社会人员流动

社会人员流动（精选9篇）

社会人员流动 篇1

摘要：在人员跨地区流动就业背后, 亟待解决的问题是养老保险关系转移和衔接, 否则, 将影响到达法定退休年龄人员的退休手续办理。针对此问题笔者提出了解决的对策。

关键词：流动人员,养老保险关系,问题,原因,解决措施

目前, 由于养老保险关系未及时衔接而存在养老保险账户接续不上, 导致养老保险漏缴、断缴以及重复缴纳的现象, 最终有的员工到达法定退休年龄后不能够从地方社保部门正常办理退休手续, 从而给企业日常保险管理工作带来了新课题。本文所说的养老保险关系衔接主要是员工养老保险账户转入和转出的衔接。

一、存在的主要问题

(一) 基本养老保险关系转移接续困难退休时不能及时领取基本养老金

尽管国家于2009年12月28日以国办发【2009】66号文下发了《城镇职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》, 规定了养老保险关系可以跨地区转移。可是, 员工从外单位进入本企业多数是跨省调动, 在职工工作调动时, 跨省转移养老保险关系出现相互推诿的现象, 致使基本养老保险关系账户不能及时转移, 出现了养老保险关系衔接不畅, 导致退休时不能及时领取基本养老金。

从2009年6月起笔者从事社保业务后, 发现员工因调动就发生过养老保险漏缴、断缴和重复缴纳的情况, 在到达法定退休年龄时, 不能及时从社会保障部门办理回退休手续。笔者所在企业的大部分员工在北京市参加基本养老保险, 在2010年和2011年分别有7名、5名到达退休年龄的员工, 因为上述原因, 不能按时从北京市社会保障局计算回退休养老金。依据北京市社保局规定, 职工延期办理退休手续, 企业还要担负职工从法定退休月次月起到正常计算回退休费用时止的这段期间生活费用。因此, 不仅职工不能按时享受养老金待遇, 同时, 企业也需要支付一定的额外资金, 给社保工作造成了困难。

(二) 跨地区缴纳保险费给企业的日常管理带来较大困难

目前, 由于养老保险的参统地不同, 以及在统筹的层次也存在着差异, 给养老保险管理工作带来了较大的困难。公司员工的基本养老保险是参加北京市和内蒙古自治区的省级统筹, 形成了跨省缴纳统筹费用情况, 增加了日常管理工作中账户拆分统计的难度。整个公司内部存在着同一单位参加不同地区的保险, 甚至出现了同一个矿井内的员工可能参加两个地区保险的情况, 增加了公司社保管理部门业务量, 给日常养老保险管理工作带来了很大的难度。

(三) 限制了员工的内部流动不利于劳动组织优化

养老保险的参统地区不同, 不仅限制了员工调入本企业, 也限制了员工在企业内部流动, 不利于劳动组织优化。以我公司为例, 由于所属各矿井生产水平的差异和生产技术、设备配套的不断提升, 各矿井之间需要正常的员工流动, 以实现人力资源的最优化配置。但是由于养老保险保险关系衔接而影响到员工的流动, 也阻碍了公司人力资源共享和劳动组织的优化。

二、问题产生的原因

上述问题的产生, 归结起来有以下三个方面的原因:一是公司及所属二级单位地域跨度大的客观事实;二是职工跨省调动时, 部分地区没有切实执行国家有关政策;三是职工个人工作调动后对自己的工作前景产生顾虑, 在能够转移养老保险关系时没有及时转移, 错过了转移养老关系的最佳时机。

三、解决的措施

(一) 严格执行国家政策, 做好调入人员的养老保险关系转移工作

根据国办发【2009】66号文出台了《国务院办公厅关于转发人力资源社会保障部财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》精神, 统一摸底之前遗留的养老保险关系没有转入人员的情况, 及时做好调入人员养老保险关系转入与临时账户合并工作;并对文件出台后调入的人员及时做好养老保险关系转移工作。

(二) 减少员工内部流动认真做好账户核对工作, 避免发生漏缴、断缴和重复缴纳现象

公司内部尽量减少通用岗位间的工作调动, 避免因养老保险关系内部单位间转移引起同一单位人员参统地不同的发生现象;避免因养老保险关系内部单位间转移出现的重复缴纳养老保险金现象。同时, 每个年度统一进行各单位养老保险账户对账工作, 理清养老保险关系转移情况, 对于非政策原因不能够及时转入转出养老关系的要提前告知本人, 特别是跨省级参统地调入人员要及时转入养老保险关系账户, 避免产生新的断缴、漏缴现象。

(三) 新入企员工统一基本养老保险参统地减少账户分割工作量

由于我公司地域跨度大, 基本养老保险参统地维持在北京和内蒙古自治区两地省级统筹, 导致基本养老保险管理难度大。现有新入企的员工要统一参统地, 减少员工因参统地不同而增加的日常账户管理工作量, 同时, 可减少因分割账户而产生的误差。

(四) 稳定人力资源队伍减少工作误差

企业的人力资源管理工作看似非常简单实则复杂。同样一件事情不同的人去做可能不一样的结果。目前, 公司所属各单位的劳资人员变动频繁, 不利于业务能力的提高。要通过改善人力资源队伍人员的发展空间和待遇水平, 使一部分人员愿意从事这项工作, 只有稳定的劳资人员队伍, 才能有高效率工作业绩减少工作误差。

(五) 有针对性加强劳资队伍培训提高业务水平

人力资源队伍对内面对的是每一名员工, 对外代表部门甚至公司的形象, 需要提高劳资队伍整体业务素质。公司应该结合自身实际不断的培养他们的爱岗敬业精神, 不断的加强他们基本业素质和业务能力培训, 不断增加他们工作经验积累。最后达到整体提升劳资队伍的业务能力和业务水平。

(六) 加强软件应用力度整体提高工作效率

结合劳资人员的工作实际, 开发相应的应用软件, 提升计算机辅助办公的应用水平。建立以个人身份证号为主索引的人员变动信息系统, 内部人员调动信息及时反馈到调入和调出单位, 既可以避免漏缴、重复缴纳现象发生, 同时也避免同名同姓的串库现象发生;还能够减少不必要时间消耗和出现的统计误差, 也将复杂的工作程序化整体提高工作效率。

(七) 让员工熟知养老保险业务有利于劳资人员为职工提供更好的服务

员工个人要多了解基本养老保险等方面的知识, 熟知人事关系转移时, 基本养老保险关系也要随之转移。关心自己的养老保险关系转移, 及时反馈给单位劳资人员, 不仅切实维护自身权益, 同时也是最大限度帮助劳资人员发现工作中的遗漏, 更好地为员工服务。

四、结束语

在各项保险关系中, 养老保险关系最直接关系到职工本人的利益, 涉及员工退休后基本养老问题, 多年的工作实践中也有感触, 要以养老保险关系的衔接为切入点, 做好员工调动后养老保险的衔接工作, 减少职工的后顾之忧, 为维护好企业权益和员工权利尽一份微薄之力, 以上是我个人在员工调动养老保险关系衔接问题的一点粗浅认识和解决对策。

社会人员流动 篇2

为了保障公司生产活动有效持续开展，创建稳定向上的一流企业团队，促进双方共同发展，依据当前印刷行业从业人员流动性大的特点，特制定本方案，以确保员工的相对稳定，降低企业员工的流失。

第一条严把进人关。公司在招聘脱产人员时对短时期内跳槽频频的要认真考虑录用与否，对询问原因时不能自圆其说的应直接拒绝；招聘一线员工时，要根据应聘人员填写的个人信息表和面试表现决定是否聘用。

第二条明确用人标准。在招聘时结合企业的用人需求，不做不切实际的盲目的提高用人标准，根据岗位招聘合适的员工，否则新员工入职后感到上当受骗，从而一走了之。

第三条端正用人态度。在招聘中不以高薪待遇为诱饵招揽人才，应聘过程中要说明所提供的岗位以及该岗位的薪酬，避免新员工入职后因薪酬问题而离职。

第四条结合实际，待遇留人。对于现在企业员工，待遇作为现实社会生存的基础保障，企业幻想既想让员工拼命干活，却又不想付出合理薪水待遇是难以实现的。但企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇。所以在结合行业实际情况的前提下制定员工的薪酬福利，这样降低了因薪酬福利没有竞争力而出现员工流失的现象。增加公司留住素质高、能力强的员工的几率，从而使企业的人力结构得到提升。

第五条关心员工，感情留人。人是情感动物，实行感情管理，尤其是在我们这个人情味很浓的国度里。要注重对员工的感情投资，创造一种让员工有家的感觉的工作环境往往会收到事半功倍的效果。感情管理是平缓员工跳槽的最有效措施，因为只有有了快乐的员工，才有快乐的顾客；只有有了稳定的员工，才有企业的兴旺与辉煌。

第六条培训和学习，增加一份福利。对于大多数员工来讲，除了待遇之外，能否在企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的。所以要加强对员工的培训和学习，因为员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。

第七条建立公平竞争的用人机制和环境。许多员工离职在于用对人机制和环境的不满，有能力得不到晋升。所以企业通过搭建公平竞争机制和环境，公司在出现岗位空缺时要先考虑内部员工，给他们一次晋升的机会，通过员工推荐和个人自荐，经过民主选举等创造平等的升迁通道，以提高员工的积极性和上进心，以便稳定有能力、有抱负的员工。

第八条运用法律。要加强员工签订劳动合同的意识，转正员工必须签订正式的劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和人员控制。

第九条详细了解离职原因，打消准离职人员疑虑，尽最大努力减少人员流动。

新员工的离职，不适应岗位要求、刚上班感觉压力大是导致离职的原因之一，但新员工入职各部门不但要介绍工作内容和工作时注意

事项，而且要通过交流与沟通让他（她）产生归属感，工作期间多关心慰问他们的工作情况，通过鼓励和沟通等方式，使新员工感觉到公司对新员工的重视与欢迎，使其能够尽快融入团队当中，因为凝聚才能产生力量。

老员工的离职要区别对待。对确实有事有病不能上班提出辞职申请的可以准许离职；但因工作不顺、人际关系不和、不服从领导安排等问题提出辞职或被辞退的，各管理者要有耐心详细了解原因和抵触情绪，要时刻以公司的利益为重，根据公司实际谨慎考虑员工的去留，不要没有了解员工离职情况就武断的做出决定或因为个人情绪而决定员工的去留。作为管理者要有求才之心，识才之眼，爱才之德，用才之胆，育才之道，容才之量。

第十条为降低员工流动率，为公司培养合格和熟练的技能人才，以保证公司生产持续健康运行，参考同行员工流动参数，规定一线员工流动率不超过3%；脱产人员流动率不超过1%。

社会人员流动 篇3

关键词：流动人员,人事档案,管理与服务

吉林市自1990年开展流动人员人事档案管理以来, 至今已有37800人委托人事档案及人事关系管理。虽然取得一定成绩, 但与人事代理开展得比较好的城市相比, 差距悬殊。比如青岛市人员与规模与吉林市相仿, 但青岛市人才中心2002年流动人员人事档案库存达到75000份。

1 我市流动人员人事档案管理现状

1.1 民营单位私自管理员工档案。

我市民营企业仅注册资金在20万元以上的就有2200多家, 但在市中心进行人事档案托管的单位未达到200家。流动人员档案主要集中在这些用人单位, 尽管政府三令五申以及多种形式的政策、业务宣传, 但这些单位置若罔闻。有的用人单位口头上没钱办理人事代理, 其实质是用档案对员工进行抵押, 没有老板的同意, 任何人取不走档案。无论你是怎么做工作, 就是不转移员工人事档案。

1.2 流动人员自己保管人事档案。

目前, 依据《中华人民共和国档案法》案当做个人财产保管;二是有的用人单位和部门, 轻视人事档案管理工作, 在职工调转、解除劳动关系时, 将人事档案交给职工本人;三是在原国有企事业单位改制过程中, 有的单位破产、有的单位被兼并、有的单位被私营企业收购, 企业为了尽快结束与职工的关系, 便将人事档案交给个人;四是在人事人才服务环节中, 将人事档案转到个人手中。

1.3 从事流动人员人事档案管理与服务机构过

多, 有的不具备管理资格, 有的是违规存放, 使具备管理资格的单位管理与服务不到位。现在开展流动人员人事档案管理业务的单位一是市级政府人事部门所属人才机构1家:吉林市人才服务中心。二是县区级政府人事部门所属人才流动机构共4家:船营区人才中心、昌邑区人才中心、龙潭区人才中心、丰满区人才中心。三是非政府人事部门所属人才流动机构管理流动人员人事档案的有2家:高新区人才服务中心、教育人才分市场。四是虽然没开展流动人员人事档案管理业务, 却开展了依据流动人员人事档案进行业务服务。如受理晋升职称申报和毕业生转正定职定级业务的单位:市中小企业局。

2 国家对流动人员人事档案管理与服务的政策规定

2.1 流动人员人事档案实行“集中统一、归口管理”的原则。

《中华人民共和国档案法》和《干部档案工作条例》都规定:“档案工作实行统一领导、分级管理的原则, 维护档案完整与安全, 便于社会各方面的利用。”中组部、人事部《关于流动人员人事档案管理暂行规定》 (人发[1996]118号文件) 规定:“流动人员人事档案管理遵循”集中统一、归口管理“的原则, 接受同级党委组织部门、政府人事行政部门的监督和指导。”吉林省委组织部、吉林省人事厅《关于进一步加强流动人员人事档案管理的通知》 (吉人联字[2001]22号) 也强调:“对流动人员的人事档案, 必须实行集中统一管理。”

2.2 流动人员人事档案必须由政府人才机构管理。

人发[1996]118号文件规定:“流动人口人事档案管理机构为县以上 (含县) 党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构。其他任何单位和个人不得擅自管理流动人员人事档案。”吉人联字[2001]22号文件规定:“县以上政府人事部门所属人才流动机构, 是流动人员人事档案的管理机构。其他任何单位和个人都不得擅自管理流动人员人事档案。”

在2002年5月全国人事档案管理和服务工作研讨会上, 人事部人才流动开发司司长毕雪融传达了中组部领导关于人事档案管理问题的指示, 时任中组部部长的曾庆红指出:“人事档案管理, 还是由组织人事部门管理, 应坚持中组部、人事部共同下发的文件精神。人事档案管理不能放开, 否则会出乱。”他还强调:“如果要改变管理体制, 必须报中央通过才行。”

2.3 关于依据人事档案为流动人员提供的社会化服务的职能问题。

人事部、国家工商总局制定的《人才市场管理规定》第二十条规定:“开展以下人事代理业务必须经过政府人事行政部门的授权: (1) 流动人员人事档案管理; (2) 因私出国政审; (3) 在规定范围内申报或者组织评审专业技术职务任职资格; (4) 转正定级和工龄核定; (5) 大中专毕业生接收手续; (6) 其他需经授权的人事代理事项。”《流动人员人事档案管理暂行规定》明确规定:“人才流动服务机构开具的转档手续, 与机关、国有企事业单位开具的手续有相同效力。”人事部《关于流动人员档案工资调整问题的通知》 (人调发[1997]7号) 规定:“凡由政府人事部门所属人才交流服务机关管理人事档案并保留全民所有制干部身份的流动人员, 本人符合国家规定的升级条件, 可由该机构按照国家规定的调资政策, 核定其增资额, 记入本人档案。”“非政府人事部门所属人才交流服务机构, 不得更改调整流动人员档案工资。国家机关、全民所有制企事业单位接收流动人员时, 对由非政府人事部门所属人才交流服务机构擅自更改调整的档案工资, 一律不予承认。”因此, 非政府行政人事部门所属人才机构管理流动人口人事档案和依据流动人员人事档案开展的相关业务都是非法违规的。流动人员人事档案管理与使用的混乱现象造成的恶果一是档案材料的遗失或失真, 失去了人事档案应有的作用;二是造成服务标准、服务内容失范, 给人才流动、人才服务造成障碍。

3 实施我市流动人员人事档案社会化管理的构想

3.1 按照“集中统一、归口管理”的原则, 成立流动人员人事档案社会化管理服务中心。

中心设在人才服务中心, 负责对全市区域内的流动人员人事档案进行集中统一、集约化管理。其主要职能是:根据政策规定和组织人事部门的要求, 制订规范的工作流程和服务规则;协调各级政府所属人才服务机构人事服务业务的规范运行;满足用人单位和流动人员的需求, 杜绝分散、多头、违规的管理和随意转移;建立集中统一、现代效能的流动人员人事档案管理服务系统;实行集约化管理, 网络化服务, 实现一点受理全方位服务的格局。

3.2 市人才市场管理办公室协调市有关部门, 按

照中央文件规定, 对全市有人事档案管理资源的企事业单位、民间中介机构及其他用人单位进行明确, 在市级报刊上发布, 要求没有认识管理权的用人单位在规定时间内, 将保管的人事档案向市人才中心进行移交。

3.3 清理、规范各类机构和部门, 以《流动人员人事档案管理暂行规定》为依据开展的人事服务业务情况。

一是对非政府人事部门人才机构以及各类组织与部门保管流动人员人事档案的, 要依据政策规定坚决取缔, 要无条件向市人才中心移交。二是依据流动人员人事档案开展的各项服务业务, 应转移到人才市场进行, 如市中小企业局等单位开展的为流动人员转正定职定级、申报专业技术职称等业务, 都要转移到市人才服务中心进行。三是对各区人才服务中心, 可根据上级文件规定的要求, 凡是符合人事档案存放条件的, 可作为市人才服务中心设在该区域的服务窗口, 开展人事人才服务业务, 并在收费标准、服务功能、业务操作上, 要规范统一, 直至与全国的人才服务业接轨。四是对经济开发区人才市场开展的流动人员人事档案管理问题, 严格按照人事部给重庆市人事局的复函精神, “作为非行政区的重庆高新技术开发区不能管理其民办企业、私人企业等非全民单位的流动人员人事档案。”

3.4 对与政府机关事业单位脱钩改制成民营、股

份及中介机构的各类用人单位, 按照干部、人事管理权限和隶属关系, 对流动人员人事档案实行分级管理。“市 (州) 县所属机关和企事业单位的流动人员人事档案, 由市 (州) 县人才流动服务机构管理。” (吉人联字[2001]22号) 。凡是改制的律师事务所、会计师事务所、工程监理所、审计师事务所、资产评估事务所及其他由事业单位改成民营单位的专业技术人员、管理人员的档案, 都必须转移到市人才服务中心进行管理。没有市人才服务中心出具的档案管理协议, 上级主管部门不得办理年检手续。

3.5 搞好流动人员人事档案社会化管理, 必须有政府相关部门的配合与行政支持。

校园流动人员管理制度 篇4

根据国家有关部门、市教委和区教育局关于做好学校安全文明工作的要求，进一步加强我校的校园安全工作，有效预防校园安全事故的发生，维护学校正常

教育教学秩序和社会稳定，特制定校园流动人员管理制度如下：

1、对校园流动人员的责任部门是后勤总务部门，责任岗位是门卫。

2、一般情况下，不准外来人员进入校门，家人探望学生一般由门卫同志通知老

师带学生出来到门外进行。

3、如上级部门、兄弟单位来访、家属来访等必须进入校门的外来人员，必须在门卫进行登记，出示证件证明后方可进入。出校门时把被访者签过名的出门单交

给门卫后方可放行。

4、如遇重大活动，如家长会、会议等，必须在大会议室或某个教室等指定地点

进行，不允许家长和外来人员进入其他教学区和其他场所。

5、一般不出租学校教室和场所给外来人员办班和举办会议等，如遇特殊情况，同样规定在指定场所进行，不允许外来人员进入其他场所。

6、经观察，对患有精神病等存在不确定因素的外来人员，不管是教师家属还是

人员大范围流动安全教育对策 篇5

1 安全教育面临复杂性

1) 年龄结构复杂, 项目组成员年龄范围从二十岁到四十岁, 年龄跨度较大, 人员在教育培训接受能力与培训意愿方面均有差别。

2) 知识层次复杂, 项目组成员学历从小学到研究生, 不同的知识层次对知识、教育的接受能力不同, 执行力不同。

3) 工作经历差别大, 有从事过高线生产人员, 有从事过高线生产相关企业工作、有从事专业相关工作、没有工作经历。

4) 人员数量多, 累计需要培训员工651人, 入厂时间主要集中在10月份、11月份、2月份, 单月最多培训269人, 人员数量多造成培训纪律、培训效果控制困难。

5) 培训周期短, 员工分批次入厂培训, 单工种培训周期约为3个月, 这就要求在短时间内达成培训目的。

6) 人员流动性大, 因员工工作经历、工作意愿及项目建设需要的影响, 员工岗位、工种变动频繁, 部分员工需要培训3-5个岗位。

7) 场所限制, 目前棒线厂有5条生产线, 其中4条高线、1条棒材, 因项目组人员为高线项目人员, 项目组651人需要安排到4条高线, 平均每条线162人, 每班每条线40人。

8) 教育培训人员限制, 班组级安全教育涉及到岗位, 依照人员配置, 平均每一位岗位工人需要培训一名项目组成员, 而目前棒线厂2010年以前入厂人员497人、2011年以前入厂人员549人、2012年9月份以前入厂人员611人, 依照惯例工种新人出师周期约为1年, 教育培训师傅约为549人, 需要培训约651人, 平均每个师傅需要培训1.18个项目组人员。

2 安全教育对策

针对存在的人员大范围流动格局, 结合安全教育面临复杂性, 如何有效开展、达成培训目的成为一个课题。

2.1 安全教育培训内容

结合国家法律法规规定及教育培训人群特点, 棒线厂营钢高线项目组成员培训分为三级教育培训:厂级安全教育、车间级安全教育、班组级安全教育。厂级安全教育内容主要有以下内容:生产性质和主要工艺流程;预防工伤事故和职业病的主要措施;危险部位及其注意事项;安全生产的一般情况及其注意事故;典型事故案例;新员工的安全生产职责和遵章守纪的重要性;发生事故以后的紧急救护和自救常识;有关劳动纪律、工作行为方面的规章制度及要求。车间级安全教育主要有如下内容:本车间的生产性质和主要工艺流程;本车间预防工伤事故和职业病的主要措施以及消防安全知识;本车间的事故多发、危险部位及注意事项;本车间安全生产的一般情况及注意事项;本车间的典型事故案例。班组级安全教育的主要内容:工段或班组的工作性质、工艺流程、安全生产的概况和安全生产职责范围;新工人将要从事的生产性质、安全生产责任制、安全操作规程以及其它有关安全知识和各种安全防护、保险装置的作用;工作地点的安全生产和文明生产的具体要求;容易发生工伤事故的工作地点、操作步骤和典型事故案例介绍。教育培训内容涉及到正常生产、异常状况、紧急状况的内容, 确保生产过程需求内容全面覆盖。

2.2 教育培训形式

教育培训形式有三种:理论教育、现场实际操作、应急培训。理论教育主要集中在厂级、车间级、班组级教育的第一步和确认释疑阶段, 通过讲解, 使员工初步了解、进一步掌握工作涉及机器设备、作业方式、环境信息、危险源及其预防控制信息、作业要求、常见事故及预防等方面内容。现场实际操作是理论教育的落实, 是使员工行为通过操作、发现问题、纠正提升的一个过程, 通过现场操作逐步发现存在问题并整改、促进安全意识的提升, 使员工行为符合安全生产需要。现场实际操作是一个过程, 是员工行为从学习到监护操作到独立操作的过程。应急培训是员工安全素质的重要组成部分, 员工是否符合生产需要很大程度上表现在应急情况表现方面。为提升员工应急素质, 棒线厂从12月份开始分步骤进行各类应急演练, 初期主要开展预案学习、桌面演练, 后期开展功能演练、全面演练, 应急培训内容涉及飞钢、触电、煤气泄漏、煤气中毒、火灾等生产现场可能出现的应急状况。

教育培训安排。教育培训采用三级安全教育形式, 厂级安全教育、车间级安全教育采用集中式培训, 班组级安全教育采用集中式培训与分散式师傅帮带相结合的培训。厂级安全教育利用两天的时间进行培训, 分别讲解工厂现状及安全生产基本要求、生产现场及现场讲解、讲解生产现场状况及生产工作过程中注意事项, 考察员工对危险源及应对措施认知、安全生产要求等方面的认知。车间级安全教育利用三天时间进行培训, 分别为讲解车间安全生产要求及现场注意事项、参观现场、理论及现场要求进行讲解释疑。班组级教育培训中集中培训部分由班组长负责讲解班组职责范围、危险因素、安全操作规范, 主要是理论性培训, 集中培训完成后开展分散式师傅帮带培训, 分散式师傅帮带培训由师傅负责对学员进行实际操作培训。

2.3 教育培训责任制

按照“谁主管谁负责”的原则, 明确规定了“厂级、车间级、班组级”三级安全教育的责任部门和责任人。即:厂级教育由安环科具体负责, 车间级教育由主管领导组织实施, 班组级教育实行“班组长负责制”, 签订师徒协议, 采用师带徒的培训方式, 固定培训师傅, 严格落实部门、人员责任制。制定实施《营钢高线项目培训考核办法》, 将项目组成员顶岗率作为科室科长、车间主任、安环主任助理、班组长、师傅等相关人员考核指标, 促使相关人员积极、主动开展教育培训工作。

2.4 教育培训抽查效果检验

明确培训效果的复查方式, 新员工经三级安全教育培训合格上岗一个月后, 分厂通过调阅档案、考核试卷、查看学习笔记、现场实际操作考核等形式, 跟踪检查“车间级级、班组级”安全教育开展落实情况及教育培训效果, 以“良好、合格、再培”三个等级进行复查新员工对培训内容的掌握情况, 以检验培训效果。对培训效果进行评估, 对培训效果差、员工培训内容掌握情况不好、员工实际操作不熟练的情况, 有针对性的进行人员重新培训、本级教育重新开展、三级教育重新开展、延长培训期限等方式, 确保教育培训开展有效、人员素质达标。

3 安全教育成果

旅游服务从业人员流动分析 篇6

1.1 员工的流失会给旅游服务企业带来一定的成本损失

旅游服务企业从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本企业并注入到其他企业中;旅游服务企业为维护正常的经营活动, 在原来的员工流失后, 需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位, 这时, 旅游服务企业又要为招收新员工而支付一定的更替成本。

1.2 员工的流失会影响旅游服务企业的服务质量

一般来说, 员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里, 他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责, 有些员工甚至由于对旅游服务企业的不满, 出于对旅游服务企业的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作, 旅游服务企业的服务水平显然会大打折扣。此外, 旅游服务企业在员工离去后, 需要一定的时间来寻找新的替代者, 在新的替代者到位之前, 其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪, 这将间接地影响旅游服务企业的服务质量。再者, 由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距, 流失优秀员工对旅游服务企业服务质量的影响将是长期的。

1.3 员工的流失可能使旅游服务企业业务受损

饭店员工, 尤其是中高层管理人员跳槽到其他旅游服务企业后, 有可能带走旅游服务企业的商业秘密;旅行社中的一些人才, 他们掌握着某些其他员工不可替代的技术与机密, 以及日积月累而成的工作技巧与客户关系, 他们是旅行社重要信息的载体, 他们的流失必定引起一些客人信息的流失, 甚至可能导致旅行社的信息资源落入竞争对手手中。这些员工的跳槽将给旅游服务企业带来巨大的威胁。

1.4 员工的流失会极大地影响士气

一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失, 而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时, 留在岗位上的人员就会人心思动, 工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。

1.5 旅游服务企业整体形象和名声带来损害

人才流失给旅游服务企业形象带来了许多负面影响。企业形象是企业在长期的服务过程中形成的。企业从业人员的服务态度文化素质与稳定状况直接给社会公众及客人带来整体印象和评价, 员工的高流动率和大量人才流失, 会给旅游服务企业整体形象和名声带来损害, 使旅游服务企业信誉降低, 被认可程度下降。

2 旅游服务企业员工流失的原因分析

2.1 职业动机对从业人员流动的影响

2.1.1 趋利型

也就是功利型。这类员工对薪俸, 福利等物质利益和职业声望, 职业形象等精神利益的要求比较高, 属于“功利主义者”。他们在企业工作的同时, 也在关注领导对其的态度和重用程度。如果他们觉得领导对自己很重视, 很重用, 他们的工作积极性就很高, 留任的机会就很大。反之, 他们会在短时间内离开, 留任就不可能的了。大学生就是很典型的例子。他们怀揣理想抱负走进企业实习, 希望能够在这里有很好的发展, 能够做到学有所用。在实习期间他们认真工作, 希望得到上级领导的鼓励夸奖, 甚至有所晋升。当然有实习结束就留下的, 但是有很多还是走了, 就是因为没有达到他们预期所想象的, 在这里他们就是实习生, 没有很多机会使他们得到自己想要的。

2.1.2 冒险型

这类人对工作环境要求很高, 对企业的要求也很高。他们追求的是充满活力的, 正处于发展之中的企业。他们认为只有在这样的企业里, 自己的功能才能够体现, 才有成就感, 才会感到“英雄有用武之地”。工作的热情也会很高, 同样企业也会得到很多。在一些老企业中, 如中国旅行社等一些创立较早的旅行社和星级酒店, 其内部组织结构已经很完善, 且其在消费者心目中的形象已经定格。刚进社会的青年工作者在这样的企业里, 会觉得没有发展空间, 再来企业也没有为其提供很好的发展平台。因此这类人在这样的企业里做一定的时间后, 会另谋高就, 寻求新的适合自己发展的企业, 到那里发挥自己的才能。

2.2 职业压力对从业人员流动的影响。

职业压力是员工在一企业里工作了一定时间之后, 对自身工作的一种危机感, 迫使员工由原来被动工作变为主动工作。压力的存在一方面会激发员工的积极性, 使其更加认真地对待自己的工作, 更好的为企业服务;另一方面员工长期在强大压力中工作, 会使员工的心理受到伤害, 生理上也会受到影响, 从而影响员工正常的工作。这样必然会导致人员的流失。这种压力来源于以下几个方面:

2.2.1 岗位工作压力

这种压力在员工当中普遍存在, 工作难度大, 影响工作的进程;负荷重, 员工的体力不支难以完成, 难见成效;时间长, 员工耐性差;领导要求严格, 给员工的心理上造成压抑, 对工作会有一种恐惧的感觉, 势必会影响他们的工作效果, 这样又会遭到领导的指责和惩罚。在这样的工作岗位上和环境中, 员工会支持不住最终离开。这种情况在旅行服务行业中经常出现, 员工因砸团和业绩不好常常受不起老总严厉的指责而一一离开。目前国内绝大部分的旅行社规模较小, 在这里员工的岗位职责不明确, 领导的指挥也欠妥。但导游部和业务部相对其他部门比较辛苦, 所以, 在导游部的员工就应该有自己的工作, 业务部的有业务部的工作, 不可以经常让做了一个岗位工作的员工再去从事另外一个岗位的工作。原本他们就已经累了, 再做其他的工作, 一方面完成这项工作的质量是没有保证;另一方面员工的生理上会受到伤害。所以有很多员工离开了。

2.2.2 人际关系的压力

人际关系是员工在工作的过程中与领导以及其他员工建立起来的工作关系, 私人关系等的总和。人际关系对员工而言十分重要。良好的人际关系会使员工有积极的工作态度, 与愉快的工作心情和良好的工作质量, 同时企业也会得到很好的经济效益和社会效益。反之, 员工会有烦躁的心理, 消极的工作态度甚至影响企业的日常工作与正常运行。所以在企业中人际关系的维持并不是员工一个人的事情, 也是企业应该关注的问题。如果发现类似的问题, 在适当的时候应该加以协调, 以免恶化。

2.2.3 薪酬失衡

薪资是吸引和推动员工工作的一个很重要的因素。员工绩效直接与自己的薪水挂钩, 绩效的高低直接影响自己工资的高低。所以员工为了获得高收入, 拼命的工作, 百分之百的时间工作, 这样会使员工缺乏更高层次的追求和成就感, 进而对工作失去了兴趣, 工作起来自然就没有了劲头, 常此以往就会产生厌倦的感觉, 必然会产生换份工作的念头。还有员工现在的薪水不如以前, 正常情况是会涨, 但是现在相对过去是降了, 员工心理会产生很大的落差, 对企业产生怀疑, 是否是企业的效益不如以前?类似的疑问会不断的产生, 工作的激情也就不复存在。有的老员工可能顾及对企业的感情或年龄的原因, 一直留在这样的企业, 但是新员工进入企业, 一旦知道这样的“内幕”, 对企业的印象就可想而知了。因此他们会选择离开, 选择有发展前途的企业。

2.2.4 缺乏基本的安全保障

安全需要是人的第二层次需要.俗话说“安居乐业”, 这种需要主要体现为人们需要生命财产安全有保障、生病、养老有保证。目前我国中小规模的旅行社占大多数.其中不少旅行社没有给员工购买人身意外险和交纳失业保险金、医疗保险金、住房公积金.甚至连养老保险金等也未交纳, 使得员工缺乏基本的安全保障。而一些竞争实力较强、重视人才的旅行社为了吸引优秀人才加盟.往往开出优厚的条件加以猎取.这也是人才流失的主要原因。

摘要：旅游服务业有很大的劳动力市场, 但是从事旅游服务行业的人员存在着很大的流动性和不稳定性。这势必会影响旅游服务企业内部工作的正常运行, 甚至会危及旅游服务企业自身的竞争力。本文主要阐述了人员流动的现象并探索了人员流动的原因。

关键词：对策,企业,人才,心理需求

参考文献

[1]胡君辰《.人力资源开发与管理》.复旦大学出版社2005.

[2]刘玉芳《.人力资源管理》.光明日报出版社2004年.

[3]刘纯.旅游心理学.天津南开大学出版社, 2004.

[4]杜江, 戴斌, 李美云.旅行社人力资源管理.旅游教育出版社, 2000.

流动人员人事档案管理的思考 篇7

近年来, 省人才市场在中心领导的正确领导下, 坚持为求职者服务, 为用人单位服务, 为社会提供便利的人事人才服务的宗旨, 大胆改革, 锐意创新, 经济指标与效益年年提高, 各项工作焕发出了新的生机与活力。

人事代理处档案管理中心, 负责我省的流动人员档案管理, 在省人才的各项工作中担负着基础性的工作, 任务光荣而又责任重大。由于长期以来, 档案管理工作按照传统的思维模式和旧的管理手段进行管理, 存在很多需要加强和改进的地方。

作为具体工作人员, 我们认为, 档案管理工作能否有创新, 关键在于坚持科学发展观, 在于能否坚持以人才为本, 服务人才的工作理念。下面, 结合档案管理工作实际, 就档案管理工作谈几点认识:

一、充分认识档案管理工作的重要性

流动人员档案具有流动性强、保密性强的特点。人事档案反映人生的历程, 它真实记录着每个人在学习、工作中的成就及过失。虽然它不能全方位的反映一个人, 但却能为了解、评价一个人提供最基本、最权威的证明材料。国家明文规定, 没有档案管理权限的单位不得擅自保管档案, 更严禁个人自带和保存档案。作为政府人事部门对流动人员档案进行管理的人才交流机构, 只有以档案为基本依据, 才能为代理人员出具身份、学历、职称、工资以及工作经历等各种证明材料。这有助于用人单位对其进行全面、真实地了解和合理地使用。

因此, 作为档案管理中心的工作人员, 应继续加强工作责任感、使命感, 在档案管理过程中要认真做好日常工作中的防盗、防火、防潮、防尘、防蛀、防高温等六防工作, 切实保证档案库房的安全, 充分认识档案管理工作的重要意义, 以高度的责任心和使命感认真做好有关档案管理的各项工作。

二、创新管理手段, 提升管理水平

计算机的广泛应用, 为档案管理工作实现现代化、信息化、科学化提供了物质基础, 随着网络时代的来临, 客观上要求我们必须实现档案管理电子化。

息系统, 打造编制管理与组织人事、财政、社保等部门信息互联共享的管理平台。为此, 建议在编制法中明确规定, 国家机关录用、任命、转任、聘任公务员的计划, 必须事先报编制管理部门审核, 未经审核不得录用、任命、转任、

在单位应及时向编制部门报告, 以便编制部门及时掌握动态情况。只有这样, 才能将编制管理与组织、人事、工资、社保等管理工作有机衔接起来, 形成相互配合、高效便捷、公开透明、规范科学的编制管理体系, 强化相互间的监督

聘任;公务员因退休、死亡、辞职、辞约束。退等原因离开公务员队伍的, 公务员所

省人才中心经过多年的探索实践, 初步建立了档案的信息化管理的基础数据。我们对每日新进档案、转出档案、变更档案等进行准确的信息录入。在准确审核的基础上将档案信息 (包括姓名、性别、出生年月、民族、党团关系、参加工作时间、毕业院校、专业、学历、籍贯、缴费年限及时间等) 全部录入电脑, 建立人事档案信息数据库, 顺利实现了查阅利用、统计查询等日常工作的自动化管理, 基本替代了以前人事档案管理的手工记载的繁琐与效率低下, 提高了档案的利用率和管理水平。

在日常工作中, 每天都有大量的流动人员因种种原因找不到自己的档案而来人或者打电话进行查询, 根据这种情况, 我认为如果能实现在中心存档的流动人员档案基本信息如姓名、民族、出生日期上互联网, 这样可方便流动人员随时凭身份证等有效证件进行查询, 切实提高了工作效率和服务质量。

三、坚持以人为本, 档案管理实行公益化服务

目前, 我国的档案管理工作存在两种模式, 一种是免费的服务, 即个人不承担管理费用的服务, 主要是公务员、事业单位和国有企业员工, 他们的档案管理的费用基本上是由单位和企业负责。一种是收费服务。主要是个体经济、自由就业者, 待业及失业人员及各类流动人员等, 他们同样作为社会主义劳动者, 作为人才的组成部分, 他们的档案管理费完全由个人承担。这部分人本来收入低, 工作不稳定, 即使不高的收费对于他们也是一份不小的负担。目前, 国内的民营和中外合资人才服务机构已超过全国人才机构的四成, 但它们被规定无权从事档案托管等人事代理服务。有关机构对档案实行收费管理, 背离了公共部门人事档案管理的本义——为国家保存具有社会价值的历史记录, 实际上是将公共部门自身应承担的社会责任转嫁给了流动人员个人, 从而极大地损害了流动人员的权益, 提高了人才市场的流动成本。两种管理模式本身是在制造身份歧视, 十分不利于社会主义社会的公平正义建设。

随着我国政府建立以人为本的社会化服务的实施, 档案托管趋于公益化已是大势所趋, 建立和谐社会和谐政府, 乃至于和谐的工作关系人际关系, 都需要从人民群众的切身利益出发, 做到档案管理公益化服务, 档案管理公益化服务就是不区分体制内体制外, 对于所有人事档案无论存入到哪一级管理部门, 档案管理部门不向个人收取任何费用。

酒店业人员流动及对策分析 篇8

一、酒店业人员流动的现状及存在的问题

流失率则是指一定时期内离开组织的人数占总人数的比例。通过最新公布的一份调查报告显示, 酒店行业仍是流失率最高的行业之一, 平均流失率超过了22.3%。高流动率这种现象在低星级酒店中表现更为严重。当前, 酒店业人员流失率一直处于每年不断上升的趋势, 其中酒店企业所需要的高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。而酒店业最适合的流动率应在8%左右。

服务是酒店业的精髓, 服务来自于人, 所以说经营酒店成功与否的关键因素就是员工。一般而言, 酒店的流失员工大多为大学生员工、服务员骨干、中高级管理人员与工程技术人员。酒店业过高人员流失率的现状, 给企业带来了以下几个方面的困扰。

(一) 经营成本上升

酒店企业招聘、培训人才, 都要付出必要的成本, 这些成本会随着员工的流失而流出酒店, 而流入到同行业的其他酒店。酒店企业为了维护正常的经营活动, 在原有员工流失后, 光凭高薪挖来的部分专业人才显然不解渴, 只能从酒店企业内部挖潜, 通过培训在岗员工或刚入职新员工来解决问题, 从而提高员工的专业技能和策划、管理能力, 以其达到任职的要求。这些都需要支付一定的成本。

(二) 服务品质下降, 客源流失

酒店企业的主要产品是服务, 而员工是服务优势的最重要来源。他们所具有的熟练的服务技能和自觉为客人的服务意识, 全是在日积月累的日常工作中慢慢形成的。如果他们离开酒店, 而新员工又无法达到酒店服务质量的要求, 就必然引起整个服务质量的下降。

酒店客源的流失, 首先是员工的满意度不高, 其直接表现是员工抱怨, 没有归属感, 想要离开。而宾客对某位员工印象评价即为对一家酒店企业的评价, 一旦这些员工流失到其他酒店, 就意味着酒店的客源也随之消失, 这必然给酒店的经营带来极大的竞争威胁。

(三) 极大地影响凝聚力

人的观念、意识、情绪是受周围环境影响的, 酒店企业一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”, 进而影响到整个酒店员工的士气, 部分员工尤其是核心员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响, 特别是离职的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更好的待遇时, 会导致其他员工工作积极性和效率受到影响, 从而对酒店的发展前景产生怀疑, 甚至引起“滚雪球”效应, 一个人出走, 带动一批人出走, 从而影响到酒店企业内部的整体凝聚力。

二、酒店业人员流动率高的原因分析

(一) 员工薪酬满意度较低

美国学者阿姆克·尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现, 决定员工自愿离开企业的所有影响中, 最重要的影响因素就是相对工资水平。而这也是酒店企业人员流失的重要原因。对于酒店企业员工来讲, 特别是对一些基层员工而言, 他们做的是最辛苦的工作, 可拿到的薪酬却几乎是最低的。

(二) 酒店忽视企业文化建设, 员工归属感不高

酒店之间的竞争不仅仅体现在市场方面的竞争, 更多的体现在市场竞争的背后竞争———企业文化竞争。良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则, 从而形成强大的凝聚力和协同力。在酒店管理活动中, 管理的主体是人, 管理的首要客体也是人, 酒店的一切活动都通过人来完成。激发人的主动性、积极性和创造性, 即能以最大限度挖掘人的潜能, 这样酒店经济效益也就随之最大化。

(三) 酒店在队伍建设上缺乏长远规划

从酒店行业整体来看, 在人才建设上重口头、轻投入的现象较为严重。在口头上大讲人才培养的重要性, 大肆谈论人才是如何的重要, 却忽视了培训的重要意义和实质内容。归结起来, 根本的问题是没有真正形成吸引、使用、开发人才的机制。

三、酒店业人员流动问题的对策分析

随着酒店业内竞争加剧, 酒店同业间的竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争, 而这种竞争实际上是酒店所拥有的人力资本的较量。因此, 为了能够顺应日益激烈的酒店同业市场竞争中生存发展的需要, 酒店企业势必要建立一套完整有效的人力资源政策体系, 以此保持正常的员工流动, 维护一个良好的环境氛围, 并保证企业的活力。

(一) 建立激励员工的灵活机制

灵活机制是人力资源管理关键, 这样才能有效激励人的活力, 才能发挥人才的创新精神和敬业精神, 才能要留住高素质人才。

明确考评标准、程序和责任, 让员工切实清晰的认识自身实际能力, 主动寻求最适合发挥才干的岗位, 以到达人岗匹配的原则。实行目标聘任管理, 使利益与指标相挂钩, 外部压力与内在活力相结合, 充分调动员工主观能动性。切实提高员工的薪酬福利水平, 通过向员工提供较丰厚的薪酬, 也能够提高员工跳槽的机会成本, 有效地抑制员工流出本酒店。实行弹性化福利制度, 人力资源部门就要提供多样化的福利项目, 使福利的效用最大化, 以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。

(二) 营造良好的企业文化

企业文化是一个企业待人接物的指示灯, 而树立良好的企业文化的前提就是要让员工认同本企业的核心价值, 只有认同了本企业的核心价值才可以帮助员工确立与企业相一致的行为目标, 有利于企业内部形成强大的凝聚力和向心力, 使员工产生一种自我激励。

(三) 实施对酒店员工的职业生涯管理

对于新员工而言, 特别是刚踏出校园的大学毕业实习生, 他们的可塑性是最强的。管理者应该十分重视受过高等教育的员工的培训和发展, 大力提倡管理人员关心人、爱护人、尊重人、激励人, 着力营造和谐、温馨的环境氛围, 使酒店与员工结成的不仅仅是利益共同体, 而且还是情感共同体。对老员工则更应加强老员工的归属感, 关注他们的需求, 帮助他们解决在实际中的困难, 倾听他们的心声, 在人力资源部的帮助下完成职业规划, 从而激发工作热情。对于新入店的员工, 应该紧抓职业生涯管理, 由人力资源部抽调人员及聘请专家对员工进行入店教育、性格测试、职业测评等工作, 分析、准确把握员工特点, 启发员工制定职业生涯规划。

四、结论

综上所述, 当今的酒店业问题繁杂, 内部矛盾凸显, 外部竞争激烈, 造就了国内酒店业普遍的高流失率现象。员工流失率高是酒店员工对现状不满的客观反映, 是酒店管理水平不高的重要表现。只有稳定员工队伍, 才能有更稳固的发展、更高质量的服务。防止和减少人才流失, 关键环节在于建立完善的防范机制。具体来讲, 就是要完善旅游酒店人才的甄选、开发、培养和管理, 积极建设良好的企业文化, 为员工创造良好的工作空间和发展机会, 从根本上减少人员流失的诱因, 使员工更好地为企业服务。

摘要：近年来, 从酒店规模和设施设备来讲, 国内星级酒店完全达到了国外发达国家的水平。然而, 当前我国酒店业的人力资源开发与管理工作却存在诸多问题, 高员工流失率严重影响酒店的经营质量, 导致酒店竞争力降低、宾客和员工忠诚度下降, 从而阻碍我国酒店业的健康发展。从酒店所处的宏观经济环境、酒店管理观念和方法、激励机制、招聘制度以及员工自身的原因等方面, 全面分析员工流动的原因, 认为酒店应改进人力资源管理方法, 重视员工自身发展需求, 拓宽员工在酒店中的发展空间, 以达到控制员工过度流动的目的。

关键词：酒店业,人员流失,企业文化

参考文献

[1]蒋丁新.饭店管理[M].北京:高等教育出版社, 2002.

[2]李福英.长沙旅游饭店业可持续发展的经营策略[J].社会科学, 2003, (368) .

[3]刘冰.我国酒店人才流失的原因及对策[J].考试周刊, 2009, (21) .

社会人员流动 篇9

一、流动人员人事档案的利用价值不可忽视

人事档案对人才流动有没有用?人事档案对流动人才应起到什么样的作用?笔者认为, 现阶段人事档案对促进人才的合理流动和人才资源市场配置有着重要的不可替代的作用, 人事档案的利用价值不可忽视。主要表现在以下几个方面:

1. 流动人员人事档案是建立统一有序的人才市场的需要。

人才进入市场、市场配置人才资源, 这是市场经济在人才方面的重要特征。人才的市场主体地位的真正体现是人才进入市场、成为人才市场的基础。人才不能进入市场自主地“流通”, 就形成不了人才市场。人才的社会化管理是人才市场主体地位体现的保障, 与人才的社会化管理相对应的是人才单位管理、部门管理, 其实质是变人才单位所有、部门所有、地方所有为人才社会所有, 变“单位人”为“社会人”。而这“基础”和“保障”的两方面作用都与人事档案有着重要的关系。人事档案对其人才本人来讲起着社会对人才认识的作用。要变人才为社会所有, 使社会正确认识人才, 人事档案既不能弃之不要, 也不能成为单位栓在人才脖子上的枷锁。人才的人事档案是归社会所有的公共财富, 不能据为某个人、某个单位所有。人才人事档案的社会所有, 才能有效地保证人才的主体地位, 实现人才的社会化和市场化。

2. 流动人员人事档案管理是科学准确地使用人才的保障。

长期以来, 国家对人事档案管理机构及人事档案的收集、整理、保管、利用、保密等方面都有严格的规定, 投入了大量的人力、物力, 人事档案真实地记录了人才的成长轨迹、工作经历、社会活动、业务专长及思想品德等各方面情况, 是人才的一面镜子, 为用人单位科学准确地选聘人才、大胆合理地使用人才积累了大量的原始资料。通过利用流动人员人事档案, 还能够识别假文凭、假职称等虚假人才, 保证人才的真实性, 加深对人才的认识, 为人才的合理使用发挥保障作用。应当看到, 计划经济体制下形成的人事档案带有明显的政治色彩, 而社会主义市场经济体制实行的则是双向选择、人才能进能出的用人制度, 人才的人事档案应该随之进行改革和完善, 由过去注重政治审查向注重人才的职业能力、职业生涯、职业信誉为主要内容的方向转变, 使人才人事档案真正发挥科学准确选才用人的作用。

3. 流动人员人事档案是提供相应的社会福利保障的依据。

目前, 我国的社会福利事业正在逐步完善, 朝着社会化、规范化的方向发展。由于我国人口众多, 公民工作身份复杂多样, 福利待遇各不相同, 所以社会福利保障工作不可能一刀切, 一步到位。根据人事档案唯一性的特点, 当前许多针对个人的社会福利待遇都是依据本人的人事档案进行兑现的, 具有准确性、详实性、连续性的优势。根据这一特性, 社会保障部门能够方便准确地了解流动人员的工作过程、工作时间、单位性质等所需内容。

二、流动人员人事档案管理的状况应引起重视

1. 多头管理, 各行其是。

目前, 流动人员的人事档案在政府人事行政管理部门所属的人才流动服务机构管理的只占一少部分, 相当一部分流动人员的人事档案在私人企业、股份制企业, 甚至个人手里。另有一些人事档案由于种种原因在原工作单位、毕业学校, 或是弃档而去, 或是单位卡住人事档案不放。还有一些没有流动人员人事档案管理权限的人才中介机构及其他组织, 为了自身的利益随便保管流动人员人事档案。这些不应保管流动人员人事档案的单位, 对保管人事档案的安全性、严肃性更是缺乏认识, 随意存放、随意变动、随意查阅, 严重损害了人事档案的利用价值。

2. 死档、弃档、假档现象屡见不鲜。

随着流动人员数量的增多, 各级人才中心管理的人事档案包括档案与主人长期失去联系的“死档”数量也在不断增加。据报道, 成都市人才中心保管的3万多份档案中已有五分之一成为没人要的“死档”;四川省“死档”已超过20万份;上海市大约有四分之一、约5万份档案不缴纳保管费, 成为无人问询的“死档”;武汉市人才交流中心保管的5万多份人事档案中有30%的档案被主人“丢弃”。除了“弃档”、“死档”, “假档”现象也相当严重。在上海的求职人员中, 约有三分之一求职者的求职材料存在不同程度的虚假, 其中包括档案材料的虚假。

3. 人事档案材料适用性差。

当前流动人员人事档案的管理, 一方面是一直沿续着计划经济体制时期的做法, 档案内容主要以学历情况、参加工作时间、职称情况、工资核定情况、奖惩情况、干部身份记载为主, 人们真正想要了解的人才的业绩情况、诚信情况、技术能力等方面的内容却很少, 甚至没有记载。另一方面是流动人员所在单位尤其是私企从不过问个人档案情况, 即便是工作多年, 其人事档案内容也无任何记载, 影响了社会对这部分人才的正确认识和其应享有社会福利待遇的有效兑现。上述原因使得人事档案的内容与时代发展需要拉大了距离, 人事档案的利用价值也因此受到影响。

三、流动人员人事档案的利用价值要确保实现

“流动人员”的界定是在以经济建设为中心、改革开放初期的特殊历史环境下出现的, 现在已扩展到整个非公经济。流动人员所处的人才管理环境与计划模式下的国有、全民所有制的人才环境有很大的不同。对这部分人才的人事档案管理不应照搬计划经济体制下的管理模式, 应从面临的建立社会主义市场经济的新形势和人事档案应起的社会作用研究确定非公单位人才人事档案的管理模式。

1. 明确流动人员人事档案的管理方向和目标。

在市场经济体制下, 各种资源由市场配置。人才作为第一资源也不例外。人才的人事档案是为人才服务的, 是为人才资源市场配置服务的。建立社会主义市场经济, 从人才资源上看, 就是把人才资源变成社会资源, 变“单位人”为“社会人”, 人才进入市场流动有充分的自主权, 人才与单位是平等的市场主体关系, 双方的选择是双向的、自主的, 双方要按照国家的政策法律规定, 建立公平合理的契约关系, 并受国家政策法律的保护。由此, 可以得出结论:流动人员人事档案管理应适应人才社会化、市场化要求, 由社会统一管理。

2. 完善有关政策法规, 依法规范流动人员人事档案的管理。

从20世纪70年代末国家鼓励人才流动至今已有20多年的时间了。20多年来, 人才流动以不可阻挡之势为经济建设和社会发展做出了重要贡献。为了加大市场经济的发展步伐, 推进人才的社会化管理, 保护人才的合法权益, 我们应认真总结20多年来人才流动的社会实践经验, 研究制定切实可行的法律法规, 依法规范人才人事档案管理, 改变目前管理不到位、不统一的混乱状况。由于人才流动涉及各个方面的人才, 关系到整个社会人才资源管理的全局, 急需国家立法。

3. 充分发挥流动人员人事档案的作用, 把人事档案管理与人才的社会化服务有机结合起来。

推进人才的社会化管理, 必须使人才的社会化服务工作跟上来。国家应明确规定哪些社会化服务必须利用人事档案以及利用人事档案的程序手续, 使各省市流动人员人事档案管理和利用等工作一致起来, 让全社会都了解流动人员人事档案的归口管理, 明确人事档案内容的收集、补充渠道, 知道人事档案的作用、需利用人事档案办理哪些相关事宜, 清楚人事档案的转递程序和转递手续等, 如流动人员的职称评定、晋升档案工资、出国政审、“三险一金”的办理等项社会化服务都要与本人人事档案结合起来。使流动人员人事档案的管理利用做到统一、规范, 更方便、更有利于人才和社会发展。

4. 丰富人事档案内容, 提升人事档案的利用价值。

要从流动人员人事档案的利用价值出发, 科学地规范人事档案内容, 淡化家庭出身、社会关系等方面内容, 充实或增加知识水平、业务能力、工作成果、职业道德、诚信等方面内容, 鼓励流动人员终身学习, 提倡终身教育制度, 将其受再教育的情况记入人事档案, 有关部门可通过档案记载有计划地安排培训及培训内容, 确定人才培养方向, 为人才的选拔和培养服务, 使人事档案有充分的利用价值。各地人事档案的社会化管理部门, 要切实担负起对所保管的人事档案材料及时补充的责任, 对归档的重要材料要进行甄别和鉴定, 保证人事档案的完整性和准确性。

5. 加强流动人员人事档案管理部门自身建设, 提高人事档案的管理水平。

为提高流动人员人事档案的利用价值和利用效率, 当前还要加强流动人员人事档案管理部门的建设, 不仅要有符合国家要求的各项设施, 而且还要具备一支训练有素、业务精干的人事档案管理人员队伍。要对国家授权管理流动人员人事档案的县以上政府人事部门所属人才中心进行检查, 对不具备管理人事档案条件的, 要限期改正, 愈期不能达到要求的, 不能继续授权。要充分利用现代化管理手段, 使人事档案管理达到规范化、科学化、制度化, 使人事档案的利用更加方便、快捷、适用, 实现流动人员人事档案的信息化管理。对人事档案管理人员要进行职业道德和业务知识培训, 提高队伍素质。