职业任职资格

职业任职资格（共9篇）

职业任职资格 篇1

现代管理学普遍认为, 企业生存与发展需要四大资源:人力资源、经济资源、物质资源和信息资源, 但在这四大资源中, 人力资源是最重要的资源。企业要获得持续的成长与发展, 就要在物质、资本、市场等资源约束的条件下, 通过人力资源管理活动充分挖掘人才潜能, 提高企业绩效和核心竞争力。在人力资源管理活动中, 职业生涯规划与管理受到越来越多的学者和企业管理者的关注。

20世纪90年代初, 全球最大的信息技术和业务解决方案公司IBM为了成功实现由硬件业务到服务业务的战略转型, 建立了“IBM专业人才制度”, 对内部大部分职位都设置了专业培养机制, 设定专业人才应有的技能与培养体系以及相应的薪酬待遇。通过这种职业发展路径建设, IBM成功地在全球培养了大量推动软性制造的优秀MOT (Management of Technology) 人才, 为创造具有国际竞争力的高附加值产品与服务奠定了坚实的基础。

一、上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设背景及目标

上海市电力公司是国有特大型企业, 经营活动具有自然垄断、高技术风险等特征。随着上海国际大都市进程的加快, 公司面临着巨大的战略挑战, 区域性、时段性的供需矛盾日益突出, 客户需求呈现多元化、个性化, 由于上海市各行业服务水平的提高, 对上海电力的服务质量和模式提出了更高要求, 国际、国内对环境、生态的重视, 也给上海电力的生产经营、科技创新、节能环保等方面带来全面挑战。

为有效应对内外部环境的变化和挑战, 实现企业可持续发展, 公司制定了面向未来的发展规划, 力争率先建成与国际大都市发展相适应的“一强三优” (电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀) 现代公司。

然而, 审视公司人力资源现状, 员工队伍能力素质与“一强三优”的战略目标要求相比尚有相当差距, 高级技术人员的比例明显偏低 (仅占6.3%) , 高技能人才相当缺乏, 经营管理者队伍中高学历复合型人才比例不足, 人力资源瓶颈已成为制约公司又好又快发展的关键问题。在员工职业生涯发展及培训开发方面也存在问题:员工晋升模式主要采取岗位晋升模式, 职业发展通道单一, 没有针对不同业务对员工晋升路径进行系统规划, 影响了员工潜能的充分发挥;未能建立清晰的员工任职能力标准, 难以对员工晋升形成有效的指导与牵引;培训课程体系与员工成长相关性不强。

为了有效推动公司人力资源管理, 实现对员工有效的培养、牵引和指导, 上海电力开展了全面的员工职业生涯规划与任职资格体系建设, 通过对职业生涯管理理论、公司发展战略、组织架构、人力资源规划、在职人员现状分析、公司晋升政策、培训制度、公司主营业务价值链等的综合分析, 并借鉴其他行业职业生涯规划的经验, 建立了上海电力员工职业通道全景图, 设计了通道转换关系, 开发了任职资格标准, 建立了培训课程目录和大纲, 构建了不同专业各等级人员与宽带薪酬模式的对接。

二、体系框架及主要内容

上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设基本原则为理论与实际相结合、尊重历史与牵引未来相结合、系统一次整体设计与分步实施相结合。

1. 职业发展通道及转换关系设计

(1) 职业发展通道划分原则及分类

职业发展通道设计遵循以下基本原则:

差异性——不同的业务类别形成不同的职业通道;

同一性——相同或相似的知识内容与能力要素的职业角色构成同一通道;

递升性——渐进的知识和能力梯度对应了同一通道中的不同里程碑 (任职资格等级) 。

鉴于以上原则, 员工职业发展通道划分为职类、职种和亚职种三个层级, 经营类、管理类、技术类和技能类四大职类。在不同职类中, 每个亚职种均为一条职业发展通道。

(2) 通道转换关系设计

按照专业类通道一专多能、管理类通道工作轮换的基本原则, 允许员工沿纵向向“精专型”发展, 或跨越到其他职种 (亚职种) 沿横向走“一专多能型”发展路径。

在试点过程中我们发现, 由于体系设计时主要围绕公司主营业务, 因此未能包含企业内的所有小工种, 如电器检修、直流、车工、管道工等, 这必然会影响从事这些工作员工的积极性;也有员工反映, 由于电力企业专业划分精细, 通道转换相对困难。

为使公司全体员工都能找到自己的成长路径, 在完善过程中对原有通道进行了修正, 根据小工种的工作性质及业务需求, 进行归并处理。对于通道转换困难的问题, 由于体系关注的焦点在于转换的可能性, 指导思想在于培养一专多能型及复合型人才, 因此在员工培养过程中将尽量为他们提供学习、实践和工作轮换的机会。

2. 任职资格等级设计及与岗位的对应关系

各职类员工职业路径划分为Ⅰ—Ⅴ五个等级 (任职资格等级即为员工职业发展的“阶梯”) , 每个等级分别对应不同的知识、技能、经验及行为能力标准, 具体以任职资格标准形式体现。

公司招聘的新进员工, 在实习满一年后就可以申报参加相应专业任职资格Ⅰ级的认证。

然而, 在设计管理类任职资格等级时, 我们遇到了一个非常现实的问题:国企中, 科级及以上干部一般都是行政任命, 并非通过任职资格逐级晋升, 如此一来, 管理类员工职业路径便只能设两级, 这使管理类员工职业路径出现了断层。为了解决这个难题, 公司相关管理部门正在协商, 考虑未来管理类员工晋升时, 对应的任职资格等级将作为其晋级的必要条件。

3. 任职资格等级与薪点工资的对应关系

在任职资格体系基本成熟的基础上, 通过对各专业发展通道长度及平衡关系的分析评价, 进行任职资格等级与薪点的对应关系设计, 实现不同专业各等级人员与公司宽带薪酬体系的对接。

4. 基于任职资格标准的培训课程体系

根据任职资格标准, 培训课程分为两种基本类型:知识培训课程和技能培训课程。知识培训课程是指与专业相关的各项必要的理论知识合集, 技能培训课程是指与专业相关的各项实际操作技能的合集。

培训课程大纲设计时, 力求避免从教科书照搬照抄, 关注的焦点是实际工作中会遇到、用到的知识点和技能点, 从而更贴近上海电力业务实际, 并与员工认知习惯相吻合。

5. 能力认证体系及评价机制

为了构建科学、客观、公正的员工职业能力评价体系, 有效推进任职资格管理工作, 上海市电力公司制定了任职资格认证管理办法, 明确了管理机构及职责, 梳理了员工任职资格申报的条件, 规范了员工任职资格申报流程。

6. 试点实践及评价

体系搭建完成后, 公司选择了几家供电分公司进行试点, 近600人参加了试认证。

试认证结果公布后, 各单位高层认为, 体系具有较强的系统性、前瞻性和可操作性;试认证结果有成像效应, 与考生原本的能力素质和日常工作表现基本吻合;通过试认证, 可以为人才培养、储备创造条件, 也可为人员的管理调配提供依据。

参加试认证的员工认为, 任职资格体系的系统性很好, 使员工看到了清晰的职业前景, 日常工作有了统一标准和规范;通过认证, 进一步夯实了员工的专业理论基础, 提升了能力水平, 增强了班组间的团队协作精神;认证为青年员工展现自我提供了平台, 但对于中老年员工存在一定压力。中老年员工技能水平较高, 但理论考试相对而言比较困难, 需要为他们设计更有效、合理的认证方式。

三、存在的不足及改进建议

上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设已初具成效, 但从现代职业生涯规划与管理理论角度看, 仍存在一些不足。

1. 重专项能力轻职业道德

随着社会的发展与文明的进步, 企业社会责任和管理伦理问题得到越来越多的重视, 员工品性及职业道德也受到学者和管理者的关注。越来越多的高层管理者意识到, 对于员工的培训、开发和管理, 仅关注能力是不够的, 有时候, 能力越强, 反作用力越大, 造成的破坏和损失也越大, 这在经营管理者身上尤为明显。

考察上海电力的任职资格体系建设, 对各职种、亚职种不同等级的理论知识、专业技能等均有明确要求, 但在能力素质中对员工品行和职业道德方面的要求尚显薄弱。在目前的时代背景下, 尤其对于管理职类, 导入职业道德评价因素显得更为必要。

2. 重资格资历轻经验成果

企业管理关注的是过程, 追求的是效益和效率, 因此以经验成果为表征的贡献标准应该成为员工取得认证的前提。上海电力任职资格标准中包含对经验成果标准的要求, 但基本局限于最低企业工作年限、最低专业工作年限、最低学历要求、最低技能等级或职称等级等基本要求, 未能进行详细、具体、量化的描述。

未来完善过程中, 需要详细分析梳理所有职类、职种及各任职资格等级的经验成果贡献标准, 从而为员工行为建立参照。

四、总结与展望

经济全球化的飞速发展, 使得员工与组织的关系不断发生变化, 员工工作动机由谋生转为乐生, 他们更希望在工作中获得价值的实现和快乐。如果企业不设法帮助员工制定职业生涯规划, 构建适合员工发展的职业通道, 并安排恰当的培训和职业指导, 企业将无法吸引和保持优秀人才。

上海市电力公司员工职业生涯规划及任职资格体系的开发、应用, 将有效推动公司战略和组织要求的落地, 同时也为员工开辟了基于能力的职业发展通道, 从而构建起以任职资格为基础的人力资源管理与开发体系, 形成良性开发机制与整体策略优势, 为企业持续稳定发展提供必备的核心能力。

员工职业生涯规划关乎每位员工的一生, 只有建立以人为本的职业生涯规划体系, 帮助员工实现职业抱负和职业价值, 才能充分发挥员工的主动性和积极性, 实现企业人力资本增值, 最终实现企业的未来愿景。

相信上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设的经验和得失能够给其他企业带来借鉴。

参考文献

[1]石建勋.职业生涯规划与管理[M].北京:清华大学出版社, 2009.

[2]徐笑君.职业生涯规划与管理[M].四川:四川人民出版社, 2008.

[3]杨序国.任职资格管理[M].北京:机械工业出版社, 2009.

[4]薛伟.企业核心员工职业生涯管理体系研究[D].沈阳:沈阳工业大学, 2008.

[5]陈怀涛.S公司员工职业生涯管理研究[D].上海:复旦大学, 2007.

[6]向永康.电网企业职业生涯管理研究[D].贵阳:贵州大学, 2008.

[7]洪亮, 周艺萍.华为的任职资格管理探索与实践[J].中国培训, 2009, (4) .

[8]李广斌.战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究[D].厦门:厦门大学, 2009.

职业任职资格 篇2

http://期刊发表的本专业学术或教学文章。

（2）教学成绩显着，获得省（部）级表彰的优秀教师、先进教育工作者。并提交一篇以上CN期刊发表的本专业学术或教学文章。

（3）教学业绩突出，获得市级表彰的优秀教师、先进教育工作者。并提交两篇以上CN期刊发表的本专业学术或教学论文。

（4）在教学研究方面有成果和创新，提交三篇以上CN期刊发表的本专业学术或教学论文。（5）参加过省级以上主管部门组织的统编教材、教参编写工作，承担的编撰任务已经完成，同时教材、教参已公开出版使用（附原件或任务批件）；或编写已交付使用、公开发行的教材、教学参考书（独立完成5万字以上）；或自编校本教材（本人承担5万字以上），经学校组织审定（附学校审定意见）在本校同学科使用、效果良好。并需提交一篇答辩论文。

B、从事专业课教学工作的教师

任现职期内，系统讲授两门以上课程（含实验、实训、见习课），年授课时数平均在300课时以上；兼职教师年授课时数平均在150课时以上；校级领导年授课时数平均在100课时以上。且具备下列条件之一：

（1）参加教育主管部门组织的技能比赛指导学生获省一等奖或国家二等奖及以上的教师；或教师本人参赛获得省二等奖，国家三等奖及以上；或本校教学评价中，在同级职务人员（20人以上）内被评为第一名，提交一篇以上CN期刊发表的专业（工种）技术或教学文章。

（2）获得省、部级表彰的优秀教师、专业带头人、骨干教师、教学能手、优秀班主任、先进教育工作者、劳动模范；或获得市级表彰的优秀教师、先进教育工作者。并提交一篇以上CN期刊发表的本专业（工种）技术或教学文章。

（3）使用现代教学手段创新教学方法，或在教研与生产结合方面成绩显着，获得市级以上教学名师、专业带头人、骨干教师、教学能手称号。并提交两篇以上CN期刊发表的本专业（工种）技术或教学文章。

（4）在教学研究、专业技术研讨方面有较高理论水平或发明创新，提交三篇以上CN期刊上发表的本专业论文。

（5）参加过省以上主管部门组织的统编教材、编写教参工作，承担的编撰任务已经完成，同时教材、教参已公开出版使用（附原件或任务批件）；或编写已交付使用、公开发行的教材、教学参考书（独立完成5万字以上）；或主编校本教材（本人5万字以上）经学校组织审定（附学校审定意见）在全校同专业使用。并提交一篇答辩论文。

(6)科技开发成果通过省级以上专业主管部门鉴定，被推广使用后，取得明显社会、经济效益，为单位年创收5万元以上；或为当地企业、农、牧、渔业、第三产业培养培训（指导、传授）技能型人才做出贡献，受到县级以上部门表彰奖励。并提交一篇答辩论文。

(7)具有专业实践经历与经验，获得高级专业技术职称资格证书，并提交一篇以上CN期刊发表的本专业技术或教学文章。

6、破格评审条件

不达晋升高级讲师规定的学历要求，专科学历从事本专业工龄满20年、或中专学历从事本专业工龄满25年的可破学历评审；不满规定晋升高级讲师任职年限，只比规定年限最多提前两年可破任期评审。不允许学历、任期双重破格。破格申报评审高级讲师的业绩成果条件是：近5年考核至少有一次为优秀的基础上，满足相应评审类型规定条件中的任意两条。

凡属破格申报评审的，要求在省高评会学科评议组的述课、答辩成绩为双优秀。

（二）讲师

1、思想政治条件

遵守中华人民共和国宪法、法律，贯彻党的教育方针，忠诚人民的教育事业，教书育人，为人师表，具有良好的职业道德和敬业精神。任现职期间，考核在称职以上，担任班主任工作二年及以上者优先。

2、学历、资历条件（具备下列条件之一）

研究生获得博士学位，经考核合格，可初聘为讲师。

研究生获得硕士学位，取得助讲任职资格后，受聘助讲职务2年以上。或从事本专业工作3年以上，经考核合格，可初聘为讲师。

获得大学本科以上学历或学士以上学位后，取得助讲任职资格，并受聘助讲职务4年以上。

从事地方戏曲、舞蹈及其它特殊专业（工种）技术教学工作的教师，大学专科毕业，从事本专业工作10年以上，取得助讲任职资格后，受聘助讲职务4年以上。

以传技、艺为主，在本专业岗位工作满15年以上，具有中等职业教育及以上学历水平，取得助讲任职资格后，受聘助讲职务5年以上。

同等条件下，优先推荐担任班主任工作者。

3、外语条件

任现职以来，参加全国职称外语（古汉语、医古文）考试，取得C级以上合格证（成绩合格通知单），或当年（含上一年）省级补考成绩通知单。符合晋人职字[2007]45号文件规定的免试人员，须提供有效证件。

4、计算机应用、教师资格条件

参加全国专业技术人员计算机应用能力考试，取得3个以上模块合格证书。

具有中等职业学校（高中）教师资格证，高等学校教师资格证。

5、业绩成果条件

独立讲授一门以上基础课或专业课程，完成学校规定的教学工作量，年平均授课不少于320课时。兼职教师年平均授课不少于160课时。且具备下列条件之一：

(1)参加教学大赛获省二等奖、市教学大赛一等奖及以上，或在本校教学评价中，同级职务人员（10人以上）内的第一名，或省级骨干教师、学科带头人。

(2)取得中级专业技术职务任职资格证书，与本人所从事的教学业务专业相同或相近，经考核胜任教学工作。

(3)积极参加教学实践，具有较强的实践操作技能。在实验室建设、科技成果应用推广、工程和工艺流程设计、技术创新等方面获得学校奖励两次以上，或市级以上表彰一次。

(4)任期内获得市级表彰的优秀教师、先进教育工作者、省优秀班主任。

(5)钻研教学业务，探讨教学规律，创新教学方法，在CN期刊发表本专业学术文章一篇，或自己撰写的教育教学研究报告、教学经验总结、教学案例（反思）两篇（1500字以上）。

(6)参加过省以上主管部门组织的统编教材、教参编写工作，本人撰写部分在一本书内完成一个完整篇章，或自编已交付学校使用、效果良好的教材、教学参考资料2万字以上。

（三）助理讲师

大学本科毕业，见习期满，取得相应教师资格证，经教学考核合格，可初聘为助理讲师职务。

（四）高级实验（实训）师

1、思想政治条件

遵守中华人民共和国宪法、法律，贯彻党的教育方针，忠诚人民的教育事业，教书育人，为人师表，具有良好的职业道德和敬业精神。任现职期间，考核在称职以上。

2、学历、资历条件（具备下列条件之一）

（1）研究生获得博士学位，受聘实验（实训）师职务或从事实验（实训）工作2年以上。

（2）获得大学本科毕业以上学历或学士以上学位后，取得实验（实训）师任职资格，并受聘实验（实训）师职务5年以上。

（3）大学专科毕业后，取得实验（实训）师任职资格，并受聘实验师职务6年以上。

3、外语条件

任现职以来，参加全国职称外语（古汉语、医古文）考试，取得B级以上合格证（成绩通知单），或当年（含上一年）省级补考成绩通知单。符合晋人职字[2007]45号文件规定的免试人员，须提供有效证件。

4、计算机应用条件

参加全国专业技术人员计算机应用能力考试，取得4个以上模块合格证书。

5、业务成果条件

主持一个实验室（实训基地）的工作，完成一门实验（实训）课程的教学工作，对实验或实训的仪器、设备进行检修、维护，完成学校规定的工作量。并符合下列条件之一：

(1)在全国组织的技能、技术比赛指导学生参加比赛获得一等奖；或本人获得国家三等奖及以上，省一等奖。提交一篇答辩论文。

(2)教学、科研成果获国家、省（部）级三等以上奖（额定的获奖人员）。提交一篇答辩论文。

(3)在技术创新、技能传授有突出成果，获得省（部）级技术成果鉴定或获得相应技术项目资助、奖励。提交一篇以上本专业学术论文。(4)参加编写已交付使用、公开发行的通用教材、实验（实训）指导书（其中独立完成3万字以上），或自编已交付学校使用、效果良好的实验（实训）指导书、参考资料4万字以上。提交一篇答辩论文。

(5)在CN期刊上发表本专业学术文章三篇以上。

(6)符合或达到专业课教师晋升高级讲师规定条件中的任何一条。

（五）实验（实训）师

1、思想政治条件

遵守中华人民共和国宪法、法律，贯彻党的教育方针，忠诚人民的教育事业，教书育人，为人师表，具有良好的职业道德和敬业精神。任现职期间，考核在称职以上。

2、学历、资历条件(具备下列条件之一)（1）研究生获得硕士学位后，从事本专业工作2年以上，经考核合格，可初聘为实验（实训）师。

（2）获得大学本科毕业以上学历或学士以上学位后，取得助理实验（实训）师任职资格，并受聘助理实验（实训）师职务4年以上。

（3）大学专科毕业后取得助理实验（实训）师任职资格后，受聘助理实验（实训）师职务5年以上。

（4）中等职业学校毕业后，从事本专业工作15年以上，取得助理实验（实训）师任职资格，受聘助理实验（实训）师职务5年以上。

3、外语条件

任现职以来，参加全国职称外语（古汉语、医古文）考试，取得C级以上合格证（成绩通知单），或当年（含上一年）省级补考合格证书。符合晋人职字[2007]45号文件规定的免试人员，须提供有效证件。

4、计算机应用条件

参加全国专业技术人员计算机应用能力考试，取得3个以上模块合格证书。

5、业绩成果条件

独立承担一门以上实验（实训基地）课程的教学任务，对实验室的仪器、设备进行检修、维护、保养，每年完成学校规定的工作量。且具备下列条件之一：(1)取得中级专业技术职务任职资格证书，与本人所从事的专业相同或相近，经考核胜任工作。

(2)具有较强的实践操作技能，在实验室（实训基地）建设、科技成果应用推广、工程和工艺流程设计、技术创新等方面获得学校奖励两次以上，或市级以上表彰一次，或参加及指导学生参加技能大赛获市级二等奖或省三等奖及以上。

(3)任期内获得市（厅）级表彰的先进教育工作者、省优秀班主任。

(4)钻研业务，在CN期刊发表本专业（工种）技术文章一篇，或自己撰写的实验（实训）报告、案例两篇（1500字以上）。

（六）助理实验（实训）师

职业任职资格 篇3

一、我国关于监事任职资格的规定

1. 积极资格。

(1) 《公司法》第一百一十八条第2款规定:“监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表, 其中职工代表的比例不得低于三分之一, 具体比例由公司章程规定。” (2) 《上市公司章程指引》也规定监事由股东代表和公司职工代表担任, 公司职工代表担任的监事不得少于监事人数的三分之一。 (3) 上市公司治理准则 (2002年1月7日证监发[2002]1号) 第六十四条:监事应具有法律、会计等方面的专业知识或工作经验。监事会的人员和结构应确保监事会能够独立有效地行使对董事、经理和其他高级管理人员及公司财务的监督和检查。

2. 消极资格。

我国《公司法》第一百四十七条第1款和第一百一十八条第2款对监事的消极资格作了规定。有下列情形之一的, 不得担任公司的董事、监事、高级管理人员: (1) 无民事行为能力或者限制民事行为能力; (2) 因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序, 被判处刑罚, 执行期满未逾五年, 或者因犯罪被剥夺政治权利, 执行期满未逾五年; (3) 担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、经理, 对该公司、企业的破产负有个人责任的, 自该公司、企业破产清算完结之日起未逾三年; (4) 担任因违法被吊销营业执照、责令关闭的公司、企业的法定代表人, 并负有个人责任的, 自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾三年; (5) 个人所负数额较大的债务到期未清偿。

董事、高级管理人员不得兼任监事。

我国《公司法》对监事任职资格的有关规定, 几乎都属于消极资格的内容;对监事任职的积极资格只是作了一般的身份限制。对监事的国籍条件、年龄条件、专业知识、执业经历未作明确规定。《上市公司治理准则》规定了监事应具有法律、会计等方面的专业知识或工作经验。该规定比较模糊, 不够明确具体。再者, 《上市公司治理准则》属于部门规章, 效力层次较低。

二、现状:监事会不“监事”, 监事素质低

上市公司财务造假现象被视为影响全球经济发展的“毒瘤”, 扰乱了证券市场的运行秩序, 严重损害投资者利益。美国资本市场有以安然、环球电信、世通、施乐财务造假为代表的丑闻事件。财务造假在我国股市频繁上演, 如东方电子、亿安科技、蓝田股份、银广夏、科龙电器案件。蓄意的会计造假行为已经成为社会的一种公害。经过股权分置改革, 上市公司控股股东在取得股票流通权后, 可以直接从二级市场股价变化获得巨额利益, 而且国资部门也把公司股价列为业绩考核的重要指标, 由此将增强其操控上市公司虚假披露的动机。随着股权激励制度的实施, 上市公司管理层在二级市场巨大利益和业绩考核压力的驱使下, 有更强的造假冲动。股权激励的施行, 在绩效评价上无论采用会计评价法 (accounting-based) 还是股价评价法 (stock-price-based) , 在激励手段上无论是支付现金还是股票或者股票期权, 都有共同的严重缺陷---易诱发管理层操纵股价、虚构收入与利润。某些公司管理层为了个人私利而在财务数据上大动手脚, 蓄意抬高公司股价以中饱私囊。

根据《公司法》和《上市公司章程指引 (2006年修订) 》的相关规定, 监事会是我国上市公司的监督机关, 财务监督权是其重要的一项职权。监事会可以对公司的财务状况进行检查, 如查阅公司账簿和其它会计资料, 核对公司董事会提交股东大会的会计报告、营业报告和利润分配方案等会计资料等, 发现疑问可以进行复核等。但这些上市公司在案发前都没有听到监事会的监督声音。据调查显示, 在2009年度上市公司100强公司治理评价中, “监事会责任”这一指标得分仅为43.4分, 在各个指标中居倒数第二;另据数据显示, 监事会的责任及其在公司治理中的作用在过去三年呈现不断弱化的趋势。这不得不引起我们对我国当前上市公司监事会制度的反思。监事会未能发挥应有监督作用有多种原因, 如监事会缺乏独立性、监事会职权有待加强等, 监事自身能力欠缺是重要原因之一。

我国上市公司监事会主要由工会主席、党委副书记、纪委副书记、财务科长组成, 有的公司将监事会搞成养老院、休养所。监事会组成人员文化素质较低, 监事会组成人员与其他高管人员的文化程度差别非常大。素质较低的监事很难对素质较高的董事们和经理层进行监督。

三、正确行使监督权要求监事具有相应的专业知识和经验

根据《公司法》及相关规定, 监事会享有财务检查权, 董事、高管人员职务行为合法性、合规性监督权, 公司业务调查权等权力, 正确行使这些权力就要求监事具有财务、法律等专业知识和经验。

1. 正确行使财务检查权的需要。

根据《公司法》第119条及《上市公司章程指引 (2006年修订) 》第一百四十四条的规定, 监事会行使下列职权: (1) 应当对董事会编制的公司定期报告进行审核并提出书面审核意见; (2) 检查公司财务。据此监事会享有财务检查权。公司财务为公司经营情况的综合反映, 也是股东利益、债权人利益关系的体现, 因此是监督的主要内容。根据《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号<年度报告的内容与格式> (2007年修订) 》的要求, 公司年度报告中的财务报告必须经具有证券期货相关业务资格的会计师事务所审计, 审计报告须由该所至少两名注册会计师签字。绝大多数上市公司监事会只是通过阅读上市公司即将披露的财务报告的方式来检查公司财务。上市公司的年度报告必须要经过外部注册会计师的审核并签署意见之后才能公布, 在正常情况下, 因为要对自己的审核意见负法律责任, 外部注册会计师对公司年报的审核既细致, 又专业。而监事会成员的财务知识一般都远不及外部注册会计师, 在实践中, 我们没有发现过任何一份上市公司年报中的“监事会报告”对外部注册会计师的审核意见提出异议的。

根据我国《公司法》, 公司聘用、解聘承办公司审计业务的会计师事务所, 依据公司章程规定, 由股东会、股东大会或者董事会决定。《上市公司章程指引》规定, 董事会有权向股东大会提请聘请或更换为公司审计的会计师事务所;而对公司聘用、解聘会计师事务所作出决议的权力专属于股东大会。因此, 对聘请或更换为公司审计的会计师事务所, 股东大会有决定权, 董事会仅有提议权。现代企业中所有权与经营权是分离的, 这种分离在上市公司中更为彻底。这样就不可避免地要出现“内部人控制”现象。上市公司股权分散, 股东不能对公司进行有效的控制, 控制权会实质掌握在内部经营者手中。这样, 在聘请或更换为公司审计的会计师事务所这个问题上, 董事会的“提议权”会膨胀为“决定权”。财务报告的审计权交给了会计师事务所, 但是会计师事务所又是由上市公司出钱聘请的, 如果注册会计师不按董事会意图出具审计报告, 董事会就变更注册会计师或会计师事务所。注册会计师或事务所怕失去客户, 断了财源而可能顺从董事会的旨意。汉密尔顿认为, “就人类天性之一般情况而言, 对某人的生活有控制权, 就等于对其意志有控制权。”将注册会计师的财源置于董事会的施舍之下, 注册会计师会根据董事会的意图出具审计意见。监事不能迷信会计师事务所, 应该有能力对经审计的年度财务报告作出自己的判断。如果会计师事务所丧失了独立性, 年度财务报告会失真甚至虚假, 更需要监事依靠自己的专业知识和经验来形成独立的判断。

2. 正确行使对董事、高管人员职务行为合法性、合规性监督权的需要。

根据《公司法》第119条及《上市公司章程指引 (2006年修订) 》第一百四十四条的规定, 监事会对董事、高级管理人员执行公司职务的行为进行监督, 对违反法律、行政法规、公司章程或者股东大会决议的董事、高级管理人员提出罢免的建议。法律、行政法规、公司章程以及股东大会决议都是董事、高级管理人员执行职务的行为规则, 必须认真遵守。监事会切实对董事、高管人员执行职务的行为进行合法性、合规性监督, 才能使董事、高管人员执行职务的行为和所执行的公司业务符合法治化的要求。

股权分置改革完成后, 我国证券市场发生了深刻变化, 但市场违法违规行为也有新的表现:股份“全流通”后, 相关各方对股价更为关注;公司并购、资产重组越来越多, 各种内幕信息自然会增多;市场规模扩大, 投资者交投活跃, 通过各种方式影响股价并从中获利的动机随之增强。近一个时期, 内幕交易和市场操纵的案件有增加趋势, 并呈现内幕交易更隐蔽、市场操纵形式更多样、各种违法犯罪行为交织一起等新的特点, 给证券执法工作带来了巨大挑战, 证券执法任务十分艰巨。对内幕交易或市场操纵案件的调查、认定和处理是证券监管领域的世界性难题, 也是我国证券执法的难点和重点。

证监会已在法律规定的基础上, 借鉴发达市场经验, 针对目前市场情况, 进一步制定了内幕交易和市场操纵的认定标准。《内幕交易认定办法》对内幕人的认定做了细化, 补充了内幕人、内幕信息的范围, 对当然内幕人、法定内幕人、规定内幕人和其他途径获取内幕信息者的举证责任进行了合理划分。《市场操纵认定办法》将一些典型的操纵手法, 如虚假申报、抢先交易、蛊惑交易、特定交易、尾市交易操纵等行为纳入了认定范围。要求监事对内幕交易行为和市场操纵进行监督, 从现有监事的专业知识和工作经历看, 是他们力所不及的。

3. 正确行使公司业务调查权的需要。

《公司法》第199条及《上市公司章程指引 (2006年修订) 》第一百四十四条规定监事会发现公司经营情况异常, 可以进行调查;必要时, 可以聘请会计师事务所、律师事务所等专业机构协助其工作, 费用由公司承担。据此, 监事会还具有公司业务调查权。

本规定专门强调了对监事会的事前和事中的监督功能, 即监事会在公司的日常经营活动中, 发现经营情况异常事时, 可以就特定事项行驶调查权, 进行监督。具体手段包括查阅公司财务文件, 对董事、高级管理人员进行询问, 要求其对某一具体事项进行说明等。在必要的时候, 监事会可以聘请会计师事务所、审计师事务所、律师、评估师等专业机构人员协助调查, 所发生的费用有公司承担。这为监事会履行职责提供了必要的保障。

公司业务调查权对于监事会来说是一个新型权力, 监事会如何行使这项权力无疑是一个新的课题。至于何为“经营状况异常”、何为“必要时”, 法律并没有给出具体的标准或者指引性的规定, 实践中由监事会根据商业经验和具体情况进行判断。但值得注意的是, 公司设立的最终目的是营利, 而公司的运营效率的高低对于公司能否营利是至关重要的。监事会在行使业务调查权时, 应避免干扰公司的正常经营管理。既要行使业务调查权, 又不能影响公司的运营效率, 对于欠缺专业知识和经验的监事来言, 实在勉为其难。

四、英国、法国对监事资格的规定

1. 英国。

在英国法中, 监事被称为查账员或审计员。《英国公司法》 (1989) 特设一编对审计员的资格进行了严格规定。

依英国《公司法》第25条、26条之规定, 无论是个人, 事务所, 还是合伙, 均可被任命为公司审计员。但是, 对合伙组织的任命并不等同于对合伙人的任命, 除非在任命时有相反的意思。并且, 在合伙担任审计员时, 其资格可延续继承。

英国法看好外在审计人的会计专长和执业经验, 倚重中介机构的商业信誉和审慎、持重的工作作风, 并经由郑重的委任程序和优厚的身份保障措施保证其职能的稳定。

2. 法国。

法国公司法明确规定, 监事必须具备下列条件:在专门会计师和认定会计师协会的名册上登记;具备一定条件的认定会计师;具有高等会计考试合格证书;具有金融、会计、司法等方面的实际经验, 在相关事务所工作15年以上。由此可见, 法国的监事任职资格是非常严格的。

五、我国关于监事积极资格的相关规定

1. 行政法规。

《国有企业监事会暂行条例》第18条规定监事应当具备下列条件: (1) 熟悉并能够贯彻执行国家有关法律、行政法规和规章制度; (2) 具有财务、会计、审计或者宏观经济等方面的专业知识, 比较熟悉企业经营管理工作; (3) 坚持原则, 廉洁自持, 忠于职守; (4) 具有较强的综合分析、判断和文字撰写能力, 并具备独立工作能力。

《国有重点金融机构监事会暂行条例》第18条规定:“监事应当具备下列条件: (1) 熟悉并能贯彻执行国家有关金融、经济的法律、行政法规和规章制度; (2) 具有财务、金融、审计或者宏观经济等方面的专业知识, 比较熟悉金融机构的经营管理工作; (3) 坚持原则、廉洁自持、忠于职守; (4) 具有较强的综合分析和判断能力, 并具备独立工作能力。”

这两部行政法规对监事资格的规定都很笼统, 很模糊。

2. 部门规章。

《证券公司董事、监事和高级管理人员任职资格监管办法》第九条规定, 取得董事、监事任职资格, 除应当具备本办法第八条规定的基本条件外, 还应当具备以下条件: (1) 从事证券、金融、法律、会计工作3年以上或者经济工作5年以上; (2) 具有大专以上学历。

《期货公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理办法》第七条规定, 申请除董事长、监事会主席、独立董事以外的董事、监事的任职资格, 应当具备下列条件: (1) 具有从事期货、证券等金融业务或者法律、会计业务3年以上经验, 或者经济管理工作5年以上经验; (2) 具有大学专科以上学历。第十条规定, 申请董事长和监事会主席的任职资格, 应当具备下列条件: (1) 具有从事期货业务3年以上经验, 或者其他金融业务4年以上经验, 或者法律、会计业务5年以上经验; (2) 具有大学本科以上学历或者取得学士以上学位; (3) 通过中国证监会认可的资质测试。

《证券公司董事、监事和高级管理人员任职资格监管办法》和《期货公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理办法》对监事资格的规定明确具体, 可资借鉴;但它们属部门规章, 法的效力等级较低。

六、建议

上市公司股东人数动辄数万、数十万并不为奇。上市公司股东人数众多除了绝对数大以外, 还呈现几个明显的特点:一是股东主要为社会公众, 自然人占股东总数的绝大多数;二是股权分散, 股东的多数为持股数额少的中小股东;三是由于股票转让方便, 股东变动十分频繁。上市公司在股东构成上的这些特点, 也因此产生了信息披露、“一股独大”, “内部人控制”, 中小股东利益保护等一系列特有的法律问题。正是由于上市公司与证券市场的紧密联系, 影响大, 涉及面宽, 直接关系到众多相关主体的利益和整个社会经济秩序的稳定, 各国都把上市公司作为法律规制的重点。为了确保监事会能够独立有效地行使对董事、经理和其他高级管理人员及公司财务的监督和检查, 必须提高监事素质。“对于营业之状况、必须熟识情形者, 方能查察。”“即如查账一端, 亦必须谙练簿记之学”。历史和现实证明, 公司管理者能否正确行使手中的权利, 除了需要从制度上建立相应的监督机制外, 还应当要求权力执掌者具备较高的个人素质, 因此, 从法律上提高公司管理者的“准入门槛”, 即要求其符合一定的资格条件, 并对其设置相应的义务和责任, 是很有必要的。

因此建议通过法律对监事的积极资格做出规定: (1) 是监事必须具备法律、财会、经济管理等专业的本科以上学历。 (2) 是必须有五年以上的财务、法律、上市公司管理岗位工作经验。 (3) 是通过中国证监会组织的上市公司监事资格统一考试制度。

摘要：我国《公司法》没有规定监事任职的积极资格 (只是做了身份限制) , 致使实践中出现了很多根本没有监督能力的人担任监事, 严重削弱了监事会的监督职能。不管是英美法系的英国还是大陆法系的法国都通过立法对监事的任职资格做出明确规定。我国《国有企业监事会暂行条例》、《证券公司董事、监事和高级管理人员任职资格监管办法》、《期货公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理办法》等行政法规和部门规章对监事任职资格的规定也为我们提供了启示。上市公司的所有权和经营权分离最为彻底, 并且规模巨大, 涉及众多利益主体。上市公司的经营管理非常复杂, 这就对司职监督的监事会提出了更高的要求, 非具有专业知识和经验的人士不能胜任监事一职。我国应当通过法律对监事的积极资格做出具体规定。

文秘任职资格标准 篇4

一、有文秘专业大专以上学历。

二、年龄20—35岁。

三、有良好的受教育程度，知识丰富，判断、领会及表达能力较强，办事可靠。能熟练掌握英语的听、说、写技能。

四、有良好的素质，待人接物态度和蔼可亲，处理事务机敏、有条理，善于与同事保持良好的工作关系。

五、熟悉和掌握秘书工作知识和专业技能。会速记、打字、处理公文档案。有一定的写作能力和较好的文字处理能力，能熟练操作各种办公自动化设备。

六、熟悉总经理办公室和各部门的业务特点及其之间的联系。掌握总经理或部门经理的工作规律及活动特点。

职业任职资格 篇5

一、 校长任职资格培训结业论文答辩之现状分析

结业论文通常作为校长任职资格培训的“ 总作业”布置给参培学员,而论文答辩亦随之成为整个培训阶段的“ 最后一课”。 作为具有阶段性培训成果鲜明显示度的重要环节,结业论文答辩之现状并不尽如人意,尚存较大的质量提升空间。

首先,从论文形成的过程看,基本处于“ 自发生长”状态。 结业论文从选题到定稿均由校长个体完成,既缺少与导师的沟通,亦缺乏与同伴的交流。 培训机构直到接收参培校长提交的论文,方才得知各位校长在本次培训中学习研究的关注点所在,更遑论在选题、开题、中期检查等环节予以指导与监督。究其原因,固然与成人学习、干部培训的特点相关,亦与培训机构的重视程度、指导力量不无关系。

其次,从论文写作的质量看,总体情况并不那么令人乐观。 虽然结业论文中不乏选题新颖、观点鲜明、论据充实、论证严谨的优秀之作,但也不同程度地存在着以下“ 五失”。 一曰:失之于思考不足。 有文无论既是一大通病,也是一大顽症。 虽然一些论文也不乏“ 器”的精巧与美丽,但从整体上来说还是缺少“ 道”的深邃与广博。 有叙事没研究、有案例欠分析、有做法缺依据、有经验少提炼的现象并不鲜见。 二曰:失之于层次不清。 有的一级标题之间相互有交叉, 有的二级标题与上面的一级标题不对应。三曰:失之于表达不准。 例如对论文中的核心概念未予定义者有之,未选取权威定义者有之,甚至援引学界普遍认为错误定义者亦有之。 四曰:失之于格式不对。 虽说不能苛求结业论文完全达到科研论文的规范化与标准化要求,但出现题名下缺失摘要与关键词、 正文后缺失参考文献这样的低级错误,委实不应该。 五曰:失之于学术不端。 通过“ 复制+粘贴”方式抄袭而来的论文虽属极其个别,但为了“ 赶结业班车”而拼凑论文的现象亦并非个别。

再次,从论文答辩的安排看,大多采用示范性答辩模式。 提交结业论文是参培校长人人必做的“ 规定动作”, 然而由于培训课程多且课时紧、 培训机构人手不足等原因,论文答辩并非人人必过的结业“ 门槛”,而只是其中优秀代表被培训机构指定的动作。 笔者通过网上调研发现,不少培训机构将示范性论文答辩与结业典礼在时间安排上紧相衔接,使之成为上下两个半场。 但由于上下两场活动性质与氛围基调截然不同,培训机构与培训学员的目标指向和心理期待也不尽相同,加之时间局促,很难确保结业论文答辩的示范性到位,“ 最后一课”亦难免沦为草草走过场的一课。

二、 校长任职资格培训结业论文答辩之功能定位

笔者认为,准确定位校长培训论文答辩之功能是提升论文答辩质量的内在诉求。 而准确定位的逻辑起点,则是对校长专业化及其实现方式的科学认识。

校长专业化有两层含义,既指校长职业群体的专业化,亦指校长个体的专业化。 后者意义上的专业化通常又称“ 校长专业发展”,是指“ 校长在逐步深化对教育意义认识的基础上,不断增强历史使命感与专业精神、不断提升道德与伦理追求、不断提高学校领导专业技能与能力的过程”[1]。 它既需要校长个人在长期的职业生涯中不断进行岗位实践与反思、理论学习与研究等自我修炼,也需要培训机构提供“ 以提高校长素质和能力,改进学校教育和管理工作,引领学校可持续发展为目标的支持性服务”[2],而结业论文答辩恰是二者“ 零距离”对接的接口。

教育部近年来陆续颁布的义务教育学校、普通高中、职业中学和幼儿园等四个校( 园) 长专业标准,是广大中小学校长走上专业化发展道路的行动指南。 校长要扮演好《 标准》 所要求的领导者、教育者、管理者三大角色,履行好《 标准》 所赋予的规划学校发展、营造育人文化、领导课程教学、引领教师成长、优化内部管理、调适外部环境六大职责,必须首先突破理性视角缺乏、理论思维薄弱这个专业发展的“ 瓶颈”,前述校长培训结业论文写作存在的问题即是不证之证。“ 一个理论思维水平不高的校长不可能成为学校变革的领头人,一个缺乏理论思维的校长群体绝不是一个专业性强的职业群体。 ”[3]校长专业化是一个长期的过程,不可能经由培训机构一次或N次带有“ 充电”、“ 加油”性质的培训、研修一蹴而就;提升校长的理论思维水平也不是一件轻而易举的事情,不可能一朝一夕就大功告成。 但努力提升校长培训结业论文答辩质量,无疑是培训机构促进校长专业发展、提供支持性服务的题中应有之义。

基于此,笔者将校长任职资格培训论文答辩的基本功能定位于“ 三台”,即:反思校长专业发展的平台,分享办学实践智慧的展台,研习论文写作规范的讲台。

自我反思是校长专业发展过程的良性伴侣。“ 反思是一种批判性地思考经验的能力, 这种能力使人们结合已有知识和从经验中获得知识,以调整自己的行为。 ”[4]校长培训结业论文多为校长在教育管理理论的指导下, 在自身岗位实践的基础上,在与实践及其中存在的“ 问题”进行对话的过程中,进行自我反思的产物。 对作者而言,论文答辩是一个再学习、再反思、再提升的过程。 其对论文内容的自我陈述,既包括对自己教育管理思想的审视和教育管理实践的追问,也包括自己对现实的思考和对未来的谋划。 对观摩者而言,论文答辩则是一个以人为镜、学习如何自我反思的过程,可以从中获取反思意识、反思能力、反思行为等多方面的启迪。

智慧共享是促进校长专业成长的有效手段。“ 任何行业的成长都有赖于它的参与者分享经验和进行诚实的对话。 ”[5]结业论文公开答辩恰似一个“ 相观而善”的展台,作者基于自己所在学校及所分管工作的实践与思考、植根校本实践创新的亮点做法与成功经验及其相应的理论阐述在此分享。 其基于学校并努力发展学校的教育理想令人感动,直面学校教育管理面临的问题并努力寻求解决问题出路的探索精神令人尊重,锲而不舍地进行教育改革实验并在此基础上形成的实践成果令人钦佩。 即便作者分享的是困难、困境与困惑等“ 成长的烦恼”,亦令人深思,对促进校长群体专业成长不无裨益。

论文写作是提升校长专业水准的重要举措。 它有助于中小学校长藉此积累并提炼教育管理经验,体认并发展教育管理理论,砥砺并提高教育管理能力,探索并开辟教学管理新路。 对于以新任校长为主体的任职资格培训班来说,结业论文中出现不够准确、严谨之笔,有待充实、完善之处等问题在所难免。 通过公开答辩这种更具现场感、更有针对性的学习方式,不仅可以将作者在论文中提出的基本观点及其表达方式昭示于人,而且可以使全体学员在观摩作者与同伴、与专家的对话过程中,在聆听专家点评的过程中, 重新考量该论文的选题价值,进一步认识该论文在确立主旨、论证观点、谋篇布局、语言表达等方面的优劣得失,进而加深理解教育管理论文写作的学术规范。

从促进校长专业发展的角度看, 论文答辩的“ 三台” 定位是一个有机整体, 大体可与古人所谓“ 三不朽”之说相对应:反思的平台是校长“ 立德”的推手,由反思意识、反思能力、反思行为等构成的反思人格直接指向如何做人;分享的展台是校长“ 立功”的帮手,校长个体分享的鲜活实践性知识和经验,对校长群体专业化而言是一笔不可多得的宝贵财富;研习的讲台是校长“ 立言”的助手,踏踏实实地做研究、写论文,方能将实践经验上升为理论自觉,进而实现从管理者到研究者的跨越。

三、 提升校长培训结业论文答辩质量之对策建议

1.放好“ 样子”:提前介入论文写作指导

论文答辩质量的基础在于结业论文本身的质量。 惟有“ 关口”不断前移,从源头上提高结业论文写作质量,方能实现论文答辩质量之提升。

( 1) 发布论文选题指南。 确定选题是论文写作的首要环节。 选题指南对于校长培训结业论文写作具有定向、定位、定点等指导作用,应在学员报到之初与办班计划、学员手册等同步发布。 由于校长任职资格培训周期较短,结业论文选题指南不应该也不可能像教育科学研究课题指南那样包罗万象。 其编制时基本遵循的原则有三。 一是目的性原则。 所谓目的性,即指南所设定的选题范围应与任职资格班的培训目标相呼应。 任职资格培训班学员以新提任的中小学副职校级领导为主体,他们多由一线优秀教师、中层管理骨干走上现工作岗位,正处于学校管理系统知识和实践经验的“ 原始积累”时期,恰恰需要通过任职资格培训, 学习教育管理理论,交流教育管理经验,更新教育管理观念,拓宽教育管理视野,提升教育管理能力,明确专业发展方向。 二是针对性原则。 所谓针对性,即指南所涉及的选题内容与任职资格培训班学员现阶段在学校改革发展和自身专业发展方面的急需研究、解决的重要问题相贴近,如此,方可促进校长任职资格培训、校长所在学校发展、校长个体专业成长的互动共赢。 三是开放性原则。 所谓开放性,即指南应充分考虑学员所在学校的类型差异以及学员自身不同的学科背景、工作经历、岗位需要、研究志趣等因素,以保证人人有题可选,有文可写。

( 2) 开设系列专题讲座。 专题讲座是达成培训目标培训内容之重要载体,应贯穿于校长任职资格培训全过程。 其对于校长培训结业论文写作的作用有二。 一曰“ 启思”。 培训机构应以助推学员加速实现从优秀的教育工作者向合格的学校领导者、管理者角色转变为中心来组织各项教学活动,所开设的每一个专题讲座都要凸显促进校长专业发展的专家引领作用,都可视为结业论文的“ 先修课程”,都有义务为结业论文这门自然延伸的“ 后续课程”服务,都要有意识地将发现问题、提出问题、解决问题的能力训练渗透到教学过程中,为结业论文写作从确立选题、深入研究、借鉴成果等方面开启思路。 二曰“ 导写”。 培训机构还应针对论文写作及与之相关的教育科学研究开设带有直接指导意义的专题讲座。

( 3) 提供答辩陈词范本。 答辩陈词范本宜在培训课程结束之前、 结业论文草成之后发给学员,要求他们参照范本格式给自己的论文写一篇答辩陈词,与结业论文一并提交。 此举目的在于促使参训校长将准备答辩的压力转化为修改论文的动力,“ 倒逼”自己认真审读、 推敲论文草稿, 从中查找并弥补论点、论据、论证三方面的逻辑漏洞,进而将自己的基本观点建立在比较充分的理论思考基础之上并自圆其说,将自己的基本经验建立在比较系统的实践反思基础之上并提炼升华,从而避免言之乏理的平平之作、东拼西凑的敷衍之作、甚至是复制+粘贴的抄袭之作“ 出笼”。

2.选好“ 种子”:精心遴选参与答辩人选

对于校长任职资格培训来说, 如果条件许可,人人参加论文答辩是再好不过的一种制度安排。 倘若受制于各方面因素,挑出部分优秀论文进行示范性答辩,也不失为一种策略选择。 笔者认为,选好答辩种子选手是最大限度发挥论文答辩示范效应的必要前提。

( 1) 认真审读论文。 这是遴选“ 种子”的基础。 每一期任职资格培训班结业前, 干训中心都要聘请2~3 位专家,认真审读每一位校长提交的结业论文,以全面了解学员学习、 研究与写作的态度和水平,从中发现适合公开答辩的“ 种子”。

( 2) 确立入选标准。 这是选好“ 种子”的关键。 我们可以确立“ 基本”+“ 附加”的入选标准。 基本标准是“ 四性”,即:选题的价值性,能回应当今时代对基础教育改革发展与校长专业发展的诉求;观点的正确性,能旗帜鲜明地亮出对“ 问题”的发现及研究的结论;材料的丰富性,能在相关理论的关照下展示学校教育管理实践创新的生态多样性;表达的逻辑性,能完整地、有层次地、语言流畅地、用词比较准确地展开论证,前后观点没有矛盾。 附加标准是“ 三度”:一是信度,指结业论文为作者本人真题实做的原创作品,与作者平时工作、研究领域以及曾主持、承担或参与的科研项目密切相关,经系统查重检测不存在学术不端问题;二是效度,指论文选题切中不同层次、类型的中小学亟待解决的共性矛盾和突出问题,不仅能在答辩中引发学员参与共同话题的讨论,而且能在答辩后为学员所在学校某一方面工作的加强和改进提供参考、借鉴;三是“ 不饱和度”,指论文本身在选题意义、研究方法、实践创新、理论思考、文章结构、文字表达等某一方面或某几方面存在一定的探讨空间,可以通过答辩明确深化研究或修改论文的思路,并使之更加深入推进或更臻于严谨、完美。

( 3) 明确答辩要求。 这是发挥“ 种子”功能的必要准备。 干训中心通过电话、短信、邮件等多种方式,联系拟作示范性答辩的论文作者,明确要求他们从为什么选择研究这个课题、用什么方法研究这个课题、如何解释所发现的问题、课题研究有什么创新、研究过程遇到哪些困难、还有哪些需要进一步研究的问题等方面做好答辩准备。

3.搭好“ 台子”:着力营造学术民主氛围

论文答辩作为校长任职资格培训的“ 最后一课”,是一种以多元对话取代单向独白的特别课程,是一个从学习资源到学习方式都带有开放性的特殊课堂。 确保“ 最后一课”的教学质量,需要培训机构与培训学员、论文作者与答辩专家共同致力于打造以学术民主为核心,求真、向善、立美的课堂文化。 所谓求真,是指籍答辩过程中的观点交锋激发捕捉现实问题的灵感,激活多向思维的灵性,激励追求教育管理研究规范性、科学性、创新性的心志;所谓向善,是指答辩过程中的情感交流来汲取人格力量,从中感悟论文作者勤于理论学习、勇于实践创新、收获生命成长的幸福与快乐;所谓立美,是指籍答辩过程中的审美体验来提升审美品质,从中领略优秀论文内蕴的思维缜密之美、 内容翔实之美、结构严谨之美以及语言顺畅之美。 论文答辩必须着力抓好以下三个环节。

( 1) 起始环节———“ 答”。 这个环节的主角是论文作者本人,主要任务是阐述论文的基本观点以引发对于论文的审读讨论。 为了避免作者自陈时述无巨细、照本宣科,可采取“ 一发”、“ 二限”的措施加以控制。“ 一发”就是提前将参加答辩的论文复印好并发放给与会者,人手一份,这样既可方便与会人员了解论文全貌, 又可免除论文作者全文宣读之累。“ 二限”就是限定答辩人自述时间与自述内容。 时间上,一般要求控制在10 分钟之内完成;内容上,要求简述论文选题的缘起、研究的方法、主要的观点、创新与不足之处等。

( 2) 中间环节———“ 辩”。 这个环节没有绝对主角,人人皆可参与。 答辩专家与论文作者的对话自然不可缺少,给其他学员提供与论文作者对话的机会亦很重要。 在此环节中,作者须凭借自己平时的积累沉着应答专家的质疑问难, 即便不能对答如流,这场对话对答辩人及观摩者来说,都具有挑起认知矛盾、激发深度思考的助力作用。 观摩者也不等于旁听或旁观者,他们可以合法的边缘性参与者身份在答辩中发出自己的“ 好声音”。 无论是谦逊的“ 悟”———提纲挈领地概述自己在阅读论文、聆听答辩过程中得到的收获,还是友善的“ 补”———以个人的实践经验或体会补充作者论文中的疏漏之处,抑或是率真的“ 刁难”———直截了当地提出异见请作者解答,同窗之间这种参与式、分享式的互动研讨,皆可收到助益校长专业发展之效。 当然,“ 好声音”也是需要练习的。 答辩会召开之前,培训机构可以根据已经确定进行示范性答辩的论文名单,挑出结业论文选题范围与答辩人相同或相近的论文作者,提前通知他们一对一地阅读准备进行答辩的论文,写出点评意见,这是答辩会现场观摩者发出“ 好声音”必要的“ 开声“” 练嗓”活动。

( 3) 最后环节———“ 评”。 这个环节的主角是答辩专家。 专家组成员以2~3 人为宜,最好能实现理论专家与实践专家“ 共舞”。 答辩专家的主要任务是在听取现场答辩的基础上,对作者所进行的研究及其所撰写的论文作出点评。 点评内容既包括“ 栽花”,也包括“ 栽刺”,且“ 花”要“ 栽”在闪光点、“ 刺”要“ 栽”在破绽处。 点评方式可以由一人主评,其他人补评。 不同专家的点评见仁见智,哪怕意见相左、没有共识也无妨, 从促进校长专业发展的角度看,如此更有利于拓宽校长们的研究思路和学术视野。

校长任职资格培训结业论文答辩,是一种促进校长专业成长的策略。 其有效性的充分发挥,有赖于培训机构的精心组织、 培训过程的扎实高效、培训学员的认真准备,三者缺一不可。 只要培训机构思想上高度重视,行动上不断创新,结业论文答辩质量不断提升并非不可期。

摘要：结业论文答辩是中小学校长任职资格培训中不可或缺的,也是培训中相对薄弱的一个环节,亟待加强并改进。从促进中小学校长专业化的角度看,结业论文答辩应成为反思校长专业发展的平台,分享办学实践智慧的展台,研习论文写作规范的讲台。提升论文答辩质量的主要对策是,提前介入写作指导以放好论文的“样子”,认真评阅结业论文以选好答辩的“种子”,着力营造学术民主氛围以搭好互动的“台子”。

关键词：中小学校长,校长专业化,任职资格培训,结业论文,论文答辩

参考文献

[1]陈玉琨.校长专业化问题研究[J].上海教育,2004(3B).

[2]雷振海.校长专业化需要培训专业化[N].中国教师报,2013-10-9(1).

[3]褚宏启.对校长专业化的再认识[J].教育理论与实践,2005(1).

[4]斯蒂芬·D·布鲁克菲尔德(Stephen.D.Brookfield).批判反思型教师ABC[M].张伟,译.北京:中国轻工业出版社,2002.

职业任职资格 篇6

一、分析舰艇通信专业教学现状, 明确岗位资格认证必要性

( 1) 现有专业教育体系面临严峻考验。当前舰艇通信专业教育体系与岗位需求存在较大的脱节现象, 这直接导致毕业学员难以直接任职工作。随着装备发展和训练管理模式变化, 部队对专业岗位人员的实际操作能力、适应工作环境能力和组织指挥能力都提出了越来越高的要求。而现行的专业教育体制过于注重理论模式, 致使培养出来的一些学员无法适应部队工作岗位的需要。其次, 部分课程设计不够合理, 结构性问题突出。专业设置调整相对滞后, 更新步伐较为缓慢, 导致毕业学员知识结构与岗位需求出现矛盾。此外, 专业教学特色略显不足, 部分学员没有特长, 动手能力较弱, 知识面较窄, 学习能力和适应能力较差, 不能适应部队的需要。

( 2) 资格认证考核体系的参考借鉴意义。首先, 职业资格证书是连接“专业”与 “职业”之间的桥梁, 是军校毕业学员顺利走向部队任职岗位的途径之一。学历证书只反映学员学业教育和水平测试的基本能力, 并不能代表军事技能素质和水平。职业资格认证体系恰好似 “专业” 与 “职业” 之间的桥梁, 可以保证高学历层次向现实职业技能的拓展, 体现了职业教育的针对性。通过相关的培训、考核、认证, 获得相应的职业资格证书, 毕业学员就可以找到一个可靠的支撑, 从而顺利过渡到现实工作中。其次, 职业资格认证体系是对专业教学培养目标和水平的认定和强化。舰艇通信专业教育的人才培养是以部队岗位需求为导向, 培养面向岗位需要的、实践能力强的、具有良好军事素养的应用型人才。这一培养目标定位, 要求相关教育以培养应用能力为主, 基础理论知识为支撑, 构建学员的知识、能力、素质结构。因此, 职业资格认证是按照一定的规范和标准, 对受训者质量进行严格检测的结果, 是对培养人才水平的核定与确认。最后, 职业资格认证体系更能与时俱进, 可添补和完善当前舰艇通信专业设置和教育体系。

( 3) 舰艇通信专业资格认证制度的必要性。舰艇通信专业以培养舰艇通信部门军官为主要职责, 基层部队需要什么人才, 我们就需要培养什么样的产品。培养人才的质量优劣是以能否胜任 ( 尽快胜任) 岗位工作为主要衡量标准, 这就要求院校在对学员进行能力考核时更多地从用人单位的角度去审视评判, 克服院校常规考核与部队需求无法有效对接的问题。因此, 要大力提倡和推进舰艇通信专业资格认证制度, 以此进一步充实舰艇通信指挥专业人才培养方式。在实际组织实施过程中, 不可急于求成、一蹴而就, 应充分考虑应用对象、时机和考核权重等主要因素, 合理划分阶段逐步推进。

二、把握岗位资格认证考核需求, 实施专业任职教育改革设计

( 1) 人才培养方案修订。针对岗位资格认证考核, 应对舰艇通信任职专业的人才培养方案进行修订。首先, 在广泛征求机关、教研室、学员、用人单位等方面意见的基础上, 确定新的人才培养目标模型, 明确人才培养目标模型中业务能力模块岗位资格认证考核的地位; 然后, 以目标模型为基础, 从人才培养特色、招收对象、学制和时间分配、教学计划、考核评价及实施办法、结业等方面开展修订。在此基础上, 应对舰艇通信专业任职培训教学课程体系建设进行论证与规划, 增设装备管理、装备保障指挥、业务管理等课程。

( 2) 教学方法改革与实践创新。在教学方法和教学手段上考虑任职教育的特点, 逐渐将讨论式、启发式、引导式、研究式、问题式、项目式、案例式等教学方法普及开来, 多采用课堂讨论、现场教学等开放、互动的方式来组织教学[3]。在装备实验教学过程中, 将实验室装备日常维护和实验教学环节完全按部队日常管理要求进行, 要求学员直接参与装备的日常维护, 并严格按制度化要求进行登统计, 通过实践创新提高学员岗位任职能力。在优化实践教学环节上, 要提高院校自身实习保障能力。加强对院校装备的调拨力度, 大力扶持院校新装备模拟训练器材的建设, 使院校逐步形成完整的实习保障体系。

( 3) 教学保障条件体系搭建。要从专业人才培养体系整体出发, 建立以能力培养为主线, 分层次、多模块、相互衔接的科学系统的实作教学保障体系, 与理论教学既有机结合又相对独立。采用科学研究的方法和现代技术, 研制数字化、信息化和真实化的实作教学保障装备, 以满足学员岗位任职和自主创新研究的教学实践装 ( 设) 备保障需求。另外, 组织教员通过请进来、走出去的方式学习新装备理论及岗位操作知识, 学习有关装备管理的规章制度, 提高自身的专业水平和教学能力。

三、严格规范认证考核程序任务, 制订规章标准划分专业岗位

( 1) 制订岗位资格认证程序。为规范岗位资格认证考核工作, 应根据上级有关规定制订舰艇通信专业学员岗位资格认证考核工作程序。该工作程序可从考核协调、考核内容、考核信息汇总与上报、证书制作与颁发、档案管理等方面对开展岗位资格认证考核的各个环节以及具体组织与实施进行界面划分, 应体现出较强的可操作性。组织实施中, 主要包括岗位资格认证考核准备、岗位资格认证教学训练、岗位资格认证考核实施和考核结论判定四个基本环节, 各个环节又包括子内容。

( 2) 精确划分舰艇通信任职专业与岗位。舰艇通信任职专业毕业学员需通过岗位资格认证考核取得相应的初级上岗证, 而上岗证应明确持证人员具备岗位任职资格的专业与岗位。因此, 必须首先确定毕业学员在参加岗位资格认证考核时的专业与岗位。实际工作中, 舰艇通信保障部队目前存在保障岗位不明确、上岗能力认证较混乱等问题, 应结合岗位资格认证考核, 将部队原有的舰艇通信任职专业与岗位进行重新精确划分, 使毕业学员能够更有针对性地选择专业与岗位, 同时也将重新划分后的专业与岗位在部队试行并得到推广。通过对各通信装备进行专业、岗位的精确划分, 再对照编制完成的实操考核评分标准, 就能够将每一名操作号手的职责分工与操作内容联系起来, 从而便于开展岗位资格认证实操考核。

四、构建岗位资格认证考核体系, 控制优化关键环节质量

( 1) 强化岗位资格认证理论教学环节的质量。岗位资格认证的理论教学部分应由舰艇通信任职专业教员完成。同时, 考虑到教员对新装备掌握还不充分, 实操能力也有待于提高, 在专业理论教学实施过程中, 可聘请地方工业部门的专家来校授课。此外, 应派遣专业教员参与到相关专业的学习, 达到既教学员又教教员的目的。在研究所、工厂专家的教学任务完成后, 由专业教员继续相关的理论教学。由于岗位资格认证教学工作的好坏依赖于具体型号的实装以及相应的配套设备, 在开展岗位资格认证工作的准备阶段, 还需加强与上级协调, 加强新装备设备的调入, 进而保障岗位资格认证的教学工作。

( 2) 提高岗位资格认证装备训练环节的效率。装备实操训练课首先在院校进行, 主要由专业教员按照技术准备评分标准组织学员实施训练, 然后结合学员毕业实习安排在部队继续进行。在基层部队开展训练会出现较多随机困难, 同时也面临学员人数多、时间紧、训练场地小、训练危险性大等问题, 为了提高装备实操训练的效率, 必须科学组织, 优化训练计划, 保证实操工作的顺利展开。首先, 将装备训练分为观摩学习、实操训练、考核预演三个阶段。其次, 对学员进行编组, 不同岗位的实操训练分组同时进行。带队专业教员对训练效果及时进行评估, 在确保训练质量的前提下, 尽可能增加学生现场接触装备的时间和次数。最后, 充分依靠部队技术人员并及时总结讲评。请部队各岗位技师对学员的现场实操训练进行讲解、指导、纠正与监督。

( 3) 实现岗位资格认证考核环节的规范化。制订考核工作文件, 确定岗位资格认证考核通过的量化条件。一方面精选专家成立考核组。基于岗位资格认证工作面向部队任职需求的特殊性, 挑选并成立以部队技术骨干为主的考核专家组, 同时也邀请来自院校、厂家、研究所的专家参加考核组。另一方面组织专家对学员进行装备实操考核。组织考核组学习工作文件、熟悉考核流程;考核过程中, 由专家对每名学员的实操过程进行检查考核, 并对照评分标准进行现场打分, 由学员及考核专家共同签字确认。理论考试安排在实操考核结束后进行。最后, 将综合成绩上报, 由上级机关共同审核通过后颁发舰艇通信专业岗位任职资格证书。

总之, 任职教育以部队岗位需求为基本指向, 以提高岗位任职能力为教育目标, 是培养军事人才的重要途径。岗位资格认证考核制度的引入将创新舰艇通信任职专业人才培养模式, 既可以提高舰艇通信专业毕业学员第一岗位任职能力, 又能深入推进任职教育向前发展, 实现院校教学, 为部队作战能力建设提供可靠的支撑。

参考文献

[1]王道俊, 郭文安.教育学[M].北京:人民教育出版社, 2009.

[2]乔小华.职业资格培养在高职预案院校学历教育中的体现[J].人力资源管理, 2010, (5) :117.

职业任职资格 篇7

一、任职资格标准的相关知识体系

(一)岗位序列和职层

1. 岗位

指一系列工作或者任务的集合,岗位强调的是以“事”为中心,根据企业需要进行工作和任务的明晰和界定。岗位是企业组织架构的最小单元,是进行工作分工、考核激励、选拔晋升的基础。

2. 岗位序列

指一些工作内容高度相似,但因工作的责任轻重和难易程度不同,所以职级、职层不同的一组岗位。这些岗位分别承担相同或相似的业务板块功能,要求的任职资格要素相似,但程度可能不同。

3. 职层

对同一序列的岗位,按照岗位序列内各岗位承担的角色、职责、影响、贡献和任职者需具备的资格条件的不同进行分层归并而成。同一职层的岗位在组织中分工汇报的关系可能存在差异。

(二)任职资格

任职资格是指在某特定的工作/专业领域内,为完成岗位所要求的职责和任务,实现岗位所预期的目标,岗位任职者所需具备的入门资格要求,它是知识、经验、技能以及行为等方面的综合要求。根据公司战略计划,以及企业发展的现实情况,任职资格的三个模块规划如下。

1. 知识模块

(1)专业知识。指某职层的岗位任职者完成本岗位工作的必备专业基础理论、学科知识。可以理解为能反映本岗位工作根本功能、性质的一类知识。

(2)相关知识。指某职层的岗位任职者完成本岗位工作所需具备的,相关领域的知识。相对“专业知识”而言,该类知识与岗位的本质功能、性质的联系较弱。包括三个方面:一是因为可能和其他岗位发生联系,而涉及到的其他专业领域学科知识(例如,对人力资源工作岗位,其从业者需要掌握相关的社会统计和基础财务知识;而对非外语和计算机专业工作岗位,其从业者则需掌握相关的外语和计算机知识)。二是竞争对手情况。三是行业知识,即与本岗位序列工作相关的行业惯例、国际惯例、标准等。

(3)公司知识。指某职层的岗位任职者从事本职工作所需要具备的关于公司文化、公司组织结构、产品种类、行业地位等公司基本概况和相关业务流程等方面的知识。公司知识大多涵盖在如下六个方面:一是企业战略目标、企业文化;二是公司组织结构、本部门结构;三是产品种类;四是行业地位;五是企业有关政策、制度;六是本职种相关业务流程(公司层面或工作领域层面)等。

2. 经验模块

(1)专业经验。专业经验指某职层的岗位对于任职者在专业领域积累的入门要求,多为学历和工作年限的要求。包括:学历和所学专业的要求;相关专业领域工作年限;本行业或相关行业工作年限;企业集团内工作年限。

(2)专业资格。专业资格是指岗位任职者担任、完成本职层职责、角色,在专业工作领域所必备的资格许可,主要从岗位对任职者的要求出发,而不是从现有任职者的条件出发。包括:任职者在公司内外参与过和承担过的专业活动、研究项目及成果;专业领域的资格认证或者许可证,如:某些上岗许可证等。

3. 技能模块

技能的要求是各职层任职资格标准的核心内容,体现了任职者将知识和经验运用于实际工作中的能力,也是衡量任职者是否达到某个岗位要求的最主要的指标。

(1)业务运作能力:与职层角色、岗位职责要求相对应的实际操作性技能。包括为完成既定岗位职责,与岗位工作密切相关的如下要求:一是完成岗位运作需要使用的工具、方法;二是分析和解决问题的能力,比如和业务相关的一些现场故障排除能力等;三是语言表达、运用能力,包括书面和口头的一些表达能力,如某些书面报告的撰写能力等。

(2)业务变革能力:实现业务发展和管理变革所需的能力。包括:了解业务领域最新发展动态;尝试寻找、应用新方法或新技术来改进工作流程等内容。

(3)指导和影响他人的能力:某职层任职者所需要具备的,对他人的指导能力或产生影响的能力。包括:对下属或者其他员工的指导能力;在工作领域内、外对其他员工的影响能力。

二、职务职种各岗位序列职层的分布

三、企业财务管理中会计岗位序列职层的划分和角色定义

根据公司整体规划、定位和现有岗位的角色特征,财务会计岗位序列可划分为五个职层的角色定义:

四、企业财务管理中任职资格体系的设计方案

基于人才的战略性思考,确立任职资格体系的四个部分:任职资格标准,任职资格定级评价,任职资格调整与管理,任职资格落实与反馈,反过来,基于业务流程与组织结构,对职位进行分析,完成职类职种与职级划分,建立任职资格标准;根据员工所在职位和职种,确定其任职资格等级;经过进行能力和行为的动态评价,实现任职资格调整(升级、保级、降级);通过培训、考核、任用、薪酬等员工切身利益牵引,使任职资格标准得以持续改进,形成企业的任职资格体系框架。

(一)任职资格标准

任职资格标准是企业确定的各层各类岗位人员任职的标准,它需要结合企业战略与文化和自身能力/核心能力来设定,其目的一是实现企业对核心能力的规划与管理,二是对具备核心能力的人才进行发展路径规划。

(二)任职资格定级评价

任职资格定级评价又称任职评价,是对在岗人员的一次能力评价,是人实际能力与岗位要求标准的一次对应过程,经过评价可以相应的得出成绩和结果,其目的是分析企业现在人员与组织需要之间的实际差距到底有多大,明确未来工作改进方向再进一步利用培训提高。

(三)任职资格调整评价

任职资格调整评价是将评价结果依据相关的调整标准分别对应,在此基础上开发出一套职能规划对应表等系列工具,以实现人才有序调整与规划。

(四)任职资格落实与反馈

任职资格结果的落实主要指企业依据任职者评价结果对应调整,作为人才选、留、提、用等依据的过程,分别落实在制度层面和执行层面上。

五、企业财务管理中任职资格体系的设计流程

实务中,企业财务管理任职资格体系的设计流程就是从梳理职位开始的,然后依据企业未来战略对各类组织或业务系统的核心能力要求,划分职类、职种、职层,明确它们在未来战略中的价值排序和参与外部竞争能力的要求,并进行任职资格等级与角色定义,划分各级别角色任职资格等级标准,建立起本企业的任职资格管理制度。流程如图:

(一)职位梳理

企业组织设计不到位时,需要把企业所有职位的名称、职责划分作一次梳理,明确职位设置的规则和职位职责划分的基本原则,为职位按业务流程分类奠定基础。

(二)职位分类

按企业战略对未来核心能力的要求,确立职类、职种、职层划分的原则,明确需要强化的业务能力有哪些,并落实到职类、职种、职层划分中去。企业职类、职种、职层划分的数量,依行业、企业发展规模、发展阶段和业务模式不同而有所变化。职类是依据相似性原则进行划分,把具有相似职责与管理范围,工作模块相同,从业者所需知识、技能、素质和行为标准相似的职位归为同一类别,形成职类。职种是对同职类职位进行详细归并而成,这些职位在同一业务系统内承担相同业务板块功能和责任,它们在工作中投入的知识、技能具有相似性,它们的业务活动性质与过程具有相似性,其产出结果具有一致性。职层是依据同一职种的从业人员承担职责大小,所需知识的深度、广度,技能掌握的熟练程度,素质和行为标准的高低进行划分的,强调的是同一职种中从业人员的胜任能力的差异性。

(三)任职资格等级与角色定义

根据职类职层的划分标准与定义,确定各职类在职层上的对应跨度,为提炼任职者的职业化行为标准以及确立相应的薪酬区间提供基础,解决各职种的任职者在职层上对应的发展通道有多“长”的问题。根据各职种在未来企业发展中的价值与功能定位,结合目前各职种任职者的知识技能水平现状,定义任职角色的发展区间,确定宽带级别还是窄带级别,为各职类人员规划职业发展的通道和区间。

(四)任职资格管理制度

对任职资格分层分类后,如何解决人员进入任职资格体系,如何进行任职资格升降、转换等问题需要通过建立任职资格管理制度加以解决。

随着统一、开放、完善的市场体系逐步建立,企业经营者作为能够激活和有效组织各种自然资源、社会资源、资本资源,创造社会财富的特有稀缺资源,也必须遵循市场原则,通过市场来进行配置,并按市场法则来进行管理。但众所周知,现实情况并非如此,很多企业经营者的选择仍在很大程度上带有主观人为因素的影响,而不是真正意义上的任贤纳能。因此,在公司范围内全面开展和推广任职资格管理制度建设工作,将有助于完善公司各级岗位的选才、育才和激励制度,并开辟多职业发展通道,从根本上改善企业内部人才发展“挤独木桥”的状况。

参考文献

[1]邵祖峰,胡斌,张金隆.企业管理者任职资格确定的定性模拟方法[J].武汉理工大学学报,2006(2).

[2]彭剑锋,饶征.基于能力的人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003.

[3]胡斌,夏功成.群体行为集成化知识描述与定性模拟研究[J].中国管理科学,2004(12).

职业任职资格 篇8

关键词：国有企业,专业人员,任职资格体系

任职资格是从事某一工作的任职者所必须具备的知识、经验、技能、素质和行为的总和, 它是在特定的工作领域内对工作人员工作活动能力的证明[1]。任职资格从工作胜任的角度出发, 强调企业需要什么样的人才, 强调员工需要怎么样的努力, 才能对照标准提升能力和经过岗位历练实现晋级或晋升。任职资格管理源于英国国家职业资格制度 (NVQ) , 现代企业在实践推行过程中又引入了IBM的技能测评、HAY的素质测评体系, 对原有的职业资格制度进行了演绎和深化, 为企业管理奠定了良好的基石。

目前, 在国内随着人力资源价值的日益突出, 专业人才职业发展需求的日趋强烈, 越来越多的知识型组织开发了企业内部的任职资格体系, 如华为公司开发了与素质模型相结合的任职资格管理体系, 在国内推行得很成功, 已成为各大企业借鉴的标杆。而国有企业在专业人员的任职资格管理方面传承的都是国家的职称、职业资格。任职资格与职称资格的根本区别在于任职资格是由企业结合自身的具体情况而开发的, 与企业中某专业序列岗位类别中的级别任职角色对应的, 而职称资格具有学衔的性质, 是国家对专业序列人员专业技术水平、能力的一种认定, 比较通用。事实上, 在企业管理的实践过程中, 职称并不能真实地反映企业对专业技术人员的能力特色要求。

因此, 在十八届三中全会《决定》, 提出建立员工能进能出的深化企业改革的前提下, 本文以知识型员工即专业人才为切入点, 提出了国有企业专业人员任职资格管理体系的构建及应用研究的课题, 建立有效的员工评价标准, 满足知识型员工日趋激烈的职业发展需求, 实现人和岗位的最佳匹配。

1 国有企业专业人员建立和推行任职资格管理体系的意义

企业专业人员是指从事专业或技术方面业务工作, 且不具备或不完全具备独立管理职责的岗位。企业进行人力资源开发要注重企业行政管理类人员、专业人员 (含技术类人员) 和技能操作类人员的均衡发展, 牵引员工沿着职业通道, 根据各职类、职种、职层的任职资格标准迈上每一级台阶, 在取得个人职业发展的同时, 成为企业战略所需人才, 只有这样才能使企业获得持续的发展能力。

1.1 企业层面:建立和推行专业人员任职资格管理体系, 有利于实现国有企业核心竞争能力的提升

企业的核心能力来自独特的经营运作方式和员工所必须具备的核心技能与专长[2], 其中核心技能与专长主要由企业的专业人员掌握。长期以来, 国有企业将专业人员与行政管理人员混同培养即专而优则仕, 这种体制所选拔和培养的专业人才不具备战略性和前瞻性。建立和推行专业人员任职资格体系, 让具备适应企业发展战略要求的专业人才进入合适的岗位, 实现企业关键岗位专业人才的批量培养和生产, 形成高效的“人岗”匹配的人力资源队伍, 有利于实现企业核心竞争能力的提升。

1.2 员工层面:建立和推行专业人员任职资格管理体系, 有利于明确专业人员的职业发展方向

在国有企业大多数专业人员的任职资格标准主要以取得国家职业资格等级的高低确定, 重资历轻能力, 缺乏能力标准, 不能很好地反映专业人员的企业任职资格特色, 导致企业培养出来的专业人才“大而全”而不是“高精尖”。企业的专业人员通常是企业的知识型员工, 一方面通过专业人员任职资格标准的建立, 明晰企业发展战略的核心能力要求和个人未来发展的方向, 牵引员工向专业化、精深化发展, 了解并实践与企业经营战略相一致的目标, 更好地实现自我价值的需求, 进而畅通企业的专业人才发展通道, 避免千军万马的员工挤专业技术通道;另一方面, 通过任职资格等级认证, 可以评价员工的当前能力达到了什么样的水平, 也指明了员工能力提升和改进的方向, 发挥了任职资格的“标尺”作用。

2 国有企业专业人员任职资格体系的构建

专业人员任职资格体系的构建主要由专业人员职业发展通道、任职资格等级标准和任职资格等级认证三部分组成。

2.1 搭建专业人员职业发展通道

若要开展任职资格管理, 必先建立职业发展通道, 建立职业发展通道通常需要有以下步骤:

第一步, 进行职位序列划分, 将一系列职责、管理范围、工作性质相似, 任职者所需要的知识、技能、素质和行为标准也相近的职位进行分类归并, 形成职位族和职类[3] (如表1) 。职位序列划分的“宽与窄”决定着任职资格体系的实施效果, 比如, 职位序列划分过细, 就会导致在级别角色定义、任职资格标准的建立上出现大量重复工作, 致使职业通道过多过长, 晋升需要大量的认证和漫长的周期, 不利于人才的“宽带培养”;如果职位序列划分过宽, 则过粗的任职资格标准会过于概括抽象, 后期难于操作[4]。

第二步是:划分职业阶梯。任职资格体系要发挥效用, 必须划分任职资格等级, 并进行角色定义建立相对应的任职资格标准, 才能实现单一通道的职业阶梯向多通道职业阶梯的转变。国内著名咨询公司——华夏基石认为, 应该从知识与技能、专业经验与成果、独立工作与指导、体系与流程、影响与变革、角色定义六个方面进行行为刻画。如表2所示, 如果一级专业师具备二级专业师的任职资格标准, 就可以晋升为二级专业师。通过强调任职资格, 专业师的职业阶梯就有章可循了。

第三步, 建立与专业对应的专业人员职业发展通道, 明确各职等职层的任职资格标准, 牵引专业人员在擅长的核心业务能力上长期聚焦实现自我价值, 避免由于单一行政管理通道的建立, 出现千军万马统挤独木桥的官本位现象发生。

2.2 建立专业序列人员任职资格等级标准

任职资格标准描述的是每个职类职位族不同能力级别的员工应该做到什么, 知道什么, 如何做。通过建立专业人员的任职资格标准, 可以明确不同职等职层的专业人员所需的基本资质和能力素质、工作业绩和业内影响, 目的在于提高员工的能力, 持续为企业创造出高的绩效贡献。任职资格标准设计可遵循以下步骤:

第一步, 级别角色定义。用概括性的语言描述各专业级别角色的关键特点, 以区分各专业级别任职资格的要求。任职资格等级标准的建立实质就是对级别角色的细化。

第二步, 行为域、行为模块的确认。根据专业序列, 梳理出影响某专业序列业绩最为关键的行为模块 (一般4~6个) , 分解到岗位就是岗位的主要职责。

第三步, 知识与技能标准的开发。根据岗位说明书和本专业的业务需要及参照确定的关键职责, 梳理本岗位所应具备知识和技能, 并规定掌握程度 (掌握程度一般分为了解、掌握、熟悉、精通) 进而明确哪些知识、技能该级别都能做, 但是相对其他行为来讲更为关键, 然后再通过调查问卷验证本专业岗位的各素质项和知识技能。

第四步, 工作历练。抽取本岗位绩效优秀的人员, 并提供个人履历, 采取对比分析法、数据分析法对个人的履历进行分析, 形成履历分析报告, 总结出某一专业人员发展到不同阶段所需要的必备条件。主要分析点为个人的年龄、地域、工作年限、入司年限、学历与专业、专业技术职务任职资格等情况;其中通过入司以来的职位 (职务) 变化路径和不同职务所经历的年限入手, 可以设计员工的职业发展路径。

第五步, 构建行为素质标准。选取绩优者人员, 通过行为事件访谈法 (BEI) , 提取专业岗位所应具备的通用行为素质项和本岗位应具备的行为素质描述, 并进行分级定义描述, 最后通过专家研讨会验证素质模型的可行性。

第六步, 设计工作业绩标准即工作成果。主要包括工作业绩、工作绩效和业内影响三个部分。设计不同职等的专业岗位所应达到的累计绩效积分、所应完成的工作任务、所应完成的专业工作业绩成果、人才培养及在业内的影响。

2.3 实行专业序列人员任职资格等级认证

任职资格等级认证实质就是任职资格标准的落地应用, 主要是通过各种测评手段, 用员工的实际工作能力与所符合专业通道的任职资格等级标准进行比较, 评价员工所达到的任职资格等级即职业阶梯。任职资格等级认证主要通过以下步骤实施:

第一, 确定通道。根据员工所在岗位性质确定员工可以走的专业通道。对于兼具双重专业性质的岗位员工, 可以参加所符合通道等级的多次认证评价;对于因岗位发生变换而转换通道的员工, 给与保留原来任证资格的认证周期 (通常是一年) , 并要求在新岗位满一定的周期取得对应等级的任职资格等级认证考试。这种方式既可以激发员工不断提升自己的能力适应新的岗位, 又可以满足公司复合型人才的培养。

第二, 划分级别。员工个人提出申请符合职业通道等级的级别认证, 经直接主管对申请人的基本条件进行审核后 (主要是基本条件的审核) , 可参与符合通道等级的相应考试或考核。

第三, 确定级等。级别确定后, 针对不同的任职资格模块, 采取不同的评价方式, 经测评合格后, 方可确定具体的等级。笔者认为, 对于每一等级人数比例要有限制, 这样可以形成“比、学、赶、超”的氛围。从实践看, 任职资格行为认证主要有两种基本的操作模式:一是认证小组答辩模式, 认证小组由3至5人组成, 其成员构成包括认证领域的专家、直接主管;二是360度问卷调查评估模式, 调查问卷的发放对象包括直接主管、同事和下属[5]。

3 国有企业专业人员任职资格体系推进的建议

任职资格体系是人力资源管理的基础平台, 它的建立明确了企业对员工的能力要求, 以及企业对员工能力水平的评价标准和方法。对于人力资源管理基础薄弱的国有企业而言, 需要在继承和发展中经历理念与工具引进、知识吸收与转化、集成与创新本土化的适应过程才能有效落地。因此, 就任职资格推行提出以下建议。

3.1 以点带面, 逐渐推广

当前, 国有企业基本都推行了员工职业发展通道, 受体制机制的影响, 专业序列人员职业发展通道建设得并不科学、合理, 主要是以取得的职业资格和职称资格为衡量标准确定职业等级的, 导致的结果是专业序列人员发展通道不但失去了激励性还成了普惠性的福利。基于此, 本文建议首先在重点专业序列发展通道建立任职资格等级标准, 试点推行, 待成熟后, 再逐渐推广, 并逐渐改进任职资格标准。

3.2 突出现实和牵引, 注重适用

一方面, 国有企业任职资格标准的开发设计一定要考虑企业的实际和体制的特性, 因此在开发之初任职资格标准不宜设得太高或太低、太多或太少, 要把评价细化到可客观衡量的程度、可实现的程度;另一方面, 在任职资格的认证过程中, 应该尽量简化流程、保证质量, 不能让员工花大量的时间为了认证而认证, 影响正常的生产经营秩序。

3.3 完善配套, 落地应用

任职资格体系作为人力资源管理的基础性模块, 其地位是与岗位管理是相对应的, 不同的是职位管理基于“工作”, 任职资格基于“人”[6]。打下基础的目的是为了应用, 因此, 应建立以任职资格标准为“标尺”的选拔和培训体系, 以任职资格等级认证为基础的薪酬体系, 充分发挥任职资格体系的基石作用。

4 结语

综上所述, 任职资格体系是现代企业普遍实践应用的基础能力管理系统之一, 广义的任职资格体系既包含了岗位任职资格, 又涵盖了素质模型、行为标准, 备受企业青睐。但是, 任职资格体系的推行是一个漫长的过程, 需要在企业的实践管理过程中不断探索优化, 才能建立一套适合本企业的任职资格管理体系。

参考文献

[1]吴春波.华为的素质模型和任职资格管理体系[J].中国人力资源开发, 2010 (8) .

[2]张金环, 王素贞.论企业实施任职资格管理的意义[J].商场现代化, 2008 (542) .

[3]曹海波.任职资格体系在电力生产企业管理中的应用[J].中国电力教育, 2014 (3) .

[4]陈宇东, 陈昊, 等.企业任职资格管理的“六脉神剑”[J].中国商界, 2010 (2) .

[5]亓世英, 邢雷, 等.论企业任职资格管理体系的构建[J].中国人力资源开发, 2012 (6) .

职业任职资格 篇9

纵观传统的中小学校长任职资格培训, 存在诸多不足和弊端:一是培训对象都是由教育行政部门或校长经过长期考察后圈定的极少数学校中层管理干部, 人为地限制了培训对象的优选面, 且有悖于“公平、公正、公开”的干部人事制度改革方向;二是培训目标笼统抽象, 缺乏具体标准和细化要求, 很难对实际培训活动起到有效引领作用;三是培训课程设置局限于教育部指定的6门必修课程, 严重忽视不同参训者的实际需求;四是培训方式过于传统单一, 严重忽视学员的参训主体性, 忽视对培训效益的有效评价;五是培训时间过于集中, 多为3个月脱产集训, 既造成了工学矛盾, 更不利于知识消化和实践体验, 严重削弱了培训实效性。鉴于上述不足和弊端, 我们从2004年起推出了基于目标引领的开放式中小学校长任职资格培训模式, 从培训对象开放、培训目标确立、培训内容 (课程) 设置、培训方式优化、培训时间安排等多个方面进行了有益的探索和实践, 取得了较为明显的成效, 《中国教育报》、浙江省《教育信息报》等媒体曾多次进行专题报道和评述, 省内外有关专家、学者、教育行政部门领导和许多中小学校长、教师都给予了高度评价。

一、培训对象开放

校长任职资格培训的真正含义, 应是参训者在任校长职务之前参加的培训, 属于前置培训, 而非任职之后的补培训。开放式校长任职资格的培训对象不再由教育行政部门指定, 二是放宽条件, 逐步向优秀骨干教师、全体教师乃至一切有志于学校管理的人员开放, 为一切有志者提供发展的平台, 从而体现了《中小学校长培训规定》“新任校长必须取得任职资格培训合格证书, 持证上岗”之精神, 充实了学校管理人才后备库, 扩大了校长优选面, 并有效地激活了校长队伍竞争机制, 激励现任校长和拥有校长任职资格证教师不断学习和提高, 从而有力地促进了校长队伍专业化能力和水平的提高。

二、培训目标确立、内容设置

我们根据教育部《全国中小学校长任职条件和岗位要求 (试行) 》和《中小学校长任职资格培训指导性教学计划》, 结合中外培训专家和学者的相关研究结果和优秀、成功校长的个案研究结果, 并根据开放式校长任职资格培训特点与要求, 确定培训目标体系和课程内容, 力求体现综合性和开放性。

三、培训方式优化

培训方式的选择依据:培训目标、培训内容、学员特点。具体的培训形式主要有:系统自学与专题讲授相结合、案例分析与理论概括相结合、交流经验与参观考察、总结归纳相结合、专题研讨与撰写论文相结合等;同时我们将“检测”列为培训方式的一种。在总体目标引领下, 每一位参训者又有不同的发展目标, 因此培训方式力求体现开放性。相同的培训内容, 参训者因各自的经验基础和学习心理机制的不同, 可以选择不同的培训学习方式。我们允许学员对于自己的优势课程内容不参加培训, 而是直接接受培训机构的检测。对于学员的弱势课程内容, 我们主要采用两种培训途径, 即学员自我培训和基地培训。“检测”以课程为单位进行:以知识掌握为主的课程, 主要采用书面测试、面试或调查访谈等形式进行检测;以能力提升为主的课程, 主要采用实践考核、现场诊断、模拟答辩等形式进行评价检测。

此外培训时间、地点、培训者安排上也力求体现开放性。培训时间安排上, 打破3个月集训的传统, 采用短期 (1天至1周不等) 集训与分散 (分组) 培训、自我学习相结合的方式。培训地点更加多样化, 不再局限于培训中心基地, 而是根据课程内容特点和实际需求选择不同地点。根据能者为师的原则选择培训者, 即在管理领域有一定研究和实践能力的专家、学者、经验校长、政府官员、企业管理者甚至参训学员, 均可成为培训者。

四、实施流程设计

我们所构建的基于目标引领的开放式中小学校长任职资格培训模式, 实施流程如下页。

该模式力求体现“目标引领”和“开放”原则, 精确定位培训目标, 在培训目标的引领下, 根据学情实施分类培训, 分课程进行检测与评价。

根据国家有关规定和文件精神、中外培训专家和学者的相关研究结果、市内外优秀校长或成功校长的个案研究结果等因素, 确定合格校长所具备的基本条件, 以此作为培训目标。参训者根据合格校长所应具备的基本条件进行自我观照, 并确定自己的强项、弱项课程。对强项课程, 允许不参加培训直接接受培训基地检测, 如检测合格, 学员将直接通过该课程, 并获得相应学时;如检测不合格, 该课程将视为学员的弱项, 参加补修。对弱项课程, 学员需要自主拟定行动计划, 可以通过自我行动获得课程相关知识, 直接接受培训基地检测, 如果检测合格, 学员将直接通过该课程, 并获得相应学时, 如果检测不合格, 则必须参加培训基地组织的补修;对弱项课程, 学员在自主拟定行动计划时, 也可以接受培训基地的帮助直接参加培训, 并接受基地检测, 如果不合格, 则继续补修, 如果合格, 则通过该课程, 获得相应学时。只有当所有课程都检测合格时, 才视为完全达成培训目标, 学员将获得结业证书, 即中小学校长任职资格证书。