教育实地研究（共7篇）
教育实地研究 篇1
吉林省松原市永久镇全镇劳动力资源十分丰富:其人口密度、受教育水平、医疗保障覆盖水平等多项平均指标及变动趋势均与吉林省总体水平接近, 基本反映了吉林省农村农业发展的平均水平, 具有代表性。针对实际问题, 对其进行为期两年的专项调研, 并以长春为中心向周边城镇发送了近3000份调查问卷, 回收2640份有效问卷, 回收率88%, 符合问卷调查分析要求。此外, 本文的分析还结合了近七年来笔者所在专业团队的农村调研数据。
1 农村留守儿童的特征
儿童阶段的孩子受教育的主要方式是对亲人及周边人的模仿, 父母的言传身教起到关键作用, 老师的行为教导也对儿童影响较大。吉林省农村留守儿童既由于缺乏必要的家庭教育环境和外界帮扶, 又没有相应的给以辅助, 留守儿童大多感到没有归属感和安全感。父母外出前对父母依赖度越高的孩子成为留守儿童后, 其感情波动越大, 孤独感越强, 而随着年级的增长, 即以三年级为出发点, 之前孩子差距较少, 随着学业难度增加任务加重, 农村留守儿童与其他孩子相比, 父母在身边辅导的孩子成绩较好, 留守儿童出现了普遍的成绩下降 (见图1、表1) 。
数据来源:根据2011年实地调研
2 吉林省农村留守儿童教育存在问题
2.1 家庭教育问题凸显
农村留守儿童的家庭教育质量, 受监护人教育水平制约。吉林省农村儿童留守有三种主要监护类型:一种是单亲照顾, 即父母有一方留下来照顾孩子;一种是由亲戚朋友、老师等代理监护;还有一种是隔代照顾, 由父辈的老人照顾。这三种方式中, 吉林省农村留守儿童大多留给父辈老人, 即隔代监护。以家庭教育为起点的传统教育体系失去其了基础, 孩子人格发展出现不健全, 孤僻、叛逆甚至有严重心理障碍, 留守儿童的问题日益严峻。
2.2 学校教育问题严重
学校教育体制扭曲, 观念落后, 没有切实可行的指导及方案。教师本身的素质有限, 致使他们没有办法更多地去关注儿童的内心世界。单一的教学, 损伤了孩子上学的积极性, 也没有给予孩子足够的引导, 孩子与老师之间的沟通障碍重重。由于吉林省的农村留守儿童占农村留守儿童中的比例超过了1/3 (1) , 这一庞大的群体, 需要规模适中的学校教育。而学校教育没有跟上, 其服务也欠缺:学校跟家长的联系较少, 没有及时反馈孩子在平日里的生活学习情况, 没有将家庭教育与学校教育有机结合, 更没有考虑到儿童需要的特殊照顾。总之, 学校教育严重与现实情况脱节, 所面临的问题比较严峻。
2.3 制度保障力度不足
城乡二元结构壁垒, 及由户籍制度派生出来的一系列政策制度, 形成制度性障碍。同样, 吉林省由户籍制度派生出来的相关教育、医疗、住房、就业与社会保险、社会福利等其他一系列政策和制度, 形成了农村劳动力及其子女融入城市生活的强大的制度性障碍。城乡经济的差异, 使得流入城市的劳动力生活门槛变高, 在满足自己生活所需的条件下, 没有过多的资金供孩子使用, 孩子在城市中的生活就学都是其负担;外加财政方面资金补贴不足, 学校的运转及作为辅助的社区运转都存在困难, 农村留守儿童进城受教育阻碍重重。
3 吉林省农村留守儿童教育问题成因分析
3.1 家庭环境影响
吉林省农村具有自己鲜明的特点:父母打短工, 离土不离乡, 大部分父母可以常常回到家中。但由于监护人教育水平差异, 提高农村留守儿童的家庭教育质量受到制约。调查显示, 永久镇的劳动力中监护人中88%的监护人只具有高中以下文化, 本身对教育的认识不够。在对代理监护人的调查中发现, 63.05%是留守儿童的祖辈, 文化素质较低。而农民的消耗仍停留在以基本生活消费为主导的层面。农民普遍仍不敢也没有能力去投资, 没有足够的经费去发展, 更没有能力改变孩子的教育现状提供较好的教育机会。
3.2 学校无力保障农村留守儿童教育
吉林省农村办学条件目前在逐步改善, 但整体来说仍处于较低水平。经费紧张制约了学校的规模发展。根据吉林省实际情况 (2) , 由于农村人口比重较多, 留守儿童也容易大规模存在, 本可以采取集中管理, 方便学校对留守儿童统一的教育, 这样孩子间还不容易出现心理偏差, 更容易融入社会生活。但是, 由于经济能力有限, 学校没有办法扩张自己的教学规模, 再加上缺乏科学育人的理念, 大多教育主管部门和学校负责人教育意识偏颇, 艰苦的办学条件让农村院校留不住素质较高的老师, 等等因素进一步影响办学的质量, 低下的教育能力无法适应当前教育的新形势, 学校发展受限。
3.3 社会大环境作用
就吉林省实际而言, 政府忽略了农村留守儿童的教育经费问题, 没有财政的后援, 缺乏专项资金, 留守儿童教育问题凸显。农村基层政府在对留守儿童教育的关注上缺乏认识, 为农村留守儿童提供帮助的社会机构太少, 非政府组织的作用不明显。留守儿童的受教育的外在环境空间狭小, 大多受周围亲朋的影响。而农村大多老弱妇孺难以从事繁重农活, 就靠打牌消遣时间。留守儿童长期耳濡目染, 在没有丰富多样的诸如文化宫、图书馆等有益儿童身心发展的娱乐设施的情况下, 容易沉迷电子游戏、网吧。久而久之, 一些孩子甚至染上恶习, 赌博、打架、闹事, 甚至走上犯罪的道路。
4 解决吉林省农村留守儿童教育问题的对策建议
4.1 政府主导, 保障制度环境
吉林省各级政府要高度重视, 做好留守儿童的领导部署工作, 确实保障关爱留守儿童活动的正常展开;在条件允许的情况下, 从资金方面对留守儿童给予帮助, 同时建立完善的留守儿童资助制度, 使各级单位在行使权力时有章可循、有法可依;要根据自身实际, 加大农村基层社会组织的建设的投入, 并以村民自愿捐献援助和社会各界爱心人士捐献援助为农村基层组织建设基金, 使得农村基层社会组织能够维持资金的运转;政府还应加快剩余劳动力的合理流动, 保障就业环境的平稳健康的发展, 从而促进经济繁荣, 为留守儿童的教育提供后续保障。
4.2 发挥社区功能
建立并完善农村社区教育及监护体系, 对留守儿童的身心全面发展具有积极促进的作用。吉林省的农村, 社区间的邻居都有很多年交情, 亲密的邻里关系, 让社区对管辖范围内的留守儿童家庭情况及其父母情况都很了解, 为社区对留守儿童进行教育奠定基础。根据实际, 可以发动当地农村的共青团、妇联等政府部门整合乡镇、村庄的资源, 推动建立农村家长学校、家庭教育咨询指导站。号召社会群众、志愿者担当“代理监护人”, 还可以开展一些集体娱乐活动, 如带领留守儿童一起, 孤寡老人, 帮居民做些农活等。
4.3 学校教育多方面入手
吉林省是一个教育大省, 农村院校应向城市院校多多学习, 借鉴经验共享城市资源, 摆脱以往的旧理念, 以发展学生的身心健康、提高学生素质为目标。尤其是对留守儿童的素质教育, 不论是学校大环境, 还是老师对其的教育关怀都应具有针对性, 加大关怀力度。学校还需要结合当地政府部门做好校园周边环境整治工作。对周边的电子游戏厅和网吧等经营场所进行监控, 让不法经营者没有空子可钻。在学校周围设定点交通岗, 与派出所及社区联合, 学生上下课及交通高峰期进行维护交通秩序, 避免意外的发生, 保障校园周围安全。
4.4 加强家庭教育
家庭教育与学校教育密切配合起来, 才能更好地解决农村留守儿童教育问题:留守儿童的父母和代理监护人应积极配合学校, 主动与老师沟通, 保障孩子的教育质量, 及时处理出现的各种问题。代理监护人在留守儿童家长外出务工时, 要有意识地提高自己教育孩子的技巧;也应多与学校沟通、多与孩子沟通、多与在外家长沟通;而吉林省农村劳动力转移的现状使得农民外出打工不会离家太远, 父母常回家陪陪孩子才是根本, 可以设置城镇直通车, 给农村劳动力提供回家的便利, 让家长更多地与孩子进行互动。
5 结论
吉林省农村留守儿童教育一个最明显的特点是父母在“离土不离乡”转移模式下仍普遍存在家庭教育缺位现象, 本文剖析了该现象及其他教育问题产生的原因, 并提出了有针对性的对策建议, 包括保障制度环境, 加大政府关注的力度;发挥社会功能, 提升留守儿童素质;加强交流、重视孩子的身心健康成长、配合学校教育等。希望通过政府、家庭、学校和社会几个方面的合力, 尤其是家庭教育的重视和回归, 有效地解决吉林省农村留守儿童教育问题。
参考文献
[1]科恩.教育经济学[M].王玉昆, 等, 译.上海:华东师范大学出版社, 1989.
[2]黄祖辉, 许昆鹏.农村劳动力及其子女的教育问题与对策[J].浙江大学学报 (人文社会科学版) , 2006 (4) :9-15.
[3]曹春华.农村“留守子女”学习状况分析研究[J].教育探索与实践, 2007 (5) :73-74.
[4]周惠珺, 兰欢, 潘鸿.资源诅咒与农村经济发展问题的实证分析[J].消费导刊, 2010 (7) .
教育实地研究 篇2
关键词：中职,创业教育,教学模式
“仰望星空,脚踏实地”是本人在2015年江苏省创业教学能力大赛上的演讲题目,我想表达两层意思:一是创业教育可以是星星之火,可以点燃创业的燎原之势。二是创业教育要脚踏实地,避免形式主义和虎头蛇尾。
一、当前职业学校的创业教育存在的问题
(一)中等职业学校创业教育起步晚
以笔者所在学校为例,2009年在江苏省规划教材《生活经济与就业创业》中首次载入创业教学内容,分别是模块十一、十二两个模块内容。2011年引入北京光华慈善基金会主编教材《如何成功创办一个小企业》,这是创业教育首次作为一门学科在学校开设并有了专门的教材。两年后,SYB创业培训进入校园,对毕业班级学生进行为期一周的创业教育。与普通高等院校相比较,中职学校创业教育起步较晚。
(二)创业教育虎头蛇尾,教学模式不适应学科特征
在2014年9月的夏季达沃斯论坛上,我国领导人发出“大众创业、万众创新”的号召。乘此东风,中职学校创业教育呈现出方兴未艾之势,但繁荣背后呈现出诸多不足。首先,虎头蛇尾情况突出。有的学校在一两学期之后就压缩了创业课开设的时间甚至是全面停开创业课,多数学校创业教育成了为参加比赛而设的突击性任务。其次,中职学校创业教育因循传统的授课模式,难以吸引学生兴趣。第三,纸上谈兵,缺少实践。
(三)学校、教师和学生对创业教育的作用认识不足
创业被称为是“一将功成万骨枯”的事业,“2004年中国百姓创业致富”网上调查显示,58.1%的创业企业不到1年就关闭,2~3年的占24.7%,4~5年的占9.5%,5年以上的仅占7.7%。现实的残酷使创业教育的参与者一面高呼“创业成就梦想”,一面又对创业教育的作用将信将疑。
二、关于中职学校创业教育的几点建议
(一)正确认识创业教育的意义
创业教育的意义不能以有多少学生通过学习立刻创业并获得成功来衡量。开展创业教育,可以帮助学生了解基本商业知识,更好地融入商业社会;增强自信,提升综合竞争力;建立“创业”意识,培育企业家精神;改变思维方式,提升解决问题的能力;不为增加创业率,而为提升成功率。
(二)用发展的眼光看待中职学生
在一次省级创业教师教学能力大赛上,一位参赛教师也说“中职学生不怕失败,他们从小就习惯了失败”。试问哪个孩子不是从小就是父母手心里的宝?谁又不渴望自己成功?如果连创业教师都觉得失败对于中职学生是理所当然的,那么学生还有信心去憧憬创业吗?笔者认为,作为一个创业教师,必须努力让学生不断地体验成就感,只有这样才能吸引学生走进创业课堂。
(三)建立完整的创业教育体系
当前中职学校创业教育呈现出三种情况:第一种主要集中在一周1~2节课的课堂教育上完成,课程开设最多一个学期。第二种仅仅依靠为期一周(5天)的SYB创业培训来完成对学生的创业教育,并且还是一两百人的大班课,教学效果可想而知。第三种是根本就不开设创业课程,而是以赛代教,突击性强且学生覆盖面极低。
科学的创业教育安排必须围绕培养目标整体设计教育内容和方法,建立有效的教育体制和运行模式,构建具有创业教育特色的课程结构。应该包括课堂教学、创业实践和创业大赛等内容,并且贯穿于整个中职3年。课堂教学主要使学生学习理论知识,创业实践和创业大赛可以让学生置身于创业的情境中,从而学以致用。以江苏省江阴中专为例,学校在校内和临街铺面设立了创业园,学生的创业项目在这里进行孵化后成功走进社会,而空出来的场所又可以供其他项目进行孵化。这种做法推行4年以来,已经成功孵化了两个学生项目,该校的创业大赛也频频在省、市比赛中获得了好成绩。
(四)改革创业教育授课模式
创业教师多数情况下是生搬硬套马云等创业大咖的例子或者照本宣科,学生对教师所教的内容要么毫无兴趣,要么将信将疑。创业教育重点要培养学生的创新思维。首先需要一个开放的教学空间。学生座位安排既要便于相互交流,又要能体现师生之间、学生之间的平等。其次,创业课堂应该是富有互动性、启发性的,课堂气氛是活跃的。
(五)提高创业教师的专业能力
绝大部分学校并无专业、专任的创业课教师。创业教师队伍中机电、电子、语文、体育、农业、厨师等各种专业的教师都有,老、中、青各年龄段的都有。很多学校并未真正挑选既优秀又有意愿的教师来担任创业教学,这就造成创业课有数量无质量,教师既不专业也不专心。然而,教师的学习能力是很强的,很多教师尤其是青年教师也有创业梦想,如果学校能择其优者并提供更多的培训机会,提升创业教师的专业能力是指日可待的。
总之,梦想引领脚步,创业成就未来!创业教育埋下一颗种子,静待花开!
参考文献
[1]李伟,张世辉.创新创业教程[M].清华大学出版社,2015-8.
教育实地研究 篇3
关键词：信道测量,信道仿真,训练序列,线性时变信道
1 引言
由于多径、多普勒频移、路径损耗等因素的存在,实地信道对于无线数据传输有着不可预测的影响。当前数字通信技术主要面对的问题是如何在实地信道中利用有限带宽可靠地提高传输速率,因此,对于不同传输制式下的不同传输设备在实地信道中的传输性能模拟与测试是必需的。目前,对于不同传输制式下的不同传输设备在实地信道中的传输性能测试主要方式包括实验室模拟、场地测试以及实地射频信号采集等。
实验室模拟通常采用的仪器是信道模拟器如R&S公司的AMU 200A,根据经验选择某些特征信道(例如具有瑞利多普勒扩散的广电8信道等)对输入基带或中频信号经过信道模拟得到在该模拟信道下输出的射频、中频或基带信号,以便于数字系统的性能测试。场地测试通常是在实际数字通信系统的发端发射某一特定制式的射频调制信号,而在收端实地接收并解调该制式的发射信号,同时实时地纪录该发射信号在实地接收情况(包括通信质量、误码率等)。而射频信号采集通常是在实际数字通信系统的发端发射某一特定制式的射频信号,而在收端实地接收并且实时地采集和记录该射频信号,然后就可以在实验室回放采集的射频信号,从而实现了实地信道的模拟以及数字通信系统的测试。
在上述测试方式中,实验室模拟仅能利用某些特征信道或某些特征信道的组合对实地信道进行模拟,难以反映真实信道的实地特征;场地测试开销大,并且可重复性较差;实地射频信号采集尽管具有较好的可重复性,但每次采集过程仅能针对某一特定传输制式进行,不具有针对不同传输制式的通用性。
在以上几种已有测试方案的基础上,笔者提出了一种新的实地信道数据准实时测量和回放系统,该系统可以实现在不同传输制式下的相关传输设备在实地信道中的性能测试工作,而且,与已有方案相比,兼有复杂度低和可重复性好的优点。
2 传输模型
在本系统中,信号在时变信道下的传输过程可用线性时变(Linear-Time-Variant,LTV)系统的基带等效模型进行描述。根据Bello对于信道统计特性的研究[1],数字传输系统发端基带数据与收端基带数据之间的传输过程可模型化为一个带有高斯白噪声的LTV离散信道,数字传输系统发端的数模转换、上变频至射频发送等过程以及数字传输系统收端的下变频至基带、模数转换等过程被包括在LTV信道之中,信道模型见图1。
该模型传输过程的数学描述为
式中:r(n)为收端基带数据;t(n)为发端基带数据;h(m,n)为LTV信道在时刻n的冲激响应;v(n)为信道中叠加的高斯白噪声。考虑到实际时变信道的短时平稳特性,当分段时延远小于该信道相干时间时,其冲激响应可近似以分段形式来描述,这样上式可改写为
式中:L表示用于信道冲激响应序列的长度;D表示对LTV信道分段描述的分段时延所对应的基带序列长度;hN(n)表示第N个时段内短时平稳信道的冲激响应。
3 实地信道数据准实时测量部分
3.1 参数和训练序列的选择
由于多普勒扩散的存在,实地信道通常具有时变特性,在相干时间TC内,信道可以被认为是线性时不变的,这种特性对于系统中参数特别是训练序列长度的选择产生了限制,即系统中训练序列长度必须小于TC/Tsym,其中Tsym是发端基带符号周期。例如,在测量时,如果接收机以100 km/h的速度运动,载波频率为2 GHz,其产生的最大多普勒频移为185 Hz,对应的信道相干时间TC约为1 ms;如果数字传输系统发端基带符号周期Tsym为0.066 2μs,对应的发端基带符号率为15.12 MHz,因此,TC/Tsym≈15000,即选择的训练序列长度不能超过15000。
为了能够更快和高效的进行信道测量,可以选择一些具有特殊性质的序列来作为训练序列循环填入发端基带数据流,例如Golay序列[2]和PN序列[3]。发端基带数据流x(n)的结构如图2所示。
3.2 信道估计和噪声估计
在完成传输参数和训练序列的选择后,对应于第N个分段时延段,信道的冲激响应估计hN(n)可以由长度L的发送序列和收端的基带数据流xN(n)和yN(n)通过FFT和IFFT运算获得
若该时延段内发端基带数据流由特殊训练序列组成,上式可改写为
该时段内噪声估计wN(n)为
针对不同的训练序列,信道估计和噪声估计算法可以进一步简化和优化。例如,可以利用选定的循环互补序列对来进行信道的测量[4]。
4 实地信道数据准实时回放部分
4.1 信道估计和噪声估计的重新采样
系统信道测量部分和回放部分的基带符号率可以是不同的,因此在选定用于测试的准实时实地信道回放的传输模式后,根据所选传输模式的基带符号周期和信道测量部分数据的基带符号周期,需要对信道测量部分获得的信道估计和噪声估计数据进行重新采样,获得用于测试的准实时实地信道的信道估计hNe(n)与噪声估计we(n),即hNe(n)=hN((TNe/TN)n)和we(n)=wN((TNe/TN)n),TNe和TN分别是测试部分和回放部分的基带符号周期。
4.2 计算模拟实地传输测试的收端基带数据流
基于重新采样获得的信道估计hNe(n)与噪声估计we(n),计算对应于发端基带数据流t(n)的模拟实地传输测试的收端基带数据流r(n),计算公式为
在实际应用中,可以根据数字传输测试系统的需要,将模拟实地传输测试的基带数据流r(n)通过基带数模转换后直接输出,或者将基带数据流r(n)调制到中频输出,或者将基带数据流r(n)调制到射频输出。
5 小结
笔者提出的测量和回放系统通过对信道模型的简化,针对实际测试的需求,将信道测试和信道回放结合,实现对于某一时间段内的实际时变信道进行测量和模拟,在信道测量、接收机测试等领域有着广泛的用途。
参考文献
[1]BELL0P A.Characterization of randomly time-variant linear chan-nels[J].IEEE Trans.Commu.,1963(11):360-393.
[2]FOSTER S.Impulse response measurement using golay codes[C]//Proceedings of IEEE International Conference on Acoustics,Speech,and Signal processing.Tokyo:[s.n.],1986,11(4):929-932.
[3]SCHROEDER M R.Integrated-impulse method measuring sound de-cay without using impulse[J].J Acoust Soc Am,1979,66(2):497-500.
教育实地研究 篇4
施工人员按《电力电缆线路运行规程》要求对电力电缆线路巡视, 要求外部巡视的同时, 对特殊状况 (如中间接头井、转角井、横穿井等) 需进行开井巡视。正常情况下, 每个工作日工区派出1组人进行电缆线路运行巡视。随着电缆线路数量及长度的增加, 电缆线路巡视比重及所需工作日逐步增多。
2 原因分析与要因确认
(1) 部分铝制电缆命名牌字体模糊:
对已在使用的铝制牌进行调查, 发现多数牌上字迹已经模糊, 无法辨认电缆线路, 需重新确认电缆线路时降低了巡视效率。
(2) 巡视准备工作不充分:
通过对三个季度巡视总结发现, 由于没有形成一套完整的制度, 在电缆线路巡视时员工所携带仪器设备不统一, 如照相机、电缆识别仪、备用电缆牌、红外测温仪等。易发生仪器的电池电量不足、未携带备用电缆牌等情况, 需要重新准备, 降低了巡视效率。
(3) 以线路为单位确定电缆线路设备主人:
通过对第三季度巡视总结后发现, 现有设备主人责任制 (以线路为单位) 制约降低了巡视效率, 导致了重复开启电缆井。
(4) 线路走向不明:
我工区编写问卷调查表对所有电缆线路员工的熟悉情况进行摸底, 得知电缆管孔走向不明, 各线路主人只了解自己的线路, 对其它线路了解不足。
(5) 电缆井无命名:
以往对电缆井的命名编号只是在资料中加以注明, 没有形成统一的规范标准。因电缆井上无命名, 各设备主人巡视后不能及时的将信息于他人共享, 导致重复开井。
3 对策制定与具体实施
(1) 电缆井无命名:
编制并实施电缆井命名方案, 实施电缆井命名牌的采购和安装, 使每口电缆井都有命名。
(2) 铝制电缆命名牌不易确认:
用塑料制替换原铝制电缆牌, 令电缆牌字体清晰、运行寿命长;通过第三季度全部电缆井开井巡视, 统一更换命名牌材料, 记录电缆井明细表及管孔图。
(3) 线路走向不明:
用CAD图绘制电缆井分布图, 用不同颜色表示不同的线路明确电缆线路途经电缆井记录各线路管孔走向, 切实明确各线路走向。
(4) 以线路为单位确定电缆线路设备主人:
制订《10KV电力电缆可视化管理流程》, 改进设备运行责任分配方案, 令电缆线路巡视有章可查, 避免重复开井。
实施一:探索并制定电缆井命名方案, 获相应供电局生技科认可, 并由其安排实施电缆井标准化整治、命名牌采购和安装等工作, 清晰了电缆线路通道。
实施二:在第三季度巡视中用塑料电缆命名牌替代部分遗留铝制电缆命名牌, 塑料命名牌内容由线路名称、线路起点、线路终点、电缆型号、线路长度五部分组成;用《电缆管孔图》记录管孔利用率、有无中间接头等情况, 便于日后对命名牌的维护, 同时进一步明确了巡视重点。
实施三:对所采集照片进行整理并修订, 用FTP系统在内网中发布。FTP内有多湖变出线电缆井分布图, 各电缆井内部照片。对采集资料进行CAD图的绘制用CAD软件于FTP系统的超链接功能, 及时将更新的资料发布。用《电缆井明细表》记录电缆井的井型、盖板数量电缆型号、所过管孔、电缆井的地理方位、电缆井内的特殊情况, 配合CAD图明确内部电缆走向。
实施四:改进电缆线路的设备运行责任分解方案。分配相应路段的电缆井给某个设备主人, 并由其巡视和维护该通道的电缆井和内部所有电缆线路, 避免了一个巡视周期内多次开启电缆井的现象。
实施五:改进10KV电力电缆运行维护管理流程——①建立巡视标准;②制订巡视计划;③在可视电缆走向图内查找巡视重点;④编制巡视标准作业卡;⑤设备主人到现场开井巡视;⑥将巡视情况进行登记拍照留档;⑦更新数据库照片;⑧分析巡视情况;⑨编制消缺计划。
4 效果检查
(1) 提高了电缆线路巡视效率:在第四季度的电缆线路巡视中工区一共用了9个工作日完成了电缆线路巡视工作, 巡视效率提高了55%。
(2) 节约了民工和车辆使用, 产生了直接经济效益。
(3) 通过项目实施提高了工作人员的工作效率, 产生了间接效益。技术人员节约的时间可以用于其他配网设备运行检修, 可以进一步提高配网设备安全运行的可靠性, 产生的边际效益不容忽视。以平均负荷为3000千瓦的线路, 故障一次恢复时间3个小时、平均电价0.7元/千瓦时计算, 每减少一次故障可以增供电量0.9万千瓦时, 售电量金额达0.84万元。若相应供电局有87条线路, 如果每条线路每年减少故障1次, 可以多供电量78.3万千瓦时, 可以增加售电金额54.81万元。
5 研究总结
教育实地研究 篇5
珙县是国家乌蒙山片区扶贫攻坚计划“两中心四走廊”成渝——毕节——贵阳经济走廊的重要“门户”。目前, 珙县乌蒙山区贫困的状况主要表现为三个方面:
(一) 贫困人口规模大, 贫困深度较深
由于自然、地理、历史、文化和经济等原因, 造成珙县乌蒙山区贫困人口较多, 贫困深度较深。以2011年为例, 全县人口42.18万人, 以2300元的新扶贫标准计算, 全县尚有贫困人口6.12万人, 贫困发生率达到了18.54%。这些贫困人口中, 普遍存在着教育水平低、营养和健康状况低、自我发展能力低等“三低”状况。
(二) 连片或整村贫困问题突出
珙县乌蒙山区贫困区的一大特点是整村连片特殊贫困问题十分突出。全县262个行政村, 其中贫困村就有42个, 占比达到了16.03%。整村贫困的典型特征是:基础设施差, 即约39.69%的行政村没有完成沥青或水泥路的铺设;村内通组路和“入户路”尚未完成;水利设施工程老化;村级标准化医疗室的达标情况不足50%;农村青壮年文盲率和半文盲率达到了4.42‰。
(三) 少数民族贫困问题突出
珙县是个少数民族聚集的山区县。全县的贫困人口多发生在少数民族聚集区, 且少数民族老年人贫困问题突出。这些少数民族贫困人口还呈现了教育水平低、老年人居多、贫困者成区域分散居住等特点。
二、珙县乌蒙山区贫困的原因探究
珙县乌蒙山区贫困的原因可以从5个角度来分析:
(一) 自然生态贫困
自然生态环境恶劣是造成珙县乌蒙山区贫困的主要原因之一。生态贫困的表现是:一是生产环境, 尤其是农业生产环境恶劣。不规则和贫瘠的土地严重制约了山区农业的发展。二是自然灾害较多。滑坡、泥石流、旱灾、冰冻和洪涝等自然灾害严重影响了山区人口的生产和生活, 因灾致贫的现象时有发生。
(二) 基础设施“贫困”
珙县乌蒙山区贫困村的基础设施贫困具有典型性, 如前文所述, 珙县约39.69%的行政村没有完成沥青或水泥路的铺设;村内通组路和“入户路”工程还未全面实施;水利设施工程老化;区域内通信设施和电力设施等有待完善;人畜饮水工程尚需加大投资 (其中饮水困难人口占农村人口的56%) ;村级标准化医疗室的达标情况不足50%;部分中小学危房问题继续解决等。珙县乌蒙山区贫困村基础设施的贫困严重制约了当地经济和社会的发展, 也严重影响了当地居民的生产和生活。
(三) 物质生活贫困
珙县乌蒙山区贫困人口的物质型贫困主要表现为人均GDP、人均地方性财政预算收入、人均可支配收入和人均消费支出均较低。造成珙县乌蒙山区贫困人口物质生活贫困的主要原因是收入来源受限。在贫瘠的山地上, 传统的农业由于受自然地理、种植技术、土地面积等限制, 不具有比较优势和规模优势;由于劳动力素质偏低缺乏劳动能力, 山区贫困人口不能进城务工获得工资性收入;受制于地方财政状况, 不能获得更多的转移性支付。另外, 贫困人口由于没有物质资本的积累, 更没有财产性收入。
(四) 人力资本贫困
珙县乌蒙山贫困区的贫困人口一般都是人力资本存量较低的人群。这主要表现在两个方面:第一是健康状况欠佳, 如各种类型的残疾或重病人员缺乏从事生产生活的基本的能力。因为治病 (尤其是急病和慢性病等) 等原因导致家庭破产或者是过度负债等。第二是教育水平偏低、技能培训不足或缺乏。在少数民族贫困人口中, 人力资本偏低的现象更为突出。
(五) 文化贫困
珙县乌蒙山区连片贫困区的文化贫困问题是很突出的, 主要表现为:1.价值观念落后。山区贫困人口往往处于封闭的生产和生活环境中, 其生存观、生活观等较为保守落后。一些山区中的懒惰、赌博、吸食毒品等价值观念和行为是其典型表现。2.生产和生活方式保守落后。一些居于山区的人家, 生产方式上仍然保持原始了自给自足的农业生产方式, 生产和生活方式的保守落后, 以偏居于山区的少数民族贫困人口最为突出。3.文化的交流通道阻塞。文化贫困的典型的原因之一就是文化交流的通道被阻塞。
三、珙县乌蒙山区扶贫的政策建议
针对以上对珙县乌蒙山区贫困原因的分析, 本文提出政策建议:
(一) 生态扶贫和产业扶贫相结合
一方面, 需要加强当地的生态环境保护, 预防和治理自然、地质灾害等, 减少次生灾害的发生;另一方面, 需要发展生态产业, 依据资源禀赋和比较优势, 可以实现产业片区, 或者是一乡一产业, 或者是一村一品, 逐步实现以相关产业的规模化和产业化来实现整村或者是整乡的发展。
(二) 加大公共财政转移支付力度, 实现整村连片扶贫开放
过去的扶贫对象主要是个体或者家庭, 通过发放补助等物质型扶贫政策实施贫困救助。这种“单兵式”的扶贫策略的惠及面较窄, 效果相对较小。目前, 在国家扶贫政策的指导下, 整村连片开发式扶贫模式值得推广。整村连片扶贫开发, 应该重点资助贫困人口集中的村子, 投资于道路、学校、输电网络、医疗卫生站、敬老院、水利工程等设施建设。
(三) 家庭生命周期分层次扶贫
基于贫困家庭中人口处于不同生命周期的现状, 可以对不同生命周期阶段的人口进行分层次式的扶贫政策。具体来说, 就是对贫困家庭中的幼年, 尤其是学龄儿童 (九年义务教育阶段儿童) 等资助其接受优质教育;资助贫困家庭中的青少年接受职业和技术教育;引导贫困家庭中的中年人接受一定程度的培训, 帮扶其解决就业问题;对于贫困家庭中的老年人和残疾人则以医疗保险、养老保险、政府专项补助为其提供生活来源, 帮助其维持基本的生产和生活。
(四) 教育基础设施与物质基础设施扶贫相结合
在贫困地区, 最需要投资的就是提高人力资本的教育和培训。加强教育基础设施, 需要创新现行的教育制度, 逐步实现城镇和农村教育公共资源的均等化, 实现义务教育重心的上移, 即有步骤地推进小学教育向乡镇集中, 中学教育向市县集中, 以利于教育资源的集中和优质教育资源使用的均等化。加强物质基础设施建设, 主要是实施通村入户公路工程、水利设施修建工程、通信和电力设施架设工程、人畜饮水工程、村级标准化医疗室建设工程和村小危房改造工程等。
(五) 建立产业和资源开发型扶贫基金
珙县乌蒙山贫困区虽然是个多山的地区, 但也是一个煤炭等资源储量丰富的地区。在开发资源性产业的同时, 可以建立产业型和资源开发型扶贫基金, 为当地扶贫项目筹集资金。扶贫基金的来源可以采取募捐的形式, 也可以在资源税收中提取一定比例的资金作为扶贫基金, 实现区域资源开发收益为当地居民共享的经济发展新机制。
参考文献
[1]许飞琼.中国贫困问题研究[J].经济评论, 2000 (1) .
[2]Sen, Amartya, 1981, Ingredients of Famine Analysis:Availability and Entitlements, The Quarterly Journal of Economics, 92:433-464.
[3]林伯强.中国的政府公共支出与减贫政策[J].经济研究, 2005 (1) .
教育实地研究 篇6
一、民工子女家庭教育中的主要问题
1.由隔代教育带来的亲子关系不到位等问题使部分民工家庭结构呈现严重沟通障碍。调查结果主要体现在:22.30%民工子女由其父母外的其他监护人抚养长大, 而由父亲或母亲单方抚养成长的也已达到12.2%, 父母双方抚养的情况仅为55.5%, 也就是说, 具有较多部分的民工子女与其父母缺乏一定亲情基础的, 部分父母已经长期不再在青少年成长发展过程中担任主要的引导角色, 民工子女与其家长的距离已经在无形中被拉大。调查同时发现, 近91.7%的民工家长“从来没有”或“不一定”有时间辅导孩子学习, 每天都能辅导孩子学习的民工家长仅为8.3%, 尽管大部分民工家长本身有其忙碌的工作安排, 但调查得出的另一项数据也恰恰证明在这种家庭教育模式下, 父母不再全部是子女心中最亲近的人, 相反, 朋友、老师、邻居、亲属等反而逐渐融入到了他们的生活并在其生活启蒙上起到了非常重要的作用 (为21.0%) , 家庭成员的比例由以往固定的90%以上下降到了79.0%。而相对的对父母表示敬畏、紧张、不自然等非和谐的情况却越来越多, 已达39.1%。
2.家庭沟通缺乏主动, 互动内容亟待扩展和深入。在问及“您与父母的沟通中通常由谁主动”时, 16.1%的民工子女表示自己通常较为主动, 由父母采取主动沟通的情况也仅为23.8%, 大多数情况 (60.1%) 都处于不确定状态。另外, 民工家庭的父母与子女相处时间也较短, 多数随父母来到城市的民工家庭子女与其父母每天的相处时间大多在两小时以下, 占总数的38.4%, 而超过4小时的却仅有27.0%, 其他34.6%的家庭相处时间则多在2-4小时之间。由于相处时间的较短, 相对而带来的问题是民工家庭的父母与孩子的沟通也通常较为短促, 15分钟以下的占绝大多数, 计有41.6%, 15-30分钟之间的有16.8%, 30-45分钟的有11.7%, 45分钟以上的仅为5.4%, 其他不确定的为24.6%。同时, 民工家庭亲子间的沟通时间也通常是在吃饭时间, 为42.2%, 无特定时间的为37.8%, 其他20.0%则是在睡觉前后或外出郊游等情况。
除了家庭沟通时间亟需进一步扩展之外, 调查表明, 民工家庭沟通认知的深入还有待提高:95.4%的家长表示非常关心或比较关心孩子的学习成绩, 而对其子女的日常生活状况和各种合理需求却通常关心不到位, 仅有18.2%的民工家长会对以上几种情况表示主动理解并积极给予帮助, 一定程度上制约了家庭沟通的深入。
3.相对狭窄的家庭成长环境束缚了子女的发展, 多数民工子女迫切希望扩大交际范围。当问及民工子女是否经常会参加校内外举办的一些活动时, 有46.4%的学生不太经常参加或均不参加该类活动, 经常参加和较常参加的分别只占了总数的11.4%和20.8%。在分析影响学生校外活动参与性因素中, 直接回答没有相关特长的有32.4%, 没有兴趣的有21.4%, 而没有时间、名额限制或老师指定的仅分别为12.8%、11.2%和17.4%, 其他外部性因素的为4.8%。兴趣和特长的缺失直接导致了孩子的种种不合群或性格的孤僻。
而在学生的对外沟通方面, 大多民工子女愿意和陌生人沟通, 但也有更多的孩子认为自己不大主动或不大乐意沟通, 这一部分人群超过调查样本总数的一般, 为53.8%, 而乐意并主动与人沟通的仅为26.2%, 另外20.0%则处于不确定的状态。相应的, 在民工子女的交际圈内, 表示自己交游广泛的仅为21.2%, 一般的为38.8%, 社交空间狭小 (学校及附近邻居等) 的为27.9%, 而经常独资一个人的情况也已经高达12.1%。根据调查分析其交际圈中的实际群体得知, 其中为附近邻居的为13.8%, 学校同学和老乡的分别为36.7%和22.1%, 另外进城后认识的城里人仅为11.4%, 而除以上人群外的其他群体的则为16.1%。需要指出的是, 民工子女进城后虽然生活在城市, 但尚没有真正地融入城市生活, 没有建立起以地缘关系为主的社会文化圈, 缺乏必要的交往机会和交往选择, 只能囿于一个互识的文化圈子里, 因而城市社会对于他们来说依旧较为陌生。
4.家长对孩子的期望与能力形成两级差, 家庭教育方法简单, 且通常具有严而无格、宽而无度的偏颇。从调查发现, 进城民工家长家庭教育意识通常比较淡薄, 缺少现代家庭教育理念和家庭教育观, 他们对孩子的教育没有明确的目的, 大多家长抱着“树大自然直”的观点, 很少花时间到学校了解孩子在校学习和表现, 也较少关心子女的校外教育需要, 据统计, 有50.3%的家长从未给子女购买过课外读物, 有40.2%的家长从未检查过孩子的书包及其家庭作业。可见民工家长与学校、与子女学习的沟通了解都较少教育合理性明显不足。另外民工家长大多不理解、不尊重子女, 对子女实行高压政策, 打骂体罚孩子现象十分普遍。调查中我们发现, 在民工子女的心目中有34.0%的家长属于严格型的家长, 42.3%的家庭于严格型和宽松性两者之间。这点在我们对部分家长的访谈调查中得到了更进一步的证实。比如孩子犯了错误, 有50.82%的民工家长表示会完全听从老师的意见, 有10.52%会把孩子打一顿, 仅有20.66%会听孩子的解释, 其余的则会认为事情过了就算了。在处理孩子问题上, 民工家长通常极少站在孩子的角度去考虑, 也没有充分顾及孩子的自尊心和内心感受, 绝对的权威造成了许多农村来的孩子产生了严重的心理问题。
5.家庭业余生活单调, “孤岛化”现象严重。调查发现, 在业余时间方面, 68.8%的家庭“极少有业余时间”, 对多数外来民工家庭来说, 业余文化生活通常比较单调。调查显示, 总共有86.5%的民工子女会在实践空余时会选择睡觉、聊天等来打发时间。而当问到加重藏书时, 明确表示自己一本书都没有的竟占了总数的44.3%, 同时37.0%的人表示自己的书在3本以下, 只有18.8%人说自己的书在3本以上。而如果有机会看书, 民工子女也通常会选择看一些武侠类和故事类的书, 只有13.5%的人说会看一些和学习有关的书籍。
由此可见, 尽管现代城市公共生活空间不断拓宽, 各种公共设施日渐齐全, 但民工子女的生活特别是精神文化生活关注不多, 了解不深, 对社会缺乏一定的沟通话题和机会, 不仅直接造成了民工子女生活的“孤岛”化, 更容易使民工子女的成长带来极为消极的影响。
6.家庭沟通方式与主题单一, 子女压力过大通常父母并不十分理解。据统计, 约有53.5%的民工家庭主要是通过闲聊的形式进行沟通, 另外打电话、写信、留言等方式也占了较大的比例, 约为29.2%, 而正式谈话仅占了17.3%。而即使在谈话中, 民工子女对来自各方的压力也都较少提及或根本不怎么提起, 这部分人群分别占了调查样本的24.2%和7.3%, 同样, 民工父母方面也较少主动了解其子女所面临着的消极情况, 却只对考试成绩非常关心。根据统计我们发现, 在民工子女的所有压力来源中, 除了39.0%是来自学业外, 经济压力、就业压力、社交压力、情压力也分别占了21.1%、15.9%、13.7%、10.1%。而根据压力得缓解来说, 承认家庭能给与自己心灵安慰的仅为60.5%, 而不能给与安慰的却渐已高达19.0%。相对地, 表示对家庭非常依赖的民工子女竟还不到总数的三分之一, 只占了28.5%。
二、影响民工子女家庭教育的主要因素
(一) 家庭内部因素
(1) 家庭收入:与迁入前相比, 民工家庭收入的提高是明显的。但调查显示, 与城市居民相比, 许多民工的家庭收入依然偏低, 很多家庭依然生活在贫困线下。民工家庭的低水平的物质生活, 很难为孩子的健康成长提供一个良好的环境。
(2) 父母文化素质:从调查中所反映出来的民工家长的受教育程度看, 他们中有73.3%仅具有初中及以下的文化程度, 受过高层次教育的人较少, 具有大专以上高学历者只占极小比例。这种普遍较低的文化水平无疑会影响民工家长的家庭教育观念、能力和方法等。而当问及民工家长的家庭教育方法是否科学等问题时, 近六成家长表示自己不知道方法是否科学, 有的则坦言是按老规矩来, 或者说看别人 (尤其是学校老师) 怎么做就怎么做。这种情况充分说明了民工家长在家庭教育上的盲目性和随意性特点。
(3) 父母职业:民工家长不少为个体经营者、工人、郊区租地农民的, 职业上的低层次特点对子女的家庭教育造成了极其消极的影响:家庭教育物质条件都较差, 社会地位低、易受歧视;家庭教育权威下降;子女易受心理伤害等。这些均不利于家庭教育的开展。
(4) 父母劳动时间:与普通市民的正规就业不同, 民工人口多半是非正规就业, 在劳动时间上具有极大弹性。而迫于生计压力, 民工家长不得不以延长劳动时间为代价追求更多收入。而随着父母劳动时间的延长, 对其子女的教育时间自然相应减少, 其付出的精力也更加有限。
(5) 亲子关系:民工家长在外出时将年长的父母留在老家, 自己带着配偶和孩子流入城市, 因此在家庭结构类型上由原来的主干家庭或联合家庭变为核心家庭。而在核心家庭中, 父母与子女的关系更加紧密, 客观上要求较高频率的亲子互动。但是孩子来到城市后, 比父母更容易接受新事物和新观念, 知识面和视野也随之不断拓宽。相比之下, 父母由于文化水平比较低难以跟上孩子在学习、精神上的需求, 家长在家庭教育中权威地位逐渐削弱, 因而在民工家庭中很难形成良好的现代亲子关系。
(二) 外部环境因素
(1) 学校教育:对于受教育基础相对薄弱的民工子女来说, 进城后低保障和低质量的教育极易形成恶性循环, 减弱了他们上学的积极性, 进一步给家庭教育带来了诸多问题。
(2) 社区环境:一方面, 社会地位较低的民工群体集中于某一地区居住, 这种聚居环境容易使青少年产生许多社会和心理问题并进而成为家庭教育的隐患。另一方面, 由于民工家庭缺乏相对稳定的社区环境, 其子女的社会化和城市化过程被多次中断, 造成了其子女社会化和城市化的不充分状态, 往往导致家庭教育无法顺利进行。
(3) 同龄群体:在流动条件下, 同龄群体的衰落会导致民工子女的心理孤独感的增强, 在客观上要求民工家长加强对子女的关心和爱护, 而家庭教育的正功能在民工家庭中通常都处于一种滞后或薄弱的状态。
(4) 大众传媒:大众传媒对民工子女的影响既有积极的一面, 也有消极的一面, 各种良莠不齐的信息对民工家庭教育形成了巨大挑战。
三、改善民工子女家庭教育的建议
1.制定和实施以子女为核心的家庭成长计划, 为孩子营造一个良好的家庭文化成长环境。各民工家庭应根据自身家庭的特点, 通过对其子女的双向沟通积极反馈子女的各种合理发展要求;从孩子不同年龄阶段的心理和生理特点出发, 因材施教, 因事施教, 发掘孩子潜能, 配合学校和社会教育, 做到家庭教育内容系列化、渐进化, 从而实现家庭教育内容和方法的科学化;充分利用电视、新闻、书籍、网络等媒体育人手段, 使孩子在主动接受新信息中学会自我学习和自我管理, 培养孩子独立思考和解决问题的能力。
2.着力更新民工家长的家庭教育理念, 并在言传身教中树立良好的家长形象。由于民工家长受教育水平普遍较低, 再加上长期较低的经济生活水平, 大多民工家长家庭教育理念落后, 不大注意自身形象对子女的影响, 容易使子女养成各种不良习惯。家长注意自身形象, 首先是要树立和改变家庭教育观念。在进行家庭沟通中, 民工家长要加强“自我约束”, 时刻注意自己的日常言行, 提高自身的素质和施教水平, 努力通过言传身教的方式注意加强对子女潜移默化的影响, 使家庭教育具有默契和民主的特点。在条件允许的情况下还应该注意配合学校辅导孩子学习, 鼓励孩子参加各种活动尤其是公益活动, 让孩子在学会学习之外, 让他们尽快融入城市社会。
3.建立家庭、学校和社会“三位一体”教育网络体系, 帮助全面提高民工子女的家庭教育质量。虽然现代的学校教育在整个教育系统中发挥越来越重要的作用, 但如果没有家长的重视和配合, 学校教育的效果将难如人意, 同样无法使他们适应新的环境。对于处于相对弱势地位的民工子女来说, 建立一套完整的家庭、学校和社会“三位一体”的教育网络体系的需要更加强烈。虽然从目前的教育体系来看, 我国大部分城市本身本无具备发展三位教育体系的充分条件, 一些发展中的大城市如上海、杭州等已经初具模型但还并不完善, 三向沟通和教育互动机制并不灵活, 但我们仍然可以通过各项措施加以改进, 如社会除了为民工子女提供更优秀的学习和生活环境外, 更应关注为他们提供更多参与社会活动的机会, 在部分大型由政府组织的社会活动中规定参与志愿者中民工子女的比例, 为民工子女提供某些形式的优惠等等, 学校可通过建立专门的家长委员会、开办家长学校、定期召开家长会、开展家教咨询热线、进行家访、书面指导、电话联系以及组织开展学校教育教学开放日 (周) 等活动, 以不断提高家长家庭教育的整体水平。
4.相关社会组织应积极开办并努力提高各种家长培训机构的质量, 通过各种活动加强民工家长对其子女的教育沟通能力。家长学校是实施家庭教育指导的重要阵地, 是帮助家长学习做父母, 学习做家长的必需场所。在各政府、社会尤其是社区、非营利组织和家长间的密切配合下, 民工家长学校的建设正走上更为科学化、规范化、制度化的轨道, 大大提高了民工家长学校办学质量和服务类型, 使民工家长逐渐得到了较为全面、系统、科学的家庭教育指导。如浙江省杭州市从1999年开始创办社区家长学校以来, 家长学校便以各种免费培训和咨询活动得到了民工家长们的热烈欢迎和好评。在调查中, 超过76.3%进城时间逾两年的民工家长接受了包括社区等家长培训学校的教育和咨询, 近82.5%的民工家长对家长学校表示满意或非常满意, 72.6%的民工家长认为这些家长培训机构对提高自己的家庭教育能力非常有帮助或有所帮助。
总之, 民工子女所受家庭教育的好坏是反映流动人口融入城市社会和分享进步成果的重要标尺, 也是城市文明程度和发展水平的重要反映。因此, 在加强城市化和现代化文明建设的同时, 相关方面也应该突出重视民工子女的家庭教育问题, 立足民工家庭特性, 通过建立多元的社会网络推进民工子女家庭, 只有这样, 我们才能真正保障民工的社会权益, 才能在稳定中全面推进全面小康和和谐社会的建设。
教育实地研究 篇7
(一)主观业绩评价的理论与实践
上级根据个人主观判断来评价下级的工作业绩是企业实务中非常普遍的现象。例如,以成功实行计件工资制而闻名的林肯电器公司,其员工报酬有一近半是来自以主观业绩评价为基础的奖金,其中主观业绩指标包括员工的合作能力、创新能力、工作主动性和可依赖性等方面。又如,2002年财政部等五部委颁布的《企业效绩评价操作细则(修订)》明确使用主观业绩指标,其目的在于“进一步修正定量评价结果,使企业效绩评价结论更加全面、准确”。遗憾的是,尽管主观业绩评价在现实中普遍存在,但长期以来学术界却极少关注此问题,大多数研究仍然集中于探索客观业绩评价的理论及其应用。有鉴于此,本文通过对LT公司的实地研究,考察针对基层员工的主观业绩评价的具体实践及特点,相应的研究成果不仅具有理论上的示范意义,丰富了现有主观业绩评价的研究素材和内容,而且为实践上观察、解释和预测主观业绩评价的相关问题提供了理论指导。
(二)主观业绩评价的优势
传统委托代理模型主要是讨论基于客观业绩评价的显性合约特征。通常假定委托人的目标是明确且能够作为代理人努力的客观业绩指标,在同时满足代理人激励相容和参与约束的条件下,通过将业绩指标与奖惩资源连接起来,形成有效的激励机制。但现实情况是:委托人的目标往往并不明确,也很难直接作为代理人的业绩指标,而采用替代性业绩指标又会诱发目标不一致性问题。另外,在多任务委托代理条件下,特别是当针对不同任务(或单项任务的不同纬度)的业绩指标的计量误差不同时,显性激励合约往往会引导代理人错误地分配努力。有鉴于此,主观业绩评价作为客观业绩评价的必要补充,不仅能弥补客观业绩评价的缺陷,而且还能增强显性激励合约作用的发挥。此外,Bernheim和Whinston在解释不完整契约形成的原因时指出,主观业绩评价能够实现当事人的某种“战略性模糊”(Strategic ambiguity),即当客观业绩指标存在噪音甚至带来激励扭曲时,出于战略性的考虑,委托人故意选用包含主观业绩评价的激励合约(甚至将原本能够用客观业绩指标表达的事项也隐去),企图通过事后评价来影响代理人事前的行为或努力程度选择决策,达到降低代理成本的目的。委托人实现战略性模糊的目的包括获取关于代理人努力程度的增量信息,获得权威,甚至通过提升企业声誉进而增加金融资产价值。主观业绩评价之所以备受关注,是因为:第一,长期以来的激励制度研究很少讨论企业中基层经理和普通员工(特别是基层)的业绩评价,而通常主观业绩评价或指标主要适用于个体层面,研究对象的拓展(即由企业整体或部门逐渐覆盖到个体层面,由高管人员逐渐拓展而包括中基层员工)是近年来主观业绩评价受到关注的重要原因;第二,无论是理论层面还是实务层面,主观业绩评价都具有非常重要的价值和意义,即主观业绩评价是关系型激励合约(Relational incentive contract)的核心和基础,是超越预算(Beyond budgeting)区别于传统预算和作业预算的关键特征,也是有机控制(Organic control)的重要形式,可以看作是平衡记分卡中非财务指标的细化和拓展。学术界已经开始意识到主观业绩评价的重要性。Bull首先打破沉寂,发现并解释了美国劳动市场上隐性激励合约的广泛存在,首次将主观业绩评价带入理论经济学家的视野。之后经过Baker等、Mac Leod、Levin等人的拓展,逐步形成主观业绩评价的相关理论。理论研究的成果给会计学者带来重要启示,Bushman等首次提供经验证据,揭示了主观业绩评价在现实激励合约中的积极作用,进而诱导了一系列关于主观业绩评价的经验研究成果的产生。遗憾的是,国内目前尚没有关于主观业绩评价的经验研究,而且国外经验研究的对象基本都是高层经理。
二、研究设计
(一)研究假设
主观业绩评价(Subjective performance evaluation)是相对于客观业绩评价提出的概念,是指站在上级(即评价者)的立场上,上级对下级的业绩评价结果不能被第三方甚至下级所证实的评价形式。通常,主观业绩评价主要包括三种类型:采用主观业绩指标;客观业绩指标被赋予隐性权重;上级的相机处置。其中主观业绩指标是指指标实际取值不能被第三方甚至下级所证实的业绩指标;上级的相机处置通常是指上级采用激励合约以外的其他业绩指标对下级进行业绩评价。归纳起来,关于主观业绩评价的经验研究文献主要讨论两类问题,即主观业绩评价的决定因素(Determinants)和后果(Consequences)。决定因素分析是以主观业绩评价为因变量,考察影响主观业绩评价使用的各类先决变量(Antecedent variables),包括客观业绩指标特征、环境特征、组织特征和个体特征;后果分析则是以主观业绩评价为自变量,主要研究主观业绩评价与各类标准变量(Criterion variables)的关系以及影响两者之间关系的决定因素,其中标准变量主要包括组织/个体的业绩和行为。
(1)决定因素。主观业绩评价的决定因素主要根据信息性原理和权变理论导出。根据信息性原理,任何具有增量信息的业绩指标都应该写入激励合约以促进委托人和代理人之间的目标一致性,而且该指标的权重与其他指标对努力的敏感度(Sensitivity)及其精度(Precision)成反比(Banker,1989)。因此,当客观业绩指标本身存在噪音,其使用将给代理人带来激励扭曲和额外的风险分担时,就有必要采用主观业绩评价。许多经验研究发现了类似的结果,如Ittner等(2003)发现非财务指标的相对权重与财务指标的噪音正相关;Murphy和Oyer(2003)研究发现,由于恰当的客观业绩指标(如股价数据资料)不存在,非上市公司相对于上市公司更倾向于引入主观业绩评价,上市公司的其他高级经理相对于CEO更容易受到主观业绩评价;Mac Leod和Parent(1999)也发现越是复杂的工作任务,越有可能受到主观性评价。另外,由于代理人通常拥有关于其努力程度和自身环境的信息优势,这种信息优势既可用于通过改善个人努力分配和决策从而提升企业价值,又会使得代理人为谋取个人私利而操纵量化业绩指标。Merchant(1990)研究发现,随着环境不确定性的上升,利润中心的经理人员更有可能操纵财务数据,特别是当上级经理依赖于会计业绩指标对其进行考核时;Gibbs等(2004)发现,服务部门主观业绩评价的采用与客观业绩指标的可操纵性正相关。基于以上论述,提出假设:
H1:主观业绩评价的使用与客观业绩指标质量负相关
委托代理理论通常假定代理人的产出是个人努力程度和自然状态的共同函数,由于努力不可观测和信息不对称,委托人根据产出对代理人进行业绩评价。显然,代理人需要对不可控制的因素负责,特别是当不可控的外部环境对产出产生重大负面影响时,代理人实质上就承担了额外的风险。鉴于客观业绩指标的刚性,委托人可能采用主观业绩评价剔除不可控制因素的影响,避免代理人承担“下沉风险”(Downside risk)。这种现象经常见诸于企业具体实践,而且Gibbs等(2004)对此提供了支持性经验证据。有鉴于此,本文提出假设:
H2:主观业绩评价的使用与客观业绩指标的目标完成难度正相关,特别是当相应后果很严重时
权变理论认为,管理控制系统设计与组织环境密切相关,相应地,包含主观业绩评价的激励制度设计就会受到组织环境的影响,这些影响因素主要包括外部环境、技术特征、组织结构、组织规模、组织战略和国家文化,即激励合约的形成主要受到来自于环境、组织和个体的影响。鉴于研究对象均来自同一家公司,故本文只考虑作为个体特征的任务依赖性。通常,企业部门或员工之间业务的相互依赖性导致客观业绩指标很难单独评价各部门或员工的业绩,而且外部监督者的存在以及更多客观业绩指标的采用并不能够解决全部问题,作为事后评价机制的主观业绩评价就是一种可行策略,用于协调部门或员工之间的合作。Gibbs等发现部门间依赖性越强,其经理就越有可能获得随意性奖金;Murphy和Oyer研究发现业务相对独立的部门(即任务依赖性程度低),采用主观业绩评价的可能性小。据此,本文提出以下假说:
H3:主观业绩评价的使用与任务依赖性程度正相关
(2)后果分析。理论研究的结果表明,基于主观业绩评价的最优激励合约存在的充分必要条件是委托人和代理人对代理人的业绩拥有相同的信念,其实质就是委托代理双方之间需建立相互信任关系。这种信任关系实质上表现为一系列的机制,包括委托人的声誉机制、奖金库制、终止合同机制和第三方机制等Bernheim。如果不存在这种信任关系,主观业绩评价将会导致严重后果,如Ittner等(2003)的案例研究发现,当业绩评价标准飘忽不定时,主观业绩评价会引致员工的强烈不满;Moers(2005)的案例研究也发现,主观业绩评价将会导致紧缩性排序或偏误,进而对企业的人事决策和激励制度产生负面影响。一旦委托代理双方之间的信任关系建立起来,主观业绩评价就能够发挥积极的作用。来自Tremblay和Roussel(2001)的行为科学研究表明,员工不仅仅关注报酬的绝对数额(即结果公平),更关注报酬分配程序的公平性(即程序公平),双方的信任关系能够保证程序的公平性。Folger和Konovsky(1989)发现,双方的信任关系与员工的业绩评价满意度正相关,而且信任程度越高就越能增进激励制度的有效性。Gibbs等(2004)提供经验证据,表明当双方存在信任关系时,主观业绩评价与员工的薪酬满意度、企业生产效率和企业业绩正相关。Fisher等(2005)的试验研究表明,相对于客观业绩评价,奖金库机制下的主观业绩评价能够显著提高团队整体业绩、员工薪酬水平和雇主收益水平。综合以上论述,本文提出以下假说:
H4:上下级信任程度越高,主观业绩评价的使用与员工薪酬满意度正相关的程度越高
H5:上下级信任程度越高,主观业绩评价的使用与团队绩效正相关的程度越高
(二)案例背景情况
LT公司是国家“一五”期间兴建的156项重点工程之一,主要从事铜精练和加工。2004年末LT公司资产总额近35亿元,销售收入达到27亿元,员工数量6300人,属于大型国有企业。LT公司内部实行三级管理制度,公司下设厂、部室、公司,厂(部室)下设车间(科室),目前其下辖的二级单位主要包括2个销售部门、6个生产部门、4个辅助生产部门和14个职能部室。通常,客观业绩指标适用于团体层面,如项目组、班组、车间(科室)、分厂(部室)甚至企业整体,主观业绩评价或指标适用于个人层面。(1)团体层面的激励制度。LT公司针对团体层面的激励制度是通过实施经济责任制考核办法实现的,即通过与各二级单位负责人签署《效绩考核协议》实现年度计划和生产经营目标的分解和下达,采用月度考核与年度考核相结合的方式对各二级单位的实际执行情况进行监督和控制,并推行各类专项奖考核办法和责任事故考核办法予以补充。根据公司经济责任制的总体要求,各二级单位制定适合本单位实际情况的经济责任制,实现将公司下达的年度效绩考核指标层层分解,落实到三级或更低层级的单位(即车间或科室、班组、机台)直至个人。这里所指的团体,就是指个人层面以上的各层级单位,即各二级单位及其下辖的车间(科室)和班组。(2)团体负责人的业绩评价。根据LT公司的经济责任制考核办法,各二级单位负责人需要对其所负责单位的经营状况负责,相应的月度考核指标就是其所在二级单位的经济责任指标,年终考核依据既包括所在单位年度目标的完成情况,又包括所在单位的员工态度、管理水平、创新能力等方面(通过访谈调查和评分等手段评价)。需要说明的是,各二级单位负责人的年终考核是通过述职报告由董事会和高层经理评分进行的。按照2005年的考评规则,客观业绩指标(即单位年度目标完成情况)的权重占70%,主观业绩指标占30%,而且业绩考核的结果主要是用作职位晋升和工资增加的依据,并不与年终奖金挂钩。各团体负责人都不同程度地拥有收入二次分配权。(3)普通员工的业绩评价。作为经济责任考核指标的重要补充,各二级单位内部都制定并执行针对员工个人的业绩考核制度。业绩指标的具体内容各异,比较有代表性的是管棒厂推行的业绩指标体系,包括“德能勤技”4个方面共12项指标,通过所谓的360度考核获得具体评价得分;目前各二级单位用于奖惩的资源内容比较单一,主要是数额有限的绩效工资和年终奖金,根据2006年经济责任制考核办法,员工的工资包括保底工资(占档案工资的40%)、年终奖金(约占档案工资的5%)和绩效工资(剩余工资部分)三部分;对于业绩指标与奖惩资源的具体结合方式,各二级单位的实践情况也呈现差别。生产车间员工通常是以班组为团队进行日常工作,分厂目前根据机台进而班组进行考核,因此,员工获得的绩效工资与机台和班组整体的业绩完成情况挂钩;由于班组内部成员的个人贡献无法准确区分和计量,为鼓励先进且方便管理,班组长通常拥有对员工年终奖金的随意分配权,即根据主观业绩评价的结果发放年终奖金。由于职能部室整体的工作业绩比生产部门相对难以量化,特别是个人对职能部室甚至公司整体的贡献几乎找不到合适的客观指标予以评价,作为应对措施,管棒厂下辖的职能部室(如财务科)主要依据主观业绩评价结果发放部分绩效工资和年终奖金;公司职能部室于2006年开始实行定性与定量相结合的考核方式,即月末由各职能部室进而科室负责人根据员工工作实际业绩、工作质量、工作态度、工作效率和贡献大小等方面进行主观性评价,评价结果与部分绩效工资和年终奖金直接挂钩。由于当前公司产品面临着非常激烈的竞争,销售员工的最终业绩除取决于个人努力外,很大程度上还决定于外部环境的不确定性程度,有鉴于此,销售总公司除按照经济责任制考核外,还根据主观业绩评价的结果对员工实施奖惩,以缓解经济责任制指标带来的不合理风险分担。此外,公司实施的经济责任制考核办法还包括各类专项奖励制度,即设立专项奖励基金,用于激励团体和员工在公司管理创新、技术创新、产品创新、降低成本、提质降耗、精神文明建设等方面做出突出贡献。
(三)样本选择与数据来源
本文采用实地访谈和问卷调查相结合的方式展开研究。通过对公司财务部、人力资源部、战略规划部、销售公司、管棒厂、铜板带厂等6个二级单位的实地访谈,整体上了解公司激励制度的主要特点,并据此适当调整了调查问卷的内容和措辞。在此之前,本文采用的调查问卷已经过5轮试填写和修改。本次问卷调查的对象是公司中层经理和普通员工,主要涉及生产部门、销售部门和职能部室。问卷调查的发放和回收主要采用两种方式:一是由调查对象与笔者当面沟通并同时填写问卷;二是通过公司的行政管理部门发放和回收问卷。经过统计,第一类问卷共50份,全部有效;第二类问卷共发放100份,回收82份,经过筛选,有效问卷48份。因此,本次调查所获得的有效问卷数量共98份。有效问卷涉及中层经理9名,普通员工89名;按部门分,来自生产部门、销售部门和职能部室的问卷数量分别为16、27和55份。这里的中级经理是指各二级单位的主要负责人,普通员工则是除高级经理(公司董事长、总经理和副总经理)和中级经理以外的其他员工;这里的职能部室既包括公司总部的职能部室,又包括生产和销售等部门的职能部室。由于针对中层经理的问卷数量不多,而且相应的主观业绩评价并不与奖金挂钩,故后文的统计分析数据主要依据来自普通员工的89份调查问卷,其中生产部门16份,销售部门24份,职能部室49份。
(四)变量选取
本文主要变量的测量情况说明如下:(1)主观业绩评价(SUBJECTIVITY)。本文采用两种方式测量主观业绩评价:一是主观奖金SUBJECTIVITY1,取值为1-13的定序类变量,覆盖区间为[0,+∞];二是参考Van der Stede等附录中的题项,本文采用包含6个题项的5级李克特量表(Likert Scale),在效度分析和信度分析的基础上,构建反映主观业绩评价的综合变量SUBJECTIVITY2。(2)客观业绩指标质量(OBJ_QUALITY)。已有经验研究表明,客观业绩指标的缺陷主要体现为4个方面,即短期性、局部性、不可控性和易于操纵性。有鉴于此,本文设计出包含4个题项的5级李克特量表,在效度分析和信度分析的基础上,构建反映客观业绩指标质量的综合变量OBJ_QUALITY。(3)客观业绩指标潜在后果(OBJ_CONSEQUENCE)。根据Gibbs等(2004)的论述设计出包括5个题项的5级李克特量表。另外,本文还要求调查对象直接填写基于客观业绩指标的下一年目标业绩完成的概率,得到目标业绩完成可能性(PROB),这里的PROB是取值为0-1的定比类变量。(4)任务依赖性(INTERDEPEDENCE)。Murphy和Oyer(2003)选取公司业务所覆盖行业数量作为部门依赖性的代理变量,但这只适用于研究高层经理的主观业绩评价;Gibbs等采用部门经理用于横向沟通的时间占全部工作时间的比例作为代理变量,虽然这种量化也适用于普通员工,但问卷试调查和本文的实地访谈均发现,该代理变量并不能适合作为LT公司。有鉴于此,本文在Chattopadhyay任务依赖性量表的基础上,经过适当调整,设计出包括6个题项的5级李克特量表。在效度分析和信度分析的基础上,构建反映任务依赖性的综合变量INTERDEPENENCE。(5)薪酬满意度(PAYSATISFACTION)。作为研究薪酬满意度测量最权威的文献,Heneman和Schwab(1985)将薪酬满意度分为4个层面,即薪酬水平(Level)、薪酬增长(Raise)、福利(Benefit)、结构/管理(Structure/Administration),并采用18个问题进行测量。根据Heneman和Schwab对薪酬满意度的分类和度量,参考Gibbs等和部分公司人力资源部门所采取的测定量表,本文设计出包括6个题项的5级李克特量表。在效度分析和信度分析的基础上,构建反映薪酬满意度的综合变量PAYSATISFACTION。(6)团队绩效(TEAMPERFORMANCE)。Kirkman和Rosen认为团队绩效可能表现为工作效率、主动性或前摄性(Proactivity)、客户服务、工作满意度、组织目标达成和团队目标达成6个方面,其中前三项可称为绩效性结果(Performance outcome),后三项称为态度性结果(Attitudinal outcome)。据此论述,本文设计出包含6个题项的5级李克特量表。在效度分析和信度分析的基础上,构建反映团队绩效的综合变量TEAMPERFORMANCE。(7)信任程度(TRUST)。Gibbs等(2004)采用部门经理在企业的工作时间作为信任程度的代理变量,但本文的实地访谈却表明,该代理变量并不适合员工流动性不高的我国国有企业。根据Mc Allister的论述,信任通常可分为情感性信任(Affect-based trust)和认知性信任(Cognition-based trust)两类,本文选取认知性信任的概念,并根据Mc Allister(1995)和Chattopadhyay(1999)提供的量表进行调整,得到包括4个题项的5级李克特量表。在效度分析和信度分析的基础上,构建反映信任程度的综合变量TRUST。(8)计提奖金(FORMULA)。与主观奖金的界定相同,本文将计提奖金的数额[0,+∞)分成13个区间,得到度量计提奖金水平的定序型变量FORMULA。(9)总薪酬(TOTALCOMP)。本文将总薪酬的数额[0,+∞)分成11个区间,得到度量总薪酬水平的定序型变量TOTALCOMP。(10)工资增加(RAISE)。工资增加采用0-1哑变量,2005年度工资增加取1,否则取0。(11)部门哑变量,即销售部门哑变量(DUMMY_SELLING),销售部门时取1,否则取0;行政部门哑变量(DUMMY_ADMINISTRATION),行政部门时取1,否则取0。
三、实证结果分析
(一)描述性统计
各变量的描述性统计结果见(表1)。平均而言,公司普通员工的年度总薪酬大约为10000元,其中主观奖金约为1500元,约占年度总薪酬的15%;计提奖金约为4500元,约占年度总薪酬的45%。因子分析的结果表明,客观业绩指标质量、客观业绩指标潜在后果、任务依赖性、员工薪酬满意度、团队绩效和信任程度的量表都可通过一个共同因子表示;主观业绩指标的量表需要通过两个共同因子表达,这里选取解释方差最大的共同因子,即剔除第6个题项而只根据剩下的5个题项构造相应的综合变量。信度分析的结果显示,主要变量的Cronbach’α都大于0.70,表明这些变量的测量是可靠的。根据效度和信度分析的结果,出于简化的考虑,各综合变量的最终取值就是相应题项实际取值的算术平均值。限于篇幅,各变量详细量表略去。
注:“***”、“**”、“*”分别表示在0.01、0.05、0.10水平上统计显著(双尾t检验);括号中的数值为估计值的方差
(二)回归分析
(表2)列示了决定因素分析的统计结果。决定因素分析同时选取主观奖金和主观业绩指标作为因变量,采用普通最小二乘法(OLS)进行回归分析,其中当因变量是主观奖金时还将总薪酬作为控制变量。回归分析结果表明,主观业绩评价的使用与客观业绩指标质量负相关,与任务依赖性程度正相关,分别支持了假设H1和H3。假设H2没有获得支持,其原因可能是客观业绩指标的潜在后果并不严重(均值2.3287),即当客观业绩指标的目标业绩无法完成时,并不会影响工资增加、不会影响基于其他业绩指标的绩效工资发放、不会影响继续雇佣等,这在一定程度上反映了公司激励制度的僵硬,体现了中国国有企业的共同问题。(表3)列示了后果分析的统计结果。主观奖金本身并无积极后果,只有当上下级存在信任关系时,主观奖金才与员工薪酬满意度和团队绩效显著正相关。Panel A和Panel B的研究结果分别支持了假设H4和H5。此外,工资是否增加能够显著影响员工薪酬满意度和团队绩效,但是计提奖金数额却无显著影响。这一结果与公司现行的激励制度有很大关系,由于公司的工资水平是根据员工的职位、工作年限等确定,因此,获得职位晋升的员工,其工资水平将会有大幅度增加,这无疑会提升员工的薪酬满意度,增强员工的工作热情,进而改善团队绩效;另一方面,虽然公司会对员工进行经济责任制考核,但计提奖金的总体水平与工资水平相关,而且计提奖金实际数额取决于团队(而非个人)业绩,因此,各员工的计提奖金对个人的激励效果可能不太明显。与此不同,主观奖金主要由直接上级根据员工个人的工作表现、工作态度和能力等发放,当下级认可上级的评价结果时,下级员工就会积极主动地工作,进而增进团队绩效。需要说明的是,回归分析中采用两个哑变量考察部门间的差异,但结果基本上并不显著,其原因可能是LT公司用于奖惩的资源数量有限,各部门之间的差异并不明显。而且,由于数据获取的限制,生产部门和销售部门的样本数量均不大,因此本文未能直接针对这两类单位进行分样本分析。另外,本文后果分析中的信任关系是采用包含4个题项的5级量表来测量的,如果采用Gibbs等提供的员工工作年限作为代理变量,主观业绩评价与员工薪酬满意度和团队绩效并无显著关系。其原因可能是中国劳动力市场供过于求,出于技能水平或稳定性的考虑,许多国有企业员工选择长期留守公司的策略,故工作年限并不是信任关系的合适代理变量。
四、研究结论和局限
(一)研究结论
本文以LT公司为研究对象,探讨了主观业绩评价在激励合约中的应用。就LT公司的激励制度而言,虽然通过经济责任制将公司的经营目标传递给各层级、各单位和各成员,形成各单位和各成员的业绩考核指标,但是业绩指标体系明显缺乏系统性,业绩指标的选取未充分体现可控性原则或信息性原理,而且奖惩资源内容比较单一。尽管如此,LT公司的激励制度充分体现了业绩指标与奖惩资源相结合、客观业绩评价与主观业绩评价相结合的原则,而且LT公司也正通过实施预算管理实现各二级单位的整合,形成具有系统性的业绩指标体系。目前,LT公司通过引入主观业绩评价缓解单纯客观业绩评价带来的激励扭曲和不合理的风险分担。尽管当前针对个人的主观业绩评价实施程序尚不够规范明确,如“德能勤技”评价指标体系相对比较复杂且具体指标存在重叠,部分单位的360度考核中上级、平级和下级的评分结果并未明确赋予权重等,但是通过实地访谈和问卷调查,本文发现企业采用主观业绩评价的主要原因包括:员工工作成果难以计量;员工行为具有外部性或需要团体协作。当上下级存在着信任关系时,主观业绩评价才能发挥积极作用。本文的实地研究还发现,除与奖金相结合外,主观业绩评价也会用于职位晋升决策,并会影响工资水平,即主观业绩评价既用于短期决策,也用于长期决策中。
注:“***”、“**”、“*”分别表示在0.01、0.05、0.10水平上统计显著(双尾t检验);括号中的数值为估计值的方差
(二)研究局限