职业培训制度

职业培训制度（共12篇）

职业培训制度 篇1

在终身教育理念的影响下, 教育机构与社会单位之间应当开展广泛的合作, 在引导职业人才做好职业生涯规划的基础上, 通过构建起终身职业技能培训制度来为职业人才技能素养的持续提升构建保障。因此, 认识到构建终身职业技能培训制度的必要性, 并对终身职业技能培训制度的构建策略作出研究和探讨, 具有着重要的现实意义。

一、构建终身职业技能培训制度的必要性

随着社会的发展, 社会大众所具有的生活方式、学习方式也发生了很大的变革, 而社会各行各业专业知识的不断更新, 也要求社会大众能够树立终身学习意识, 因此, 对于职业教育而言, 构建起终身职业技能培训制度的重要性也日益得到凸显。在传统的社会认知中, 社会个体在掌握一门技术的基础上能够受用终身, 但是在信息爆炸时代中, 科技的进步使许多专业领域中的职业技能产生了更快的更新, 在此过程中, 部分职业技能体现出了难以适应社会发展、行业发展的特征。这种现象的出现, 也让任何一个专业领域中的每个个体所具有的职业素养面临着较大的危机与更高的要求, 而要适应社会的发展与行业的发展, 这些专业领域中的每个个体都应当重视接受继续教育, 通过持续的“充电”来掌握自身专业领域中出现的新知识与新信息。另外, 现代教育的发展需要重视社会个体价值的实现, 在这样的要求下, 现代教育对社会个体潜能的开发以及个人能力的成长给予了较高的关注, 于此同时, 差异性以及不确定性等也被社会和社会大众逐渐接受与认可, 终身职业技能培训制度的构建作为职业人士提升自身专业水平和专业素养的手段, 不仅能够为职业人士在专业领域中的发展和进步提供不竭的动力, 而且也能够利用多样化的培训模式来满足职业人士实现个性化、差异化发展的需求。总之, 在时代发展的浪潮中, 终身职业技能培训制度的构建, 是确保职业人士自身专业素养得以不断提升、专业知识得以不断丰富的重要保障, 同时也是推动职业人士适应社会发展需求、行业发展需求, 满足职业人士个性化发展需求以及差异化发展需求的重要基础。

二、终身职业技能培训制度的构建

(一) 终身职业技能培训制度构建的具体要求。终身职业技能培训制度的构建, 主要体现在教育理念的变革、教育模式的变革以及课程体系的变革三个方面, 其中, 教育理念的转变是终身职业技能培训制度构建中的思想基础, 教育模式的转变是终身职业技能培训制度核心的核心内容基础, 而课程体系的转变则是终身职业技能培训制度实施中的重要支撑。

1.教育理念的变革。从教育理念的转变方面来看, 高技能素养人才的培养, 要求高技能素养人才具有较高的文化基础与技能基础, 也要求教育手段与培训方式的创新, 相对而言, 这种创新活动比各类院校所开展的教育面临着更大的难度, 同时也需要各类院校所开展的教育关注职业人才的个性化学习。由此可见, 终身职业技能培训相对于各类院校教育而言具有着更高的层次, 因此, 终身职业技能培训工作的开展, 需要培训主体树立全新的培训观, 特别是要在树立终身教育意识的基础上提升职业人才的终身学习意识, 并在培训过程中体现出终身职业技能培训工作的系统性与长期性。

2.教育模式的变革。从教育模式的转变方面来看, 终身职业技能培训工作实质上是一种继续教育, 而要体现出这种继续教育形式吸引力的提升, 就要求教育机构能够关注继续教育模式的不断创新, 并推动不同的继续教育模式相互融合, 在此过程中, 教育机构不仅需要将非学历教育提升到与学历教育同等重要的位置, 而且需要重视对职业人才的非学历教育生涯做出合理的规划, 从而确保职业人才在参与终身职业技能培训的过程中具有明确的目标。具体而言, 在此过程中, 不同阶段的终身职业技能培训都具有着不同的适用模式, 因此, 教育机构与社会单位应当针对职业人才的技能发展层次和发展阶段, 合理选择能够适应培训环境、实现培训效益最大化的培训方法。

3.课程体系的变革。从课程体系的转变来看, 终身职业技能培训工作开展中课程体系的构建, 需要建立在做好职业人才需求预测的基础上, 并在提出课程独立性、针对性的前提下做好教育设计工作。在此方面, 教育机构与社会单位需要开展广泛的合作, 通过明确当前阶段社会岗位对职业人才的技能素养需求以及预测之后阶段社会岗位对职业人才的技能素养需求等, 合理规划教育机构与社会单位在终身职业技能培训工作中所扮演的角色和所承担的培训任务, 并以此为依据确定课程内容, 以便确保职业人才技能素养的持续提升以及职业人才技能素养与社会岗位需求的适应性。

(二) 终身职业技能培训制度目标的明确与模式的选择。终身职业技能培训工作可以分为几个不同的阶段, 即准备阶段、尝试阶段、成熟阶段以及衰退阶段, 针对不同的学习阶段, 终身职业技能培训工作以及终身职业技能培训制度的目标也应当体现出一定的差异, 从而在遵循收益最大化原则的基础上, 指导终身职业技能培训工作的科学开展。

1.从终身职业技能培训的准备阶段来看。准备阶段指的是职业人才接受校园教育的阶段, 这一阶段能够为职业人才后续职业生涯的开展以及自身职业技能的不断更新奠定良好的基础。当前我国高职高专院校是培养高技能人才与应用型人才的重要阵地, 其生源主要是普通高中毕业生与中等职业院校毕业生。高职高专院校的培养目标与中等职业院校的培养目标具有着明显的差异, 其中中等职业院校的培养目标为培养实用型、操作型和技能型的人才, 而高职高专院校则不仅需要培养应用型、高等技术型和管理型人才。当前终身职业技能培训准备阶段中的职业技能培训方式主要包括实训基地培养与校企合作培养。

2.从终身职业技能培训的尝试阶段来看。尝试阶段指的是职业人才走出校园并进入企业, 开始将自身的职业技能应用到实际工作当中, 并对工作中存在的技术问题进行阶段化。这一阶段的职业人才具有着一定的技术, 但是需要对实际工作以及自身职业技能素养有更加深入的认识, 同时也需要在企业老员工的带领下对工作中所需要的职业技能做出熟悉与掌握, 从而适应新的工作环境。在这一阶段中, 职业技能培训目标应当定位于提升职业人才的专业技能与技能应用经验, 重视缩小职业人才与高技能人才在技能素养与技能应用能力方面的差距。其培训模式则可以采用企业内部培训模式以及师徒制培训模式, 相对而言, 企业内部培训模式更具系统性, 而师徒制培训模式则更具针对性。

3.从终身职业技能培训的成熟阶段来看。成熟阶段指的是职业人才已经适应企业环境与企业技能要求, 并能够独立开展工作, 但是对于一些生产和技能操作中存在的问题仍旧会遇到难以解决的时候, 通俗而言, 这一阶段的职业人才属于中级技术工人, 他们已经具备了丰富的实践工作经验, 并为之后工作的开展奠定了良好的基础。在这一阶段的培训目标定位中, 应当要求职业人才对岗位技术要求进行娴熟掌握, 并持续提升自身的问题解决能力。其培训模式则主要是“干中学”, 自主发现问题、总结问题, 并通过自主学习或者企业培训来解决问题。

4.从终身职业技能培训的衰退阶段来看。虽然具有较高职业技能的职业人才在社会企业中依旧具有着较高的地位, 但是这一阶段的职业人才逐渐脱离职业教育活动与培训活动, 这直接导致了终身职业技能培训衰退阶段的产生。在提升这类职业人才参与培训活动的积极性、强化其参与培训的动机来看, 社会企业有需要尊重这类人才在自身职业生涯发展中所作出的自我决定, 也有必要通过提升福利待遇来形成培训激励, 从而实现职业人才个人福利与企业效益乃至社会效益的统一。在此阶段, 休闲学习成为了主要的培训方式, 这种培训方式虽然难以实现职业人才技能素养快速提升, 但是却与职业人才在此阶段的学习需求相适应。

(三) 终身职业技能培训制度的实施保障。终身职业技能培训工作的顺利实施, 需要有一系列保障制度保驾护航, 只有如此, 终身职业技能培训制度中所涉及到的院校、人才、用人单位乃至社会行业才能够具有更高积极性, 也才能够确保终身职业技能培训工作取得良好成效。具体而言, 终身职业技能培训工作的保障制度需要从以下几个方面完善。

1.终身职业技能培训制度的实施。离不开良好的社会环境。构建起良好的社会环境, 对于职业人才技能素养的持续发展具有不容忽视的重要意义, 因此, 在终身职业技能培训制度的实施过程中, 有必要将工作环境的优化、社会环境的优化当作强化职业人才终身学习意识、推动职业人才技能水平提升的重要手段。与此同时, 无论是教育机构还是社会单位, 都应当转变“重学历, 重文凭, 轻技能”的理念, 并在贯彻以人为本观念的基础上重视终身职业技能培训工作的宣传, 提升职业人才所具有的社会地位, 从而使职业人才在参与终身职业技能培训过程中具有良好的舆论氛围作为支撑。

2.终身职业技能培训制度的实施, 离不开畅通的人才培训通道。终身职业技能培训工作的普及, 不仅需要良好的社会意识与社会舆论作为支撑, 而且需要一定的培训经费作为基础, 从而让终身职业技能培训工作在开展过程中体现出可持续性。在加大相关投入时, 培训单位应当将优质职业人才的开发当作工作的核心, 并在以人为本的基础上对各类具体的培训制度做出创新, 通过不断改革培训内容, 来确保培训成效能够得以提升。特别是在社会企业中, 更是有必要定期开班技师培训班、能力提高班, 引导职业人才取得更高的职业资格。当然, 为了提升职业人才终身学习意识以及参与终身职业技能培训积极性的提升, 无论是院校还是单位, 都可以以岗位练兵和技能竞赛等形式来丰富培训形式, 并对优秀的技能人才开展鼓励与表彰, 从而在树立良好典型的基础上提升这些职业人才开展终身学习的热情。与此同时, 院校与社会企业之间有必要在终身职业技能培训工作强化合作, 通过整合培训资源、构建人才培训基地, 推动终身职业技能人才培训资金、师资力量不断融合, 从而确保相关资源能够得到充分的运用。另外, 对于社会岗位中急缺的职业人才, 也有必要构建起“快车道”制度, 即针对社会岗位需求, 选取相关专业人才进行集中且周期较短的技能培训, 从而在满足社会岗位需求的基础上满足职业人才的职业发展需求以及职业能力提升需求等。

3.终身职业技能培训制度的实施, 离不开职业资格认证体系的优化, 特别是离不开技能素养开发体系的不断完善。毫无疑问的是, 职业资格认证体系的存在, 在很大程度上强化了职业人才参与终身职业技能培训的热情, 与此同时, 职业资格认证制度所具有的公信力与权威性, 也在很大程度上降低了社会单位对职业人才的选任成本, 因此, 推动职业资格认证体系的优化以及技能素养开发体系的不断完善, 确保职业资格认证体系适应终身职业技能培训制度的需要, 是充分发挥资格认证体系价值、提升终身职业技能培训工作成效的有效手段。在此过程中, 职业资格认证制度的优化必须重视职业技能素养开发体制的完善。具体而言, 相对于职业教育和职业培训而言, 职业技能素养开发所具有的内涵体现出了外延性, 并且其内容也体现出了丰富性的特征, 其体系包括职业分类、资格标准与教材的制定、学校职业资格教育、社会职业资格培训、职业技能竞赛表彰、职业经济信息服务以及估计职业技能鉴定等, 显然, 这一体系的完善, 需要国家、院校、社会教育机构、社会用人机构等共同参与、共同努力。

4.终身职业技能培训制度的实施, 离不开薪酬体系特别是激励机制的不断完善。考核评价与薪酬激励是现代人才资源管理工作中的核心内容。从考核评价工作来看, 无论是各类院校还是社会单位, 都应当遵循因地制宜的原则, 并重视体现出培训机制的灵活性和多样化, 在评价实践中, 各类院校和社会单位都可以采用面试、笔试、研究成果展示等相结合的形式, 并通过构建起职业人才评价数据库, 来推动职业人才评价资源的共享, 并为终身职业技能培训的开展构建重要基础;从薪酬激励方面来看, 社会企业有必要构建起以技能素养和工作业绩为依据的薪金待遇体系, 并对职业人才的科研成果、技术转化成果等给予特殊奖励。在特定的技术岗位上, 社会单位有必要利用技能评级、技术竞赛等技法职业人才参与终身职业技能培训工作的积极性, 在确保职业人才实现自身价值的基础上推动职业人才终身学习意识的培养以及企业忠诚度的提升。

参考文献

[1]皋玉蒂.我国终身职业培训体系的功能定位和制度设计研究 (上) [J].中国培训, 2012, 8:51~55

[2]皋玉蒂.我国终身职业培训体系的功能定位和制度设计研究 (下) [J].中国培训, 2012, 9:46~50

[3]袁良栋.构建适应终身学习的职业培训制度体系 (下) [J].中国培训, 2013, 7:18~19

[4]袁良栋.构建适应终身学习的职业培训制度体系 (上) [J].中国培训, 2013, 6:28~29

职业培训制度 篇2

1目的为实现公司质量目标和职业健康安全目标，提高员工的安全意识和质量意识，提高操作技能和经营管理水平，确保影响质量和安全各因素得到有效控制。按以人为本的原则，制定本制度。

2范围

本程序适用于公司所有与产品质量、与安全生产相关的人员，适用与质量体系、职业健康安全体系相关人员。

3职责

办公室是培训与能力管理的归口部门，负责公司人员培训、考核工作及日常人力资源管理工作。

4管理内容与要求

4.1基本培训要求

4.1.1新员工培训

a)上岗基本教育：包括公司概况、厂规厂纪、方针、目标、安全、质量、环境意识、重大危险源、相关法规，这些教育由综合部安排；

b)岗前技能教育：包括所在岗位操作规程、安全规程、设备性能，及实际作业指导、现场异常或紧急状态处理，由各相应部门实施。

3.2.2在岗人员培训

岗位技能的培训，公司每年策划形成培训计划，按培训计划实施。

3.2.3特殊工种人员培训

a)特殊工种人员包括电工(维修电工、运行电工)、仪表工、焊工、及国家相关规定中涉及的特殊作业人员；

b)特殊工种人员由综合部组织相关部门，有计划地送外培训，培训合格方可上岗。

医师职业:异化的制度反省 篇3

中国自古以来都有以医德传世的典故,如杏林春暖所指的董奉、悬壶济世中的壶公谢元及其传人费长房、橘井泉香的主人公苏耽等,均是以其精湛的医术和崇高的医德,成为千古传诵的名医和行医者的楷模。在西方社会,古希腊名医希波克拉底所创立的医学理论奠定了西方医学的理论基础,而他提出的行医之道和医生法则也是有关西方医学伦理学的奠基之作。其对医学伦理与道德的贡献福泽绵长,影响至今。在近现代社会,凡出自高等学府医科的医生无不将希波克拉底誓言作为执业行为的金科玉律。

而在当今的中国社会,医患关系紧张,医生沦为制度弊病的受害者兼替罪羔羊。

在新一轮的医改方案中,公立医院依然被定位于医疗服务中占主导地位。本文并无意苛责公立医院,但是,国内国际的经验都表明,国立医院的效率不如公立医院、公立医院的效率不如民营医院。以市场导向的美国公立医院如此,全公费的英国医院也复如此,公立民营并举的法国和日本,这一经验更加明显。所以,国际上的医疗改革的一个总趋势都是朝着公立医院民营化的方向发展,其中包括公立医院引进民间的资金和管理,如英国和日本近年来尝试的PFI(Private finance initiative )模式,或公立医院转制。当然公立医院的制度并不等同于执业医生的制度。但是,目前的中国,医生的主流在公立医院,其身份依然是单位人。医生必须遵循公立医院的人事制度和其他制度的管理,并且还包括执行医院高层领导的理念和方针。在这种公立医院管理体制日益 “规范”的情况下,医生的行为及其对该行为的评价与宏观制度设计的理念有时是无法统一的。

笔者在多次调研过程中,曾了解到很多足以反映制度弊病的案例。比如,某家以某外科著名的三甲医院,有位属于该院特长的外科医生,职称不高,位及中级,但是手术技术极好,在同事和病患中被公认为“一把刀”而获肯定。但由于他太关注于手术治疗本身,而忽略了晋升高一级职称所需的论文的发表,结果就没有评上副高职称。未几,在进一步“规范”相关的管理制度后,未有副高及以上职称的医生被定为不适合做该类外科手术,于是,“一把刀”失去了站手术台的资格,空负一身本事而无用武之地。笔者所闻知此,想象一下这位医生的接下来的行为,比较符合逻辑的是,他将放下他的所长,而去攻他不喜欢的或不感兴趣的或非他所长的论文,直至评上副高为止。这是目前很典型的对知识分子的考核机制。这样的机制合理与否,读者诸君自有评说,笔者只能叹一句“可惜,太浪费了。”

这只是浪费(非效率)的一个典型的个案,体制的不完善还造成了更大的人才资源的浪费。

在上海这样的每千人占有医生人数的指标相当高的地区还说“看病难”,实际上还是指兼具医德医术高素质的高度专业的医生人才匮乏的现象。根据中国卫生统计年鉴(2008)披露的相关数据,与OECD各国的同类数据作比较,我们可以发现,从“每千人占有医生数”这一项指标来看,上海(3.54人)堪与法国(3.4)和丹麦(3.6)相比肩,远远超过日本(2人)。但是,我们的统计年鉴能够反映执业医师资质的指标只有学历和职称(全国的数据)。从学历构成看,执业医师的学历分别为博士1.4%、硕士4.8%、本科45.1%、大专30.8%、中专15.3%,按专业技术资格分,执业医师的职称分别为正高4.5%、副高18.5%、中级40%。可见,具备正高和博士等高等专业素养的医生人才是何其匮乏。

然而,另一方面,却有一批医科本科毕业,很有望通过进一步的深造和医疗现场的实践成为未来的高素质医生的潜在的人才,却在完成了本科学业后,改行去制药企业或药品流通行业工作。根据新医改方案的部署,政府將医改的重心放到基本医疗,具象化基本医疗后,我们可以理解为部分二级医院和全部的一级医院-社区卫生服务中心,以及乡村医院等是具体承担基本医疗任务的单位。

照理说,将优质人力资源配置到这些单位才可以真正体现对基本医疗的重视,实现医疗资源的均等化和以人为本的目标。但是,从这些公立医院的性质、事业单位的编制、行政架构中几近末端的级别,在这一级别的医疗机构执业的医生,无论对其业务的进步也好,工资待遇也好,在很多方面都无法同三级医院相比。同时,这些医疗机构因其六位一体的定位,还承担着部分公共卫生的职能。工作繁重、待遇低、业务进步难等因素,使得有志在体制内谋求光明前景的年轻医生鲜有自觉选择到基层医疗单位去工作的。而在二、三级医院,按目前的人事制度(如上述案例)和医院经营的作(行)风,年轻医生要熬到中高级职称也是要度过相当长一段艰难的日子。对处于黄金年龄段的年轻医生而言,可能在其他行业(如上述转行的同学或同事),正干得风生水起。而所有这些规章制度、体制、级别、风气等医疗服务外在的因素,现在已经越来越阻碍着医疗的本原目标的实现,使得这一原本非常高尚的职业受到严重的异化和扭曲。

总而言之,现行体制导致公立医院的非效率性经营,而其中最为非效率的莫过于对以智慧、知识和技能为提供服务的主要手段的医生人才的巨大浪费。所以,“人”——医师制度的改革才应成为医疗制度改革的最重要的环节之一。

职业培训制度 篇4

一、妇幼保健院工作人员培训中存在的问题

(一) 领导者对培训不够重视

有些领导没有认识到培训的重要性, 对于培训存在一种走过场的态度。在培训中没有进行任何的考核。培训进行中或结束后, 对于培训人员没有任何奖励和惩罚的体制, 以致工作人员对培训的热情、积极性大大下降。

(二) 培训理念没有转变

受旧体制的影响, 始终没有摆脱重理论轻实践、教与学无压力、培训效果低的怪圈。培训弊端背后存在的原因, 很多是理念问题和价值观问题。

(三) “学历本位”是新时期出现的一个影响因素

当“四化”标准进入干部队伍的时候, 虽然从一定程度上改变了干部队伍的知识结构和专业结构, 但同时也出现了某种偏差, 一度把学历等同于知识, 把知识等同于能力。“学历本位”仍然没有从知识获取的层面深化到能力提升的层面。

(四) 培训课程太过单一

以上级分发的文件为指导性口述培训, 难以满足工作人员想通过培训提高专业技能水平的培训需求。

(五) 培训方式过于简单

大多数的培训均为各个科室负责人参加面授, 然后在院会议室采用集中面授方式, 以会议形式代替培训, 培训方式单一。

二、规范妇幼保健人员培训制度分析

针对妇幼保健院工作人员培训所存在的问题, 应从以下几方面进行改革、规范培训, 完善制度。

(一) 加强领导重视, 形成市场化的培训理念

领导者对于培训在财力、物力等方面给予积极投入, 就会自上而下形成组织内部良好的学习氛围, 带动各个年龄层、工作层的工作人员进行学习, 形成良性发展, 建立起学习型组织。在经济高速发展的今天, 人才是妇幼保健院工作的核心。领导者应认识到, 作为妇幼保健人员, 在妇幼保健工作中最看中的是被关注与被培养。如果妇幼保健院重视培训, 真诚地与妇幼人员交流, 并使他们感受到被关注, 在妇幼保健卫生工作中能够不断成长, 那么他们就会视自己的这份工作为一份事业, 为之奋斗拼搏。

(二) 更新妇幼保健人员培训价值理念

只有切实加强妇幼保健人员的培训, 提高妇幼保健人员的能力, 才是一项具有现实和长远意义的战略性工程, 才能实现人才可持续发展。

一是发展人力资源战略的必要保障。目前, 妇幼保健人员队伍的知识结构存在不尽合理之处, 即使是具有高学历的事业单位人才, 他们在校学习的知识也是极为有限的, 再加上知识不断更新等因素, 更加决定其知识结构和总量不是一次学历教育就能满足其终身工作需要的。同时, 医学科学的发展导致妇幼保健学科的更新和提高, 也使妇幼保健人才需要通过培训来及时了解、掌握和运用。无论是单位培养人才, 还是个人职业生涯发展需要, 培训对于人力资源发展起到了关键性的作用。

二是实现工作高效的重要措施。随着妇幼公共卫生的突出和信息的发展, 原有人员的工作结构、工作方法、管理职能, 存在不到位、不配套、不适应的问题, 这些都对事业单位提出了一个新的要求。妇幼保健行业每年招募新的保健人员是工作开展的生力, 但是刚毕业或者刚投入到新的岗位, 如何尽快熟悉工作, 提高工作效率和服务水平, 培训的重要性就显得尤为重要。

三是职业生涯规划的重要保证。事业单位人员精神境界的高低、能力的强弱和绩效的大小主要取决于其自身的文化和业务素质。妇幼保健院人员必须不断地学习完善, 不断增强工作能力, 才能出色完成自己所承担的工作。

(三) 完善培训体系, 形成宏观规划的培训理念

培训作为一个系统工程, 妇幼保健院在招募人员后, 不能只是宏观上对新入人员进行单位的发展、历史、制度等的培训, 而是要在人员进入相应的岗位后, 给予相应工作的培训。同时, 结合岗位需要, 征求被培训者的意见, 有针对性地对工作人员进行培训, 定时对其知识进行更新, 形成一个完整有序的人力资源开发体系。

(四) 制定有效的培训需求分析, 以达到培训的最佳效果

作为课程培训开发的首要环节, 培训需求分析具有很重要的作用。只有挖掘出存在差距的真正原因, 才能对症下药, 设计出具有针对性的培训课程, 以达到培训的最佳效果。培训应分不同层次的管理人员和不同主要工作职责进行, 如行政管理人员的主要工作职责是:直接指导和监督下属工作人员的具体业务落实, 保证各项任务有效完成;专业技术人员的主要工作职责是:做好妇幼保健的专业工作;工勤人员的主要工作职责是:做好后勤保障工作。

分析培训需求是进行有效培训的前提, 妇幼保健院在培训实施的过程中可分以下几个步骤展开:一是培训需求调查。结合本单位工作战略, 制定出来年的培训计划。二是观察阶段。由妇幼保健院各科室的负责人组成观察小组, 在工作人员日常工作中, 发现工作人员普遍存在的问题, 经过分析, 总结出关键问题, 其中包括工作人员协调沟通能力差、基层管理人员对专业知识技能缺乏等。三是面谈阶段。负责人事的人员要通过面对面的访谈, 从中了解每一位工作人员的真实培训需求。最后, 结合以上三个阶段培训需求分析, 妇幼保健院人事部门将调查进行汇总, 为制定培训课程做参考。

(五) 根据需求设计科学合理的培训课程

培训课程的内容应切实符合工作人员的实际需求, 培训的重点应集中在提高个人素质和为妇幼保健专业工作的能力, 在培训课程的内容设置上应遵循科学性和价值性的基本要求。根据本单位培训资源配置的状况, 选择正确的适用方式。首先, 在面授班的组织形式上, 分期、分批参加培训;其次, 在培训对象上, 采取分层次教学, 根据不同对象、不同岗位, 设置不同内容。比如, 专业人员与行政人员培训内容应有所区别;再次, 在教学方法上, 采取理论培训学习、技能操作、小组讨论、现场教学等方法调动学员积极参与, 加强互动教学, 提升培训效果;最后, 探索建立网上教学系统, 弥补面授形式的不足。加快推进信息化建设, 尝试开展网上教学。由于基层业务繁忙, 脱产接受培训在时间上难以保证, 整合教育技术和教育资源, 充分运用网络技术平台, 加快开发网上培训课程, 开发渠道畅通、互动高效的学习园地, 为工作人员自主学习、交互式学习和个性化学习提供服务平台。

(六) 完善妇幼保健院的培训评估机制

如果没有完整的工作流程和体系, 培训的管理就是一个感性的随机过程, 缺乏理性的分析基础, 就是在拿着培训经费“赌博”。缺乏培训效果评估机制, 极易导致领导者对培训不重视, 助长“学历本位”的思想, 忽视培训学习的重要性。因此, 培训在开始实施之前, 应明确建立效果评估机制。

一是人事部门在工作人员培训结束后, 通过问卷调查的方式, 来了解工作人员在参加培训后的反应和感受。可以制定一张培训需求效果调查表, 主要针对培训课程内容、培训教师、培训场地、本次培训中三大优点和三大缺点、本次培训您认为应该有哪些需要改进的地方等方面设置。二是部门负责人可通过实际操作法和案例分析法, 结合观察法来检验受培训的工作人员对知识、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。三是单位应建立相应的奖惩制度:对培训成绩评估排名前三名的人员, 在单位公告栏上表扬;对培训成绩评估最后三名的人员, 在会上给予通报批评。

(七) 制定规范合理的培训制度, 推动单位人员专业化、职业化发展

所谓无规矩不成方圆, 只有完善的培训管理制度, 培训才能切实有效地实施。首先, 要从思想上高度重视人才队伍建设的重要意义, 制定人才培养规划, 明确单位人才培养规模、结构、目标任务、政策措施和方法步骤, 设定培训内容, 增强人才培养的系统性和计划性。其次, 制定系列制度保障人才队伍培养的有效实施。如制定岗位轮训制度, 规定单位人员定期参加培训。探索院校培养、上级医院进修、实习培训、上岗培训、证书培训、知识更新培训以及其他培训方式对单位人员进行各种类型的培训, 鼓励他们参加各种培训, 探索建立多元化培训制度, 改变走过场、走形式的传统培训模式。

摘要：科教兴国是我国的重大战略, 专业技术人才的培养则是实施这一战略的重要保证。妇幼保健院是事业编制单位, 随着社会经济和科技的发展, 对事业单位培训制度的改革已成为一项迫切的任务。对专业技术人员的现状进行分析, 指出培训中存在的问题, 结合实际提出改革对策, 有利于提高妇幼保健院的专业水平。

关键词：事业单位,培训,改革

参考文献

[1]吴芳.事业单位人员培训存在的问题及对策分析[J].质量技术监督研究, 2009 (6) .

[2]孙综虎, 姚小凤.员工培训管理实务手册[M].人民邮电出版社, 2012.

[3]张俊娟.培训课程开发实务手册[M].人民邮电出版社, 2012.

[4]罗纳德·克林格勒, 约翰·纳尔班迪.公共部门人力资源管理:系统与战略[M].中国人民大学出版社, 2001.

职业培训学校管理制度 篇5

在日新月异的现代社会中，制度使用的情况越来越多，制度一经制定颁布，就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用，是他们行动的准则和依据。那么制度的格式，你掌握了吗？以下是小编精心整理的职业培训学校管理制度，希望对大家有所帮助。

职业培训学校管理制度1

为了提高学校管理工作的效率,科学合理地安排好日常教育教学工作,特制定以下工作制度。

一、学校领导在执行集体决定或日常工作中,要认真履行各自的职责,工作不越权、不推倭,敢于负责,团结协作,廉洁奉公。

二、坚持调查研究制度。学校领导要不断改进工作作风,摆脱繁琐事务,注意深入基层,加强调查研究,了解情况,指导工作。在对某项工作作出重大决策前,必须深入调查研究,充分听取职能部门、教师及群众意见,做到决策的民主化。

三、提倡少说空话,多办实事的作风,密切联系群众。学校领导每学期至少到基层校集体办公一次,现场帮助解决实际问题。

四、坚持听课制度。要全面了解和掌握学校的教育教学情况和师生员工的思想动态,为进一步改进学校工作提供依据。

五、学校领导必须坚持每周星期二上午校长接待日制度,接待群众来访,重视他们提出的意见和建议,认真答复他们提出的问题,帮助排除他们思想中的障碍。对于他们提出的应当解决和可能解决的问题要抓紧办理,暂不能解决的要向群众解释清楚。

六、学校领导要定期听取工作汇报并指导工作,充分发挥他们联系广大师生的桥梁和纽带作用。

七、学校领导要正确处理好自己的业务与管理工作之间的关系,把主要精力放在学校的管理工作上。

八、学校领导出差(出访),实行请假制度。

职业培训学校管理制度2

教师管理制度

一、备课

1、教师要认真制定教学计划，包括教材分析、学生基本情况分析；根据课标的要求，确定本学期思想教育、基本知识和基本技能及能力培养的要点；分析教材的重、难点；提出落实任务和提高教学质量的措施和要求。

2、教师要认真安排学期教学进度并填写教学进度表。

3、教师要认真进行备课试讲，做到：一备教材、二备学生。

4、及时按教学进度提前两周写好教案，没有教案教师不得进入课堂。

5、教师课前要进行复备，明确教学目的，完善教学设计，补充课堂习题。

6、做好课后的教学回顾，反思课堂教学效果，积累经验，查找不足，不断完善教学方案。

二、上课

1、教师上课前要做好准备，上课不迟到，下课不拖堂，中途不离开课堂，不接听电话。

2、教师课上要组织好教学，要组织好每一个教学环节，精心安排有条不紊，创造出融洽和谐的教学环境。

3、保持良好的课堂秩序，要求学生发言先举手，发言声音要亮，要耐心听取学生的发言，不轻易打断、否定学生的发言。对于个别违反纪律的学生，要耐心进行教育，不得把学生撵出课堂。

4、教师上课要做到教学目的明确，知识准确，重、难点突出，并结合教材进行思想教育。

5、教师的课堂教学必须体现“以教师为主导，以学生为主体”。

6、课堂教学各环节联系紧密，时间分配合理。

7、课堂习题配备适当，有梯度，使不同层次的`学生都能得到训练。

8、教师板书工整，设计合理，教师语言要富有启发性和趣味性，不说与教学无关的话。

9、教师要及时写出教学小结，不断改进教学方法，有计划、有目的地不断提高本学科的教学质量。

三、作业

1、教师要明确作业要求，认真研究各类习题的编排意图和覆盖面，随时掌握易出现的问题，对教材内容与习题如何配合做到心中有数。

2、布置作业要适量。

3、要注意培养学生严谨、认真、良好的学习习惯和态度。优秀作业定期进行展览。

4、要求学生独立完成作业，对不按要求做的学生，应及时批评教育并严格要求补做或重做。

5、作业批改要认真、及时、正确，批改符号要规范，要给出作业等级。批语要恰如其分，提倡面批，个别指导。

6、加强作业讲评，每个教师要有作业批改记录，认真记载作业中的典型错误及典型解法，帮助学生总结教训。

四、辅导

1、教师要对优等生和学困生分别制定具体的可操作的辅导计划。

2、教师要加强对学困生的个别辅导，加强对他们学习方法的指导。

3、对自控能力差的学生，要严加督促，培养他们良好的学习习惯

五、教研活动

1、教师要积极参加各级教研活动，通过各种教研活动，努力提高业务水平。

2、活动前每位教师要做好充分的准备工作，讨论要充分，发言要精当。

3、教研活动力图形式新颖，讲求实效。

4、做好活动记录，填写活动自评表。

xx职业教育培训学校

现代职业教育制度的构建 篇6

【关键词】职业教育；制度；人才；背景

【中图分类号】 G712 【文献标识码】A

职业教育的核心是职业技能，所以职业教育机构应该建立完善的职业技能课程，并且以各种不同的技能为基础。大力扩招学生，以培养适应社会的高端技术人才为目标，才能够建设具有中国特色的职业教育体制。

一、职业教育的含义

职业教育就是以培养学生的职业技能、为社会培养技术性人才为主的教育方式。通俗地说，职业教育就是培养厨师、医务人员、财务会计、电力等方面的人才，并要求将素质教育和技能培训结合在一起。随着我国经济体制的转变和工业的不断发展，社会对技能性人才的需求越来越大，目前也有一些高校将职业教育与普通教育相结合，总体来说还是不能满足社会对技术人才的需要。所以，目前职业教育的现状是供不应求。

二、职业教育的重要性

因为社会经济的转变和工业的大力发展，电工、数控、医学、烹饪等行业对人才的要求也急剧增加，高技能人才已经供不应求。而我国职业教育的制度和范围都还达不到标准要求，这就需要国家大力地扶持职业教育，弱化中、高考的强力效应，面向社会和学校大力推广职业教育。在德国、意大利等国家，职业教育的比例甚至已经超过了素质教育，因此德国、意大利等西方国家的工业和经济较为发达，职业教育的重要性也由此可见。

教育是国家的未来，直接关系到社会和经济的发展。而职业教育的目的是为了培养建设性人才，国家的工业和经济的建设都离不开高端技术人才。只有做好了职业教育工作，國家的发展才有希望。

三、我国的职业教育目前出现的一些问题

（一）职业教育的特征不鲜明，一些高等职业学院既想遵循高学历的培养模式，又想大力抓职业教育。高等职业教育应该在技能上下功夫，素质教育是普通高校应该完成的事，如果两样都抓，必定会出现一定的漏洞。

（二）师资力量不够齐全，一些中等职业学校为了赚钱或者盈利，聘请的老师专业技能知识不够，素质也偏低。尤其是一些小城市或者乡镇上的职业学校，老师的知识不够全面，学生也就学不到专业的知识，这样的职业教育应该坚决被取缔。

（三）教学制度的安排有所不足，一些学校在学生学习了一两年之后就为学生推荐就业了，或者是学校给学生安排的职位不符合学生的专业，这种方法应该坚决禁止。学校应该切实做到工种与实习工作对口，建立学分制的学习制度。

（四）学校的专业与社会的需要不符，一些职业学校设立的专业不全面，很少，没有考虑到社会的实际需要。比如当地城镇上的卫生所普遍缺乏有经验的护士和医护人员，而学校就应该设立这样的专业，与实际相符。

四、如何构建具有中国特色的职业教育

（一）扩大职业教育的招生规模，学校要根据当地对技能型人才的需求来增加专业的数量，并且决定招生人数。有关部门应该让当地的初中毕业生参加中等职业技术学校的学习，让高中毕业生进入高等职业技术学院。取消招生限制人数，尽量与参加中、高考的人数持平，严禁相差太大。至少素质教育与职业教育的比例要达到4：6。

（二）以职业技能教育为重要任务，一些职业学校没有做好职业技能教育的管理条例，在教育进行的过程中没有结合实践，而且一两年就推荐学生就业了。或者是一些职业学校以盈利为目标，聘请来的老师也达不到要求，导致学生没有学到技术。所以职业学校要强化职业技能方面的教育，把技能的培养和教育放在第一位。

（三）职业学校应该完善课程标准，把文化课与职业课放在同一个位置，不能轻视文化课，更不能只注重职业课程，两类课程应该平均分配。职业课程也要分成技能理论课和技能操作课，这样才能面面俱到。

（四）鼓励高中毕业学生进入高等职业技术学校，很多大学生找不到工作，原因就是缺乏职业技能，只有素质教育的理论知识。所以国家最应该加大高等职业教育的力度，或者将普通高等院校改组为高等职业技术学院。避免出现大量高学历、低技能的人，这样对社会是不利的。

（五）职业学校建立“双证”的制度，让学生拿到学历证书和职业技能证书，为让他们拿到职业技能证书而对他们进行培训。“双证”的模式和制度会更加利于学生的就业。技能达标和提高就业率是职业学校的最终目标。

（六）让职业教育和素质教育的人数达到平衡，一些地方的职业教育人数与素质教育人数严重不协调，素质教育的人数比例应该与职业教育的人数达到5：5，一是为了适应国家对技术性人才的需求，二是为了加大职业教育力度，因为职业教育的就业率高于普通高校的就业率。

（七）开设热门专业，针对如今社会上一些热门的行业，学校应该开设一些这样的专业。另外，学校也应该对未来社会的职业走向进行预测，以便让学生在就业的时候不会有太大的难度。

五、总结与体会

综上所述，职业教育对于国家来说，是必须推广的一项教育制度。国家只有发展好了职业教育，才会更有利于社会和工业的建设。尤其是在今天，中国的经济体制发生转变的时代，更需要大量的高端技术性人才。职业教育机构也结合社会实际，大胆进行改革，建立健全的职业教育制度，为中国的特色职业教育而坚持不懈地努力。

参考文献

[1]赵俊梅，陈建民，任凤国.对职业教育分级制度改革的思考与建议[J].职教论坛，2012（36）：14-17.

[2]孙继红.浅析高等职业教育中的“双证书”制度[J].山西经济管理干部学院学报，2012，20（4）：129-131.

[3]潘建华.行业参与职业教育有效路径的制度分析[J].河南社会科学，2012，20（12）：93-95.

职业培训制度 篇7

关键词：职业教育,职业资格证书制度,衔接

一、我国职业教育证书体系现状

(一) 学历证书与职业资格证书相互分离

我国职业教育证书体系包括学历证书与职业资格证书两种类型。学历证书由教育部门管理, 职业资格证书实行政府指导下的管理体制, 由国务院劳动、人事行政部门综合管理。若干专业技术资格和职业技能鉴定 (技师、高级技师考评和技术等级考核) 纳入职业资格证书制度。劳动部负责以技能为主的职业资格鉴定和证书的核发与管理 (证书的名称、种类按现行规定执行) 。人事部门负责专业技术人员的职业资格评价和证书的核发与管理工作。这种对职业教育体系证书的多头管理, 长期以来, 导致了职业资格证书制度和学历证书教育相互分离, 使得学历证书教育存在着强调学科体系和知识灌输, 对实践和专业技能训练重视不够, 而取得职业资格证书的学生又缺乏学习、取得学历证书的渠道。学历证书教育和职业资格证书培训相互分离的体制, 在一定程度上阻碍了职业教育教学的改革和发展。

(二) 学历证书和职业资格证书考核重复

目前, 职业院校普遍存在学历教育课程归课程考核, 职业资格证书归认证考核的问题, 两者考核内容无法实现对接, 考核结果不能互换, 这不但造成学生重复学习、重复考试, 大大增加了人才培养的成本, 而且造成职业院校崇尚学历文凭轻视职业教育与培训的倾向和重知识、轻能力, 重书面考试、轻实际操作的倾向, 使得职业院校培养的学生不能满足企业对高技能人才的需求。

(三) 职业资格证书多头认证, 社会认可度低

我国自1994年推行职业资格证书制度以来, 社会上已推出的各种职业资格证书多达百余种。由于现有培训认证多为部门管理, 因此存在着对于同一职业 (工种) , 因利益分配与权力分配不同, 出现重复考核认证的现象。其中既有中央认证, 也有地方认证;既有劳动或人事部门认证, 也有行业协会认证;既有国内认证, 也有国外认证。这种对职业资格证书的多头认证, 不但影响了职业资格证书制度的权威性、严肃性和统一性, 而且导致认证标准偏离企业的实际需要, 证书的社会认可程度不高。

(四) 学生的证书量多质差

《教育部等七部门关于进一步加强职业教育工作的若干意见》颁布以来, 职业院校为了达到上级的要求和相关文件精神, 甚至以“利益”为驱动, 要求或强制学生获得职业资格证书, 学生为了应付学校的要求, 盲目考证、重复考证, 职业院校一个专业的学生往往需要获得教育主管部门规定的英语A、B级证书, 计算机水平等级证书, 劳动部门颁发的技能证书, 行业主管部门颁布的职业资格证书, 行业协会或企业颁发的各种证书, 证书数量很多, 但真正有用、代表高水平的高级职业资格证书却很少, 甚至没有。这种学校为了应付各种评估和达标的考评而考评, 必然使学校和学生为达到证书的量而忽视证书的质, 背离实施职业资格证书制度的初衷。

二、国外职业教育与职业资格证书制度衔接成功经验

英国以职业标准为导向的国家职业资格证书制度的主要特点有:“第一, 英国政府实施NVQ和实施GNVQ, 打通了普通高等教育与职业高等教育之间的界限与障碍, 把职业技术教育提升到与传统正规大学教育同等的地位, 开辟两者相互融合, 相互贯通的途径, 从实质上消除了双轨制。第二, 英国国家职业资格证书制度建立了一套以实际工作表现为依据的考评体系, 该考评体系以职业标准为尺度, 真实有效地考核考生的实际工作表现。

德国的职业技术教育一直备受世界各国推崇, 执行严格的职业资格证书制度是其职业技术教育成功的关键因素之一。德国的职业资格证书制度有比较完善的法律法规体系, 行业协会在职业资格证书体系中具有主导地位。

德国接受职业教育的学生在为期两至三年的培训过程中, 既在职业学校 (或培训机构) 里学习理论知识, 同时又在企业内训练实际操作能力, 其中共有两次大考, 即培训中途的中期考试和最后的结业考试, 两次考试都是由各行业联合会组织实施。结业考试是考试证书、培训合格证书和职业学校毕业证书三证合一的考试。考试证书是与学习场所无关的职业培训结业考试的证明, 按照不同的职业培训, 可称为伙计证书、技术工人证书、助理人员证书或商业助理证书等。培训合格证书是培训企业或实训教师出具的“教学证明”, 附有对学徒所要求的知识、能力以及专业技能等方面的说明。职业学校毕业证书是职业学校所特有的证明。以上三种证书组成德国培训中的“证书体系”。三种证书相互独立, 独自说明本身所证明的问题, 同时, 又相互补充, 可以使人们注意到从业能力的不同方面。

澳大利亚自1995年1月开始, 逐步建立和采用全国统一的资格证书 (AQF) , 构建起高中、普通高等教育之间以及职业技术教育和成人教育之间的立交桥, 使得各种层次不同形式的教育相互沟通、补充和交叉, 形成具有梯次结构的有机网络。澳大利亚政府授权TAFE学院颁发的各类证书与文凭具有法定的到企业应聘所必备的技能与岗位证书功能。同时, 其全国资格认证机制保证了受教育者所取得的技能技术资格能在全澳各州和世界上很多国家获得承认。

英德澳三国职业教育与职业资格证书制度衔接成功经验在于:第一, 政府立法、推动。第二, 建立国家统一和国际互认的职业资格证书制度。统一的职业资格证书制度促进了劳动力市场上职业资格证书的互认, 同时, 适应了职业教育考核方式变革的需要, 使职业能力考核趋于公平、公开。第三, 以职业标准为导向的证书制度, 适合企业的实际需要。

三、我国职业教育和职业资格证书制度的衔接

(一) 建立国家统一的以职业能力为导向的职业标准。

我国要借鉴国外的经验, 成立由政府相关管理部门牵头, 企业、其他用人单位、行业协会与教育培训机构共同参与的机构, 以职业能力为导向制定职业岗位需要的国家统一的职业标准。该标准的制定必须依据实际产业部门、用人单位的实际需要, 充分反映行业对员工工作能力的实际需要, 并且随着生产技术的进一步与产业结构和就业结构的调整, 不断更新, 同时与国际标准接轨。

(二) 构建工作过程系统化的课程体系。

第一, 广泛开展企业、行业调查研究, 分析职业工作岗位, 在此基础上, 参照国家职业标准, 行业标准, 召开由企业一线技术人员、管理人员、行业专家, 职业资格鉴定机构人员组成的实践专家研讨会, 确定具有普适性的职业工作岗位。第二, 以工作过程为导向, 对职业工作岗位 (工作角色) 和工作任务进行分析, 确定典型工作任务, 并对典型工作任务进行分析, 按职业能力进行系统化归纳整理, 提炼职业基础能力、专项职业能力、综合职业能力。第三, 根据职业工作岗位、工作任务、职业能力的分析结果, 确定行动领域的专业任务要求, 构建工作过程系统化的课程体系。第四, 根据工作过程、工作目标、工作任务, 以工作任务的难易程度为基本线索设计学习情景, 把工作任务所需掌握的相关知识、相关技能、职业标准、行业标准、企业标准整合到学习情景中, 组织实施教学。

(三) 改革认证方式。

首先, 由劳动和保障部与人事部联合授权, 成立由行业协会、行业企业和职业院校组成的专门认证机构并对专门认证机构的组织管理、考评方法、监考程序、考评和监考人员资格等方面做出严格、详细、具体的规定, 其次, 由专门认证机构制定联合考核标准与条件, 并根据该标准与条件, 对申请联合考核院校的专业课程体系、实训条件、师资力量、教学质量等方面进行综合评估。第三, 对达到标准和条件的院校提出申请, 由获得资格的内部督考员和外部督考员对考评内容、考评过程和考评结果进行审查和监督检查。第四, 对考核合格者在职业院校颁发毕业证书的同时, 由专门认证机构颁发初、中级职业资格证书。对高级职业资格证书的鉴定, 取消目前笔试方法, 由被考核者在实际工作中的工作成果和其表现是否符合岗位要求替代。

参考文献

[1]姜大源.当代德国职业教育主流教学思想研究理论、实践与创新[M].北京:清华大学出版社, 2007.

[2]欧盟Asia-L ink项目“关于课程开发的课程设计”课题组.职业教育与培训——学习领域课程开发手册[M].北京:高等教育出版社, 2007.

职业培训制度 篇8

本文首先扫描行业和A公司的内部环境, 分析公司的培训需求和目标, 建立销售人员素质模型, 从而进行销售培训制度建立的方法与策略分析。

1 环境分析

1.1 医药销售人员现状分析

目前中国医药行业间的竞争主要是来自于医院终端销售的市场, 而这又依赖于医药销售人员的销售能力, 但是现在我国医药销售人员的现状是销售人员分层非常严重, 绝大部分仅仅是社交活动家, 而称不上专业化医药代表。在外资医药企业, 销售人员95%以上拥有大专以上学历, 70%以上拥有医药学背景, 这个比例远远超过民营和国企医药公司。医药销售人员的能力, 主要是指产品专业化的知识及销售技巧两个方面的能力, 只有这两个方面的能力同时具备的销售人员, 才能称为专业化的医药代表。这就需要企业建立相应的培训制度, 通过培训来提高销售人员的专业知识和销售技巧了。

1.2 企业内部环境分析

A公司是一家制药企业, 同时也为全球500强企业, 中国区总部位于上海, 业务遍及中国主要城市, 包括香港、澳门地区, 员工分布在生产、销售、临床研究和新产品开发等领域。A公司是一家以销售为导向的公司, 销售人员在公司所占的比重非常大。A公司全国总人数为4950人, 其中销售人员3100人, 一线销售经理490人, 各占到63%及10%。

A公司的培训分为两部分, 一部分是SF L&D部门, 专门针对销售人员及一线销售经理进行培训;另一部分是A公司商学院 (隶属于人力资源部) , 专门针对职能部门及二线以上销售经理进行培训。SF L&D部门全称为销售队伍学习与发展部门, 共计33人。A公司销售培训人员相对于销售人员的比例约为1∶100, 这个比值在国内医药行业属于中上水平。另外, A公司销售培训部门分别从治疗领域、销售区域、课程设计三方面支持销售人员, 基本做到了专业的、多方位的支持。

2 销售培训制度的建立和方法分析

2.1 培训部门目标

结合行业及企业环境分析, 从公司战略目标出发, 作为一家以销售为导向的公司, 公司的培训重点应该放在销售人员的能力提高上, 其中包括专业知识、销售技巧水平。

2.2 RCP模型

本文主要结合RCP模型和MOFE模型, 对建立销售人员培训制度的方法进行探讨。我们根据RCP模型来得出建立系统的思路和方法。

首先, 我们得出企业培训所要的Result——结果, 如前面分析:第一, 销售人员专业知识的提高, 这包括自身产品、竞争产品及疾病知识;第二, 销售人员专业销售技巧的提高。

其次, 根据企业培训所需要的结果, 结合公司的企业文化, 进一步提炼出销售人员的Competency model——素质能力模型。

最后, 进入Practice阶段, 根据提炼出来的素质能力模型, 制定合适的培训制度及相关课程 (在下文会重点介绍) , 进而使销售人员达到公司对其素质能力的要求。

2.3 MOFE模型

RCP模型得出了建立培训制度和课程体系的思路和方法, MOFE模型 (即Mandatory, Optional, Field Coaching, E-learning) 将帮我们具体细化整个培训体系。

MOFE模型将整个销售人员的培训分为四个部分:必修课程 (Mandatory) 、选修课程 (Optional) 、实地辅导 (Field Coaching) 及网络学习 (E-learning) 。我们根据这四个部分, 制定出了具体的培训制度及课程体系。

必修课程是指销售人员根据其在公司的服务年限, 必须参加及完成的培训课程, 在A公司分为:一星、二星、三星及四星培训。参加哪个级别的课程由人员在公司的年限决定, 不同的星级培训安排了不同的培训课程, 这些课程的内容是根据销售人员能力模型所涉及的各个方面而设计。

选修课程是指销售人员可以选择参加的各个培训课程, 课程主要以Workshop的形式来举办, 主要针对的是完成三星及以上级别必修课程的销售人员。选修课程的内容主要是补充提高销售人员的能力模型所要求的各个方面, 另外还会根据销售人员各自的职业发展方向, 设计满足不同技能需求的课程。

实地辅导是指以一线销售经理实地辅导销售人员为主的培训形式, 主要用于日常拜访工作当中提高销售人员的核心销售技巧。按照A公司的要求, 实地辅导的时间必须占据一线销售经理60%及以上的工作时间, 一线销售经理需要对于销售人员当天的拜访工作给出反馈及具体的改进建议, 并填写协访报告。

E-learning是近几年广泛、快速发展的一种培训形式。在A公司, E-learning主要用于全体销售人员公司相关业务、行为准则的培训, 以及每年2次定期的产品、疾病及竞争产品知识的考试。E-learning的开发, 极大地降低了公司的培训成本, 包括被培训人员的差旅费用、被培训人员占据的工作时间等。

3 设定销售队伍培训制度

3.1 根据销售人员能力模型制定的具体培训课程 (见下表)

3.2 销售人员培训流程 (见右图)

4 结论

A公司在2005年开始组建专业的销售人员培训团队——销售队伍学习与发展部门, 这个部门的总监直接向销售市场高级副总裁汇报, 而不是简单的隶属于销售部门。这就保证了该部门有独立的费用预算和汇报权限, 从而有助于更好的开发和健全培训体系。A公司销售人员的流动率2005—2010年一直保持在17%左右, 行业的平均水平是在20%。可见A公司的销售人员流动率低于行业平均水平, 这和该企业完善的培训制度有密切关系。在健全的培训制度下, 销售人员的工作技能稳步提升、工作态度保持在良好的状态, 一定程度上保持了企业人员的稳定性。A公司一线销售经理由企业内部销售人员提拔的比例在80%, 外招比例仅在20%。较高的内部提拔率源于企业内部销售人员优秀的任职技能, 而销售人员具备优秀的任职技能很大部分归功于企业优秀的培训体系。

另外, 笔者认为A公司还可以在选修课程及E-learning两方面进一步优化。第一, 在每年度初, 培训部门对于销售人员进行需求调研, 了解销售人员感兴趣的课程涉及哪些方面, 再根据专家的建议和过往的经验, 制定出可供选择的培训项目。在可选择相关课程数量规定的前提下, 让销售人员进行自由选择。这样可以更好的调动销售人员主动参与培训的积极性, 可以设计出更多符合大家需求和兴趣的课程项目。第二, 培训部门进一步开发E-learning平台, 扩充其学习功能。考虑增加产品、疾病及竞争产品知识在线学习, 英语在线学习, Office软件操作在线学习等其他和业务相关知识和技能的学习课程。甚至可以上传过往培训的视频, 供销售人员在驻地可以进行生动的再学习。

面对国内竞争的巨大压力, 人力资源的开发是现代化企业的必需选择, 培训作为人力资源的一种重要手段将发挥越来越重要的作用。国内外不少大企业都非常重视培训文化, 把培训作为企业发展的重要手段, 把培训文化作为企业文化的重要部分。可以说, 企业培训是一项事业, 培训管理是一项制度。

摘要：本文以某外资医药公司为例, 从环境分析入手, 结合企业战略发展目标, 通过分析企业的培训需求, 利用RCP模型和MOFE模型, 对销售人员培训制度建立的方法和策略进行分析和探讨, 并提出部分制度改进建议。

中国公务员培训制度研究 篇9

(一) 公务员培训的内涵

公务员的培训是政府人事管理系统的一项基本的管理职能。它是国家行政机关根据社会发展和职位的需求, 通过法律和法规的规定, 运用一定的形式和方法, 有计划、有组织地对公务员进行教育及训练, 以此来提高公务员的政治素质、业务能力和工作绩效[1]。

邓小平曾经指出过:“要有计划地对大批干部进行正规教育, 提高他们的政治、文化和管理水平, 并且要把各种培训变为适用于全体干部的经常制度。”[2]因此, 要培养一支素质普遍高的公务员队伍, 就必须建立一套与其相对应的培训体制来宏观上加强对各级各类培训进行规范管理。而公务员培训制度就是随着这种社会的日益进步以及公务员日常工作的需求而建立发展起来的, 组织人事制度和法制建设更是取得了突破性的进展, 2006年1月1日起正式实施出台的《中华人民共和国公务员法》在权力、录用、考核、职务升降等章节中都对培训工作作了原则性的规定, 并且还专设了公务员培训制度的章节, 使得培训工作走上了法制化的轨道。

(二) 公务员培训的必要性

首先, 公务员队伍人员构成的变化强化了培训的必要性。近年来, 随着国家公务员考试制度的不断完善, 政府所招录的公务员整体的知识水平和学历都明显提高, 形成了公务员队伍就是一支知识型工作者队伍的现象。他们乐于接受新事物、新知识, 愿意得到持续教育, 更强烈渴望能有更高层次的个人发展, 因此他们不间断地进行自我充电。因此, 公务员培训对于他们来讲, 是既有意义又十分必要的。通过培训, 有利于进一步提高他们的知识技能水平, 更符合他们所处职位的需求;有利于开发他们的潜能, 为政府和国家的持续发展提供有利的保障;有利于他们接触到国内外的先进管理水平和技术, 并能潜移默化地运用到日常工作中, 使整个工作效率得到提高;更有利于他们突破自我, 增强组织归属感, 为实现组织目标而不断奉献自己。

其次, 行政改革对公务员队伍的整体素质提出了高要求。行政改革与发展的目标就是要政府成为服务型政府, 而行政管理的模式也将发展到绩效管理。这些管理方式的演变要求政府应提供高效率的服务, 必须以满足顾客需求为最终目标。传统管理方式向现代管理方式迈进, 过程是极其复杂和艰难的, 尤其是公务员对此要有正确的认识和理解, 才能改变原有的做法和作风。因此, 加强对公务员的培训能帮助公务员迅速认清自己所肩负的重任, 明确自己的职能定位, 从而更好的服务于大众。

再次, 信息社会与知识经济时代使国家公务员队伍的建设面临了巨大的挑战。从国际形势来看, 中国要在激烈的国际竞争中立足与发展, 且把握一定的主动权, 就必须要有一支强有力的公务员队伍。这就对公务员提出了更高的要求:政治上要坚定;善于把握机会与开拓创新;能够谨慎应对各种复杂局面;懂得稳妥处理国际事务;还能机智驾驭社会主义市场经济。而从国内形势来看, 中国迎来了国民经济信息化的新任务, 这要求公务员要接受终身不定期的教育和培训, 不断对知识及技能进行更新, 不断提高公务员队伍的整体素质, 这样才能跟上时代前进的步伐, 才能处理好改革、发展和稳定的关系。

二、中国公务员培训制度的现状及其存在的问题分析

2006年的《中华人民共和国公务员法》标志着公务员制度的正式确立, 做到了有法可依。按照全国干部教育规划要求, 国家公务员培训层次有所扩展。比如举办一些中央和地方政府部门厅级干部进修班和优秀骨干培训班等等。随着中国与世界各地的联系更加紧密, 高级公务员培训更是延伸到了海外[3]。当然, 在看到公务员培训取得成绩的同时, 也要直面暴露出来的问题, 现将其归纳如下:

1.公务员培训的程序建设进程缓慢, 培训法规不够健全。目前, 公务员培训方面的法律法规只有《中华人民共和国公务员法》、《中共中央关于印发的通知》、《“十一五”行政机关公务员培训纲要》等。对于公务员实际培训的工作程序和步骤并没有清晰地列出, 更没有按照相关法律建立起比较完善的公务员培训机制, 导致培训的自由裁量空间大, 法律执行效果差, 且出现培训环节与其他管理环节脱节的严重问题, 使培训中所学到的知识无用武之地, 违背了公务员培训的初衷。

2.培训理念陈旧落后, 对公务员培训的重要性认识不够。中国的许多部门领导对公务员的培训普遍都有误区, 认为这是一种“软任务”, 可搞可不搞。由此, 在公务员的培训中往往存在着“说起来重要, 做起来次要, 忙起来不要”的现象。显然, 对于公务员的培训有观念错位、思想重视程度不够。从领导者角度来看, 他们没有用发展的眼光来正确看待新时期的公务员培训, 没有预见到培训之后所能够带来的回报, 因此没能把其列入议事日程;反之从被培训者的角度来看, 很多培训工作只是走形式, 没有很好的开展, 为此没能为他们带来很多的益处, 所以他们更是敷衍了事, 例行公事而已, 更觉得培不培训是很无所谓的一件事情。

3.培训机构不完善, 难以满足培训需求。中国的公务员培训教育机构相对较少, 主要就是国家行政学院、地方行政学院、干部管理学院和党校等。近年来, 虽说各政府职能部门纷纷建立了内部的管理学院, 可难免存在经验不足, 缺少特色, 没有明确的定位;且各机构之间也缺乏协调, 没有统一的规划与管理。由此而导致的结果显而易见:造成培训“人人管”同时又“无人管”的混乱局面[4]。虽然大大浪费了人力、物力和财力, 但却还是没能满足培训的需求。

4.培训内容陈旧、单一, 培训形式不够灵活, 缺乏创新。由于中国公务员培训主要是通过上党校、干校进行的, 基本上是“教育取向”的, 带有普教影响, 注重思想政治理论的教育, 这方面的培训固然重要, 但太过于片面。对公务员进行培训, 主要还是帮助他们更新知识, 提高分析问题、解决问题的能力, 从而把本职工作做得更完善、更完美。而现行的培训内容只是一个开端, 并没有很好地深入开展下去, 比如说如何进行依法行政, 如何与群众进行有效协调沟通, 如何给社会提供更好的公共服务等, 都没有具体地涉及到。而培训的形式大多还是老师讲授, 学生记录的教学方法, 这种传统的方法导致公务员的学习兴致不高, 甚至没有学习的积极性;培训的地点也只是坐在课堂, 很少亲自到实地进行调研考察;另外, 还有培训时间过于固定、培训工具太单一、内部交流甚少等一系列的问题。

三、中国公务员培训制度的完善与创新

党中央针对公务员提出了要加强政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调研能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应付突发事件能力和心理调适能力等九个方面。这些能力的培养来源于有效的培训, 但从中国公务员培训存在的问题来看, 必须要尽快完善中国的公务员培训制度。笔者以为应着重从以下几个方面下工夫:

首先, 去粗取精, 善于借鉴国外经验。大多西方发达国家都高度重视公务员的培训, 更是把培养高素质的公务员队伍置于重要的战略地位。他们的公务员制度都相对比较完备, 简述而言, 这些国家的培训制度都有几个共同的特点:培训原则的一致化;培训制度的法制化;培训机构的职业化;培训形式的多样化;培训内容的全面化。这几点对于建设中国的公务员队伍大有益处, 完全可供借鉴。

其次, 健全公务员培训机构, 完善培训网络体系。中国在培训机构的构成上应当要有所变革, 政府应给予政策上的倾斜, 加大对教学设施和师资力量的投入, 努力使各培训机构办出特色。比如在国家行政学院承担高级公务员培训任务的同时, 地方行政学院侧重承担初级或中级的公务员培训。并且, 机构间应该相互联系, 互相形成网络, 实现公务员培训的社会化、网络化和信息化, 这样才能够保障公务员培训制度得以很好很完善地贯彻。同时, 可以借鉴国外的先进经验, 设置专门负责培训的部门, 并支持鼓励相关部门共同参与, 相互交流教学经验和培训内容, 这不仅仅可以共享软硬件设备, 更可以扩大公务员培训的规模, 提高培训的质量。

再次, 政府应该积极划拨专项资金, 不断提高培训的保障能力。公务员培训遇到的大问题之一就是资金的投入, 它从根本上影响到了教学水平和培训质量的提高。所以, 为了保证公务员培训达到预期的目的和很好的效果, 就要加大培训经费的投入。笔者认为, 可以从以下几个途径筹措培训资金:政府财政拨款、建立培训基金以及发动社会筹资。总之, 要积极采取有效措施, 保证公务员培训资金的充足稳定。

最后, 加强对公务员培训工作的管理, 并健全激励机制。各培训部门要采取多种措施, 运用现代化评估方式和手段加强对施教机构的教学督查, 建立起竞争择优的新机制。同时, 完善中国公务员培训的激励机制, 切实做到不参加培训就无法晋升职务, 使公务员产生一种内在的学习动力, 积极参加培训, 使培训工作充满生机、富有效率。

四、小结

随着现代社会的发展, 政府对公务员素质的要求越来越高。因此, 各国政府都十分重视公务员的培训工作, 纷纷建立并完善科学、系统的国家公务员培训制度, 通过培训来改善公务员队伍的素质结构, 以此提高国家的行政管理水平。而中国公务员培训制度起步相对西方发达国家而言比较晚, 在实际操作中与他们相比还存在着一定的差距, 但是通过对西方公务员制度规律的研究, 再结合中国公务员培训的具体实践, 中国一定能够走出一条具有中国特色的公务员培训的道路。

参考文献

[1]钱再见, 陈辉, 李雪卿.公务员制度创新与实施[M].广州:广东人民出版社, 2002:24.

[2]邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社, 1994:263.

[3]陈振明.国家公务员制度[M].福州:福建人民出版社, 2001:268.

我国职业年金制度的法律构建 篇10

关键词：职业年金,制度,法律构建

国务院于2015年1月14日颁布了《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》, 提出机关事业单位在参加基本养老保险的基础上, 应当为其工作人员建立职业年金。单位按本单位工资总额的8%缴费, 个人按本人缴费工资的4%缴费。工作人员退休后, 按月领取职业年金待遇。此决定为建立多层次的养老保险制度, 完善机关事业单位社会保障体系提供了坚实的基础, 也为机关事业单位工作人员退休后的生活提供了更好的保障。法律是规范和推行职业年金的重要手段。目前我国在职业年金的立法方面还是空白。虽然我国出台了《事业单位职业年金试行办法》, 一些试点地区和单位也有相关的规章制度, 但效力层级较低, 无法起到规范约束的作用。所以, 笔者认为应该建立统一的、完整的职业年金法律制度。

一、赋予职业年金的法律地位

目前, 国际通行的养老金保险制度的三大支柱理论, 即由三部分来组成:第一支柱是政府组织管理的公共养老金;第二支柱是企业年金和职业年金;第三支柱是个人储蓄养老基金。职业年金作为国家为公职人员退休的基本养老金保障一部分, 是为了减轻国家财政负担, 有效地缓解基本养老保险制度的压力, 而采取的一项强制性福利制度。

职业年金作为整个养老保险的组成部分, 首先应该在2011年7月1日实施的《社会保险法》中予以规范。我们经常把社会保险形象地概括为“五险一金”, 职业年金成为强制性制度后, 即变成了“五险二金”。而作为一部维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益的法律, 更应该将职业年金列入其中并加以规范, 使其具有真正的法律地位。

二、建立《职业年金法》

自2008年以来, 我国的一些城市积极探索并推行职业年金, 依照自己城市的特点, 出台了一些《职业年金试行办法》, 并取得了一定的成效。经过7年的实践, 已经颁布的规定远远达不到职业年金制度发展的需要。笔者认为, 我国应建立统一的《职业年金法》, 将其上升到一个立法高度, 对于筹资方式、运营管理以及监管监督等内容进行立法规范, 使得职业年金细致化、统一化。具体可包括以下四个内容:

(一) 建立职业年金的经费来源和缴纳制度。

一个单位的经济状况和缴费能力是建立职业年金的前提。我国目前的机关事业单位的职业年金经费来源主要包括两种:一种是财政核拨经费的单位。职业年金的经费主要来源于财政, 所以这类单位应规定单位和个人按照比例缴纳;另一种是差补或自收自支的单位, 这类单位的经费主要依据单位的经济承受能力来建立, 经济状况较好的单位按规定比例缴纳, 经济状况一般的单位可对缴纳比例设立区间, 建议在4%—8%之间。个人缴费部分按照规定比例缴纳。

(二) 建立职业年金的管理制度。

采用个人账户管理方式进行积累, 即单位缴费和职工个人缴费按月全部计入个人年金账户。单位应设立专门的职业年金管理机构, 机构的职责主要负责征缴、运营单位职业年金。此外, 还应对单位将职业年金进行投资运营进行规定, 内容可以参照企业年金的投资模式, 采取“银行+保险”、“银行+基金”、“银行+券商”、“银行+保险+基金/券商/信托”等多种模式进行。

(三) 建立职业年金的监管制度。

首先对监管主体作出明确规定。目前职业年金的监管主体应该包括政府监管和单位监管两种。政府监管涉及到劳动和社会保障、财政、税务、银监会等多个部门, 各部门之间在监管中应做到分工明确、资源共享。单位监管是由单位的工会或单位职工代表大会负责, 监管的主要内容包括职业年金的收缴是否得当;投资运营是否安全有度;经办机构对年金是否有舞弊行为等, 来确保职业年金的安全。其次, 对于监管的模式可以采用目前企业年金的定量限制模式, 运行到一定程度上, 可以适当引入西方的审慎性监管模式作为补充。

(四) 建立职业年金的领取制度。

职业年金的领取条件应符合下列条件之一, 即职工达到国家规定的退休年龄, 职工或离退休人员死亡, 以及职工出境定居。领取方式可根据不同情况一次性或按月领取。领取的金额应根据职工的工龄、职称、取得的荣誉称号和业绩等多方面考核、分层次发放。

三、完善相关法律配套建设

职业年金制度涉及的法律法规较多且复杂, 包括:劳动法、合同法、公司法、证券法、税法等。由于职业年金在我国发展时间较短, 而且推广的范围也不是很大, 加之没有专门法律的出台, 使得相关法律也不能有效地保障职业年金制度的发展。所以, 应该积极完善与职业年金相关的法律法规来保障其良性发展。我国自2014年开始实施企业年金、职业年金个人所得税递延纳税优惠政策, 在一定程度上, 对职业年金的良性发展起到激励和推动作用, 但在力度和细节上还有待进一步完善。

参考文献

[1]樊蕾.关于我国职业年金制度建设的思考[J].知识经济, 2010 (5) .

职业培训制度 篇11

关键词：职业院校 技能大赛 “CAD-机械设计”

世界技能大赛被誉为“技能奥林匹克”，是世界各国和地区职业技能展示交流的平台，参赛选手代表了各国技能和技术培训的顶尖水平。我国积极参与世界技能大赛各类活动，带动广大技工院校学技术本领，营造重视、尊重技能人才的社会氛围，有效加快了各职业院校高技能型人才队伍建设。从历年参加该竞赛的结果来看，学生经过严格培训后，机械设计能力和CAD操作水平有大幅提高。

一、世界技能大赛“CAD-机械设计”赛项介绍与特点

“CAD-机械设计”赛项全国选拔赛包括“装配建模”“钣金与桁架”“设计挑战赛”和“逆向工程”四场比赛。竞赛内容均与企业生产实践紧密结合，全面考查选手综合能力素质。教学团队总结出“CAD-机械设计”赛项竞赛特点如下。

一是工程知识范围很广，机械设计理论、加工工艺、读图识图、测量技术、仿真分析等，试题开发朝数字样机方向发展；二是赛项试题量大，试题中的产品全部来自国外，参赛选手适应性要强，而且还应具有一定的专业英语水平；三是遵循最新的ISO国际标准，制图、焊接工艺、创新设计，强调结果的可制造性。

二、职业院校提升世赛竞赛成绩培训制度建设方案

1.技能工作室与课堂教学相融合培养学生扎实基本功

“CAD-机械设计”赛项需要较强的动手能力和创新思维，学校要以发展建设理实一体化教学为契机，夯实学生专业基础知识，增强学生动手能力，深化技能大师工作室和机械创新设计教学交叉融合教学模式。通过机械创新设计大赛培养学生动手能力，让学生掌握多项专业技能及正确的机械设计思维，引导学生自主学习。对于有潜质能力的学生，应鼓励其加入技能工作室，通过层层选拔将技术技能出众、动手能力强的学生纳入到技能竞赛团队，由教师制订竞赛培训计划。

2.学校领导和师生三级联动，协调分工

（1）领导层面。领导的支持、重视和参与对竞赛起到关键作用。校领导可负责1～2个项目，形成院系组三级联动教学团队。校领导要经常慰问学生，与教师多交流，及时解决训练中存在的问题，避免因工作上的失误而拖延训练，让教师专心训练学生。系部和科研处也要在竞赛辅助工作中发挥基础作用，要在学生大会上强调竞赛的重要性，在政策、资金上给予足够的支持。领导要协调各部门合力为竞赛服务，如竞赛设备购买与总务处有关，竞赛使用的计算机与信息中心有关等。

（2）指导教师层面。教师的指导水平在技能竞赛中起关键作用。指导教师的水平包括技能水平、自我提升能力、团结合作能力、心理疏导能力等。学校要制订专门针对指导老师的培训计划，竞赛团队需制订一套竞赛指导教师选拔准入机制。只有勇于挑战、敢于克服困难、多想办法的老师才能把工作做好。“CAD-机械设计”赛项评分标准对细节的把握要求很高，因此，指导教师还应有细致严谨的工作作风。指导教师要能做好各方面工作，全方位关注学生的饮食、睡眠、体育锻炼心理状态，这些都会影响到竞赛成绩，因此要给予足够的重视。

（3）学生层面。竞赛是有时效性的，而挑选竞赛集训选手是长期不间断的过程，学校要建成可持续的竞赛选手基地。为更好地观察和挑选学生，教师要借助好学院组织的小组竞赛、技能比武和技能节、教育展示周等活动，更需竞赛项目组制定阶段考核制度，通过学生层层选拔，优中选优，提供学生发展的平台。同时也应增加学生竞争意识，充分发掘学生潜能。学校应充分支持竞赛项目组组织的阶段性考核，予以成绩优异学生一定的奖金。

3.了解竞赛信息，及时获取第一手资料

“CAD-机械设计”赛项包含内容广，产品紧跟时代潮流，ISO国际认证标准频繁改动，学生盲目的训练费时又费力”还不能够取得好成绩。学校应支持项目组充分了解比赛信息，参加各类竞赛信息交流会，创造机会让竞赛指导老师外出交流，加强与兄弟院校的沟通，拓展获取竞赛一手信息渠道。学校创造和其他高水平选手交流和历练的机会，通过派出学生选手外出拉练集训，师生更能够认识到自己的差距，更好地找出自身不足，切实提高师生的实战能力和信心。

三、小结

职业院校通过世界技能大赛各项目选拔机制，提供给学生一个技术交流的平台，学生通过比赛寻找自身的不足；同时大赛促进了技工院校教育体制改革，完善了人才培养目标，也增强了教师创新水平和实践动手能力。

浅析公务员政治培训制度 篇12

完善的制度不仅是开展公务政治培训的有力保障, 更是当前公务员队伍建设的一项重要的政治任务。

首先, 建立公务员政治培训制度是新时期公务员队伍建设的要求。随着我国对公务员队伍建设重视和投入, 各级公务员队伍结构发生了很大的变化。虽然公务员队伍越来越趋向于年轻化和高学历化, 但是公务员队伍的政治文化素养却参差不齐。由于年轻, 很多公务员对政治理论学习不够深入, 无法有效地用政治理论指导自己的工作。所以我们需要加强公务员政治培训, 并建立完善的培训制度, 使公务员政治培训作为一项长效工作, 长期地开展下去。

其次, 建立公务员培训制度是推动各项行政工作的要求。随着我国社会主义建设进程的加快, 我国各项行政工作都进行了改革。在改革中, 我国行政工作面临很多新的问题和困难。而在解决这些问题和困难时, 公务员的政治文化素质就显得尤为重要。只有建立严格的公务员政治培训制度并严格按照制度进行培训考核, 才能克服公务员在学习时的主观随意性, 通过制度加强公务员政治学习, 从而提高政治理论水平, 进而推动各项行政工作向前发展。

再次, 建立公务员政治培训制度, 是促进公务员教育培训工作发展的需要。随着我国对教育的不断重视和投入以及我国公务员队伍的不断壮大, 公务员教育培训工作已经越来越受重视, 而在公务员的各项教育培训工作中, 政治培训无疑是重中之重, 所以公务员政治培训制度的完善和建立, 将有效加快公务员教育工作制度化建设进程, 并带领公务员教育工作更加深入、有效、快速地开展起来。

二、建立公务员政治培训制度的方法

公务员培训制度是指机关根据经济和社会发展的需要和职位要求, 本着干部教育规律, 面向改革开放和经济建设的需求, 把科学精神同求实态度结合起来, 进行综合的全方位的研究探索, 从中找出领导干部政治培训制度建设内在的必然规律对公务员进行有组织有计划的培养和训练, 一切国家机关实行工作人员的培训制度, 要各方面协调配合坚持不懈, 不断提高工作质量和工作效率。建立健全培训制度是公务员素质保障机制的重要一环。

第一, 摸底调查、按需培训制度。在培训内容上, 强调针对性, 实行按需施教。基层公务员培训主管部门应定期进行培训摸底调查, 了解政府工作和职位的需要, 了解基层公务员能力素质现状, 了解社会对基层公务员能力素质的要求, 本着对政府工作和职位有用、对公务员适用、对社会管用的原则, 科学设计培训内容, 摸底后要综合分析根据每名公务员的职位、级别、素质进行有针对性的知识培训。避免培训的大而化之、无的放矢。特别是要加强工作技巧、感性认识的传授, 增强基层公务员实际工作的能力。

第二, 全面规划、定期培训制度。根据摸底调查情况对所有公务人员进行总体的全方位的规划。其中包括培训对象、培训时间、培训场所、培训内容、培训方式、培训登记管理、培训后的评估与使用等具体内容。对于培训对象应该从级别、年龄等条件进行划分, 使得培训效果更好。对于培训时间要做出长期, 定期有年度、季度的规划, 从而形成完成的体系。对于培训内容应该根据培训对象和培训时间进行有针对性的制订, 避免培训内容的随机性。通过全面规划, 可以使得培训的综合效果达到最佳。

第三, 建立培训与使用相结合的培训制度。通过长期的公务员政治培训我们发现, 单纯的为了培训而培训并不能达到最佳的培训效果, 如果没有实质性的政策和制度进行制约, 公务员政治培训还是会流于形式。所以应该将公务员政治培训结果于公务员考核和任用相挂钩。对于学习成绩优秀者可以根据相关制度在其实际工作中得到实惠, 比如晋级晋职优先考虑。对于成绩不合格者, 除了进行思想教育为, 还应该对其的实际工作进行调整, 比如暂停某些工作, 或暂停晋级晋职等。

第四, 建立并完善公务员政治培训的教材建设制度和师资建设制度。公务员政治培训既是一项长期的教育规划, 也是一项长期的政治任务。为了更加规范这项工作, 使其能够很好地进行下去, 我们需要建立并不断完善其教材建设制度和师资建设制度并认真执行。只有这样才能使得公务员政治培训更加的系统化、持久化。完善的教材制度将有利于我们规范培训内容, 而完善的师资建设制度将是培训长期、规范开展的可靠保障。政府各级行政机关因根据部门的具体情况, 由上到下, 详细、全面地制定上述两项制度, 并鼓励更多地公务员参与到这两项制度的建设和完善中来。这样我们的制度才会更加完善, 也才能真正发挥作用。

第五, 建立公务员政治培训的检查、监督机构。没有检查和监督, 全靠公务员的自觉性来维持培训纪律是不现实的。我们的各项工作都需要定期、合理的检查和监督。一项再好的制度如果没有检查和监督, 那也无法发挥应有的作用。为了保证公务员政治培训制度能够顺利地执行下去, 各级行政部门应根据本部门实际情况由上至下地制定检查和监督机构, 落实到人, 层层负责。相关的检查、监督人员需要对制度的执行情况进行深入、细致地检查, 保证公务员政治培训制度的贯彻落实, 并及时总结出现的问题和解决方法, 从而不断完善公务员政治培训制度。

结语

公务员是直接解决人们日常生活问题的人, 公务员的政治素质直接决定了公务员的工作水平, 而公务员的工作水平又直接反映了我党的执政能力。所以公务员政治培训必须通过完善的制度加以约束和规范, 只有这样才能使公务员在思想上重视政治培训, 也只有这样才能使得公务员政治培训工作长期、有效地开展下去。本文从公务员政治培训制度建立的必要性和建立的方法两个方面对公务员政治培训制度进行了分析, 本文的研究对于推动我国公务员队伍建设具有重要的积极作用。

参考文献

[1]高选:《论公务员培训中的案例教学》, 《辽宁行政学院学报》, 2010-03-20。