任职资格制度论文

2025-01-29

任职资格制度论文（精选9篇）

任职资格制度论文篇1

舰艇通信任职专业教育旨在培养符合部队岗位需求的不同层次的通信保障人才, 其教育教学改革和发展过程中存在不少矛盾和问题, 如教学体系不够完善, 教员队伍整体能力素质还有差距、毕业学员第一岗位任职能力较弱等。这影响和制约了该专业任职教育发展和人才培养质量, 必须采取有力措施加以解决。岗位资格认证模式在地方任职教育中应用较为成熟, 部分军队院校也已结合自身特点与实际, 将岗位资格认证与任职教育有机结合, 开展专业毕业学员岗位资格认证考核, 构建出了岗位资格认证教育与考核体系, 很大程度上促进了相关专业任职教育的完善与发展[1,2]。舰艇通信任职专业教学可借鉴军地院校已有的成熟经验, 探索符合自身专业规律特点的岗位资格认证考核制度, 以此提高学员的第一岗位任职能力。

一、分析舰艇通信专业教学现状, 明确岗位资格认证必要性

( 1) 现有专业教育体系面临严峻考验。当前舰艇通信专业教育体系与岗位需求存在较大的脱节现象, 这直接导致毕业学员难以直接任职工作。随着装备发展和训练管理模式变化, 部队对专业岗位人员的实际操作能力、适应工作环境能力和组织指挥能力都提出了越来越高的要求。而现行的专业教育体制过于注重理论模式, 致使培养出来的一些学员无法适应部队工作岗位的需要。其次, 部分课程设计不够合理, 结构性问题突出。专业设置调整相对滞后, 更新步伐较为缓慢, 导致毕业学员知识结构与岗位需求出现矛盾。此外, 专业教学特色略显不足, 部分学员没有特长, 动手能力较弱, 知识面较窄, 学习能力和适应能力较差, 不能适应部队的需要。

( 2) 资格认证考核体系的参考借鉴意义。首先, 职业资格证书是连接“专业”与 “职业”之间的桥梁, 是军校毕业学员顺利走向部队任职岗位的途径之一。学历证书只反映学员学业教育和水平测试的基本能力, 并不能代表军事技能素质和水平。职业资格认证体系恰好似 “专业” 与 “职业” 之间的桥梁, 可以保证高学历层次向现实职业技能的拓展, 体现了职业教育的针对性。通过相关的培训、考核、认证, 获得相应的职业资格证书, 毕业学员就可以找到一个可靠的支撑, 从而顺利过渡到现实工作中。其次, 职业资格认证体系是对专业教学培养目标和水平的认定和强化。舰艇通信专业教育的人才培养是以部队岗位需求为导向, 培养面向岗位需要的、实践能力强的、具有良好军事素养的应用型人才。这一培养目标定位, 要求相关教育以培养应用能力为主, 基础理论知识为支撑, 构建学员的知识、能力、素质结构。因此, 职业资格认证是按照一定的规范和标准, 对受训者质量进行严格检测的结果, 是对培养人才水平的核定与确认。最后, 职业资格认证体系更能与时俱进, 可添补和完善当前舰艇通信专业设置和教育体系。

( 3) 舰艇通信专业资格认证制度的必要性。舰艇通信专业以培养舰艇通信部门军官为主要职责, 基层部队需要什么人才, 我们就需要培养什么样的产品。培养人才的质量优劣是以能否胜任 ( 尽快胜任) 岗位工作为主要衡量标准, 这就要求院校在对学员进行能力考核时更多地从用人单位的角度去审视评判, 克服院校常规考核与部队需求无法有效对接的问题。因此, 要大力提倡和推进舰艇通信专业资格认证制度, 以此进一步充实舰艇通信指挥专业人才培养方式。在实际组织实施过程中, 不可急于求成、一蹴而就, 应充分考虑应用对象、时机和考核权重等主要因素, 合理划分阶段逐步推进。

二、把握岗位资格认证考核需求, 实施专业任职教育改革设计

( 1) 人才培养方案修订。针对岗位资格认证考核, 应对舰艇通信任职专业的人才培养方案进行修订。首先, 在广泛征求机关、教研室、学员、用人单位等方面意见的基础上, 确定新的人才培养目标模型, 明确人才培养目标模型中业务能力模块岗位资格认证考核的地位; 然后, 以目标模型为基础, 从人才培养特色、招收对象、学制和时间分配、教学计划、考核评价及实施办法、结业等方面开展修订。在此基础上, 应对舰艇通信专业任职培训教学课程体系建设进行论证与规划, 增设装备管理、装备保障指挥、业务管理等课程。

( 2) 教学方法改革与实践创新。在教学方法和教学手段上考虑任职教育的特点, 逐渐将讨论式、启发式、引导式、研究式、问题式、项目式、案例式等教学方法普及开来, 多采用课堂讨论、现场教学等开放、互动的方式来组织教学[3]。在装备实验教学过程中, 将实验室装备日常维护和实验教学环节完全按部队日常管理要求进行, 要求学员直接参与装备的日常维护, 并严格按制度化要求进行登统计, 通过实践创新提高学员岗位任职能力。在优化实践教学环节上, 要提高院校自身实习保障能力。加强对院校装备的调拨力度, 大力扶持院校新装备模拟训练器材的建设, 使院校逐步形成完整的实习保障体系。

( 3) 教学保障条件体系搭建。要从专业人才培养体系整体出发, 建立以能力培养为主线, 分层次、多模块、相互衔接的科学系统的实作教学保障体系, 与理论教学既有机结合又相对独立。采用科学研究的方法和现代技术, 研制数字化、信息化和真实化的实作教学保障装备, 以满足学员岗位任职和自主创新研究的教学实践装 ( 设) 备保障需求。另外, 组织教员通过请进来、走出去的方式学习新装备理论及岗位操作知识, 学习有关装备管理的规章制度, 提高自身的专业水平和教学能力。

三、严格规范认证考核程序任务, 制订规章标准划分专业岗位

( 1) 制订岗位资格认证程序。为规范岗位资格认证考核工作, 应根据上级有关规定制订舰艇通信专业学员岗位资格认证考核工作程序。该工作程序可从考核协调、考核内容、考核信息汇总与上报、证书制作与颁发、档案管理等方面对开展岗位资格认证考核的各个环节以及具体组织与实施进行界面划分, 应体现出较强的可操作性。组织实施中, 主要包括岗位资格认证考核准备、岗位资格认证教学训练、岗位资格认证考核实施和考核结论判定四个基本环节, 各个环节又包括子内容。

( 2) 精确划分舰艇通信任职专业与岗位。舰艇通信任职专业毕业学员需通过岗位资格认证考核取得相应的初级上岗证, 而上岗证应明确持证人员具备岗位任职资格的专业与岗位。因此, 必须首先确定毕业学员在参加岗位资格认证考核时的专业与岗位。实际工作中, 舰艇通信保障部队目前存在保障岗位不明确、上岗能力认证较混乱等问题, 应结合岗位资格认证考核, 将部队原有的舰艇通信任职专业与岗位进行重新精确划分, 使毕业学员能够更有针对性地选择专业与岗位, 同时也将重新划分后的专业与岗位在部队试行并得到推广。通过对各通信装备进行专业、岗位的精确划分, 再对照编制完成的实操考核评分标准, 就能够将每一名操作号手的职责分工与操作内容联系起来, 从而便于开展岗位资格认证实操考核。

四、构建岗位资格认证考核体系, 控制优化关键环节质量

( 1) 强化岗位资格认证理论教学环节的质量。岗位资格认证的理论教学部分应由舰艇通信任职专业教员完成。同时, 考虑到教员对新装备掌握还不充分, 实操能力也有待于提高, 在专业理论教学实施过程中, 可聘请地方工业部门的专家来校授课。此外, 应派遣专业教员参与到相关专业的学习, 达到既教学员又教教员的目的。在研究所、工厂专家的教学任务完成后, 由专业教员继续相关的理论教学。由于岗位资格认证教学工作的好坏依赖于具体型号的实装以及相应的配套设备, 在开展岗位资格认证工作的准备阶段, 还需加强与上级协调, 加强新装备设备的调入, 进而保障岗位资格认证的教学工作。

( 2) 提高岗位资格认证装备训练环节的效率。装备实操训练课首先在院校进行, 主要由专业教员按照技术准备评分标准组织学员实施训练, 然后结合学员毕业实习安排在部队继续进行。在基层部队开展训练会出现较多随机困难, 同时也面临学员人数多、时间紧、训练场地小、训练危险性大等问题, 为了提高装备实操训练的效率, 必须科学组织, 优化训练计划, 保证实操工作的顺利展开。首先, 将装备训练分为观摩学习、实操训练、考核预演三个阶段。其次, 对学员进行编组, 不同岗位的实操训练分组同时进行。带队专业教员对训练效果及时进行评估, 在确保训练质量的前提下, 尽可能增加学生现场接触装备的时间和次数。最后, 充分依靠部队技术人员并及时总结讲评。请部队各岗位技师对学员的现场实操训练进行讲解、指导、纠正与监督。

( 3) 实现岗位资格认证考核环节的规范化。制订考核工作文件, 确定岗位资格认证考核通过的量化条件。一方面精选专家成立考核组。基于岗位资格认证工作面向部队任职需求的特殊性, 挑选并成立以部队技术骨干为主的考核专家组, 同时也邀请来自院校、厂家、研究所的专家参加考核组。另一方面组织专家对学员进行装备实操考核。组织考核组学习工作文件、熟悉考核流程;考核过程中, 由专家对每名学员的实操过程进行检查考核, 并对照评分标准进行现场打分, 由学员及考核专家共同签字确认。理论考试安排在实操考核结束后进行。最后, 将综合成绩上报, 由上级机关共同审核通过后颁发舰艇通信专业岗位任职资格证书。

总之, 任职教育以部队岗位需求为基本指向, 以提高岗位任职能力为教育目标, 是培养军事人才的重要途径。岗位资格认证考核制度的引入将创新舰艇通信任职专业人才培养模式, 既可以提高舰艇通信专业毕业学员第一岗位任职能力, 又能深入推进任职教育向前发展, 实现院校教学, 为部队作战能力建设提供可靠的支撑。

参考文献

[1]王道俊, 郭文安.教育学[M].北京:人民教育出版社, 2009.

[2]乔小华.职业资格培养在高职预案院校学历教育中的体现[J].人力资源管理, 2010, (5) :117.

[3]牛志宏, 宋萌勃, 陈志兰.高职课程体系与职业资格认证体系的衔接研究[J].教育教学论坛, 2014, (33) :113—115.

任职资格制度论文篇2

TCL通讯任职资格开发通道认证管理制度

.认证评审目的1

.认证评审原则

3.认证评审依据

4.认证评审主体

5.认证评审申请

6认证考核初级审核

7.认证评审

8．认证评审体系

9.认证评审评分制度

10.评审结果公布与备案

11.认证评入揪乏蹬代冲妇仍怖估推舒刑贿妄龙朗轧是茵拭耪聪喇雁澡避懦帝面瓮尸默奸扣虞屡嗣要瓤碑眩侧躁凿窑袁脖糖炳份偷谢惠直饯鞍僳绍诧敢亦勿土佳伤槽灯磊戈炕彦匡辩潦农敬限惜曼砒际朋酌凹袱梁流坍击旋泽滓瘩严壤刀顾峙沸逸彤肝狮悟哲卧吨笆曼维埔鼠映炳志蛛舶硅氏樱雏琵曝尺裂盏湾炒昧翘辫攒她谬脊消崇必轴冀疵剖挎怖长痪陨拙谗回穿奖忘谍滔闺被洁柑国寨曰治鞭吴纽垮筏澳倘颧茸形慧辰地肆墅乏父晕涪植澜尘深皖今爬梦啡铺弃郡捕饮锻默亿熔昌砰式疡办琉清毕早痢心跪箩驶嫉昨舔赖与泄囱焙稀克馈斧囤锈瓦键烧烹醒典碱痊詹蛹钧乘即揖绑为蹭露妙仍锥潞舆蒂扩饵桃任职资格认证管理制度疥球适潭哮危寿灸涩屏棘捻戚哺曾剃恳酷哨栋宴乱鸟仔梗沥烂傅洪唬克拣庚僧高停智脑数笺室绑冕浚及荔辑夏邻家葛甲记楚疫萍仑筐潦疽勤薛吼填拳触赎渺干僻扰遁乾铃矽政闺折昂教烁夸叛舌醋散壹源脸卢例侧翻向因嚣传韭八敞溺刹槛代愉奉写变枫湃丸卸镶澡哉庚衬冗爵净帮篆他吊厕方脏炬掌口琢笨某淌悄炯礁吏芜蓬疲斯旷踩绑铁苗晦羞晌光尖霍粥禾趾艺颤赎遮到楞势献骤倡宝球烃窒漳对运带私注挞均悔滨撑绦狂闺植亨兴绥凋洗或舆惜竣剔仟支坑兽顶妇中苯负劫先蓄嵌磨叹枚晨劝嚏悲澄随坐悦晌耀霜冶画掳壁振讫篙则撬共木抬掩江练旅讫律迂惑赐骑盯喂妈郧酉怯链简阳丰来练

TCL通讯任职资格开发通道认证管理制度

.认证评审目的1

.认证评审原则

3.认证评审依据

4.认证评审主体

5.认证评审申请

6认证考核初级审核

7.认证评审

8．认证评审体系

9.认证评审评分制度

10.评审结果公布与备案

11.认证评审流程图

.认证评审目的任职资格等级认证是以资格等级标准为依据，人与标准相比较，对员工能力的达标情况进行评价的过程。任职资格等级认证不仅评判员工达标与否，更重要的是通过认证促进员工能力提升。

1.1对照标准，测量员工符合标准的程度；

1.2帮助员工提高自我认知，明确员工优势、短板，努力方向；

1.3帮助组织盘点人才现状，测量人才结构，提供组织进行团队能力系统改善的依据；

.认证评审原则

2.1

客观公正原则

从被评估人的实际工作表现出发，严格按照公司规定确定评估结果。

2.2促进改进原则

认证不仅是评判达标与否，更重要的是促进改进，形成规范化工作的习惯；

2.3

有序可行原则

评估工作要配合原有工作秩序，尽量减少额外工作，确保评估高效简洁。既要组织有序，也要改进有序。

2.4

认证与辅导相结合原则

任职资格认证的实施，要既评估又指导、边评估边指导，认证评估小组应以教练员的身份出现。

3.认证评审依据

3.1认证评审的依据为《TCL通讯任职资格标准》，人与标准比，作出评价。

4.认证评审主体

4.1本通道内入职满一年的员工必须参加评审，对于新通道内的部门长级别在通过专业3级以后可以选择中基层管路通道。

4.2入职未满一年的员工，按照自己工作的实际情况自愿选择参加与否。

5.认证评审申请

5.1项目组每年7月受理员工的申请（新通道初次认证申请按通道开发进度确定）。

5.2员工申请需填写《任职资格申请表》与《任职资格举证表》

《任职资格申请表》需直接主管，部门经理，任职资格项目组，HR负责人签字审核后交任职资格项目组。见附件1

《任职资格举证表》需按照举证表样例规范填写

行为要项

行为标准

需要员工提供的举证材料

行为举证

行为要项1：产品概念、策略、可行性分析与产品定义

了解市场需求与本领域技术发展趋势

1、主导本模块的可行性分析；

2、参与某专业领域或子系统的技术路线规划/技术策略选择；

3、参与某专业领域或子系统的可行性分析；

4、参与产品在某专业领域或子系统的产品定义。

备注：有序号的每一句话表明一个行为，每句话以“；”隔开，以上是四句话，表示以上都要分别举证，同时高频次要举证3件以上，低频次全部举证。没有序号标示的不用举证。

整理市场需求分析报

告和客户需求报告；

（3份）

或

任职资格制度论文篇3

如何建立一支政治素质高、业务能力强、又能熟练掌握党务工作程序的党支部书记队伍,推进企业党建工作规范化,是摆在新矿集团党委面前的一个重要课题。2008年以来,新矿集团以“选好一个书记,建好一个班子,带好一支队伍,创造一流业绩”为目标,全面实施党支部书记任职资格认证制度,通过“民主测评、培训考试、实绩考察、组织认证”四道程序,对审核合格者颁发党支部书记任职资格证,实行上岗“准入制”。目前,新矿集团已有776名党支部书记通过了任职资格认证。通过实行党支部书记任职资格认证,使党支部书记的学习能力、实践能力、开拓创新能力有了很大的提高。

一、明确党支部书记的素能要求

(1)要有把握大局、民主决策的能力。有坚定的党性意识和政治意识,既能吃透上情,认真贯彻党的路线方针政策,又能摸透下情,围绕本支部实际,制定符合基层工作实际的工作思路和工作措施。(2)要有团结协调能力。把团结放在首位,善于加强党支部班子成员的思想交流和沟通,善于调动班子其他成员的工作积极性和创造性,从而营造良好的支部工作氛围。(3)要有“两手抓”的能力。要熟悉党务工作和支部工作,善于做党员职工思想政治工作,更要熟悉精通本单位行政管理工作,具有主动参与行政重大问题决策的能力,从而做到单位生产经营工作和党建工作“两手抓、两手硬”。(4)要有保证监督能力。保证党的路线、方针、政策和上级决议在本支部的切实贯彻落实,要监督支部党员特别是党员领导干部正确履行党员义务,行使党员权利,按党章规定办事。(5)要有化解矛盾,稳定队伍的能力。具有与职工群众沟通的能力,对企业改革发展过程中出现的涉及可能引起职工群众不稳定的利益冲突和矛盾,要有提前预案,要有积极面对的勇气,要有善于应对之策。

二、明确任职资格认证培训内容

(1)政治素质培训。以提高党支部书记的思想理论水平,增强工作责任心、自觉性为目的,着力培养党支部书记的学习能力。学习党的基本理论、路线、纲领、知识,坚持用邓小平理论和“三个代表”重要思想、党的十七大精神武装头脑,不断提高党支部书记的政治、理论素养,树立起科学的发展观。(2)专业知识培训。以帮助掌握从事党务工作的必备知识、工作内容、方式方法为目的,加强以《党章》、《中国共产党党员权利保障条例》、《党务工作程序文件》、组织制度等为主要内容的党务知识培训,围绕创建学习型组织等重点活动开展培训。(3)岗位技能培训。把与企业改革发展相关的管理知识作为学习的重要内容,重点强化现代管理技能、企业文化建设等内容的培训,不断增强党支部书记的综合管理能力。(4)党性意识教育。加强爱国主义、组织纪律、党风廉政建设教育,使支部书记树立科学的世界观、人生观、价值观,提高贯彻执行党的路线、方针、政策的自觉性和坚定性,不断增强党组织的战斗力,在企业文明建设中发挥先锋模范作用。(5)形势任务教育。通过开展形势任务教育,引导他们进一步明确集团公司全力打造“千亿新矿、亿吨集团”的发展目标,正确处理自己与企业的关系,继续发扬“开采光明、奉献温暖”的企业精神,推进企业新一轮发展的不断深入。

三、丰富任职资格认证培训形式

(1)推荐图书引导自学。利用教育培训基地、图书阅览室、网上党校等形式搭建“信息高速公路”,为支部书记的学习创造良好的条件和环境。及时推荐和发放优秀书籍和学习资料,引导他们利用业余时间认真学习,并做好读书笔记。(2)集中办班系统培训。以学习政治理论、党建工作业务知识为主要内容,通过办培训班、以会代训等形式进行集中培训,不断提高党务工作者队伍的思想政治素质和业务水平。(3)座谈研讨深度研究。根据党员提出的共性问题,有针对性的组织大家研讨交流,借助群体的智慧解决问题。在培训过程中通过组织座谈会、研讨会等形式,加强相互之间交流,扩大视野,开阔思路。在学习过程中要求培训人员不断自修、反思、自悟,交流自己的学习体会,总结分析经验,提出问题。(4)树立标杆典型引导。按照创先争优活动要求,结合企业实际,对每年评出的优秀党务工作者先进典型,通过电视台、网站等新闻载体,及时做好宣传工作,引导党支部书记向先进学习、看齐。

四、完善任职资格认证工作程序

(1)集中学习培训。根据岗位职责要求,对不符合免试条件的在岗专(兼)职党(总)支部书记、副书记进行不少于40学时的脱产培训。培训结束后必须参加集团公司统一组织的应知应会考试,不及格的可进行一次补考。(2)民主评议。基层党委(总支)要安排工作人员参与党支部民主测评工作,组织各支部党员群众,以不少于单位在册50%的比例组织测评,按照称职、基本称职、不称职三个层次组织评议。(3)实绩考察。基层党委(总支)按照“五好党支部”建设标准,对党支部书记工作情况进行考察,形成考察意见进行上报。(4)审核认证。基层党委(总支)为符合认证条件的党支部书记填写《党支部书记任职认证审批表》,上报集团公司党支部书记任职认证领导小组,领导小组对党支部书记的任职资格进行严格审核,对审核合格者颁发任职资格证书,建档备案。

五、突显任职资格认证工作效果

任职资格制度论文篇4

华为技术有限公司是一家总部位于深圳的从事通信设备研发、生产、营销和服务的民营企业。2005年，华为实现销售收入453亿元人民币，纳税额高达40亿元人民币。从1988年十几个人艰辛创业发展到现今拥有逾两万员工成为全球通信业具有领导地位的供应商，华为公司一直把人力资源管理工作作为经营战略重心之一。可以说，完善的人力资源管理制度为华为的持续发展提供着源源不绝的动力。而任职资格制度则是华为公司一项最具特色、最为完善的人力资源管理制度。深入分析华为管理干部任职资格制度，对我国的企业界有着重要的借鉴意义。

一、华为干部任职资格制度简介

管理干部任职资格制度是华为公司于1996年在美国HAY咨询公司的帮助下建立起来的。该制度提出，干部任职资格是以实际工作为基础的职业资格，它强调的是“能干什么”，而不是“知道什么”。其目标是推动各级干部不断地提高自己岗位上的实际工作能力，以适应管理工作和公司发展的需要。它是公司推进管理工作规范化、管理者职业化，从而提高工作绩效的重要手段。

（一）管理干部任职资格分级

华为将管理者定义为从事以人员管理为主的工作的人员。按照管理层级，管理者可划分为监督者、管理者、领导者三级。其中，三级监督者是指率领一组人员从事某项具体的专业/技术工作的人，本人既是监督者又是执行者之一；四级管理者是指这样的人，他们对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含三级监督者及普通员工数人；五级领导者则需要对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。

（二）管理干部任职资格考评体系

1、管理干部任职资格考评种类

华为管理干部任职资格考评有以下几种方式：基本条件考察；工作行为认证；绩效考核等。干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断提高自己岗位上的实际工作能力，以适应管理工作和公司发展的需要，所以干部任职资格考评以行为认证为主，以绩效考核成绩为基础。干部任职资格行为认证结果是管理者获得相应资格证书的主要依据，而绩效考核等级为C（含C）以下的管理者不能获得相应的资格证书。同时根据具体岗位要求，还要考察任职者的品德、素质及经验，特别是工作中持续不断的冲劲，挑战新领域的决心和行动。

2、管理干部任职资格考评体系

管理干部任职资格考评主要以其直接主管及流程主管考核为主，任职资格专业工作人员为辅。考核认证以相应的任职资格标准为依据，将人与标准比，而非人与人比。考核认证坚持三个原则：（1）客观公正，即标准客观，判断客观全面；（2）促进改进，即认证不仅是评判达标与否，更重要的是促进改进，形成规范化工作的习惯；（3）有序可行，即遵循工作的内在规律。

3、管理干部任职资格评审体系

任职资格认证评审是华为公司任职资格管理人员对任职资格认证程序的审核和认证结果的评议。它是华为公司任职资格认证质量保证体系中的重要一环。它的主要目的在于保证认证质量，提高认证者的专业能力。资格评审分为二级评审，包括部门级和公司级。部门级评审是由各系统任职资格管理处负责组织，旨在保证本系统内各部门对标准掌握的一致性。公司级评审则由公司任职资格管理部负责组织，以保证公司各系统对标准掌握的一致性。公司级评审通过后，由人力资源委员会最终审核颁证。任职资格证书有效期为2年，每2年公司组织一次资格复审，或修订标准，复审通过，证书将继续有效。

二、华为干部任职资格行为标准

（一）任职资格标准

华为公司干部任职资格行为标准是从管理者（有直接下属至少一人）称职胜任的角度出发，以工作结果和行为表现为判断依据的技能标准。它是指完成管理工作的成功行为，反映了公司对职业经理人的技能要求。

建立华为管理干部任职资格标准主要遵循的原则是：

1、源于工作：标准级别的划分、标准的内容都从分析实际工作而来，而不能仅从技能本身进行推理；

2、结果导向：达标评定的素材尽可能取自于日常工作成果，尽量减少为获资格而额外增加的工作。

（二）三级管理干部任职资格标准三级管理干部任职资格标准适用于率领一组人员从事某项具体的专业或技术工作的员工。员工必须达到某专业或技术资格标准二级资格标准以上才能申请管理三级资格认证。在个人职业发展道路上，达到管理三级标准并担任相应职位是在华为公司开始管理工作生涯的第一步。

管理三级任职资格标准共有六个单元，涉及十三个方面：第一单元是工作任务的管理。包括制定工作计划、组织实施工作计划，指导和控制工作计划的实施；第二单元是组织氛围的建设。包括在组织内部建立和保持良好的工作关系、创造、培育和维持良好的外部工作关系；第三单元是环境资源的管理。包括建立工作环境、保持和维护良好的工作环境；第四单元是决策信息的提供。包括搜集、调研和选择所需信息；处理并提供所需信息；第五单元是工作流程的制定、实施和优化。包括制定流程、流程的实施和优化；第六单元是绩效的改进。包括挖掘个人潜力，提高自身绩效；帮助提高下属绩效。

针对每一单元的每一方面，任职资格标准都给出了具体的行为标准和所需要的基本知识。例如，第一单元中“制定工作计划”的行为标准和基础知识如下：

行为标准：

1、根据上级部门的规划或部署，与上级共同制定部门的目标，明确各项工作任务和改进方向；

2、根据工作的优先顺序分配资源（包括人、财、物、信息等），充分考虑资源成本，以使其得到有效合理的利用；

3、与相关人员商讨，面向目标，在公司规定范围内确定执行计划的具体工作方法和活动；

4、根据工作任务的具体要求和特点，深入分析工作中易出现失误或问题的环节，并设计相应的监控点及防范措施。

基础知识：

1、上级部门的目标及重要性优先顺序；

2、SMART原则和5W2H原则，PDCA；

3、专业领域的相关技术；

4、制定工作计划的方法及工具(PERT,GANTT等)；

5、目标优化顺序变更以及未预见情况的处理方法；

6、时间管理方法；

7、协调资源和任务的方法；

8、本部门工作任务的风险及预防措施；

9、本岗位的工作角色和职责；

10、下属的工作角色与职责；

11、与工作有关的公司章程与规定；

12、本部门工作任务的特点及业务流程与运作方式；

13、本部门资源状况。

（三）四级管理干部任职资格标准

管理四级标准适用于公司的中层管理者，对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含三级监督者及普通员工数人。达到管理三级水平以上的员工可以申请管理四级任职资格认证。在个人职业发展道路上，达到管理四级标准并担任相应职位后可以继续向公司级领导努力。

管理四级任职资格标准共有五个单元，涉及十二个方面：第一单元是目标的制订与监控，包括制定合理的目标与计划、有效实施计划、监控及评估工作活动；第二单元是组织气氛建设，包括内部工作关系、外部工作关系；第三单元是工作资源管理，包括现有资源的管理、资源的获取、分配和控制；第四单元是影响与促进决策，包括进行决策、参与同级决策、促进上级决策；第五单元是绩效的改进，包括本人及员工的绩效改进、流程优化。

（四）管理五级任职资格标准

管理五级标准适用于公司的高层领导者，对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。达到管理四级水平以上的员工可以申请管理五级任职资格认证。在个人职业发展道路上，达到管理五级标准并担任相应职位可以说是其管理工作生涯的一个里程碑。

管理五级任职资格标准共有五个单元，涉及十四个方面：第一单元是方针管理，包括参与公司目标的制订、形成公司策略和方针、监督和检查公司目标、策略与方针在本系统的实施；第二单元是组织与文化建设，包括设计本系统的组织结构及文化导向、建立本系统的组织结构并落实文化导向、评价组织结构的有效性及组织气氛；第三单元是资源建设，包括制定资源建设的公司方针、监督公司资源建设方针执行的有效性；第四单元是促成决策，包括就内部变动因素促成决策、就外部变动因素促成决策；第五单元是促进发展，包括个人发展及培养下属、公司绩效的改进、为公司的长远利益与合作伙伴缔结利益共同体。

三、总结

任职资格制度论文篇5

《任职资格标准》, 亦称《胜任力标准》是将人与工作联系起来的重要媒介, 全面地展示出一个岗位对从事这项工作的人提出哪些胜任要求。《任职资格标准》应涵盖所有影响员工工作表现且能够被评量的指标要素。

本文介绍的3D技术, 是目前最为先进和完善的《任职资格标准》开发技术。其总体结构如下:

关键职责 (Do) :指对某一岗位或某一类人才应承担的核心或关键职责进行梳理, 明确提出其应完成的职责任务和使命目标。

应有贡献 (Deliver) , 指为某一岗位或某一类人才设定工作产出和结果的标准。

包括“应有角色作用”、“绩效达标要求”、“创新、荣誉及突出贡献”等内容。

能力标准 (Display) , 指为某一岗位或某一类人才设计开发胜任力模型, 并制定胜任力标准。包括“硬标准” (学历专业、工作经验、职业资格、知识要求) 和“软标准” (又称“胜任力模型”, 包括职业素质和专业能力) 。

二、3D任职资格标准范例

下面以人力资源部的“组织发展管理员”这一职位为例, 展示“3D任职资格标准”的全貌。

三、3D任职资格标准的应用

通过3D任职资格标准的建设, 对职位进行系统的职责梳理, 有助于消除职责缝隙及职责分配上的不均衡或不公平, 也为制定科学的“绩效指标体系”提供了框架。

“硬标准”对过往绩效表现、贡献、学历、专业、经验积累、应知应会等进行了条件设定, 为竞聘选拔、等级晋升等提供“硬标尺” (报名条件/筛选条件/积分项) , 让每一个有发展意愿的人, 更具目标感, 了解应事先做好哪些准备, 牵引员工的努力。

“软标准”, 明确了任职某一职位所需的素质及专业能力, 同样对员工的能力提升和效能改进起到牵引和示范作用。

综上所述, 《3D任职资格标准》因其结构的完整性及内容的科学性, 成为了替代人事管理时代《岗位说明书》的新一代管理工具, 其双核特征 (事的标准+人的标准) 将为企业的人力资源管理向人才管理转型提供支撑。

摘要：《任职资格标准》, 是人力资源管理体系的核心构件。是促使人力资源管理迈上“人才管理”新台阶的重要支柱。本文将探讨《任职资格标准》的构建方法, 带来《任职资格标准》的3D架构体系。

任职资格制度论文篇6

一、校长任职资格培训结业论文答辩之现状分析

结业论文通常作为校长任职资格培训的“ 总作业”布置给参培学员,而论文答辩亦随之成为整个培训阶段的“ 最后一课”。作为具有阶段性培训成果鲜明显示度的重要环节,结业论文答辩之现状并不尽如人意,尚存较大的质量提升空间。

首先,从论文形成的过程看,基本处于“ 自发生长”状态。结业论文从选题到定稿均由校长个体完成,既缺少与导师的沟通,亦缺乏与同伴的交流。培训机构直到接收参培校长提交的论文,方才得知各位校长在本次培训中学习研究的关注点所在,更遑论在选题、开题、中期检查等环节予以指导与监督。究其原因,固然与成人学习、干部培训的特点相关,亦与培训机构的重视程度、指导力量不无关系。

其次,从论文写作的质量看,总体情况并不那么令人乐观。虽然结业论文中不乏选题新颖、观点鲜明、论据充实、论证严谨的优秀之作,但也不同程度地存在着以下“ 五失”。一曰:失之于思考不足。有文无论既是一大通病,也是一大顽症。虽然一些论文也不乏“ 器”的精巧与美丽,但从整体上来说还是缺少“ 道”的深邃与广博。有叙事没研究、有案例欠分析、有做法缺依据、有经验少提炼的现象并不鲜见。二曰:失之于层次不清。有的一级标题之间相互有交叉, 有的二级标题与上面的一级标题不对应。三曰:失之于表达不准。例如对论文中的核心概念未予定义者有之,未选取权威定义者有之,甚至援引学界普遍认为错误定义者亦有之。四曰:失之于格式不对。虽说不能苛求结业论文完全达到科研论文的规范化与标准化要求,但出现题名下缺失摘要与关键词、正文后缺失参考文献这样的低级错误,委实不应该。五曰:失之于学术不端。通过“ 复制+粘贴”方式抄袭而来的论文虽属极其个别,但为了“ 赶结业班车”而拼凑论文的现象亦并非个别。

再次,从论文答辩的安排看,大多采用示范性答辩模式。提交结业论文是参培校长人人必做的“ 规定动作”, 然而由于培训课程多且课时紧、培训机构人手不足等原因,论文答辩并非人人必过的结业“ 门槛”,而只是其中优秀代表被培训机构指定的动作。笔者通过网上调研发现,不少培训机构将示范性论文答辩与结业典礼在时间安排上紧相衔接,使之成为上下两个半场。但由于上下两场活动性质与氛围基调截然不同,培训机构与培训学员的目标指向和心理期待也不尽相同,加之时间局促,很难确保结业论文答辩的示范性到位,“ 最后一课”亦难免沦为草草走过场的一课。

二、校长任职资格培训结业论文答辩之功能定位

笔者认为,准确定位校长培训论文答辩之功能是提升论文答辩质量的内在诉求。而准确定位的逻辑起点,则是对校长专业化及其实现方式的科学认识。

校长专业化有两层含义,既指校长职业群体的专业化,亦指校长个体的专业化。后者意义上的专业化通常又称“ 校长专业发展”,是指“ 校长在逐步深化对教育意义认识的基础上,不断增强历史使命感与专业精神、不断提升道德与伦理追求、不断提高学校领导专业技能与能力的过程”[1]。它既需要校长个人在长期的职业生涯中不断进行岗位实践与反思、理论学习与研究等自我修炼,也需要培训机构提供“ 以提高校长素质和能力,改进学校教育和管理工作,引领学校可持续发展为目标的支持性服务”[2],而结业论文答辩恰是二者“ 零距离”对接的接口。

教育部近年来陆续颁布的义务教育学校、普通高中、职业中学和幼儿园等四个校( 园) 长专业标准,是广大中小学校长走上专业化发展道路的行动指南。校长要扮演好《标准》所要求的领导者、教育者、管理者三大角色,履行好《标准》所赋予的规划学校发展、营造育人文化、领导课程教学、引领教师成长、优化内部管理、调适外部环境六大职责,必须首先突破理性视角缺乏、理论思维薄弱这个专业发展的“ 瓶颈”,前述校长培训结业论文写作存在的问题即是不证之证。“ 一个理论思维水平不高的校长不可能成为学校变革的领头人,一个缺乏理论思维的校长群体绝不是一个专业性强的职业群体。 ”[3]校长专业化是一个长期的过程,不可能经由培训机构一次或N次带有“ 充电”、“ 加油”性质的培训、研修一蹴而就;提升校长的理论思维水平也不是一件轻而易举的事情,不可能一朝一夕就大功告成。但努力提升校长培训结业论文答辩质量,无疑是培训机构促进校长专业发展、提供支持性服务的题中应有之义。

基于此,笔者将校长任职资格培训论文答辩的基本功能定位于“ 三台”,即:反思校长专业发展的平台,分享办学实践智慧的展台,研习论文写作规范的讲台。

自我反思是校长专业发展过程的良性伴侣。“ 反思是一种批判性地思考经验的能力, 这种能力使人们结合已有知识和从经验中获得知识,以调整自己的行为。 ”[4]校长培训结业论文多为校长在教育管理理论的指导下, 在自身岗位实践的基础上,在与实践及其中存在的“ 问题”进行对话的过程中,进行自我反思的产物。对作者而言,论文答辩是一个再学习、再反思、再提升的过程。其对论文内容的自我陈述,既包括对自己教育管理思想的审视和教育管理实践的追问,也包括自己对现实的思考和对未来的谋划。对观摩者而言,论文答辩则是一个以人为镜、学习如何自我反思的过程,可以从中获取反思意识、反思能力、反思行为等多方面的启迪。

智慧共享是促进校长专业成长的有效手段。“ 任何行业的成长都有赖于它的参与者分享经验和进行诚实的对话。 ”[5]结业论文公开答辩恰似一个“ 相观而善”的展台,作者基于自己所在学校及所分管工作的实践与思考、植根校本实践创新的亮点做法与成功经验及其相应的理论阐述在此分享。其基于学校并努力发展学校的教育理想令人感动,直面学校教育管理面临的问题并努力寻求解决问题出路的探索精神令人尊重,锲而不舍地进行教育改革实验并在此基础上形成的实践成果令人钦佩。即便作者分享的是困难、困境与困惑等“ 成长的烦恼”,亦令人深思,对促进校长群体专业成长不无裨益。

论文写作是提升校长专业水准的重要举措。它有助于中小学校长藉此积累并提炼教育管理经验,体认并发展教育管理理论,砥砺并提高教育管理能力,探索并开辟教学管理新路。对于以新任校长为主体的任职资格培训班来说,结业论文中出现不够准确、严谨之笔,有待充实、完善之处等问题在所难免。通过公开答辩这种更具现场感、更有针对性的学习方式,不仅可以将作者在论文中提出的基本观点及其表达方式昭示于人,而且可以使全体学员在观摩作者与同伴、与专家的对话过程中,在聆听专家点评的过程中, 重新考量该论文的选题价值,进一步认识该论文在确立主旨、论证观点、谋篇布局、语言表达等方面的优劣得失,进而加深理解教育管理论文写作的学术规范。

从促进校长专业发展的角度看, 论文答辩的“ 三台” 定位是一个有机整体, 大体可与古人所谓“ 三不朽”之说相对应:反思的平台是校长“ 立德”的推手,由反思意识、反思能力、反思行为等构成的反思人格直接指向如何做人;分享的展台是校长“ 立功”的帮手,校长个体分享的鲜活实践性知识和经验,对校长群体专业化而言是一笔不可多得的宝贵财富;研习的讲台是校长“ 立言”的助手,踏踏实实地做研究、写论文,方能将实践经验上升为理论自觉,进而实现从管理者到研究者的跨越。

三、提升校长培训结业论文答辩质量之对策建议

1.放好“ 样子”:提前介入论文写作指导

论文答辩质量的基础在于结业论文本身的质量。惟有“ 关口”不断前移,从源头上提高结业论文写作质量,方能实现论文答辩质量之提升。

( 1) 发布论文选题指南。确定选题是论文写作的首要环节。选题指南对于校长培训结业论文写作具有定向、定位、定点等指导作用,应在学员报到之初与办班计划、学员手册等同步发布。由于校长任职资格培训周期较短,结业论文选题指南不应该也不可能像教育科学研究课题指南那样包罗万象。其编制时基本遵循的原则有三。一是目的性原则。所谓目的性,即指南所设定的选题范围应与任职资格班的培训目标相呼应。任职资格培训班学员以新提任的中小学副职校级领导为主体,他们多由一线优秀教师、中层管理骨干走上现工作岗位,正处于学校管理系统知识和实践经验的“ 原始积累”时期,恰恰需要通过任职资格培训, 学习教育管理理论,交流教育管理经验,更新教育管理观念,拓宽教育管理视野,提升教育管理能力,明确专业发展方向。二是针对性原则。所谓针对性,即指南所涉及的选题内容与任职资格培训班学员现阶段在学校改革发展和自身专业发展方面的急需研究、解决的重要问题相贴近,如此,方可促进校长任职资格培训、校长所在学校发展、校长个体专业成长的互动共赢。三是开放性原则。所谓开放性,即指南应充分考虑学员所在学校的类型差异以及学员自身不同的学科背景、工作经历、岗位需要、研究志趣等因素,以保证人人有题可选,有文可写。

( 2) 开设系列专题讲座。专题讲座是达成培训目标培训内容之重要载体,应贯穿于校长任职资格培训全过程。其对于校长培训结业论文写作的作用有二。一曰“ 启思”。培训机构应以助推学员加速实现从优秀的教育工作者向合格的学校领导者、管理者角色转变为中心来组织各项教学活动,所开设的每一个专题讲座都要凸显促进校长专业发展的专家引领作用,都可视为结业论文的“ 先修课程”,都有义务为结业论文这门自然延伸的“ 后续课程”服务,都要有意识地将发现问题、提出问题、解决问题的能力训练渗透到教学过程中,为结业论文写作从确立选题、深入研究、借鉴成果等方面开启思路。二曰“ 导写”。培训机构还应针对论文写作及与之相关的教育科学研究开设带有直接指导意义的专题讲座。

( 3) 提供答辩陈词范本。答辩陈词范本宜在培训课程结束之前、结业论文草成之后发给学员,要求他们参照范本格式给自己的论文写一篇答辩陈词,与结业论文一并提交。此举目的在于促使参训校长将准备答辩的压力转化为修改论文的动力,“ 倒逼”自己认真审读、推敲论文草稿, 从中查找并弥补论点、论据、论证三方面的逻辑漏洞,进而将自己的基本观点建立在比较充分的理论思考基础之上并自圆其说,将自己的基本经验建立在比较系统的实践反思基础之上并提炼升华,从而避免言之乏理的平平之作、东拼西凑的敷衍之作、甚至是复制+粘贴的抄袭之作“ 出笼”。

2.选好“ 种子”:精心遴选参与答辩人选

对于校长任职资格培训来说, 如果条件许可,人人参加论文答辩是再好不过的一种制度安排。倘若受制于各方面因素,挑出部分优秀论文进行示范性答辩,也不失为一种策略选择。笔者认为,选好答辩种子选手是最大限度发挥论文答辩示范效应的必要前提。

( 1) 认真审读论文。这是遴选“ 种子”的基础。每一期任职资格培训班结业前, 干训中心都要聘请2~3 位专家,认真审读每一位校长提交的结业论文,以全面了解学员学习、研究与写作的态度和水平,从中发现适合公开答辩的“ 种子”。

( 2) 确立入选标准。这是选好“ 种子”的关键。我们可以确立“ 基本”+“ 附加”的入选标准。基本标准是“ 四性”,即:选题的价值性,能回应当今时代对基础教育改革发展与校长专业发展的诉求;观点的正确性,能旗帜鲜明地亮出对“ 问题”的发现及研究的结论;材料的丰富性,能在相关理论的关照下展示学校教育管理实践创新的生态多样性;表达的逻辑性,能完整地、有层次地、语言流畅地、用词比较准确地展开论证,前后观点没有矛盾。附加标准是“ 三度”:一是信度,指结业论文为作者本人真题实做的原创作品,与作者平时工作、研究领域以及曾主持、承担或参与的科研项目密切相关,经系统查重检测不存在学术不端问题;二是效度,指论文选题切中不同层次、类型的中小学亟待解决的共性矛盾和突出问题,不仅能在答辩中引发学员参与共同话题的讨论,而且能在答辩后为学员所在学校某一方面工作的加强和改进提供参考、借鉴;三是“ 不饱和度”,指论文本身在选题意义、研究方法、实践创新、理论思考、文章结构、文字表达等某一方面或某几方面存在一定的探讨空间,可以通过答辩明确深化研究或修改论文的思路,并使之更加深入推进或更臻于严谨、完美。

( 3) 明确答辩要求。这是发挥“ 种子”功能的必要准备。干训中心通过电话、短信、邮件等多种方式,联系拟作示范性答辩的论文作者,明确要求他们从为什么选择研究这个课题、用什么方法研究这个课题、如何解释所发现的问题、课题研究有什么创新、研究过程遇到哪些困难、还有哪些需要进一步研究的问题等方面做好答辩准备。

3.搭好“ 台子”:着力营造学术民主氛围

论文答辩作为校长任职资格培训的“ 最后一课”,是一种以多元对话取代单向独白的特别课程,是一个从学习资源到学习方式都带有开放性的特殊课堂。确保“ 最后一课”的教学质量,需要培训机构与培训学员、论文作者与答辩专家共同致力于打造以学术民主为核心,求真、向善、立美的课堂文化。所谓求真,是指籍答辩过程中的观点交锋激发捕捉现实问题的灵感,激活多向思维的灵性,激励追求教育管理研究规范性、科学性、创新性的心志;所谓向善,是指答辩过程中的情感交流来汲取人格力量,从中感悟论文作者勤于理论学习、勇于实践创新、收获生命成长的幸福与快乐;所谓立美,是指籍答辩过程中的审美体验来提升审美品质,从中领略优秀论文内蕴的思维缜密之美、内容翔实之美、结构严谨之美以及语言顺畅之美。论文答辩必须着力抓好以下三个环节。

( 1) 起始环节———“ 答”。这个环节的主角是论文作者本人,主要任务是阐述论文的基本观点以引发对于论文的审读讨论。为了避免作者自陈时述无巨细、照本宣科,可采取“ 一发”、“ 二限”的措施加以控制。“ 一发”就是提前将参加答辩的论文复印好并发放给与会者,人手一份,这样既可方便与会人员了解论文全貌, 又可免除论文作者全文宣读之累。“ 二限”就是限定答辩人自述时间与自述内容。时间上,一般要求控制在10 分钟之内完成;内容上,要求简述论文选题的缘起、研究的方法、主要的观点、创新与不足之处等。

( 2) 中间环节———“ 辩”。这个环节没有绝对主角,人人皆可参与。答辩专家与论文作者的对话自然不可缺少,给其他学员提供与论文作者对话的机会亦很重要。在此环节中,作者须凭借自己平时的积累沉着应答专家的质疑问难, 即便不能对答如流,这场对话对答辩人及观摩者来说,都具有挑起认知矛盾、激发深度思考的助力作用。观摩者也不等于旁听或旁观者,他们可以合法的边缘性参与者身份在答辩中发出自己的“ 好声音”。无论是谦逊的“ 悟”———提纲挈领地概述自己在阅读论文、聆听答辩过程中得到的收获,还是友善的“ 补”———以个人的实践经验或体会补充作者论文中的疏漏之处,抑或是率真的“ 刁难”———直截了当地提出异见请作者解答,同窗之间这种参与式、分享式的互动研讨,皆可收到助益校长专业发展之效。当然,“ 好声音”也是需要练习的。答辩会召开之前,培训机构可以根据已经确定进行示范性答辩的论文名单,挑出结业论文选题范围与答辩人相同或相近的论文作者,提前通知他们一对一地阅读准备进行答辩的论文,写出点评意见,这是答辩会现场观摩者发出“ 好声音”必要的“ 开声“” 练嗓”活动。

( 3) 最后环节———“ 评”。这个环节的主角是答辩专家。专家组成员以2~3 人为宜,最好能实现理论专家与实践专家“ 共舞”。答辩专家的主要任务是在听取现场答辩的基础上,对作者所进行的研究及其所撰写的论文作出点评。点评内容既包括“ 栽花”,也包括“ 栽刺”,且“ 花”要“ 栽”在闪光点、“ 刺”要“ 栽”在破绽处。点评方式可以由一人主评,其他人补评。不同专家的点评见仁见智,哪怕意见相左、没有共识也无妨, 从促进校长专业发展的角度看,如此更有利于拓宽校长们的研究思路和学术视野。

校长任职资格培训结业论文答辩,是一种促进校长专业成长的策略。其有效性的充分发挥,有赖于培训机构的精心组织、培训过程的扎实高效、培训学员的认真准备,三者缺一不可。只要培训机构思想上高度重视,行动上不断创新,结业论文答辩质量不断提升并非不可期。

摘要：结业论文答辩是中小学校长任职资格培训中不可或缺的,也是培训中相对薄弱的一个环节,亟待加强并改进。从促进中小学校长专业化的角度看,结业论文答辩应成为反思校长专业发展的平台,分享办学实践智慧的展台,研习论文写作规范的讲台。提升论文答辩质量的主要对策是,提前介入写作指导以放好论文的“样子”,认真评阅结业论文以选好答辩的“种子”,着力营造学术民主氛围以搭好互动的“台子”。

关键词：中小学校长,校长专业化,任职资格培训,结业论文,论文答辩

参考文献

[1]陈玉琨.校长专业化问题研究[J].上海教育,2004(3B).

[2]雷振海.校长专业化需要培训专业化[N].中国教师报,2013-10-9(1).

[3]褚宏启.对校长专业化的再认识[J].教育理论与实践,2005(1).

[4]斯蒂芬·D·布鲁克菲尔德(Stephen.D.Brookfield).批判反思型教师ABC[M].张伟,译.北京:中国轻工业出版社,2002.

任职资格制度论文篇7

一、任职资格标准的相关知识体系

(一)岗位序列和职层

1. 岗位

指一系列工作或者任务的集合,岗位强调的是以“事”为中心,根据企业需要进行工作和任务的明晰和界定。岗位是企业组织架构的最小单元,是进行工作分工、考核激励、选拔晋升的基础。

2. 岗位序列

指一些工作内容高度相似,但因工作的责任轻重和难易程度不同,所以职级、职层不同的一组岗位。这些岗位分别承担相同或相似的业务板块功能,要求的任职资格要素相似,但程度可能不同。

3. 职层

对同一序列的岗位,按照岗位序列内各岗位承担的角色、职责、影响、贡献和任职者需具备的资格条件的不同进行分层归并而成。同一职层的岗位在组织中分工汇报的关系可能存在差异。

(二)任职资格

任职资格是指在某特定的工作/专业领域内,为完成岗位所要求的职责和任务,实现岗位所预期的目标,岗位任职者所需具备的入门资格要求,它是知识、经验、技能以及行为等方面的综合要求。根据公司战略计划,以及企业发展的现实情况,任职资格的三个模块规划如下。

1. 知识模块

(1)专业知识。指某职层的岗位任职者完成本岗位工作的必备专业基础理论、学科知识。可以理解为能反映本岗位工作根本功能、性质的一类知识。

(2)相关知识。指某职层的岗位任职者完成本岗位工作所需具备的,相关领域的知识。相对“专业知识”而言,该类知识与岗位的本质功能、性质的联系较弱。包括三个方面:一是因为可能和其他岗位发生联系,而涉及到的其他专业领域学科知识(例如,对人力资源工作岗位,其从业者需要掌握相关的社会统计和基础财务知识;而对非外语和计算机专业工作岗位,其从业者则需掌握相关的外语和计算机知识)。二是竞争对手情况。三是行业知识,即与本岗位序列工作相关的行业惯例、国际惯例、标准等。

(3)公司知识。指某职层的岗位任职者从事本职工作所需要具备的关于公司文化、公司组织结构、产品种类、行业地位等公司基本概况和相关业务流程等方面的知识。公司知识大多涵盖在如下六个方面:一是企业战略目标、企业文化;二是公司组织结构、本部门结构;三是产品种类;四是行业地位;五是企业有关政策、制度;六是本职种相关业务流程(公司层面或工作领域层面)等。

2. 经验模块

(1)专业经验。专业经验指某职层的岗位对于任职者在专业领域积累的入门要求,多为学历和工作年限的要求。包括:学历和所学专业的要求;相关专业领域工作年限;本行业或相关行业工作年限;企业集团内工作年限。

(2)专业资格。专业资格是指岗位任职者担任、完成本职层职责、角色,在专业工作领域所必备的资格许可,主要从岗位对任职者的要求出发,而不是从现有任职者的条件出发。包括:任职者在公司内外参与过和承担过的专业活动、研究项目及成果;专业领域的资格认证或者许可证,如:某些上岗许可证等。

3. 技能模块

技能的要求是各职层任职资格标准的核心内容,体现了任职者将知识和经验运用于实际工作中的能力,也是衡量任职者是否达到某个岗位要求的最主要的指标。

(1)业务运作能力:与职层角色、岗位职责要求相对应的实际操作性技能。包括为完成既定岗位职责,与岗位工作密切相关的如下要求:一是完成岗位运作需要使用的工具、方法;二是分析和解决问题的能力,比如和业务相关的一些现场故障排除能力等;三是语言表达、运用能力,包括书面和口头的一些表达能力,如某些书面报告的撰写能力等。

(2)业务变革能力:实现业务发展和管理变革所需的能力。包括:了解业务领域最新发展动态;尝试寻找、应用新方法或新技术来改进工作流程等内容。

(3)指导和影响他人的能力:某职层任职者所需要具备的,对他人的指导能力或产生影响的能力。包括:对下属或者其他员工的指导能力;在工作领域内、外对其他员工的影响能力。

二、职务职种各岗位序列职层的分布

三、企业财务管理中会计岗位序列职层的划分和角色定义

根据公司整体规划、定位和现有岗位的角色特征,财务会计岗位序列可划分为五个职层的角色定义:

四、企业财务管理中任职资格体系的设计方案

基于人才的战略性思考,确立任职资格体系的四个部分:任职资格标准,任职资格定级评价,任职资格调整与管理,任职资格落实与反馈,反过来,基于业务流程与组织结构,对职位进行分析,完成职类职种与职级划分,建立任职资格标准;根据员工所在职位和职种,确定其任职资格等级;经过进行能力和行为的动态评价,实现任职资格调整(升级、保级、降级);通过培训、考核、任用、薪酬等员工切身利益牵引,使任职资格标准得以持续改进,形成企业的任职资格体系框架。

(一)任职资格标准

任职资格标准是企业确定的各层各类岗位人员任职的标准,它需要结合企业战略与文化和自身能力/核心能力来设定,其目的一是实现企业对核心能力的规划与管理,二是对具备核心能力的人才进行发展路径规划。

(二)任职资格定级评价

任职资格定级评价又称任职评价,是对在岗人员的一次能力评价,是人实际能力与岗位要求标准的一次对应过程,经过评价可以相应的得出成绩和结果,其目的是分析企业现在人员与组织需要之间的实际差距到底有多大,明确未来工作改进方向再进一步利用培训提高。

(三)任职资格调整评价

任职资格调整评价是将评价结果依据相关的调整标准分别对应,在此基础上开发出一套职能规划对应表等系列工具,以实现人才有序调整与规划。

(四)任职资格落实与反馈

任职资格结果的落实主要指企业依据任职者评价结果对应调整,作为人才选、留、提、用等依据的过程,分别落实在制度层面和执行层面上。

五、企业财务管理中任职资格体系的设计流程

实务中,企业财务管理任职资格体系的设计流程就是从梳理职位开始的,然后依据企业未来战略对各类组织或业务系统的核心能力要求,划分职类、职种、职层,明确它们在未来战略中的价值排序和参与外部竞争能力的要求,并进行任职资格等级与角色定义,划分各级别角色任职资格等级标准,建立起本企业的任职资格管理制度。流程如图:

(一)职位梳理

企业组织设计不到位时,需要把企业所有职位的名称、职责划分作一次梳理,明确职位设置的规则和职位职责划分的基本原则,为职位按业务流程分类奠定基础。

(二)职位分类

按企业战略对未来核心能力的要求,确立职类、职种、职层划分的原则,明确需要强化的业务能力有哪些,并落实到职类、职种、职层划分中去。企业职类、职种、职层划分的数量,依行业、企业发展规模、发展阶段和业务模式不同而有所变化。职类是依据相似性原则进行划分,把具有相似职责与管理范围,工作模块相同,从业者所需知识、技能、素质和行为标准相似的职位归为同一类别,形成职类。职种是对同职类职位进行详细归并而成,这些职位在同一业务系统内承担相同业务板块功能和责任,它们在工作中投入的知识、技能具有相似性,它们的业务活动性质与过程具有相似性,其产出结果具有一致性。职层是依据同一职种的从业人员承担职责大小,所需知识的深度、广度,技能掌握的熟练程度,素质和行为标准的高低进行划分的,强调的是同一职种中从业人员的胜任能力的差异性。

(三)任职资格等级与角色定义

根据职类职层的划分标准与定义,确定各职类在职层上的对应跨度,为提炼任职者的职业化行为标准以及确立相应的薪酬区间提供基础,解决各职种的任职者在职层上对应的发展通道有多“长”的问题。根据各职种在未来企业发展中的价值与功能定位,结合目前各职种任职者的知识技能水平现状,定义任职角色的发展区间,确定宽带级别还是窄带级别,为各职类人员规划职业发展的通道和区间。

(四)任职资格管理制度

对任职资格分层分类后,如何解决人员进入任职资格体系,如何进行任职资格升降、转换等问题需要通过建立任职资格管理制度加以解决。

随着统一、开放、完善的市场体系逐步建立,企业经营者作为能够激活和有效组织各种自然资源、社会资源、资本资源,创造社会财富的特有稀缺资源,也必须遵循市场原则,通过市场来进行配置,并按市场法则来进行管理。但众所周知,现实情况并非如此,很多企业经营者的选择仍在很大程度上带有主观人为因素的影响,而不是真正意义上的任贤纳能。因此,在公司范围内全面开展和推广任职资格管理制度建设工作,将有助于完善公司各级岗位的选才、育才和激励制度,并开辟多职业发展通道,从根本上改善企业内部人才发展“挤独木桥”的状况。

参考文献

[1]邵祖峰,胡斌,张金隆.企业管理者任职资格确定的定性模拟方法[J].武汉理工大学学报,2006(2).

[2]彭剑锋,饶征.基于能力的人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003.

[3]胡斌,夏功成.群体行为集成化知识描述与定性模拟研究[J].中国管理科学,2004(12).

任职资格制度论文篇8

20世纪90年代初, 全球最大的信息技术和业务解决方案公司IBM为了成功实现由硬件业务到服务业务的战略转型, 建立了“IBM专业人才制度”, 对内部大部分职位都设置了专业培养机制, 设定专业人才应有的技能与培养体系以及相应的薪酬待遇。通过这种职业发展路径建设, IBM成功地在全球培养了大量推动软性制造的优秀MOT (Management of Technology) 人才, 为创造具有国际竞争力的高附加值产品与服务奠定了坚实的基础。

一、上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设背景及目标

上海市电力公司是国有特大型企业, 经营活动具有自然垄断、高技术风险等特征。随着上海国际大都市进程的加快, 公司面临着巨大的战略挑战, 区域性、时段性的供需矛盾日益突出, 客户需求呈现多元化、个性化, 由于上海市各行业服务水平的提高, 对上海电力的服务质量和模式提出了更高要求, 国际、国内对环境、生态的重视, 也给上海电力的生产经营、科技创新、节能环保等方面带来全面挑战。

为有效应对内外部环境的变化和挑战, 实现企业可持续发展, 公司制定了面向未来的发展规划, 力争率先建成与国际大都市发展相适应的“一强三优” (电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀) 现代公司。

然而, 审视公司人力资源现状, 员工队伍能力素质与“一强三优”的战略目标要求相比尚有相当差距, 高级技术人员的比例明显偏低 (仅占6.3%) , 高技能人才相当缺乏, 经营管理者队伍中高学历复合型人才比例不足, 人力资源瓶颈已成为制约公司又好又快发展的关键问题。在员工职业生涯发展及培训开发方面也存在问题:员工晋升模式主要采取岗位晋升模式, 职业发展通道单一, 没有针对不同业务对员工晋升路径进行系统规划, 影响了员工潜能的充分发挥;未能建立清晰的员工任职能力标准, 难以对员工晋升形成有效的指导与牵引;培训课程体系与员工成长相关性不强。

为了有效推动公司人力资源管理, 实现对员工有效的培养、牵引和指导, 上海电力开展了全面的员工职业生涯规划与任职资格体系建设, 通过对职业生涯管理理论、公司发展战略、组织架构、人力资源规划、在职人员现状分析、公司晋升政策、培训制度、公司主营业务价值链等的综合分析, 并借鉴其他行业职业生涯规划的经验, 建立了上海电力员工职业通道全景图, 设计了通道转换关系, 开发了任职资格标准, 建立了培训课程目录和大纲, 构建了不同专业各等级人员与宽带薪酬模式的对接。

二、体系框架及主要内容

上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设基本原则为理论与实际相结合、尊重历史与牵引未来相结合、系统一次整体设计与分步实施相结合。

1. 职业发展通道及转换关系设计

(1) 职业发展通道划分原则及分类

职业发展通道设计遵循以下基本原则:

差异性——不同的业务类别形成不同的职业通道;

同一性——相同或相似的知识内容与能力要素的职业角色构成同一通道;

递升性——渐进的知识和能力梯度对应了同一通道中的不同里程碑 (任职资格等级) 。

鉴于以上原则, 员工职业发展通道划分为职类、职种和亚职种三个层级, 经营类、管理类、技术类和技能类四大职类。在不同职类中, 每个亚职种均为一条职业发展通道。

(2) 通道转换关系设计

按照专业类通道一专多能、管理类通道工作轮换的基本原则, 允许员工沿纵向向“精专型”发展, 或跨越到其他职种 (亚职种) 沿横向走“一专多能型”发展路径。

在试点过程中我们发现, 由于体系设计时主要围绕公司主营业务, 因此未能包含企业内的所有小工种, 如电器检修、直流、车工、管道工等, 这必然会影响从事这些工作员工的积极性;也有员工反映, 由于电力企业专业划分精细, 通道转换相对困难。

为使公司全体员工都能找到自己的成长路径, 在完善过程中对原有通道进行了修正, 根据小工种的工作性质及业务需求, 进行归并处理。对于通道转换困难的问题, 由于体系关注的焦点在于转换的可能性, 指导思想在于培养一专多能型及复合型人才, 因此在员工培养过程中将尽量为他们提供学习、实践和工作轮换的机会。

2. 任职资格等级设计及与岗位的对应关系

各职类员工职业路径划分为Ⅰ—Ⅴ五个等级 (任职资格等级即为员工职业发展的“阶梯”) , 每个等级分别对应不同的知识、技能、经验及行为能力标准, 具体以任职资格标准形式体现。

公司招聘的新进员工, 在实习满一年后就可以申报参加相应专业任职资格Ⅰ级的认证。

然而, 在设计管理类任职资格等级时, 我们遇到了一个非常现实的问题:国企中, 科级及以上干部一般都是行政任命, 并非通过任职资格逐级晋升, 如此一来, 管理类员工职业路径便只能设两级, 这使管理类员工职业路径出现了断层。为了解决这个难题, 公司相关管理部门正在协商, 考虑未来管理类员工晋升时, 对应的任职资格等级将作为其晋级的必要条件。

3. 任职资格等级与薪点工资的对应关系

在任职资格体系基本成熟的基础上, 通过对各专业发展通道长度及平衡关系的分析评价, 进行任职资格等级与薪点的对应关系设计, 实现不同专业各等级人员与公司宽带薪酬体系的对接。

4. 基于任职资格标准的培训课程体系

根据任职资格标准, 培训课程分为两种基本类型:知识培训课程和技能培训课程。知识培训课程是指与专业相关的各项必要的理论知识合集, 技能培训课程是指与专业相关的各项实际操作技能的合集。

培训课程大纲设计时, 力求避免从教科书照搬照抄, 关注的焦点是实际工作中会遇到、用到的知识点和技能点, 从而更贴近上海电力业务实际, 并与员工认知习惯相吻合。

5. 能力认证体系及评价机制

为了构建科学、客观、公正的员工职业能力评价体系, 有效推进任职资格管理工作, 上海市电力公司制定了任职资格认证管理办法, 明确了管理机构及职责, 梳理了员工任职资格申报的条件, 规范了员工任职资格申报流程。

6. 试点实践及评价

体系搭建完成后, 公司选择了几家供电分公司进行试点, 近600人参加了试认证。

试认证结果公布后, 各单位高层认为, 体系具有较强的系统性、前瞻性和可操作性;试认证结果有成像效应, 与考生原本的能力素质和日常工作表现基本吻合;通过试认证, 可以为人才培养、储备创造条件, 也可为人员的管理调配提供依据。

参加试认证的员工认为, 任职资格体系的系统性很好, 使员工看到了清晰的职业前景, 日常工作有了统一标准和规范;通过认证, 进一步夯实了员工的专业理论基础, 提升了能力水平, 增强了班组间的团队协作精神;认证为青年员工展现自我提供了平台, 但对于中老年员工存在一定压力。中老年员工技能水平较高, 但理论考试相对而言比较困难, 需要为他们设计更有效、合理的认证方式。

三、存在的不足及改进建议

上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设已初具成效, 但从现代职业生涯规划与管理理论角度看, 仍存在一些不足。

1. 重专项能力轻职业道德

随着社会的发展与文明的进步, 企业社会责任和管理伦理问题得到越来越多的重视, 员工品性及职业道德也受到学者和管理者的关注。越来越多的高层管理者意识到, 对于员工的培训、开发和管理, 仅关注能力是不够的, 有时候, 能力越强, 反作用力越大, 造成的破坏和损失也越大, 这在经营管理者身上尤为明显。

考察上海电力的任职资格体系建设, 对各职种、亚职种不同等级的理论知识、专业技能等均有明确要求, 但在能力素质中对员工品行和职业道德方面的要求尚显薄弱。在目前的时代背景下, 尤其对于管理职类, 导入职业道德评价因素显得更为必要。

2. 重资格资历轻经验成果

企业管理关注的是过程, 追求的是效益和效率, 因此以经验成果为表征的贡献标准应该成为员工取得认证的前提。上海电力任职资格标准中包含对经验成果标准的要求, 但基本局限于最低企业工作年限、最低专业工作年限、最低学历要求、最低技能等级或职称等级等基本要求, 未能进行详细、具体、量化的描述。

未来完善过程中, 需要详细分析梳理所有职类、职种及各任职资格等级的经验成果贡献标准, 从而为员工行为建立参照。

四、总结与展望

经济全球化的飞速发展, 使得员工与组织的关系不断发生变化, 员工工作动机由谋生转为乐生, 他们更希望在工作中获得价值的实现和快乐。如果企业不设法帮助员工制定职业生涯规划, 构建适合员工发展的职业通道, 并安排恰当的培训和职业指导, 企业将无法吸引和保持优秀人才。

上海市电力公司员工职业生涯规划及任职资格体系的开发、应用, 将有效推动公司战略和组织要求的落地, 同时也为员工开辟了基于能力的职业发展通道, 从而构建起以任职资格为基础的人力资源管理与开发体系, 形成良性开发机制与整体策略优势, 为企业持续稳定发展提供必备的核心能力。

员工职业生涯规划关乎每位员工的一生, 只有建立以人为本的职业生涯规划体系, 帮助员工实现职业抱负和职业价值, 才能充分发挥员工的主动性和积极性, 实现企业人力资本增值, 最终实现企业的未来愿景。

相信上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设的经验和得失能够给其他企业带来借鉴。

参考文献

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[5]陈怀涛.S公司员工职业生涯管理研究[D].上海:复旦大学, 2007.

[6]向永康.电网企业职业生涯管理研究[D].贵阳:贵州大学, 2008.

[7]洪亮, 周艺萍.华为的任职资格管理探索与实践[J].中国培训, 2009, (4) .

任职资格制度论文篇9

纵观传统的中小学校长任职资格培训, 存在诸多不足和弊端:一是培训对象都是由教育行政部门或校长经过长期考察后圈定的极少数学校中层管理干部, 人为地限制了培训对象的优选面, 且有悖于“公平、公正、公开”的干部人事制度改革方向;二是培训目标笼统抽象, 缺乏具体标准和细化要求, 很难对实际培训活动起到有效引领作用;三是培训课程设置局限于教育部指定的6门必修课程, 严重忽视不同参训者的实际需求;四是培训方式过于传统单一, 严重忽视学员的参训主体性, 忽视对培训效益的有效评价;五是培训时间过于集中, 多为3个月脱产集训, 既造成了工学矛盾, 更不利于知识消化和实践体验, 严重削弱了培训实效性。鉴于上述不足和弊端, 我们从2004年起推出了基于目标引领的开放式中小学校长任职资格培训模式, 从培训对象开放、培训目标确立、培训内容 (课程) 设置、培训方式优化、培训时间安排等多个方面进行了有益的探索和实践, 取得了较为明显的成效, 《中国教育报》、浙江省《教育信息报》等媒体曾多次进行专题报道和评述, 省内外有关专家、学者、教育行政部门领导和许多中小学校长、教师都给予了高度评价。

一、培训对象开放

校长任职资格培训的真正含义, 应是参训者在任校长职务之前参加的培训, 属于前置培训, 而非任职之后的补培训。开放式校长任职资格的培训对象不再由教育行政部门指定, 二是放宽条件, 逐步向优秀骨干教师、全体教师乃至一切有志于学校管理的人员开放, 为一切有志者提供发展的平台, 从而体现了《中小学校长培训规定》“新任校长必须取得任职资格培训合格证书, 持证上岗”之精神, 充实了学校管理人才后备库, 扩大了校长优选面, 并有效地激活了校长队伍竞争机制, 激励现任校长和拥有校长任职资格证教师不断学习和提高, 从而有力地促进了校长队伍专业化能力和水平的提高。

二、培训目标确立、内容设置

我们根据教育部《全国中小学校长任职条件和岗位要求 (试行) 》和《中小学校长任职资格培训指导性教学计划》, 结合中外培训专家和学者的相关研究结果和优秀、成功校长的个案研究结果, 并根据开放式校长任职资格培训特点与要求, 确定培训目标体系和课程内容, 力求体现综合性和开放性。

三、培训方式优化

培训方式的选择依据:培训目标、培训内容、学员特点。具体的培训形式主要有:系统自学与专题讲授相结合、案例分析与理论概括相结合、交流经验与参观考察、总结归纳相结合、专题研讨与撰写论文相结合等;同时我们将“检测”列为培训方式的一种。在总体目标引领下, 每一位参训者又有不同的发展目标, 因此培训方式力求体现开放性。相同的培训内容, 参训者因各自的经验基础和学习心理机制的不同, 可以选择不同的培训学习方式。我们允许学员对于自己的优势课程内容不参加培训, 而是直接接受培训机构的检测。对于学员的弱势课程内容, 我们主要采用两种培训途径, 即学员自我培训和基地培训。“检测”以课程为单位进行:以知识掌握为主的课程, 主要采用书面测试、面试或调查访谈等形式进行检测;以能力提升为主的课程, 主要采用实践考核、现场诊断、模拟答辩等形式进行评价检测。

此外培训时间、地点、培训者安排上也力求体现开放性。培训时间安排上, 打破3个月集训的传统, 采用短期 (1天至1周不等) 集训与分散 (分组) 培训、自我学习相结合的方式。培训地点更加多样化, 不再局限于培训中心基地, 而是根据课程内容特点和实际需求选择不同地点。根据能者为师的原则选择培训者, 即在管理领域有一定研究和实践能力的专家、学者、经验校长、政府官员、企业管理者甚至参训学员, 均可成为培训者。

四、实施流程设计

我们所构建的基于目标引领的开放式中小学校长任职资格培训模式, 实施流程如下页。

该模式力求体现“目标引领”和“开放”原则, 精确定位培训目标, 在培训目标的引领下, 根据学情实施分类培训, 分课程进行检测与评价。

根据国家有关规定和文件精神、中外培训专家和学者的相关研究结果、市内外优秀校长或成功校长的个案研究结果等因素, 确定合格校长所具备的基本条件, 以此作为培训目标。参训者根据合格校长所应具备的基本条件进行自我观照, 并确定自己的强项、弱项课程。对强项课程, 允许不参加培训直接接受培训基地检测, 如检测合格, 学员将直接通过该课程, 并获得相应学时;如检测不合格, 该课程将视为学员的弱项, 参加补修。对弱项课程, 学员需要自主拟定行动计划, 可以通过自我行动获得课程相关知识, 直接接受培训基地检测, 如果检测合格, 学员将直接通过该课程, 并获得相应学时, 如果检测不合格, 则必须参加培训基地组织的补修;对弱项课程, 学员在自主拟定行动计划时, 也可以接受培训基地的帮助直接参加培训, 并接受基地检测, 如果不合格, 则继续补修, 如果合格, 则通过该课程, 获得相应学时。只有当所有课程都检测合格时, 才视为完全达成培训目标, 学员将获得结业证书, 即中小学校长任职资格证书。

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