大学教师流动（精选12篇）
大学教师流动 篇1
摘要：文章阐述了研究的实践背景及理论基础,并进一步指出模式的提出还必须思考和解决四个问题:一是需求调查与分析;二是整合培训力量;三是经费问题和工学矛盾;四是既面向全体又注重培养骨干。提出了“周末流动师资培训学院”模式。模式的成效主要体现在:一是破解了农村教师培训的“三大矛盾”,极大地促进当地教师的专业成长;二是完善了海南师范大学办学功能,提高了学校的教师教育能力和水平。
关键词：少数民族与贫困地区,中学教师,培训模式,成效
由于受到地域、经费、条件等方面的限制,在全国范围内,少数民族与贫困地区教师的教学水平和专业能力总体上低于城市教师,成为制约我国义务教育均衡发展的“瓶颈”。如何给少数民族与贫困地区中学教师搭建一个在实践中学习、研究、成长的平台,切实增强当地教师培训的针对性和实效性,构建适合少数民族与贫困地区中学教师专业发展特点的教师培训模式,是我们面临的新的重要课题。海南师范大学教师教育研究中心对此进行了深入探讨和研究,创造性地提出了建立“周末流动师资培训学院”,它以其鲜明的教师培训特色和培训模式,受到了海南少数民族与贫困地区中学教师的欢迎,得到了各方的肯定,取得了很好的教师培训效果。
一、实践背景与理论思考
(一)实践背景
1.社会主义新农村建设赋予我们的使命感
2005年12月31日,中共中央、国务院出台了《关于推进社会主义新农村建设的若干意见》,明确指出“建设社会主义新农村是我国现代化进程中的重大历史任务”,“构建社会主义和谐社会,必须促进农村经济社会全面进步”。 《中共海南省委、海南省人民政府关于推进社会主义新农村建设的实施意见》(琼发[2006]4号)进一步提出了“推进科教兴琼和人才强省战略实施,进一步加强少数民族和贫困地区师资队伍建设,促进海南省基础教育的均衡发展”。因此,高校服务社会主义新农村建设是党和国家赋予我们的使命,而加强农村教师队伍建设,促进城乡义务教育均衡发展,是我们高师院校服务社会主义新农村建设的最好的着力点。
2.海南少数民族与贫困中学教师的现状激发我们的责任感
虽然海南是全国最大的经济特区,同时也是老少边穷地区,有5个国家级和6个省级贫困县,这11个县主要分布在海南中西部少数民族与贫困地区。全省少数民族与贫困地区初中教师占全省初中教师61%,这些地区与城市和汉族地区相比,教育长期在低水平徘徊,发展极不平衡,特别是教师队伍整体素质偏低。并且这些地区与教育发达地区之间的差距呈继续扩大趋势。
3.开展教师培训是学校完善办学功能和丰富办学内涵的需要
海南师范大学作为一所师范院校不仅要培养人才、科学研究,更要服务社会。因此,我们需要建立一个大平台,完善学校服务社会的功能,在服务社会中真正体现出一所省属师范大学在当地的不可替代性,在服务的过程中彰显自己的特色,提高办学水平和教育质量。而创建教师教育培训平台,对海南少数民族与贫困地区教师开展有效培训,主动作为,是体现师范大学办学特色,丰富学校的内涵,完善办学功能,促进学校教师教育改革和发展的最好的实践平台。显然,这与国家社会主义新农村建设、与海南省基础教育均衡发展和社会经济发展的需求相契合。
(二)理论思考
通过怎样的方式开展教师培训,才能使当地教师培训活动效果达到最大化,确实促进参训教师的专业成长?为此,我们进行了深入的理论思考。以在职教师为对象的培训,是一种有效的培训方式,它的提出应基于三种理论,即构建主义理论、情境学习理论和学习共同体理论。
1.构建主义理论
构建主义学习观认为学生不是被动的信息吸收者,而是意义的主动建构者,这种建构不可能由其他人代替。学习是个体建构自己的知识的过程,这意味着学习是主动的,学生不是被动的刺激接受者,他要对外部信息做主动的选择和加工。因而在教师参与培训学习过程中,不断地倾听和感受教育教学思想、教学技巧技能只是一个被动接受信息的过程,更重要的是受训教师必须通过新旧知识经验间、自己与别人差异间的对比,学会反复的、双向的思考,建构起自己对问题的理解,形成自己的知识结构和技能结构。
2.情境学习理论
情境学习是指在要学习的知识、技能的应用情境中进行学习的方式。在莱夫和温格看来,学习总是处于一个特定的情境中,渗透在特定的社会和自然环境中。情境学习强调两条学习原理:第一,在知识实际应用的真实情境中呈现知识,把学与用结合起来,让学习者像专家、“师傅”一样进行思考和实践;第二,通过社会性互动和协作来进行学习。教师的知识和技能用于课堂教学,因此,教师培训应在课堂情境中不断地思考和实践,在师生、师师互动和协作中实现有意义的学习。
3.学习共同体理论
学习共同体是由学习者和助学者共同组成的,以完成共同的学习任务为载体,以促进成员全面成长为目的的,强调在学习过程中以相互作用式的学习观作指导,通过人际沟通、交流和分享各种学习资源而相互影响、相互促进的基层学习集体。
当把参与培训的受训教师和培训者组成一个学习共同体,可以使受训教师感受到彼此身处一个共同的学习团体中,具有共同的目标和理想,彼此是平等和相互尊重,在这一团体中他们有了和各方交流的勇气和愿望,在交流中分享彼此的教学经验和体会,在对比和反思中,每个人都获得专业上的理解和提升。
二、创新培训模式的现实思考
要建立起适合少数民族与贫困地区中学教师培训的模式,我们认为还应思考和解决如下四个问题:
(一)进行需求调查与分析
面对少数民族和贫困地区中学教师开展培训,必须进行需求调查分析。需求调查与分析可从三个方面进行:一是教师自身发展需要的需求分析。包括:第一,教师自身与同行的比较中,认识自己知识、教学技能等不足,希望得到弥补;第二,教师的兴趣、爱好出发分析,这是教师积极投入教学改革、开展教育教学活动的动力;第三,教师希望成长为专家型教师以致成为教育家,在把握规律中引领当地教育这一理想追求分析。二是教育改革与发展对教师的需求分析。包括:第一,教育改革新目标、发展方向对教师提出了什么新要求;这一需求教师自身不一定知道,需要培训机构引领。第二,各地教学改革先进经验和成果,让教师了解差距、产生需求。三是特定岗位的需求分析。各学科对教师技能有着要求不同,甚至有特殊要求,比如:数学教师需要严密的逻辑思维、语文教师需要激情和人文素养等。在需求分析的基础上,按照有限性、有效性、有用性原则,制定培训的目标、培训的内容、培训的方法手段,设计适合有效的培训方案。
(二)整合培训力量
少数民族和贫困地区中学教师培训力量主要是当地各县市培训机构教研员、临时聘请的本地中学一线教师,本地培训力量不足,不论是从学科知识方面还是从教学理论与教学实践能力方面明显存在缺陷和不足,即使聘请高校教师或各类专家举办讲座培训,也往往是注重理论,不能很好地实现理论与当地教师的教学实践对接,帮助教师真正实现课堂教学目标、教学方法、教学内容的改变,走向以培养学生的创新精神和实践能力的教育教学。
(三)充分认知当地在培训中存在的矛盾和问题
少数民族和贫困地区教师培训主要问题除了培训力量不足,还有就是培训经费不足和工学矛盾。经费不足使得当地教师无法走出去,接受新的思想观念、学习新的知识,了解和掌握新的教学技术,感受新课程给基础教育带来的发展和变化。工学矛盾表现为当地学校师资数量有限,教师教学工作量大,教师外出学习将影响教学进度,打乱教学秩序。这就意味着当地教师的培训只能是在当地进行。
(四)面向全体与培训骨干
对少数民族与贫困地区教师的培训既是面向全体的培训,又是重点培养骨干教师的培训。面向全体是为了大面积地提高当地教师的教学能力、教学水平,但我们还应重视为当地培养骨干教师,让这部分教师成为当地教学、科研的一面旗帜,持续地引领和指导当地的教学。
三、培训模式的构成要素与活动样态
基于对上述实践背景的认识与理论思考,启动了“周末流动师资培训学院”。学院以海南师范大学为平台,整合海南师范大学与海南省基础教育优质资源,以各县市培训机构为依托,以“学院”为基本组织架构和运行方式,利用周末时间,由海南师范大学专兼职指导教师送训下乡,按照“立足课堂、服务学科、培训骨干、辐射全员”培训特点,较好地解决了上述问题。其模式基本活动结构如下图所示:
培训模式的基本特点:第一,在培训目标上,改注重知识培训为注重教师自我专业发展;第二,在培训内容上,改注重理论培训为注重课堂教学研究;第三,在师资队伍上,改变原来培训力量不足的问题,实现高校教师、省内中学优秀教师和受训地区优秀教师等资源的整合利用;第四,在培训时间上,利用周末进行培训,解决了工学矛盾;第五,在培训地点上,送训到县及乡镇,既降低成本,解决教师出不去问题,又使培训能面对当地的学生、当地的教学环境进行,具有较强的针对性、时效性和启发性;第六,在培训方式上,强调教师对自身教学的对比反思,并在反思中参与研讨交流;第七,在培训对象上,分为骨干学员和一般学员,考虑了参训教师不同发展阶段的不同需求。
四、培训模式实施的成效
项目自2006年10月开始实施至2010年底,“周末流动师资培训学院”在海南中西部11个少数民族和贫困地区县市共组织培训活动862次,为当地语文、数学等8个学科的75%教师完成了一年的培训活动,培养的市县级骨干教师、校级年轻骨干教师占当地教师总数为6.7%和20%。海南师范大学每年参与“周末流动师资培训学院”活动的专兼职指导教师与专业教师有110人。
培训模式的实施产生了良好的效果和影响,主要有如下两个方面:
(一)破解了农村教师培训的“三大矛盾”,极大地促进当地教师的专业成长
培训模式有效地破解了目前少数民族与贫困地区教师培训中的三个明显的矛盾:一是培训经费需求与经费短缺矛盾;二是工作与学习的矛盾;三是本地培训力量需求与培训力量不足矛盾。模式的实施,把教师专业发展的兴奋点引向课堂教学,引向实践,透过大学专家和优秀兼职指导教师的影响力,让农村教师感受、适应、吸纳先进的教师文化,激发了教师专业发展的愿望,促进了教师自我专业发展。其成效主要体现在:
1.提高了反思教学实践的能力
“周末流动师资培训学院”的一个最大的特点就是立足课堂教学实践,突出教学反思。通过活动,参训教师们理解了什么是教学反思,并逐步把实践与反思作为教师自身专业发展的最重要的过程与方式,在总结经验中提升自己。
2.学会了合作与交流
通过“周末流动师资培训学院”,为农村教师的专业发展搭建了一个资源整合、交流互动的平台。农村教师和大学、全省中学优质资源、本地专家整合起来,一起走进流动学院,直接面对面地进行最广泛的交流,彼此思想的碰撞和激活,形成了各自的教育智慧。在这种合作与交流文化中,农村教师不断地走向成熟,走向进步。
3.通过理论与实践思考,获得专业上的提升
“周末流动师资培训学院”十分重视理论对农村教师专业成长的引领作用与催化作用。培训是实现专家、指导老师倡导的思想与农村教师在教学行为中表现出来的思想的碰撞交融,大家用倡导的理论审视自己的教学实践,同时也用倡导的理论改善自己的教学行为,使当地教师真正获得专业上的提升。
4.促进了不少教师向研究型教师转变
“周末流动师资培训学院”将培养骨干教师的目标定位在反思能力上,而且这种反思能力主要是通过行动研究来实现的。因此,“周末流动师资培训学院”要求骨干教师培训对象开展行动研究,以教学带动研究,以研究促进教学,在把握规律中端正自己,实现自身价值,成为当地教科研的一面旗帜。
(二)完善学校办学功能,提高了学校的教师教育能力和水平
“周末流动师资培训学院”通过面向少数民族与贫困地区教师开展培训,提高了当地教师的整体素质,促进了海南基础教育均衡发展,实现了海南师范大学服务当地经济社会发展的办学功能,提高了的社会影响力,同时也提高了学校的教师教育水平和能力。其成效主要体现在:
1.促进了师范生教学内容和教学方法的改革
通过活动使我们更加深入了解农村教师的知识和能力结构及需求,在课程内容上,重视专业情意培养,凸显教育实践课程与教师实践性知识的重要地位,此外,教师在活动中获取的鲜活的教学案例、课堂实例、成长事例,极大丰富了本科课堂教学内容;在教学方法上,教师的教学方法由单一的课堂讲授走向多样,积极采用参与式、讨论式、案例式等方式教学,加快了学生对教育理论知识与实践性知识的领悟与掌握。
2.促进了学科教学论教师队伍的快速成长
借助这一平台,使学校学科教学论教师走进了基础教育,找到了加速自我专业发展的好途径,在不断的交流、反思、学习中,不但专业教学研究方面获得发展和提高,同时也培养了他们的活动设计能力、现场调控能力、专业点拨能力、组织协调能力。
通过与农村教师、大学教师的交流互动,既使他们获得专业发展,也让他们了解了海南基础教育,增强了社会责任感,扩大了他们在海南基础教育中的影响力。
通过对“周末流动师资培训学院”培训模式的理论与实践的研究,探讨了适应海南农村与贫困地区教师专业培养模式,希望对我国在少数民族与贫困地区开展教师培训工作,产生积极的影响。
参考文献
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[2]贺中元.情境学习理论研究的最新进展[J].上海教育科研,2004,(11):18-22.
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[4]梁影,倪其育.基于情境学习理论的学习环境设计原则[J].扬州大学学报:高教研究版,2009,(1):83-86.
大学教师流动 篇2
为进一步加强教师队伍建设, 更好地合理配置教师资源, 结合中心校师资实际, 制订本实施方案。
一、指导思想
按照保证均衡教育发展的基本要求和精简高效、因地制宜、区别对待的原则，根据中心校的发展和需求调整学生、班级数及学科结构变化，实行教师适时流动，促进学校教育均衡发展。
二、组织机构
组长：高全善
副组长：程学启李春霞
组员：何志刚陈飞于国伟申登宇金亮孙国勇王剑祎张文乾李新伟王少华任志
三、流动原则
根据学校教师超编缺编情况，坚持公开、公平、公正的原则流动教师。
四、教师综合考评方法
１、教师学文化课考试成绩（以教育局组织的考试分数为准）。
２、学年末中心校常规工作考核平均成绩。
两项成绩相加为教师个人学考核得分。
五、流动措施
1、不具备中学教师资格的教师，调整到师资缺乏的小学任教。
2、凡是师德师风或个人因素造成严重问题的教职工一律到偏远小学任教。
3、中学教师自愿到师资缺乏的小学任教的，在评优、评先、晋级等方面给予优惠政策。
4、根据教师学考核得分进行排位，考核分排末位的中学教师调整到师资缺乏的小学任教，考核分排末位的小学教师调整到偏远的师资缺乏的小学任教。
新马集中心学校
大学教师流动 篇3
一、单项流动：匮乏与过剩并驾
现阶段，教师的流动呈现单项倒流现象，造成本来就薄弱的农村小学师资匮乏现象更加雪上加霜，而城区小学教师却人满为患，许多教育人才“无用武之地”，是什么造成的呢？
1.教师个人素质的自身限制
（1）从教师能力方面看。农村还有一部分教师是毕业生直接分配过去的，走上岗位会发现，以前专科学校中学习所得这些理论真正运用到教育实践，有太多的困惑，面对课堂教学和教育学生上的很多问题往往“措手不及”，甚至会走入诸多误区。
（2）从教师压力方面看。60%的农村小学教师认为自己的工作量太大，是什么原因造成的？调查显示：农村教师在工作中“一人多头”的任教现象严重，特别是音、体、美、英语教师的缺位很严重；其次是教育教学知识更新速度太快、教研任务过于繁重、没有教学研究引路人等一系列问题，造成许多教师在工作中要多走很多弯路。
2.教育环境的截然不同
（1）教育硬环境的差距。由于受社会教育价值观的导向影响，每个教育行政主管部门总是习惯性把有限的、先进的优质教育资源配置到城区重点学校。
（2）教育软环境的不同。农村小学教师有很多人在一年里甚至是几年里根本没有参加校外的任何学习培训，因为出外学习名额实在太少，出外学习费用太高学校也负担不起。这些无疑给原本就在质和量上差强人意的农村教学带来了严重的影响。
二、教育机遇：流动与发展并存
1.养精蓄锐：教师流动盈科而后进
（1）添砖加瓦，吸引教师流动。针对农村的特殊情况，起码要保证农村教师的待遇要高于城镇教师，如工资、人事、评级等相关的方面，明确规定流动教师应当享有的待遇和补助，出台了这些实质性的吸引因素，才能让教师眼前一亮，也才能体会到在农村小学工作的优越性。有了优越的考核制度和科学的评价体系保障，同时保障城乡教师流动政策的实施。
（2）掷地有声，保障教师流动。现在很多地方为了保障农村小学服务教学，造成很多老师“去的容易，回来无门”，有的老师根本就是“有去无回”，只等退休……。所以，一定要给“流动老师”一颗定心丸，解决阻碍教师的不安定流动因素，要保证“流动自如”，才能稳定农村小学教师队伍。
2.教海拾贝：教师流动“换”“气”生才
（1）提升“留守教师”的素养。学校一定要以提升原有的农村教师队伍专业素养为核心，以农村学校骨干教师队伍的培养建设为重点，积极创设广大农村教师自觉学习、主动提高自身专业素养的优良氛围，促进农村教师综合素质的协调发展，努力提高农村教师的专业素养。
（2）体现“流动教师”的价值。农村教师提升有一个过程，城市和先进的教学地区可进行教师流动，可以深入农村，带课下乡、支援教学、专家小组协助和同课异构等，还可以与农村的教师进行教研活动，先进地区的教师和各教育专家到农村中去，体验农村教育，了解农村教育同时帮助农村教师，还可以为自己的教育研究寻找新的素材，为教育工作注入新的灵感。
3.深根固柢：教师流动继往开来
（1）保障流动教师的家庭安康。据了解，致使农村教师流失的最大原因来源于家庭因素。未婚的农村小学青年教师，因为工作单位在农村小学，找一个伴侣还要接受别人的挑三拣四；结了婚的农村小学教师就要考虑到子女的教育问题。所以要使农村小学教师能安心工作，也要考虑他们的婚姻和子女教育问题。
（2）保障流动教师的晋级评优。很多农村教师工作辛苦一辈子，因为晋级人数有限，不能评上高级职称大有人在；特别是高级教师在农村小学更是凤毛麟角。一定要保障流动教师晋级评优的优先性，将这些政策正式落实下去，会给城乡教师的流动注入新的生机和活力。与此同时，还可适当提高农村中、高级教师职务岗位比例，吸引青年教师到农村支教。
大学教师流动 篇4
答:2006年1月底, 海南师范学院经国务院高校设置委员会评议、教育部批准, 正式更名为海南师范大学。如何办好人民满意的师范大学成了海师人面临的重要课题。在深入调研和认真思考的基础上, 经过全校上下办学思想大讨论后形成共识:由师范学院向师范大学转变最主要的应该是办学功能的进一步优化, 一所师范大学不仅要开展教书育人、科学研究, 而且更要服务社会, 需要建立一个大平台, 完善师大服务社会的功能, 在服务社会中真正体现出省属师范大学在当地的不可替代性, 在服务社会的过程中彰显自己的特色, 提高学校自身办学水平和教育质量。同时, 进一步提出了海南师范大学要“走进基础教育、服务基础教育、研究基础教育、引领基础教育”的办学理念。2006年5月, 海南师范大学向海南省委组织部提交了《海南师范学院关于开展顶岗支教实习顶岗培训工作的报告》, 时任海南省委副书记的罗保铭同志对此项工作十分重视和关注, 专门作了批示。受此鼓舞, 海南师范大学提出了《海南师范大学面向少数民族和贫困地区的“播种希望”行动计划 (2006年-2010年) 》, 计划包括三项行动, 分别为:“双五百”人才工程、少数民族和贫困地区中学教师脱产提高培训和“周末流动师资培训学院”。项目得到了海南省委组织部、省财政厅、省扶贫办、省教育厅等部门在政策、经费上的大力支持, “周末流动师资培训学院”项目于2006年10月开始实施。由于效果显著, 项目于2010年9月被海南省委、省政府列为《海南省中西部市县人才智力扶持行动计划》十大项目之一, 从2011年开始实施至2020年, 2010年11月, 省委组织部、省教育厅、省财政厅、省扶贫办联合制定了“周末流动师资培训学院”项目实施方案。目前项目在海南师范大学教师教育研究中心的管理、监督、协调下, 正在有序、有效的推进中。
问题2:如何理解“周末流动师资培训学院”是农村教师专业成长的学习共同体?
答:农村教师学习共同体是由农村教师为主的学习者及其学习环境构成的一个学习功能整体, 它包括学习主体、学习目标、学习资源、学习规范、学习情境五个要素。其活动样态是学习者与学习环境、学习者与其他学习个体和学习群体之间密切联系、相互作用, 通过知识吸纳、内化、创新、外化、反馈等过程完成知识和意义的建构, 实现有效学习的发生。“周末流动师资培训学院”是农村教师专业成长的学习共同体, 它的学习主体是农村教师、中学兼职指导教师、大学专职指导教师, 他们的共同目标是通过学习共同体这一平台, 在互动交往中实现并满足各自的需求, 最终实现共同发展的目标。它包含了多元化的学习资源, 既有大学教师身上所代表的大学理论资源, 又有中学骨干教师和农村教师身上所具有的不同的条件性资源和素质性资源, 伴随着学习主体的交往互动, 实现了大学资源与中学资源相结合、城市资源与农村资源相融合、理论资源与实践资源相整合。学习活动规范主要体现为学习主体的自觉参与、广泛互动, 平等交流。学习情境是把学习活动放在农村乡镇中学, 通过“同课异构”给学习者提供研究农村中学教育教学问题的真实情境, 随之进行的“研讨交流”和“专业引领”呈现了学习者不同的知识、经验和文化背景下的思想碰撞。通过这一学习共同体各要素之间的相互作用、相互影响、相互促进, 实现所有参与者的职业理想与师德、专业知识与技能的共同发展和提高。
问题3:与其他的培训相比, “周末流动师资培训学院”具有怎样的培训特点呢?
答:“周末流动师资培训学院”的培训特点, 总的说来就是整合省内优质资源, 利用周末时间送训下乡, 按照“立足课堂、服务学科、培训骨干、辐射全员”培训定位, 对当地初中教师开展培训活动。具体来说:①在培训目标上, 改注重知识培训为注重教师自我专业发展;②在培训内容上, 改注重理论培训为注重课堂教学研究;③在师资队伍上, 实现高校教师、省内中学优秀教师和受训地区优秀教师等资源的整合, 解决了培训力量不足的问题;④在培训时间上, 利用周末进行培训, 解决了工学矛盾;⑤在培训地点上, 送训到县及乡镇, 既降低成本, 解决教师出不去的问题, 又使培训能面对当地的学生、当地的教学环境, 具有较强的针对性、时效性;⑥在培训方式上, 强调教师对自身教学的对比反思, 并在反思中参与研讨交流; (7) 在培训对象上, 既是面向骨干教师的培训, 又是面向各学科全体教师的培训, 充分考虑参训教师不同发展阶段的不同需求。从现实的角度来说, “周末流动师资培训学院”切实解决了海南农村教师培训中的三对明显矛盾:一是培训经费需求与经费短缺的矛盾;二是工作与学习的矛盾;三是本地培训力量需求与培训力量不足的矛盾。
问题4:“周末流动师资培训学院”的基本培训模式是怎样的呢?
答:“周末流动师资培训学院”的基本培训模式为:“同课异构—研讨交流—专业引领—行为改进”, 具体内容为:
“同课异构”是指面对同样的课题、同样层次的农村学生, 分别由当地农村初中教师和海师大聘请的中学兼职教师进行课堂教学, 为研讨交流提供现场指导。
“研讨交流”是指当地教师与兼职指导教师, 根据现场对比课的教学情况以及自身对本课题的教学经验和体会, 进行教后反思, 互动交流。
“专业引领”是指海师大专职指导教师用专业的思想和理论, 对农村教师课堂教学以及研讨交流所表现出来的问题和话题, 进行专业指导和引领。
“行为改进”是指骨干学员在集中培训的基础上, 针对对比课的交流与反思情况, 重新调整教案, 然后回到本校后, 再次上课, 并整理出课堂实录作为作业。通过这样的后续活动, 逐步改进受训教师的教学行为。
问题5:“周末流动师资培训学院”有什么样的价值追求呢?
答:我认为“周末流动师资培训学院”项目的实施, 其追求的价值是多维和多元的。从政府部门来看, “周末流动师资培训学院”可以加快提升我省中西部市县农村教师队伍的整体素质, 提高当地基础教育水平, 为实施科教兴琼和人才强省战略, 促进我省基础教育的均衡发展、推进国际旅游岛建设提供人才和智力支撑。从学校发展来看, 一是可以完善我校的办学功能, 发挥我校作为省属重点师范大学服务海南经济发展和社会发展的功能;二是通过项目实施, 打造我校的办学特色和办学品牌;三是通过项目实施使我校教师教育课程、科研与基础教育实现对接, 促进我校师范生教育的改革和发展。从参训教师来看, 受训的农村教师专业成长意识被唤醒了, 实践性知识充实了, 教学行为改进了;对中学优秀兼职指导教师来说, 一是为其进一步发展搭建了平台;二是在与师范大学专家以及农村教师的接触交往中, 他们的教研能力和专业精神得到了进一步提升, 学识和视野逐步变得开阔。对海南师大学科教学与研究专家来说, 一是增强了服务海南基础教育的责任感和意识;二是密切了与农村中学教师的联系;三是促进了学科教学论教师专业能力和活动能力的明显提升。从教师学习理论来看, “周末流动师资培训学院”为教师学习共同体提供了一种新的架构与诠释, 为农村教师的专业成长探索了新路。
问题6:“周末流动师资培训学院”实施这么多年来, 取得了哪些成效?
答:据统计, 从2006年10月—2012年12月, “周末流动师资培训学院”累计送教到县、到乡1318次, 为当地培训初中教师约10000人, 参与活动的海师大学科教学论教师、学科专家、中学优秀兼职指导教师2736人次, 共听课1846节, 评课923余次, 举办讲座396次, 培养研究型骨干教师810名, 培训得到了受训地区教育主管部门和教师们的充分肯定, 80%以上的受训教师认为培训的内容和形式很好, 促进了他们的专业发展。在与琼中、白沙、临高、屯昌、昌江等市县教育局 (教师培训机构) 座谈中, 相关领导和各学科教研员一致认为:海南师范大学整合海南教师教育优质资源, 立足课堂开展教师培训, 符合当地教师需求, 教师受益较大, 培训效果好。时任中央政治局委员、国务委员的刘延东同志在2009年5月13日光明日报《情况反映》第101期:“海南师范大学实施‘播种希望’工程取得显著成效”上批示:“周济同志:海南师大确立服务型大学的办学宗旨, 构筑实践平台, 为边远少数民族地区培养农村教师的做法, 在加强教师队伍建设和师范院校建设中有借鉴意义。请各地师范院校将好的经验加以总结, 提出办好师范院校的意见。”在项目实施过程中, 《光明日报》、《中国教育报》、《海南日报》、《中国人事报》、新华网、人民网、海南视窗等新闻媒体从不同的视角集中报道了“周末流动师资培训学院”项目的相关情况。应该说, 项目已成为海南教师教育培训和教师专业成长的重要平台, 在省内外产生了良好的社会效应。
问题7:目前“周末流动师资培训学院”的实施情况如何?
答:在省厅领导以及学校领导的高度重视下, 在各相关学院及专兼职指导教师的辛勤努力下, 特别是在各市县教育局、教师培训机构的配合支持下, 项目正在有效、有序地开展。我认为目前的工作有如下三个主要亮点:
1.项目得到当地教育局 (教师培训机构) 和受训教师的充分肯定。从这两年对受训教师的问卷调查反馈来看, “对项目的整体满意度”一项, 2011年平均满意度为82%, 2012年平均满意度为93%, 增加了十一个百分点。
2.把握需求, 进一步拓展了培训的内容和形式。各学科重视需求调研, 通过问卷调查、博客、邮件、QQ群等形式了解学员的需求, 及时调整培训计划, 提高培训的针对性、实效性, 不断拓展培训的内容和形式。在培训内容上, 各学科新增了新课标解读、中考复习与备考、课件制作等专题讲座。此外, 语文学科统整初中语文教材, 帮助受训教师建立起教材内容的主框架, 英语学科注重知识、语言、阅读操练, 物理学科围绕着“如何实现有效课堂教学”以及教育技术的开发与利用进行培训, 地理学科、化学学科根据海南省中学教师职称评审条件的调整, 为受训学员增加了片断教学的示范课及评析课等培训内容, 历史学科精选初中教材中的重点、难点, 进行教学策略上的分析与研究。在培训形式上, 在保持已有的有效形式基础上, 不断尝试新的培训样式, 比如英语学科开展“小组合作研讨、校级交流、导师引领”相结合的培训形式;数学学科根据每次培训主题, 利用学科博客, 组织“数学教育论坛”;物理学科、地理学科采取“任务性检测培训”等形式。
3.管理机制、运行机制有所创新。主要表现在:
(1) 海南师范大学教师教育研究中心实行了“周周跟进、多方协调”的工作机制, 对项目实施情况进行实时跟踪管理、监督、协调。
(2) 各学院根据工作需要, 加强了对项目的组织和管理。完善项目工作小组, 不断加强专兼职指导教师队伍建设, 学科培训计划性强, 责任到人。
(3) 各方相互协作, 灵活安排培训的地点和时间。在培训地点方面, 不少市县把培训安排在不同地域和不同层次的学校举行, 特别是陵水、临高、定安等市县把培训放到乡镇中学流动举办, 较好地提高了培训的针对性和实效性。在培训时间方面, 语文、生物、化学、数学四个学科在陵水、定安、屯昌、临高等市县均安排在周五活动。
项目实施七年来, 一方面收获丰硕成果的同时, 另一方面也出现了许多深层次的问题, 主要表现为:
1.学员参与培训活动的积极性有待提高。在问卷调查“参训教师的学习状态”一项中, 统计数据显示, 受训学员参与活动的学习状态离预期的理想还有一定差距, 表现为参与交流讨论的积极性不高、交流不够深入。在对部分学科培训现场的学员人数统计发现, 受训教师的出勤率有时不高。我们认为造成这种现状的主要原因有: (1) 有些教师的专业发展意识不强, 不愿意放弃周末休息时间。 (2) 培训的方式、方法比较单一, 时间一长, 造成培训的吸引力不强。 (3) 部分市县管理部门、个别培训学科疏于对学员的管理组织。 (4) 部分乡镇中学教师参训路途较远, 部分市县没能给予必要的交通、误餐补助, 致使受训教师的积极性受到影响。
经过以上分析, 我们认为影响学员参与活动的因素是多方面的, 不仅要在提高培训吸引力上下工夫, 而且也要在培训的组织、管理以及政策上不断完善。
2.骨干教师的培养体系有待进一步完善。具体包括三个方面:一是骨干教师培训对象的选定方面, 通过问卷和访谈我们发现, 个别市县在骨干教师培训对象选拔上, 缺少必要的考核和审查;二是骨干教师培训对象的培养方面, 整个培训过程力度不够, 骨干学员没能得到“一对一”的跟踪指导, 对教学中遇到的问题以及提交的作业没能及时解答和评析;三是骨干教师培训对象的认定和发挥作用方面, 各市县的认识不同、认定也不同。
3.个别选聘的兼职指导教师教育教学能力水平不高。虽然各学院在兼职指导教师的聘请方面做了许多努力, 但仍然不够理想。问卷调查显示, 受训教师对不少学科选聘的中学兼职指导教师教学效果和指导能力满意度不高, 在访谈中, 不少受训教师提出“要选派有经验的优秀中学教师、教学名师给他们上研究课、示范课, 让他们有更多跟有经验的优秀中学教师交流学习机会。”从他们对教学名师、优秀教师的呼唤中我们看到了在选派中学兼职指导教师方面中的问题。
面对这些问题, 我个人认为既有我们自身工作做得不够到位的原因, 也有相关市县及其相关部门协调、保障的原因。要解决这些问题, 我认为海南师范大学林北平书记在“周末流动师资培训学院”2013年工作会议上的讲话, 给了我们今后努力的方向和思路, 就是要“强化组织管理、完善机制建设”、“提升质量内涵、塑造特色品牌”、“狠抓队伍建设、确保活动实效”。
问题:8:“周末流动师资培训学院”今后的工作有何设想?
答:今后“周末流动师资培训学院”工作总的指导思想是以提高培训质量和效率为中心, 拓宽培训内容和形式, 创新管理机制和运行机制, 努力开创“周末流动师资培训学院”项目工作新局面。具体要做好以下几个方面的工作:
1.创新培训方法、强化管理, 努力提高培训的效率
(1) 完善和拓宽培训的模式和方法。
在培训模式与方法方面, 除了进一步完善周末流动师资培训学院“同课异构、研讨交流、专家引领、行为改进”基本培训模式以及讨论式、情景式、网络式、师徒式培训方式之外, 积极探索“小组合作、校际交流、专家引领”等模式以及案例式、探究式、参与式培训方法。组织学科骨干教师进行跨市县、跨省交流, 努力提高培训的吸引力。
(2) 多方协调, 强化管理。
海南师范大学教师教育研究中心、各学科工作站要与市县项目管理部门加强协调, 在物质和精神上激励教师参与培训的同时, 进一步完善学员参训管理制度, 特别是考勤制度、参训情况通报制度、奖励制度等, 鼓励基层一线教师积极参加培训。此外, 积极推行在乡镇中学流动开展培训和灵活调整培训时间的做法, 条件允许的话, 可适当提前到周五进行。
2.积极做好骨干学员的选拔、培养、认定工作, 为市县培养优秀骨干教师。
为农村学校培养骨干教师是“周末流动师资培训学院”的重中之重, 今后教师教育研究中心、各学科要与市县协商, 建立起骨干学员筛选、考核制度, 确实把想发展、愿投入、肯学习的中青年教师列为骨干学员。在骨干教师的培养上, 要制定细致的培养计划和方案, 做到要求到位、指导到位和管理到位。在骨干学员的考核认定上, 希望各市县能在相关政策上能给参训的骨干教师一定倾斜, 充分发挥他们在当地教育教学活动中的引领作用。
3.进一步加强专兼职指导教师队伍建设。
(1) 建立专兼职指导教师筛选和动态聘任制度。根据培训的需要, 不断吸纳大学里教育理念新、责任心强的学科教学论教师和学科专家进入专职指导教师队伍。筛选和补充中学教育教学能力高的特级教师、省级学科带头人、省级骨干教师进入兼职指导教师队伍, 实行一年一聘制。积极探索外请省外专家、一线教师参与培训活动的途径。
教师流动管理制度 篇5
为了进一步加强我校教师队伍管理，健全教师流动（借调、调动、选招）管理制度，规范教师流动程序，科学合理配置教师资源，确保学校教学工作正常开展，稳步提高学校教育教学质量，根据上级有关文件精神并结合我校实际情况，特制定本校教职工流动管理制度。
一、申请人员必须在合同期满，方可提出借调、调动、参加选招。
二、应在每年6月20日前向学校提出书面申请，经学校同意后，填写《教职工拟调登记表》。
三、申请调动人员，应自觉遵守学校各项规章制度和劳动纪律，认真履行工作职责。若有严重影响学校稳定、损害学校形象和声誉之言行及怠工等违纪现象，考核应定为不合格，取消调动资格，并记录在档案。
四、经批准同意调动人员，凡属学校（部门、科室）的所有的财产和资料应自觉归还学校（部门、科室），不得占为己有，否则不得办理调动手续。
五、学校出资培养的各类国家、省、市、区骨干教师、培养前签订服务年限协议（协议另定），若不履行协议，提前提出调动，则必须退回学校提供的培养费。
六、提出借调，按照每年5000元，赔偿给学校，借调期间不参加绩效工资的分配。借调期间不得参加中、高级职称的评审。
七、参加选招的，要有在村小工作两年以上经历，并须在每年的5月份书面提出申请，且任何人只能参加一次选招考试。
八、学校中层以上的教师提出调动、借调、参加选招的，要提前一年提出申请，以便学校安排好接任人员。如参加选招没被录取的，则免去其现任职务。
九、有以下几种情况不予流动：近三年考核有一次为不合格或不定等次的；任期内受党纪政纪处分，现仍在处分期的；违背教师职业道德造成不良影响的，从事有偿家教被查处的。
教师流动，别成了“肥皂泡” 篇6
不难看出，促进教师流动，意在通过优质师资的均衡分布，促进教育的公平、平等，破解择校热。之前，亦有不少地區出台过类似规定。
但是，好政策不一定好落实。武汉市相关人员就坦言，教师交流推进难度大、很难完成。为什么难？
稍加分析，其实无非两个字：人、财。
先说人。解决教育失衡，从“人”入手不失为一个重要着力点。但同时，从“人”入手，别忘以人为本。教师不是搬到哪里都能正常运转的机器。每次轮岗，都意味着对生活工作环境的重新调适，更别说要从环境优越的名校转去偏远贫穷的薄弱校。巨大的落差，从人之常情来讲，难免会造成轮岗教师态度消极。更何况，目前我国的中小学教师，关系多数归属学校，管理部门对教师流动作出硬性规定，是否合理合规，还有待商榷。
再说财。推进教育均衡，关键在于保障每所学校办学标准一致。但现状是，各校之间的落差极大：一些学校财大气粗，先进设施一应俱全，但在一些薄弱地区，尤其是农村的学校还停留在“黑板—粉笔”的阶段。标准化办学仍是纸上谈兵，这需要更高层次的教育经费统筹。单靠些许名师的流动，难撼教育失衡这棵“大树”。可以说，与人才的输入相比，经费的持续注入更为关键。
不妨借鉴近邻日本的做法：义务教育教师就是公务员，被要求5年之内必须轮换。教师在不发达地区的学校任教，待遇往往高于发达地区的城镇学校，并获得比城镇学校更好的发展机会。
简单来说，解决方案还是两点：明晰教师归属，让轮岗“名正言顺”；经费向薄弱校倾斜，让轮岗自然而然。关于第一点，湖北监利县正在试点。而第二点，不仅是指标准学校的建设，更是指让任教偏远地区学校的老师，在薪资、晋升、发展等各方面的标准均超出城镇学校。
教师轮换制不可能单兵突进，要发挥作用，必须同步建立一整套配套政策，构建起轮岗的长效机制。让流动渠道畅通，让教师乐于流动，才能让美好的愿景实现，而不是仅仅一个美好的肥皂泡。
教师需要良性流动 篇7
耗散结构理论告诉我们, 系统只有与外部进行信息、物质和人才交流, 才能求得自身的稳定和发展, 一旦与外部交流中止, 系统就很可能陷入停滞和危机。师资管理作为一个系统, 具有耗散结构特征——组织性、开放性和不稳定性, 是一个复杂的动态开放系统。每个学校只有不断与其他学校进行教师交流, 才能得以持续、健康、稳定地发展。近代中国大学的发展与教师良性流动可以说是相依相生的。鲁迅先生就曾在北京师范大学、中山大学、厦门大学等大学自由任教, 其他学者也有类似的在各大学自由任教的经历。正是这种教师的良性流动, 促进了那个时代的教育发展。教师良性流动有利于优化教师资源配置。教师是学校最重要的资源, 某所学校教师流出, 从局部讲影响到一所学校的发展, 但从全局讲, 教师双向流动, 可以促进整体教师资源合理布局和优化配置, 提高教师资源的利用效率, 减少闲置和浪费, 这是其一。其二, 有利于教师队伍整体水平提升。教师校际间流动是价值规律对教师资源起调配作用的一种方式, 是市场经济体制下合理配置教师资源的重要手段。其三, 有利于教师个人教学水平的提高。流动可以使教师接触不同的区域文化、教学风格和教学环境, 有助于教师博采众长, 提高教学水平与综合素质。
随着社会主义市场经济体制的完善, 学校间的人才竞争和争夺日趋激烈, 教师流动已成为不可阻挡的趋势。教师流动已经由被动服从型向主动选择型转变, 流动比率在逐年增长, 这给现有学校人事制度带来极大的挑战, 客观上要求学校从消极控制型向积极吸引型转变。学校要对现有的人事制度进行改革, 消除流动壁垒, 形成竞争激励机制, 提升教师队伍的整体水平。然而, 我国许多学校在教师“流”与“留”的关系上, 存在着模糊认识和不合适的做法。一些学校对想要流动的教师, 或是一时没有用武之地的教师, 不是鼓励流动, 让他们人尽其才, 反而“囚禁”不放, 使教师资源闲置。鲧治水, 堵而不疏, 截而不导, 结果山川漫溢, 九洲成灾, 终遭杀身之祸。到了禹, 改变了治法, 疏而不堵, 导而不截, 结果获得成功。在教师“流”与“留”的问题上, 采取“堵”而不“疏”的学校, 不妨学一下大禹的治水方法, 也来个以“疏”代“堵”, 以“导”代“截”。这样, 让教师良性流动起来, 使教师各显其能, 各尽其才, 何乐而不为呢?
教师流动该如何“流” 篇8
一、是被环境改变，还是改变环境
某地教育在90年代声名鹊起，涌现了多位特级教师，冒出了一批特长学生，相比较于其他地区的学校，水平高出了一大截。为了推广该地教育经验，教育局大量抽调管理人员到其他学校，一些骨干教师也纷纷外流。由于人才大量流失，再加上自身培养的“断层”，造成了该地学校管理的全面滑坡，一度处于全市垫底的位置。因为师资水平不高，导致了大量优秀学生到外地就学，学校的声誉一落千丈。就在这样的“差教师”教“差学生”的恶性循环中，教学质量常年没有得到“翻身”。有些专家把这样的现象归纳为，该地经济状况落后，留不住人才，这种现象是必然的……总之，教师的流动必然受到环境的制约。
可是，就在该地附近有这样一所学校，他们紧紧抓住了学校管理这根“弦”，下好校本教研这盘“棋”。几年来虽然教师流动频繁，但是说也怪，即使一些民办教师进入该校，教学质量也在全市处于领先位置。人们把这种现象叫做“XX模式”。要说该校也是地处经济薄弱地区，教学条件也比较艰苦，但是用教师的话来说，正是由于学生家境不好，所以静得下心来，能够下大力气，教学质量也有保证。周边地区的家长也纷纷把孩子送过来，“让孩子吃吃苦总没有坏处”。于是，“好学校”培养了“好老师”，“好老师”也促进了“好学生”的成长，学校一片欣欣向荣。他们用一系列的事实证明了，教师的流动也不一定受到环境的制约。
教师流动会受到环境的影响，但是反过来也能够改变环境。也许上述两个事例中同时存在着这种现象，但是前者有一种“顺流而下”的屈服，后者却有一种“逆水上溯”的勇气。
二、是“良币”促退，还是“良币”促进
为了打造市区品牌学校，某地教育局将全市教育精英汇聚一校，短时间内该校被迅速打造成为一所全省名校，每个学科都有名师领衔，每名教师都是市级骨干教师，每项工作都做得精益求精，每次师生竞赛都如同探囊取物，每次评优评先都当仁不让……全市教师都以调入这所学校为荣，广大家长都以入校就读为首选，该校的“老师”都以“良币”的姿态展现在大家面前。可是，随着教师工资改革的推进，政府调拨给学校的资金都统一分配，原本的财务优先待遇被取消了。教师看到同类学校的教师，工作轻松做，工资平均拿。而自己工作多、任务重，今天上级单位检查，明天外校教师参观，后天专家调研，大后天家校共建……谁叫学校是“明星”单位，大家的眼睛都盯着呢。年终一算，工资奖金却拿少了。你获得的荣誉再多，加班再多，到结算的时候只能“打折”———总体的资金就那么多，你多拿了，他人就只能少拿。教师虽然“多收了三五斗”，但是“年景却一年不如一年”。于是，大家有了情绪，产生了怨气，甚至妨碍了正常工作。
该校的“良币”由开始的受“追捧”，变成了后来的遭“鄙弃”，这样的现象与经济领域中的“劣币驱逐良币”现象类似。其原因是，在具体的工作中，“良师”的工作不如“劣师”的工作价值高———同样的工作量，在“良师”学校拿的钱少，相反，在“劣师”学校拿的钱多。结果造成了“良师”在“良师”学校的贬值，“劣师”在“劣师”学校的安于现状。笔者认为，正确的做法是把“良师”调进“劣师”学校，把“劣师”调进“良师”学校，只有如此才能相互促进，共同成长。
教师的调动可能造成“良币”的促进，也可能造成“良币”的促退，关键在于“良币”和“劣币”的合理搭配，让“良币”有“良币”的发展，“劣币”有“劣币”的发展。
三、是正熵，还是负熵
某校是经济发达地区的一所新校，在招聘新教师时，要求教师年轻、学历高、业务强、容貌端正……在这样的标准下，经过层层选拔，一支青春靓丽的教师队伍就出现在了学生和家长面前。按理说，这样的精兵强将无论在实干，还是宣传方面都是出类拔萃的，但是在实际的工作中，管理者还是发现了一些不和谐的因素。由于教师都是各个学科的尖兵，都有自己的教学见解，在教研活动中常常出现谁也不服谁，各自为政的状况。教师都是80后一代，在工作中不缺少干劲，在活动中也很有个性，但是普遍缺少老教师那种甘于平淡、默默奉献的精神，学校总感觉少了一份底蕴和厚度。聘任的年轻教师流动性很强，常常出现随意调动的现象，教师队伍不够稳定。再加上青年教师生育高峰期的到来，常常使教导处焦头烂额……
这种流动中的拥堵现象，是教师队伍结构单一化造成的。某种人才的集中出现，某个年龄段教师的大量涌入，某种性别教师的绝对强势，造成了这种耗散的趋势，以致出现了负熵的结果。这就好像是混凝土的配比，各种材料只有达到最佳的比例，才能增加牢固度。教师的流动也是一样，老教师有老教师的厚重，年轻教师有年轻教师的活力，男教师有男教师的阳刚，女教师有女教师的细腻，骨干教师有骨干教师的“明星效应”，普通教师有普通教师的“基础作用”……而这些教师在学校教育中“一个也不能少”。
在教师流动中，“熵”是一种必然的现象，关键是这种“熵”是以“正熵”还是“负熵”的形式出现，这关系到教师流动是取得“正价值”，还是“负价值”。
四、是表面，还是实质
笔者曾经到某地支教，带去了一个讲座和几节课。该地领导听了讲座后说，“校本教研”好是好，不过我们教师学不来。该地教师听了课以后说，这样的课学生很喜欢，可是考试成绩上不去。那么，该地的学校究竟需要什么呢?听一些支教的“前辈”说道，该地教育局是通过统考的形式对学校评价的，学校领导因此对学生成绩非常重视。什么自主、合作、探究的教学方式，多元智能的教育理念，在这里没有任何市场，成绩才是唯一的法宝，考试就是唯一的手段。的确，当地校长对于我们的支教也很头痛，让支教老师上课吧，怕会影响学生成绩，不让干吧，又说不过去。根据笔者的观察，当地教育形式比较严峻的是，师资队伍的大量流失，教育经费的严重不足……说白了，他们更加欢迎的是物质上的帮助。
不能否认，我们有些地区的支教在走形式、走过场，有些地区的教师交流在做“花架子”、表面文章。常常更加关注拍个照片，举办一个仪式，成立友好交流单位等。虽然“交”得不可开交，“流”得不亦乐乎，但是对学校的发展，教师的提高并没有实质性的帮助，甚至有曲于委蛇和忙于应付的嫌疑。这样的交流即使是表面的流光溢彩，也掩盖不了一潭死水的实质。
任何教师交流都有表面的影响，也有实质的作用，关键是，不要用虚假的表面掩盖低下的实质，而是要取得表面和实质的一致性，获得两者的共同进步。
五、是流走，还是留下
某校某教师虽然在学校不受重视，但是工作轻松，在闲暇之余也爱涂涂写写，不知不觉间就闪现出了文学才华，常常有美文佳作“飞上”报刊，在周边地区产生了一定的影响力。这个特长被市区某所学校领导看中，不久之后就被“挖”了过去。可是，新校管理严格，工作紧张，在上课中多了一分中规中矩，少了些许自由创造。在工作之余增添了许多公文杂务，少了些许闲情逸致。该教师竟然长久写不出一篇有思想有见地的文章来，他的这项写作特长也悄悄地溜走了。
某校创办之初，教学质量不高，为了改变这个现状，举办了多次拜师会议，让青年教师与他校名师结成对子。在一次次的听课、上课和研讨活动中，名师的一些先进经验、思想和做法留下了，青年教师在不知不觉中提高了业务能力。名师来了又走了，徒弟们去了又来了，从开始的模仿，到后来的成熟，再到创新发展，渐渐的，一些青年教师的成就超过了名师，成为特级教师、知名专家。从这样的交流中我们不难发现，能力在转化，经验在积淀，自身在成长，精神在凝聚……这些方面在流动的同时，也在积淀。
教师的交流必然会留下什么，也必然会带走什么，在这得失之间，我们需要做出选择，这关系到我们的做法是得不偿失，还是有失有得。
大学教师流动 篇9
一、单项流动:匮乏与过剩并驾
现阶段, 教师的流动呈现单项倒流现象, 造成本来就薄弱的农村小学师资匮乏现象更加雪上加霜, 而城区小学教师却人满为患, 许多教育人才“无用武之地”, 是什么造成的呢?
1. 教师个人素质的自身限制
(1) 从教师能力方面看。农村还有一部分教师是毕业生直接分配过去的, 走上岗位会发现, 以前专科学校中学习所得这些理论真正运用到教育实践, 有太多的困惑, 面对课堂教学和教育学生上的很多问题往往“措手不及”, 甚至会走入诸多误区。
(2) 从教师压力方面看。60%的农村小学教师认为自己的工作量太大, 是什么原因造成的?调查显示:农村教师在工作中“一人多头”的任教现象严重, 特别是音、体、美、英语教师的缺位很严重;其次是教育教学知识更新速度太快、教研任务过于繁重、没有教学研究引路人等一系列问题, 造成许多教师在工作中要多走很多弯路。
2. 教育环境的截然不同
(1) 教育硬环境的差距。由于受社会教育价值观的导向影响, 每个教育行政主管部门总是习惯性把有限的、先进的优质教育资源配置到城区重点学校。
(2) 教育软环境的不同。农村小学教师有很多人在一年里甚至是几年里根本没有参加校外的任何学习培训, 因为出外学习名额实在太少, 出外学习费用太高学校也负担不起。这些无疑给原本就在质和量上差强人意的农村教学带来了严重的影响。
二、教育机遇:流动与发展并存
1. 养精蓄锐:教师流动盈科而后进
(1) 添砖加瓦, 吸引教师流动。针对农村的特殊情况, 起码要保证农村教师的待遇要高于城镇教师, 如工资、人事、评级等相关的方面, 明确规定流动教师应当享有的待遇和补助, 出台了这些实质性的吸引因素, 才能让教师眼前一亮, 也才能体会到在农村小学工作的优越性。有了优越的考核制度和科学的评价体系保障, 同时保障城乡教师流动政策的实施。
(2) 掷地有声, 保障教师流动。现在很多地方为了保障农村小学服务教学, 造成很多老师“去的容易, 回来无门”, 有的老师根本就是“有去无回”, 只等退休……。所以, 一定要给“流动老师”一颗定心丸, 解决阻碍教师的不安定流动因素, 要保证“流动自如”, 才能稳定农村小学教师队伍。
2. 教海拾贝:教师流动“换”“气”生才
(1) 提升“留守教师”的素养。学校一定要以提升原有的农村教师队伍专业素养为核心, 以农村学校骨干教师队伍的培养建设为重点, 积极创设广大农村教师自觉学习、主动提高自身专业素养的优良氛围, 促进农村教师综合素质的协调发展, 努力提高农村教师的专业素养。
(2) 体现“流动教师”的价值。农村教师提升有一个过程, 城市和先进的教学地区可进行教师流动, 可以深入农村, 带课下乡、支援教学、专家小组协助和同课异构等, 还可以与农村的教师进行教研活动, 先进地区的教师和各教育专家到农村中去, 体验农村教育, 了解农村教育同时帮助农村教师, 还可以为自己的教育研究寻找新的素材, 为教育工作注入新的灵感。
3. 深根固柢:教师流动继往开来
(1) 保障流动教师的家庭安康。据了解, 致使农村教师流失的最大原因来源于家庭因素。未婚的农村小学青年教师, 因为工作单位在农村小学, 找一个伴侣还要接受别人的挑三拣四;结了婚的农村小学教师就要考虑到子女的教育问题。所以要使农村小学教师能安心工作, 也要考虑他们的婚姻和子女教育问题。
(2) 保障流动教师的晋级评优。很多农村教师工作辛苦一辈子, 因为晋级人数有限, 不能评上高级职称大有人在;特别是高级教师在农村小学更是凤毛麟角。一定要保障流动教师晋级评优的优先性, 将这些政策正式落实下去, 会给城乡教师的流动注入新的生机和活力。与此同时, 还可适当提高农村中、高级教师职务岗位比例, 吸引青年教师到农村支教。
只有解决了农村小学教师队伍面临的主要问题, 才能促进城乡教师的全面流动, 提升农村地区义务教育均衡发展。■
教师流动的忧与思 篇10
教师流动忧之一：教师流动演变成教师流失
长期以来，由于地区之间、学校之间在经费投入、住房条件、教师福利、交通状况、地理位置等诸多方面存在着巨大差距。还有，因生源等因素致使的由家长、社会提供的一些其他灰色待遇上的不同，导致教师的利益严重不公平。在利益的驱动下，相当多的教师，想方设法(还有些人不择手段)调动到有好处(或好处较多)的学校，可用趋之若鹜一词来形容。师资队伍长期处于单向流动中，教师结构不合理的情况就更为突出。农村地区、经济相对落后地区教师流失严重(流出的教师往往又是教育教学中的骨干力量)，师资短缺，教育教学质量得不到保证。教师流失，教育资源配置出现人为差别，影响教育公平，制约教育均衡发展。而城市地区、发达地区教师人满为患，严重超编，造成人才浪费，使我国教育事业的发展受到很大冲击,造成了严重后果。
教师流动忧之二：教师流动“加剧”教育腐败
教育资源要均衡，教师要合理流动，首先应该纠正主管部门的权力行为，不能以“教师流动”作为借口让某些官员任意摆布教师。教师流动应该是保证劳动者合法权益、合理使用人才的客观需要。
一方面，实行教师流动制度后，主管部门的人事调动权力的自由裁量空间大增。在具体操作上，很可能是由某个官员(或少数官员)来操纵教师调动的人事大权，有可能依靠“教师流动”这把“尚方宝剑”，滥用权力、主观臆断、强权操作、强制调动等方式而“拍脑袋”行事。另一方面，有些教师为了能够被调到自己喜欢的学校，可能会走后门、拉关系，送礼行贿搞“权钱交易”;还有些教师为了不被“流动”到其他学校，能够在某个地方长期任教，也会找各路“神仙”为自己打通“人脉”。于是，教师们不但不会安心教书育人，教育腐败由此可能会越演越烈。
教师流动思之一：教师流动不宜搞“一刀切”
教育资源不均衡有历史遗留的问题，更是思想、体制和管理之病。人民群众希望义务教育办得均衡，希望能够公平、公正地对待每一个孩子，这个大氛围对推动教师有序流动是有利的。教师合理流动的实现，既不能急于求成，更不能简单地依靠行政命令，必须要有相应的保障措施与制度，健全教师流动的法律、法规保障，增强教师流动的合理性、规范性，不宜搞“一刀切”，要具体问题具体分析。合理流动有利于师资的合理配置，有利于教育公平的实现，不合理流动，所起到的作用恰恰相反，最终导致强校愈强，弱校越弱。
一个教师、一所学校都有其独特的教育教学风格，这种风格是长年形成的教学个性，如果教师常态性的流动，将不利于教师队伍和教学秩序的稳定，从而给社会和学生带来很多负面影响。有相当数量的老师认为，大多数学校的师资力量是有差距，但良莠不齐的程度并不像大家想象的那么严重。这种差距可以通过后期培训、继续教育、结对子等方式来提升。差别大的是生源质量，他们呼吁政府及教育主管部门真正落实《义务教育法》中关于就近入学的规定。学生就近入学，教师不妨就近流动，或不流动，减少教师的生活成本，利己利社会。
教育均衡发展是人们对未来教育发展的美好理想。教师需要流动，这绝对是应该肯定的。教师到新的学校，新的文化环境，很有可能让他产生一种新的激情，把最大的能力发挥出来。教师流动需要通过综合建设，更应该是公平合理的，选择流动应该立足自觉、自发、自愿、自由，不应该被强迫。
教师流动思之二：教师流动是一柄双刃剑
教师的合理流动能促进教育事业的发展，同时，教育事业的发展也要求教师进一步流动。用“教师流动”来促进教育均衡这个想法是对的，做法也是好的，有种种的益处。但是不可否认，它仍是一种新生事物，在实施的过程中不可避免地会有各种弊端。如果有关部门无视教育规律，无视教师的利益诉求，单纯依靠行政指令性来流动教师，而没有一系列合理的配套措施去推动教育均衡发展，教师难免会有一种“被流动”的感觉。尤其是被流动到相对偏远或经济基础差的学校的教师，极易“做一天和尚撞一天钟”。流动教师的“诚信态度”决定着其工作实效，教育教学质量可能受到影响，甚至下降就在所难免了。
城区内教师流动:需要制度创新 篇11
关键词:教师流动 教育均衡 制度创新 对策
中图分类号:G451.2 文献标识码:A 文章编号:1672-8882(2011)01-048-03
“必须促进教育公平,坚持教育的公益性和普惠性,把促进公平作为国家基本教育政策,保障公民依法享有受教育的权利,重点是促进义务教育均衡发展和扶持困难群众,着力促进公共教育资源配置公平,加快缩小城乡、区域教育发展差距。”——2010年胡锦涛在全国教育工作会上的讲话
“2012年实现义务教育区域内初步均衡,2020年实现区域内基本均衡。”——教育部《关于贯彻落实科学发展观,进一步推进义务教育均衡发展的意见》
义务教育发展的失衡及其折射出的教育公平问题,已成为当前我国教育发展中亟待解决的课题。而解决校际教育发展不均衡的问题,归根结底,是要促进学校办学条件和师资的均衡发展,办学条件可以因经济上升或加大投入而得以解决,师资的均衡发展凸显为至关重要的问题。
作为促进区域内校际师资均衡发展重要手段和方式的教师流动制度,近年来已在我国的很多地区进行了探索和实践,既摸索出了一定的经验,也发现了推进过程中的复杂性。有专家建议,促使教师真正流动起来,需要实施一个包括制度创新、政策配套、管理创新等在内的系统工程。
一、当前教师流动的特点与难点
1．流动出现的三个状况——自发、意向上位、失衡。一段时期以来,我国教师流动性不大,呈现的总体状况是:从流动的主导看,是教师主导而不是行政主导,多数教师流动是自发的、趋利的,政府的号召或宏观调控政策往往失效;从流动的方向看,流动多是人往高处走的单向上位流动,优秀骨干教师源源不断向发达地区、向城市、向重点学校集中;从流动的效果看,不是更好达到教育均衡,而是出现更加严重的教育失衡。
2．教师流动难——难在未制度化、规范化。由于历史、经济和区域的原因,全国各地的中小学校发展都还不够均衡,办学条件较好的学校,往往也是师资力量配备相对较强的学校。校际间师资配置上的差异,不仅造成了教师专业发展上的“马太效应”,在某种程度上影响了薄弱学校教师的积极性和创造性,也成为引起社会“择校”、“择师”热的一个诱因。缩小办学条件差距,可以通过调整学校布局和增加对薄弱学校的投入而实现。与之相比,缩小教师水平差距则更为不易。因为,教师不仅是资源配置的客体,更是可以进行主动选择的主体。
以试行教师流动制度较早的辽宁省沈阳市为例,2006年当地调查显示,被动交流教师数量占据交流教师总数的35.01%,参与交流一靠思想工作二靠行政干预。相对自愿参加的,占交流教师总数的37.47%,他们支持改革,同时交流时也有所考虑:或由于原来学校离家远,想离家近一些;或因为有晋升职称的政策导向等。积极主动参加教师流动的仅为27.52%,这些教师大都不存在晋升职称等问题,交流的目的就是为了克服职业倦怠,换一个环境接受挑战。
在薄弱学校办学条件逐步和已经得到明显改善的今天,作为影响义务教育学校质量的第一要素,师资差距已经成为制约义务教育均衡发展的关键。而如果没有明确的强制性制度规定或引导性政策导向,相对薄弱学校在与相对优质学校对优秀教师的竞争中势将处于不利地位。缩小义务教育学校师资差距应该成为政府政策干预中的优先选项,这也是贯彻新的《义务教育法》的必然要求。由于制度化、规范化尚未到位,各地在推进教师流动的过程中,都遇到了一些困难和问题。如认识和观念问题,即如何让思想发动到位入心;公平公正的问题,怎样使优质学校中真正优秀的教师主动参与交流;激励机制的建立和完善问题,交流政策如何能真正激励主动流动;长效机制问题,怎样使教师交流工作进入常态化。
3．行政主导下,被流动出去的都是学校的——“老弱病残”。按要求,学校要完成一定的交流比例。那么学校往往会趁此机会,将“老弱病残”的教师交流出去。对此,有些行政主管部门制定了应对措施,下达“行政禁令”,用人学校有权对有交流意向的老师进行考核,并从高分到低分择优录用。但是,贯彻的效果尚不是很好,有交流意向的老师往往要看学校“眼色”行事,用人学校只能在有限的范围内考核挑选。
另外,优秀教师的“水土不服”也在考虑之列。“有的老师在这个学校是骨干,交流到新学校,可能由于校情不一样,可能由于学生对象特点不一样,可能这个学科不缺人,他来了没有用武之地,或闲置着或被安排去上别的科目。”
4．在制度保证、规范的要求下,有四大难题亟待有所创新——编制、岗位竞聘、待遇、职数。一是教师编制问题。从全国人才使用的角度看,多年不变或变动很小的教师编制管理办法,如同一个“紧箍咒”,使能干的教师进不来,不能干的教师出不去,限制了教师在本区域内的正向流动。本地无法正常流动,人才自然可能就失范地流到了别的区域。长期以来存在的历史问题是,农村教师千方百计涌入城区学校,使得城市学校严重超编,农村学校又严重缺编,这是值得关注的问题。建立科学的、动态的学校编制管理办法势在必行。二是学校内部教师岗位竞聘问题。和其他行业相比,教师这个岗位目前似乎还是一个“相对铁的饭碗”,只要你端上这个饭碗,即使水平一般也很不容易让你走人。再加上有编制那个围墙保护着,新的大学生即使再多、再有才也难以进来。如果在学校推行教师岗位竞聘办法,将那堵人为设置的“篱笆”拆掉,让大批的优秀大学生加盟到教师队伍中来,优胜劣汰,经过常年的流动,教师队伍,尤其是农村教师队伍的整体素质就能得到根本提高。整体流动起来,个体的流动就不必担忧了。三是教师待遇问题。就教师个人而言,流动不外乎是为了增加收入,或为了改变环境和氛围,或为了子女的发展,人往高处走,水往低处流,这点我们应予以更多的理解。优秀教师“流失”现象的背后,我们该思考一些问题:教师个体是有需求的,譬如住房、收入、职称、子女就学,等等,这些需求算是一个老难题了,可是在当地的一些官员眼中这些或许是习以为常的问题,或许是眼下不可能解决的问题,或许永远也不算是个问题。因为教师个体的需求没有满足,他（她）流走了。后续的,其他教师的个体需求依然得不到解决,那么,这个地方优秀教师流失是避免不了的事。优秀教师一走,该地的教育薄弱问题就更加凸显,造成恶性循环。四是职称的职数问题。教师职称的职数多寡主要受制于两个因素:一是编制,一般情况下学校编制多,则相应的职称职数也多;二是级别,省一级达标校的职数要高于二级达标校高于三级达标校。假如一个一级校要流出一个高级教师到三级校去,而与此同时三级校要流出一个二级教师,而这所学校已经没有高级教师的职数,这就造成了卡壳,要进来的这名高级教师只能低聘,这是令人难以接受的。
这四大难题,均可归入激励机制的建立和完善问题,科学合理的激励机制能使交流政策被广大教师接受和拥护,使交流政策的真正落实,使交流政策有长效保证。
二、盘活教师流动,需要制度创新
1.疏通“流动管道”——从“单位人”变“系统人”。在教师定期服务流动和分派优秀教师资源工作中,因为教师人事关系的约束和校际人才壁垒等原因,教师流动不畅的问题逐步显露出来,影响了区域教师资源均衡配置的进一步深化。因此,很多开展教师流动工作较早的地区呼吁,要实现教师资源共享,建立长效、科学、合理的配置机制,首要任务是转变传统的人才观念和管理观念,破除传统的人才单位所有制,从根本上解决教师的“人才身份”归谁管的问题。
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有专家建议,将教师的管理权限从学校收回到县（区）,由县（区）教育行政部门统一聘任,统一管理人事、工资,实行教师全员合同聘任制和“无校籍管理”,使教师全部由“单位人”变为“系统人”,从而优化组合,按需设岗,科学管理,为教师的定期流动创造条件。
还有专家指出,从“单位人”变成“系统人”的“最高目标”是实行教师公务员制度,可以参照美、英、法、德、日、韩等国的做法,修改我国现行的《教师法》或对《公务员法》做出补充规定,将取得教师资格证书并获得教师职位的公办普通学校的中小学教师的身份确认为国家教育公务员,纳入国家公务员行政管理系统之中。在明确其“公务员”身份后,依法对其进行规范监督,使其享有与公职身份相应的权利和义务,并执行相应的收入分配制度。
教师的身份和法律地位是教师队伍建设的根本性问题,也是建立教师城乡流动和管理制度时需要考虑的前提因素。教师是普通受聘者还是公务员？如果是前者,就应该以市场调节为主;如果是后者,教师就必须服从国家的计划和工作调动。相比之下,将义务教育阶段的教师确立为国家教育公务员,能最大程度地推动教师的合理流动与城乡、区域教育的均衡发展。
各省、市级地方政府和教育行政部门应该加强对各地农村教师队伍建设的宏观规划和支持引导,统筹管理与合理配置城乡教师资源;各地农村教师队伍建设情况要纳入国家教育督导范围,并将其结果作为考核地方政府和教育行政部门业绩的重要依据与指标,尤其是城乡教师流动率应作为教育督导评估的重要内容之一,作为衡量各级地方政府教育资源配置合理程度的一项重要指标。
2.实现实质性交流——“人走关系动”。目前各地的教师交流基本有三种形式:“柔性流动”、“支教”和“轮换”。“柔性流动”是指教师仍在原来的学校,但要为其他学校及其教师提供智力支持、指导和帮助;“支教”是指教师在一定时间内到乡村学校任教,但人事关系仍在原来的学校,期满后仍回原学校;“轮换”是指教师在一所学校任满一定期限后,必须交流到其他学校任教,人事关系也随转。
沈阳市从2006年开始推行的教师交流制度,就是这种“人走关系动”的轮换,也是教师交流中最为刚性、力度最大的做法。此改革得到教育界的广泛关注,在教育内部和社会上也引起很大震动。有这样一组数据:2006年,沈阳市五城区交流教师2055名,其中1958人为“人走关系动”,市、区以上骨干教师达到1146人,占交流总数的55.77%。2007年,沈阳又交流教师2064人,其中80%以上为“人走关系动”。如今每所学校起始年级配备了50%的交流教师,全市中小学校教师交流覆盖面达到了100%。
这么大的交流比例,而且骨干教师从相对优质的学校流动到薄弱学校,还不是支教,是正式调动,这种交流使教师成长环境由相对静止状态转为流动状态,对广大教师克服职业倦怠、丰富教学经验、焕发工作热情起到了助推作用,同时也促进了区域内师资在年龄结构、职称结构和骨干结构上的调整,校际之间的差距在缩小,一些相对薄弱校和偏远学校的社会声望日益提高,群众的满意度在上升,社会上“择校”的传统思维产生了动摇。由于教师处于流动状态,家长对名校、优质学校的期望值在下降,认为既然学校的教师在交流中,孩子能就近入学是件方便放心的好事,这就在一定程度上缓解了“择校热”。与此同时,这种大范围的教师流动,使校际间各具特色的校风、学风得以推广传播,新老教师相互间在教学风格、方法上相互影响带动,区域内和谐的校园文化建设得到进一步加强与整合。可以说,这项改革的后发效应怎么估量也不过分。
沈阳市的做法示范意义重大,可供全国其他地区根据自身实际适时借鉴。这里一方面是沈阳市坚定的均衡发展理念和决心;另一方面,他们充分考虑以人为本,考虑教师利益,注意创造配套条件和良好政策激励环境,工作认真仔细。如:改造薄弱学校,使得各校硬件和办学条件差别不大;民办公助学校改为公办,保证各校教师工资收入差别不大;建立大学区制,学区内各校相距较近,教师交流到新校后距家不远;实行职称倾斜政策,非交流教师晋升机率15%,交流教师晋升机率60%,等等,既克服长期一校工作的职业倦怠,又防止流动前的责任松懈和流动后的不适应,继承和创新学校特色,在交流和培训中更快地实现全体教师的专业发展。这种政策如果能够更加制度化法治化,而不因人而异,直接关乎长效机制。
如果我们把眼光转到国外,可以发现,国外很多国家也都将“教师轮岗”作为促进教育公平的重要措施。比如日本在公立小学之间实行教师定期调换制度,平均每个教师约7年更换一次任职的学校。这种调换一般是在同一个县或者市内进行,教师工资待遇不因调换学校而改变。韩国也规定,中小学校长5年一交流,教师6年一交流。借鉴先进做法,推行“轮岗制”,将能够抑制“择校热”,推进教育公平。
3．追求“骨肉相连”——应避免削峰填谷。有这样一种说法,如果将学校硬件的标准化建设、政府投入等比喻为促进教育均衡的“肉”,那么,师资力量的均衡发展则如“骨”,实现教育均衡,需要“骨肉相连”。
目前,城乡之间学校的硬件条件差距很大,城市内的一些学校建有自己的天文馆、科技馆,甚至有造价1.1亿“天价小学”。而一些农村的学校还停留在“教师—黑板—粉笔”的原始阶段,苦于缺少必要的教学条件和实验设备,农村地区、经济欠发达地区、少数民族地区、边疆地区的薄弱学校同一些大城市的重点校比起来,财力、物力都差距很大,这也从一定程度上限制了城市教师流动到乡村学校的主动性。如果城乡学校的硬件设施能够缩小差异,也会有助于教师流动制度的推行。
在教师流动制度的建立和实施过程中,还要避免走入认识误区,即把“一杯好茶变成两杯白开水”,而是应该将“一杯好茶变为两杯好茶”,不能将现有的优质教育资源与非优质教育资源在师资配备上实行简单的“削峰填谷”,而应该共同发展,达到高位的均衡,具体到教师交流制度而言,就是要实现在交流中提高,在提高中交流。
虽说是“铁打的营盘,流水的兵”,但教师这个“兵”不是普通的兵,学校这个“营盘”也不是一般的营盘,特别是一些优质的学校,都有着自己的文化传统,教师则浸润在这种文化之中,优秀骨干教师的流动可以起到优秀文化的传播作用,但也可能“峰削掉了,谷没填好”,两败俱伤。教师的职业不是净水生产线上的灌水工,教与学是“你中有我,我中有你”的,名师和高徒是相辅相成的,不同的教师的职业适应度是不同的,这里有一个在教师流动中如何科学合理配置的问题。
4．加快实现区域内教育的均衡发展——取消“重点学校”和“一般学校”的划分。政府在中小学教育领域要全面贯彻“善”的伦理原则。在办学规划时,应致力于合格校、标准校建设而不是重点校、示范校的创建;在办学投资时,应按照实际的办学成本平均按照人头分配,而不能厚此薄彼显示等级差异;在奖惩措施上,各校按照实际的情况有所差异,力争所有的管理制度都能够帮助中小学整体推进。同时应真正实现同一区域内同一级别（同一职称）教师的同工同酬,只有尽快使不同地区、不同学校之间教师实际收入保持均衡状态,缩短城乡教师的实际收入差别,努力做到“不管在哪一所学校工作的教师其收入水平、福利待遇等大体相当”。这样,才能让教育欠发达地区、农村学校的教师也能安心乐教。
5．借鉴国外做法——建立个别化教师工资系统。建立个别化教师工资系统就是要打破单一的工资序列,根据市场需求,调节不同地区不同学科的基本工资。为了解决贫困落后地区的师资问题,或是吸引优秀教师到贫困落后地区任教,有的国家采取的是增加基本工资（永久性的、增加的金额也大）;有的国家采取的是奖励的办法,例如澳大利亚;有的国家（如智利）同时采用两种办法;有的国家规定师资严重短缺地区的教师工资比其他地区教师的工资高,像瑞典。但不管哪种方法,一个共同特点就是:大幅度提高贫困落后地区教师的物质待遇和提供其它各种优惠条件。
因此,要保障在贫困地区从教的教师的合法权益,我们就必须打破单一的工资序列,建立个别化教师工资系统,大幅度提高贫困地区教师的物质待遇和提供其他各种优惠条件。只有让教师自愿去农村、去贫困地区,才能充分发挥教师的积极性和创造性,其他任何带有强制性措施让教师不情愿地去那些条件差、环境劣的地方从教,都是有违教师权益的。
参考文献
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教师流动的“忧”与“思” 篇12
教师流动“忧”之一:教师流动演变成教师流失
长期以来, 由于地区之间、学校之间在经费投入、住房条件、教师福利、交通状况、地理位置等诸多方面存在着巨大差距。因学校生源等因素致使的由家长、社会提供的一些其他灰色待遇上的不同, 导致教师的利益严重不公平。在利益的驱动下, 部分教师想方设法调到“好处多”的学校。师资队伍长期处于单向流动中, 教师结构不合理的情况就更为突出。农村地区、经济相对落后地区的教师流失严重, 而这部分教师往往又是教育教学中的骨干力量, 这些地区的师资短缺, 教育教学质量得不到保证。教师流失, 教育资源配置出现人为差别, 影响教育公平, 制约着教育的均衡发展。而城市、发达地区教师人满为患, 严重超编, 造成人才浪费, 使我国教育事业的发展受到很大冲击, 造成了严重后果。
对此, 应迅速采取切实有效的措施, 规范和引导教师流动, 解决教师的流失问题。首先, 要制定比较严密、规范、公开、公正的教师交流制度, 配套好相关扶持政策, 真正实现其应有的对教育积极的促进功能。物质是基础, 只有在城乡学校的福利待遇、硬件设施、生存环境都相对均衡的情况下, 才能有利于教师资源的均衡发展。特别是对一些优秀的骨干教师, 要有鼓励政策让他们乐意去偏远学校作贡献。教师的流动是一项很有意义的、有利于促进教育均衡发展的好制度, 关键是要宣传好, 利用利益公平机制和补偿机制, 制定好配套政策, 在教师自愿的基础上实现教师资源均衡。
教师流动“忧”之二:教师流动“加剧”教育腐败
教育资源要均衡, 教师要合理流动, 首先应该纠正主管部门的权力行为, 不能以“教师流动”作为借口让某些官员任意摆布教师。教师流动应该是保证劳动者合法权益、合理使用人才的客观需要。一方面, 实行教师流动制度后, 主管部门的人事调动权力的自由空间大增。在具体操作上, 很可能是由某个官员 (或少数官员) 来操纵教师调动的人事大权, 有可能依靠“教师流动”这把“尚方宝剑”, 滥用权力、主观臆断、强权操作、强制调动等方式而“拍脑袋”行事。或是将某个不顺眼的教师“发配”到偏远学校, 冠冕堂皇地称之为“正常的教师流动”, 让“教师流动”成为打击报复教师的手段, 那就导致了教育的腐败。另一方面, 有些教师为了能够被调到自己喜欢的学校, 可能会走后门、拉关系, 送礼行贿搞“权钱交易”;还有些教师为了不被“流动”到其他学校, 能够在某个地方长期任教, 也会找各路“神仙”为自己打通“人脉”。于是, 教师不但不会安心教书育人, 教育腐败由此还可能会愈演愈烈。
教师流动“思”之一:教师流动不宜搞“一刀切”
教师合理流动的实现, 既不能急于求成, 更不能简单地依靠行政命令, 必须有相应的保障措施与制度, 健全教师流动的法律、法规保障, 增强教师流动的合理性、规范性, 不宜搞“一刀切”, 要具体问题具体分析。合理的教师流动有利于师资的合理配置, 有利于教育公平的实现。一个教师、一所学校都有其独特的教育教学风格, 这种风格是长期形成的教学个性, 如果教师经常性地流动, 将不利于教师队伍和教学秩序的稳定, 也给社会和学生带来很多负面影响。很多学校的师资力量之间的差距, 可以通过后期培训、继续教育、结对子等方式来提升。教育均衡发展是人们对未来教育发展的美好理想。教师到新的学校, 新的文化环境, 很有可能让他产生一种新的激情, 把最大的能力发挥出来。教师流动制度需要通过综合建设, 更应该是公平合理的, 选择流动应该立足自觉、自发、自愿、自由, 而不应该被强迫。
教师流动“思”之二:教师流动是一柄双刃剑
合理的教师流动能促进教育事业的发展, 同时, 教育事业的发展也要求教师进一步流动。然而, “教师流动”是一种新生事物, 在实施的过程中不可避免地会有各种弊端。如果有关部门无视教育规律和教师的利益诉求, 单纯依靠行政指令性来流动教师, 而没有一系列合理的配套措施去推动教育均衡发展, 教师难免会有一种“被流动”的感觉。尤其是被流动到相对偏远或经济基础差的学校, 教师极易出现“做一天和尚撞一天钟”的现象。流动教师的“诚信态度”决定着其工作实效, 教育教学质量势必受到影响。