应就是认为预算是企业行为的“硬约束”, 即预算是一种刚性管理。的确, 预算制度具有很强的约束力。因为预算目标能否顺利实现, 已不单纯只是一个企业经营管理绩效优劣的问题, 而且是直接关系到企业前途命运与生死存亡的重大战略事宜。所以, 预算对企业内部各责任单位存在着“刚性”的约束力。传统企业预算管理是在相对稳定的经营环境中产生和发展起来的, 但是随着市场竞争的日益激烈, 企业内外环境日趋复杂, 使得传统预算管理弊端逐渐凸显, 最突出的表现是缺乏柔性。预算柔性管理是指企业快速而经济地处理预算管理活动中由外界环境变化引起的不确定性的能力。这种能力一般由适应能力、缓冲能力和创新能力构成。适应能力是指企业采取新的行动, 重新组织预算管理活动, 使预算管理系统适应变化的能力, 是一种以变应变的能力。缓冲能力是指企业的预算管理活动不受环境变化的影响, 保证预算管理系统相对稳定、继续有效运转的能力, 是一种以不变应万变的能力。创新能力是企业预算管理系统采用新举措影响环境的能力。

在外部环境瞬息多变的今天, 为了使预算管理真正发挥其作用, 企业在实行预算刚性管理的前提下, 也必须要有能快速响应环境变化的柔性管理, 二者要刚柔相济、相辅相成。只有这样, 企业才能在预算管理中进行风险规避, 提升企业的核心竞争力。我们可以从预算编制、预算执行、预算考评等环节着手, 努力提高企业预算管理系统的柔性。

在预算的编制过程中, 我们可以采用弹性预算和滚动预算的编制方法来提高企业预算管理系统的柔性。因为弹性预算是按一系列可能的业务量水平编制的, 从而扩大了预算的使用范围。这样无论外界环境发生怎样的变化, 企业都可以迅速在弹性预算中找到一套适用的预算来发挥其控制和评价作用, 达到有效地规划和协调企业各种生产经营活动。这就体现了弹性预算对环境不确定性的缓冲能力和适应能力, 增强了预算的适用性。滚动预算的实质是以预算不断调整的“变”来适应企业外部环境的“变”, 即“以变应变”, 这就是一种很好的柔性管理。在预算执行过程中, 我们应当允许适时调整预算。因为在预算执行过程中, 企业所处环境的变化是永恒的, 由于主、客观条件的发展变化, 要保证预算的科学性、严肃性与可操作性, 对预算进行适当的调整是必要的。在企业的预算管理中, 可能会出现一些不可控的例外事件, 如市场的变化、产业环境的变化、相关政策的改变、重大自然灾害和意外损失等, 我们必须关注这些例外事件, 进行预算考评时应作为特殊情况处理。企业受到这些因素的影响后, 就应及时按程序调整预算, 考评也应该按调整后的预算指标进行例外考评。

在知识经济时代, 企业实行预算管理, 必须在刚性管理的前提下, 努力提高预算管理系统的柔性, 创造自己独特的预算管理模式, 方能增强企业预算管理系统对环境变化的快速响应能力, 提高企业预算管理的效果。

四、人性化预算管理

现代企业管理要讲究“以人为本”, 全面预算管理也不例外。企业在实施预算管理过程中, 应结合企业实际情况, 将全面预算管理制度进行人性化的改进, 以使整个预算管理能充分体现“以人为本”的理念。

首先, 在预算编制环节, 企业应尽量选择集权与分权相结合的编制模式, 让一线员工能够参与预算的编制。这种模式既体现集权管理, 又在一定程度上发挥了民主, 能有效地调动和发挥各级预算责任单位、责任人员在预算编制中的积极性和能动作用, 使他们积极地参与到企业预算管理中。

其次, 在预算执行环节, 没有预算的项目要坚决控制其发生。采用费用预算总额控制法, 严格控制费用支出。费用项目的预算编制完成以后即保存在计算机管理系统, 实际发生费用如果超出预算, 计算机会自动拒付。这样可以有效地减少预算控制人员两难的情况发生, 降低了预算执行难度。

再次, 在预算监控环节, 企业应采取人性化的预算集中监控模式。人性化的预算集中监控模式是在一套有效的内部审计制度和计算机内部网络支持下的集中结算和集中核算的体系。监督和控制必须集中, 只有这样企业才能够取得各预算责任单位真实完整的信息。

复次, 在预算调整环节, 企业在一定条件下应适时允许责任单位、责任人员申请调整预算。企业正式下达执行的预算, 一般不予调整;但是在预算执行过程中, 环境的变化是永恒的。由于主、客观条件的发展变化, 要保证预算的科学性、严肃性与可操作性, 允许对预算进行适当的调整是必要的。

最后, 在预算奖惩环节, 企业必须把预算管理与奖惩制度结合起来。一个有效的奖励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性, 因此企业一定要重视对员工的奖励。企业要根据实际情况, 综合运用多种奖励机制, 改变思维模式, 真正建立起适应自己企业特色和员工需求的预算奖励制度。

在当今充满激烈竞争的时代, 我们对全面预算管理寄予厚望, 将它作为增强企业管理能力的一种手段。随着社会的发展, 未来预算管理应当成为企业快速应对市场变化、提高决策效率、加强规划和控制的法宝, 让企业不断实现从“价值的规划”到“价值的创造”, 逐步提升核心竞争力。

摘要：文章分析企业全面预算管理的未来发展趋势, 认为在未来我国全面预算管理需要引入战略、需要借助IT工具实施信息化的管理, 在实行预算刚性管理的前提下也需要能快速响应环境变化的柔性管理, 并要做到预算管理人性化。

关键词：预算管理,战略,信息化,柔性,人性化

参考文献

[1]韦德洪, 邹武平.财务预算学[M].北京:国防工业出版社, 2009.

[2]邹武平.财务预算管理系统的柔性探析[J].科技与管理, 2007, (3) .

[3]刘淑芬.企业全面预算管理之我见[J].财会研究, 2008, (12) .

[4]周守华, 张敬峰.新企业会计准则对财务管理的影响[J].会计研究, 2006, (12) .

[5]徐伟.借助IT工具实施全面预算管理[J].财会研究, 2009, (13) .

重在培养学校未来的管理者 篇11

办好一所学校需要两类人才，一是专业的教师，二是优秀管理者。对人才的培养力度，决定了学校以后能走多远。学校对优秀人才的吸引力和它能不能为自己和其他学校培育优秀人才的声誉有关。

我们十分重视教师和管理团队的培养，一大批教师和管理干部快速成长。教师成长起来之后，就要寻找更大的平台，以实现更大的人生价值。可一所学校的行政、业务岗位数量是有限的，如何充分发挥这部分教师的能量，在既不提升职务的基础上，还能保持成长的动力？我们采取了设立教师个人工作室的方式，鼓励教师申报“个人工作室”，并招募工作室成员，共同研究自己感兴趣的课题。如“张玉华国学工作室”“易华琴家校合作工作室”“颜丽经典诵读工作室”等等。这些教师个人工作室是自主发展，学校基本上不安排不检查不干预，但给予必要的关切和帮助。目的是让工作室的主持者有充分的自主权，以实现自己的专业理想。当然，这类工作室有可能半途而废或自生自灭，因为这是志愿团队，没有行政权力，管理难度更大，挑战更多。但我们认为即使这些工作室最后“无疾而终”，也不见得是坏事，其价值蕴涵在过程之中：体悟管理和做事的不易，磨练心智发展能力。

如此设计还基于一个假设：人的培养最重要的是自我发展。学校不可能一肩扛下发展员工的责任，真正应该承担这个责任的是个人，要靠自己的能力和努力才能成为好的管理者。没有任何学校有能力或有义务取代员工个人自主发展的努力。所以，学校要做的是，为广大教师的发展搭建平台，并恰到好处地施以必要的引领和帮助，激发全体教师专业成长的内驱力。

轮岗难以培养出好的管理者

轮岗是学校管理的常见方式。大多是为了培养管理者，使之在各个岗位上历练成长，以便了解和掌握学校多方面的情况，但审视大部分轮岗的结果，鲜见那种轮岗后工作立马“旧貌换新颜”的，轮岗后整体状态不及以前的倒是一个客观事实。

当然，有的轮岗其实只是一个“幌子”——为了解决更为现实的问题，比如将不适应管理岗位的教师调离管理岗。自然，这种轮岗会使部分管理者“备受重用”，而另一部分则“倍受打击”，甚至很有可能从此一蹶不振。此类轮岗，从根本上说是因人设岗，会带来一些后遗症。很难想象经过冠冕堂皇的轮岗，从“高位”（重要岗位）轮到“低位”（次要岗位）的管理者，能有一展才华的抱负。

笔者在管理中有一个失败案例：一位工作态度勤勉、情商很高的中层干部，被很多人所赏识，上级组织也将其纳入重点培养对象，拟委以重任。由于该同志工作的部门太少，所以自然而然地将他调整到其他岗位锻炼。在不长的时间里，他经历了三个岗位的锻炼，后两个岗位的工作实绩非常一般。但是，这并不是当事人不努力不作为，而是后两个岗位是他的短板，短时间内也不可能由熟悉、胜任到创新工作，所以自然表现一般，与其“深耕”多年的第一个岗位的业绩相差太远。事情的结果是，就因为后两个岗位表现平平，拟委以重任但仍需“继续锻炼”。

办好一所学校，一定要视学校为一个整体才有可能做好。无论轮岗的目的是什么，关键是工作标准的问题，要强调实绩，而不是承诺；应强调明天的要求，而不是今天的需要；必须是动态而注重实效的，而非根据机械化的轮岗制度进行的静态人事调整。

（作者单位：武汉大学第二附属小学）

图书档案管理的未来发展趋势 篇12

一、图书馆档案管理的服务现状

伴随着各项技术的发展, 人们有了全新的学习方式和信息获取方式, 而且对图书档案信息资源的利用也随之发生了变化, 用户的需求更加多样化也更加全面。但是, 图书馆现行的服务体系无法全面地满足用户多元化的需求, 其中主要矛盾主要体现在以下三个方面:

(一) 图书馆档案室分割的空间布局造成功能单一, 无法适应用户需求

长期以来, 由于图书馆藏书、借阅以及信息咨询各个部分彼此分离, 自成一体, 这种以藏书为中心的分割式的空间格局, 虽然为用户营造了安静的学习空间, 但是功能却单一, 忽视了用户的多样化需求, 不适应现代大学生人际交往和共同学习的需要, 无法实现他们多样化的学习和研究方式。

(二) 信息资源设置不合理以及设施的严重匮乏, 不能为用户提供全面的服务

现在的图书馆大多数是书刊分离、电子文件与固体文件分离, 这就造成了同一学科的文献分散放置, 不仅浪费了藏书的空间, 也不方便读者快捷地借阅到某一学科的全面的文献资料。而且, 图书档案室设施缺乏并与书刊分离, 不能为用户提供全面的服务。

(三) 档案管理人员配置不合理、人才严重匮乏, 无法满足用户的多元化服务需求

图书馆现行的人员配置很不合理, 具体表现在将不同专业人员分散配置在各个部门, 分别负责图书的阅览流通服务, 报刊阅览、复印服务, 电子阅览、信息咨询及检索与培训服务, 分散的服务方式很难实现综合化的服务效益。

二、图书档案管理未来的发展趋势

(一) 建立完善的信息共享平台

信息共享空间 (Information Commons, 简称IC) 是20世纪90年代在信息技术革命、开放存取运动和共享式学习背景下出现的新概念。在图书情报界, 它是指一种以图书馆为依托, 围绕综合的数字环境而特别设计, 融合实体空间、虚拟资源和多种服务为一体的学习场所和服务环境, 其目标是通过提供多种学习空间, 整合各类信息资源, 提供使用方便的互联网络, 配置功能完善的计算机设施, 在训练有素的图书馆员、信息技术人员和指导教师等服务人员的共同支持下, 把图书馆融入学习、教学与研究的各个过程中, 从而培育读者的知识素养, 促进读者的学习、交流、协作和研究。目前, 国内的IC空间现状不容乐观, 为了适应用户的需求以及为图书档案管理提供高质量的服务, 只有加强信息共享空间建设。

(二) 完善软硬件设施配置, 实现一站式集成服务

高校图书馆应顺应用户需求, 完善软硬件设施配置, 使广大用户可以实现仅在一个阅览室、一台计算机上同时完成信息的获取、处理以及远程学习等任务。这将大大提高用户的学习效率, 也提高了档案资源的利用效率, 这会是档案管理工作的一个重大进步。

(三) 集中配置服务人员, 引进高素质人才

图书馆的人员构成要尽量向一流大学看齐, 如清华大学图书馆的人员构成不仅有本科生和专科生, 还有博士和硕士, 而其他大多数高校图书馆的现状与之相差甚远, 高素质的人才严重匮乏。图书馆切实需要改进现有的状况, 着手引进真正既懂专业知识, 又精通图书馆业务的高素质人才。目前, 随着高科技的引进, 电子文档开始风靡全球, 人们对知识的获取早已不再局限于实体文献, 用户需求已经发生变化, 从过去单一的文献借阅服务需求, 转向了实体文献借阅服务和联机检索以及光盘检索服务的结合。

三、结语

未来图书档案管理最重要的发展趋势就是实现资源共享, 加强共享空间建设能够实现档案信息通过共享服务平台和互联互通的网络服务体系, 为全社会提供不受时间、空间限制的社会化、集约化、专业化的开放档案信息资源共享利用服务, 实现对档案信息的多类型、高效率、跨信息源的智能检索功能, 让档案服务民生的能力更强大。IC空间设计将提供整体IC空间管理平台, 提供给管理者可自行定制的各种多媒体信息的交互形式和展项内容以及执行策略, 让表现的形式和内容能够更加符合现代化图书馆展示的建设需要, 也为后期维护建设更新提供了便利条件。IC空间管理平台也充分体现了系统技术的先进性和成熟性。

摘要：现今的图书档案管理工作举步维艰, 人们多样化的需求加快了档案管理工作改革的步伐, 图书档案管理未来的发展趋势将会是更高效, 更全面, 更加多元化。一切工作都以为人民服务为宗旨, 如何使档案工作更好地服务人民是我们需要思考的。实现信息资源的共享以及档案管理的数字化将会是档案管理工作的里程碑。

关键词：信息共享,档案管理,现状,发展趋势

参考文献

[1]崔凤莲.图书馆档案管理工作现状及创新[J].管理观察, 2010 (11) .

[2]万晶.齐志勇.论图书馆信息用户与服务研究工作[J].黑龙江教育学院学报, 2008 (5) .