文化机理（共9篇）
文化机理 篇1
一、企业品牌文化的内涵
(一) 文化的特性
第一、开放特性。第二、延续特性。第三、差异特性。
(二) 品牌的演进
1、品牌的主要特征:
第一、品牌是企业一种无形资产。第二、品牌是一种沟通代码的集合体。第三、品牌是一种承诺和保证。
2、品牌发展的阶段
第一、品牌知名度阶段。第二、品牌价值阶段。第三、品牌文化阶段。
(三) 企业品牌文化的内涵
企业品牌文化是企业给消费者的心理感受和心理认同, 是联系消费者心理需求与企业的平台, 是品牌建设的最高阶段, 目的是使消费者在消费公司的产品和服务时, 能够产生一种心理和情感上的归属感, 并形成品牌忠诚度。
二、企业品牌文化的构架
(一) 企业品牌文化的构成
1、企业家是企业品牌文化的载体
企业家是企业的代表, 是企业的头脑和心灵, 从某种意义上讲, 企业形象就是企业家形象的折射和放大, 一个知名企业家在企业精神和企业信念的形成过程中, 文化具有无可代替的作用。企业家在企业中既是卓越的管理者, 又是员工的思想领袖, 他以自己的新思想、新观念、新思维、新的价值取向来倡导和培植卓越的企业品牌文化。因此, 企业品牌文化就是企业家信念和企业家人生观、价值观的具体化, 是企业家精神的人格化缩影。
2、人才是企业品牌文化的基础
企业的人才, 是企业品牌文化的创造者、实施者和推动者。创造企业品牌文化所需要的是企业的人才, 应具备有德、识、才、学、体五方面的素质。因此企业品牌文化要创建发展, 必须要有一批具有德、才、识、学、体的员工的支持与努力, 只有在他们不断创造与奋进之中, 才能推动企业的发展, 才能创建灿烂辉煌的企业品牌文化。而企业要将尊重人才、理解人才、关心人才、凝聚人才、发展人才, 建立健全适合本企业特点的求才、用才、育才、激才、留才的有效机制作为企业品牌文化管理的出发点和归宿点。
(二) 企业品牌文化的内核
企业品牌文化的内核, 即它的核心价值, 是消费者所渴望、所梦想的某种情愫, 是一种生活方式、一种体验和表现自我个性的精神慰籍, 是文化附着品牌的外化。它是品牌始终具有的那些与环境变化无关的、反映品牌核心特征的价值观。它为品牌差异提供了机会, 吸引着那些与品牌核心价值相一致的人群。品牌的个性和形象是核心价值的两个主要方面。企业品牌文化以品牌个性和品牌形象阐释其核心价值, 映衬情感性利益和自我表现型利益价值主题。情感性利益使消费者在购买和使用品牌时产生某种感觉, 赋予品牌更深的意味。而当品牌成为人们表达个人主张或展现个人形象的载体时, 自我展现的是具有文化特色的形象。
三、企业品牌文化的价值
(一) 企业品牌文化带来精神价值
在社会进步、物质生活水平大幅度提高的今天, 消费者的需求已经超越了物质层面进而追求精神上的满足。人们在同质化商品充斥的市场购买商品时, 看中的不只是能提供给消费者实际功能的硬性商品价值, 而是注重能满足消费感性需求的某种文化, 它能使消费者得到文化上的满足, 恰恰是文化使消费者感受到品牌带来的心理上和文化上的价值。
(二) 企业品牌文化提高品牌价值
品牌的价值取决于消费者的购买意向和购买行为, 品牌即使有完美设计、构想和期望, 如果消费者没有认同接受, 品牌就没有价值;另一方面, 消费者的购买意向与行为依赖于企业的营销努力所产生的品牌对消费者的心理和行为的影响, 品牌的文化内涵可以积极地影响消费者, 强化或改变消费态度, 影响消费者的品牌选择, 提高品牌价值。这就需要企业在培育品牌时, 重视企业品牌文化的建设, 传播企业品牌文化的精髓, 提高品牌的价值。
(三) 企业品牌文化获得超值价值
品牌的文化代表了人们的生活方式、价值观和个性, 是将物质和精神高度合一。企业品牌文化所形成的精神氛围, 能够驱使人们从内心深处融入企业品牌文化的意境中, 使品牌的价值物超所值, 比同质品牌高出档次而获得溢价。海尔集团认为:就是要借助一切可能, 使某个品牌个体在市场竞争的同等情况下, 比其他品牌个体卖的价格更高、卖的数量更多、卖的速度更快, 从而使企业效益更佳。
正如青岛啤酒总裁金志国所言:品牌的一半是文化。企业品牌文化体现着一个企业的素质、信誉和形象, 是企业保持市场生命力的最有效的手段之一。具有丰富文化内涵的企业品牌以其鲜明的个性和独特的形象切合消费者的情感诉求, 获得消费者的忠诚。没有文化的品牌是不存在的, 是无源之水, 无本之木, 文化已成为品牌中一种独特的因素, 越来越受到研究界、企业界的重视。业界流行的说法:一流的企业做文化, 二流的企业做品牌, 三流的企业做产品。让产品成为品牌, 为品牌赋于文化, 是所有知名企业的成功之道。所以企业在企业品牌文化战略中, 应从文化的视角经营品牌, 借助企业的文化底蕴, 打造出具有文化个性的品牌。
摘要：现代企业之间已不单纯是产品的竞争, 而是上升到了品牌的竞争。品牌竞争力成为企业生存发展的重要条件。而企业的品牌文化的内涵越深厚, 个性和形象越鲜明, 市场潜力和辐射力就越强大。本文旨在以文化为研究品牌的切入点, 从企业品牌文化的内涵、企业品牌文化的架构与企业品牌文化的价值三个方面阐述品牌文化的机理, 提出企业在实施品牌战略中, 应从文化的视角经营品牌。
关键词：企业品牌,品牌文化,品牌价值
参考文献
[1]、乔春洋.企业品牌文化[M].广州:中山大学出版社.2005.P172-181
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[3]、何佳讯, 卢泰宏.中国营销25年[M]华夏出版社, 2004.
文化机理 篇2
本文将心理学家们关于心理结构的研究进行整合，提出人的行为动力由“自我动力”与“超我动力”共同构成。“自我动力”是员工为满足自我利益、自我需要 而产生的动力，“超我动力”是员工为满足社会或他人的利益与需要而产生的超越个人利益之上的动力，自我动力产生“自我价值观”，它以是否“利己”作为一切 判断的标准，因而使人产生自私和利己的行为。如果对员工有利于企业利益的行为给以奖励，对不利于企业利益的行为给以惩罚，就能使员工为了自己的利益发生对 企业有利的行为，这就是管理制度的作用机理：通过控制员工的利益控制员工行为；超我动力产生“超我价值观”，它以是否“利他”作为一切判断的标准，因而使 人产生无私和利他的行为。如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念，就能让员工用企业的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对企业有利的行为，这就是企业文化理念的作用机理：通过控制员工思想控制员工行为。显然，将管理制度与文化理念紧密结合，就能从员工的自我 动力与超我动力两个方面有效激发与控制员工的行为。利用这种机理，可以指导我们设计出有效的管理体系：“自我与超我结合，文化与制度并重的管理体系”。
关键词：自我动力、超我动力、管理制度、企业文化、管理体系、作用机理
正文：
一、问题的提出
一个民营企业的老板曾经问过作者一个问题：在自己刚创业时，只有五、六个人，什么奖惩制度也没有，但是，大家工作热情极高，晚上经常加班，从没有人提 出过加班费的问题，表现出的奉献精神至今令人感动；现在企业大了，员工多了，相应的奖励与惩罚制度也完善了，但是，员工的奉献精神却消失了，甚至最早一起 创业的人也开始斤斤计较了。这是不是意味着，“制度越多，员工越自私”？怎样避免这种现象？。
后来，类似的问题不断地有人提出。而且，在企业咨询中作者发现：在单纯靠制度管理的企业中，员工“斤斤计较”的现象的确非常普遍，而且制度越多，这种 现象越严重；但是，在重视企业文化建设、特别是培养了较强文化、有着统一价值观、企业精神和理念得到广泛认同的企业，制度建设却没有带来员工的“自私化” 倾向，员工的行为与企业要求的符合程度要大得多。
这使我不得不做认真的思考：管理制度与企业文化分别是如何作用于员工行为的？他们对行为的作用机理是什么？如何利用这种机理指导企业制度建设与文化建设？应该怎样设计企业的管理体系？本文将重点探讨管理制度与企业文化理念对员工行为的作用机理。
二、员工行为动力结构及其形成机制研究
按照行为科学的基本原理，人的任何行为都有一定的心理基础。一切外在因素对人行为的影响，都要通过人的心理发挥作用。探讨管理制度与企业文化对人的行为的作用机理，当然也要从员工心理谈起。
人的心理结构是怎样的？这一问题，世界上许多心理学家都有过论述。对心理学和行为科学理论进行整合，可以得到如下结论：
人的行为有两大动力系统：一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力系统，在这一系统作用 下，人是“自我”为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会；二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作 用下，人是以“社会”为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，维护的也是社会的利益。前者许多行为科学家都有论述，马斯洛在“需要层次”理论 中更有详细的论述，提出人最高层次的需要为“自我实现需要”；后者则散见于多个心理学家的著述中：弗洛伊德的“超我”、荣格的“集体潜意识”（有时他也称 之为“超个人潜意识”）、詹姆斯的“精神的自我”、马斯洛的“高峰体验”和“超越性需要”，近几年兴起的“超个体心理学”等，对人的超越个人之上的行为与 心理现象都进行了不同角度的论述(注释1)。
为了论述方便，我们把前者称为“自我动力”，后者称为“超我动力”，分别可以定义为：“自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而 产生的动力；“超我动力”是个体为满足社会（有时表现为组织、企业等）需要、社会利益而产生的动力。每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共同影响 的结果。“自我”与“超我”有机结合，构成了人的完整动力体系。
但是，自我动力与超我动力的形成与运行机制有着根本的不同。
自我动力和超我动力从根本上分别来源于自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我(注释2)”人格结构中，“本我”是人的本能能量，它的功能是制造与 产生需要，满足的原则是快乐原则，也就是说，一旦产生需要，它要求马上满足，这种满足只能通过想象来获得，因而也可以称之为“愿望式”的满足。但是，当这 种愿望强烈到一定程度后，“自我”就能意识到，并受现实原则支配，通过行动满足需要；一旦个体采取行动，该行动必然对个体所在社会产生影响。当这种影响与 社会利益和价值观一致时，代表社会利益与价值观的权威力量就会施以肯定或奖励，当这种影响与社会利益和价值观不一致或相反时，代表社会利益与价值观的权威 力量就会施以惩罚，这种反复的奖励和惩罚的经验以及所内涵的价值观被个体内化下来，就形成个体的“超我”。
以幼儿园的孩子为例：当孩子看到同桌的小朋友玩一个很好玩的玩具时，这种现象可能会刺激孩子的“本我”，产生玩玩具的需要。但是，自己没有玩具，所以 只能在心理上想象一下玩玩具的情景，从而产生“愿望式”的满足。当这个愿望强烈到一定程度使孩子再也控制不住自己时，想玩玩具的信号就会刺激到自我意识，最后产生现实的行动满足需要。如果这个行动是“抢夺”，那么“抢夺”行为就违背了幼儿园的价值观，于是代表幼儿园价值观的权威力量即老师就会对抢别人东西 的孩子施以教育与惩罚，久之，这种教育与惩罚所代表的价值观“不应该抢别人的东西”就可能内化到孩子的内心，形成孩子的“超我”，从而将幼儿园的价值观“ 不应该抢别人的东西”成为孩子自己的“超我价值观”。在这种价值观的影响下，以后，孩子就能从根本上杜绝“抢夺”行为。这里，我们能够清楚地看到一个心理 发展的历程：由“想要就抢”，发展到“想抢但因害怕惩罚不敢抢”，进以步发展到“自己认为步该抢”。显然，当孩子的心理停留在“不敢抢”阶段时，幼儿园是 靠孩子的自我动力在管理，它靠的是制度（抢别人的东西就要受惩罚）；当孩子发展到“不该抢”阶段时，幼儿园就是在利用孩子的超我在管理，实际上，这里已经 没有管理，而是靠孩子的自觉性。这种手段就是思想控制或价值观的导入。显然，它靠的是文化理念。
三、管理制度与企业文化的作用机理分析
上述对自我动力与超我动力形成机制的分析，显示了管理制度与文化理念对人的行为的作用机理：
自我动力的运行机制主要是自我利益机制。在这种机制作用下，员工产生“自我价值观”，它以是否“利己”作为一切判断的标准，因而使人产生自私和利己的 行为。自我动力是员工行为的基本动力，通过工作行为得到某种利益从而满足自我需要则是员工工作行为的原始和主要目的，因此，由自我动力产生的“利己性”特 征是员工个体工作行为的一个基本属性之一。这一属性，对员工的行为管理有双重意义：意义之一是，她从根本上决定了管理的目的性：管理措施要充分尊重员工的 自我利益，让员工认识到这种管理有利于他们的利益；意义之二是，它决定了管理的手段性：只要控制了员工的利益，就能够利用员工利己性心理达到对员工行为的 控制。如果对员工有利于企业利益的行为给以奖励，对不利于企业利益的行为给以惩罚，就能使员工为了自己的利益发生对企业有利的行为，这就是管理制度的作用 机理：通过控制员工的利益控制员工行为；
超我动力的运行机制主要是对“社会价值与目标”的认同机制。当员工对所在社会的理念与价值观产生认同时，员工就会产生“超我价值观”，它以是否“利他 ”作为一切判断的标准，因而使人产生无私和利他的行为。如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念，就能让员工用 企业的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对企业有利的行为，这就是企业文化理念的作用机理：通过控制员工思想控制员工行为。
显然，当员工自我动力与超我动力受到共同的激发时，二者均衡作用于员工行为，员工行为的指针就能指向自我目标与组织目标共同构成的企业目标。如图2所示：
当管理者只重视管理制度的运用，完全靠严格的管理制度管理员工时，只能激发起员工的自我动力，使员工完全受自我动力的支配，从而使员工越来越自私。也 许表面上员工很“听话”，但是，完全是出于自身利益的考虑，并没有真正考虑企业利益。一旦遇到企业没有制度规定的领域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者 员工利益与企业利益发生不可调和的矛盾时，员工就会受利己动力的支配做出利己但是不一定对企业有利甚至对企业有害的行为，企业为避免这种情况，必然又要规 定更加严格的制度和进行更加严格的监督，这又使员工更小心地维护自己的利益，……更严重的是，管理者也同样受到这种利己心理的支配，也在利用“是否对自己 有利”决定某种制度是执行还是不执行，真执行还是假执行，这时，就没有人真正关心企业利益了。于是，追求个体目标的实现就成为员工行为的主要指向。最终“ 富了和尚穷了庙”就成为必然的结局。如图2所示：
当管理者一味强调企业利益、企业价值观，强调员工的奉献精神时，员工也许能够把企业价值观和核心精神内化认同下来，确实按照这种精神的要求发生有利于 企业的行为，很少想甚至根本不想自我的需要，表面看是行为指针完全指向企业组织目标，但是，如果自我的需要长期得不到满足，自我就不可能获得良好发展，这 除了与员工行为的利己属性相左外，违背管理的目的性之外，企业的人力资源最终将枯竭，也不利于企业发展。图3所示。
因此，过分依赖自我动力与过分依赖超我动力都不能保证企业获得长远发展。正确的方法是，通过管理制度与企业文化理念的结合，把自我动力与超我动力进行 均衡激励。使之共同作用于员工行为，使员工行为指针始终指向员工个体目标于企业组织目标共同构成的企业目标。
管理制度、文化理念、自我动力、超我动力、员工行为与企业目标之间的关系如图4所示：
图4 的意义为：企业文化理念与管理制度紧密结合，构成完整的管理体系。
四、管理制度与文化理念作用机理的应用
应用管理制度与文化理念对员工行为的作用机理，可以设计出“自我与超我结合、文化与制度并重”的管理体系。设计方法可以用管理三步曲阐释：
企业为达到自己的根本目标，实现根本宗旨，要提炼或设计出明确的核心价值观和核心理念，并在其指导下，提出每一个分系统的理念或价值观。例如，海尔的 企业精神是“敬业报国，追求卓越”，这种精神体现在质量管理上，就是“零缺陷、精细化”，体现在销售上，就是“先卖信誉、后卖产品”，体现在产品开发上，就是“客户的难题就是开发的课题”，体现在市场开发上，就是“创造需求、引导消费”、“自己做个蛋糕自己吃”，体现在服务上，就是“零距离、零抱怨、零投 诉”……将这些精神、理念或价值观进行宣传，让员工进行学习、体会、进而产生认同，这就是管理三步曲的第一步；
当企业提出自己的某一理念或价值观时，个人理念与价值观与企业比较接近的人能够直接认同并接受下来，并用这种理念做指导，做出具体行动。这部分人可能 是少数。但是，恰恰这少数人就是企业的骨干，企业应该把这部分骨干的行为树立为典型，充分利用其示范效应，能使理念形象化。这时，原先没有认同理念的员 工，一部分会直接模仿典型行为，产生企业需要的行为，还可能有一部分员工，从典型人物的行为中理解和认同了企业理念与价值观，从而做出企业需要的行为。当 然，这种典型可以是正面的，也可以是反面的，通过典型的宣传，会使更多的员工做出企业需要的行为。这就是管理三步曲的第二步；
但是，即便有了典型人物与事件，也还会有部分人不接受企业理念与价值观，这时，就需要制度的强制。以企业理念与价值观为导向，制定管理制度。对符合企 业理念与价值观的行为进行肯定或奖励，对不符合企业理念与价值观的行为进行否定或惩罚，在制度的强制下，一部分员工虽然理念上并不认同，但是由于期望奖励 或害怕惩罚，出于对自我利益的考虑，还是“趋利避害”，做出企业需要的行为，还有一部分员工从制度的强制中，理解并认同了企业理念与价值观，做出企业需要 的行为。
值得特别提出的是，在企业提出理念、树立典型、制定制度后，还会有极个别员工无视理念与制度的存在，依然我行我素，屡犯制度。这些人一般是企业的“刺 头”或特殊人物，如果严格按照制度对其进行惩罚，则会得罪这些人，许多管理者为了不得罪这些人，宁肯不对其进行真正惩罚，那么，管理制度在这些人物身上就 会失效。这种失效现象会象瘟疫一样迅速蔓延，很快会波及整个制度体系的有效运行。甚至，严重时会使人产生对企业理念与价值观的怀疑。实际上很多企业的文化 理念与管理制度就是这样失败的。所以，企业在执行制度过程中，必须使管理者素质过硬，真正使制度的执行公正、公开、公平。这样，通过制度的执行，企业理念 与价值观不断得到内化，最终变成员工自己的理念与价值观。这就是管理三步曲的第三步。
通过“管理三步曲”的实施，企业就可以形成“管理制度与企业文化紧密结合”的管理体系。在这种管理体系中，对个人价值观与企业价值观相同的员工，超我 自然受到极大激励，甚至可以做出“一切以企业利益为重，毫不利己，专门利人”的行为，这可以称作“上不封顶”。对个人价值观与企业价值观不相同甚至相反的 员工，由制度规定了员工行为的“底线”，员工可以不认可企业理念，但是不能违背制度规定。一旦发生违背制度的行为，或不按照制度提倡的方式发生行为，要么 受到惩罚，要么得不到奖励。于是出于自我利益的考虑，可能发生利己也利企业的行为。这就使得“管理三步曲”成为一种非常有效的管理模式。
当然，在进行具体管理制度的设计或企业文化建设中，也必须以制度与文化对行为的作用机理为依据。具体制度体系的设计与文化理念的设计，已有另文论述，在此不在展开。
注释：
题目：这是作者《人本管理》研究的部分内容之一。由于篇幅限制，对中间很多文献资料与实证性研究过程没有详细交代。有些还缺乏足够的实证性研究，因此 可能会带有一定的假设性。有些结论虽然在企业咨询中进行了应用，但是，在学术上是否成立，作者还没有把握。在此提出是诚恳希望专家给以指导。
专家：高贤峰，北京大学博士生，清华大学访问学者，山东经济学院副教授。主要研究人本管理、组织行为学、人力资源管理。
(1)如弗洛伊德、荣格、阿德勒、霍尼、艾里克森、马斯洛等人对心理结构都有自己的论述。虽然观点不同，但是，都研究了类似“本我”、“自我”心理现 象，只是所用概念不同。马斯洛晚年提出的“超越性需要”和号称心理学第四势力的“超个体心理学”对人的超我心理进行了研究。这里我们对这些观点进行了整 合，得出“自我动力”与“超我动力”得结论。
文化机理 篇3
【摘 要】高职院校文化软实力是高职院校生存和发展的思想保证、精神动力和智力支撑。国际化与文化软实力有着内在的逻辑关系，两者之间相互作用，相互推动。从国际化的视角来看，浙江高职院校文化软实力的形成是在文化信息接收、文化形态比较、文化理念选择、文化价值融合的基础上所进行的价值模式、行为模式、思想模式以及教育模式的重构。
【关键词】文化软实力；国际化；作用机理
一、国际化对文化软实力的作用机理是研究的新方向
“软实力”（Soft power）一词最早由美国前助理国防部长、哈佛大学教授约瑟夫·奈（Joseph Nye）于20世纪90年代提出。约瑟夫·奈认为“软实力”是指国家维护和实现国家利益的决策和行动的能力，其力量源泉是基于该国在国际社会的文化认同感而产生的亲和力、吸引力、影响力和凝聚力。在国际政治领域中通过非强制性的文化、理念和政策等无形的力量来影响其他国家人民的行为。从高职院校的角度分析，高职院校的文化软实力，则是在其硬实力的基础上，以蕴含高等职业教育意识元素的精神形态存在、并涵括学校的办学指导思想、办学理念、办学定位、教育教学管理制度、校园文化、校风、学生行为素养等方面的无形的非实体要素构成的合力，是学校综合办学实力、精神状态的展现和释放，也是学校生存和发展的思想保证、精神动力和智力支撑。全球时代的来临，文化软实力逐渐成为衡量一个国家、城市、企业、高校的核心竞争力的重要标志。那么，在全球化、国际化的背景下，国际化对文化软式力的价值与作用成为了研究的重要内容和课题。
二、浙江高职院校文化软实力与国际化之间相互推动
高职院校文化软实力的提升是内部要素优化和外部要素相互作用而形成的必然结果。国际化与文化软实力有着内在的逻辑关系。文化软实力的提升离不开国际化，国际化发展也离不开文化软实力的提升，两者之间相互作用，相互推动。
1.浙江高职院校国际化是文化软实力提升的外在表现。国际化作用于文化软实力的最为直接，最为明显的方式是可以拓宽其合作的空间，引进先进的理念，提升浙江高职院校的国际知名度和影响力，近而提升浙江的国际竞争力。在国家“一带一路”战略的实施下，国际化的交流与合作是必然趋势，文化是对外交流的纽带，教育以及高职院校的国际交流与合作是文化交流与合作的重要内容。加强国际交流与合作，可以使浙江的高职院校获得国外高水平专家和优质教育资源，可促进浙江高职院校教师互派、学生互换，积极参与高职教育国际标准和规则的制定，可以促进浙江高职院校办学水平和办学质量的提升，有利于培育具有国际视野的“一专多能”的技术人才。
2.浙江高院校文化软式力是推动国际化发展的内在动力。国际化是文化软实力提升的内在要求，中国的高职教育体系逐渐完善，浙江的高职教育在国内处于相对领先的位置，在高职院校的校园设施、办学条件等基础条件相对完善之后，以高职文化、高职精神、办学理念为代表的高职文化软实力提升也将纳入到建设日程。浙江高职院校的文化软实力建设，在促进地方经济发展、传承地域文化、彰显城市精神的过程中，进一步拓展了浙江的文化影响范围，加强与世界其他地方进行文化、教育的交流与合作，这是浙江高职院校发展的阶段性特征。如《浙江高等教育国际化发展规划（2010-2020）》，对浙江的高等教育国际化的接收外国留学生、外派交换生和交流生、聘请外国文教专家、派谴专任教师访学、开设全外语和双语授课课程、开展中外合作办学项目、主办或承办国际学术会议、国际合作科研平台、获得国外或国际组织资助的项目等指标均做了明确规定。国际化不仅是高职院校文化软实力内在的驱动，也是地方经济、城市发展助推的必然结果。
三、浙江高职院校文化软实力的形成是文化重构的过程
文化软实力是在文化信息接收、文化形态比较、文化理念选择、文化价值融合的基础上进行的文化模式重构。从高职院校国际化的视角来看，浙江高职院校文化软实力也经历着文化接收、比较、选择、融合、与重构的多个阶段。这几个过程与阶段相互作用，从而形成高职院校文化软实力的价值模式、行为模式、思想模式以及教育模式的重构。
1.国际交流。国际文化的交流是浙江高职院校文化软实力形成的开端。只有通过国际文化交流，才能进行文化信息的传递和互换。国际文化交流包括文化信息的接受、文化信息的沟通以及文化信息的整理等相关环节，其奠定了高职院校文化软实力形成的基础。通过国际交流，可以了解国际上先进的教育信息、教学理念和教学方法等。文化信息的传导、传播是多次能完成的，这需要高职院校与国际上兄弟院校进行不断的沟通和交流，反复确认与证实，然后进一步的进行文化加工、筛选、处理和获取。通过整理、分类、归纳、总结，使获得的高职院校的教育信息、教育资源条理化、有序化和系统化。
2.国际比较。在前期大量信息收集和信息整理的基础上，需要对所考察的其他国家和地区的高职院校进行信息的比较。在浙江高职院校文化软实力接受的过程中，浙江的高职院校根据自身的实际需要、办学特点、城市环境、文化特征、教学模式等条件，与新文化进行比较。比较是为了鉴别，比较是为了更好剖析和理解文化，更好的借鉴它山之石，发现自身之短板。从而对所考察对象或者合作对象的高职院校文化进行深层次的审视、分析和理解，获得新的启发和思考。
3.国际选择。国际选择是在国际比较基础上进行的。选择的过程是舍弃和选取的过程，是文化认同和文化分异的必要步骤。浙江高职院校在国际文化交流和学习的过程中，不可能全盘吸引，而是要结合高职院校自身的特点以及教学范式、专业特色等方面，通过前期的过滤，去伪存真，去存求精，进行相关优秀文化信息的认可。选择不仅是挑选的过程，更是挑选的结果，是对考察院校或者合作院校的优势、特色、经验和方法进行最终确认和认同，然后把其纳入到自己学院原有的思想范式之中。高职院校文化的选择可以分为部分选择和全部选择，从当前浙江高职院校国际化进行来看，适合部分选择，结合浙江高等职业教育发展的阶段性特征，进行相关的办学理念、办学模式、教学方式、专业合作等方面经验的选择。
4.内外融合。内外融合是在国际选择基础上进行的。高职院校内外文化融合是通过文化吸纳、文化磨合、文化调适和文化融合，将学习和模仿对象的新的文化、思想范式，融入到浙江高职院校的文化、思想范式之中。吸纳是积极的选择，就是把先进的经验、优秀的成果正确的广泛的汲取。在文化吸引的过程中，不同的文化因发展背景、生存环境、内在本质的不同，存在着一定冲突和摩擦，因而旧的文化和新的文化需要磨合，外来的文化与本土文化也需要磨合，磨合的目的是为了更好的吸纳、适应和融合。在磨合的过程中，要根据文化冲突所表现的特征而采取积极的应对策略，即文化调适，通过调适使旧的接受新的，使本土的接受外来的。在文化完全适应之后，浙江高职院校的本土文化要进一步将吸引的外来文化信息进行融会贯通，使教学理念相互渗透，使教学方式相互交融，使教学模式相互借鉴，实现新旧、土洋、中外高职院校文化全面接轨。
5.本土重构。本土重构是在内外融合的基础上开展的。本土重构是浙江高职院校文化软实力形成的关键和最终目的。重构是融合的更高级阶段，融合是渗透和交融，而重构是在融合基础上进行新的文化范式的再造，使新旧文化、中外文化、洋土文化形成一个新的有机的整体，从而实现文化发展模式的革命性变化和突破。浙江高职院校文化的本土重构是揉合浙江地域文化、历史文化、城市文化、校园文化、国际外来文化等多种文化元素，在吸引和借鉴国外经验的基础上，结合高职院校自身优势，从而实现自身教学模式、教学理念、校园文化建设的全面创新。本土重构是彻底、全面的文化改造，是摒弃落后的文化，发挥先进文化动力的根本性手段，没有重构就没有创新，没有创新，就没有发展。通过重构、创新、发展，形成新的文化范式和文化软实力。
四、结论
综上所述，国际交流、国际比较、国际选择、内外融合、本土重构五个具体的机制环环相扣、有机联合，构成浙江高职院校文化软实力形成与创新的机制。研究国际化对文化软实力的作用机理，对于浙江高职院校更好的进行办学理念与办学模式的创新，校园文化校园风气的营造，教育方式与教学手段的突破，学生素质和学术能力的提升，进而促进浙江高职院校文化软实力的形成和提升具有重要的意义。它启示我们，浙江高职院校文化软实力的提升，要发挥地域文化优势，继承城市文化精神的同时，要积极地吸引、吸纳、借鉴、融合国际先进的高职院校的办学理念、办学模式等思想范式，只有这样才能真正形成和提升浙江高职院校的文化软实力。
参考文献：
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课题项目：
企业文化创新的涌现机理研究 篇4
企业文化不但是企业的核心竞争力,而且还是现代企业可持续发展的重要因素。企业文化创新,是企业不断改进经营管理,以适应市场竞争环境和不断成长的过程。与欧美优秀企业相比,我国大多数企业的企业文化建设还处于起步阶段,层次普遍偏低,文化建设普遍存在精神层落实欠佳、制度执行力不强、物质层与精神层未能有机对接和缺乏有效的企业文化管理方法等问题。因此,深入剖析企业文化的创新机制和构建路径,提升企业文化建设理论的可行性和实践性,对于现代企业的发展来说具有重要意义。
随着全球化进程的加快,企业越来越表现出复杂系统的特征[1],作为企业系统子系统的企业文化,内部存在着非线性相互作用,对外部环境具有自组织反馈作用,企业文化的微观载体员工,具有认知和学习能力,企业文化系统具备了复杂性和涌现性的特征。企业文化创新在本质上是一种系统涌现过程。企业文化系统的初始状态可以被看作是低层次的小系统(这里的“小”不是系统规模的简单界定,而是与“大”,即“整合系统”相对的概念,强调“整合”系统就会产生出整体具有而构成个体不具有的新的特性这一内涵),而企业文化发展演化的最终状态是高层次的大系统。企业文化创新的过程是文化系统从简单到复杂、从低级到高级、从无序到有序、从小系统到大系统的不断进化和涌现的过程,因此,在企业文化创新问题的研究中引入CAS理论和涌现机理,会为企业文化建设提供一条具有创新意义的研究路径。
综合现有研究成果,从系统科学,尤其是从复杂系统涌现角度对企业文化创新进行研究的成果较少,研究内容一般停留在对企业文化复杂适应性的分析描述阶段,缺乏从系统和动态角度对企业文化创新机理进行深入探索。基于此,本文在构建企业文化扩展性层次模型———企业文化的三构面体系的基础上,结合复杂适应系统中的涌现理论,借助受限生成过程(CGP)模型,对企业文化创新的涌现机理进行研究。
2 企业文化系统的复杂性和涌现性分析
复杂适应系统(Complex Adaptive System,简称CAS)是复杂性科学研究领域的一个重要概念,它是以行为主体(Agent)为对象,研究主体的演化以及主体之间的相互适应、相互影响以及作为整体的系统涌现(Emergence)等现象的科学。涌现是复杂适应系统的一个基本特征,也是系统复杂性理论中的一个核心课题。概括地讲,涌现就是系统内的若干个主体,按照某种方式发挥系统作用的同时,会产生出整体具有而各个主体不具有的新的特性,当这些主体再从整个系统中分离出来的时候,这些新特性就不复存在了。产生涌现的前提是系统应至少具备4个特征:非线性、自组织、远离平衡态和吸引子的存在[2]。
文化属于意识形态的范畴,企业文化既是文化大系统中的一个子系统,也是企业系统中的一个子系统,它是以企业、企业的相应机构和企业成员为载体而存在的,在考察企业文化系统时,需要将这些载体作为企业文化系统的元素来进行考察[3];而员工是构成企业文化系统的微观载体,而由这些个体构成的文化系统,具有复杂系统的显著特点[4]。作为企业系统的子系统,企业文化也具有非线性、自组织、远离平衡态、存在吸引子等基本特征,同时含有具有适应性和学习能力的元素。第一,企业文化系统的载体为拥有认知能力的适应性主体,这些适应性主体共同构成系统网络,任何主体总是处在与其他个体相互影响的非线性交互作用过程中;第二,企业文化系统具有适应性和学习能力,能够通过自我的能动作用,调节或改变自己的思想状态和行为规则,能够在没有外界特定指令的情况下自行组织、自行创生、自行演化,从无序走向有序;第三,文化系统随时保持开放,随着企业环境的日益复杂和不确定,系统要素以及系统与环境之间无时无刻不进行着复杂的交互作用,系统始终处于远离平衡的状态;第四,作为企业文化核心内容的企业的价值观、愿景、使命以及企业文化的制度保障,在很大程度上具有目的性、稳定性和吸引性,作为企业文化载体的员工,他们具有相对稳定的心理结构、自我稳定能力、自组织的能力,个体在不同情境下具有相似性,在“吸引区”内可以受到“吸引子”的感召和约束。
因此,企业文化系统具有复杂性与涌现性特征,而企业文化创新可以概括为具有主动性和适应性的组织成员在适应和改造内外部环境的过程中,通过不断改善自身的“内部模型”和成员之间以及成员与环境之间的非线性相互作用,引致企业文化整体结构、功能发生改变的涌现过程。在企业文化创新问题的研究中,引入CAS理论和涌现机理,会为企业文化建设提供一条具有创新意义的研究路径。
3 企业文化的扩展性层次模型———企业文化三构面体系的提出
“企业文化层次论”是研究者对企业文化内部层次结构的一种剖析,它涉及到如何解释企业文化的内部结构以及各部分结构之间的相互联系,属于对事物内在基本规律的定性研究。对于企业文化的结构,目前普遍接受的观点是企业文化多层次说,具体有二层次说:将企业文化分为精神内容与物质形式;三层次说:将企业文化分为精神层、制度层、物质层;四层次说,即分为精神层、制度层、行为层、物质层。
现有层次论的本质是立足于组织内部或组织自身,研究企业内部资源的整合问题,找出使成员与企业保持一致性的关键因素与方法。而随着现代企业界限外延的日益广泛,企业与社会更多地体现出一种长期、持续的互动关系,以上研究思路日益体现出很大的局限性。孙兵指出,绝大多数企业不考虑客户对企业的实际评价和文化需求,也不考虑利益相关方的认知和期望,只考虑企业文化的内部整合性问题,而忽视了文化的外部适应性问题,这在很大程度上导致了企业文化的形式化和空泛化[5]。企业文化的发展不仅仅只围绕着提高员工素质、增强企业凝聚力一个层面,还要围绕顾客满意、给社会传播正面印象等多个层面全方位展开[6]。基于此,郝继涛、赵卫星在企业文化原有三层次模型的基础上引入社会层面,将社会层看成是企业文化的外溢,它起着企业整体的文化与社会经济文化进行交流的作用[7]。与郝继涛、赵卫星的观点类似,我们认为企业文化建设不仅要考虑组织内部资源整合的问题,还必须将一切与组织的生存和发展密切相关的利益相关者纳入到研究和实践领域中来,“在组织内部,不会有成果的出现,一切成果都存在于组织之外”[8]。
杨洪常在整理归纳企业文化层次模型的基础上将上述的“多层次论”归纳为企业文化的“同心圆说”,同时他指出在企业文化层次理论中,“同心圆说”与“荷花说”是存在根本分歧的观点。“荷花说”认为文化层次并不存在一种内层制约外层、外层反映内层的简单模式,这是由于存在着两种不同的价值观、理念:一种是组织标榜的可能尚未被组织成员认同的价值观、理念,另一种是真正进入组织成员内心而成为共享的价值观、理念。这两种价值观、理念可能一致也可能不一致,但真正对行为起作用的是共享价值观[9]。“荷花说”概念形态的价值观(标榜价值观)和心理形态的价值观(共享价值观),分别可以被看作是价值观的理想状态和价值观的现实状态。对于企业文化的其它层次,例如物质、行为、制度层面,实际上也存在着“理想”与“现实”的差距。例如在物质文化方面,企业现阶段提供的产品和服务是企业实际生产经营的成果,是“真实”表现出的物质文化形态,可以看作是“现实物质文化”;而企业现阶段尚未达到而所期待的或作为努力方向的一种产品与服务更加优质和完美的状态,是“理想物质文化”的体现。
综合以上观点,我们将企业文化看作是由三个构面构成的体系———理想文化构面、现实文化构面与社会文化构面(如图1)。我们将社会构面的要素定义为组织的利益相关者,“是指能够影响一个组织目标的实现或者是在组织实现目标过程中受影响的人”,具体包括客户(包括消费者)、供应商、竞争者、政府以及其他公众利益群体等[10]。社会文化构面也可分为理念、制度、行为、物质四个层次。三构面之间相互影响,协同交互。理想构面提供了现实构面的努力方向,具有价值导向意义;现实构面是实际的企业文化状态,是企业文化建设的对象和着力点;社会构面提供了现实企业文化的实践平台,是企业文化成果的最终体现平台。
4 企业文化创新的涌现机理
企业文化创新在本质上是企业文化系统中各要素以及不同构面间协同交互所产生的涌现现象。受限生成过程(CGP)是用来刻画系统涌现性的过程模型,其基本思想是:系统由一些基本的元素组成,它们相互联系、相互作用、相互制约的关系缩小了系统可能的状态集,而它们状态的演变过程就是系统的发展过程[11],只有经过适当的系统划分,在一定程度上涌现现象是可以预测的[12]。
在企业文化创新过程中,企业文化的三构面可以看作是异质适应性主体(Agent),它们都具有不同程度的自主判断、自主行为能力,三个构面通过相互影响,交互作用,进行相同或相近的适应性学习活动,这一非线性作用的结果表现出理想、现实与社会构面间的“趋同”和“聚集”效应,即三构面涌现的产生。企业文化创新总体上可以概括为三构面间的两层次涌现:第一层次涌现可以用理想、现实与社会两两构面之间形成的三个协同反馈闭合回路来进行描述,在前一层次涌现形成后,相同层次的涌现之间又通过非线性的相互作用,进一步形成了理想、现实与社会三构面间的协同反馈,这一趋同聚集的表现即更高层次的涌现的产生(如图2)。第一层次涌现即两两构面之间形成的三个协同反馈回路具体表述如下。
理想与现实构面之间存在着一个协同反馈的闭合回路,即理想构面一方面提供了现实构面的努力方向,一方面现实构面中员工的感知及实践结果又会反作用于理想,使其进一步稳固或修正,二者在互动循环过程中实现着共同的演进发展。例如提供高水平产品和服务能够使员工得到相应的物质奖励,在此过程中员工也感受到了内心的踏实与快乐,这与企业理想价值观中的“精益求精、务实求是”是一致的,这无疑会加强员工对理想文化的认同。而很多情况下,类似于“正德厚生,臻于至善”这样的文化理念对于生产企业的一线员工来说,比较抽象高远,使员工在实践中无法体验,这就需要对理想文化做适当的修正。
企业文化又是一个动态的开放系统,具体体现于现实构面与社会构面的互动过程中。一方面,社会构面中的利益相关者通过产品、服务、行为等表现来了解和认识企业,并进一步感知企业的核心理念;另一方面,员工在实践过程中,在于客户以及其他利益相关者的交流互动过程中,通过获得来自社会构面的反馈信息,不断强化、完善或修正着自身的理念文化———现实构面。进一步地,现实构面也同时在利用产品、服务的影响力,潜移默化地影响或改变利益相关者的物质、行为体系,进而影响其理念标准,即企业不仅受到利益相关者的影响,企业反过来也可以影响利益相关者的行为方式以及核心理念。
理想与社会构面之间也存在着一个协同反馈的闭合回路,具体表现为:理想构面虽然隐含着其具有“真理性”和“导向性”的前提假设,但理想性、真理性不可避免地会受到环境变化的影响,不同的社会环境下,“理想性”和“真理性”的体现不同。理想文化在很大程度上由管理者倡导和设计,这就要求管理者根据社会环境的变化不断调适理想文化的定位与方向;另一方面,理想构面也可以透过理想理念、产品与服务的宣传和营销,对客户以及其它利益相关者进行影响渗透,潜移默化地影响或改变利益相关者的物质、行为体系,进而影响其理念标准。近年来日益受到关注的概念营销,其本质即是用理想构面的要素去为消费者传递新的消费观念、变化趋势和消费者生活标准,为买卖互利交换打好基础,达到观念促导、先声夺人的效果。
在前一层次涌现,即两两构面间协同反馈的基础上,前一层次涌现之间又通过非线性的相互作用,进一步形成了三构面间的协同反馈,即更高层次涌现的产生。现实构面与社会构面的交互所形成的经验对于理想构面的强化与完善形成反馈,员工在与利益相关者的交流过程中,可能从中体会到理想的企业文化的意义与价值,进一步认同理想文化,也可能从中体会到理想文化的缺失,进一步对其修正完善提供建议。理想与现实构面的反馈循环是员工在现实构面领域内的活动结果(例如产品生产、企业其它内部行为)与理想状态的交互作用结果,而理想与现实、社会三构面之间的反馈循环是将利益相关者纳入到整个循环体系中,形成了范围更大、层次更深的交互作用。在很大程度上,只有与客户、与利益相关者形成有效互动,员工才能切实体验理想文化的价值意义、现实与理想文化的差距,并由此形成动力进一步改进完善理想与现实文化。
企业文化创新可以归纳为是企业文化复杂系统的涌现过程。企业文化创新过程,可以看作是企业文化三构面———“适应性主体”在协同反馈机制的作用下,通过主动学习和适应而改善自身“内部模型”,同时通过主体间的非线性作用,引致主体层面、主体之间乃至文化整体的宏观结构和功能发生改变的涌现过程。创新的层次和路径体现为三构面间协同整合的阶段与过程。企业文化三构面的直观表达是三个同心圆,一般情况下同心圆之间存在部分重叠而圆心之间存在一些距离,这体现出文化构面的外部层次之间较易达到一致,而核心理念层之间的差异一般会比较大,企业文化创新演化路径则表现为三个同心圆在交互协同作用中的相互接近与重合,以及在此过程中文化系统整体的“真理性”趋近过程。
5 启示与展望
企业所处的环境、企业系统和企业成员的复杂性决定了企业文化创新的复杂性和涌现性。从复杂性科学的角度看,企业文化的创新过程是文化的理想构面(以管理者的设计倡导为核心)、现实构面(以员工理念行为为核心)以及社会层面(以利益相关者,主要体现于客户的理念为核心)协同作用的涌现成果的显现。创新在本质上需要一个“创新生态系统”构建,即创新的成功不能依靠个别环节和领域,而需要多要素、多环节、多构面的协同整合。因此,在企业文化的创新过程中,管理者、员工以及客户共同决定着企业文化的创新和发展方向。企业文化创新的实质是加强各主体、构面之间的非线性相互作用,整合更多的相关环节与因素,通过主体间的学习性适应和改善,不断产生层次不同的聚集与协同效应。
虽然复杂性科学的发展尚未达到成熟阶段,它在管理领域的研究也还停留在探索层面,但其理论无疑为我们提供了具有创新意义和实践价值的研究思路和方法。在现有研究的基础上,后续的研究可以从以下方面展开:运用复杂性科学的相关理论,深入发掘企业文化各构面间的相互作用机理、企业文化创新的动力机制、企业文化创新生态系统的运行规律等;运用案例分析方法或仿真模型等研究工具,分析和模拟企业文化创新的运行演化过程,从实证角度证明完善理论成果,同时为企业文化创新实践提供参考。
参考文献
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文化贸易的外部性及其补偿机理 篇5
1. 外部性及其在文化贸易中的表现
外部性概念最早由马歇尔提出。他指出, 可以把因任何一种货物的生产规模之扩大而发生的经济分为2类:第一是有赖于这一工业的一般发达的经济, 第二是有赖于从事这一工业的个别企业的资源、组织和经营效率的经济。前者可称为外部经济, 后者为内部经济。
最早对外部性开展系统研究的是福利经济学家庇古。他认为外部性也叫外部效应或溢出效应, 是指一个经济主体的活动对其他经济主体的外部影响, 这种影响并不是在有关各方以价格为基础的交换中发生的, 因此其影响是外在的。庇古认为外部性问题的本质是“个人A在对个人B提供某项支付代价的劳动过程中, 附带地, 亦对其他人提供劳务 (并非同样的劳务) 或损害, 而不能从受益的一方取得支付, 亦不能对受害的一方施以补偿”。
在现实经济生活中, 根据外部性的影响, 可以将外部性分为正的外部性和负的外部性。正的外部性是指一个经济主体的经济活动导致其他经济主体获得额外的经济利益;负的外部性是指经济主体的经济活动使其他经济体蒙受额外的经济损失, 因此经常也被称为外部成本。
就文化贸易而言, 其外部性主要体现在以下几个方面。
(1) 文化产品的文化价值和社会价值大于其商业价值。
文化产品的价值既包括经济价值也包括文化和社会价值。文化产品不仅能满足人们对商品的需求, 更能满足人们对精神和文化感知的需求。文化产品所传达的观念、价值观和生活方式会对消费者产生潜移默化的作用, 因此其文化价值和社会价值远远超过了商业价值。
(2) 文化贸易传播文化, 提升一国国家形象和国际竞争力的效应。
文化贸易能够传播文化, 提升国家形象。一个国家的文化贸易不仅能够传播一国的核心文化, 同时也具有对外宣传, 传播意识形态、价值观念的作用。众所周知, 美国在文化贸易中一直居于领先地位, 美国的文化贸易已经具备了文化霸权。文化贸易可以通过文化传播, 寻求相似文化意识形态的认同感和亲切感, 进而能够扩大国家影响力, 提升国家形象, 提高国际竞争力。
(3) 文化贸易提高国家文化软实力, 带动国内其他产品出口的效应。
文化贸易具有高附加值等特点, 能够提升物质生产的文明程度, 其传达的生活理念和文化方式能够产生强烈的辐射效应, 能够带动国内其他产品的出口, 同时也能提高我国的文化软实力。
(4) 文化贸易带动文化产业发展的效应。
文化产业是文化贸易的基础, 文化贸易的发展能够扩大我国的文化影响, 吸引外资, 扩宽销售渠道, 从而为国内文化产业的发展提供资金。
(5) 文化贸易促进一国经济可持续发展的效应。
我国对外贸易长久以来以传统劳动密集型制造业为主, 出口产品呈现“两高一低”特征。虽经近年来大力推进转型升级, 此种状况有所改变, 但是仍不明显。随着经济的发展, 资源瓶颈和环境承载力约束将日益严重地限制这些产业的发展。而文化贸易能够重新分配资本、技术和人员, 渗透并提升传统产业, 从而促进我国的可持续发展。
从上述分析中可以看出, 文化产品的出口贸易具有正的外部效应, 文化产品的出口使得其他经济体、个人、政府和国家都能免费收益。但是目前, 国家对文化产品的出口还没有实施补偿政策, 导致国内文化产品的生产者出口积极性不高, 从而无法从根本上改善我国文化贸易逆差的现象。
2. 文化贸易外部性补偿的理论机理
为了分析文化贸易外部性补偿的理论机理, 本文引入一个博弈模型。假设博弈主体为本国文化产品生产者和外国文化产品消费者, 双方均有2个策略选择。为了便于分析, 不考虑运输成本及贸易壁垒等问题。
文化产品的本国生产者的策略选择是 (外销, 内销) , 换言之, 文化产品的出口方既可以选择将产品销往国内, 也可以销往国外。假设文化产品在本国内部销售时收益为Ri, 成本为Ci, 则内销的得益为 (Ri-Ci) ;如果文化产品销往国外, 假设销售收入为Re, 但成本由2部分构成:Ci和Cp, 表示因存在文化认知差异而加大宣传和推广力度带来的成本。因此, 外销时的得益为 (Re-Ci-CP) 。
由于文化产品在国外市场的销售困难很大, 文化推广的成本很高, 虽然文化推广的社会收益和长期受益较高, 但是从短期来看, 出口销售的收益并不会明显高于内销的收益, 也抵消不了因为文化推广带来的成本增加, 因此 (Re-Ci-CP) 远远小于 (Ri-Ci) , 为了研究简便, 本文认为Re≈Ri。
文化产品的外国消费者的策略选择是 (购买, 不购买) 。文化产品的外国消费者可以选择购买进口文化产品或者选择购买本国文化产品。如果购买本国文化产品, 假设其效用为U。如果购买进口文化产品, 一方面消费者需要耗费时间和精力学习相应的文化背景知识, 从而带来一定的负面效益, 记为△Ul;另一方面, 消费者因为购买进口文化产品而带来的心理满足使得消费者受益增加, 记为△Ue, 则外国消费者购买外国文化产品的得益为 (U+△Ue-△Ul) 。同时, 文化推广活动举办得越多, 外国消费者学习和了解文化的成本越低即△Ul越低, 从中得到的满足感越高即△Ue越高, 得到得益矩阵 (见表1) 。
从得益矩阵可以看出, 在没有政府补贴的前提下, 本国生产者的占优策略应该是内销, 因为 (Re-Ci-CP) < (Ri-Ci) 。在较少文化产品出口的情况下, 外国消费者对于文化理解和接受的难度较高, 从中得到的收益也较低, 即△Ue-△Ul<0, 因此, 对于外国消费者而言, 其占有策略是不购买。在没有政府补贴的前提下, 纳什均衡应该是 (内销, 不购买) 。这就很好地解释了我国文化贸易多以文化硬件为主, 比如游戏、文教娱乐、体育设施及器材等, 因为文化硬件的出口跟制造业密切相关, 不需要较多的文化推广活动。
现假设政府为文化产品的生产者提供补贴, 记为Sg, 则原得益矩阵发生变化 (见表2) 。
从表2的得益矩阵可以看出, 在政府提供补贴的情况下, 要实现 (外销, 购买) 的博弈结果, 需要的条件是:
如果政府提供合适的补贴, 以抵消生产者因为文化推广而带来的成本增加, 那么情况就会发生变化。当政府提供补贴后, 由于国外消费者会有先入为主的思想, 早期的推广者会因为较早地登陆外国市场而占有先机优势, 因此外销就会成为更好的选择。而对于国外消费者而言, 较多的文化推广活动会降低他们接受文化产品的难度, 也会提高他们购买进口文化产品的效用, 也就是说, 购买会成为外国消费者的占优策略。那么在政府提供合适的补贴的前提下 (外销, 购买) 就会成为纳什均衡。
3. 文化贸易外部性补偿的政策建议
文化贸易存在一定的外部性, 以正的外部性为主, 单纯靠文化贸易市场的调节很难改善我国文化贸易逆差的状况, 只有通过政府的干预和补偿才能有所改善。
(1) 建立完善的文化产品出口补贴体系。
(1) 采用科学的方法合理估计文化贸易出口的外部效益。常见的估计方法有:支出法、成本法等。 (2) 选取合适的指标体系, 明确出口补贴标准, 按照补贴标准进行文化产品出口的补贴。 (3) 选择合适的补贴方法。一般来说, 补贴的方式有现金补偿、出口退税、关税减免等, 根据文化产品的种类, 选取合适的补贴方式。
(2) 在总量补偿的基础上, 实施结构性补偿。
我国的文化贸易出口主要以文化硬件为主, 比如游戏、文教娱乐、运动器材等, 文化软件产品的出口相对较少, 而文化软件的出口更有利于传播中国文化, 弘扬民族精神, 因此应该加大文化软件的出口, 在补偿方面, 应该加大对文化软件的出口补偿。
(3) 发挥政府的作用, 建立国际文化交流的合作平台。
除了鼓励企业进行文化贸易活动之外, 政府也可以通过建立国际文化合作和交流的平台, 全力推荐国内优秀的文化品牌, 比如多举办一些“中国文化产品博览会”“国际文化产品交流年会”等活动, 广泛邀请各国进口商参观和交流, 或者邀请投资商投资中国的文化产品, 拓展我国文化贸易渠道, 从而改善我国文化贸易的逆差。
(4) 发挥民间组织的力量, 建立文化产品贸易协会。
加大国内文化产品的出口者之间的交流和沟通, 改善内部竞争的现象, 将部分外部效益内部化。
摘要：一个时期以来, 文化贸易在各国对外贸易中的比重呈逐年上升之势。但我国的文化贸易刚刚起步, 且长年处于逆差境地。究其原因, 与文化产品及文化贸易的特点密不可分。文章从外部性概念入手, 分析了文化贸易外部性的表现, 并通过建立一个博弈模型, 尝试对文化贸易外部性补偿的理论机理进行分析, 进而给出发展我国文化贸易的建议。
关键词：文化贸易,外部性,补偿机理,政策建议
参考文献
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浅析构建秘书职业道德的文化机理 篇6
关键词：秘书文化,职业道德,文化因素,工作思路
秘书职业道德建设的水平与其所在的社会文化环境密切相关。文化本身包含人们活动的对象性结果, 其中就包括道德, 社会的文化程度直接反映在社会道德水平上, 而一个社会的道德原则和道德规范的形成, 往往深受文化背景和文化环境的制约和影响。研究秘书职业道德, 首先要了解各种文化因素对塑造秘书职业道德所产生的直接或间接的影响。
一、传统文化对秘书职业道德的影响
中华文明凝聚着本民族的智慧和力量, 是形成中国秘书道德的重要思想渊源。
(一) 儒家文化对秘书职业道德的影响。
孔子说:“仁者爱人”, 仁爱思想是儒家文化中人文精神的核心, 是对他人的关爱和宽容, 是对人民群众的深厚感情。中国古代幕僚文化中“先天下之忧而忧, 后天下之乐而乐”的民本思想, 更体现出知识分子的社会责任感和使命感。仁爱思想和民本思想奠定了中国特色秘书职业道德的基础——“为人民服务”。
儒家正统派理论是一种道义论, 孔子坚持“见利思义”, 坚决反对见利忘义和唯利是图, 同时, 儒家讲究个人道德水平的修养, 看重个人品行的操守, 将其归纳为“慎独”, 并以此作为个人修行的至高境界。义利观和慎独思想有助于秘书人员在职业活动中养成严于律己的职业责任感, 形成自我道德约束的思维方式和行为习惯。
(二) 官僚文化对秘书职业道德的影响。
官僚文化对秘书职业道德的影响突出体现在秘书强烈的“为官”意识, 这导致秘书不仅为官员服务, 更把做官作为终极目标。这种思想的实际体现就是将秘书纳入官职体系, 作为官员的后备军, 甚至直接赋予秘书较大的权力。官本位的秘书思想, 容易导致秘书独立人格的丧失和以权谋私现象的出现。另外不正常的“官场文化”对秘书职业道德建设也产生了巨大冲击, 它直接导致了个别秘书在权衡公私关系时更加看重“官位”和“官威”从而忽视了“为公”的事业, 助长了不正之风, 甚至演化成权力斗争和贪污腐败的始作俑者。
二、社会主义文化对秘书职业道德的影响
当前社会主流意识形态是中国共产党领导下的社会主义文化, 具有时代特色的秘书职业道德正是在这种文化的熏陶和指引下才能保持正确的发展方向。
(一) 坚持正确的政治方向。
中国共产党的主要领导人多有秘书工作经历, 毛泽东担任过中共第一次全国代表大会秘书, 邓小平曾三次担任中共中央秘书长职务, 秘书工作在党的事业中起到了至关重要的作用, 也赋予了秘书职业更高的政治要求。邓小平曾于1929年主持起草《中共中央秘书处的组织及其工作报告大纲》, 要求:“秘书人员要忠诚地为政治服务, 为党的中心服务”;在领导干部秘书选拔中, 政治合格始终是首要条件。充分反映出党领导下的秘书工作, 始终将坚持正确的政治方向作为秘书职业的基本要求。
(二) 坚持实事求是的工作作风。
“实事求是”是中国共产党的根本工作路线, 更是党一贯坚持的优良传统。毛泽东在其撰写的著名的《反对党八股》一文中, 批评了秘书公文中照搬名词术语, 空洞无物等不正确的文风。中共中央办公厅将毛泽东提出的“注重调查分析、理论联系实际”等要求作为秘书人员的座右铭;中央领导曾在1990年1月召开的全国省、自治区、直辖市党委秘书长座谈会上详细阐明中央决策与基层真实情况的关系, 强调各级秘书部门要如实向中央反映情况。
(三) 认真做好保密工作。
长期的对敌斗争经历, 使得我党一直保持着重视保密工作的优良传统。毛泽东在曾给中央办公厅机要人员题词“保守党的机密, 慎之又慎”;刘少奇提出:“保守机密也就是不该说的不说、不该问的不问、不该看的不看”。各级党委政府在深入落实《中华人民共和国保守国家秘密法》等法律法规的过程中, 都将强化秘书工作中的保密原则, 增强秘书人员的保密意识作为重要举措, 加强对秘书工作和秘书人员的监管。
三、外国秘书文化对秘书职业道德的影响
(一) 秘书是领导的助手。
以欧美等发达国家为主导的“国际职业秘书协会”, 将秘书定义为“具有熟练的办公室工作能力, 不须上级敦促即能主动负责, 积极进取, 干练果断, 能在授权范围内作正确决定的经理助手”。西方秘书学界的主流思想认为:优秀的秘书团队, 除了是管理层和执行层之间的桥梁, 更应当是管理层的重要组成部分。在现代公司体系中, 公司秘书往往是公司经营过程中不可或缺的高级管理人员。
(二) 形成完善的法制保障。
国外对秘书人员的职业行为有明确的制度要求, 主要包括:奉公守法, 服从上级, 尽忠职守, 恪守机密, 同时还要廉洁自律, 不得贪污受贿, 更不得以权谋私。同时相关制度对秘书的职业行为给予充分的保护, 防止秘书在履行职责时受到不公正的待遇。这些规定, 既有成文的法律, 也有严格的制度, 始终将秘书活动限定于法制保障之中。
(三) 强化学校道德教育和职业道德考试。
发达国家很注重发挥学校在培养秘书道德素养方面的作用。 (下转第184页) (上接第182页) 欧美国家普遍将德育作为公民教育的重要内容, 美国的大学通过校园文化、社会实践和校企合作等多种方式开展职业道德教育培养, 日本一些大学的秘书专业, 将道德教育作为秘书教育的重要部分。在各国的秘书证书考试中, 普遍将秘书职业道德准则作为重要考查内容, 以英国为例, 《剑桥秘书证书考试》对秘书的道德素质提出如下要求, 包括:忠于职业, 责任感强, 富有创造性, 可靠、守时、谨慎, 具有良好的适应性并乐于助人等。
四、构建具有中国特色的秘书职业道德体系
只有将秘书职业道德统一于秘书文化发展之中, 并置于秘书文化的核心地位, 才能从根本上完善秘书职业道德体系, 繁荣具有时代特色的秘书文化。
(一) 明确秘书思想。
以马克思主义理论为指导, 以社会主义思想和人文精神为基础, 明确以“为人民服务”为根本宗旨的秘书思想。彻底将秘书工作与领导工作区分开来, 规范秘书工作的职业地位和秘书的职业角色定位, 让全社会都能清楚地认识到秘书仅仅是一个普通职业而非特殊权力阶层, 秘书工作也是服务社会的普通工作。通过营造正常的秘书文化氛围, 引导秘书工作走向规范, 有效防止秘书道德失范, 防止秘书腐败滋生。
(二) 完善秘书制度。
在现代管理科学的指导下, 科学构建具有中国特色的职业化秘书制度。建立并逐步完善职业化秘书工作的录用退出制度、考核奖惩制度、职务晋升制度、培训制度、交流制度等;建立并逐步完善秘书工作的流动发展机制和监督管理机制。最终实现秘书工作制度化, 秘书制度人性化, 使秘书的人格尊严受到尊重, 合法权益得到保障, 劳动价值得以实现, 彻底消除造成秘书心态失衡的消极因素。
(三) 弘扬传统文化。
将中国传统文化的精髓进一步发扬光大, 尤其是以“天下为己任”的时代责任感、使命感和毫不犹豫的献身精神, 以及诚意、正心、修身的内省自缮品质, 都应成为从事秘书工作的知识分子必须具备的人文素养, 真正担负起文化“托命者”的历史重任, 自觉坚守职业道德。
当前, 秘书职业道德建设的整体水平与社会期望之间仍存在一定的差距, 需要我们更加深入的了解形成秘书职业道德的文化机理, 充分认识秘书职业道德建设中的各种矛盾, 通过科学研究和实践创新寻找解决问题的关键, 全面构建具有中国特色的社会主义秘书职业道德体系。
参考文献
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[6]王资博.构建社会主义秘书道德体系研究[D].重庆师范大学硕士论文, 2011.
文化机理 篇7
一、大学文化观点举要
大学不仅仅是客观物质的存在, 更是一种文化存在和精神存在。从现代大学创立之初, 大学文化就与其相伴而生。当前, 在关于大学文化的研究中, 人们对大学文化概念的阐述众说不一, 先后出现了“亚文化说”、“综合文化说”、“文化氛围说”、“精神环境说”等主要观点。
有的学者定义从要素角度阐述了大学文化的内涵必须包括四个方面:即大学是一种特殊而不可替代的创新型组织, 大学文化是其基本属性;大学文化是社会不断进步和人的全面发展过程中的内在要求和必然结果;大学文化处于社会文化发展的前沿, 其核心是大学精神的传承与再造;大学文化的主体是大学人, 大学文化作为一种客观存在, 影响和贯穿于大学发展的各个方面。
有的学者从大学的文化属性上认为, 大学即文化, 大学的教育与教学过程, 实质上是一个有目的、有计划的文化过程, 所谓教书育人、管理育人、服务育人、环境育人, 说到底都是文化育人。
有的学者以诗意的语言来描述大学文化:大学文化, 是理想主义者的精神家园, 是大学里思想启蒙、人格唤醒和心灵震撼的因素的结合体, 这就是万世不朽的大学文化。
有的学者从文化的组成角度上对大学文化定义为是由物质文化、制度文化、精神文化等几个方面构成的。如北京大学赵存生教授认为, 大学文化是以大学为载体, 通过历届师生的传承和创造, 为大学所积累的物质成果和精神成果的总和。原国家教委高教研究中心主任王冀生教授认为, “大学文化的灵魂是精神文化, 它包含价值体系、教育观念、人文氛围。”南京师范大学王长乐博士认为, 大学文化在我国就是高教文化, 因为, 如果按国际通行的标准, 我国真正称得上大学的学校并不多。清华大学顾秉林教授认为, 从广义上讲, 大学文化包括大学精神、大学环境、大学制度等各个方面的整个大学教育;从狭义上讲, 大学文化主要是指大学精神, 强调大学师生的科学素养和人文精神, 表现为一种共同的行为准则。
笔者基本同意以文化的种属和大学的类属两方面来理解大学文化, 这就有了广义和狭义之分。狭义的大学文化概念主要偏重于精神文化层面;而广义的大学文化概念则将精神文化、物质文化、制度文化与环境文化等视为有机组成部分。研究它们的各自特点, 以及它们之间的相互关系、相互影响是理解大学文化的根本出发点。概而言之, 大学文化是以大学为载体, 在大学长期的办学实践中, 通过历届师生的传承和创造而逐渐积淀的大学理念、大学精神、大学使命、学术氛围、大学制度、价值观念、学风校风、科技成果的物质形态、校园环境、行为模式等物质成果和精神成果的总和。它是大学本身之灵魂和核心竞争力之所在, 其基本内容包括大学精神文化、物质文化和制度文化。
二、当代大学文化的生成机理
大学文化并非自在自为的产物, 大学文化的生成, 是一所大学教育理念、教育方法、教育体系的重大变革和实践, 并非一日之功, 需要一代人, 甚至几代人的共同努力和精神培育。
1.“人化”与“化人”——大学文化的实践生成。
我国最早的“文化”概念来自于战国末年儒生编辑的《易·贲卦·象传》:“观乎天文, 以察时变;观乎人文, 以化成天下。”因此, 在汉语系统中, “文化”的本义就是“以文教化”, 而大学的根本任务是培养人才, 是一个“化人”的过程, 在本质上是相一致的。同样, 文化的生成也是一个实践过程, 是人类在认识世界和改造世界过程中的主观行为。从这个意义上讲, 大学文化的生成也是一个“人化”的过程。由此可知, 大学文化的生成首先是教育教学等一系列教育过程的积累, 同时也是全体师生员工在大学生活、学习等全部活动的总和。
2. 共性与个性——大学文化的民族生成。
在大学文化的生成过程中 (无论是西方大学, 还是中国大学) 都有一些固有的、本质的共性特征需要培育:追求真理、思想自由、精神至上。也正是这种特征, 决定了大学文化应该走在社会前列, 引领文化的前进方向。另一方面, 由于东西方地理位置、文化传统、历史进程、意识形态、个性追求等一系列的差异, 也使得大学文化天生就会打下民族的烙印。西方的希腊哲学和中世纪经院孕育了西方大学实证主义的文化传统。中国当代大学虽然主要承袭了西方大学的建制, 但孔孟哲学和书院传统也深深地影响着中国大学文化的生成。中国当代大学的鼻祖北洋大学和京师大学堂等, 无一例外都是西学为体、中学为用的格局, 蔡元培先生等教育先驱既是旧文人又是新学者。北京大学的校训“思想自由、兼容并包”既体现了面向世界的开放胸怀, 也包含了“道并行不相悖, 万物并育而不相害”的中国内核。
3. 冲突与整合——大学文化的时代生成。
美国学者萨缪尔·亨廷顿 (Huntington·Samuel·P) 撰写了著名的《文明的冲突与世界秩序的重建》一书, 书中把世界的冲突归结为多个主要文明之间的冲突, 现在看来有其合理性和重要的借鉴价值。经济全球化的到来, 使包括大学在内的一切事物都或主动或被动地接受着世界互通互融的洗礼, 冲突在所难免。大学文化的生成既要以“六经注我”的姿态主动吸纳和整合全世界的优秀文化成果和当代信息化时代的最新理念, 又要以“我注六经”的方式在冲突中保持自身的相对独立性和文化自觉性。
4. 继承与创新——大学文化的功能生成。
传统大学以科学研究和培育人才为两个基本功能, 与社会的联系并非如现在这样紧密。教师和学生穷经皓首终其一生地研究和学习, 仅仅是为了理性、追求和自身价值的实现。随着世界经济的飞速发展, 大学再也没有了以往象牙塔般的宁静, 而更多地投身于推进经济社会发展的洪流之中, 大学服务社会的功能日益强大, 甚至成为了唯一的指挥棒引导着大学专业设置、科研方向和人才培养目标的确定。笔者认为, 脱离社会的一味追求理想状态固然不切实际, 但我们更应看到, 大学的本质还在于文化的传承、文化的启蒙、文化的自觉、文化的创新。现代高等教育不仅要培养分类别的“专门技术人才”, 更要培养具有人文素养的社会主体。因此, 回归大学的“文化”本质, 是大学文化生成中的最关键因素。
三、当代大学文化的基本特征与培育方式
大学具有鲜明的政治属性, 构建有中国特色的社会主义大学必须要遵循其基本特征, 即在本质属性上是社会主义性质的先进文化;在价值取向上是社会主义核心价值体系主导;在目标定位上是培养高素质创新型人才;在基本理念上是崇尚真理、追求卓越、科学发展;在核心要求上要以师生为本。
1. 彰显精神, 打造核心。
大学精神是一所大学区别于另一所大学的根本属性和内在特征, 是大学的立校之本、发展之基、创新之源, 是生生不息而又与时俱进, 永恒照耀大学天空的理性之光。凝炼独特的大学精神, 是大学文化培育的核心。一要在总体设计上对大学精神进行深入弘扬, 真正做到“校园景观里有、宣传媒介里有、师生意识中有、实际行动中有”。二要在媒体文化上, 加强对能够体现大学精神的名师、名家、学者的宣传力度, 必要时可成立典型事迹宣讲团, 典型引路, 促进宣传。要建设好校园主页, 增加大学精神展示窗口, 加大对外宣传的力度。三要在环境文化上, 进一步挖掘大学办学历史中标志性人物、标志性事件的文化内涵, 突出大学的历史感和文化感, 努力做到每处景点都是精品, 每处景观都有故事, 为大学文化提供持续精神动力。
2. 顶层设计, 科学规划。
要把大学文化建设作为学校整体工作的有机组成部分, 广泛调查研究制定大学文化培育与发展规划, 提出分步实施的具体措施。要对制度文化、网络文化、环境文化、行为文化等相关大学文化建设问题, 统一制定意见并协调、指导各单位、各部门, 形成齐抓共管、各司其职、师生广泛参与的良好局面。
3. 载体推进, 文化育人。
一要在治学方面, 大力提倡淡泊名利、潜心治学的学术风气, 反对急功近利、抄袭剽窃等不良学术风气, 将学术道德教育纳入新教师上岗培训的必修课程和研究生、本科高年级学生的培养体系中。二要在育人方面, 把社会主义核心价值体系和弘扬大学精神贯穿到教育教学和日常管理的各个环节, 真正做到进教材、进课堂、进人心, 强化大学生的文化认同感、归属感和使命感。三要在队伍建设方面, 围绕教书育人, 切实加强师德建设, 最大限度地释放管理和服务人员文化育人的职能, 让每一位学生都受到民主平等的对待, 让每一位学生的个性都得到应有的尊重, 让每一位学生都能够享受到优质的教育资源。四要在文化活动方面, 精心设计, 创建直观的静态文化;培育精神, 创建高雅的活动文化;打造品牌, 创建高水平的竞赛文化;强化引领, 创建可控的网络文化;拓宽外延, 创建活跃的体育文化;从而着力提高大学生的文明素质和文明程度, 引导大学生正确认识事物、对待人生, 融洽人际关系, 更好地满足大学生多层次、多方面、多样性的精神文化需要。
参考文献
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[2].李晗龙, 高军.青年亚文化群体的特征及其类型分析.学术交流, 2010 (2)
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[4].李晗龙, 高军.中俄青年自组织现状及特征比较研究.中国青年研究, 2011 (12)
文化机理 篇8
一、产业集群风险生成机理
生成机理是一种事物或现象生成的原因以及如何生成。文化旅游产业集群风险的生成机理就是在文化旅游产业中,集群企业在运行期间,风险源如何通过演化转变成风险的规律。研究文化旅游产业集群的群体性风险具体形成过程和途径,要研究导致文化旅游产业集群风险形成的具体诱因。风险源可以分为内生风险与外生风险。内生风险是指由文化旅游产业集群内部力量所产生的风险,是走向衰败的根本原因。外生风险则是集群走向衰退的诱发性因素,主要是该文化旅游产业集群所处的外部宏观。由于内部不利因素是诱导文化旅游产业集群出现风险的根本原因,所以本文重点研究内生风险。
二、山西文化旅游产业集群风险源归类
在风险的界定基础上,结合在山西文化旅游产业经营活动范围中以及文化旅游产业集群成员相互作用过程中的各个方面,对可能影响到山西文化旅游产业风险的指标进行归类。根据文献的分析设计约十八个可能对山西文化旅游产业风险产生影响的底层指标,然后通过因子分析,在这些界定的底层指标中寻找出确实对山西文化旅游产业集群风险起决定性作用的因子指标。
三、数据收集
本文进行的是验证性的实证研究,由于研究对象是山西省文化旅游产业集群,山西文化旅游产业集群成员企业是以民营经济为主体,内源性较强,绝大部分处于初级阶段。在发放对象方面,考虑到文化旅游产业集群是公司层面的战略,且只有从事文化旅游产业的企业高管才能对本研究涉及的问题有全面的了解,因此所有问卷面向从事文化旅游产业的企业高层管理者。共发放问卷90份,回收70份,其中有效问卷65份,基本达到大样本的要求。本文采用赋值法来增加准确性,将定性指标按影响程度的强弱程度分成1-5个档次,分别赋值为9、7、5、3、l五等。
四、信度和效度分析
本文在进行分析之前先进行信度和效度检验,信度检验的Crobach.a值为0.886,大于0.6,说明本研究的信度较高。效度采用KMO法和Bartlett法,检测显示KMO=0.6976,Bartlett的显著性概率为0.000,小于0.001,表明问卷有效,适合采用因子分析法。
五、结果分析
本研究在信度和效度分析的基础上采用因子分析中的主成分分析法,首先提出公因子,因为前3个因子的方差贡献率达到88.289%,因此本文提取3个因子。因子旋转三次后得下表,可以看到沟通交流的频率与双方的互惠交换程度两问卷指标同属关系嵌入,因子1主要有关系嵌入、专用投资、未来阴影、预期、领域一致性;因子2主要包括结构嵌入、入股量、分配的公平性、受胁迫程度、共同利益和相互抵押物。因子3主要有文化差异性、目标相容性、学习竞赛、压力、合作历史。
六、山西文化旅游产业风险影响程度分析
通过SPSS对问卷调查进行描述性的频次分析和加权平均值计算,关系因素、结构因素以及网络因素对山西文化旅游产业集群风险的影响有一个排序,平均分值分别达到8.52、7.64和5.36。这说明了三大类总体指标衡量对风险的影响程度是相当重要的,在一定程度上反映了这三大类指标在山西从事文化旅游产业的企业高管心中重要程度。
为了分析山西文化旅游产业集群风险生成因素的具体评价指标的影响程度,对这些具体指标进行频次分析和加权平均值的计算,山西文化旅游产业集群风险生成因素评价指标平均分达到6.18分。介于“高(7分)”和“较高(5分)”之间。山西文化旅游产业集群企业对这些影响因素的评价有一个排序,其中得分属于第一层次的有:文化差异性(7.53)、目标相容性(7.26)、入股量(6.41)、专用性投资(6.72)、共同利益(6.25)及其未来阴影(6.51)。得分相对较低一点的有领域一致性、分配的公平性(5.77)、学习竞赛(5.15)及其合作历史(5.62)。当从事文化旅游产业的企业中股权比例较为确定后,在分配公平度、领域一致性等方面,从事文化旅游产业的企业双方都是心里有数的,又有国家法律体系,从事文化旅游产业的企业高层对此担心相对较小。另外,目前山西文化旅游产业集群企业间的合作大部分处于初级阶段,对技术的要求并不高,因此学习竞赛等影响程度相对较小。
参考文献
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文化机理 篇9
笔者认为, 传统文化通过两条途径影响企业创新行为, 第一条路径为传统文化对国民的个性品质产生影响, 而这些人作为企业员工对企业的创新行为产生影响;第二条路径是在传统文化与企业创新之间存在三个中间过程, 分别是企业文化、创新价值观和创新制度化, 社会传统文化影响企业文化的形成, 企业文化内部需要有创新价值观作为核心, 在创新价值观点指导下实现创新制度化, 当创新成为一种制度时便会影响企业的具体的创新行为和活动。
一、传统文化对企业文化和员工行为的影响
一个国家的传统文化会对该国企业文化的形成具有重大的影响, 传统文化是企业文化的基础。在传统文化的大环境下形成的企业文化, 必然会打上传统文化的烙印。中国传统文化中, 有一些思想观念和传统, 长期受到人们的尊崇, 成为生活活动的最高指导原则。在我国, 反映到企业文化中并最终影响到企业创新行为的传统文化主要有两点:
(一) 重伦理、倡道德的传统文化
中国传统文化的一个最大特点就是突出道德伦理性, 传统的道德伦理思想是中国文化的核心部分, 以血缘关系为纽带的宗法制度是中国传统文化的主要根基。这种道德观念认为家族整体利益是第一位的, 要求尊敬老人、慈爱孩童、夫妻相敬、兄弟相亲, 促进了人与人之间的和谐融洽关系。这反映到企业文化中, 便是对企业内部和谐人际关系的重视, 上下级坦诚相待、和睦相处, 同事间感情融洽、配合默契。
(二) 务实守城观念和追求稳定的传统文化
林语堂说:“中国人的生活视乎总是在一个更缓慢、更平静、更稳妥的水平上运行, 不是像欧洲人那样富于行动和冒险, 于是就发展了一些心理与道德上更平和、更消极的性格与习惯。”中国传统文化具有注重实际, 追求稳定的特点。中国农业民族务实的精神、性格体现在许多方面。务实是农人的基本特点, 不务实就没有收获, 因此导致在文化上强调实用。比如, 中国古代与生产、生活直接有关的学科受重视而发达, 如农学、文学历史、天文历法、医学等传统学科成果丰硕, 许多领域在当时居世界领先位置。
二、让创新价值观成为企业文化的核心
企业文化是企业使命和愿景、精神和价值观、运营理念、管理制度等的总和。一个企业要想做大做强并实现持续发展乃至基业长青, 必须拥有企业的核心竞争力, 企业文化史构成企业核心竞争力的关键因素。
诺基亚作为全球手机产业的领导者, 仅仅在几年时间, 就濒临崩溃。很多人认为因为诺基亚太大, 无法及时应变, 缺乏创新, 来不及推出智能手机。实际上, 诺基亚的创新能力是很强的。从把网络放在每个人口袋产品的概念到智能手机的概念机, 从触控技术到现在当红的3D技术, 诺基亚始终走在大部分企业之前。
笔者认为, 诺基亚的失败是败在企业文化上, 败在企业文化的核心----高效率控制成本。诺基亚的成本控制能力, 早已成为成功教案。比如诺基亚1616型号手机, 在供应链、采购上的强化, 让诺基亚将市场价200美元的手机降到30美元。但是追求成本与极致效率的态度, 让诺基亚连续犯下失误, 舍弃触控风潮。
并不是说诺基亚的企业文化内部没有创新, 但只有核心企业文化才能主导企业的发展, 企业文化的其他部分只能是作为企业核心文化的辅助。在诺基亚, 其核心企业文化便是成本控制和极致效率, 这在一定程度上与创新文化是冲突的。这导致了其创新文化无法指导企业的发展。是高效率成本控制思维的企业核心文化, 扼杀了诺基亚该有的创新。因此, 要实现创新贯穿于企业的所有活动, 必须让创新价值观成为企业文化的核心。
三、创新制度化
当创新价值观成为企业文化的核心后, 需要实现创新的制度化, 这样才能确保创新的执行。需要制定创新机制, 鼓励全员参与创新。
创新需要一套完善的机制, 包括创新的方法、奖励的标准, 并能够做到及时、合理兑现。制定一套机制并不难, 难的是让员工充分参与进来, 并且充满了激情和热情。企业要鼓励全员参与创新, 要有及时的奖励, 要能够树立先进的人物事迹。领导要能够给予下属一定的权限和空间, 不要管得过多过严, 这样会压抑下属的创新热情。很多领导喜欢事无巨细地管理, 时间长了, 员工也会形成一种依赖的心态, 凡事请示汇报, 结果领导忙得焦头烂额。虽然下属在独立工作时, 可能会出一些差错, 但如果领导不能容忍, 这样的团队是无法具有创造力的。
创新的源泉是企业在生产经营中出现的问题, 不管是客户的抱怨, 还是员工的牢骚, 这些问题的解决本身就是一种创新。所以企业要有良好的沟通渠道, 希尔顿有自己的顾客满意度追踪调查, 每个月征求6万名顾客的意见, 管理人员可以在线上看到整理后的意见, 这样他们可以确切了解顾客对一系列涉及客服问题的看法, 并制定相应的改善计划。希尔顿为此项调查的花费每年超过了150万美元!同样的, 很多企业由于缺乏有效的公司内部员工之间、与外部客户之间的沟通渠道, 所以总感觉创新无处着力。
参考文献
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