领导工作（共12篇）
领导工作 篇1
自改革开放至新世纪前, 我国政府机构进行了4次改革, 2008年开始了第5次机构改革, 即“大部制”改革, 提出转变政府职能, 建设服务型政府。我国之所以要持续进行精简政府机构和提高政府工作效率的改革, 其原因就在于我国政府在工作中存在着诸多的问题亟待解决。笔者以为, 政府工作效率不高的症结之处就是领导干部工作效率不高所导致的, 因此, 本文着重从领导干部日常工作中存在的问题入手, 分析问题的成因, 进而给出解决的对策, 希望对我国提高政府的工作效率有所裨益。
一、问题追溯
俗话说冰冻三尺非一日之寒, 领导干部日常工作效率不高的问题也不是一蹴而就的, 但是我们不能因为它是顽疾就视而不见, 反而应该清醒认识。领导干部工作效率不高的表现主要有以下几个方面:
(一) 基层情况了解慢。
由于我国领导习惯于了解基层情况不是实地调研而是选择听汇报, 但汇报中可能会有很大的水分, 从而影响了领导们的视听。领导干部在得知情况不实后要再实地调查研究, 从而影响了工作效率。
(二) 岗位职责划分不清。
由于工作缺乏周密的计划, 同时又没有严格的规章制度, 导致工作流程或工作秩序不规范, 经常出现许多人或许多部门在从事同一个研究课题, 或者几个人争夺同一资源而出现矛盾的现象。
(三) 考核走过场。
这种现象是指单位中有些工作人员平时工作业绩平平, 特别是非量化的工作岗位, 但往往到考核月 (年终、半年考核时) 工作突击表现一下, 结果却得到了领导的表扬, 这样就影响了工作人员的积极性, 使优秀人员变得平庸, 最后降低了工作效率。
二、原因解析
(一) 工作人员的责任
首先, 缺乏团队合作精神。在机关环境中, 许多工作人员本身具有完成各项工作的能力, 但当领导分配下来的一项需要各部门相互合作的工作时, 原本一项简单、平常的工作变得复杂起来, 不仅兄弟部门不积极配合完成工作, 甚者会制造更多的问题, 增加了工作的难度, 降低了工作效率。
其次, 工作浮躁, 急功近利。一些领导者在多年培养、使用年轻人尤其是大学生的过程中发现:不少员工在20多岁时, 学习工作有激情, 工作上勤勤垦垦、踏踏实实, 生活有艺术、有情趣, 可是到了29岁左右, 按说应该更成熟更有价值才对, 但反而情绪波动大、工作浮躁急功近利。
最后, 磨洋工。这种现象是最普遍和最具危害性的工作行为。人们习惯于将消极怠工、只出工不出力的现象称为“磨洋工”。在泰勒的科学管理原理中, 他曾经为—个生气勃勃的工人计时。工人上下班日寸每小时步行三四英里, —天工作之后往往快步回家。但当他一到了工作场所, 就马上把速度减慢到每小时大约一英里。
(二) 领导者的责任
首先, “官本位”思想浓重。由于我国历史文化背景的原因, 使大部分领导者的思想还不能摆脱两千多年建立的文化思想中的糟粕—“官本位”。权欲思想束缚其创新思想, 在工作中不能放开手脚, 将权力紧紧的握在自己手中, 间接打击了下属的工作积极性。
其次, 在其位谋不了其政。领导者在一个足以施展抱负的位子, 那么他们就应该在其位子上, 尽心尽力, 出谋划策, 将自己的工作做好。但很多领导者并没有做到这点, 使下属为自身出现的问题找借口, 使工作效率低下。
最后, 个人喜好在工作中占主导地位。一些领导不能从客观实际出发, 喜欢按照自己的意愿要求下属将工作做到完美无暇, 这样无形中增大了工作的压力, 他们就会花费大量的时间用于一件事情上, 而影响了其它地工作。
三、对策梳理
(一) 科学安排事务处理顺序。
领导者只有科学地安排好了事务的处理顺序, 才能使工作效率的提高成为可能。一个管理者每天的事情很多, 很难把每件事都处理完。这就需要我们分出轻重缓急来。一般来说, 事务可以大致分为“重要且紧急”、“重要但不紧急”、“不重要但紧急”、“不重要也不紧急”四类。我们处理的顺序一般应该是:首先处理重要且紧急的事务, 接着处理不重要但紧急的事务, 紧接着处理重要但不紧急的事务, 最后处理不重要也不紧急的事务。
(二) 合理授权
合理授权是管理者提高工作效率的有效方法, 领导者需要合理地授权下属。授予下属一定的权利, 委托其在一定权限内, 自主地处理工作, 主动完成任务, 从而管理者就可以从一些“琐碎”的事务中解脱出来, 集中精力考虑更重大的事情, 解决更紧要的问题。以下基本原则可以帮助我们更加有效地授权: (1) 决定什么事要授权出去; (2) 说明清楚你要的结果; (3) 清楚界定责任;
(三) 不做完美主义者
不做完美主义者才能使自己“不断完美”成为可能。凡事求全的人和遇事拖延的人同样浪费时间。善于运用时间的人应该知道, 什么时候要尽善尽美, 什么时候只需要达到基本标准就行。不做完美主义者并不是要我们“以次充好”, 实际上是要我们明白一个道理:“多费了90%的精力去争取那不到10%的收益是一件“得不偿失”的事情”。
(四) 不断学习新的知识与技能
在构建服务型政府的过程中, 工作变换得快, 工作速度本身也快, 加上外在环境及产业新知识加速产生, 若不加紧学习脚步, 就可能像老牛拖着重车, 或是一个折旧严重的汽车却开在高速公路上一样, 不仅充满了无力感, 更会遭受时代无情的淘汰。"苦干"是成功的充分或基本条件, 但它并不能保证成功, 今天我们还要聪明工作, 只有不断学习才能提升工作效率及创新。
综上所述, 我国要提高政府的工作效率, 必须从解决领导干部工作效率低下这个问题入手, 重视领导干部日常工作中存在的问题, 深刻分析领导干部这个群体集体工作效率不高的原因, 笔者以为这个问题的存在不仅仅是领导干部个人素质与政治追求的问题, 同时它也是一个体制机制的问题, 我们必须认真加以解决, 只有这样我们提高政府工作效率, 建设服务型政府的理想才能不沦落为口号。
领导工作 篇2
子工作总结
市人社局领导班子工作总结
类似范文：区人力资源和社会保障局领导班子述职述廉情况汇报
人事劳动和社会保障局领导班子述职报告
市人力资源和社会保障局领导班子2016工作总结
2016年，面对改革、发展、稳定的新形势和繁重的工作任务，在市委、市政府的坚强领导下，我局党组积极适应新常态，以开展“三严三实”教育为契机，以改革为统领，深入践行“五讲”理念，全面落实“四个着力”要求，统筹推
进以“六大板块”为重点的各项工作取得新突破。有多项工作受到上级的肯定和表彰：军转安置工作再创佳绩，被国务院军转安置工作小组评为军转宣传工作先进单位；在清理整顿人力资源市场秩序专项行动中表现出色，被国家人社部、工商总局评为先进单位；人社部办公厅发通报表彰我市人社新闻宣传工作；被中国劳动保障报社评为人力资源和社会保障新闻宣传先进单位；在省委、市政府督导农民工工资支付工作中得到充分肯定；被省组织部、省人社厅评为全省离退休干部先进集体。领导班子工作总结
一、主动作为，圆满完成2016年各项任务目标
2016年，我局共承担省、市任务目标38项，其中省级目标23项、市级目标15项。所有目标任务均按时完成。总结全年工作，我们有五大亮点。
服务大局做出新贡献。新的形势下，我们坚持把服务大局摆在工作第一
位，推动全民创业、促进结构调整、人才战略实施等方面都取得新成效。
服务经济发展，大力推动全民创业。牵头理顺了全民创业工作组织机构和工作机制，全民创业工作的基础进一步夯实。创业政策不断完善，以市委、市政府名义印发实施《进一步推进全民创业的实施意见》，以及《创业扶持资金使用管理办法》、《创业培训工作的实施意见》、《创业实训基地认定和管理方案》、《创业孵化基地认定和管理方案》等系列配套文件，政策效应逐步释放，开拓了大众创业、万众创新的新局面。认定河北金融学院等5家市级定点
…………
提高到75元，惠及130万名老年居民。制定实施城镇居民大病保险配套细则，有效防止因病致贫、因病返贫。多方运作，实现医疗保险实时监控和省内异地就医即时结算，有效解决了群众“看病难、报销难”问题。为减轻群众看病就医负担，对一系列医疗保险政策进
行调整。提高城镇居民医保财政补助标准，达到每人每年380元。调整职工基本医疗保险报销比例达到85%，统筹基金最高支付限额达到7万元，大额补充医疗保险最高支付限额达到33万元；城镇居民基本医疗保险最高报销比例达到80%，统筹基金最高支付限额成人达到5万元，学生儿童达到8万元，大病保险最高支付限额达到21万元。工伤、失业保险待遇水平也都有不同程度提高。
深化改革迈出新步伐。2016年是人社系统承担改革任务最集中、最繁重的一年，其中重点改革任务就有12项之多。面对深化改革的重任和严格要求，我们克难攻坚，奋力突破，确保了各项改革任务的顺利进行。机关事业单位养老保险制度改革准备工作全面完成，为改革的正式实施摸清了底数，打牢了基础。人事、工资制度改革稳步推进。出台实施《县以下机关建立公务员职务与职级并行制度实施方案》，为基层公务员拓宽发展空间。完善机关事业单位工资
领导工作 篇3
座谈会上，镇江市政府副市长王常生代表市委、市政府汇报了镇江市经济社会发展和全市侨务工作情况；镇江市侨办主任魏弘扬代表全市侨务部门汇报了贯彻落实《国家侨务工作发展纲要（2011-2015年）》和全市侨务工作情况；部分镇江市涉侨部门和侨港资、海归企业发言交流；国侨办国内司副司长王萍、省侨办王华主任分别在座谈会上讲话；经科司副巡视员夏付东，省侨办副主任孙彬，镇江市副市长王常生，以及镇江市人大、政协、侨联、致公党、镇江市涉侨部门和侨港资企业、海归创新创业企业、归侨侨眷代表等40多人参加座谈。
庄荣文表示对镇江侨务工作印象深刻，对镇江侨办为地方经济建设服务和为侨服务等方面取得的成绩表示肯定，他希望新时期要不断提升侨务工作创造力。
（镇江市侨办）
又讯 4月15日，国侨办副主任庄荣文一行就如何做好新时期侨务工作来苏州调研，实地考察姑苏区沧浪街道“数字侨务”、昆山市工研院“新侨之家”，听取苏州市侨务工作汇报，并与涉侨部门及基层侨办负责人、华侨华人高层次人才和归侨侨眷代表进行座谈交流。
庄荣文对苏州市侨务工作取得的成绩给予充分肯定。他希望苏州市围绕“四个全面”战略布局，推进侨务工作法制化、体系化、科学化建设，更好地为经济建设和为侨服务，继续当好全国、全省侨务系统的排头兵和先行军。
提升领导干部群众工作能力 篇4
关键词：提升,群众工作能力,问题,原因,思路
群众工作是指:党的基础性、经常性、全局性、根本性的工作, 是党相信群众、依靠群众、宣传群众、组织群众、服务群众, 使党的主张得到有效贯彻落实、使党得到人民群众真心真意拥护支持的实践过程。
一、群众工作面临的问题
(一) 利益矛盾突出
在利益主体多元化、价值取向多变化的背景下, 群众工作已不是过去的简单说教、纠纷化解等, 现在已转变为利益诉求的满足。换句话说, 过去计划经济体制下没有暴露的矛盾暴露出来了。转型时期突出表现为利益矛盾凸显出来, 特别是经济矛盾凸显出来。
(二) 引发矛盾源头日益复杂
引发群众工作的矛盾源头多发多样, 日益复杂。主要表现为:第一, 一些矛盾关联性、敏感性、对抗性强, 规模性群体事件、个人极端案 (事) 件时有发生。第二, 主要涉及人民群众切身利益的问题比较突出的领域, 一些参与者不仅要求解决具体利益诉求, 而且关注知情权、表达权、监督权等权利的实现。第三, 参与主体不断扩大, 无直接利益冲突增多。第四, 一些干部坚持党的群众路线不够, 制定政策时没有充分考虑群众切身利益, 有的甚至与农民争利, 直接损害群众合法权益的现象。
(三) 党群干群情感削弱
群众工作能不能做好与党群关系的状态也是密切相关的。革命战争时期, 朴实的百姓宁愿自己挨饿受冻也要把剩下的资源和温暖贡献给我们党的战士, 支援着革命事业。但是, 现在却出现了党群关系疏离, 群众对执政党的信任也照比革命战争时期出现了削弱的趋势。
(四) 党的基层党组织对群众的吸引力不足
十月革命时期, 苏共有20万党员;反法西斯战争胜利时, 苏共有200万党员;而到了苏共亡党亡国时, 党员达到了2000万。这恰恰说明单纯的党员数量增多, 并不能代表一个政党的凝聚力的增加。当前, 我们党的基层党组织对群众的吸引力呈现不足的趋势。有的群众参加宗教的活动不用怎么样动员, 反而搞党的组织活动一些人不愿意;有的群众隐藏自己的党员身份, 怕耽误自己的收入, 宁愿挣一天的工资也不愿意参加组织活动。
二、群众工作出现问题的原因
(一) 观念错位, 群众工作失誉
由于观念认识错位, 导致了群众工作失去了应有的声誉。主要表现为:第一, 对群众本身认识的错位。从理论上讲, 群众是历史的创造者, 但实践中, 却没有把群众放在至高无上的位置上, 有人讲, 什么是群众, 我们听到群众是“乌合之众”“刁民”做事对上负责的现象较多, 不时会冒出雷人话语。第二, 对群众工作认识的错位。群众工作年年在做, 年初也会有承诺, 目的应该是为民谋利。我们做的群众工作如果不能满足百姓的需求, 就是对群众工作认识存在错位。
(二) 方法简单, 群众工作失效
群众工作出现问题还与方法简单有关。主要表现为:第一, 重应急, 轻预防。一些群体性事件在解决方式上重应急, 事前的风险评估机制往往被轻视, 造成矛盾的积累。第二, 重强制, 轻妥协。有的领导干部习惯于用传统的强制性手段对待群众。少数地方甚至出现过领导一句话就决定一条街道、一个村庄是否拆迁的行为;出现过仅因上访就把群众抓起来的行为等等。第三, 重人治, 轻法治。领导干部和群众的法治观念还有待于提高, 依法办事程序还有待于规范。
(三) 功能不清, 群众工作失位
党的各级组织本应该承担着联系群众、服务大众、表达诉求、化解矛盾、关怀社会、协调利益等功能。但目前在很多地方, 党组织都在忙着“改革开放”、“发展”的大事, 主要精力放在招商引资上面, 并不是关爱群众这些“小事”。造成了群众工作的失位。
(四) 作风弱化, 群众工作失信
党的作风问题关系到群众信任。1936年, 斯诺秘密访问延安。他被共产党如此清贫节俭的生活感动了。在《西行漫记》一书里, 他断言:这种艰苦生活作风会产生一种无往而不胜的伟大力量——东方魔力。我们党就是以这样的一种过硬的作风赢得了群众的信任。但是, 近些年来, 党内的不正之风极大地伤害了群众对执政党的信任, 导致群众工作失信。
(五) 机制不顺, 群众工作失实
长期以来, 由于机制的不顺畅, 唯GDP论英雄的干部考核体系导致了群众工作失实。在原来的机制下, 一些领导缺乏对人民群众是历史创造者的直观感受。因为实际工作中, 他们工作的考核评价、岗位的变动、职级的升迁主要并不取决于群众的评价。另外, 缺乏做好群众工作的动力。有人觉得做不做群众工作、做的好坏、多少对自己影响不大, 而领导工作做不好则影响很大。
三、提升领导干部群众工作能力的基本思路
(一) 树立正确的群众观, 增强做好群众工作的自觉意识
做好群众工作, 要增强自觉意识, 树立正确的群众观。人民是历史的创造者。要坚持把实现好、维护好、发展好最广大人民根本利益作为推进改革的出发点和落脚点, 让发展成果更多更公平惠及全体人民。
(二) 勇于开拓创新, 探索群众工作新方法
当前群众工作出现了许多新的特点和新的情况。面对着这些新的情况, 应该用于开拓创新, 探索群众工作的新方法。具体来说:第一, 带着感情做好群众工作。第二, 维护权益做好群众工作。第三, 巩固信任做好群众工作。第四, 整合工作资源, 拓宽工作渠道。
(三) 理清功能基点, 不断满足和实现人民群众需求
陈云同志说过:不解决实际问题谈为人民服务, 是空话一句。造福群众最基本的就是及时、认真地解决好群众的利益问题。做群众工作, 关键是帮助群众解决好实际问题。理清基层党组织的功能基点, 关心人民群众最现实的需求。
(四) 转变工作作风, 增强人民群众对党信任
作风是无形的力量。领导干部的作风好, 对于做好群众工作至关重要。现在, 我们党自上而下开展的群众路线教育实践活动, 就是着力解决四风问题, 转变工作作风的一个重要举措。
(五) 理顺体制机制, 落实群众工作做细做实
校级领导班子及领导干部考核工作 篇5
校级领导班子及领导干部考核工作
实施方案
为加强校级领导班子和干部队伍建设，健全和完善领导干部考核机制，进一步强化领导班子及领导干部执政能力，督促和激励领导干部想事、干事、干成事，科学分析、全面掌握领导班子的实际状况和领导干部的工作实绩，客观、准确地评价领导班子和领导干部的工作，党组决定，对2009校级领导班子及领导干部进行考核，特制定此实施方案。
一、指导思想
以党的十七大精神为指导，以科学发展观为统领，以《公务员法》、《党政干部考核工作暂行规定》为依据，以工作实绩和德才素质为考核内容，不断增强领导班子的凝聚力和战斗力，进一步提高校级干部队伍的整体素质，为推进义务教育均衡发展提供坚实的组织保证。
二、考核原则
1、党管干部的原则；
2、客观公正的原则；
3、实事求是的原则；
4、注重实绩的原则；
5、群众公认的原则。
三、考核范围
局直单位、中小学校中层以上领导干部及各镇中心学校、中学、镇小、寄宿制学校校级以上领导干部。教体局考核镇中心学校、中学、镇小，其他学校（含寄宿制学校）由各镇教育党总支按本方案进行考核，考核结果报教体局备案。
四、考核内容
（一）领导班子考核内容
1、班子自身建设。主要考核领导班子的群众满意率情况；坚持党政班子学习制度，贯彻执行党的路线、方针、政策及上级的决定等情况；坚持校务公开，执行民主集中制，遵章守纪、和谐团结、提高班子的凝聚力、战斗力和党员队伍建设等情况；改进作风，强化服务意识，开拓创新，履行职责，勤政敬业等情况。
2、工作实绩。主要考核发挥职能作用、工作任务完成情况；特色办学、深化课堂教学改革成果情况；教育教学管理情况（以督导评估结果为依据）等。
3、领导决策水平。主要考核总揽全局、科学决策、依法治教、求真务实、处理复杂问题等情况。
（二）领导干部考核内容
1、思想政治素质（德）。主要考核思想政治素质、政策理论水平、群众观念、坚持原则、依法办事、道德品质等情况。
2、组织领导能力（能）。主要考核开拓创新能力、驾驭能力、组织协调能力、科学决策能力、解决问题以及在班子协作及分管工作中提出的工作创新思路、意见和建议，解决问题的办法，采取的措施等方面情况。一把手还要看带班能力、决策能力和用人的能力，看能否较好地调动和发挥班子成员的积极性；副职还要看能否有大局观念、分工负责、独挡一面以及与其他班子成员之间相互协调配合情况等。
3、工作作风（勤）。主要考核思想作风和工作作风；事业心和责任感；工作是否热情、积极主动，深入一线、联系群众，出满勤、干满点，工作质量和效率等情况；帮助教职工解决实际困难及群众认可程度。
4、工作实绩（绩）。主要考核主要工作、分管工作任务完成情况及开展其他工作中取得的实际效果和主观努力情况及群众对工作的认可程度。
5、廉洁自律（廉）。主要考核校务公开情况，特别是财务收支情况，是否做到一月一公布，重大开支是否提交职代会讨论。领导干部有无公款吃请、收受钱物等现象。
五、考核办法
1、述职。以学校为单位召开全体教职工参加的述职会议，被考核领导干部分别进行述职、考核中心学校及班了成员由学区支部书记、校长参加。（控制在五分钟以内），一把手代表班子述职。述职报告应实事求是，客观全面地报告领导班子和个人情况，不夸大成绩，不隐瞒缺点。因故不能在会上述职的或在本单位工作不够半年的领导干部不述职，但要上交书面述职报告，并参加民主测评。单位主要领导述职时间不超过8分钟，其他领导干部述职时间不超过5分钟。
2、民主测评。参加会议的人员填写《民主测评表》，对领导班子和领导干部德、能、勤、绩情况进行综合评价。对民主测评不称职票达到三分之一的领导班子和领导干部进行诫免谈话，限期整改。诫免期满，工作仍无起色的，班子调整，并对相关的领导干部进行免职处理。
3、谈话。谈话对象包括班子全体成员、中层干部、所属中、小学校正职及部分教师，广泛听取对被考核对象的评价。对有反映的班子和领导干部采取上伸下延等形式扩大谈话范围。
4、组织评定。局党组根据学校班子和领导干部平时工作情况及民主测评、考核谈话情况，对学校班子和领导干部进行评定，并将考核结果作为评选表模、职称评定、绩效考核、职务晋升等工作的重要依据。
六、考核时间
与教师集训同步进行，具体时间另行通知。
七、考核要求
1、各学校要高度重视此项工作，要服从考核的时间安排，妥善处理好考核与工作的关系，做到考核、工作两不误。被考核学校领导班子要形成全年工作总结报告，每名被考核对象要形成述职报告，报告要精炼，要用事实和数据说明问题，总结报告、述职报告考核时一并交给考核组。各单位按时间安排做好考核准备工作，自行印制好两种民主测评表和后备干部推荐票。被考核领导干部在考核期间确有特殊情况必须外出或请假的，需提前报告人事科。
2、要实事求是、客观公正地反映情况。在民主测评时，要出以公心，在谈话时要客观公正地介绍和反映考核对象的情况，不许弄虚作假，欺骗组织。
3、实行考核责任追究制。对被考核学校弄虚作假、被谈话人故意捏造事实和妨碍考核工作的，要追究相关人员的责任。
外交部领导工作和生活“揭秘” 篇6
普通一天
早上八点，当部领导们陆续走进办公室时，前一天离开前写在脸上的疲倦早已荡然无存。他们必须学会尽快恢复体力，以便重新抖擞精神，开始新的一天，因为每天都有那么多的工作等待着他们去处理，那么多的外事活动需要他们去参加。
深棕色宽大的办公桌上，批件、阅件整齐有序地按照他们的习惯摆放在那里，这当然是训练有素的秘书们每天必做的，他们必须赶在领导们上班前，做好一切准备工作。
看一看写得密密麻麻的台历，又是日程满满的一天。
读者从互联网上进入“外交部”网页后就会发现，外交部的领导们各有分工，各自分管数量不等的几个职能司局，从而使外交部这台机器得以紧张而有序地运转。
他们简单地浏览《值班简报》，为的是了解昨天的外事活动动态和今天的工作安排，翻阅新来的电报和重要信息，然后便按照秘书排列的轻重缓急顺序开始批阅文件。他们对外交事业的忠诚，认真细致的负责态度，严谨高效的工作作风，不辞辛苦、忘我工作的奉献精神，不能不使人肃然起敬。
其后的时间，部领导们要么约见或应约会见驻华使节，要么与回国述职的大使谈话，要么与司局领导商量工作，要么陪同中央、国务院领导会见外宾。有时还要召开各类会议，研究工作，分析国际形势，讨论外交政策。此时此刻，他们不得不放下案头堆放着的文件，余下的容后再说了。
部领导们的午饭时间一般是１２点，除有外事活动外，他们每周都要有两个中午与部里普通干部一起用餐，以便深入群众，了解大家的生活情况，顺便听取意见；其他时间，部领导们常常集中用餐。不要以为他们另有什么小灶，其伙食标准绝不比别人高，品种也没有多少可选择的余地，花样还不如大食堂多。他们之所以集中用餐，是为了充分利用百忙中的空闲，节省时间，边吃边商量工作，交流看法。他们的工作时间不够用啊！
下午的工作与上午大致相同，但似乎比上午还要忙，因为各类大量文电的起草工作，经过一个上午的时间，完成了在各司、处间的运转、审批程序，其他部委的会签文电也完成了前期工作，都相继集中到部领导这里，此时间段通常是部领导审批文电的高峰期。与此同时，一些会谈、会见活动也没有因为部领导的忙而稍有减少。大量的文电从他们的笔下生成，其中重要一些的要上呈党中央、国务院领导审批，有的成为我国外交政策性文件，有的则发往世界各地，指导各外交机构完成他们的使命。
晚上的时间经常被一些双边或多边外事活动占满。不要以为这些活动只是一些应酬，其中除了极少数属于外交上必不可少的礼节性活动外，大量的活动是为了做工作，具有许多实质性的内容，而且事先要做很多细致的准备工作。参加完这些活动，领导们仍不能轻轻松松地回家，他们只能在回外交部的车上稍事休息，他们知道，在部里的办公桌上，秘书肯定又堆满了各司局送来的待批文电。这些数量可观的文电，使他们往往要工作到深夜。如遇工作太多，或有突发事件发生，则不得不工作到后半夜。倘若批案太晚，或有急案、要案处理，他们索性就在办公室的简易床上睡上一会儿，反正几个小时以后还是要来的。
可以说，领导们从来没有一个明确的下班时间，更不可能每天只干八小时，工作到深夜是常有的事。什么时候结束工作，连他们自己也说不准。远的姑且不说，仅以今年６月中旬的某一天为例，排定在李肇星部长日程上的活动就达１３场之多。除了别的活动内容外，他每半小时要见一拨不同国家的外宾，一拨接着一拨。这样的会见，可不是我们聊家常那么简单，有时要谈到一些很严肃的问题，甚至是针锋相对。可想而知，部长每天要说多少话，要想多少问题。其他部领导也大抵如此。
外交无小事，并且大都是急事，哪一件也是耽误不得的。倘若某一天赶上批件不多，哪位部领导走得稍早一些（即便如此，通常也要到晚上八九点以后），没准还要接到部值班室电话，通知有急件要批。有时刚回到家，很快就有电话尾随而来，几乎没有度过一个宁静的夜晚，要么是中央、国务院领导了解情况，要么是外交部有关部门请示工作，有时后半夜也不得安宁，不时接到紧急电话。众所周知，我驻外机构有二百多个，分布于全球一百九十多个国家和地区，可以说，２４小时都是Ｗｏｒｋｉｎｇ ｈｏｕｒ（工作时间），驻在国随时都可能有情况发生，部领导安静得了吗？
永远是工作第一
由于工作太多，正常的工作日远不够用，部领导们不得不牺牲大量理应休息的时间。工作压力太大，工作时间过长，他们的身体严重透支，每天工作到深夜且不说，他们几乎从未有过平静的节假日，甚至没有一个完整的周末。特别是负责一些热点地区的部领导。如果哪个周末没有部领导来部办公，那才叫不可思议呢。
处在多事之秋的世界，国际形势瞬息万变，特别是９．１１和美阿、美伊战争以来，这个世界越来越不安宁，恐怖活动此伏彼起，突发事件接连不断。在这种情况下，与外交工作有关的突发事件随时都可能发生，外交部必须在第一时间作出反应。
“外交无小事，事事连着天”，公文运转上的急案也是一个接着一个，经常扰乱他们非工作时间的生活。即使不在家，有急事也能通过手机联络到他们。每逢法定长假，外交部的领导每天都要有人带班。记得今年的某个长假，一位部领导临时与他人调换了带班时间，去外地探望久违的亲人。没想到刚进家门，话还没说上几句，就接到部里的紧急电话，请其立即回来处理一个急案。工作就是命令，该位部领导二话没说，毅然放弃难得的假期，匆匆赶了回来。还有一位部领导，周末出访回来已是近午夜时分了。在机场高速路的车里，他请有关部门立即通知相关人员，来部里参加紧急会议，就某一重要问题进行研究，结果一开就是几个小时。像这样的情况并不少见。在他们心里永远是工作第一。这就是外交部领导对待工作的态度，难道不值得钦佩吗？
外事活动几乎每天都安排得满满的，见不完的外宾，批不完的文件，实在排不开了，一些会议索性就安排在周末进行，似乎只有此时才能挤出一点儿时间来。这样一来，本来就超负荷工作的部领导们每周的休息时间就更有限了。
作为外交部的领导，经常要出差出访。然而，这些出差出访决不同于出国游山玩水，任务的繁重使他们没有这种闲情逸致。他们不仅要去西方发达国家，更多的是去发展中国家，甚至是世界上最贫穷的国家，有的还不如中国最落后的边远地区。战争、疾病、恐怖活动时时威胁着他们的安全。可是工作需要，他们能不去吗？而且一去就是几个乃至十几个国家，这就是所谓的“周游列国”。有时乘坐在不容选择的小飞机上，总是令人提着一颗心，半死不活的发动机吃力地工作着，似乎不知什么时候就可能熄火。有时要穿越几个时区，而他们没有时间倒时差，下了飞机就要开始工作，会见、会谈、会晤一个接着一个。有一次，李部长出访的首场活动，就安排在机场的休息室。而出差出访还没有结束，人还没有回来，国内的日程就早已排定了。有时人还在机场路上，外宾已经等候在外交部的会客室了。
几位部领导同时奔波于世界不同地区也是常有的事，他们出差出访期间，所分管的工作就只能由留在家里的部领导接替，于是，使得这些本来就很忙的部领导更加忙得不可开交。
由于工作的繁忙，部领导们与家人见面的时间很少，他们的家人也对此早已习以为常。出访在外自不必说，即使没有出差，每天什么时候回来，也完全无法预知，通常是一个电话就算告了平安，有时甚至忙得连电话都顾不得打。家里的餐桌旁经常少一人，毫不夸张地说，全家人在一起吃顿晚饭都成了一种奢望。
外长出差出访二三事
对于外交部的领导，出差出访是家常便饭。国与国之间的友好往来，就双边关系进行交流，为某一紧急事务进行沟通、对话，为签署某项条约、协定亲临现场，为党和国家领导人出访做必要的准备，出席国际会议，计划中的，临时决定的，每年不知要出去多少趟。这其中外长亲自出马也是常事。
唐家璇部长一周安排活动近６０场。笔者在常驻联合国代表团工作期间，时任外交部长的唐家璇，为出席联合国会议几度率团赴纽约，我亲眼目睹了他在纽约的日日夜夜，其间日程之满、工作之累是常人难以承受的。从下飞机的那一刻起，紧张的工作便开始了，不同场合的频繁活动，大大小小的会议、会谈、会见、会晤，使人精疲力竭。在短短的一周时间里，安排各种活动竟达近６０场。即使这样，还是不能完全满足一些国家外长约见的要求，有时实在排不开了，不得不在计划外临时增加活动安排，甚至把早餐的时间也利用上了。参加这些活动可不像我们平时随便聊聊那么轻松，他是带着任务有备而来的：阐述我总体外交政策，有针对性地做不同国家的工作，在不同场合讨论不同的问题，不用心行吗？不花精力行吗？而且，他所面对的也绝非等闲之辈，那都是各国外交方面的精英，哪一个不是能言善辩的“铁嘴”？有时甚至要唇枪舌剑地斗。部长的观点、一言一行，都会被视为中国的外交政策。
夜已很深了，当我经过他门前时，看到他还在孜孜不倦地看材料，认真准备第二天的活动。什么上街购物、游览市容，他不敢想，也不容他想，几天下来，他甚至连纽约的标志性建筑什么样都不知道。
李肇星部长精力过人。在飞机上，李部长都要利用点滴时间，或看出访材料，或读书，或与随行人员商量工作，连一些细节都考虑得非常周到。读书是他生活中不可或缺的重要内容，无论工作多忙，他每天都要挤出个把小时读书。有时还要有感而发地写上几首诗。他已出版的诗作大都是这样写成的。一次在飞机上，由于太疲劳，秘书实在坚持不住，便迷迷糊糊地睡着了。当飞机的颠簸使他醒来时，他看到部长还在聚精会神地看材料。
思想政治工作与领导艺术 篇7
领导艺术是指在领导的方式方法上表现出的创造性和有效性。一方面是创造性, 是真善美在领导活动中的自由创造性。“真”是把握规律, 在规律中创造升华, 升华到艺术境界;“善”就是要符合政治理念;“美”是指领导使人愉悦、舒畅。另一方面是有效性, 领导实践活动是检验领导艺术的唯一标准。领导艺术是领导者个人素质的综合反映, 是因人而异的。黑格尔说过:“世界上没有完全相同的两片叶子”, 同样也没有完全相同的两个人, 没有完全相同的领导者和领导模式。有多少个领导者就有多少种领导模式。
毛泽东同志说过, 领导者的主要职责概括起来就是“两件大事”, 一是“出主意”, 二是“用干部”。毛泽东同志的这个论述在今天依然是正确的, 是深刻的。如何做好这两件大事才最能体现出一个领导者能力和领导艺术。需要指出的是, 这两件大事都与思想政治工作密切相关。
所谓的“出主意”就是领导者的决策, 包括以下三个方面
1、领导决策是一个过程, 它包括决策的制定、决策的执行和决策的反馈修正等若干阶段。其中每个阶段都离不开思想政治工作。许多领导干部认为“出主意”做决策是自己的专利, 是与被领导者和普通群众无关的。这种观点是完全错误的, 做为一个领导者要想做出一个正确的决策, 就应该多听取群众的意见, 让群众多出主意, 出好主意。将广大群众的意见、建议和聪明智慧反映到领导的决策中来, 最大限度地激发出他们的潜能, 调动他们的积极性和创造性。这个过程就是思想政治工作的过程, 在这个过程中也使他们体现到了自身的价值, 同时也能够增强团队的凝聚力和向心力。
2、一个决策成功与否主要看它的执行效果。没有群众的认同, 即使再正确的决策也会在执行中大打折扣。如何提高群众的认同度呢?唯一正确的途径就是多做思想政治工作, 多听取群众的意见和建议让他们积极参与进来只有这样才能让广大群众更好地理解领导决策, 认同领导决策, 进一步自觉地执行领导决策。思想政治工作不仅与领导决策的制定和执行密切相关, 而且也与领导决策的反馈、评价和修正发展不可分割。
3、一个决策是否正确是否有效不能由领导者和决策者说了算, 它必须接受实践的检验, 必须接受群众的评判。创造条件让群众评价和检验决策, 这又是思想政治工作的一个重要任务。总之, 思想政治工作不仅存在于决策制定的时候, 而且存在于决策执行的时候、决策评价的时候和决策修正的时候。换言之, 思想政治工作存在于领导决策的各个阶段各个环节各个方面, 说得更深刻一些, 领导决策的过程, 就是领导者做好思想政治工作的过程。
“出主意”是思想政治工作, “用干部”更是思想政治工作。“用干部”的艺术包括以下两个方面
1、用干部的艺术首先就是要激励干部, 激发他的潜能和热情, 最大限度地发挥干部的积极性和创造性。组织行为学研究认为:“最有效的激励来自人的内心”, 人们对成就感的渴望与生俱来, 每个人都希望工作富有意义, 能力得到施展, 自身价值获得认可。当物质收入达到一定水平后, 社会和精神层面的满足就成为激发人的行为动机最有效的手段了。笔者认为, 在思想政治工作中不仅要正确灵活地运用精神激励、人际关系激励等各种激励手段、因人而异地进行有效激励, 而且要善于及时地抓住激励人的“最佳时机”, 不失时机地对员工进行有效激励。
2、“用干部”的艺术还要学会知人善任, 这也要从思想政治工作做起。
知人善任, 这是讲到领导艺术时, 经常要说到的一个词。什么叫知人善任?知人善任, 首先在于知人, 其次是善任。有效的思想政治工作重在"知人", 在开展思想政治工作的过程中, 针对不同需求层次的人, 采用不同的方式方法, 选准不同的切入点, 确定达到不同的目标, 才能获得实实在在的工作效果。知人当中首在于知己, 其次在知彼, 人贵有自知之明, 这个是很难, 确实很难。
总之, 无论是“出主意”也好还是“用干部”也好, 都离不开思想政治工作, 都不要忘记要坚持以人为本, 以人为本是做好思想政治工作的一条重要原则。以人为本是建立在人的本质、着眼于人的需要、注重塑造人的主体人格的基础之上的。反之不能尊重人的尊严, 不能理解人的价值, 不能关心人的处境, 思想政治工作的任何途径和方法都将失去意义, 更谈不上什么领导艺术, 这也是一个领导者能否“出好主意”、“用好干部”, 能否最大限度地发挥出领导能力和领导水平的关键。
摘要：思想政治工作是政治工作的重要组成部分, 是中国共产党宣传群众、动员群众、教育群众的强有力武器。多年来人们普遍地有一种误解, 认为思想政治工作是思想政治工作者的事, 是专职政工干部的事。其实, 按照现代的领导观念来看, 思想政治工作是每一位领导者的事, 是领导者的主要职责, 他们是密切相关的。那么什么叫领导呢?李瑞环曾经说过:“领”就是带领, 就是走在前边, 干在前边, 身先士卒, “导”就是引导、教导。只有“领”好了, “导”才能起作用。在带领和引导的过程中要有一定的方法, 这就涉及到领导方法和领导艺术的问题。
高校领导工作科学化路径研究 篇8
关键词：高校,领导工作,科学化,路径
1. 高校优秀领导者的特征
现阶段, 高校的领导工作与以前相比已经发生了天翻地覆的变化, 由于现今高校领导工作的日益复杂化、多样化, 传统的领导方式已不能适应新时期学校领导工作的需要。当下, 领导者的管理工作已成为一门学科, 一门为各行各业领导者提供科学领导理念和工作方法的科学, 这一科学被专家、学者称为管理科学或领导科学。尤其是在高科技泛滥的今天, 领导者直观领导方式的时代已成为过去, 采用科学技术手段来辅助高校管理工作已是大势所趋。因此, 从整体来看, 高校欲进行科学的领导必须具有合理的领导结构;从领导者个人来看, 高校领导者必须具备较高的素质修养才能开展高校的管理工作。
1.1 高校领导班子的合理机构
大型音乐会的表演总能给人以心灵震撼, 而内行人看到的则是音乐表演中乐器结构、默契程度等。高校管理工作有日常教学工作管理、思想品德教育管理、教务行政管理、总务工作管理等, 因此就需要高校的各个单位部门领导者配合、各司其职, 才能在高校管理过程中达到事半功倍的效果。
1.1.1 高校领导班子的专业结构
这里谈到的高校领导班子的专业结构不是指某个领导者所学专业或者从事的科目类型, 而指的是整个领导班子的专业结构, 是在领导者个人专业的基础上所共有的整体的领导集体的专业结构, 即领导班子专业结构的多元化, 尽可能的涉及多个专业的管理人才, 而不是单一专业结构的管理结构。这种专业层次结构的管理形式能够取长补短、互相弥补其专业性的不足。
1.1.2 高校领导班子的年龄结构
任何单位、任何组织的领导者的年龄结构都是由老年、中年、青年等不同年龄阶段的人构成, 而不同年龄阶段的人所担任的角色和任务也不相同。年长领导者对学校的各项管理工作都已经轻车熟路, 凭借着多年的管理经验主持着学校管理工作的大局;而年轻领导者由于初来乍到、业务生疏, 但是精力旺盛, 所以对学校管理工作中的大小事务都要亲历亲为, 而且都是基础性的工作。如此年龄结构高校领导集体已经成为中国之特色。领导者的经验随着年龄的增长越来越丰富, 但是科学技术日新月异, 知识更新的周期越来越短, 年长领导者接受新事物。新知识的能力却稍逊于年轻人, 智力水平也随着年龄的升高而呈现下滑的趋势。因此, 优化高校领导结构必须打破论资排辈的传统陈旧观念, 充分发挥年长领导者的阅历丰富、观察敏锐的指导功能, 发掘年轻领导者精力充沛、富有创造性的活力功能。如此的领导结构能够使领导者各司其职、各尽其能、取长补短。因此, 未来高校领导结构年轻化是必然趋势。
1.1.3 高校领导班子的知识结构
长期从事高校后勤管理工作的领导调到教务处进行教学工作未必能够得心应手。正所谓隔行如隔山、术业有专攻, 因此, 在选用高校领导时不能盲目, 要根据其知识结构安排其工作部门。高校领导不同于其他单位领导, 高校领导的必备知识包括:教育学知识、心理学知识、教育心理学知识、管理学知识等。除了上述的必备知识外, 各个部门对其领导又有不同的要求, 如体育学院书记须对体育知识有所了解。
1.2 高校领导者较高的素质修养
随着现代高校领导方式由专制型向民主型的转变, 领导者的素质修养在领导者的管理工作中发挥的作用越来越大, 其素质修养的高低决定着下属人员对于命令、安排的执行力度。高校领导者的素质修养主要包括科学文化修养、能力修养、思想道德修养。
1.2.1 高校领导者的科学文化素质修养
教师职业的主要任务是教书育人, 培养社会主义事业的建设者和接班人, 而传授科学文化知识则是学校教学的中心工作, 正所谓:教师要教给予学生一碗水, 教师就必须拥有一缸水。因此, 教师必须具有丰富的科学文化知识才能满足当代学生的多元化需要, 高校的领导者是高校教师的模范、带头人, 更应该具备良好的科学文化素质修养才能令被领导者信服, 自觉的执行教育教学工作、完成上级教给的任务。高校领导者的科学文化素质修养主要包括:精深的学科专业知识、广博的多学科知识、教育学理论知识、心理学知识、伦理学知识、管理学知识等。
1.2.2 高校领导者的能力素养
能力是衡量一个人成功完成某项工作的条件, 高校领导者的能力则是指高校领导在学校管理工作中高效的从事学校管理工作的能力, 其中主要包括:组织管理能力、逻辑分析能力、语言表达能力、人际交往能力等, 其中, 组织管理能力最为重要, 一个好的高校领导者在管理学校工作中往往能达到事半功倍的效果。高校领导者的管理工作主要有学校教育教学管理、教务管理、学生管理、总务管理工作等, 其中一教育教学管理最为重要。
1.2.3 高校领导者的思想道德修养
我国教育的目的是培养德智体美劳全面发展的社会主义事业的建设者和接班人, 把德育的发展放在首要位置, 可见学生的思想品德教育的重要性。思想品德教育是一个长期的、漫长的过程, 不是一蹴而就的, 需要教师在日常的行为举止中对学生产生一个潜移默化的影响过程。高校领导者的思想品德修养直接影响着高校的教师队伍, 同时也影响着其管理工作的有效性。
2. 吉首大学未来科学化领导路径
科学技术是第一生产力, 这是科学技术的意义和价值在生产层面的科学论断, 事实证明, 科学技术的惠及已经远远超出了生产的界限, 渗透到我们生活中的方方面面, 而高校的领导工作同样也是一门科学, 需要科学的理论、方法为依托, 其中政治学、社会学、管理学、未来学、人才学等是提高高校领导学校管理科学性的必备科学知识。而具体的科学化的领导路径主要是高校领导者要有意识的养成科学的思维习惯、掌握科学的管理方法、不断的提高工作效率。
2.1 科学思维的习惯养成
伴随着现代科学技术发展的脚步不断加快, 人类的思维也在不断的进化, 并受科学技术的影响朝着科学化的方向发展。那么, 对于高校的领导工作而言, 领导者的思维习惯直接决定着领导者的领导方式和管理成效, 无形中在领导者的遇事出世中体现的淋漓尽致。我们常常可以看到, 同样的一个领导工作, 有的领导者能够管理的得心应手, 而有的却总是把事情搞砸, 同样的问题却有不同的看法、采取了不同的处理方式, 无疑是思维决定行为、行为决定管理效果这样一个连锁反应的结果。
科学的思维习惯的养成不是一朝一夕的简单事情, 这需要一个长期而漫长的有意识的努力过程。首先是掌握科学的理论知识, 做到终身学习的习惯, 及时更新自身的知识结构, 用先进的科学理论思维填补自身的思维空白;其次, 注重理论联系实际, 仅仅掌握科学的管理理论知识而不能解决实际问题是没有多大意义的, 必须将科学的思维付出实践, 解决管理过程中的实际问题, 逐渐养成科学的思维习惯。
2.2 科学工作方法的掌握
科学的工作方法是高校领导者有效从事高校管理工作的基础。即具备了科学的工作方法是解决问题的捷径, 也是一个合格领导者的基本要素。当然, 在实际的管理工作中, 针对相同的问题, 不同的领导会采取不同的处理方法, 或者同一个领导在处理相同的问题时候却用不同的方法, 这就是领导艺术, 更是管理工作方法的灵活运用。在灵活的运用管理方法的时候领导者首先考虑的是处理好主要矛盾和次要矛盾之间的关系, 考虑全局的基础上抓住主要矛盾, 这才是运用科学管理方法的关键。
2.3 工作效率的提高
生活节奏愈来愈快的今天, 时间就是金钱、时间就是生命。特别是在高校学生管理工作中, 快节奏的高校大学生的生活方式提高了高校领导者的思维方式和工作效率。因此, 为了胜任高校的快节奏的环境, 领导者就必须解放自己的思想, 实事求是, 为人师表, 本着为学生服务、全面培养大学生为出发点和归宿来开展高校的教育教学工作才能提高工作效率, 如果仅仅抱着为了上班而上班工作态度来工作, 那么是无法提高工作效率的, 也有违高校领导者的工作本质。所以, 高校领导者必须摆正自己的职业观、学生观、人生观、价值观, 只有这样才能高效的开展管理工作。
结语
工厂的领导是管理工人生产的专业人员, 因此必须精通生产过程中流程、注意事项等;而高校领导是管理高校教育教学工作的专业人员, 因此就必须为人师表、博古通今。总之, 科学化是未来高校领导者发展趋势和努力方向。
参考文献
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[6]张青.教育管理新体制的实践与思考[J].中国高等教育研究, 2001, (7) .
试论高校学生事务工作的愿景领导 篇9
一、高校学生事务工作愿景领导的蕴涵
愿景(Vision)一词系源自于拉丁文的“videre”,原意是“看见”“我们想要的未来图像”。在领导学理论研究的文献中, 美国学者本尼斯 (Bennis) 和纳努斯 (Nanus)于1985年最早对这一术语进行了概念界定 , 认为“愿景为组织表达了一个可实现的、可信的、具有吸引力的未来观点,一种在某种重要程度上说比现存状态更好的状态。它旨在显露出组织的情感性与精神性资源。 ”[2]换言之,所谓愿景,即是个人或组织独特的理想,是所愿的未来、所向往达到的状态,是引导组织因应内外环境变化、迈向未来的动力,是行动的催化剂并反映出组织和个人的核心价值观。
将愿景概念运用在高校学生事务工作的脉络中, 可以将高校学生事务工作愿景理解为:在汇集高校学生事务工作人员、 师生及利益相关者心愿的基础上, 所形成的关乎学生事务工作未来想要达成的一种心智图像和美好远景,是对学生事务工作前景和发展方向的高度概括,是高校学生事务工作人员、师生及利益相关者能共享、引以为傲且可作为评价工作标准的理想蓝图。 它是高校学生事务工作战略规划的基础, 指明了高校学生事务工作的发展方向、确立了奋斗目标和行动准则, 使高校学生事务工作的核心价值、战略定位和发展前景更加清晰、明确,并激励高校学生事务工作者、师生及利益相关者对学校学生事务工作做出组织承诺,共创学生事务工作的意义与价值。
“愿景领导 ”(Visionary Leadership)是学者伯特· 纳努斯(Burt Nanus)于1992年在《愿景领导》一书中正式提出的一种新型领导理念,主要是指领导者应建立共同的价值、信念与目标,引导组织成员的工作方向、凝聚团体共识,促进组织的永恒发展[3]。 学者马歇尔·赛希金(Marshall Sashkin)从三个方面剖析愿景领导:1长远的组织愿景,且这个愿景是组织能达成、应该达成的;2领导者了解愿景的主要内涵,并具备引导建构愿景的能力; 3领导者能有效地沟通愿景,使组织成员了解并相信愿景,同时能激励和授权组织成员,进而全方位采取行动,以共同实现组织愿景[4]。
综上所述,我们可以将高校学生事务工作愿景领导界定为:高校学生事务领导者建构、实现和审视学校学生事务工作愿景的持续、 复杂且动态的领导历程。 在这一历程中,高校学生事务领导共同体凝聚学校学生事务工作人员、师生及利益相关者的共识而建构出一种由价值观、使命、目标和未来理想状态融合而成的高校学生事务工作未来发展的组织愿景,并透过有效、持续的沟通与传播,使学校学生事务工作人员、师生及利益相关者了解愿景、相信愿景、共享愿景,将愿景转化为具体性策略,引领、激励和授权高校学生事务工作人员、师生及利益相关者以愿景的名义从各方面付诸行动, 进而实现高校学生事务工作愿景,推动高校学生事务工作改革与发展。
二、高校学生事务工作愿景领导的现实必要性
1. 愿景领导是处于变革时代的高校学生事务工作开拓创新、塑造未来的重要战略方法。新时期,伴随着高等教育改革的全面推进,我国高校学生事务工作正面临着理念、体制、方法和内容等方面的新机遇与新挑战;另一方面,我国高校学生事务工作长期以来多采取的是一种“头痛医头,脚痛医脚”的问题驱动型领导模式,领导者极易陷入不断涌现的问题泥沼中而疲于应付,难以形成全局观念和创新思维。 愿景领导要求高校学生事务工作领导者具有强烈的前瞻意识和创新思维,不仅知道现在要做什么,而且要拥有一个前瞻性的愿景, 并告诉学生事务组织以及工作者 (辅导员)将来要成为什么及如何做,从而为学生事务工作领航。而“当我们将‘愿景’与一个清楚的‘现状景象’同时在脑海中并列时,心中便产生一种创造性张力。 ”[5]同时,它必然要求高校学生事务工作实现由问题驱动型向愿景驱动型领导模式的转变,努力将学生事务工作愿景和发展战略有效结合起来,以愿景领导的方式整合学校学生事务工作人员的价值与信念,激发其工作热情与承诺,共同推动高校学生事务工作的深刻转型与变革。
2. 愿景领导是高校学生事务工作实现由外驱 “耗值”转变为内驱“增值”的必由之路。我国目前高校学生事务管理普遍采取的是根植于科层制基础之上的学校、院系二级管理,学校层面专门成立学生工作处(部),院系设立学生工作办公室或学生工作领导小组,并接受学校学生工作处(部)的指导,它是一种强制性纵向命令与服从型的领导管理机制[6],强调上传下达的命令推动与利用制度规范的管束控制,学生事务工作者(辅导员)与学生缺乏内在驱动力,导致一定程度上形成学生事务资源与管理效益的“耗值”现象。 但愿景领导则不同,其内在作用机理就在于通过建构组织共享且值得为之奋斗的美好愿景,形成强大的凝聚力、向心力和内在驱动力,激发人的潜能,从而实现自我价值和共同理想的内驱“增值”。 可以说,愿景领导是高校学生事务工作实现由外驱“耗值”转变为内驱“增值”的必然选择,且对于高校学生事务工作具有显著的适切性。这是因为:其一,愿景是学生事务工作内在的核心文化要素。 从文化的视角看,高校学生事务管理本质上是运用一定的管理方法和手段把大学文化内化为学生个体文化,让共同的文化、价值观深入人心,成为规范学生行为的无形准绳,从而促进学生全面发展、实现管理育人目标的过程。 其二,“没有愿景的领导者,不是在领导,充其量只是在管理组织的事务而已”[7]。 作为一种融合个人价值观与组织目标于一体的高校学生事务工作愿景,不仅能增强高校学生事务管理者的专业归属感和文化认同,而且作为对高校学生事务未来的理想展望,“将其内化为全体组织成员的集体认知,能引领全体组织成员自觉地投身到为实现这个愿景的努力中去, 能起到凝聚人心、 调动组织成员积极性的重要作用。 ”[8]在愿景驱动下, 高校学生事务工作的领导管理机制势必由传统上传下达的命令推动与利用制度规范的管束控制转向价值引领与文化自觉,高校学生事务工作领导者不仅能超越传统的问题解决困境, 将工作提升到促进协调、 凝聚力量的新境界,而且“能够把组织文化从科层制转变为相互支持的网络,管理风格也会由控制的进攻型转向关爱和联系型”[9]。
3. 愿景领导是高校学生事务工作行之有效的领导方式。 2009年, 美国高等教育标准促进委员会 (Council for the Advancement of Standards in Higher Education,CAS) 颁布的最新版本的高校学生事务实务专业标准及自我评估指引,就在对学生事务专业领导力所拟定的20项规准中, 明文规定了长期实践得出的一条经验原则:学生事务工作领导者应是具有愿景目标宣示构面的专业领导者,能明确表达学生事务工作的愿景与任务、有效沟通、倡导并实现愿景[10]。美国学者克莱门特 (L. M. Clement) 和里卡德 (S. T. Rickard) 对210位著名高校资深学生事务工作领导者所进行的深入调查访谈,更是直接地为此做了证明和注解:有效的学生事务领导者都有支持和提供其实务的参照架构,包括价值、愿景、发展规划及实现愿景的行动[11]。 可以说,愿景领导是成功的高校学生事务工作领导者的共同特征与基本的领导理念、 原则,它强调领导者应具有远见与抱负,注重从较高的精神层次倾听人们内心的渴求并对之做出回应,并透过策略运用、文化导引及价值建立,将愿景本身与追随者的努力成果联系起来, 使追随者觉得这种努力富有意义,每个人的行为都渗透着这种愿景所带来的奋斗活力,无不向着共同愿景全力以赴,从而增进领导效能, 实现学生事务工作的变革与创新。
三、高校学生事务工作愿景领导的有效策略
具体而言,高校学生事务工作愿景领导包括形成愿景、实现愿景和审视愿景三个步骤。 在实施愿景领导的过程中,应采取如下有效策略:
1. 遵循广泛参与的原则和理想愿景的评判标准,建构学生事务工作的共同愿景。 建构愿景是高校学生事务工作愿景领导的第一步。 首先,高校学生事务工作愿景必须是一种共同的愿望、理想、远景或目标,“创造出众人是一体的感觉,且遍布到组织全面的活动,而使各种不同的活动融汇起来。 ”[12]因此,应遵循高校学生事务工作人员、师生及利益相关者广泛参与的重要原则来建构学生事务工作愿景。 没有参与, 就没有承诺;唯有参与,才有认同。要摒弃愿景仅是由学校学生事务主要领导者“英雄式独裁”的自上而下的形成模式,赋予学生事务利益相关者自由表达思想的话语权, 让其广泛参与到大学愿景的建构进程中来,使各种关乎学生事务工作未来想要达成的心智图像在不断互动、博弈中融合、共享、内化。其次,高校学生事务工作愿景绝不是对未来不着边际的描述,一个有效的愿景必须是有挑战性的,但也必须是能够被达成的,同时,它也应是一种清晰、独特、积极、可信、共享的心智图像。 综合而言,建构理想的或有效的高校学生事务工作愿景必须遵循四大评判标准:1根植于一所高校学生事务的发展历史和核心价值观;2明确的重点目标;3具有魅力的感性描述;4可行的未来图景。众多美国高校学生事务工作愿景正呈现了上述的特点(见表1)。
2. 营造沟通对话平台并催化制度 、 组织文化变革,推进学生事务工作愿景的实施。学者伯特·纳努斯 (Burt Nanus)曾总结性地提出一个愿景领导公式 :愿景+沟通=共同目的;共同目的+授权人们+组织变革+ 策略性思考=成功的愿景领导[13]。 高校学生事务工作愿景建构之后,强化愿景沟通无疑是愿景领导的第一要务。“只有当愿景的理想被内化,当愿景被烙印在人们的内心,愿景才能影响着学校的生活”[14]。高校学生事务工作领导者必须投入大量时间与精力,展现开放的态度与值得信任的特质,努力构建起无缝链接和持续、有效的愿景沟通平台和桥梁,透过各种正式与非正式沟通管道,运用良好的沟通技能,积极诠释高校学生事务工作愿景的丰富内涵与意义,使学校内外所有利益相关者能够听见、理解、接受及支持学生事务工作的愿景,凝聚共同的方向感与目的感,进而激励人们对高校学生事务工作的承诺与奉献,推动学校学生事务工作的协调、可持续发展。
资料来源:根据各校官方网站资料汇编整理而成。
学者拉希维(Lashway L.)强调“无论这个梦想在书面上多么鼓舞人心,除非它能够从政策、计划及程序中具体呈现, 否则这个梦想将会枯萎”,“愿景必须被制度化(institutionalized)”[15]。 高校学生事务工作要避免陷入愿景虚设的困境,还必须建立和完善保障将愿景转化为现实的制度与管理机制。高校学生事务工作领导者应积极审慎思考学校组织内部学生事务工作的权力授予,强调授权的主题是放弃、基调是分享、 关键是激励,改造传统科层制下松散连接的组织结构为学者迈克·富兰(Michael Fullan)所极力倡导的“一个兴旺的学习者的社区”[16], 应将高校学生事务工作愿景细化分解、切实落实到各职能部门的具体工作和职责之中,并与相应的评估与绩效考核挂钩,形成规范性的愿景执行评价指标体系与激励、奖惩、监控、反馈机制及全过程、制度化的管理流程。
此外,良好的组织文化是愿景领导得以有效实施的土壤,它推动着组织愿景的不断发展。 高校学生事务工作领导者应将愿景领导视为一种文化的传递与积淀,变革组织文化中的传统保守、按部就班等阻碍因素,努力培育一种互信合作、接纳变化、适应变革及支持创新的组织文化及氛围, 并通过文化影响与传递,引导人们将学生事务工作愿景内化为自身的共享价值观, 提升人们对学生事务工作愿景的热情与承诺,并让无形的愿景化为有形,使学生事务工作愿景具体融入学校学生事务工作日常的各项活动之中,共同推进高校学生事务工作愿景的有效实施。
领导工作 篇10
杨元元指出，加强安全生产信息化工作是总局党组贯彻落实国家信息化发展战略做出的重大部署，是加强安全监管监察能力建设的必然要求，是实现安全生产监督管理工作的目标需要，是推动和实现安全生产工作理念、方法和手段转变的技术支撑。各单位要高度重视信息化工作的建设和应用，将信息化工作提高到维护政府部门形象、提高工作效率和适应社会数字化、网络化快速进步上来。
杨元元强调要实现三个转变：一是理念上转变。要强化安全发展理念，树立“打铁还要自身硬”的信念，正确认识并发挥好信息化技术在安全生产工作中的技术支撑作用。二是工作方法上转变。要充分利用信息化技术弥补监管监察队伍力量不足的现实问题，破解人少任务重、效率低的难题。
关于2013年安全生产信息化工作部署，杨元元要求，一是加快安全监管总局和煤矿安监局机关办公自动化建设，要提出系统应用的路线图，统筹将机关办公管理、公文办公自动化、移动办公等分阶段、有步骤的建设并尽快使用，将会议通知、安全生产简报、督办事项、日程安排等实现网络化、系统化管理。二是做好信息保密工作。要采取相应措施，做好内网、专网和互联网的信息安全和保密。三是发挥各单位的主观能动性。理顺省级、市县和煤矿监察分局职责，充分调动各单位积极性，推进信息系统的建设和使用。
会议听取了总局信息化工作领导小组办公室关于安全生产信息化工作情况和业务信息系统试点应用情况、部分单位相关业务信息系统应用情况的汇报，讨论了安全监管总局和煤矿安监局机关办公自动化建设工作，研究部署了2013年安全生产信息化工作的重点任务。国家煤矿安监局副局长王树鹤出席会议。总局信息化工作领导小组成员单位、相关司 (室) 负责人、信息办成员参加了会议。
如何提高学校中层领导的工作实效 篇11
[关键词] 学校 中层领导 工作实效
学校中层领导对于学校提高教育教学质量，加强师资队伍建设，推进教育教学改革，促进学生全面发展，落实人事制度和分配制度改革，夯实教学基础，提升学校品位，办出学校特色等工作，都有着十分重要的意义。如何充分发挥学校中层领导的作用，提高工作实效，引领学校各项工作，推动学校又好又快发展？本人结合工作实际，谈谈自己粗浅的几点认识：
一、提升素养是提高工作实效的前提
素养是指一个人思想、学识、才能、体质等要素的综合反映，它是一个人经过勤奋学习和实际锻炼，努力提高自身素质的过程中所达到的一定水平。学校中层领导是学校文化的建设者，是学校工作的领导者，是学校工作的促进者，是学校各项矛盾的调解者，是学校发展的变革者。因此，学校中层领导的素养高低关系着工作实效的高低，决定着教育事业的兴衰成败。当前，面对新形势、新任务、新挑战，学校中层领导必须要具备较高的综合素养和较强的执行力。概括说来，学校中层领导的素养包括六个方面：第一，良好的政治素养。第二，全新的知识结构。第三，较高的领导水平。第四，成熟的心理素质。第五，多维的思维方式。第六，勤政务实的作风。
二、创新体制是提高工作实效的核心
学校管理效率的提高依赖于学校管理体制的不断创新。可以说，组织机制创新是保证学校持续发展的不竭动力。一是改革管理模式。传统是金字塔式的层级式组织管理一般采用“校---处（室）一--级（年级）一--组（教研组）一--人（师生）”的管理线，下级对上级负责，责任逐层分解落实。这种五级管理存在弊端日益突出。现代管理学认为：当组织规模一定时，管理幅度与管理层级成反比关系。管理幅度越宽，层级越少，其管理组织结构的形式呈扁平化。扁平化组织结构其优势在于由于上下联系渠道短，可以减少管理人员，节省管理费用；有利于信息沟通，并可减少信息失误，有利于提高管理效率；由于扩大下级管理权限，有利于调动下级人员积极性、主动性和提高下级人员的管理能力。我校于2002年实行“扁平化管理：处室、年级组负责制”管理模式，管理中心下移，权力下放。几年的实践与探索证明，学校组织结构的扁平化改革是大规模学校发展的内在要求，极大地调动了学校中层领导的积极性，有效提高了学校行政效率，有利于学校发展。二是结合学校的发展不断推出，细化各种新的规章制度，做到“有规可依”。
三、建立监控体系是提高工作实效的关键
没有控制就没有管理。校长权力下放，必须建立并强化内部监控机制，保证监督职能的发挥便成了学校管理不可忽视的重要环节。监督是执行力的灵魂，没有监督就没有执行力，没有执行力就没有工作实效。因此，要制定和落实中层领导任期目标责任制，做到责权明确，以责制权，避免出现职权不分的现象。要加强监督，对布置的工作要及时跟进，对一些管理真空或者管理交叉重叠问题要及时督促检查。同时，要注意监督的方式方法，依据工作计划进度，有重点分层次地监督解决问题，不断提高管理工作的效率。
四、完善激励机制是提高工作实效的保障
激励是提高工作实效最有效的方法之一。现代心理学的原理表明：在社会群体中每个群体成员都有归属感，都希望自己的工作绩效得到公正的评价。如果评价公正，则起激励作用，如果不公正，则会使人产生苦恼不安和紧张心理，影响工作积极性的发挥。要调动中层领导的工作积极性，必须建立科学合理的绩效考核制度，坚持以工作绩效公正评价中层领导，并根据考核结果，正确地实施奖惩激励，从而使中层领导得到公平的评价和回报。也就是说要对每一个人的付出从精神上或物质上进行适当的体现，保障班子成员合理的待遇，使他们从中受益，才会有不竭动力，推动各部门工作的有效開展。
学校中层领导的工作实效高低，直接影响学校教育教学和改革的推进。科学的人员搭配、积极的工作态度、过硬的专业本领、融洽的班子关系、合理的组织结构、和谐的外部环境，这些都将影响到我们学校领导班子的工作实效。只有我们不断学习，积极探索，科学规划，建设一支高素质的领导干部队伍，充分发挥学校中层干部的作用，才能促使学校又好又快发展。
参考文献：
[1]《现代学校管理学》，作者： 阎德明 人 民教育出版 ,社1999年.
[2]《管理学基础》,作者: 王绪君, 中央电视广播大学出版社，2003年.
领导工作 篇12
一、领导诚信特征
1. 诚信领导内涵
诚信领导研究中对诚信的定义是“忠实于自己”(Harter,2006)。现有研究中对于诚信领导概念的理解有不同说法,其中部分学者将其等同于“真实领导”。“真实领导”即指领导表达出自己的真切感受来影响员工,侧重表现出的个人与他人之间的互动。然而学者Triiling(1972)特别指出,“诚信领导”不同于“真实领导”。他认为诚信是一个人对自我状态的一种清晰认识和真实表达,它不需要其他人来证实。当一个人被确认为是诚信时,他不会因为自己所处的角色和状况不同而改变。当然在他理解的诚信领导也就是指领导者对自我的清晰认识和真实表达,他不会因为员工或者他人的影响而变化。
对于诚信领导的定义不同学者也给出了不同的说法。其中比较有代表性的是:Burns(1978)认为诚信领导是一个整合过程。它集合了领导者和下属关于动机、目标的冲突以及一致性。Luthans,Avolio在研究中指出诚信领导者是那些对自己的形象和行为有着深刻认知,对自身的价值、知识、道德观和长处有客观了解的人。他们了解领导中的情境,自信、充满希望、乐观、有韧性,并且具有高度的道德品质。此类领导者既可以是指导性的,也可以是参与性的,甚至可以是独裁的。我们不可以从领导者的行为风格来区分诚信领导者和非诚信领导者。
2. 领导诚信特征概念的提出
领导诚信特征是本文基于诚信领导概念而提出的一个全新的概念说法。现今对于诚信领导的研究对象较多是定位于具有所有诚信特征的领导者(管理者),然而实际中同时具备所有诚信特征的研究对象毕竟是少数,同时研究之前研究对象也难以确认。因为至少在现有研究中对于具体达到什么要求的领导能称之为诚信领导的标准还尚不明确,所以为了加强诚信领导研究的普适性,本文提出了领导诚信特征这一概念,即基于诚信领导的研究维度,将其研究对象扩展为所有的领导者(管理者),从诚信领导的各维度来研究领导的诚信特征对员工工作的影响及程度,为企业在未来领导的筛选和培养中提出必要的评判标准。
二、领导诚信特征与心理授权
1. 心理授权
对于授权的研究由来已久,成果较多。但是因为研究者们对于授权的研究视角和研究方法不同,对授权的定义也一直未能达成共识。但总的来说,研究者们对授权的研究主要分为宏观和微观两种角度取向。
宏观角度的研究者认为:授权是组织所采取的一系列和员工分享权力的管理措施,例如,组织加强员工决策参与度、增加员工工作自主性、增加基层员工对组织信息和资源的获取力度和获取方式等。Kanter(1977,1993)提出组织员工被授权的程度决定于组织的信息支持程度、完成工作所需的资源可获得程度、组织机动性、持续的发展机会等因素。这种宏观取向也被称为结构授权(StructuralEmpowerment)或自上而下的授权。
微观角度的研究者认为:授权是一种员工的内在激励,其比较关注个体对工作及自身在组织中的角色的感知和态度。不同于自上而下的结构授权,研究者们认为授权措施能否真正发挥作用,在很大程度上取决于被授权者的心理感受。员工在授权影响下的行为改变首先要通过其实际的心理感知进而才会影响其工作行为态度。因为如果对于上级的授权,下属没能真切的感知,其授权也是无力的。只有当下属感受到自己“被授权”,他们才有可能产生态度及行为上的改变。
然而,这两种研究取向绝非完全对立的,实际上结构授权和心理授权是相互联系的。结构授权关注的是组织是否存在从组织政策和组织结构上来授权的行为实践。心理授权则是指员工对这些组织授权实践在心理上的感知或产生的情绪改变。所以,可以看出结构授权是心理授权的必要条件。很多研究均显示组织结构、政策及实践对于提高员工的心理授权水平具有重要意义;反之,也有研究表明心理授权水平较高的员工对自身的工作及工作环境也同样会产生更加积极的感知。本文也是基于授权微观学派的观点,从授权行为在员工的不同感知下研究对其工作态度和工作行为的影响。
2. 领导诚信特征与心理授权的关系
诚信领导者能够通过自我的行为来展现对员工的信任,加强员工的自信,并可以通过为员工提供情感或认知上的帮助,以便员工能够更好的发挥自己的才能,提高员工的自我效能感;诚信领导者能够通过对下属的决策支持,提供技能提升的机会等方式来增强员工的自我决策力;诚信领导能够通过和员工真诚沟通的方式来加强员工对其工作岗位在整个组织中的影响力的理解,同时将积极的工作情绪传递给员工,进而增强其对工作意义的感知;诚信领导能够通过个人和社会身份认同来增强员工的工作影响。
三、领导诚信特征与工作绩效
诚信的领导者能够通过提升个人和社会身份认同来正面影响希望以及积极情绪,领导的积极态度和情绪也会显著影响员工的工作满意度、工作意义以及工作敬业度等,进而对员工工作奉献精神、离职倾向以及工作绩效产生影响,所以我们可以从信任和情感两个方面来挖掘诚信领导如何影响员工的行为和态度。Ilies(2005)研究中指出诚信领导影响着员工工作幸福感。在其研究框架中,积极的组织氛围会在诚信领导者的积极情绪影响下不断生成,员工在这种积极的组织氛围中产生了积极的情绪从而增强了其对组织的认同感。诚信领导者支持员工的决定,为下属的技能提升提供机会;诚信领导者通过自己的行为来改变和影响员工的行为,从而实现员工的行为符合诚信特征;诚信领导者通过组织认同来提高员工的信心以及信任,同时还为下属提供认知帮助和情感帮助,有助于良好的人际关系的形成,从而有助于个人绩效的提升。
四、领导诚信特征、心理授权与工作绩效关系
经过对现有文献成果的研究发现,学者们较多将心理授权作为中介变量来研究变革型领导与下属工作态度关系。Brown在他的成果中指出:变革型领导基本涵盖了诚信领导的内容结构,变革型领导包含诚信领导的“领导者自我意识”、“关系透明”、“内化道德观”、“平衡处理”四部分内容。以下表是Brown对诚信领导和变革型领导的内容结构的对比。
注:■=核心部分;□=次要部分
从分析中我们得知由变革型领导的成果来对诚信领导的一些理论推断是存在其合理性的。李超平(2006)在中国文化背景下对Spreitzer的心理授权量表进行了检验,同时验证分析得出了心理授权是变革型领导和下属工作态度之间的一个中介变量,其中,愿景激励通过工作意义影响员工满意度与组织承诺,进而会影响其工作绩效。陈永霞和贾良定等人(2006)通过问卷调查对中国境内企业972位管理人员进行研究,验证了心理授权在变革型领导与员工组织承诺两者间的完全中介作用。吴敏等人(2009)采用结构方程模型以及回归分析等研究方法,分析得出心理授权在变革型领导行为与员工工作绩效之间产生中介影响作用。
对领导者诚信特征、员工心理授权与工作绩效的关系研究为企业在实际的管理中增强员工心理授权,激发员工的自主工作意识,提高组织绩效提供了较多的启示。
五、研究结论
1. 诚信领导与心理授权的关系
本文通过分析得出领导诚信特征与员工心理授权各维度之间存在显著的正相关关系。根据领导诚信特征与心理授权的相关分析发现,这两个变量各维度都在0.01水平上表现出显著相关性,说明领导诚信特征各维度与员工工作影响、自我效能感、工作意义、自主性的相关性都很强。通过对领导诚信特征的五个维度与心理授权四维度进行相关分析得出领导诚信特征的领导特质、下属导向、自我认知、诚实不欺、正直无私维度和心理授权的工作影响、自我效能感、工作意义、自主性的四个维度均存在显著正相关关系,可见当员工感知到领导正直诚信并且坚持自我价值的个人魅力,以及在工作中以下属为导向的领导风格,能使员工感知到他们的工作是有意义的,并且能够感受到自己的工作对整个组织有影响,自己也有能力在组织中独立自主地开展各项工作。
2. 心理授权与工作绩效的关系
根据心理授权与工作绩效的相关分析发现,这两个变量各维度都在0.01水平上表现出显著相关性,表示员工对心理授权感知与任务绩效、人际促进和工作奉献三个维度的相关性都很显著,这一研究结论也是对前面学者关于理授权与工作绩效存在相关性的再次验证。经过对心理授权和工作绩效两个变量各维度之间的相关分析得出心理授权的工作意义、自主性、自我效能维度和工作影响与任务绩效、人际促进、工作奉献维度均呈现显著正相关。以上结论反映企业应当采取相应的措施促使增强员工对被授权的感知。一方面组织应当让员工认识到自己的工作是有意义的,并且能够生成独立自主展开工作的自信,另一方面,组织应当让员工感知自身对部门的工作是有影响的,树立其工作信心,从而提高工作绩效,进而提升组织整体绩效。
3. 领导诚信特征与工作绩效的关系
本文通过分析得出领导的诚信特征与员工工作绩效各维度之间存在显著的正相关关系。根据领导诚信特征与工作绩效的相关分析发现,这两个变量各维度都在0.01水平上表现出显著相关性,这说明领导诚信特征与员工工作绩效的相关性都很强。可见领导者正直诚信并且坚持自我价值的个人魅力,以及在工作中以下属为导向的领导风格能够激励员工更加努力的完成工作任务,从而不断创造出持续的、超出期望的绩效成绩。同时,当下属感受到自己在一个正直公平的领导环境下工作,员工之间的关系更加简单透明,相处更加融洽,有利于良好的人际环境形成。
六、企业管理实践建议
1. 企业要加强对领导诚信特征内容结构的学习。
对领导诚信特征的内容结构的进一步明确一方面便于组织对领导者诚信特征方面的考量,同时还利于企业在未来对领导人的招聘和选拔。领导者个人也可以通过对领导诚信特征内容的学习来审视自我,明确领导者的个人特征对员工绩效的影响,了解什么样的行为特征能够影响员工绩效的提高,从而改进自我,增强领导能力,提高管理的有效性。
2. 领导者应当增强诚信特征的培养和表达。
领导诚信特征的五个维度对员工的心理授权和工作绩效水平都会产生影响。因此,在企业日常的管理实践中,需要加强领导诚信特征的表现:(1)领导者在本身要具备较高标准的道德价值观的同时,其本身的言行要与其道德标准一致。(2)领导者要适时表现出一些区别于其他普通员工的领导特质,如高度的自我意识、敢于创新的精神等等。(3)领导者要树立下属导向意识,将下属的利益提高到一定高度,尊重下属,积极听取下属的有利意见。(4)领导者要公平公正的对人对事,不弄虚作假,诚实不欺。
3. 适时增加企业对员工的授权行为,增进员工的对心理授权感知
在组织的日常管理实践中,要关注员工心理授权水平,加强其对心理授权的感知。在日常工作的设置和分配上,管理者应当注重工作的灵活性和适当的挑战性,增强员工的自主性,从而使员工更能够感受到工作的意义。同时,企业可以采取措施,比如让员工更多地参与到企业的决策制定等活动中,增强员工对工作影响力的感知,有助于企业员工工作绩效的提高,特别是提升其工作主人翁意识,从而有助于其人际关系的改良和工作奉献精神的形成。
摘要：组织中的领导者理念是企业经营的灵魂,领导者特征能对员工的工作态度和行为产生影响,进而影响其工作绩效。本文回顾了领导诚信特征、心理授权、工作绩效的概念和内涵,同时对三个变量间的相互关系进行了探讨,从而为企业的管理实践提供相应的建议。
关键词：领导诚信特征,心理授权,工作绩效
参考文献
[1]刘光明.企业文化与核心竞争力[J].经济管理,2002,17:6-9.
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[3]俞文钊.《现代激励理论与应用》[M].东北财经大学出版社,2006:155-156.
[4]刘琳.领导风格、心理契约和员工绩效关系研究[D].南京理工大学硕士论文.2007.
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