企业人员流动（精选12篇）
企业人员流动 篇1
人员向企业内的流动为企业注入了源源不断的新鲜血液;同时, 企业内部各部门之间也是经常存在着人事变动, 所谓“人尽其才, 物尽其用”, 就是指当员工的能力超过了他所从事的岗位或者当员工有更适合其他岗位的才能的时候, 必须进行的人员流动——岗位调整、优化配置;当岗位稳定并开始本职工作后, 在办理工作范围内的业务时, 员工会去不同的部门进行例如信息采集、咨询等工作, 也会形成一种人员流动;当企业员工已不再适合该企业或想另谋高就时, 就会出现人员的流失, 流入社会。在此, 我们只对企业内部的人员流动进行论述, 希望通过对企业内部人员流动的探讨归纳出企业内部人流网络的形成。
一、新进人员的流动
以企业对应届大学毕业生的招聘、岗位安排为例来分析新进人员在企业内的一个流动过程。不同专业的毕业生在进行应聘时, 针对企业内不同部门的不同岗位进行的岗位选择, 通过一系列的应聘程序并且合格后被企业录用。由于毕业生刚刚步入社会, 缺乏工作中的实践经验, 只有上学时积累的理论知识, 所以企业要想充分发掘这批知识员工的潜力、能力、专业知识, 必须进行岗位培训, 使他们获得更多的经验以便于将来能更加迅速地投入本职工作。首先, 统一进行企业文化、企业环境等有关企业方面知识的培训, 让他们对企业有一个初步认识。其次, 在统一培训的内容结束后, 分配到企业各部门进行岗位培训, 由公司老员工以“师傅带徒弟”的形式进行实践方面的培训, 并做记录, 人力资源部门跟踪观察, 定期总结。最后, 培训结束后, 能够适合岗位的就留在该部门担任他的岗位工作;而不能胜任岗位的则由人力资源部门带回, 根据平时的实习记录、跟踪观察, 确定其能够胜任且能充分发挥其特长的岗位, 让他担任该岗位的工作;如确实没有他适合的岗位, 就只能在实习期结束时将其解聘。以上所述就是新进人员刚进企业时, 在企业中的流动轨迹。 (图1)
二、企业中老员工的人员流动
目前, 许多企业的管理方式并不尽如人意, 仍然处于经验管理模式下, 尤其是对人的管理仍采用传统的以“控制人”为目的的人事管理模式, 把人长期固定在一个岗位工作, 造成企业内部活力不足, 人浮于事, 单个劳动者的工作效率和工作努力程度普遍不高。其中, 一个重要原因是企业内部缺乏合理的人才流动。员工为追求自身价值的最大化, 选择流动是完全正常的, 靠管理手段使员工不敢流动、不能流动是不明智的。因此, 企业应把员工流动起来, 把人作为一种活的资源加以利用与开发, 真正调动起员工的积极性, 使得企业效益最大化和员工自身价值最大化能够完美地结合。
企业员工的流动不外乎纵向流动和横向流动。纵向流动一般是指员工的安置、晋升、降级和调配, 这种流动相对较少, 企业都有专门的规定, 实施起来较容易;横向流动一般是指员工的平行调动和岗位轮换, 平行调动是一种传统的被动的人事管理的流动形式, 这种流动一般较难开展, 因此不少企业已经放弃了这种流动形式, 而采用岗位轮换式的流动。
(一) 企业员工的纵向流动。企业员工的纵
企业员工的纵向流动是针对于员工的晋升、降级和岗位间的互相调配而言的。晋升是指人员由原来的职位调任到另一较高的承担更大责任的职位, 其权利和报酬均相应增加;降级是指人员由原来的职位调到较低的承担较小责任的职位, 权利和报酬相应减少;调配是指企业根据组织发展需要在不同岗位间的职位调动。 (图2)
企业基层部门通过外部招聘取得的人员, 根据企业发展的需要在基层团队、基层职能部门、基层项目小组和其他组织间互调流动, 表现优秀者通过晋升机制上升到高层组织系统中。与此相反, 如果高层系统中不称职者通过降职机制下降到基层组织系统, 甚至被辞退。通过这种模式, 企业的人力资源在组织的密闭系统中循环, 并呈螺旋状上升, 形成组织间人员的合理纵向流动, 增强组织活力。
(二) 企业员工的横向流动——岗位轮换。
岗位轮换是企业内部有计划地按照大体确定的期限和范围, 平行调整员工的岗位, 轮换担任不同工作的做法。它是把平行调动与企业需要和企业利益相结合的产物;是一种主动的、有目的的、有针对性的员工流动和人事配置, 它通过后来者对前任工作的“扬弃”, 保证该岗位得到创新、进步。它不仅是企业机制转变的内在要求, 也是企业发展的内在动力。
针对影响员工在企业内顺利流动的两方面因素, 即个体流动意愿和企业流动决策, 建立了图3所示模型。 (图3)
组合1:在正常情况下, 组织保持稳定, 人员各尽其能, 人员个体未产生流动意愿, 组织也未做出流动决策, 处于人才稳定时期。
组合2:当组织正常运转一定期限后, 由于组织活力下降, 人员创造力衰退、新鲜感退去, 人员个体产生了流动的意愿, 而组织却不能提供流动机会, 人员在组织内部的流动无法实现, 出现组织内流动障碍, 个体的需要与组织的需要产生不一致, 人员开始向外部寻求流动的机会, 最终可能导致对组织具有极大威胁的人力外流行为;当然, 由于组织内流动障碍的存在, 人员也可能选择不流动。这样将出现两种情况:一是人才的流动需求被抑制, 这表明个体流动的意愿仍然存在, 但是由于受组织内流动障碍的阻止未能实现流动, 暂时抑制的需求经过一段时间的蓄积, 可能随时爆发, 对组织造成更大的伤害;二是需求消退, 有的员工可能在打消流动意愿的同时, 也失去激发创造力的热情。
组合3:人才个体要求稳定, 而组织却作出流动决策, 出现的可能是组织放弃流动决策, 或者组织动员员工个体服从组织的流动决策, 或者组织强制人才的流动, 这样, 也可能导致本来稳定的人才队伍因组织的调整而出现外流情况。
组合4:组织制定科学合理的内部流动制度, 当员工个体产生流动意愿时, 组织能及时做出流动决策, 满足企业人员的流动要求。
企业在员工的管理上, 除了建立公平合理的有竞争力的奖酬制度外, 还应该针对其特点建立适当的内部流动机制, 以保障其创造力的发挥, 维持企业活力。
(三) 定岗后办理工作业务在各部门间的流动。
企业中除了存在人员的横向、纵向流动外还存在着因工作办理需要而产生的人员流动, 与横向、纵向流动不同的是, 这种流动是时时刻刻都在进行的。这种流动不仅包括同级部门间的往来, 同时还包括不同级别部门间人员的流动。例如, 职能部门人员向上级管理部门汇报工作时, 需要与其面对面汇报、交流、沟通, 或是上级管理部门去下级部门检查工作, 这两种情况必然产生人员走动, 这就属于不同级别部门间的人员流动。再如, 为了完成某一工作任务, 不同职能部门之间需要互相协作、沟通, 此时为了方便交流就会产生人员走动, 这种属于同级部门间的人员流动。
这种形式的人员流动是贯穿企业各个部门的, 它是随着工作的进行而形成的一种人员流动形式, 存在于企业的各个部门间, 构建了各部门间的人员联系。
三、企业内部的人流网络
由上所述可知, 企业内员工的流动有两种:一是企业新进人员的流动。新进人员经过招聘选拔后, 进行统一培训, 然后分配到企业各部门的各岗位, 在企业的各部门之间是由人力资源部门呈发散状指向企业其他各部门;二是老员工的流动。包括横向流动和纵向流动, 横向流动主要是岗位轮换, 是为了使企业组织更加有活力所进行的工作岗位的交换, 这是企业同级部门之间的人员流动, 该流动过程在企业各部门之间体现为每一同级部门向其他部门各自呈现发散状, 与每一部门间都可能出现人员的流动;纵向流动也就是人员职位的升降等, 企业员工由原来部门调到另一较高职位部门或由较高职位权利部门下调至另一较低职位部门的流动过程, 例如, 人员在车间这一生产部的下属部门与生产管理部门之间的调换或采购、人事等中层部门与企业高层管理部门之间的调换, 这些调换在企业各部门之间呈现不同层次间的网络结构。以上就是企业中包含的人员流动的全部形式, 用网络图表示如图4所示。 (图4)
四、小结
通过以上对企业内部员工流动的初步探析, 我们看到企业要想做大做强, 必须不断地为自身输入新鲜血液, 以求顺应社会经济发展要求, 紧跟形势, 甚至走在经济潮流的最前端。企业要想在稳定中求发展, 就必须择优留用, 充分调动员工积极性为企业发展服务。企业要想做好这些, 必须从整体高度纵观企业人员流动全局, 并予以掌控。本文就从全局的角度给予企业人员流动以归纳, 形成了整体的企业内人员流动网络, 希望能给企业以借鉴。
摘要：企业在人力资源管理中始终存在着人员流动问题, 人员的流动包括由社会向企业流动、企业内部不同岗位之间流动、因工作中办理业务在各部门间的流动和从企业向社会流动几个进程。本文就企业中存在的人员流动现象进行简单概括分析, 并最终归纳出企业人员流动在企业中形成的网络结构, 使企业从另一个高度层面透视企业中的人员流动问题。
关键词：横向流动,纵向流动,人流网络
参考文献
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[4]赵永乐等.招聘与面试.上海:上海交通大学出版社, 2006.
企业人员流动 篇2
为了保障公司生产活动有效持续开展，创建稳定向上的一流企业团队，促进双方共同发展，依据当前印刷行业从业人员流动性大的特点，特制定本方案，以确保员工的相对稳定，降低企业员工的流失。
第一条严把进人关。公司在招聘脱产人员时对短时期内跳槽频频的要认真考虑录用与否，对询问原因时不能自圆其说的应直接拒绝；招聘一线员工时，要根据应聘人员填写的个人信息表和面试表现决定是否聘用。
第二条明确用人标准。在招聘时结合企业的用人需求，不做不切实际的盲目的提高用人标准，根据岗位招聘合适的员工，否则新员工入职后感到上当受骗，从而一走了之。
第三条端正用人态度。在招聘中不以高薪待遇为诱饵招揽人才，应聘过程中要说明所提供的岗位以及该岗位的薪酬，避免新员工入职后因薪酬问题而离职。
第四条结合实际，待遇留人。对于现在企业员工，待遇作为现实社会生存的基础保障，企业幻想既想让员工拼命干活，却又不想付出合理薪水待遇是难以实现的。但企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇。所以在结合行业实际情况的前提下制定员工的薪酬福利，这样降低了因薪酬福利没有竞争力而出现员工流失的现象。增加公司留住素质高、能力强的员工的几率，从而使企业的人力结构得到提升。
第五条关心员工，感情留人。人是情感动物，实行感情管理，尤其是在我们这个人情味很浓的国度里。要注重对员工的感情投资，创造一种让员工有家的感觉的工作环境往往会收到事半功倍的效果。感情管理是平缓员工跳槽的最有效措施，因为只有有了快乐的员工，才有快乐的顾客；只有有了稳定的员工，才有企业的兴旺与辉煌。
第六条培训和学习，增加一份福利。对于大多数员工来讲，除了待遇之外，能否在企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的。所以要加强对员工的培训和学习，因为员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。
第七条建立公平竞争的用人机制和环境。许多员工离职在于用对人机制和环境的不满，有能力得不到晋升。所以企业通过搭建公平竞争机制和环境，公司在出现岗位空缺时要先考虑内部员工，给他们一次晋升的机会，通过员工推荐和个人自荐，经过民主选举等创造平等的升迁通道，以提高员工的积极性和上进心，以便稳定有能力、有抱负的员工。
第八条运用法律。要加强员工签订劳动合同的意识，转正员工必须签订正式的劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和人员控制。
第九条详细了解离职原因，打消准离职人员疑虑，尽最大努力减少人员流动。
新员工的离职，不适应岗位要求、刚上班感觉压力大是导致离职的原因之一，但新员工入职各部门不但要介绍工作内容和工作时注意
事项，而且要通过交流与沟通让他（她）产生归属感，工作期间多关心慰问他们的工作情况，通过鼓励和沟通等方式，使新员工感觉到公司对新员工的重视与欢迎，使其能够尽快融入团队当中，因为凝聚才能产生力量。
老员工的离职要区别对待。对确实有事有病不能上班提出辞职申请的可以准许离职；但因工作不顺、人际关系不和、不服从领导安排等问题提出辞职或被辞退的，各管理者要有耐心详细了解原因和抵触情绪，要时刻以公司的利益为重，根据公司实际谨慎考虑员工的去留，不要没有了解员工离职情况就武断的做出决定或因为个人情绪而决定员工的去留。作为管理者要有求才之心，识才之眼，爱才之德，用才之胆，育才之道，容才之量。
第十条为降低员工流动率，为公司培养合格和熟练的技能人才，以保证公司生产持续健康运行，参考同行员工流动参数，规定一线员工流动率不超过3%；脱产人员流动率不超过1%。
企业人员流动 篇3
【关键词】流动人员；人事档案管理；问题；措施
0.引言
人事档案源于人事管理活动，是对职工绩效与个人经历的记录。企业人事档案是国家档案财富的重要组成部分,是一项严肃而重要的基础性工作。企业人事档案对于现代企业的发展有着十分重要的影响。为此，这就要求企业人事档案管理工作必须对流动人员档案管理制度进行完善，在提高从事人员专业素质的同时完善流动人员档案管理各项举措，保证人事档案的真实性，有助于人事档案管理向着现代化方向发展。管理好企业流动人员的人事档案，在一定程度上推动企业人事档案工作的改革和创新，对促进中国经济发展、社会进步具有十分重要的现实意义。
1.企業中人事档案管理出现的问题
近年来，由于流动人员的迅速增加，而流动人员人事档案信息内容的不正确、不完整和不更新现象普遍存在，流动人员人事档案功能削弱，致使很大部分流动人员放弃人事档案，造成人员档案存储的随意性，带来不稳定因素；其次，人事档案作为一种信息资源，在企业只能起到内部服务功能的作用，不能直接创造经济效益。在发展市场经济过程中，企业追求经济效益，部分企业认为企业档案工作是可以忽略的，使人事档案工作在企业的各项工作中提不上议事日程；另外，人事档案的透明度不高，人们对自己的信息和档案一无所知，在全社会都提倡政务公开、信息公开的情况下，人事档案的透明度问题显得更加突出。
也有一些企业为了减少成本，增加利润，原有的档案机构被撤消或合并，人员编制减少，几个人的工作变成了一个人的工作，应该专职的变成了兼职，致使人事档案管理人员数量不足，大部分人事档案工作人员不得不超负荷地工作，影响了人事档案管理水平的提高；同时，很多企业档案工作人员更换更为频繁，致使其他流动人员档案的管理出现漏洞。人事档案工作是一项政策性、专业性、保密性很强的工作，它需要工作人员相对稳定，如果人事人员的频繁更换这一状况不能及时解决，将给人事档案工作队伍带来不稳定因素，不利于人事档案管理工作的发展，甚至会带来后患。因此，在我国企业管理工作中，如果档案工作能够对企业管理水平的提高，企业管理效率的创造和企业竞争力的形成发挥独特服务作用，那么管理效率的档案意识就会得到强化，档案工作所需的财物投入就会得到保证，企业档案工作就有了生存发展的内在动力。
2.如何完善流动人员的人事档案管理
首先，要树立责任心和使命感，切实帮助解决人事档案工作中遇到的实际问题。人事档案工作人员也要忠于职守，树立做好人事档案工作的责任心和使命感，在工作中要坚持原则，尽职尽责地管好用好人事档案，使其更好地在企业的组织人事工作中发挥重要作用。当今社会，无论什么都强调团队精神，当然企业的任何一个部门也都不是独立的，而是相互联系，相互依存的。人事档案管理工作的所有的业务活动都是为了输入和输出人事档案信息，为人力资源管理活动服务，而这些人事档案信息的主要来源即为企业的人力资源管理活动。人事档案管理工作要做到及时将有关信息反馈给人力资源管理部门，加强与人事部门的沟通、协作是做好人事档案管理工作的重要途径。
其次，在讲求实效相互竞争的今天，人事管理的主要任务是为实现企业的整体目标提供合适可用的人才，这就要求人事部门进一步加大人事制度改革的力度，建立好人才档案，搞活用人机制，为企业选拔贤能创造一个良好的工作环境，使员工用其所长、人尽其才；关心和改善员工的生活条件，使员工无后顾之忧，充分发挥自己的内在潜力。因此，在信息化程度日益加深的现代社会，档案作为一种特殊的重要信息，对其进行现代化管理是必然的发展方向，流动人员人事档案管理也是如此。现代化技术的核心是计算机、网络通讯等现代信息技术，利用计算机技术对流动人员人事档案进而实现网络化管理，是当前流动人员人事档案管理需要重点解决的问题。企业还应该建立短期的人事档案，即员工管理档案，为每个员工建立的内部管理档案，员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止或解除劳动关系时，应归进员工人事档案的材料归入人事档案，人力资源部员工、各部门负责人可根据工作需要查阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容，员工管理档案仅供公司内部使用。这样可以为人才流动服务机构提供详实的、完整的人事档案，又可以为本单位的利用服务。
第三，档案材料是流动人员人事档案工作的物质对象，是提供利用的前提。企业要建立健全流动人员档案材料收集网络，并与流动人员或用人单位签订档案管理合同。同时，流出或接收的档案必须完整、齐全，任何单位或个人不得以任何理由扣留档案材料或分批转出档案。改变传统消极的收集保存方式，要开展档案收集保管的新模式以改变现有的僵局。一些人才流动服务机构的流动人员人事档案的存放是以用人单位集体委托的方式进行的，这种方式可以使用人单位与人才流动服务机构建立动态联系，与传统意义上企业流动人员委托存档的区别在于克服了“人档分离”的现象。同时在创建档案时，要重点记载个人文化程度、专业水平、继续教育情况，以及参加各种资格考试等反映个人才能的资料。及时将企业流动人员的工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现及完成任务等情况存入档案，为用人提供必要的依据。这样才能使企业流动人员人事档案的利用价值得以提升，规范企业流动人员自身诚信状况的管理，并加强推广应用。
第四，随着新形势的出现与发展，人事代理制度也开拓了新的服务形式，人事代理是适应中国企业流动人员管理的新方式，是一种促进人才产业化，最终使人事管理变成一种公众服务的制度。它由人才市场担当员工的法定雇主，负责派遣员工的人事管理，实际用工企业同人才市场签订人事派遣或租赁合同，实现劳动关系转移，提高人力资源配置效率和使用效益。实行人事派遣后，用人单位便捷用人，打破人事关系与劳动关系一体管理的局面，租赁单位用人，专业机构管人。并且通过对高级专业人才兼职租赁业务的开展，可以有效地促进地区人力资源的社会共享。中介机构根据用人单位的要求，利用专业化手段为用人单位圈定合适人选后再由用人单位进行面试确定，使招聘更加准确有效。同时这一规范可突破编制限额，满足用人需求。
3.结束语
在日益繁重的工作面前，人事档案工作人员也要不断总结和改进工作方法，以适应新形势下企业组织人事工作及其它各项工作的需要。改变档案管理工作以往的被动局面，使档案管理工作真正适应知识经济的时代要求，为企业的发展做出更大更多的贡献，开创企业档案工作的新局面。
【参考文献】
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国有施工企业人员内部流动分析 篇4
目前我国的大宗铁路、土建工程都是有国企承揽的, 如中铁、中交、中建等单位。近几年来铁路市场竞争日益激烈, 对于人才的争夺也是日趋激烈。造成企业人员流动率高居不下, 对于企业间的人员流动不是本文讨论的重点, 但其对企业内部流动仍有一定影响, 员工内部流动是指员工在企业内部的工作调整和岗位变换, 下面将着重讨论企业员工内部流动的相关问题。
1 员工内部流动的原则
1.1 有利于人员优势的整合和优化
施工企业的发展是建立在工程项目上的, 随着工程项目的进度, 进行必要的人员调整, 为跨部门之间的沟通和合作打下了良好的基础, 员工能够换位思考, 增进理解进而共同解决问题, 这样企业便可以集中优势力量进行攻坚;同时内部流动培养了大批公司需要的多技能的全面素质的人才, 为员工的发展在纵向发展的基础上又增添了横向发展的机会。拥有了人才并不等于拥有了一切。企业不但需要各种不同类型的新型人才, 而且还需要对这些不同的人才进行有效的组合, 以适应企业发展的需要。企业的管理人才、技术人才和业务人才是相互交叉的, 他们的的知识结构、专业特长和性格特点都不一样, 企业在用人方面的其他许多情况也是具体的, 因此, 难于找到一个既定的标准来组合人才, 只有按照有利于人员优势的整合和优化原则, 动态地配置现有人才, 使每个人在工作中找到最适合自己发挥才能的位置, 才能创造出最大的效益。通过建立并完善企业内部人才流动机制来达到有效的人才组合, 可以使人才个体在总体的引导和激励下释放出更大的能量, 既有利于人才实现自我价值, 也有利于企业的发展。
1.2 有利于员工和企业的发展
当员工在一个工程项目完成了本职岗位基本的自身技术能力培养, 就会自然的想参与到更高级别的工作中, 限于项目本身的岗位定员, 此时把该员工调整到新的, 更高的工作岗位上有利于员工的进一步发展。如果员工在企业内部可以实现自己的目标, 人才流失的情况就会大大减少。建立合理的内部流动机制, 实现人才的无障碍流动, 也是留住人才的手段之一。
1.3 有利于业务发展的需要
员工内部流动提供很好的机会去建立多领域的经验, 同时对员工个人业绩的延续性有很大的益处, 员工可以轻松自如地在公司内部实现职业改变, 而不是到一个新公司重新开始。美国学者彼得·德鲁克提出了“知识型员工”的概念, 指的是“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”。作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体, 激励知识型员工的动力更多的来自工作的内在报酬本身。
2 员工内部流动的方式
2.1 正常调动
内部调动可以由企业提出, 也可以由员工提出。由企业提出的调动主要有三方面的原因:一是内部调动可以满足企业调整组织结构的需要, 二是为了使企业中更多的员工获得奖励, 三是内部调动可以使企业员工的晋升渠道保持畅通。这种方式是目前铁路施工企业普遍使用的, 大多是通过公司人力资源管理部门下发的人事令实现的, 该方式手续简单, 员工心理负担小, 人员到位快可以最大限度的保证工程进度。
2.2 竞聘上岗
随着国有施工企业的改革深化, 这种先进的流动方式正逐步进入各施工企业, 但受企业自身发展现状和人力资源管理者素质的制约, 以及受企业发展过程中的历史原因限制。这种员工流动方式在大多企业里还处于初级阶段。
2.3 员工晋升、降职
晋升是指员工由于工作业绩出色和企业工作的需要, 沿着企业等级, 由较低职位等级上升到较高的职位等级。有效的晋升管理应遵循以下三项原则:一是晋升过程正规、平等和透明, 二是晋升选拔注重能力, 三是对能力的评价要注重对员工技能、绩效、经验、适应性以及素质等因素的综合考察。降职是一个员工在企业中由原有职位向更低职位的移动。这一方法是与晋升相对的。
3 员工内部流动的利弊分析
3.1 员工流动分析理论
根据“勒温的场论”美国著名的心理学家勒温 (Lewin) 认为, 个人能力和个人条件与他所处的环境直接影响个人的工作绩效, 个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。由此他提出了如下的个人与环境关系的公式:
B=f (p, e) 式中, B:个人的绩效;p:个人的能力和条件;e:所处环境。
该函数式表示, 一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关, 而且与其所处的环境 (也就是他的“场”) 有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中 (如施工条件差、专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等) , 则很难发挥其聪明才智, 也很难取得应有的成绩。一般而言, 个人对环境往往无能为力, 改变的方法是离开这个环境, 转到一个更适宜的环境去工作, 这就是员工流动。
3.2 员工内部流动的利与弊。
根据“勒温的场论”理论, 员工的流动很大程度是受“所处环境———场”影响的。而这种环境在施工企业中是不可避免的, 换言之员工的流动也是不可避免。到底施工企业是该如何面对这种员工内部流动呢?下面将以表格形式对员工内部流动的利弊进行对比。
从上表我们不难看出, 员工的内部流动从企业的角度讲是利弊共存的。尤其作为施工企业, 在特定的条件下, 比如业主要求高、施工难度大、工期紧、政治因素多等, 为了完成这一重点工程项目, 企业会集中力量调兵遣将。表格第一条所述, 虽然保证了该工程的顺利进行, 但是却造成了其他工程项目的人员紧张情况, 在此情况下工程项目之间私自拉人就不足为奇了, 这就形成了公司整体上的人员混乱。
表格第二条, 员工内部流动有利于发现企业内部的优秀人才, 同时也能使人才得到合理的利用, 例如在施工企业中某一员工之前是从事地铁工程项目, 后调整到桥梁项目。到新的项目中表现优异, 并且对桥梁施工产生了浓厚的兴趣。如此一来发挥了该员工的最大的才能。尽管如此, 但该员工在新的工程项目适应期间由于环境的陌生起初的工作效率是很低的。对于施工企业来说, 工程项目的时限性就要求最大限度的缩短员工的适应期或是培训期, 尽快的投入到施工生产中。
表格第三条, 当企业的内部流动形成了一种机制时, 员工就会自发的进取, 努力工作。争取到更高的工作岗位上, 换言之即为员工的晋升。于此相对的便是企业对该员工进行了长期的定向培养, 当员工成长到可以独挡一面时却离开了本工程项目到其他项目或更高的管理者岗位, 这就造成了企业整体培训投资回报率降低。
表格第四条, 施工企业经常野外作业, 长期的野外作业势必会造成员工心理疲劳, 生活工作乏味。不时有新面孔的加入能够使员工时刻有新鲜感, 不会感到有很大的压力。但是不断涌入的新面孔又加大了项目的培训成本。
表格第五条, 内部流动能提供很好的机会去建立一种多领域的经验, 同时对员工个人业绩的延续性有很大的益处, 员工可以轻松自如地在公司内部实现职业改变, 而不是到一个新公司重新开始。但是有时企业非常需要在岗位上很精专的人。这就是当前企业需要引入专业化人才的原因, 就如保险业的精算师、汽车制造业的专业设计师等等。如果提出与“做一行爱一行”相悖的“企业内部流动”时髦理念的话, 就有可能助长员工浮躁情绪。
表格第六条, 员工是最关心自己职业生涯的人, 与员工一起共同为他的职业生涯做准备。公司建立接班人制度, 为每一个关键岗位培养后备人才, 而对于目前在关键岗位上任职的员工制定下一个职业生涯发展规划和培训计划, 在公司内部有招聘需求的时候, 员工可以自荐应聘或部门经理可以推荐。这样在公司内部就可以形成健康有序的流动, 而不会造成人才断流的现象。而得到轮职机会的员工一定是已经在技能上和素质上达到了要求的人才。施工企业是一个要老老实实做事的地方。在一个岗位上就对这岗位上的事负起责任来。古人曰:身在曹营心在汉。当想到有另一个岗位有争取的可能, 他就有可能三心二意, 或者采取投机取巧的方式, 来达到“流动”的目的。这给团队合作带来障碍。一个团队需要相对稳定, 彼此默切的配合。
4 施工企业人员内部流动合理性方案
通过上一节的对比分析可见施工企业人员内部流动有利有弊, 企业如何做到趋利避害, 本人认为在国有大型施工单位不宜单纯照搬某一种内部流动模式, 而是要根据科学的人员流动理论结合本单位的实际情况, 找出一条适合本单位的路子———企业整体人员配置+私自拉人+竞聘上岗=合理的人员内部流动。
首先要说明的是这里所说的“企业整体人员配置”有别于传统意义上的概念, 这是由国有施工企业的性质决定的, 是指在合理的范畴内满足各方要求的情况下最大限度的保证公司各个的工程项目人员配置合理。“私自拉人”是指公司内各个工程项目领导之间通过个人的关系从其他项目调剂人员。“竞聘上岗”指公司建立内部招聘机制, 通过公开、透明、公正的原则择优选择。对于国有施工企业来说要实现这一步还需要走很长的路, 但本人认为这是实现与国际接轨, 国企改革必然的趋势。下面将结合本人所在公司实际情况从三个方面具体阐述。此外需要说明的一点是本人所在中铁XX局XX公司, 成立于上世纪50年代, 历史悠久, 以铁路、桥梁、地下工程为主营业务。现有员工3546人, 近5年来, 每年在建项目达40个左右。2010年内部调动1844人次。对于这一类的大型国有建筑企业有一定的代表意义。
4.1 认清环境, 科学配置人员
对于诸如此类的大型国有建筑企业, 大多有着很深厚的历史积淀, 企业员工间的关系网比较复杂, 从横向关系角度出发, 有相当比例数量的员工都是以血缘为纽带联系在一起的, 父子同企, 母女同企, 夫妻同企……这在一定程度上增强了企业的凝聚力, 但是同时也对企业人员的配置产生了一定的影响, 企业员工子弟入职都会通过各种方式想要安排到条件相对好的项目或是想安排到自己亲信所在的项目。这是每个同类企业都必须要面对的问题。从纵向关系角度出发, 由于公司历史悠久, 有相当部分员工已进入更高级别的领导岗位, 或是与我公司关系密切的业主等单位。与其相关的人员, 诸如亲朋好友之类的还在我公司工作, 他们这部分人的安排也会受到不同程度的影响。作为企业想要在此基础上做到人员配置的完全合理是不现实的, 企业一方面应该严格控制各项目人员数量, 另一方面要根据各项目工程进度情况安排人员。对于员工子弟之类的人员在保证项目正常进展的情况下尽可能的集中且严格限制这部分人员的内部流动频率, 因为企业中这部分人的内部流动率是最高的, 最大限度的减低对其他职工产生的不良心理影响。既保证了员工的积极性也避免了人员配置的混乱。
4.2 支持项目间“私自拉人”
多数企业对于这种项目间的私自拉人的现象是明令禁止的。可在现实施工中没有一个单位正真做到。这也从侧面反映出了这种方式是有一定可用性的。该模式可以实现本项目人员的最佳配置, 凡是被拉去的人员都是该项目领导所熟悉和需要的, 这也符合“有利于人员优势的整合和优化”的原则, 需要指出的是这种“私自拉人”必须要在公司人事管理部门严格控制下进行。要不公司整个的人员配置将混乱不堪, 具体操作应为, 项目领导可以先行把需要的人员叫到本项目, 但是必须在该员工到位10日内向公司人事管理部门报告, 公司人事部门根据项目申请的报告下达该员工的人事命令, 完成人员的内部调动, 这是在该员工原部门领导同意其调动的情况下。反之, 如果该员工原部门领导因工程压力人员紧缺不同意该员工调动, 在此员工被拉走3日内向公司人事管理部门报告, 公司人事管理部门接到报告后, 与该员工及其新的部门领导及时沟通, 一种情况是责令该员工返回原部门工作, 但是由于员工个人意向, 很可能影响其工作积极性, 严重时有可能导致该员工流失。另一种情况是公司人事管理部门协调其他人员补充到其原部门中, 保证该部门的工程项目能够顺利进行。最后无论是那一种情况, 各个工程项目必须以公司人事管理部门最终人事令为准实现员工的内部调配。
4.3 解放思想, 竞聘上岗
目前该手段在现实操作中大多停留在基层的技术人员选择上, 本人认为在大型国有施工企业中, 更应该把这种方式运用在中高层领导选拔上, 对于目前还处于基层的技术人员运用上两种方法实现其内部流动。目前大多数项目领导都是在工程项目中标后由公司领导决定的, 而公司的领导层很难掌握公司几千员工的实际情况, 这就造成了国企普遍存在的“用人唯亲”的现象。同时也打击了员工的积极性, 使得员工职业生涯规划受到阻碍, 对企业的忠诚度降低。目前大多数此类企业的领导人员常年坚持在各个项目生产一线监督指导, 对其所在的项目人员配置产生了不利的影响, 本人认为公司领导应该坚守在领导岗位, 对各个工程项目进行协调管理, 而非在一线参与管理。一个人无论其能力有多强, 都很难实现面面俱到。因此常年坚守在各个项目一线对于项目的施工生产没有太大的帮助, 反而限制了公司职能部门的作用。这也是正真实现竞聘上岗的最大障碍。以项目经理为例, 如有公司新中了某一项目在项目经理的选拔时, 公司人事管理部门以公告的方式告知全公司的员工, 列明竞聘该岗位的竞聘要求, 比如学历, 经验, 年龄, 现任职称等, 通过打分选出最佳的项目经理人选。
参考文献
[1]林增学, 李俊主编.饭店人力资源管理.重庆出版社.2007.8.
[2]张玉波.关注员工的职业发展.中国高新技术产业导报.2006.11.
[3]智库.百科员工流动管理.
校园流动人员管理制度 篇5
根据国家有关部门、市教委和区教育局关于做好学校安全文明工作的要求，进一步加强我校的校园安全工作，有效预防校园安全事故的发生，维护学校正常
教育教学秩序和社会稳定，特制定校园流动人员管理制度如下：
1、对校园流动人员的责任部门是后勤总务部门，责任岗位是门卫。
2、一般情况下，不准外来人员进入校门，家人探望学生一般由门卫同志通知老
师带学生出来到门外进行。
3、如上级部门、兄弟单位来访、家属来访等必须进入校门的外来人员，必须在门卫进行登记，出示证件证明后方可进入。出校门时把被访者签过名的出门单交
给门卫后方可放行。
4、如遇重大活动，如家长会、会议等，必须在大会议室或某个教室等指定地点
进行，不允许家长和外来人员进入其他教学区和其他场所。
5、一般不出租学校教室和场所给外来人员办班和举办会议等，如遇特殊情况，同样规定在指定场所进行，不允许外来人员进入其他场所。
6、经观察，对患有精神病等存在不确定因素的外来人员，不管是教师家属还是
企业人员流动 篇6
流动人员人事档案托管范围包括：非公有制企业和社会组织聘用人员的档案；辞职辞退、取消录（聘）用或被开除的机关事业单位工作人员档案；与企事业单位解除或终止劳动（聘用）关系人员的档案；未就业的高校毕业生及中专毕业生的档案；自费出国留学及其他因私出国（境）人员的档案；外国企业常驻代表机构的中方雇员的档案；自由职业或灵活就业人员的档案；其他实行社会管理人员的档案。
二、流动人员人事档案的主要托管原则是什么？
流动人员人事档案主要托管原则是：以便民、利民为首要前提，流动
案例1
李某，女，宾阳县户籍。2015年7月毕业于广西大学旅游管理专业，本科学历。现在桂林市一家民营企业工作，打算从学校把人事档案转出，请问她可以把人事档案委托哪家人才服务机构接收管理？
案例分析：根据人社部发[2014]90号文件，李某属于流动人员档案范围，依据人社部发[2014]90号、桂人社办函[2015]40号文件流动人员档案托管原则，已就业的流动人员人事档案由现工作单位所在地或现户籍所在地的公共就业和人才服务机构接收管理。李某可以把人事档案委托桂林市或宾阳县的公共就业和人才服务机构接收管理。
案例2
蒋某，男，北海市户籍，2016年2月从柳州市某国有单位辭职，请问他可以把人事档案委托哪家人才服务机构接收管理？
案例分析：根据人社部发[2014]90号文件。蒋某属于流动人员档案范围，依据人社部发[2014]90号、桂人社办函[2015]40号文件流动人员档案托管原则，离职失业期间的流动人员人事档案由原工作单位所在地、原人事档案所在地或现户籍所在地的公共就业和人才服务机构接收管理。蒋某按意愿可以委托原工作单位（原人事档案）所在地柳州市或户籍所在地北海市的公共就业和人才服务机构接收管理人事档案。
企业人员流动 篇7
企业是国家创新体系的主体, 研发中心则是企业创新的核心部门, 研发人员是企业的核心资源。近年来, 我国企业研发人员的竞争异常激烈, 使得中国研发人员的流动性较高。根据怡安翰威特调查结果显示, 中国员工平均流动率为15.9%, 在全球都处于高位。目前中国企业面临的一大挑战, 是如何吸引、保留高质量人才。
本文通过对调研企业研发人员流动倾向的9大驱动因素的回归分析, 剖析出影响企业研发人员流动倾向的主要动因, 并结合研发人员实际离职原因与流出人才的构成比例, 从政府、企业、高校三者间的关系提出促进浦东新区人才合理流动的政策建议。
1 理论背景与研究假设
国外人员流动理论从产生流动的原因来看, 一是个体需要产生流动, 二是企业发展需要产生员工流动。Daft的研究表明, 对于员工来讲, 公司内部因素的作用比起外部的吸引更能影响员工的流动, 而且员工做出离开企业的决定是基于离开愿望的强弱和流动的容易程度[1]。Price提出了员工流动影响因素模型, 该模型吸收多个学术领域 (经济学、社会学和心理学) 对流动的研究成果[2], 并进行了多次修改。这一模型归纳了4类16个与流动相关的变量, 第一类是环境变量, 包括亲属责任和机会;第二类是个体变量, 包括一般培训、工作参与度和积极、消极情感;第三类是结构变量, 包括自主性、结果公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作常规性和社会支持;第四类是过程变量, 包括工作满意、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图。
国内的学者也对员工流动影响因素进行了相关研究。叶仁荪、郭耀煌指出, 因为社会制度、社会文化、经济发展水平的差异等因素的原因, 国内员工流动的影响因素与国外发达国家有所差别, 因此不能照搬国外的研究结论[3]。黄正雄认为影响员工离职的因素有十项:报酬, 包括工资、奖金等金钱收入, 一般来说人员会流入报酬比较高的企业;福利, 指休假、医疗保险、退休金、娱乐设施等;工作兴趣;工作稳定性, 指的是可以使员工长期工作的权力;晋升;有职有权;企业形象;培训机会;有效沟通;工作环境[4]。刘冬梅、王波、张保银在马斯洛需求理论的基础上引入生态论, 从单位发展前景、个人发展机会、学习培训机会、领导重视程度、人际关系、薪酬福利、高新区外部环境几个维度说明科技人才流动的成因[5]。
从以上分析可以看出, 影响员工流动的因素数量很多, 研发人员的流动是一系列错综复杂的因素共同作用的结果[6,7,8], 据此本文从研发人员的就业机会、亲属责任、组织内交易成本、组织外交易成本、组织匹配水平、薪酬水平、工作满意度、组织承诺、薪酬敏感度9个方面分析研发人员流动影响因素的系统框架。并提出以下假设:
假设1:就业机会对研发人员流动产生负向影响。
假设2:亲属责任对研发人员流动产生正向影响。
假设3:组织内交易成本对研发人员流动产生负向影响。
假设4:组织外交易成本对研发人员流动产生负向影响。
假设5:组织匹配水平对研发人员流动产生负向影响。
假设6:薪酬水平对研发人员流动产生负向影响。
假设7:工作满意度对研发人员流动产生负向影响。
假设8:组织承诺对研发人员流动产生负向影响。
假设9:薪酬敏感度对研发人员流动产生负向影响。
2 研究设计
2.1 调查对象和数据收集
本次调研对上海浦东新区信息产业、生物医药、高端装备制造、新材料、环保五大类51家企业发放问卷150份, 回收113份, 回收率75%。
本次问卷调查对象的基本情况:在性别方面, 男性占61.1%, 女性占38.9%;在职称方面, 高级职称9.81%, 中级职称31.03%, 初级职称39.16%, 另有20%尚未评定;在年龄方面, 小于25岁的占21.24%, 26—30岁占35.4%, 31—35岁占28.32%, 36—40岁占5.31%, 41—45岁占4.42%, 大于45岁占5.31%;在学历方面, 大专及同等学历占19.47%, 本科及同等学历占53.98%, 硕士以上及同等学历占19.47%, 博士7.08%。
2.2 变量测度
为了保证测量工具的效度和信度, 本研究采用的量表是国内外现有文献已经使用过的量表, 在采访部分专家和学者的基础上, 对相关题项进行了删
3 调查结果与分析
3.1 研发人员流动统计分析
3.1.1 流出人员的学历分布分析
调查结果显示, 在全部被调查企业中研发机构流出人员占全部流出人员总数的比例按学历水平分布排在第一的是本科, 高达64%;其次为大专, 占19%。此外, 流出人员中拥有硕士学历的占到14%;博士学历为2%;还有1%除未填写之外主要是高中生。
另外, 用某学历研发人员流动率 (某学历人员流动数/该学历总人数×100%) 来进一步比较不同学历下研发人员流动规律。结果见表1。
从表1可以看出, 尽管本科生流动数占总流动人数的比例最大, 但是相对于自身人员总数来看, 流动的比率 (31.9%) 却小于大专人员相对于自身流动比率 (44.5%) , 表明拥有大专学历人员的流动比率最大, 其次才是拥有本科学历的研发人员, 拥有博士学历的研发人员相比本科和大专学历人员, 流动比率次之, 最后, 本研究发现, 硕士学历的研发人员最具稳定性, 流动比率最小。
3.1.2 企业研发人员离职原因分析
企业研发人员自动离职主要原因比例见表2。
从表2可以看出, 在众多原因中, 主要的三大因素分别是个人家庭问题 (占25%) 、薪酬低 (占20%) 、工作压力大 (占16%) 。这里家庭因素超过薪酬因素而排在第一位, 可见薪酬并非唯一且最重要的激励手段。此外, 个人晋升空间、绩效考核不合理分别达到7%和5%;缺少教育培训、公司发展前景不明、专业不对口均占总体的4%;排在最后的几个原因分别是人际关系不和、对企业文化不满、工作缺乏挑战。还有8%的其他因素除了未填写之外主要包括继续深造、退休、集团内部调动等。
3.2 流动倾向影响因素的回归分析
本部分首先说明各因素概念研究工具的效度与信度分析结果, 用主成分分析法检验了9个维度的构建效度, 用Cronbach'sα值说明了各个维度的信度。在此基础上, 以流动倾向为因变量, 将最终的11个维度的影响因素做回归分析, 并在回归分析的基础上给出结论和建议。
3.2.1 信度、效度分析
信度是指可靠度, 即研究工具衡量结果的前后一致性和稳定性。本研究是以各因素的Cronbach'sα值来检验各因素衡量题目之间内部一致性。Nummally (1967) 指出, 在初步研究中, Cronbach'sα值只要在0.5至0.6左右就可以接受。效度是指研究工具能正确测量所欲测量的特征和程度, 主要包括内容效度 (Eontentvalidity) 和建构效度 (Eonstruetvalidity) (芬克, 2004) 。内容效度是指概念衡量题目是否能够充分涵盖所要表达的概念程度, 本研究在编制各相关概念的研究工具时, 除了基于文献探讨的理论性推论以及专业访谈的结论作为选择适当研究工具的准绳外, 在研究工具初步编订完成后, 再与专业访谈的专业实务人士及相关学者探讨修改, 删除不适当的题目, 并修改语意不通顺的词句, 使得衡量题目能真实反映出想要研究的内容, 随后, 再以该研究工具做小规模的预测, 以了解受试者在实际答题时是否会产生语意不清楚或填写困难的情况, 并做最后的修订, 因此, 本研究具有内容效度。建构效度是指研究工具能够测量到理论概念或特性的程度, 本研究运用因素分析来验证研究工具的构建效度。在验证除个人与组织环境的匹配度以外其他维度的单维性质的基础上, 又将组织匹配水平按照主成分分析分为工作自主性、工作条件、个人与环境匹配3个维度, 从而减少多重共线性, 这样一共11个子维度。具体分析结果见表3。
如表3所示, 各个维度Cronbach'sα的值均大于0.5, 表明调查问卷的信度良好, 此外解释方差百分比也均大于50%, 且经过主成分分析后细化的维度均为唯一维度, 这一点可以从第二主成分特征值都小于1看出。
3.2.2 回归分析
此部分以流动倾向为因变量, 其他11个子维度为自变量, 用SPSS进行多元回归分析 (向后筛选法) , 最终结果见表4。
如表4所示, F值为10.616, 且VIF均大于1小于5, 说明模型整体显著、弱共线性。此外, 所有解释变量的sig值小于0.1, 表明回归系数的显著水平在p=0.1的水平上显著, 据此, 模型构建合理。最终表达式为:
流动倾向=4.493+0.158×亲属责任-0.262×工作条件-0.371×环境匹配-0.240×组织内交易成本-0.220×组织承诺+ε。
由此, 本研究得出, 员工的流动倾向主要与亲属责任、工作条件、个人与环境匹配、组织内交易成本、组织承诺有关。即假设2、假设3、假设5、假设8得到验证。
4 政策建议
本文试图从高校如何与企业政府相结合培养更多合格的企业研发创新人才并流入企业、企业又如何培养和留住人才, 以及企业研发人员可以怎样培养成长等几个方面对政府、企业和高校提出一些具有创新性的建议和思路。据此, 提出以下具体建议。
4.1 构建产学 (研) 政府合力创新研发人才培养新模式———微创新工场
建议企业、学校 (研究机构) 、政府三者共同合力创新构建研发人才培养模式来共同破解研发人员流动难题, 我们把这种模式起名为“微创新工场”, 通过“微创新工场”这一模式, 有效的提高研发人员的组织承诺、组织与环境的匹配以及组织内交易成本, 从而达到减少研发人才流动的目的。其构建途径与机制如下:
4.1.1 用“微创新工场”改变高校关起门来培养学生 (含研究生) 的模式
该模式的要点:高校要能够培养提供既懂理论、又有一定实践经验的毕业生;其培养途径与场所是通过与企业共同构建联合培养学生研发创新实践能力的场所与通道———“学生微创新工场”。
“微创新工场”以学生、教师或企业提出的对现实产品、服务等进行改进的“微创意”为运作对象, 由学校导师、企业导师以及学生的共同评价形成项目, 组建团队, 通过共同努力, 把创意变为设计图纸、样品, 甚至是产品。“微创新工场”是对“微创意项目的研发器和孵化器”, 也是“学生实践创新能力的基地”, 在“微创新工场”里以学生为主力军, 通过对其微创新团队提出的某个“微创意”的开发、管理和价值转换, 培养学生的理论与实践相结合的能力, 培养学生直接面对实践中种种困难的解决能力, 从而缩短了学生进入社会、进入企业后参加工作、参与研发的差距。
4.1.2 高校、企业与政府要重视、关注并向条件成熟的高校投资, 共建多种形式的“微创新工场”
“微创新工场”的建设需要一定的场地、设备和资金, 但通过一定的运作, 所需的投资并不需要很多, 很多高校可以把目前的校办工厂、金工实习基地, 甚至某些利用率很低的专业实验室的资源拿出来, 用于“微创新工场”建设。企业应积极向学校输送企业导师和学校内部自己的善于实践的教师导师相结合, 组成“微创新工场”的创新导师队伍。
4.1.3 高校、企业与政府合力认定“微创新工场”的评选与奖励机制, 搭建“微创新工场”的反馈机制平台
依据各个学校的资源优势和企业特征, “微创新工场”选取的模式与运作方式可以不完全相同, 但高校、企业与政府可通过商讨与试运行方式确定“微创新工场”的评选与监控体系, 引入奖励机制, 合力搭建“微创新工场”的反馈机制平台。即对微创意成果转化高的“微创新工场”中的团队、个人给予资金、场地的进一步支持, 并把这种荣誉上升为研究生在企业内职位晋升的标准, 从而极大程度的梳理了学生企业内的职业晋升通道, 促进“微创新工场”健康、高效、合理化发展, 切实成为创新前沿阵地和促进成果转化的先导环节。此外, 反馈机制平台要突出政府在资源配置中的引导作用, 使“微创新工场”更加关注领域内业态变化及促进企业成果转化。鼓励产业链上存在上下游或是微创意彼此关联的不同“微创新工场”组成“微创新战略联盟”, 进一步利用不同高校、企业的资源优势, 合力推进“微创新工场”的开放式发展。
4.2 企业要在柔性管理视角下, 以人为本, 建立员工档案, 切实关心研发人员身心健康和家庭幸福, 以情留人
“柔性管理”着眼于人, 以人为本, 注重人缘、亲和、沟通、诱导以及领导威信等“软”因素, 取“柔性”方式实施对人的内在管理。研究表明, 家庭对他们流动的影响很大, 亲属责任的正相关也与国外早期的学者保持一致。这就要求企业要加大对员工及家庭关心, 具体措施如下:
4.2.1 建立企业员工, 特别是研发科技人员的健康档案
企业要设立员工健康档案, 并委派专门机构定期对企业研发科技人员开展健康体检, 对已经患有常见、多发职业病的员工要建立健康档案, 予以特别关注。建议在员工中开展健康工作、健康生活教育, 帮助他们养成良好的生活习惯, 企业也要加强对于职业病的防控, 使员工真正感受到企业对他们的关心, 也让员工能健康地为企业研发工作做出更多贡献。
4.2.2 关心员工心理健康, 建立研发员工心理档案
建议企业根据单位需求, 对研发员工群体的心理健康状况进行深度分析, 并组织建立员工心理健康档案库。建议条件允许的单位聘请企业心理专家开展员工心理技术培训, 可以针对员工进行专题培训课程, 包括:员工心理健康系列、压力应对技术、婚姻心理咨询技术、工作与家庭平衡技术、人际沟通技术、家庭教育技术等。也可以开展团体心理辅导:通过有经验的心理咨询师的引领, 参与者围绕共同关心的话题或共同面对的问题, 以活动形式展开人际互动, 形成研发团队共识的解决方法和行为模式, 为每位研发员工提供心理支持, 从而改变个体的观念、态度和行为, 养成共同探讨解决工作、生活、自身等方面的困扰和问题的良好习惯。对特别需要的员工可以提供个别咨询:针对员工及家属所面临的各类心理困扰, 提供个人当面咨询、远程电话咨询、网络咨询、咨询中介等服务, 帮助员工增强挫折应对能力、增进心理健康水平、改善实际工作效能, 并达成提升员工生活品质的目的。
4.2.3 建立员工家庭档案
档案的主要内容涉及职工的家庭基本情况、家庭收入、职工及家人的身体状况、职工对企业提出的合理化建议等。建档是为了掌握职工的生活状况, 以便采取各种相应的帮扶措施。
摘要：如何留住研发人员是高科技企业普遍面临的重要挑战。通过对浦东新区研发人员的流动影响因素和离职原因与行为的分析, 深入了解浦东新区研发人员流动的主要动因, 提出企业研发人员稳定成长, 形成积极、有益和有效流动的政策建议。
关键词：企业研发人员,员工流动,影响因素
参考文献
[1]Daft R L.Organization theory&design[M].New York:SouthWestern College Publishing, 1997.
[2]Price J L.Reflections of the determinants of voluntary turnover[J].Journal of International Manpower, 2001, 22 (7) :600-624.
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[4]黄正雄.人力资源管理措施、价值观契合与员工效能之关系[D].台北:台湾大学商学研究所博士论文, 1998.
[5]刘冬梅, 汪波, 张保银.基于生态位理论的高新区科技人才流动现象探究[J].软科学, 2010 (6) :97-100.
[6]徐茜.知识型员工流动影响因素及作用机制研究[D].济南:山东大学, 2009.
[7]王森.知识型员工流动路径模型及其价值评价[D].天津:天津大学, 2007.
人员大范围流动安全教育对策 篇8
1 安全教育面临复杂性
1) 年龄结构复杂, 项目组成员年龄范围从二十岁到四十岁, 年龄跨度较大, 人员在教育培训接受能力与培训意愿方面均有差别。
2) 知识层次复杂, 项目组成员学历从小学到研究生, 不同的知识层次对知识、教育的接受能力不同, 执行力不同。
3) 工作经历差别大, 有从事过高线生产人员, 有从事过高线生产相关企业工作、有从事专业相关工作、没有工作经历。
4) 人员数量多, 累计需要培训员工651人, 入厂时间主要集中在10月份、11月份、2月份, 单月最多培训269人, 人员数量多造成培训纪律、培训效果控制困难。
5) 培训周期短, 员工分批次入厂培训, 单工种培训周期约为3个月, 这就要求在短时间内达成培训目的。
6) 人员流动性大, 因员工工作经历、工作意愿及项目建设需要的影响, 员工岗位、工种变动频繁, 部分员工需要培训3-5个岗位。
7) 场所限制, 目前棒线厂有5条生产线, 其中4条高线、1条棒材, 因项目组人员为高线项目人员, 项目组651人需要安排到4条高线, 平均每条线162人, 每班每条线40人。
8) 教育培训人员限制, 班组级安全教育涉及到岗位, 依照人员配置, 平均每一位岗位工人需要培训一名项目组成员, 而目前棒线厂2010年以前入厂人员497人、2011年以前入厂人员549人、2012年9月份以前入厂人员611人, 依照惯例工种新人出师周期约为1年, 教育培训师傅约为549人, 需要培训约651人, 平均每个师傅需要培训1.18个项目组人员。
2 安全教育对策
针对存在的人员大范围流动格局, 结合安全教育面临复杂性, 如何有效开展、达成培训目的成为一个课题。
2.1 安全教育培训内容
结合国家法律法规规定及教育培训人群特点, 棒线厂营钢高线项目组成员培训分为三级教育培训:厂级安全教育、车间级安全教育、班组级安全教育。厂级安全教育内容主要有以下内容:生产性质和主要工艺流程;预防工伤事故和职业病的主要措施;危险部位及其注意事项;安全生产的一般情况及其注意事故;典型事故案例;新员工的安全生产职责和遵章守纪的重要性;发生事故以后的紧急救护和自救常识;有关劳动纪律、工作行为方面的规章制度及要求。车间级安全教育主要有如下内容:本车间的生产性质和主要工艺流程;本车间预防工伤事故和职业病的主要措施以及消防安全知识;本车间的事故多发、危险部位及注意事项;本车间安全生产的一般情况及注意事项;本车间的典型事故案例。班组级安全教育的主要内容:工段或班组的工作性质、工艺流程、安全生产的概况和安全生产职责范围;新工人将要从事的生产性质、安全生产责任制、安全操作规程以及其它有关安全知识和各种安全防护、保险装置的作用;工作地点的安全生产和文明生产的具体要求;容易发生工伤事故的工作地点、操作步骤和典型事故案例介绍。教育培训内容涉及到正常生产、异常状况、紧急状况的内容, 确保生产过程需求内容全面覆盖。
2.2 教育培训形式
教育培训形式有三种:理论教育、现场实际操作、应急培训。理论教育主要集中在厂级、车间级、班组级教育的第一步和确认释疑阶段, 通过讲解, 使员工初步了解、进一步掌握工作涉及机器设备、作业方式、环境信息、危险源及其预防控制信息、作业要求、常见事故及预防等方面内容。现场实际操作是理论教育的落实, 是使员工行为通过操作、发现问题、纠正提升的一个过程, 通过现场操作逐步发现存在问题并整改、促进安全意识的提升, 使员工行为符合安全生产需要。现场实际操作是一个过程, 是员工行为从学习到监护操作到独立操作的过程。应急培训是员工安全素质的重要组成部分, 员工是否符合生产需要很大程度上表现在应急情况表现方面。为提升员工应急素质, 棒线厂从12月份开始分步骤进行各类应急演练, 初期主要开展预案学习、桌面演练, 后期开展功能演练、全面演练, 应急培训内容涉及飞钢、触电、煤气泄漏、煤气中毒、火灾等生产现场可能出现的应急状况。
教育培训安排。教育培训采用三级安全教育形式, 厂级安全教育、车间级安全教育采用集中式培训, 班组级安全教育采用集中式培训与分散式师傅帮带相结合的培训。厂级安全教育利用两天的时间进行培训, 分别讲解工厂现状及安全生产基本要求、生产现场及现场讲解、讲解生产现场状况及生产工作过程中注意事项, 考察员工对危险源及应对措施认知、安全生产要求等方面的认知。车间级安全教育利用三天时间进行培训, 分别为讲解车间安全生产要求及现场注意事项、参观现场、理论及现场要求进行讲解释疑。班组级教育培训中集中培训部分由班组长负责讲解班组职责范围、危险因素、安全操作规范, 主要是理论性培训, 集中培训完成后开展分散式师傅帮带培训, 分散式师傅帮带培训由师傅负责对学员进行实际操作培训。
2.3 教育培训责任制
按照“谁主管谁负责”的原则, 明确规定了“厂级、车间级、班组级”三级安全教育的责任部门和责任人。即:厂级教育由安环科具体负责, 车间级教育由主管领导组织实施, 班组级教育实行“班组长负责制”, 签订师徒协议, 采用师带徒的培训方式, 固定培训师傅, 严格落实部门、人员责任制。制定实施《营钢高线项目培训考核办法》, 将项目组成员顶岗率作为科室科长、车间主任、安环主任助理、班组长、师傅等相关人员考核指标, 促使相关人员积极、主动开展教育培训工作。
2.4 教育培训抽查效果检验
明确培训效果的复查方式, 新员工经三级安全教育培训合格上岗一个月后, 分厂通过调阅档案、考核试卷、查看学习笔记、现场实际操作考核等形式, 跟踪检查“车间级级、班组级”安全教育开展落实情况及教育培训效果, 以“良好、合格、再培”三个等级进行复查新员工对培训内容的掌握情况, 以检验培训效果。对培训效果进行评估, 对培训效果差、员工培训内容掌握情况不好、员工实际操作不熟练的情况, 有针对性的进行人员重新培训、本级教育重新开展、三级教育重新开展、延长培训期限等方式, 确保教育培训开展有效、人员素质达标。
3 安全教育成果
流动人员人事档案管理研究 篇9
一、流动人员人事档案的种类及管理作用
(一) 流动人员人事档案的种类
主要包括以下几种[2]:
1. 解聘、落聘、退职、辞退、辞职的待业人员档案;
2. 外出打工的农村劳动人员档案;
3. 外商投资企业中方人员和外国企业驻华代表机构中国雇员档案;
4. 暂时未落实工作单位的大中专毕业生、研究生档案;
5. 自费出国留学人员和向国外输出劳务人员档案;
6. 由于工作原因由单位委托代管的流动人员档案;
7. 其他类型的流动人员档案。
(二) 流动人员人事档案管理的作用
流动人员人事档案管理一方面加强了对人事档案的管理, 另一方面鼓励了人员的流动和人才的合理配置。
二、流动人员人事档案管理现状
流动人员是指没有人事档案接收单位或其所在的单位无权保存人事档案的个人。近些年来随着国家人事制度的不断改革, 市场上出现了人才这一重要的资源, 人才的自由流动促进了人才的合理配置, 但与此同时也引发了一些新问题[3]:从目前来看, 人才流动服务机构管理的流动人员人事档案只是一小部分, 还有相当一部分的人事档案被保存在企业, 甚至一些人事档案被保存在个人手里。
(一) 管理机构方面存在的问题
经过调查发现:一些不具备管理资格的机构或单位, 如人才开发中心等, 受到利益的驱使擅自接收和保管流动人员的人事档案。流动人员人事档案管理的机构是政府人事部门所属的人才服务机构, 而其不仅仅保存人事档案, 还承担着许多其他的任务, 这就注定了流动人员人事档案管理专业化程度不够。流动人员人事档案管理的手段落后, 大部分没有相应的硬件设备。
(二) 管理方法方面存在的问题
有一些单位给没有档案的引进人员重建档案, 造成了一人多档现象的出现[4]。一些单位由于改制清退、辞退人员, 并没有按照规定将其人事档案转交给流动人员人才服务机构, 造成了人事档案的丢失;还有一些单位以聘用合同的形式招聘人员, 但没有按照有关规定在人才服务机构办理人事代理手续;一些单位违反政策的规定将人事档案交给本人进行保管, 在邮寄或者转递过程中造成丢失或损坏。
(三) 管理人员方面存在的问题
人才服务机构中的管理人员一般都是兼职, 所以他们的专业知识和业务技能一般较差。对于用人单位和个人来说常常忽视流动人事档案的作用, 人事档案的作用没有得到发挥[5]。管理人员的档案意识明显不够。有部分管理人员受到了社会上不良风气的影响, 失去了管理人员最起码的职业道德和工作准则, 随意出具相关证明材料, 严重违反了党和国家人事工作的政策和法规。
(四) 人事档案本身存在的问题
1. 档案材料的收集、补充、续写困难
由于用人单位一般只重视流动人员为本单位创造的经济效益, 而不太重视对他们在本单位生产、科研工作中产生人事档案材料的收集、归档, 这就造成了流动人员人事档案材料的收集、补充、续写困难。
2. 档案材料的真实性
由于人事档案管理的不规范, 有些单位和个人为了达到一定的目的就随意篡改和替换档案材料。有的在档案材料移交过程中, 把原件留下却把复印件转给了档案管理机构。严重影响了档案材料的真实性。
3. 档案信息的保密性
由于流动人员的流动性特征, 流动人员人事档案具有不断转移的特点, 使得在“档随人走”的过程中, 流动人员人事档案信息泄露机会很大, 给流动人员带来人身权利伤害。
三、流动人员人事档案管理存在问题的对策
(一) 严格管理制度, 规范管理
按照“集中统一、归口管理”的原则, 建立健全各项规章制度, 切实加强流动人员人事档案管理。包括归档制度, 安全保密制度, 严格查、借阅制度, 转递制度。
(二) 完善档案立法
我国有关人事档案管理的法规还不是很健全, 社会上存在一些违法行为, 这就要求有关部门一方面要完善档案立法, 另一方面则应加强监督管理, 确保有法可依, 违法必究。
(三) 采取适当的管理方法, 提高档案意识
流动人员档案管理工作要想做好, 需要多方面共同努力, 首先需要提高本人和档案管理机构的档案意识, 从思想上重视流动人员档案管理。
(四) 加强流动人员档案管理队伍建设
针对人流动人员档案管理人员专业知识和业务技能较差的问题, 要从专业知识和业务能力方面对其加以培训。还有些流动人员档案管理人员职业道德和素养欠缺, 这就需要在平时就树立正确的价值观和职业观, 热爱自己的工作。
(五) 加强档案信息服务
流动人员人事档案信息的管理主要是为了提供利用, 要提供好利用, 首先要了解社会上流动人员人事档案的利用需要, 从已有的资源中充分挖掘人事档案信息资源;其次, 由于流动人员人事档案变动频繁, 就要将其定期整理;最后, 要严格查、借阅手续, 不得擅自公布流动人员人事档案信息。
结语
总之, 只有人才服务机构、用人单位以及流动人员个人共同努力, 才能管理好、利用好流动人员的人事档案, 促进人才的合理流动、合理配置和合理使用, 保证人才队伍素质, 为社会经济的发展提供强有力的保障。
摘要：本文首先简单介绍了流动人员人事档案都包括哪些, 流动人员人事档案管理工作的内容及作用, 接下来又分析了流动人员人事档案管理的现状, 最后详细分析了流动人员人事档案管理现状及对策。
关键词：流动人员,人事档案,问题,对策
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流动人员人事档案管理的思考 篇10
近年来, 省人才市场在中心领导的正确领导下, 坚持为求职者服务, 为用人单位服务, 为社会提供便利的人事人才服务的宗旨, 大胆改革, 锐意创新, 经济指标与效益年年提高, 各项工作焕发出了新的生机与活力。
人事代理处档案管理中心, 负责我省的流动人员档案管理, 在省人才的各项工作中担负着基础性的工作, 任务光荣而又责任重大。由于长期以来, 档案管理工作按照传统的思维模式和旧的管理手段进行管理, 存在很多需要加强和改进的地方。
作为具体工作人员, 我们认为, 档案管理工作能否有创新, 关键在于坚持科学发展观, 在于能否坚持以人才为本, 服务人才的工作理念。下面, 结合档案管理工作实际, 就档案管理工作谈几点认识:
一、充分认识档案管理工作的重要性
流动人员档案具有流动性强、保密性强的特点。人事档案反映人生的历程, 它真实记录着每个人在学习、工作中的成就及过失。虽然它不能全方位的反映一个人, 但却能为了解、评价一个人提供最基本、最权威的证明材料。国家明文规定, 没有档案管理权限的单位不得擅自保管档案, 更严禁个人自带和保存档案。作为政府人事部门对流动人员档案进行管理的人才交流机构, 只有以档案为基本依据, 才能为代理人员出具身份、学历、职称、工资以及工作经历等各种证明材料。这有助于用人单位对其进行全面、真实地了解和合理地使用。
因此, 作为档案管理中心的工作人员, 应继续加强工作责任感、使命感, 在档案管理过程中要认真做好日常工作中的防盗、防火、防潮、防尘、防蛀、防高温等六防工作, 切实保证档案库房的安全, 充分认识档案管理工作的重要意义, 以高度的责任心和使命感认真做好有关档案管理的各项工作。
二、创新管理手段, 提升管理水平
计算机的广泛应用, 为档案管理工作实现现代化、信息化、科学化提供了物质基础, 随着网络时代的来临, 客观上要求我们必须实现档案管理电子化。
息系统, 打造编制管理与组织人事、财政、社保等部门信息互联共享的管理平台。为此, 建议在编制法中明确规定, 国家机关录用、任命、转任、聘任公务员的计划, 必须事先报编制管理部门审核, 未经审核不得录用、任命、转任、
在单位应及时向编制部门报告, 以便编制部门及时掌握动态情况。只有这样, 才能将编制管理与组织、人事、工资、社保等管理工作有机衔接起来, 形成相互配合、高效便捷、公开透明、规范科学的编制管理体系, 强化相互间的监督
聘任;公务员因退休、死亡、辞职、辞约束。退等原因离开公务员队伍的, 公务员所
省人才中心经过多年的探索实践, 初步建立了档案的信息化管理的基础数据。我们对每日新进档案、转出档案、变更档案等进行准确的信息录入。在准确审核的基础上将档案信息 (包括姓名、性别、出生年月、民族、党团关系、参加工作时间、毕业院校、专业、学历、籍贯、缴费年限及时间等) 全部录入电脑, 建立人事档案信息数据库, 顺利实现了查阅利用、统计查询等日常工作的自动化管理, 基本替代了以前人事档案管理的手工记载的繁琐与效率低下, 提高了档案的利用率和管理水平。
在日常工作中, 每天都有大量的流动人员因种种原因找不到自己的档案而来人或者打电话进行查询, 根据这种情况, 我认为如果能实现在中心存档的流动人员档案基本信息如姓名、民族、出生日期上互联网, 这样可方便流动人员随时凭身份证等有效证件进行查询, 切实提高了工作效率和服务质量。
三、坚持以人为本, 档案管理实行公益化服务
目前, 我国的档案管理工作存在两种模式, 一种是免费的服务, 即个人不承担管理费用的服务, 主要是公务员、事业单位和国有企业员工, 他们的档案管理的费用基本上是由单位和企业负责。一种是收费服务。主要是个体经济、自由就业者, 待业及失业人员及各类流动人员等, 他们同样作为社会主义劳动者, 作为人才的组成部分, 他们的档案管理费完全由个人承担。这部分人本来收入低, 工作不稳定, 即使不高的收费对于他们也是一份不小的负担。目前, 国内的民营和中外合资人才服务机构已超过全国人才机构的四成, 但它们被规定无权从事档案托管等人事代理服务。有关机构对档案实行收费管理, 背离了公共部门人事档案管理的本义——为国家保存具有社会价值的历史记录, 实际上是将公共部门自身应承担的社会责任转嫁给了流动人员个人, 从而极大地损害了流动人员的权益, 提高了人才市场的流动成本。两种管理模式本身是在制造身份歧视, 十分不利于社会主义社会的公平正义建设。
随着我国政府建立以人为本的社会化服务的实施, 档案托管趋于公益化已是大势所趋, 建立和谐社会和谐政府, 乃至于和谐的工作关系人际关系, 都需要从人民群众的切身利益出发, 做到档案管理公益化服务, 档案管理公益化服务就是不区分体制内体制外, 对于所有人事档案无论存入到哪一级管理部门, 档案管理部门不向个人收取任何费用。
企业人员流动 篇11
建立和完善人才市场体系，进一步促进人才流动，是《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中着力强调的重要内容之一，也是我们必须面对和积极探索的现实命题。便捷的人才流动是我国经济持续发展的有力保障。适时妥善解决流动人员档案管理问题,有利于流动人员在不同行业、地区之间实现无障碍流动,更好地为社会经济服务。
关键词：流动人员；档案管理；人事档案
一、流动人员人事档案工作的历史与现实意义
流动人员人事档案是伴随着社会主义市场经济建设的进程而产生的具有中国特色的一个课题，由于人事档案管理的实质是人事管理关系的实现，所以它牵涉到人事管理体制改革的各个方面。从现阶段的人事制度改革的进程来看，人事档案不存在弱化的问题，而更应该将关注力放在讨论如何强化它的手段。因为流动人员人事档案工作具有十分重大的历史与现实意义。
第一，流动人员人事档案的发端是人才流动的发端。没有流动人员人事档案，就不能很好解决人才流动的“身份”瓶颈问题，人事档案的改革，改革了计划经济下的干部身份管理方式，流动人员人事档案的形成，形成了新的人才流动态势；
第二，流动人员人事档案工作是人才中心的基石。流动人员人事档案的管理与服务工作，始终是各地人才中心的最主要业务，无论从服务结构还是收入结构上看，都是首屈一指的，任何淡化或否定人事档案管理工作的论点都是不慎重的；
第三，流动人员人事档案的发展是人才市场发展的平台。从目前正在实践的以档案管理为依托的“一条龙式”人事代理服务，到方兴未艾的人才派遣等新业务，都是站在流动人员人事档案这个根基上对人事工作的突破与发展，可以预想：下一步人才市场业务的发展将会更多地衍生在流动人员人事档案之上。
二、流动人员人事档案管理与服务工作中存在的主要问题
流动人员人事档案工作是市场经济改革进程中的新产物，也随着市场经济建设的深入面临着许多新问题，主要是：
第一，管理力度不强。虽然中组部、国家人事部有文件明确规定：流动人员人事档案的管理权限在政府人事部门，政府人事部门授权其所属人才中心行使流动人员人事档案管理和服务职能。但这一规定贯彻落实得不好，仍存在着一定的问题。
第二，效度不够。市场经济带来社会规范的大量调整，对现有人事档案的内容体系、材料分类方式等产生了很大的冲击，流动人员人事档案中的许多内容与现实需求产生了错位，如：只记录调入调出方面，千篇一律的证辞，缺少企业最需要的能力方面的评价等，这种错位引发档案管理效率日趋低下，利用效率不断降低。
第三，信度不高。人才频繁流动和原有社会经济格局的破立进程，使档案从原来的人事管理的核心作用中淡化下来，加之现有体例不适应现代人力资源管理的需求，企业对档案管理的观念不断深化，原来规范的档案记录制度在多种经济成分的形势下正在逐步失效，致使对流动人员人事档案所属人的动态写实记录不多，这种状况进一步影响了流动人员人事档案的可信度，原有的出国审查、职称申报、婚姻证明等相关服务项目也逐渐失去现实依托。
第四，调整失范。由于存在着上述一些问题，全国各地也在探索对流动人员人事档案工作进行相应的改革与调整，但这类的改革缺乏全局性的举措和步调，这种各自为政又必将带来下一轮人才流动中新的档案流动障碍，致使档案流动成为管理中的新问题，各地改革带来的接口不对称将不利于下步流动人员人事档案管理与服务工作全国性的统一发展。
三、现代人力资源的思维与流动人员人事档案的对立统一
现代人力资源管理体制的不断突破与创新，给原有的流动人员人事档案管理工作带来了深刻的影响，由管理“人”到开发人力资源的观念革命，给流动人员人事档案工作带来了新的机遇与挑战。
第一，现代人力资源管理也要求有统一的社会化评价尺度，这种社会化尺度必然带有对管理信誉需求的肯定，人事档案管理的核心是人才的评价问题。因此，坚持目前的专业化管理，并且强化监管执法，这是一个毋需讨论的问题，不论流动人员人事档案的实体内容如何改革，必须坚持人事部门对其管理的专一性与权威性。
第二，现代人力资源管理追求效率与速度，这与目前传统的手工操作，死看死守式的管理产生冲突。因此，纸质材料为核心的人事档案改革已迫在眉睫，信息化技术应用于流动人员人事档案管理，实现电子档案技术已为人事部门所共识，进而需要进一步认真研究操作技术和实现途径。
第三，现代人力资源管理对社会化人才服务机构的要求也越来越高，如何实现资源开发式的应用，是流动人员人事档案工作重点思考的问题之一，流动人员人事档案必须实现手段更新和服务能力的提升，为需求者提供动态真实的原始资料，更为需求者提供科学信用的评价分析，实现人事档案利用上的飞跃。
四、流动人员人事档案工作发展的构想
流动人员人事档案工作必须要改革才能焕发它在市场经济中应有的勃勃生机，必须要拓宽视野，开辟新领域才能提升它存在的价值，因此，我们应当不断寻求服务方式的创新。我们构想流动人员人事档案工作要实现“三个成为”：
第一，成为人才信用体系的基础。市场经济下信用是根基，流动人员人事档案管理部门的历史责任之一就是建立一个人才信用体系，营造良好的人才生态环境，为社会所公用。关于人才信用体系问题，全国各地也纷纷提出了许多的思路和措施。这就再提出两个课题，一是要探索人才风险管理模式；二是要探讨档案内容与隐私权的内涵联系，研究在尊重隐私权的前提下，对档案材料进行定级分类管理，严格规范阅档权限。
第二，成为人才评价体系的物化。人事档案在现有基础上，必须在人才评价记事的环节上进行改革与突破。设想一：利用现代人才测评技术，对人才综合素质进行分析，建立社会化职业生涯设计系统；设想二：利用人力资本理论，对人才进行人力资本的评估，建立社会化人力资源会计系统；设想三：利用现代人力资源开发的工作分析手段，对人才进行岗位能力的考核，建立社会化工作业绩系统。
第三，成为人才服务体系的依托。事实证明，人事档案与人才流动的关系不是弱化，而更应是密不可分。人事档案的内容，应该紧紧贴近人才服务的现实环境。
五、两点建议
第一，人才中心的改革是目前的焦点之一，我们认为，无论人才中心发展如何，两种业务还是需要互动互用、分离不分家，完全分离至少在目前情况下，还是要慎重的。
第二，要统一步调开展流动人员人事管理改革。一是以法定方式明确人才中心对流动人员人事档案的专营性职责；二是按照现代人力资源管理的要求重新定义档案材料类别；三是根据国际通用的原则加强职业分类和岗位分类，形成规范的职业管理制度。
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[责任编辑：周来顺]
收稿日期：2012-01-12
作者简介：汪艳华（1963-），女，黑龙江哈尔滨人，黑龙江省教育学院科长，研究方向：档案管理。
企业人员流动 篇12
一、流动人员人事档案的利用价值不可忽视
人事档案对人才流动有没有用?人事档案对流动人才应起到什么样的作用?笔者认为, 现阶段人事档案对促进人才的合理流动和人才资源市场配置有着重要的不可替代的作用, 人事档案的利用价值不可忽视。主要表现在以下几个方面:
1. 流动人员人事档案是建立统一有序的人才市场的需要。
人才进入市场、市场配置人才资源, 这是市场经济在人才方面的重要特征。人才的市场主体地位的真正体现是人才进入市场、成为人才市场的基础。人才不能进入市场自主地“流通”, 就形成不了人才市场。人才的社会化管理是人才市场主体地位体现的保障, 与人才的社会化管理相对应的是人才单位管理、部门管理, 其实质是变人才单位所有、部门所有、地方所有为人才社会所有, 变“单位人”为“社会人”。而这“基础”和“保障”的两方面作用都与人事档案有着重要的关系。人事档案对其人才本人来讲起着社会对人才认识的作用。要变人才为社会所有, 使社会正确认识人才, 人事档案既不能弃之不要, 也不能成为单位栓在人才脖子上的枷锁。人才的人事档案是归社会所有的公共财富, 不能据为某个人、某个单位所有。人才人事档案的社会所有, 才能有效地保证人才的主体地位, 实现人才的社会化和市场化。
2. 流动人员人事档案管理是科学准确地使用人才的保障。
长期以来, 国家对人事档案管理机构及人事档案的收集、整理、保管、利用、保密等方面都有严格的规定, 投入了大量的人力、物力, 人事档案真实地记录了人才的成长轨迹、工作经历、社会活动、业务专长及思想品德等各方面情况, 是人才的一面镜子, 为用人单位科学准确地选聘人才、大胆合理地使用人才积累了大量的原始资料。通过利用流动人员人事档案, 还能够识别假文凭、假职称等虚假人才, 保证人才的真实性, 加深对人才的认识, 为人才的合理使用发挥保障作用。应当看到, 计划经济体制下形成的人事档案带有明显的政治色彩, 而社会主义市场经济体制实行的则是双向选择、人才能进能出的用人制度, 人才的人事档案应该随之进行改革和完善, 由过去注重政治审查向注重人才的职业能力、职业生涯、职业信誉为主要内容的方向转变, 使人才人事档案真正发挥科学准确选才用人的作用。
3. 流动人员人事档案是提供相应的社会福利保障的依据。
目前, 我国的社会福利事业正在逐步完善, 朝着社会化、规范化的方向发展。由于我国人口众多, 公民工作身份复杂多样, 福利待遇各不相同, 所以社会福利保障工作不可能一刀切, 一步到位。根据人事档案唯一性的特点, 当前许多针对个人的社会福利待遇都是依据本人的人事档案进行兑现的, 具有准确性、详实性、连续性的优势。根据这一特性, 社会保障部门能够方便准确地了解流动人员的工作过程、工作时间、单位性质等所需内容。
二、流动人员人事档案管理的状况应引起重视
1. 多头管理, 各行其是。
目前, 流动人员的人事档案在政府人事行政管理部门所属的人才流动服务机构管理的只占一少部分, 相当一部分流动人员的人事档案在私人企业、股份制企业, 甚至个人手里。另有一些人事档案由于种种原因在原工作单位、毕业学校, 或是弃档而去, 或是单位卡住人事档案不放。还有一些没有流动人员人事档案管理权限的人才中介机构及其他组织, 为了自身的利益随便保管流动人员人事档案。这些不应保管流动人员人事档案的单位, 对保管人事档案的安全性、严肃性更是缺乏认识, 随意存放、随意变动、随意查阅, 严重损害了人事档案的利用价值。
2. 死档、弃档、假档现象屡见不鲜。
随着流动人员数量的增多, 各级人才中心管理的人事档案包括档案与主人长期失去联系的“死档”数量也在不断增加。据报道, 成都市人才中心保管的3万多份档案中已有五分之一成为没人要的“死档”;四川省“死档”已超过20万份;上海市大约有四分之一、约5万份档案不缴纳保管费, 成为无人问询的“死档”;武汉市人才交流中心保管的5万多份人事档案中有30%的档案被主人“丢弃”。除了“弃档”、“死档”, “假档”现象也相当严重。在上海的求职人员中, 约有三分之一求职者的求职材料存在不同程度的虚假, 其中包括档案材料的虚假。
3. 人事档案材料适用性差。
当前流动人员人事档案的管理, 一方面是一直沿续着计划经济体制时期的做法, 档案内容主要以学历情况、参加工作时间、职称情况、工资核定情况、奖惩情况、干部身份记载为主, 人们真正想要了解的人才的业绩情况、诚信情况、技术能力等方面的内容却很少, 甚至没有记载。另一方面是流动人员所在单位尤其是私企从不过问个人档案情况, 即便是工作多年, 其人事档案内容也无任何记载, 影响了社会对这部分人才的正确认识和其应享有社会福利待遇的有效兑现。上述原因使得人事档案的内容与时代发展需要拉大了距离, 人事档案的利用价值也因此受到影响。
三、流动人员人事档案的利用价值要确保实现
“流动人员”的界定是在以经济建设为中心、改革开放初期的特殊历史环境下出现的, 现在已扩展到整个非公经济。流动人员所处的人才管理环境与计划模式下的国有、全民所有制的人才环境有很大的不同。对这部分人才的人事档案管理不应照搬计划经济体制下的管理模式, 应从面临的建立社会主义市场经济的新形势和人事档案应起的社会作用研究确定非公单位人才人事档案的管理模式。
1. 明确流动人员人事档案的管理方向和目标。
在市场经济体制下, 各种资源由市场配置。人才作为第一资源也不例外。人才的人事档案是为人才服务的, 是为人才资源市场配置服务的。建立社会主义市场经济, 从人才资源上看, 就是把人才资源变成社会资源, 变“单位人”为“社会人”, 人才进入市场流动有充分的自主权, 人才与单位是平等的市场主体关系, 双方的选择是双向的、自主的, 双方要按照国家的政策法律规定, 建立公平合理的契约关系, 并受国家政策法律的保护。由此, 可以得出结论:流动人员人事档案管理应适应人才社会化、市场化要求, 由社会统一管理。
2. 完善有关政策法规, 依法规范流动人员人事档案的管理。
从20世纪70年代末国家鼓励人才流动至今已有20多年的时间了。20多年来, 人才流动以不可阻挡之势为经济建设和社会发展做出了重要贡献。为了加大市场经济的发展步伐, 推进人才的社会化管理, 保护人才的合法权益, 我们应认真总结20多年来人才流动的社会实践经验, 研究制定切实可行的法律法规, 依法规范人才人事档案管理, 改变目前管理不到位、不统一的混乱状况。由于人才流动涉及各个方面的人才, 关系到整个社会人才资源管理的全局, 急需国家立法。
3. 充分发挥流动人员人事档案的作用, 把人事档案管理与人才的社会化服务有机结合起来。
推进人才的社会化管理, 必须使人才的社会化服务工作跟上来。国家应明确规定哪些社会化服务必须利用人事档案以及利用人事档案的程序手续, 使各省市流动人员人事档案管理和利用等工作一致起来, 让全社会都了解流动人员人事档案的归口管理, 明确人事档案内容的收集、补充渠道, 知道人事档案的作用、需利用人事档案办理哪些相关事宜, 清楚人事档案的转递程序和转递手续等, 如流动人员的职称评定、晋升档案工资、出国政审、“三险一金”的办理等项社会化服务都要与本人人事档案结合起来。使流动人员人事档案的管理利用做到统一、规范, 更方便、更有利于人才和社会发展。
4. 丰富人事档案内容, 提升人事档案的利用价值。
要从流动人员人事档案的利用价值出发, 科学地规范人事档案内容, 淡化家庭出身、社会关系等方面内容, 充实或增加知识水平、业务能力、工作成果、职业道德、诚信等方面内容, 鼓励流动人员终身学习, 提倡终身教育制度, 将其受再教育的情况记入人事档案, 有关部门可通过档案记载有计划地安排培训及培训内容, 确定人才培养方向, 为人才的选拔和培养服务, 使人事档案有充分的利用价值。各地人事档案的社会化管理部门, 要切实担负起对所保管的人事档案材料及时补充的责任, 对归档的重要材料要进行甄别和鉴定, 保证人事档案的完整性和准确性。
5. 加强流动人员人事档案管理部门自身建设, 提高人事档案的管理水平。
为提高流动人员人事档案的利用价值和利用效率, 当前还要加强流动人员人事档案管理部门的建设, 不仅要有符合国家要求的各项设施, 而且还要具备一支训练有素、业务精干的人事档案管理人员队伍。要对国家授权管理流动人员人事档案的县以上政府人事部门所属人才中心进行检查, 对不具备管理人事档案条件的, 要限期改正, 愈期不能达到要求的, 不能继续授权。要充分利用现代化管理手段, 使人事档案管理达到规范化、科学化、制度化, 使人事档案的利用更加方便、快捷、适用, 实现流动人员人事档案的信息化管理。对人事档案管理人员要进行职业道德和业务知识培训, 提高队伍素质。