科技人员服务企业

科技人员服务企业（共12篇）

科技人员服务企业 篇1

12月17日, 吉林省千名科技人员服务千户企业工作会议在长春召开, 吉林副省长陈晓光出席会议并讲话。吉林省科协、吉林省科技厅、吉林省工信厅等单位负责人出席了会议。来自吉林省高校、科研院所、相关企业的千余名代表参加了会议。

为深入贯彻《关于动员广大科技人员服务企业的意见》精神, 吉林省从今年4月开始, 在全省组织开展了千名科技人员服务千户企业行动。目前, “双千”行动第一阶段已成功完成科企对接734户, 取得了一定成效, 实现了共赢发展。

陈晓光在讲话中指出, 开展科技人员服务企业行动是贯彻落实科学发展观、建设创新型吉林的重要保证, 对切实转变增长方式, 实现全省经济社会又好又快发展具有重要意义。广大科技人员要积极响应吉林省委、省政府的号召, 以高度的使命感和责任感, 迅速行动起来, 到企业去, 到生产一线去, 主动把科技与经济结合起来, 解企业之所难, 帮企业之所需, 使企业与高校、科研院所实现零距离对接和核心技术的高位嫁接, 促进企业走上创新发展的轨道, 推动吉林省经济社会又好又快发展。

陈晓光强调, 科技人员服务企业行动是一项长期而艰巨的任务, 要建立长效机制, 进一步把科技人员服务企业活动做好、做实。特别是当前, 要充分利用建设长吉图开发开放先导区的有利时机, 进一步加强自主创新和科技成果转化平台建设, 明确重点、整合资源、形成合力, 增强科技服务企业的能力和水平。同时, 要为科技人员服务企业营造良好环境, 形成科技与经济紧密结合的长效机制。

科技人员服务企业 篇2

科技人员服务企业行动备选项目申报要求

为贯彻落实国务院《关于发挥科技支撑作用 促进经济平稳较快发展的意见》和科技部、教育部等7部门共同发布的《关于动员广大科技人员服务企业的意见》，配合“科技人员服务企业行动”的实施，支持广大科技人员深入企业、特别是受金融危机影响较大的中小企业，转化适用技术和成果、联合企业开展关键技术攻关，增强企业自主创新能力，国家科技计划将调整安排，通过政策引导类科技计划支持服务企业的科技人员与企业联合提出的项目，现将有关要求通知如下：

一、支持重点

1.重点支持受此次金融危机影响较大的中小企业和服务企业的科技人员联合提出的科技成果转化项目、联合攻关和产品开发项目，特别是有利于国家十大产业调整振兴规划实施的项目。

2.重点支持中小企业和科技人员联合提出的有利于扩大内需、改善民生和新农村建设方面的科技成果转化项目、联合攻关和产品开发项目。

二、申报条件

1.项目符合国家产业政策、技术政策和行业发展的有关规定。2.项目技术产权明晰，具有较高的创新性和先进性，市场应用前景好。3.项目由服务企业的科技人员和所服务企业联合申报。科技人员作为项目负责人之一，所服务的企业作为项目责任单位，并提供配套经费。科技人员不属于项目依托单位的正式员工，同时不持有该企业股份。

4.项目经费申请资助的额度原则上每项不超过50万元，实施期限为1-2年，需具有明确可考核的技术、经济指标。

三、申报程序及有关要求

各省、自治区、直辖市和新疆生产建设兵团科技厅（委、局）作为项目组织单位，负责本地备选项目的申报组织和评审工作。各方面派出的科技人员与当地企业联合提出的项目通过所在地科技管理部门统一申报。具体工作流程如下：

1.项目申报。项目申报单位统一通过科技部门户网站“国家科技计划项目申报中心（program.most.gov.cn）”进行申报，同时向所在地科技管理部门提交书面材料。原则上一个企业只能申报一项。

（1）登陆program.most.gov.cn注册：网站注册和审核要求请认真阅读网站说明。

（2）在线填写《科技人员服务企业行动项目申请书》，确认无误后在线提交至各地项目组织单位。

（3）上报申请材料：在线打印《科技人员服务企业行动项目申请书》，加盖公章后报送项目组织单位。

2.项目受理、评审和上报。

（1）受理审查：项目组织单位使用国家科技计划项目申报账号登陆program.most.gov.cn，对申请单位的电子数据申报进行受理确认，并审查电子数据与书面材料的一致性。（2）项目评审：项目组织单位组织专家对所受理项目进行认真审核把关和筛选，结合本地方经济发展重点和需要，择优排序后在线打印。

（3）上报材料：报送项目电子数据和纸质材料确认无误后，网上提交科技部申报中心，纸质材料寄送至指定地点。

3.项目经费额度

各地方科技厅（委、局）结合本地产业发展重点和实际情况组织推荐项目，总经费控制在2000万元之内，项目总数不超过50项。工业项目和农业项目要兼顾安排。

4.项目监督管理

科技型中小企业人员激励方法探析 篇3

关键词：激励；知识型员工；企业文化

在竞争日趋激烈的现实环境下，科技型中小企业优秀人材流失的现象十分普遍。这严重影响了企业的竞争优势和发展潜力。在此情况下，如何吸引和留住人材，使其为企业发挥最大的作用，成为这些企业所面临的重要问题。

一、科技型中小企业人员特点

一般来说，知识型员工具有如下特点：

1． 独立性。知识型员工拥有较强的独立自主性。一般说来，知识型员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，知识型员工不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。

2． 创新性。创新是知识型员工最重要的特征。库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。

3． 骄傲性。专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的惟一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威。

4． 成就性。科技型企业的知识型员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的承认与尊重，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，这种员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

5． 复杂性。复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。其次，劳动考核复杂。在知识型企业，员工独立自主性并不等同于员工之间不需要配合，员工的工作由于科技的发展一般并不独立，他们的工作一般以工作团队出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大，因为分割难以进行。第三，劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。

二、科技型中小企业人员激励体系

根据经济学与管理学的激励理论研究成果，企业整体有效激励可以通过：产权合约、组织设计以及各种报酬与补偿计划的制定等3种途径来实现。这三者的有机结合，构成了有效的企业整体激励体系。下面就分别对这三者在科技型中小企业中的应用加以分析。

1． 产权和约。

产权合约是企业合约中的最高合约，这一合约的受益人是受法律保护的企业终极所有者，因此是最具激励效应的途径和手段。这种激励是通过强调产权持有人对企业剩余的索取权和控制权而实现，这正是产权经济学派所推崇的。在现代经济活动中，产权合约正被广泛地运用于对企业经营层和操作层的激励。在科技型中小企业中，运用产权和约的激励办法时，主要应注意以下情况：

第一，产权不再以简单的现金或实物资本的投入数量来确定，而是需要把企业员工的技术、能力和经验等作为企业人力资本进行定价，并赋予产权。在产权授予的实际执行过程中，有一些是直接授予，更多的是运用现代企业激励设计的创新手段，如针对企业经营层的“股票期权”（Executive Stock Option，ESO）、“激励期权”（Incentive Stock Option，ISO）；针对操作层的“员工持股计划”（Employee Stock Ownership Plan，ESOP）；以及经营管理层融资收购 （management-buyout，MBO）等手段，其根本目的是使作为企业经营生产骨干的知识型人员能够持有企业产权，增加他们对企业的认同感和归属感。

第二，产权合约可分解成剩余索取和剩余控制两个子合约。在这样两个子合约中，企业产权被分割，所有权与控制权相分离。在不改变产权归属的情况下，通过合约的形式，分配给企业经营层与操作层一定的剩余索取权与剩余控制权，构成对经营层和操作层的激励。西方发达的市场经济国家在这方面的创新已极为丰富，如虚拟股票计划、股票增值权、影子股票等都是在剩余索取方面以合约的形式，在不改变产权结构的前提下比照产权激励模式设计的激励措施。还有许多以企业业绩为基础的剩余分享安排，如业绩期权，经济增加值等等。

2． 组织设计。

相对于产权激励而言，组织激励是一种内部激励。其主要对象是企业的经营层和操作层。一般可以从组织制度、组织结构和生产组织模式几个方面进行组织激励的设计。其中最主要的就是组织结构的安排。

由于科技型企业中知识型员工的特点，传统的层级组织显得过于僵化。信息技术的发展使得传统组织中的中层显得越来越不重要，通过减少组织的层级，实现组织的扁平化，能够增加组织的灵活性，更便于激励与控制的实现。

另外，在传统的组织中，是按照这样的一种逻辑来组织生产的：根据环境因素来确定组织的发展战略，根据环境的发展战略来构建组织的结构，设立相应的职位，并赋予一定的职权，然后，再根据各职位对人员能力和素质的要求来聘任相应的员工。然而，这种方式的弊端也十分地明显，即员工是被动地被安排从事某项工作，不能发挥出个人的积极性和创造性。而对科技型中小企业来说，知识是最重要的生产要素，知识型的员工是知识转化为生产力的关键环节。因而在组织结构的设计与调整中，必须贯彻以人为本的原则，充分考虑改善和提升员工的需求，促进员工的沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。在此基础上的模拟分散管理、事业部及超事业部结构等就是沿上述组织结构创新方向而设计的。超事业部是在传统的M型结构基础上，在总部和事业部之间增加一个管理层级，称之为执行事业部或超事业部。由超事业部对几个相关的事业部进行统一的领导，整合几个事业部的力量，充分利用几个事业部之间的资源共享和资源优势互补，在开发市场和开辟市场等方面，激发各单位互助的愿望，进行互助的活动。

3． 补偿计划。

在现实社会中，企业的员工是“社会人”而非“经济人”。根据管理学特别是管理行为学理论，我们需要在正常薪资以外进行对企业人员全面补偿的措施，即补偿计划。其中包括：对雇员为企业所作的贡献给予回报；对员工过去的学历、技能、经验等给予补偿；对员工及其家庭未来的生活、学习、发展等进行保障等等。

企业员工补偿制度应从两个大的方面进行设计，即经济与非经济补偿。经济补偿又分为直接补偿和间接补偿。直接经济补偿指个人获得的工资、薪水、佣金及奖金和其他可变现的资本权益(如股票)等。间接经济补偿是指所有直接经济补偿以外的各种补偿，如保险计划：人身、健康、医疗、意外灾害等；社会援助计划：退休计划、社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务等。非经济补偿指和工作有关的激励因素，它包括工作和工作环境两个大的方面内容，如工作方面：有趣、挑战性、责任感、褒奖、成就感与发展机会等；工作环境方面：合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、社会地位的标志、舒适的工作条件、弹性时间工作制、缩减的周工作时数、共担工作、自助式报酬等。

针对企业的知识型员工，我们需要特别注意以下几个方面：第一，知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求，当员工感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难对企业绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的充分的发展机会。第二，大部分知识型员工非常看重企业是否能提供知识增长的机会。大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而是更希望通过工作能得到发展、得到提高。因此，在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。第三，知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈，针对这种需求，企业应努力提供各种“软福利”，如定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会，甚至理发、修鞋以及免费早餐等看起来不起眼的福利。在公司创造一种家庭式情感，即企业与员工同甘苦、共命运的情感。

三、企业文化的探讨

科技型中小企业吸引和保留优秀人材，除了前述在组织结构和补偿计划等的安排之外，企业文化的建设也是重要的一环。企业文化是其他激励制度与措施的大环境与背景，它涵盖企业管理的全过程和企业的各个层面。

企业的员工不是作为孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上是受到集体中其他个体的影响。只有个人、集体、企业三方的利益保持均衡时，才能最大限度地发挥个人的潜能。培养共同的价值观，创造积极向上的企业文化是协调好组织内部各利益群体关系，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的途径。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。所以，企业文化是持久竞争优势的来源，是企业发展的内在驱动力。

参考文献：

1．斯蒂芬·P·罗宾斯．管理学．北京：中国人民大学出版社，1997．

2．肖光强. 知识型员工的管理策略．企业改革与管理，2002，（2）．

作者简介：周樨旸，南京大学工程管理学院硕士生。

科技人员服务企业 篇4

技术创新和自主知识产权是经济发展最重要的助力器。中国“科教兴国”的发展战略实施关键在于科技成果产业化。2008年全国技术市场交易成交技术合同总金额2 665.2亿元,其中,产学研合作的技术开发成交金额990亿元,占总金额的37.1%。通过十多年的成果转化实践,我们可以看到,科技成果产业化的重要方式之一就是技术交易。技术交易市场是实现科技成果转化的重要渠道,也为企业的资金压力找到一个缓解的平台,在一定程度上为企业的创新提供支撑与源泉。随着功能的拓展,通过资本与技术和资源的两两结合,能够大幅提升企业价值,形成先进生产力,可以说技术交易市场为企业技术和产品的升级换代提供了一个实效的支撑平台。本文从技术交易市场对科技成果转化的贡献力角度谈谈如何加快技术交易市场建设、推动科技人员服务企业、实现科技成果转移与产业化。

1 技术交易市场与科技人员服务企业的关系

技术交易是指技术供需双方通过市场化的办法对技术所有权、使用权和收益权进行转移的契约行为[1]

由于缺乏相关法规的监管,融资平台尚未成熟,总的资金仍难以满足福建省超过20万家总数的中小企业,资金的不足严重阻碍了企业对科技创新的投入和生产线更新换代的速度。这在一定程度上影响了企业对科技人员服务[2]

通过技术产权交易市场,实现技术创新的市场化激励机制,体现并提升技术创新的价值。把技术产权交易市场建设成为科技型企业、成长型企业以及高科技成果转化项目提供投融资市场,促进技术与融资的有效融合;[3]对于技术性的知识产权交易项目,可以增加附加的服务功能,将该知识产权与科技孵化园区、创业园区等结合起来,在初期融资、注册企业、帮助初试、中试,甚至市场开放方面提供配套服务,效仿天津产权交易所的那种先为知识产权附着可评估的实体经济形式,再行销售的做法,将能大大推动科技人员服务企业、加快福建科技创业园、高新技术开发区的建设与发展。

5 结语

通过完善福建省技术交易市场体系,拓展交易市场权益性融资平台功能,整合资金(包括PE、民间资本等风险投资资金)、技术、人才等资源,为盘大的存量资本寻找投资项目,为高新技术成果转化寻找投资资金,为风险资金的进入和退出营造一个服务配套、操作规范的外部环境。通过架设技术创新与资本融合的桥梁,推动科技人员服务企业行动方案实施,进一步刺激技术创新和技术转移的快速发展,从而促进福建省区域创新体系的良性循环环境的形成。

摘要：技术交易市场是科技成果转化的重要渠道,它在科技资源供求双方之间发挥着桥梁和纽带的作用,可最大限度地将科技成果市场化,为企业技术和产品的升级换代提供一个支撑平台。本文以福建技术交易市场为实例,从功能和特征等方面探讨了技术交易市场对科技人员服务企业的影响和作用,提出通过推动福建技术交易市场体系建设,贯彻落实福建省科技人员服务企业行动方案,进而推动福建区域创新体系的构建,促进福建海峡西岸经济区建设发展。

科技人员深入企业工作的通知 篇5

一、采取

有效措施，积极组织动员广大科技人员服务企业。根据“政府引导、双向选择、立足当前，着眼长远”的原则，在充分掌握当地企业技术需求的基础上，搭建供需对接平台，做好对接工作，动员和吸引广大科技人员进入到受金融危机影响严重、急需技术帮助的企业服务，联合企业开展技术攻关，解决企业技术难题。指导和组织当地科研院所、高等院校以及各类技术创新服务平台面向企业开放，开展各种服务工作。组织各类专家，面向企业开展多种形式的咨询、服务。组织各方力量，利用各种途径，为企业培养、培训急需的各类人才。

二、创新体制机制，构建产学研合作的有效模式和长效机制。要把动员科技人员深入基层服务企业作为深化改革、推进产学研结合、加快创新体系建设的重要契机。加快改革科研管理方式和评价机制，激励科技人员在产学研合作中充分发挥桥梁和纽带作用。引导科研院所和高校整合资源，主动与企业对接，建立有效的合作模式和服务方式，将项目、资金、人才、技术、成果等各类创新要素向企业集聚。鼓励企业把握机遇，创造条件，利用科研院所、高等院校的科研力量，加快技术创新和科技成果转化及产业化，提高企业自主创新能力，增强产品竞争力。

三、积极调整科技投入结构，统筹科技资源，加大对科技人员服务企业的支持力度。为配合“科技人员服务企业行动”的实施，支持广大科技人员深入企业，国家科技计划将调整安排，支持科技人员与所服务企业，特别是受金融危机影响较大的中小企业，联合提出的一些对企业技术升级、自主创新产品开发和重大科技成果产业化具有较大带动和辐射作用的项目。各地方要针对受金融危机影响的实际情况，结合当地产业发展和企业的科技需求，安排专门经费对科技人员与所服务企业联合提出的一些具有地方特色的项目进行支持，加快科技成果转化、促进区域优势特色产业发展。

河南科技企业孵化器服务能力探析 篇6

关键词：河南 科技企业孵化器 服务能力

科技企业科技孵化器（以下简称“孵化器”）是培育和扶植高新技术中小企业的服务机构。它为入驻企业提供基础设施和物理空间以及一系列的服务支持，降低创业者的创业风险和创业成本，提高初创企业成功率，它对推动高新技术产业发展，完善国家和区域创新体系，发挥着重要的作用。通过对河南省的TBI进行调研，并结合《2013-中国火炬统计年鉴》的数据，分析河南省TBI服务能力的问题，提出对策建议，为政府科技管理部门和孵化器经营者提供参考意见。

1 河南孵化器基本情况

十二五期间，在政府的大力支持下，孵化器事业发展蓬勃，无论是从数量、规模和效益上都有了很大的发展，尤其是近几年来，成绩喜人。孵化器的数量和规模上有了很大的提高。全省共有省级以上孵化器共有42家，其中国家级孵化器15家。综合型孵化器，针对某一行业，某一特定创业群体，某一特定投资对象的专业型孵化器都得到了快速的发展。TBI的分布范围有所扩展，豫南、黄淮等传统农业区也培育出了省级孵化器。电子信息、可再生能源、新型建材、节能环保、生物制药等高成长性产业也有了专业型孵化器。15家国家孵化器中共有工作人员376人，孵化基金总额18076.8万元，累计公共服务平台投资总额5959.6万元，场地总面积1911480平方米。

2 河南孵化器服务能力建设的主要问题

2.1 “重数量、轻质量”的发展模式

孵化器的宗旨是孵化科技企业，促进科技成果的转化，而不是为了充当政府的面子工程。但河南一些地方政府在孵化器的建设上好大喜功，片面追求孵化器的数量增长，而忽略了对孵化器质量的重视，造成各家孵化器的质量和孵化能力参差不齐。在孵化器成立时，政府会给予一定的财政支持，但是对孵化器今后的发展和孵化能力的培养上却很少下功夫，导致一些孵化器处于僵而不死的状态，依靠政府每年的财政补贴维持运转，这样势必引起孵化器之间孵化能力差距较大。政府要照顾到行业和地区平衡，以至于资源的相对分散，难以集中资源重点发展优秀孵化器，不利于河南省科技企业孵化器整体水平的提升。

2.2 服务内容单一

孵化器为在孵企业所提供的服务，不仅仅包括基础设施和物业管理服务，还应该包括财务、法律、投融资、管理咨询和各种中介服务，然而一些孵化器的服务内容还比较单一，简单地停留在提供厂房和办公场所，收取物业费的阶段，显然，这样的孵化器很难称为真正的孵化器，充其量也就是个物业公司。相对于像场地等硬件基础设施而言，企业更关注孵化器能够提供的软件服务，这种服务的能力依赖于孵化器内人员素质结构，直接体现在服务性收入所占的比重上。所以孵化器应该在保障基础设施满足企业需求的情况下，着重培养软件服务能力，形成多元化的服务模式，这样才会对企业更有吸引力。

2.3 投融资渠道较少

资金是企业的血液，然而，河南省科技企业孵化器内大部分在孵企业却正患着“贫血”的通病。在实际操作中，由于孵化基金资金有限，而需求者众多，再加上投融资体系不够健全，导致风险投资比较保守慎重，就造成了“僧多粥少”的局面，能够获得直接资金支持的企业少之又少，大多数企业只能望“金”兴叹，不报幻想，所以不奢求获得孵化器的直接资金支持，即有企业理性思考的成分，又包含了现实的无奈。

政府虽然有一定的资金补助，孵化器也设有各自的种子基金和孵化基金，但是当真正面对过大的资金缺口时，却无能为力，况且还要留有后备资金，所以投入到企业发展上的资金少之又少，能够获得投资的企业也屈指可数，单一地依靠这一部分资金，显然不能满足企业的需求。

2.4 高素质人才缺乏

虽然在人员素质结构（大专以上学历人数比重）各孵化器的数据大致趋同，但这只是一个相对的概念，同时也应该看到各个孵化器服务人员总数的巨大差别，如在国家级孵化器中，河南省大学科技园发展有限公司，拥有32个工作人员，而洛阳高技术创业服务中心却只有10人，平均到每家在孵企业，仅有0.1人为之服务，服务质量可见一斑。当然，这并非说明工作人员越多，服务质量就越好，但是一家只有寥寥数人的孵化器，在需要具体人员处理企业事务时，真可谓是捉肘见襟。

造成这一现象的直接原因是孵化器专业人才缺乏，更深层次的原因则是对优秀人才缺乏必要的培养和激励机制。由于体制原因，许多企业孵化器的都是由政府机关直接指定管理人员，只能处理一些基本的行政事务，他们在孵化器专业知识的储备上和服务意识上明显不足，再加上缺乏合理的激烈机制和考核体系，使得河南省甚至整个中国的孵化器人才都比较缺乏；同时，目前孵化器内管理人员的收入普遍偏低，难以调动他们的工作热情。

3 提升河南孵化器服务能力的对策建议

3.1 扶持与淘汰并重

孵化器的类型众多，有国家级企业孵化器，有省级企业孵化器，也有市级企业孵化器，各个层级的孵化器所享受的优惠政策也不一样，相对于国家级和省级企业孵化器，市级及以下的企业孵化器所享受的优惠政策大打折扣。为了促进科技企业孵化器的均衡发展，地方政府有必要针对低层级的孵化器制定相应的优惠政策，给予一定的资金补贴，尤其是对于新建企业孵化器，更是要加大扶持和保护，只有孵化器自我成功孵化，才能更有效地孵化在孵企业。

各地政府一般都制定了各自的优惠政策，但是在实际操作中，由于实施政策的体系不够健全，没有形成一套完整的“实施-评估-反馈”的机制，使得很多政策难以落到实处，所以要健全和政策相配套的一系列保障机制，确保孵化器与在孵企业能够享受到真正的优惠。

在扶持的同时，对于一些孵化效率低下，评估得分较低的孵化器要大胆地进行淘汰，否者，一个僵死的孵化器的存在，不仅造成政府资源的浪费，还不利于地区经济的发展，为此，应当由主管机构建立统一的评价标准，对孵化器的总体绩效进行年度综合评价，对于不达标的孵化器进行淘汰。

3.2 完善服务，提高盈利能力

孵化器不是物业公司，应该将主要精力放在各种增值性服务上，根据在孵企业需求的差异化，根据企业自身的发展阶段和能力特点而提供的个性化定制性的服务，比如协助研发、协调管理、评估财务风险、股权回购及市场开拓等服务，这些服务能够帮助在孵企业建立起有效的工作手段，降低企业的运营风险。此外，企业还应开展多样化的中介服务，发挥协同作用，搭建企业与大学、科研所沟通的平台；引导会计事务所、律师事务所等专业中介机构为在孵企业提供个性化的服务，甚至可以邀请外部中介机构在孵化器场地内设立分支机构，以便帮助企业更及时的解决生产管理中遇到的各种问题。

要提高孵化器的收入，可以通过投资在孵企业来实现，这样不仅给企业注入了资金，帮助企业的发展，还提高了孵化器提供服务的积极性，而且孵化器对企业的情况了如指掌，掌握了充分的投资信息，所以风险也就相对较小，对孵化器和在孵企业来说，是双赢的局面。

3.3 建立多元化的投融资渠道

国家给予孵化器的财政部补贴和孵化器内的种子基金、孵化基金等毕竟是非常有限的，难以满足在孵企业数额庞大的资金需求，为此，政府和主管机构应该从政策上引导社会资金和风险投资机构将投资方向向高科技中小企业倾斜，同时在孵企业本身也不能单纯依赖于孵化器的扶持，自身也要加强融资的能力。河南省可以通过区域性商业银行和产权交易所为平台，完善企业信用担保体系，通过银行贷款、产权抵押、发行信托等方式进行融资。那些具有专利和知识产权的在孵企业，可以尝试通过专利证券化、知识产权证券化的方式来吸纳资金。此外，还应大力引进民间资本和风险投资。

3.4 加快孵化器网络和服务平台建设

由于知识经济和信息技术的飞速发展，在孵企业的需求也不断增加，孵化器所面临的服务环境也愈加复杂，不能用有限的资源来同时满足众多企业的需求，所以各个孵化器之间只有联合起来，共享资源，利用互补优势共同满足企业的需求，促进企业的孵化，孵化器网络也就应运而生。所谓孵化器网络，就是将和孵化器相关的各个要素连接起来所形成的一个空间网络，是一个将孵化器内、外部环境和软、硬件设施有效结合起来的系统的体系，在这个网络内，孵化器不再是单兵作战，而是展开军团形式的合作，产生1+1>2的协同效应。资源和知识可以在这个网络空间内合理的流动。一个完整的孵化器网络应该包括政府机构、大学与科研所、孵化器、在孵企业、金融结构、中介机构。

有了孵化网络，还需要建立公共服务平台，以满足孵化器和在孵企业之间与外界沟通交流、共享信息的需求，河南省各个孵化器之间的交流很少，公众想获取有关项目和孵化器的信息却无从下手，甚至有些孵化器都没有建立自己的网站，所以亟需搭建一个满足孵化器之间、孵化器与公众之间、在孵企业与公众之间沟通交流的平台。

3.5 培养高素质的管理团队

由于高新技术产业高科技、高智商、高风险的行业特性，所以能够为之提供有效服务的人也必然要具备较高的学历背景、知识能力状况和丰富的有关创业管理的经验，才能为企业的发展运营提供正确的建议和指导，有效地预防和解决创业过程中可能会遇到的各种难题。孵化器内管理团队的领导者，其自身首先就是一个具有企业家精神的创业者，能够掌控大局，组织协调管理团队的工作；而团队内的工作人员，则需要扎实的业务知识和奉献精神，因为创业是一个很艰辛的过程。总之，一支高素质的、精干的管理团队是一个成功的孵化器不可或缺的宝贵资源。

通过对河南省科技企业孵化器数据的收集，笔者发现绝大多数孵化器内的管理人员只有十几个人，最少的甚至只有五人，这样很难保证孵化的质量。所以，孵化器一方面要大力引进专业孵化人才，另一方面要对现存的管理人员进行培训、锻炼，不断提升他们的素质，从而带动团队整体素质的提高。

管理人员稀缺还有一个原因，就是人才的流失比较严重，所以采取合理的激励措施也是很有必要的，比如采取管理人员持股、参股计划，使他们能够拥有孵化器或者在孵企业的股票，这样便从利益上将三者连接到了一起，充分发挥孵化器员工的主观能动性，不仅能带动孵化器和在孵企业的发展，还能留住人才。

参考文献：

[1]2013中国火炬统计年鉴[M].北京：中国统计出版社，2013-

09-01.

[2]2013河南统计年鉴[M].北京：中国统计出版社，2013-08-

01.

[3]Somsuk Nisakorn，Wonglimpiyarat Jarunee，Laosirihongthong Tritos.Technology Business Incubators and Industrial Development： Resource-based View，[J].Industrial Management & Data Systems，2012（1）：96-112.

基金项目：河南省教育厅人文社会科学研究项目“河南科技企业孵化器绩效评价与提升策略研究”（2013-GH-027）。

科技人员服务企业 篇7

随着云计算、移动互联网和物联网等新一代信息技术的广泛应用, 社会和企业的信息化日渐成熟, 形式多样的海量数据以爆炸式的速度生成, 全球数据的增长速度之快前所未有。“大数据”以其数据体量巨大、数据类型繁多、价值密度低和高速变换实时处理等四大特点[1], 正在引发全球范围内深刻的技术和产业变革。大数据时代的到来, 将改变传统科技情报服务的被动、单一的服务模式, 为科技情报研究和服务创造了更为广阔的发展空间。

1 大数据环境下科技情报服务面临的挑战

科技情报服务中的关键要素, 包括信息数据源、分析方法、软件工具、应用领域、政策环境、服务主体、甚至服务理念等都将随着大数据时代的到来而发生根本性转变。一方面, 在大数据时代, 科技情报服务正在得到空前的重视, 大数据为科技情报服务的新发展提供了机会, 从更为广阔的视野来看待情报服务的定位, 研究新技术、新方法, 解决新问题, 将极大地促进科技情报服务现代化的步伐。另一方面, 大数据时代本身也要求各行各业重视科技情报工作, 科技情报服务的需求将不断增多, 以往科技情报工作领域积累的相关理论和方法很有可能优势不再。因此, 如何把握住自身的优势, 抓住机会拓展创新, 提高信息甄别能力, 提高知识挖掘能力, 提高技术运用能力, 是科技情报人员和科技情报机构在大数据时代需要思考的问题。

2 大数据环境下科技情报服务人员应具备的能力

科技情报服务在信息社会和数字网络化的环境中, 主要任务是通过数据挖掘、语义网智能识别和知识发现等各种技术手段发现获取情报和提供解决方案。其注重点是信息资源的内在特征, 旨在挖掘知识、传播知识;对各种文献进行加工、提炼、分析、综合、解释、评价与交流, 为我国的创新型国家建设、调整产业结构等重要举措服务, 为政府部门的管理创新、科研院所的科学创新、企业的技术创新服务[2]。

2.1 提高情报服务能力, 拓展服务功能

随着大数据环境的形成, 使传统的信息传递与检索服务正在逐步弱化。大数据资源虽然丰富, 但数据类型多, 随机变化大, 用户需要对这些来自不同信息源、不同类型、不同结构的大量信息进行深层次加工和综合。因此要进一步拓展科技情报服务功能, 要变一般的信息传递为知识服务, 变被动服务为主动服务, 变一般性服务为个性化服务, 变表层服务为深层次的服务, 才能满足各方面的、各层次用户的需求。要通过对科技情报信息的深加工, 通过对信息的析取和重组来形成恰好符合用户需求的独特知识产品, 解决用户其知识和能力不能解决的问题, 通过知识和专业能力为用户创造价值, 通过显著提高用户知识应用和知识创新效率来实现价值, 通过直接介入用户最困难部分和关键部分来提高价值, 使科技情报服务不断向深度和广度延伸, 以适应信息社会发展的需要。

2.2 提高信息甄别能力, 提升服务质量

信息资源是科技情报服务的基础, 制约着新型信息产品的质量和信息服务的质量。随着科学技术的日新月异, 尤其是大数据的出现最大程度地满足了用户对信息资源的完整性、时效性和精确性的要求。但相比于传统的科技信息资源, 特别是相对规范的科技信息, 大数据更零散、更原始、更复杂[3]。这些巨量、快速、多样的数据存在明显的碎片化特征;不少数据仅仅停留在原始数据层面, 并未成为真正的信息。这就要求我们要有能力去获取、管理、甄别更多层面和来源的相关资源, 实现资源内容的重新组织和有效关联, 加强信息组织方法与算法的创新研究, 努力发现大数据信息资源中蕴藏的隐形知识和内在关系, 从而丰富传统情报研究中事实数据的来源、内容和媒体形态, 使不同的事实数据互相补充、互相印证, 促进科技情报服务水平和服务质量的提升。

2.3 提高知识挖掘能力, 实现知识共享和再利用

科技情报服务就是知识获取、开发、分析、利用的过程。服务的成效如何, 很重要的一个因素就是要对大量的、多渠道的、内容广泛的知识进行挖掘分析, 这就不仅要求科技情报服务成果具有综述性、研究性和预测性, 还要求科技情报服务人员在完成一般性的知识管理基础上, 运用最新的智能工具来挖掘蕴藏于大数据带来的海量显性信息中的隐性知识, 并形成专业知识库[4], 将隐性知识显性化, 对其工作流程中无序的知识进行系统化管理, 实现知识共享和再利用, 以提高研究水平和工作效率。

2.4 提高技术运用能力, 扩大服务范围

技术运用是充分利用大数据资源的关键。目前, 现有的信息技术和软件难以处理大数据的规模和复杂性, 特别是在获取、存贮、搜索、共享、分析和可视化等关键环节, 更需要有信息抽取技术、知识图谱技术、可视化分析与展示技术、数据存取与计算技术等新的技术去取代传统的方法与工具, 将情报服务中包括信息采集、信息整序、信息组织、信息检索、信息分析、信息可视化等方面成熟的理论方法和技术应用到大数据的工作中, 在提高大数据技术运用的同时, 扩大传统科技情报服务范围。

2.5 提高快速反应能力, 提供最佳决策时机

快速反应能力是指科技情报服务人员对重大情报需求和信息需求, 能及时、快速、准确地提供特定情报或特定信息的能力[5]。一方面, 科技情报服务人员要进行专题信息积累储备, 建立数据库, 实时跟踪、监测前沿动态, 有效把握科技发展态势;另一方面, 要提高从各部门、各信息源快速获取有效信息的能力, 形成信息情报集合、快速处理和准确及时发布的优势, 达到对资源的共享和有效利用, 提高快速反应能力, 为用户提供最佳决策时机。

2.6 提高自身综合素质, 满足服务需求多样化

对科研人员来说, 首先其需求主要集中在某一领域或相关领域与科研相关的文献上, 对信息的需求表现为明显的针对性, 且专深和特殊;其次, 大数据环境下, 他们期望得到来源广泛且脉络清晰、形式多样的综合型、复合型知识信息, 使自己处于了解掌握世界最新科技动态的地位。因此, 进行文献信息深层次开发, 为科研人员提供综合、集成且高效的知识信息, 已是摆在科技情报服务人员面前的重要课题。对决策者来说, 无论是科研、管理还是经营决策, 都需要从科技、经济、政策等各种因素进行综合判断的基础上进行决策, 这就需要来源于跨学科、跨行业的情报支持。由此可见, 实现从数据到用户价值的转化则需要情报服务人员一方面能够更深刻地了解用户需求, 另一方面需要更加系统性地了解数据及其特征, 掌握多种数据分析方法, 能准确判断用户现在和未来的情报需求, 有较高的鉴别、分析、研究和综合能力与知识的能力, 才能够提供各种实用的科技信息产品和快速优质的科技情报服务。

参考文献

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[2]汪蓓.关于地市级科技情报研究所发展的思考[J].江苏科技信息, 2010, 8.

[3]贺德方.大对数据环境下科技情报工作发展趋势的几点思考[J].

[4]李宏.知识管理与知识挖掘在情报研究工作中的实现[J].情报理论与实践, 2003, 3.

我国企业科技人员激励问题研究 篇8

企业(主要指生产企业)的科技人员掌握着先进的理论、技术,具有无限的开拓精神和创造力,是企业实现可持续发展的主要动力,也是企业最宝贵的生产要素。于是如何调动企业科技人员的工作积极性,就成为每个企业领导者所必须思考的重大问题。

科技人员依据在科技活动中所处的环节不同,大体可以分为基础研究人员、研发人员和一般工程技术人员。本文中科技人员主要指与企业生产实际联系最为紧密的研发和工程技术人员。

二、企业科技活动的特点

(一)创造性

科技活动在本质上是一种创造性活动。无论是基础研究还是研发应用活动,都找不到完全相同的参照系,基础研究的主要任务是揭示自然界及人类社会的规律,而应用研究则主要侧重于将客观规律转化为现实的生产力,二者都需要靠人的创造性思维才能完成。

(二)风险性

任何科技活动都是有风险的,这主要表现在两个方面,一是科技活动的成功率往往很低,企业一项科技成果的取得都是用若干次失败的经历换来的;二是即使取得了科技成果,也有可能马上被别人赶超或取代而失去市场价值。

(三)长期性

一项科技工作的展开要经过长时间的知识储备和环境准备。真正开始后也往往是一个漫长的攻关过程,一个科技项目进行几年、十几年在现实生活中都是屡见不鲜的,因此,科技活动的绩效是无法用时间来评价的。

(四)市场性

作为企业,评价一项科技项目的成败标准只有一个,即能否得到市场的认可进而为企业创造效益。因此,科技活动尤其是研发活动必须紧盯市场走向,顺应甚至引领市场潮流,只有这样的科技活动才是有市场价值的活动,才是企业所需要的科技活动。

三、企业科技人员的职业特征

(一)拥有大量未编码的专门知识

这些知识是企业的科技人员在长期的科技实践中积累起来的。而这些知识正是企业核心竞争力形成的关键,这些知识必须附着在科技人员这一载体上才能存在。

(二)前期投入巨大

企业的科技人员都是受过良好专业教育后才获得一定的科研能力和技术水平,而接受教育本身是要付出高昂成本的,不仅付出时间、精力和金钱,还要支付因接受教育而放弃其他就业机会而产生的机会成本,因此,企业中科技人员的薪酬水平一般都大大高于一般员工的现象,也可以看成是对他们前期投入的一种补偿。

(三)知识与能力“折旧”速度快

随着知识经济的来临,知识爆炸已是不争的事实。由此带来的是,知识几乎从掌握的那一刻起便已经是过时的了。作为要时刻把握市场动态、不断进行科技创新的企业科技人员,他们需要补充的知识更是海量的。而科技人员的学习能力会随着年龄的增长而下降,这导致科技人员能力的更新和补充越来越困难。

(四)工作监控困难

由于科技人员所从事的是复杂的脑力劳动,劳动过程不仅无形而且也不局限在固定的场所和时间,即使在规定的场所和时间,由于没有固定的劳动规则,对劳动的监控也是不可能的。因此,企业科技活动的成败很大程度上取决于科技人员的主观能动性。

四、企业科技人员的需求特征

根据马斯洛的需求层次理论,人的需求从低到高被划分为生存、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。这五个层次是递进关系,当低级需求得到满足后才能激发出高级需求。

(一)对尊重和自我实现的需求很强烈

科技人员作为社会中的精英群体,他们的价值观是以得到社会肯定和认可为目标的,他们从事科技工作的目标很大程度上是为了得到社会和同行的认可,获得足够的尊重,进而实现人生的价值,也可以说科技工作是他们实现自身价值的一种媒介。

(二)社交需求独特

科技人员对社交的需求主要体现在对知识交流的需求上,而非一般单纯的人际交往。绝大多数科技人员尤其是高级科技人员并不特别注重组织归属感,在个体情感上并不强烈地需要组织的认同,具有一定的独立性。他们追求的往往是在本学科领域内的标新立异,对社交的需求常常表现为以知识交流为主体而形成的关系需要,其实质是对“知识”的需要,而不是对人际关系的需要。

(三)对职业安全稳定性需求不强烈

在知识经济时代,资本已不是稀缺资源,取而代之的是知识。作为知识的拥有者,科技人员的能力专长使得他们在劳动力市场中具有很强的竞争力。因此,科技人员拥有很多的职业选择机会。长期雇佣的可能性降低了,如果待遇不公,收入未达到期望值,或者觉得缺乏充分的发展空间,他们完全可以选择离开。上述原因使科技人员对工作安全性稳定性的需求并不强烈。

(四)基础性需求依旧强烈

企业科技人员的基础需求主要指工作条件、退休保障等福利待遇性的需求。作为知识分子和社会精英人士,企业科技人员对尊重和自我实现的需求是比较强烈的,但作为普通的社会成员,福利待遇需求的满足却是最基础的,只有在满足了必要的福利待遇之后,科技人员才有可能全身心地投入到科技工作中去。实际情况中,福利待遇也依旧是科技人员选择工作单位时考虑的极其重要的因素。

(五)对权力需求不显著

美国学者E.H.施恩提出的著名的“职业锚”理论,将人分为技术型、管理型、创造型、安全型和自主型等五种职业锚类型。其中最主要的两种类型是技术型和管理型。技术型主要表现为专注于特定领域,对管理工作不感兴趣,看不起或者惧怕管理,缺乏人际技能,过于客观。而管理型特征主要表现为有强烈的升迁动机,对组织有很强的依赖感,管理责任越大越好,具有将人际、感情等多种能力因素特别合成的能力。通过对技术型和管理型职业锚特征的分析可以知道,企业的科技人员基本属于技术型职业锚。

五、对科技人员激励应遵循的几点原则

现代企业管理的核心是对人的管理,科技人员是企业科技进步和技术创新的主体,如何根据科技人员的特点,利用有效的激励手段去激发他们的潜能和才智,使其努力工作,实现企业的目标是企业科技人员激励工作的主要着力点。为此,要坚持以下几点原则。

(一)坚持以人为本,切实满足科技人员的迫切需求的原则

以人为本的理念不仅要体现在治国方略中,也要体现在企业发展中。对于企业科技人员来讲,做到以人为本最关键的一步是要找准激励点。所谓激励点就是激励的最佳位置。人的各方面情况不同,激励点也是不同的,这需要企业的领导者和人力资源部门共同去寻找。不能简单地认为企业给予的报酬越高,激励的作用就越大。其实,只要激励点把握准确,哪怕是一点小小的刺激也能调动起员工的工作热情。

(二)坚持物质激励与精神激励相结合

由于现阶段物质需求依旧是广大科技人员最需要满足的需求之一,因此物质激励必不可少。物质激励包括直接物质激励和间接物质激励。直接物质激励又包括基本报酬和绩效报酬。基本报酬是基于科技人员的知识背景(如学历)和技能(如职称)来发放的报酬。它实施的形式是底薪。由于基本报酬的较高透明度和可比性,所以要十分重视其公平性。而绩效报酬则是基于科技人员工作来确定的报酬。它又可以分为两种类型,一种是长期性的绩效报酬,它的依据是工资分级与定价理论,任何一个岗位只要经过工作分析与评价,都会有一个特殊的报酬等级。它的主要实施形式是岗位津贴。另一种是一次性的绩效报酬,它的依据是科技人员一次性任务的贡献情况,它的实施形式主要是奖金、提成等等。间接物质激励主要指一些福利性的项目。如各种生活补助、学术假期、培训与进修的机会和免费享受公司服务等等。

物质激励仅仅反映了科技人员的物质需求,在知识经济条件下仅此是不够的。科技人员已不是单纯的“经济人”更是“社会人”,其工作绩效的优劣很大程度上取决于当事人的思想情绪状态。因此还应该对科技人员提供精神激励。

精神激励是建立在人的社会心理需求基础之上的。可分为外在精神激励和内在精神激励。

外在精神激励是通过运用外在的社会情感资源,去激发和强化科技人员的技术创新活动。包括友谊、信任、赞美、荣誉等等。内在精神激励是在科技活动中运用其科技工作本身蕴涵的激励因素而激发和强化科技人员的创新活动。包括工作的趣味性、挑战性、锻炼性和成就感等等。

(三)坚持结果激励与过程激励相结合

由于科技活动具有很大的风险性和不可预测性,科技成果的取得除了取决于科技人员努力钻研程度之外,还受到许多外界不可预知因素的干扰,而这些干扰对科技活动的打击有时是致命的,例如资金的短缺,政策环境的改变等等。加之科技人员工作过程又很难被监控,因此在科技活动中应该摒弃以成败论英雄的观念,要认识到就算科技活动在结果上暂时失败了,只要方向没有根本性错误,就是向成功迈进了一步。作为企业,不仅要对产生良好经济效益的成果进行表彰,同时也要对结果暂时失败,但在整个工作中勤勤恳恳,勇攻难关并取得阶段性成果的项目组予以格外的关心和激励,做到以情感人。所以对科技人员的激励应该加大过程考核的力度,设定若干个阶段性指标,而且指标设置要有梯次,加上360度的评价体系,对一个科研项目组进行全方位、客观的评价。

(四)坚持个人激励与团队激励相结合

知识经济时代下的科技创新活动是需要综合运用多个领域知识的复杂劳动。单纯凭个人能力已经很难承担如此复杂艰巨的工作。因此企业科技活动的主体是各个科技项目小组,组内成员利用互补的学科背景为某一个具体的任务协同工作。因此在激励过程中,企业的激励对象也基本是以集体为单位的,这固然是由科技工作的特点所决定的。但在一个科技活动组织中每个成员的分工不同,能力不同,对成果的贡献也有大有小。如果不分主次地吃大锅饭,搞平均主义,结果一定是对真正在组织中作出突出贡献的人员的不公平,将极大挫伤他们的工作热情。在实际工作中,企业应该设立若干个人单项奖,这需要民主评议,也需要企业领导在日常工作中的细心观察,掌握真实情况。另外,科技活动是个多部门协同作战的工作,.包括后勤保障部门也是作出了很大贡献的,因此可以考虑将个人单项奖分为科研岗位与非科研岗位两类分别进行奖励。

(五)坚持积极为科技人员搭建

畅职业生涯路径

在我国,存在着学而优则仕的传统观念,科技人员也存在着类似的现象,企业科技人员在本领域做出了成绩,作为对他们的奖励往往将其就升到了行政岗位,但有些科技人员并不具备管理企业的能力,结果在新的岗位上,不但本职工作做不好,本专业也荒废了,造成了很大的人才浪费。其实,造成这种情况很多时候也是出于无奈,因为现在我国很多企业科技人员的职业生涯路径很短,如果想继续晋升,只能转向经理人员系列。而很多科技人员的管理意愿并不强烈,给予他们管理职权,他们也感受不到很强的激励,为此企业应该建立一个H形的平行职业生涯路径,科技人员与管理人员分别沿着两条平行的职业生涯通道晋升,见图1。

在执行H型职业生涯路径时最关键的一点就是同级岗位待遇的可比性,否则这种设计将流于形式,起不到应有的效果。

摘要：科技人员是企业可持续发展的主要动力，因此对科技人员的激励是企业领导者必须高度重视的问题。文章通过对企业科技人员相关特点的分析，总结出几点可行的激励原则和方法。

关键词：科技管理,人力资源,科技人员,激励

参考文献

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[6]王重鸣．管理心理学[M]．北京：人民教育出版社，2000．

简析高科技企业高管人员激励制度 篇9

1.1 上市高科技企业高管激励现状分析对于上市的高科技公司来说, 薪酬激励作为现代企业的基本激励方法, 与公司业绩之间具有高度的正相关性。但是我国上市高科技公司目前支付给其公司高管的薪酬与国外相比存在很大差距, 支付水平低。而另一方面, 对我国上市高科技企业来说, 不同高管之间的薪酬差距也对高管人员的绩效有着十分重要的影响, 若能适宜地扩大薪酬差距不仅能够有效地激励高管人员并节省监督代理成本, 同时对公司绩效有着一定的促进作用。除了薪酬激励之外, 高管持股已经作为另一种重要的激励途径应用与众多已上市的高新技术企业之中。从已有的经验中我们也可以看到, 这种激励方式对于公司的绩效能够起到明显的积极影响。但有调查数据表明, 现阶段我国众多已上市的高科技企业中, 高管持股的比例与数量相对于国外同等类型的公司来说, 其程度仍处于比较低的水平。其中有一部分原因是对于这部分高科技公司来说, 他们高管人员的选拔和调配方式与其他行业相比较为不同, 由于整个高科技行业的发展速度快、人员流动频繁, 这些高管的身份无法保持相对长期的稳定, 因此很多高级管理人员都难以持有自身公司的股权。

1.2 非上市高科技企业高管激励现状分析我国目前的非上市高科技企业大多都为民营企业。而对于大多数的非上市高科技公司来说, 其通常实行单一的所有权结构, 没有将个人财产所有权和企业资产所有权明确分离, 企业的发展受到个人或家族的严重制约。于此同时, 整个高科技行业都面临着较为激烈的竞争, 拥有高收益就意味同时面临着高风险, 企业都希望能够雇用到拥有高层次研发创新能力与管理创新能力的异质性人才。未上市的高科技企业有其自身优势, 如民营企业的股权形式较为多样化, 对于整个企业的管理方式也较为灵活, 因此通常对整个行业环境也具有较强的适应性, 拥有广阔的发展土壤。而另一方面他们的劣势也体现出来, 如缺乏相对于国有企业与外资企业拥有的雄厚的资金支持与政策扶持, 由于发展时间短而没有形成规范、成熟的公司管理模式, 这些都直接导致人才流失成为了民营高科技企业最严重的问题。

1.3 高科技企业高管激励与企业研发投入创新能力是高科技企业的核心, 而企业的研发投入又是其创新能力的直接反映。按照国际上目前的标准, 企业若想要保持竞争力优势, 其用于研究与开发的经费占其收入的比例需达到5%。相比之下我国高科技企业的研发投入力度较为不足, 暂处于西方国家的平均水平之下, 且在研究开发的经费支出上呈现出比例失调的状况, 花费在基础阶段研究和开发阶段研究的费用比例较低。因此对于企业来说, 如何把对高管的激励与对研发投入的促进结合起来, 以最终达到提高企业绩效的目的是另一个需要思考的命题。在高管激励对其企业研发投入的影响因素中, 高管持股有利于促进企业对研究和开发活动的投入, 对于高管持股比例较高的企业, 其研发投入强度也较大。

2 对我国高科技企业高管人员激励制度提出的建议

2.1 对上市高科技企业高管激励的建议为解决上市高科技企业目前存在的问题, 首先要做的是应当完善其高管人员的薪酬结构, 建立合理的薪资体系与相应的约束机制, 以避免过度的支付所导致的企业亏损, 提高高管的薪酬透明度也是一种有效的措施。上市高科技企业也需要结合多方面的因素考虑制定合理的高管团队薪酬差距, 以此作为薪酬激励环节的一部分。另外还可以通过健全绩效考评机制, 将高管人员的薪资奖金与其业绩相挂钩, 以此来制约高管团队权利、责任与利益, 达到三者的统一。另一方面, 对于上市高科技公司来说, 要尽量降低上市高科技企业中高管的流动性, 以减少高管流动所给企业带来的损失, 更多地通过长期股权激励不断促进高管人员为企业带来更大的效益。

2.2 对非上市高科技企业高管激励的建议对于非上市高科技公司尤其是我国大量的民营高科技企业, 首先应当通过合理的薪资制定吸引高管人才来到企业, 同时通过合理的股份期权制度来使得这一部分的高管人才留在企业, 充分调动高层管理人员的积极性和创造性。而对于股权激励模式的创新应当全面关注对内与对外两个方面, 做好计划实施前的充分调研与计划实施过程中的整体把控。此外, 对于一些民营的高科技企业还可通过寻找外部专家或相应的人力与薪资领域的咨询公司协助制定高管的薪酬体系, 以确保股份期权的激励制度能够真正促进企业的发展, 为企业带来效益。

2.3 对于通过高管激励促进企业研发投入的建议对于高管激励对高科技企业科研投入的影响方面, 高科技企业应当科学合理地设计出一个针对内部高管层的激励机制, 提供给那些拥有研究与开发技术工程背景的人员一些高层管理人员的职位。这些高层管理人员薪资水平的提高, 有利于加强对于其核心员工尤其是研究开发人员的吸引力, 有利于保留现有的人才同时能够培养出一批拥有发展潜力的未来管理人员。此外, 适当地提高高科技公司高管人员的持股比例, 也可以促进企业研发投入的增加, 从而增强企业绩效, 提升企业创新能力与竞争力。

摘要：面对我国目前大量高科技企业蓬勃发展的景象, 越来越多的人意识到创新是该类企业发展的基石。高科技企业不仅需要兼具研发能力与创造能力的技术型人才, 更需要兼具管理能力与创新精神的高级管理人才。如何对高科技企业的高级管理人员进行有效而持续的激励, 以使得他们充分发挥创新精神、不断提高企业绩效、提升企业价值成为高科技企业发展中的重要话题。目前, 我国的高科技公司分为上市与非上市两种状态, 其是否上市的差异对企业高管的团队激励也有不同影响。本文针对不同类型的高科技企业的高管激励进行分析, 同时简要分析了高管激励与高科技公司的核心——研发投入的关系, 最后为我国高科技企业高管人员激励措施提出相应的意见与建议, 以此来简要阐述我国高科技企业高管团队激励方面的相关研究内容。

关键词：高科技企业,高管人员,激励

参考文献

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[3]王哲, 王浩.上市公司高管激励与公司绩效关系研究[J].广东农业科学, 2011 (15) :218-220.

[4]向显成.高管薪酬差距、代理成本与企业绩效[D].重庆大学, 2013.

科技型企业营销人员管理策略研究 篇10

在科技型企业运营的过程中, 主要以新产品的研发营销以及客户关系的培养与维护作为企业的核心业务, 一些企业或者将项目外包, 或者利用代工厂进行产品的生产, 从而使企业的总体积变小, 但运营能力增强。另外, 科技型企业由于生产的产品具有很高的科技价值, 因此更容易得到消费者的青睐。

1 科技型企业管理营销人员的重要性

1.1 营销人员是科技型企业营销活动的执行者

无论科技型企业还是其他类型企业, 只有成功将产品营销出去才能给企业带来利益回报, 没有营销和营销人员, 科技型企业的运营链条无法形成, 也不可能在竞争激烈的市场中生存下去。而科技型企业的宗旨是将科技带入人们的日常生活, 由于知识产权的价值与价格日益增高, 人们对科技型产品的认可度与接受度并不高, 因此, 科技型企业营销人员必须扩大营销活动执行的范围, 丰富营销活动内容, 以保证更多的消费者从思想上能够认识与接受科技型产品。

1.2 营销人员是科技型企业与客户沟通的纽带

营销人员应该拥有良好的交际能力, 以便其拓展销售范围, 提升企业和各大经销商之间的联系, 并以此招揽更多的客户。在科技型企业中, 初期客户往往对企业高科技产品不甚了解, 或只知其然不知其所以然, 在客户进行后续市场营销时, 经常会遇到产品不适合消费者的情况, 因此, 良好的沟通是保证企业和客户双方共同获利的根本。而且, 营销人员长期奋战在产品营销的第一战线, 因此, 营销人员有更多的机会和产品销售情况以及市场的变动信息接触, 市场一旦有细微的变化, 营销人员你都应该以此作为改变企业营销方式的契机。同时, 企业的营销人员还应该通过企业和客户之间的交流和反馈分析客户的心理情感变化, 以便为今后企业的新产品开发寻求依据。

1.3 营销人员是将科技产品推向市场的推进者

在科技型企业中, 产品的诞生往往具有跨时代的意义, 其生产的产品会对人们的生活造成极大影响。但在产品刚刚上市时, 由于人们的认知不足, 因此不会意识到产品的实际价值, 在此过程中, 企业营销人员的作用必须有所体现。他们要将科技的重要性展现出来, 使人们看到科技型产品对于提高生活水平和质量的帮助作用, 让科技型产品走向市场并深入市场, 改变市场中科技型产品低迷的情况, 提高科技型产品在市场中的竞争力和占有率, 为企业创造更多发展机会。

2 科技型企业营销人员管理中存在的问题

科技型企业在近几年我国的经济发展过程中具有重要的作用, 在国际经济贸易交流过程中, 高科技产品的出口就代表着中国市场能够开拓到海外市场, 并抢占更多的先机。但与此同时, 我国科技型企业在发展过程中也遇到了许多问题, 首当其冲的就是科技型企业营销人员管理的问题。

2.1 营销人员专业素质过于单一

科技型企业所配备的人员应该是综合性人员, 营销人员不仅应该懂得如何进行市场营销, 还应该懂得自己企业生产产品的基本原理等, 以便他们向有意向和企业合作的客户讲解时客户能够理解他们所讲解的内容。但是由于营销人员在学校或者社会工作时, 他们从事的工作和他们的专业都有非常强的针对性和关联性, 因此, 这类同时具备两种专业素养的综合性人才十分少见, 尤其是科技型企业所生产产品具有极高的科技含量, 但几乎没有人会在学校期间同时选择市场营销和科技相关专业, 所以这类人才更是少之又少。

2.2 营销人员的工作积极性不足

在科技型企业中, 为了保证营销部门的整体工作效率, 营销部门人员分配一般具有层次性, 所以营销部门人员并不是全部在营销一线工作, 而营销活动最终盈利的阶段是由营销部门一线人员完成的, 因此, 有些企业认为, 只有一线员工对企业营销业绩的影响才最大, 而其他员工则没有那么重要, 正是在这种错误思想的引导下, 企业在福利分配和资源分配上就会只偏向于一线营销人员, 而非一线的营销人员就没有强烈的工作积极性, 长此以往, 企业非一线营销人员的工作热情会显著降低, 给企业发展带来许多负面影响。

2.3 营销部门人员分工不明确

企业组织各部门成员之间只有做好分工工作, 才能尽最大可能相互配合完成任务。但现在的科技型企业, 由于科技型营销人才的紧缺, 所以同一个营销人员有时必须身兼数职才能满足企业的正常运营, 以至于大多数时候每一项工作任务都只能达到预期的最低数值, 而不能超额完成, 这种情况已严重制约了企业营销部门的整体业绩, 科技型企业的发展空间也因此而缩小。可以说, 科技型企业营销部门员工之间无法得到良好的分工合作是科技型企业营销不够成熟的原因之一。

2.4 营销人员营销理念滞后

科技型企业不同于其他类型的企业, 它的本质就与我们日常生活中常见的商品有所不同。对于大多数人而言, 企业产品的营销基本理念应该是一致的, 但是随着时代的发展, 产品的制作工艺也在不断更新, 许多日用品因为工艺化简而降价, 因此, 尽管高科技产品为人们的生活带来诸多便利, 但低价商品依旧冲击着市场, 所以, 秉承旧有营销理念和方式, 甚至以普通日用品的营销方式进行高科技产品的营销, 结果当然不理想。

3 科技型企业营销人员管理策略

企业的营销是企业运营中的重要一环, 因此, 科技型企业营销人员的管理就更不能马虎。科技型企业的许多新产品刚刚上市时并未受到消费者们的追捧与认可, 而是直接进入低迷状态, 产品本身在消费者群体中的认可程度是一部分, 而另一部分原因是企业营销人员管理中存在问题。

3.1 提升企业营销人员的综合型素质

与一般经营日用品的企业不同, 科技型企业从生产到销售各个环节都具有很高的科技含量, 为了应对消费者不能理解科技型企业产品价格高或者难操作的问题, 企业的营销人员应该具有更多的专业素养。对此, 可以设立相应的营销人员培训机构, 根据营销人员所面临的工作和人群进行分类培训, 而且要在营销人员进入企业的初期就进行相应的培训, 使他们能够更快的熟悉企业运营环境, 了解企业发展的规则和意识, 从而让营销人员有更多关于企业的认识, 以便他们能为企业提出更多的营销意见。当营销人员拥有足够有关企业的知识储备时, 营销人员就能够同时具备两种专业知识, 营销人员就可以将营销的基本原理和产品的实际功用结合在一起进行产品营销, 有助于企业提升其产品的销量。

3.2 激发营销人员的工作积极性

提升营销人员工作积极性能有效提升员工的工作效率, 使其能够帮助企业出谋划策, 提供更多可行性的有效建议。所以, 激发营销人员的工作积极性要开放营销人员的竞争机制, 让营销人员用自己的业绩说话。具体做法可以是在物质奖励的基础上进一步增强对员工的精神激励, 以提升营销人员之间的竞争心理。例如企业可根据每个月营销人员的业绩情况在月末设立一次评比竞赛, 对业绩突出的员工不仅要予以物质奖励还要给予全公司的通报表扬, 并在年终时将每人每月的业绩情况做出汇总, 让一年中业绩最突出者为其他营销人员登台讲解业绩上升的诀窍, 既便于所有营销人员共同提高, 又能最大程度的调动企业营销人员的工作积极性。

3.3 改进营销部门人员的分工合作方式

由于科技型企业资源有限, 因此, 科技型企业应该实现营销部门人员能力利用的最大化, 但不应让营销人员的工作过分叠加, 增加营销人员的自身负担, 造成本末倒置的情况。例如, 营销部门人员进行市场调查过程中可以顺便进行轻度的市场宣传, 而在此过程中, 宣传只是市场调查的附加产品, 不是其主要目的, 产品宣传还应由专门负责宣传的营销人员进行;同时, 负责与客户沟通的营销人员应该是单独设置的, 他们应该掌握科技型企业产品的相关知识, 对于这部分人员, 兼任其他职务就会得不偿失, 造成人才的浪费。因此, 在科技型企业中必须改进营销人员的分工合作方式。

3.4 变革营销人员的营销思维

科技型企业的营销人员应深入市场, 统计近些年来科技型产品的发展情况, 并通过市场的供需情况分析科技型产品在消费者群体中处于什么样的地位, 如何吸引消费者的目光。我国仍处于科技型产品的发展初期, 许多营销理念都不够完善, 对此, 我国的科技型企业可以借鉴发达国家中科技型企业的初期发展方式, 学习他们的营销方法, 利用成熟的例子改进我国科技型企业营销人员的思想, 使他们能够思想进步, 走出传统产品的市场营销路线, 增强企业的竞争力。

4 结论

科技型企业营销人员管理是一个综合性的工作, 科技型企业要想真正实现营销人员管理的成功, 需要从营销人员招收开始就做出改变, 并在招收新员工时提升企业门槛, 让精英人才进入企业, 对于老员工, 企业应该对他们进行集中或者有针对性的培训, 同时, 科技型企业也应该利用合理的奖励制度激励员工, 使员工能有更强烈的工作欲望, 使企业能通过内部环境的改变提升自身的竞争力, 以应对企业未来会面对的机遇和挑战。

摘要：本文从科技型企业营销人员管理的重要性入手, 分析了科技型企业营销人员管理过程中存在着营销人员专业素质过于单一、营销人员的工作积极性不足、营销部门人员分工不明确以及营销人员营销理念滞后等问题, 并针对这些问题提出了科技型企业营销人员管理改进策略。

关键词：科技型企业,营销人员,管理策略

参考文献

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[2]李媛.如何对营销人员进行有效管理[J].全国商情 (经济理论研究) , 2014, Z1.

[3]李玉红, 邓宇.餐饮企业O2O营销模式研究[J].中国商论, 2015, 07.

[4]李玉红, 王娇.网络时代餐饮企业客户关系管理研究[J].商场现代化, 2015, 11.

科技人员服务企业 篇11

关键词： 企业 退休人员 社会化管理 对策

中图分类号：C976.1 文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2007)11-291-01

企业退休人员社会化管理服务，是指职工退休后，其管理服务工作与原企业分离，移交 城市街道和社区实行属地管理，由社区服务组织提供相应的管理服务。企业退休人员社会化 管理服务是党中央、国务院为加快建立和完善独立于企、事业单位之外的社会保障体系而确 定的一项重大举措，是改革旧的退休管理体制，剥离企业社会负担，加快国有企业改革，建 立现代企业制度的重要条件，也是切实保障广大退休人员晚年生活、保持社会稳定的有效措 施。

一、山西省企业退休人员社会化管理服务工作现状

从2000年国发42号文提出“推动社会保障管理和服务的社会化”到现在已历时7年，期 间2000年中办发23号、2002 中发12号等多个文件提到加强这项工作，2003年，中办发16号 文件专门安排部署，就社会化管理服务工作的内容、形式、条件、组织保证以及企业一定时 期承担的责任都作了明确规定。为认真贯彻落实好16号文件精神，同年10月，山西省印发了 《 关于积极推进企业退休人员社会化管理服务工作的实施意见》（晋办发［2003］23号）。20 05年12月发布的《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》再次强调，要按照建 立独立于企业事业单位之外社会保障体系的要求，继续做好企业退休人员社会化管理工作。 目前，全省已有8个市40多个县以政府或劳动保障局名义相继出台了实施方案。据统计，目 前全省已建劳动保障工作平台的街道255个，乡镇377个，街道配备专职工作人员310人，已 挂牌企业退管机构323个。

截至2007年6月底，全省共有企业退休人员101.2万人，实行社会化管理人数为95.5万人 ，社会化管理服务率为94.3%。其中，纳入社区管理的人数为64.3万人（含企业社区28.3万 人），社保机构管理的人数为16万人，依托企业管理的人数为15.2万人，其他办法管理的人 数为901人。

分析目前三种管理办法，笔者认为，社保机构直接管理和依托企业管理只适用于退休人 员社会化管理服务初期，社区组织自身建设和网点分布不能满足工作需要，退休人员人数较 少，社保机构管理跨度合理的情况，特别是在社区组织不熟悉社保业务、人手不足的情况下 ，可以发挥社保机构的优势，保证工作质量。但是由社保机构集中实施对退休人员的管理， 最大的弊端是管理服务的单一性，即主要围绕落实社保政策开展管理服务，同退休人员生活 、医疗、文化、组织活动等全方位的服务需要存在差距，而依托企业管理则没有从根本上减 轻企业负担，退休人员也没有规避企业经营风险。因此，退休人员社会化管理最终还应当通 过强化社区功能，建立街道社区服务网络，引导社会力量为企业退休人员提供全方位的服务 来实现。

二、当前我省推进社会化管理服务工作存在的困难和问题

1.对社会化管理服务的认识问题。首先是企业养老保险经办机构自身对这项工 作的认识要到位。只有自身的认识到位了，才会真正重视这项工作。二是街道办事处和 社区居委会认为，社会化管理服务工作是劳动保障部门的事，因而对这项工作表现不积 极主动。三是退休人员对社会化管理服务思想上有矛盾，部分退休人员与企业几十年的感情 一时难以割舍，希望与企业“经济不断、感情不断”，特别是效益较好企业的退休人员不愿 进社区管理。

2.社区承担管理退休人员的条件尚不成熟。社区现有工作人员少、经费不足、 活动场所不健全。以太原市某街道为例，该街道管辖的5个社区是在原13个居委会基础上合 并组建的。5个社区共有住户13000户，大的社区住户约2500户，每个社区在编工作人员5名 ，每个工作人员要管住户400至500户。显然，实行企业退休人员社会化管理，社区承担管理 退休人员工作难度不少。

3.退休人员档案整理移交的问题。退休人员档案从企业移交出来，对于退休人员 相对较少的市区和县一级单位一般应实行集中管理，而不是分散在社区居委会管理。企业将 档案移交出来后，今后若发现档案不全或遗失怎么办?这里涉及到档案移交前后的各自责任 的认定。

4.如何处理企业对退休人员发放的“非统筹项目”费用问题。有相当一些企业对退 休人员仍发放一定的“非统筹项目”费用，如洗理费、房贴等。“非统筹项目”费用是企业 行为，在社会化管理的起步阶段，劳动保障部门不宜干预，但必须作为一个重要的问题来研 究，要与企业和退休人员共同协商，逐步妥善解决。

5.医疗保险方面的问题。退休人员特别是困难企业的退休人员的基本医疗保险问题 不解决，退休人员就不能真正与企业彻底脱钩。

三、推进企业退休人员社会化管理服务的对策

1.落实社会化管理服务工作中存在的经费、机构、人员等问题，是能否顺利推动社会化管 理服务的关键。应进一步抓紧与财政协调，就经费、机构人员问题 专门制定全省统一的制度规范，将社会化管理服务经费纳入财政预算，向企业适当收取管理 活动经费，为这项工作的顺利开展提供必要的条件。

2.依托社区组织建立社会保障服务机构，开展退休人员管理服务。要把强化社会保 障职能作为完善社区建设的重要任务来抓，每个社区街道都要建立社会保障服务机构，在县 、区社会保障机构的指导下，面向退休人员开展各项服务，形成省、市、县（区）和社区街 道统一的社会保障管理服务体系。

3.加快建立统一的信息化网络。一是要把统 一性作为信息化建设的一项基础工作来抓，既要避免小范围区域分割的网络建设，又要避免 各个社会保险险种各自为政。要在全省范围内建立涵盖养老、医疗、失业、工伤等险种在内 的信息网络。二是要利用现有的银行、邮局等网络基础，将社会保障信息网络同银行、邮局 深入社区的服务网点以及社区社保服务机构相联通，并合理调整社会保险管理方式，使退休 人员在社区领取养老金、结算医疗保险费等。

4.合理进行退休人员管理服务的定位。总的原则是，以国 家优惠政策为导向，以社区组织为平台，围绕退休人员以及社区成员建立投资主体多元化， 运营机制市场化，社会福利与有偿服务相结合的服务模式。

5.对现行社会保险政策进行必要调整。一是企业统筹外项目要抓紧清理，企事业单 位不能再出台新的统筹外项目，现有的统筹外项目应当在养老金调整中冲销。二是加快 社区建设和各项改革措施力度。

6.认真落实分类实施，先易后难的原则，逐步推进退休人员社会化管理服务工作。 首先，考虑将破产企业、改制企业以及“两停一亏”企业，作为社会化管理服务工作的 突破口，新退休人员要直接进入社区。其次，利用大中型企业原有退管组织管理服务设施齐 全、管理经验丰富的优势，以大中型企业为核心，建立社会化的退管服务组织，打破企业界 限，吸纳当地退休人员接受管理，并在退休人员管理行为规范化的基础上，加快企业后勤保 障工作社会化步伐，随着社区硬件设施和功能的完善，实现同企业的彻底剥离。第三，针对 各县（市）退休人员少，城区较小，社区建设滞后，缺少先进的管理技术手段的特点，由社 保机构直接建立县（市）退休人员社会化管理服务中心，统一管理社会保险待遇发放、生存 认证、党员组织活动等，实现退休人员的社会化管理。

综上所述，实施企业退休人员社会化管理是社会转型时期在社会保障领域的重头戏， 做好这项工作机遇和困难并存。我们要高度重视，认真研究解决工作中存在的困难和问题， 推动企业退休人员社会化管理服务工作取得新的突破。

(作者单位：山西省企业养老保险服务中心 山西太原 030000)

科技人员服务企业 篇12

知识经济时代, 企业之间的竞争实质上就是人才的竞争, 科技型企业要保留人才并发挥他们的聪明才智、创新能力, 并减低人才的流失给企业带来的损失, 实现企业的发展目标, 最重要、有效的举措莫过于进行职业生涯规划。

1 科技型企业研发人员的特点

1.1 科技型企业的界定

科技型企业是指由公民、法人或其他组织依法成立, 主要从事技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务以及开发经营技术密集产品等经营活动的经济实体。

科技型企业在生产经营规模上应属于中小企业的范畴。我国对中小企业最新的界定中, 将销售收入和资产总额作为考察指标:年销售收人和资产总额均在5亿元以下、5000万元以上的为中型企业, 年销售收人和资产总额均在5000万元以下的为小型企业。最重要的是, 科技型企业的技术含量主要体现为两个指标:一是科技人员达到一定的比例, 二是研究开发的投人占年销售收入一定比例。

1.2 科技型企业的特点分析

科技型企业的特征是高成长、高风险、高收益, 是以技术创新为企业生存和发展的基础的, 强调技术创新, 在技术上采取领先一步的策略。其成长主要依靠新技术、新理念的运用, 而不是主要依靠自然资源的消耗或资本的投人。综合起来, 科技型企业有以下五大特点:

(1) 技术及知识型员工高度密集

(2) 组织架构的高度扁平化及动态化

(3) 科技型企业中, 科学和技术研究开发的高投入

(4) 科技型企业高风险、高收益

(5) 科技型企业在各个发展阶段的风险程度不同

(6) 技术创新对科技型企业的发展至关重要

1.3 科技型企业研发人员的特点分析

科技型企业研发人员学历高、能力高、需求水平高、流动意愿高, 他们的工作是创造性的活动, 是脑力劳动过程, 不受时间和空间的限制, 而且工作没有确定的流程和步骤, 自主性强。科技企业同样面临着激烈的竞争, 对员工进行职业生涯规划, 有利于更好地留住并充分发挥他们的能力, 有利于员工的发展, 有利于企业的发展。综合起来, 科技型企业研发人员有如下特点:

(1) 科技型企业中, 知识型员工是主体;

(2) 科技型企业研发人员具有相应的专业特长和较高的个人素质;

(3) 科技型企业研发人员工作方式主要是脑力劳动, 工作业绩不容易被衡量;

(4) 科技型企业研发人员有效工作时间无法准确、有效得到估算;

(5) 科技型企业研发人员队伍年轻化, 重视自身知识不断更新;

(6) 科技型企业中, 研发人员强调自主性, 富有创造性, 追求自我价值的实现;

(7) 科技型企业中, 团队工作特征明显, 对研发人员团队协作精神需求高;

(8) 科技型企业中, 企业人才争夺激烈, 研发人员流动意愿强, 流失率较高。

2 职业生涯规划含义、现状及发展趋势

2.1 职业生涯规划含义

职业生涯规划也被称作职业生涯设计, 分个人职业规划和组织职业规划两个方面。

个人职业生涯规划是指一个人对其一生中所有与职业相关的活动与任务的计划或预期性安排。它涉及两个方面的内容:第一, 个人对人生理想、职业价值观、兴趣爱好、个性特征、能力状况等主体方面的认识;第二, 个人对其一生中职业发展、职位变迁及工作理想实现过程的设计。

对组织来说, 职业生涯规划指企业与员工共同制定的基于个人和企业需要的员工个人发展目标与发展道路的活动。职业生涯规划要求员工根据自身的兴趣、专长, 同时也考虑外在条件支持与制约, 最后将自我定位在一个最能发挥自身职业位置上, 选择最符合自身综合因素的事业去加以追求。

职业生涯规划是企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动, 是企业为实现每位员工自主开发有效管理方式, 是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物。其最终目的是通过帮助员工的职业发展, 实现企业的发展目标。

2.2 科技型企业研发人员进行职业生涯规划的意义

在所有的企业, 职业生涯规划必须满足个人和组织的双重需要, 员工的职业生涯目标与组织的发展目标一致, 这才能达到双赢。科技型企业也不例外。

(1) 职业生涯规划对企业的意义

对于科技型企业而言, 第一, 能充分调动员工的内在积极性, 更好地实现企业组织目标。第二, 这是企业长盛不衰的组织保证。通过职业生涯规划努力提供员工施展才能的舞台, 充分体现员工的自我价值, 这是留住人才、凝聚人才的根本保证。第三, 是企业资源合理配置的首要问题。市场竞争的加剧, 使人力资源市场上的供需矛盾产生了动态的变化, 这种变化更加凸现了企业员工职业生涯管理的重要性。

(2) 职业生涯规划对员工的意义

对于科技型企业的员工来说, 第一, 可以发掘自我潜能, 增强个人实力。通过进行职业生涯规划, 员工能充分了解到自己的综合优势与劣势, 评估个人目标与现实之间的差距, 从而可以采取可行的措施, 不断地增强职业竞争力, 实现职业目标, 从而对企业实现目标有很大帮助。第二, 可以增强发展的目的性与计划性, 提升成功的机会。因为职业生涯规划是有计划、有目的的。第三, 职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。如今社会处在变革时代, 到处充满激烈的竞争, 科技企业的员工也如此。进行合适的职业生涯规划, 才能使自己在竞争中立于不败之地。

总之, 随着社会经济快速发展, 企业之间的竞争很激烈, 进行职业生涯规划, 是个人发展的需要, 同时也是企业发展所需要。个人进行合理的职业生涯规划, 可以在组织中最大限度地发挥个人的能量;企业进行合理的职业生涯管理, 可吸引、激励、开发、保留优秀人力资源, 为公司发展培养和储备人才, 获得竞争优势。

2.3 我国科技型企业职业生涯规划现状

职业生涯管理在中国企业仍然处于起步发展阶段, 大多数企业未建立起科学规范的职业生涯管理体系。国务院发展研究中心2006年发布《中国人力资源发展报告》表明, 中国企业普遍缺乏针对员工职业生涯发展的计划。笔者所在的调研小组在过去一年里在广东省中山市进行的“中山市国家健康科技产业基地企业人力资源管理状况”的调查结果表明:在中山市国家健康科技产业基地80多家企业中, 仅有10%左右的企业的人力资源部门设有专 (兼) 职的职业生涯管理人员, 为企业员工提供职业生涯发展和规划提供辅导和帮助, 而这些企业还多为外商独资和中外合资企业, 内资或民营企业寥寥无几。根据MERCER对中国企业的调查显示, 87%的企业认为职业生涯管理是留住员工的最重要的方法。虽然职业生涯规划有很大需求, 企业也充分认识到其重要性, 但企业实施职业生涯规划效果较差, 甚至存在某种程度的管理危机。

在我国, 企业职位可以划分为管理、专业技术、操作服务三种。管理岗位形成管理通道, 通过职务的升迁实现纵向发展;专业技术、操作服务类员工通过在国家职称系列中级别的提高实现发展, 分别形成技术、技能通道。但是, 无论从个人价值实现、待遇提高、发展空间等方面来看, 技术、技能通道都无法和管理通道相比, 不到管理岗位, 薪酬及待遇提升余地小, 职位晋升是职工中认可的价值实现的唯一途径, 无法满足所有人晋升的需要, 无法激发员工工作积极性。

我国企业缺少员工职业生涯规划, 有企业的原因也有员工的原因。员工有明确的个人目标, 把所在企业作为提供培训, 提高自身素质的地方;员工没有个人发展的目标, 只希望保持当前的工作。在企业方面, 企业人力资源管理职位员工的能力有限, 不能很好地发挥职业生涯规划的作用;员工职位生涯规划的周期长, 见效的周期也长, 加上科技型企业研发人员的流动性比较大, 企业认为这样的投入不符合企业的利益。

3 科技型企业研发人员职业生涯规划案例分析

现以MXLD药业有限公司的研发部门员工职业生涯规划为例进行具体的分析。

3.1 MXLD药业的背景与发展现状

MXLD集团创立于1889年, 经历了一百多年的发展, MXLD产品涉及生产保健品、内外用药品等范围, 畅销世界150多个国家, 分公司遍布全球。MXLD近年发展迅速, 在中国的业务也由经济发达的省会城市和沿海地区向三、四线城市拓展。MXLD公司具有大量的高素质生产技术人员和市场营销人员。

1991年, MXLD在广东某市设立了MXLD药业有限公司, 正式进入中国市场。MXLD药业公司非常重视技术创新, 每年都有新研发的产品上市, 并且产品销售额能够保持年销售增长50%的增长。

3.2 MXLD药业研发部门员工的职业生涯分析

MXLD公司认为人是最为重要的资源。在MXLD公司人才、财物、物品、方法和时间五个核心的资源里, 人才是第一位的。MXLD公司注重符合市场需求的新产品的持续研究和开发, 所以研发人才对于MXLD公司来讲十分重要。MXLD公司努力使研发人员流动率维持较低水平而且研发人员自身能够在公司获得发展, 同时公司也从中实现长期的发展。达到以上目的, MXLD公司很大程度上受惠于其人力资源管理体系中独具特色的研发技术人员职业生涯规划体系。

(1) 职业生涯规划与公司战略、文化

MXLD公司很注重选择合适的人才, 在MXLD公司看来, 员工特别是研发人才, 不但要胜任工作, 有创新能力, 更为重要的是该员工要对企业忠诚, 并且诚信, 还要符合公司战略及文化的需求。进行员工职业生涯规划前提是组织本身要有规划, 即有清晰的发展战略和强大凝聚力的组织文化。

1) 公司战略

MXLD公司非常注重品牌的建设, 而且每年都不断地研发具有市场需求的创新产品。这使MXLD能够获得大众时尚品牌领先地位, 而且MXLD公司还成为大众男士护肤的领导品牌, 坚持发掘时尚、特殊、尚待开发的产品。

公司的这个战略决定了要公司要不断进行技术创新和产品创新, 这就要求, 研发部门员工的组织架构, 人才需求数量、结构、质量, 就要服务于该战略的需要, 符合公司的目标。公司的战略还影响着员工进行自我的职业生涯规划, 员工就是要进行创新, 以不断的创新为目标。

2) 企业文化

MXLD公司奉有追求专业、稳定、卓越的人才理念, MXLD公司的员工必须要具备诚信和能力, 其中最重要的就是诚信。MXLD公司就是要选择合适的人才, 努力地规划人才在企业中的发展, 这样员工就会有高的目标。MXLD公司努力使人才得到最大的利用和发展。这种企业文化影响着员工职业生涯规划, 也就是诚信和能力的坚持和追求。

MXLD公司的公司战略和文化要求了员工一定要清晰地符合公司的目的和职位、工作职责及素质的要求, 明确了公司的战略和文化, 也就明确了员工的定位和目标, 为员工的职业生涯规划做好铺垫。

(2) 研发部门清晰的岗位序列

清晰的岗位序列是进行职业生涯规划的关键。在全面分析的基础上, 列出所需的职位序列, MXLD公司对研发部门员工设计了双重的职业通道。

MXLD公司每年都有新产品上市, 研发部门的员工起着重要作用。公司的研发部门员工的职业生涯规划也就受到了重视。研发部门员工具有高学历、需求水平高、创造性高、易流动的特点。MXLD公司根据公司的发展的需要和研发部门员工的特点设计了两种职业通道。

1) 研发系列的职业通道

研发部门员工依据公司战略, 负责有市场潜力创新产品的研究与开发。据MXLD现在的组织架构和研发部门职能要素, 研发部门的员工在技术层面的职业通道是这样的:首先是配方师助理, 高一层是助理配方师, 再高是配方师, 接着是高级配方师, 最高层级是研发工程师。 (见图1)

MXLD每年都要对研发部门的员工进行绩效评估, 而员工的直属上司也要对他们过去一年的工作表现进行评价。达到这两项评估升职所要求的水平, 研发部门的员工便能升到高一层甚至几层的职位去。

2) 管理系列的职业通道

研发部门职位和资源毕竟是有限的, 不是所有的员工都能在研发系列的通道上得到更大的满足, MXLD公司设置了合理和清晰的另一条职业通道, 也就是管理方面的通道, 让专业研发人员能最大限度地向更高阶梯攀登, 同时保证管理通道是一条与研发系列通道一样可发展到更高层次的职业生涯路径。

MXLD公司管理系列通道是这样的:首先是副主任, 接着高一级是主任, 再高是经理助理, 接着是副经理, 最后是经理。 (见图2)

这些职位可以是与研发相关的, 也可以是不相关的。研发部门的员工转到管理是公司需要和员工兴趣的所在、具备相应的管理能力。

(3) 研发部门员工职业通道任职条件

MXLD公司研发部门每个职位的任职资格主要包括几个方面, 包括有员工的素质, 员工的技能, 员工的知识和能力等。这些任职资格都是以研发部门工作说明书和职位分析为基础的。MXLD公司对员工的绩效评价实行360度的全面评价, 主要包括上司、同事、下属, 从而成为培训和提升职位层级的依据。MXLD公司的人才就是在企业内部选拔、一步步提升上去的。

1) 研发部门员工的素质

MXLD公司十分注重员工的素质, 特别是员工的诚信和对公司的忠诚, 其次是胜任工作的能力。MXLD公司认为忠诚和有能力的员工, 可以为公司带来最大的财富, 所以这样的员工受到公司的重用。没有诚信的人, 那MXLD公司是坚决不用或者裁掉的。研发部门员工想往管理方面发展, MXLD公司还会充分考虑员工的个性、价值观和兴趣, 特别是很看重兴趣。

2) 研发部门员工的技能

对于MXLD公司的研发部门员工来说, 一定要具备强的创新能力和敏捷的思维能力, 当然职位高低程度不同, 要求层次也不同。对于管理层的员工来说, 应该具备沟通能力和管理方面的知识、经验。

3) 研发部门员工的知识和能力

研发部门的员工应该具备专业的知识, 特别是药方面, 在这个基础上才能有进行创新的条件。研发部门员工进行研发时要靠团队的力量, 团队合作要进行彼此间的沟通, 具有良好的沟通表达能力, 才能顺利完成研究项目。对于管理方向的员工来说, 要具备管理知识和经验, 处理信息能力, 计划和执行能力。

(4) 研发部门员工个人职业生涯规划

MXLD公司参与到了员工的职业生涯规划当中去, 通过上下级之间的谈话促进双方互动, 员工能够充分地了解自己, 同时公司也能够获得员工各方面的信息。这方面的内容包括员工的兴趣、自我定位、目标、能力等信息。

研发部门员工职业生涯规划, 要回答这样的问题, “我能做什么?”、“企业提供给我什么机会?”、“我选择做什么?”、“我怎么去做?”等问题, 当然回答这些问题不能脱离公司的实际情况, 即公司层面的职业生涯规划, 包括承诺和可以提供的资源。只有这些问题弄清楚后, 员工才算真正开始职业生涯的规划。研发部门员工可以选择研发或者管理方面去发展, 根据公司和员工的需要, 公司会提供培训机会。

(5) 公司人力资源政策支持

MXLD公司人力资源政策体现在招聘、培训、绩效、薪酬、晋升五个方面。MXLD公司对员工职业生涯规划从新员工就进行。新员工要进入到MXLD公司, 首先要面见三个不同部门的考官, 而且每一个职位至少面试三个应聘者。进入MXLD的每个员工, 都必须经过人事部门和职能部门的共同筛选。员工进行了360度全面评价、年度评价、业绩评价后, MXLD公司管理层职位, 绝大多数是从内部培养提拔, 研发部门的员工也可向管理方面发展, 这政策就为研发部门员工发挥自己的兴趣和向更高处发展提供了很好的基础和条件。根据公司和员工需要, 公司提供培训, 培训有管理和技术方面, 培训方式方法也多种多样。公司很重视对员工的职责描述, 不同的职位有不同的职责, 公司根据公司策略和业务发展对每个员工的职责进行准确定位, 并给每个人确定相应的工作目标, 每个目标都具有令同行羡慕的发展空间。不论研发部门员工在研发系列发展还是在管理系列发展, 最终都可达到相同级别同样的薪酬水平。

总之, 由以上案例可以看出, 职业生涯规划是企业和员工共同努力的过程。公司为员工提供各种自我发展的职业通道, 而员工则要使自身的职业生涯规划与企业的职业生涯规划相协调。要进行成功的职业生涯规划, 一定要考虑到公司战略文化, 还要设置清晰合理的职业通道和任职条件, 将员工个人的职业生涯规划与企业的职业生涯规划相结合起来, 公司要提供人力资源方面的支持, 否则职业生涯规划只能是一句空话。MXLD药业通过对公司研发部门员工进行职业生涯规划, 达到了组织与员工个人“双赢”的理想效果。

4 MXLD药业给科技型企业研发人员职业生涯规划启示

鉴于科技型企业研发人员有别于其他类型企业员工独特的特点, 而且职业生涯规划对科技型企业研发人员的特殊重要性, MXLD药业别具特色的研发人员职业生涯规划体系给科技型企业研发人员职业生涯规划启示:

(1) 让员工明确组织战略和企业文化

组织的战略决定了公司的发展方向、组织架构、人才的需求和结构;组织的企业文化则决定了企业的价值观、管理哲学和员工的行为规范。组织战略和企业文化共同影响着员工的自我定位和目标的确定。科技型企业要在市场上生存下去, 就要不断地开发创新的满足市场需求的产品战略, 在企业中树立一种追求创新、竞争和勇于挑战的文化, 这些战略和文化是员工职业生涯规划制定的基础和条件。

(2) 明确规划的重点和目标原则

科技型企业的员工具有高知识高技能、独立性强、需求水平高、喜欢挑战的特点, 这些高科技员工通常流动意愿高, 加上目前国内人力资源管理的现状, 因此科技型企业职业生涯规划目的就是要达到员工自我职业生涯管理, 通过设计多职业通道来培养和留住人才。而科技型企业则要提供良好的工作环境、培训的机会和职业发展通道等方面。这样, 员工自然会认真地配合进行职业生涯规划。

(3) 设计合理的多条职业通道

科技型企业主要从事技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务以及开发经营技术密集产品等经营活动的经济实体, 因此管理模块、研发模块和业务模块科技型企业一般是具备的, 但是研发模块绝对是企业的核心所在, 所以对于企业关键员工的职业生涯规划, 可以设置研发系列通道、管理系列通道和业务系列通道, 每个通道应该有职业高低层级, 让员工向其他通道发展可与研发通道同样达到相应的专业水准, 享受与研发职位相当的待遇, 从而实现员工自身职业发展, 需求得到充分的满足。

(4) 界定任职资格和建立评价体系

对于科技型企业研发人员来说, 专业知识和能力素质是他们工作成绩和对企业贡献大小的关键因素, 该系列员工的职业发展阶梯应以专业能力素质为基础, 设定任职资格和建立评价体系。对于任职资格主要体现在员工的素质、能力、技能、经验和知识上。

(5) 充分重视员工的自我职业生涯规划

科技型企业研发人员职业生涯规划, 企业需要提供相应的帮助, 员工与上级一起进行职业生涯规划。根据企业战略和目标, 第一, 确定员工的自我定位和未来目标。可以运用SWOT方法来分析, 帮助员工分析自身的优势和弱势和企业内、外部机会和威胁, 明确员工的职业发展目标, 实施员工的职业行动计划, 还可以定期进行职业生涯规划的评估。第二, 选择职业通道, 科技型企业研发人员一般有研发通道、管理通道、业务通道等可以选择。第三, 再根据SWOT分析得到的职业计划来规划未来行动。

5 研究结论

随着我国市场经济的完善, 科技型企业之间竞争将更加激烈。在激烈的竞争中, 科技型企业要想开发出创新产品, 占领市场并获得持续发展, 就必须重视研发人员的职业生涯规划。考虑到科技型企业和研发人员的特点, 结合科技型企业的组织战略和企业文化, 明确规划重点和目标, 设计多条合理的职业通道, 研发人员自身在企业大背景和支持下进行科学合理的职业生涯规划, 这样才能满足个人和组织的双重需要, 研发人员的职业生涯目标与组织的发展目标一致, 达到双赢的局面, 这样科技型企业才能得到更大、更长远的发展。

摘要：20世纪90年代中期, 职业生涯规划理论从国外引入中国, 随着经济发展和社会对其日益重视, 职业生涯规划在企业实践中得到了较大发展。但是如今职业生涯规划在我国科技型企业中, 仍处起步阶段, 没有发挥应有的作用。应用职业生涯规划理论, 以MXLD药业公司研发部门员工为例, 分析说明科技型企业必须在公司战略、组织文化, 部门职业通道设计, 岗位任职条件, 员工自我的职业生涯规划, 公司人力资源政策支持等五个重要因素方面综合考虑, 才能实现成功的职业生涯规划, 达到企业和员工双赢的局面。

关键词：科技型企业,职业生涯规划,职业通道,研发人员

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