星级考核

2024-11-10

星级考核（共4篇）

星级考核篇1

0 引言

当前医院正处于快速发展阶段, 为了更好的适应医院发展建设步伐, 作为医院设备管理执行部门应当做好设备的管理工作。通过定期对医院科室使用设备进行考核管理可以有效的提高医院设备的使用效率, 也是不断对现有设备进行优化使用的前提条件, 对于设备不断挖掘潜力、创造更好的社会效益具有重要意义。

为了更系统更科学的对临床医疗设备进行考核管理, 我们引入星级评选方法, 通过对科室考核项目进行相应的打分评选来对科室进行星级评选。

1 设备管理人员工作内容

(1) 大型设备安装到位, 开始投入使用, 由使用科室选派相关人员作为设备考核记录员, 设备考核记录员每天填写使用日志、设备功能使用情况, 包括设备每项功能的使用次数、检出率、对使用前例行检查结果、运行状态、故障发生状况、故障处理方法、设备操作人员、设备使用结束状况等做好记录, 记录的内容要客观、详尽、真实。

(2) 每月月初由设备管理部门相关人员向各仪器使用科室收取设备使用日志、功能使用情况表并汇总。

(3) 考核汇总人员制作大型设备考核表, 内容包括本月开机率、使用人次数、收入情况、与去年同期数据的比较、维修情况、功能使用情况、大型设备操作人员考核情况等, 并对设备运行情况进行小结。

(4) 每月对大型设备使用科室的设备进行分析, 对其开机率、设备各项功能使用情况、经济效率进行分析。对于100万元以上的大型设备通过考核表与其科室在设备购买论证报告中经济效益、社会效益、技术可行性等指标进行对比, 找出设备使用是否良好, 对于未达到预期使用效果的仪器, 通报使用科室并帮助科室找到其附属功能使用不好的原因, 督导科室进行改进提高设备使用率。

2 主要考核项目

(1) 科室全年设备开机使用情况, 包括设备正常开机天数、全年治疗病人数量、全年设备收入三个方面。检查科室设备是否满足计划治疗人数及预期全年收入。

(2) 设备操作人员情况, 定期对设备操作人员操作技能、专业知识进行考核, 并对操作人员考核情况进行打分。

(3) 检查科室是否对设备定期进行质量控制工作, 要求使用科室设备处于正常待机工作状态, 保证临床要求。

3 对各项考核项目进行评分

(1) 科室备全年使用情况

100%设备使用良好可以得到100分, 80%-100%设备使用情况良好可以达到80分, 60%-80%设备使用良好可以得到60分, 0-60%设备使用良好可以得到40分。

(2) 设备操作人员考核

操作人员平均分大于90分的可以得到100分, 操作人员平均分80-90分的可以得到80分, 操作人员平均分70-80分的可以得到60分, 操作人员平均分低于70分的可以得到40分。

(3) 设备质控考核

科室设备100%质控合格的可以得到100分, 科室设备80%-100%质控合格的可以得到80分, 科室设备60%-80%质控合格的可以得到60分, 科室设备0-60%质控合格的可以得到40分。

(4) 科室设备考核分数

考核总分=设备使用情况得分×0.7+设备操作人员考核得分×0.2+设备质控考核等分×0.1。

4 科室星级科室评选

科室设备考核得分在90分以上的评为A级科室, 科室设备考核得分在80-90分的评为B级科室, 科室设备考核得分在70-80分的评为C级科室, 科室设备考核得分在70分以下的评为D级科室。

5 展望

对于评选中得到A级的科室可以酌情给予奖励, 而对评选中得到D级科室给予一定得惩罚。通过对医院设备使用科室进行星级打分评比, 可以极大的调动使用科室更加有效、更加合理的使用医疗设备, 从而提高了医院医疗设备的科学管理, 有效避免医疗设备的闲置浪费。

参考文献

[1]徐艳芳.设备管理人员在医院设管理中的作用[J], 中国医疗设备, 2011, 26:92-94.

[2]孟凡颖卢春艳.在星级评比中提升护士的整体素质[J], 工企医刊, 2009, 22:64-65.

星级考核篇2

合肥新华书店三孝口店星级员工养成方案

I、员工星级介绍

一、员工星级分类

升级星(金色共5颗）：一星级、二星级、三星级、四颗星、五颗星。

薪酬：绩效工资根据星级不同进行一定幅度调整。

奖励星（3档）：1档50元，颜色翠绿色；2档100元，颜色淡粉色；3档200元，颜色橙色；

二、员工星级涵盖范围

1、升级星：商场自营范围的所有员工；

2、奖励星：对商场管理和经营有特殊贡献的员工；

三、员工星级时效：

1、升级星：全年有效，根据工作表现和考核情况加减；

2、奖励星：当月内有效；

四、员工星级升降级原则：

1、考核的时段为每年3月（一、二、三星级）、6月（四、五星级）、11月（一、二、三星级）下旬，按考核结果逐步升级，最高为五星级。

2、每星考核分值满分为100分，达到90分以上（包含90分）为合格。不合格者下次重新参加考核。

3、员工考核达到90分以上（包含90分），按满星标准晋级。员工考核90分以下的，按实际考核分数挂靠计酬。

4、带星期间若违返店规店纪，按标准减分，直至降级。

5、当月扣分项目在次月进行评价合格后予以恢复。

6、三个月内累计扣分超过30分（不含30分），取消本季度升级资格。

Ⅱ、星级员工基本要求

1、在商场工作满三个月以上（含三个月）。

2、遵守三孝口店各项规章制度，三个月内客服巡检累计扣分未超过30分。

3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和重大违反店规店纪现象。

4、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，钻研业务和服务技能，能较好完成工作任务。

5、文明礼貌，服务态度热情。保持良好的仪容仪表，举止文明，微笑服务。

6、热爱图书发行事业，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽。

Ⅲ、星级考核内容

1、员工一星级考核内容：（基础型）

笔试或口试考核：

① 熟悉并牢记集团战略、三孝口店经营理念和《员工手册》。

② 熟悉并牢记本岗位职责和工作流程。

③ 熟悉并牢记员工服务精神和员工服务工作要领。

现场考核（含口试）：

① 总服务台：发票管理制度、卖场布局、图书查询以及模拟开票和收银结帐操作，图书的包装。对POS收款系统熟练操作（包括会员卡、面值卡和信用卡消费操作及退货操作）。② 阅读顾问：图书的打包、现场随机抽取20种畅销书或畅销书准确回答出读者对象、内

容简介，大概定价、作者、出版社并归类（回答出100%为合格）。对本楼层图书分类清

1楚了解。

③ 收银员：对POS收款系统熟练操作（包括会员卡、面值卡和信用卡消费操作及退货操作）。① 物业专员：商品收发货准确无误，自营商品售前预处理、配发、防损、清退清楚了解，商场进出口处安全检查，保障店堂安全。

2、员工二星级考核内容：（发展型）

笔试或口试考核：

① 熟悉并牢记员工交接班工作规范。

② 熟悉并牢记准备性工作规范。

③ 熟悉并牢记接待性工作规范。

④ 熟悉并牢记收尾性工作规范。

现场考核：

口试抽查一星级笔试内容

① 总服务台：给顾客提供两种以上花样的商品包装，准确回答本周营销促销活动内容，按

员工形象礼仪标准模拟服务，退换货服务规范。

② 阅读顾问：图书（20本）按标准打包（分十字型、井字型、双十字型）在三分钟内完成，现场随机抽取20本图书在5分钟内准确归类，回答出读者对象、内容简介，大概定价、作者、出版社并归类（回答出80%以上为合格）。介绍当月畅销书3种，滞销书3种，并说明原因。简单造型陈列。

③ 收银员：按标准流程进行现场操作（敬语标准、操作合理规范），熟悉商场商户及商品的大致位置，准确回答本周营销促销活动内容。

④ 物业专员：了解商场内安全设施设备具体位置和使用方法，熟悉商场日常安全检查流程，了解物业公司基本情况，保障节能降耗。

3、员工三星级考核内容：（称职型）

笔试或口试考核：

① 熟悉并牢记销售技巧。

② 熟悉并牢记进货、调剂、退货、盘存管理规范。

③ 熟悉并牢记员工职业道德标准。

④ 熟悉并牢记员工基本素质要求。

⑤ 熟悉并牢记员工考勤制度

现场考核：

口试抽查一、二星级笔试内容。

① 总服务台：对商场消防安全、法律法规基本了解，对突发事件的处理有正确的方式。给

顾客提供商品包装的式样达三种以上。

② 阅读顾问：请配操作、调剂操作、退货操作，独立设计完成图书造型陈列。

③ 收银员：了解本月收款楼层的畅销商品，介绍本月营销促销活动，了解本收银台当月销

售情况。

④ 物业专员：熟悉掌握各类消防设备使用方法，能够独立培训各类消防知识，了解必要消

防安全规章制度和常识，对各类突发事件活动处理快速、准确。

4、员工四星级考核内容：（良好型）

笔试考核：

① 熟悉并牢记业务管理规范。

② 熟悉并牢记财务管理规范。

③ 熟悉并牢记解决矛盾工作规范。

④ 熟悉并牢记商场日常管理规范。

现场考核：

抽查一至三星级笔试和现场考核内容

① 总服务台：1.熟悉两种语言（英语或哑语），服务性语句达50句；2.能够掌握POP海报的简单绘画技巧；3.年提交通讯稿件6篇并被刊登在公司图书报的；4.计算机办公软件熟练应用。

② 阅读顾问：1.熟悉两种语言（英语或哑语），服务性语句达50句；2.能够掌握POP海报的简单绘画技巧；3.年提交通讯稿件6篇并被刊登在公司图书报的；4.计算机办公软件熟练应用。

③ 收银员：1.熟悉两种语言（英语或哑语），服务性语句达50句；2.能够掌握POP海报的简单绘画技巧；3.年提交通讯稿件6篇并被刊登在公司图书报的；4.计算机办公软件熟练应用。

④ 物业专员：1.熟悉两种语言（英语或哑语），服务性语句达50句；2.能够掌握POP海报的简单绘画技巧；3.年提交通讯稿件6篇并被刊登在公司图书报的；4.计算机办公软件熟练应用。

以上满足三种及以上（含三种）升为四星级员工。

5、员工五星级标准：（优秀型）

达成四星级内容四种以上（含四种）升为五星级员工，达五星级标准员工，每三个月抽考一次。

6、奖励星授予标准：

①提出合理化管理建议被采纳，并取得明显效果的。

②提出新颖的营销方案被采纳，并取得明显效益的。

③利用业余时间进行市场拓展，为商场带来明显效益的。

④受到媒体、社会监督员、顾客对其工作标准、服务、品德等给予表扬的。

⑤ 受到集团及公司公开表彰的。

对于经过个人努力，取得以上成绩的，经三孝口店经理室研究授予一至三档奖励星。

详细考核内容见三孝口店管理服务手册

星级考核篇3

如何搞活铁路基层站段内部考核分配机制, 发挥工资的激励和导向作用, 不断调动职工的积极性、主动性、创造性, 一直以来都是铁路总公司、铁路局对站段工资管理的具体要求。岗位星级激励办法通过设立奖励标准、设置考核指标、明确考核标准、分工种排序、动态评价等考核程序, 创新了内部考核分配机制, 为铁路客运系统搞活内部考核分配提供了新的思路。

一、创新客运系统考核分配机制的重要意义和应遵循的原则

(一) 重要意义

1.实现公平利益的需求。亚当斯指出:在职工中对公平分配与否, 有三种衡量标准, 即贡献率标准 (按劳动的贡献大小实行较大差距分配才算公平) ;平均分配率 (差距不大的平均分配才算公平) ;需求率标准 (按每人的需求大小不确定分配额才算公平) 。在日常的考核分配制度改革中, 贡献率标准还是我们现实中的主要手段, 但在实际操作中, 实行的是一种平均率基础上的按劳分配, 劳动贡献率的物质满足差异度相当低, 只有按照贡献标准搞活工资内部分配, 才能体现多劳多得的分配原则, 才能调动广大职工的工作积极性。

2.激发创新活力、稳定职工队伍的要求。客运系统现有的内部考核工资分配办法, 相对稳定是其优势, 但旱涝保收又是它的不足。从纵向看, 多年来职工已认可了这种考核机制, 但又对这种考核机制产生抱怨, 认为自己工作的努力付出应能得到更多的回报。从横向看, 客运系统各工种属于熟练工种, 与其他系统的工种相比, 无技术可言, 但工作的繁重性与其他系统的工种相比一点也不低。如何做到按劳分配、多劳多得, 尽量拉平不同系统之间工种的工资差异, 这是摆在管理者面前的一大课题, 也是影响员工稳定的一大因素。企业讲究和谐, 也不可避免地养了一些“懒虫”, 使得部分勤于工作的职工心里不平衡, 也会产生不求上进“混日子”的想法, 若没有合理的内部考核分配制度, 就很容易动摇“军心”。职工队伍的稳定应该是和谐的、发展的、充满活力的稳定, 是动态的、发展的稳定, “一潭死水”不叫稳定。因此, 如何通过内部分配的杠杆作用来激励和稳定职工队伍, 不单是保证安全生产的需要, 更是创建和谐站段的当务之急。

3.有效推动铁路安全生产、强化优质服务的需要。安全优质是铁路的生命线, 要保证“安全优质”, 必须加强安全管理、设备质量、人员素质三大基础。其中人员素质的提升需要科学、合理的考核分配机制来实现。如何在给定的工资总额内, 通过搞活内部分配, 达到提升人员素质的目的, 就要改变现有的考核分配机制, 拉开关键性、技术性岗位与一般岗位的收入差距, 激发职工主动学习业务、学习技术的积极性, 为铁路的安全优质打下坚实的技术基础。

(二) 应遵循的主要原则

创新客运系统考核分配机制必须遵循以下原则:一是紧紧围绕“安全、经营、服务”三项工作目标, 确保每一项指标落入实处。二是考核涵盖全员, 贯穿各项生产作业全过程之中, 与客运工作实际紧密结合。三是紧密结合站段工作实际, 最大限度减少管理过程中的人为因素, 形成科学规范的考核指标体系。四是提倡“公平、公正、公开”的考核氛围, 确保考核过程与结果的公开透明, 体现实施考核管理的价值。五是明确考核与站段中长期发展目标和发展规划相结合、个人绩效与团队目标相结合, 实现个人与站段共同发展。

二、现有考核分配办法存在的问题

银川客运段现有的内部考核分配办法主要以各车队 (车间) 为单位, 以班组为单元, 针对班组内每名职工被段级以上、车队 (车间) 、列车长发现的违章违纪问题、考勤欠勤进行考核, 班组所有职工每月被考核的金额全部返还给没有产生A类以上问题和病假、事假、旷工的职工。这一考核办法在实践中出现了一些比较明显的问题。

(一) 吃大锅饭和收入两极分化现象并存

部分班组全体乘务员如果没有产生A类以上问题和出全勤, 班组考核金额全部返还后, 乘务员之间收入差距细微, 干多干少、干好干坏都一样。部分班组中的个别乘务员如果没有问题和出全勤, 会与有A类以上问题或欠勤的乘务员收入差距较大, 收入差距最大时会超过1000元。

(二) 未体现出工种的差异性

以班组为单元内部考核分配, 班组内列车值班员、广播员、行李员人数各只有1人, 列车员则占绝大多数, 各工种间工作性质、职责不尽相同, 硬性将不同岗位的人员放在一起考核比较, 无法体现工种的差异性, 使得考核评价结果不具有可比性。

(三) 考核比例失衡

对于铁路基层站段而言, 应本着“奖优、平中、抑劣”的原则制定内部考核分配办法, 奖励人数、基本持平人数与被考核人数的比例是6∶1∶3是较为合理的, 现有考核办法的考核比例是3∶2∶5, 奖励人数偏少, 考核比例过大, 未被考核人员与被考核人数持平。

(四) 考核标准单一

现有的考核标准只是对乘务员的违章违纪和考勤欠勤进行考核, 以扣分制为主, 多干多扣、少干少扣、不干不扣, 对于乘务员在学习、工作中做出的达不到单独奖励的行为则不予奖励。结果是只起到了“罚懒”作用, 没有体现出“奖勤”功效, 效果不甚理想。

(五) 同一车队 (车间) 班组之间缺乏横向对比

现有的内部考核分配只在班组内部进行, 班组相互之间在内部考核分配上难以用数据进行相互对比, 缺乏对班组的日常评比考核, 年终在对班组评比时存在打“印象分”问题。

三、以岗位星级评定模式创新客运系统考核分配机制

客运系统现有的内部考核分配办法存在着诸多问题, 成为企业快速发展的“瓶颈”。如何发挥内部考核分配的杠杆作用, 解决内部考核分配过程中存在的问题, 从而激发职工工作热情, 需要改进现有的以平均分配率为标准内部考核分配办法, 倡导以劳动贡献率为标准的分配模式, 在内部考核失衡方面实现突破与创新, 这就需要“以人为本”, 切实调动职工的积极性、主动性、创造性, 拓展思路、大胆创新, 摒弃现有的思维模式, 与时俱进地搞活内部考核分配机制。要从正面激励职工入手, 奖励与惩治并重, 通过设立考核目标, 使职工为了达到这一目标而付诸行动, 最终达到企业与职工共同发展的目的。“岗位星级激励办法”从这一目的出发, 引入目标管理概念, 在考核中设置星级等级, 以各班组的乘务员为中心, 突出安全管理过程、现场控制结果在职工考核分配中的比重, 使岗位星级得分成为决定职工工作业绩与考核分配的主要依据。

(一) 树立等级目标

设置星级一等、星级二等、星级三等共三个等级目标, 数字化列出达到这三个等级的条件, 让占职工比例绝大多数的乘务员参与到星级评定之中, 使六、七成乘务员认为自己的努力“够得着”目标。

(二) 设置考核指标

以职工每月岗位达标得分100分为基础分, 改变以往只扣不加的模式, 实行“双轨制”, 在基础分上进行减分和加分。一方面要将职工违章违纪和考勤欠勤作为减分考核指标, 另一方面提出加分考核指标, 通过对职工现实表现、业务能力的考评, 相应增加了技能竞赛获奖、全勤、防范事故隐患有功、工作业绩出色等项目加分。

(三) 明确考核标准

1.确定考核分值。一是详细列出职工被段级以上、车队 (车间) 、列车长发现的违章违纪问题级别的减分, 二是列出考勤中各种欠勤的减分, 三是列出各种加分项目的具体分值, 以职工每月岗位达标得分100分作为基础分, 基础分与加分、减分数学运算后得出职工每月实际岗位星级得分, 规定了每一分的考核金额。

2.划分考核范围。以各车队 (车间) 为单位, 车队 (车间) 内各班组为考核单元, 考虑到班组内列车长、列车值班员、广播员、行李员、软卧列车员、宿营车列车员与列车员相比人数较少, 将上述6个工种以车队 (车间) 为单位分别划分6个星级评定组, 剩余的各班组列车员以班组为单位在班组内参与星级评定。这样做的好处是:既评出了班组内工作性质相同的列车员的工作实绩, 又兼顾了工种的工作差异性, 增强了班组间的横向对比。

3.确定考核比例。在确定考核比例时, 应本着让大部分职工受益的原则, 奖励人数、不奖励不考核人数、被考核人数这三项指标的比例确定为6∶1∶3。

4.明确奖励标准。星级一等奖励金额最高, 其次为星级二等, 星级三等最低。以劳动贡献率为标准, 根据乘务员各工种间的工作强度、工作职责不同, 同一星级等级中各工种奖励标准不尽相同。

(四) 进行分工种排序

各车队 (车间) 将列车长、列车值班员、广播员、行李员、软卧列车员、宿营车列车员、各班组列车员分别放在各自的星级评定组, 每个星级评定组按照职工本月实际岗位达标得分从高到低进行排序, 得出每名职工本月工作绩效。

(五) 实施动态考核评价

1.个人评价。车队 (车间) 按照不同的星级评定组分工种对职工个人进行排序后, 对排名前60%的人员命名星级, 60%的人员中, 其中排名前10%的为星级一等, 排名中间20%的为星级二等, 排名后30%的为星级一等, 60%的星级人员分别得到相应星级的奖励。每月考核评定一次, 上月为星级的职工, 在下月考核中, 如果表现不佳, 有可能排名靠后无法取得星级, 每一个月为一个考核周期, 考核周期结束时已有积分不保留, 下一个考核周期仍以100分为基础分重新评定。星级乘务员不是终身制, 如果原地踏步, 就有可能从先进行列中滑落下来, 守之更加不易。

2.班组评价。依据班组内全体乘务员的本月实际岗位星级得分平均值对车队 (车间) 内各班组进行排序, 对排名第一的班组所有成员人均奖励50元, 对排名最后的班组所有成员人均惩罚50元, 其他班组只排名不奖惩。将每月班组成员岗位星级得分平均值作为班组的日常考核分, 在班组的季度、半年、全年考核评比中采用。

(六) 规范考核程序

岗位星级激励模式需要通过班组、车队 (车间) 、段三个层次自下而上共同参与得以实施, 三个层次各自分配不同的职责, 以自然月为考核期限, 实行按月考核。

1.班组职责。列车长日常对班组内职工的违章违纪进行考核, 落实考勤制度, 对职工的加分有建议权。

2.车队 (车间) 职责。负责对各班组职工的违章违纪进行统计, 统计职工欠勤, 初步审核对职工的加分, 将职工违章违纪、考核、加分录入到《内部考核分配表》软件中。一套完善的考核机制离不开相应的科学手段, 《内部考核分配表》软件能够动态计算出每名职工的岗位星级得分, 根据职工的岗位星级得分自动计算出职工在自己的星级评定组中的排名、星级等级、奖励金额、考核金额, 并根据班组职工的岗位星级得分的平均值得出班组得分, 根据班组得分对班组进行排名、奖励、考核。《内部考核分配表》能够提高车队 (车间) 的工作效率, 确保考核数据的真实性、准确性。

3.站段职责。对各车队 (车间) 上报的《内部考核分配表》进行审核, 特别是对加分条件进行审核, 审核无误后公布星级人员名单, 在全段范围内公示, 公示无议后予以奖励、考核, 发放星级等级胸牌。

四、实施岗位星级激励模式的好处

(一) 提高服务质量, 让社会更多了解铁路

铁路客运系统职工面对旅客、服务社会, 服务质量好坏直接关系到路风路誉, 岗位星级评定模式将职工积极、努力的工作升华到铁路服务质量的提高, 职工胸前的“星级等级牌”, 既是对职工努力工作的肯定, 也是其服务质量的展示;一方面增强了职工的荣誉感、使命感, 另一方面扩大了对铁路工作的宣传, 能够让社会更多地了解铁路。

(二) 实现从“发工资”到“挣工资”的观念转变

岗位星级激励模式实行“排队挣分”的岗位风险考核, 突出了风险控制在安全管理中的地位, 使职工明晰了自己的目标价值, 认识到劳动报酬是自己干好工作后应得的, 而不是完成了各项任务后单位发给的。以前职工是以完成任务、不出差错为工作标准, 而推行《岗位星级激励办法》能够让职工意识到工作不但要不出差错, 还要积极争取奖励加分。只有多干活、干好活, 才能少扣钱、多拿钱, 实现了由“发工资”到“挣工资”的观念转变。

(三) 调动乘务人员特别是后进职工的积极性

岗位星级激励模式在职工中倡导严防风险“多防多得”、标准作业“干好多奖”的良好氛围, 划清了“主动赚钱”与“被动受罚”的本质界线, 更加切合一线实际, 使制度保障安全的作用更好发挥。职工主动争取星级, 实实在在地激发出职工创优达标的上进意识。

(四) 深化有效管理内涵, 融洽和谐工作氛围

驾驶员星级考核篇4

一、目的为激发全体驾驶员行车安全，工作积极，促进服务质量上个新层次，树立特运驾驶员新形象，增强企业凝聚力，建立起符合“学习型、规范型、创新型、高效型、文明型”等“五型”工作要求的驾驶员队伍。以调动整个驾驶队伍的积极性、创造性，激发广大驾驶员员的工作热情，保证集团公司正在运行的ISO9001：2008质量管理体系得到切实有效的贯彻。

二、范围

特运物流营运车辆全体驾驶员

三、定义、参考

让安全行车在岗位上

“星级服务”的目标：安全行车服务零投诉

“星级服务”的理念：安全第一

四、星级划分

驾驶员星级共划分为三个等级：一星级驾驶员★、二星级驾驶员★★、三星级保安员★★★、五、星级评定

1）必备条件：进入企业满一年以上（含一年），上行车安全将不予参评。

2）星级评定方式为：上行车安全，安全行车公里数，业务综合考评相结合（采用100分制）；各项考核分别占总分比例为：安全行车60%、行车安全公里数20%、业务综合考评20%（其中储运部部，站点）组成。总得分在60分以下者不予评星级。

3）星级评定小组成员：安保部、质管部、储运部及公司领导

4）评定时按要求实施考核，最终评定星级后安保部应将情况报办公室、质管部、计财部保存。