水利工程成本管理然（共6篇）
水利工程成本管理然 篇1
摘要：随着市场经济体制的逐步完善和国企改革的深入, 强化企业管理, 提高科学管理水平是水利工程施工企业转换经营机制、实现扭亏增盈的重要途径之一。水利工程施工项目作为水利水电施工企业经营管理的基点、效益的主体、信誉的窗口, 加强项目成本管理是水利施工企业提高管理水平、经济效益和持续稳定发展的关键因素之一。
关键词：水利工程,成本,管理
施工项目成本管理虽然不是近日才提出的课题, 但对于目前日趋白热化竞争的建筑市场, 施工项目成本管理则显得更为重要, 而对于我们水利施工企业来说, 则是必须摆在十分重要位置的大问题。在目前的客观条件下, 如果我们还是停留在计划经济年代那种朴素的、一般号召式的成本管理模式上, 那么我们就有可能会由于实际成本的居高不下, 在经济上陷于十分被动的局面, 甚至可能会由于经济问题的困扰而造成项目施工的无法运转, 而施工项目运转成效又直接涉及影响企业在市场上的信誉和生存。所以, 我们现在迫切地需要实实在在地面对和解决有关成本控制的一系列问题。
一、工程项目成本控制的一般原则
施工项目成本控制是在实施过程中对资源的投入、施工过程及成果进行监督、检查和衡量, 并采取措施保证项目成本实现。搞好成本控制就必须把握好四项原则, 即:成本最低化原则、项目过程成本控制原则、项目动态控制原则及责、权、利相结合原则。
一是成本最低化原则。承建工程应注重降低成本的可能性和合理的成本最低化。一方面挖掘各种降低成本的能力, 使可能性变为现实;另一方面要从实际出发, 制定通过主观努力可能达到合理的最低成本水平。
二是全面成本控制原则。项目成本的全员控制有一个系统的实质性内容, 包括各部门、各单位的责任网络和班组经济核算。它要求随着项目施工进展的各个阶段连续进行, 既不能疏漏, 又不能时紧时松, 应使施工项目成本自始至终置于有效的控制之下。
三是动态控制原则。施工项目是一次性的, 成本控制应强调项目的中间控制, 即动态控制, 因为施工准备阶段的成本控制只是根据施工组织设计的具体内容确定成本目标, 编制成本计划, 制定成本控制的方案, 为今后的成本控制作好准备。而竣工阶段的成本控制, 由于成本盈亏已基本定局, 即使发生了偏差, 也已来不及纠正。
四是责、权、利相结合原则。在项目施工过程中, 项目经理部、各部门、各班组在肩负成本控制责任的同时, 享有成本控制的权力;同时项目经理要对各部门、各班组在成本控制中的业绩进行定期检查和考评, 实行有奖有罚。
二、工程项目成本管理的主要内容
1、掌握工程信息, 做好工程投标工作
工程投标是成本控制的重要前期工作。工程要中标, 要掌握准确的工程信息, 了解项目业主的机构职责、队伍状况、资质信誉等基本情况;掌握工程项目的性质, 弄清工程投资渠道和融资情况;掌握工程项目的主要内容。明确这些工程信息后, 综合分析决定是否参加该工程招投标。一旦决定参加工程的招投标, 施工企业招投标中心就要根据招标文件的规定和业主的要求, 准确计算工程量, 了解当地的所有材料价格、设备价格, 分析在正常情况下完成该工程所需的人力、材料、设备、水、电、安装、机械费、管理费、税金等所有的成本。在此基础上, 根据企业自身所得利润, 考虑创优良工程还是合格工程及工程奖惩等综合因素, 做出合理报价、编出标书, 做好投标工作。
2、搞好成本预测, 确定成本控制目标
成本预测是成本计划的基础, 为编制科学、合理的成本控制目标提供依据。因此, 成本预测对提高成本计划的科学性、降低成本和提高经济效益, 具有重要的作用。加强成本控制, 首先要抓好成本预测。成本预测的内容主要是使用科学的方法, 结合中标价, 根据各项目的施工条件、机械设备、人员素质等对项目的成本目标进行预测。首先, 测算所需用工, 确定工程项目采用的人工费单价。其次, 测算所需材料及费用, 重点对主材、地材、辅材、其它材料费进行逐项分析, 核定材料的供应地点、购买价、运输方式及装卸费用等。第三, 测算使用机械及费用。投标施工中的机械设备的型号、数量一般是采用定额中的施工方法套算出来的, 与工地实际施工有一定差异, 工作效率也有不同, 因此要测算实际将要发生的机使费。同时, 还得计算可能发生的机械租赁费及需新购置的机械设备费的摊销费, 对主要机械核定台班产量定额。第四, 测算间接费用, 间接费占总成本的15%~20%左右, 主要包括企业管理人员的工资、办公费、工具用具使用费、财务费用等。通过对这些主要费用的预测, 初步确定工、料、机等费用的控制标准, 确定工期, 完成管理费的目标控制。所以说, 成本预测是成本控制的基础。
3、寻找有效途径, 切实控制工程成本
降低施工项目成本的途径, 应该是既增收又节支。归纳起来有三大方面:组织措施、技术措施、经济措施。
(1) 组织措施。
项目经理、经营部、经济部、财务部及其他部门和班组应各负其责, 精心组织, 为增收节支尽责尽职。
(2) 技术措施。
1) 制订先进的、经济合理的施工方案, 以达到缩短工期、提高质量、降低成本的目的。
2) 在施工过程中努力寻求各种降低消耗、提高工效的新工艺、新技术、新材料等措施。
3) 严把质量关, 杜绝返工现象, 缩短验收时间, 节省费用开支。
(3) 经济措施
1) 人工费控制管理。主要是改善劳动组织, 减少窝工浪费;实行合理的奖惩制度;加强技术教育和培训工作;加强劳动纪律, 压缩非生产用工和辅助用工, 严格控制非生产人员比例。
2) 材料费控制管理。主要是改进材料的采购、运输、收发、保管等方面的工作, 减少各个环节的损耗, 节约采购费用;合理堆置现场材料, 避免和减少二次搬运;严格材料进场验收和限额领料制度;制订并贯彻节约材料的技术措施, 合理使用材料, 综合利用一切资源。
3) 机械费控制管理。主要是正确选配和合理利用机械设备, 搞好机械设备的保养修理, 提高机械的完好率、利用率和使用效率。
4) 间接费及其他直接费控制。主要是精减管理机构, 合理确定管理幅度与管理层次, 节约施工管理费等等。
4、注重成本核算, 实现成本控制目标
成本核算主要由企业财务中心和项目部组织实施, 对每一项目的每一阶段根据成本清单认真进行汇总, 对项目每笔资金的使用情况进行认真的成本比对, 对项目的每一步都要仔细控制。具体做到施工队人工费、材料费、机械费、设备费, 项目部人员工资、福利、补助、劳保、医保、办公、差旅、培训、车辆使用、招待、招投标等各项费用指标全部纳入成本核算, 达到成本控制标准的, 给予一定奖励, 正常情况下, 超成本控制标准的部分, 由项目部内部调整解决。财务中心除在项目实施过程中作大量细致的工作之外, 还要筹集资金, 合理调度资金的使用, 让施工企业的所有资金合理使用, 保证各项目的正常进行。
在施工企业成本控制中, 还应考虑到以下三个方面的因素。一是人才成本, 人才流失就会形成人才坏账, 防止人才流失是人才成本控制的关健一环。二是专业设备成本, 一些大型专业化设备, 用途单一、价格昂贵, 所以只有将这种设备成本分摊到此项目中, 形成的成本才是真实的成本。三是社会成本, 在目前情况下, 社会成本也应考虑在项目成本之中。总之, 只有抓住了成本控制, 加强工程项目成本管理, 施工企业才能获取最大利润, 实现企业自身的良性循环, 才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。
三、结束语
加强项目成本管理, 将是水利施工企业进入成本竞争时代的竞争利器, 也是企业推进成本发展战略的基础。在我国加入WTO, 建筑业面临国际竞争的背景下, 加强水利工程施工企业成本管理更显其重要。为此, 展开项目成本管理的实用性研究工作, 将为水利工程施工企业近十年的发展提供有益的帮助。
水利工程成本管理然 篇2
1 地质行业人力资源管理重要性
人力资源可以说是一种基础资源, 是发现、配置以及利用其他资源的基础, 只有发挥人力资源管理的优势, 才能够为行业以及社会创造更多的价值财富。地质行业可以说是我国经济建设、国防建设以及社会发展当中的基础性工作, 是保证经济社会高速发展的服务行业。近年来我国地质行业在人力资源管理方面取得了长足发展, 人力资源管理的完善也给地质行业以及整个社会带来经济效益, 不过从当前的情况来看, 地质行业的人力资源管理的能力明显无法满足地质工作的要求。因此改善人力资源管理对保障地质行业的健康稳定发展有着重要的现实意义。
地质行业有着专业化的程度高、工序复杂以及实践性强的特点, 在长期的计划经济模式影响下, 我国地质行业的人力资源管理难以适应现代市场竞争以及高速发展的要求, 要想改善地质工程的施工质量以及科技含量, 一方面要依靠雄厚的实力, 另一方面也要发挥人力资源的优势[1]。地质行业的人力资源管理有着以下几个方面的重要作用;首先是人力资源管理能够调动员工的积极性, 这是因为人力资源管理会涉及到人员招聘、岗位分析、绩效考评、培训开发以及薪酬福利等方面的活动以及制度, 这些活动切实落实对调动员工的积极性以及实现地质行业的目标有着十分重要的意义。其次是有利于地质行业扩展人力资本, 加强人力资源的管理一方面能够为地质行业提供优秀人才的支持, 另一方面还能够改善人才素质, 同时扩展人力资本并增加人才存量, 提高地质工作的效率。最后是能够实现地质行业的利润最大化, 通过人力资源开发以及培训, 可以提高工作效率, 从而大限度地发挥人才的潜能, 实现人尽其才而为地质行业赢得更多利润。
2 地质行业人力资源管理的实然困境
(1) 人力资源管理的理念落后
地质行业人力资源管理的理念无法适应市场经济的要求, 在强调人才流通的市场经济环境中, 人事管理方式导致地质行业的人力资源管理在选拔、任用以及激励培训等方面都同市场需求脱节。一方面是地质行业的用人机制没有根据市场经济体制运行, 同时行政任命的形式普遍存在, 未能建立形成良好竞争机制, 在一些方面难以做到人尽其才, 尤其在管理人员的选拔任用方面。地质行业中很多情况下的人才培养、考核以及竞争上岗流于形式, 管理人员的安排随意性比较大, 同时相关岗位的工作人员缺乏相应的专业技术。例如一些缺乏专业的工作人员安排到后勤部门, 同管理人员频繁接触而容易得到重视, 提拔概率要远远高于专业技术人员, 导致管理岗位的工作人员缺乏专业技术而无法行之有效地做好管理工作。
(2) 人力资源管理的模式僵化
受计划经济传统的影响, 当前地质行业普遍存在着对工作进行分割管理的问题, 存在管理人员以及工作人员分开管理的现状, 导致人力资源管理没有系统性以及完整性。例如一些地质行业中层管理人员的晋升管理主要由党群部门负责, 而普通技术管理人员以及工作人员的管理则由人力资源部门来负责, 同时工作人员的培训则由教育科来负责, 这样就导致人力资源管理过程中存在种种问题, 无法发挥激励[2]。除此之外, 地质行业的考核机制也不够健全, 仍然沿用岗位绩效工资制度, 从一定程度上而言, 这一分配机制属于论资排辈, 有着平均主义的色彩, 工资分配激励的作用未能有效发挥, 从而极大限制员工工作的积极性以及创造性。同时地质行业当中一些地质企业考核体系以及福利体系的设置也不够规范而导致考核沦为形式。
(3) 人才结构不够合理
我国地质行业存在着工程技术人员和经营管理人员的匮乏问题, 导致一些难度高、工程量大以及技术密集项目无法承接。虽然近年来地质行业引进的高科技人才比例增多, 不过高学历、高水平以及懂技术的人才还是较为紧缺。同时我国地质行业中一线专业人员的年龄结构普遍偏大, 导致高级专业人员后继无人, 人才断层的问题严重影响到地质行业的持续发展。除此之外, 地质行业的人力资源培训制度也不够健全。地质行业对人力资源培训以及开发缺乏有效认知, 没有意识到人力资源是可以不断开发而增值的资源, 因此缺乏培训的长远规划与措施, 不舍得加大投资进行培训, 或是培训流于形式而缺乏针对性, 缺乏技术人员以及管理人员之间的沟通而偏离具体工作的需要。
3 地质行业人力资源管理的应然转换
(1) 积极引进技术人才
地质行业的人力资源管理需要有长期规划, 人才资源是行业发展过程中唯一能够持续创造竞争优势的一种资源, 谁拥有重组的人才储备就能够在市场竞争当中获胜。地质行业首先要分析自身的行业环境以及行业特点, 在整个的产业结构当中所处地位如何, 然后不同的地址企业要分析其在地质行业当中所处地位, 这是因为行业以及企业地位的不同, 所需要的人才层次也是不尽相同的。这样一来就能为地质行业的人才选拔与引进制定针对性的策略, 避免出现人才滥用以及人才流失的问题。除此之外, 地质行业在引进技术人才的时候还需要考虑地域经济水平以及人文环境的因素, 而不能一味好高骛远, 需要讲求实际, 尤其是选拔高校毕业生的过程中, 需要尽量帮助他们认识低于行业的人文环境、行业环境以及当地的经济水平, 从而实现人才招募透明度。这样使得双方相互了解, 有利于地质行业引进并挽留技术人才, 并充分发挥技术人才的价值。
(2) 建立完善培训制度
人才积累是地质行业提升自身竞争力的有效手段。剧烈变化的环境以及新技术的飞速发展, 要求地质行业的员工在职业生涯当中不断学习, 所以地质行业的培训开发工作需要贯穿工作人员的职业生涯。地质行业的员工培训主要包括三个方面的内容。首先是管理人员培训, 侧重于管理能力以及实干能力培训, 让他们掌握经营理念以及地质行业的发展趋势以及技术发展方向等等, 从战略高度来把握地质行业发展的方向。其次是专业技术人员培训, 对这类员工培训的重点是让更新地质专业知识, 了解地质行业的前沿知识, 同时根据实际需要而有选择地对地质行业的人才进行专用能力的培训。最后是技术工人的培训, 对他们的培训可以采取技术学习以及派出学习等形式, 增强他们的实践技能, 从而提高地质勘探队伍的技术素质。
(3) 完善考核激励制度
考核激励人力资源管理的核心, 地质行业也应当完善考核激励制度, 尤其是薪酬激励制度。地质行业应当在符合法律法规的条件下, 以地质行业的岗位设计以及岗位评价来作为基础, 让工作人员薪酬结合岗位实际以及技术含量等方面的因素, 将绩效考核同工作业绩挂钩, 利用薪酬制度来将员工利益同地址企业相结合, 并且要确保地质行业的薪酬水平在人才市场上有着足够竞争力从而提升地质行业员工满意度。除此之外还需要做好薪酬柔性激励, 也就是精神激励方面的内容, 包括员工的个人发展以及生活质量等等, 让员工产生对地质行业的热爱而为地质行业发展贡献自己的力量。
总而言之, 地质行业人力资源管理需要建立长期战略规划以及科学管理体系, 同时根据经济发展以及产业的动态趋势, 来考虑现实的人才选拔以及未来人才投资, 根据地质行业发展的专业需求而制定人力资源管理计划, 确保地质行业的人力资源与外在环境适应, 同地质行业的发展以及我国的经济发展适应。
参考文献
[1]陈黎琴.我国基层地质勘探单位人力资源供给影响因素及对策研究[J].资源与产业, 2010, 12 (23) :205-209.
水利工程成本管理然 篇3
由于高职院校实习管理具有主体多元、实习地点分散、实习内容多样、管理盲区多等特点, 需要学校、用人单位、学生、学生家长、政府等利益相关方多方参与, 协调完成。
1 各利益相关方在高职院校实习管理中的实然状态及原因剖析
目前, 大部分高职院校实习管理效果不佳, 主要是由于各利益相关方在实习管理中的管理缺位。
1.1 政府
政府目前在高校实习管理上基本处于“无为”状态。作为公共管理部门, 政府在要求高校发挥培养人才、服务社会等功能的同时, 还得兼顾各界企、事业单位的利益。因此, 在还未出台能顾全双方利益的相关政策之前, 政府很难充分发挥其引导、监督职能来促成校企双方对学生实习的共同管理。
1.2 高职院校
高职院校对学生实习管理在意识上、制度上、执行上都存在漏洞, 基本属于“放羊式”实习管理。按照教学要求, 高职院校在利用两年左右的时间完成对学生的理论教学任务后, 都会安排学生到企、事业单位进行顶岗实习。然而, 绝大部分学校未能对学生实习的单位进行严格筛选, 无论用人单位是否适合学生实习, 先把学生推出去再说, 意识上不够重视学生的实习教学环节。最终导致部分学生在实习过程中沦为廉价劳动力之余, 不仅学习不到实践技能, 在遇到生产安全事故时自身权益还得不到保障。其次, 许多学校把工作重心放在“为学生解决实习单位”的问题上, 实习管理无制度可依, 对已经在岗实习的学生缺乏细致的跟踪指导与过程激励。再次, 部分学校在执行实习管理制度的过程中常常“有心无力”, 执行不到位, 最终导致实习管理流于形式。
高职院校对学生们的“放羊式”实习管理, 主要基于以下原因:第一, 由于学生本身对岗位不熟悉, 业务不熟练, 工作效率比较低, 学校为了每年解决大批学生的实习问题, 已经没有与用人单位平等对话的机会, 基本上沦为求用人单位接收学生的弱势群体, 很难为学生选择最优的实习单位, 也不能苛求用人单位协助学校对实习生进行管理。第二, 由于学生们到不同的单位实习, 岗位、工作环境等各方面条件不尽相同, 因此对学生实习的表现很难客观评定。实习表现无法量化考核为学校疏于实习管理提供了充分理由, 许多学校只要求学生能上交用人单位盖章的实习鉴定表, 证明学生确实参加过实习即可, 对学生的实习过程没有进行跟踪指导与激励。
1.3 用人单位
用人单位参与高职学生实习管理的热情不高。由于学生生产效率较低, 实习周期太短, 受经济利益驱使, 用人单位普遍不愿意接收学生参加定岗实习。大部分接收实习学生的单位, 也只是把学生当作廉价劳动力, 顶一时的用人之急, 对实习学生续用的意愿不强。由于大部分用人单位属于消极、被动接收实习生的状态, 因此基本不会为实习学生购买意外保险, 学生在实习过程中一旦发生伤害事故, 个人的权益得不到基本保障。单位也不太可能会为协助、配合学校进行实习管理而耗费人力物力。作为实习过程中与学生接触最密切、最了解学生实习情况的用人单位未能承担部分实习管理的责任, 高职院校要提高实习管理成效的难度之大就显而易见了。
1.4 学生
部分学生存在对实习不重视, 对学校的实习管理不认同等问题。在学校与用人单位的管理都存在漏洞的情况下, 作为实习主体, 学生能否严于律己, 自觉、认真完成实习任务显得尤为重要。现实中, 部分高职学生本身学习态度就不够端正、学习动机不强。实习过程远离学校的监督, 学生们更容易产生对实习不重视、怕苦怕累、不认同学校的管理等情绪, 从而在实习过程中偷懒、不主动请教前辈、频繁换岗, 甚至根本不去实习, 最后随意找个单位盖章蒙混过关。学生在实习中的这些表现不仅不利于自身的学习与成长, 同时影响了实习单位的正常生产, 长此以往, 用人单位对实习学生的偏见更难以消除, 最终损坏学校的声誉, 造成恶性循环。
1.5 学生家长
大部分学生家长未能承担起共同管理学生实习的责任。受传统观念影响, 许多学生家长认为把小孩送到学校读书, 管理学生的责任就应该完全由学校承担, 这种错误的观念导致部分家长没有与学校共同管理学生的意识。其次, 由于不理解实习重要性, 过于溺爱小孩等原因, 学生家长经常对学生无故离开实习岗位、不参加实习教学环节等行为不予理睬, 甚至袒护学生, 导致实习监管存在盲区与漏洞。
2 各利益相关方在高职院校实习管理中的应然角色
顶岗实习在高职院校学生的学习中占有十分重要的地位, 不仅是提高学生实际操作技能、确保学生毕业后“零缝隙”投入工作岗位的有效方法, 也是高职院校为社会输送高质量人才不可或缺的教学手段。实习管理的缺位不仅不利于教学的正常开展与学生的成长成才, 还容易导致学生被骗、发生人身伤害事故时权益得不到保障等系列问题。作为高职院校实习管理的利益相关方, 学校、用人单位、学生、学生家长及政府都应承担起相应的责任与义务。
2.1 政府应该做好学校与用人单位的桥梁与催化剂
政府可以通过制定倾斜性政策来鼓励用人单位接收实习学生, 比如对主动接收实习学生、每年完成接收实习学生数量并配合高校管理的用人单位, 政府可以对其实行减免税, 为其各方面申请开办绿色通道等等。
2.2 学校应该承担起实习管理的主要责任
作为实习管理的主要管理者, 学校应该制定完善的实习管理制度, 明确实习管理的责任部门及责任人, 确保管理制度能高效执行。在学生实习过程中保持与用人单位沟通联系, 通过走访、检查等手段对学生实习进行监督与管理。同时, 学校还应积极与学生、家长沟通, 维护学生实习过程中的正当权益, 争取学生、家长主动投入实习与共同管理过程。此外, 学校应该积极筹建校内实习实训基地, 为解决学生实习单位拓宽渠道。
2.3 用人单位应该积极配合高职院校的实习与管理工作
用人单位不应该只看到眼前的经济利益, 应该从培养人才、挖掘人才的角度出发, 主动吸纳高职院校的实习学生。其次, 单位是高职学生实习期间工作、生活的重要场所, 学生安全、高效地开展实习不仅有利于其顺利完成学业, 也可以提高单位的生产效率。因此, 实习单位应该及时跟学校沟通学生的实习情况, 同时为实习学生提供安全、和谐的工作、生活环境, 预防安全事故的发生。一旦发生安全事故, 用人单位应该承担部分赔偿学生损失的责任。
2.4 学生理应遵守学校相关规定, 认真完成实习任务
学生在实习过程中应该端正态度, 明确实习的主要目的是学习而非赚钱或就业, 只有这样才不会对实习单位过分地挑剔, 并能克服恶劣的实习环境, 自觉投入实习。其次, 学生在实习中遇到问题应该主动与学校、用人单位沟通, 避免因不必要的误会导致对学校管理行为的不理解, 从而不配合实习管理。
2.5 学生家长应该参与到对学生实习的监督与管理中
作为学生的监护人, 学生家长比较了解学生的性格、爱好及需求, 在学生对实习产生不重视、抵触、反抗等心理或行为时, 家长应该主动做好学生的思想工作, 并及时将情况汇报给学校, 为学生顺利完成实习提供支持。
3 对策研究
从各利益相关方在高职院校实习管理中实然与应然之间存在的差距来看, 只有充分结合刚性管理与柔性管理, 才能提高实习管理的效果。
3.1 刚性管理是基础与保障
要确保实习管理的有效性与科学性, 刚性管理是基础与保障。政府必须制定倾斜性政策, 鼓励用人单位参与实习管理, 同时明确学生实习期间发生伤害事故时学校与用人单位的责任, 督促校企规范实习管理。其次, 学校必须完善实习管理制度, 明确实习管理人员的工作职责, 制定科学的实习考核指标, 对负责管理实习的老师、参加实习的学生都进行有效管理与监督。
3.2 柔性管理是关键之道
要真正发挥政府、学校、用人单位、学生及其家长在实习管理中的能动作用, 单靠刚性管理是不可能实现的, 必须协调、满足这五方对实习管理的心理诉求, 否则刚性制度只会让实习管理的效果适得其反。因此, 在高职院校实习管理中引入一种柔性管理理念——心理契约, 对学校管理制度的刚性管理进行有益补充, 从而实现实习管理过程的刚柔并济, 是缩小实习管理实然与应然之间差距的关键之道。
心理契约 (Psychological contract) 这一术语在20世纪60年代初被引入管理领域, 指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带, 也是影响员工行为和态度的重要因素, 它会影响到员工的工作绩效、工作满意度及对组织的情感投入等。据此原理, 学校可以通过了解用人单位、学生、学生家长三方的心理期望, 构建有效的学校与用人单位、学校与学生、用人单位与学生、学校与学生家长之间的心理契约模式, 使用人单位、学生、学生家长在价值观念和发展目标上与学校形成共识并实现共赢, 充分调动实习管理利益相关方 (学校、用人单位、学生、学生家长) 的能动性, 从而对实习进行有效管理。政府则必须由始至终发挥引导、协调、促成、监督的积极作用。
摘要：本文从实然视角分析学校、用人单位、学生、学生家长及政府几个利益相关方在高职院校实习管理中的状态, 通过原因剖析, 探寻出结合刚性管理与柔性管理手段来促进各利益相关方共同参与高职院校实习管理的途径。
关键词：利益相关方,实习管理,实然,应然
参考文献
[1]李斌.基于心理契约的高职学生顶岗实习期心理辅导[J].教育与职业, 2011.
学校管理的应然选择:文化育人 篇4
一、提升环境建设品位, 厚积学校个性物质文化
校园物态文化, 是学校看得见摸得着的东西。完善的设施、合理的布局、各具特色的建筑和场所, 将使人心旷神怡、赏心悦目, 将有助于陶冶学生的情操、塑造学生的美好心灵、激发学生的开拓进取精神、约束学生的不良风气和行为、促进学生的身心健康发展、让学生受到潜移默化的启迪和教育。
1.让校园每处景点都体现人文气息。学校几个大楼梯向师生讲述海南岛灿烂历史, 展示海南岛历史文化名人的丰功伟绩, 教育意义显而易见;教学楼下古色古香的“三字经”, “弟子规”, 木雕, 既规范了学生的行为, 又体现了中华文化的深厚底蕴;“唐伯虎学画”、“王羲之临池书法”、“朱元璋放牛读书”、“岳飞学艺”四块壁雕向师生讲述着博学的故事;“孔融让梨”、“孔子尊师”两块壁雕向师生传递着雅行的力量。
2.让学校每堵墙壁都具有文化品位。学校围墙、报告厅外墙张贴着“我的中国梦”系列宣传画, 激励着每个学子认真学习、积极进取、报效祖国, 教师公寓墙壁上的“学高为师, 身正为范”、男生公寓墙壁上的“博雅坚毅, 阳光大气”, 女生公寓墙壁上的“温馨思源, 幸福家园”规范着师生的日常行为, 艺术楼墙壁上精心装裱的几十幅字画引领着师生努力走向人生的艺术殿堂。
3.让学校每间教室布置个性化的班级文化。一个奋进的班级目标、一句响亮的班级口号、还有一幅幅书画作品———个性化的班级文化反映出班级建设的主动权掌握在学生手中, 是班级成员凝聚力的体现。
二、以人为本, 积淀学校个性精神文化、核心文化
精神文化是我校在教育教学过程中, 受本地的社会文化背景、意识形态影响, 不断积淀的一种精神成果和文化观念;是更深层次的文化, 在我校文化中处于核心地位;是学校办学指导思想的集中体现;是学校独特的、鲜明的经营思想和个性风格的体现, 反映着学校的信念和追求, 引领着学校的发展。我校精神文化建设是校园文化建设的核心内容, 也是校园文化的最高层次。我校精神文化包括学校办学思想、学校办学使命、学校办学校训、学校办学策略等。
核心办学思想:博纳励新, 雅行致远。
阐释:博者, 广大、通达、丰富之意。内涵在于:胸襟博大, 励志高远;臻于博德, 立品宏高;心植博爱, 仁怀天下;笃志博学, 学有所成。雅者, 含义隽永丰富, 正的合乎规范的, 高尚不庸俗, 美好不粗鄙。内涵在于:雅行天下, 志存高远;摒弃粗粝, 营造雅风;雅言传承文明, 经典浸润人生;举止文雅, 谈吐儒雅;情趣高雅, 气质优雅。
学校使命:培养具有中国灵魂、国际视野和创新能力的博雅学子。
校训:博纳于微, 雅贯于行。
办学策略:尊重个性, 提供选择;开发潜能, 鼓励超长;中外融合, 多元发展。
三、规范管理, 完善学校民主科学的个性制度文化
“没有规矩, 不成方圆”。只有建立起完整的规章制度、规范了师生的行为, 才有可能建立起良好的校风, 才能保证校园各方面工作秩序。但仅有完善的制度是远远不够的, 还必须有负责将各项规章制度予以落实和执行的队伍组织。因此, 还必须加强相应的管理团队的建设。也就是说, 学校制度文化的打造, 实际上包括学校制度建设、学校组织机构建设和学校队伍建设三个方面。学校组织机构建设和学校管理团队建设是确保学校制度落到实处, 并使制度真正起到规范师生言行的关键一环。健全学校文化组织机构, 提高校园文化队伍的能力, 对正常开展校园文化活动和校园文化建设, 具有非常重要的作用。
1.严格落实《学校加强学校教师队伍建设的意见》、《教师管理制度》和《中学学生管理制度》、《教师教学工作常规条例》、《学校绩效工资发放方案》、《学校考勤办法》等学校规章制度, 确保各项工作得到落实。
2.认真贯彻落实校务公开制度, 积极推行和完善民主科学的管理措施。学校财务、校务公平公开, 增加办事透明度, 自觉接受舆论和群众监督。保证学校管理向着高效、和谐、民主、科学的方向发展。
3.完善学校干部选拔和聘任制度。坚持目标考核和过程考核相结合, 加强对班子成员工作能绩的评价与考核, 建设校长、分管领导责任追究制。逐步向“能进能出, 能上能下”的干部动态管理过渡, 为年轻干部的成长和选拔创造平台。
4.完善考核与评价制度。打造符合现代教育管理思想和思源学校实际的管理考评制度, 体现规范管理和能本管理相一致。建立多层次的、多元化的、有利于促进师生和学校共同发展的、符合素质教育整体要求的科学评价标准, 全面提高教育质量。
四、开展活动, 注重体验, 创建师生博雅的个性行为文化
文化活动的开展, 是校园文化建设的有效形式, 成为校园文化建设中最具活力、最具生气的部分, 它发挥着独特的育人作用。
1.每学期, 各处室根据校历安排, 进行一系列教育活动:一月讲传统, 二月讲团结, 三月讲植树, 四月讲惜时, 五月讲劳动, 六月讲幸福, 七月讲爱党, 八月讲拥军, 九月讲尊师, 十月讲爱国, 十一月讲勤学, 十二月讲文明。我校引导全体师生为校园文化建设出谋划策, 举办法制教育报告会、励志报告会、消防演练、读书活动、科技创新活动等多个主题的文化活动, 把成才与理想教育、纪律与法治教育、集体主义教育、爱国教育等渗透到文化活动中。
2.我校还举办了大量的社会综合实践活动, 如我校积极组织学生参加了清扫马路劳动、到消防大队参观军营宿舍内务、开展贫困家庭调查等活动。通过这些活动, 学生能够在实践中体验生活, 学会感恩, 幸福成长。
3.我校广泛地开展了师生的文体活动, 寓教于乐。开展了班与班之间的篮球、排球、广播操、歌咏等比赛。这些活动的开展, 有效地将德育、智育、体育、美育相互结合起来, 对提高学生艺术修养, 促进学生全面健康的发展起着重要作用。
4.生活上引领教师遵纪守法, 不赌博, 不在上班时间外出吃早餐, 快乐生活, 优雅生活, 充分享受家庭生活和校园生活。学校给老师过集体生日, 凡是同一个月出生的老师一起过, 学校工会买一个大蛋糕, 同唱生日赞歌。学校把一间办公室改造成了教师书吧 (茶吧、咖啡吧) , 教师可以在里面读书、开展教研活动, 还可以举办生日宴会、喝咖啡、喝茶。临高老师们重感情, 喜欢到文澜江边喝茶, 由于学校坐班制不能外出, 心理上极不平衡, 在学校书吧喝茶既获得了心理平衡又得到了学习, 有效缓解了教师的职业倦怠感。
水利工程成本管理然 篇5
“天下大事,必作于细。”谈到教学精细化管理,我不由联想到美国气象学家爱德华在一次演讲中提到的“蝴蝶效应”。其实,“蝴蝶效应”早在上世纪80年代就被“靶人”消化、吸收,并逐渐形成了学校的精细化管理理念:“认真踏实的工作态度,态度决定一切;严谨求实的管理作风,细节决定成败。”这种管理理念产生了巨大的精神力量。它不仅强化着学校教学精细化管理的意识,而且积淀着教学精细化管理的文化。
近来,我在审视学校第九个“三年发展规划”、思考学校未来发展中认识到:所谓教学精细化管理,就是将教学管理做精、做细。其中,做精,就是“抓住精通,注意精心,追求精致”;做细,就是“抓住细节,注意细心,追求细致”。“精细”二字的灵魂应该是教学管理者对事业的极端热爱,对工作的极端负责。教学精细化管理,就是学校管理者在对事业挚爱的基础上落实管理责任,继而将管理责任具体化、明确化、责任化,做到人人参与管理、处处有人管理、事事管理有序的控制过程。“靶人”早已凝炼出教学管理经验之核心:让各级管理者做到“知责、明责、履责、问责”,进而使管理责任走向“自觉”,管理效果走向“常态”。这种由“自觉”走向“常态”的教学精细化管理,可以说,已经形成了“靶鞘”的个性化管理文化。这些都是我们必须继承的优良传统。
继承是创新的基础,创新是继承的升华。我将从四个方面谈谈对教学精细化管理的认识和做法。
一、制定科学发展规划,明晰教学精细化管理的愿景
回顾历史,“靶人”曾以“三年发展规划”为抓手,将目标管理理念化为20余年的探索和实践。展望未来,“靶人”将继续以规划为纲领、教学为中心、文化为载体、榜样为资源、创意为机制、课内外融合为路径、质量为生命。这就为教学精细化管理确立了目标,指明了方向,并且明确了责任,取得了共识。
二、治校之道师生为本,抓住教学精细化管理的核心
教学精细化管理必须基于管理要素中最积极主动的核心要素:师生,做到以师为本,以生为本。
以师为本,就是直面教师专业成长。“靶人”在办学治校的长期实践中积累总结了六个基本做法:一是扬师范之灵气,以树师德;二是施法度且严治,以导师表;三是抚慰诚功赏明,以励专业;四是融宽和于敬业,以优环境;五是倡发展重自我,以求自觉;六是愿研究善参与,以示境界。
以生为本,就是直面学生“全人发展”。所谓全人发展,就是全面发展+个性发展。创造适合每一个学生的教育,是“靶人”不懈的追求。当前,学校富有特色的创意活动课程是提高学生综合素质的重要载体,不断深化的“以人格陶冶、行为示范为主线,课内外结合”的大课程,有效地促进了学生全人发展,人人发展。
“治校之道师生为本”就是把对人的关爱、引领、培养、影响和发展,作为灵魂放在首位。学校广大师生正在教学精细化管理中实现着“全面、主动、创造、发展”的良性循环,不断强化着学校现代化建设管理主体的内在自觉。
三、教研科研培训一体化,奠定教学精细化管理的基石
学校构建了教研、科研、校本培训三位一体的教学管理理念,即,课题的确定和校本培训的内容来自教研的需求、科研统领校本培训、研究走进课堂的基本思路;教学活动围绕课堂、研究选题来自课堂、以课堂教学高效率减轻学生过重课业负担的基本策略;采取中心课题辐射全科、聚焦课堂直面师生的基本途径,通过领导牵头统领、班子共抓共管这一基本方法加以实施。我校自20世纪90年代起分别研究了“创造性教学模式、教学策略、学习潜能的开发”3个辐射全科的中心课题,为教学精细化管理打下了坚实的学术基础。
四、关注细节健全制度,确保教学精细化管理的落实
关注细节,重在确立管理目标导向,明确教职员工价值取向。近年来,我们以义务教育学校现代化标准建设为契机,确立如下的管理目标导向:育人为先、质量第一的教育观,教学中心、发展第一的教学观,学生为本、教师第一的师生观,专业发展、研究第一的发展观,榜样示范、实践第一的知行观,制度建设、理念第一的监督观,精细管理、责任第一的管理观,文化传承、精神第一的文化观。当前,这一导向不仅做到了上下熟悉、理解与认同,而且转化为做好各项工作的责任与能力。
水利工程成本管理然 篇6
可以看到, 由于受社会发展模式、教育体制、课程设置和高考制度等的影响, 传统的学校管理存在诸多问题和弊端。如果说现有的学校教育教学管理还适合传统的课程背景或教育背景的话, 那么在新课程背景下, 原有的学校教育教学管理势必将成为新课程实施的显性或隐性障碍。事实上, 现行的教育教学管理即便在传统课程背景下也暴露出种种突出的非生态特征。
一、传统学校管理的最典型特征:过分强调业绩关注而缺乏人文关怀
所谓业绩关注, 主要是指在传统学校教育范畴中, 许多学校对教师和学生的管理、评价、考核等更多地以他们的业绩 (行为结果) 为衡量标准, 学校对自身发展的审视与把握也以所谓的业绩 (办学成果) 为主要参考依据, 一切的人、事、物、关系、行为都围绕着任务、目标、数据、荣誉、奖项等运转。这可以说是传统办学机制或学校管理的最典型特征, 甚至成为很多学校事实上信奉并实践的“管理哲学”, 由此衍生的其他特征不可避免地成为传统学校管理的弊端。
学校管理当然不可能剔除业绩关注, 这是现代管理的应有之义, 它能起到目标导向、竞争激励、提高效率和效益等积极作用, 但是由于受应试教育大环境的影响, 业绩关注所倚重的标准、依据、任务、指标等因素不由自主、不可避免地带上浓重的功利色彩, 一定程度上出现了畸形和异化, 产生了不少负面效果:如导致教师厌教, 滋生教师职业倦怠;如导致学生厌学, 滋生学校焦虑;如导致学校生活的异化、中学精神的失落, 等等。这就要求学校管理者主动转变管理理念和行为, 以人文关怀来弥补业绩关注的不足, 把师生真正当人看, 把他们视做丰富的、灵动的、独特的、多元的生命实体, 而不是当做机器或工具, 高度尊重并充分关注师生的价值、潜能、作用、行为、动机、需要等, 遵循科学规律和教育审美, 创造最优质的时空条件实现师生个性化的最优发展, 并对他们的终身发展和终极幸福产生深刻影响。
二、教育教学管理与“多元开放”的校园生态相悖
管理的目的是规范人、引领人、服务人、发展人, 好的组织架构、机制和制度能够极大地释放组织整体和个体的能量与活力, 但在传统“业绩关注”管理哲学的主导下, 学校管理变得狭隘、短视和僵化, 一定程度上丧失了管理的内在功效和灵性。
如在学校教师常规管理上, 很大一部分学校依然片面追求升学率、重点率、上北大清华等名校的人数, 以各种量化数据考核、评价教师, 使教师疲于奔命, 把教师窄化为制造分数、制造“政绩”的工具。相当多的学校还是习惯以求同思维管理教师, 形式上强调整齐划一, 遵循统一进度、统一教案、统一作业、统一作息时间, 集体备课, 完全坐班制, 强制性加班加点, 忽视了教师个体的创新与个性, 侵犯了教师的休息权、自主权。管理方法上沉迷于行政手段、经济手段, 广大教师慑于权威、迫于生存只能被动服从。管理模式上过度依赖“自上而下”的科层式层级管理, 管理者和教师之间有明显的等级裂痕, 校长的权力过于集中, 缺乏必要的监督和制衡, 教职员工们处于听命的被动状态, 缺乏创新的热情、动力和思路, 教师的民主参与意识、积极性、创造性日益淡薄, 没有凝聚起组织愿景和共同心智。一些学校给予教师自主设计、组织教育教学活动及从事教育科研的空间狭小、时间缺乏, 教师在履行职责过程中缺少学术自由, 甚至受到学校的种种干涉。凡此种种, 致命的病根在于这类教师管理理念落后, 教育使命感和社会责任感淡薄, 人文情怀冷漠, “目中无人”, 缺乏对教师的人文关怀甚至起码的尊重, 没有担当起发展教师的责任。
传统学校管理还缺少一种开放机制, 基本上处于“闭门办学”的状态, 与外部少有往来, 自觉不自觉地形成了一个封闭系统, 缺少与校外世界的信息、物质与能量的交换共享, 这极易造成学校组织的营养不良、发育不全, 与新课程倡导的“多元开放”校园生态是背向而行的。这方面的“症候”表现形式也是多种多样的, 如教学管理过分坚持学科本位立场, 过分强调学科教学的独立性, 不能组织起多学科、跨学科的互通共融;如德育管理往往局限于学校单一阵地, 忽视学校以外的与学校教育生态形成有重要关系的人文、地理、社区等因素, 不善于从丰富鲜活的时代背景、社会热点、网络海洋中发掘德育资源并整合为德育课程;再如课程管理, 有些学校限于各种主客观条件对学生选课制造人为障碍, 搞“一刀切”, 选课走班有名无实, 社会实践、社区服务等课程的空间和时间严重匮乏, 形式主义倾向明显, 校本课程建设往往暴露出专题内容单薄、学生兴趣淡薄、可教性和体系结构性差、专任教师相关专业知识缺乏等问题;又如很多学校出于安全等因素的考虑, 一味限制师生的教育教学活动范围, 把师生“圈”起来, 各种知识的应用只能纸上谈兵, 不能有效地适应社会发展的需求;此外, 还有一些学校为了不让师生分心, 对他们使用的网络实行种种限制, 阻碍了师生通过网络便捷获取资源、信息, 等等。
三、理论底蕴浅薄, 经验性成分比较多, 管理无序, 结构松散, 整个学校管理系统缺乏合力和张力
在很多学校, 也包括一些重点校、名校, 各项制度是个人经验和传统习惯的产物, “只顾低头拉车, 没有时间抬头看路”, 普遍缺少高屋建瓴和综观全局的能力, 并无多少高水平的科学性、艺术性、战略性、人文性可言, 缺乏对组织整体、组织中成员群体和个体的深刻洞悉和真切观照, 或屈从于社会对教育的无端干预, 或迎合社会流弊, 明显缺少人文关怀、理想主义色彩和对教育本真的信仰与坚守。
量化管理是一些学校领导十分推崇的管理手段, 但他们对量化管理的理解无疑是片面的, 如教师备一篇教案、讲一节课、批改一次作业、看管一节晚自习、参加一次进修学习等等, 都与奖金、评优挂起钩来。又如有的学校为全面、及时了解教师到校离校、在岗在校情况, 引进了在企业管理中普遍使用的打卡制度, 以此来约束教师行为并贯穿于学校管理工作之中。这种做法表面上看似很尊重教师的劳动, 其实是对教师职业的特殊性认识不足, 以及对教师职业道德自觉意识的漠视。我们知道, 对于教师的显性工作适当地实行量化管理, 确定一定的岗位津贴、奖金水平, 可以调动广大教师的积极性, 进一步改善教师的生活水平, 具有很重要的现实意义。但是, 学校教育作为一种培养人的活动, 是不可能像工厂的计件工作制那样进行量化的, 管理者不要企图把教师全部的工作进行量化管理。因为教师的隐性工作可以进行评议, 却很难设定具体、科学的量化指标。因此事事讲量化、时时讲量化就极易走入教师量化管理片面化的误区。
学校管理偏重经验的典型表现是缺乏一支专业化、高效率的管理团队。管理工作不是谁都能担任更不是谁都能胜任的, 它有其自身的运行规律, 对管理人员的素质有专业化要求, 但在很多学校, 无论是管理队伍的组建还是管理工作的开展都表现得太过经验化和随意性。首先, 不少学校在选拔管理人员时要么是挑领导喜欢的人, 要么是为了留住教学业绩突出的人才而给予的一种待遇, 即所谓“教而优则仕”, 恰恰很少从教师的管理素质、潜质、兴趣以及特定的岗位要求去考察合适的人选。其实人都是有自己不同特长的, 适合于搞教学的人不一定适合搞管理工作。其次, 管理人员履行职责时很多也是凭经验办事, 缺少理论底蕴支撑, 缺少发现问题、思考问题和解决问题的能力, 更多的是做一些事务性工作, 不能准确地领会领导的意图并作补充、扩展, 没有强烈的意愿或者是没有能力去创造性地开展工作。再次, 碍于某种习惯或潜规则, 不少学校的教研组长、中层干部以至校级干部, 没有相应的考核、淘汰机制, 只要不犯原则性错误就只能上、不能下, 管理人员的积极性和危机意识不高。加之个别学校领导过分集权, 凡事都要直接过问, 这也大大降低了各层级的管理干部在教师中的威信和自身管理能力的充分发挥。
学校管理理论底蕴浅薄还表现在缺少对人性的洞察和关注。人性是复杂多变的, 但一些基本面是稳定的, 如求真求善求美之心, 如呈金字塔式的多层次需要, 如对赞美、欣赏、自我实现的最深切渴望, 而在传统学校管理中我们恰恰漠视了人性在个体日常行为中所不可祛除的作用, 更多的是压抑、束缚而不是发现、欣赏、激发人性的力量。
四、执行力水平底下, 教育教学管理的效率、效能都不甚理想
学校管理中的执行力是指学校组织整体和组织中的每个成员将学校办学宗旨、理想、理念、规划等长期战略性问题和模式、方法、策略、教学技艺、制度机制等具体战术性问题一步步落到实处的心向和能力。执行力是学校管理中一个十分关键的问题, 因为再好的办学思想和工作思路, 再好的制度、机制、措施、做法, 再具探索性和创新性的教育教学改革, 如果贯彻不彻底, 落实不到位, 执行力度低, 那么其固有的成效也肯定出不来。
传统学校管理执行力不佳源于多方面的原因, 表现形式也多种多样。
(一) 务虚不务实
不少学校在确立办学理念、制订发展规划、出台制度机制的时候没有经过科学务实的论证, 热衷于喊口号、贴标签、做表面文章、搞形式主义, 行为推进时又喜好“刮大风”, 虎头蛇尾, 不重过程重结果, 不重实效重宣传, 这一点在教育理念、口号、模式层出不穷、大唱流行歌曲的今天显得格外突出, 不仅不能内化为广大师生员工自觉的思想、行为, 更可怕的是引起他们本能的反感和抵制, 到最后, 口号依然是口号, 但教师却逐渐变得冷漠、麻木、迟钝。
(二) 有方案无方法
学校制定的发展规划、探索的教育模式、出台的某个主题方案等过于笼统, 没有将其进一步分解成适合学校组织里各类人易于操作的工作程序或指令, 导致不少方案无法深入, 最后成了“水中月, 镜中花”。
(三) 有制度无监督
强有力的监督措施是各项制度得以贯彻的必要保证。没有监督机制的制度是空洞的, 没有生命力的。不少学校的规章制度不可谓不完备, 但相应的监督考核机制却没有建立, 或者说建立了也没有认真执行, 再或者是根本就没有人监督, 这样就很容易产生执行偏差, 不少科学合理的规章制度逐渐走样、变调, 到最后形同虚设。
(四) 团队合作精神不够, 大局观念薄弱
教职员工集体意识、主人公意识淡薄, 凡事首先从个人私利考虑, 学校大局利益被放在很次要的位置, 甚至人为地形成对立。教师人际关系生硬, 斤斤计较, 文人相轻, 勾心斗角, 拉帮结派, 内耗严重, 不能分享资源, 相互支持, 合作互助, 共同解决问题。
五、学校管理的灵活性、变通性不足, 缺少丰富的情境与对象变式, 缺少自我诊断、反思和更新的意愿与机制, 信息化的硬件和软件水平不对称
学校管理是一项复杂的系统行为, 管理对象、管理情境、具体工作方式都是复杂难测、变化多端的, 因而在学校制度的制订、机制的设计以及具体的执行时都要充分考虑各种因素, 预留充足的变通余地和制度弹性, 同时, 管理的自我诊断、反思和更新机制的确立也非常重要, 以对应各种可能出现的实际情况和变化。但在传统管理模式的框架之内, 要达成这一切并不容易。
当前, 大多数学校都实现了数字化办公管理, 这应该是传统学校管理走向新生的重要载体, 但不少学校只注重硬件的高投入, 忽视软件建设, 这个软件既包括管理软件的选择、校本化, 更包括学校师生员工的信息素养的提高。在很多学校, 信息化设备与程序只是一种摆设或在做一些简单的操作, 远没有发挥信息化管理产生的高效、便捷, 致使投入与产出比例失调, 教育浪费现象严重。