职业培训机制

职业培训机制（共12篇）

职业培训机制 篇1

在当今的中国, 什么职业是最热门的呢? 或许是投资理财。问题是这些理财顾问处于一个什么样的状态呢? 是否有职业资格的要求? 是否真的满足了顾客的需要? 是否真的达成客户投资理财的目标同时也充分揭示了风险呢?

一、理财师标准及培训已有的一些研究

关于理财培训机制的研究中, 没有检索到相关的论文或科研成果。相关的研究成果有中国农业银行总行个人业务部陆益美发表的《论强化金融理财师队伍建设与管理的重要意义》, 文章深入分析了商业银行理财人员存在的问题及其原因, 提出了银行如何建设金融理财师队伍及政策建议。对于培训机制研究, 浙江丽水职业技术学院李霞微发表的《转型期成人教育社会培训机制研究》, 研究成人教育社会培训运行机制的现状和问题, 构建健康可持续发展的成人教育社会培训机制。

关于理财和理财师的标准的研究比较缺乏, 主要有中国标准化研究院江洲发表的《个人理财策划标准化研究》, 分析了个人理财策划的市场发展和标准化需求, 介绍了ISO/TC222 的工作、国际注册理财策划师 ( CFP) 的资格认证体系, 以及国内金融理财师标准及认证制度。但是对于理财培训的标准, 仍然缺乏有可操作性、系统性, 难以指导实践。

二、理财师培训的宏观环境和微观需求

( 一) 宏观经济环境的支持

随着中国改革开放的深入, 中国经济的发展无论从规模还是结构都发生了巨大的变化。十八大提出, 2020 年经济总量和城乡居民人均收入要比2010 年翻一番。如果按这一要求的增长速度测算, 那么到2022 年, 我国的人均GDP就可以达到世界银行规定的中等收入和高收入的分界线12000 美元以上。拥有13 亿人口的中国将进入高收入国家的行列, 我国经济总量将居于世界前列。这客观上对理财提供了一个良好的基础。

( 二) 微观经济主体的强烈需求

中国目前的储蓄率高达46% , 居民储蓄存款达十四万亿元, 企业存款十万亿元。个人拥有的财富差异很大, 多数人还在为未来的养老、子女教育、医疗费用、住房等问题担忧。因此, 无论对于拥有巨额财富还是有限银行存款的群体, 理财规划几乎是每一个人的需求所在。然而, 许多市民对理财都还很陌生, 手上有闲钱, 只知道买国库券或到银行办定期存款, 买基金、外汇等又怕风险。因此, 对于理财规划的要求也越来越高。

三、理财产品种类的多元化, 理财范围的日益扩大

理财产品种类繁多, 只要能带来收益、保值增值的投资对象理论上都是可以投资的。根据币种不同, 银行理财产品一般包括人民币理财产品和外币理财产品两大类。理财产品有着不同的投资领域, 大致可分为债券型、信托型、资本市场型、挂钩型及QDII型产品等等。投资产品品种有很多, 如: 股票, 期货, 银行理财产品, 黄金白银, 其他稀有贵金属等。另外, 像外汇、艺术品、红酒、普洱茶、私募股权投资等新的投资标的也日益进入老百姓的投资范围。

四、理财师标准之争激烈, 理财培训的无序化

按照劳动和社会保障部制定的《理财规划师国家职业标准》, 理财规划师是指运用理财规划的原理、技术和方法, 针对个人、家庭以及中小企业、机构的理财目标, 提供综合性理财咨询服务的人员。按《理财规划师国家职业标准》分类, 国家划分了六种理财规划师。而银行的理财经理或顾问一般均要求拥有金融理财规划师的资格证书。国家相关部门制定了理财规划师国家职业标准, 但是到底如何培养出合格的理财规划师, 具体采取怎样的机制, 需要经过怎样的路径, 由哪些机构实施, 调查发现整个市场是比较混乱的。更重要的问题是, 理财规划师的实践性要求非常高, 需要长期的经验的积累, 不是简单的一张培训证书可以解决的。

除了国家的标准外, 实际上还有其他许多理财师的职业标准, 如美国国际财务策划人员协会推出的“国家理财规划师” ( CFP) ; 美国投资管理与研究协会推出的“特许金融分析师” ( CFA) 等。各种证书体系在培训市场中掀起了肉博战, 培训认证费用、培训时间也各不相同。如CFP证书必须脱产统一培训, 费用在5 万元以上, 时间也长; 而国家职业技能鉴定中心的理财规划师培训费便宜的仅仅数百元。此外, 各金融相关行业都有行业认可的证书, 如证券期货行业有的投资分析师证书。

五、强化理财师培训, 规范理财培训市场

( 一) 建设合格的理财师培训队伍

现在培训的公司多如牛毛, 挂靠于行业协会、政府机构, 但合格的培训师稀缺。大学、研究机构里的讲师理论水平高, 缺乏实践经验。而机构从业人员实战经验丰富, 不善于授课培训, 理论基础较弱。因此, 首先要解决理财师培训队伍的问题。

( 二) 开展国际培训质量认证

对国际培训开展质量认证, 应由各相关行业协会等非营利性机构监管培训的质量。否则, 可能出现某些并无资质的外国公司、机构, 扛着国际化的大旗在市场上忽悠一知半解或完全不懂的消费者。

( 三) 对培训要立法管理

中国目前对职业培训立法主要集中在部门规章和政策性文件上, 立法层次较低, 无法适应职业培训发展状况, 因此需要对职业培训立法加以完善, 尽量单项立法。

参考文献

[1]江洲, 刘碧松.个人理财策划标准化研究.世界标准化与质量管理, 2007 (06) .

[2]范瑞君.内蒙古地区商业银行金融理财师队伍建设研究.内蒙古大学.

[3]李霞微.转型期成人教育社会培训机制研究.浙江省丽水职业技术学院 (学苑教育) , 2013 (05) .

职业培训机制 篇2

——抚宁职教中心校本培训的实践与探索

教师专业化发展不可能在一次性的准备知识的训练中完成，只能在中小学教育实践中才能实现。校本培训以其鲜明的特征和独特的功能成为教师继续发展的主导取向和自然选择。我校在校本培训实施过程中，逐步形成了自己的特色，构建了适合于教师自主发展的校本培训模式。

一、转变观念，树立校本培训服务意识

教师发展的直接受益者是学校。学校为教师提供校本培训服务，促进教师自主发展理所当然。如何提高校本培训的服务质量？这是学校领导应该考虑的首要问题。现代教育对教师提出了新的要求：从教育型向专家型转变；从经验型向创新型转变；从教学封闭型向开放型转变；从单一教学型向教学、教研、科研型转变；从学科知识型向综合知识型转变；从注重知识传授型向能力培养型转变；注重知识积累向提高信息收集、加工应用能力转变。在这样的背景下，什么样的培训是教师需要的？什么样的培训是教师欢迎的？以教师为本，从教师的角度展开对校本培训的审视，这一角度的转换，学校确立了改革创新校本培训的新视角，使校本培训机制的改革创新成为可能。

从教师的内在需求出发，提供相应的培训内容，运用多样化的培训方式，总之，就是要改革创新校本培训模式，为教师发展提供更为有效的服务。为此，我校分析总结学校在校本培训中存在的问题；通过大面积、全方位展开调查，摸清教师的发展需要；然后以课题形式展开研究，探索校本培训新机制。相继开展了师生发展性评价研究和教师教研训一体化研究。最后以教师是否满意和得到发展作为衡量校本培训工作成败的主要指标。通过深入的研究探索教师专业发展的规律，寻求促进校本研训开展的有效载体，以理论指导实践，解决目前校本研训中存在的问题。

二、积极探索，构建教研训一体化校本培训机制

校本培训的着力点在于引导教师主动发展。而学校中存在的教学、研究、培训相脱离的现状，已不能满足现代教师成长需要。于是学校开始寻求教学、研究、培训三位一体（简称教研训一体化）的运行机制。教研训一体化的校本培养模式，是指学校让教师在反思总结教育教学实践的基础上，提炼形成新的研究主题，开展研究，并且围绕研究的问题展开有针对性的培训学习，使得教学、研究、培训互相关联，形成一条龙，然后通过研究、培训把取得的成果又应用于教学实践，再反思总结，形成主题，进行研究，开展培训，如此循环往复，周而复始，从而促使教师在实践中成长。首先，成立职责明确的领导组织机构。成立学校教研训一体化校本培养领导小组，校长亲自挂帅，教导处和教科室联手操作。校长对校本教研训一体化实施，负有规划计划的责任，要对学校教师发展方向、发展目标、实现途径进行认真规划，经过自上而下、自下而上的反复，成为明确而具体的规划方案，使每一个教师都能从中找到位置和方向，使之成为全体干部、教师的共识，激励学校成员为此目标奋斗和努力。教务处和教科室负有指导实施的责任，要依据计划、方案组织好教师积极参与教研训一体化活动。

其次，确立教研训一体化工作目标。相信每个教师都有提高自身的愿望，相信每个教师都有提高自身的潜能，相信每个教师都能在原有基础上取得多方面的成功。分设总体目标和具体目标。总体目标：建设更加合理的师资队伍结构，增强教师的职业道德修养和水平，提高学校教师队伍的整体实力；重点培养一批具备实施和推广新课程能力的教师，促进基础教育课程改革顺利进行与发展。具体目标：立足于本校、本职、本岗，提高教师的综合素质和新课程的实践能力。重点关注教师对新课程的适应以及通过实施新课程而达到自身专业化水平的提高。树立新的课程观念，明确课程改革的背景、理论基础、目标、任务，增进参与课程改革的主动性、自觉性。培养一支具备执行新课程功能，具有一定课程研究和开发校本课程能力的教师队伍。强化教育教学技能培训，通过有计划、有目的的岗位培训和实践探索，苦练内功，使广大教师初步具有较强的实施新课程的能力和水平。通过研训，使广大教师尽快地掌握现代教育技术，能够熟练地运用现代教育技术组合服务于课堂教学，从而提高教学创新能力和教学效率。

第三，建立教研训一体化工作制度。

1、工作制度。即把活动时间、地点、内容、实施人员、参训人员、要求等以制度的方式固定下来，成为教师群体和个体必须遵守的规范。

2、检查考评制度。每学年（或学期）对教师参与教研训一体化校本培养活动检查考评些什么、由谁实施、怎样实施、对检查考评结果怎样处理进行明确要求，使之成为制度。主要有以下几个方面。

（1）出台《中山小学教师教研训手册》。该手册共有五部分内容，第一部分是课题研究，包括文献综述、研究过程内容记录、研究数据收集、研究成果等；第二部分是讲座（每周一书）和主题发言记录，包括记录主要内容、评析、相关资料积累等栏目；第三部分是自我研究主题，包括资料汇编、形成综述、拟研究课题提炼等项目；第四部分是杂感录（教育教学反思）；第五部分是种类研究成果附录，包括收入课题方案、研究报告、教学设计、获奖或发表论文、种类证书等。通过这一手册，可以清楚看到教师参与教研训一体化培养活动的收获和发展状况。

（2）进行学分制考核。把教师参与教研训一体化校本培养活动的勤、绩、能等各项进行量化打分，进行考核，规定每学期青年组教师150学分为达标，中老年组110为达标，然后每多40分，算上升一个档次，不封顶，年终给予一定的物质奖励。

（3）建立各位教师独立的发展性个案。记录教师参与教研训一体化校本培养活动的情况、收获、体会等。

3、程序操作制度

根据老、中、青三代人的不同特点，分别实施侧重点不同的操作程序制度。对于青年组，从直接培训入手，然后让教师根据接受培训后产生的体会和想法，联系教学实践，确定研究主题，开展研究，再把研究的成果应用于教学，逐步探索形成新的教学模式，然后以新的教学模式应用后发现的新问题为起点，进入第二轮的教学、研究、培训。即：开展新课程培训——交流培训体会感受——反思教育教学实践——确定主题开展研究——设计教学方案——开展教育教学——发现新的问题——继续学习培训。

对于中年组和老年组，则直接从反思自身的教育教学实践入手，总结经验，包括优秀经验和需要改进的缺点，然后组织学习新的教育教学理论，根据教学实践，确定研究主题，展开研究，在研究中教学，在教学中培训，在培训中研究，教研训一个回合完成后，再确定新的主题开展新一轮的教、研、训。即：反思教育教学实践——教育教学理论培训——确定研究主题——设计新式方案——开展教育教学实践——发现梳理新的问题——进入新一轮的培训。

（二）创新教研训一体化操作方法

在具体实践中提出校本研修十大行动策略： 研读反思——每年读一本教育专著，写反思笔记；

课案会诊——对某一教师的教学设计通过实践、会诊、再实践、再会诊，以形成最佳的教学设计和新的教学策略；

案例研究——引导教师通过对教育教学案例的分析、解剖与学习讨论，使其获得感悟；

教育叙事——以叙事、讲故事的方式表达对教育的理想与解释；

同伴互助——对课改中难度最大、普遍感到困惑的问题，请同伴协作攻关； 教师论坛（专题辨论）——由学校或培训机构根据大家共同关注的问题，选择某一主题举办论坛或专题辨论；

专业引领——由专家或学科带头人参与并主持的专题讲座、现场辩论、专题探索、课题实验等研修活动；对话交流——专家或培训者当面回答解释教师们提出的问题；

风采展示——教师系统整理个人的教育教学经验、成果、案例，采用结集成册、个人网页等方式公开展示；

校际联动——学校联手研修，各自发挥优势，取长补短。

通过这些策略促进教、研、训的不断磨合，发挥更大的功能。

三、以教师自主发展为根本，提高校本培训实效

（一）按需施训，分层分批开展

培训内容模块化——制定有分有合的培训内容，设计了四个板块：教育教学理论板块，包括素质教育的理论与实践、现代教学论与教学改革、现代课程论与课程改革、小学生创新意识与创新能力的培养、小学生学习心理与学习指导、学习风格论、青年教师基本素质等内容；教育实践与考察板块包括教学设计与教学评估、教学统计学与学科教学研究、系统观摩导师授课说课评课等教学活动、系统进行本学科各种类型课堂教学的实践与操作、定期进行公开教学，本地及外地名教师的课堂教学、教学思路及教学艺术考察等内容；现代教育技术板块包括现代信息技术在教育教学中的应用、多媒体课件制作与应用、计算机网络应用等内容；专题研究探索板块包括名师专题研究与名师专题讲座等内容。

培训内容层级化——开展了“分学科专业培训和跨学科统领整合”的校本研训活动，在以教研组为主深入开展“同课异构研修”的同时，组织全校教师参与“跨学科教学研究”，在学校内开设以下校本研训班：多媒体课件制作班、三笔书法班、数学奥赛培训班、文学艺术欣赏班、班主任工作艺、心理健康研究班等。各培训班负责人将在学期初制定好培训计划上交学校审核，并在全校范围内宣传动员，组织至少两周一次校本研训。建立校本研训超市，设立菜单式的培训，为教师提供丰富多彩的培训内容，由老师自主选择培训内容，采取双向选择，实行柔性流动，使校本研训更富有针对性和实效性，努力将“众口难调”这个问题解决好，营造教研氛围，构建富有时代特征的师训新模式，切实提高教师的教育教学能力和水平。

（二）拓宽培训渠道，形式多样化。

1、课堂研讨式。一般结合教研组活动或学科组活动开展，它不同于一般的教研活动，不是单纯的听课、说课、评课，而是一种较为系统的专题式的课堂研讨活动。如集体备课——抽签上课——讨论交流——修改教案——再度上课；又如“同课异构”，即几名教师同上一个内容但可以不同构思的课。通过这样的活动，可以比较不同的方法得到的有效性的不同，对某一个专题也可以进一步深入研讨。

2、教学沙龙式。面对不断变革的时代，面对不断变化的教学情景，面对新课程，教师有很多话要讲，有很多困惑要交流。沙龙形式就很适合教师的平等交流、问题讨论。我们采用“同读一本好书”、“教学问题大家谈”等主题沙龙活动。在“教学问题大家谈”的主题沙龙上，新教师们提出了很多关于教学或管理方面的困惑，学校的教学骨干结合自己的教学经验一一作出解答。因为大家谈的是教学经验，新教师容易听懂，也易模仿，这样的沙龙得到了老师们的一致认同。

3、网络交流式。针对青年教师的学习特点，我们把网络引入校本培训，作为培训的一个平台。我们通过网络，组织老师共同观摩名师课堂实录，实现和名师的对话交流，通过网络进行教研活动、班级管理的探讨等。

4、反思实践式。反思实践，是指教师借助行动研究，不断反思和解决自身发展及教育教学等方面的问题，将“学会教学”与“学会学习”有机地统一起来，从而提升教学和研究活动的合理性。它尊重了教师个人成长规律，满足不同层次教师的发展需求，帮助教师形成健康的发展心理；它可以使教师实现从“经验型”到“科研型”的转变；它可以促进教师从理论到行为的跟进。

5、师徒结对式。为使师徒结对制度真正从形式走向实质，使其发挥出应有的效用，近来来，我校对师徒结对制度进行了改进，由原来的一个师傅带多个徒弟或多个师傅同时带多个徒弟，改为“一对一捆绑式师徒结对”。具体做法是：学期初，学校给新分配来的教师认定一位教学业务上的师傅，并举行隆重的拜师仪式，签订“一对一捆绑式师徒结对”协议。师徒双方要坚持集体备课。备课时，师傅先把自己历年来觉得比较完善的教案给徒弟作参考，并结合教案给徒弟疏通教材，让徒弟对教材做到心中有数。然后，师傅放手让徒弟根据自己的感悟修改教案。每周要求徒弟听师傅两节课，语文要求听完整的一篇课文，听完后再搬到自己班里去上，并写出听课心得或教后心得。师傅每月至少听徒弟6节课。通过听、评课，及时发现问题、研究问题并纠正和解决教学中普遍存在的问题。

（三）自主规划，正确定位，成就幸福的教育人生

要提高校本培训的实效性，必须提高教师参与的积极性。让教师做到规划先行。教师要明确自己专业发展的需要，做好规划。避免盲目性。其次是定位准确。根据自己的实际情况，做到准确定位。第三是自主。给予教师更多的自主权。当前教师存在职业倦怠现象严重。把校本培训当作一种负担。因此，克服教师职业倦怠，引领教师从学入手，进而达到乐教境界也是教师培训的一项主要任务。

首先是确立教师发展指标。为了让教师能选择适宜自己发展的目标，学校提供了教师发展的目标参照系。目标层级分成A、B、C、D四类。A类教师是校内的佼佼者，对外代表学校水平；B类教师是学校的中坚力量，他们进取意识强，是学校的骨干教师；C类教师虽能胜任工作，但进取意识不太强，成绩不突出，是自主发展中急切期待的对象；D类教师大多数是不思进取，业绩平平者。分别从师表形象、通用基本功、学科基本功、教育信息技术、落实新课标、文化品位、教学研究能力、管理水平等方面，为教师自我评价提供了标准。该表还设置了评价反思，以及教研组长寄语等项目。面对这种系列目标，既让教师产生心理冲突，又让教师明白他们发展的起点及发展的主动权完全掌握在自己手中。从而让教师在客观地自我分析和定位后，依据自身的基础状况，结合学校的发展目标，制订“自主提升个人发展三年规划”。校本培训教师发展评价表，以自我评价为主，不作为教师考核、判定优劣、评先树优的依据，重在引导教师定期纵向比较，感受校本培训给自己带来的新变化，领悟心灵得到滋养的愉悦感，享受做教师的幸福感，激发教师教书育人的工作热情和无限创造性，实现心灵滋养促进专业成长、学校发展的多重目标。

（四）学校、小组、个人，三级联动，同步展开

在教学、研究、培训三位一体，滚动推进的同时，校本培训在学校、小组、个人三级联动中全面展开。要建立三级联动的绿色通道组织体系。学校要从大局出发，制订五年校本培训发展规划。在校级设立校本培训技术服务团，如成立“学科特色与特色学科创建研究小组”，由资深教师、学科带头人、退休教学专家、外聘兼职专家等组成，主要工作：各类课型教学策略指导、拓展性课程资源开发与利用、特色学科与学科特色创建。明确各责任人和工作成员的责、权、利，采用定期和不定期结合的工作研讨和调研制度，由教务处负责，将年级组和教研组等力量有效整合，对学科教学的各个方面开展评估研究，为学科建设和学校发展提供有价值的参考数据和建议。小组是指教研组、学科组、课题组等，通过小组合作开展培训学习和研讨，促进教师的自主发展。个人是指通过导师制，师徒结对展开校本研修，促进教师的发展。

职业技术院校激励机制研究 篇3

关键词：职业技术院校;激励;机制

目前职业技术院校之间的招生与发展竞争越来越激烈，而有效科学的激励机制，可以使职业技术院校教职工与学院的发展紧密联系起来，把职业技术院校管理的目标与教职工职业规划的目标结合起来。如何把激励机制科学有效的作用在职业技术院校管理中，在职业技术院校总体发展战略目标规划的基础上，构建科学的激励机制，以达到人才结构的优化，提高职业技术院校的教学和管理能力，是现在很多职业技术院校所要面临的问题。

一、职业技术院校建立激励机制意义

激励是激发和鼓励人的动机的心理过程，即通过激发和鼓励人的心理动机，使被激励者产生积极主动性，向所希望的目标奋力拼搏的心理过程。[1]管理学的激励是指通过一定的方法和手段去影响个人的内在需求或动机，从而加强、鼓励和激发人们行为的活动过程，从而调动人们的积极性。马洛斯认为“要正确认识员工需要的多层次性;努力将组织管理手段、条件同员工的各层次需要联系;查找受到时代、环境及个人务件差异影响的优势需要，有效进行激励”。[2]

激励的内涵具体到职业技术院校有一定的差异化，具有鲜明的特点。因为激励的对象是一些知识分子，同传统的劳动力行业有所不同，通过激励内化的方法，更有利于职业技术院校教职工的成长，同时促进职业技术院校的健康成长。

二、职业技术院校战略背景下激励机制原则

（一）要坚持适可而止的激励的原则。职业技术院校的激励要注意时适可而止，要适度与及时，同时也要按照量力而激，不同的教职工的能力不同，其内心深处迫切需要的心理动机也不同。即使是奖励和惩罚也要注意適可而止，切不可过于提高奖罚力度，这样要么使教职工骄傲自满，要么使教职工消极怠工。因此要注重差别，要适可而止，否则很可能会教职工的自尊心和自信心，对于提高积极性有负面的效果。

（二）坚持公平原则。公平性是人力资源管理中必须要坚持的原则。职业技术院校在给教职工工作环境和工作待遇的过程中，一定不能存在对某个人有特殊的偏见或照顾，赏罚分明，努力使激励机制公开、公正、公平，使激励机制更加透明。

三、A教育公司激励机制现状与问题分析

（一）激励方式单一。当前，我国职业技术院校教职工收入主要集中在工资和奖金二个方面，也有少数职业技术院校实行了年薪制，但在实施之中却存在根据教职工的为职业技术院校带来的实际利益进行奖励的举措。在西方经济发达国家高等院校激励机制中采取的股票期权等机制在我国应用存在种种阻碍，真正适合我国国情和职业技术院校具体发展实际的激励机制需要进行进一步研究和论证。

（二）激励强度不够。职业技术院校在给教职工发放福利的时候，由于不想得罪一些朋友、亲戚、同学等等这种有裙带关系的同事，所给予的福利基本上差别不大，而没有完全根据职工对职业技术院校的贡献程度来去由区别的对待。显然，这种激励的方式强度远远不足以吸引有能力的教职工为职业技术院校去奋斗和拼搏，教职工的工作积极性也就会逐渐的丧失。

四、企业战略背景下激励机制方法

（一）要为教职工提供适合的工作岗位。一个适合教职工的工作岗位，必将是教职工愿意付出的工作岗位。教职工是否胜任这项工作是做好工作的前提，为教职工提供适合的工作岗位需要做到提供良好的办公、教学和工作场所;根据教职工的性格特点和个人专长来匹配相应的工作岗位;同时工作内容要丰富多变切，让教职工在工作的过程中，享受挑战带来的荣誉感和成就感。

（二）建立完善的薪酬和福利制度。薪酬是教职工在获取劳动之后的报酬支出，福利则是薪酬之外的额外补充。一个完善的薪酬和福利制度，是职业技术院校常用的激励方法。薪酬的分配既要注意纵向公平，也要主要横向公平，要进行科学的设计。福利制度要主要有所区别，精神和物质的福利发放要因人而已，同时要做到福利的质量要保证。

（三）采用成就激励的方法激励。从事职业技术教育的教职工基本都是知识型员工，这类人工作的目的不仅仅为了生存，更是为了获得事业上的成就感，因此可以从成就激励的方法去激励教职工，具体的做法可以通过目标激励、榜样激励、理想激励、荣誉激励等方式去激励职业技术院校的教职工。

当然，职业技术院校激励机制方法有很多种， 例如还有参与激励、竞争激励、能力激励、尊重激励等方法，不同的职业技术院校可以根据自己的实际需要去决定采用哪种方法，从而激发出教职工的工作积极性， 使职业技术院校获得长远的发展。

参考文献：

[1] 谷艳敏.WL公司激励机制问题研究[D].郑州：郑州大学，2010：

职业培训机制 篇4

为了提供优秀的人才队伍保障, 夯实公司战略实施平台, 确保人才兴企。人力资源通过培训改善人力资源素质结构, 保障企业运营。通过分析培训工作的现状, 建立和完善一系列培训成果转化机制, 从而有效实现培训成果转化, 促进企业整体业绩的提升, 形成良好的投入产出效益。真正达到培训的投入和培训后真正转化为员工行动。

一、企业总体情况概述

面对复杂多变的内外部形势和繁重的生产经营任务。“两会”以后由于原铁道部撤销, 我们客户由原来政府部门变为以经济指标为导向的铁路总公司, 集团公司发展面临诸多不确定性。但从另一方面来看, 这也是我们的机遇。因此对于各类型人才开发、人力资源潜能挖掘、创新培训功能、培训有效转化等工作被提上了重要日程。

集团公司现虽已经建立和实施各项培训管理工作, 但面对机遇和挑战, 有效加强集团公司培训成果转化, 提升培训转化比例, 才能真正发挥培训作用, 从而使人力资源素质稳步提升, 公司业务稳健发展, 保障集团公司成为世界一流、国内先进的大型养路机械精品基地。

二、集团公司现有培训工作存在的问题

集团公司虽有一个积极向上的学习氛围, 但培训较为零散、未形成体系化培训, 而且受训对象也比较随意性, 培训结束后对培训效果及反馈等环节未能进行有效验证, 使得培训成果转化的效果大打折扣。具体表现在培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训评估、培训资料整理归档等培训体系的各个环节上都存在一些有待改进的问题。未建立培训质量管理全套过程, 对培训成果的转化无有效落地监督措施。

三、影响培训成果转化的因素

(一) 公司层面

1. 未建立成果导向的培训文化。

参训人员培训效果转化以个人自主转化为主。良性的培训转化文化包括上级和同事的支持、运用技能的机会以及运用所学技能所产生的后果等等。培训成果转化的气氛与管理者在接受培训之后的管理方式以及人际行为的改变之间有着很强的相关性。

2. 培训需求分析不到位。

员工能力差距分析不细致, 导致安排参加培训的人员与所参培内容有较大出入, 课程和人员所需不匹配。

3.

培训形式单一, 培训积极性未激发。

4.

员工参加培训的福利性质使得选择培训的人员与参训内容匹配性大相径庭。

5. 安排参加培训后, 未对参培人员明确培训要求和绩效目标。

培训结束后未建立明确的建议标准。

6. 未能形成有效的制度保障和激励机制。

未形成良性培训转化文化, 无有效激励措施和全面培训质量管理机制。

(二) 员工层面

1. 积极性差。

员工参加培训的内容不是基于员工个人意愿和公司需求的共同层面上, 员工参加培训不是自发性学习, 对所学内容没有学习兴趣。因此参培的积极主动性差。

2. 填鸭式培训。

员工所参加培训知识量大, 涵盖的内容较多, 在填鸭式的教学方式下一次性接收的信息量有限或因个人差异接受的知识和记忆有限导致培训后可记忆的知识不足20%。

3. 员工参加培训后缺乏自我管理。

听完就认为培训已经结束, 未能进行有效反思和应用。没有在有效培训转化机制的约束下形成培训实施和转化方案。

4. 员工参加培训后直接上级也未对其进行有效培训指导。

员工本人也不知道如何应用所学知识改变现有工作, 也未指定具体的行动计划。

5.

员工认为所学知识与个人职业发展无关联, 应用的主动积极性不高。

四、

培训成果转化扮演的角色和职责

五、有效实现培训成果转化的措施

(一) 建立和完善培训转化流程

包括收集讲义、PPT、工具包;撰写学习报告并与上级沟通;制定培训研讨计划并制作课件;召开研讨会议并制定改善行动计划;针对问题进行改善、实时督导。

(二) 公司层面建立培训转化措施

1.营造和倡导培训转化文化。扭转对培训的短、平、快的现象。通过公司的OA办公平台、企业文化宣传平台、组织学习之星评选、主题研讨等方式逐渐建立培训文化。

2.员工能力素质盘点。在人岗匹配和战略发展能力要求下安排合适的人参加培训。

3.培训前明确培训要求。每次培训带着任务参培, 签订培训目标责任书。参训前受训者针对培训内容整理企业的日常管理案例和问题, 形成带着问题参训的学习要求。

4.领导允许尝试新知识和技能, 营造支持性环境。培训结束后与学员同步学习和分享, 建立了尝试应用新知识和技能的平台。

5.制定培训转化计划和措施。领导与受训者共同拟定培训后转化成果计划和措施, 并跟踪落实成果。

(三) 员工层面建立培训转化措施

1. 建立自主转化意识。参训后及时把培训内容进行消化吸收。整理课堂笔记和知识点。

2. 参训后结合企业实际进行反思, 拟定培训转化的初步工作计划。

3. 参训后与同事进行分享和探讨.针对培训所学内容如何应用和实践进行方法探讨。

4. 参训后向上级进行书面及时沟通, 形成培训转化计划并付诸实施。

(四) 应用培训转化工具, 形成培训成果转化记录, 形成培训质量管理闭环

培训成果转化记录表中动态记录培训心得体会、应用成果、出现的问题、解决方法措施等信息。

六、结语

职业道德评价的机制 篇5

关键词: 高职教师 职业道德 评价机制 创新

高职是九十年代才发展起来的高等教育，开办时间短，办学经验少，高职教师职业道德评价机制起步也晚，高职教师职业道德评价机制基本照抄普通本科院校的，没有自己的特色。因此，有必要对高职教师职业道德评价机制进行创新。

推进高职教师职业道德创新，必须重视道德评价，研究高职教师职业道德评价机制。当前，高职教师职业道德评价机制要解决的主要有三个问题：

一、适应高职教育发展的需要，创新符合高职教育发展趋势的评价标准

高职院校对教师进行道德评价，就要依据一定的标准进行。道德评价是否科学有效，取决于评价标准是否科学合理。不少高职院校是由原来的中专、职校合并转升高职的，这些教师形成的道德理论和道德修养水平还停留在原中专水平上，在此基础上形成的道德评价标准也带有中专学校的特色。加之，我们今天的社会正处于转型期，经济成分多元化、就业形式、生活方式、分配方式多样化，导致人们荣辱观、道德观的变化，出现不少新的道德观念和道德现象，这就要求教育者首先要更新观念，从高职教育发展的需要出发，创新高职教师的职业道德评价标准。

所谓道德评价标准就是道德评价主体用来衡量道德价值的尺度，它表现为一定的道德原则和规范。评价标准总是依据一定的评价对象制定的，评价对象的性质决定了标准的性质,道德评价对象不同，评价标准也就不同;高职院校教师的道德评价标准，自然不同于中专、更不同于本科院校教师的道德评价标准。制定高职教师职业道德评价的标准，必须考虑高职教师职业的性质和高职教育发展的需要，要体现教师道德的特定内涵和时代要求，具体可从三个方面考虑：

1、把教育发展利益作为高职教师职业道德评价的社会性标准。从社会发展角度来说，社会利益应当是高职教师道德评价的根本标准。社会利益标准，就是把是否有利于社会发展进步作为道德评价的标准。凡是有利于社会利益的行为或品质就是善的，就应肯定和赞扬;凡是有损于社会利益的行为和品质就是恶的，就应否定和批判。教育发展是社会发展的需要，教育发展的利益体现了社会发展的利益，因此，高职教师职业道德必须反映高职教育发展的需要，把是否有利于教育发展作为高职教师职业道德评价的社会性标准。

2、把学校发展利益作为高职教师职业道德评价的基本标准。现代社会，教育的发展要通过学校的发展来实现，教师在学校发展中教书育人，行使职责，发挥作用，就体现了教师的职业道德。教师职业道德评价的标准必须反映学校发展的需要，把是否有利于学校发展作为高职教师职业道德评价的基本标准。凡有利于实现学校发展利益和需要的行为，就予以肯定、表彰;反之，则予以否定、批评。

3、把高职教师职业道德规范作为核心评价标准。道德规范能够具体反映社会和团体需要，并具体指明行为的界限，因此，高职教师职业道德规范应当作为核心评价标准。凡是符合教师职业道德规范的行为和品质，应给予肯定性的评价;相反，应给予否定性的评价。因此，各高职院校必须根据本单位实际情况，制定出符合教育发展利益和学校发展利益的教师职业道德规范，并根据社会和教育发展的需要，在实践中不断完善教师职业道德规范体系。

二、以教师职业行为为根据，创新高职教师职业道德评价体系，以保证评价体系的系统性、公正性

评价教师的职业道德状况必须根据教师对职业道德的理解和实践状况，因此,进行道德评价主要的根据是道德行为。所谓道德行为就是具有一定道德意义的各种行为。一般来说，教师的职业行为都具有道德意义，或善或恶，都可以成为道德评价的对象。把教师职业行为作为实际根据，才能保证高职教师职业道德评价体系的系统性和公正性。

以往高职院校对教师职业道德评价考核侧重于年度综合测评，将完成教学任务作为评价教师德行好坏的重要指标。这种重业绩，轻道德行为养成的作法，在实践中，导致教师道德观念与道德行为相分离，造成教师健康人格的分裂，有的教师 “言行不一”，嘴上说的是一套，实际做的是另一套。教师经过道德评价考核，虽然被领导认定为合格或优良，但思想上并没有真正认同，更没有内化，因而对提高教师道德修养效果不明显。

创新高职教师职业道德评价体系的系统性和公正性应从两方面考虑：

1、坚持动机与效果相结合的方法评价教师的职业道德行为。辩证唯物主义认为，动机与效果是对立统一的。正常情况下，好的动机会引出好的结果，坏的动机会引出坏的结果;但是,有时好的动机也会产生坏的结果，所谓“好心办坏事”;有时坏的动机也会产生好的结果，戏称之“歪打正着”。因此，在评价教师的职业道德行为时，要反对单纯的动机论、效果论，应把动机与效果统一起来，具体分析二者之间的关系，做出恰当的评价。这样的道德评价，就可以提高教师的责任心，促使教师行为谨慎，进而促进学校良好道德风尚的形成。

2、坚持目的与手段相结合的方法评价职业道德行为。目的与手段是一对矛盾，它们是对立统一的，道德目的决定道德手段，道德手段也影响道德目的。在教学实践中，有时教师好的目的由于采取不正当的手段，也会造成不良的后果。因此，在评价行为价值时，要坚持目的与手段相结合的方法来评价职业道德行为，反对单纯的目的论或手段论，具体分析行为人的目的与手段情况，做出正确的评价。

当前我国社会正在发生深刻的变化，各种思想文化相互激荡，对人们的生活方式和观念意识产生多方面的影响，许多优秀的传统价值观被模糊或消失瓦解，社会主义价值观和道德观受到严重冲击。作为生活在这个社会中的高职教师其道德观念自然也受到了影响。因此，高职院校在教师职业道德评价中，应高扬社会主义荣辱观，整合和凝聚多元时代的道德共识，打造和夯实高职教师的职业道德。

三、营造高职教师职业道德评价环境,发挥教师自我评价内化的作用

高职教师职业道德评价,除有合理的标准体系和可靠的评价依据外，还必须有恰当的方法，而且要通过评价主体对评价环境、标准、依据和方法等评价要素进行整合内化，才能起到促进教师职业道德建设的作用。

1、营造高职教师职业道德评价环境。利益与环境是道德发展的客观基础。教师职业道德建设离不开社会大环境，更离不开单位的小环境。改善道德环境， 在公正合理的环境中，好的合乎道德的制度能够促使学校和教师道德的完善。环境的作用是重要的，如果善恶不分，好人不香，坏人不臭，所得与德行失衡，道德评价的作用就无法发挥。

2、普遍提高学校和评价者的道德水平和评价水平。道德评价与功利评价、政治评价不一样，道德评价在评价主体、评价对象和评价依据及其作用等方面，都有一定的特殊性，这就是评价者也要接受评价。评价者对他人的道德评价受到自身道德水平的影响，这种影响一方面体现在评价作用的发挥上，评价者本人品行端正，评价客观，被评价者往往心愿诚服;另一方面体现在评价效果上,评价者道德水平低下，评价别人往往戴有色眼镜，对评价对象做出与客观实际截然相反的结论，就难以服众，还会产生消极的评价效果，造成教师队伍人心分离的严重后果。

在提高学校和评价者的道德评价水平上,要做好以下三项工作：

一是形成健康的道德舆论。道德舆论是道德评价的主要方式。道德舆论可以是无形的自发的，也可以是自觉的有组织的。国外有的行业、国家机关就设立了职业道德委员会，这就是有组织的“道德法庭”,它对于提高从业者的职业道德水平发挥了积极的作用。高职院校可以借鉴国外的作法，在学校设立“职业道德委员会”，发挥“道德法庭”的作用，以形成正确的、健康的道德舆论。

二是领导、教师、学生评价三结合，保证道德评价的系统性、公正性。领导是学校的管理者，教师和学生是学校的主体，教师天天与学生打交道，学生对教师的德行最了解。领导、教师、学生三结合，就能较全面地对教师职业道德作出客观正确的评价。另外，在道德评价考核方法上，应力求科学化、人性化。当代高职教师中青年居多，他们思维活跃，思想认识和心理情绪容易受外界刺激而发生变化，这就要求我们对中青年教师进行职业道德评价时，要从实际出发，看历史、看发展，把准他们思想变化的脉搏，将他们的真实道德现状，进行科学的评价考核。

三是采取有效的评价手段，表扬与批评相结合，树立榜样。在职业道德评价考核时，要贯彻以表扬鼓励、正面引导为主的方针,同时批评不良行为和现象，对严重违反职业道德的个别教师，要在教育的基础上，给予必要的纪律处分，以促进教师队伍整体道德水平的提高。

3、调动教师进行道德修养的自觉性，发挥教师自我评价内化的作用。高职教师职业道德评价，最终要通过教师自身内化而起作用，“道德法庭”不具有法律评价的强制性，道德评价必须通过被评价者的内在自觉才能发挥作用，因此，道德评价作用的发挥，关键要抓住调动教师自我评价内化的自觉性。

道德的自我评价是行为者本人依据内心信念，结合外在道德舆论，对自己已经发生或将要发生的道德行为和自己的道德品质状况做出道德评价。我们习惯于把自我评价称为“道德反思”、“道德自律”。自我评价的基本方式是内心信念。内心信念是人们内心坚信一定要遵循的、在人们的道德意识中根深蒂固的道德原则、规范和理想等观念。内心信念是个人道德活动的心理基础，是构成人的行为的内在动机。道德信念对人的行为有着重要的影响，是人们对自己的行为进行自我道德评价的重要方式。社会舆论和传统习俗作为外在的影响力量，要通过主体的内心信念才能发挥作用。

内心信念的树立和评价能力的培养过程是一个自觉的道德修养过程。在道德修养过程中，否定人的自觉，放弃自己对于行为的自主判断和选择能力，从而放弃自己行为的道德责任，就会丧失对道德理想积极追求的热情。在道德修养过程中，要充分发挥教师的自觉能动性，自觉提高道德水平和自我评价能力。

高校教师职业停滞产生机制分析 篇6

关键词：高校教师 职业停滞 产生机制 模型

一、引言介绍

近几年来，随着高校内部竞争程度的日益激烈，部分教师正在经受着职业停滞的困扰。高校教师职业停滞是指高校教师在职业生涯发展到某一阶段由于个人、组织和社会等因素的影响所导致暂时停滞的心理与行为。

目前，国内外许多学者通过对教师成长发展阶段进行考察，发现教师职业生涯发展是一个周期性的动态过程。如Fessler提出教师职业生涯发展要经历八个阶段，在稳定期一些教师进入职业停滞。Nuberman的研究指出大部分教师在职业发展中会经历一个自我怀疑、放弃幻想和重新评价时期。[1]国内，申继亮等人的研究表明，教师职业发展生涯呈现非直线上升态势，其间可能会出现停滞阶段。连榕、孟迎芳提出了教师发展的三阶段论：新手型、熟手型和专家型教师。任何新教师都可以成为“熟手”，难的是从“熟手”变为“专家”，熟手型教师与专家型教师之间存在一个停滞时期。[2]

以上研究表明，高效教师职业生涯的发展并非呈直线性，有很多因素都可能导致其职业发展停滞不前。如果停滞延续过长而不能及时突破，不仅不利于教师自身的职业生涯发展，也不利于学校教学事业的发展。目前文献在这一领域的研究主要集中在对教师职业停滞现象的描述和行为的概括上，而对职业停滞现象产业的机制研究较少。本文基于对现有文献的梳理和理论评述，阐述了高校教师职业停滞的产生机制并构建出相应的模型。

二、职业停滞研究的理论综述

总体来讲，目前国内外文献对职业停滞（Career Stagnation）研究的理论领域主要体现在职业高原领域、职业阻隔领域和职业成长领域。

（一）职业高原领域

T.P.Ference（1997）[3]等人将职业高原描述为个体由职业生涯发展的停滞所引发的诸如疏离感、低效能感、挫折感、失败感等系列职业生涯认同危机。他们将职業高原现象定义为个体在职业生涯发展的某一阶段中进一步晋升的可能性非常小。D.C.Feldman和J.F.Veige等人又先后从晋升、流动和责任角度重新界定了职业生涯高原现象，进一步丰富了其内涵。[4]

许多学者都对职业高原现象的影响因素进行了研究。如M.Tremblay等人将职业高原现象的产生归咎于个人、组织及社会三大因素。个体的晋升愿望、先前成功经历、资历、管理幅度、配偶的工作类型等因素与主观职业高原现象有显著的负相关，而外控和年龄与主观职业高原现象有显著的正相关。L.Lemire等人的研究也佐证了上述观点。D.C.Feldman等人最早注意到个体的需要与价值观、内部动力、能力与技术等对职业高原现象的影响。

职业高原是指个体在“职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小的一种状态”，如果长时间不能突破职业高原的瓶颈，就会成为事实上的职业停滞。所以，从某种意义上讲，职业高原就是职业停滞。职业高原理论同样适宜于职业停滞。

（二）职业阻隔领域

职业阻隔（Career Barriers）是由Crites（1969）[5]提出来的，指职业发展过程中员工个体所遭遇到的内在冲突，如无效能感、低成就动机以及外在挫折。1997年，Swanson&Woitke[6]对此定义进行了修订，认为职业阻隔是个体内在或外在环境中使职业进步发生困难的事件或情境。

职业阻隔与职业停滞并不是必然联系，但是存在较强的相关。职业停滞是由于调适不成功的职业阻隔因素引起、使职业进步无法继续的胶着状态。对于这种胶着状态，个体可能会采取通过一些反应进行调适，以求突破这种状态。如果个体的调试措施适当，他就能够突破这种状态，重新找回工作满意感，并使自己获得职业进步。如果个体不能找到有效的调控措施以有效地解决问题，个体就可能陷入挫折或冲突境地，并陷入职业停滞。

职业阻隔领域对于职业停滞的研究主要集中在导致职业停滞的阻隔因素与遭遇职业停滞时的有效调整策略方面。在导致职业停滞的阻隔因素方面，研究者认为，导致职业停滞的阻隔因素具有明显的个体差异，即使是同样的阻隔因素，不同的个体可能会有不同的反应，如乐观主义者和悲观主义者在这个问题上就存在着很大的区别。从该领域的研究结论看，主要包括：①从内在阻隔因素和外在阻隔因素看，内在阻隔因素的作用更大、更持久，如果调适方法不到位，引致职业停滞的可能性更大。②从动机、能力、机会三个因素考虑，动机所能解释的变异量更大，在一般场合下，动机缺失和职业停滞的关系更紧密。一些研究者通过对比管理人员的成就动机、工作能力与职务晋升的关系证明了动机比能力更有说服力，动机不仅直接影响结果变量，还通过影响能力间接影响结果变量。

（三）职业成长领域

职业成长（Career Growth）理论的研究较分散，由于研究的重点不同而形成了众多的理论学派，如能力学派、环境学派、社会学派和动机学派等。这些学派分别从不同的研究角度对职业停滞问题作了探讨。

1.能力学派对职业停滞的研究。能力学派认为，能力是预测员工职业成长和职业停滞最稳定的变量。当员工出现能力下降或能力匮乏征兆时，可预知其出现职业停滞的可能性增大。

2.环境学派对职业停滞的研究。环境学派认为环境因素是促进或抑制员工实现职业成长的关键因素，其研究主要集中在三个方面：一是探讨可能导致职业停滞的环境因素，并把这些因素归为物质环境、制度环境和精神环境等三方面。二是探讨导致职业停滞的机制和原因。如Argyris利用“不成熟－成熟”理论揭示了正式组织制度制约员工成长并导致职业停滞的原因；彼得则从不完善的晋升制度说明了职业停滞的普遍性和客观性。三是探讨帮助员工避免或突破职业停滞的政策和建议。一些研究者认为，要促使员工实现正常成长，只有改变组织环境，推行以员工为中心的领导方式、加重员工责任以激发员工的责任心与创造性、更多地依靠员工的自我控制。也有研究者认为应敦促员工通过自我表现，或发挥最大潜能，不断向前追求更美好的生活，而非向上攀缘，升到无法胜任的职位。

3.社会学派对职业停滞的研究。社会学派关于职业停滞的判断有三个重要的理论：关系型成长与发展理论、社会网络理论、社会学习理论。关系型成长与发展理论认为，个体在人际交往中互相学习，并在环境的不断变化中通过这种互动学习促进职业成长。但是，如果这种互动关系因为个人意愿或关系技能水平的下降而中止，并且长期得不到恢复，就可能导致职业停滞的出现。社会网络理论根据员工在组织及社会网络中的结构、资源、规范和动态四维度来判断职业停滞倾向。该理论认为，一个人的社会网络越庞大、在网络中的地位越高，其职业成长性越好；反之，职业停滞出现的可能性就大。社会学习理论对职业停滞的判断主要是通过观察学习能力来进行的。Bandura（1977）[7]将社会学习分为一般学习和观察学习两种形式。他认为观察学习不同于一般学习，它不限于个人体验，可以通过观察、模仿，或是通过遵照别人的吩咐去做，可以较快地获得大量经验，是个体进行自我教育和终身学习的一种基本而有效的方式。在一般学习能力没有太大区别的情况下，观察学习能力就成为鉴别职业成长好坏的预测指示之一。

4.动机学派对职业停滞的研究。动机学派对职业停滞的研究很多是通过工作倦怠来进行的。动机学派认为，人具有自成长性，在成长动机的驱使下，人们愿意承受不确定性、紧张乃至痛苦，以使自身的潜能得以实现。如果个体长期处于对资源过度要求的情境之下，就会产生工作倦怠，工作倦怠将扼杀员工的职业成长动机，并导致职业停滞倾向产生。

5.机会学派对职业停滞的研究。机会学派强调机会对于职业成长的重要性，并且认为机会缺失与职业停滞有密切关系。这个学派认为，从机会的需求上看，绝大多数员工是积极而主动的。但由于个体的需求差异，不同的人所认为有价值的成长机会是不一样的，这种结构性的机会缺失就会引致大范围的职业停滞。

三、高校教师职业停滞产生机制分析

通过以上理论分析，笔者认为，动机、能力和机会是影响职业停滞的三个根本因素，家庭环境、组织氛围和社会环境则是引致因素。对于高校教师来说，动机是指教师个人的职业成长意愿，能力是指教师的个体工作能力，机会是指教师面临的组织机会。

（一）职业成长意愿对高校教师职业停滞的影响

职业成长意愿，指职业成长的主观愿望。职业成长意愿对职业停滞的影响主要表现为职业成长意愿缺失，即表现为个人缺乏职业成长的主观愿望，成就动机弱，即使存在发展机会与进一步发展的能力，也只愿意停留在原地踏步甚至倒退。

家庭环境、社会环境与组织氛围等因素是造成个体职业成长意愿缺失的重要原因。家庭满意度高的教师，由于生活幸福，对工作更有兴趣与热情，发生职业停滞的可能性比满意度低的教师要小。社会环境指个体周围的社会关系，包括亲戚和朋友。如果个体周围的人追求向上、进步，则会对个体造成追求成长的压力与动力，从而有利于个体保持积极的职业成长意愿，反之，则易造成个体职业成长意愿缺失。组织氛围是指组织成员对组织环境的共同认可，如果组织氛围支持员工追求进步与成长，员工的职业成长意愿就会得到支持与帮助，从而表现出积极的职业成长意愿，否则，容易造成个体职业成长意愿缺失。

（二）实现能力对高校教师职业停滞的影响

实现能力指个体工作能力，具体指在特定组织中，与职业成长具有内在联系的个体特征和品质，这些特征和品质包括个人所具有的知识、技能、价值观、认知和行为技能等。实现能力对高校教师职业停滞的影响主要表现为实现能力不足。实现能力不足主要表现为个体缺乏适应岗位需要或进步的工作能力以及学习能力。有研究表明，当个人知识能力提升到一定程度之后，再要有所提高就比较困难，会出现一段成长趋缓甚至原地踏步的瓶颈期。高校教师个人职业能力的提升也受到这一规律支配，并且能力越到更高的层次，瓶颈期持续的时间也越长。面对社会变革，教学改革等变化带来的诸多压力，教师如果不能做到及时充电，不断更新自己的知识结构，就会在工作中陷于被动，最终进入能力不足而导致的职业停滞期。

另外，实现能力也受到环境的影响。人的智力总是在一定的环境和教育的影响下，通过自己的实践活动发展起来的。这里所说的环境是指自然环境和社会环境。这两种环境相比较，社会环境对智力发展的影响更大。社会环境影响，可以把遗传素质为智力发展提供的可能性，在一定程度上转化为现实。社会环境可以分为宏观和微观的两种：宏观环境是指人生活的历史时代、社会制度、生产力发展状况以及社会科学文化发展水平等等；微观环境包括家庭、亲戚朋友、居住条件等等，微观环境对智力发展的影响不容忽视，其中家庭环境对智力发展的发展与发挥尤为重要。

（三）组织机会对高校教师职业停滞影响

组织机会是指个体职业成长机会，包括职务晋升与专业晋升的机会、横向流动机会、学习机会等。组织机会对高校教师职业停滞影响主要表现为组织机会缺失。由于教师职业本身的特殊性，学校的管理职位越向上越少，专业职称晋升越向上越难且数量有限，所以，无论是行政职务或是专业职称都有可能使个体产生“没有发展前途”的感觉，从而缺乏进一步向上的动力，产生职业停滞。假如学校没有公正合理的晋升制度，管理不够科学和完善，不能给教师提供平等的晋升机会，会很容易使教师产生逆反心理，不利于职业成长，也易导致教师职业停滞。

四、高校教师职业停滞的产生模型

根据以上分析，我们可以得出高校教师产生职业停滞的互动模型：

根据模型我们可以看到，一是个体的职业成长意愿缺失、实现能力不足和组织机会缺失等因素都能够独立地引发个体的职业停滞，但并不是说个体的职业停滞一定需要这三个因素同时存在，对于不同的个体，产生作用的因素可能是一个、两个或三个因素的共同作用；二是个体虽然具有职业成长的意愿，但如果实现能力不足和组织集会缺乏的情况下，也会产生职业停滞；三是个体虽然具备了良好的职业成长意愿和较强的职业实现能力，但是在组织机会缺乏的情况下，也会导致个体产生职业停滞。四是社会环境、家庭环境和组织氛围等因素会独立或联合通过对个体成长意愿的影响，造成个体造成个体职业停止。

五、结论

高校教师职业停滞是在个体的职业成长意愿、实现能力和组织机会三大根本因素的作用下形成的，同时也受到家庭环境、组织氛围和社会环境等三个引致因素的影响。为有效应对高校教师的职业停滞，保持高校教师健康、旺盛的教学与科研活力，促进高校的进一步发展，这就要求：一是高校应采取灵活多样的疏导方式，帮助高校教师树立正确的职业发展观，保证高校教师的职业生涯顺利发展；二是建立起内部公平合理的职称职务晋升制度与学习进修安排，保证员工具有公平的组织机会；三是组织内应采取措施，树立起“比教学、比科研、公平竞争、共同发展”的良好组织氛围，为教师的职业发展提供温馨的组织环境；四是教师个体也应不断学习，使自己的知识更新能够紧跟自己所研究领域发展的步伐并尽力扩大自己的知识面，以提高个体的实现能力。

参考文献：

[1]Ralph Fessler，Judith C Christense.教师职业生涯周期－教师专业发展指导[M].董丽敏，等，译.北京：中国轻工业出版社，2005.

[2]靳艳芬，张晓辉，母小勇.教师职业停滞研究[J].教学研究，2005，（6）.

[3]Ference，T.P.，Stoner，J.A.F.，&Warren，E.K.Managing the career plateau[J].Academy of Management Review.1977，（2）：602-612.

[4]Feldman，Daniel C.，Weitz，Barton A..Career Plateaus Reconsidered[J].Journal of Management.Bloomington，Mar 1988，14（1）：69.

[5]Crites，J.O.Vocational psychology[M].NewYork：Mc-Graw-

Hill，1969.

[6]Swanson，J.L.，Woitke，M，B.Theory into practice in career assessment for women：Assessment and interventions regarding perceived career barriers[J].Journal of career Assessment，1997，（5）：431-450.

[7]Bandura，A.Social learning theory[M].Englewood Cliffs，NJ：Prentice Hall，1977.

构建农民工职业技能培训长效机制 篇7

(一) 是推动农村富余劳动力非农化的必然要求

农村富余劳动力向非农产业和城镇转移, 是工业化和现代化的必然趋势。按照全面建设小康社会的奋斗目标, 到2020年我国城镇化率要达到56%, 农民工非农化、城市化还有很大的空间。与此同时, 我们也应该看到, 随着工业化和现代化的不断升级, 对劳动者综合素质的要求也日益提高, 这就造成了一方面简单的体力型劳动就业竞争日趋激烈, 另一方面, 要求具有一定经验和专业技能的人才又十分匮乏。从最初的民工潮到技术性人才的民工荒, 甚至农民工返乡回流也逐渐成为一种常态。在这些看似矛盾的背后, 农民工自身职业技能素质偏低是深层次的根源。因此, 构建农民工职业技能培训长效机制, 加强对农民工进行职业技能培训, 是拓宽农民工就业渠道、加快农村劳动力转移、推进城市化进程的必然要求。

(二) 是适应经济结构调整, 推动经济发展的必然举措

走新型工业化道路是包括中国在内的发展中国家现实而明智的选择。目前, 我们正在大力调整经济结构, 转变经济发展方式, 这就意味着今天的发展中国家在资源配置、产业结构、市场结构及发展方式等方面将面临更为复杂, 更为艰辛的挑战。与发达国家早期的发展经历相比, 我国农村剩余劳动力转移有一个鲜明的特征:相当数量的农村剩余劳动力难以融入现代经济, 不能真正为现代经济所充分吸收和利用, 而是在城市形成“候鸟栖居型”的农民工阶层。从表面看, 农民工阶层的存在, 是城乡户籍管理等制度性因素和歧视等社会性因素造成的, 但从深层次看, 农民工整体素质偏低, 技能不高, 难以适应劳动市场需求, 才是其主要原因①。从这个角度看, 只有构建农民工职业技能培训长效机制, 加强对农民工进行职业技能培训, 才能充分地发挥农民工这一群体的人力资源优势, 使他们主动地适应经济结构调整、产业结构升级和市场竞争力的要求, 进而促进经济持续、快速、稳定的发展。

(三) 是促进农民工实现现代性的必要手段

在现代化的进程中, 人是主体力量。就农民工的现代性而言, 主要指农民工在城市获得的一种不同于传统的价值观念、心理状态和行为模式。由于我国长期存在的城乡二元结构, 导致了我国社会发生了严重的断裂, 形成了城乡两个不同的文明。在现代化日新月异的今天, 无论是城市的生产领域还是生活领域, 科技含量都有了显著的增加。然而, 农村的生活体验以及由此而形成的行为的、心理的、人格的特点却无法在短时期内适应现代城市生活。工作的流动性、不稳定性, 导致了经济基础的薄弱, 也是他们始终处于社会的边缘, 缺乏社会认同感和社会归属感, 无法实现与城市的社会整合。在这种情况下, 绝大多数农民工只是完成了社会角色、资源获取方式和空间位置的改变, 尚未实现生活方式和价值观念的转变, 尚未真正融入城市生活, 这在很大程度上阻碍了农民工现代性的实现③。因此, 加强对农民工进行职业技能培训, 提高其职业素质和内在素养, 在改善其经济境遇的同时, 也有利于农民工生活方式、社会规范、价值标准的重构与再社会化, 有助于其接触并内化城市文明, 从而实现农民工的现代性。

二、制约农民工职业技能培训发展的原因剖析

(一) 农民工缺乏职业技能培训的积极性一方面, 一些农民工受自给自足思想束缚, 视野较窄, 缺乏长远性和开拓性。亦工亦农的特点使得许多农民工只是把进城务工看作是一种暂时性的举措, 因循守旧、安于现状的保守心态, 使一些农民工根本就不想参加培训。长期以来形成的城乡价值观念、思维方式和生活形态之间的反差, 使广大农民工在城镇寻求自我发展的热情和信心受到挫伤, 在自卑状态的阴影中, 害怕参加培训, 会上当受骗③。同时, 由于没有必要的职业准入制度, 一些农民工觉得参不参加培训意义不大, 缺乏参加培训的外在压力。这些因素很大程度上制约了农民工参与职业技能培训的积极性。

另一方面, 农民工受限于经济实力、工作时间、工作强度等原因, 在面对职业技能培训时显得非常无奈, 尽管有参与培训的意愿, 但整体收入低、工作时间长、劳动强度大, 导致了他们没有足够的金钱和时间来从事职业培训, 显得心有余而力不足。职业培训对于他们来说变成了水中花、镜中月, 可望而不可即。长此以往, 也使广大农民工对职业培训丧失了应有的积极性。

(二) 企业参与职业技能培训的动力不足

流动性强是农民工的一个显著特点。作为当前就业者中最不稳定的阶层, 农民工就业活动性大, 职业转换快, 这对于农民工培训造成了很大困难。即不易确定培训内容, 也不利于人力资本投资的回收, 容易导致用人单位对农民工培训投资与收益不对称, 发生收益外溢的现象, 从而使用人单位对培训的投资动力不足。在那些用工季节性强的企业中, 这种现象尤为突出。同时, 由于众多农民工分布在次要劳动力市场, 就业于各种非正规部门的中小企业, 在企业追逐利润的前提和经营压力下, 在政府还没有对实施农民工职业培训的企业进行资助的情况下, 众多农民工就业的中小企业不愿意或难以独立地承担企业内农民工培训的任务。

(三) 政府缺乏必要的培训资金投入

职业技能培训的一个核心问题就是培训的资金投入问题。目前, 农民工培训的多元化投入机制尚未完全建立, 当前培训投入基本是以政府投入为主。相关研究报告显示, 中央财政用于补贴农村劳动力转移培训的经费仅有“阳光工程”的25亿元, 地方配套的资金也仅为6亿多元, 这对于解决逾2亿流动就业农民工的就业服务和培训来说是杯水车薪。尽管在金融危机背景下, 各级政府纷纷投入了大量的培训资金, 对农民工进行培训。但这只是在特定的背景下一种临时性举措, 还没有规范化、常态化。投入不足, 已经严重影响了农民工培训工作的正常进行。虽然各级政府非常重视农民工培训问题, 但财政支出中没有把农民工培训经费作为一项常项工作, 使得政府在经费投入上很受限。有的地方财政本身就很困难, 农民工培训经费根本无法保障, 这在很大程度上制约了农民工职业技能培训工作的顺利开展。

(四) 培训机制和培训体系还不够健全和完善

当前, 我国农民工职业技能培训体系还不够健全和完善。政府在农民工培训中既是规划者, 又是执行者;既是资源配置的制定者, 又是资源的分配者。这在很大程度上制约了政府的主导作用, 使他们不能指导、规范、监督培训体系中其他主体的活动, 而且还容易导致政府角色发生错位或越位, 政府应承担的职责不清晰。同时, 政府、企业、培训单位、行业组织、农民工个人, 作为不同的参与主体, 彼此之间表现为复杂的行为方式, 形成了复杂的利益关系, 这就需要通过制定出针对性较强的多重制度和对策, 来调动不同方面的积极性, 推动新时期我国农民工职业技能培训工作的发展。然而, 从目前来看, 由于整体培训体系和机制还有待于健全和完善, 上述培训主体之间还不能有效地协调配合, 缺乏统筹安排, 培训资源亟待整合。

(五) 培训内容和市场需求相脱节

培训内容和市场需求相脱节, 难以达到应有的效果, 是当前农民工职业技能培训过程中另外一个突出的问题。由于缺乏相应的评估机制和考核机制, 一些培训机构流于形式, 培训质量不高, 课程设置呆板, 缺乏针对性;有的培训和社会发展要求、劳务需求脱节, 缺乏实用性, 难以满足企业用工需求。其结果, 一方面用人单位难以招到理想人才, 另一方面浪费了大量的人、财、物, 培训后的农民工职业技能并未得到本质性的提高, 仍找不到合适工作, 难以适应激烈的市场竞争。

三、构建农民工职业技能培训长效机制的路径选择

(一) 坚持以政府主导, 强化组织管理和培训服务工作

政府要积极宣传, 转变农民工观念, 使全社会尤其是广大农民工认识到, 参加农民工职业培训是提升人力资本含量, 增强就业竞争力的重要途径, 认识到参加培训对自身和社会的重要价值, 进而形成农民工重视培训, 积极参加培训的良好氛围。同时, 要在各级政府的统筹下, 充分发挥有关部门的作用。各级领导要站在战略高度认识这一问题, 要强化政府行为, 加强对农村劳动力职收技能培训工作的领导, 要建立常设的组织协调机构, 要编制规划, 制定政策, 保证经费, 落实人员, 还要建立监督机制, 保证落实, 为农民工技能培训提供强有力的领导支持、组织保证和服务工作。通过发挥政府推动、引导、示范、组织的作用, 使农民工技能培训精心规划, 周密部署, 循序渐进稳妥地推进④。

(二) 建立多元化的农民工培训投入保障机制

在农民工培训经费投入上, 继续实行政府、用人单位和农民工个人共同分担的多元化投入机制。政府应强化其主要责任, 中央财政要安排专项资金, 扶持农民工培训工作。各级财政要把农民工培训经费纳入财政经常性预算, 用于补贴农民工培训的经费要专款专用, 提高使用效益, 加大投入力度, 增加农民工输出前培训补贴, 使政府成为农民工培训资金投入的主体。用人单位应承担在岗农民工的培训费用, 政府可以通过税收、订单等形式激励企业培训在岗农民工⑤。同时, 作为主要受益人, 农民工在培训中, 也应承担相应的费用, 增强其责任意识。

(三) 坚持以市场为导向, 以就业为目标, 分类分层推进职业技能培训

对农民工进行职业技能培训, 其根本目的在于提高农民工的人力资本质量, 增强其职业适应性和市场竞争力。因此, 在具体培训过程中, 要坚持以市场为导向, 以就业为目标, 以企业为依托, 突出培训的实效性, 进一步强化企业与培训机构的信息沟通, 逐步建立和完善企业用工信息档案, 建立企业与培训机构的合作制度, 实现职业技能培训与就业的良性对接, 克服培训与需求脱节的问题。同时, 在对农民工进行职业培训时, 要注意量体裁衣, 因人制宜。针对那些希望长期在城务工的农民工, 要重点加强系统性职业技能培训, 引导其接受系统的职业教育, 突出一技之长, 提高其就业竞争力, 也为新一轮的产业结构调整和升级做好知识的储备;对愿意返乡从事农业生产的农民工来说, 要使其掌握农业生产的基本知识和关键技术, 尽快成为农业生产的行家里手, 改善农村劳动力结构;对有一定资金积累, 并有创业意愿留的农民工, 要培训创业技巧, 提高创业能力, 激发他们的创业热情⑥。

(四) 整合职业教育培训资源, 健全职业技能培训体系, 提高培训质量和效果

对现有就业培训资源进行充分整合, 形成以公共培训机构和职业技术学校为主体, 社会培训机构和大企业、龙头企业内部培训机构相配合的培训体系, 同时统筹规划, 充分发挥大企业、龙头企业的自培自用作用, 社会民办培训机构的市场调剂作用, 公共培训机构的拾遗补缺作用, 省、市中职教育机构的专业培训作用, 形成政府主导, 官民并举, 输出地与输入地联合, 学校教育、机构培训与远程培训结合的多层次的技能培训体系。同时, 要注意积极引入市场机制, 加大农民工职业培训推进力度, 以培训的公平竞争促进培训效果的提高。形成按市场需求招标培训, 政府购买培训成果, 公私培训机构平等竞争, 农民自主选择培训机构, 促进培训质量提高的新机制。

在培训过程中, 注意规范培训内容、统一培训标准, 推进农民工培训规范化、标准化;要进一步改进方式方法、下沉培训重心, 做到长短结合、远近结合、点面结合, 满足多元化的培训需要;同时, 要把传统方式与现代方式有机衔接起来, 做到阶段性教育与终身教育结合, 普及性培训与系统性教育结合, 扩大培训覆盖面, 提高培训质量和效率。

(五) 制定农民工职业技能培训的激励政策和考核机制

为调动用人单位和农民工个人投入农民工培训的积极性, 要实施有效的激励政策。用人单位除了以利润为主要来源建立农民工培训专项基金之外, 继续尝试实行农民工培训所需经费从职工培训经费中列支, 职工培训经费按职工工资总额一定比例提取, 计入成本, 在税前列支;对于符合条件的教育培训机构, 可申请使用农民工培训扶持资金, 获准使用农民工培训扶持资金的各类学校和培训机构, 须相应降低农民工学员的培训收费标准, 对参加培训的农民工实行补贴或奖励, 通过这些激励措施, 调动各方面的积极性。

(六) 推行职业资格证书制度和劳动准入制度

加强国家职业资格证书制度、劳动准入制度与就业制度的配套改革, 逐步建立与职业资格证相结合的持证上岗和劳动准入制度, 强化职业资格证书作为劳动力市场“通行证”的劳动准入制度的管理, 积极适应国家经济发展的需要, 促进职业培训主动适应多样化的市场需求。通过制定和完善各行业的职业资格标准, 把职业技能培训和职业资格标准衔接起来, 强调用人单位应依法从取得相应职业资格证书的人员中录用员工。劳动部门应加大对实施职业资格证书制度和劳动准入制度进行监督检查的力度, 确保农民工职业技能培训逐步走上制度化、规范化的道路。

摘要：加强对农民工的职业技能培训, 是推动农村富余劳动力非农化、适应经济结构调整、实现农民工现代性的重要途径。文章对制约农民工职业技能培训发展的原因进行了深入剖析, 进一步明确了政府的主导作用, 在完善多元化培训投入保障机制的基础上, 通过整合培训资源、改革培训方式, 建立相应的激励机制、考核机制, 规范劳动准入制度, 建立健全农民工职业技能培训长效机制。

关键词：农民工,职业培训,机制,路径

注释

1蔡玲.发展经济学视野中的农民工返乡回流问题[N].光明日报, 2009-2-17 (12版) .

2向春玲.城市化进程中的理论与实证研究[M].长沙:湖南人民出版社, 2008, 144-150.

3刘忠明.农民工培训问题的现状问题与对策[J].中国农学通报, 2007, (10) 55-57.

4吴健辉, 黄志坚.新农村建设下的农民职业技能培训体系探讨[J].河北农业科学, 2008, (12) 159-161.

5李平.中国转型时期城市农民工社会保障制度研究[M].武汉:中国地质大学出版社, 2008, 177-179.

职业培训机制 篇8

伴随市场经济的全球化发展, 我国各行各业对于人才的要求越来越高, 尤其是电厂行业, 培养一支能够证明其存在价值的足够优秀的员工是目前电厂额首要目标。因此对于电厂企业来说, 强化员工技能, 组织进行战略性培训重中之重。既可以调动员工积极性, 提高其工作效率, 满足员工自我发展, 增强电厂凝聚力, 还可以增强企业的竞争力, 提高企业技术水平, 满足电厂进一步发展的目标。

1 电厂内部培训的特点

1.1 电厂涉及的专业不同且种类多

对于电厂企业来说, 电厂的主要专业是锅炉、电气、热控等。在电力行业中, 其主专业中的每一个专业难度都很大。其中涉及到计算机、电焊、金属材料、企业管理、财务管理等多种类专业。因此, 很多电厂工作人员的专业不同, 其专业基础也有差别, 所以在进行电厂内部培训时, 需要根据专业的不同分开进行, 且需要长时间的进行, 对于培训资源及学员来说, 都有很大的难度。

1.2 电厂培训周期长

电厂企业中, 长时间的培训, 是不分专业和专业特点的, 这需要员工的自我适应能力进行提高。其中, 运行岗位, 检修岗位都需要在专业人员的带领下逐级学习, 进行基本能力的训练。值得一提的是, 电厂对其专业性要求特别严格, 在电厂工作的人员都需要经过逐级的学习和培训, 比如初级工、中级工、高级工、技师和高级技师。严格的等级制度, 大大的延长了培训周期[1]。

2 构建战略导向的电厂内部培训原则

2.1 战略性原则

电厂发展战略、人力资源的开发是电厂培训体系的核心, 电厂发展战略是电厂内部培训体系的导向。电厂培训需要在满足当前生产运行的前提下, 进而为电厂未来的发展储备人才, 为长远的战略目标做准备。电厂只有在满足自身运营方式的基础上, 结合电厂内部制定人力资源的培训, 才能做出既能培养内部人才, 又能保证电厂顺利发展的体系。

2.2 针对性原则

着眼于电厂核心的需要是有效的培训体系的核心。在进行内部培训时, 培训者要充分了解电厂员工的技能水平, 考虑其特殊性, 针对个人不同的能力, 采用多种培训方式, 制定不同的培训计划, 以提高培训质量。同时, 将稀缺人才和关键岗位人员作为培训的核心, 进行重点培训, 以满足电厂日后对于技术型人才的需要[2]。

2.3 动态性原则

就电厂目前发展情况来看, 电厂具有动态性, 是因为其所处的外部环境发展复杂, 充满多变性。针对此种特殊情况, 对于电厂内部培训体系制定也要满足动态性原则, 不可一成不变, 具体情况具体分析, 做到每个员工都能接受到最基本的适合自己的培训。

3 构建电厂内部分层培训机制体系

3.1 重视对企业领导层和管理层的培训工作

提升企业领导层的专业能力是提升一个企业市场竞争力的首要工作, 所以在电厂内部培训中, 对于企业的领导层和管理层的培训不可忽视。对于电厂这种技术要求严格的企业来说, 其领导层和管理层也要不断自身适应能力进行更新, 对于社会发展的最新经营理念进行跟进追踪。在培训方面, 可安排完善安排用人的决策、增强沟通协调的技能及企业经营策略等课程, 为企业的领导方式进行完善。企业领导在进行自身培训时, 也要关注其他培训人员的情况及培训进度[3]。

3.2 重视对部门领导及人员的培训工作

由于电厂包含的专业层面广, 如锅炉、电气、热控、化学等主要专业, 所以在电厂企业, 根据其专业技术的不同, 也就分成了各种各样的部门。因此, 在对于部门的培训工作上, 要依据各部门的专业性能, 分别制定符合各部门的培训方式, 不可因麻烦繁琐, 而将电厂部门所设进行一起培训, 这样非但不到预期的培训成果, 也浪费了时间、物力、财力, 违背了最初的培训意义[4]。

3.3 重视对员工个人的培训工作

在培训过程中, 培训者要对每一位员工进行培训, 根据其专业掌握程度, 制定适合员工的独特培训方案, 及时了解学员心理动向, 以及掌握其对技能知识的理解运用, 及时倾听员工想法意见, 以达到帮助员工提高技术技能的目的, 帮助其实现自我人生追求, 调动其工作积极性, 为日后工作提供帮助, 为企业培养新近人才, 以为企业稳定并持续打下坚持基础[5]。

4 结论

目前, 电厂企业的内部培训体制还不够完善, 但是为了达到有效的培训目的, 提高电厂工作人员技能水平, 保证电厂企业持续发展, 电厂企业必须制定有效的培训体系, 从内部培训开始, 为自身企业培养人才, 从对企业领导层和管理层的培训、部门领导及人员的培训、和对员工个人的培训三方面着手, 努力为电厂企业培养人才。此外, 要想培训工作达到预期目标, 离不开对电厂培训人员的监督和管理, 使其充满责任心, 充满使命感的开展培训工作, 在此过程中, 要不断地引进国外先进技术水平, 不断完善在培训过程中的不足之处, 为日后的培训工作奠定基础, 提高借鉴作用。只有把培训工作真正严格的落实, 才能取得一定效果, 进而为提高电厂工作人员技能做出努力, 为电厂企业的发展提供技术支持, 为人们用电提供更安全的保障, 为国家社会的发展贡献力量。

摘要：随着我国经济的发展, 在我国社会建设中, 电厂发挥的作用越来越重要。电厂同时作为资金密集型和技术密集型企业, 在为我国经济建设和人们生活用电提供着源源不断的电力能源方面有着重要作用。无论是在管理工作还是在生产工作中, 如今各行各业都已经离不开电力的能源输送和支持。但是, 就目前看来, 许多电厂内部培训没有达到预期的效果, 其培训方式与战略脱节是根本原因, 所以如何提高培训质量, 构建符合要求的培训体系是目前的关键。

关键词：分层培训机制,电厂,内部培训

参考文献

[1]金海斌.电厂在人力资源培训开发管理中存在的问题和对策[J].能源与环境, 2009 (03) :113-114+122.

[2]孟宪莉.基于战略视角的电厂员工培训体系构建[J].现代商业, 2010 (23) :87.

[3]解玉翠.仿真技术在电厂培训中的应用和发展[J].广东科技, 2014 (06) :138+98.

[4]张征宇.电厂在人力资源培训开发管理中存在的困难与解决方案[J].科技创新与应用, 2013 (27) :264.

企业员工培训机制及其效用 篇9

一、培训的含义

(一) 培训为实现组织目标服务。

从培训开发和组织目标的关系看, 培训过程首先应当有利于组织目标的实现。培训不是一种时尚, 为培训而培训是不会收到良好效果的, 必须从组织的功能着手, 找出对员工培训的具体目标。同时, 对员工的培训必须是实现组织目标的有效途径。因此, 当组织实施一项培训计划时, 必须详尽准确地分析培训所耗费的成本、所取的收益, 这会纠正实际培训的偏差, 使组织的培训活动有效地促成组织目标的实现。

(二) 培训是员工职业发展的推动器。

现代人力资源管理认为, 员工作为组织成员, 不但要为实现组织目标而努力, 同时也会使自己的人力价值增加, 使自己的职业能力增强, 把自己推向更高的职业发展阶段。为此, 必须有一种可行的心理契约, 这是组织凝聚力赖以形成的基础。培训和开发活动强化了这种心理契约。有效的员工培训活动能够促使组织目标实现, 而且能够提高员工的职业能力, 拓展他们的发展空间。

(三) 培训是一种管理工具。

把职工培训看成是一种管理工具, 就是要通过培训塑造员工的合理行为。不论何时何地, 都应该把培训看成是一种管理手段, 而且是一种有效的管理手段, 因为它不是在消极地约束人的行为, 而是在积极地引导人的行为。世界各地的企业, 每年培训活动的经费数以百万计。对这些巨额支出的效果, 必须依据能否促进组织目标的实现来评判。而要做到这一点, 关键在于塑造组织所需要的工作行为。管理者期望通过培训活动促进组织目标的实现, 这一过程必须通过影响员工在特定工作情景下所选定的行为选择完成。如果说接受培训之后的员工工作绩效有所提高, 那就是通过行为目标和方式的改进实现的。

(四) 培训是一种重要的投资方式。

与传统的人事管理不同, 现代人事管理把员工视为一种资源。许多高科技公司虽没有巨额的物质财富, 但拥有具有先进科技开发能力、娴熟管理技巧的员工。这是公司赖以生存发展的最宝贵资源, 而且这种公司的发展壮大是难以阻挡的。企业的培训活动, 在增加受培训者人力价值的同时, 也使企业所拥有的人力资本得以增加。在知识经济时代和信息社会里, 企业资产的增加不仅意味着物质资产规模的扩大, 更重要的是资本增值能力的提高, 以及对物质资本吸引力的增强。而这些, 离开人力资源都得不到。许多著名的跨国企业之所以舍得对员工培训进行大规模的投资, 正是因为意识到了这一点。在未来的企业竞争中, 对人力资本的投资包括员工培训投资, 这是更有潜力、更有收益的投资方式, 是保持竞争优势和提高竞争地位的重要手段。

二、培训的地位

培训在企业国际化的竞争中变得日益重要。在日常工作中, 绝大多数的公司员工需要接受系统的培训, 以保持高效的工作业绩或者适应全新的工作方式。人力资源开发的实践证明, 培训可以提高员工出色完成工作所必须具备的知识、技能。在接受培训后, 员工的工作效率会更高, 将来也可能从事其他相关领域或更高职位的工作。

国际知名培训专家罗伯特·马杰在强调指导性目标的重要性时指出:“在开始指导之前, 在择指导性程序主题或材料之前, 非常重要的是你清晰地表明你所期望的指导成果。”指导性目标描述了所需掌握的技能、知识, 或所需要改变的态度, 同时也为培训方式和材料的选择提供了可靠的基础。

大众公司在培训中就充分体现了这一人力资源培训的基本规律。在大众公司培训中, 始终贯彻一个最根本的指导思想———4M思想, 即多种技能 (Mehrfachqualifiziert) 、机动性 (Mobil) 、参与创造 (Mitgestaltend) 和人性化 (Menschlich) 。它给每个员工提出了一种可以理解的行动指南, 使员工知道企业期待着他们应具有什么样的竞争能力, 并给企业带来什么样的机会。大众公司培训机会的实施达到了个体驱动、全员发展的效果。

三、培训的内容

培训一般可以分为上岗培训和在职培训。上岗培训是对新员工提供必要的指导, 帮助他们具备完成工作所必备的知识和技能。在新员工到单位报到后, 必须进行入厂或入公司教育, 以帮助员工尽快地适应新环境。在西方国家, 称这种教育为“引导”, 即对新员工的工作和组织情况作正式的介绍, 让他们了解熟悉单位的历史、现状、未来发展计划, 他们的工作、工作单位以及整个组织的环境, 单位的规章制度、工作的岗位职责、工作操作程序、单位的组织文化、效绩评估制度和奖惩制度, 并让他们认识将在一起工作的同事等。使新员工能够更快地熟悉环境, 更快地了解工作操作过程和技术。这种集中式的训练一般由人事部门组织, 其目的是要解决一些共同的问题, 让新员工尽快熟悉和了解公司的基本情况, 为将来顺利工作打下良好的基础。

具体训练内容应包括三部分:第一, 帮助员工了解公司、培养员工的认同感。其做法可考虑:讲述公司发展史、主要负责人介绍有关产品的生产销售状况、经营方针与发展目标等等;第二, 在上述活动的基础上, 要求新员工确定自己的工作态度和人生目标, 同时为之提供有关交际、员工常识之类的小册子, 帮助其尽快完成角色转换;第三, 请新员工讲述对公司的感想, 了解新员工在想些什么, 想知道些什么, 还可让其谈谈对新岗位有何看法, 对自己有什么触动, 希望公司能提供什么样的工作环境等。

在职培训一般包括两部分内容:基础知识教育和企业认同教育。就基础知识教育的内容而言, 主要是指对现职工作所需要的基本技能的教育;而企业认同教育一般包括公司的经营理念、团队精神培训以及企业人意识的训练等。

四、培训的作用

长期以来, 国际上许多著名企业都非常重视员工的培训工作。企业之所以愿意耗费巨资进培训开发活动, 是因为培训在整个企业组织中发挥了巨大的作用。培训能够使企业的员工对企业文化和企业目标有深刻的体会和理解, 能够培养和增强员工对企业的认同感;培训使员工了解岗位的需求, 通过提高员工各方面的职业素养和专业技术水平, 达到任职资格的要求, 使个人和企业双双受益;培训能够改进员工的工作行为, 提高员工完成任务的质量水平, 因而可以让管理者从日常琐碎的事务中解脱出来, 不再陷入补救错误, 可以有更充足的时间从事更重要的管理工作;在企业准备推行变革时, 培训是极其有效的促进观念转变的方法, 同时也能培养员工的相关技能, 以适应变革的需要;培训具有激励作用, 当员工接受一项合适的培训时, 会有一种被重视的感觉, 经过培训后, 他们会主动应用所学到的新技能, 提高个人和公司的绩效。

五、培训的成效

通过对企业员工的培训, 可以使员工充分地了解到公司的经营理念, 这样员工就可以以这样的理念为荣, 以这样的理念为主题, 发挥自己的能力。同时, 也可以使员工充分的了解到企业的社会存在意义, 了解公司的社会使命, 这样才能为公司创造利益。通过培训, 员工知道了公司的历史概况, 了解公司创业者的信念, 了解公司的传统, 这样使得员工对公司有了充分的热爱, 才能对工作产生积极性。培训也可以使员工能说出公司所属的业界, 了解业界的现状, 了解公司在业界的地位, 这样就能够关心业界的动态, 充分为了自己的企业着想。

同时, 通过培训可以使员工充分了解公司的工作流程, 了解公司上下级关系的重要性, 了解公司的横向联系和合作关系, 这样能使员工之间更加和睦融洽。培训也可以使员工充满干劲, 能够主动去学习工作进展的方法, 增强员工的时间观念, 为企业创造更多的效益。

总之, 员工培训与开发是企业管理者的重要工作, 现在一些企业明文规定, 企业领导有培养下级的责任, 并将领导者是否有能力培养下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。从某种意义上说, 培训是一种投资, 而且是回报率很高的投资。在经济全球化的大背景下, 中国企业必将面临更多的竞争和挑战, 如何加快自身的改革, 走国际化的经营管理道路, 将成为紧迫任务。人才不足是中国企业扩大国际化经营规模, 提高国际化管理水平的主要制约因素。加强人才的管理、选拔和培训是企业国际化管理的重要工作。

参考文献

[1]中国企业管理国际化管理课题组.企业人力资源国际化管理案例.中国财经政法出版社, 2002.

[2]秦志平, 洪向华.人力资源经理.中国城市出版社, 2002.

高校师资培训评估机制探析 篇10

高等院校教学质量的关键在于教师的水平, 而师资培训是提高教师水平的有效途径。因此, 师资培训工作一直被视为高等学校提高教师队伍整体实力和水平的重要环节。促进教学工作的顺利开展、提高教学质量, 努力造就一支高素质、高水平的教师队伍, 一直是高校师资培训的重要工作。近年来, 我国的高校师资培训工作已经有了长足的发展, 并取得了巨大的成绩。但随着我国高等教育事业不断发展, 日新月异的高等教育改革和发展形势, 对高等教育师资培训工作提出了新的要求, 需要我们在新形势下对高校师资培训工作进行新的思考。

目前, 各高校在师资培训工作的过程中, 不断更新培训内容, 优化培训形式, 大力拓宽教师培训渠道, 在加强师资队伍建设方面取得了一定的成效。然而, 大多高校只注重师资培训工作的开展, 却忽视了对培训效果的评估。导致师资培训常常流于形式, 未达到预期效果。因此, 建立健全高校师资培训评估机制, 构建一套行之有效的培训效果评价体系, 已成为各高校师资培训亟待解决的现实问题。

二、高校师资培训评估机制作用及现状

培训需要通过评估来检验, 评估又是改进培训工作的重要依据。师资培训评估的目的在于规范培训过程、检测培训结果, 以便及时调控, 保证师资培训的质量和效果。评估机制的建立有利于督促教师参与培训计划, 也有利于检验培训内容和方式的合理性, 通过反馈改进和完善培训计划和措施。高校在创设培训项目的过程中, 应建立完善培训的评价体系, 整理细化评估指标和参照等级, 建立定性与定量相结合的评价标准。

目前, 多数高校在师资培训计划、培训实施等环节开展良好。但大部分高校对培训效果缺乏科学的评价体系, 缺乏完善的考核机制, 影响了培训的成效。甚至有些高校根本不进行师资培训效果评价。高校师资培训目的在于提高教学科研成效。但有些高校只关注如何设立培训项目, 而忽视了考核与监督。这造成某些培训活动只是“走过场”, 教师参与的积极性不高, 或者部分教师误把培训理解为舒缓教学压力或个人职务晋升的手段, 从而产生厌学和浮躁心理。其存在问题主要表现在以下几个方面。

(一) 忽视了培训评估的重要性

师资培训效果评估是提高培训质量, 及时发现并有效解决教师培训中存在问题的有效手段。部分高校未能意识到评价师资培训效果的重要性, 并未制订培训效果评估指标体系, 也未建立师资培训效果评估机制。培训结束后, 学校只是进行简单的了解, 对教师在态度、知识或技能等方面的收获缺乏准确评估, 未能对培训教师进行跟踪评价和预期目标的评估, 从而不能为下一步的培训计划与培训需求提供有效依据。

(二) 训前对教师需求分析不到位

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前, 对受训教师的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析, 从而确定培训必要性及培训内容的过程。确定培训需求是困扰高校师资培训工作的难题。一些高校在制订师资培训计划前缺乏与教师的沟通, 培训项目需求分析不准。往往单方面考虑学校的专业建设及课程设计需求, 缺乏对教师职业生涯发展的全面规划。教师的需求得不到重视和满足, 直接影响了其参与培训的积极性。

(三) 评估缺乏全面性且评估方式单一

培训效果评估工作既要对培训中所传授的知识和技能进行考核, 又要对受训教师在教学科研工作中态度的改变、水平的提升、能力的提高和绩效的改善等进行评估。许多高校评估不够全面, 只停留在知识和技能层面。另外, 许多高校存在师资培训评估方式单一的缺陷。评估多数以考试为主, 毋庸置疑, 考试是一种有效的考核方式, 但它在应用上有很大的局限性, 并不是所有的评估内容都适合采用考试的形式。

(四) 评估与教学实践脱节

培训效果评估不应局限于培训结束之时, 应该贯穿于教师授课的整个教学过程中。大多数高校未能在后续的实际教学中开展评估, 仅局限于对培训项目的评估。未能将培训项目与教学实践联系起来进行评估, 造成了评估与教师教学实践工作的脱节, 不利于培训效率的提高。

三、健全高校师资培训评估机制的建议

(一) 充分认识培训评估的重要性

培训评估是整个师资培训流程不可缺少的环节, 也是衡量一个培训项目实施效果的重要标准。高度重视师资培训效果评估, 认真总结每年高校开展培训活动的经验, 既可以为今后的类似培训项目在培训需求、培训经费、培训方案和培训效果等方面提供参照和借鉴, 又可以为下一个同类培训项目的开展提供参考, 实现成本最小化、收益最大化, 在节约培训资源和经费的同时, 也达到提升教师队伍整体素质的效果。

(二) 科学分析师资培训的需求

培训需求分析是有效开展师资培训工作的前提条件, 它是指对受训教师在知识、技能、能力等方面进行鉴定和分析, 从而确定培训内容的准备工作。高校教师由于年龄、学历、专业、职称等方面的不同, 对培训的需求必然是多元化的, 如学术带头人、专业骨干教师与青年教师参加培训的需求肯定大不相同。因此, 高校在进行师资培训前应科学分析、准确把握教师多元化的需求, 力求教师培训有的放矢地进行, 兼顾校方和教师自身的需求, 以达到预期培训效果。

(三) 确保评估标准的科学性和评估方式的多元化

评估标准是衡量培训效果的关键环节, 是判断一个培训项目是否达到预期目标的重要依据。只有制定客观科学的评估标准, 才能评价培训结果是否有效。设定标准应坚持科学性、全面性、可操作性、可比性的原则, 评估可从受训教师的个体指标、单位指标和社会效应等方面展开。

评估方式应摆脱考试这种单一形式, 实现多元化, 可根据评估对象和评估内容的不同选择使用不同的评估方式, 进行多方式、全过程、360度的评价。例如, 可采用座谈会、问卷、考核、学术讲座、个人访谈, 以及即时与短期跟踪等方式进行评估。全过程的评估应包括训前评估、训中评估和训后评估。训前评估是对培训目标培训计划的评估, 包括培训目标、培训计划是否客观反映了培训的需求, 实施过程的可行性和有效性;训中评估包括培训项目、培训形式是否合适, 培训经费是否有效, 培训时间安排是否合理, 训后评估检验培训是否达到了预期的目标, 包括受训人培训后参加教学能力、科研能力、学习能力等综合素质的考评。360度评估又叫全方位评估, 是从培训机构管理人员、培训专家、受训教师、领导、同事、学生等多角度进行全方位评估。可以采取听取受训教师的培训心得、学术讲座等形式, 同时对比分析受训教师在培训前后的教学业绩、学生成绩, 用以评估培训是否达到预期效果。

(四) 实行师资培训质量责任制

师资培训质量责任制就是要明确规定师资培训管理者和受培训者的任务、责任和权利, 对未能达标完成培训任务的教师, 应履行其在培训合同里承担的义务即个人按比例承担培训费, 而对达标完成培训任务的教师应进行一定的奖励;对在管理过程中因故影响师资培训质量的管理人员应根据管理责任给予相应的处罚, 相反给予奖励。只有加强质量管理, 才能确保师资培训质量, 为高校培养出一批又一批的教学、科研中坚力量。

摘要：近年来, 高校师资培训工作一直被视为高等学校提高教师队伍整体实力和水平的重要环节, 培训形式日益多样化, 但忽视了对培训效果的评估。文章分析了高校师资培训效果评估机制的作用及存在的问题, 对如何健全培训评估机制进行了探讨。

关键词：师资培训,评估机制,评估方式,评估标准

参考文献

[1]张祥永, 李向国.高职高专师资培训效果评估体系之构建[J].连云港师范高等专科学校学报, 2011 (3) :66.

[2]谢惠媛.现代高校师资培训中存在的问题与解决的策略[J].中国高等医学教育, 2006 (5) :56-59.

[3]陈昌兵.创新高校师资培训有效提高培训效果[J].科技信息, 2010 (3) :351-352.

医生培训机制该何去何从 篇11

关键词 医生 培训机构

一、建立培训制度的必要性

由于长期以来，我国医生的培养模式五花八门。各个学校师资和要求参差不齐，造成我国学医学生的实习标准和质量差距大。虽然县级公立医院门槛已经提高到研究生学历，但是就整个中国的学术氛围来，现状却是理论学习时间长、实习期短。从一个学生到医生的从容过渡显然有点难，这也是进行培训的必然性。

21世纪最重要的就是人才。医院的核心竞争力主要依据拥有源源不断的高素质医务人才，而培养高素质的医务人才最根本的出发点还是在培训当中。其中，在卫计委颁布《2015年全面推进公立医院改革》報告中指出：“组织遴选了559个培训基地，中央财政投入15亿元支持招收5万名住院医师参加培训。①” 可以看出国家对于培训的重视。

二、 现在公立医院培训制度的发展

虽然我国在1921年由北京协和医学院实行“24小时住院医师负责制”开始形成培训制度的胚芽，1962年，卫生部首次提出住院医师培养问题，拟定了住院医师培养考核实行办法，但是直到2002年我国才在全国范围内初步建立起培训的相关配套政策和实施办法。而自新医改发布之后，才加强了住院医师培训的建设和完善，形成覆盖全国医疗人才系统。可以看出来我国的培训制度建立起步晚，不完善。

三、现行培训制度存在的问题

（一） 在医生职业发展前期未进行培训，导致人才水平参差不齐

我国大多数的公立医院都采取笔试加复试的模式来考核一个医学院的学生是否适合胜任医疗工作。但是目前我国医学院的水平参差不齐，而培训也只限于入职后，最终导致人才的良莠不齐，想持平却很实现。

（二） 培训内容及方式存在的问题

1、培训内容与医生需求不匹配，导致资源浪费

现在很多公立医院的培训内容大体都是在政策上的培训，针对学习党的先进思想、先进文化展开的，而对于医生自身专业技能的却没有针对性的进行培训。培训内容也千篇一律，虽然开展了很多培训，不仅浪费了资源也起不到效果。

2、培训形式单一，提不起培训者的兴趣

现在大多数公立医院的培训方式都是请教授、开讲座，放PPT等多媒体培训或者医生进修的方式。虽然强制性的要求医务人员都到场，但是到场后认真听讲座的却少之又少，没有丰富的培训形式，自然也就提不出受培训者的兴趣。

（三）培训反馈体系不完善，导致培训效果不明显

培训的目的是要有成效，培训的前期准备、中期进行都受到行政部门的重视，但是培训之后的反馈体系却没有建立。无法对培训效果进行评析也就无法知道培训的成效以及对于以后培训工作的改进。这也是到目前为止，我国公立医院的培训效果不明显的原因。

四、改进公立医院培训制度的建议及措施

（一）培训不仅要在医生职业发展中进行，还要专注在医生入职前。因为只有在前期的培训才能让医学生能很好的完成从一名“学生——职业人”的过渡。同时，也能有所侧重的发展自己的擅长来设定合理的职业发展。也可以很好的改善我国现在医学院培养出来的人才参差不齐的现状。而前期的培训最好是国家主导，由学校所在地的卫生局主办，形成一套从培训到考核的培训制度。而由于所出费用过高，本文作者建议延长学生实习期为一年，这个实习期也就改为培训期。培训期满且合格者才能够持证上岗，由医院和医学生双向选择就业。

（二）培训内容及方式的建议

1、培训应兼顾医生职业需求，实现医生的职业规划与医院发展协调发展。医院可以每周安排科室进行一周总结，将医生对于技能需求提交给医院，医院再根据不同科室的侧重有计划的组织培训。同时培训内容的选择也很重要：医护层需要“三基”培训和相应的设备使用培训（基础知识、基础理论、基础技能）、对医护人员服务的态度、礼仪进行培训、各级医师外语需要培训以及计算机及新工作系统使用培训。②之所以强调需求应该与医生个人工作和医院整体目标的共同发展相适应，是因为只有这样医生才能更好的发挥自己的技术、服务水平来赢得患者的信任，才能够提升自身的职业发展，医院也自然能提高自身竞争力。

2、培训方式应尽量多元化，从而提高培训者的兴趣，提高培训成效。现在科技如此发达，医院培训也不能停止不前。在人力资源管理中培训主要分为内部与外部的培训。内部培训包括专题讲座、角色扮演、案例分析、训练式培训、工作现场及时培训，外部培训包括公开课、脱产教育。医院可以根据不同科室的具体情况以及不同医种的分类来选择适合的培训方式。多样丰富的培训方式由培训者集体选出，也将培训者的培训兴趣提高到最大值。

（三）培训应有始有终，在培训后期做好考核和激励工作才能善始善终。在人力资源管理中认为，只有做好反馈才能知道工作的不足及为下一次的改进做动力，只有通过激励才能更好的让员工投入到工作中，事半功倍。对于医生培训可以分为工作绩效考察评估和工作态度评估。前者适用于结束培训后，每隔一段时间以书面调查或面谈的形式，了解受训者在工作上取得的成绩。如工作量有无增加，工作素质有无提高、人际交往能力是否有所提高等，从中可确认开发培训工作有无成效；后者主要考察受训者在开发培训前后工作态度的变化。如通过培训，他们在工作上能表现出高度的热情、良好的工作态度、极强的组织纪律性和责任心等，则表明培训具有成效。

培训是新医改中进行公立医院人力资源改革中一个必不可少的一部分。作为医院相关的培训部门，应转变培训的观念、加大力度建立系统、有效的医院培训体系，这样可以帮助医院解除培训的瓶颈，促使医院走向一个可持续发展的良性循环。③尽管培训制度的改革不是讨论就能完成，这还需要国家、公立医院共同的人力、财力、物力的全面支持以及培训者的配合。虽然在目前看来投入资本高，回报周期长，但是就整个医疗事业的长远发展必定是值得的。

注释：

①国家卫生计生委.2015年全面推进公立医院改革.报告.[EB/OL].http：//www.chaj.com.cn/zgyynews/xwzx/2015-01-12/20556.html.2015-01-12.

②佟宇宁.S医院培训体系再设计研究[D].大连：大连理工大学，2007-04.

③陈倩，杜剑亮，刘洪江，曾卉，谢锦玲.综合医院员工培训体系探析[J].现代医院，2014，14（04）：133.

我国职业经理人机制探析 篇12

(1) 人力资本理论。

第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当斯密, 而对人力资本作出卓越贡献的是诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨, 他第一次系统提出了人力资本理论, 并使其成为经济学一门新的分支。职业经理人作为一种特殊的生产要素, 是一种特殊的人力资本。职业经理人在企业从事管理工作, 就是人力资本和货币资本的结合, 作为资本, 他是能带来新价值的价值。经理人职业化是将其卓越的管理才能、丰富的实践经验和优秀的职业品质作为人力资本投入企业生产经营活动中的过程。在企业层面, 他是一种商品, 有价并可交换和流通, 所以说人力资本理论是经理职业化的理论基础。

(2) 委托——代理理论。

现代意义的委托代理的概念最早是由罗斯 (Ross.S, 1973) 提出的:“如果当事人双方, 其中一方代表委托人的利益行使某些决策权, 则代理关系就随之产生了。”现代社会中形成委托——代理关系是由于个人资产和经营能力上存在的差异性和社会生产力高度发展和管理职能的专业化分工。在委托代理关系中, 委托人将资产的控制权委托给代理人, 代理人对资产增值承担责任, 职业经理人就是一定意义上的代理人, 对企业的资产增值保值承担风险和责任。

2我国职业经理人发展的现状

(1) 职业化现状。

目前我国职业经理人的年龄集中在35-50岁之间, 其中私营企业的职业经理人相比国有和外资企业更加年轻化。职业经理人中67%为本科以上学历, 外资企业中硕士及硕士以上高学历的职业经理人比国有和私营企业略多。职业经理人长期面对各种外界压力, 是一群高压群体。企业普遍看重职业经理人的行业经验、管理经验和管理能力, 普遍认为职业经理人最核心的能力应该是经营决策能力, 目前职业经理人普遍认为自己缺乏的是财务运作能力。整体来看, 职业经理人获得了较大的发展空间。

(2) 市场化现状。

职业经理人市场化衡量的标准为企业与职业经理人接触的所有环节, 包括引入、授权、激励、考核。随着越来越多的企业进行转型, 职业经理人的市场需求旺盛, 但由于目前我国还没有形成规范成熟的企业和职业经理人之间的双方市场, 对于连接市场供求双方的中介和行业协会组织还处于起步阶段, 大部分企业, 特别是央企公司中大部分还采取任命形式, 但是影响职业经理人市场化的体制有望破冰。对于能够使用职业经理人的企业, 就能够认识到职业经理人的主观能动性, 因此授权都比较充分。激励方面不够充分, 基本在短期激励和物质激励的层面上。在认证和测评方面, 认证体系没有完全建立, 大部分企业能够认识到通过对职业经理人的测评来进行选拔, 不过测评方式有所不同, 没有科学规范统一的测评体系。

(3) 国际化现状。

国际化的人脉网络和职业网络是支持职业经理人拥有国际化视野和跨国经营基础的决定性因素。我国企业国际间的交流程度比较低, 职业经理人的国际行业视野狭窄, 企业没有国外合作伙伴, 职业经理人国外的朋友普遍不多, 因此导致职业经理人对于“国际组织对行业的新规定”和“国际商业运作的潜规则”不了解。对国外贸易态势的掌握和跨文化间的管理能力是我国职业经理人函待增强的能力。需要加强同国际间的交流合作, 包括企业内部交流与外部商务论坛交流, 交流的对象可以更多的延伸到国际交流, 目前我国企业及协会组织等为职业经理人创造这样的机会还不是很多。

3我国职业经理人机制的缺陷

(1) 信用机制。

我国现阶段的职业经理人的诚信机制还没有建立起来, 究其原因, 一是职业经理人本身的道德因素, 二是相关的约束机制不够完善。在现代公司制度下产生的委托——代理关系下, 职业经理人和企业所有者的目标不一致, 信息不对称, 再加上契约的不完备, 相当数量的职业经理人本身的道德品质让人质疑, 现有的相关的约束机制不能够约束一些损害企业所有者的行为, 导致了企业所有者对职业经理人的信用危机, 信用体制的缺乏使这种趋势会恶性循环。信用机制的建立要依赖于职业经理人职业道德的建立, 同时政府、社会、企业要通过建立相关的制度来规范职业经理人的行为, 重塑职业经理人和企业所有者之间的信用关系, 使其健康发展。

(2) 激励机制。

职业经理人对于自身的人力资本使用具有自主性。目前我国的普遍存在的情况是企业所有者、出资人没有对职业经理人充分地授权, 没有提供更大空间进行施展才华, 信任度不够, 对产生的公司绩效得不到合理的预期收益。我们在考虑职业经理人激励是不是充足时, 要考虑他创造的新价值最后归属于自己的比例。激励制度很不完善, 薪酬结构不合理, 目前的主要方式是以年薪制加奖金为主的短期激励模式, 缺乏长期激励。据调查, 近半数以上的职业经理人不拥有自己经营企业的股票, 在西方国家普遍实行的股票期权激励, 虽然大家对此激励方式表示认同, 但在具体实施中还存在着很多制度上的问题, 正在探索阶段。激励机制的缺陷是我国职业经理人发展的最大的障碍之一。

(3) 约束机制。

职业经理人本身“经济人”的特点, 使得职业经理人比一般的劳动者更加难以监督。因所有权与经营权分离而产生的经理人与企业所有者之间目标的矛盾, 当企业所有者面对直接、直观风险无法回避, 而职业经理人却可以选择逃避风险。正因为这种风险的不对称性, 因此对职业经理人的约束就格外重要。然而, 我国企业现阶段对于职业经理人的约束机制明显不足。企业内部约束仅仅是一些简单的公司章程和合同约束, 职业经理人往往可以很容易的回避开, 并且这些约束很少有直接涉及职业经理人经济利益的;外部约束比如法律约束、市场约束、媒体约束等等都很不完善。而我国职业经理人才市场的中间组织, 如企业家协会、企业家业绩评估和行为跟踪机构、企业家人才流动机构以及企业家人才信息库等还很不健全, 而工商、会计、审计、税务等社会中间机构对企业的监督也很薄弱。

(4) 评价机制。

职业经理人的评价是对其进行激励与约束的手段, 更是联系企业与职业经理人之间的纽带。虽然我国目前对职业经理人的评价已经不是单纯的重学历轻能力、重资历轻业绩的状况, 但评价模式还是比较单一, 其评价指标还是以财务指标为主, 人才测评还处于比较浅的层次上, 对测评工具的选择还存在盲目性。职业经理人的评价体系应该是多维度的, 如实际工作能力、组织协调能力、资本运作能力, 更如本人的个性特征、心理素质等等, 只有在科学合理的评价基础上才能够对职业经理人实行激励和约束。

4对于职业经理人机制发展的建议

(1) 建立现代企业制度。

现代企业制度的基本特征是:产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学。现代企业制度的建立, 是企业所有权与控制权分离, 企业为所有权与经营权在形式上分离提供了可行的组织基础, 坚持所有权与经营权相分离的理论观点和职业化管理企业的核心理念。现代企业制度的法人治理结构, 采取董事长与总经理分设的体制, 总经理由董事会聘任。这种体制最大好处是容易调整, 如果总经理经营管理能力不适应企业发展的要求, 领导力明显下降, 董事会可以对其解聘而另选他人。实行这种治理结构, 经理任期制就会成为主要聘用方式, 职业经理人在相关企业间流动就会成为必然。

(2) 完善职业经理人的市场化机制。

职业经理人市场的建设和完善依赖于市场规则的建立和完善。加强职业经理人行业协会的建设, 建立市场中介服务体系, 通过行业自律来维护权益;同时还要加强舆论监督, 增强职业经理人市场交易活动的透明性;要建立和完善职业经理人信息系统, 形成地区、部门分工协作、纵横交错的职业经理人信息网络, 通过各种传媒渠道, 定期发布信息, 从而保证职业经理人市场充满活力, 健康有序发展。

(3) 建立科学完善的评价机制。

我们应借鉴发达国家的经验, 建立起职业经理人的测评机构、考核标准, 建立基本的规范和秩序, 建立职业经理人的注册制度和档案资质认可。还要借鉴国际通行的科学方法, 多层次对职业经理的智商、情商、世界观、人生观、兴趣、能力、性格等个性特征及事业心、责任感、道德观念等评价指标进行综合量化的评定, 建立多元化的评价体系和科学化的评价方法, 发展专业化的评价机构。

(4) 完善职业经理人的激励机制。

职业经理人需要的是一个多层面、多维度的激励组合。我们应建立结构合理的薪酬结构体系, 实现短期激励与长期激励的结合, 精神层面激励和物质层面激励的结合。完善和健全公司治理结构, 规范市场运作, 加强资本市场和股票市场的建设, 将经理业绩与资本市场相联系。提供更多学习和培训的机会, 从各个方面来完善职业经理人激励机制的内部和外部环境, 从而形成有效的激励, 达到企业人才的良性循环。

(5) 健全职业经理人约束机制。

构建社会法律体系来形成职业经理人发展的外部框架, 建立专门的职业经理人法规, 健全相关联的法律法规, 对职业经理人的地位、权利、义务、责任、资格、待遇、培养、考核等作出明确规范, 既要保障职业经理人的合法权益, 提高专业素养, 推动职业经理人阶层的发展壮大, 又要对其行为进行指导、监督, 使其受到有效的法律约束。

(6) 进行职业经理人的战略管理。

进行战略管理能够降低职业经理人的道德风险和机会主义行为发生的概率, 能够为企业赢得核心竞争力和持续竞争力, 职业经理人以企业战略为出发点, 能够正确制定和实施企业发展目标, 充分整合各种资源来参与竞争。因此, 职业经理人的战略管理要从企业的战略管理出发, 以战略的高度进行职业经理人的获得、激励、绩效评估等活动, 职业经理人同其它利益相关群体关系进行规范化、系统化、科学化的管理。

参考文献

[1]赵士德, 钱丽萍, 邓洪伟.职业经理人激励制度探析[J].长江大学学报 (社会科学版) , 2006, (4) .

[2]宫秀芬.中国职业经理人机制缺陷分析[J].企业技术进步, 2005, (10) .