销售行业

销售行业（精选10篇）

销售行业 篇1

随着寿险业的不断发展,销售人员已经成为寿险公司的主力军,在寿险营销中所起的作用越来越大。如何通过激励他们的工作意愿与情绪,乃至积极有效激发其工作潜能,提高其工作表现,达成组织目标,已经成为寿险公司面临的一个重要问题。

一、激励寿险销售人员必要性分析

寿险销售是非常艰难的,寿险行业销售人员大部分时间都在四处奔波,时时要面对拒绝和冷遇,每天出去展业看到的多是人们冷淡的眼光,听到的多是严厉的叱责。因此,流传着“寿险销售是从被拒绝开始的”这种说法。寿险销售的艰难性决定了寿险行业必须对销售人员进行激励。寿险销售的艰难性有如下原因:

第一,从工作性质上来说,寿险销售工作经常面临客户的各种拒绝。同时,寿险销售人员大多单独工作,工作时间长短不定,工作不规律,而成功率不高,许多努力得不到回报。据LIVIRA的统计,个人寿险销售有9:3:1的规律,即通过各种方式与9名客户进行约访,只有3名客户会给你面谈的机会,其中只有1名会购买保险。

第二,从产品特点上来说,寿险公司的产品乃是一纸契约,是对未来保障的承诺,而消费者却以实质可见的金钱来支付,所以消费者很难感知商品的存在和体验到对它们的需要,寿险销售员必须透过积极的劝说,让消费者知道产品的功能并激发其需求,进而引起其购买的意愿。因此,寿险销售员的销售工作比一般“有形”商品的销售更加困难。

美国心理学家威廉。詹姆斯研究发现,一个人如果没有激励的话,仅能发挥能力的20%～30%;而当他受到激励时,其能力能发挥至80%～90%。这就是说,同样一个员工通过激励后,其发挥作用比以前提高了3～4倍。

寿险销售员是寿险公司的重要资源,关系着寿险公司的成败,故寿险公司如何激励他们,使其发挥出更大潜能是非常重要的。

二、激励寿险销售人员的主要方式

激励寿险销售人员既是一门科学又是一门艺术,激励方法多种多样,目前对寿险销售人员激励行之有效的方式有以下几种:

1、薪酬激励。

薪酬方面的激励主要有佣金激励、奖金激励和津贴激励。一般而言,各寿险公司的销售员基本没有底薪,因此其薪酬多寡主要决定于依绩效而定的佣金上,佣金主要有首期佣金和续期佣金。首期佣金指销售员销售保单于第一保单年度的应得报酬;续期佣金是销售员为保户提供后期收费等服务应取得的报酬。奖金制度,主要包括:展业年奖、综合持续奖、增员奖、团体绩效奖、个人绩效奖,等等。津贴制度一般都包括展业津贴、新人津贴、主管津贴、育成津贴、责任津贴、辅导津贴等等来增加销售人员各方面的积极性。

2、奖品激励。

销售员所在寿险公司举办的不定期业务竞赛获奖或其完成特定业务目标时,公司加发的奖品,如奖杯、奖牌等。奖品一般较少被视为薪酬的一部分。

3、业务竞赛激励。

寿险公司经常组织竞赛,营销公司之间、团队之间、销售人员之间都是你拼我赶,争夺最好的业绩。每项计划中都会有争夺星级成员的比赛,进入五星级的销售员会得到公司上下非同一般的表彰、奖励,从而成为公司的明星,成为大家学习的榜样。通过竞争激励的方式,增强了员工的心理内聚力,明确组织与个人的目标,激发了员工的积极性,提高了工作效率。

4、晋升激励。

随着业务员业绩不断成长,其工作层级与头衔也会改变,身份和地位随之提高,且通常薪酬也会随其职位升迁而水涨船高。因此,寿险公司会以职位晋升来留住人才,同时还为销售员提供了明确的生涯规划目标。

5、培训激励.

对销售人员加强培训,提高其专业销售技能和综合素质,寿险公司一般通过下面这些方式:首先,不断利用每天晨会和各种培训班的机会进行寿险专业知识及险种条款的培训,使其熟知寿险产品的特性;其次,展业技巧方面的培训,从拜访客户、计划书设计、业务操作、保单签订、售后服务等各个方面,不断总结和创新,提高全员技能,提高展业成功率;同时,要加强金融保险法律法规知识培训,规范业务行为,达到纪律和自律相结合。

6、参与式目标管理激励.

建立参与式目标管理制度,鼓励销售员参与目标设定及后续进度追踪及控制管理等过程,以增加其自信心、自主权与成就感。

7、公开表扬激励。

寿险公司通常会通过媒体会或聚会来表扬业绩优秀的员工,例如在公司设有荣誉榜,定期或不定期在特殊场合(如表彰大会上)颁发奖旗或奖杯、主管口头认可赞扬、公司期刊或网站刊登优秀销售人员绩优事迹。寿险公司经常树立团队中的典型人物和事例,经常表彰各方面的好人好事,营造典型示范效应,使全体部属向榜样看齐,鼓励属员学先进,帮后进,积极进取,团结向上。

8、人际关系方面的激励.

这方面的激励主要有来自同事、主管及整个团队的激励。同事之间友好相处、互相鼓励、互相帮助促成业务;主管能够经常体贴、关心、鼓励销售员,并能及时给予业务上的指导,或能够进行业务陪访等;团队整体积极向上的气氛对人的激励。

当然具体的激励方式还有很多,只了解或者知道这些激励方式是远远不够的,最重要的是如何更好地灵活运用这些激励方式。

三、应注意的问题。

1、激励要有针对性.

Robbins认为激励应辨认个体与个体间的差异,且不同个体需要施以不同激励。故管理者应该尝试了解员工的心理需求,对销售员进行激励时要考虑对不同类型销售员采取灵活的激励措施,而不是对所有的销售员采取相同的激励方式。

2、物质激励不等于薪酬激励。

寿险销售员销售的是一种趋利避害的产品,给客户送去的是保障,但是他们有没有保障呢?我国寿险公司的物质激励主要是薪酬激励,只要能够做到保单,确实会有高额的佣金,短期内产生很强的激励作用。但以丧失保障为代价的高工资会使员工始终处于一种不稳定状态,对公司的忠诚感和凝聚力相对降低,对公司的长期发展不利。寿险公司应该建立薪酬激励与福利保障激励相结合的机制,这样即使员工能够及时看到收入的提高,又有一种远期保障的激励。

3、建立长期系统的培训机制。

虽然寿险公司的培训非常有特色,但我国寿险公司的培训还是存在一些问题。比如,一些寿险公司以往在培训上投入少、层次低,零打碎敲多,缺乏长期系统的培训规划,因此寿险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义,根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划,拓宽并逐步提高培训的途径和水平,在提高员工综合素质的基础上,形成普遍的激励机制。

4、要重视自我激励的作用。

自我激励是寻找向上动力的最好源泉,也是员工迈向成功的最佳途径。哲学告诉我们:外因是条件,内因是根本,外因只有通过内因才能起作用。因此,对于寿险销售人员来说,自我激励可以使他们在无外部电源输入时,也能自己发电。寿险管理者应该帮助销售人员认识自我,增强信心,培养他们自我激励意识和自我激励的能力。

作为寿险管理者,要想更好地激励销售人员,必须善于在管理活动中遵循他们的生理及心理活动的规律,发现能诱导员工产生强烈动机和行为的灵活多样的激励方式,有针对性地对员工进行激励,同时要注意进行有效而持续的激励,从而提高销售员的绩效,保持组织源源不断的生机和活力,有效地实现组织目标和员工的个人目标。

销售行业 篇2

随着宠物数量的不断增加，美国宠物消费也由1998年的230亿美元增长到2007年的412亿美元，2008年美国宠物消费总额达434亿美元，其中除宠物食品外，宠物医疗相关消费所占比例最大。另外，宠物美容和寄宿也在美国形成了一定的产业规模，每年创造的价值约30亿美元。而未来美国宠物产业的发展趋势将主要朝着高端升级宠物用品消费、宠物日常美容、洗护、体能锻炼、宠物寄养、宠物健康、宠物保险等方向发展。

美国某宠物网站从2000份对独立的宠物零售商发出的调查问卷中，抽取400份进行统计，超过40％的商家销量在2008年与2007年相比增加19％以上。在美国市场上，销售量最大的还是犬用产品，占商家日常销售的55.25％。

在金融风暴的影响下，美国各行各业的经济都有衰退的迹象，但是宠物主人还是在尽最大的可能照顾好自己的宠物。与此同时，小型宠物更是受到人们的欢迎，销售比例较此前有了大幅上涨。观赏鱼及相关产品占宠物商品13.25％的市场份额，猫产品占宠物商品10.48％的市场份额，其他上升较快的还有小型哺乳类动物、鸟类等。

另外，在宠物产品中，套装商品和自然环保的商品近些年尤为受到消费者的青睐，销售额较此前相比上升44%。有升亦有降，报告中28%的商家销售额有所下降，其主要原因是服务水平下降导致。

情感经济中的黏着力

室内设计行业的销售策略 篇3

现代人活动行为表明, 大多数的人的大部分时间都是在室内环境中度过, 由此可见室内环境的重要性。所以, 室内设计环境好坏非常重要。室内设计是指为特定的室内环境提供整体的、富有创造性的解决方案, 它包括概念设计、运用美学和技术上的办法以达到预期的效果。

结构是室内设计的基础, 所有的设计都必须围绕着空间分格和结构。所谓量体裁衣无论怎样的设计你都必须以实际的空间和结构来进行设计。对整体的空间形象设计, 就是对原建筑提供的内部空间进行改造、处理, 按照人对这个空间形状、大小、形象性质的要求, 进一步调整空间的尺度和比例, 解决各部空间之间的衔接、对比、统一等问题。现代的设计不光要考虑室内空间分格和结构, 还要考虑室内空间和结构相结合。

而室内设计的营销也是一个很重要的课题。室内设计思路再好, 再完美, 营销不行也都是徒劳, 因此我们必须从多个方面来提高室内设计的营销。

2. 互补室内设计和营销

比较设计和营销, 设计更感性一些, 而营销更理性一些;以视觉冲击来达到传播的效果被称作狭义的设计, 更贴切的说可以叫做视觉传达设计。现在大都的室内设计大都是从设计到制作有一个设计师完成, 独当一面的室内设计师非常多。而每个室内设计师的作品都注入了太多的个人色彩, 而个人色彩根据设计师个人对设计的理解和对艺术的造化来定。因此每个人的设计水平也不同。因此, 设计更多的是个人感性的发挥, 有天赋的设计师在感性方面占上风, 理性在设计师思考或创意中占的成分很少。

营销与设计相比, 理性的成分更多, 因为从营销计划确定到执行每个过程都是环环相扣, 缺一不可。如果感性占上风, 任意放纵执行的力度, 营销最终成为营‘消’, 所有的营销计划只能成为无用功。因此:设计师是感性的极端, 营销专家是理性的极端。

营销和设计一样, 都讲究创意。创意的好坏直接关系着设计的成功与否。创意好设计就是成功的, 反正创意不好, 就不是一个好的设计。现如今, 很多一般的设计都充斥着市场。营销也是一样, 一般的泛泛的营销最终的效果也是不好的。因此, 营销也要讲究创意, 当然营销和设计的创意是有区别的, 营销的创意定义更严格, 营销创意有一定局限性, 不是每一个创意都适合营销计划的, 也许创意很多, 而最好的最合理的最快出效果的只有一个, 营销创意就是如此严格, 从很多企业和公司看来甚至有些过分的挑剔。因此得出结论:设计创意无处不在, 而营销创意仅有一个。

营销与设计有很多相似的地方;比如设计和营销讲究布局。设计讲究线条, 色彩, 图形的合理运用, 如何能将简单的元素传达更深层次的意义, 设计所表达的意义集中在图形的视觉效果上, 表达的方式并没有严格的区隔和局限, 只要能表达出效果, 设计元素可以任意组合运用。营销更注重团队合作的精神, 营销活动开始前需要策划, 策划好之后需要人人分工和合作, 在营销活动中, 执行与配合尤为关键。执行不力或配合不好就决定了营销的成败, 团队执行与配合直接影响营销的效果。因此得出结论:设计与营销相比, 过程要简短得多, 而营销过程更长更复杂。

互补营销和设计将会更加完美。设计的感性与营销的理性结合, 让感性的设计在营销计划中起到潜移默化的作用, 设计师有了感性作为基础, 设计创意有了理性将更合理更先进。而营销专家若能将设计思想糅合于执行与配合过程, 比如营销团队的整体结构, 人员配置, 岗位安排, 如何利用团队来实现营销计划, 甚至感性的设计师都是营销活动中不可或缺的中坚力量。营销就是如何充分运用科学合理的方法, 调动团队共同完成营销计划达成既定目标。

3. 对室内设计进行网络营销

最近, 各行各业都开始进行网上营销, 室内设计行业也不例外, 要想有好的销售, 网络营销必不可少。

(1) 网站的建立

室内设计行业建立网站出发点有二:

第一, 企业类网站

企业类网站是最经常采用的方式, 采用以下做法:建立自己的品牌网站, 网站具有各种各样的信息, 包括网站主人的各种动态、最新消息、交流方式、业务往来、设计师简历等等项目。当然, 还有其独特的地方, 这些在制作网站的时候一定要多加注意:

A、网站的外表要看上去大气美观

针对室内设计行业, 很重要的一点是网站的设计风格, 这是客户看到网站的第一印象, 非常重要。

B、业务往来要非常的详细

业务往来越多, 越详细说明公司的能力和室内设计的质量, 增加了客户的信任程度, 建议大家不要仅仅把交往的图片放在上面, 一定每一个图片对应相应的文字介绍, 并说明一下客户的反馈信息。

C.营销型网站建设

营销网站的建设非常重要, 要详细室内设计各个部分的报价, 一定要让顾客认识到该室内设计公司的实力, 质量水平都非常高, 而价格也非常的合理, 这样客户自然被吸引。

第二, 基于web2.0设计

要深刻理解互联网, 深刻认识网络营销, 这样, 才能更好地建立以用户与用户之间互动为基准的web2.0网站。举例说明:博客类网站, 论坛类网站, 淘宝类网站等等。

(2) 提高流量

要想提高流量, 必须建立“营销型网站”, 而不是通常的“展示型网站”, 展示型网站这种死站是没有任何意义的, 也更不用提高流量了。下面推荐几种有效的推广方式:

A、通过发布信息营销

这是一种非常节约成本的营销推广方式。主要包括社交化网络、短信营销、软文营销、博客营销、论坛营销等等。该推广方式可以通过扩大影响力来增加潜在客户。在相关网站发送时需要注意采用作品交流或者软文的方式进行发送。

B、搜索引擎营销

搜索引擎优化和关键词广告是搜索引擎营销的两个部分, 可根据企业自身预算作出相应的决定。

C.投放网络广告

在室内设计的相关的行业大量的投放网络广告可以收到不错的效果。思路就是要做到“精准投放”。比如:一个公司类网站, 那么所针对的客户群就是期望得到该类服务的人, 他们会通过几种方式来寻找适合自己设计风格及理念的设计师或公司, 有如下几种方式:

第一, 网络搜索

通过网络搜索的客户大多数情况下会选择行业门户站, 查找自己喜欢的设计风格和相关资料。

第二, 通过朋友和客户进行推销

如果想让朋友和客户进行推销必须有好的口碑和服务质量。

(3) 转化流量

转化率和诚信度有很大的联系, 如果能建立很好的诚信度, 所来网站的潜在客户转化为直接客户的几率就会大大增加, 关于室内设计行业的网络营销转化率, 需要注意几个环节:

要想有大的转换率必须拥有非常大的诚信度。如果诚信度上去了, 潜在客户自然就转换为了直接客户。有关室内设计行业网络营销转换率需要注意以下细节:

A.优质的客户评价:这一点要让客户真正认识到公司的实力, 加大自己的口碑。

B.详细的服务介绍:通过这部分让客户全方位的了解公司。

C.在线客服软件:通过该软件来沟通客户。

D.产品定价策略:通过合理的定价来吸引客户。

4. 总结

综上所述, 室内设计的营销是一个长期的过程, 需要多方面的努力。如果想提高室内设计的销售, 必须将室内设计和销售结合起来, 充分理解室内设计和市场销售之间的关系, 同时采用更先进的网上营销。只有这样, 室内设计行业的销售才能更好、更强大。

摘要：现在, 大都是室内设计师专攻设计, 而缺乏营销的思想, 所以室内设计和市场脱钩。反过来, 搞销售的又不懂设计。这样就形成一个误区。本文从室内设计内涵出发, 提出了室内设计行业必须将室内设计和销售结合起来, 并进行先进的网上销售策略。

关键词：室内设计,市场销售,技术,策略

参考文献

[1].荆民.浅议房地产市场营销策略的发展.山西高等学校社会学科学报.2008年12月第20卷第12期

[2].杨新桐.基于折扣的市场营销策略.科技信息.2009年第33期

[3].卢昂.产品包装设计营销优化策略分析.商场现代化.2008年5月总第539期

销售行业 篇4

一、导入期

在这一阶段，客户对于某一领域的产品还比较陌生，缺乏认知、缺乏体验，购买决策要考虑的首要因素是如何规避风险。竞争对手或许还没有出现，又或许也面临同样的市场环境。针对这样的市场、和竞争格局，公司的战略目标就是尽快培育市场、教育市场、并且树立典型客户，即市场和公关部门开展地毯式轰炸，销售部门积极配合并精选目标进行局部突破。由于市场还处于萌芽阶段，不可能收获大量的销售额。这种情况下，销售佣金为主的绩效体系就不适用了。否则无法吸引优秀的销售人员，因为销售人员在市场前景不明的前提下，也不愿意负担较高的收入风险。因此，可以采取高底薪，辅以奖金的形式，既能抵消销售人员的收入风险，又能激励销售人员。

那么奖金多少应该通过什么样的指标来拉开收入差距呢？这就需要根据不同的行业特点来具体分析了，不过大的选择范围包括专业知识、工作态度、工作能力。在这一阶段，销售的使命是调用各种资源让市场来了解、认可公司的产品或服务。因此，考核的主要维度应该在于行为，行为可以分解为各种具体的销售动作，通过量化的方式加以考核。例如展览或会议的次数、拜访的次数、培训的次数等等。简言之，导入期以激励行为为主，结果为辅，在报酬形式上工资为主，奖金为辅。

二、爆发期

经过一段时间的市场培育之后，客户开始接受产品，认识到了产品的价值，开始进入了爆发式的快速增长期。同时，竞争对手也开始发力抢夺客户。因此，在这一阶段公司的使命就是快速跑马圈地，抢在对手之前占领阵地。为了引导销售人员去实现这样的目标，除了销售额指标以外，客户的数量、区域的覆盖、细分市场等市场份额指标必须纳入考核。这一阶段，销售佣金对于销售人员来说刺激作用非常之强，可以改变为底薪为辅，佣金为主的方式。简而言之，做多是销售的主要导向，业绩考核以结果为主，行为为辅。

三、成熟期

经过快速的跑马圈地之后，竞争对手的数量开始增加，产品的差异化也在逐步缩小，客户面临着越来越多的选择。这时候竞争已经不仅仅停留在产品层面，而是更为复杂的客户关系、客户服务、产品价格、品牌力等各种因素的全面竞争。因此，为了打赢竞争对手，需要强化销售人员的行为方式的考核，以确保销售人员做了对的事情，从而拿到了对的结果。此外，由于客户开发面临饱和，交叉销售必须成为拉动业绩的新的引擎。简言之，做大是销售的主要导向，为实现这一目标，可以加强对于销售流程的控制。请注意，虽然在导入期的时候同样是行为为主，但是销售动作是明显不同。前者是为了销售线索而服务的，后者是为了打压对手、挖掘交叉机会、提高客户忠诚度的销售动作。

四、衰退期

进入衰退期时，销售人员的业绩压力增大，且佣金收入减少，会导致较高的人员流失。竞争也进入了白热化，为了抢夺客户，必定有搅局者开始低价竞争。这时候公司的成本和费用较高，为了赢在最后，也为了为公司积累财务资源以开辟全新的战场，销售的业绩导向则是追求利润，可以战略性的放弃那些不能带来利润的客户，集中优势资源服务于高利润的客户。为了留住优秀的销售人员，可以采取底薪、佣金、奖金的组合。而对于无法胜任的销售，坚决淘汰并将客户资源重新分配。在衰退期，销售人员挑战巨大、军心动荡，因此可以适当的调高固定收入，而且可变收入可以调节为基于利润的提成模式。

综上所述，做多、做大、做厚这三种导向在公司或行业不同的发展阶段应该有所轻重、有所缓急，只有这样才能真正的去引导销售快速的实现公司在不同阶段不同的战略目标。如何安排这三种的轻重缓急，则需要根据市场、公司、竞争对手的战场形势进行动态调整。

莫让薪酬变心仇

薪酬待遇在当今的时代虽然不一定是销售人员跳槽的首要原因，但在许多情况下追求更高的待遇依然是跳槽的直接原因。对于销售人员来说，由于其薪酬与其销售业绩直接挂钩，他们更关心的是薪酬政策的公平性、激励性及兑现情况。所以，在实际操作中，要注意以下几个方面的问题：

关注薪酬的公平性。公司在制定薪酬制度时如果能够让销售人员有一定的参与权和发言权，充分了解奖金是按什么标准计算、发放的，而不是老板自己说了算，并能监督其执行，猜疑和误解便易于冰释，不公平感也就下降了。同时，公司要为员工创造机会均等，提供公平竞争的条件。比如在付出同等努力和劳动的情况下，销售不同产品的人员收入差距悬殊过大，这种机会不均等带来的收入不均等，会使企业的薪酬制度失掉公平性，带来很多负面效应。

在薪酬公平性方面，员工不只是关注薪酬绝对水平——薪酬的外部竞争性，更关注薪酬的相对水平——内部的公平性。员工本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况的对比，更容易得到显化，而企业内部不同职位之间的相对公平性，不容易得到显化，而且这种内部的不公平性，往往容易被企业管理者所忽略。但是，这种内部的不公平性对员工的伤害最大。“不患寡而患不均”，从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。所以，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，才能对员工形成有效的激励。

重视薪酬的激励性。薪酬制度的设计要综合考虑公司所在行业，公司在市场中的地位以及品牌影响力等因素。例如，在薪酬结构上，采取低底薪、高提成，更能刺激销售员工的工作积极性，有利于企业占领市场先机；在提成基础上，虽然以回款额核算能降低企业风险，但在开拓新业务时以合同额核算更能提高销售人员对销售工作的信心；在提成比例上，如果公司产品在市场上没有品牌影响力，销售更多的是依靠销售人员个人的能力去实现，可以考虑适当地提高提成比例，避免销售人员因收入过低而流失。

伯特认为，建立激励性的薪酬体系可参考以下几点：

1.浮动薪酬占据合适的比例：在强调激励性的薪酬策略下，浮动薪酬的占比通常不低于50%，否则会直接削弱对于员工的激励作用；

2.绩效奖金可设立分级制度：设定绩效目标的T0值、T1值乃至T2值，难度越高的绩效目标对应力度越大的绩效奖金激励方案；

3.薪酬待遇的上下浮动调整：员工当年度的绩效表现，直接作用于下一年度的薪酬调整，表现优异者薪酬待遇上浮，表现欠佳者直接调低薪酬待遇；（宽带薪酬模式下更为适用）。

销售行业 篇5

2010年9月26-27日,2010中国工程机械工业协会混凝土机械行业年会在上海召开。会议中,中国工程机械工业协会会长祁俊表示,2010年我国工程机械行业仍将保持高位运行,呈现前高后稳的态势。预计全行业销售收入接近4 000亿元,比2009年增长15%以上。出口增长在30%左右,但是要想回到2008年的水平还需要一段较长的时间。中国工程机械工业协会副秘书长江琳也就国内企业在德国ba u ma展中所遇到的知识产权纠纷进行了分析并提出了应对措施。

汽车销售服务行业经营形势分析 篇6

1. 经营形势

(1) 企业经营形势

2015年国内乘用车销量实现2, 021万辆, 同比攀升9.6%。增长率放缓总量依然巨大。各公司的利润普遍下滑, 亏损裁员、降薪几成行业常态。资金断链关门、欠薪、被兼并、倒闭的经销商比比皆是。行业洗牌正在发生。

小微门店如雨后春笋, 社会维修与4S店竞争日趋激烈。4S店客户较快流失, 效益下滑。

(2) 电商及微商平台蚕食传统行业

互联网+时代, 电商、微商无孔不入, 主流电商平台如淘宝、京东商城、亚马逊等, 线上囊括从整车、二手车、配件、改装用品、保修设备等全系产品。

专业二手车网站涌现 (人人网、瓜子网) 。通过网购配件到实体店付费安装者越来越多;DIY的客户也渐增。

2. 严峻的环保形势

传统燃油汽车无法解决的CO2排放量随汽车销量的增长而呈指数增长, 大大超出地球自我修复能力, 雾霾、干旱、沙漠化、洪涝灾害、强对流天气、冰川消融等现象连年加剧。人类赖以生存的地球已经向我们亮起黄灯。加上拥堵交通压力, 迫使国家对汽车行驶及排放的监控日趋严格, 限牌限购、限行, 燃油升级等, 使传统燃油汽车发展受限。新能源汽车补贴政策必将使新能源汽车的研发生产、销售与服务迈向快车道。

3. 国家政策与相关标准的发布

(1) 《关于汽车业的反垄断指南》

2016年3月23日国家发改委公开征求《关于汽车业的反垄断指南》意见。《指南》明确了汽车行业纵向垄断协议和滥用市场支配地位的具体行为, 其中纵向垄断协议包括限定固定转售价 (最低转售价) 、地域和客户限制、限制售后维修服务和配件流通等;滥用市场支配地位包括限制配件制造商生产“双标件”、限制售后配件的供应与流通、限制维修技术信息等的可获得性。将有助于规范厂商行为, 推动汽车市场流通, 提升经销商话语权和定价权, 降低经销商经营成本, 同时有利于推动汽车配件流通、拓宽维修商的配件和信息来源渠道, 降低消费者维修成本。

商务部正修订《二手车流通管理办法》, 环保限迁壁垒和二手车税制有望成为重点调整内容, 二手车消费热情有望得到大幅提升。

(2) 《电动汽车充电接口及通信协议》等5项国家标准的发布

2015年12月28日, 质检总局、国家标准委联合国家能源局、工信部、科技部等部门, 发布《电动汽车充电接口及通信协议》等5项国家标准, 并已于2016年1月1日起实施。

《电动汽车充电用接口及通信协议》作为实现电动汽车传导充电的基本要素, 其技术内容的统一和规范, 是保证电动汽车与充电基础设施互联互通的技术基础。此次5项标准修订全面提升了充电的安全性和兼容性。解决了电动汽车充电难的问题, 必将促进电动汽车发展。

以上政策的推出后, 若监管得力, 有望在1-3年内, 打破汽车厂商、经销商对汽车技术和配件的垄断, 促进新能源汽车发展, 改变汽车销售服务行业的格局, 社会维修服务必将有个增长的契机。

二、形势分析

1. 行业大形势分析

中国汽车市场进入平稳增长区间, 未来几年销量增速超过10的概率较小, 逐渐进入汽车后市场时代。受高基数、宏观经济下行、环境/能源/交通压力增加、产能过剩、车企价格战等多因素影响, 汽车终端需求锐减, 微增长成为阶段性常态。随着我国汽车保有量的快速上升以及汽车车龄的不断增加, 我国汽车行业进入后市场时代, 市场空间超万亿。汽车与互联网的融合是必然趋势, 而后市场因其特有属性成为汽车互联网化的主战场。

2. 企业经营管理形势分析

(1) 汽贸企业原来粗犷式的经营, 向精干、精细化转变。销售形势大好时, 员工养成的轻松拿高薪的习惯, 在效益下滑时面临严重挑战。企业各业务模块, 都将或已进行精干精细化的管理。

(2) 企业服务模式更务实地向“方便客户”方向转变。在产品及服务越来越同质化的竞争形势下, 追求与众不同的服务模式, 是企业追求创新的永恒主题。汽车厂家要求的标准化流程和配置在逐步弱化, 来自企业自主改革和社会资源整合要求的创新型改革越来越多。

(3) 企业销售业务及服务多元化。互联网使信息来源多元化, 客户选择更加理性, 可供客户选择的机会增多, “等客上门”的销售服务模式, 已不能适应当前形势。

(4) 互联网+对汽车销售服务行业的冲击将越来越大。通过互联网实现整车销售、配件产品销售以及服务工时销售, 已经走入现实。企业如果固步自封, 必将被时代淘汰。

(5) 燃油的内燃机在汽车上的应用必将逐渐下降, 而以纯电动、油电混和动力的新能源汽车份额必将逐步增大。

三、应对策略

市场竞争严酷, 企业唯有直面现实积极应对, 方能立于不败之地。结合发展趋势提出应对措施如下:

1. 经营模式的转变

汽车营销最关键的就是营销理念、营销方法以及营销模式等, 只有充分掌握这些方面的内容, 才能促进我国汽车营销模式的创新和发展[1]。

(1) 变“坐销”为“行销”。企业须定期拜访客户, 以产品为媒介通过面对面的感情营销。

(2) 售后服务部门强化主动提务, 通过保养提醒、保险提醒、拜访客户, 甚至上门为客户车辆提供维修保养, 防止客户流失。

(3) 汽车维修服务企业发展的趋势, 是“小而全”。中心库存较全, 网点保持基础库存, 物流配送及时, 网点规模不宜过大 (5~6个工位) , 网点以覆盖5公里范围为宜。

2. 调整企业人员结构

以满负荷工作为标准, 量化员工工作量及质量, 确定人员编制。使每个员工具备独立工作能力, 人力资源最大化可节约人员开支。

3. 调动社会资源, 与政府职能部门或相关企业联合建立便民机构, 树立竞争优势

比如与政府职能部门合作 (车管所、保险公司等) , 在企业就近选号上牌、与交警部门和保险公司合作成立事故快速理赔中心等, 通过企业与各职能部门的无缝对接, 方便了客户实现共赢。

4. 强化网络营销渠道

利用微信、电商平台, 开展网络营销。指导客户DIY, 保证客户不流失。

5. 建立新业务拓展部门, 拓宽资源与服务渠道

(1) 与品牌力强的新能源汽车厂家合作。

(2) 与市政或职能部门沟通, 抢占新能源汽车充电站等前置建设项目。

(3) 发展与互联网+、车联网有关的新业务。

(4) 与时俱进, 加强对新能源汽车, 尤其是纯电动、油电混动为代表的新能源汽车的技术学习, 为未来发展变化占得先机。

参考文献

[1]陈蕾.汽车营销模式的发展进程分析与讨论[J].全国商情·理论研究, 2016, (12) :10-11.

销售行业 篇7

2010年,我国装载机全年销量超过21万台,同比增长51.16%,刷新了2008年逾15万台的历史最高记录。其中,出口15 510台,同比增长47.34%。在国际市场的逐步复苏之下,我国装载机出口呈现明显回暖态势,各月出口量均为正增长。12月单月出口量达到1 833台,为全年单月最大出口量。2010年,全年出口量接近2008年历史最好水平。

从各月销售情况看,除2月出现同比18.8%的下滑外,其余各月均保持同比正增长态势。值得一提的是,2010年1月,我国装载机销量为11 132台,同比增长190.0%,为单月增长率最大值,实现了装载机市场的提前复苏。进入传统旺季后,3—5月销量均在2.2万台以上,4月更是超过2.9万台,为全年单月销量之最。6月之后,随着进入装载机传统销售淡季,月销量逐步走低,但各月销量也均达到1.5万台以上。

2010年,我国装载机产品格局略有变化。其中,销售3 t装载机45 446台,占总销量的20.97%,同比下降3.1个百分点,连续2年出现下滑;销售5 t装载机151 010台,占总销量的69.69%,同比提高2.04个百分点,仍旧是市场的主力机型:小型和大型装载机销售比重也有所增加,占总销量的9.34%,同比提高1.06个百分点。在国家不断调整产业结构的引导下,预计中型装载机销量比重还会进一步提高。

在各区域市场中,销量过万台的分别是内蒙古(14 897台)、河北(10 972台)和新疆(10 346台),体现了能源开发以及区域战略的实施效应。

从品牌竞争看,2010年,我国装载机行业主要品牌竞争格局基本不变,龙工、柳工、厦工占据行业前三甲,3家企业占市场总销量的52.37%,与2009年52.28%的市场占有率相比基本持平。就各企业销售看,市场销量排名前10的企业中,以山东临工和卡特山工为代表的外资品牌占据2席,其市场占有率分别为13.31%和5.32%,基本与2009年市场表现一致。本土企业中,并非所有的品牌企业市场占有率均随同不断增长的销量一道水涨船高,变化较大的是龙工以40 142台的销量抢占据行业第一,同比增长59.21%,市场占有率提高0.73个百分点;柳工则暂居第二,销量同比增长32.87%,市场占有率同比下滑2.71个百分点。市场占有率出现下滑的本土企业还有成工、福田雷沃重工以及常林等。

销售行业 篇8

一、绩效评价体系的建立

绩效评价体系的建立直接影响着绩效评价的质量,由于家电行业的销售人员特点具有多层次多因素性,首先从工作业绩与能力素质两大维度建立准则层,然后分别对这两个维度进行具体的指标筛选,这种做法体现了科学性和全面性,是比较合理的。

工作业绩,所谓业绩指工作行为导致的结果。工作业绩指标主要为结果性指标。在选取工作业绩指标方面,根据文献频数、哈尔滨两家大型家电企业的实际调研进行综合分析并进行初步筛选,确定了9项工作业绩指标。分别为:销售额、高端销售额、投入产出比、客户运转率、客户拜访次数、客户达标率、订单额、销售费用、退货率。

能力素质,主要是那些可以达到高绩效的技巧,知识,价值观,自我形象及动机等的组合。反映了在一个特定的岗位,组织,文化中,可以区分高绩效和普通绩效的特征。拥有这些特征,就会使高绩效的行为更多的出现在不同的情景中,使工作绩效更好。根据文献资料断筛选出共12项分别为:学习发展、影响力、团队合作、诚信、情绪稳定性、产品知识、可信赖性、有效沟通、洞察力、服务意识、成就导向、主动性。

根据以上维度制定调查问卷,采用5点量表法。并且针对哈尔滨家电行业的销售人员分发30份问卷,回收30份问卷。对回收问卷的数据进行整理进行信息重复读分析(见表1)。

一般偏相关系数绝对值大于0.8为强相关关系,说明指标间存在互相替代的可能性非常大,故设0.8为取舍临界值,工作业绩维度内存在的偏相关系数大于0.8的指标有销售额与订单额,投入产出比与销售费用,选取其中变差系数小(标准差与平均数的比)的指标作为剔除指标,经过分析剔除订单额与销售费用2个指标,剩余7个指标作为最终评价指标。

以此为例筛选出包括工业业绩指标与能力素质指标在内共15个指标,并且经过理论框架分析把工作业绩分为财务指标、客户流程两方面,能力素质分为学习特征、人际特征、服务特征、成就特征四个方面。并确定权重(见表2)。

二、建立一套相对应的保障措施

建立起符合家电行业销售人员绩效评价体系以后需要建立起一套相对应的保障措施使得绩效评价体系实施能够取得良好的效果。主要分为以下几点:

(一)建立以人为本的企业文化

提倡以人为本的绩效管理理念,充分重视人、尊重人、开发人,真正意识到人是企业的核心竞争力和原动力,以技术与销售并重的家电行业,不能忽视把这种思想贯穿于绩效管理的各个阶段。具体的管理措施终究是用人不唯学历重能力,不唯资历重业绩,一切凭绩效说话。在人才的选拔和任用上,具备有一套规范的手段和流程,以符合家电行业销售人员的基本客观条件为标准,不是以某个人的主观判断来决定人员的录用和选择,而是在对素质、能力综合评价的基础上,把合适的人放在合适的位置上。

(二)加强员工培训

加强对绩效管理理念的培训。员工是绩效管理的主人,拥有绩效并产生绩效,通过培训让员工了解绩效管理系统所追求的是帮助员工发现问题,解决问题,改善员工绩效,而不是抓住员工的错误来进行责备和惩罚。家电行业是一个技术型行业,通过培训,向销售人员介绍家电行业概况以及相关知识,宣传渗透绩效管理理念,消除和澄清对绩效管理的错误认识,对实施绩效管理系统的意义认识清楚,使绩效管理的实施得到销售人员的支持。除此之外还要加强绩效管理技能与方法方面的培训。

(三)优化客户关系系统

优化客户关系系统,市场的竞争已经空前的激烈,由于通讯技术的发展,特别是互联网技术的普及,顾客每天都可以接收到大量各类产品的信息,在这种条件下,企业要在竞争中领先的难度越来越大。而通过客户关系管理系统,来了解和记录每一个客户的特点和需求,更贴近地为客户服务,同时也能区分重点客户和一般客户的区别,以便于制定对应的销售政策。

现今完备的客户关系系统营销中心应该具备以下几种特点:一套完整的销售流程,能建立高效,反应迅速的销售网络;完善的通讯管理,使你和客户、团队保持紧密联系;进销存功能,随时掌握销售现状和发展趋势;机会-项目-后期维护-服务管理,贯穿整个与客户的互动进程,提供多方面资讯;竞争对手功能令你清楚了解市场环境,为成功掌握客户动向打下牢固的基础;完全自定义功能能满足各行业、各类型公司和机构的需要,灵活运用在工作中的方方面面,并能随需所变;

(四)建立与绩效评价相匹配的薪酬体制

薪酬体系和绩效评价指标之间的统一程度通常决定了绩效管理是否能够有效实施。一定的薪酬体系只有在特定的企业经营背景下才能起作用。只有和组织认为重要的东西联系在一起的薪酬体系,才是有效的。绩效评价就创造了这种联系。而薪酬就是为获得理想的绩效创造一种正向的反馈体系。

把销售人员的薪酬与绩效评价的结果挂钩,回答了员工在企业的绩效管理中常常会提出的“我将得到什么?”当员工看到组织所期望的目标由于较好的落实而得到回报时,与绩效相匹配的薪酬才会变得真实。即使他们会对那些得到更多奖励的人做出嫉妒或愤愤不平的反应,但是他们会承认管理层对绩效评价计划和薪酬计划都是真实可靠的。于是,在下一个考核期,他们会更关心如何才能得到更令人满意的绩效并成为将来积极的参与者。与绩效评价想匹配的薪酬计划把组织所期望的绩效指标转化为行动。

三、结论

基于当前家电行业的全球性竞争环境下,对销售人员的绩效评价体系可分为工作业绩指标与能力素质指标两大部分。工作业绩包括财务指标与客户流程,能力素质指标包括学习特征、服务特征、成就特征、人际特征。并且提出一套保障措施,科学合理并具有针对性的绩效体系建立以及保障措施的顺利运行。使家电行业销售人员的绩效管理以及员工激励更加具有有效性和准确性。

参考文献

[1]吴士芬,张颖.AHP标度改进研究及其IDS评估中的应用[J].微计算机信息,2007(3):27-28

[2]赵茂军.国内家电行业竞争现状及趋势简析[J].市场周刊,2010(5):39-40

[3]刘大海等.SPSS15.0统计分析[M].北京:清华大学出版社,2008:411-423

销售行业 篇9

1.管理体系不系统

虽然建立了绩效考核制度，但没有与公司战略、企业文化很好结合，没有建立配套的薪酬、职业、能力、培训体系，没有起到长效激励作用。

2.销售人员积极性不高

销售人员情绪低落，会造成公司整体销售业绩下滑，个别骨干员工流失。

二、卷烟行业项目销售的特点

1.计划性

卷烟行业为国家宏观控制管理的重点行业之一，实行高度的行业统一领导、垂直管理、专卖专营。严格按国家计划和市场需求组织生产、销售、项目技改等，保持产、供、销、技和谐发展。为增强企业技术竞争力，卷烟行业技术改造项目必须计划审报，批准列入当期规划后进行，具有宏观计划性强、施工周期长等特点。

2.项目性

作为技术改造工程销售，销售管理中依然遵循项目管理的原则，即在销售工作过程中收集、分析、筛选客户信息，通过项目立项、洽谈、招标、投标、中标、签订合同、施工、验收、收款等环节，最终完成公司销售。

3.产品的复合性

非单纯的产品或服务的销售，是有形硬件产品、无形软件产品相结合的系统，融入公司研发人员自主开发的核心技术的产品，为客户提供具有高附加值的产品。

三、设计思路及原则

1.结构的系统性

人力资源管理系统作为一个有机整体，是由人的选、育、激、用等各环节相协调、互相作用、相互补充形成的管理框架。

2.以价值链为核心

人力资源管理的基本任务是在实现企业价值最大化的同时实现员工价值最大化。公司应该建立人力资源价值评价体系和绩效管理体系，合理地分配价值给员工，价值创造、评价、分配构成了企业人力资源管理的价值链。

3.以企业文化为先导

企业文化是企业的灵魂，是推动企业可持续发展的源动力，其核心内容为企业的精神和价值观。

4.科学性

作为管理学科中的工具，从知识、方法、技术、流程等方面应按照管理的规律来办事，在科学的管理理论与原则的指导下，搞好管理工作，提高管理实际效率。

四、设计重点环节

1.通过SWOT分析法

分析内部资源因素的优势和劣势，与外部核心机会和威胁进行综合考虑，在以O为中心的坐标系第I 、II 、III、 IV区域中形成WT、ST、SO、WO四种战略匹配策略，明确战略目标及关键事件，并进行战略目标分解。

2.依据SMART原则

设计关键指标必须符合具体、可量化、有挑战性、相关联、规定时间实现性等特点，并依据关键指标的重要性设置比例权重。

3.采用PDCA循环

采用PDCA循环，发现关键因素，控制关键执行过程，及时进行信息的反馈沟通，确保结果目标的实现，并推动下一个循环的继续。

五、绩效管理体系设计

1.考核人员分类

1）销售总监的考核（见下表）

2）销售经理的考核（见下表）

3）技术支持工程师的考核（见下表）

2.考核周期

以项目为周期，每6个月为一个核算期。

3.关键指标定义

（1）项目毛利=销售合同额-采购成本-招标服务费-销售费用支出。

（2）项目指按公司业务区域划分，由销售经理负责全程跟踪、策划、投标、施工、验收、催款等环节。

六、薪酬结构设计

1.销售总监实行年薪制

完成任务或得分80分年薪为100万，其中底薪为年薪的40%，绩效奖励为60%；每超额完成任务10%，年薪总额增加30%；任务每少完成10%，年薪降低5%，保底年薪为20万。

2.销售经理薪酬

采取底薪+提成薪酬制，底薪根据年度销售毛利确定，按月发放。

（2）绩效提成比例：总原则依据付款方式及收到回款的进度提取并结算(见下表）。1）底薪对应如下： 年底根据下一年度目标计划，协商底薪标准，6月份进行半年度结算（见下表）。

3.技术支持工程师薪酬

由岗位工资（由考核级别确定）+项目毛利（一般为0.5%）提成两部分构成。

七、职位管理设计

1.销售人员的重要作用

销售人员是公司业绩完成的关键，把握好影响公司业绩的关键因素，通过胜任力特征从知识、技能、价值观、社会角色、特质、动机六个方面分析。根据销售人员职位不同，从核心通用能力、专业能力、领导力三方面确立12个能力要项，并分层次进行了定义、行为描述和分级，确立销售人员的核心能力矩阵，建立了销售团队的能力素质模型（见下表）。

下表为销售人员市场运作能力的具体描述举例：

2.形成销售人员的职业资格管理体系

明确各岗位职责、任职要求，确立晋升通道和职业发展方向，为更好实现个人价值提供框架。

八、培训管理设计

1.构建系统的课程管理体系

根据各岗位能力要求，结合组织发展及个人具体需求，形成通用类、专业类、领导管理三个大项、12個方面的专门课程体系（见下表）。统一课程格式，编制专门课件，并进行层次分解，构建完善、系统的课程管理体系。

2.建立完善的培训制度

公司一方面聘请外部专业或资深销售公司为公司提供培训，另一方面要从公司内部建立培训师队伍，更有效地指导公司的销售实践，并为公司锻炼培养了一批优秀人才。

九、人力资源管理系统运行效果

1.选

能力矩阵和职业资格管理体系为招聘、选拔销售人员提供了参考依据，通过实施该系统，吸引并储备公司所需的人才。

2.育

运用以战略管理理念为指导的员工培训与开发，能更好地分析绩效差距产生的原因。根据组织战略、个人发展，定制、完善课程开发体系，实现员工职业规划发展和组织发展的双赢。

3.激

遵循价值分配原则，制定切实可行的薪酬管理策略，确保薪酬政策的激励性，吸引并激励优秀的人才发挥作用，通过绩效成果分享，实现了个人价值和企业价值，推动了企业的可持续发展，挽留了优秀人才。

4.用

实施以价值为导向，客户为核心的绩效管理体系，通过有效的绩效计划及结果面谈，确保组织目标中关键指标的实现。

浅谈我国白酒行业的销售物流管理 篇10

关键词：白酒,销售物流,管理模式,成本

一、解读销售物流

提起企业产品的销售, 人们往往想到传统营销中的“4P”组合:产品 (Product) 、价格 (Price) 、渠道 (P lace) 和促销 (Promotion) , 其中并没有物流 (L ogistics) 。事实上, 物流不折不扣地是企业产品销售的一个非常重要的因素。纵观现代国内外任何一个成功的企业做市场营销, 无不把物流作为一个最重要的考虑因素。

销售物流是生产企业、流通企业商品销售过程中的物流活动。具体是指产品从下生产线开始, 经过包装、装卸搬运、储存、流通加工、运输、配送, 最后送到用户和消费者手中的活动。销售物流是联接生产企业和用户的桥梁, 是企业物流活动的—个重要环节。

由于受计划经济的影响, 长期以来我国企业奉行“重生产、轻销售”、“重生产、轻流通”的观念, 使我国在流通方面已相当落后, 与生产发展很不相称, 物流已经成为制约我国经济发展的瓶颈。

二、我国白酒行业的销售物流管理现状

(一) 我国白酒行业的营销模式

我国酿酒行业所创造的经济效益在食品工业中仅次于烟草行业, 对我国国民经济的建设和发展起到举足轻重的作用。

我国白酒行业的营销模式主要包括:传统的经销商经销模式、厂家与渠道互相延伸模式、渠道定制模式和小区独家经销。经过几十年发展演变, 目前白酒厂家与经销商之间的融合趋势越来越明显, 表现为价值一体化, 资源共享, 多渠道模式拓展。白酒企业可以允许经销商在代理、经销、特许、专供、承包、买断、贴牌、网销、团购等多种合作模式中互相组合。

(二) 我国白酒行业的销售物流现状

白酒经销模式多种多样, 与之对应的具体的物流模式也多种多样, 但有迹可循。目前可将白酒物流分为传统模式和新兴模式。在传统模式下, 物流模式更趋向于销售物流, 即无论白酒企业采取多少种经销模式, 物流都是酒厂向经销商配送货物。目前大多数的白酒企业仍是以这种传统方式在操作物流。在原来的经营模式中, 商流、物流是紧密地结合在一起的, 进行一次交易, 商品便易手一次, 商品实体便发生一次运动。在现代社会诞生前, 流通大多采取这种形式, 至到现在, 这种情况仍然存在。

新兴模式指的是商流与物流分离, 白酒企业从物流的角度分析客户之间的订单数量、时间等指标, 将一些物流环节融合或取消, 以提升物流效率并降低成本。这对白酒企业的供应链系统提出了更高要求, 也是下一步行业物流发展必经阶段。

随着经济的发展, 商物分离是流通总体中的专业分工、职能分工, 是通过这种分工实现大生产式的社会再生产的产物。而分离后, 商流、物流则不是同时发生, 经营者只充当中间者的角色, 最终的交易成功是由生产者直接到达用户。

三、销售物流成本控制

销售物流管理的目标最终会落到对成本的控制以实现企业利润最大化。我们可以进行局部控制和综合控制。

(一) 销售物流成本的局部控制

销售物流成本的局部控制就是在企业的销售物流活动中, 针对销售物流的一个或某些局部环节的支出所采取的策略和控制, 以达到预期的物流成本目标。销售物流成本局部控制的基本内容可归纳如下:

1.运输费用的控制

运输在整个物流中占有很重要的地位, 运输成本占酒类产品物流总成本相当大的比重, 尤其低价位白酒因运输半径影响, 通常不具备跨区域竞争力。运输费用的控制点主要在运输时间、运输的准确性和可靠性以及运输批量水平等方面, 可以采用的控制方式主要是避免不合理运输:空驶;对流运输;运力选择不当。

2.储存费用的控制

保管费用和运输共同构成了物流总费用的绝大部分。一般来说, 存货可以占到制造商资产的20%以上。

酒类产品季节性较强, 如何优化产品整体库存结构是关键问题。库存控制能否合理必须有三个先决条件:一是需求拉动式经营理念的转变;二是较强的市场预测能力;三是较强的计划管理能力。

3.包装费用的控制

包装是企业生产物流系统的终点, 也是销售物流系统的起点。据统计, 多数物品的包装费用约占全部物流费用的10%左右, 有些商品甚至高达50%。包装费用的控制点是包装的标准化率和运输时包装材料的耗费。控制方式主要是从源头消减包装及发挥包装重复利用的潜力。

(二) 销售物流成本的综合控制

随着白酒行业的市场不断放开, 行业政策和市场规范相继出台, 白酒行业的竞争日益激烈, 在企业利润不断摊薄的今天, 企业只好寻找新的突破点。物流作为“黑暗的经济大陆”, 在我国起步比较晚, 成本也居高不下, 却也为企业追求利润最大化提供了空间。销售物流各项要素之间具有“效益背反”的特性, 因此, 在对成本进行控制时要考虑整体效率, 不能顾此失彼。系统化、合理化在销售物流成本控制的过程中显得尤为重要。

1.全面规划网络

在传统的销售物流模式下, 酒类企业的仓储网络随销售网点的分布, 仓库分散、规模小、利用率不确定, 时常出现缺货、串货现象。在物流整合优化时, 最重要的就是将商流与物流分离, 企业对全国的仓储网络进行统筹安排, 减少甚至取消小型库存点, 设置合理数量的区域配送中心。

2.优化业务流程, 建立信息系统

物流运作的高端境界是全程可视化, 即所有产品从出厂到消费的全过程是可以追溯的, 要实现全程可视化就需要利用RFID技术使每件产品都有一个唯一标识。

3.适当选择第三方物流

加大销售物流外包的力度, 将不必要的物流业务外包给专业的第三方物流公司, 物流供需双方致力于各自的核心竞争业务, 实现双赢。

4.发展电子商务