科技人员

科技人员（共12篇）

科技人员 篇1

摘要：提出科技人员道德失范的概念, 阐述科技诚信的基本内涵, 重点讨论科技人员道德失范的具体表现, 分析人们对科技人员道德失范所持的不同态度和科技道德建设面临的若干现实问题, 提出加强科技道德建设的对策和措施。

关键词：科技人员,科技工作,诚信,道德建设

一段时间以来, 科技人员的道德失范问题屡见报端, 人们始而震惊, 继而沉问, 为什么一向被认为道德高尚、操守严谨、阳春白雪的科技人员也会产生如此行为?

科技人员的道德失范不仅浪费资源、压抑人才, 还使得优良的传统学术风范、价值导向和科学精神被严重破坏, 小则污染学术殿堂、引起学术秩序混乱, 大则激化社会矛盾、导致国家民族失信。然而, 问题的出现必然有它的深层原因和社会背景。本文仅就科技人员的诚信素质与科技道德建设问题谈谈个人看法。

1 科技人员的道德失范

1.1 概念

科学技术实践活动的客观规律以及科技人员从事科学技术实践活动的行为准则称为科技规范。科技人员违背了科学技术实践活动的客观规律或应当遵循的行为准则就导致行为失范。有时, 人们将违反学术活动规范的行为称为学术上的“不轨行为”, 有人将在自然科学领域的“不轨行为”称为“科学越轨或不端行为”, 将在社会科学领域的“不轨行为”称之为“学术失范”, 这些都是行为失范。

科技人员的行为失范包括技术失范和道德失范两个层面。科技人员违背技术层面上的一些人为的硬性规定, 如数据格式、论文关键词、参考文献著录格式等称为技术失范。而科技人员在其科学技术实践活动中表现出来的诸如夺取别人的劳动成果、不尊重客观实际、学术霸权或滥用科技成果等行为就是道德层面的行为失范。科技人员的行为失范可能发生于学术研究活动 (如选题、样品采集、数据分析等) 和非学术研究活动 (如课题申报、学术成果鉴定和评奖等) 的全过程。科技人员的道德失范与科技诚信和科技道德建设直接相关, 是本文讨论的重点。

1.2 科技人员道德失范的具体表现

1.2.1 巧夺他人科技成果。主要表现有:

(1) 直接部分或全部抄袭他人论文, 或利用他人论文“拼凑组装”论文; (2) 导师、上司或权贵人物在他人论文或成果上署名, 但没有参加实际工作; (3) 未经他人允许, 在自己的论文或成果中加署学术权威人物的姓名, 以此骗取论文或成果的可信度和影响力; (4) 夺取别人的实验数据或资料支撑自己的论文, 甚至还不为实验数据或资料的生产者署名; (5) 对论文或成果的实际贡献较小, 但在论文或成果的实际排名中靠前; (6) 引用他人研究成果, 不注明出处或有意模糊注明出处; (7) 收受他人好处, 降低论文评审或成果鉴定的门槛; (8) 独占合作者的研究成果; (9) “惟我主义”, 有了一点成绩就完全抹杀前人和别人的贡献; (10) 一稿多投, 不尊重编辑人员的劳动, “放大”自己的研究成果。

1.2.2 违背客观实际。主要表现有:

(1) 凭空虚构或编造试验案例, 引出科学技术结论; (2) 在试验环节上 (诸如试验条件、分析设备、取样地点、抽样面积、样本数量等) 作假; (3) 根据预期设计的结论编造或篡改试验数据, 以求试验结果的“圆满”; (4) 未经过足够数量科学实验的充分证实, 就草率下科学结论; (5) 虚构试验观察结果, 得出科学结论。

1.2.3 学术霸权。主要表现有:

(1) 在学术争论中进行人身攻击、打击报复, 严重背离学术评价的客观性; (2) 利用自己的社会地位, 排斥不同观点, 批驳其它声音, 在学术界搞党同伐异; (3) 成果评审或鉴定靠攻关, “国内领先”、“国际先进”等评估鉴定结论难辨真伪, 超越客观实际; (4) 将对科研项目的审批、评审等控制权力, 作为全部或部分占有论文或成果的交换条件。

1.2.4 滥用科技成果。主要表现有:

(1) 选择现代科学技术促进经济发展时, 或者受短期行为心理影响, 或者只片面追求经济增长而忽视环境代价, 导致能源高消费和环境大污染, 构成了全球性生态危机; (2) 将原子弹等现代高科技应用于战争, 无数生灵涂炭, 伤痛难以忘怀, 还使人类赖以生存的自然环境和辛勤积累的社会财产遭到严重破坏; (3) 利用自己掌握的科学技术或成果搞迷信活动, 蒙骗他人; (4) 另外, 试管婴儿、人体克隆、安乐死等也都涉及科技成果运用的伦理道德问题。

2 对科技人员道德失范的不同反映

2.1 痛斥科技道德失范

对于科技人员的道德失范, 不论是夺取他人劳动成果方面的失范、违背客观实际方面的失范, 还是充当学术霸权或滥用科技成果方面的失范, 科技界、教育界和广大科技人员总体上是持反对态度的, 甚至反对的态度很坚决。

早在1999年11月18日, 科技部、教育部、中国科学院、中国工程院、中国科协就联合下发了《关于科技工作者行为准则的若干意见》。2004年8月16日, 教育部发布了《高等学校哲学社会科学研究学术规范 (试行) 》。2007年2月26日, 中国科学院正式向社会发布了《关于科学理念的宣言》和《关于加强科研行为规范建设的意见》, 在全国掀起了一轮大讨论, 范围波及科学界、教育界、工程技术界、文化界、艺术界乃至政界。

而科技部以7个方面的措施加大制度建设和落实力度, 以“根治学术腐败、肃清不良风气、营造更好的创新环境”, 包括: (1) 科研立项全程公开透明; (2) 建立科研分类评价体系; (3) 学术评价坚持质量第一, 防止学术“大跃进”; (4) 专家评审机制与国际接轨; (5) 建立科研诚信制度; (6) 强化科研经费监管; (7) 引入问效问责制度。这些措施中的大部分均与惩治道德失范有关。

2.2 纵容科技道德失范

在痛斥科技人员道德失范问题的同时, 沿袭、默许、怂恿科技人员道德失范的现象却大量存在, 甚至还愈演愈烈。

一方面, 有的科技人员“口头上坚决反对, 行动上我行我素”;大声痛斥别人失范, 自己却依旧明知故范;向别人“学习”, 急功近利, “失范见效益”, “不犯白不犯”, 失范的范围越来越广, 技术水平越来越高, 隐蔽性越来越强, 更加不容易被别人察觉。这些现象在论文署名、篡改数据、虚构实验、一稿多投、课题申报、成果鉴定等方面尤为突出。

另一方面, 有的人将科技道德失范问题产生的根源完全归结于“科技体制的不完善”和“社会大环境的不纯洁”, 认为道德失范的根源已不在科技人员本身。甚至还有科技教育界之外的少数人也为科技人员“开脱”, 为科技道德失范者辩解, 认为科技道德失范与科技政策缺陷、政府官员腐败、市场经济环境下的“效益优先原则”等因素密切相关。这些观点客观上进一步助长了科技道德失范现象的蔓延。

2.3 媒体报道情况

对通讯社、杂志、广播电视、报纸和网络5种主流媒体对“学术腐败”的文本报道情况进行统计发现, 通讯社、杂志、广播电视三者的报道不足5%[1], 关于“学术腐败”的报道主要集中在报纸和网络上。而报纸 (党报和市场化报纸) 和网络的报道情况如下 (表1) 。

从表中可以看出, 负面报道占了很高的比重, 尤其是立场观点更加自由活泼的网络, 揭露和反映的问题更多。

3 科技诚信的基本内涵

3.1 诚信的涵义

诚信是初始性的道德规范, 其最原始、最基本的内涵是说真话、传递真实信息、不掩盖真相、不歪曲事实, 同时遵守诺言、言必信、信必果。诚信是最古老、最原始的道德要求, 是传统道德大厦的根基, 是民族道德之魂, 是人类道德之公理[2]。

3.2 科技诚信的基本内涵

全国人大常委会副委员长、中国科学院院长、中国科学院学部主席团执行主席路甬祥院士指出:现代科学最基本的道德原则是科学诚信[3]。学问可高可低, 学风不可不正, 科技活动必须讲求诚信。

科技诚信的内涵至少应当包括: (1) 以事实为依据, 尊重实验结果, 不篡改实验数据, 不虚构科学结论; (2) 尊重别人的劳动, 反对抄袭, 反对重复他人观点, 反对巧夺暗取他人科技成果, 反对压制或排挤别人的学术思想; (3) 坚持公平, 不论资排辈, 不为“自己人”开绿灯, 不因“利益交换”而为别人降低学术门槛; (4) 正确、恰当地运用科技成果, 不利用自己掌握的科技知识蒙骗他人, 不利用现代科技成果危害社会、危害环境。

在科技诚信所包括的上述四个方面中, 第一个方面的科技诚信是最基础的诚信, 是对科学技术具体实践活动最客观的要求, 属于基础层次。第二、第三方面的科技诚信是对科技人员对科技产出或科技资源的占有或支配态度的基本要求, 属于中间层次。第四方面的科技诚信则涉及科学技术成果运用的方向或导向问题, 属于高级层次 (图1) 。

4 科技诚信建设与科技道德建设面临的若干现实问题

4.1 科技体制自身存在的现实弊端

首先, 由于缺乏统一的学术规范 (如各学术期刊对拟发表文章在参考文献、著录格式、数据表格、文献引用等方面的要求不统一) , 缺乏公认的标准, 客观上出现混乱, 于是便有人得过且过、有人投机取巧、有人浑水摸鱼。

其次, 科技资源数量有限, 供需矛盾突出。诸如国家基金项目申报、省市重点实验室评比、学位授权点申请、单位职称评定等等, 由于“数量极为有限”, 导致“科技人员开动脑筋、管理人员遭受考验”, 甚至还出现了一些“中间商”, 时间一长, 各种失范问题就自然产生。

第三, 科技资源过分集中在少数“要害部门”, 甚至集中在少数人手里, 一些科技资源的管理者是项目审批、项目验收、成果鉴定“一条龙管理”, 人情关系复杂, “公关”变成“攻官”, 官员腐败与学术腐败相伴而生, 行为失范就自然难以避免。

4.2 市场经济环境对科技道德的影响

在市场经济环境下, 一切遵循“效益优先”, 在很多情况下, “低成本”换来的论文或成果会给人带来数十倍的效益。职称评定、职位晋升、学校毕业、岗位竞争等等, 处处需要论文和成果, 或许没有论文成果, 或许文章质量太差, 或许要求的时间太急, 总之需要“马上”提交论文或成果的人太多。在这样的背景下, 人们还顾得上什么“抄抄改改”、“利益交换”?市场经济的强大利益诱惑, 加之浮躁和焦虑的社会心态, 已经使不少人耐不住几十年如一日的寂寞去心平气和地以耕耘者的姿态老老实实地做学问。

与此同时, 这种巨大的市场需求, 导致了“代写论文”、“代发文章”等有偿服务市场应运而生。据调查[4], 目前社会科学类论文代理发表的周期与价格层次见表2。

而在正常投稿渠道下, 在国家一级学报上发表文章的周期一般至少需要半年, 甚至超过一年, 而发表论文所需要的版面费、审稿费等则远远没有这么高。

市场经济环境对科技道德的这些负面影响, 说明科技活动迫切需要建立和完善自身的市场规则。否则, “竞争和奋斗的结果”就必然是因没有规则或不守规则而失范。

4.3 社会腐败问题对科技道德的影响

科技人员道德失范暴露出来的是整个社会问题的一方面, 官场腐败、商场腐败、演艺界丑闻等现象的大量存在, 使科技人员的正常心态大受影响, 导致科技道德滑坡, 科技道德失范。一些科技人员自然不禁要问:其它领域可以急功近利, 可以通过这样那样的渠道“取得进步”、“获得效益”, 拥有高智商、高学历的科技人员为什么不行?科技人员为什么就该如此含辛茹苦?这是科技人员道德失范的重要社会心理基础。

另一方面, 一些项目官员利用手中的权力大搞“官学一体”, 谋求通过自身的政治地位或特权身份“赚取学术地位”, 科技人员却正好为了科研项目而“投其所好”, 与项目官员“建立交换关系”, 以获取项目经费, 实现“双赢”。

4.4 科技绩效评价体系的不完善

首先, 科技人员考核压力增大, 业绩评定、成果奖励、职称评定、学位授予等过于量化, 致使学术实用主义心态过分膨胀, 功利思想突出。学术检查评定过于频繁紧张, “数量胜于质量”, 迫使一些科技人员在“数量目标”的驱使下成为“论文高产户”, 助长了科技短期行为, 致使一稿多投、一文多篇等现象大量发生。

其次, 科技评价中, 论文按其所刊载的期刊排座次, 使学术期刊等级化、SCI期刊神秘化, 导致一些期刊“过分热门”, 发表文章不仅需要质量, 还需要“人际能量”。于是, 向编辑部“定向推荐”论文审阅专家、联合编辑人员发表文章、与国内外著名专家联合署名发表文章等现象就自然出现。

再次, 成果评价以专家的身份定等级, 项目主持人的地位越高或参加评定的专家的级别越高, 成果的等级就可能越高。“院士评定国家奖、教授申报部级奖”、“省级压市级、博导压讲师”, 使一些科技成果“被埋没”, 一些年轻科技人员心理不平衡。

4.5 开放的时代背景与发达的信息化环境对科研道德建设的影响

高度开放的时代背景和高度发达的信息化环境促进信息自由便捷交流的同时, 也给科技道德建设带来了新的问题。信息电子化, 什么材料都可以简单地检索、复制、粘贴, “千里之外”的材料和数据可以“信手拈来”, 客观上为一些人提供了失范的有利条件。

网站任意发布或转载信息, 各种论坛随意发布个人观点, 海量信息使人难以分辨, 就是虚假科技信息、诽谤他人的言论、刻意排斥不同学术观点的信息也难以追究或核实。例如, 每次院士增选期间, 一些网站发布的对候选人的攻击性信息就令人叹为观止、无从辨析。

5 加强科技道德建设的对策和措施

5.1 重视大师的垂范作用

不论人们的道德观念发生什么样的变化, 即使在今天 (也并将在未来相当长的人类历史长河中) , 诚信是初始性的道德规范这一基本论断始终是公认而不可改变的。伟大的中华民族自古就是世人的道德典范。孔子、庄子等无数大家的思想世代影响着华夏儿女, 陈景润、华罗庚等当代科学家毕生求真求实的科学精神始终激励和鼓舞着年轻一代, 而著名植物学家吴征镒院士获国家最高科学技术奖后感言:“ (正是) 受到各族人民的鼓励、爱护、支持、帮助, 我才能尽力做了一些微薄的贡献……”, “我将在有生之年, 尽我的力量, 报答党的领导和人民的爱护”。这是多么感人至深啊!

这些道德大师和科技大师带给当代科技工作者的, 绝对是一种无形无限的力量。在当今社会, 宣传为科学奋斗、倡导为真理献身的力度还应该大大加强, 要充分利用大师的垂范作用, 正面影响科技人员, 有效引导科技人员的行为。

5.2 切实加强学生诚信教育

调查表明, 从小学生到大学生, 对抄袭行为正确反应的比例呈下降趋势 (图2) [5]。与此同时, 学生的创新积极性也逐渐消退和萎缩 (图3) [5]。

个人诚信的总和构成国家诚信, 个人诚信素质是创新型国家建设的重要保证。学生是创新的未来, 诚信教育需要继续在学校教育中得以加强, 丝毫不可松懈。

5.3 建立社会监督制约机制

监督机制与惩罚措施缺陷是科技人员道德失范的重要客观原因。政府或科技管理机构缺乏必要的监督体系和惩处措施, 对科技人员道德失范问题揭露不及时、宣传面太小、惩处力度不够, 为各种歪风邪气提供了生存空间。

因此, 必须建立科技道德监督制约机制。建议建立相应的组织或机构对科技道德失范问题接受举报、监督检查、调查核实。监督机构有国家级的, 也有省市级的, 可以是政府性质的, 也可以是团体性质的。总之, 要让惩治科技道德失范的行为合法化、权威化、日常化, 使知情者苦有诉处, 让失范者罪有应得, 给蒙冤者还以清白。

5.4 加强科技道德个案处理

对于科技人员的道德失范现象, 要发现一个, 处理一个。处理务必严肃, 毫不含糊, 决不轻描淡写, 得过且过, 失去原则, “带着失范的嫌疑去处理失范问题”。简单的批评通报, 道德失范的成本太低, 风险太小, 不足以“惩戒”, 处理措施要“狠”。处理要明确清楚, 而不是遮遮掩掩, 甚至连失范者的姓名、单位等基本信息都被模糊, 常常以“某某大学某某教授”等含糊了之。不仅仅在网上炒作, 让人半信半疑, 仅作为茶余饭后的议论, 而不知是否确有其事, 而要以权威机构或组织的名义正式发布。同时, 建立科技人员档案与黑名单制度, 失范者终身禁止参与科技活动。

5.5 大力倡导正确的科技道德观

国家出台的若干关于科技道德建设的法律法规都是必须的, 对抑制科技道德失范现象势必起到作用, 但这些制度主要是事先预警和事后救济, 都不可能从根本上解决问题。于治学而言, 更需要的是道德的自律, 提倡诚信, 倡导诚信才是治学之本[2]。科技创新需要诚信, 中华民族的伟大复兴更需要诚信, 诚信是科技工作之前提, 是科技人员的根本素质。科技人员的道德失范将玷污道德准则, 扰乱社会秩序, 破坏科学精神, 危及人类进步。全社会尤其是科技人员自身, 不论在任何时候和任何条件下, 都应当首先树立正确的科学价值观, 端正科学理念, 弘扬科学精神, 坚守科学准则, 恪守科学伦理, 痛斥道德失范, 营造和谐的学术生态, 承担起科学的社会责任。

5.6 构建科学技术为人类服务的科技伦理观

毛泽东同志说:“革命是不容易的, 是科学, 经济建设也是科学”[6]。江泽民同志指出:“科学技术进步应该服务于全人类, 服务于世界和平、进步与发展的崇高事业, 而不能危害人类自身”[7]。这应当是一切科学技术事业的出发点和归宿。

人类要坚决避免滥用科学技术, 最大限度地避免因为科学技术的不恰当运用而危害环境、危害自身, 要强调科学发展, 构建科技、经济与环境的和谐和统一, 让现代科学技术造福于人类, 实现人类的伟大进步。

6 小结

科技道德失范现象不是当代新鲜事物, “天下文章一大抄”之说自古有之。只是到了今天, 在制度缺陷、利益失衡等大背景下, 才使其更加泛滥而成为“过街老鼠”。实际上, 科技界的主流是好的, 科技道德失范现象并非“无处不有, 无人不坏”。

科学技术的大发展, 极大地推动了社会变革和人类进步, 也给人类留下了难以忘怀的伤痛。严守科技诚信、严惩科技道德失范始终是现代社会不可回避的重要命题。科技无对错, 功过全在人, 人类应当自觉构建扬善抑恶的科技道德观, 使科技更好地造福人类[8]。

参考文献

[1]肖燕雄, 杨元龙.大众传媒视角中的学术腐败现象[J].湖南城市学院学报, 2008, 29 (2) :65-69.

[2]夏卧武.加强“诚信”的道德培养是防范学术腐败的根本途径[J].湖北民族学院学报:哲学社会科学版, 2007, 25 (3) :48-51.

[3]路甬祥.建设创新型国家必须加强科学道德建设, http://www.cas.ac.cn/html/Dir/2006/06/02/14/00/83.htm

[4]路征.学术腐败造就的超级市场[J].中国研究生, 2007 (1) :50-60.

[5]林炳辉.知识产权文化读本[M].北京:知识产权出版社, 2008:129-130.

[6]毛泽东.毛泽东文集 (第8卷) [M].北京:人民出版社, 1999:73.

[7]江泽民.江泽民论科学技术[M].北京:中央文献出版社, 2000.

[8]王琼玉, 姜素贤.20世纪科技道德问题的历史回顾与反思[J].晋中师范高等专科学校学报, 2001 (9) :7-8.

科技人员 篇2

。 根据公司（   ）发（司）字第（    ）号文件规定，甲乙双方经协商一致，达成培训合同，合同如下： 第一条  甲方派乙方赴________进行国外培训，培训期计________天。 第二条  培训期间及培训结束后，乙方必须遵守公司保密规定，不得将培训中所学之操作技术、工程技术、管理技术及文件 露给第三方。 第三条  公司根据支付培训费数额，要求乙方必须在公司服务伍年，作为签订本培训合同之条件。 第四条  乙方若在服务年限内自动离职或辞职需向公司退还一切培训费用，包括由公司支付的培训交通费、住宿费、餐食费及其他培训费用。 第五条  违约责任 本合同双方签字后，具有合同法律效力，即某方违约，应由违约方赔偿守约方因违约引起的全部经济损失，并承担相应的法律责任。 第六条  陈述和保证 6．1 甲方的陈述和保证 甲方向各方陈述和保证如下： （1）其是一家依法设立并有效存续的有限责任公司； （2）其有权进行本合同规定的行为，并已采取所有必要的公司行为授权签订和履行本合同； （3）本合同自签订之日起对其构成有约束力的义务。 6．2 乙方的陈述和保证 乙方向各方陈述和保证如下： （1）其有权进行本合同规定的行为，并已采取所有必要的行为授权签订和履行本合同； （2）本合同自签订之日起对其构成有约束力的义务。 第七条 保密 一方对因本次培训合同而获知的另一方的商业机密负有保密义务，不得向有关其他第三方泄露，但中国现行法律、法规另有规定的或经另一方书面同意的除外。  第八条  补充与变更    本合同可根据各方意见进行书面修改或补充，由此形成的`补充协议，与合同具有相同法律效力。  第九条  合同附件 9．1  本合同附件包括但不限于：  9．1．1  各方签署的与履行本合同有关的修改、补充、变更协议； 9．1．2  甲方的营业执照复印件和乙方的身份证复印件、及相关的各种法律文件；  9．2  任何一方违反本合同附件的有关规定，应按照本合同的违约责任条款承担法律责任， 第十条  不可抗力 任何一方因有不可抗力致使全部或部分不能履行本合同或迟延履行本合同，应自不可抗力事件发生之日起三日内，将事件情况以书面形式通知另一方，并自事件发生之日起三十日内，向另一方提交导致其全部或部分不能履行或迟延履行的证明。 第十一条  争议的解决  本合同适用中华人民共和国有关法律，受中华人民共和国法律管辖。 本合同各方当事人对本合同有关条款的解释或履行发生争议时，应通过友好协商的方式予以解决。如果经协商未达成书面协议，则任何一方当事人均有权向有管辖权的人民法院提起诉讼或请双方同意的______进行仲裁。 第十二条 权利的保留 任何一方没有行使其权利或没有就对方的违约行为采取任何行动，不应被视为对权利的放弃或对追究违约责任的放弃。任何一方放弃针对对方的任何权利或放弃追究对方的任何责任，不应视为放弃对对方任何其他权利或任何其他责任的追究。所有放弃应书面做出。 第十三条 后继立法  除法律本身有明确规定外，后继立法（本合同生效后的立法）或法律变更对本合同不应构成影响。各方应根据后继立法或法律变更，经协商一致对本合同进行修改或补充，但应采取书面形式。 第十四条  通知   14．1  本合同要求或允许的通知或通讯，不论以何种方式传递均自被通知一方实际收到时生效。    14．2  前款中的“实际收到”是指通知或通讯内容到达被通讯人（在本合同中列明的住所）的法定地址或住所或指定的通讯地址范围。  14．3  一方变更通知或通讯地址，应自变更之日起三日内，将变更后的地址通知另一方，否则变更方应对此造成的一切后果承担法律责任。 第十五条  合同的解释 本合同各条款的标题仅为方便而设，不影响标题所属条款的意思。  第十六条  生效条件 本合同自双方的法定代表人或其授权代理人在本合同上签字并加盖公章之日起生效。各方应在合同正本上加盖骑缝章。 本合同—式______份，具有相同法律效力。各方当事人各执______份，其他用于履行相关法律手续。 甲方：________________________    乙方：________________________法定代表人：（或授权代表）：      法定代表人：（或授权代表）：  （签字）______________________    （签字）______________________签署日期：_____年_____月____日          其他的人还阅读了下面的合同范本：        国营企业职工劳动合同(二)委托培训合同飞行培训及雇佣意向合同书

科技人员 篇3

多年来，本钢科协不断改革和创新工作思路，努力建好科技之家，动员和组织全公司广大科技工作者广泛深入地开展“讲、比”活动、科学普及、学术交流、科技咨询、科技承包、金桥工程、技术创新等活动，创造了大量的科技成果和显著的经济效益。

本钢科协开展“讲比”活动主题鲜明，始终坚持“四突出”的主题，即突出科学技术、突出科技人员、突出创新、突出发展。其中重点就是突出科技人员，为科技人员搭建展示才华的舞台。通过“讲理想”，引导企业科技人员将个人理想与企业的发展目标紧密结合起来，与企业的生产经营紧密结合起来，与社会发展、企业科技进步紧密结合起来，增强科技人员的使命感和责任感，坚定技术创新理念，形成技术创新文化环境。通过“比贡献”，引导和组织企业科技人员立足本岗，以促进企业技术创新和技术攻关、增强公司技术创新能力为重点，开展讲创新比谁的技术发明多，讲效益比谁的科技攻关成果大，讲学习比谁为推动专业发展贡献大等活动。特别是在进行创新型企业建设中，本钢更是把提升科技人员创新能力作为“讲比”活动的着力点和出发点，通过“讲比”活动，点燃广大科技人员的理想和热情，使他们的创造才能和梦想与企业的发展、国家的振兴结合起来；通过“讲比”活动，发挥技术骨干的带头作用，引导和鼓励技术人员立足岗位、献计献策，努力学习创新理论和创新方法，成为技术创新的新主体，为技术创新和经济发展积蓄技术后劲；通过“讲比”活动，为企业培养和造就新型的创新人才，发挥科技人员创新主体作用，紧紧抓住企业发展中的关键问题、前沿技术，帮助解决企业面临的技术难题和瓶颈制约，引领企业技术创新方向。

本钢“讲比”活动至今已走过了辉煌的26年，连续十二年荣获中国科协“讲比”活动先进集体称号，已经成为辽宁省科协系统，乃至全国科协系统的品牌。20多年来，本钢科协在本钢党委的重视和支持下，在“讲比”活动指导思想上不断树立新理念，在管理方式上不断营造新机制，在活动形式上不断实现新扩展，在活动内容上不断增加新内涵，相继组织开展了百项难题大攻关、科技奉献日、科技活动月、“七赛七比”等丰富多彩的活动，使这项活动成为本钢万名科技人员施展才华建功立业的平台，成为科技人员实现个体理想与推进企业科技发展合奏的舞台。

特别是在科技人员中开展的“七赛七比”活动，即一赛合理化建议、比降成本的金点子多；二赛学术论文，比在各层次会议、刊物上发表的多；三赛科技攻关，比解决生产、建设、安全、质量的难题多；四赛科技承包，比签订合同创效益多；五赛技术创新，比开发新产品创造效益多；六赛科技咨询，比签订合同创收多；七赛科学普及和培训，比推广新技术、新知识多，使科技人员既有动力又有压力，在完成本职工作的前提下，积极主动地研究问题。充分调动和发挥了广大科技工作者的热情和智慧，为本钢的科技创新、持续发展提供了精神和智力支撑，也为本钢的经济建设作出了积极的贡献。

在本钢“讲比”这个舞台上，造就了一大批勇于开拓创新的科技型管理人才，成为本钢科学发展的领军人物。本钢集团公司现任董事长、总经理张晓芳就是其中的杰出代表之一。张晓芳在基层技术岗位一干就是23年，这23年，形成了她踏实的工作作风、对待工作不怕困难和精益求精的科学态度。在“讲比”活动中，从1986年开始，张晓芳就独立承担重大科研和新产品试制项目，由她担任课题组组长的科研项目，总是在快节奏下完成，并均获得了省、部科技进步一、二等奖等重大奖项。2003年，本钢在国内第一个成功改造一米七热轧机，所轧产品的尺寸精度、平直度、表面质量等全部达到设计指标，班产、日产、月产均超设计水平，产量突破400万吨，超设计能力60万吨。这项本钢建厂以来最大的现代化技术改造、调试、试生产工作，就是由她来主持的。2003年,这个从技术岗位走上领导岗位的女性带领全厂职工创造了如下一组本钢历史上没有的数字：全年完成产品产量402万吨，同比增长82万吨，相当于在原有的条件下增加了一个中型轧钢厂的产量。

本钢副总经理、总工程师许家彦同样是在这个舞台上成长起来的领军人物之一。不论是在技术岗位上，还是在管理岗位，他始终把自己与本钢的科技进步联系在一起，使本钢的科技之花结出丰硕成果。在他的带领下，仅“十一五”期间，本钢就涌现出众多科技成果：辽宁省科技进步奖20项、冶金行业科技奖11项、科技成果转化奖4项、国防科技进步奖1项、辽宁省新产品奖14项、辽宁国土资源厅科技进步奖3项、本溪市科技进步奖48项。这些成果的取得，加速了科技成果向现实生产力的转化，加快了本钢创新型企业建设的步伐，提升了本钢的企业形象，创造了巨大的经济效益。许家彦致力本钢科技创新发展，在自己的专业领域也取得了不凡的业绩。他组织实施的本钢炼钢厂转炉自动化改造，转炉冶炼特殊钢工艺技术研究，超低硫X65管线钢中非金属夹杂物研究，Cu-P-Cr-Ni-Nb系超细组织高强度耐大气腐蚀钢带开发，120 t转炉-LF+RH-TB生产LZ50车轴钢坯的化学成分和质量控制，采用BSP生产超低碳钢的实践与研究等近20项科研成果均在同行业处于领先水平。

在本钢“讲比”这个舞台上，还培养出一大批专业技术人才，成为创新型企业建设的栋梁。

本钢技术中心刘明辉从一名普通的工程师一步步成长为本钢汽车板研发所首席工程师，本钢冷轧汽车板生产技术的负责人。他先后主持和参与了本钢30多个钢种牌号的新产品开发工作，由他主持研发的冷轧汽车表面O5板已实现对国内25家主要汽车厂的供货。这些成果先后获得了辽宁省优秀新产品一等奖、科学技术进步二等奖等技术奖项；他本人获得了本钢十大科技标兵、本溪市技术创新奖、本溪市十大科技标兵、“东北地区老工业基地振兴杯”劳动竞赛先进个人、辽宁十大杰出青年、辽宁省劳动模范、全国劳动模范等荣誉称号。

本钢露天矿爆破高级工程师高毓山不计报酬乐于奉献，他多次谢绝澳大利亚、印度、刚果（金）、安徽江南化工、沈阳部队矿山企业的优厚待遇和高薪聘请，坚持扎根在矿山一线，在艰苦的岗位上刻苦攻关。由他主持立项完成的“现场混装乳化炸药工艺配方优化的研究与应用”项目，达到同类技术的国际先进水平，获得了辽宁省科学技术进步一等奖；他本人也先后获得了辽宁省百千万人才工程百人层次人选、本溪市优秀青年科技人才、本溪市自然科学学科带头人、本钢十大科技标兵、本钢劳动模范、本钢突出贡献人才一等奖、本溪市十大科技标兵等荣誉称号。

本钢“讲比”这个舞台使本钢人才资源产生倍增效应，进而保证了本钢在高速发展的快车道上拥有源源不断的智力支持。据不完全统计，自开展“讲比”活动以来，本钢共有26.44万人次参与活动,共组织立项23.15万项，实施19.76万项，开发新产品386项,获得市级以上科技进步奖470余项,获国家专利成果123项。以高等级汽车板、家电板和“双高”产品为核心的新产品开发和销售取得显著成效，“双高”产品比率达到80%以上，积累了一大批具有自身特点的自主知识产权和专有技术，累计创直接经济效益10亿多元。

科技人员 篇4

关键词：高校,科技管理人员,服务社会

社会服务作为高校三大职能(科学研究、人才培养和社会服务)之一,是指高校以人才培养、科学研究为依托,有组织、有目的、有计划地为地方经济发展提供一系列服务活动,也是科学研究和人才培养的载体和良好途径。这一职能已日益成为衡量高校综合实力的重要因素。高校服务社会的职能越来越受到关注,目前许多高校以科技为依托,深入开展多种形式的社会服务,促进地方经济发展。

1 科技管理人员在科技服务社会发挥桥梁纽带作用的必要性

高校是国家基础研究和高新技术领域创新的重要力量,是国家创新体系的重要组成部分,聚集了大量丰富的人才资源和科技资源。科学研究成为高校的主要资源之一,对解决国民经济重大问题方面发挥了越来越重要的作用。高校科技服务社会,就是利用高校的科学研究的优势,为社会各个子系统的发展以及社会的全面发展服务。高校科技服务包括开展应用研究、技术开发、成果转化、科技咨询和指导等,是高校服务社会的重要形式和途径[1]。对高校科技服务社会的管理必须遵循高校发展规律、科学技术发展规律和市场经济发展规律。新形势下,为充分挖掘高校科技这一重要资源,促进高校科技成果和技术转化、服务地方经济发展,高校科技管理人员(以下简称“科技管理人员”)做好高校科技服务社会工作非常重要。

科技管理人员承担服务和管理高校科学研究活动的职责,不仅是建立纵向联系,即高校科研人员(以下简称“科研人员”)与上级科技管理部门联系沟通的桥梁纽带,也是建立横向联系,即科研人员与地方经济发展需求的桥梁纽带。高校要开展科学研究工作除了需要高水平的科研人员队伍,同时也需要高素质的科研管理队伍[2]。目前,高校科技服务社会过程中,面临着以下问题:高校与政府有关部门、企业缺乏有效的信息交流与沟通机制;高校缺少对科技创新研究方向的引导和激励科研人员积极围绕地方经济发展而开展服务;许多企业对高校服务社会的状态尚缺乏了解,对高校服务社会的能力存有怀疑态度等。因此,科技管理人员要做好科技服务社会工作,必须准确把握高校科技服务社会的特点,这是做好此项工作的基础,并重视提高自身的综合素质,以有效推动高校科技服务社会工作。

2 高校科技服务社会的特点

2.1 高校科技服务社会的导向性

高校科技服务社会的导向性,主要体现着在高校利用自身的优势科技资源,积极探索如何使高校科技更好地支持社会服务活动。我国各地区经济发展的不平衡性,导致了各地区经济发展特点和优势的差异,不同类型、层次、种类的高校应结合地方经济发展的实际以及自身的学科优势,形成富有特色的服务领域、途径和模式。同时,高校在为社会服务中也能够充分了解社会的需求和发展趋势,以此调整学科发展方向,培育新的学科生长点,形成新的科技成果,不断促进科技创新工作的开展。

2.2 高校科技服务社会的创新性

高校是知识创新、技术创新和人才创新的源泉。高校科技服务社会,以解决社会实际问题为出发点和落脚点,为地方社会经济的改革与发展提高知识支撑和技术支持。同时,在服务地方社会经济发展的过程中仍有许多亟需解决的问题,为适应市场经济规律,面向市场的迫切需求,高校将根据地方社会经济发展的科技需要来调整自身科技创新发展规划,激发科技创新能力,使之更符合地方社会经济发展的需要。

2.3 高校科技服务社会的竞争性

高校科技服务社会的过程,也是高校科技走出“象牙塔”、主动参与市场竞争的过程。高校科技融入社会各领域,有助于促进科研人员摆脱“重名轻利”的学术研究动机,真正将学术价值与社会效益、经济效益相结合。新形势下,高新科技在日趋激烈的竞争中呈现出迅猛发展的势头,为充分体现高校科技成果的社会效益和经济效益,高校只有在竞争中不断提高自身的科技水平和服务能力,才能服务和满足地方经济发展的重大需求。

2.4 高校科技服务社会的激励性

高校科技服务社会过程中,广泛地参与服务社会活动,使高校科技和社会经济的相互渗透,高校可从社会获得大量的科技需求信息和经济收益。同时,根据以市场为导向提出的问题,不同层次、类型的高校发挥各自在科技的综合优势和特色潜力,通过各种渠道的应用研究和科技服务,直接解决或促进解决地方社会经济发展中需要解决的问题,取得的有效成果可产生积极的激励作用,为高校科技创新注入新的活力。

3 对科技管理人员提高服务和管理能力的建议

科技管理人员应解决科技服务社会过程的问题,为科研人员和地方经济发展搭建对接平台。面对变化多样的社会需求,结合高校科技服务社会的特点,应准确把握社会需求的导向,从被动的、封闭的、传统的服务管理模式转变为主动的、开放的、创新的服务管理模式,以更有效地促进科技服务社会。

3.1 掌握科技信息——综合性和突出性

善于收集科技信息,树立科技服务品牌。科技管理人员在制定科技服务社会发展规划、目标时,需要大量的科技信息作为决策的基础。同时,科技服务地方经济发展活动需要准确、充分、便捷的科技信息支持。因此,应主动深入了解和掌握高校科技信息,加强与科技研究机构和科研人员的联系和沟通,全面地、综合地把握学校科技研究水平和科技创新团队研究特色,细致地、准确地掌握学校优势学科建设和科研人员情况。只有在真正掌握学校的科技研究水平和质量的基础上,才能进一步开展高校与地方经济发展的科技需求对接活动。

精心提炼科技信息,建立高效服务指导。科技管理人员要行使有效的服务和管理职能,应对重要的科技信息做出敏感反应,而这需要对大量的科技信息进一步整合、分析和提炼,汇编成各类科技信息资料(如科技项目动态情况、特色学科、科技成果和学术交流等),做到准确、全面、生动、深刻、鲜明和简洁。将有序化的科技信息传递给科研人员、政府有关部门和企业,对产生和反馈的科技信息再进行加工,通过不断循环上升的过程,形成突出重点、凸显特色的科技信息,以更明确地指出科技服务社会的方向。

3.2 联系社会需求——开放性和敏感性

及时掌握社会需求,引导服务社会方向。除了综合掌握高校科技信息和注重科技的建设与发展,科技管理人员应学习和了解地方政府的发展规划和产业发展方向,调查和估量地方经济发展水平、速度和规模,建立与地方政府有关部门和企业的交流与沟通机制,深入了解和收集科技需求信息,培养和提高对科技成果应用与社会需求间相互联系的敏感性,及时向学校科研机构和科研人员传达地方经济发展的科技需求信息。依靠和利用高校科技人才、科技信息和创新思想来提升与发展地方经济,正确引导科研人员坚持“走出去,引进来”的服务模式,以富有开放性和创新性的思维即时响应社会有关需求,营造充满生机活力的科技服务氛围。

建立“特色科技服务”,凝练学科发展方向。科技管理人员应确立“特色科技服务”的管理原则和方针,集中有限的精力,做好高校自身优势学科和科技成果服务社会的工作。根据社会需求,准确判断优势学科和学科发展方向,及时调整对学科发展的支持,有选择、有侧重地帮助急需的学科研究,使学科的发展与社会需求相协调。总结地方经济发展特点,引导以地方经济发展为背景的学科建设,重点支持建设与地方经济发展紧密联系的学科,变学科优势为服务社会特色。

3.3 服务科技工作——高效性和创新性

掌握科技法律知识,强化服务社会意识。企业根据不同目的、不同需求,逐渐与高校共同组建长期、紧密的产学研合作,使高校科技服务社会具有广泛性和开放性的特点。科技管理人员应深入学习和掌握有关法律法规(如《中华人民共和国促进科技成果转化法》、《中华人民共和国商标法》和《中华人民共和国专利法》等),实行依法服务和管理,维护高校和有关科研人员的合法权益,解决好高校与企业合作过程中科技项目动态过程管理、产学研结合监督和科技成果归属认定等问题。既要保障高校科技成果的合法权益,又促进高校与企业之间的良性互动。

创新科技服务模式,拓展科技应用领域。政府有关部门和企业的管理模式与历来高校内部管理模式的差异,要求科技管理人员必须根据高校科技服务社会的功能,识别高校以往单纯的内部环境管理,强化科技管理中服务社会的意识,即要以理性的态度,把握好科技服务社会的定位,提供高效、便利的服务。同时,应从有效提高社会对高校的信任和支持的角度出发,深入了解和研究地方经济发展的管理运作模式,注重高校科技服务模式与地方经济发展服务模式的接轨,树立主动、深刻适应社会发展的服务观,创新性地研究和建立适应实际需要和走向的管理与服务模式,修订和完善有关管理制度,创建高校科技管理与广泛服务社会相协调的机制和模式,促进高校与企业在优势互补、互惠共赢中实现共同发展。

加强特色服务宣传,引领科技创新发展。科技管理人员应具备科技成果宣传、推销及经营的能力,重视科技成果转化推广工作。坚持以市场为导向,紧密围绕提高地方科技创新能力这个中心,从以下三个方面开展相关工作:一是除了日常科研管理,应深入了解科技成果核心技术的要点,促进具有市场前景的科技成果投入应用转化为生产力。二是应改变以往只注重技术实现方式以及达到技术指标要求的观点,更为关注与市场的结合,引导科研人员树立科学的科研观,使科技成果转化的重要性和迫切性引起科研人员高度重视,从市场需求的角度思考问题和解决问题。三是应探索新的激励机制,建立和完善可行的科技成果转化考核奖励机制,量化评价科技成果的应用价值及其产生的社会效益,并将评价结果与科研人员的科研业绩评价、职称评定和晋级等方面相结合,以更好地调动科研人员的积极性,激活科技成果转化的内在动力。

3.4 创建科技平台——协调性和灵活性

协调高校科技资源,搭建科技服务平台。高校科技平台和科技创新人才是体现科技创新能力的重要资源。许多高校已经建成国家重点实验室、国家工程中心、国家工程实验室和省部级重点实验室等,以及成立了一批具有自身标志和特色的产学研基地,汇聚高校多数的优势科技资源,具有比较完备的科研保障条件,是高校科技服务社会的重要的载体。但许多高校同时也存在科技资源分散和科技人才队伍凝聚力不强的问题。科技管理人员应以科技服务社会为目标,从优化配置学校科技资源的角度出发,协调各二级学院(系)、科研机构和科研人员相互之间的关系,解决各单位科技资源的共享受阻问题,有组织、有步骤地协调和整合相关学科资源,包括科技人才、研究设备、科技成果等。将原来分散的科技资源进行有机组合,以地方经济发展的科技需求为向导,通过共同承担科技服务社会的科研项目,构建成系统的服务社会的科技创新平台,充分发挥不同用途、不同层次的科技合作平台的群体科技优势,形成科技资源的有效凝聚,促进学科间的相互合作与交叉渗透,建立全新科技合作、运行、共享和交流机制。

协调科研人员与服务对象的关系,跟踪服务过程。与以往注重培养研究型科技创新团队不同,应根据地方经济和企业发展的实际需求,灵活多样地培养应用型优秀科技人才和组建应用型科技创新团队。通过多元化、多渠道、多层次开展校企结合,形成产学研一体化模式以及服务地方政府模式。同时,多样化的合作模式要求科技管理人员应具备协调科研人员与服务对象关系的能力和应变能力,为学校与政府、企业的合作创建新趋势所要求的服务、组织、协调、管理和监督平台,定期跟踪服务进程,推进高校科技开展高质量的服务社会工作。

4 结语

服务社会是高校的内在要求,地方经济发展需要高校的科技支持。与此同时,高校科技服务社会,需要高素质的科技管理人员充分发挥桥梁纽带作用。科技管理人员应结合科技服务社会的特点,高效利用高校科技人才密集的优势资源,在实践中提高自身综合素质,创新科技服务理念和管理模式,加强与社会的联系和沟通,拓展科技成果应用渠道,努力创建科技服务社会平台,最大限度地提高高校科技对地方经济发展的贡献率,进一步推动科技进步和生产力发展。

参考文献

[1]曾诚.高校服务地方经济社会发展的形势和途径[J].高等教育发展研究,2009,26(4):1-5

银行科技人员培训总结 篇5

本人自2010年7月，进入XXXX银行XXXX分行工作，担任微机主管快2年了。在这不到2年的时间中，我严格要求自己，遵守行里的各项规章制度，与同事之间相处融洽；工作上，除了做好本职工作外，对于微机主管的工作也不敢有丝毫懈怠。这次总行科技部针对XXXXXXXXXXX进行了为期10天微机主管培训，更让我对于微机主管的工作有了深刻的认识，现将这次为期10天的培训做一下小结。

学习内容：此次为期10天的培训内容主要包括分行终端设备以及计算机硬件的维护、管理，并保证分行终端设备、计算机及相关网络产品的正常工作，分行计算机上软件的安装及维护，软件在使用过程中出现问题的解决，防治机器及整个网络被病毒攻击，以及分行计算机相关产品，例如打印机，传真机，复印机的日常故障维护及共享设置等。

（一）、计算机硬件

除了系统的学习了机器日常的简单故障维护之外，科技部还安排专人对我们系统的培训了如何在硬件方面争取做到物尽其用，给分行员工创造良好的办公硬件环境，打造数字化的办公平台。

（二）、计算机系统及软件维护的学习

每个分行目前终端加上电脑，日常出现故障的情况较为常见，主要学习了常见的电脑故障的处理：系统故障，网络故障，软件故障等，特别是学习了很多机器由于长期使用，导致系统中存在大量垃圾文件，系统文件也有部分受到损坏，从而导致系统崩溃的处理方法，另外还学习了网络故障的处理，线路问题的排除等等。其他软件上的学习主要包括财务软件的安装使用，office办公软件的使用等。同时还深入到西宁各个支行观摩科技部老师对于常见故障的处理、排除。

（三）、分行计算机病毒的维护与防范情况的学习由于目前网络计算机病毒较多，传播途径也较为广泛，可以通过浏览网页、下载程序、邮件传播，为了做好防范措施，此次科技部专门安排了一天时间学习安装杀毒软件，并定期的要求升级，重点培训了对发现病毒的机器如何及时的进行处理。

此次为期10天的集中培训很快结束，在这10天的学习过程中，我学到了不少专业知识，也遇到过各种困难与挫折。有人说学计算机好难，我觉得，学计算机其实并不难，关键在于四点：

第一，多练。对于计算机知识的学习，我们必须做大量的实践，熟能生巧是非常有道理的。

第二，多想。在学习的时候不免有很多的难题挡住了进步的步伐，所以我们在学习的时候就要学会思考，一个个难点仔细分析、解决，直到彻底的弄懂为止。

第三，多查。网络是一个非常大资源宝库，你想知道的所有问题几乎都可以在网上找得到。当有不懂的问题的时候可以充分利用网络，在网上找到问题的解决方案时，通常都会学到其他的知识，因为很多的知识点都是连贯的，当解决了一个问题的时候或许就有更多问题在等着你。

第四，多问。所谓‘三人行必有我师’，遇到自己怎么也解决不了的问题，一定要敢于去问，请教科技部老师把问题解决掉，不可以将问题累积下来。累积了问题而没有解决，很可能会降低之后的工作效率。

论科技查新工作人员的科学素养 篇6

关键词：科技查新；科技知识；科学技能；查新技巧

随着科学技术的迅猛发展以及国家对大众创业万众创新的大力提倡，作为科研管理工作范畴之一的科技查新工作显得愈发重要，而科技查新人员的科学素养是影响查新工作质量的关键因素。本文从科技查新现状、科技知识和查新技巧的掌握与运用、科技查新能力的培养等方面论述了科技查新工作人员所应具备的科学素养。

一、我国科技查新现状概况

科技查新工作自其诞生到现在已有二十几年的历史。科技查新工作的开展在为我国科技成果验收、评估、转让，科技成果鉴定，发明专利的认定等工作提供可靠情报评估的同时，也为维护科技成果的公平和公正以及有效避免低质量、低价值的重复研究做出来积极贡献。与此同时，随着科研管理工作的制度化、规范化、科学化程度的逐渐提高，以及科技查新市场的逐步开放，我国科技查新工作仍有不尽人意之处，在某些环节存在诸多问题。

首先，由于全国存在地域差异，从而导致各地网络发展不平衡，大多数各自为政，未能有效形成和建立统一体系，最终导致有限的资源无法充分利用。另外，较多查新机构由于受到科研经费的限制和制约，间接的影响到了科技查新工作的条件和需求。以上两个原因造成了科技查新中的查全关键环节无法得到保障。

其次，科技查新工作是一项复杂的思维劳动，特别像一些综合性的查新机构要面对各行各业申报的研究项目，往往会涉及到各个行业和领域的查新点，面对内容复杂、专业性强、特别是对于检索国外资料对比分析时难度往往较大，而查新工作人员由于受到专业和外语水平的限制，其间接的影响到了查新结果的有效性。

最后，由于受到项目申报时间的规定和限制，往往会出现查新项目过于集中到某段时间，而科技查新是一项技术性、专业性较强的工作，是一种复杂的脑力劳动。由于时间紧，任务繁重，导致查新人员不得不加班加点，疲劳应对，就可能会给查新机构造成一些不良的影响，难以确保查新结果检索无误。

二、科技知识和查新技巧的掌握与运用

科技查新工作是一项比较复杂的信息服务，查新过程中往往会涉及包括文献、专业知识、信息、情报的搜集、整理、加工、分析等环节，并且要求查新员要对非常专业的项目完成提炼其查新点，要准确全面地掌握相关情报，查清该课题在国内外是否已研究开发过并撰写科技查新报告且对其付法律责任。这就要求查新人员不断的学习科技知识及掌握相关查新技能。

（一）专业知识

从事科学技术查新的专业人员应该具备查新项目相关的科技知识和基本技能，除此之外，他们还应该对当前国内外科学技术的发展动态、国内外有关科学技术的发展水平、研究开发方向、理论等有所了解。二十一世纪的今天，科学技术的发展日新月异，因此，新的理论技术也层出不穷，这使得科技查新工作相关人员面临更多复杂的专业问题，因此，有更多相关专业背景的查新人员就要配备到科技查新工作中去。还要注重提高完善知识结构，拓宽知识面。加之很多查新项目都要借助计算机检索完成，故查新人员还要具备熟练的计算机操作技术。另外，查新工作还常常涉及外文资料，所以查新人员的外语应用水平也成为不可或缺的重要能力。只有具备了以上素质和能力，查新工作才能快速准确的完成。

（二）科技查新技巧

科技查新往往通过人机结合的方式开展工作，以手动检索结合计算机检索方式，对某一研究领域的研究对象进行国内外综合对比了解，通过进一步的分析论证，对待查的科研课题或研究成果的新颖性、创新性作出对比性的结论。

在进行查新的过程中，如何筛选检索词以及制定科学、合理的检索策略将直接影响到查新结果的准确性和客观、全面性。首先，要根据项目书提炼出科技查新点，而对于项目书中查新点不明确的，还需要科技查新人员自行提炼。在进行查新检索前需要先确定检索词，由于检索词是进行科技查新检索的主要依据，那么在确定检索词时就务必要准确，既不能太过偏窄，也不能宽泛。而在筛选检索词的时候，还需要注意不能忽略那些不规范的，但在生活中常用到的流传较广的相近词，从而避免出现漏检的情况。在检索的过程当中，还需结合上位词、下位词，根据查新课题的主要技术内容和特征来搭配组合。第三，制定检索策略。

一个高效的检索策略通常包含以下两个步骤，一是查新过程中选择检索词，二是制定检索式。

检索式是检索策略的直接表现形式，它是计算机检索中用来表达用户检索提问的逻辑表达方式，通常由检索词和各种逻辑符号等构成。制定的检索式是否科学、合理将直接影响到查全率和查准率，并最终影响检索的效果，而且还进一步影响了查询速度及工作效率。由此可见，科学合理的制动检索式是提高科技查新质量的关键。制定检索策略有很多的经验与技巧，这需要在平时项目检索过程中不断的积累和总结，并在检索过程中不断的进行调整修改，才能不断的完善和提高检索质量。

三、科技查新能力的培养

科技查新人员的能力及素质质量的高低对查新结论有着重要的影响，要想保证查新结论的质量，就必须注重对查新人员能力的培养，科技查新能力的培养可通过以下途径来实施。

（一）建立进修和培训学习制度

随着科学技术的迅猛发展，科技查新工作必将遇到更多新困难、新问题，因此对科技查新人员的继续教育工作显得尤为重要。相关部门要加大对科技查新人员的培训力度，定期不定期组织相关人员进行学习、进修，同时还要培养查新人员主动自学的意识和能力，使查新人员不断学习新知识，掌握新技能，能够跟上科技发展的步伐。

（二）加强查新人员综合素质自我提高的意识

科技查新工作的重要性不言而喻，它不仅为科研立项和科技成果的鉴定、评估等提供客观依据，还为后续进行科学研究的科技人员进行研究开发提供可靠而丰富的信息，因此，查新人员必须提高个人综合素质以应对海量的信息。要树立积极的职业态度，不断扩充自己的知识面，扩大自己知识储备，更新自己的知识结构，只有这样，才能胜任科技查新工作，才能将科技查新工作做实做好。

参考文献：

[1] 任成娟.加强科技查新工作为企业技术创新服务[J].情报探索，2012（9）：79—81.

[2] 王支凤，马剑凤.浅谈科技查新人员职业素质[J].农业图书情报学刊，2008（6）：121—122.

[3] 马景娣.从查新工作内容谈查新人员素质.情报杂志，1997（5）：39—407

[4] 陈奇平，陈奇榕.提高查新检索人员素质的思考.情报探索，1996（2）：40—41

[5] 刘蜀仁，于婷，钱俊雯等。查新报告质量控制的关键与对策[j].图书情报工作，2006，增刊（2）：169-171.

[6] 石颖。科技查新工作中存在的问题及对策。情报科学。2005.23

科技人员科研诚信评价模型初探 篇7

诚实守信是科学道德的基本要求。科研工作者只有通过他们严谨而又富有想象力的思维和反复的实验, 将研究成果客观地、诚实地公之于众, 这样才是坚守了科学道德, 才能为科学作出贡献。所谓科研诚信就是追求客观事实, 遵从科学研究道德规范。本文研究的对象为科技工作者, 所以这里的科研诚信评价是指科研人员在从事科研活动时遵守正式承诺, 履行约定义务, 遵守科研道德规范准则的表现的一种评价。

西方发达国家一般把违背科学研究道德规范的行为称为科研不端行为 (scientific research misconduct) , 也有学者将其称为科研失范或科学越轨。由于科研不端行为是一种有悖伦理的行为, 要想全面且确定地对其进行界定和分类, 是一件非常困难的事情。目前国际上比较能够统一认识的是:编造或篡改数据、研究程序或数据分析;出于欺诈的目的销毁数据、剽窃;或在研究项目的申请、实施、报道或评议过程中或其它学术活动中的其它欺诈行为。

我国科技界关于科研学术道德问题的关注与讨论始于20世纪80年代。在我国, 与科学不端行为密切联系的有学术失范、学术道德和学风建设不端行为及学术腐败等概念, 中国科协第六届全委会上科技工作者道德与权益工作委员会提交的年度报告提出了当前我国科学道德和学风建设中不端行为的七种表现形式。

2 科研诚信评价的方法研究

本研究采用的是层次分析法 (Analytical Hierarchy Process) 。层次分析法是2O世纪7O年代由Thomas Saaty提出的一种定性问题定量化的行之有效的方法。AHP方法的理论核心是根据评价指标序数关系建立、计算指标权重。一般而言, 分为六个步骤: (1) 明确问题; (2) 建立层次关系; (3) 构造判断矩阵; (4) 层次单排序, 指根据判断矩阵计算对于上一层次某元素而言本层次与之有联系的元素重要性次序的权值; (5) 层次总排序, 指利用同一层次中所有层次单排序的结果, 计算针对上一层而言本层次所有元素重要性的权值, 得到层次总排序; (6) 一致性检验, 对专家判断矩阵进行一致性检验, 检查判断冲突大小, 从而保障AHP方法建立的权重模型具有一定可靠性。

本研究所构建的科技人员科研诚信的评价体系具有阶梯层次结构, 符合层次分析法的基本思路, 因此可以通过AHP法求出评价体系中各指标的权重, 具有简化复杂问题、能够对人的主观判断进行量化的优点, 提高评价的客观性、直观性, 以及决策的有效性和可行性。

3 科研诚信评价体系

3.1 评价指标框架的建立

根据科研诚信的表现, 并通过发放问卷, 综合专家的意见, 此模型最终定为三个维度, 分别是:项目履约评价;学术事件评价;社会评价。此层次分析模型为三层结构的模型。

一是科研项目履约行为, 即科研主体是否遵守承诺, 履行约定。主要体现在:

(1) 项目成果是否与立项时的计划相匹配。

(2) 科研经费是否合理使用。

(3) 科研团队前后匹配。

(4) 科研项目在正常情况下是否如期完成。

二是学术事件行为, 即在开展学术研究的过程中是否存在造假等不端行为。主要体现在:

(1) 在项目申请时是否存在伪造信息等。包括:1) 伪造前期研究成果, 虚夸工作基础, 故意拔高研究成果层次;2) 伪造申请者信息。

(2) 在项目研究过程中是否存在捏造或篡改科研数据或样本等。

(3) 在项目结题时是否存在虚报成果。

(4) 项目成果发表是否正当, 比如重复发表现象等。

三是社会行为, 这里是指对科研工作者一般社会行为的诚信评价。主要体现在:

(1) 前期成果的获奖情况。

一般来说, 前期成果获奖的等级和数量多少可以反映出该科研工作者的科研水平和表现。

(2) 个人荣誉, 比如先进个人。

个人荣誉往往授予优秀的工作者, 一定程度上反映出该工作者的能力和综合素质。

(3) 个人的纳税情况。

纳税是每个公民应尽的义务, 按照国家标准进行纳税是一个人诚实、诚信的表现。

3.2 指标权重的确定

运用层次分析法确定权重, 需要专家对各指标的重要程度进行打分。本研究采用问卷调查和访谈的方式, 请专家 (主要面向高校具有高级职称的教师和具有专业技能的领导) 对科研诚信评价各指标进行重要程度判断。问卷一共发放30份, 回收29份, 其中有效问卷25份。

根据层次分析法的基本步骤, 我们构建了判别矩阵, 计算各个指标的权重。判别矩阵如下式所示。本文仅列出其中一个专家的准则, 演示计算过程。

(1) 准则层B层相对于目标层A层的权重。下面就某个专家的一级指标权重问卷做示范。

undefined

将undefined按列相加

将M归一化

undefined

经一致性检验, CI=0, CR=0<0.1, 权重有效。

(2) 通过一样的计算方法, 得到指标层C层相对于准则层B的权重。

1) 指标层C1, C2, C3, C4相对于准则层B1的权重为:C1=0.364, C2=0.158, C3=0.050, C4=0.428;

2) 指标层C5, C6, C7, C8相对于准则层B2的权重为:C5=0.111, C6=0.222, C7=0.445, C8=0.222;

3) 指标层C9, C10, C11相对于准则层B3的权重为:C9=0.318, C10=0.616, C11=0.066

(3) 将C层相对B层的权重与B层相对A层的权重相乘, 得到指标层C层相对于准则层A的权重 (如表2)

最后, 根据层次分析法, 综合各个专家的所评权重, 即取专家对每个指标所评权重的平均值, 得出各层指标的综合权重 (如图1) 。

注:横线上的权重为指标层C对准则层B的权重, 而框内的权重为各指标对应于目标层的权重。

4 结果分析

通过统计分析, 在科研诚信评价的三个一级指标中, 学术事件评价占了最大的权重, 为0.548。可见, 在科研诚信评价中, 学术事件的诚信度直接影响科研工作者的整体评分。学术事件的诚信主要体现在高校教师在进行科学项目的申请、项目的研究和上报研究成果以及成果发表等环节是否遵循学术道德规范的程度, 所以在对高校教师进行诚信评价时, 我们应该把调查的重点放在项目研究实施的过程上。

首先, “在项目研究过程中是否存在伪造、剽窃数据和样本等”这一要素所占权重最大, 为0.193, 说明高校教师在取得科研成果的研究过程是否诚实是影响整体评价的最关键因素。其实这也就是通常学术界最为关注的伪造、剽窃环节。

其次, 二级指标中影响因素排第二的是学术事件评价中的“在项目结题环节时是否存在虚报成果”, 权重占0.163。当前社会虚报成果现象较为严重, 该项指标说明虚报研究成果对整体评价的影响较大。

再次, “在项目申请时是否存在伪造申请者信息、前期成果等”指标所占权重为0.120。项目申请表的填写是科学研究的前期工作, 是整个科研活动的开始。在专家访谈时, 有专家认为申请信息的虚假往往说明该科研工作者本人的品德值得怀疑, 从而导致对整个科研活动的诚信度较低。所以, 在申请项目时的虚假行为也是评价科研诚信的重要因素。

另外, 在项目履约评价中的“项目成果与计划的匹配”所占的权重为0.102, 也对整体诚信度具有一定的影响力。目前, 取得科研项目的竞争非常激烈, 很多研究人员为了争取到研究课题, 故意夸大课题的预期成果, 结果现实研究无法达到预期, 导致整个研究不能履行承诺。

摘要：随着科学技术的不断发展, 对科技人员的科研能力要求越来越高, 很多科研工作者为了达到科研要求或是自身发展的需要, 违反科研诚信道德规范。通过层次分析法构建科研工作者科研诚信评价模型, 分析科研诚信相关要素, 一定程度上对我国的科研诚信评价体系作出初步探索。

关键词：科研诚信,层次分析法,模型

参考文献

[1]江新华, 陈新松.学术道德的本质初探[J].学术论坛, 2004 (2) :69.

[2]孟伟.西方发达国家如何应对科研不端行为[J].科技导报, 2006 (8) :92.

[3]姜启源.数学建模[M].北京:高等教育出版社, 2003:170.

水产科技人员绩效考核体系研究 篇8

关键词：水产,考核,体系,科技人员,绩效

农业科研机构所从事的农业科技活动有着其公共性、基础性和社会性[1],农业科研机构基本上从事的是一些基础性研究,没有或很少直接产生经济利益,难以用经济效益衡量[2]。因此,完善农业科研评价机制,建立科学合理的评价考核体系,直接关系到科研成果的产出,关系到科学技术的进步乃至整个国家和社会发展[3],而基于农业科研机构的特殊性,如何构建农业科研机构中水产科研人员的绩效考核体系,是具有挑战性的一个课题。

一般认为绩效是指组织和个人为了达到某种目标而采取的各种行为的结果。所谓绩效考核或评价,是指组织和个人依照预先确定的标准和一定的评价程序,运用科学的评价管理方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价[4]。而科研人员是科研机构或科研群体中起决定性作用的成分[5],要做好科研机构的绩效考核与评价,首先是要做好科研人员的绩效考核与评价,但由于不同科研机构的发展战略、组织结构和文化背景等均存在着差异性,因此各机构所采用的绩效考核体系也会有所不同。范丽[4]从经济效益、社会效益和服务质量三个维度研究构建了事业单位绩效评价体系,余宏俊[6]从绩效提升的角度研究了现代科研院所的绩效管理,李晋[3]通过企业和研究所考核方法的比较,对研究所科研工作绩效考核进行了初步探讨,师蔚群等[7]对科研院所“德、能、勤、绩”考核体系进行了思考和探索,刘书庆等[8]借鉴平衡计分卡业绩评价体系设计了开发类科研院所高层管理者年度绩效考核方案,卢振举[9]采用定性和定量相结合的办法建立了对学科带头人的绩效考核办法,罗劲梅等[10]对农业科研机构绩效考核指标设计原则和考核指标进行了研究和建议,仇继东等[11]从科研创新、推广示范和公益服务三大职能对农业科研单位工作目标考核做了初步探讨,楼洪兴等[12]对农业科研的投入和产出确定量化指标和权重,对课题组为基础的农业科研绩效评价体系进行了构建并做了实证分析。欧阳欢等[13]对中国热带农业科学院科技人员按照现代系统的绩效管理办法,以传统的德、勤、能、绩、廉五项考核指标为基础,设置了4项一级指标、18 项二级指标和53 项三级指标定性与定量相结合的科研人员考核体系,杜军[14]等研究了基于BSC和KPI的绩效考核人员绩效测评指标体系的构建,在BSC和KPI基础上,结合因素考核法、图解式考核法、行为锚定等级评定表法及360度考核法,对绩效测评指标体系的设计,提供了一个指导框架。这些研究从绩效考核不同角度和不同指标对科研院所和农业科研机构的课题组和学科带头人、科技人员等进行了体系构建和设计,也指出了当前科研院所采用的“德、能、勤、绩”考核体系存在的问题和弊端,但都缺少科学和系统的研究与构建,更鲜见投入实际运作的绩效考核体系,且不少体系中还存在着定性的主观性指标,可操作性较差。本文结合以上研究成果,研究和分析适合农业科研机构及水产科研人员的有效考核方法,采用平衡计分卡(BSC)法将科研机构的战略目标分解量化,并与关键绩效指标(KPI)法结合,最终确定水产科研人员绩效考核体系中较为关键的各级指标与考核方法,构建一套行之有效的水产科研机构科技人员的绩效考核体系,为全面考核和评价科技人员绩效,实现农业科研机构战略目标,提供切实可行的定量,可操作的评价方法和依据。也为农业科研机构开展绩效管理,建立现代科研院所制度提供有益的借鉴。

1 绩效考核体系构建的理论依据

1.1 平衡计分卡(Balanced Scorecard,BSC)将战略目标转化为绩效评价指标的工具

BSC起源于1990年,由诺顿(Norton)和卡普兰(Kaplan)于1992年在《哈佛商业评论》发表的论文《BSC-绩效驱动指标》中提出这一概念。

BSC核心是一个的战略管理与执行工具,它的主要目的是将战略转化为具体的行动,以创造战略执行力,构建竞争优势[15],BSC紧紧围绕战略目标,将长期战略与短期行动联系起来,将战略目标转化为一系列相关的绩效评价指标。BSC的主体思想是要在财务、顾客、内部流程和学习与成长方面对绩效进行衡量[16],并在各方面建立起绩效考核指标。

1.2 关键绩效指标(KPI:KeyPerformance Indicator)将绩效指标转化为具体行动的工具

KPI是通过对内部流程的关键参数进行分析,将组织运作过程中的成功关键要素的提炼和归纳[17],它通过目标层层分解的方法使得各级目标不会偏离组织战略,起到很好的价值评价和行为导向的作用[18]。并通过将绩效指标转化为组织成员的具体行动,使组织成员的个人行为目标与组织战略相契合[19]。KPI通过鱼骨图的分解,将BSC中各方面的绩效指标进一步细化与提炼,形成较为完善的考核体系。

2 水产科研机构科技人员考核体系构建

本文研究建立的是农业部国家级水产研究所中科技人员的绩效考核体系,该研究所作为全国唯一的部级渔业装备专业研究所,同时还是农业部该领域的专业性重点实验室,该所的战略目标是“聚集一流的人才,具备一流的研究条件,在关键性技术研究领域、系统技术集成、装备技术开发上有全面性的突破,局部领域的研究成果要达到国际先进水平,并引领行业装备科技的发展,成为行业内专业特色明显、创新能力突出、综合实力不断增强的一流研究所”。

根据该研究所战略目标和农业部专业性重点实验室的要求,该研究所要成为行业内专业特色明显、创新能力突出、综合实力不断增强的一流研究所并达到其战略目标,在相当长一段时期内,该研究所的主要工作是在农业科技活动中获得和承担国家各级科研课题,取得重大研究成果(可以是获奖成果、鉴定成果、论文、专著、发明专利)等方面有所建树,进一步突出公益性农业科研工作能力和国家及省部级科研课题的承担能力,同时在科研工作中还需注重科研论文和发明专利的撰写和申报工作,在科研学术上取得与创新能力相对应的领先地位。

根据以上战略和整体工作目标需求,在本科研考核体系建立前,通过组织该研究所主要管理者和科研管理及科技骨干的讨论,基于BSC理论,参考《农业部重点开放实验室管理办法》,确立了以增强科技创新核心竞争力,提高科研课题承担能力和课题质量,提高科研成果产出和加强人才队伍培养为主要考核目标,将科研和成果推广经费,专利、论文,人才培养和学术交流以及科研课题申报和鉴定、获奖等作为科技人员考核各维度的主控因素指标[20],建立了该研究所科技人员的BSC模型见图2:

根据图2模型,为进一步构建好科技人员考核体系,基于KPI理论,按照SMART原则,选取了具体的(Specific)、有明确衡量指标的(Measurable),可达到的(Attainable),相关的(Relevant)且具有明确时间基础的(Time-based)主要指标,将该所整体绩效指标参照《农业部重点开放实验室管理办法》中对重点开放实验室评估指标要求,进一步转化分解为更为具体的,可量化的KPI绩效具体指标[20],见(表1),考核体系设计为赋分考核法[3],对每项指标赋予分值,并以年为时间单位,考核科技人员在一年中的各项指标完成情况,并按照以下公式计算其得分,将各项得分合计后作为该科技人员当年岗位和绩效考评的主要依据,并与科技人员的岗位工资与晋升挂钩。

在论文、专利指标中参与人员得分按下列公式计算:

第一人/作者得分=[1/2+(N-S+1)/N(N+1)]×分值;

第二人/作者开始每人得分=[(N-S+1)/N(N+1)]×分值

在科研课题经费,成果推广经费,科研成果鉴定、获奖等指标中参与人员得分按下列公式计算: 个人得分={(N-S+1)/[N+(N-1)+…+1]}×分值

上列各式中,N:为该项参与总人数,S:为个人在该项中的排位数。

3 实证分析

该科研人员考核体系于2008年开始讨论酝酿,于2009年建立,三年来该所各维度主要情况分析如下:

3.1 财务维度变化情况

该研究所科研项目总经费和成果推广经费均有了显著提高,见(图3)。

在科研总经费方面在2009年实施前二年经费平均值为423万元/年,实施后三年科研总经费平均值为976万元/年,科研总经费增长额约为131%。省部级科研经费2009年实施前二年经费平均值为252万元/年,实施后三年科研总经费平均值为763万元/年,科研经费增长额约为203%。国家级科研课题经费2009年实施前二年经费平均值为171万元/年,实施后三年科研总经费平均值为169万元/年,国家级科研课题经费基本持平。

成果推广经费方面2009年实施前二年经费平均值为1248万元/年,实施后三年科研总经费平均值为1808万元/年,成果推广经费增长额约为45%。

从上述变化曲线可以看出,在实施新的绩效考核体系后,该研究所承担的科研课题经费总量、省部级科研课题和成果推广课题都有了显著的提高,增强了科技人员承担科研课题的积极性,提高了该研究所的科研创新能力和公益性。

3.2 客户维度变化情况

从图4中我们可以看到该研究所近5年来的鉴定和获奖情况,在2009年实施前课题获奖和鉴定均值均为1.5项次/年,实施后三年课题获奖和鉴定均值分别为2.3和1项次/年,课题获奖项次有了提高。

3.3 内部业务维度变化情况

在业务维度上,自考核体系建立以来,在专利申报和论文发表数量上均有了大幅度的提高见(图5)。

专利申报方面在2009年实施前二年专利及发明专利申报数平均值分别为9项次/年和7.5项次/年,实施后三年内专利及发明专利申报数平均值为43项次/年和33.5项次/年,专利和发明专利申报数分别增长378%和347%。

论文发表方面2009年实施前论文与核心期刊发表数平均值为27(篇/年)和16.5(篇/年),实施后三年论文与核心期刊发表数平均值为49(篇/年)和29(篇/年),论文与核心期刊发表数分别增长约为82%和76%。

专利和论文既可以看作是科研工作的总结与成果,也可以看成科研工作过程中研究水平与创新能力的指标,因此通过实证数据,可以看到该研究所的科学研究水平与科研创新能力都得到了有效的提升,特别是近三年来高水平论文与发明专利的发表与申请,代表着该所科研工作处于全国科技工作的前列。

3.4 学习和成长维度情况

从图6可以看到,在学术会议组织上,2009年实施前二年所内学术会议与外出交流人数平均值分别为3次/年和14人/年,实施后三年内所内学术会议与外出交流人数平均值为5次/年和35人/年,所内学术会议与外出交流人数分别增长67%和150%。组织国内会议在实施前二年为0次,实施后每年达到2次/年。

综合以上实证分析结果,可以看到基于BSC和KPI理论而构建的水产科研机构科技人员绩效考核体系,能将该研究所战略目标和工作目标进行有机的结合,通过关键指标的控制与考核,较好的提升了该研究所承担科研课题,完成科研成果产出的能力,在科研项目承担和科研总经费数关键指标上增长了131%;在科研成果产出及科研过程中论文与核心期刊论文发表数分别增长约为82%和76%,专利和发明专利申报数分别增长378%和347%,其它各项关键指标均有了极大的提高,使全体科技人员明确了努力方向和工作目标,改变了原科研院所“德、能、勤、绩”主观考核为主的绩效考核体系,使该绩效考核体系更科学,更有效。

4 分析与讨论

从实证分析图表中我们可以发现,在许多KPI指标上完成数量均有了很大的提升,但同时不少指标曲线大都存在起伏的现象,这主要是由于我国的各类科研计划等存在着“五年计划”制度,造成在每个“五年计划”的开始和结束年度,科研经费和科研项目数均会产生较大的变动,由此带来与科研课题有关的如:论文、专利申报、鉴定项目数等等一系列关键指标发生变动,给绩效考核体系带来的客观不稳定性。另外,在考核体系中一些指标如:论文等从撰写到发表存在着滞后性,这也造成绩效考核体系存在反应滞后。因此建议在科技人员考核时,设置一定的考核周期(三年或五年),在考核周期内,允许科技人员完成绩效指标可以有一定的调整和灵活分值量,但在整个考核周期內必须完成周期内的全部指标,达到考核分值,并将周期考核的结果与科技人员岗位工资与职位晋升挂钩,充分利用好考核杠杆,以利于完成研究所的战略与工作目标,另一方面也可解决考核体系与现行科研计划及部分指标的滞后与不稳定性。

在以上基于BSC和KPI理论而构建的水产科研机构科技人员绩效考核体系中,关键指标均是按照SMART原则选取的可量化、可衡量指标,这是该绩效考核体系的优点,缺点是KPI指标只注重了研究所战略目标和工作目标的分解,选取,虽然确保了研究所最终目标的实现,但对于科技人员而言偏重了能、绩方面指标,而减弱了德,勤指标考核,如仅设想以能、绩指标来全面反应德、勤等指标可能会不尽人意,所以在实际操作中,在目前科研院所绩效考核多种体系并存的情况下,选取了以该科技人员绩效考核体系为主要依据,对其它评价体系具有一票否决权的方法,即未完成该科技人员绩效考核要求的,在其它考核评价体系中不得评为优秀和先进,进一步综合使用了该科技人员绩效考核结果,也对完善目前科研院所绩效评价体系,开展科研院所绩效管理具有可靠与可信的量化依据。

5 结论

本文通过BSC理论将战略目标转化为绩效评价指标,并进一步基于KPI理论将绩效指标转化为具体行动的21项关键指标,37项得分事项,研究构建了可量化的水产科研机构科技人员绩效考核体系,并通过实证分析,得出以下结论:

(1)基于BSC和KPI理论而构建的水产科研机构科技人员绩效考核体系是不同于当前科研院所采用的“德、能、勤、绩”考核体系,是更适用于科技人员绩效考核,并具有较强操作性的新型绩效考核体系,实证分析表明在论文、专利、承担科研课题能力等不少关键指标上对研究所科研工作具有明显的促进作用。

(2)基于BSC和KPI理论而构建的水产科研机构科技人员绩效考核体系中指标选取更能符合和贴近科研机构的战略目标和工作目标,通过该绩效考核体系的运行,结果表明能确实有效的提升科研机构的科研能力,体现出农业科研机构所从事的农业科技活动的公共性、基础性和社会性,该绩效考核体系有效实用。

试析我国科技人员收入分配问题 篇9

一、我国科技人员收入分配简况

从表中可以看出, 1995至2004年间, 尽管科学研究和综合技术行业的工资增长较快, 如2004年的工资比1995年增长了268.2%, 这与制造业、餐饮业、教育文化艺术行业相比增长要快些, 但是, 科学研究和综合技术行业的工资起点低, 1995年被调查的4个行业的年平均工资为5553元, 而科技人员的年工资也只有6835元。

另据《中国统计年鉴》, 1978至1996年间, 全国职工工资总额增加15倍, 平均年增长率为18.9%, 其平均工资年增长率为11.5%。其中, 制造业平均年增长率为14.9%, 交通运输业平均年增长率为16.4%, 餐饮业平均年增长率为14.2%, 金融保险业平均年增长率为17.8%, 房地产业平均年增长率为18.5%, 社会服务业平均年增长率为19.5%, 科研和技术服务业平均年增长率为16.8%。增长最快的是社会服务业, 平均年增长率为19.5%, 科研和技术服务业的平均年增长率却不高, 为16.8%, 两者相差2.7个百分点。

可见, 我国科技人员的工资水平与其他行业职工的工资水平相比, 并没有什么优越性, 这与科技人员特殊的劳动地位并不相称。科技人员劳动地位的特殊性就在于科技人员的劳动性质和贡献比其他行业职工劳动特殊, 而且劳动过程中所承受的心理和生理的负担也要大很多。

资料来源:1996-2005年《中国统计年鉴》。

二、我国科技人员收入分配中存在的主要问题

(一) 劳动价值的衡量标准不合理

在我国, 相当一部分企业或科研单位按学历和职称进行工资分配, 特别在有些国有科研单位中表现得尤为突出。还有一些单位用简单的工作时间来评价工资水平。这些不合理的衡量标准使得科技人员的劳动价值无法充分地体现出来, 进而影响了他们参与收入分配的公平性。

面对有失公平的收入分配状况, 科技人员自然不会感到满意。根据劳动和社会保障部劳动工资研究所的调查资料, 科技人员对分配状况的不满意程度为86.1%, 82.1%的人认为“付出的多, 得到的少”。这说明他们的劳动价值没有得到充分的体现。还有66.6%的科技人员对以职务职称为主进行分配的做法不满意, 认为这不能体现劳动价值。他们认为, 职务职称只凝聚了物化劳动在其中, 如何将物化劳动转变为活劳动, 并创造出物质产品和精神产品, 还需要科技人员在具体的劳动中发挥其人力资本作用。而分配只有以人力资本的实际转化情况为标准才能充分体现科技人员的劳动价值。正是因为科技人员对目前的收入分配状况不满意, 所以, 在很大程度上无法调动他们的积极性。

(二) 科技人员的工资与一般工作人员没有拉开应有的档次

由于科技人员在进入劳动领域之前, 通常都进行了高于一般人力资本的投资;即使进入劳动领域之后, 由于要不断地进行高水平的知识更新, 并开拓新的科学技术领域, 仍要继续进行高水平的人力资本投资。这就要求, 科技人员的工资报酬, 不仅要补偿他们的人力资本投资, 使科技人员的收入首先反映从事科技劳动的生产成本, 而且还应按照市场规律, 高于一般物质资本投资的内在报酬率, 使科技人员获得人力资本投资的收益。在社会经济领域, 由于科技是第一生产力, 科技人员创造的劳动价值远远高于一般劳动者, 即其边际生产率远远高于一般劳动者的边际生产率。按照现代工资决定理论, 从需求的角度讲, 工资水平的高低, 是由边际生产率所决定的。既然科技人员创造了较高的生产率, 那么, 付给他们较高的劳动报酬也是应该的。因此, 在收入分配中要把科技人员和一般工作人员的工资拉开应有的档次。

然而, 我国部分国有企业内部事实上仍存在平均主义分配制度和现有分配办法不符合科技人员特点的问题, 使得科技人员的收入与普通职工收入的差距不明显, 有突出贡献的科技人员的收入与普通科技人员的收入差距不明显。而且, 我国国企科技人员的收入水平不仅与国外相比偏低, 与国内的三资企业相比也低很多, 因而许多关键岗位的技术人员还是被国外大公司挖走了。当然, 有不少企业留不住人才, 是因为企业效益不好, 无力给科技人员高待遇。但一些效益较好的国企, 也留不住人才, 这就要找原因了。其关键就是平均主义的分配制度没有打破, 企业内部存在攀比现象。尽管有些国有大企业人均年薪达到一两万元甚至更高, 也留不住人才, 因为科技人员的收入与普通职工相差不大。1978至1997年间, 我国有20万左右的人才流往国外, 其中不少是科技方面的人才。

三、对策建议

(一) 确定合理的劳动价值衡量标准

劳动和社会保障部劳动工资研究所的一项资料显示, 在对不同企业的316名人员的调查中, 有6名人员认为应把简单劳动倍数作为科技人员的劳动要素价值的衡量标准, 也有6名人员认为应把工作时间作为衡量标准, 有21名人员认为应把职称作为衡量标准, 有24名人员认为应把学历作为衡量标准, 有44名人员认为应把同类人员市场价格作为衡量标准, 有107名人员认为应把产品市场占有率作为衡量标准, 有108名人员认为应把产品质量和创新作为衡量标准。由此, 我国国有企业科技人员劳动价值的衡量标准应当是以产品质量与创新、产品市场占有率为主, 辅以适当参考同类人员的市场价格、国际市场的价格、学历、职称、工作时间等。

(二) 完善科技人员薪酬制度

美国信息技术协会几年前调查显示, 硅谷一带人才短缺率高达10%, 估计有34.6万个职位空缺;在日本, 今后几年科技人才将短缺160～445万;在欧洲, 到2002年时, 网络人才短缺数量为60万人左右。可见, 在全球范围内科技人才是紧缺的。而由于高科技产业与国家经济关系密切, 科技人才是支持高科技产业发展的重要骨干, 所以, 当前许多国家为争取更多的科技人才而展开激烈的人才竞争。

在这样的背景下, 我国国有企业要想留住甚至吸引科技人才, 就必须要采取一系列措施。其中, 一个重要的措施是对原有的科技人员薪酬制度进行补充和完善。众所周知, 我国原有的科技人员薪酬制度不包括年薪制和奖金津贴里的特殊人才津贴。而发达国家通常的做法是, 对科技人员实行年薪制或赋予特殊人才津贴。事实证明这种做法对科技人员的工作积极性起到了很大的激励作用, 使得他们愿意留在发达国家。为了调动科技人员的工作积极性, 为了留住和吸引科技人才, 我国需要借鉴发达国家的做法, 把年薪制和奖金津贴里的特殊人才津贴考虑到科技人员薪酬制度中去, 构建一个新的能够充分体现科技人员劳动价值的相对公正、合理的薪酬体系, 如图所示。

参考文献

[1]劳动和社会保障部劳动工资研究所.劳动价值与分配新论[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2002

[2]卢嘉瑞, 等.中国现阶段收入分配差距问题研究[M].北京:人民出版社, 2003

科技档案管理人员素质能力要求 篇10

关键词：科技档案,管理要求,素质,能力

近年来,试验任务频率增加,各类科研学术交流活动频繁,科技档案需求量越来越大,科技档案在科技活动中的支撑作用日益彰显,其现实使用价值得到最大限度发挥,为提高科研单位试验训练、科研综合水平发挥了巨大效能。科技档案管理人员作为专业技术兼管理型干部,承担着从档案管理制度制定、宣贯、落实;科技文件资料收集、整理、鉴定、归档;科技档案安全管理、装订修缮;档案查询、利用;移交、编研等系列工作,既是各项管理制度的制定者,也是制度贯彻落实者,档案管理人员的知识水平和整体素质直接影响档案管理的方方面面。因此,培养一支政治素质过硬、专业理论扎实、作风纪律严明、服务意识优质的档案管理干部队伍,是提高科技档案管理水平、实现档案管理现代化的根本保证。

一、科技档案管理人员应具备的基本素质

(一)政治素质。

政治素质是科技档案管理人员的基本素质,是做好科技档案管理工作的思想基础。科技档案涵盖试验任务、科研技改、成果专利等技术领域,其研究成果作为科技档案的核心部分,具有经济、科学、军事价值,大多数具有较高密级,不易公开,尤其涉及高新科技或武器装备研发的科技档案,更容易成为敌对势力窃取重点,因此,科技档案管理是一项机要性很强的工作。科技档案管理人员必须有强烈的事业心和责任感,坚定正确的政治立场,抵制各种错误思潮和不良倾向的侵蚀诱惑,始终保持思想道德纯洁。遵守各项工作制度,恪守职业道德和各项保密规定,自觉维护科技档案安全。

(二)文化素质。

科技档案信息资源丰富,日常处理的科技档案内容涉及型号试验任务、科研技改、学术交流、船舶设备、工程基建、测绘、天文、水文、气象、航海等多学科、多专业、多领域。随着无纸化办公和文档一体化建设投入运行,电子科技档案管理崛起,信息化技术已经成为未来档案管理有效手段。一名称职的科技档案管理人员必须与时俱进,不断学习自然科学、社会学、法律学、管理学、高科技知识,储备广博的自然科学文化知识和现代信息应用技术、计算机技术、网络技术,更要创新思维,更新知识结构,跟进大数据分析,从中发现档案利用规律,才能为机关、基层提供优质、高效服务。

(三)专业素质。

法规制度是做好工作的前提和依据,也是档案管理人员基本素质。科技档案管理是一项专业性很强的业务工作,要求管理人员有针对性和侧重性地练就扎实基本功,掌握和精通岗位所需的各种专业知识和技能。一要掌握《中华人民共和国档案法》《中华人民共和国档案法实施办法》《中华人民共和国电子签名法》《科学技术档案工作条例》《中华人民共和国保密法》等国家法律、法规和规章制度。二要掌握上级机关下发的《档案条例》《科技档案管理办法》《科技档案整理技术要求》《文件材料归档范围及科技档案保管期限规定》《档案馆档案接收办法》等科技档案工作原则和方法要求。三要掌握《科学技术档案案卷构成的一般要求》《纸质档案数字化技术规范》《电子文件归档与管理规范》《归档文件整理规则》《档案修裱技术规范》等国家标准及行业执行标准。四要掌握档案学、图书情报学、比较档案学、档案管理、科技档案管理、文书档案管理、声像档案管理、档案文献编撰、档案保护技术、档案利用服务、信息检索技术等专业学科知识。五要随时跟踪科技档案现代化管理最新技能和方法,特别是电子文件管理与信息化建设的各种技术。

(四)心理素质。

档案管理属于服务型工作,从文件收集到档案移交,从价值鉴定到提供利用,档案管理人员都要凭借强烈的责任心主动作为才能把既细碎烦琐又单调枯燥的工作做好。而且,一部分辛苦整理的档案资料从上架到销毁一直没有被查阅过,这就意味着付出的劳动成果始终没有展示机会。尤其在物质利益膨胀的当下,没有一线部门引人注目的成果功绩和丰厚回报,重要性经常被忽视,这些都容易催生档案管理人员产生边缘化和消极自卑心态。档案管理人员应该意识到档案工作是功在当代、利在千秋的沉默而伟大的事业,应从责任使命意识出发,树立甘于寂寞、无私奉献、热情服务大众的思想,自觉抵制金钱物质诱惑和名利观念,屏气凝神,坚持尊重历史、尊重档案、严守秘密的职业道德,积极锤炼正能量心理,激发职业自豪感。

二、科技档案管理人员应具备的五种能力

科技档案工作技术性、管理性、服务性的特点决定了科技档案管理人员既要扎实业务功底,提高综合素质,养成“快速、准确、严谨、细致、求实”的科研试验作风,又要同时具备“决策、表达、组织、实践、开拓”的管理能力。

(一)决策能力。

以往对科技档案管理人员能力素质要求并不高,很多管理人员不具备专业档案管理知识,从事科技档案管理往往就是“干好干坏一个样,干多干少一个样”“收收发发,外加一把锁”及“坐等靠”的简单粗放型模式。这种观念和模式造成档案管理人员一边抱怨领导机关对档案管理工作不重视,抱怨基层科技人员对自己不理解,一边自暴自弃,得过且过,工作懈怠的恶性循环。档案管理人员应转变陈旧观念,掌握主动权和话语权,成为档案管理先行者和价值创造者。科技档案管理工作是有规律可循的经常性管理工作,管理人员应了解测控部年度试验任务和科研工作计划安排,提前与机关协调谋划,利用任务间歇期主动安排文件收集、整理、鉴定、移交等事项,拟制合理工作规划并将之纳入测控部全年工作计划,站在全局角度予以实施。科技档案人员还要主动介入管理、参与各单位科技活动,将“三纳入四同步”的管理思维深植各项工作,尤其在船舶建设、科研项目立项、新技术学术研究结题、科技成果评审等关键时段,指导科技文件形成、全程跟踪质量建设,增加工作目的性和时效性,用“档案核心、质量先行”理念提高档案管理地位。

(二)表达能力。

档案管理人员本身隶属科技人员,既服务于科技人员,又与各单位管理人员关系密切,直接参与管理,人际关系复杂,必须具备良好的语言沟通和文字表达能力,了解领导机关和科技人员需求,才能做到对上建言献策,对下建档指导。

首先,科技档案管理人员要及时跟踪国内外科技新闻和科研会议通报,勤与上级机关部门沟通,了解档案法规、政策发展最新动向、科技活动开展情况,利用资料室优势,广泛收集相关文件和资料,挖掘相关信息,提供最新专题编研成果,为领导机关提供真实、丰富的理论依据,辅助决策。

其次,基层科技人员缺乏档案专业知识,只侧重文件形成,对文件转化档案要素不会关注,致使有些材料在归档时先天不足,这就要求档案管理人员走出办公室深入基层,了解科技干部对档案的需求和困惑,详细指导建档工作,强化科技人员档案意识。之外,还应充分利用测控部各单位技术、学术交流时机,协同主办方先行授课,宣贯档案法和科技档案相关知识,宣传档案管理的重要性和必要性,从科技档案产生源头把住质量关。

再次,科技档案管理人员还应加深对档案学理论研究和操作实践创新,磨炼笔上功夫,发表高水平专题论文,在专业学术交流中占据一席之地,用真本领实功力改变档案人员出不了成果的落后形象。

最后,随着科研合作、学术交流的国际化程度越来越高,精通外语也渐渐成为表达能力的一个日益重要的体现。科技档案管理人员应该具备一定外语交流能力,为科技人员提供准确的专业翻译,编写外文档案文摘,收集编译与试验任务、科研相关的最新外文情报资料,提高外文资料利用率。通过全方位、多角度提供优质服务,使科技档案成为全员工作、学习中不可缺少的得力助手,使档案意识深入人心,用真诚获取各方的支持和理解,从而彻底扭转档案管理“边缘”地位,提升科技档案管理人员职业自豪感。

(三)组织能力。

科技档案管理不是一个人或一个部门就能独立完成的,应该是全员意识、全员参与的管理性工作,具有社会性、开放性、服务性特点。从文件接收、建档到利用、移交,档案管理人员会经常与单位其他部门和外协单位、设备厂所、科研院校交流合作,因此,需要有良好的组织协调能力才能获得他人的理解和支持,高质量完成工作。例如档案价值鉴定环节,需要档案管理部门向上级管理机关提出申请并拟制工作计划,组织成文单位、档案管理部门,甚至史料办公室或制文者本人集体参与、联合办公,对每一份档案和资料从形成背景到成文格式,核查每一个日期、页码和内容的真实性、有效性,从历史和现实等各方面权衡,形成最终集体鉴定意见。

(四)实践能力。

实践能力也就是岗位操作能力,是科技档案管理人员做好本职工作的基本能力。科技档案管理环节琐碎,从文件建档、收集、鉴定、分类、标注、录入、归档、组卷、各种载体档案的技术整理到档案资料的检索查询、编研、移交、微缩技术应用、保密与安全管理、电子文件管理等,档案管理人员不但要熟悉每个环节的要求和规定,还要做到操作熟练,细致不出差错。

(五)开拓能力。

当今社会高速发展,尤其是信息化和计算机交融,各种学科不再孤立,专业划分打破传统界限,科技人员对档案信息的需求方式也从传统纸质档案、现场查询转化成以用户为中心,电子档案随时查询、下载的管理模式。档案管理人员应顺应时代发展,培养发散性、创新性思维,通过分析本单位各种档案查询借阅数据,对单位未来发展趋势做出预测和判断,加大重点档案保护和建设;利用大数据分析技术,了解世界各国科技档案管理理论和实践操作最新动向,并转化到本单位管理实践中以进一步提升档案管理水平。与情报学结合,在海量信息中捕捉到能为我所用的科技信息;做好电子档案建设,探索网络环境下电子档案安全保密措施,提高科技档案管理水平和效率,实现科技档案“存储数字化、传递网络化、服务远程化、安全法规化”良性发展。

三、结束语

素质是基础,能力是体现。档案管理人员综合素质直接决定了单位科学管理能力及服务水平层次。在高科技迅猛发展的时代,科技档案管理面临新的机遇和挑战,档案管理人员必须具备危机意识,通过不断学习和目标培训,锤炼基本功,提高自身修养和综合素质,更新知识结构,创新工作方法,掌握现代化管理手段,成为“一专多能”的复合型管理人才,才能适应新形势发展要求,实现科技档案现代化、科学化、规范化的管理目标。

参考文献

[1]霍振礼,王恩汉.现代科技档案管理[M].北京:国防工业出版社,1996.

科技人员 篇11

关键词：高校 科技人员 协同创新

一、问题的提出

现阶段的研究中，以高校协同创新为主要研究对象，本文从人力资源管理这方面作出相关研究与分析，弥补了在这方面研究的不足。对推进我国协同创新具有重大的理论意义。高校科技人员协同创新可以充分发挥高校的科研要素密集的优势，为重大项目提供理论基础；有利于成果的产业化，解决社会发展中的问题；有利于提高科技团队的创新效率，提高科技成果的产出率，对我国推进科技创新与技术创新具有重要的现实意义。

二、协同创新对高校科技人力资源管理的挑战

（一）成员松散，沟通不畅

高校科技團队主要是由各个高校、各个学院的优秀教师组成。在加上目前我国高校的体系的分割，各个单位自成体系。科技团队人员分属于不同的高校和不同的学院，而高校之间常见各种资源不允许兄弟院校的运用，甚至在高校内部，也常有兄弟院系不能互用实验室等科研资源。这样就造成了科研成员由于分散在各个高校与院系，无法实现资源的共享。与此同时，由于科技人员都有自己的专长，有自己独特的想法，是各自研究领域的精英，这样就需要有影响力的人员来对科技团队进行管理，否则，很难将科技人员联系起来，而在高校中，难以找到既有影响力又有实力的管理人员。这样就很难与高校科技人员进行沟通，难以将其组织起来，不利于协同创新。

（二）激励约束机制不合理

对于高校科技人员最终的协同创新的成果的归属问题，也是目前阻碍高校协同创新的主要因素，也正因为此，使得调动高校科技人员协同创新的积极性变得困难。协同创新的科技人员来自不同的高校和院系，他们之间在归属问题上有着天然的冲突，加上协同创新平衡机制的缺乏，在协同创新取得成功后，有些科技人员作为协同创新的协助人员，虽然有所贡献，但由于分配机制只重视主要人员而忽视协作人员，这些都将导致科技人员团队的内部矛盾。再加上高校内部奖励机制的不平衡，一些高校普遍倾向于自己的重点学科与学院的人员，对他们的奖励远大于其他人员，从而导致难以调动其他人员的协同性，进而影响高校协同创新。

（三）文化冲突，创新氛围不浓

参与高校协同创新的科技人员，来自于不同的领域，其学术背景与文化背景上的差异，科技人员之间的文化冲突，使得团队内部创新氛围不浓。由于不同的学术背景，在对待科研问题上将存在很大的差异，各自从自己的领域出发去看待这一问题，给出不同的解决方案，大家各持己见，难以达到一致。比如，一些科技人员拥有留学背景，受国外思维和科研影响较大，而另一些科技人员一直是受着国内的教育，一直保持着国内的科研和思维方式，这就必将造成一定程度的文化冲突，如果得不到有效解决，就将导致高校科技人员难以融合，高校协同创新无法进行。

三、高校促进协同创新的人力资源管理对策

（一）加强人员沟通，增强凝聚力

加强人员沟通，最主要的是要突破高校之间和高校内部的自成体系，使得资源和信息实现无障碍的流动。在高校科技人员协同创新的过程中，涉及到不同领域、不同地域的科技人员，从而信息高速公路成为连接他们最佳的方式和枢纽。一方面，高校协同创新的科技人员之间要主动沟通，比如，高校之间可以共建实验室和科研基地，使得信息在高校科技人员之间实现共享；联合申报国家大型科研项目，组建高校之间多功能的科研团队。另一方面，在高校内部，跨院系的构建科研平台，实现校内平台共享，并通过校内网络平台实现资源共享。

（二）调节分配机制

高校科技人员协同创新成果具有较大的正的外部性，可以惠及众多的产业和人口，如果只是单纯的计算这些成果的经济价值对高校科技人员是不公平的。因此，对于大多数的高校科技人员的协同创新的成果，我们要遵循“沿创新链条各个节点贡献的比例分配利益”的原则[1]，充分调动科技人员的积极性。在团队科技人员的合作初期，由于人员彼此的不熟悉，科技人员更能接受以现金等物质的形式分配机制。而高校科技人员协同创新渐入成熟，股份制则成为更好的分配方式，有利于激发科技人员的积极性，让科技人员将协同创新作为自己的事业去关注其发展。

（三）改变科研文化格局

目前我国高校的科研文化格局主要是“井”文化，高校协同创新氛围不浓，科技人员之间习惯了封闭孤立的科研方式，科技人员习惯挖自己的“井”，而这些“井”又因为各种各样的原因无法连接为一个整体。要将这些“井”都打通，就要求高校科技人员必须首先解放思想，从传统文化的束缚中走出来，在协同创新中加入创新型的青年科技人员；必须从经济社会发展的实际出发，去找寻科研课题；必须充分利用高校内部和其他高校的科研资源，而不是仅仅局限在自己院系和自己高校；必须转变科研考核方式，更加注重科研对社会和经济发展的作用。

（四）各方协作促进高校科技人员协同创新

高校科技人员协同创新不仅仅是一个学校、一个院系，而是多个部门、多样人才、多种信息资源的协同。这就需要高校科技人员协同创新涉及到的各方积极协作，特别是教育部和政府部门对高校协同创新的扶持与资助。各级政府重视本区域内的交叉学科的科研项目的立项，通过整合区域高校资源，鼓励高校科技人员协同，关注交叉学科和领域的研究。另一方面，加大对交叉研究的平台建立的支持。教育部门可以利用其管理优势，对高校科技人员和科研资源进行合理的配置，建立交叉科研的平台，实现资源和信息的共享，推进高校协同创新。

参考文献：

论科技人员权益保护的完善措施 篇12

1974年, 美国学者Reynolds P.Davidson向联合国教科文组织 (UNESCO) 第18次会议提交了一篇名为:《科研工作者地位的建议》 (Recommendation on the Status of Scientific Researchers) 。该文件从成员国政策制定、职业权益保障等多个角度提供了较为详尽的建议与原则性安排。就科研工作者的权益保障而言, 科研工作者享有科研自由, 包括自由参与和退出研究项目, 选题和追求科学真理的自由, 表达、发表自由等。同时, 科研工作者有参与国际性科技集会, 接受继续教育的权利, 恪守本职和兼业自由。国家的科技政策应充分体现出对科研工作者创新活动的尊重与创新自由的保障。注重提供精神和物质的双重社会认可, 增进该社会群体的工作满意度。提供适当的组织机制支撑, 以鼓励并提供科研工作者参与科技制度制定的机会。借鉴上述相关规定, 并结合我国的实际, 我们认为, 需要从以下几个方面对科技人员权益保护加以完善。

第一, 进行制度创新。在现代国家创新体系中, 科技因素和制度因素是相互联系、相互作用的。科技界在谈科技创新时, 容易出现重技术轻制度、重专业轻管理的倾向。相对于科技创新, 通过体制创新完成制度变革的变量更多, 作用更大, 这是高水平和深层次上的创新。具体到科技人员权益保障问题, 制度因素是引发科技人员权益保障不足的深层次原因, 相关制度的失灵和相关机制的缺陷是科技人员权益被侵犯的症结所在。影响科技人员权益保护的制因素可以分成宏观和微观两个方面。宏观上的制度因素主要是分析国家的相关制度和相关政策, 微观上制度因素是用人单位的激励机制和管理机制。

第二, 健全组织机制。完善的组织机制是维护科技人员权益的一项基本保证, 我国目前尚没有建立覆盖全社会的科技人员维权组织体系。在组织机构方面, 应建立以各级科协为核心的科技人员维权组织体系, 明确维护科技人员权益是科协的基本职能之一。充分发挥各级科协网络完善, 影响面广, 传统深厚的优势, 使之成为科技人员维权组织体系的支撑。另外, 各级政府部门可以根据本地社会经济发展的需要成立具有维权功能的组织机构, 例如“归国人员服务中心”等, 明确这些组织针对特殊科技人员群体的维权职能。在运作机制方面, 全国各地科协维权的实践案例已经很多, 这也反映出科协在维权方面的优势。在运行中要明确科学技术协会在维权方面享有调查权、建议权、监督权等权利, 各级政府和组织在保障科协上述权利时则承担配合、支持等相应的义务。同时, 鼓励其他非政府组织发挥维护科技人员权益的作用, 政府、科协与其他组织之间在维护科技人员权益方面形成稳定的联系机制, 加强对其他组织在维权方面的指导, 及时通报国家科技政策和相关活动, 以期发挥维护科技人员权益的最大功效。

第三, 完善相关立法。现有的科技立法绝大部分仅限于规定政策和方针以及政府部门规章和暂行规定等, 并没有形成科技人员权益保护的法律体系。因此, 健全以培养、引进、使用、评价、流动、激励、保障为内容的政策法规体系应成为科技人员权益保护工作完善的重点。具体的内容是:建立高层次人才安全保护制度, 特别对承担国家重点工程的科技人才应依法实行保护;加大科技人才在科技研发、项目承包等活动中的法律保护力度;完善科技人员的养老保险、医疗保险、失业保险制度。除此之外, 还应专门制定一部《科技人员权益保护法》, 在其中对科学研究学术自由、科技人员科研成果的保护、科技人员享有的权利和承担的义务等事项加以明确规定。这样就可以使广大科技人员放下包袱, 心情愉快地进行科学研究。

参考文献

[1]Reynolds P.Davidson, Recommendation on the Status of Scientific Researchers, International Social Science Journal, 1975.27

[2]中央组织部, 教育部, 科技部, 人事部, 中国科协五部委联合印发《关于动员和组织广大科技工作者为建设创新型国家作出新贡献的若干意见》.科协论坛, 2007.2

[3]杨丽娟, 李伟, 王佳.《论科技正义的法律化》.科技与法律, 2008.6