选才标准

选才标准（精选8篇）

选才标准 篇1

从古至今, 如何选拔人才都是当政者的难题。不同的时代有不同的标准, 甚至换一个人上台就换了套标准, 但这些标准却未必合理。下面就来看看古代选才取士的误区;这也值得今天的管理者借鉴。

以言取人

有些用人者常常被他人的花言巧语所惑而轻率地用人。孔子就很憎恶这种言论上的君子行动上的小人, 他说:“君子耻其言而过其行”, 主张在用人上既“不以言举人”, 也“不以人废言”。战国时, 秦军攻打赵国, 两军对峙于长平。当时, 赵国名相蔺相如和大将赵奢都已去世, 赵国只得派老将廉颇领兵。廉颇自知实力不如秦军, 便坚守不出。秦军不得已, 只得在邯郸散布流言, 说秦军只害怕赵括领兵。赵孝成王以言取人, 用了只会夸夸其谈、纸上谈兵的赵括替代廉颇, 结果大败亏输, 赵军被坑杀四十万人, 赵国几被灭国。三国时, 诸葛亮素有知人之名, 却也同样犯了以言取人的毛病, 见马谡平日好论军计, 以为他才器过人, 将守街亭的重任交给他, 结果全军后路被魏军掐断, 只得草草中断北伐。西汉时的桓宽曾说:“故以言举人, 若以毛相马, 此其所以多不称举。”意思是以言取人, 就像是光凭毛色判断马匹的优劣, 所以经常会发生选人不当的情况。明人王夫之称孔子“以言取人, 失之宰予”这句话“诚千古片言之居要矣”, 意思是千古以来短语中最重要的一句。

而明、清两代科举考试的八股文取土, 也同样可以看做以言取土的一种。朝廷选上只考察经义文章, 内容刻板陈腐, 而考生也“一心只读圣贤书, 两耳不闻窗外事”。指望这样的书呆子日后可以管理地方、处理种种事务, 可谓最大的用人不当。

点评:

俗话说, “是骡子是马, 拉出来遛遛”。实践才是检验人才的最好标准。有很多人, 在评论的时候往往滔滔不绝, 仿佛一切尽在掌握, 但真正让他做事解决问题的时候, 却茫然不知所措。现实和理论的差距就在于细节, 如果不亲自去做, 又怎知“纸上得来终觉浅”呢?但很多领导在选人的时候都只考核大方向, 不问细节操作, 结果只选来些夸夸其谈的人。

以情取人

以个人好恶亲疏用人, 此所谓以情取人。古代权相帝王一手掌握官员的升迁资格, 往往容易凭借个人喜好来选用官员。对于权相, 喜好在于官员是否巴结、贿赂自己, 是否为自己马首是瞻。对于帝王, 喜好则在于官员是否会阿谀奉承、讨自己的欢心, 能为自己实心办事。

奸相李林甫与秦桧用人就极尽情感反复之能事。李林甫对于政敌诸如宰相张九龄、李适之、裴耀卿等都是竭尽全力排挤陷害, 只想着怎么能扳倒对手, 好独掌大权。但对自己荐用的人如牛仙客、陈希烈之辈, 则能共事达六七年之久。秦桧同样排挤政敌, 但在对待自己提拔的同党反复无常这一点上, 李林甫就不能望其项背了。秦桧用人, 只要见谁可为己用, 不出三两年就能把一无名小官提拔为执政大臣, 如把宋朴从殿中侍御史连升数级擢升为签书枢密院事。但是, 当他对被其提拔重用的这些人感到厌倦了、不顺眼了, 就能在几个月内将其降职直至罢免, 其随心所欲、毫无章法是古今少见的。

而在帝王方面, 唐玄宗年老时宠爱杨贵妃, 凭借这层裙带关系, 她的兄长杨国忠也随之飞黄腾达。这个原本只会喝酒赌博的浪荡子, 一年之内便身兼十五职, 成为朝廷重臣。后来更成为宰相, 身兼四十多职。而其执政荒唐也成为安禄山之变的导火索之一。

点评:

谁都爱听奉承的话, 都不爱听批评, 所以佞臣小人连绵不绝, 犯言直谏的大臣却常不得善终。人都有私心, 当掌握权力时, 难免不会以权谋私。有的人并不是为了私利, 而是出于感情因素而想提拔与自己亲近的亲友, 这样也难免会导致不公。所以企业在选拔用人的时候, 首先要明确建立起相应的规章制度, 限制领导用人的权力, 不能任由他凭借个人喜好来选拔人才, 而应当通过考核制度确定人才的能力和绩效, 并依此作为晋升的依据。

以势取人

按家族地位和势力用人。东汉时期, 士人主要通过察举、征辟出仕。被举、被辟的人成为举主、府主的门生、故吏。大官僚与自己的门生、故更结成集团, 以增加自己的政治力量。东汉后期的士大夫中, 形成了一些累世公卿的家族。这些人都是最大的地主, 而且世居高位, 门生、故吏遍于天下, 因而又是士大夫的领袖。汉末, 曹操由于出身宦官家族, 一直不为名士所尊重, 故而一再发布“唯才是举”令, 选用那些不齿于名教但有治国用兵之术的人。但曹操并没有否定世家大族素来强调的德行标准, 而且很重视对名士的争取。曹操死后, 曹丕在尚未代汉称帝之前, 采纳了陈群建议的九品官人之法, 即九品中正制。实行之初, 士人品定之权掌握在政府的中正手里, 中正采择舆论, 按人才优劣评定品第高低, 多少改变了东汉末年名士品评人伦、操纵选举的局面。西晋时虽仍袭用九品中正制, 但中正一般只注意被评定者家世的封爵与官位, 很少注意真正才能, 不能起到选择人才的作用, 以致于上品无寒族, 下品无士族, 九品中正制反而成为巩固士族力量的工具。西晋亡后, 在门阀士族的拥戴下, 东晋王朝得以建立, 门阀势力愈发强大。世人甚至有歌谣称:“王与马, 共天下。”就是说门阀王家与帝王司马家实力相当。

南朝梁武帝时, 交趾 (今越南) 人并韶富有文才, 于是便千里迢迢到建康参加吏部选举, 时任吏部尚书蔡撙见到此人的姓名, 认为姓“并”的过去没有出过什么有名望的人, 应当不是世族显贵出身, 于是只给并韶安排了一个广阳门郎 (负责城市管理) 的小小官职。并韶感到奇耻大辱, 愤然返乡。恰逢当时地方官严苛暴虐, 于是并韶联合同乡豪强一起造反。

点评:

在古代, 豪强望族掌握着地方上的权力, 于是世族子弟可以以此为进身之阶。因为培养条件的优势, 也确实有很多世族子弟才能出众。但不能因此就一味选择门阀世族出身的人, 而对平凡出身的人才关闭取士的大门, 使中低层人才失去了向上层流动的通道。所以自隋唐开始, 科举制度便逐渐取代了门阀取士的制度。不可否认, 出身、背景都是隐性资源, 可以加强人才的竞争力。但这些都是辅助因素, 而人才最根本的竞争力还是自己的才能。若无才能, 所有的辅助因素都不过是水上浮萍, 终不牢靠。而用人单位根据出身背景来选取人才更是本末倒置, 若因此阻断了平凡出身但有才能的员工的晋升通道, 还可能引起员工的不满, 导致人才的流失。

以资取人

把资历作为晋升的主要依据, 这是历代用人的通病。北魏时期, 因为官职多被高门望族把持, 中低层武官晋升无门, 于是聚集暴动。事后, 灵太后令武官得依年资入选。为了解决官职少应选者多的矛盾, 吏部尚书崔亮奏请为停年格制, 即不问才能, 授官一律依年资分先后。凡有空缺职位, 不问贤愚, 择停解年月日久的优先叙用, 造成“贤愚同贯, 泾渭天别”。唐开元年间吏部尚书裴光庭又创“循资法”, 官吏“贤愚一概, 必与格合, 乃是铨授 (晋升) ”, 结果是“庸愚沉滞者皆喜谓之‘圣书’, 而才俊之士无不怨叹”。宋朝又实行“磨勘法”, “文官三年一迁, 武官五年一迁”, “不限内外, 不问劳逸”, 年限一到, 照例升官。明、清两朝也是换汤不换药, 基本沿用宋制。对于论资排辈的用人制度, 王安石和龚自珍都进行过严厉的批判。王安石说, 用人不问他的才、德、行, 而只问他的出身高低;不问他的才能是否称职, 而问他做官时间长短和官阶经历;明知他有才能足以任职, 但因其资历浅而不安排合适的职务;明知他无才无德, 却不敢因他不能胜任而辞退他, 这种不敢大胆提拔有用之才和不敢辞退无能之辈的论资排辈的用人制度, 弊端丛生, 遗害无穷。龚自珍认为, 清朝官吏制度品级设置繁多, 阶梯难熬, 一个人从30岁做官, 一般需经30~35年方可到一品, 造成“贤者终不得越, 而愚不肖者亦得以驯而到”的局面, 这是朝廷“无才相”“无才将”, 国家贫弱的主要原因。所以他疾呼“我劝天公重抖擞, 不拘一格降人才”。

点评:

很多工作都需要积累一定的基层经验, 一步一个脚印地晋升到高层, 才能在制定宏观政策时把握具体操作的细节。但是若刻板地将年资作为晋升的重要因素, 甚至是唯一因素, 则失去了积累经验、磨练人才的本意。选才取士的根本标准应该是才能, 而不是论资排辈。否则, 霍去病如何能17岁领兵大破匈奴?甘罗又何以12岁就拜相?有一些企业按人职年限选取人才, 虽然安抚了老员工, 却背离了能力考核晋升的原则, 更可能使员工失去锐意进取的动力, 人浮于事、混儿度日, 企业失去了朝气, 有才能的人也会纷纷离去。

选才标准 篇2

企业犹如企业家的王国，企业家难免会有君王情结，非常看重职业经理人的忠诚。纵观历史，所有历史学家眼中的奸臣，几乎都是皇帝眼中的忠臣。没有“忠”的地位，也就没有“奸”的机会。

然而，企业终究不是企业家个人的王国，企业家与经理人之间的关系是契约关系，忠诚是相互的：企业家对职业经理人忠诚，职业经理人才会对企业家忠诚。换言之，终生无条件依附企业的人，是奴才而非人才。

正是对“忠诚”存在认识误区，企业家对于职业经理人，总是“喜新厌旧”。他们总是把眼光放在企业外面，而忽略内部的人才金矿，而自信的职业经理人，也往往比较低调，两边很难一拍即合。学历误区

好多成功的企业家学历不高，有些很成功的企业家只有小学学历。这些学历不高的企业家，往往对高学历人士有一种好奇心和莫名的好感。对于学历低的企业家，领导高学历的人，也会带来一种虚荣心的满足。

“唯学历论”中，两种情况最明显。一是关于博士好多人有误解，企业家往往望文生义，认为博士应该“博”，其实，博士的系统教育是往“专”和“深”发展，而非往“博”上。也就是说，博士更可能是专才而非通才，而管理者特别是高层管理者，需要用的是通才；二是关于MBA大家也有误解，认为学了MBA就能管理企业，殊不知，刚刚毕业两三年的年轻人，为了“镀金”而去读书，他们大多在学习能力上没问题，却在管理能力上问题极大。经历误区

经历相当重要，而且价值不菲。打工皇帝唐骏的高薪，很大程度上跟他的辉煌经历有关。不过，最应该跟价值相联系的，应该是能力，

可惜的是，这个世界愿意为经历付钱，却不愿为能力埋单。

经历其实很容易包装。例如，某人是海归，在美国呆了七年，其实只有两年有正式工作，其余时间只是在中餐厅刷盘子端菜。这对企业家来说，是个教训。

无疑，像刘邦和萧何那样，为没打过仗的韩信设坛封将的，在企业家中凤毛麟角。即使企业家做不到刘邦和萧何那样知人善任，但是也必须清楚，经历不等于能力。

业绩误区

业绩是个很难用关键业绩指标(KPI)来衡量的东西。在其他条件相等的情况下，优秀的管理人才会产生好的业绩，但这只是统计学概念：业绩的好坏，以统计学上的方差(Variance)表示，只有一部分是可以用管理者能力的高低来解释的，这个部分有多大？可能是30%，也可能是 20%，因环境不同而不同。

另外，在一个企业内部，也很难将不同管理人才的KPI互相比较。

在很多情况下，地域市场、产品市场、上级和下属的风格和能力，对于职业经理人业绩的影响不亚于甚至超过分公司总经理个人管理才干的作用。孟尝君情结

现在很多企业家很像古时的孟尝君。孟尝君爱才，迷信多样化(diversity)。他积攒人才，有点像收藏古董。孟尝君养了食客三千，其中个别人是有些本事，但多数人只是食客。关于孟尝君，王安石的评价可说明一些问题，他称孟尝君三千食客皆是鸡鸣狗盗之徒，若有一个是人才，齐国也不会那么快灭亡。

这个评价显然过激。不过，从孟尝君的典故，可以总结出两个结论：第一，物以类聚，人以群分。道不同，不相为谋。不能把鸡鸣狗盗和雄才大略的人放在一起；第二，人才不能储备。就算是人才，放在企业存着，没有用武之地，人才就会像食品一样腐败变质。真正的人才，绝对不会甘于寂寞，他们的“保鲜期”很短。

对高校选才标准的思考 篇3

一、高校需要选择具有什么素质的新生

高校需要选择具有什么素质的新生?这是高校教育工作者需要思考的首要人才观问题。就世界高校招考实践看, 高校招生标准一般要适应高校育才目标的定位要求。按照国际通行的高等教育分类, 高校育才目标的定位, 可分为理论型与技能型。理论型人才, 有的偏重基础科学理论, 有的偏重技术科学或应用学科理论, 相当于我国11个学科大类及其所含专业培养的人才;技能型人才, 相当于我国高职教育培养的人才。我国普通本科高校一般培养的都是理论型人才, 按照人才发展的能力倾向性, 我们又可以把他们分为“通识人才”与“特殊人才” (或曰“偏才怪才”) 。前者是文化基础扎实、发展比较全面的人才;后者是在某些学科知识技能方面, 有特殊专长的个性化人才。从个体的素质结构说, 普通本科院校招收的理论型人才, 一般有共同的要求, 如德智体的基本要求, 特别是基本的学业成绩要求, 这是国家或省市统一考试存在的基本依据。同时, 大学不同专业招收的人才代表不同的人才亚类型, 有不同的知识能力与个性特长等要求, 这是高校个性化考试评价存在的基本依据。研究显示, 我国高校招生当前存在的一个突出问题是, 高考选拔标准的同一性, 与社会对人才要求的多样性, 以及人的发展的个性化、多样化不相适应。高校录取的高分文理科学生, 分别具有相同或相似的心理特点和潜能优势, 但不少学生的专业适应性明显不足。根据多元智力理论, 现在的学科统一考试, 有利于数理逻辑能力和语言能力强的学生, 其它方面能力强的学生往往被压抑和冷落, 不符合培养“有创新精神和实践能力的各级各类高级专门人才”的要求。人才学理论与经验都已表明, 人的发展, 若选择更适应自身能力优势与个性特长的领域, 就更容易成功。从群体的素质结构来说, 一所高水平大学招收的人才, 应尽可能来自不同的亚文化区域, 这样有利于形成一个多元的文化氛围, 促进其彼此相互学习, 增强对中华民族的认同感与责任感。同时, 多元文化的碰撞才能更好地孕育创新型人才, 这是一种结构主义的智能观。所以, 美国精英大学强调:“他们不是要录取一群相同的学生, 而是要把不同类型的学生组合成一个优异的整体。”美国注重“学校精英结构内多样化的最优搭配程度, 从而使学生具有相互学习的最大可能”。有学者注意到, 我国1977年恢复统一高考后, 大学招收的77级、78级学生, 就是不同年龄、能力、资历、区域的学生组合, 这种多元校园文化, 对人的发展成才帮助很大。正如旅美学者黄全愈所说:“‘藏龙卧虎、五花八门’的生源本身就构成了校园文化的无价财产”, “如此的校园才能促成人才间的互动, 形成一个丰富多彩、生动活泼、富于创新的学术社区”。事实上, 教育就是人与人的互动以及人与文化的互动过程。当今世界综合国力的竞争日趋激烈, 世界经济正从工业经济转向知识经济, 建设创新型国家是我国快速发展的重大战略。如果国家重点建设大学的招生工作不能着眼于拔尖创新人才的培养要求, 高职教育的招生工作不能着眼于高技能型人才的培养要求, 主动选择相应质量标准的新生, 更好地实现招生制度对高等教育发展的基础性作用、对基础教育的引导性作用, 那么, 高校就很难造就引领和适应社会经济发展的人才, 高中也很难培育出全面发展的或具有特殊智能的个性化人才。

二、高校的高素质生源从何来

高校的高素质生源从哪里来?这是高校教育工作者需要思考的第二个人才观问题。显然, 高校高素质的生源, 只能来自于基础教育的育才实践。历史与现实已表明, 高考是基础教育的指挥棒, 高校招生自然要支持基础教育改革, 这主要体现在招生标准对高中教育培养目标的引导。高校选才与高中育才的目标一致, 则可以互相促进;如果目标不一致, 则彼此干扰。我以为这里的目标为:一是体现为全面发展, 二是体现为某种特别才能或品质的发展。从大方向看, 应该说普通本科院校的通识性、理论型人才的招生培养要求, 与高中教育全面发展的培养方向基本一致。但是, 高职院校的高技能型人才的招生培养要求, 往往与高中教育一味要求高难度的学业全面发展有冲突。毕竟, 学生高中学业后高难度的全面发展要求, 往往偏于理论型人才, 比较适于喜欢动脑的人, 不太适于有动手能力倾向的学生的发展。结果是这部分学生在理论型教学模式的影响下被评价为“差生”, 被贴上了智力低下的社会身份标签, 这值得每一个教育工作者重视与深思。要知道, 这样一种学业评价模式与招生考试模式, 既影响高职院校造就数以亿计的高素质劳动者的重大使命, 还会给喜欢动手的高中生的身心健康发展带来消极暗示。很多人在讨论高校自主招考的意义时, 看不到或者忽视选才对育才的影响, 仅就自主选才论选才, 这很不够。复旦大学、上海交通大学在上海市范围内, 把自主测试特别是将全面考察学生的发展作为选才的重要依据, 从长远来看, 就是对基础教育改革的一种支持, 符合基础教育改革的大方向。所以, 复旦大学主管招生的副校长蔡达峰教授说:“最好更多的大学能够一起来改革, 各个大学有各大学的选拔标准, 中学就会开始调整自己的教育方式。指挥棒多样了, 高中的教育就会改变, 初中也会调整, 小学也会调整……”这体现了大学的一种责任感, 体现了提升自身象征资本的战略眼光。当然, 大学的自主测试, 一般适应定位于高校教育的个性测试部分。因为高考中具有同一性的学业文化考试, 很难全面检测学生的一些专业适应性能力, 特别是一些高级智力技能与认知策略, 以及其它一些在人的发展中起着重要作用的智力与非智力素质。如果高校招生只以统一考试的成绩为选才依据, 在选拔标准划一化的所谓基础扎实的通识人才的同时, 还可能淘汰那些学业发展水平并不全面的特殊人才。

三、高校招生需要构建何种考试评价体系

高校招生需要构建何种考试评价体系?这是高校教育者需要思考的第三个人才观问题。构建科学的招生考试评价体系, 是我国高考制度改革必须解决的紧要问题。因为, 世界上几乎没有一个国家能用一种考试评价方式, 来完成高等教育选择多类型人才、完成检测人的各种素质结构的任务。可是我国自恢复高考以来, 几乎所有的大学一直仅依赖笔试这种惟一方式, 来检测和评价学生德、体以外的所有其它素质。不同类别的素质, 需要不同类别的考试评价方式。笔试的分数, 虽然在很大程度上能反映考生基本的综合学业素质, 甚至能反映一些学生的其它综合素质, 但这并不是全部, 因为科目测试主要解决的是认知能力的评价问题, 不包括也难以包括部分实践性能力, 更难以包括人的情感等诸多非智力因素。而这些往往需要设置概括性问题, 通过高中阶段教师们质性的过程性评价来实现。现行测试评价方式的单一与缺陷, 难免导致少数学生不适应大学学习, 甚至出现这样那样的问题。天津市教育招生考试院2004年6月对天津市中学、大学的大规模调查结果, 肯定了现行高考制度比较科学、公平竞争的积极面, 同时也存在一些不足之处。如: (1) 现行高考制度的最大弊病是评价指标不全面, 高校过分倚重一次高考成绩录取学生。高中教师认为, 这不利于对他们教学水平的真实评价;家长认为, 这不利于孩子身心健康的发展;大学教师认为, 这不利于大学的人才培养;大学生认为, 这不利于他们进入大学后的后续学习。 (2) 没有体现高校各类人才培养对考生科学素质的不同要求。 (3) 大学新生在综合素质方面最欠缺的是道德素质, 其次是心理素质。 (4) 大学新生在知识素质上最欠缺的是知识宽度。 (5) 大学新生在能力素质方面最欠缺的是应用能力, 其次是创新素质, 等等。不同的招生培养目标与要求, 意味着不同的素质结构, 它需要与之相适应的不同类别的考试评价体系。如前所论, 高校选择的是多种类型的人才, 总体目标上要考虑设置理论型人才与技能型人才的考试评价体系。共性的学业考试评价体系, 只能检测评价高中学生的共性学业素质, 而高校的个性要求, 则需要个性化的测评体系。我们目前需要考虑构建的是考试评价体系, 主要包括三方面的内容:一是普通本科院校招收培养理论型人才的、共性的学业考试评价体系, 与之并行的是高职院校招收培养技能型人才的、共性的考试评价体系;二是部分国家重点建设的普通本科院校或少量高职院校的个性化考试评价体系;三是高中或中专阶段学生的过程性评价体系。以上正是美国、日本、德国、法国、韩国等世界发达国家招考评价体系的共同点。发达国家的经验表明, 尽管各国高校录取学生所依据的评价资料不尽相同, 但基本目标大体相同, 即都是尽可能反映学生的全面学业水平与个性特长。美国本科院校录取学生, 一般采用统一考试成绩和学生高中阶段的平时成绩、学生各方面的能力、特长等成长记录, 甚至高校的面试成绩;日本本科院校招录学生一般以统一考试成绩和高校个别考试, 或者中学生平时成绩为基本录取依据;欧洲国家如德国、法国的本科院校招录学生 (不含考试更为

三、建设大学生参与管理型高校图书馆, 体现创新之美

高校图书馆的使命是为在校大学生及学校科研和教学工作提供知识能量保障, 是大学生活中必不可少的一部分。随着高校扩招的趋势, 在校学生日益增加, 这就为图书馆的日常管理工作提出了不少难题, 而采用大学生自己参与管理图书这一大胆的创新举动, 不失为一个良策。它不仅符合高校图书馆“以人为本”的理念, 也为在校大学生提供了很好的实践机会, 同时, 大学生的加盟管理也将成为推进图书馆事业健康发展的内在驱动力。在校大学生是高校图书馆的需求主体, 而参与管理的学生就肩负着双重身份:即使管理者又是需求者, 这样一来, 最为管理者的大学生能够及时把自己作为读者时的心得体会运用到管理当中, 发现问题能及时的对高校图书馆进行问题反馈, 并且更方便在同学群体当中进行调研, 因此, 能更好的提供服务并使图书馆管理工作更透明。此外, 通过学生本人参与管理图书, 可以使读者更快了解图书馆管理与服务理念, 以便进行更好的信息沟通, 加强彼此的理解与信任, 实现真正的“以读者为本”的新型高效图书馆。

大学生参与图书馆管理工作也有利于减缓图书管理员的工作强度, 随着在校学生人数的增加, 图书馆管理的工作量也将大幅增加, 比如:图书的收集与采购、延长开馆时间、增加电脑搜索平台等等, 图书管理员工作量增加必然导致的后果就是服务质量的下降, 而图书馆的使命就是为读者服务, 服务质量应为工作的重中之重, 因此有必要增加大学生参与管理的比例。这样也有利于图书管理者腾出更多时间进修, 以加强自身素质来提高服务质量。此外, 学生在进行管理工作的同时可以监督图书馆的日常工作, 肩负双重身份的学生管理者每天将图书馆的日常工作呈现在读者的面前, 作为教师、图书管理人员应该以身示范, 在大学生面前以身作则, 进行言传身教, 以培养学生的责任感, 并且也能促进工作人员加强自身业务学习, 以便更好的展开自己的服务工作。

对大学生本身而言, 参与高校图书馆的管理工作是个很好的严格的大学) , 一般采用全国统一的会考成绩和高中平时成绩, 或者再加上高校的个别考核成绩;韩国高校招生一般采用全国统一的大学修学能力考试成绩, 加上高中平时成绩或者大学面试成绩。因此, 除了分数和考试之外, 发达国家高校重视通才教育的人才选拔制度是值得借鉴的。对于每所高校来说, 按照个体智能发展的特殊倾向, 还可以从招生政策上考虑少量特殊人才或曰偏才、怪才的招考标准, 给特殊人才的脱颖而出提供机会, 大学也需要不拘一格选招少数偏才、怪才。为加强测评的科学性与公平性, 考试机构可考虑设立特殊人才脱颖而出的考试评价机制, 而不要仅依赖或停留于目前国内举办的某几个学科的竞赛, 从而让更多学生有更多机会展示自己的个性特长, 认识并把握自己的发展潜力。当然, 在高考制度的探索阶段, 更为可行的是, 逐渐加大高校自主招考制度的力度, 提高自主招考的录取比例, 把“偏才”“怪才”等的招生也纳入其中。因为, 自主招考这种制度, 既能体现学生的统一考试成绩, 又能考查到学生的平时成绩, 特别是个性、特长等。

上述想法, 受高考公平性的影响, 很多问题探讨可能还属于理想层面, 但国家长远的高考制度框架设计, 需要考虑这些基本的人才观问题。现行高考制度改革不可能是颠覆性的革命, 很多西方模式又不可能全用照搬, 只能结合我国国情, 在全面研究和试验的基础上渐进地、理性地推行改革。

摘要：人才问题是学校教育的核心问题, 最重要的是:高校需要选择什么素质的新生;高素质的生源从何而来;高校招生需要构建何种考试评价体系这三个问题的思考。

关键词：教育,素质,高校,人才

参考文献

[1]廖平胜.考试是一门科学[M].华中师范大学出版社, 2003:26.

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[3]葛大汇.升学考试的问题与对策研究——对“应试教育”的剖析[M].上海:华东师范大学出版社, 2001.

忽必烈慧眼选才 篇4

安童是元初“开国四杰”之首的木华黎的孙子，但他的突出并不体现在他的门第上面，而体现在他能表现出与众不同的成熟和稳重上面。安童十三岁时就因祖父的功劳而被“召入长宿卫，位上百僚之上”。但他一点也不愿意倚仗着祖辈的功劳的荫庇，而是树立大志，勤奋学习。

元世祖与阿里不哥争王位得胜后，拘捕了阿里不哥的党羽千余人，世祖问安童：“朕欲置此等于死地，你以为如何?”安童说：“人各为其主，他们跟随阿里不哥也是身不由己，这由不得他们选择。陛下现在刚刚登上王位，要是因为泄私愤而杀了这些人，那又怎么能让天下人诚心归附呢?”元世祖没料到一个十六岁的少年竟然说出这样有见识的话来，惊讶地说：“爱卿年纪尚幼，何从知道这番道理?卿言正与朕意合!”从此，元世祖对安童就更加另眼相待了。又过了两年，安童已经十八岁了，元世祖看他处世练达，办事果断，为人稳重，足智多谋，就决定破格提拔他。安童知道后就推辞道：“现在大元虽然安定了三方，但江南尚未归朝廷，臣年少资轻，恐怕四方会因此而轻视朝廷，还请陛下另请高明。”元世祖主意已定，毫不动摇，说：“朕思之熟矣，无从逾卿。”于是，元世祖就把安童提拔为中书右丞相。

安童少年得志，自然会招来不少人的嫉妒。至元五年，有几位权臣想削夺安童的实权，建议设尚书省让阿合马主持，而让安童居三公之位。元世祖把这件事交给大臣们讨论。大臣商挺极力反对：“安童，国之柱石，若为三公，是崇以虚名而实夺其权也，甚不可。”元世祖赞同商挺的意见，维护了安童的地位。

此后，安童一直身居要职，直到四十九岁因病去世，共为元世祖效力三十一年，为元初国家的稳定和繁荣作出了巨大的贡献。

一个社会，一个组织，一个企业，如果任人只看资历，只看过去的业绩，论资排辈，那就会僵化和凝固，失去朝气勃勃的生命力，从而停止前进的步伐。资格和“学历”这两把尺子，不知道虐杀了古往今来的多少才俊，古人就曾指出：“资格为用人之害。”时至今日，许多企业的领导者在选拔干部的时候，也会不自觉地戴上“有色眼镜”，以资历来评选人才。这种按个人的外在因素综合出资历大小，辈份高低，再让所有人按“辈”就班，依次提拔的做法会压制真正有才能的人，使他们感到不受重用，而起心另谋高就，这样一来组织中的精华就会流失殆尽。只有唯才是用、不拘资历，才能得到真正的人才，

用一个十八的年轻人为丞相，这在大一统的王朝中，甚至是直至今日 ，这也是是绝无仅有的。如果元世祖在用人上按资论辈，非要等到安童三四十岁，甚至更老的时候才能提拔他，那时的安童可能已经锐气全无，才思迟钝，早就与其他的人“同流合污”了，就更别谈什么积极性了，这将是对人才的扼杀。元世祖却抛开这些年龄、官阶、门第、资格 ，只从实际的才能出发，只要他认为安童有丞相之能，就大胆录用，破格提拔，“得一人而天下兴”，为自己的江山社稷打下了坚实的基础。

可见，历史上凡是有作为的政治家、思想家，都以无畏的胆略，把“名节、门第、资历”的选才标准统统抛开，提出挑战性的选才标准―任人为贤。按照这个标准，他们选拔了许多出色的文臣武将，为富国强兵、江山繁荣昌盛奠定了基础。可见，只要是人才，无论其出身如何卑微，资历如何低浅、年龄如何稚嫩，只要有才，都就当委以重任。那种用“有色眼镜”选才的人，只会使人才外流、人才荒废。

但是资历也不完全是反面的东西，它也有它的好处。一些年轻人可能是有真才实学，可是由于缺乏资历，没有经验，往往在危急的形势下惊慌失措，不能稳定军心，带领大家一起度过难关。就好像赵括和马谡一样，可以纸上谈兵，却没有实战经验，最终惨败而归。而且，让一些年纪一大把的前辈们听着年轻的后辈发号施令，总会使他们不太舒服的。因此，嫉妒、矛盾、斗争就会随之而来，使得内部产生不和谐的音符，组织的凝聚力将会有所下降。就好像几位臣要架空安童一样，这就是内部斗争的体现。

对于企业的领导者来说，年龄、官阶、门第、资格不过是一个人的外在标志，反映不出一个人的实际才能。领导者确实应该以史为鉴，在选才时务必要冲破门第、资历的误区，只要有才智，不管其背景、资格和学历，都可委以重任。让能者先上，大胆提拔能力强、有实干精神的人才，把他们任命到重要的位置上。

领导者还应当尽早提拔有真才实干的年轻人。有才能的人越早提拔对企业越有利，可以使他们在实践中更快地成长为既有才能，又有资历的人，为服务更长的时间，带来更大的效益。

但是领导者也要适当任用一些资历较深的人才，尤其是在遇到危急情况到时候，用他们 的资历、经验、权威，来弥补缺年轻人才的不足。但是如果不是高、精、尖的科研单位和从事新技术的企业，领导者不要任用太多资历深、学历高的人员。雇佣太多的高级技术人员和管理人员，对企业并不见得是好事。毕竟与他们地位、学识相称的职位是有限的，一旦没有合适的职位，他们一定会表示不满，领导得应该知道“小池子养不了大鱼”的道理。管理者既要防止大材小用，又要防止小才大用，还要注意协调好后起之秀与前辈们的关系，使他们融洽相处。(德隆)

选才标准 篇5

一、高考改革三大社会动因和两条价值取向主线

高考,是为高校选拔新生的考试,是连接高等教育和中等教育的纽带,是教育活动的组成部分,因而具有教育功能;同时,高考是对国家建设人才和接班人的选拔储备,是对有限高等教育机会的分配,是社会人员纵向流动的主要通道,是社会公平正义体系的重要组成部分,因而具有政治、经济功能;此外,高考强化了教育的文化传承、 文化熏陶和文化塑造作用, 因而具有文化功能。 政治、经济和文化功能构成了高考的社会功能。

恢复高考以来,高校招生制度改革完善的历史可以概括为政治(经济)驱动、教育驱动和文化驱动三个阶段,在这三个阶段中,政治(经济)、教育、文化的因素都起着作用,“谁来考”“考什么”“怎么考”的问题贯穿始终, 但在某一阶段某些因素的作用凸显出来,某些问题的深入思考和解决成为最突出的重点。与此同时,三个阶段都交织着公平选才和科学选才两种价值标准的考量,有时以公平选才为主,有时以科学选才为主。 三大社会动因和两条价值标准的交互作用,构成了高考改革的内在逻辑脉络。

(一)高考改革的政治(经济)驱动、教育驱动和文化驱动

1. 政治 ( 经济 ) 驱动阶段 ( 恢复高考制度 —上世纪80年代中期)———政治、 经济动因发挥主要作用, 着重解决“谁来考、谁投入”的问题。恢复高考之初,我国社会刚从十年“文革”的破坏中苏醒,百废待举,百业待兴。这一阶段首先要解决谁是国家经济和社会建设的骨干和接班人,以及谁具有上大学、成为国家干部的权利的问题。因此高考政策制定首先考虑的是允许谁报考、设置什么样报考条件。 其次考虑的是如何根据国家建设需要选拔培养人才,表现在招生计划安排上就是,设置哪些专业,招收多少学生。再次考虑的是在国家财力有限情况下,开拓政府、社会和个人多渠道筹措教育经费,扩大招生计划,满足国家建设的需要,从而有了国家任务、委托培养和自费生三种计划形式“先后出现—并存—并轨(至下阶段完成)”的过程。 这一阶段高考改革,主要围绕高考和政治经济生活、政治经济改革大局的关系,围绕高考如何更好地为国家建设和改革开放服务展开,政治(经济)动因在高校招生选拔制度的改革完善中发挥主要作用。

2.教育驱动阶段 (上世纪80年代中期 —本世纪初)———教育自身的动因发挥主要作用,着重解决“考什么”的问题。高考制度恢复并实施一段时间以后,高考在为国家建设选拔人才并引导全社会兴起科学文化知识学习热潮的同时,也产生了对中学教育的负面影响。 高考被当作教育的指挥棒,中学普遍出现片面追求升学率现象,社会上以高考复习为主要内容的培训班蓬勃兴起,两相呼应,进而发展为应试教育。高考由教育组成部分、服务于教育、对教育成果进行检验的角色定位异化为凌驾于教育之上的指挥棒,中小学教育则沦为为考试进行培训服务的教育。

因此,这一阶段主要围绕高考和教育(特别是基础教育)的关系,围绕着高考如何缩小对应试教育的客观助推作用,如何为实施和推进素质教育服务而展开。 这一阶段主要改革内容包括:一是建立高中会考制度以防止学校和学生因片面追求升学率而偏科、知识结构不全;二是减少统一高考科目以体现学生的学科性向,减轻学习和考试负担。 “3+2”“3+X”“3+1”等科目设置改革都是其具体体现。高考和高中会考两种考试的相辅相成是这一阶段的典型特征。 1999年发布的《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》集中体现了这一阶段社会对高考正确发挥教育功能的期望:“改革高考制度是推进中小学全面实施素质教育的重要措施,按照有助于高等学校选拔人才、中小学实施素质教育和扩大高等学校办学自主权的原则,积极推进高考制度改革。 ”

3. 文化驱动阶段 ( 进入新世纪迄今 )———文化动因在教育改革中发挥主要作用,着重解决“怎么考”的问题。 这一阶段是前一阶段的逻辑延伸。2004年起在全国梯次展开的高中新课改,是全面推进素质教育的实质性举措。高中新课改和高考的呼应对接是这一阶段的核心内容。相比前一阶段,改革的内容更深刻、措施更具体也更系统。 如果说,前一阶段着重在考试类别、考试科目设置等大的视角解决偏科、解决“学什么、考什么”的问题,那么这一阶段则深入到科目内涵和考试方式,解决“怎么学、怎么考”的问题。它引发了对人才培养模式、培养内涵的剖析,引发了从文化角度、文化层面对人才素质的思考。 对创新精神的重视和强调是这一阶段显著特征,而对创新精神的重视必然导致对民族思维习惯、民族文化品质的反思。 反映在高校招生选拔上,对唯分数论、对一考定终身的评价选拔模式的审视,对综合评价和过程评价模式的研究和谨慎的试点探索, 是这一阶段的主要改革举措。 高水平大学和高职院校自主招生的探索,浙江开创的 “三位一体”综合评价招生试点、部分科目一年多考和上海等地的“综合能力测试”、春季考试招生,是典型的改革案例。

(二)公平选才和科学选才的并行和交集

考察高考制度改革发展38年的历史, 无论是对考试招生制度持续不断的改进完善,还是实施大的改革举措,无论是政治(经济)动因发挥主要作用,还是教育、文化动因发挥主要作用,始终贯穿着两条很清晰的价值取向主线———公平选才和科学选才。这两条主线构成了高考改革决策的两个互相制约的坐标。

从公平选才的视角考察:坚持统考统招为主体模式,坚持笔试为主要考试形式;逐步放宽报考条件(取消出身上的要求,除军事公安等特殊专业外,取消对三代亲属的政审,改政审为学生个人的思想政治品德考核,取消年龄、婚否限制);国家计划、委托培养和自费生三种招生计划形式并轨;为解决农村、山区、海岛等地人才短缺和农村考生教育基础相对薄弱、上大学机会相对较少问题而实行定向招生,又根据城乡差别的逐步缩小而逐步缩小定向招生以体现公平竞争的精神;推行标准化考试,大量采用客观题型以减少评卷过程主观因素的干扰;严肃考风考纪,净化招生环境,实行阳光工程,以制度化规范化管理和信息公开确保考试和招生环境平等,确保程序公平;实行电子档案、网上填报志愿、网上计划运行、网上录取,以减少人工环节从而减少主观因素干扰; 实行平行志愿, 并通过地方招生机构和招生学校的协商, 把1:1.2的投档比例逐步缩小到1:1.05以下,以大幅降低因志愿填报不当而高分落选的风险,提高考试成绩和录取结果的一致性;取消“点招”(选择性招生);清理规范高考加分政策,缩小保送生范围,严格控制自主招生名额;突破户籍限制,允许外省籍进城务工人员随迁子女就地参加高考,缩小城乡和区域差异,等等。

从科学选才的视角考察:实行文理分类以利于在减少考试科目同时提升学生知识结构和录取专业类别的对应性,新一轮改革又为促进学生文理融通激发创新潜力而取消文理分类;保留主观性试题,并强调能力立意,以利于测试学生的思维过程、思维品质和运用知识解决问题的能力、表达能力,引导中学开展素质教育;将投档比例由1:1提升为1:1.2,扩大招生学校全面考核择优录取的自主权;实行免试保送生制度,实行奖励性高考加分政策,以引导学生德智体全面发展;试行自主招生,倡导综合素质评价,鼓励试行 “三位一体”招生;鼓励分类考试 ,以体现考试和不同类型学校培养目标的适应性; 试行职业技能考核,以测试高职院校考生的职业技能素质,体现职业教育重操作、重应用、重实践的特点;鼓励扩大学校招生自主权,充分发挥招生学校在招生选拔环节的能动性。

由上可知,在一些改革问题上,两者出现了交集。 如大量采用客观题型除了扩大对考核知识的覆盖面, 从科学性上考虑,主要目的是有利于排除评卷过程中主观因素的干扰,是为了公平;而始终保留主观题型, 在语文等科目上主观题的分值占绝对优势,则是为了有利于考核学生的综合能力,为了科学选才。 又如实行高考加分政策是为了更好地科学选才,而清理规范乃至最终取消高考加分政策是为了顺应社会对高考公平性的强烈诉求。公平选才和科学选才构成了高考改革决策的价值取向坐标。

二、公平选才和科学选才的矛盾和统一

(一)公平选才和科学选才的实质是公平和效益

笔者1998年发表的 《平等与效益—教育决策的两难选择》指出:“教育既是一种福利、权利,又是一种投资;教育既具有政治功能,又具有经济功能。教育的多重属性使教育不由自主地卷入了人类困惑已久的一个重大的理论和实践问题,即平等与效益(或者说公平与效率)的问题。 ”[1]教育效率、效益的核心是教育资源的配置。 其内涵一是“有限的教育资源是分散使用还是集中使用,是按人头平均分配,还是相对集中于部分社会成员的问题”[1];二是“某一个教育层次 (如高等教育),当有限的教育资源集中使用于部分社会成员时,依据什么标准进行分配。 ”[1]

将有限的高等教育资源、机会分配给社会成员的过程就是高校招生选拔的过程。高校招生选拔作为教育的一个组成部分, 它与教育的公平和效益密切相关,同时它自身也存在公平与效益的关系。

高校招生选拔“公平”的涵义,包括起点公平、程序公平、标准统一、结果公平等;对高校招生选拔“效益”的涵义,可有两种理解:一是深层理解,指的是有限的受教育机会,特别是优质教育机会如何分配给申请入学者, 才能更有效地选拔和培养高素质人才,更有效地增进民族素质, 从而更有效地提升综合国力; 二是表层理解,指的是招生工作本身的效益,采用什么样的方式能用最小的投入选拔出符合要求的新生。 深层理解的高校招生选拔的效益,实质是科学选才的问题,也因此,深层理解的高校招生选拔的公平和效益的关系,实质就是公平选才和科学选才的关系。

(二)公平选才和科学选才的矛盾

如同公平和效益之间存在矛盾的关系,公平选才和科学选才之间也存在着矛盾的关系。 我们用“统一考试和多元评价选拔模式的纠结”这一高考改革经典案例的剖析来揭示其矛盾关系。

统一考试是恢复高考以来高校选拔的主要形式, 统一高考在公平性上的最显著特点是: 1统一命题, 标准高度一致,同一把尺子测量所有的人;2统一实施考试,严格执行统一的考试纪律和规则,排除主观因素的干扰,考试信度较高;3统一评卷;4按客观的分数投档录取,彻底体现“分数面前人人平等”理念。

但是,从效益和科学选拔的角度考察,统一高考存在以下4个主要问题:1统一高考一般采用笔试形式,比较适合测试智力素质,对非智力心理素质的测试效度较低;2在智力素质的测试上,强于测试知识, 弱于测试运用知识解决问题的能力,弱于测试动手能力和实践创新能力,因此客观上存在入学新生“高分低能”的问题;3千校一卷,万人一卷,难以适应不同学校和不同学生的需要;4会引导中学和学生偏重知识的掌握,偏重记忆能力的培养,忽略实践能力、创新能力、操作技能的培养,从而影响民族的思维习惯和思维品质。

正是鉴于统一高考模式在人才选拔的科学性也即效益上存在的“唯分数论”等问题,上世纪80年代起出现了多元综合评价选拔模式的探讨和实践。

1. 免试保送 。 免试保送是恢复高考制度以来在统考统招模式之外最早实行的综合评价选拔模式, 1984年试点,2000年达到2.5万人高峰,2001压缩至每年5000人,2012年为6200人。 除了外国语言文学类专业对口保送生以及优秀退役运动员和公安英烈子女保送生外,保送生的对象为高中阶段被评为省级优秀学生或者在教育部认可的学科奥林匹克和科技比赛中获奖的应届高中毕业生。

免试保送制度把学生中学阶段的表现纳入高考评价体系,对改变统考统招的单一选拔模式,引导学生全面发展起到了积极的作用。从高校招生选拔的效益的角度衡量,这是一种很好的选拔方式。 但是在实施过程中也出现了一些问题: 被保送学生良莠不齐, 某些地方某些项目上出现了暗箱操作、 弄虚作假、徇私舞弊的情况,从而严重影响了高校招生选拔的公平性,在社会上引起强烈的反响,导致教育部在2001年大幅度压缩试点计划。其后又从2011年入学新生起, 把保送资格限制在获全国决赛一等奖并入选国际奥林匹克竞赛国家集训队的范围内。 2015年5月14日人民日报报道: 南方某高校10年来保送入学的新生绝大多数为厅局级领导子女[2]。 次日的钱江晚报发表评论认为“异化的保送生就这样变成了权力的代际传递的通道。 同时,社会不公也被传递到下一代。 ”[3]

2. 自主招生。 自主招生试点发端于2001年 ,至2014年全国有90所高水平大学参加 ,此外国家和省级示范性高职院校也加入试点。自主招生分为统招前提下的自主型和相对独立自主型两种,高职院校和复旦大学、上海交通大学2所高水平大学实行相对独立的自主招生,其他高水平大学采用统招前提下的自主招生。

自主招生把招生院校的综合测评纳入高考评价体系,其中高职院校相对独立自主型主要依据招生院校的综合测评,学生无须参加统一高考;统招前提下的自主型通过招生院校综合测评给予学生报考该校的优惠录取条件。招生院校的综合测评以院校独立举行的综合测试 (面试或结合操作技能考试、 笔试)为主,有的包含对学生中学阶段表现的评审。 自主招生一方面为招生院校根据本校培养目标和专业特点,进行有针对性的测试,提升考试评价与招生学校培养目标的适切度提供了全新的途径;另一方面为学有所长或综合素质全面的学生充分展示、脱颖而出提供了宽广的平台,对中学实施素质教育发挥了良好的导向作用,因此符合科学选才的要求。

但是在自主招生的试点过程中也出现了影响乃至损害教育公平原则的情况:1在试点之初,把报考资格限定为试点省市的重点中学学生,而且仅仅采用学校推荐的方式,违背了教育机会均等的原则,后来逐步放宽,给予所有学生自荐的权利;2学校在综合测试环节具有完全的自主权,产生双刃剑效应,如果学校的指导思想发生偏差、自律意识不到位,与某些协作单位有利益输送,或者制度和监管有缺失,就会出现考官或管理人员人情干扰、暗箱操作乃至营私舞弊的情况,从而严重损害教育公平原则,这是社会普遍担心的。 某些高校的舞弊案例更加剧了社会的担心。 郑若玲专门著文讨论了自主招生的公平问题[4]。

正是由于自主招生在弥补统考统招评价单一缺陷、提升选拔的科学性和效益上的优点和社会对其公平性的担心并存, 教育部没有取消自主招生试点,但严格控制试点学校和试点计划数量,试点计划一直控制在学校招生总量的5%以内。

(三)公平选才和科学选才的统一——由“分数面前人人平等”升华为“标准面前人人平等”

公平和效益的矛盾已如上述,公平和效益之间是否也存在着统一? 马捷莎、 孔爱国在1995年分别发表《论公平与效率的统一》的同名文章,阐述了两者既矛盾又统一的关系[5,6]。 潘懋元先生指出:“人类社会的终极目标是追求公平, 但必须不断地提高效率。 如果不提高效率, 所谓公平, 只能是低层次的公平。 ”[7]刘海峰先生认为“现实社会往往是公平与效率两者难以兼得”,他极力主张公平优先,但他也同时认为“将来高考改革的发展趋势, 则是走向公平与效率的兼顾与平衡。 ”[8]

笔者经过深入的分析后发现:高校招生选拔的公平性和科学性之间或者说公平和效益之间既矛盾又统一的关系表现在以下5个方面:1在起点公平、“教育机会均等”、报考资格开放上,无论采用什么样的评价选拔方式,都可以做到报考资格开放,因此两者没有矛盾;2在程序公平、考试和录取过程操作规范,有严格的制约和监督机制上,两者的目标和要求也是一致的,当然不同的测试方式由于主观性和客观性因素的差异,在实现程序公平上的难度有差异;3两者的分歧点主要出现在有限教育机会的分配标准上,或者说“分数”是怎么产生的? “分数”本身是科学的吗? 如果只满足于形式公平,就可能出现公平性与科学性矛盾的情况,如果深入到内容和实质公平,就会在深层次上达成统一;4不同的分配标准决定不同的分配结果;5从形式公平升华到实质公平,无论在思想认识上还是实践措施上都是一个渐进的过程,因此公平性和科学性两者在本质上是统一的, 但在某些环节、某些方面、某个阶段会出现矛盾,需要进行协调和平衡, 求得最大公约数,在难以平衡时,应根据实际情况作出何者优先何者兼顾的决策。

可见,采用何种分配教育机会的标准是公平选才和科学选才的分歧点。 笔者在《平等与效益—教育决策的两难选择》里曾经分析了历史上分配教育资源的6种标准:1身份、地位;2经济财富;3道德品行 ;4健康状况;5知识基础和智力水平;6公民权利。对这些标准使用(单独使用或组合使用)的变化反映了社会制度和意识形态的变迁。对有限的高等教育机会特别是优质高等教育机会的分配,由于高等教育资源的享用对智力和非智力心理因素有较高的要求,因此在公民权利的基础上,根据申请入学者在智力和非智力综合心理素质上的差异来分配,是最合理的。

但进一步,在如何测试、甄别公民综合心理素质的差异上,存在着公平和科学、形式公平和实质公平的分歧点:从形式公平的视角看,统一考试在考试标准上最统一,充分体现了“分数面前人人平等”的理念;从实质公平的视角看,统一考试在形式公平下可能隐藏着实质上的不公平:1考试内容的取舍和考试难度的设计会影响公平。 考试是一种抽样测量,无论是全省统一组织的还是由招生学校自主组织的,命题素材的选择和难度的设计可能有利于一部分人而不利于一部分人,因此公平的考试形式产生的分数可能其实并不公平。 2测试标准以及由此决定的测试科目、测试方式和测试目标之间可能并不匹配或匹配程度不高。人的素质是由多门类的知识、技能、能力和非智力素质融合而成的综合素质,教育特别是面向青少年的教育的目的是促进其综合素质的提高。高考作为连接中学和高校两个阶段的选拔环节,理应是建立在对考生德智体美各方面素质进行全面测试和评价基础上的筛选。但下列两种情况会形成形式上的公平和实质上的不公平:其一,在统一的笔试形式里,考试科目的设置是否合理会影响测试的科学性和实质公平。 其二,统一考试在形式上公平而在实质上可能存在不公平:仅仅采用笔试的形式难以承担对考生德智体美各方面素质进行全面测试和评价的重任,如笔试就难以测试职业技能、测试科技创新能力。 3不同类型的学校,如研究性大学、教学型大学和高职院校之间,工科院校和文史财经类、艺术类院校之间,其培养目标存在很大的差异;不同类型的学生之间,在知识、技能和素质结构上也有很大差异, 如果只采用一张试卷、 一种测试评价形式、一种标准,形式上是公平的,实质上是不公平也不科学的。

由此可见,对有限的教育机会采用什么样的标准分配,既是形式公平和实质公平、公平选拔和科学选拔的分歧点,也是两者实现统一的结合点。

综上所述,高校招生选拔的公平和效益、公平性和科学性的共同要求是:1教育机会均等、起点公平; 2测试标准的制定契合考试目标和教育目标,并反映学校和学生的实际状况,从而使测试能对教育发挥积极的作用;3测试和录取严格执行标准,过程规范,程序公平;4标准面前人人平等,选拔结果公平。实现了这样的要求,也就实现了形式公平和实质公平、公平和效益、公平选才和科学选才的统一。

三、公平选才和科学选才在新一轮改革中的深化

2014年9月4日国务院发布的 《关于深化考试招生制度改革的实施意见》(以下简称《实施意见》)是对新一轮高考改革进行全面部署的纲领性文件,随后教育部又出台多个具体文件予以落实。 深入分析,其中的改革部署也是围绕公平选才和科学选才的深化而展开的。

(一)公平选才的深化

深化区域公平和城乡公平。国务院和教育部近年着力采取三方面措施解决3个相关问题:1招生计划向中西部倾斜,提高中西部地区和人口大省高考录取率;2通过国家专项计划、学校专项计划和地方专项计划,实行面向农村贫困地区的定向招生,增加农村学生上优质高校比例;3分步实施外来进城务工人员随迁子女就地参加高考政策。《实施意见》对前两个问题作了强调, 并通过教育部在2015年的计划安排上予以落实。

实行最严厉的清理、规范高考加分政策。《实施意见》公布后教育部又制定具体措施,大幅减少、严格控制考试加分项目,并从2015年起彻底取消体育、艺术等特长生加分项目。

进一步规范自主招生办法。根据《实施意见》的要求,教育部出台了文件严格控制自主招生规模,取消 “联考 ”, 把学校综合测试的时间由高考前移至高考后,并增加学生对自主招生模式和统考统招模式自主选择的权利。

(二)科学选才的深化

新一轮高考改革在科学选才上的价值追求,主要表现在选择性、综合性和过程性3个方面。

1. 扩大选择 。 新一轮改革 ,上海 、浙江两省市均进一步扩大选择,表现在两个方面:1实行分类选拔, 形成统一考试招生和其他多元选拔模式并存的格局, 高校可以根据自身情况选择选拔模式,学生也可以选择利用多种选拔途径; 2在统一考试招生模式中,改原来分文理两类的“套餐”式选择为跨文理的“自助餐”式选择。 上海由现行6选1扩大为6选3,浙江由现行的仅在第一类实行的自选模块扩大为面向全部学校的7选3(比上海多1门技术)。

扩大选择,体现了对学生知识和素质结构差异性的尊重,体现了因材施教理念,体现了考试内容与招生学校专业特点和考生学习性向的匹配,把全体学生在相同科目上的竞争转换为特长科目的竞争,体现了实质上的公平。 此外,学生学其所长,考其所好,有利于激发学习兴趣,解放学习动力,有利于学生减负。

扩大选择, 实行必考科目和选考科目的结合,需要深入研究解决3个问题:1如何解决相当数量中学生学科性向不明显、难以确定选考科目的问题? 如何加强对学生学习和职业生涯规划能力的培养?2如何解决不同科目因内容、 难度不同而产生的不等值问题, 目前两省市均采用等级分以缓解不等值问题,仍然需要接受实践的检验;3如何解决新生入学后知识结构、知识基础和发展后劲不平衡问题。

2. 扩大综合评价 。 浙江省2011年开创的 “三位一体”综合评价招生模式,开启了省属高校实行综合评价的试点。浙江省把中学综合素质评价作为前提性条件,把高校综合素质测试、高中学业水平考试和统一高考成绩按一定权重比例(如3∶2∶5)合成综合成绩录取。 试点在教育部的首肯和支持下稳步发展,浙江大学、复旦大学、中国科技大学等“985工程”“211工程”高校加入试点。上海2000年起实施的春季考试招生也有综合评价的因素。

深入分析国务院《实施意见》和浙江、上海改革方案,新一轮高考改革对扩大综合评价有了明确的思路和战略部署:1对高职院校,积极鼓励采用分类考试和多种综合评价形式选拔新生:“2015年通过分类考试录取的学生占高职院校招生总数的一半左右,2017年成为主渠道”[9]。 2对本科院校,要求“探索基于统一高考和高中学业水平考试成绩、参考综合素质评价的多元录取机制”,要求“完善和规范自主招生”[9],在教育部备案同意的浙江、上海的改革方案中,“三位一体”综合评价招生”和“春季考试招生”被确认为高校招生的重要模式。

本科院校扩大综合评价需要解决以下问题:1综合评价模式在总盘中的比例。2综合评价如何根据招生院校和学生的特点合理确定测试标准、 内容和方式,如何处理和协调测试学生的“通识性”“基本素养” 和测试学生的“学科性向”和 “专业素养”的关系,以提升测试的科学性和效益,同时如何保证公平? 3在统考统招模式中如何“参考”综合素质评价?

3. 尝试过程评价 。 过程评价有狭义和广义两种理解:狭义的过程评价一般专就课程学习而言,与终结性评价相对, 指的是伴随课程学习的动态评价,包括课堂观察、作业批改、单元考核、阶段性考试等;广义的过程评价指围绕学生成长过程的所有具有评价性质的活动,就高考的过程评价而言,指的是将高考评价由高中结束时的一次性评价向前延伸到高中学习过程,包括把成长记录、高中学考成绩和综合素质评价纳入高考,高考科目多次考试等等。

高考科目多次考试发轫于浙江的试点。 浙江在2009年实施新课改高考方案时在全国率先实施1年两考、每个学生有两次机会、成绩两年有效的改革,技术课程(含通用技术和信息技术)也加入改革试点。新一轮改革,国务院《实施意见》明确提出高考“外语科目提供两次考试机会”,高中学考“创造条件为有需要的学生提供同一科目参加两次考试的机会”, 推广这一做法。

高考和高中学考科目允许学生有两次考试机会, 一定程度上具有过程评价的性质。而《实施意见》倡导的“增强高考与高中学习的关联度,考生总成绩由统一高考的语文、数学、外语3个科目成绩和高中学业水平考试3个科目成绩组成”,“探索基于统一高考和高中学业水平考试成绩、参考综合素质评价的多元录取机制”[9],则进一步把过程评价与综合评价相结合, 在把单一评价方式扩展为综合评价方式的同时,把评价过程向前延伸到了高中学习过程,增加了高校招生选拔的过程评价因素。根据教育部总体改革框架的精神,上海和浙江的具体方案都实行“3(统一高考科目语数外)+3(学考选考科目)”科目组合,体现了终结性高考和过程性高中学考的紧密结合。

作为常模参照性考试、选拔性考试的高考,和作为目标参照性考试、 水平性考试的高中学考的结合, 带来了学术上需要深入研究的新课题, 如等值问题, 考试规律和教学规律的关系问题。其出发点是呼应高中新课改关注学生成长过程的理念,扭转“一考定终身”局面,提升动态评价结果与学生动态真实水平的吻合度,反映学生素质提升过程,发挥考试对学习过程的诊断反馈和激励作用,同时有利于分散学生的考试压力。

学术界普遍认为,减负是素质教育的前提。 当高考从凌驾于教育的神坛下来, 回归到教育的组成部分,成为考试新常态,学生以平常心对待时,高考公平性和科学性的统一就有了有利条件; 但另一方面,适度保持高等教育机会的稀缺性,适度保持高考的挑战性和仪式感,也有利于激发学生的竞争意识,有利于锻炼学生应对人生重要关头决战的能力。 因此,公平选才和科学选才的矛盾和统一“永远在路上”。

摘要：林林总总的高考改革,它的社会动因和价值取向是什么?其演进遵循着怎样的内在逻辑?政治(经济)动因、教育动因和文化动因是高考改革的三大动因,社会也经历了相应的三个因素驱动阶段;公平选才和科学选是贯穿高考制度完善和改革演进的两条主线,其实质是公平和效益的关系。三个动因和两条主线构成了高考改革的内在逻辑,值取向的分歧点和统一点。

企业选才用人之道 篇6

一、树立选人科学观

树立新的人才观念是企业选人的前提, 坚持德才兼备是企业用人宗旨。无论是工程技术人员、经济管理人员、教育工作者、思想政治工作者, 还是各类能工巧匠, 只要是素质优良, 具有特殊技能或专长, 能充分运用其知识和技能进行创造性劳动, 并对人类进步和社会发展有益的人都可称为人才。人才应具备五个突出特点:首先要有比较系统的专业技术知识和较高的工作才能;其次有远识和见解, 具有洞察事物发展的能力;第三要有创新意识, 敢于挑战, 勇于担当;第四善于实践, 不断探索和攀登, 能创造性地解决具体问题;第五能经得起实践的检验和各种考验;第六要善于自我调解, 具有较强的适应能力、心理承受能力和抗拒各种风险的能力。古人云:“才者德之资也;德者才之帅也。”在新时期, 企业就是要以科学观和德才标准, 选拔具备驾驭未知环境, 促进科学发展的德才兼备人才, 通过实践把人才的个体能力升华为创造性, 把内在素质转化为外在业绩, 把可能变为现实, 以体现人才的价值, 并为企业的发展强大释放能量, 做出贡献。

二、严把用人入口关

治国之道首在用人, 治企之道也首在用人。正如毛泽东同志所讲:“政治路线确定之后, 干部就是决定因素。”选人是用人的基础, 能否用好人在于能否选准人。人才选拔包括三个环节, 即发现、识别、择优。人才源于群众, 来自实践, 企业要想选好人才必须从细微入手, 在工作实践中善于发现人才, 如果没有伯乐之慧眼, 没有科学的方法, 耐心细致的观察和出于公心的识别, 即使人才遍布面前, 也两手空空。古人曾感叹:“何代无才, 但患遗而不知耳。”要用人, 必先知人, 后再善用。近年来, 一些企业缺乏一套科学的选人操作流程, 只以个人好恶选人用人, 造成三种人的出现, 即:推诿塞责、文过饰非的“驼鸟型”;好大喜功、自吹自擂的“孔雀型”;不干实事、上窜下跳的“猴子型”。而作为经济实体要的是真才务实, 因此在选人用人上, 应遵守《干部选拔任用工作条例》, 坚持干部标准和“三严三实”要求, 牢牢把握正确选才用人导向, 切实把好选人用人的资格关、程序关、廉政关, 要在发现识别的基础上, 按照公开招聘、公开竞争的原则, 通过初试、笔试、面试、心理测试或通过推荐、考核测评、公开征求、试用检验等不同环节精细操作的综合评审“过淲”, 将那些脚踏实地、任劳任怨、素质过硬、敢于担当、愿意奉献、善于思索、勇于改革、心系职工、一身正气的人员择优选拔到所需岗位。这样既对人才入口严格管控, 又能使人才在竞争中脱颖而出。

三、发挥人才正能量

选人的关键和最终目的是合理使用人才。应充分运用人才释放出来的智能谋求企业的发展, 从而最大限度发挥人才对企业发展的驱动力。合理使用人才必须注意三点:第一是因人制宜、用其所长、避其所短, 把人才放在有效施展才华的岗位上, 严防用人不当或大材小用而造成人才浪费。做到“千里马”和“老黄牛”尽发效能。第二是取长补短、合理搭配, 把不同类型的人才巧妙组合, 形成和谐默契的乐队效应, 达到相得益彰的效果。第三是建立健全科学用人的制度体系和企业文化, 包括岗位责任、强化激励、薪资、晋升、奖励等各项制度, 外加良好企业文化, 使人始终充满积极向上的活力。中煤矿建集团钻井工程处近年来坚持正确的用人导向, 公开招聘、规范选拔、合理使用, 把想干事、能干事、干成事的专业尖子选用到科室和项目部主要岗位上, 并赋予施展才干的宽阔空间, 真正发挥了人才正能量效应, 使特殊施工在不景气的状况下, 企业仍保持向好发展趋势。

四、努力培养全方位

随着知识经济的突飞猛进, 科学技术日新月异, 人才的知识结构和知识存量应始终处于一种更新的动态之中。因此, 培养人才已成为当今管理的一项战略任务和用人的重要手段。虽然它的操作难度大, 见效较慢, 但作为企业的管理者应高瞻远瞩, 放眼未来, 及时不断地培养所需的各类新型人才。即建立一套科学完整的培养体系和坚持常抓不懈, 并从四个方面做起。第一是理念教育, 主要解决如何做人的问题, 使人才树立正确的世界观、人生观和价值观。第二是心理素质教育, 主要是培养人才的注意力、意志力、不利因素的承受力、心理自我调解力、解决疑难问题的忍耐力等。第三是综合知识教育, 主要是采取科学有效的方法和多渠道、多形式、全方位的途径培养人才。第四实践锻炼, 主要是有意识地安排工作, 尤其是到工作一线或艰苦环境中进行岗位磨励和超前任职锻炼。培养的形式和内容各不相同, 应因人因岗而定, 多尺量人, 不搞一刀切, 这是培养人才的重要途径之一。中煤矿建集团从多角度、全方位培养人才着眼, 每年安排一批机关35周岁以下管理人才到项目部挂职锻炼, 为企业培养复合性人才, 建设雄厚的后备队伍打下坚实的基础。

五、坚持考核严谨性

企业要想永葆健康的人才队伍, 除加强教育培养外, 强化监督和定期考核则是人事管理的重要环节。在考核中应做到:明确考核范围和标准, 包括“德、能、绩、体、廉”五方面。既考核人才的思想政治表现、工作态度、业务水平、综合能力、业绩成就、身体状况、心理素质、廉洁奉公等, 又要具体量化。考核要真正做到公开、公平、公正。同时要正确处理考核结果。首先考核者在考核过程中寻找差距, 明确今后努力方向;其次考核结果应与选拔任用、劳动报酬挂钩, 做到奖优罚劣, 以调动人才的积极性、主动性和创造性, 有效发挥人才的整体效能。考核应坚持走群众路线, 广泛听取职工群众意见, 严谨考核评价。通过定期考核督促其严格履职, 慎重处事, 廉洁从业, 以增强工作责任感、事业心, 提高务实求进的自觉性。只有完善和落实人才考核制度, 才能促进企业人才队伍精干、纯洁、高效, 确保企风正、人心顺、合力聚, 否则发展无望。

六、以人为本留住人

市场竞争, 首先是人才的竞争。毛泽东同志曾指出:“人是最宝贵的因素, 只要有了人, 什么人间奇迹都能创造出来。”当今社会已掌握了科学技术和专业技能的各类人才更是企业争夺的焦点。在人才战略上, 往往有两大环节, 一是引进招聘;二是使用留住, 而留住人才要重于引进和招聘, 因为它是一项用人系统工程中最关键、最长久的细化工作。若有不慎易出现人才流失, 而人才的流失很可能伴随着技术机密、市场客户、企业士气和经济状况的流走, 是企业发展不稳定的重要因素, 将影响某些工作的连续性和科学发展的全局性。因此, 留住人才是企业科学发展的根本。这就要求企业建立良好的用人机制, 想方设法全力留住人才。在此, 应做到四点:首先要爱护人才。其次是引进激励机制。运用现代企业的激励理论, 通过目标激励、榜样激励等适时进行精神表扬和物质奖励, 以增加人才的归属感和实现自我价值的需要。再则, 关心支持。企业领导者要以人为本, 尽最大力量关心人才, 帮助他们解决一切后顾之忧, 给其创造良好的工作、生活环境, 放手支持他们大胆创新, 切实做到生活上照顾、政治上关怀、使用上放心、工作上支持, 使之以心换心, 做到感情留人。第四加强后备人才的基础建设, 使企业的发展后继有人。优秀人才不仅是企业的“中流砥柱”, 而且是无价之宝。所以, 要在放心大胆使用成熟人才的前提下, 从长远可持续发展角度着眼, 努力做好后备人才的培养和储备, 确保企业人才队伍长流水、不断线, 茬茬接绪、层出不穷、茁壮成长。

参考文献

[1]高立.中小企业选才用人之道[J].人才开发, 2009, (11) :46.

[2]杨益.高新科技企业选才四要素[J].珠江经济, 1999, (12) :16.

IBM的选才留才育才之道 篇7

一、选才:帮助员工认识自己

IBM视员工为企业最重要的资产, 以“尊重员工, 协助自重;适才适职, 发挥潜能;人才培养, 技能提升”为原则。IBM公司第一项的主张是尊重个人, 这成为该公司的最高原则。IBM非常强调机会均等, 而且公司还给每一个员工提供尝试的机会。这对进行商业运作的公司来说, 是极其难能可贵的。在其管理的信条中, 向员工提供充满挑战性的工作、培训以及成功的机会, 强调员工工作中的价值与满足感, 使其与公司一起成长。

IBM的“人才培养, 技能提升”, 为每个员工都准备了自己所需要的、完备的条件和发展空间。公司对员工提供管理和专业两种职业生涯发展渠道, 使员工有多种机会实现个人的职业理想。如果一个员工想进入经理层, 在管理的道路方向发展, 公司就考察他是否有管理才能和培养潜力。如果有发展潜力, 就把该员工存入管理人才库, 列入经理培训计划中去, 安排3个月时间的经理培训。在培训过程中, 还会给其一个具体的项目做, 体会作为团队领导的责任、义务。课程完成并合格者, 在公司有经理职位空缺时, 即可以安排上岗。如果一个员工愿意并适合当技术专家, IBM也为其提供发展空间, 以便一级一级地向上发展。当发展到一定级别并且带过新员工和在公司培训中教过课时, 就可以去参加公司组织的考试, 并进行答辩。答辩合格者, 获得高级技术专家的职级。

人的潜能是无限, 只有更深刻的了解自己, 才能让自己的潜能更好, 更全面、更突出地发挥它在某一领域的作用。让员工“认识自己”, 或许是人力管理的最大的难题。IBM公司采取的举措是利用MBTI来帮助员工认识自己。MBTI是一种性格测试工具, 其基础是瑞士著名心理学家卡尔·荣格的心理类型理论, 目前已成为世界上应用最广泛的识别人与人差异的测评工具之一。MBTI主要用于了解受测者的个人特点, 潜在特质、待人处事风格、职业适应性以及发展前景等, 从而提供合理的工作及人际决策建议。IBM公司利用MBTI这个工具来帮助员工寻找真实的自己, 主要方式是回答一系列问题。然后, 通过回答一系列是与否的问题, 找到自己的类型。IBM公司认为, 利用MBTI的好处是:首先, MBTI能够让人们认识自己, 意识到自己与他人的不同。其次, MBTI可以帮助HR部门更好地调动员工积极性, 使员工与岗位更有机地结合在一起。IBM公司要派一批人去印度开展工作, 由于对印度缺乏了解和文化上的偏见, 几乎没有人愿意前往。于是, 相关部门就对拟定的候选人进行了性格类型的针对性研究, 对不同类型的人制订出不同的说服方案。比如:ETNI (外向思考带内向直觉) 型的人就用晋升、加薪和新工作富于挑战性等条件来吸引;对IFSE (内向情感带外向实感) 型的人, 就晓之以情, 动之以理, 表明去印度工作能最大程度体现出他们的价值, 并许诺提供最为自由的工作空间任其发挥, 同时暗示在那儿工作还有机会领略印度灿烂的古代文明, 那可是难得的人生体验。通过MBTI手段, 人事部门最后出色地完成了这项原本有可能完不成的任务。

二、育才:诲人不倦的培训制度

1.全面塑造新员工的培训。新员工进入IBM以后, 首先要进行4个月的集中培训, 培训内容包括IBM的发展历史、规章制度、技术和产品工艺、工作规范和工作技巧。培训采用课堂授课和实地练习两种形式。培训结束后进行考核, 合格者获得结业证明, 不合格者则被淘汰。4个月后, 受训者有了一个IBM员工的基本概念。但是, 要成为IBM的正式员工, 还要经过一年的实习。实习期间公司给每个新员工派一位“师傅”, 一对一地进行教学。实习期间, 要定期向人力资源部和新员工所在部门反馈实习情况。实习结束后员工要做工作计划和个人发展计划, 提出继续做现在岗位工作的深入计划或变换岗位的计划以及职业生涯发展计划。

2.制度化的在职员工培训。IBM注重在职员工的培训, 公司制定了非常完备的员工培训制度和实施计划。培训形式除传统的教师培训外, 广泛采用网上培训。IBM建立了自己的网上大学, 员工可以根据自己的时间情况随时安排学习, 这解决了他们的学习培训与现实工作的矛盾冲突。课程形式既有教材学习, 也有真实或虚拟项目的训练, 均有较强的实用性。IBM提倡员工边工作边学习, 或者在业余时间参加各类课程学习, 以提高工作效率和个人发展潜力。员工可以提出自己需要去参加哪些内容培训, 只要与工作有关、合理, 公司一般都会同意并给予经费。这就有效地兼顾了企业和员工两个方面的培训需要。

3.选拔和培养管理层的培训。IBM公司非常重视“接班人”的培养, 通过工作岗位轮换等方式来锻炼和选拔管理者的候选人。确认了合格的人员后, IBM公司会加以任命, 使其有机会在管理工作实践中得到锻炼。上一级管理者与人力资源部门则负责对任职者的资格水平进行检验和有效的工作评估, 优胜劣汰, 整个过程则是公司与未来管理层双方之间互相审视适应性的过程。

三、留才:建立有竞争优势的激励制度

企业需要吸引、保留和激励人才以取得成功。全面报酬体系则是一种将企业为达到这一目的的各种要素进行战略整合的工具。全面报酬体系的基础是薪酬和福利, 它们在此体系中占有相当大的比重。IBM认为:在工资上如有不合理的地方, 会使员工对公司和上司感到失望, 影响员工的干劲, 因此, 必须建立完整的工资体系。经过改革, IBM的薪酬体系有以下转变:从“大众化”的报酬、着眼于内部平衡到区别对待的报酬和由市场驱动报酬;从充满官僚气息, 由规则决定到着眼于纪律、灵活性;从按“优点”加薪到按贡献付薪;从按部就班的升职到提升个人的发展空间;从家长式管理的福利到选择和分担成本。其特点是:

1.工资与职务的重要性、工作的难度相称。IBM根据各个部门的不同情况, 根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列, 在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。假设把这五个系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列与E系列。A系列是属于最单纯部类的工作, 而B、C、D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作, 其职务价值也愈高。A系列的最高额并不是B系列的最低额。A系列的最高额相当于B系的中间偏上, 而又比C系列的最低额稍高。做简单工作领取A系列工资的人, 如果只对本员工作感兴趣, 那么他可以从A系列最低额慢慢上升, 但只限于到A系列的最高额。领取A系列工资的许多员工, 当他们的工资超过B系列最低额的水准时, 就提出“请让我做再难一点的工作吧!”, 向B系列挑战, 因为B系列最高额比A系列最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度, 一边建议员工“以后你该搞搞难度稍大的工作, 是否会好一些?”从而引导员工渐渐向价值高的工作挑战。

2.工资充分反映每个人的成绩。员工个人成绩大小是由考核评价而确定的。通常由直属上级负责对员工工作情况进行评定, 上一级领导进行总的调整。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较, 根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行, 这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下, 理解是否快, 处理是否得当。”对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的, 但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢?IBM公司设法把感觉换算成数字, 以宣传为例, 他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于IBM的报导加以搜集整理, 把有利报道与不利报导进行比较, 以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。评价工作全部结束, 就在每个部门甚至全公司进行平衡, 分成几个等级。例如, A等级的员工是大幅度定期晋升者, B等是既无功也无过者, C等是需要努力的, D等则是生病或因其它原因达不标准的。从历史看, 65%~75%的IBM公司员工每年都能超额完成任务, 只有5%~10%的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦, 大多数人都能在下一年完成任务, 并且干得不错。

3.工资等于或高于一流企业。IBM公司认为, 所谓一流公司, 就应付给员工一流公司的工资。这样才算一流公司, 员工也会以身为一流公司的员工而自豪, 从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。为确保比其他公司拥有更多的优秀人才, IBM在确定工资标准时, 首先就某些项目对其他企业进行调查, 确切掌握同行业其他公司的标准, 并注意在同行业中经常保持领先地位。IBM定期调查选择对象时主要考虑以下几点: (1) 应当是工资标准、卫生福利都优越的一流企业。 (2) 要与IBM从事相同工作的人员的待遇进行比较, 应当选择具有技术、制造、营业、服务部门的企业。 (3) 应是有发展前途的企业。当然, IBM所说的“必须高于其他公司的工资”, 归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。在提薪时, 根据当年营业额、利润等计算出定期提薪额, 由人事部门提出“每人的平均值”。因此, 要提高薪资额, 就必须相应地提高工作成绩。

4.公正的评价、考核程序。在IBM, 每一个员工工资的涨幅, 会有一个关键的参考指标, 这就是个人业务承诺计划——PBC。只要你是IBM的员工, 就会有个人业务承诺计划, 制定承诺计划是一个互动的过程, 你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做得切合实际, 几经修改, 其实是和老板立下了一个一年期的军令状。老板非常清楚你一年的工作及重点, 你自己对一年的工作也非常明白, 剩下的就是执行。

IBM在激励员工时, 是在履行自己所称的高效绩文化。IBM的个人业绩评估计划从三个方面来考察员工工作的情况。第一是致胜, 胜利是第一位的, 首先你必需完成你在PBC里面制定的计划, 无论过程多艰辛, 到达目的地最重要。第二是执行。执行是一个过程量, 它反映了员工的素质, 执行是非常重要的一个过程监控量。最后是团队精神。在IBM埋头做事不行, 必须合作。在IBM采访时有一个强烈的感觉:IBM是非常成熟的矩阵结构管理模式, 一件事会牵涉到很多部门, 有时候会从全球的同事那里获得帮助, 所以团队意识应该成为第一意识, 工作中随时准备与人合作一把。

从团队角色契合谈选才和激励 篇8

当您问及一个HR经理, 企业最应该看重的是什么, 答案经常是:人才, 出色的团队……

是的, 我们越来越关注团队的力量, 一个企业常常把员工的发展和团队的建设作为核心的战略, 其中最大的原因就在于一个优秀的富有创新精神的团队, 会使企业的可得利益最大化, 推动企业不断进步并在行业内取得领先的地位。

由此看来, 人才以及由各种人才所构成的团队对于企业的发展而言至关重要, 所以在甄选人材和选择激励手段的时候就应该根据团队的特性进行匹配, 让团队中每个角色都发挥正面的力量, 从而让团队为企业发展提供最大的助力。

那么如何才能做到在选才和激励时实现与团队的角色契合呢?这就要从团队成员的多样性以及需求的多样性来讨论。

首先团队是一个多层次的有机组合, 一个成功的团队往往其成员呈多样性。有一个大家熟知的经典案例很好的证明了这一点, 西游记中有这样一个团队, 由师徒5人组成, 这个团队经过九九八十一次考验, 终于圆满的完成了取经的任务。这个取经团队就是由性格各异的成员所构成, 他们的能力各具特点。唐僧是团队的领导人, 他有极强的成就动机和对于完成任务最执着的精神, 但是个人能力有限, 需要团队成员的帮忙才能完成目标。孙悟空有最强的个人作战能力, 但遇事比较冲动, 处理问题不够冷静。猪八戒好吃懒做, 喜爱投机取巧, 但是生性乐观, 常常能活跃团队气氛。沙僧一向蒙头干活型, 吃苦耐劳, 一路上他能最能体现配合精神只是稍欠创新。白龙马平时低调, 但关键时刻能挺身而出, 但和其他团队成员沟通略显不足。师徒五人各自的优点与劣势相互制约又互相弥补, 组成了一个强大且有活力的团队, 并一起走到了最后的胜利。

如果我们把取经团队的各个成员归类, 那么唐僧是领导人, 孙悟空是明星式员工, 猪八戒属于协调型员工, 沙僧和白龙马都是支持型员工。再让我们回头来看看企业中的各个团队, 不难发现, 成功团队里面都具备了取经团队中这几种类型的成员。团队的领导人有最强的成就动机, 渴望在竞争的环境中获得成功, 对于目标有坚定不移的信念。明星式员工产生一个好绩效便会给公司带来巨大的利益, 但有时个性过于鲜明, 容易骄傲并引起其他成员的不满。协调型员工可能每一个方面都不是最优秀, 常常做一些上传下达的工作, 但他们是团队的润滑剂, 保持团队的沟通顺畅。支持型员工常常做一些步兵型的工作, 他们是完成任务的主力军, 是每个计划的终端执行者。

这些不同的成员构成了一个有执行力, 有创新精神, 协调发展的优秀团队, 他们缺一不可。试想一下, 大家都是孙悟空, 谁都不服谁, 纵使每个人都有八般武艺都无法把劲往一处使。如果大家都是沙僧, 那么只会一起蒙头干活, 虽然工作是完成了, 但是落于平庸, 无法为企业创新。

所以在我们的团队中, 各种类型的成员都应该同时存在。招聘前就需要仔细研究所招聘岗位所在的团队欠缺什么样的人才, 从而有的放矢。当然在面试的时候也要注意, 不要带有太多的感情色彩, 因为明星式的人才反应灵敏, 有真才实干, 履历也常是战绩赫赫, 容易得到面试官德青睐, 面对这样的人才务必要保持冷静。虽然孙悟空可遇不可求, 但是如果领导人的紧箍咒不是那么有力, 即使进入了团队恐怕也难以镇住, 潜在的冲突危机更可怕。

其次, 团队成员的多样性也注定了团队成员的需求不同, 所以在选择激励方式的时候也应该加以区别。

根据马斯洛的需要层次理论, 个体的需求分为5种:生理的需求, 安全的需求, 情感和归属的需求, 尊重的需求, 自我实现的需求。这5种需求以等级层次的方式进行排列, 一个特定层级的需求得到满足以后, 他就不能再起到激励的作用了。从而更高层级的需求被激活, 可以被用于激励个体。尽管马斯洛的需要层次理论并没有研究组织中的员工激励问题, 但是需要层次理论对现代的动机管理方法产生了巨大的影响, 他使我们意识到不同的员工有不同需求, 需要因人施励。同一个员工在不同阶段也有不同的需求, 需要因时施励。只有满足员工当前最迫切的需求的才能达到最好的激励效果。

让我们再回到前面提及的西游记中的取经团队, 团队中的5位成员正好对应了马斯洛的需要层次理论中5个层次的需求。猪八戒对应生理需求:猪八戒只要一有机会就吃好的穿好的, 还偶尔追求一下美女, 维持生存及延续种族就是他最大的需求。沙僧对应安全的需求:沙僧好不容易得到了一份西天取经的工作, 当然要踏实干活, 太太平平完成任务, 这样他的养老金才有保障。白龙马对于归属和爱的需求:白龙马的出生高贵, 但被贬成一匹座驾, 取经的目的是修得正果重新回归正统。唐僧对应于对尊重的需求:唐僧是取经的发起者, 他的最大目的就是到达西天取得真经, 从而弘扬佛法, 受到大家的敬仰。孙悟空对应自我实现的需求:孙悟空与各路妖怪狭路相逢, 一次又一次打败妖怪证明自己的能力, 这是孙悟空坚持下去的最大动力。

我们的团队成员也是这样, 他们的需求是各异的。有的员工关注生理需求, 对于这样的员工, 加薪和实物的奖励是最直接有效的。如果员工看中个人的安全感, 那么一个充分的福利保障计划将是有吸引力的。对待员工的归属需求, 营造一个良好的企业氛围, 让员工发挥主人翁的精神可以使员工长期为企业服务。如果员工期望获得尊重和在企业达到一定的地位, 那么不断加以精神激励和提供可预见的上升空间才是最正面的力量。对于那些期望在企业中实现自我价值的员工, 给予有挑战性的工作常常能激发他们的斗志, 假设可以协助他们取得成功那便是企业和员工的双赢。

不同的员工的需求不同, 且同一个员工在不同的阶段, 他们的需求会变化。当一个阶段的需求满足了, 需要在上一级的需求中给予刺激才能成为他们提高工作效率和维持工作激情的动力。所以我们的激励方式要多种形态存在, 对于不同的员工可以在不同的层面上进行强化, 根据员工的发展, 激励方式要由低到高的发展。这样才能达到长期有效的激励。