水资源地区性优化调配（精选5篇）
水资源地区性优化调配 篇1
我院现有医疗设备6000多台, 总价值7亿元, 由于临床科室调整、设备技术性能改变、医疗市场需求变化及其它原因导致部分医疗设备闲置或者设备使用率低下的情况时有发生。为了提高医疗设备的使用率, 节约设备购置成本, 优化医疗设备资源配置, 加强医疗设备使用效益监管力度, 更好地为临床第一线服务, 我们利用医院现有的局域网系统网络架构开发建立了医疗设备资源优化调配平台, 大大提高了设备管理工作的效率和水平。以下就此做些介绍:
1 网络结构
我院已有完善的计算机局域网, 并且建立了网站, 网址为http://www.fsyyy.com。医疗设备资源优化调配平台的网络结构包括:医疗设备科终端、临床终端、数据库服务器、Web服务器, 通过医院局域网相连。
2 信息服务功能
2.1 为临床科室提供医疗设备闲置信息实时发布、查询功能。
临床科室发现闲置设备时, 可以在临床终端登陆医疗设备资源优化调配平台, 设置闲置设备信息, 系统自动将闲置设备的使用科室、设备名称、型号规格、购置日期等相关信息公布在平台上, 全院临床科室可以随时登陆医疗设备资源优化调配平台, 查询闲置设备信息, 看到合适的闲置设备可以联系相关科室办理借用、调配手续。
2.2 为医疗设备科进行设备资源优化调配提供实时信息。
医疗设备科安排专人负责对医疗设备资源优化调配平台的闲置设备信息进行实时监控、及时跟进调配处理。设备科收到临床科室的《医疗设备购置申请表》后, 首先登陆平台仔细查询相关闲置设备信息, 如果医院其它科室有同类设备处于闲置状态, 则立即与双方科室相关负责人进行沟通协调, 尽可能对闲置设备进行调配优先使用, 及时解决临床的设备需求同时为医院节约大量设备购置资金。
2.3 为闲置医疗设备提供全程监控功能。
通过医疗设备资源优化调配平台, 设备科对全院闲置医疗设备进行实时全程监控, 针对每台闲置设备, 设备科必须进行具体原因分析, 与临床科室沟通并提出解决方案, 帮助临床提高设备使用率, 大大加强了医疗设备使用效益监管力度。
我院采用医疗设备资源优化调配平台以来, 提高了医疗设备的使用率, 节约了设备购置资金, 优化了医疗设备资源配置, 大大提高了医疗设备调配管理工作的效率和水平。
高勇 猎头做的就是资源调配 篇2
那么在未来，中国人才市场将呈现怎样的发展趋势，MR们又该做好哪些准备呢?高勇接受了本刊专访。
人才流动带来管理提升
《中外管理》：根据科锐国际最新的报告来看，猎头业务在二、三线城市增长很快，您能解释一下这种现象吗?
高勇：如果是在几年前，恐怕我们不会想到那些身处二、三线城市的企业会面临招不到人才的困境。然而今天，随着中国城镇化进程脚步的不断加快以及众多企业，特别是那些大型连锁零售及消费品企业抢滩在二、三线城市的脚步加快，给当地带来了巨大的人才压力。
首先，二、三线城市人力资源原本就有限，符合跨国公司或大型企业要求的中高层管理人才相对稀缺；其次，还有一些企业的新产品推广、新店开张等战略部署会在不同城市同时展开，直接要求人员招聘工作也同时跟进，如此一来，人才缺口就更大。
与此同时，二、三线城市的当地企业对人才的需求量也在大幅度增加，这跟宏观产业调整、扩大内需的政策有关，也跟当地的经济发展有关。
《中外管理》：从科锐国际的角度来看，现在企业在二、三线城市招聘有行业特征吗?您认为未来的趋势是什么?
高勇：这跟城市的定位有关。不过总体来看还是以制造业为主。在沿海城市、东部城市呈现服务业、医药、研发人才需求增长的趋势，而在制造业，人才则往中西部移动。一些大企业，比如：富士康这样的企业在内陆城市建厂，必然会带动一批技术人才、管理人才的流动。
未来会慢慢呈现一个生产管理、制造管理人才向中西部流动，而服务、研发往东部流动的大趋势。
《中外管理》：那么现在的企业在招聘中遇到的问题是怎样的?HR为什么没有为此做好准备?
高勇：首先是没有足够的人才储备，也对当地的人才市场不了解。改革开放才30年。中国企业忙于挣钱圈地，说实话，真正重视人力资源的企业太少了。没有投入，就没有储备。人到用时方恨少。
其次是对当地市场不了解，根本不知道如何找到他们想要的人。这两方面对于无论是在二、三线城市拓展业务，还是当地企业的人力资源管理来说都是挑战。
我们猎头创造不了人才，猎头只能是发现人才。我们要做的就是资源的调节和配置。猎头看的是整个市场，某个岗位的人才在北京可能就富余，而在河南就是空缺。这种调配，无论是从个人发展的角度来看——人才都是通过岗位成长起来的，还是企业发展角度来看，都是双赢的。
《中外管理》：如果对比当地企业和扩张企业在人才吸引上的竞争优势，谁在二、三线城市更有竞争力?
高勇：就目前的情况来看，总部在一线的大企业在当地招人，总体的雇主信誉表现得要更好一些。二线城市当地的企业，相比之下，管理思维上会狭隘一些。但一个明显的趋势是，本地企业非常渴望学到新的管理方法、理念，对于竞争对手在人才吸引上的做法，很敏感也很愿意跟进。
这也是这种人才竞争的趋势带来的另一个好处：加快了当地企业的管理提升。
《中外管理》：面对这种人才稀缺的情况，会造成企业盲目招聘的现象吗?企业对“人才”的标准是否有了变化。
高勇：其实从根本上来说，企业不一样，标准也就不一样。如果企业不追求诚信，只关心牟利，那它就不会关注个人的诚信，找的也是惟利是图的人。以我这么多年猎头的经验来看，一流的企业最终还是能找到一流的人。
别把“临时工”当外人
《中外管理》：我注意到7月份科锐国际并购了以“灵活雇佣”为主要业务的康肯公司。灵活雇佣将是未来人才市场上重要趋势吗?为什么会出现这种趋势?
高勇：首先是因为企业需要聚焦于它的核心业务。这个跟家庭很像，从前我们都是利用周六日打扫房间，但现在我们想休息一下，就请小时工。这就是典型的灵活雇佣。灵活雇佣并不意味着雇员标准下降，相反可能是更高，就像小时工做饭很可能就比你自己做饭做得好一样。
从趋势上来讲，这个市场可以说刚刚起步，需求也非常多样化。比如：季节性的服务。临时的展览；再比如：某个岗位的女同事怀孕了，或者搭建一个工厂，就需要一个五个月的临时工程师等等。这种人力资源趋势未来一定会越来越强。就像我们看到外包的业务越来越多一样。
《中外管理》：灵活雇佣有职务或者行业特点吗?企业人力资源该为此做哪些准备?
高勇：没有什么特别的行业特点，每个层级都有灵活雇佣。首席执行官都有。
这种情况经常出现在跨国并购中，用一个过渡性的总裁来做好双方的交接和融合工作。在文化和业务理顺之后，这位总裁就不需要了。联想并购IBM PC业务之后的高管任免时间，就是一个典型的例子。
对于HR来说，要看清楚灵活雇佣的成本。这对HR对岗位评估的能力，对市场的判断都提出了新的要求。另外，对于HR来说，不要把灵活雇佣的员工看成“外人”，因为他们中很多可能就有你最需要的人才。这其实是企业发现人才、储备人才的好机会。
我们需要更多“陈晓”和“唐骏”
《中外管理》：中高端人才的稀缺形势有所改变吗?您如何看待今年几件高管争议事件呢?比如：陈晓和唐骏?
高勇：中高端人才稀缺的趋势在短期内都不会改变，不仅在中国这样，在全球都一样。
我不认识陈晓和唐骏，不知道该怎么评价他们。不过从经理人管理的角度来看，正是因为“陈晓”和“唐骏”太少了，才出现被舆论热议的现象。我们不能只谈陈晓、只谈唐骏，我们需要更多的职业经理人才能在管理和培养上获得更多的经验。
惠普的赫德因为两万美元的贿赂丑闻就下台了。企业到底需要什么样的人?容忍什么样的人?看中什么样的人?企业的制度、文化事实上决定了一切。
事实上，从我的角度来看。之所以会出现国美这样经理人和创始人之间巨大矛盾的原因，根本是经营理念不同。这一点至关重要。任何企业在发展当中，都有一个平衡，短期长期，到底是一个什么样的模式?中国企业很容易把经营理念的冲突，演变成个人的攻击。这既不理智，也容易给个人、给企业造成伤害。
《中外管理》：如果陈晓离开国美，请您给国美推荐一个总经理，您的标准是什么?如果您的客户遇到“学历门”事件，您的建议是什么?
高勇：如果让我来找一个经理人的话，一定要先找关键股东、关键董事会成员问清楚：经营理念是什么样的。核心还是思路，双方思路一致才行。
对于“唐骏”这样的高管，从人的角度来看，我还是认为要网开一面。毕竟我们好的高管太少了，关键还是要看他的能力和才干。无论如何，唐骏算是个好的职业经理人。
《中外管理》：最后想听听您对新媒体的看法。您会发展在线业务吗?在中国，HR们关注新媒体在人才猎取上的应用吗?
高勇：从我们公司来说，我们有给客户的在线资源库，也会在我们的网站上公布一些猎头的信息。但我们不会做在线的业务，这完全是另外一种商业模式。
新媒体的方法我们也在使用，也会在微博上发一些招聘的信息。但中国企业的HR目前还没有太多关注这种形式。毕竟网络还有些虚幻。
水资源地区性优化调配 篇3
我国水资源总量约27万亿m3,居世界第6位,但人均占有水量很少,仅为世界人均的1/4,居世界第88位,是世界上13个贫水国之一。我国是农业大国,耕地平均摊水量只有世界平均数的3/4。目前农业每年缺水量约300万亿m3,受旱农田有0.13～0.20亿hm2。农业缺水量很大,还有0.8亿农村人口的饮水也很困难[1]。农业用水的有效利用率很低,渠灌区只有30%～40%,井灌区60%左右,而一些发达国家可达到80%。灌溉水利用效率也很低,粮食生产不足1 kg/m3,而以色列已达到2.32 kg/m3。针对这种情况,必须加强农业水资源需求管理,优化与农业水资源密切相关的作物种植结构,促进水资源的优化配置,提高水资源的利用效率,以缓解水资源的供需矛盾,使农业得以持续发展。
在以往的灌溉水资源系统优化法中[2,3,4,5,6],计算时间以及计算工作量和维数都比较复杂。而大系统分解协调优化方法是一种降维技术,即把一个具有多维问题的大系统分解为比较简单、维数较少的子系统,分解就是为了降维。这种方法也是一种迭代技术,即各子系统通过择优得到的结果,还要反复协调修改,直到满足整个系统全局最优为止。
1 大系统分解协调模型概述
一个大系统一般可分为若干层子系统,形成多层结构,在下一层进行分解,在上一层进行协调(见图1[7])。分解的特征是暂时割裂各子区间的联系,让各子系统分别择优;而协调的特征是恢复各子系统之间的联系和制约,以求得整个系统的最优;分解和协调在上下层之间交替进行,这种交替递推可扩大更多的层次[8]。在这一模型中,第1层是作物灌溉制度优化模型,可以采用动态规划等优化方法或模拟方法得到;第2层是在第1层的基础上进行作物间的水量分配,使得子区的灌溉效益最大,可以建立动态规划或非线性规划模型求解得到;第3层是在第2层的基础上进行各子区间的水量优化分配,使整个灌区的灌溉效益最大。如果灌区内自然、作物等条件比较接近,也可以不划分子区,建立2层分解协调模型即可。
注:向下的箭头表示年初上一层对下一层可用于分配的水量;向上的箭头表示下一层对上一层的水量函数关系。
这种优化模型及方法照顾了各子系统的局部最优,也满足了整个系统的全局最优。因此,为得到全局最优,就得对各子系统进行协调修正,最小限度地牺牲某些子系统的局部利益。
2 第1层模型(单作物优化模型)
单作物灌溉制度的优化,是以作物水分生产函数为基础,建立动态规划模型,推求各生育期的最优灌溉水量,以第K种作物为例说明如下。
根据作物生育过程,把全生育期划分为N个生育阶段,以i表示第i生育阶段,则i=1,2,…,N。
状态变量有2个,一个是各生育阶段初可用于分配的水量qi,另一个是各生育阶段内计划湿润层的平均土壤含水率θi。
决策变量为各生育阶段的灌水量di。
系统方程有2个,第1个为水量分配方程,即:
式中:qi为第i阶段初可用于分配的水量;di为第i阶段的灌水量。
第2个为土壤计划湿润层的水量平衡方程,即:
式中:Si为第i阶段计划湿润层土壤平均含水量;pi为第i阶段有效降雨量;ETi为第i阶段实际腾发量;Ci为第i阶段排水量(对旱作物其值为0);CKi为第i阶段地下水补给量(对地下水埋藏较深地区其值为0);Ki为第i阶段渗漏量(对采用节水措施进行灌溉时其值可近似假定为0)。
作物耗水量～土壤含水率模型采用线性模型,即实际腾发量ETi与土壤含水率大小成正比,用公式表示为:
式中:ETmi为正常灌溉条件下第i生育阶段潜在腾发量;θ田,θ萎,θi初,θi末,θi分别为田间持水率、凋萎系数及生育阶段初、末和平均土壤含水率;γ为土壤干容重,%;Hi为第i个生育阶段计划湿润层厚度,m;其他符号意义同前。
目标函数:作物水分生产函数采用Jensen模型,以单位面积实际产量Y与最高产量Ym比值最大为目标,即:
式中:λi为第i阶段作物产量敏感性指数;其他符号意义同前。
约束条件:约束条件包括供水量、蒸发量、土壤含水量、可供水量约束,公式表述如下:
式中:Qk为全生育期分配给第K种作物的净水量;其他符号意义同前。
初始计划湿润层土壤平均含水率为θ0,即θ1= 0。
作物全生育期初可用于分配的有效水量为协调层分配给该种作物的净水量,即q1=Qk。
本模型是具有2个状态变量和1个决策变量的动态规划问题,采用逆序递推、顺序决策计算,递推方程为:
式中:F*i+1 (qi+1,θi+1)为i阶段状态为q和θ、决策为d时,其(i+1)～N阶段的最大总相对产量。
3 第2层模型(多种作物之间优化模型)
多种作物之间优化模型是确定水源在各子系统之间的水量分配问题,进一步可确定灌区最优种植模式。 此模型可用线性规划、非线性规划或动态规划求解,此处介绍线性规划模型。
各水源同时向灌溉土地供水,以年为调节周期,以作物生育期划分时段。区内有K个子系统,其面积分别为Ak,以Xijk表示i水源向j作物k时段的供水量(i=1,2,…,L;j =1,2,…,m; k=1,2,…,n)。
约束方程为:
(1)种植面积约束。表达式为:
式中:A为总可灌溉面积;Aj为 j种作物灌溉面积;εj为j种作物灌溉面积占总可灌溉面积的百分比。
(2)各水源供水量约束。各时段各水源供水量不能超过同时段各水源农业可供水量,即式中SWik为i水源k时段的农业可供水量(包括水库蓄水、河道径流、地下水、海水淡化、客水、污水回用)。即:
(3)需水量约束.各时段作物灌溉水量等于该时段各水源引用量,即:
式中:ᐁi为i水源灌溉水利用系数;其他符号意义同前。
(4)非负约束。各种作物的灌溉面积及时段供水量大于等于零,即:
目标函数为(以各种作物净效益之和最大为目标):
式中:F(Qj)为第1层反馈的第j种作物的效益指标(最大相对产量);Aj,Ymj,Pj分别为第j种作物的种植面积、丰产产量及单价;Ci为i水源单方水供水成本。
4 第3层模型
第3层模型是在第2层模型的基础上进行各子区间的水量优化分配,使整个灌区的灌溉效益最大。如果灌区内自然、作物等条件比较接近,也可以不划分子区,建立2层分解协调模型即可。
此处暂不讨论第3层模型。
5 应用实例
以龙口辐射区小麦、玉米水资源优化配置为例。
由于小麦、玉米灌前土壤含水率的随机性,将小麦、玉米播前土壤含水率分为需要播前灌溉和不需要播前灌溉2种情况。本地区小麦、玉米播种适宜土壤含水率为70%左右,当播前土壤含水率大于65%时,可保证作物的出苗需要,否则需播前灌溉,灌后土壤含水率控制在80%左右。根据经验,小麦、玉米播前灌溉定额采用450 m3/hm2。
根据非充分农业灌溉用水优化配置大系统分解协调模型及龙口辐射区可供小麦、玉米的水资源状况,可建立具体的龙口辐射区小麦、玉米水资源优化配置模型。
具体第1层模型同上。
具体第2层模型为:
(1)变量。X1,X2为小麦、玉米的最优种植面积;X3,X4,X5,X6,X7,X8为小麦6个生育阶段的最优分配水量;X9,X10,X11为玉米3个生育阶段的最优分配水量;D麦i为小麦第i生育阶段的灌水定额;D玉i为玉米第i生育阶段的灌水定额。
(2)种植面积约束。X1≤3 300 m3;X2≤3 300 m3。
(3)供水量约束。X3+X4+X5+X6+X7+X8+X9+X10+X11≤538 000 m3(50%代表年)。
(4)需水量约束。D麦1X1≤ᐁX3 (综合灌溉水利用系数ᐁ=0.80);D麦2X1≤ᐁX4;D麦3X1≤ᐁX5;D麦4X1≤ᐁX6;D麦5X1≤ᐁX7;D麦6X1≤ᐁX8;D玉1X2≤ᐁX9;D玉2X2≤ᐁX10;D玉3X2≤ᐁX11。
(5)非负约束。X1,X2,…,X11≥0。
(6)目标函数。Zmax= F(Q1) X1×462×1.40+F(Q2)×X2×618×1.40-0.3 (X3+X4+…+X11)。
求解上述模型可得不同代表年(50%,70%)水资源优化配置方案,按50%,75%2个代表年,大气降水时程分配对作物生长有利与不利2种典型年,作物需要播前灌溉和不需要播前灌溉2种情况,共8种组合对龙口市农业水资源合理配置进行研究(见表1～2)。
m3/hm2
万元
分析表1和表2可见,对于50%、75%代表年2种情况,小麦、玉米总经济效益变化较大,即代表年对小麦、玉米总经济效益影响较大。50%、75%代表年的小麦、玉米总供水量相差约70%,而其总经济效益却只相差20%左右,因此在缺水地区可适当降低作物灌溉定额,以提高作物水分生产率。
6 结 语
本文针对灌溉水资源的优化调配问题,提出了灌溉水资源优化调配的大系统分解协调模型。该模型推理严谨且计算简便。实例表明,本文提出的模型是合理的,方法是可行的,为解决灌区水资源分配提供了系统优化的方法。
参考文献
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[5]陈鹏飞,顾世祥,谢波,等.分解协调技术在水资源大系统优化配置中的应用[J].中国农村水利水电,2006,(11):44-47.
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[7]尚松浩.水资源系统分析方法及应用[M].北京:清华大学出版社,2006.
水资源地区性优化调配 篇4
1，能源分类
(1)按照能源的形成和来源分类。①来自太阳辐射能。如现代光合作用形成的生物能；古代植物固定的生物能，如煤、石油、天然气、油页岩；由太阳能转化的能量，如风能、水能。②来自地球内部的能量。地球内部的热能如地热、温泉等；核能如铀、钍等放射性元素裂变或聚变产生的能量。③来自天体间的引力能，如潮汐能。
(2)按照能源的性质分类。①可再生资源。指在人类历史时期可以不断再生，或者有规律得到补充的能源。如水能、生物能、太阳能、风能、地热、潮汐能等。②非可再生资源。指在人类历史时期不可以再生，或者不能得到补充的能源，如核能、煤、石油、天然气等。这种分类方法，只活用于一次能源而不适用于二次能源。
(3)按照能源基本形态是否改变分类。①一次能源。从自然界可以直接获得的天然能源。②二次能源。由一次能源加工转换成人们所需要的另一种形式的能源，如电力、汽油、焦炭等。
(4)按照利用能源的技术状况分类。①常规能源。被人类利用多年，目前在大规模使用的能源，如煤、石油、天然气、水能、生物能等。②新能源。近若干年才开始被人类利用，或过去已有利用，现在又有新的利用方式的能源，如太阳能、风能、沼气、核电等。
2，运煤通道
我国能源空间布局存在较大的南北差异和东西差异，而经济发展的地区差异又进一步从需求上拉大了这种差异，出现了北煤南运和西煤东运现象。交通运力不足是山西能源基地建设面临的重要问题。铁路运输是我国煤炭运输的主要方式，目前主要运煤通道如下表所示。
3，天然气的利用
(1)天然气作为能源的优点。世界能源发展的总趋势是使用高效清洁的能源，而天然气是目前最清洁的高效矿物能源之一，其产量在一次能源中的比例不断增长，利用水平已成为衡量一个国家经济发展水平的重要指标。与其它矿物能源比较，天然气的突出优点是干净、清洁、使用方便、燃烧效率高、价格比较低等。
(2)天然气是宝贵的化工原料。天然气是能源，又是重要的有机化工原料，开发利用天然气资源，可促进化学工业的发展。
(3)天然气在各国能源消费结构中的地位。天然气在发达国家能源消费构成中所占比例已达24％，而我国仅占2.1％。我国计划将天然气的开发利用作为21世纪能源结构优化和石油工业产业升级的重点。
4，西气东输的影响
5，跨流域调水和同流域水资源调配
南水北调路线：①东线线路。江苏扬州江都抽水站一京杭大运河一天津(1150千米)，其优点为利用现有京杭大运河加以改造输水，可以减少干渠工程量，工期短，易施工，对解决苏、鲁、津的供水有很大效益。缺点为需多级提水，耗能大，运营费高；水质条件较差；线路偏东，地势低，影响范围小；存在沿线水流被污染的可能性。②中线线路。三峡水库一丹江口水库一南阳盆地一伏牛山、太行山东麓一豫、冀、京(1241千米)，其优点为全线自流，运行费用低，水源地水质好，封闭输水。易于避开污染，可能影响整个华北平原。③西线线路。(通天河)金沙江、雅砻江、大渡河一黄河上游(穿巴颜喀拉山、横断山)，其优点为对开发大西北和黄河上游、促进西部经济发展有重要意义。缺点为工程条件十分艰巨，需在冻土区建高坝和长隧道。
6，西电东送
水资源地区性优化调配 篇5
关键词：新形势；企业；困境；改进策略
随着社会时代的不断进步以及市场经济的迅速发展，社会对人才的关注和重视越来越明显，人们逐渐成为企业壮大发展的关键性因素，而人力的资源管理工作也逐步成为关系企业核心竞争力水平的重要工作之一，影响着企业的新经济形势下的市场资本和地位。面对当前竞争日益激烈的社会新形势，如何维持的提高人力资源管理工作的成果和效益，成为当前各个企业都需要着重重视和解决的关键性核心问题。本文就当当前新形势下企业人力资源管理工作中存在的问题进行简单的分析和讨论，促进企业建立一套全面、系统、完善的人力资源现代化管理机制，进而确保企业的长效、快速、健康、课持续建设发展。
一、企业人力资源管理中的困境
目前，我国的大部分企业在人力资源管理工作中主要存在以下方面的困境，具体体现在：
（一）过于频繁的人员流动
目前，随着社会时代的进步以及人们价值观、世界观的转变，人才市场已经由过去传统的单向选择的市场模式支部转变为招、聘两方双向选择的市场模式。再加上当前人才需求量大于人才短缺问题的影响，导致我国当前大部分企业的人员流动频繁，员工“跳槽”现象普遍存在。造成这一现象的一个主要的原因就是员工的薪资过低，导致对人才的吸引力下降。同时，企业的内部制度中缺乏完善的激励机制和奖惩制度。此外，有些企业对人力资源的管理缺乏系统性和完善性，通常只是招进了人才，但缺乏相应的人才培养机制，导致企业员工缺乏清晰的职业规划，看不到在企业中的发展空间和平台，从而造成大量人才的流失。
（二）人力资源管理规划不健全、不完善
目前，有些企业，尤其是中小企业在面对快速变化、日益复杂的社会经济形势时，往往侧重于短时间的一些经济效益，而忽视了一些长远的经济效益。企业缺乏长期的经营战略发展发展规划和设计，给企业的长期、良性生存发展造成了极大的阻碍和款按。据有关统计资料显示，目前我国的大部分中小企业的存在寿命平均为3.7年，60%的企业破产时间为5年，85%的企业的消亡时间为10年，我国每年破产时间为10年，我国每年破产倒闭的企业大约在100万家左右。而导致这些企业破产倒闭的企业大约在100万家左右，而导致这些企业破产或消亡的重要的关键性的原因是没有建立长久、科学、完善的人力资源整体规划。
（三）管理人员缺乏对自身缺乏对自身职能的认识
管理领导的本质要素就是权力、责任和服务，这其中，相对权利而言，责任和服务更加能够体现领导的本质属性。在领导要素中，其基本属性是责任，权利是完成责任的方法，而服务则是领导的象征。然而，在世界管理中，我国大部分企业的管理领导人员，大多只偏重于对权利的关注，不断强化管理人员的权利，而忽视了对责任和服务的重视，导致企业在经营过程中常常出现一些决策上的失误和风险。
（四）对企业文化缺乏正确的认识
由于我国的市场经济起步较晚，在企业文化方面的建设还不够完善。有些企业在建设文化的过程中。对企业文化的核心作用和内容认识不足，常常只偏重于对一些物质层面上的建设，而缺乏对精神层面上的建设，导致企业文化没有起到加强职工核心价值观的影响和作用。有些企业在建设企业文化是，对策划人员提出的创意十分重视，但却忽视了企业自身的世界发展情况，使得企业文化华而不实，只能充当“花瓶”，不能同员工之间产生认同和共鸣。
二、新形势下加强企业人力资源管理的改进策略
面对当前我国企业在人力资源管理工作中存在的困难，在当前社会新形势下，企业可以通过以下几个方面的措施，来提高和加强人力资源管理的水平个效益，具体措施如下：
（一）建立和完善企业人力资源管理的长期战略规划
企业要重视和将强对人力资源的长期战略规划的构建，根据企业自身的实际发展情况，结合社会经济的发展趋势以及国家政府颁布的相关法律政策，立足全局，从长远的角度出发，对企业的人力资源管理工作进行长期、科学、切实、有效的设计和规划，从而确保企业未来长期经营发展的正确方向，促进和推动企业的长效、良性、可持续发展建设。
（二）转变思想观念，加强对人力资源管理的正确认识
企业的管理领导人员要认真组织学习人力资源管理工作的相关知识、内容和目的，正确认识和了解它对企业整体经营管理发展的重要影响和作用。通过深入学习和了解，积极的转变过去传统的人资管理观念，正确认识自身的工作责任和职能，通过积极的引进和用于国外先进、成熟的思想观念和方法模式，不断加强人力资源管理工作的合理化、科学化以及灵活性建设，从而使企业建立更加科学、有效、合理的留人、用人机制，进而是人资管理工作在企业的经营发展建设中发挥更大的作用。
（三）加强薪酬制度和激励机制的建设
企业要坚持以人为本的理念，大力健全和万展薪酬制度。要大力推行按劳分配以及按要素分配的薪酬的分配方式，将员工的工资薪酬同企业发展效益以及个人的工作绩效、能力等挂钩。同时，还要积极构建企业文化，推行精神激励措施，通过充分发挥他在企业经营管理工作中的影响和效应，达到企业吸引人才、留住人才的目的。此外，还要积极的落实人员竞争机制，通过积极的实行竞争上岗制度和绩效考核制度，充分发挥员工竞争机制的效用，从而在公开、公正、公平的原则下，使员工能够好的定位自己在企业中的地位，达到人尽其用的效果。
（四）大力加强企业人才培养机制的建设
企业不仅要引进人才，还要培养人才，让人才成长更加的符合自身的发展需求。因此，企业必须加强人才培养机制的建设，完善和改革企业现有的培养计划和模式，创新人才培养的方法和手段，提高人才培养制度的科学化、合理化、制度化、规范化，从而使人才培养工作成为企业经营管理过程中的一种常态化的日常工作内容。
三、结语
二十一世纪是经济时代，这就意味着各行业、各企业之间的竞争其核心问题就是科技的竞争，而这场竞争的实质就是相关优秀人才之间的竞争。面对知识经济带来的新的创新的问题和挑战，各个行业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，就必须要高度重视和加强对人才引进和培养、管理和控制，减少企业人才的流失，充分发挥人才在企业经营管理建设中的重要影响和作用。通过不断转变管理观念、创新管理模式，积极构筑企业人力资源高地，从而不断提高企业的凝聚力、向心力，进而构建企业的核心竞争力，从而促进和推动企业更好、更快的健康、稳定发展。（作者单位：泉州市洛江区社会劳动保险管理中心）
参考文献：
[1]张文斌 .中小民营企业人力资源刮泥存在的困难及对策分析[J]企业导报，2010：（09）
[2]郭芳.新形势下企业人力资源管理存在的困难及对策分析[J]中小企业管理与科技，2011：（03）
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