专业任职资格岗位

专业任职资格岗位（共13篇）

专业任职资格岗位 篇1

张家港市教育系统专业技术九级岗位任职资格条件

1．政治素质、职业道德要求

遵守国家法律和法规，热爱教育事业，认真贯彻国家的教育方针，模范遵守师德规范；具有良好的职业道德和敬业精神，教书育人，敬业爱岗，为人师表。任现职期间，考核均在合格（称职）以上。

2．学历、资历要求

中学教师具有本科以上学历，受聘中级教师职务2年以上。如具有大专专科学历的，必须从事教育教学工作25年以上且取得并受聘职务6年以上。(参照高级讲师评聘破格条件）

3．教育工作要求

（1）教书育人成绩突出。具有丰富的班主任、学生管理工作经验，从教以来担任过班主任4年以上。模范执行“三项规定”，积极倡导“三会”，关心爱护学生，注意在教育过程中以高尚的师德、严谨的学风教育影响学生，培养学生的创新精神和实践能力，帮助学生提高自身综合素质。

4．教学工作要求

（1）能胜任本学科各年级课程的教学工作，能按照新课改要求，为学生开设相应的必修、选修课程和校本课程，能指导学生开展实验、实习、研究性学习和综合实践活动等。

（2）完成省、市规定的教学工作量，任现职期间平均周课时在10课时以上，其中校长、副校长、中层干部须分别完成专任教师规定教学工作量的1/

4、1/

3、1/2，教学质量优良。

(3)任现职以来，开设校级公开课2次以上或县市级公开课一次以上。

除符合以上条件以外，还须符合下列（1）至（5）项之一的。

（1）任现职以来，获局级及以上综合荣誉或被教育主管部门评为优秀班主任、优秀德育工作者,或考核一次优秀及以上。

（2）任现职以来，主持完成市级科研项目、课题或主持或作为课题组核心成员前三名（省级课题前五名）、参加苏州市级（省级）教科研课题1项以上，并通过成果鉴定或已完成准予结题。

（3）任现职以来，个人积极参加各类教育教学大赛，获张家港市级一等奖或苏州市二等奖及以上。

（4）任现职以来指导学生参加教育教学部门组织的各种大赛，获苏州市一等奖及以上，或从事对口单招教学三年及以上。

（5）获得市级教学能手以上荣誉称号。

专业任职资格岗位 篇2

一、分析舰艇通信专业教学现状, 明确岗位资格认证必要性

( 1) 现有专业教育体系面临严峻考验。当前舰艇通信专业教育体系与岗位需求存在较大的脱节现象, 这直接导致毕业学员难以直接任职工作。随着装备发展和训练管理模式变化, 部队对专业岗位人员的实际操作能力、适应工作环境能力和组织指挥能力都提出了越来越高的要求。而现行的专业教育体制过于注重理论模式, 致使培养出来的一些学员无法适应部队工作岗位的需要。其次, 部分课程设计不够合理, 结构性问题突出。专业设置调整相对滞后, 更新步伐较为缓慢, 导致毕业学员知识结构与岗位需求出现矛盾。此外, 专业教学特色略显不足, 部分学员没有特长, 动手能力较弱, 知识面较窄, 学习能力和适应能力较差, 不能适应部队的需要。

( 2) 资格认证考核体系的参考借鉴意义。首先, 职业资格证书是连接“专业”与 “职业”之间的桥梁, 是军校毕业学员顺利走向部队任职岗位的途径之一。学历证书只反映学员学业教育和水平测试的基本能力, 并不能代表军事技能素质和水平。职业资格认证体系恰好似 “专业” 与 “职业” 之间的桥梁, 可以保证高学历层次向现实职业技能的拓展, 体现了职业教育的针对性。通过相关的培训、考核、认证, 获得相应的职业资格证书, 毕业学员就可以找到一个可靠的支撑, 从而顺利过渡到现实工作中。其次, 职业资格认证体系是对专业教学培养目标和水平的认定和强化。舰艇通信专业教育的人才培养是以部队岗位需求为导向, 培养面向岗位需要的、实践能力强的、具有良好军事素养的应用型人才。这一培养目标定位, 要求相关教育以培养应用能力为主, 基础理论知识为支撑, 构建学员的知识、能力、素质结构。因此, 职业资格认证是按照一定的规范和标准, 对受训者质量进行严格检测的结果, 是对培养人才水平的核定与确认。最后, 职业资格认证体系更能与时俱进, 可添补和完善当前舰艇通信专业设置和教育体系。

( 3) 舰艇通信专业资格认证制度的必要性。舰艇通信专业以培养舰艇通信部门军官为主要职责, 基层部队需要什么人才, 我们就需要培养什么样的产品。培养人才的质量优劣是以能否胜任 ( 尽快胜任) 岗位工作为主要衡量标准, 这就要求院校在对学员进行能力考核时更多地从用人单位的角度去审视评判, 克服院校常规考核与部队需求无法有效对接的问题。因此, 要大力提倡和推进舰艇通信专业资格认证制度, 以此进一步充实舰艇通信指挥专业人才培养方式。在实际组织实施过程中, 不可急于求成、一蹴而就, 应充分考虑应用对象、时机和考核权重等主要因素, 合理划分阶段逐步推进。

二、把握岗位资格认证考核需求, 实施专业任职教育改革设计

( 1) 人才培养方案修订。针对岗位资格认证考核, 应对舰艇通信任职专业的人才培养方案进行修订。首先, 在广泛征求机关、教研室、学员、用人单位等方面意见的基础上, 确定新的人才培养目标模型, 明确人才培养目标模型中业务能力模块岗位资格认证考核的地位; 然后, 以目标模型为基础, 从人才培养特色、招收对象、学制和时间分配、教学计划、考核评价及实施办法、结业等方面开展修订。在此基础上, 应对舰艇通信专业任职培训教学课程体系建设进行论证与规划, 增设装备管理、装备保障指挥、业务管理等课程。

( 2) 教学方法改革与实践创新。在教学方法和教学手段上考虑任职教育的特点, 逐渐将讨论式、启发式、引导式、研究式、问题式、项目式、案例式等教学方法普及开来, 多采用课堂讨论、现场教学等开放、互动的方式来组织教学[3]。在装备实验教学过程中, 将实验室装备日常维护和实验教学环节完全按部队日常管理要求进行, 要求学员直接参与装备的日常维护, 并严格按制度化要求进行登统计, 通过实践创新提高学员岗位任职能力。在优化实践教学环节上, 要提高院校自身实习保障能力。加强对院校装备的调拨力度, 大力扶持院校新装备模拟训练器材的建设, 使院校逐步形成完整的实习保障体系。

( 3) 教学保障条件体系搭建。要从专业人才培养体系整体出发, 建立以能力培养为主线, 分层次、多模块、相互衔接的科学系统的实作教学保障体系, 与理论教学既有机结合又相对独立。采用科学研究的方法和现代技术, 研制数字化、信息化和真实化的实作教学保障装备, 以满足学员岗位任职和自主创新研究的教学实践装 ( 设) 备保障需求。另外, 组织教员通过请进来、走出去的方式学习新装备理论及岗位操作知识, 学习有关装备管理的规章制度, 提高自身的专业水平和教学能力。

三、严格规范认证考核程序任务, 制订规章标准划分专业岗位

( 1) 制订岗位资格认证程序。为规范岗位资格认证考核工作, 应根据上级有关规定制订舰艇通信专业学员岗位资格认证考核工作程序。该工作程序可从考核协调、考核内容、考核信息汇总与上报、证书制作与颁发、档案管理等方面对开展岗位资格认证考核的各个环节以及具体组织与实施进行界面划分, 应体现出较强的可操作性。组织实施中, 主要包括岗位资格认证考核准备、岗位资格认证教学训练、岗位资格认证考核实施和考核结论判定四个基本环节, 各个环节又包括子内容。

( 2) 精确划分舰艇通信任职专业与岗位。舰艇通信任职专业毕业学员需通过岗位资格认证考核取得相应的初级上岗证, 而上岗证应明确持证人员具备岗位任职资格的专业与岗位。因此, 必须首先确定毕业学员在参加岗位资格认证考核时的专业与岗位。实际工作中, 舰艇通信保障部队目前存在保障岗位不明确、上岗能力认证较混乱等问题, 应结合岗位资格认证考核, 将部队原有的舰艇通信任职专业与岗位进行重新精确划分, 使毕业学员能够更有针对性地选择专业与岗位, 同时也将重新划分后的专业与岗位在部队试行并得到推广。通过对各通信装备进行专业、岗位的精确划分, 再对照编制完成的实操考核评分标准, 就能够将每一名操作号手的职责分工与操作内容联系起来, 从而便于开展岗位资格认证实操考核。

四、构建岗位资格认证考核体系, 控制优化关键环节质量

( 1) 强化岗位资格认证理论教学环节的质量。岗位资格认证的理论教学部分应由舰艇通信任职专业教员完成。同时, 考虑到教员对新装备掌握还不充分, 实操能力也有待于提高, 在专业理论教学实施过程中, 可聘请地方工业部门的专家来校授课。此外, 应派遣专业教员参与到相关专业的学习, 达到既教学员又教教员的目的。在研究所、工厂专家的教学任务完成后, 由专业教员继续相关的理论教学。由于岗位资格认证教学工作的好坏依赖于具体型号的实装以及相应的配套设备, 在开展岗位资格认证工作的准备阶段, 还需加强与上级协调, 加强新装备设备的调入, 进而保障岗位资格认证的教学工作。

( 2) 提高岗位资格认证装备训练环节的效率。装备实操训练课首先在院校进行, 主要由专业教员按照技术准备评分标准组织学员实施训练, 然后结合学员毕业实习安排在部队继续进行。在基层部队开展训练会出现较多随机困难, 同时也面临学员人数多、时间紧、训练场地小、训练危险性大等问题, 为了提高装备实操训练的效率, 必须科学组织, 优化训练计划, 保证实操工作的顺利展开。首先, 将装备训练分为观摩学习、实操训练、考核预演三个阶段。其次, 对学员进行编组, 不同岗位的实操训练分组同时进行。带队专业教员对训练效果及时进行评估, 在确保训练质量的前提下, 尽可能增加学生现场接触装备的时间和次数。最后, 充分依靠部队技术人员并及时总结讲评。请部队各岗位技师对学员的现场实操训练进行讲解、指导、纠正与监督。

( 3) 实现岗位资格认证考核环节的规范化。制订考核工作文件, 确定岗位资格认证考核通过的量化条件。一方面精选专家成立考核组。基于岗位资格认证工作面向部队任职需求的特殊性, 挑选并成立以部队技术骨干为主的考核专家组, 同时也邀请来自院校、厂家、研究所的专家参加考核组。另一方面组织专家对学员进行装备实操考核。组织考核组学习工作文件、熟悉考核流程;考核过程中, 由专家对每名学员的实操过程进行检查考核, 并对照评分标准进行现场打分, 由学员及考核专家共同签字确认。理论考试安排在实操考核结束后进行。最后, 将综合成绩上报, 由上级机关共同审核通过后颁发舰艇通信专业岗位任职资格证书。

总之, 任职教育以部队岗位需求为基本指向, 以提高岗位任职能力为教育目标, 是培养军事人才的重要途径。岗位资格认证考核制度的引入将创新舰艇通信任职专业人才培养模式, 既可以提高舰艇通信专业毕业学员第一岗位任职能力, 又能深入推进任职教育向前发展, 实现院校教学, 为部队作战能力建设提供可靠的支撑。

参考文献

[1]王道俊, 郭文安.教育学[M].北京:人民教育出版社, 2009.

[2]乔小华.职业资格培养在高职预案院校学历教育中的体现[J].人力资源管理, 2010, (5) :117.

对确定岗位任职资格的研究 篇3

关键词：任职资格工作要素工作分析

人力资源管理的目标之一就是将合适的人放到合适的工作岗位上，即做到有效的“人事匹配”，从而使个人效率最大化。要做到有效的“人事匹配”，就应该了解什么样的人适合我们所研究的岗位，或者说，所研究岗位的任职资格是什么。这正是本文研究的重点。

先从一个案例谈起，在我国中部的一家国有企业的人员配置过程中，企业领导认为，英语在我国的大学教育中占有重要的地位，英语水平是学生素质的重要的一部分，它直接体现了学生的水平和档次。选择英语好的应聘者总比差的要好一些。因此，在招聘与选拔的过程中，对英语的考察设置了相当大的权重。这样，选拔出来的应届毕业生的英语水平都不错。然而，在本单位的实际工作中，英语几乎没有任何用处，而英语好的员工在这个单位外的发展机会却是非常多。两三年后，所招聘的几名大学生纷纷考取研究生而离开了本单位。领导为此懊恼不已，“难道我们做错了什么?我对他们不错呀!”，“我们单位的盈利水平有限，我们已经提供能够支付的最高工资了。”在离职面谈中，将要离开的这些员工说，虽然单位对我们不错，但是市场能够为我们提供更多的报酬，我们为什么不去呢!单位领导经过分析研究后，在以后的招聘选拔中采用了新的策略，依然对英语进行严格的考察，但是最后选拔的是在英语考察中成绩较差的几名应聘者。这几名应聘者都自称没有学习英语的细胞，其中一位竟然都没有通过大学英语四级考试，看来考取研究生是不可能了(在我国，英语是考取研究生的必考科目之一)。在以后的几年工作中，这次招聘的几名大学生工作都很努力，技术进步很快，成为适合企业的有用人才，领导感到非常满意。

我们可以从上面的案例中发现，领导在前后两次的招聘中，采用的任职资格不同，产生的效果也不同的。那么，我们不禁要问：一，什么样的任职资格才是最好的；二，如何来确定任职资格。

大家都知道，企业的经营目标就是利润最大化。我们人员配置的目的也应该服务于这个最终的目标。所以，判断一个用于人员配置的任职资格的优劣，应该看其能为企业创造的利润的多少，“多则优，少则劣”。因此，我们不仅要关注所能创造的价值，而且要关注所要花去的成本；我们不仅要关注“谁最能把本工作做好”，而且要关注“谁最愿把本工作做好”，而以往的工作分析中的任职资格的确定和评价过程中，仅仅以“谁最能把本工作做好”作为唯一的标准。因此，只有能在实际的工作中为企业带来最大利润的任职资格，才是最好的任职资格。

那么，如何来确定任职资格呢?

任职资格是由一系列的对知识，技能，能力，态度，价值观，工作习惯，个性特点等方面的要求组成的。我们不妨将任职资格中所要求的各个方面内容称为各个工作要素。确定任职资格就是确定每一项工作要素的要求。下面我们将分几步来介绍确定任职资格的方法。

一、确定本岗位的关键工作要素

运用德尔菲法。邀请一批对本岗位熟悉的专家组成工作小组。专家小组中成员可以为在职人员，在职人员的上级主管，曾经的在职人员，人力资源专家，重要的客户等。每位专家对本工作岗位独自分析，列出对本岗位绩效有重要作用的关键工作要素，并且给出分析的依据。然后把各位专家的意见收集起来，再将其他专家的意见反馈给每位专家。这些专家根据所有的反馈意见第二次列出本岗位的关键工作要素。如此反复几次，等所有专家的意见一致或者基本一致时，就可以确定出本岗位关键工作要素的草稿。将此草稿与广大的在职人员或其上级主管进行讨论并取得反馈意见。最后，由工作小组根据反馈意见对草稿进行修改并一致通过后，就得到本岗位的关键工作要素。

二、定义关键工作要素的衡量标准

确定出关键工作要素后，我们要对每一个工作要素定义衡量的等级标准，这样就可以根据标准来对在职人员的关键工作要素的进行测评了。我们同样运用德尔菲法来定义关键工作要素的等级(具体的操作方法同上)。

例如：对于“人际理解力”这一个工作要素，按其水平高低分成如0，1，2，3，4，5的六个等级，并且给每个等级定义详细的如下说明。

0缺乏理解。误解他人或是对他人的言行举止感到不可思议。

1对他人缺乏正确而全面的认识，但是还不至于严重误解他人。

2理解他人的情感或一些明显的内容，但是不能将这两者联系起来。

3对目前的情感与明显的内容都能够理解。

4理解他人的真正意图。能够准确抓住他人尚未明确表达的思想和情感，或者能够采取他人希望但没有表达出来的行为。

5理解深层次的问题。能够明白真正的问题所在，即导致对方流露出的情感或言谈举止的真正原因是什么，并对他人的优势作出公正的评判。

三、收集在职人员的信息资料

确定好关键工作要素及其衡量标准后，我们需要根据这些要素，收集一些岗位的信息资料。

1．选择本企业和类似企业的本岗位，类似岗位的在职人员作为研究对象。

2．收集研究对象的工作业绩(根据市场状况转化的财务指标，我们用其来代表所创造的价值)，薪酬水平(用其代表雇佣的成本)，工作环境，市场环境等方面的信息。 收集资料的方法，可以运用面谈法，问卷法，资料研究法。这些资料的来源，可以为被调查者本人，也可以为被调查者的主管，公司的管理人员，以及熟悉情况的其他人员。

3．测评研究对象的各个关键工作要素。

(一)成立专家小组，专家小组的成员包括：在职人员，在职人员的上级主管，人力资源专家，测评专家等。

(二)专家小组通过学习并掌握所研究岗位的关键工作要素及其衡量标准。然后，根据不同的工作要素设计不同的测评方法。

(三)然后，对研究对象进行测试，最后评价出每一个研究对象在每一个关键工作要素上的等级。

(四)将所得到的等级与研究对象本人与其上级主管沟通并得到肯定后，形成此研究对象最后的关键工作要素等级。

四、分析所得到的资料

为了叙述方便，我们不妨通过一个假设的例子来介绍分析的方法。

假设某岗位有a，b，c，d，e，f六个关键工作要素。我们调查了100个在岗人员。得到如下的数据：

1．验证所确定的关键工作要素的有效性。

(一)检验关键工作要素对工作绩效的影响程度

建立线性回归模型：

将收集到的资料带入到模型中，运用统计软件SPSS中的线性回归方法，对回归模型的β参数求解。并判定方程的显著性。

(1)如果方程显著，我们进行后面(2．中)的步骤。

(2)如果方程不显著，我们分析产生的原因。

根据专家的经济学意义的定性检验，如果方程显著。我们也可以进行下面(2．中)的步骤。

(二)检验关键工作要素对薪酬的影响程度。

建立线性回归模型：Wi=βO+βl*Ai+β2*Bi+β3*Ci+β4*Di+β5*Ei+β6＋Fi

(i=1，2，3，4，5，…，…，100)

将收集到的资料带入到模型中，运用统计软件SPSS中的线性回归方法，对回归模型的β参数求解。并判定方程的显著性。

(1)如果方程显著，我们进行后面(2．中)的步骤。

(2)如果方程不显著，我们分析产生的原因。

根据专家的经济学意义的定性检验，如果方程显著。我们也可以进行下面(2．中)的步骤。

2．确定每一个工作要素的任职等级。

以确定工作要素a的任职等级为例，介绍确定的过程。

(一)依照工作要素a的等级将所有被研究的对象归类，每类中研究对象的工作要素a的等级相同。

(二)计算每类的雇佣带来的利润Y的平均值，如表二。

(三)选择Y平均值最大的类的工作要素a的等级作为要素a的最佳任职等级。

(四)确定基本任职等级。

五、结论

在确定岗位任职资格的众多方法中，我们所介绍这种工作与人相互作用的经济学分析的方法，将工作与人联系起来，直接与企业的利润相关，通过博弈的过程得出岗位的最佳任职资格和基本任职资格，为确定岗位的任职资格提供了另一条思路，具有重要的现实意义。值得注意的是，随着时间的推移，环境的变化，影响我们分析的变量发生变化，我们所确定的任职资格也应该不断的得到修正。

(作者单位：北京物资学院研究生部)

流程体系经理岗位任职资格 篇4

岗位职责：

1、组织制定公司完整的标准化管理文件，制订跨部门业务及重点业务的流程标准，组织、推动和实施公司业务流程体系的建立和执行，形成系统化的流程体系，确立关键流程指标；

2、指导各部门制度、流程编制和修订，并执行验证；

3、执行流程调研、编撰和试行工作；

4、定期开展制度、流程复审，督促和跟进部门更新流程标准，定期输出流程分析和规划报告，以及流程工作计划；

5、跟踪、监控、分析与评估公司各流程运行效果，对公司现有制度、流程进行梳理、整合和调整，针对制度、流程执行过程中发现的疏漏和缺陷，提出完善和优化的合理化建议并执行讨论和优化；

6、筹备、建立、运行和联络流程项目小组，制定项目计划并按计划开展项目；

7、负责导入与推广先进流程管理理念、方法和工具，实现流程规范化、标准化、模型化，并保证落地；

8、参与公司制度、流程标准化数据库或信息载体的维护工作，与IT部协作，确保流程体系通过信息化系统落地；

任职资格：

1、本科及以上学历，5年以上工作经验，拥有项目管理/流程标准化管理等相关经验具有流程设计、流程优化、流程再造等流程体系建设实践经验；

2、具有出色的统筹能力、计划和执行能力、业务敏感度，可独立完成流程建立及优化项目及跟进系统落地；

3、具有良好的表达能力、文档撰写能力，能够编写制度文件；

销售部门岗位职责任职资格 篇5

一、销售专员或销售助理

岗位职责：

1、汇总并分析全国重点系统销售达成、同比增长、环比增长及出具销售业绩通报，并通过数据发现问题，提出合理化建议；

2、制定全国重点系统销售业绩简报，充分发掘各重点系统存在问题及跟进整改措施；

3、更新、汇总重点系统门店基础资料及各项日常报表；

4、经销商及渠道的销售订单、退单的预约及跟踪。

5、收集同类消费品的行业信息汇成简报，提供有价值分析结论；

6、对销售部门广促品、广宣品的使用进行管控；

7、本部内相关通知/通报、会议组织/纪要/落实。

任职资格：

1、2年以上快速消费品行业工作经验；

2、熟练操作办公软件、熟悉营销、财务知识；

3、熟练掌握OFFICE各项应用，善于并喜爱数据分析工作；

4、沟通能力强、协调能力强、团队协作能力强。

二、渠道经理

岗位职责：

1、所负责全国商超渠道各系统的管理及开发（包括经销商）；负责各自所辖系统总部的或经销商的沟通、合同谈判事宜；

2、贯彻落实全国销售经理下达所负责商超渠道的营销目标并对销售任务进行分解；编制所辖经销商或商超渠道的和月度产品销售计划；

3、制定所辖商超渠道的销售策略和促销方案，贯彻执行公司产品推广策略；

4、负责建立、分类、存档和监督管理所辖商超渠道内完整的客户档案和经销商档案；

5、服务并协调所辖系统经销商客户，协调其与营销中心之间的往来事务；

6、制定渠道销售分析和预算销量分级、达成，并制定和执行各商超渠道的谈判，制订每个渠道的促销及推广计划方案、及负责系统费用的控制及谈判；

7、负责渠道经销商及渠道总部客情关系维护、产品SKU毛利考核、价格变更、费用核

算、商品陈列等各项工作跟进，各系统对总部政策执行情况的跟踪落实。

8、每月定期收集渠道或经销商的销售、回款、费用等各种报表和数据，进行汇总和分析，及时调整市场投入和策略；

9、定期拜访经销商客户和渠道巡场，分店销售执行情况，进行、季度和月度销售回顾分析。

10、负责维护和提升品牌在渠道和经销商心目中的形象，协调和积极处理市场突发事件、危机事件。

任职资格：

1、大专以上学历，具有5年以上商超渠道销售工作经验，有丰富的人脉及大客户资源或者大客户销售从业经验；年龄30-40岁，身体健康，精力充沛，较强的抗压能力；

2、熟悉大型KA 卖场、连锁超市、高端超市、便利等渠道的操作流程，对商品陈列、促销规划、导购员管理有丰富的实际经验；

3、服从公司管理及安排，能很快的融入到公司，认同公司企业文化，有良好的态度和积极的人生观，为人公正客观，形象良好，谈吐优秀，具备良好个人素养；

4、良好的市场调查分析能力，良好的商务谈判能力；

5、做事勤快认真，带领过10人以上销售团队，具有良好的实际团队管理经验，具备创新意识；

6、具备一定的计算机操作基础，能够熟练使用Word/Excel/Powerpoint等办公软件，进行文字处理、数据分析、邮件收发及互联网操作等，具备良好的读写听能力；

7、能制定各个渠道的促销方案；具有良好的谈判能力；系统的分析问题和解决问题能力；较强的资源整合能力和业务推进能力；具有良好的团队管理、培训激励和综合协调能力；具有较强的目标管理能力和执行力；

8、心智成熟，积极主动，进取务实，思维敏捷，行事效率高，有志于在快速消费品领域长期发展、愿意与公司共进退并有所作为，勇于接受挑战和承受压力。

相关表单：

1、门店走访表。

2、费用申请表。

3、促销海报及陈列结案评估表。

4、月统计年统计汇总表。

5、人员绩效考核表。

6、系统门店信息表。

护理组长任职资格与岗位职责 篇6

1.任职资格

(1)具备完成本岗位职责的能力；

(2)护师职称以上，大专学历以上的注册护士且从事护理工作5年以上、精神科护理专业2年以上；

(3)护士长助理、参加医院竞岗的人员且工作态度端正，服从工作安排，工作主动性及责任心较强的护理人员；

(4)熟练掌握基础护理、专科护理及常用急救技术、能独立准确评估、判断和处理本专业护理问题，能根据病人情况制订护理计划并组织实施。

(5)由护理部进行考核，每半年一次，对考核不合格的另行调整。

2.岗位职责

(1)有权行使高级责任护士的职责。

(2)在护士长的领导下，负责所在护理小组的日常工作。护士长不在班时，由当班组长行使行政管理职能，处理、协调相关事宜。

(3)根据工作需要，可承担日夜班工作任务。

(4)在护士长的统筹安排下，必要时可负责安排本小组的排班、分管床位数、患者数及其他工作任务。

(5)专科护士或组长负责高技术、高风险工作并直接服务危重患者，承担本科危重症患者/复杂疑难专科患者的专责护理和个案管理。

(6)专科护士或组长参加本组患者的医疗查房、会诊和疑难、死亡病历讨论，掌握所属护理小组患者病情，特别是危重患者的病情。及时与主管医师沟通，了解病情和治疗方案，制订护理计划或下达护嘱，使护理有连续过程。

(7)专科护士或组长能前瞻性预见病情变化及转归，指导责任护士采取有效的预防/防范措施，参加并指导危重患者的抢救护理工作，确保护理安全和质量。

(8)落实患者评估:重点评估特、一级、危重、新入院患者的患者以及有特殊需求、需要特殊治疗患者的高危或重点护理问题，促进护理质量持续提高。

(9)落实并监督落实基础护理和专科护理措施。病情不稳定、有并发症的高危患者，如Ⅲ期压疮、老年人、失禁患者、衰弱患者等，由专科护士或组长负责评估、确定护理措施并指导实施。通过业务查房，核查本组患者护理问题、护理措施和护理效果。

(10)落实质量监控:发挥组长在三级护理质量监管中的作用，按工作标准对本小组护理工作进行检查，对关键性、专科性、疑难等护理技术进行质量监控。对急危重患者、老年患者、特殊检查/治疗/用药患者、死亡病例及可能存在纠纷隐患患者的护理记录进行质量监控。检查、修审下级护士的护理记录；协助护士长做好科室持续质量控制，修改完善护理工作流程。

(11)跟进医嘱、护嘱、护理计划的落实情况。督促本组护理人员严格执行各项规章制度和技术操作规范。

(12)与团队进行沟通和协调，保持团队积极性。

专业任职资格岗位 篇7

为适应任职教育紧迫要求, 以岗位需要为牵引, 加快军校专业课教员任职教育转型研究, 已成为一项亟待研究解决的重要课题。

1 任职教育专业课教员的实践教学能力需要进一步提高

任职教育之所以区别于学历教育, 其本质就是使教育对象掌握和具备与特定的军事工作岗位相适应的知识和技能。从大的方面来讲, 主要包括高等教育后的任职教育和在职干部的继续教育。针对任职教育的要求, 军校专业课教员基本素质构成要素如下图1所示。

任职教育是一种以任职能力培养为中心的专门教育, 要求任职教育专业课教员不仅要具备渊博的基础知识, 更要具备扎实的实践能力, 还要求对培训对象的岗位任职需求和发展潜力等有深刻的了解。根据对我院专业课教员师资队伍来源情况看, 当前师资队伍知识结构存在一个突出问题就是由于教员的军事职业经历和经验积累的不足, 致使教学科研脱离部队实际, 针对性不强。正如一些学员所反映的, 现在有的教员懂教学但不了解部队实际;讲一般原理还可以但不能针对个性化需求讲课, 甚至于很多知识教员知道的, 学员也早已知道。而学员不知道的, 教员也不知道;部分新兴专业甚至出现了较为严重的教员相对于学员的知识和经历倒挂的现象。学员想迫切学到的, 教员却没有。教学脱节, 所教非所用, 显然这是难以适应任职教育教学客观需要的。

2 任职教育全面实行“选调制”步伐需要进一步加快

“选调制”是指从部队指挥军官和机关干部中选调到院校任教的流动型教员, 是院校专业课教员队伍的重要组成部分。外军任职教育的成功经验和做法表明, 任职院校实行“选调制”是提升专业课教员的实践教学能力的较好方式和有效途径。从当前我院任职教育专业课教员队伍建设情况来看, 由于某种原因, 现阶段也只是开始尝试直接从作战部队遴选专业课教员, 从一定程度上解决了过去通过交流代职、调研考察等手段来提升专业课教员的实践教学能力这一途径。但要彻底解决上述矛盾, 应尽早在我院全面实行“选调制”。

3 任职教育专业课教员队伍的培养管理需要进一步增强

从当前实际情况来看, 专业课教员队伍的培养与管理还存在着不少问题, 特别是在教员的流动问题上体现得更为突出。数据表明, 我院专业课教员队伍阅历结构不够合理。教员队伍中, 有过部队任职和锻炼经历的所占比例为52.4%;甚至个别教学单位, 70%以上的教员是从校门到校门。既没有基层工作实践, 也没有机关工作经历, 因而在教学中往往脱离部队实际情况, 使授课质量大打折扣。

4 任职教育专业课教员队伍建设的法规制度有待进一步健全

目前, 我院关于任职教育专业课教员队伍建设的法规制度主要是散见于军委和总部的相关政策、规定或文件之中, 尚无一部统一的军队院校任职教育专业课教员队伍培训、使用、管理、代职、交流方面的法规或规章, 对任职教育专业课教员的管理体制、交流体制、专业分类、部队代职锻炼等内容还缺乏统一、全面、具体的规范。同时, 任职教员选拔、任用、代职、晋升、奖励等机制还有待进一步完善。此外, 若部队干部到我院短期任职, 无论工作、生活还是照顾家庭方面, 都会遇到一些实际问题。特别是营以上军官, 大多有稳定的家庭。若变动工作, 就会有家属就业、子女转学、住房等问题的困扰。

5 加强任职教育专业课教员师资队伍建设对策和建议

自2007年以来, 我院的人才培养主动适应军事训练转型建设和信息化军事训练需要, 紧跟防空反导装备更新换代步伐, 着眼培养地空导弹部队急需的高素质军事人才, 紧紧围绕人才培养模式转变相应进行了专业课教员队伍任职教育转型六个方面建设工作, 取得了显著的成效。如下图2所示。

5.1 已完成的主要工作及经验做法

一是, 组建了装备教学梯队。装备教学梯队分装备型号进行构建, 按职称、教龄、学历等进行合理搭配, 积极选派装备教学梯队成员参与实弹打靶、演习演练等活动, 鼓励装备梯队成员积极申报装备性能改进、性能评估等科研课题, 积极选调梯队成员赴部队开展技术支援、新装备论证和跟踪工作。通过上述多种举措, 有力提升了装备教学梯队人员的装备教学能力和水平。

二是, 深化开展了装备教学法的研究。新型防空反导装备教学法多种多样, 因人而异, 因内容不同亦有所不同。教学中采用了以问题的提出、问题的分析、问题的解决为思路主线的“问题牵引法”;以“功能联系、控制关系和作战使用”为思路的“联系法”等多种教学方法, 达到了良好的课堂教学效果。

三是, 采用多种举措提升装备课堂教学质量。采用分教学梯队进行装备教学梯队人员集体备课、规范制定装备教学型号学员操作标准、积极鼓励撰写新装备教学改革论文、定期组织新型防空反导装备示范课教学、加强装备课堂教学实施过程的互动、学员结合在部队兵器实际操作中存在问题与教员探讨沟通等方式, 有力地提升了装备课堂教学质量。

5.2 下一步对策及建议

从我院的现实情况来看, 进行专业课教员队伍任职教育转型建设绝非短期工夫, 必须全系统、全方位、多方面地采取措施。

一是, 进一步丰富教员的培养机制。采取立足实际岗位锻炼, 组织专业课教员开展业务集训, 鼓励攻读军事专业学位和到中高级指挥院校进修深造等多种措施, 强化实践教学能力, 以达到改善知识结构的目的。

二是, 建立合理有效的考评和督导机制。要建立相关制度和机制, 强化监督和评价体系, 积极帮助和引导专业课教员加强自身建设, 使之逐渐满足任职教育转型的要求。

三是, 建立合理有效的交流代职机制。可以有条件的选择一些一线部队进行专业课教员流动试点。在试点成功基础上总结经验、逐步推广, 建立合理流动机制。

四是, 改善任职教育的方法。由于任职教育与学历教育有很大不同, 所以专业课教员需改变以往学历教育中常用的教学方式。针对不同类型、不同培训层次学员的特点, 选取不同的教学方法。根据任职教育的教学任务和目的, 理论教学方法如下图3所示。

实践教学是与理论教学相辅相成的, 共同构成从理论到实践、从基础到应用的教学循环系统。实践教学主要以现场教学获取直接经验为主。由于我院教学设备大多落后于一线部队装备, 给我院实践教学方法的采用带来了相当大的困难。因此, 在现有教学条件下应重视图4所示的几种实践教学方法。

摘要：本文结合学院实际情况, 认真总结了由学历教育向任职教育转型的经验做法。围绕任职教育专业课教员队伍建设、实践教学能力培养、法规制度建立等重要方面, 研究提出了下一步对策措施及建议, 对推进初中级任职教育院校教学改革具有一定的借鉴意义。

关键词：任职教育,素质,转型建设

参考文献

[1]李伟, 李芳.适应院校教育转型健全完善考核手段[J].院校教育, 2004, 12 (3) :14-17.

[2]史伟光.转型中的军事任职教育[M].北京:军事谊文出版社, 2008:15-17.

销售总监岗位职责及任职资格 篇8

2、负责公司市场开拓和销售渠道维护、建设和管理，不断扩大市场份额;维护与关键客户的联系;

3、负责公司市场营销团队建设、业务指导与管理，制定合理有效的评估激励方案;

4、负责对各区域市场的市场容量、需求变化、行业动态、竞争状况、客户反馈等做定期的分析和汇报，搜集分析行业内竞争者相关信息，能及时有效地对市场策略做出相应的调整;

物流文员的岗位职责和任职资格 篇9

岗位职责：

1.用软件打印当天订单的快递面单

___处理买家退回的快递返包，退货换货处理

3.审单：审核发货物流、订单明细、订单备注、发货时间

4.打单发货：网上店铺订单的打印、快递单打印，订单系统内部修改，保证各平台及时发货

5.更新库存

___部门主管交代的其他事项

任职要求：

1.要懂得电脑的基本操作

2.能吃苦耐劳、处理事物细心有耐心，做过相关工作，有经验者优先

篇二

岗位职责：

1.负责空运与海运的进口接单与换单处理;货物国外启运跟踪、清关进度跟踪以及国内运输、卸货就位环节的信息反馈

2.负责订单事先、事中、事后的与客户电话沟通的服务工作

3.负责NEXTCARGO系统操作

4.负责客户投诉、运作异常的调查、反馈，以及与主管沟通确定相关处理、改善措施。

5.负责回单返回跟进并审核回单合格性,并将扫描件回传给客户

6.每月对客户的存档资料进行分类管理，确保每单业务有据可查

任职要求

大专以上学历，英语书写流利，___年工作经验;

2、有国际货代，进口空海运货物操作经验;

3、有责任心，沟通能力强;

篇三

岗位职责

1、根据仓库清单做出整理，匹配相关空海运文件收货;

2、系统库存管理;

3、第三方仓库导入订单等。

任职资格

1、大专或以上学历，优秀从业者可放宽条件，有相关工作经验者优先;

2、有空海运数据处理经验者优先;

3、会电脑办公软件基本操作;

4、耐心，细心，能吃苦。

专业任职资格岗位 篇10

一、任职资格标准的相关知识体系

(一)岗位序列和职层

1. 岗位

指一系列工作或者任务的集合,岗位强调的是以“事”为中心,根据企业需要进行工作和任务的明晰和界定。岗位是企业组织架构的最小单元,是进行工作分工、考核激励、选拔晋升的基础。

2. 岗位序列

指一些工作内容高度相似,但因工作的责任轻重和难易程度不同,所以职级、职层不同的一组岗位。这些岗位分别承担相同或相似的业务板块功能,要求的任职资格要素相似,但程度可能不同。

3. 职层

对同一序列的岗位,按照岗位序列内各岗位承担的角色、职责、影响、贡献和任职者需具备的资格条件的不同进行分层归并而成。同一职层的岗位在组织中分工汇报的关系可能存在差异。

(二)任职资格

任职资格是指在某特定的工作/专业领域内,为完成岗位所要求的职责和任务,实现岗位所预期的目标,岗位任职者所需具备的入门资格要求,它是知识、经验、技能以及行为等方面的综合要求。根据公司战略计划,以及企业发展的现实情况,任职资格的三个模块规划如下。

1. 知识模块

(1)专业知识。指某职层的岗位任职者完成本岗位工作的必备专业基础理论、学科知识。可以理解为能反映本岗位工作根本功能、性质的一类知识。

(2)相关知识。指某职层的岗位任职者完成本岗位工作所需具备的,相关领域的知识。相对“专业知识”而言,该类知识与岗位的本质功能、性质的联系较弱。包括三个方面:一是因为可能和其他岗位发生联系,而涉及到的其他专业领域学科知识(例如,对人力资源工作岗位,其从业者需要掌握相关的社会统计和基础财务知识;而对非外语和计算机专业工作岗位,其从业者则需掌握相关的外语和计算机知识)。二是竞争对手情况。三是行业知识,即与本岗位序列工作相关的行业惯例、国际惯例、标准等。

(3)公司知识。指某职层的岗位任职者从事本职工作所需要具备的关于公司文化、公司组织结构、产品种类、行业地位等公司基本概况和相关业务流程等方面的知识。公司知识大多涵盖在如下六个方面:一是企业战略目标、企业文化;二是公司组织结构、本部门结构;三是产品种类;四是行业地位;五是企业有关政策、制度;六是本职种相关业务流程(公司层面或工作领域层面)等。

2. 经验模块

(1)专业经验。专业经验指某职层的岗位对于任职者在专业领域积累的入门要求,多为学历和工作年限的要求。包括:学历和所学专业的要求;相关专业领域工作年限;本行业或相关行业工作年限;企业集团内工作年限。

(2)专业资格。专业资格是指岗位任职者担任、完成本职层职责、角色,在专业工作领域所必备的资格许可,主要从岗位对任职者的要求出发,而不是从现有任职者的条件出发。包括:任职者在公司内外参与过和承担过的专业活动、研究项目及成果;专业领域的资格认证或者许可证,如:某些上岗许可证等。

3. 技能模块

技能的要求是各职层任职资格标准的核心内容,体现了任职者将知识和经验运用于实际工作中的能力,也是衡量任职者是否达到某个岗位要求的最主要的指标。

(1)业务运作能力:与职层角色、岗位职责要求相对应的实际操作性技能。包括为完成既定岗位职责,与岗位工作密切相关的如下要求:一是完成岗位运作需要使用的工具、方法;二是分析和解决问题的能力,比如和业务相关的一些现场故障排除能力等;三是语言表达、运用能力,包括书面和口头的一些表达能力,如某些书面报告的撰写能力等。

(2)业务变革能力:实现业务发展和管理变革所需的能力。包括:了解业务领域最新发展动态;尝试寻找、应用新方法或新技术来改进工作流程等内容。

(3)指导和影响他人的能力:某职层任职者所需要具备的,对他人的指导能力或产生影响的能力。包括:对下属或者其他员工的指导能力;在工作领域内、外对其他员工的影响能力。

二、职务职种各岗位序列职层的分布

三、企业财务管理中会计岗位序列职层的划分和角色定义

根据公司整体规划、定位和现有岗位的角色特征,财务会计岗位序列可划分为五个职层的角色定义:

四、企业财务管理中任职资格体系的设计方案

基于人才的战略性思考,确立任职资格体系的四个部分:任职资格标准,任职资格定级评价,任职资格调整与管理,任职资格落实与反馈,反过来,基于业务流程与组织结构,对职位进行分析,完成职类职种与职级划分,建立任职资格标准;根据员工所在职位和职种,确定其任职资格等级;经过进行能力和行为的动态评价,实现任职资格调整(升级、保级、降级);通过培训、考核、任用、薪酬等员工切身利益牵引,使任职资格标准得以持续改进,形成企业的任职资格体系框架。

(一)任职资格标准

任职资格标准是企业确定的各层各类岗位人员任职的标准,它需要结合企业战略与文化和自身能力/核心能力来设定,其目的一是实现企业对核心能力的规划与管理,二是对具备核心能力的人才进行发展路径规划。

(二)任职资格定级评价

任职资格定级评价又称任职评价,是对在岗人员的一次能力评价,是人实际能力与岗位要求标准的一次对应过程,经过评价可以相应的得出成绩和结果,其目的是分析企业现在人员与组织需要之间的实际差距到底有多大,明确未来工作改进方向再进一步利用培训提高。

(三)任职资格调整评价

任职资格调整评价是将评价结果依据相关的调整标准分别对应,在此基础上开发出一套职能规划对应表等系列工具,以实现人才有序调整与规划。

(四)任职资格落实与反馈

任职资格结果的落实主要指企业依据任职者评价结果对应调整,作为人才选、留、提、用等依据的过程,分别落实在制度层面和执行层面上。

五、企业财务管理中任职资格体系的设计流程

实务中,企业财务管理任职资格体系的设计流程就是从梳理职位开始的,然后依据企业未来战略对各类组织或业务系统的核心能力要求,划分职类、职种、职层,明确它们在未来战略中的价值排序和参与外部竞争能力的要求,并进行任职资格等级与角色定义,划分各级别角色任职资格等级标准,建立起本企业的任职资格管理制度。流程如图:

(一)职位梳理

企业组织设计不到位时,需要把企业所有职位的名称、职责划分作一次梳理,明确职位设置的规则和职位职责划分的基本原则,为职位按业务流程分类奠定基础。

(二)职位分类

按企业战略对未来核心能力的要求,确立职类、职种、职层划分的原则,明确需要强化的业务能力有哪些,并落实到职类、职种、职层划分中去。企业职类、职种、职层划分的数量,依行业、企业发展规模、发展阶段和业务模式不同而有所变化。职类是依据相似性原则进行划分,把具有相似职责与管理范围,工作模块相同,从业者所需知识、技能、素质和行为标准相似的职位归为同一类别,形成职类。职种是对同职类职位进行详细归并而成,这些职位在同一业务系统内承担相同业务板块功能和责任,它们在工作中投入的知识、技能具有相似性,它们的业务活动性质与过程具有相似性,其产出结果具有一致性。职层是依据同一职种的从业人员承担职责大小,所需知识的深度、广度,技能掌握的熟练程度,素质和行为标准的高低进行划分的,强调的是同一职种中从业人员的胜任能力的差异性。

(三)任职资格等级与角色定义

根据职类职层的划分标准与定义,确定各职类在职层上的对应跨度,为提炼任职者的职业化行为标准以及确立相应的薪酬区间提供基础,解决各职种的任职者在职层上对应的发展通道有多“长”的问题。根据各职种在未来企业发展中的价值与功能定位,结合目前各职种任职者的知识技能水平现状,定义任职角色的发展区间,确定宽带级别还是窄带级别,为各职类人员规划职业发展的通道和区间。

(四)任职资格管理制度

对任职资格分层分类后,如何解决人员进入任职资格体系,如何进行任职资格升降、转换等问题需要通过建立任职资格管理制度加以解决。

随着统一、开放、完善的市场体系逐步建立,企业经营者作为能够激活和有效组织各种自然资源、社会资源、资本资源,创造社会财富的特有稀缺资源,也必须遵循市场原则,通过市场来进行配置,并按市场法则来进行管理。但众所周知,现实情况并非如此,很多企业经营者的选择仍在很大程度上带有主观人为因素的影响,而不是真正意义上的任贤纳能。因此,在公司范围内全面开展和推广任职资格管理制度建设工作,将有助于完善公司各级岗位的选才、育才和激励制度,并开辟多职业发展通道,从根本上改善企业内部人才发展“挤独木桥”的状况。

参考文献

[1]邵祖峰,胡斌,张金隆.企业管理者任职资格确定的定性模拟方法[J].武汉理工大学学报,2006(2).

[2]彭剑锋,饶征.基于能力的人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003.

[3]胡斌,夏功成.群体行为集成化知识描述与定性模拟研究[J].中国管理科学,2004(12).

工程监理岗位职责及任职资格 篇11

1、核对审查图纸，负责组织工程项目的施工，编制本次施工单位的总装计划、进度计划和材料计划等，负责对工程项目进行技术交底；

2、贯彻实施公司质量方针与目标，负责对所承担质量管理体系、文件的执行情况进行监督、检查、指导，把好工程技术质量关。；

3、负责组织工程质量的评定，工程项目的检验，组织实施质量管理体系的有关要求，对工程项目质量与进度进行控制、管理和监督；

4、主持对工程质量的定期检查、评议和整改，并督促施工人员作好质量问题的记录。

5、负责施工材料的合理使用，采取措施，降低施工成本，杜绝浪费。

6、不断在市场中学习，学习新材料、新技术、新工艺的推广前景，不断改正工艺，搞好技术创新；

7、负责对技术标准，操作规范的检查与执行，促进现场管理的规范化，制度化；

8、贯彻执行文明施工、安全施工有关规定和制度，消除隐患、杜绝事故发生。

9、所承担的工地，做到施工人员有组织，有材料，工期有计划，施工要求有安排，保障措施有落实，上缴利率有指标，工程质量有标准。

任职资格：

1、认同公司文化理念，愿意跟随公司脚步继续深入在家装行业发展；

2、掌握制定多种合同的基本知识，包括施工工人合同、租用设备、分包工程合同等；

3、掌握装饰装修平面图、立面图、大样图、节点图、效果图、丈量尺寸和计算；

4、掌握房屋的结构，装饰验收方法，质量标准的施工规范；

5、掌握工程管理的知识，公共关系知识，具有一定的组织、协调能力较强的实施操作能力及施工现场管理水平；

专业任职资格岗位 篇12

1.负责公司产品的销售及推广；

2.根据市场营销计划，完成部门销售指标； 3.开拓新市场,发展新客户,增加产品销售范围； 4.负责辖区市场信息的收集及竞争对手的分析；

5.负责销售区域内销售活动的策划和执行，完成销售任务。任职资格

1、专科以上学历（经验丰富者高中或中专以上学历亦可），对销售管理类工作有浓厚兴趣；

2、具有较强的大客户公关能力、有业务开拓经验者优先；

3、思维敏捷，具备较强的心理素质、进取心、求知欲和优秀的沟通能力以及谈判能力；

4、独立销售能力强，有出色的语言表达能力和良好的团队合作意识；

5、团队利益至上，拥有优良的文化价值观、有理想、有激情，希望借助创业平台成就梦想者优先；

岗位任职教育学员创新能力研究 篇13

一、培养学员的创新意识

没有思想观念的先进性, 就没有军事训练的创造性。适应新形势科技练兵的需要, 首先取决于思维变革的广度和深度。因此, 教学改革的切入点应把更新观念放在首位。

(一) 突出学员的主体地位。

在教学方法改革中, 要着重解决学习方法过死、课堂气氛沉闷等问题, 注重培养学员的学习兴趣, 激发学员学习的内在动力, 通过诱导, 使学员积极参与到教学活动中去, 充分发挥学员的个性, 突出学员在教学中的主体地位, 使学员在学习上有兴趣, 思维上有空间, 创新上有意识。

(二) 营造良好的外部环境。

现在院校和教研机构教育中普遍存在着“九重九轻”的弊端。即:重专业, 轻基础;重科技, 轻人文;重智力, 轻态度;重统一, 轻个性;重书本, 轻实践;重课内, 轻课外;重灌输, 轻主动;重知识, 轻方法;重安排平坦的成才之道, 轻自主去克服障碍。这直接束缚着学员的创新思维。因此, 教学改革中, 各级应密切配合, 注重解决这些弊端。机关指导工作中要突出以教学为中心, 教学实施过程中要以学员为主体, 作为学员队, 应积极疏通指导, 真正使学习兴起来、活动搞起来、思维活起来、学员动起来, 融入到创新环境中去。

(三) 敢于让学员标新立异。

教员在指导教学过程中, 应具有超前意识, 把视点投向科学前沿, 给学员留下较宽的创新空问, 让学员在不受束缚的情况下结合所学知识, 合理设想, 大胆创新。对学员全新的思想和观点要进行辨证分析, 并给予鼓励和引导, 激发学员的创新热情。

二、培养学员的创新思维

对学员创新思维的培养和教学是教育学科的重要课题, 如何适应部队需要, 提高学员解决实际问题的能力是教学中不可忽视的内容。

(一) 坚持启发式教学, 注重开发学员的智能。

启发式教学思想是以承认学员是教学过程中的主体为前提, 以调动学员的学习主动性为起点的。因此, 在教学过程中, 教员应运用多种手段, 积极引导, 激发学员思维, 尽量避免以简单的结论方式把知识“告诉”学员, 而是要把学员引入到教员精心创造的情景之中, 使学员处于最佳思维状态, 跟上教员思路, 积极参与教员设计的活动, 在浓厚的学习兴趣和强烈的探索精神驱动下去活跃自己的思维, 开发自身智力, 从而养成自觉思考的习惯。

(二) 改革考试模式, 促使学员学习方法的改进。

“怎样考, 就怎样教;考什么, 就背什么”是教学中普遍存在的问题, 而这种现象的发生, 与当今考试模式不“活”有很大关系。目前考试形式单一, 只注重考知识、考记忆, 却缺少考核学员创造性思维的主观发挥题。在这种导向下, 学员死记硬背、临时突击、考完就忘的现象比较严重, 致使学员融会贯通、综合运用能力不强。因此, 在新形势下, 改革考试模式, 把学员从封间的、繁重的考试压力下解脱出来, 引导学员创造性地学习, 就显得非常重要。

(三) 重视课外教学, 开阔学员的视野。

除完成教学任务外, 教员还应鼓励和指导学员加强对课外知识的学习, 以拓展阅读范围, 增加知识储备, 开阔思维空间, 打破书本知识的局限性, 弥补理论基础薄弱、课堂学习枯燥的缺陷。

三、培养学员的创新能力

提高学员能力素质是教学的根本目的, 而创新能力是适应新时期练兵要求的关键。它基本包括自学能力、实践能力、拓展能力等几个因素。因而, 教学活动应围绕全面提高学员综合素质展开, 着重培养学员的创新能力。

(一) 重视“学法”的改革, 增强学员自学能力。

长期以来人们往往强调“教”的作用, 而忽视“学”的作用, 对于学员来说, 教员讲什么是什么, 给多少是多少。久而久之, 造成学习积极性不高, 依赖性过重, 创造能力低下的状况。要真正提高学员的创新能力, 就要鼓励和引导学员进行独立性思考, 主动性学习, 创造性发现, 使其学习主动性得到最大限度发挥。另外, 学员在校学习时间短, 学的知识有限, 要想打牢自身的素质基础, 还必须依靠自学, 因此, 自学能力是衡量能否适应部队、有无发展潜力的重要因素。

(二) 加强实践性教学环节, 提高学员的实践能力。

实践教学是培养创新能力的重要环节, 所有其他能力都是为实践能力服务的。但是, 从目前状况来看, 学员总是听得多、看得多, 而实际动手的机会却很少, 实践能力并没有得到很好的锻炼和提高。因此, 教学应重视培养学员的操作能力, 实现由士兵技能训练向军官素质的转变;演习、实习、战术战法研究由“保姆式”向学员自主操作转变, 多给学员创造自主动手的机会, 使学员在实际操作中得到提高。

(三) 改进固定的教学模式, 增强学员的拓展能力。

要适应部队训练、要求, 在教学指导上应灵活多样, 积极研究和实践具有创造性、独特性和富有时代特征的教学方法, 使学员突破传统思维的条条框框, 能从简单的生活现象中得到启迪, 引申、拓展能力得到最大程度的提高, 增强以普遍联系的观点看问题的能力和意识。在21世纪的军事变革中, 科技已成为当前军事训练中不可或缺的“催化剂”。新形势下的科技练兵大趋势, 对学员的综合素质提出了更高的要求。院校作为人才培养的基地, 必须立足打赢, 着眼科技, 注重创新, 致力于培养高素质人才, 重点提高学员的创新能力, 才能发挥其“酵母”作用。

四、铺就学员的创新之路

为学员提供良好的教学环境和学术土壤是任职教育院校提高学员学术创新能力和岗位实践能力必然举措。如何为学员搭好台、唱好戏是教学人员和教学管理人员面临的重大课题, 本文认为可从以下三方面入手:

(一) 课余时间放开。

目前我军院校, 特别是指挥类院校, 还存在忽视学员个性特点, 课余时间管理不科学, 统多过多、过死的现象。在这个问题上学员队干部必须树立一个正确的指导思想, 要尽量少给学员安排公差勤务和义务劳功, 多给学员一些时间开展第二课堂活动, 使学员个性得到充分展示, 鼓励学员按个体兴趣、才能、特长、爱好发展自己, 从而改变我军院校人才培养中的一种模式、一个标准, 千人一面的状况。

(二) 教学资源放开。

图书馆、各学科资料室、有关专修室、实验室以及园区网、多媒体教室, 要对学员全时开放, 为学员自学和科研等创造性活动提供充实的“材料”和良好的条件。一方面不能为了严格管理, 在教学资源的使用上搞“一刀切”, 搞整齐划一。应允许学员根据需要使用。另一方面, 要加强对学员自学和实验的引导工作, 培养学员良好的科研习惯和严谨的学术作风。

(三) 学术渠道放开。

在军校人才的培养过程中, 应该注重培养学员创新的志向, 训练创新的思维, 营造创新的氛围。一是要给学员多创造充分发表自己的学术见解、进行学术交流的机会。二是要加强学术研究的管理, 严把学术研究的方向关, 防止出现根本性错误。要帮助学员把学习过程作为学、用、创有机结合的过程, 把学研活动作为书本知识学习的自然延伸和深化, 利用课题研究、开发运用、成果转化等时机, 努力营造学术创新的氛围和环境, 使学员在学术争鸣中受到创造性训练, 形成创造性成果。

摘要：岗位任职教育是培养部队第一岗位任职需求, 是全面打牢能力基础的关键阶段。因此, 在教学中要注重培养学员的创新观念, 突出对学员创新意识、创新思维、创新能力的培养, 积极创造条件, 以适应部队新军事变革挑战的要求。

关键词：任职教育,人才培养,创新能力

参考文献

[1].[俄]萨里莫娃.当代教育史研究与教学的主要趋势[M].北京:教育科学出版社, 2001