人才团队

人才团队（精选12篇）

人才团队 篇1

纵观古今政坛, 头脑清醒, 聪明睿智, 是为政履职有所作为的一个重要条件, 那些尸位素餐糊里糊涂的昏庸之辈, 历来为人们所不齿, 每每成为人们街谈巷议茶余饭后的笑柄。但是“头脑清醒”并不意味着凡事都心细如发, 锱铢必较, 相反, “该糊涂时则糊涂”才是头脑清醒的至高境界, 特别是在人才团队建设的问题上尤其如此。

一、该糊涂时则糊涂, 才能培养和建立起自己的人才团队

一个人一旦走上一定的领导岗位, 便肩负起一定的责任和使命。怎样才能立足岗位, 尽职尽责, 做到为官一任造福一方?关键在于能不能培养和建立起自己的人才团队。在组建团队选人用人的问题上, 能不能做到知人善任, 使人尽其才, 才尽其用, 又关键在于领导者的胸怀。一个人浑身是铁也打不出几颗钉。如果一个领导者在工作和人际交往中过分“清醒”, 该糊涂时不糊涂, 狮子的雄心, 跳蚤的胸怀, 嘴里讲的是“团结奋斗, 众志成城”, 心里却老嘀咕着某某曾经当面顶撞过我、某某曾经背后说过我的坏话、某某曾经做过对不起我的事、某某在某次没有给我敬酒、某某受了我的恩惠老没有表示等等, 对于诸如此类的问题总是绕心萦怀, 念念不忘, 甚至时刻不忘捕捉时机给这些碍眼的人配发“玻璃小鞋”, 以寻求心理的平衡。长此以往, 身边可信赖的人便屈指寥寥, 这样的人如果说要建立什么共同干事业的团队, 简直是痴人说梦。

一位先哲说, 世界上至大的是海洋, 比海洋更大的是天空, 比天空更大的是人的胸怀。亘古及今, 凡政坛巨擘、军界翘楚, 大多都心胸博大, 且因其博大而“糊涂”, 又因其“糊涂”而建立起自己的团队, 依靠其团队建立起不朽功勋而扬名立万。

春秋五霸之一的楚庄王, 就是靠自己的“糊涂”来吸纳和聚集人才的。他办的最大一件“糊涂事”就是导演了一场“绝缨会”。在楚庄王举行的庆功宴上, 那位色胆包天的臣属竟敢趁风吹灯灭之机, 对楚庄王最为宠幸的许姬动手动脚, 欲行不轨。许姬急中生智, 一把拽下那人帽缨, 急告楚庄王明烛捉鬼。楚庄王不但没有“冲天一怒为红颜”, 应许姬之请, 点亮灯烛, 现场抓住这个“大流氓”, 反而立即命令群臣全部揪掉帽缨, 使其得以蒙混过关。贵为一国之君的楚庄王何以“糊涂”至此?许姬满腹委屈, 大惑不解。楚庄王一语破的:“酒后狂态, 人情之常。若察而罪之, 显妇人之节, 而伤国士之心, 使群臣俱不欢, 非寡人出令之意也。”七年以后, 吴楚交兵, 楚军一度失利, 有一人拼死血战, 勇冠三军, 挽狂澜于既倒。楚庄王予以厚赏, 那人辞谢道:“臣, 唐狡, 先殿上绝缨者也, 不敢请赏, 惟求赦罪!”有君“糊涂”如此, 就不难理解何以其帐下人才济济, 战将如云, 且个个忠勇可嘉;不难理解楚国何以能够在其手中迅速崛起, “不飞则已, 一飞冲天”。学学楚庄王的“糊涂”, 或许能够促使我们在培养和组建自己人才团队的时候, 不再为人才的寻觅不见而苦恼, 不再为用人的求全责备而困扰, 不再为胸中排解不开的芥蒂和愤懑而嗟叹, 走出该糊涂时不糊涂的误区, 豁达豪放, 也像楚庄王那样组建起一个人才济济团结奋进的优秀团队。

二、该糊涂时则糊涂, 才能稳定和巩固自己的人才团队

“糊涂”才能产生亲和力, 而领导者的亲和力是稳定和巩固其人才团队的一个极为重要的因素。我们常说, 要善于广泛地团结同志一道工作, 特别是要能够团结那些曾经反对过自己并且被实践证明反对错了的人。这话说起来容易, 一旦付诸实践, 对于很多人来说永远是一道解不开的难题, 一生都交不出合格的答卷。这道题难在何处?难就难在该糊涂时“糊涂”不起来。“糊涂”不起来的根源在于这些人的“领导角色意识”过深过重, 将手中权力的权威性和居高临下的指向性弥散地投射到生活的方方面面, 以至在社会生活的任何场合都忘不了“我是领导”, 任何时候都满脸堆满领导的尊严, 举手投足之间, 周身每一条神经末梢都摆出领导的架势, 由是, 对于任何敢于“冒犯”者自是耿耿于怀, 必欲寻找机会给点颜色看看, 至于那些敢于反对自己的人, 管他是对是错, 更是忘不了根据“工作需要”, 予以细致入微地“关照”。如此以来, 领导的“威严”倒是树立起来了, 亲和力却不见了, 团队成员的心都掉进了冰窟, 除了身边有少数阿谀逢迎者, 人们大多都敬而远之, 或避而走之, 或“道路以目”。

历史是现实的一面镜子。只可惜人们在为自己选择镜子的时候, 大多都喜欢站在能折射出自己魅力或光辉的镜子面前, 对那些能够“正衣冠, 明得失”, 能够足以使自己汗颜的镜子, 则往往视若不见。认真地照一照陆逊这面镜子, 对于那些该糊涂时“糊涂”不起来的领导者来说, 或许会多有裨益。

公元221年, 刘备倾举国之力亲率蜀军千里奔袭, 讨伐东吴, 大有“黑云压城城欲摧”之势。东吴朝野一片恐慌。陆逊临危授命, 出任东吴大都督, 系天下安危于一身。此时的陆逊, 年仅38岁, 在东吴那帮耆宿名将面前委实是小字辈。当孙权与群臣讨论择将人选的时候, 张昭、顾雍、韩当、周泰等一大批陆逊叔叔辈甚或爷爷辈的老臣, 都极力反对陆逊任此要职。更令人不能容忍的是当孙权力排众议, 任命陆逊为大都督之后, 这帮人竟依旧不依不饶, 倚老卖老, 倚仗自己“或是孙策时旧将, 或公室贵戚, 各自矜恃。不相听从。” (《三国志·吴书》) 大敌当前, 这帮人竟如此过分, 真可谓是可忍孰不可忍!如果陆逊拉下脸来, 奏明吴主孙权, 将他们一个一个撤职查办, 或援引“将在外”的成例, 直接来个“军法从事”, 绝对属于秉公执法, 无可挑剔。陆逊的高明之处就在于他对这一切都采取了“糊涂”的态度, 用自己的豁达宽容与堪称比肩孙吴的军事才能, 渐渐感化和赢得这帮文臣武将的心, 将东吴的一切政治力量都团结在灭刘兴吴的旗帜下, 稳定和巩固了自己的人才队伍, 经过艰苦奋战, 终于击败了连曹操都畏之如虎的刘备, 火烧连营七百余里, 解除东吴之围, 创造了军事史上的神话。什么叫“团结一切人包括反对过自己并被实践证明反对错了的人一道工作”?照一照陆逊这面镜子, 或许会对我们有所启迪。

三、该糊涂时则糊涂, 才能不断发展壮大自己的人才团队。

据《论语·子路》:“叶公问政, 子曰:‘近者说 (悦) , 远者来。’”在这里, 孔子用最为简洁的语言回答了处理好政务的一个基本的显性标准———使近处的人心情舒畅、欢愉快乐, 远处的人心向往之、盼望归附, 从而使自己的人才团队不断发展壮大。怎样才能实现这一目标呢?两个字———“糊涂”。糊涂生宽容, 宽容生和谐, 和谐生向心力, 一个团队有了向心力才可能“近说远来”。如果一个领导者该糊涂时不糊涂, 要求自己的团队成员, 任何时候都“只许成功, 不许失败”, 只许言听计从, 不许稍有违拗, 否则, 便是不忠, 便是不信, 大大小小的是是非非, 恩恩怨怨, 都刻骨铭心, 不能释怀, 遍观整个团队, 总觉“满筐的柿子都有疤”, 哪一个都不能尽如人意, 这样的领导者会把团队带成什么样子是毋庸赘言的。只有该糊涂事则糊涂, 才可能容人之短, 用人之长;才可能使人无前愆之虞, 无后顾之忧;才可能广泛地赢得人们的信任、信赖和尊崇, 使人产生心理寄托和精神皈依, “近说远来”, 使自己的人才团队不断发展壮大。

如果给该糊涂时“糊涂”不起来的领导者再寻找一面历史的镜子照一照, 我以为最好是去认真读一读《三国志·魏书·武帝纪》。曹操, 这位在中国戏剧舞台上被刻画成白脸奸臣的风云人物, 其实是一位很有作为的政治家, 尤其是一位以“糊涂”著称的政治家。

据《三国志·魏书》记载, 公元200年的官渡之战, “绍众大溃, 绍及谭弃军走, 渡河。追之不及, 尽收其辎重珍宝, 虏其众。公收绍书中, 得许下及军中人书, 皆焚之。”打了胜仗的曹操, 从缴获的袁绍档案资料中发现大量自己团队成员与之私通的书信, 这可是不忠不信, 吃里扒外的铁证, 只须清点信函, 逐一对号, 按图索骥, 便可轻而易举地将这班首鼠两端、通敌变节分子一网打尽。曹操却连看都不看一眼, 吩咐左右, 将所有这些证据付之一炬, “糊涂”了事。在一千八百多年之后的今天, 我们依然不难想象, 当年这一把“糊涂火”烧掉了多少是是非非, 又点燃了多少人对曹操的信任、信赖和生死与共的坚定信念。曹操甚至能“糊涂”到对那些公然叛己投敌者都宅心仁厚。他任兖州刺史时对毕谌非常信任, 擢其为别驾, 因毕谌老母妻子及子女皆被掳吕布军中, 曹操明确表态允许毕谌追随亲人而去。毕谌当面感激涕零, 却转过脸就背叛曹操, 悄悄投降了吕布。及至曹军打败了吕布, 也活捉了毕谌, 大家都为毕谌捏一把汗, 毕谌自己也惶恐异常, 恍觉大祸临头。谁也没有想到, 曹操竟不动声色地说:“夫人孝于其亲者, 岂不亦忠于其君乎!吾所求也。”不但没有对毕谌进行任何责罚, 反而任命他为鲁国的相。曹操的“糊涂”还能做到对任何人包括敌对阵营的人都不计前嫌, 唯才是举。曹操视为心腹的谋士贾诩来自于张绣营垒, 陈群曾效忠于刘备, 郭嘉、陈琳、许攸等都是袁绍旧部;屡建奇功的战将张辽来自于吕布集团, 徐晃来自于杨奉集团, 张郃来自于袁绍集团等等。正是由于曹操如此超出人们想象的“糊涂”, 才营造起曹氏集团人才济济“近说远来”的生动局面, 使其人才团队不断发展壮大。当然, 曹操的“糊涂”未必人人都能做得到, 他的某些具体做法我们也未必要邯郸学步般机械效仿, 但是曹操吞吐宇宙的博大胸怀, 豁达豪放的恢弘气度, 该糊涂时则糊涂聪明睿智, 善于赢得人心凝聚人才的人格魅力, 都永远是值得我们学习的典范。

最后, 需要强调指出的是, 该糊涂时则“糊涂”, 勿忘“吕端大事不糊涂”。

人才团队 篇2

本文开头提到的A公司，负责技术部员工招聘的HR来自互联网行业和高科技公司，负责招商和采购员工招聘的HR来自传统的零售百货业，负责物流管理层招聘的人力资源团队则大部分具有多年的物流行业人力资源管理经验。HR团队的“跨界”策略，使得人力资源同事对各功能模块所对应的不同行业业态、行业中的企业状况、人员状况和组织设计、人才需求的特点和胜任力要求都非常熟悉，因此可以游刃有余地开展工作，这大大提高了人力资源各项服务的专业度和效率，也直接支持了公司各部门业务的快速发展需要，人力资源部在公司高速发展阶段的组织设计和变革管理中，发挥了有力的引擎作用。

制定个性化的薪酬策略

由于“跨界”人才可能来自不同的行业，企业吸纳和保留人才需要面临不同的人员群体，针对这一情况企业可为不同的人员群体制定相匹配的薪酬体系。当然，由于薪酬福利设计与管理工作是一项难度较大的工作，只有企业大规模招聘“跨界”人才，并且业务功能模式设置与“跨界”人才聚集状况紧密结合时，才需要设计个性化的薪酬策略。人力资源部在薪资调查的基础上，在确定各部门和岗位的薪资水平或标准时，可参考其业务功能模式所对应行业的薪资水平，也就是说不同的业务部门分别对应不同的行业薪酬方式。比如以提成制为主的销售部门可采用“底薪+提成”制;而对仓储物流的员工，针对其工作性质和特点，则可采取更具激励性的计件制计薪方式。

企业在应届生起薪、调薪幅度、管理序列和技术序列晋升和薪酬福利项目等方面均可设计灵活的策略，量体裁衣定制化地满足了不同“跨界”人才的心理需求，并提升市场竞争力。

人才团队 篇3

【关键词】高职 专业教师团队 人才管理

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2015）08C-0104-02

高职院校内涵建设工作的推进需要有一支优秀的教师队伍来为培养高技能技术人才、改善教育教学质量的目标而努力工作。单个教师受各种因素的限制，往往很优秀但难以独立完成一个学科专业的全面建设和管理工作。因此，面对发展内涵型学校的重大课题，需要由若干个具有相关联专业出身的教师组成的团队来共同努力，发挥积极性、主动性以及创新能力。高职院校中的专业教师团队是承担教学、科研、服务社会等工作的非正式教育组织，它是由职称、年龄、学历及学缘不同的若干名教师共同组成。这样的一个承担人才培养、专业改革和建设重任的教师团队有着什么特点？又如何做好团队的人才管理呢？

一、高职院校专业教师团队的两个特点

（一）团队人数配置特点。高职院校专业教师团队的成员人数通常不多。按照教育部提出的高职高专院校人才培养工作水平评估指标的等级标准，合格的生师比是16∶1，其中学生数是按各类全日制学生的自然人数计算，教师数计算范围则除专任教师外，还包括校内“双肩挑”的教学行政人员和校外聘请的兼职教师及返聘教师。如果一个专业三个年级（高职院校中的学制普遍为三年）共有学生200人，就需要配备约13名教师，减去教学行政人员和返聘教师，构成该专业教师团队的人数是3～10人。这样的一个数量相当于一个任务小组，是有利于发挥出团队合力效益的。一旦专业招生人数过多，就会超出专业教师团队的工作量，导致工作质量下降，比较合理的做法是增加教师人数，并上升为教研室、学系（部）来进行管理。

（二）团队角色分工特点。在高职院校的专业教师团队中，主要的角色有以下几种：（1）专业带头人，是专家，只有1人，他是专业指导委员会委员之一，为专业的设置和专业团队的建立提供指导和帮助。在当前高职院校师资普遍不充裕的情況下，专业带头人和下面的专业负责人角色可能会重合。（2）专业负责人，是协调者、领导者角色，其主要职责是协调管理团队成员的分工和合作，还要负责本团队与外部机构的联系，确保团队成员发展、团队工作发展。专业负责人还有可能是创新者和监控评估者，即为团队所面临的主要问题带来新的突破性的思想和见解，还负责监督其他的团队成员履行职责的行为。（3）青年骨干教师，是协作者和执行者，接受负责人的命令，将工作要求转为实际的步骤，制订计划并执行，还要积极发挥骨干的带头作用，承担创新研究工作以及难度较大的工作。青年骨干教师也有可能成为创新者。（4）其他教师，是完成者和监督评估者，他们确保所有工作都按计划完成，同时评估专业负责人和青年骨干教师的决策和计划，提出建议和意见。应该说，团队的每个成员都在担任监督评估者的角色，大家相互督促，纠正团队的错误，保证团队向正确的方向发展。

在高职院校的专业教师团队中，可能会普遍出现团队中的某些成员对自己在团队中的角色不是很清楚，出现这种情况，主要原因可能在于团队角色分工的不够科学和清晰，其次是该团队成员自己对角色认知不完全正确。这种现象需要得到足够的重视，因为专业教师团队不可能是简单的人多力量大，如果没有正确的角色认知和合理的分工，团队的气氛和工作效率就达不到预期的效果。

二、高职院校专业教师团队人才管理的问题

人才管理工作的主要内容就是吸引人才、发现人才、培养人才和合理使用人才，当前高职院校内涵建设的关键不是硬件而是软件，可是很多院校的人才管理工作思路却存在明显问题。

（一）人才选拔重“形”轻“质”。高职院校在经历了一个快速扩张招生和建设的过程后，当前在国家教育主管部分的引领下已经逐步转向质量建设、内涵建设。顺利开展内涵建设亟须引进高学历和高能力的教师人才。很多高职院校在人才引进时都打出了“双高”条件，然而社会中的“双高”人才本就有更多的就业机会，我国高职院校薪资待遇条件的吸引力并不理想，“双高”条件本身就成了障碍。另外，高学历不一定高能力，过分关注高学历教师是否合乎比例，盲目引进与学校设置的专业及学校办学特色不相符合的高学历人才，其结果是学校的课没人上，人才却没课题做，闲置一边，学校为此付出高工资，而人才仍满腹牢骚。

（二）人才培训重“形”重“质”。有调查显示，在高职院校中，具有良好教育理论背景的专业教师比例只有25%左右。大部分高职教师教育理论基础较差，教育教学技能普遍需要提高。国家从2011年实行高校青年教师技能培训制度以后，高职学院开始重视教师岗位员工培训，每年按照计划选送一定数量的教师进行专业培训。但是目前来看，相比较其他国家的教师职业培训体系，总体上存在以下问题：培训方法不够灵活、培训效果的考评片面、低水平重复培训等，导致国家教师培训投入达不到期望的培训效益。

（三）人才发展重“形”重“质”。当前高职学院的竞争焦点都聚集在人才争夺战上。高薪高福利、高配套科研经费等不断出现在高职院校的公开招考简章上。由于竞争机制和激励机制的缺失，许多高职院校按照产学研结合的要求引进或送培的硕士博士等高学历人才得不到合理地使用，没有充分发挥他们的知识优势与能力水平，甚至有些高职学院成了硕士毕业生的中转站，学校送培教师攻读硕士学位后，却留不住人才。因此，有了人才还不行，还要善于培养和运用人才，即倡导学习和竞争意识，充分调动人才的积极性，激发人才的潜能，培育人才的创新精神，促进人才成长和发展。

三、高职院校专业教师团队人才管理的建议

人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人才资源，充分开发人才的潜在能力，力求使“人尽其才，才尽其用”。相对于本科高校，高职院校培养出优秀的专业教师团队方面尚有很多工作要做。

（一）科学地聚才。从高职院校的实际发展情况来正确地确定选拔人才的思路、方针和策略。一方面要明确教师专业团队内的岗位对人才需求，另一方面要认真了解人才的发展期望。例如面对师资数量不足的问题时，高职院校需充分考虑职业教育人才培养的“能力本位”特点，广开师资引进渠道，通过吸引关注教育、有良好的教学理论的大学生、研究生等来补充教师的数量；同时重点吸收本区域经济内的各类企业中的优秀工程技术和管理人员来校任教。高职教师专业团队内部分工不同，招聘选拔出来的人才应该考虑他们各自的特点进行岗位安排，设定不同的绩效考评指标。同时，还要建立合理的兼职教师队伍选拔机制，帮助高职院校有效地从本地企业选聘有较好实践经验的技术骨干充实兼职教师队伍，作为发展学院“双师”素质教师队伍的一项重要措施。总之，新时期高职院校专业教师团队的人才引进要突出职业教育特色，加快建设兼有教师资格和其他专业技术职务的“双师型”教师队伍，提高专业教师团队成员的技能和素质，增强互补性，为全面推进素质教育和高职教育的内涵建设储备人力资本。

（二）灵活地训才。高职院校的师资培训是高职院校专业教师团队人才管理工作的另一个重点。应当考虑构建一种针对性强的、操作高效的、综合考核的高职师资培训机制。在新时期互联网教育平台快速发展的背景下，要实现快速培训目标并不困难，难点在于培训内容的科学、培训考核的全面以及培训效果的应用。国家教育部门为了推动职业教育服务社会的总体战略，已经积极推动国内外企业在职业教师培训中的广泛参与。高职院校与企业、产业联合成立各种产学研基地、实训基地，专业教师有机会利用闲暇时间或根据工作安排到企业共同合作进行管理改革和技术开发。企业因高校专业理论人才的加入得以进行管理制度地改进、产品和技术换代升级，高职院校教师则可以在企业工作岗位的实践中提高技能素质，进行理论验证结合教学技能不断成长。

（三）有效地用才。高职院校专业教师团队是通过一个共同的目标和一定的职权分工与合作，把一群人有机地组织起来。团队的综合竞争力来自对团队成员角色的合理配置。高职院校专业团队的成员角色也适合团队角色理论，团队中的若干角色由不同的成员来担任，每个成员担任相应的一个或几个角色，相互尊重，互济余缺，一起完成目标。成员对自己所担角色的认知，对于团队的和谐融洽是非常重要的。领导者可以帮助成员对其在团队中的角色进行认知，但是成功的团队要求所有的成员对自己的角色能够形成自觉意识，而不是外界強加给成员的。专业教师团队的人才管理应该在规划或安排工作时根据教师们的能力、兴趣和人格特质，考虑教师们在教学和科研方面的才能优劣势不一，在领导者的分工指导下，彼此协调各自的活动来实现共同的教育教学目标，充分发挥人才的专长和潜能为教育教学服务。

（四）真诚地重才留才。高职院校的质量、内涵建设工程的核心在于学院内专业教师团队的不断发展，着眼点则是专业团队中每一位教师个人的专业素养和能力成长。要想留住人才，就必须提供人才所期望的发展机会和条件。高校教师是接受过高水平教育的知识分子，绝大部分都拥有开放的、独立的思维，所以，在人才管理时要更多地给予尊重和沟通。教师团队外部或内部的管理者应与教师成员之间进行理性、专业的交流对话，尊重和分享彼此的观点，批评和调整自己的观点、态度、参与行为和信念，营造融洽的人际关系，实现团队成员共同合作。情感上的约束和激励更胜于制度上的约束和激励。总之，新时期的高职院校专业教师团队中的人才管理工作应更重视人文关怀，合理确定激励因素。

【参考文献】

[1]汤红军.社会视角的“双师型”高职师资标准及培养方式研究[J].科技视界，2014（32）

[2]陆春桃，何宏华.广西高职院校教师职业教育教学能力现状分析及建设思路[J].大众科技，2014（7）

[3]宋斌.浅谈高职院校专业团队管理的策略[J].法制与经济，2009（5）

[4]王运宏.谈高职教育师资队伍建设的创新[J].现代企业教育，2007（4）

[5]楼世洲.高职院校师资队伍建设的现状分析与对策思考[J].中国职业技术教育，2003（20）

【基金项目】2013年度广西高等教育教学改革工程项目重点项目（2013JGZ186）

【作者简介】谢平芳（1980- ），女，湖南耒阳人，硕士，广西机电职业技术学院副教授，经济师，研究方向：营销管理。

做好人才梯队建设打造一流团队 篇4

企业的竞争就是人才的竞争, 激发各类人才的创造活力, 重点是要用好用活人才, 提高人才效能, 完善人才工作管理体制, 健全人才工作机制。山西四建集团公司从人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等方面着手进行改革, 形成更加科学、更具活力的一整套机制。贯彻以人为本的原则方针, 强化和加大人力资源的开发培养力度, 建立和完善系统化的人才考核培养机制, 目标是打造一支具有现代竞争力、专业知识较高、创新能力较强、实践经验丰富的复合型人才队伍。

1 集团人才资源概述

人才是企业发展之本, 机制是企业动力之源。2011年的全国人才工作大会上提出了“确立人才优先发展战略布局, 要强调坚持‘以用为本’”的新观点, 即:要坚持重在使用, 用当适任、用在其时、用当尽才。

近年来, 集团公司始终坚持“以人才成就事业, 以事业磨砺人才, 以关怀稳定队伍”的工作方法, 在尊重人才贡献的基础上不断创新与完善公司的传统人事制度。尤其是现有人力资源管理的改进, 首先在全员意识上取得基本的一致, 公司上、下对于“以人为本, 以用为本”的管理理念表示认同;其次在组织架构上实现了基本的功能;最后在创新应变上迈出了可贵的一步。各级管理人员都在积极尝试、不断改进, 寻求最合适的用人之道, 初步实现了对公司和员工的激励。

根据集团公司人才资源统计分析, 目前集团公司35岁以下的员工人数占到在岗人数的67%, 在公司工作10年以下的员工人数占到在岗人数的60%。员工队伍呈现年轻化趋势, 在人员数量储备上, 资源雄厚。这种年龄结构的优势在于年轻人勇于创新、开拓, 对新事物敏感, 这会为企业带来发展的契机和活力。但应该看到集团公司的快速发展加剧了对人才的需求, 同时也带来了人才引进、人才培养与人才职业发展的压力。

员工越来越趋向年轻化, 势必会增加公司经营的风险。我们看到, 公司有些项目部从上到下的管理人员不足30岁, 更有参加工作很短时间就已任项目副经理、项目总工等职, 认真分析这种状态与公司目前职业发展结构和培养时间存在的脱节, 老传统和好经验是十分宝贵的财富, 年长的骨干员工也是企业的一笔财富, 他们的作用不可低估。老中轻结合得好, 才是“以用为本”的最佳状态。

2 山西四建集团人才梯队建设的途径

1) 建立员工职业发展与关键岗位后备人才的机制, 保持公司人力资源的可持续发展。

2) 建立员工培养计划和发展规划, 制定关键岗位后备人才的规划, 让关键岗位有连续的人才梯队;探寻岗位职业发展的路径, 设计多样化的职业发展通道, 特别是加强技术、经济、财务专业方面的通道建设;员工的职业发展与接受的培训、工作的业绩、能力、态度及工作的经验挂钩, 要让每位员工了解自己的未来。

3) 形成人才培养“请进来、走出去、转起来”的机制。人才培养要有机制保证, 公司要制定相关的制度, 使得人员的培养工作落到实处。

“请进来”, 把有水平的行业专家、学院教授、海外工程专家请进来做培训。“走出去”, 即把经营管理人才、工程储备人才、优秀的项目经理送出去, 到院校、科研单位以及培训机构去进行学习。要形成学习机制, 并制定相应政策和制度。加强太原理工大学、山西建院、总公司技校合作办班, 定期制、定单式培养综合管理人才和技术型人才, 加强技术工人的培养。“转起来”就是公司职能部门和下属单位之间、下属单位与下属单位之间的培训机制。公司对下属单位开展管理技能、制度宣导类培训, 下属单位之间彼此学习对方的优点, 修正自己的不足。继续完善现有的内部讲师培训方式, 充分发挥内部培训资源的有效性。各板块之间要进一步融合, 通过学习彼此了解。

4) 教育培训应高度重视, 瓶颈问题急需解决。对于职工的教育培训工作, 公司各级高度重视, 投入大量的资金和人力, 初见成效, 全员学习氛围浓厚, 各方面素质有所提高, 但应更加关注培训的针对性、适应性和培训效果调查及满意度的反馈, 特别是“增强意识, 实现培训效果”这一瓶颈问题急需解决。各单位在每年初应根据实际情况, 在充分调查员工培训需求的基础上, 合理制定本单位的培训计划并组织实施, 打造学习型企业。

加大力度对青年员工的综合素质和综合管理能力进行培训提升, 充分发挥“导师制”的引导作用, 建立完善“师带徒”工作方案, 指导青年员工合理制定职业生涯发展规划, 全面提升公司员工的综合素质和专业水平;注重对后备干部的培养, 加强公司的团队建设, 通过企业文化建设和培训, 营造公司“团结、和谐、奋进、向上”的氛围。

各单位在引进员工的同时, 注重现有员工的培养, 坚持“谁使用谁培养”的原则, 各单位部门负责人要把人才培养作为首要任务来抓, 通过生产实践形成一支具有战斗力的人才队伍。

5) 高层次科技人才的培养。未来五年, 培养专家级人才, 引导企业不断开拓创新领域, 以科技创新型人才培养打造公司核心竞争力。在实践中培养他们主持重大研究课题, 产出有影响力的重大成果。

高层次经营管理人才的培养。培养一批公司发展急需的战略管理、资本运作、科技管理、项目管理等方面的高端管理人才, 提高他们的战略管理能力和经营管理水平。

要集中高端优势人力资源, 攻克重大项目或课题。按照市场经济和科学管理的要求, 从根本上用好现有的人力资源。对工程成本、技术难度、市场影响等方面进行周密细致的分析, 科学配置人力资源, 聚焦各分 (子) 公司人员、科研人员、合作伙伴等各方力量, 实现利益的增长。

继续加大外部人力资源的引进与合作;积极寻求与行业内科研单位专家进行合作, 通过各个渠道引进高端人才。

3 结语

人才梯队建设是一项长期的工作, 组织梯队建设是员工职业生涯和企业业绩的双赢举措。员工不断地接受新岗位和层次的变化, 必须不断地提升自身素质, 改善素质结构, 而这种职位上升的过程也将给员工们带来很大的精神满足, 自觉地把自己的工作效率提高到最大。员工整个奋斗的过程也是企业业绩增长的过程。

摘要：文章阐述了山西四建集团人才资源的概况, 介绍了集团人才梯队建设的几种途径。

人才团队 篇5

第一章 总 则

第一条 为加快实施人才强区战略，优化人才发展环境，提升人才保障水平，根据《光明新区关于进一步实施“鸿鹄计划” 促进人才优先发展的若干措施》，制定本办法。

第二条 本办法适用对象为已经新区认定、且在有效期内的“鸿鹄人才”和“鸿鹄团队”。

第三条 新区住房保障部门负责“鸿鹄人才”公租房申请的受理、审核、分配及监管。

第四条 “鸿鹄人才”住房保障采取实物配租和货币补贴两种方式实施。实物配租包括免租金租住、租金租住，货币补贴包括租房补贴等。申请人同时符合实物配租和货币补贴条件的，只可提起一项申请，不得同时享受。

第五条 申请人已婚的，应当以家庭为单位申请租住公租房，其配偶、未成年子女应当作为共同申请人。申请人及共同申请人都符合租房补贴申请条件的，可以各自申请。

第六条 用人单位负责对申请人的资格和申请材料进行查验，并对其真实性、合法性负责。

第七条

申请人同时符合租房补贴和人才安居配租房申请条件的，只可提起一项申请，不得同时享受。

第八条 机关事业单位在编人员不得申请租房补贴。第九条 住房保障部门对申请人的资格条件审核合格 1 后，应当在新区政府在线公示5个工作日，公示无异议或者异议不成立的，按规定落实相关待遇。

第二章 保障方式

第十条 杰出人才：

（一）本人及共同申请人在本市未享受过购房优惠政策的，可通过用人单位向新区住房保障部门申请免租金租住建筑面积不超过120平方米的住房，免租金期限累计不超过10 年。期限届满后，符合条件的可申请续租，按公租房标准缴交租金。

（二）10年免租期限满，仍在新区有关单位工作，且符合条件的，可以通过其用人单位（主管部门）向新区住房保障部门申请赠与或按优惠价购买所租住的人才公租房。赠与或购买政策以申请时深圳市有关住房政策为依据。

（三）如已享受购房优惠政策的，可向新区住房保障部门申请租住建筑面积不超过120平方米的公租房10年，按公租房标准缴交租金。

第十一条 突出贡献人才住房保障按照本办法第十条执行。

第十二条 精英人才：

（一）本人及共同申请人在本市未享受过购房优惠政策、未拥有商品房、未领取过人才租房补贴的，可以申请租住免租金公租房3年。不符合免租金条件的，可向新区住房保障部门申请租住相应面积公租房3年，按公租房标准缴交租金。期限届满后，可申请续租，按公租房标准缴交租金。2 如新区无房源，可向新区住房保障部门申请累计不超过3年的租房补贴。

（二）免租金公租房建筑面积标准： 精英人才A类：不超过120平方米； 精英人才B、C类：不超过90平方米； 精英人才D类：不超过80平方米。

（三）租房补贴标准：

精英人才A类：不超过4800元/月； 精英人才B、C类：不超过3200元/月； 精英人才D类：不超过2560元/月。

第十三条 成长型人才可按新区公租房相关配租管理办法申请住房，新区住房保障部门优先轮候安排。

第十四条 “鸿鹄团队”中未纳入成长型人才及以上目录的其他主要成员，其住房保障按照本办法第十三条执行。

第三章 日常管理

第十五条 承租人（指申请人，下同）不得转租公租房。租赁期间发生的物业管理、水电气等费用由承租人自行负担。承租人未按时缴交的，可由用人单位先行垫付。

第十六条 承租人离职的，原用人单位应当自离职之日起15日内书面通知新区住房保障部门。承租人离职未退房的，自离职之日起至被新区用人单位录用之日止，按照公租房租金标准缴交租金，1年后仍未被新区用人单位录用的，由新区住房保障部门收回公租房。1 年内被新区新用人单位录用的，办理公租房退房手续后，由新用人单位参照原住房 3 待遇向新区住房保障部门重新申请公租房。

第十七条 “鸿鹄人才”在领取租房补贴期间离开原用人单位的（退休的除外），原用人单位应当自其离职之日起15日内书面通知新区住房保障部门，其租房补贴自离职下月起暂停发放。

第十八条 被新区新用人单位录用后，可以通过新用人单位向新区住房保障部门申请，符合条件的，由新区住房保障部门继续发放租房补贴剩余部分。

第十九条 新区住房保障部门负责受理住房保障违法违规行为举报及后期查处工作。申请人涉及有关违法违规行为的，由新区住房保障部门依照《深圳市保障性住房条例》、《深圳市人才安居办法》等相关法律法规及新区有关规定处理。

第四章 附则

第二十条 本办法所称购房优惠政策，包括购买过政策性住房或者享受过购房补贴。因违法行为被终止发放购房补贴的，视为已享受购房优惠政策。市住房保障部门针对高层次人才实行的购房贴息视为本办法规定的租房补贴。

第二十一条 本办法所称政策性住房是指各类带有政策优惠性质的住房，包括准成本房、全成本房、社会微利房、全成本微利房、经济适用住房、安居型商品房以及政府赠与住房等。

第二十二条 本办法所称在用人单位工作是指“鸿鹄人才”的申请单位与其聘用合同签订单位、社会保险缴纳单位、纳税申报单位一致。

第二十三条 “鸿鹄人才”应当在人才证书有效期内申请人才住房。突出贡献人才可在评定之日起1年内，提出申请。

第二十四条 人才评估不合格的或连续两年评估基本合格的，收回人才住房，停止续发租房补贴。

第二十五条 新区引进或培养的急需人才，经新区人才工作领导小组审议同意，其住房保障可适当突破本办法相关规定。

第二十六条 本办法自颁布之日起正式施行，有效期5年，《光明新区高层次领军人才住房奖励试行办法》不再执行。本办法出台前已经认定的新区高层次领军人才，继续按原办法享受相关住房待遇。

人才团队 篇6

【关键词】创新能力 师资队伍 应用型本科院校 卓越工程师 人才培养模式

【基金项目】安徽科技学院重点建设课程项目（ZDKC1124）；安徽科技学院教研项目（X2012135）。

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）02-0231-01

国家教育发展规划纲要（20l0-2020年）的高等教育重大计划，为培养一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才。这就对教师创新能力和业务能力有了更高的要求。文献[1]提出了教师必须经常参加各种专业培训，如在职学历培训、英语强化培训、计算机培训、各类专题讲座、国际会议交流等。此外，组织教师外出参观考察和访问，学习借鉴外单位的创新经验，开阔视野，提高认识，改进工作，为了提升教师创新能力，积极开展创新项目和参加各级别创新项目大赛是一个行之有效的途径，在科技创新训练过程中实现教学相长。文献[2]研究了以卓越工程人才培养为目标、以能力提高为核心的教学团队能力评估与持续改进，构建了反映团队整体综合能力指标体系和基于CMM原理的教学团队能力成熟度等级模型TT-CMM，并基于二者建立了教学团队能力评估体系和评估方法，以此给出教学团队能力等级符合度和持续改进建议。文献[3]提出了根据人才培养的需要，从企业界和其他相关社会机构聘请一些优秀人士长期担任学校的兼职教师， 促进高校创业人才的培养和师资队伍素质的提高。且选派教师到企业进行挂职锻炼，鼓励教师给企业授课和承担企业课题，有利于增强教师运用理论知识解决实际问题的能力。文献 [4]提出了构建“三位一体”的师资队伍结构体系，即建立由本校专兼职教师、校外兼职教师、企业专业人员三方面人员组合在一起的专兼职教学团队。

我校是安徽省应用型地方本科院校，机械设计制造及其自动化专业国家卓越工程师教育培养计划专业，2011年开始设置独立班级培养，目前学生在大二，有人数30人，学生要求具备以下能力：本团队现在有教师10人，其中教授1人，副教授3人，讲师3人，助教2人；助理工程师1人；团队中博士1人，在读博士1人（已获硕士学位）、硕士研究生7人，团队中有专业负责人2人。教学团队职称结构合理、学历结构及年龄结构较为合理。本团队主要承担数控技术、液压技术、机械控制工程基础、机电设备故障诊断与维修、机电一体化技术、测试技术与信息处理、汽车构造、机械制图、机械设计等课程的教学工作，另外还承担了相关课程的课程设计、教育实习、生产实习、毕业设计等实践性教学工作，具体数据如下：

1）学历结构：团队中硕士研究生教师比例为85%，本科教师的比例为15%。

2）年龄结构：45岁以上教师2人，比例为20%；45岁以下教师8人，比例80%。

3）学缘结构：团队中8位教师学位取得无任何学缘关系，分别毕业于合肥工业大学、中国科技大学、燕山大学、北京工业大学、安徽农业大学、新疆大学、北京航空航天大学。

4）职称结构：10位团队教师，其中副高以上职称4人，比例为40%；讲师3人，比例为30%；初级3人，比例为30%。

1.学生的工程推理和解决问题需求

1）获取知识的能力：具有综合应用各种手段查阅文献或其他资料、获取信息、拓展知识领域、继续学习并提高业务水平的能力。具有较高的外语水平和外语应用能力，掌握文献检索、资料查询的基本方法，能够较熟练地翻译与查阅本专业的外文资料，具备较强的信息获取和应用能力。

2）创新能力：具有从事本专业领域科学研究和应用开发的初步创新能力。为了达到以上培养目标，结合学校实验室建设，依托奥地利贷款项目的自动化制造系统（数控仿真+MPS500柔性制造加工系统），开发实践项目，培养学生的CAD/CAM、柔性制造系统、PLC控制和机械手编程等综合工程能力的培养。

2.以师资队伍建设为抓手满足卓越工程师人才培养要求

2.1学校、企业、教师和学生的系统关系

企业是社会化大生产的主要形式，学校的人才培养，尤其是工程技术类人才的培养，主要是为企业服务，所有为了更好的培养企业需要的工程技术人才，学校和企业应该密切合作，共同制定人才培养方案等。企业的主体是技术人员，学校的主体是教师，也就是企业的工程技术人员和学校的教师共同努力，将学生培养成工程技术人才，可以通过企业提出问题，学校和教师选择分析问题，以项目的形式由教师指导学生完成的方式解决问题。

2.2学生的培养方式

在卓越工程师导师制的模式下，以项目驱动，以项目任务完成的质量为依据，培养学生CAD/CAM和机电一体化综合工程开发能力，培养高素质应用型人才，能够满足企业产品设计开发和机电控制系统设计的高端应用型人才。1）教师以项目形式编写实践教程，遵从教育教学规律，由浅入深，培养学生设计、开发的能力，包括机械零件设计、工艺设置、加工代码生成、传输、加工和装配、电路开发、气动回路设计、PLC程序开发、传感器的应用、工业机械手的编程、调点等。2）建立考核方式，修订教学计划，增加过程性考核的比重，提高学生实践的兴趣。

2.3师资的来源与培养形式

结合教师产学研项目和“双能型”师资培养；形成课程组成员经常讨论教学方式方法的习惯，提高教学效果；在师资上，通过联系企业、做产学研课题，参与导师课题等各种形式，提高教师的工程开发能力和水平；引导教师：（1）以项目形式编写的实践教程；（2）项目的可操作性以及对学生能力培养的效果。

3.结论

卓越工程师培养质量的好坏，在必要的硬件条件基础上，关键看师资，只有拥有一支学术能力强、创新能力强的教师，学生的能力培养才能够得到保障，本文浅析了卓越工程师人才培养教学团队能力建设的基本方略，在实际操作中还需要不断落实、改进和提高。

参考文献：

[1]李婷，关岩，李志辉等. 实验教师素质要求. 中国冶金教育2013 年增刊：90-92.

[2]江林，胡志刚，杨柳. 面向卓越工程人才培养的教学团队能力评估与持续改进方法.高等工程教育研究 2012年第6期：31-37.

[3]朱永跃，马志强. 创业型大学视野下我国高校师资队伍建设新探.中国科技论坛.（2010 年1 月） 第1 期：116-121.

论高校人才引进的团队化管理 篇7

高校人才尤其是高层次人才的拥有量是衡量高校综合实力和竞争力的重要指标, 也是其发展的关键动力。目前各高校已经普遍意识到人才来源除自身培养之外, 最行之有效的方式, 特别是填补某个研究方向空白的方式, 就是引进该领域的高端人才。但现代科研注重团队式的协作攻关, 只有从学科整体发展的视野和团队建设的高度来实施人才引进战略, 实现师资队伍优化配置, 形成以学术带头人为核心、技能互补、分工协作的学术团队, 才能充分发挥引进人才的作用和人才队伍整体优势, 最终实现学科的跨越式发展。因此, 高校只有将人才引进与团队化管理相结合, 以高层次人才为依托, 营造良好的学术氛围和研究环境, 形成具有强大凝聚力、战斗力、创造力, 以及吸纳力的“人才高地”, 才能充分发挥人才引进的作用, 吸引更多人才的加盟, 实现团队整体价值的最大化。

二、高校人才引进与团队化管理存在的问题

(一) 学科建设缺乏科学规划

许多高校缺乏科学合理的学科建设发展规划, 盲目进行学科扩张, 追求“大而全”的学科布局, 造成高校间学科建设趋同, 普遍定位不准、特色不明。特别是在资源有限的情况下, 许多学科得不到很好的支持, 只能以牺牲质量为代价, 停留在低水平的状态。在这种情况下, 人才引进也是盲目的。人才到校后往往缺乏资源和服务支撑体系的支持, 无法形成团队协作的格局, 导致人才的闲置甚至流失。

(二) 对引进人才缺乏科学评价

目前高校引进人才时往往存在贪多偏急、求尖追高的问题, 片面追求人才学术水平及个体效应, 而忽视了其协作意识、团队精神, 对其是否具备领导学术梯队协同作战的组织、管理能力重视不足, 导致引进的部分人才合作意识不强, 不仅自己的能力不能充分发挥, 同时也不能带领本学科其他人共同发展, 从而影响了个人及学科团队的发展。事实上, 引进人才还需考虑人才梯队中年龄层次、学科专业、能级水平等结构的合理。如果一味追求高水平的人才, 就可能造成人才扎堆挤压现象, 即便人才云集, 也未必能实现预期效果, 甚至会破坏原有的平衡, 起到负面作用。

(三) 团队管理机制落后

首先, 人员管理模式的僵化影响了人才的定位及跨学科的合作研究。人才在引进后, 一般划归院系管理, 并根据院系的发展进行自我定位, 其价值体现只能局限于院系之内, 难免出现偏颇。而且, 在目前体制下各学科、各院系的人员之间存在较深的壁垒, 跨院系、跨学科、跨专业合作研究还存在诸多障碍, 使人才无法在更大的平台和团队里发挥作用。这表明学校对人才的宏观结构配置及人才的战略定位还不够科学。其次, 团队管理中服务支撑体系的支持力度不够, 也是影响学术团队正常运作的重要原因。现代科技研究除了要有拔尖人才统筹领导项目外, 还需要一支得力的研究支援人才队伍。目前高校学术团队建设存在的一个突出问题是, 辅助性人员队伍建设没有引起足够的重视, 人员的数量较少质量不高, 无法满足团队高效运作的要求, 也影响了拔尖人才全身心投入到学术研究中去。

三、加强人才引进与团队化管理的对策建议

(一) 依托学科构建人才梯队

学科是高校最基本的学术组织单元, 具备比较成熟的发展方向、近期目标、师资队伍、传统优势和创新空间。依托学科组建学术团队, 可以利用这些既有资源, 有利于团队的迅速组建和持续发展。要在做好学科规划的前提下制订人才引进计划, 力争在有限的资源条件下, 有层次、有重点地搭建结构合理的人才梯队。在学科上组建学术团队一般包含四个层次, 即一名学科带头人, 若干名学术带头人, 学术骨干, 以及专业后续力量。这样便组成了结构合理的金字塔形人才梯队。

同时, 高校还应该鼓励和引导高层次人才参与国家重大科研攻关项目, 利用学科交叉、集体作战等途径建立创新团队, 集结各学科人才, 发挥群体合力。应大胆使用年轻的人才, 让其担任项目负责人, 组建团队, 给予年轻教师指导硕士、博士的资格, 保证其系统研究工作的顺利开展。

此外, 要重视团队支撑体系的作用, 加强研究支援人才队伍的建设, 提高辅助人员的数量水平。例如, 可以招聘硕士和本科毕业生作为实验技术员, 配备网络及计算机专业维修人员协助解决故障, 配备助手以解决工作和生活中的杂事等, 保证拔尖人才能够全身心投入到学术研究中去, 满足科研工作的高效运行。

(二) 为人才引进提供有利于团队发展的“软环境”

除了硬件外, 稳定人才还必须创造一个有利于人才成长和发展的“软”环境, 包括学术环境、团队合作精神及人际氛围等。良好的“软环境”能使人才的劳动得到充分的理解和尊重, 并保证人才队伍整体优势的发挥, 这是集聚人才最有吸引力的要素。目前国内高校的学术环境和人际关系比较复杂, 学者间的猜忌隔阂、内耗扯皮影响了团队合作的开展。特别是引进人才后难免会在资源、职位和利益分配上对固有的人才结构造成冲击, 导致新引进人员与原有人员之间关系紧张甚至对立, 密切的团队合作难以开展, 人才无法在新环境中生根发展。因此, 高校必须加强“软环境”建设, 为人才引进提供有利于团队发展的“软环境”。

首先, 要处理好引进人才与原有人才的关系。既要关心和帮助引进人才与现有团队磨合, 帮助其尽快融入新环境, 又要注意盘活现有人才队伍, 在待遇、职称、事业空间等各方面做到一视同仁, 实现原有人才和引进人才的均衡。同时, 学校要根据学科建设的需要, 利用重大科研项目, 将引进人才与现有人才进行优化组合, 促使引进人才与每个教师的能力都能得到充分发挥, 达到双赢。

其次, 要在校内创造一个宽松、自由、和谐的学术和政策环境, 并促使学者间相互理解、相互尊重、相互包容、相互学习、相互鼓励、相互促进, 形成良好的工作氛围。特别是对个性鲜明的优秀人才, 学校不能简单地用一种标准和全面苛求的观念去对待他们, 而应当有包容的“养士”气度, 为其提供宽松的环境。只有在这种环境里面, 人才才有真正的归属感, 也才能达到人尽其才、才尽其用的效果。

(三) 优化考评和激励机制

高校应从个人岗位工作目标和所在团队目标实现程度两个方面, 建立科学的绩效考核评价机制, 实现从个人评价向团队评价的转变, 从单一的学术评价向团队建设、学科建设、国内和国际影响力等方面转变, 保证人才在追求个人目标实现的同时, 获得团队目标的实现, 培养人才的团队合作精神。在完善绩效考核体系前提下, 高校要建立行之有效的激励机制, 鼓励高层次人才领导团队取得前沿性、创新性的科研成果, 最大限度地发挥人才研究开发的积极性和创造力。

参考文献

[1]陈英群.从人才高峰到人才高地——浅谈高校人才引进与团队建设[J].中国高校师资研究, 2008 (4) :41-43.

[2]肖庆, 钟灿涛.高校人才引进与团队建设结合的例证研究[J].中国高校师资研究, 2009 (4) :17-20.

[3]邸峰.浅谈系统思维方法在高校人才引进工作中的应用[J].系统科学学报, 2012 (1) :94-95.

人才团队 篇8

目前, 我国国有企业在人才培养和团队建设方面存在的问题, 随着市场竞争的加剧, 已日益凸显并亟待解决。

一、人才培养和团队建设中存在的主要问题

(一) 人才引进困难

由于国有企业管理模式和运行机制的原因, 很多国有企业并没有掌握自己企业进人的权力, 而是需要向集团公司提交进人申请, 由集团公司代为招人, 这就导致:一方面, 集团公司对整个的进人申请会加以限制;另一方面, 集团公司进行人员分配时, 分给公司的人员可能并非所需人员。

(二) 重学历、重资历、轻技能现象严重

国有企业在招聘人才时对于其学历要求很高, 但其具体技能却很少明确具体要求, 导致人员到岗后, 学历很高, 但具体操作、技能却很低, 甚至不能完成岗位要求的工作。在国企内部, 也存在较严重的重资历、轻技能、论资排辈的现象, 导致高技能、低学历、低资历的员工被拒之门外或是受压制而流失。

(三) 对于人才培训的重视程度不够

对于企业内人才, 只使用、不培养、不激励, 对于后备人才的培养和人才梯队的建设重视程度不够, 没有对员工进行必要的职业生涯规划管理, 人才使用“短视”, 导致人才的技能水平得不到提升, 后备人才不足, 影响企业人才的可持续发展和可持续供应。

(四) 国有企业“人员包袱”重, 影响企业管理效能

国有企业承担着较重的社会责任, 这就导致国有企业人员只招不裁, 或是很少裁, 因此导致大量的、企业并不需要的人员滞留企业, 造成企业内部人员臃肿, 冲突、矛盾易于激发, 严重影响企业的管理效能。

(五) 国有企业人才管理相关的配套机制不健全, 没有跟上企业发展的步伐

国有企业内部的绩效考核体系、薪酬体系存在一定程度上的“僵化”, 不能灵活应对市场的发展, 导致企业绩效考核不能恰当反映员工的工作表现, 员工的薪酬与绩效不挂钩等现象的出现, 导致内部分配工作存在失衡, 人才的工作积极性受到打击。

(六) 企业的经营理念中没有涉及人才培养和团队建设

企业的经营者没有形成人才培养和团队建设的意识, 企业中没有形成人才培养的团队建设的氛围, 企业整体对人才的重视程度不够。

二、人才培养和团队建设中问题产生的原因

(一) 企业理念的原因

部分国有企业由于自身理念的原因, 没有对人才培养和团队建设形成正确的认识和足够的重视, 重视人才的文化宣传不够, 导致其对人才的特性和作用未能进行深入研究。因而部分国有企业在人才培养和团队建设方面缺乏明确的目标和策略, 有碍企业人才的可持续发展和可持续供应, 最终影响企业的可持续发展。

(二) 管理体制的原因

由于我国实行过较长时间的计划经济体制, 这种经济体制下形成的思维模式对国有企业的影响较为严重, 以至于在经济体制发生转变后, 思维方式没有转变过来, 使得企业只注重物资资本的投入, 而忽略了人力资本的投入。

同时, 由于市场经济体制的运行, 经济市场化的结果就是企业竞争的加剧, 尤其是人才竞争的加剧。面对自身发展所需要的人才, 外资企业和私营企业可以通过高薪、高福利、高职位等条件来进行人才的引进。但作为国有企业, 由于种种限制, 就不能像外企和私企一样, 在人才的引进、培养上灵活性差, 导致“招不到”人才, 或是人才流失。

(三) 人事管理模式过时, 不适应市场经济体制下国有企业的发展

在我国经济体制发生转变后, 部分国有企业的管理制度、管理模式并没有相应的发生改变, 因此很难适应市场竞争下国有企业发展的需要, 尤其是人事管理相关的制度, 如薪酬制度、绩效制度等, 导致人力资源管理中分配不公、绩效薪酬不挂钩等现象的产生。

三、解决人才培养与团队建设中存在问题的几点建议

人才作为企业战略发展的核心之一, 其培养和团队建设中存在的问题要得到解决, 不能采用“头疼医头, 脚疼医脚”的方法, 而是要用科学的方法, 系统的解决。

(一) 形成重视人才的企业文化, 加强理念的宣贯

人才的问题, 需要从其根源上解决才能持续有效。否则, 只能达到应急的效果, 问题终究还会凸显出来。而问题的根源就在于企业的经营理念, 也即企业的经营理念中是否注重对人才的培养和团队的建设, 是否得到了全体员工的认可。因此, 要彻底解决人才的问题, 需要在企业的文化理念中凸显出对人才培养和团队建设的重视, 并加强对此文化的宣贯, 达到企业全体员工对重视人才培养和团队建设这种理念的一致认可。

(二) 建立科学、系统的现代企业人力资源管理体系

1. 形成严格的人才引进制度, 严把招聘质量关

对于国有企业, “员工包袱”重, 内部人员“臃肿”。在这种现状下, 就要求国有企业进人事要严把质量关, 学历、技能并重, 宁缺毋滥, 给企业逐渐“消肿”。

2. 提供富有挑战性的工作, 激发其工作热情

一方面加大员工工作的自主权, 使员工在工作中能够充分的发挥其聪明才智, 实现其最大价值;同时通过轮岗机制, 培养员工“一专多能”, 为企业培养综合性人才。

3. 建立科学、完善的绩效管理体系

作为人力资源管理的核心部分之一, 绩效管理对企业人才培养和团队建设也至关重要。通过建立科学、完善的绩效管理体系, 充分反映员工的绩效表现, 并不断改进员工的绩效, 使其更称职、使其团队更优秀。

4. 建立公平、合理的薪酬激励制度

对企业员工的激励包括物质层面的和精神层面的, 而作为物质层面的核心, 薪酬管理对于企业人才培养和团队建设也至关重要。国有企业员工的薪酬, 要兼顾员工的岗位、能力、绩效、资历等许多方面, 务必要做到公平、合理, 同时又具有激励性, 可以使员工工作更有激情, 团队合作更为融洽。

5. 为员工进行职业生涯规划

针对企业必需的、经营发展离不开的重点、关键人才, 进行职业生涯规划, 明确其职业生涯发展通道, 同时完善配套的培训培养机制, 一方面激励员工努力工作, 实现企业发展与个人进步的双赢, 另一方面为企业提供必需的、可持续的人才供应, 形成优秀、高效的员工队伍。

6. 建立关键人才引进机制和后备人才培养机制

企业的可持续发展, 关键在于人才的可持续供应。因此要根据企业发展需要, 为重点、关键岗位的人才引进建立人才引进机制, 规范引进秩序, 加强引进力度。同时, 针对重点、关键岗位建立后备人才库, 重视后备人才的培养, 为企业形成人才梯队, 保证企业人才的可持续供应。

(三) 政府引航

在国有企业建设过程中, 不仅需要先进的理念和科学的方法, 同时还需政府为其保驾护航。也就是说, 政府应该结合目前的经济状况、国有企业的管理现状, 出台相关的管理制度、政策, 为国有企业的转型、发展指引方向。

四、结语

21世纪是人才竞争的时代, 经济、社会迅速发展, 是挑战与机遇并存的时代, 我国国有企业正处于转型关键时期, 若要抓住机会、迎接挑战, 必须紧握发展的关键———人才, 运用科学的方法, 加强人才培养, 打造高效能人才队伍, 为国有企业的转型以及可持续发展提供可持续的人力资源供给与保障。

摘要：人才培养和团队建设是决定每个企业健康、可持续发展的关键工作, 对于处在经济迅速发展和转型期的国有企业更是如此。通过剖析国有企业人才队伍建设与管理中存在的问题, 提出科学、有效的解决途径, 在国有企业内部形成公平、和谐的人才环境, 从而为国有企业的可持续发展奠定人力基础。

关键词：国有企业,人才培养,团队建设

参考文献

[1].李琰.国有企业人才培养浅析[J].中国商界, 2009 (4) .

[2].陶敏.对国有企业团队建设的几点思考[J].辽宁经济管理干部学院学报, 2007 (4) .

[3].杨占海.浅论国有企业人才的培养与管理[J].企业与经济管理, 2007 (17) .

人才团队 篇9

随着虚拟技术和信息技术的发展, 组织合作和组织结构发生了巨大变化, 以组织结构网络化、扁平化为特征的团队应运而生, 它是由跨地域的人才、基于共同的目标, 以网络为沟通媒介, 共同学习和创新的人才群体。在团队形成过程中, 伴随着科技人才聚集现象, 科技人才聚集是人才在流动过程中在实体或虚拟空间上产生的特殊状态, 它既可以产生经济性效应也可以产生非经济性效应[1]。一方面, 科技人才聚集经济性效应, 以信息技术和虚拟技术为依托, 以共同的目标为导向, 基于新产品、新工艺或新技术等创新型项目, 要求创新人才能够突破时空限制、组织边界, 实现分工协作、优势互补和资源共享。其作为一种协同创新的组织形式, 能够充分发挥团队人才个体的核心能力, 具有资源优化配置的优势, 在企业创新和社会进步中发挥着重要作用。但另一方面, 科技人才聚集非经济性效应, 即由于人才流动机制不健全、人才规模失当、人才环境不和谐和组织冲突等剥蚀变量的影响所导致的科技人才聚集劣质化将对团队科技人才聚集经济性效应产生侵蚀作用, 使其由平衡态向远离平衡态、由有序向无序、由组织化向劣质化转变。其中, 在影响科技人才聚集的劣质化变量中, 组织冲突是一个非常关键的因素, 比如牛冲槐等学者从一般意义上研究了利益冲突、组织冲突、自我冲突和冲突动因的评判等方面与科技人才聚集的关系[2 -5], 并提出了组织冲突削减的对策, 张樨樨则从高校科技人才聚集的角度分析了科技人才聚集与组织冲突的关系[6]。这些研究都强调了组织冲突在科技人才聚集劣质化和组织化之间转化的重要作用。但以上研究也存在一些不足和问题: ①主要是从定性的视角研究组织冲突对科技人才聚集的影响, 缺乏数学模型的定量支撑; ②主要从一般意义上探讨组织冲突对科技人才聚集的影响, 忽视了团队冲突对科技人才聚集的作用。对团队科技人才聚集冲突的分析, 既要把握团队的任务导向性和创新收益的平衡性特点, 又要关注科技人才聚集的动态性、创新的不确定性。基于此, 本文在团队科技人才聚集与利益冲突内涵界定的基础上, 运用可拓工程理论, 借鉴矛盾问题的可拓模型[7], 构建科技人才聚集利益冲突可拓模型。为系统化提出治理科技人才聚集利益冲突的策略提供了定量化基础。

2 科技人才聚集与利益冲突内涵

2. 1 团队科技人才聚集

团队是以信息技术、虚拟技术为支撑, 基于创新性项目和共同目标导向, 能力互补、资源共享, 由不同组织中的人才组成的动态、跨组织、共生的人才创新组织。团队科技人才聚集是团队构建和运行过程中由于人才流动和创新要素配置所出现的现象, 同其他经济现象一样, 科技人才聚集能够产生两种效应: 其一是科技人才聚集的不经济性效应, 其二是科技人才聚集的经济性效应[1]。科技人才聚集的不经济效应是指具有一定内在联系的人才, 在团队科技人才聚集过程中由于不和谐的环境所产生的科技人才聚集整体作用低于各自独立作用的效应。科技人才聚集也可使得相关人才在团队内按照一定的契约或协议聚集, 在和谐的内外环境作用下, 随着包括科技人才聚集冲突在内的劣质性因素的减弱和科技人才聚集组织性因素的增强, 在一定的时空条件下, 经过科技人才聚集量变和质变的转化和积累, 发挥超过各自独立作用的加总效应, 即科技人才聚集经济性效应。包括信息共享效应、知识溢出效应、集体学习效应、激励效应、时间效应和规模效应等方面[1], 团队科技人才聚集除了具有实体组织的一般特征外, 同时还具有动态化、扁平化、整合性、共生性、动态性和灵活性的特征[8]。

2. 2 利益冲突

不同学科对于冲突的动因、过程和效应, 从不同的视角进行了诠释。比如, 从社会学方面, Coser认为, 冲突是 “为了价值和对一定地位、权利、资源的争夺以及对立双方使对手受损或被消灭的斗争”。从管理学视角, Tedeschi认为, 冲突是 “两个或两个以上的相互作用的主体彼此之间在某种程度上存在不相容的行为或目标”。Wall和Canister认为, 冲突是一个过程, 在这个过程中, 一方感知自己的利益受到另一方的反对或者消极影响[9]。从心理学视角, 心理学家认为 “人类各种冲突都是以人为主体的, 人们对满足各种需要的追求策动着人类的每一种行动, 它是产生冲突现象的一个基本的原因[10]”。

科技人才在团队聚集过程中, 由于科技人才的利益诉求、信息沟通、创新风险和创新贡献等多种因素的影响, 同时伴随着学习交流、任务分派、协同合作、工作实现和创新资源的配置等活动, 团队成为包括心理利益、管理利益和经济利益等多种利益互相交织的载体, 从而产生了人才与人才之间、人才与团队之间、团队与团队之间诸如创新资源的分配、创新风险和利益竞争等问题, 即所谓的利益冲突现象, 它是指团队成员之间由于不相容的行为或对立的目标所形成的组织不和谐状态, 具有以下内涵: ①团队科技人才聚集冲突是团队组建和运行过程中由于科技人才聚集、合作中产生的行为不相容和目标对立的心理状态。②团队科技人才聚集冲突主要指人与人之间的冲突。即冲突的主体是人, 客体包括利益、欲望、目标、观点、价值观等。③团队科技人才聚集冲突是一个动态的过程, 表现为人才之间协同合作时彼此冲突感知、冲突反应和冲突的结果。④冲突的人才之间既存在合作又有竞争, 体现了冲突的两重特性。

关于冲突的动态过程通常有 “三阶段论”、“四阶段论”和 “五阶段论”等[11 -12], 其中以 “三阶段论”最为常见, 即包括隐性冲突、感觉冲突和显性冲突。其中, 隐性冲突是指在团队科技人才聚集过程中, 基于共同目标, 以人才创新能力为依托进行协作创新, 但由于创新风险、以及创新贡献的大小而使未来具有较大的不确定性, 从而在人才之间蕴含着冲突的可能性。感觉冲突是指在团队科技人才聚集过程中已经能够感觉到或意识到的冲突, 但其还未爆发出来, 冲突的解决与否取决于人才对冲突的认知态度。显性冲突是指已经出现的冲突, 并对科技人才聚集产生一定的影响。

冲突对科技人才聚集的影响存在两种效应, 一是正效应, 二是负效应。正效应体现在冲突能够促进创新项目的深刻理解、知识共享以及交流意愿的增强和高质量决策等方面, 以上方面增强了团队凝聚力、适应力, 提升了科技人才聚集的经济性效应。负效应体现在资源配置不合理、心理资本水平降低以及组织沟通困难、思维僵化等方面, 这将导致组织不和谐, 破坏合作关系, 产生能耗和浪费, 造成高成本和低效能, 出现科技人才聚集的不经济性效应。

3 科技人才聚集利益冲突可拓模型

为了对冲突进行有效的管理, 发挥其积极作用, 避免或削减其消极影响, 必须识别、把握冲突的过程。为此, 需要从定量和定性的视角说明利益冲突及其对科技人才聚集的影响。本文借鉴可拓工程关于矛盾问题的理论[7], 构建了科技人才聚集利益冲突可拓模型。

3. 1 模型构建基本知识

定义1: 以物Om为对象, cm为特征, Om关于cm的量值vm构成的有序三元组M = ( Om, cm, vm) 作为描述物的基本元, 称为一维物元。

定义2: 物Om, n个特征cm1, cm2, …, cmn及Om关于cmi ( i =1, 2, …n) 对应的量值vmi ( i =1, 2, …, n) 所构成的阵列

定义3: 把动作Oa、动作的特征ca及Oa关于ca所取得的量值va构成的有序三元组A ( Oa, ca, va) 作为描述事的基本元, 称为一维事元。动作的基本特征有支配对象、施动对象、接受对象、时间、地点、程度、方式等。

定义4: 动作Oa, n个特征ca1, ca2, …, can和Oa关于ca1, ca2, …, can取得的量值va1, va2, …van构成的阵列

定义5: 复合元是指使用物元、事元和关系元的复合形式描述冲突对象的表达式。有物元和物元形成的复合元、物元和事元形成的复合元、物元和关系元形成的复合元等6 种形式。其中, 物元和事元形成的复合元的基本形式如下:

若M = ( Om, cm, vm) , A = ( Oa, ca, va) , 则A ( M) = ( Oa, ca, M) 、Mv ( A) = ( Om, cm, A) 及Mo ( A) = ( A, cm, vm) 均为物元和事元形成的复合元。

3. 2 模型假设条件

①团队科技人才属于理性经济人。即人才在一定的约束条件下实现自身利益的最大化。

②团队创新项目实现的总利益为v, 其实现可以分解为T个阶段, 每个阶段的利益为vk, 科技人才i在第k阶段的贡献为ICik, 创新风险系数为IRMik, 利益分配比例为aik ( 它是贡献和风险的函数) 。

③科技人才获取的利益与创新贡献和承担的创新风险正相关。科技人才获取的利益是多种利益的复合体, 包括经济利益、心理利益和管理利益等方面。比如经济利益的高薪、心理利益的人际和谐与管理利益的权力占有等。创新贡献是指人才的创新投入, 主要指人才的创新能力投入、学习能力投入、协作能力投入和知识共享能力投入等方面。创新风险是指由于劣质化变量所产生的创新不确定性。

④利益冲突包括隐性冲突、感觉冲突和显性冲突三个阶段。

⑤以团队科技人才获取的利益作为目标复合元, 以创新贡献和创新风险为条件复合元。科技人才聚集冲突由目标复合元和条件复合元构成, 其基本形式为

。其中, g、l分别表示目标和条件。“↑”说明目标在给定条件下不能实现, 即该问题为不相容问题或对立问题。

3. 3 科技人才聚集利益冲突可拓模型

(1) 隐性冲突

在创新项目第k阶段初期, 即tk - 1时刻, 团队根据各人才在第k阶段可预见的创新风险与创新贡献的大小, 并按照利益配置原则, 确定团队人才的利益方案。此时, 团队内各人才之间的利益目标是相容的, 但由于创新环境的变化所产生的不确定性, 冲突产生的温床可能已经存在, 随着环境的变化, 温床可能消失, 也可能孕育冲突, 导致创新利益潜藏着一定的冲突风险。但由于隐性冲突的隐蔽性, 其对科技人才聚集不产生实质性影响。

在tk - 1时刻, 预计第k阶段末人才i的创新利益目标复合元为:

在tk - 1时刻, 预计人才i在第k阶段的创新贡献与创新风险的条件复合元为

其中, i=1, 2, 3, …, s, 表示团队由s个人才组成, gAik表示在时刻tk-1预测的第k阶段的人才i获取的利益, lAik1和lAik2表示在时刻tk-1预测的第k阶段人才i的创新贡献和创新风险。, 表示团队人才i在第k阶段的获取的利益, 对应于团队中任意两个人才m、n (m、n处于1到s之间) , 当满足时, 说明人才m和人才n在第k阶段之初, 按照可预见的创新贡献和创新风险系数大小确定各自的利益, 团队各人才之间利益均衡。则此刻的冲突模型为

“↓”说明该冲突为相容问题。

( 2) 感觉冲突

创新项目在第k阶段, 可预见的创新贡献和风险逐步确定, 科技人才m与n根据自己的创新贡献和承担的风险界定自己的创新利益。当科技人才发现所获利益不均衡时, 在利益总额一定的条件下, 则会产生冲突, 称之为感觉冲突。感觉冲突对科技人才聚集是否造成影响决定于人才对于冲突的态度以及所采取的应对措施。如果人才能够树立正确的冲突观, 及时预防或化解冲突, 使其能够及时圆满解决, 则感觉冲突不会对科技人才聚集产生影响, 否则, 感觉冲突转变为显性冲突, 比如情感冲突, 将直接阻碍科技人才聚集的组织化[2], 造成科技人才聚集的非经济性效应。

ti ( k -1 < j < k) 时刻, 根据所承担的创新风险和创新贡献, 预测第k阶段的各自创新贡献及其承担的创新风险, 人才m与人才的n预期利益分别为: ymi与yni, 预期的创新贡献和风险系数为: ICmi, ICni与IRmi, IRni。创新利益的目标复合元为:

相应的条件复合元表示为:

当科技人才m的创新风险系数增大同时满足ynj= ynk时, 表示科技人才m的实际贡献大于第k阶段初期的预计贡献, 按照利益均衡原则, 所获利益应相应增加, 在阶段总利益和其他人才收益不变的条下, , 人才m与人才n将会在利益分配上产生冲突。此时的模型为

“↑”说明该冲突为不相容问题。

( 3) 显性冲突

在创新项目阶段任务完成时, 如果以上利益冲突没有有效解决, 科技人才m的超额贡献没有得到相应的合理报酬, 科技人才m和n在阶段利益总额一定的条件下, 必定产生显性冲突。显性冲突将对科技人才聚集产生实质性影响, 这不仅直接导致创新资源的低效率配置, 此外, 还会造成人才信任度下降, 降低组织的凝聚力和向心力, 造成士气不振, 工作满意度下降, 积极性、主动性降低, 团队合作意识淡薄, 抑制科技人才聚集协同创新作用的发挥。同时, 利益分配不公致使人才心理失衡, 导致人才心理安全感降低, 出现人际关系紧张, 产生人才效能的内耗, 人才资源的浪费, 进而降低科技人才聚集效应的产生和提升。表示如下:

第k阶段结束时利益的目标复合元表示为

相应的条件复合元表示为

如果, 同时满足y'nk, 科技人才m与n之间由于在阶段利益不变的条件下, 利益分配不合理, 而在第阶段结束时爆发冲突。其复合元模型表示如下:

“↑”说明该冲突为不相容问题。

4 结论

团队是网络经济时代组织创新的主要形态, 其构建过程伴随着人才的聚集和资源的优化配置, 科技人才聚集在不同的组织环境下表现出不同的经济特性, 即在和谐组织环境下表现为科技人才聚集经济性效应, 在不和谐环境下表现为不经济性效应。但在团队条件下, 科技人才聚集的演变受到团队内外环境的影响和制约, 往往会由于文化背景、知识阅历、信息不对称和创新收益分配等原因产生各种冲突, 这些冲突从本质意义上可以归结为利益冲突, 它同时具有建设性和破坏性的双重作用, 如何分析、识别、预防和化解冲突是解决团队科技人才聚集非经济性问题的关键, 具有一定的实践意义。因此, 从可拓学视角研究科技人才聚集利益冲突的可拓模型, 从形式化角度分析和识别科技人才聚集利益冲突的过程, 经过一定的可拓变换, 为系统、全面的提出并评价治理科技人才聚集利益冲突的策略奠定了数量基础。

可拓学是研究矛盾问题的科学理论, 从其概念的内涵上, 冲突和矛盾具有一定的相通性和一致性。因此, 移植矛盾问题理论解决人力资源组织冲突具有一定的可行性和科学性, 但由于组织冲突的复杂性、动态性和阶段性等特征, 使得可拓学理论在研究冲突问题上也具有一定的局限性, 比如创新贡献包括人才的核心能力、协同能力、知识共享能力以及创新能力等多种因素, 本模型仅把以上能力整合为创新贡献, 希望在后续的研究中力求对引起组织冲突的因素进行更为具体的分类分解, 以便根据冲突的类型和程度采取针对性的治理策略。

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人才团队 篇10

当今社会,科技发展日新月异,知识经济迅猛发展。知识经济的本质是创新,知识经济是人才的创新经济,是人才的协作经济,是人才的高效率经济。建设创新型广东,必须有大量的创新科研团队和领军人才作为依托和支撑。引进创新科研团队和领军人才是应对知识经济挑战和建设创新型广东的需要,是加快广东发展的必然选择[1]。这对广东产业结构调整、人才队伍建设,科研实力提高等方面都具有长远的意义。

2 创新科研团队和领军人才的内涵及引进要求

创新科研团队是科研体制的一种重要组织形式,可以从广义和狭义两方面来理解。从广义上讲,由学术带头人带领下的群体组成的科研单元,如课题组、研究组、项目(如863、973)组等都可以算作是创新科研团队;从狭义上讲,由科技管理部门或学术部门根据科技项目研制的需要,组织起来的科技单元才是创新科研团队[2]。广东引进创新科研团队的总体要求是:创新科研团队必须具备良好的工作基础,具有特色鲜明的核心研究方向和明确的研究目标,符合广东经济社会发展需要,由团队带头人和一定数量的科研人员组成,在国内外科研机构或重大项目较长时间密切合作,学术水平在本领域中具有明显优势,已取得突出成绩或具有明显的创新潜力。它主要包括:世界一流、对广东产业发展有重大影响、能带来重大经济效益和社会效益的创新科研团队;国内顶尖水平、国际先进水平的创新科研团队;国内先进水平的创新科研团队[3]。

领军人才包括两大类,一是学有专才,术有专攻,本行业、本领域公认的杰出专业人才,两院院士等;二是具备成为一个团队的核心和灵魂的能力、能够带好队伍的领导人才,学科带头人和优秀企业家等。领军人才是一个组织、一个行业最大的财富,在经济社会发展中发挥着特殊的作用。广东引进领军人才应该具有良好的道德品质,且符合下列条件:在国内外担任重大科技项目的首席科学家、重大工程项目的首席工程技术专家和管理专家,或在国(境)外著名高校、科研院所担任相当于教授职务的专家学者,或担任国家级重点学科、重点实验室、工程研究(技术)中心、工程实验室的首席科学家,或是国家级科学技术奖前两名完成者,或是长江学者特聘教授、国家杰出青年基金获得者、中国科学院“百人计划”入选者,或在国内外知名企业担任高级职务的专业技术人才和经营管理人才,或是海内外其他高层次人才等[4]。

3 广东引进创新科研团队和领军人才的必要性

3.1 引进创新科研团队和领军人才是广东产业转型升级的需要

广东正处于经济社会发展的关键时期,要继续保持率先发展的领先地位,必须推动产业结构的调整升级,建设现代产业体系,促进传统产业转型,提高自主创新能力。科技创新是转变经济增长方式,创新发展模式,突破人口、资源、环境制约的必由之路。创新科研团队和领军人才作为科技创新的主体和科技进步的实践者,以其开放活跃的思想观念、领先的科技成果和强大的资源组合能力在推动产业结构的转型升级、企业竞争力的提升等方面发挥着引领和先导作用。因此,引进创新科研团队和领军人才将为广东建设以现代经济为特征的高端产业地区提供人才保证和智力支撑。

3.2 引进创新科研团队和领军人才是广东科技发展形势的需要

伴随着科技的快速发展和试验方法、手段的不断更新,科学研究趋于专门化、深层次,从事科学研究的人员数量、活动规模、范围等都空前扩大,人员分工更细。同时,科学研究对象的复杂性越来越高,来自经济和社会发展中的实践问题也常常需要多学科的知识才能够有效地解决,学科间不断交叉、综合和相互渗透的趋势明显。拥有一批创新科研团队和领军人才将对学科的建设与发展起到强有力的支撑和带动作用。同时可以整合本领域的现有科技资源,形成合力,突出重点,以点带面,从而推动本领域整体科研和学科建设工作。因此,引进创新科研团队和领军人才,将成为广东经济社会发展最宝贵的资源和重要的推动力量,是科学技术研究中推动技术创新和实现科技成果转化最重要的力量。

3.3 引进创新科研团队和领军人才是广东加强人才队伍建设的需要

要转变广东经济发展方式,必须把人力资源作为第一资源来经营。引进创新科研团队和领军人才,应以提高科技创新能力为目标,以创新人才工作机制和环境为手段,形成一批在重点学科领域具有明确主攻方向,团结协作、优势互补、竞争有力的科研团队,使其发挥群体效能,争取重大科技项目,解决重大科技问题,产生重大科技成果。伴随着创新科研团队的引进与建设,引进科技领军人才、战略科学家、优秀学科带头人和青年科技创新人才,形成一支具有世界前沿水平的科技创新人才队伍,从而实现科技创新的持续发展。因此,加快引进创新科研团队和领军人才,努力在经济社会发展各个领域集聚一批高层次人才,创建有力支撑创新团队发展的创新平台,建立和完善有利于人才创新创业的激励保障机制,从而为加快推进广东创新型人才队伍建设,经济社会又好又快发展提供强大的人才保证和智力支持。

3.4 引进创新科研团队和领军人才是广东提高科研整体实力的需要

广东的科研院所,是广东科技进步的领头羊,是重大科技研发的主力军,承担着为广东经济建设和社会可持续发展进行基础性、战略性、前瞻性创新研究的重任。现代科学技术的快速发展,要求广东的科研院所不断壮大人才队伍,优化人才结构,提高科研实力,增强创新能力。创新科研团队作为协作创新的一种组织形式,对于提高创新效率,提升人才队伍的整体科研实力无疑具有重要意义。引进创新科研团队和领军人才是以学科建设为龙头,以平台建设为依托,以科技项目为纽带,以凝聚优秀创新人才为主体,围绕国家和省、市社会经济发展战略需求和长期科技发展规划的需要,形成优秀人才团队效应,从而产生原创性和具有推广价值的重大科研成果[5]。

4 广东引进首批创新科研团队和领军人才现状分析

2010年1月15日,广东确定了首批引进的创新科研团队(见表1)和领军人才(见表2)[6]。其中,引进的12个创新科研团队按技术领域分:电子信息技术 3个,光机电一体化 1个,新医药技术 2个,生物技术 3个,新材料技术 2个,新能源、节能与环境工程技术 1个。属于世界一流、对广东产业发展有重大影响、能带来重大经济效益和社会效益的1个;属于国内领先、国际先进的创新科研团队8个;属于国内先进的创新科研团队3个。引进的15名领军人才中,包括诺贝尔化学奖获得者、美国国家工程院院士、瑞典皇家科学院院士、中科院院士、中央“千人计划”入选者以及在其专业领域具有国际影响力的专家和管理学家等,按技术领域划分:电子信息2人,化学材料与环境工程3人,生物医药5人,农林牧水2人,数理3人。

注:其中一个团队在引进时属涉密团队,故未列入此表。

广东首批引进的这12个创新科研团队和15名领军人才,拥有国际领先水平的发明专利或自主知识产权的创新成果,具有明显的持续创新能力或创新成果转化能力,科研上有高度,产业化上有亮度,部分科研成果将填补我国相关领域关键技术的空白。这些创新科研团队和领军人才的研究领域大多集中在生物科技、光电技术、智能信息以及半导体技术等方面,符合广东高新技术产业和新兴战略产业发展急需的科研和产业化项目,能够提高自主创新能力,推动产业转型升级,抢占技术制高点,从而使广东产业真正走向高端。

5 广东引进创新科研团队和领军人才的政策建议

5.1 政策导向,结合实际做好创新科研团队和领军人才的引进规划

人才政策是公共政策的一个部分。因此,在人才政策制定的过程中,需要与地方政府的整体政策结合在一起。广东应在《珠三角地区改革发展规划纲要(2008-2020年)》的基础上,按照《关于加强吸引高层次人才的意见》的精神,制定《广东省创新和科研团队、领军人才引进和管理办法》。这些政策法规,将为引进创新团队和领军人才提供了保障。另外,广东应根据产业发展的现状和趋势,合理规划引进创新团队和领军人才的宏观布局。在深入分析和全面把握广东经济和社会发展动态的基础上,大力发挥科技创新对经济和社会发展的支撑和引领作用,对广东支柱产业和未来新兴产业的发展需求和趋势进行科学的预测,遵循“有所为,有所不为”的原则,针对产业关键技术和共性技术,以平台建设为基础,以创新科研团队和领军人才为核心,从战略角度制定广东人才引进的科学规划。目前,由于广东先进制造业、现代服务业、高新技术产业等急需人才,特别是高端新型电子信息、半导体照明(LED)、电动汽车、太阳能光伏、核电设备、风电、生物医药、节能环保、新材料、航空航天、海洋等11个新兴战略性产业。因此,今后广东引进创新科研团队和领军人才应多侧重于这些领域。

5.2 科学评审,确保创新科研团队和领军人才引进工作公平、公正

广东引进创新科研团队和领军人才,需要科学评审,这是确保引进工作得以公平、公正进行的保证。首先,科学制定评审指标体系。对于创新科研团队,按照“四个结合”的原则,即重点考察团队带头人学术水平和创新能力与团队核心成员的水平能力相结合、重点考察团队引进与项目引进相结合、重点考察团队和项目与广东产业发展需求相结合、重点考察团队创新需求与引进单位保障能力相结合,设计出评审各阶段的指标评价体系。对于领军人才,按照引进重大创新项目、重大科学技术研究、经营管理、海外创业等四个层次的领军人才,分别制定不同的评审标准。其次,规范设计评审程序。根据《广东省引进创新科研团队评审暂行办法》,按照评审的“初审—匿名函审—现场评审”三个环节进行,和《广东省引进领军人才评审暂行办法》,按照评审的匿名通讯评审和现场评审两个环节进行。再次,广邀权威专家参加评审。这是提高评审质量,确保评审科学公正的关键所在。根据引进创新科研团队和领军人才的专业领域,邀请国内外相关领域知名专家,并建立咨询评审专家库。最后,建立健全评审制度体系。这是提高评审规范性,确保评审公正公平的根本保障。评审工作一启动,就应制定多个管理文件,覆盖评审工作全过程,使评审工作各个环节都在制度规范内有序进行。建立并严格执行评审回避制度和集体决策机制,各级评审结果都要经集体讨论和协调小组审议通过。建立评审监督监察制度,相关监督监察机构应全程监督了评审过程和结果[3,4]。

5.3 做细做实,优化创新科研团队和领军人才引进的生态环境

建立引进人才的政府协调机构,做细做实,落实各种优厚待遇,为人才引进提供多种服务。(1)人才安居工程。应采取以货币补贴为主、房屋实物为辅的方式,分层次解决住房问题。凡引进的人才在广东没有享受过住房政策的,省财政应给予补贴。创新科研团队带头人和领军人才可一次性获得住房补贴100万元。(2)享受户籍居民待遇。引进对象均可在广东任一城市选择入户,其配偶、子女、父母均可随迁来粤。(3)妥善解决编制问题。用人单位引进人才,不受编制、进人指标及其他限制。因不同制度没有职称的,可设置特聘岗位予以解决,享受相同岗位人员待遇。(4)努力解决家属就业和子女读书问题。引进对象配偶由用人单位妥善安排其工作,暂时无法安排的,用人单位可参照本单位人员平均工资水平,为其发放生活补贴。其子女参加高考不受户口限制,报考广东高等院校的,在同等条件下可优先录取。对户籍没有迁入的可免借读费。(5)提供医疗保障。建立引进人才健康档案制度,提供个性化医疗服务。实行每年体检制度,落实带薪休假制度[7]。

6 小结

国以人兴,政以才治,人才资源在广东社会发展中起着日益突出的作用。马克思主义者历来认为,人才是生产力中最活跃最有价值的因素,是世界上最可宝贵的、最有决定意义的资本。因此,引进创新科研团队和领军人才必将对建设创新型广东和实现国民经济又快又好发展做出重大贡献。

摘要：建设创新型广东,必须有大量创新科研团队和领军人才作为依托和支撑。引进创新科研团队和领军人才是广东应对知识经济挑战和加快发展的必然选择,它对广东产业结构调整、人才队伍建设,科研实力提高等方面都具有长远的意义。

关键词：创新科研团队,领军人才

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人才团队 篇11

关键词 专业群 人才培养模式 师资团队

一、机械制造技术专业群人才培养模式改革的背景装备制造业是江苏省重点发展的支柱产业，一直以来，江苏省认真贯彻《国务院关于加快振兴装备制造业的若干意见》和有关会议精神，省经贸委专门组织召开了全省振兴装备制造业工作会议，制定了加快振兴装备制造业的意见，出台相关政策措施，进一步促进装备制造业加快发展，着力打造国际先进制造业基地。同时，装备制造业在《常州市振兴五大产业行动计划》中位列五大重点发展产业之首，常州市“十二五”规划明确指出：大力发展装备制造业，全面提升零部件制造整体水平。伴随装备制造业的转型升级，企业对机械制造技术人才提出了更高要求，培养高素质技术技能型专门人才，满足企业需求，对发展机械制造技术整体水平具有现实意义。

二、探索“四合作三层次四建设五融合”的校企合作人才培养体制1.以“四合作”为内涵搭建校企合作平台依托校企合作企业，成立专业群建设团队，组建由系部领导、专业骨干、行业专家、企业专家等共同参与的机械制造技术专业群建设合作委员会，指导人才培養方案的制定、课程的开发与实施、教学资源建设、师资队伍的培养、实训基地建设等各项工作。制定校企合作专业群建设的各项实施细则，营造有利于行业企业专家参与专业群建设和发展的政策环境。2.创新“引企入校，工学交替”人才培养模式通过共建共用“校中厂”和“厂中校”、建设“校厂一体、开放共享”的实践教学资源，为“引企入校、工学交替”人才培养模式的实施提供保障。全面实施“三学期、分阶段”工学交替教学模式。每学年除正常的第一、二学期外，增加暑期1个月作为第三学期，以提高学制安排的灵活性。通过三学年不同学期、分阶段在不同情境中实现“工学交替”，实施“三层次、项目化”课程教学体系，实现“课程教学进车间，能力提升到岗位”，学做结合，促进能力培养的螺旋式上升。通过“引企入校、工学交替”人才培养模式的实施，培养了学生自主学习的能力和解决实际问题的能力，提高了专业群的人才培养质量。3.组建“多元主体、双线运行、三化管理”的教学质量保障体系成立院、系、企业和学生为主体的教学质量考核小组，以常州创胜特尔等“校中厂”、无锡桥联等“厂中校”及企业订单培养为平台，校企共同参与人才培养方案的制定、教学内容选取、课程建设等各个环节，以真实的工作情景、真实的生产任务和真实的工艺流程实施教学，共同监控教学过程，共同评价教学效果，组成多层次的教学质量管理、评价、监控体系，组建了系部二级教学督导队伍，对教学过程进行全程监控，形成了相关教学督导记录及总结。按照“PDCA”循环规范教学运行和监控人才培养全过程，完善质量监控和保障体系，实现持续改进；开展教学质量分析与评价，提高管理效能。完善制度，改革课程考核办法，完善毕业生跟踪反馈机制，实现教学管理的闭环控制，有效保证了教学质量。4.以“四建设五融合”为途径，将工学结合落到课程实处专业群建设将紧密联系行业企业，突出学生职业能力培养目标，以构建“三层次、项目化”的专业群课程体系为基础，加强“师资队伍、课程资源、实训基地、管理机制”等“四大建设”，利用校内外教学资源，营造共享职业情境，将工学结合落到项目课程实处，实现“学习任务与工作任务、教师与车间、专职教师与兼职教师、学生与员工身份、校内评价与校外评价”等“五融合”，全面提升人才培养质量。

三、打造“专家领衔、德技双馨”的专业群教学团队1.专业带头人的聘任与培养确立专业群带头人培养对象，群内各专业实施双专业带头人制度，各专业聘任校内带头人，同时每个专业聘任行业企业有较强影响力的专家担任兼职专业带头人。制定校内专业带头人培养方案，通过培训、考察、专业调研并主持人才培养方案的制订、教学资源建设、开展纵横向课题研究等措施提高他们的专业建设能力和学术水平。安排专业带头人参加职教理念等培训，拓宽视野、更新教学理念、提升专业教学水平。对校外兼职带头人，实行聘任制度，通过定期参加专业群建设合作委员会会议、开展专业技术讲座、专业建设研讨等途径参与并指导专业群的建设工作。2.骨干教师培养与双师素质提升制订了骨干教师培养方案，选拔并培养骨干教师。建立双师素质培养基地，定期选送专业教师到基地进行生产实践；利用假期举办专业教师技能培训，鼓励报考技师、高级技师、考评员或取得相关技能等级证书；提高新教师引进的企业工作要求；开展“双师”认定，提高双师素质。重点培养骨干教师，一是通过安排教师参加国内外高职教育教学培训，更新教学理念，提升教学水平；二是通过“假日工程师行动计划”，提高专业实践能力；三是通过制度保障、资金支持鼓励主持纵横项课题，提升科研能力。3.兼职教师队伍建设制订了兼职教师队伍建设管理办法，通过建立兼职教师储备基地和兼职教师信息库加强兼职教师的储备和聘用，并对优秀兼职教师进行评优表彰。建立相对稳定的兼职教师资源库，聘任行业企业专家、专业技术人员和能工巧匠通过来校授课、指导毕业设计、担任顶岗实习指导老师等承担专业课的教学工作。加强对没有教学经验的兼职教师教学业务能力的培养，对来校授课的兼职教师实行一对一帮带制度，提升他们的教学业务能力。大力提升“技术引领、团队支撑”的社会服务能力，并开展师德评比，表彰奖励优秀教师，广泛宣传模范教师的先进事迹，加强教师的职业道德教育，弘扬科学精神，遵循学术道德，教书育人，为人师表，团结协作，敬业奉献。校企合作指学校与企业利用各自的资源优势通过合作方式达到利益共享的一种经营模式，通过校企合作可以充分发挥各自的资源优势，从而为双方创造更大的社会与经济效益。实现高职教育人才培养规格与企业人才需求有效对接迫切需要创新校企合作、工学结合人才培养模式改革，通过“校中厂”等实习实训基地建设，积极打造双师结构、专兼结合的教学团队，强化高职素质教育。

参考文献：

[1]龚小勇，包华林，余建军等.“工学结合，校企互动”人才培养模式的实践[J].职教论坛，2007，（12）.

[2]王晓华.基于“校企共同体”的高职教育服务社会能力探析[J].中国职业技术教育，2012，（3）.

人才团队 篇12

一、教师的专业发展途径

1.实施教学反思 。

波斯纳于1989年提出了一个教师成长的公式: 经验+反思=成长。T.Russell和F.Korthagen曾提出训练只能缩小专家教师与新手教师之间的差异, 而反思性实践或反思性教学却是促使一部分教师成为专家教师的重要原因。教师应该通过归因、诊断、自我监控等不同方式对自己的教学理念、教学实践和教学效果进行自我剖析和自我评价。教学反思使教师吸收内化课程理念,进一步向专业化发展,并随时保持一种动态、开放的发展状态。

2.不断改进和完善教学手段 。

根据教学目标与人才培养方案采用科学、有效的教学方法。在教学中牢固树立学生的主体地位,发挥学生的自主能动性、独创性与思辨性。教学内容应紧扣目标,采取灵活教学方法,使教学活动多样具有针对性。授课应紧紧围绕学生在课堂外无法解决的问题进行,确保每一分钟课堂教学的有效性。

3.树立多元人才培养观 ,完善教学评价体系 。

教学评估是对教师进行系统检测并评定其价值以求改进的过程。建设全面、客观、科学的评估体系是至关重要的。教师要根据国家质量标准和多元人才观修订考试大纲、成绩反馈机制、考试试题评价制度等。还应采用读书报告、角色表演等自评方式和互评方式相结合的手段, 增加形成性评价在学生课程综合成绩中的比重,削减终结性评价的比例。

二、教师专业团队建设

1.充分发挥带头人作用 ,打造合理的团队结构 。

带头人是一个专业团队的灵魂和核心, 除了具备良好专业素养外,还要具备较强的领导能力和组织协调能力。团队应具有合理的结构,在年龄、职称、研究方向、研究特长等方面具有较强的互补性,这样有利于增强展业团队的凝聚力,有利于团队中青年教师的发展。

2.制定详细的团队管理制度 。

一个成功的教师专业团队应该出台科学合理规范的规章制度,进而明确团队成员的权利与义务。制度不仅对成员具有约束作用,还能保障成员利益不受侵害。制度应尽量详尽,如各位成员的考核聘任方式、应该履行的职责、可以享有的权利及教学研讨制度等。

3.建立科学有效的教师培养机制 。

建设一支高素质的教师队伍是提高教学质量的决定因素。完善教师培养机制是未来教育不断发展的关键。 应针对当前教师培养方式单一、评价标准单一、效率不高的现状,对教师进行系统的专业培训,加强对重大理论和实际问题的研究,加强对教学改革的支持和教学经验交流。

三、结语