职业技能培训体系

职业技能培训体系（共12篇）

职业技能培训体系 篇1

近年来,随着人力资源市场供需矛盾的不断转化,针对劳动力资源丰富但就业困难、企业岗位需求旺盛但招工困难的双重难题,以就业为导向,提高劳动者的职业竞争技能和就业竞争能力,以职业技能鉴定为基础,强化职业资格证书制度的培训体系日臻完善,各种企业、高校和民间的职业培训机构风生水起。在新经济快速发展的时代, 通过政府引导,在人才需求和就业供给之间建立社会认可的技能人才成长服务体系,以企业在岗培训为重点,辅之以其他形式的技能培训,以公益培训和有偿培训相结合, 着力促进培训与就业对接。通过职业技能培训的框架构建,避免重复投资,避免标准不一,避免滥竽充数,灵活、高效地开展职业技能培训,值得探讨和研究。

一、我国职业技能培训的现状分析

职业培训是国民教育体系的重要组成部分,国家一直非常重视,先后从制度上和法律上进行了明确:“有计划地实行小学后、初中后、高中后三级分流,大力发展职业培训,逐步形成初等、中等、高等职业培训和普通教育共同发展、相互衔接、比例合理的教育系列”(《中国教育改革和发展纲要》)。“职业培训是我国教育体系的重要组成部分,是国民经济和社会发展的重要基础”(《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》国发〔2002〕16号)。“普通中学可以因地制宜地开设职业培训的课程,或者根据实际需要适当增加职业培训的教学内容,实行职业学校教育和职业培训并举,并与其他教育相互沟通、协调发展”(《中华人民共和国职业教育法》)。正是在这种形势下,职业技能培训得以坚持“以服务为宗旨,以就业为导向”的办学方针, 逐步走上正轨,无论是在发展区域经济、实现劳动就业中, 还是在提升全民族科学文化水平、实现教育的民主化和大众化的过程中,都发挥了不可替代的重要作用。

国家在坚持政府办学为主导的同时,积极引导、鼓励、 支持企业、职业院校和民办职业培训发展,在条件上降低办学审批门槛,在政策上实行公、民办职业培训机构一视同仁,既调动了社会参与职业培训的积极性,也促使职业培训办学方式日趋多元,各类职业培训机构发展迅速,有的企业培训基地还与高等院校开展联合办学,实行生源、 校舍与师资资源共享,就业、创业全面对接,实行用人单位 “订单式”人才培养模式,融理论培训和实践技能培训于一体,为社会培养了一大批高素质劳动者和技能型人才。特别是在面向城乡劳动者的职业培训中,职业技能培训辐射到就业技能培训、岗位技能提升培训和创业培训等多个维度。一方面以现有各类职业院校和职业培训机构为载体, 面向城乡有就业要求和培训愿望的劳动者开展就业技能培训,使职业技能培训覆盖到进入人力资源市场的每一个劳动者,充分实现技能就业。另一方面发挥企业在职业培训中的主体作用,面向企业在岗职工,以适应企业产业升级和技术进步为目标,通过在岗培训、脱产培训、现代师徒制、业务研修、技能竞赛等多种形式的岗位技能提升培训和高技能人才培训,提高企业职工的职业素质和岗位能力。特别是以企业骨干技能人才、青年后备人才、行业产业急需紧缺人才为主要对象开展的高技能人才培养,吸引社会力量参与,打造了一支储备充足、结构合理、技艺精湛的高技能人才队伍,充分发挥了行业、企业和高技能人才培养示范基地的作用,这些领军人物、紧缺型高技能人才也为区域经济发展提供了技术支持。同时还面向有创业要求的劳动者,以有培训愿望、具备一定创业条件的城乡劳动者和处于创业初期的创业者为主要对象,开展创业培训, 提高创业成功率和经营稳定率,带动更多的劳动者就业。 培训中,根据不同培训对象的特点和不同创业阶段的需求,打破身份、户籍、地域的限制,结合地方产业发展和创业项目,依托有资质的创业培训和风投机构,重点开展创业意识教育、创业项目指导和企业经营管理培训,通过案例剖析、考察观摩、企业家现身说法等方式,提高受训人员的创业能力。

随着国家乡镇经济的快速崛起,围绕乡镇产业发展需要的职业培训也渐成气候,企业用工需求的激增,促使各定点培训机构根据所在地域企业实际情况开展“订单式培训”和“送培训入企业”。“订单式培训”根据工种、人数、技术要求等,组织富余劳动力参与培训,将培训后的合格劳动力整体输入企业,解决了“企业招不到熟练工”、“富余劳动力缺乏市场竞争力”等问题,实现了培训与就业的紧密结合。“送培训入企业”是围绕提高劳动者就业能力所开展的对应培训,企业缺少什么员工,定点培训机构就在企业内开展什么培训项目,将最优质的师资直接送入企业,解决企业培训压力及后顾之忧。这种职业培训以城乡有就业要求和培训愿望的新成长劳动者为主要对象,着眼于强化实际操作技能训练和职业素质培养,开展订单、定向、定岗等多种形式的就业技能培训,帮助其达到上岗要求或掌握初级以上职业技能,提高培训后的就业率。对城镇登记失业人员、农村转移就业劳动者重点开展初级技能培训,使其掌握就业的一技之长;对城乡未继续升学的应届初高中毕业生等新成长劳动力,鼓励其参加1—2个学期的劳动预备制培训,提升技能水平和就业能力;对企业新录用的人员,结合就业岗位的实际需求,按照“招工、培训、就业” 三位一体要求开展岗前培训;对退役士兵开展免费职业技能培训;对职业院校学生要强化职业技能和从业素质培养,使他们掌握中级以上职业技能;鼓励高等院校大力开展就业创业培训,进行就业指导服务,促进高等院校毕业生就业。同时还针对特定群体,积极开展各项特色培训班, 如育婴师、电焊工、中西式面点班等等,使职业培训的维度得到进一步拓展。在职业培训的监管模式上,有的地方政府还依托“金保工程”建立了职业培训信息管理平台,推广使用职业培训实名制管理系统,对职业培训进行动态管理。信息管理平台具备了培训机构管理、培训项目管理、学员信息管理、教学组织管理、培训过程监督等多位一体的功能,不仅涵盖了职业培训工作的各个环节,而且通过信息管理平台构建了享受政府培训补贴人员信息数据库和培训资源数据库,为政府加强培训监管和购买培训成果提供了技术支持。

二、探索建立职业技能培训购买服务框架体系

1、不断完善、健全既有的职业技能培训功能,将职业培训由外力转化为内力,建立补偿激励机制

(1)充分发挥企业在职业培训中的主体作用。鼓励企业建立和完善职工培训制度,将职工培训纳入企业发展总体规划和员工的职业生涯规划;按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费,并强制要求60%用于一线职工的教育培训;鼓励有条件的企业建立内部培训机构,着力提升企业内部培训能力和培训水平。同步还要开展形式多样的职工岗位练兵活动,建立企业现代学徒制度,积极承担外向型社会培训任务,为职业技术学校和民办培训机构学员提供实训实习条件。对组织职工开展岗前培训、转岗培训、在岗技能提升培训并使职工获得职业资格证书的企业,出台政策给予相应的培训费补偿,对参加技师、高级技师培训并取得本岗位相应等级职业资格证书的企业职工,拟定制度发放一定的培训补贴,补贴资金由政府和企业共同负担,政府负担的部分可从就业专项经费中列支。

(2)强化职业院校的技能培训功能。大力推行订单式培训、定岗培训、定向培训等培训模式,拓展多种形式的校企合作,实现培训与就业、培训与企业岗位要求的紧密结合,提升职业院校服务社会的技能培训能力。职业院校应根据区域经济发展的需要,积极调整专业结构、教学计划和课程设置,结合岗位需求开展重点产业的相关专业技能培训。政府也可依托技师学院、高级技工学校、高等职业院校和中等职业学校,着力打造一批功能完备、设备先进、培训质量高、辐射带动能力强的职业技能培训示范基地,通过资金投入、设备调拨、土地政策倾斜、生源推荐等举措, 支持各类职业院校充分利用师资、场地、设施设备等有利条件,积极举办与自身优势专业相关的技能培训。

(3)鼓励社会力量开展职业培训。民办职业培训机构是职业培训的重要力量和组成部分。政府要鼓励和引导社会力量依法举办和开展职业培训,在师资培养、技能鉴定、 就业信息服务、政府购买培训成果等方面与其他职业培训机构同等对待,依法加强对各类民办职业培训机构招生、 收费、培训等环节的指导与监管,健全准入、管理、评估、退出机制,重点培育管理规范、培训质量高、社会信誉好的示范性民办职业培训机构,当好红娘,为行业、协会及企业用工需要和职业培训机构牵线搭桥,助推民办职业培训事业健康发展。

(4)充分发挥公共服务机构的重要作用。按照统筹规划、合理布局、示范引领、多方共建的原则,依托企业、职业技术学校建设一批公共实训基地、高技能人才培训基地、 高技能专家工作室,发挥其在职业培训工作中的示范带动作用,充分发挥公共就业服务和职业能力建设研究机构在预测及发布就业信息、开发新兴职业标准、开展教研教改等方面的作用,不断完善职业培训服务体系,建立适时充电、终生学习的职业培训氛围。

2、积极尝试,逐步健全政府购买培训成果的机制,探索多种形式、行之有效的贴补方式

(1)有序推行政府购买培训成果的机制。地方可以因地制宜,统一制定承担政府补贴培训任务的培训机构的基本条件、认定程序和管理办法,将培训质量好、社会满意度高的培训机构纳入定点培训机构进行管理考核。通过对培训质量的过程管理和结果考核,以学员获取职业资格证书、专项职业能力证书、培训合格证书和就业效果为依据, 建立健全政府购买培训成果的运行机制。政府购买技能培训服务的招标方式根据资源配置模式或可采取工种招标和区域招标两种形式,向社会培训机构开放,培训合格以后集中安置,尝试运营政府购买职业技能培训成果的服务机制。

(2)建立直补个人、企业和补贴标准动态调整机制。依托职业培训信息管理平台,推行政府补贴培训实名制管理,探索建立直补个人、直补企业的政府补贴方式。将职业培训补贴标准与培训成本、培训工种紧缺程度、技能等级和就业效果挂钩,引导职业培训与市场需求相适应的动态调整模式,提高培训的针对性、实用性和有效性。

(3)完善与职业培训配套的鉴定补贴办法。将职业技能鉴定补贴的人群扩大到城镇登记失业人员、农村转移就业劳动者、高校未就业毕业生、城乡未继续升学的初高中毕业生和退役士兵(士官),职业(工种)扩大到国家已颁布职业标准的所有职业(工种),由财政部门按照物价部门核定的收费标准予以补贴,加强监管,杜绝虚报冒领的假培训。

三、跟进职业技能培训购买服务框架体系的辅助工作

根据就业需要和国家职业标准,推行与就业创业紧密联系的培训模式,提高职业培训的针对性和有效性将是今后一段时期政府购买培训成果的关键,除了加强成果考核、 实行终生培训、提高职业培训质量外,人力资源和社会保障部门还要定期公布人力资源市场供求信息和职业培训信息,引导各类劳动者根据市场需求选择适合自身需要的培训内容。基层社会保障公共服务平台通过了解、掌握培训需求,收集、发布培训信息,动员组织辖区内的劳动者积极参加职业培训。对有就业要求和培训意愿的劳动者和城镇就业困难人员,根据就业市场需求,开展订单式培训或定岗培训,提高培训后的就业率。对城乡未继续升学的初高中毕业生,结合产业发展对后备技能人才的需求开展定向培训,提升就业水平和就业能力。对企业职工,结合岗位的实际要求通过师带徒、集中培训等形式,提高技术水平和创新能力。对退役士兵(士官)和高校毕业生,加强就业创业教育和就业指导服务,开展就业技能和就业能力培训。

1、强化职业培训的能力建设

整合各类职业培训资源,重点建设一批职业培训和鉴定示范机构,发挥示范带动作用,提高职业培训能力。加强职业培训师资队伍建设,依托有条件的大中型企业和职业技术学校培养一体化教师,建立和完善职业培训教师在职培训和深入企业实践制度,鼓励企业通过建立技能大师工作室和技师研修制度等,结合企业技术创新、技术改造和技术项目引进,培养高技能人才;鼓励有条件的企业积极承担社会培训任务,为参训人员提供实训实习条件,开展 “首席技师培养计划”、“紧缺技能人才培养计划”、“青年高技能人才培养计划”和“技能大师工作室计划”等。同时还要根据职业培训的规律和特点,加强职业培训课程体系、 培训计划大纲以及培训教材的开发。

2、加强职业培训机构的监管机制

完善政府购买培训成果机制,通过公开公正的认定方式,选择优质的培训资源承担政府补贴性培训任务,并切实加强对培训过程的监管。首先,人力资源和社会保障部门要严格规范职业培训机构的设立、审批,并根据经济发展和社会需要适时调整职业培训机构准入门槛。对新申请举办职业培训的机构,应组织专家对其办学资金、设施设备、教学场地、教学计划大纲、师资状况等进行论证、实地考察和办学水平评估。其次,严格规范职业培训机构的招生宣传和收费行为,督促职业培训机构严格执行招生广告备案和收费公示规定,按照相关部门审核备案后的招生简章和收费标准如实进行招生宣传和收费公示。同时还要强化对职业培训机构的日常管理,设立民办职业培训机构办学保证金制度、办学水平考评制度和定期检查评估制度, 促进职业培训机构健康发展。

3、加强职业技能鉴定的成果检验机制

职业技能鉴定工作既为劳动者提供技能鉴定服务,也是对职业培训成果的检验,要把参训人员获取国家职业资格证书或专项职业能力证书作为各类职业技能培训机构的重要评价依据,作为享受政府补贴的重要前提条件。加强职业技能鉴定基础能力建设,不断提升职业服务能力和水平,逐步完善社会化评价制度,改革企业技能人才评价模式,推行职业技术学校学生统一鉴定模式,积极推进农民工专项能力考核。针对培训项目特点,采取切合实际的多元化评价模式,更好地满足用人单位和劳动者的鉴定需求,确保职业培训质量,使技能培训的购买服务真正落地。

4、落实补贴政策,加大资金投入

职业技能培训的购买服务方式是多样化的,政策性补贴就是调动培训机构主观能动性的有效途径之一。通过完善创业培训与项目开发、咨询指导、小额担保贷款、税费减免、场地安排、跟踪扶持相结合的“一条龙”服务体系,探索建立创业培训(实训)补贴支付与促进创业带动就业工作成效挂钩的绩效考核办法,不断提高创业培训质量和创业成功率,在补贴政策的刺激下,做大做强职业培训与就业市场。

5、加强就业服务指导,协调校企之间的用工供需

建立覆盖城乡的公共就业人才服务体系,定期公布人力资源市场供求信息,引导劳动者选择适合自身需要的培训项目,帮助劳动者顺利实现就业。政府职能部门还要主动为各类劳动者提供优质及时的职业培训政策和信息咨询、职业指导和职业介绍等服务,提高培训的针对性和有效性。注重引导经培训的新成长技能劳动者到区域内企业就业,组织职业院校毕业生自行到区域内工业园区企业就业,凡签订一年以上劳动合同的,分别给予培训学校职业介绍费补贴,给予毕业生个人一次性学杂费补贴;职业院校学生到区域内工业园区企业进行顶岗实习(实训)半年以上的,除购买工伤保险外,还应给予一定的实习(实训) 补贴。基层劳动就业和社会保障公共服务平台要成为校企之间的联络员,及时发布岗位需求和培训信息,吸引辖区内的劳动者积极参加职业培训和职业技能鉴定,促进辖区内劳动者就业。

摘要：人力资源市场的供需矛盾一直是一个困扰经济发展的难题,排除供需信息不对称的因素,提高进入人力资源市场的劳动者的技能水平和综合素质就成为用工单位必须考虑的问题。政府、企业、培训机构之间如何有效衔接、高效对接职业技能培训,拉动就业服务区域经济,采用购买式职业技能培训服务或可成为一条蹊径。本文旨在探索建立职业技能培训购买服务框架体系的可行性和前瞻性。

关键词：技能,培训,购买,框架

参考文献

[1]王辉、贾涛、王继承:加快建立符合国情的中小企业培训服务体系[J].经济纵横,2012(8).

职业技能培训体系 篇2

信息安全培训教学体系的构建，主要包括基本概念、操作系统安全、防火墙技术、应用密码技术、入侵检测技术、网络服务安全技能、病毒分析与防御和安全审计等方面，这是结合信息安全专业特征，在充分教学目标的基础上所确定的内容，具有非常强的适用性。

首先，合理选择培训教学内容。通过对信息安全职业的全面分析，并基于信息安全的职业导向，明确各个工作环节的任务。然后针对具体任务确定相应的教学内容，包括病毒特点与机制、安全数据库设计、扫描软件的使用、安全审计的基本概念、Web应用服务等。

其次。合理安排培训教学内容。结合不同行业对安全信息保障的不同要求，构建灵活、开放、多元的教学模块，并将其分为前导性模块和独立性教学模块，前者主要是信息安全的基本概念和法律法规，后者则主要上述所讲的不同工作环节所涉及的教学点。这些教学点的课时与顺序是由教师自行安排的，以更为全面的满足不同行业领域的个性需求。

3.2 教学管理体系构建

信息安全技能培训的管理体系，主要包括组织结构的管理和档案信息的管理。一方面，信息安全人才技能培训组织要在统一规划、分级实施的原则指导下，按照国家相关部门的部署和计划有步骤地开展相关培训工作。此外，要成立培训工作指导委员会，对安全信息人才技能培训进行质量管理，以确保其高效、规范、合理地开展。

各级信息安全人才技能培训机构要负责组织和知道相关工作的.开展;行业主管部门则负责制定培训标准、发展计划，指导运营使用单位相关工作的顺利开展，以确保上级政策的全面贯彻与执行;而信息系统运营使用单位则负责具体的培训工作，确保信息安全人才按计划参加具体培训活动，同时保证经费投入。

另一方面，要构建完善的培训档案管理机制。做好信息安全技能培训的档案管理，不仅是技能培训规范化开展的有力保障，而且是对培训教育重视程度的具体体现，也是后续教学经验总结和管理策略调整的重要依据。

具体地说，档案管理主要包括培训规章制度资料管理、培训理论教材管理、培训教学计划管理、培训考核管理、培训辅助资料管理等。在培训档案管理过程中，要注重对相关档案的搜集、整理、保存，并成立专门的资料库，以便后续的开发与利用。

3.3 教学评价体系构建

信息安全培训既要强调理论教学，又要做好实训教学，所以其评价方式也分为两部分，即理论知识考核和实践操作考核，两者所占比应为4：6。

理论知识考核主要是基本知识点掌握程度的考核，并结合重难点进行考核权重的合理分配，如操作系统安全和网络应用技术都是需要熟练掌握的内容，因此其考核权重各占6%，数据库安全、入侵检测技术和安全审计技术是需要掌握的内容，其考核权重可设为5%，信息安全的基本概念、基本法规和密码技术是需要理解的内容，其考核权重可设为2%，而剩下知识点则可酌情分配。

这样一来，就构建了层次分明、灵活性强的评价体系，有利于帮助信息安全人员理解信息安全的内涵，提高培训教学的针对性和实效性。

3.4 教学保障体系构建

信息安全技能培训教学的保障体系构建，主要是指培训的质量监督和评估体系构建。培训的质量监督主要包括，对各类人员培训考核情况的监督、对计划实施情况的监督、对档案管理情况的监督、对技能培训机构的监督、对技能培训制度制定和落实的监督等。而培训的质量评估。

就是在公正公平的原则指导下，结合相关制度标准和发了法规，合理制定质量评估标准。信息安全技能培训教学的质量评估，是一种对培训效果的综合性评估，可通过直接评估、间接评估和现场评估等形式，对参训人员的行为态度、学习效果、实际改进等方面展开动态评估。可以说，完善的教学保障体系很大程度上决定着信息安全技能培训能否达到预期效果。

4 结束语

为推进国家信息安全保障建设的深入开展，也为提高信息安全从业人员的整体水平，以及降低信息安全事件的发生率。

军官职业化培训体系初探 篇3

摘 要：军官职业化是国防和军队改革的一个重要方向，建立军官职业化培训体系对军官职业化具有推动和保障作用。在吸取世界各军事强国军官职业化培训经验的基础上，我军应结合自身特点，摸清职业化军官核心能力，科学设计核心课程，合理规划培训路径，完善相关配套制度，确保军官职业化培训发挥应有的作用。

关键词：军官职业化；职业化培训；核心能力；培训路径

中图分类号：G71 文献标识码：A

十八届三中全会明确提出，要以建立军官职业化制度为牵引，逐步形成科学规范的军队干部制度体系。军官职业化就是通过建立和完善职业军官制度（选拔、培养、激励和退役等机制），为军队建设需要保留的军官提供长期服役、甚至退休的保障过程。职业素养是军官职业化的基础，职业素养的获得和提升必须经过严格的职业化培训。如何进一步加强军官职业化培训，不断提高军官素质成为当前军队建设迫切需要研究解决的一个问题。

一、军官职业化和职业化培训

（一）军官职业化

职业化是社会发展到一定程度产生的概念，意指专门从事某种职业的人们，逐步形成独特的知识、技能方法、地位以及专门思维模式的过程。军官职业化是军队建设和发展的必然结果，是军队的组织结构和装备技术达到一定的水平，对军官的素质能力和队伍结构安排提出的职业要求。军官职业化就是通过建立和完善职业军官制度，使非职业军官转变为职业军官的过程。从军官自身层面讲，是指军官以维护社会公共利益、保障社会安全为己任，致力于培养自身独特的职业意识、职业技能、职业道德的过程，同时也是军官自我发展、自我价值实现的过程。职业化的核心是专业化，推进军官职业化的关键是提高军官的职业化素质，必须加强军官职业生涯管理，根据职业规划，按照各军兵种、各专业军官的要求，设计军官的培训、任职和选拔晋升通道，引导军官根据部队需要和自身特点努力成才。

（二）军官职业化培训

军官职业化制度不是一个单独的制度形态，而是以服役制度、军衔制度、军官分类制度为基础，以选拔任用、交流、培养教育为主干，以工资福利、退役保障为支撑的庞大制度体系。军官职业化培训是军官职业化制度中一项重要组成，对于积极稳妥地推进军官职业化制度改革具有重要意义。

军官职业素养包括军官独特的职业意识、职业技能和职业道德。一般来说，衡量军官职业素养的重要指标是军官是否从内心尊重军官职业，是否从内心尊重军官职业规则，是否能够按照军官职业的操作规范和流程开展工作、服务军队。这些职业素养的获得和提升必须经过严格的职业化培训。军官职业化培训，就是要通过一系列有针对性的培养训练，使军官获得与任职岗位要求相匹配的职业素养的过程，从本质上说，是对每一名军官的职业生涯的培训规划，即军官成长为职业军人和成长发展的培训线路图，可以清晰指示军官的职业发展路径。其主要目的是为了让军官在不同的任职岗位上获得相应的岗位任职能力或资格，面向全体即将委任和已经委任的职业军官，基于“岗位能力素质”要求设计的培训，是一个阶梯状上升、前后衔接连续性的培训谱系。

二、外军军官职业化培训启示

（一）外军军官职业化培训经验

历经两个多世纪的持续发展和变革，美军已建立起相对完善的军官职业化培训体系。该体系将培训分为5个不同的层级，各层级与军官职业生涯中5个重要的阶段相联系，即：任职前教育（学员）、初级教育（少尉、中尉、上尉军官）、中级教育（少校军官）、高级教育（中校、上校军官）和将官教育。各军种的各级教育机构和国防大学负责实施相应层级的培训，以保障军官获得与其部别、级别、职业专长相适应的专业技能和知识。

俄军军官的培训体系既继承了前苏联军官培训体系的传统，又吸收了西方国家军官培训的优点，形成了比较有特色的军官培训体系。俄罗斯军官培训体系主要由国家教育标准、院校教育体系、院校后教育体系、军事教育管理机构及国家一些社会性联合会等部分构成，既是俄罗斯军事教育体系的主要组成部分，又是俄罗斯整个教育体系的重要组成部分。

（二）外军军官职业化培训的特点

1.合理规划培训路径，明晰职业发展方向

一是重视任职前培训。美军规定，除陆、海、空三所正规军官学校毕业的军官外，由其它途径选拔的军官，在正式任职前，陆、空军所选拔军官要到有关军兵种院校接受为期2～3个月的训练。法军规定，陆、海、空军官学校毕业的学员，必须转入有关兵种学校学习一年专业，才能分配到部队任职。

2.逐级逐衔晋升培训，择优选拔竞争激烈

重视晋升前培训。美军规定，军官在晋升连级指挥官或营、旅级的参谋军官前，须经兵种专业技术院校培训；在晋升营、团级指挥官或师级司令部参谋军官前，须经陆、海、空军指挥与参谋学院或武装部队参谋学院培训；在晋升师以上部队指挥官或军以上司令部参谋军官前，须经三军的军事学院或国防大学培训。

实行军衔等级晋升培训，是军官职业化培训的一个重要特征。如美军规定，进入相关院校接受培训是军衔晋升的一个必备条件。在美军军官人事管理系统中，对不同军衔的素质能力进行了详细界定，这也是军衔晋升培训内容制订的重要依据。

3.积极开展专项培训，促进履职能力提升

外军对军官专项培训都给予了高度重视。美军主张军官服役期间应重点学习军事技术，不要花太多时间学习民用技能，否则，会影响军事技能的提高。规定军官学校学员在校期间除了学习普通大学设置的课程外，军事教育比重要达到总课程的20%，暑期要进行军事训练。俄军要求军事院校必须开设战役（战术）课程与工程技术课程，并且理论要与实践相结合。在不同级别、不同类别的培训中，外军对专项课程设置了相当大的比重，以有效保证受训学员的履职能力能够通过培训得到大力提升。

三、关于我军军官职业化培训的几点思考

（一）准确摸清核心能力需求

军官职业化培训是以岗位需求为牵引、以核心能力培养为目标的培训。因此，能否准确摸清岗位核心能力需求直接影响军官职业化培训的成效。完善军官职业化培训体系的首要任务就是要坚持分类分级培训为基础，分析不同类别不同层级军官的核心能力需求。

以指挥军官为例，指挥军官是指在军官队伍中以从事指挥活动为主的军官群体，平时负责部队的训练、管理和组织协调工作，战时负责部队的决策、指挥工作。指挥军官的能力需求总体上涵盖政治领导能力、组织指挥能力、谋划决策能力、依法管理能力、团结协调能力、学习创新能力、廉洁自律能力、身心适应能力等各种能力，但针对不同层级、不同岗位的指挥军官而言，这些能力要求的权重各异，结合调研和专家评定，可以将这些能力划分为基础能力和核心能力。

营连级军官的主要职责是负责基层部队的训练和管理，带领基层分队服务于本单位中心任务。对他们来说，其核心能力需求主要体现为组织指挥能力、团结协作能力和学习创新能力。师团级军官主管某一具体领域的工作，核心能力需求主要包括政治工作能力、规划计划能力、依法管理能力和身心适应能力。军以上指挥军官所从事的工作大多是各自主管领域内的全面工作，具有一定的战略性和统筹性。对他们的核心能力要求主要体现在政治领导能力、谋划决策能力和科学用人能力。

（二）科学构建核心课程体系

职业化培训核心课程应当是对军事人才岗位任职能力生成起核心作用，对其军事职业发展产生重要影响的课程。军官职业化培训核心课程休系则是围绕人才培养目标，从军官对知识、能力和素质的要求出发，着眼核心军事能力生成，区分不同类型和层次，按一定逻辑和标准并采取一定结构方式组织起来的核心课程系统。构建军官职业化培训核心课程体系，要把握和坚持课程体系建设的衔接性、系统性、指向性等基本原则。具体建设中应注意区分任职基础和岗位业务知识，以学科知识作为核心课程体系构建的基础，以模块化为核心课程建设的基本样式。

针对军官的核心能力要求，以核心能力——核心课程的相关性分析为基础，采用功能开发矩阵法，按照基础模块、专业模块、拓展模块的设计思路构建出军官职业化培训的核心课程体系。

仍以指挥军官为例，营连级军官突出的核心能力是组织指挥能力、团结协调能力和学习创新能力，因此其基础知识模块的核心课程应设置为党的创新理论、国防和军队建设理论以及党性修养；其专业知识模块则应由以下核心课程构成：基层部队思想政治工作、基层部队指挥理论、基层部队管理理论；其拓展知识模块的核心课程则应有指挥自动化技术及其应用、信息化条件下部队训练理论与实践、心理学基础、外语等。师团级指挥军官比营连级军官在决策能力和执行能力方面都有更高的要求，为形成其核心能力，在基础知识模块方面应更为全面，宜开设马克思列宁主义基本问题研究、毛泽东思想基本问题研究、中国特色社会主义理论体系基本问题研究、党性锻炼等核心课程；在专业知识模块方面，则应设置军事管理与领导艺术、新军事变革与信息化战争、作战指挥与控制、军事训练学等核心课程；在拓展知识模块方面，可开设党史军史、世界历史与中国传统文化、项目管理、战法研究等核心课程。军级以上指挥军官在战略思维能力上的要求更加突出，为此，基础知识模块应由马克思列宁主义研究、毛泽东思想研究、中国特色社会主义理论体系研究以及党的创新理论研究等研究性课程组成；专业知识模块则由战略思维与科学决策、军事理论发展与创新、军队建设、联合作战指挥、领导艺术等课程构成；拓展知识模块则有当代世界概况、我国形势与任务、军事变革与装备发展等。

（三）合理设计培训发展路径

设计军官职业化培训的发展路径时要求以人为本，以军官职业生涯发展为主线，综合考虑岗位核心能力要求，在军官职业发展起点建立军官个人学分银行，按照院校教育、在职岗位锻炼、任职培训相衔接，分阶段进行设计，同时要统筹同一类型各个层级军官培训内容的衔接。以指挥军官为例分析如下：

大学毕业后拟任营连级指挥军官的干部，经单位选拔后，首先必须进初级指挥院校进行初级军官培训，培训合格后，达到规定的学分，可担任营连级指挥军官。在任营连级指挥军官期间，该军官还必须经历军事职业教育和岗位锻炼。军事职业教育是指营连级指挥军官在任职期间必须通过各种继续教育方式接受职业技能知识培训，获得一定学分；岗位锻炼是根据营连级指挥军官的核心能力要求考察该军官的岗位工作表现是否达到要求，并把岗位表现换算成相应学分。如果营连级指挥军官任职期间的军事职业教育和岗位锻炼学分达到规定要求，该军官就符合参加营晋团任职培训条件，通过选拔后可进入中级指挥院校学习，学习合格后达到一定学分要求可任副团职位。团级指挥军官在团级岗位上经历岗位锻炼和军事职业教育，累计达到一定学分后可获得团晋师任职培训机会，进入中级指挥院校学习合格后可任副师职位。师级指挥军官在师级岗位上经历岗位锻炼和军事职业教育，累计达到一定学分后可获得师晋军任职培训机会，进入高级指挥院校学习合格后可任副军职位，如图1所示。

（四）完善配套相关政策机制

首先要建立和完善联合育人的协同创新机制。职业化培训很多核心能力的培养不是一个院校所能完成的，开展信息化条件下的集成训练、联合训练，需要院校与院校、院校与部队等无缝链接、联合协作，融合优势力量，深度合作攻关，共同培育人才。

其次要完善军官考评机制。构建职业化培训的质量标准体系，开发军官职业化培训信息管理系统，建立军官个人终身学习账户和学习档案登记制度。规范考试组织形式，实行学习过程考核与课程结业考试相结合，大力发展远程考试，建立学分银行制度，实现学习成果量化评价。积极探索知识、能力、素质多维考核模式，把院校评价和部队评价结合起来，实现联合育人、联合评价的考评机制，达到对军官实施全面考核的目的。

最后要完善激励机制。坚持把职业化培训学分，作为衡量评价能力素质的重要标准，逐步纳入军官任职资格体系。对参加职业化培训实行资格准入，将军官学习完成规定的课程，作为入校培训必备条件，将军官参加职业化培训的成绩纳入晋级晋衔、专业技术资格评定的条件。

参考文献

[1]钟苏法，杨树.军官职业教育探析[M].北京：国防大学出版社，2006.

[2]郜汝凌.军队人力资源开发与管理[M].北京：解放军出版社，2008.

[3]裴士连，刘洪涛.军官职业生涯发展研究[M].北京：军事谊文出版社，2009.

[4]褚益民.对建立有中国特色职业军官制度的思考[J].国防大学学报，2000（2）.

[5]朱廷春.外国军官职业化建设对解放军的启示[J].教研参考文献，2010（2）.

[6]李尧，贺军仓.美军职业生涯管理理论简析[J].西安陆军学院学报，2009（4）.

[7]罗育林，应建华，肖晓勇.论我军军官职业生涯管理制度的完善[J].当代经济，2009（23）.

专卖技能培训体系建设初探 篇4

1 当前专卖技能培训模式存在的问题

培训是提高专卖管理人员队伍综合素质的有效手段。回顾多年来专卖技能培训工作, 我们的确积累了丰富的经验和有效的方法, 培训的效果也得到了较好的体现。但是, 我们的培训工作由于多年来形成了一个固有的模式, 即相同的老师、相同的学员、相同的内容、相同的集体授课等, 并且大部分的培训都是市局统一组织, 基层专卖队伍也只能被动的参加, 这样的培训模式主要有以下几点不足:

一是培训内容设置欠均衡。偏重一线专卖人员的业务培训, 忽视了对中层专卖管理人员的培训。

二是培训形式单一。以灌输为主的教学培训方式难以激发专卖管理人员的学习热情和研讨气氛, 加上专卖部门普遍存在的市场管理工作时间长、压力大等客观因素, 培训效果大打折扣。

三是培训需求分析机制不完善。省、市局在考虑年度培训课程安排时, 易忽略基层单位实际和专卖管理人员个人培训需求, 员工学习目标不明确导致对课程知识被动接受或敷衍以对, 培训效果不理想。

四是培训课程设置缺乏系统性。都是以常规的岗位培训和理论培训占主体, 缺少具前瞻性的研讨型学习交流, 单行灌输的培训方式难以为专卖管理人员提供更广阔的资源交流和潜能开发平台, 不利于员工开拓思维和创新工作。

五是培训对象宽泛, 缺乏重点。全员培训就是有计划、有步骤地对在职各类员工进行全面培训。但是全员培训不等于没有重点, 在实行全员培训的同时, 应重点地培训一批技术骨干和管理骨干, 特别是中高级管理人员和关键技术骨干, 使这些重点培训对象发挥“火车头”式的带动作用并在各自单位承担起“小老师”的角色。

2 专卖技能培训体系建设相应的对策与建议

2.1 专卖技能培训体系建设要与人力资源管理的其他模块有机结合

人力资源管理的各个模块, 是相辅相成, 相互制约的。专卖技能培训体系的建设不能从人力资源管理的其他模块中孤立出来, 而应该与其他各个模块紧密结合, 也就是说, 培训、绩效、人才梯队建设等相关管理制度, 需要互相渗透, 互相制约, 共同促进人力资源管理工作的协调发展。

(1) 绩效考核的目的是为了提高员工的绩效, 帮助员工分析绩效优劣的原因, 并提出改善的建议和措施, 提出培训解决方案。因此, 将绩效考核管理制度与专卖技能培训管理制度适当对接, 可以提高绩效考核的效果和培训的针对性。

(2) 培训是人才开发与培养的有效途径之一, 而岗位锻炼对人才开发与培养的效果更为明显, 也就是说, 专卖部门对专卖管理人才的开发与培养也起到了非常关键的作用。因此, 在专卖管理人员的岗位工作职责中, 就予以明确专卖管理人才培养的责任, 这就是岗位说明书与培训管理制度的联系。

(3) 专卖技能培训课程体系的设计, 需要进行大量的培训需求调研, 在调研过程中, 要参考任职资格、人才梯队建设等;反之, 课程体系的设计, 也能反应任职资格及人才梯队建设对人才知识结构和能力素质的要求。

2.2 如何使专卖技能培训体系建设与专卖管理人员职业生涯发展相结合

培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务, 同时也要与员工个人职业生涯发展相结合。因此, 专卖技能培训体系建设要与专卖管理人员的个人发展相融合, 让专卖管理人员在服务企业、推动企业战略目标的同时, 也能按照明确的职业发展目标, 通过参加相应层次的培训, 实现个人的发展, 获取个人成就。

(1) 针对烟草行业面临的新形势、新要求, 对专卖部门每个岗位设定一个具体任职资格要求, 再以专卖部门各岗位的具体任职要求为切入点, 设置专卖技能培训课程体系。培训课程体系的设置不仅要有案件查处、许可证管理、市场监管、内部监管和综合信息管理等内容, 还要结合各岗位的业务实际, 培训专卖管理信息系统的操作运用、办公自动化、烟草专卖法律法规知识等正常的业务知识外, 还要培训掌握与专卖执法相关的其他法律法规和相关文件精神、公文写作、汽车驾驶等知识。

(2) 建议引进人才素质测评工具, 通过测评工具对专卖管理人员的素质能力的分析, 让组织了解专卖管理人员现有能力与任职资格要求的差距, 从组织的层面对专卖管理人员提出培训建议;也可以通过对专卖管理人员的考核, 提出培训建议。

(3) 培训需要全员参与, 为了提高专卖管理人员参与的热情, 将专卖管理人员的自身职业规划工作, 逐步推广到所有在岗人员。

2.3 专卖内训师队伍的建设, 是专卖技能培训体系建设的关键和难点

培养自己的内训师, 开发有针对性的培训课程, 将培训工作逐渐内化, 既可以提高培训的针对性和有效性, 创建全员学习的氛围, 也可以节约培训成本, 提高培训的经济效益。内训师来自专卖管理部门各岗位的优秀员工, 他们更了解各自单位专卖管理人员需要什么知识、需要什么技能, 哪些是薄弱环节、哪些是培训的重点对象, 比较了解情况, 能及时且有针对性地开出“药方”并能“对症下药”。因此重点培养自己的内训师队伍, 并激励内训师的教学热情, 是培训体系建设的一个关键。

(1) 在某些专卖岗位的任职资格中, 明确该岗位必须担任内训师。根据员工的个性特点, 不一定所有的人都能肩负内训师“编、导、演”的三个主要工作, 因此, 内训师的工作可以表现为课堂授课、工作经验的交流、专业论文的分享等多种形式, 但需要有相应的考核标准。专卖内训师队伍的建设可以与烟草行业高技能人才队伍建设工作相结合。

(2) 给予专卖技能内训师足够的支持与帮扶, 帮助内训师成长。主要表现在内训师综合素质的提高上。内训师的授课技巧, 除了通过“企业内训师的培训”, 更多的是需要给予锻炼的机会和平台, 使内训师成为专卖某项技能的专家能手。同时在内训师队伍建立之初, 建议成立一个内训师评选委员会, 该委员会的主要任务是给予内训师“编、导、演”方面的指导, 并考核内训师的整体水平, 通过内训师评选委员会考核合格的人, 才能正式聘任为企业的内训师。

(3) 在制度上激励内训师。激励主要为物质激励和精神激励, 在物质激励上, 可以表现为有吸引力的培训课酬、给予针对性的培训等;在精神激励上, 则可以通过内训师等级的评聘、竞赛等, 来增强内训师的成就感。

(4) 要制定专卖内训师管理的相关制度, 来指导和规范专卖技能内训师队伍建设。

2.4 培训整体效果评价体系的建立, 是专卖技能培训体系建设的重点

要提高专卖培训的效果, 对专卖技能培训效果进行评价是不可忽略的一项工作。我们对专卖技能的培训情况调查仅停留在培训阶段, 培训后的效果跟踪工作不足, 出现培训与不培训一个样, 学的好与学的坏一个样, 挫伤专卖管理人员主动参与培训、学习的积极性, 许多学员参加培训只是应付了事, 走走过场, 没有真正认识到培训工作的重要性, 感觉不到压力, 甚至没有压力, 导致学习动力不足, 培训的效果得不到保证, 使培训流于形式。

(1) 深入开展岗位“学、练、赛”等双能竞赛活动, 积极组织开展评选优秀稽查中队、优秀稽查员、办案能手等活动。不断创新工作方法, 规范工作措施, 增强广泛性、针对性和实效性, 在专卖队伍内部形成浓厚的学习氛围, 使专卖管理人员在思想上确立终身学习的理念, 并理论联系实际, 充分发挥创新能力。

(2) 建立培训质量评估体系, 加强绩效考核, 奖罚分明, 与工资效益挂钩。每次集中培训后都必须经过考试, 对成绩好的给予奖励, 成绩差的予以惩罚。

2.5 授课式的培训模式与多种形式的培训模式相结合

专卖管理人员业务技能培训大多采用主讲式、授课式的单一模式进行, 这种单行灌输的培训模式单一、枯燥, 往往不能激发学员的热情和学习积极性, 应当结合专卖管理人员的文化水平、个人素质等诸多主、客观因素对培训效果的影响, 采用多种形式的培训模式对专卖管理人员进行业务技能培训。

(1) 以“辩论模式”、“虚拟诉讼模式”、案例解析、执法情景演绎等培训模式开展对专卖管理人员业务技能的培训。

(2) 实现完全自助式内部培训, 在和谐气氛中, 由经验丰富的优秀员工担任讲师进行授课, 同级员工之间的经验交流和技术传授更易引起共鸣。将专卖内训师成为日常工作中专卖管理人员的老师, 需要的时候可以随时教随时学, 甚至还能边工作边培训、手把手的教、面对面的学。

总之, 专卖技能培训体系建设要紧紧围绕企业发展战略, 与人力资源管理相关制度紧密结合, 考虑公司的长远发展和员工的个人发展, 并做到培训体系的动态建设和管理, 培训体系才能满足企业实际需要, 得以有效推广和运行, 并充分发挥培训体系的功能和作用。

参考文献

[1]孙淑辉.以人为本抓好国企人才的培养与开发[J].冶金经济与管理, 2005 (1) .

职业技能培训体系 篇5

为了更好地适应wto和知识经济时代到来所面临的形势，了解澳大利亚、新西兰职业技能培训与鉴定体系、职业标准、职业资格证书制度建设等方面的做法，学习先进经验，促进我国农机职业技能培训与鉴定工作健康发展，由农业部农机试验鉴定总站组织的赴澳大利亚、新西兰“农机职业技能培训与鉴定体系建设”考察团一行11人，于20xx年6月16日至7月1日对澳大利亚、新西兰进行了专题考察。考察团先后到澳大利亚的昆士兰大学农业园艺职业培训中心、jamiegrants农场、banchory农场、国家制造业职业标准研究中心、维多利亚州初级产业部和新西兰的国家资格认证局、农业职业标准研究中心、建筑业职业标准研究中心、园艺职业标准研究中心等部门考察访问，与有关管理、研究、教学人员和农场主等进行了广泛的座谈和交流，对两国职业技能培训与鉴定的管理体制和运行机制等情况有了较为深入的了解，取得了很大收获。现将考察到的有关情况报告如下：

一、有关基本概况

澳大利亚和新西兰都在南半球，位于太平洋西南部，属英联邦内的独立国家，通用英语。澳大利亚由澳大利亚大陆、塔斯马尼亚岛及周围海岛组成，面积为769.2万平方公里，全国人口不足20xx万，是世界上人口密度最低的国家之一。大部分地区是热带和亚热带气候，气候干热，雨水稀少，是世界降雨最少的大陆。新西兰西隔塔斯曼海与澳大利亚东南部相望，由北岛、南岛和斯图尔特岛及周围海岛组成。面积27万平方公里，全国人口近400万，境内山地、丘陵占总面积3/4以上，平原狭小。绝大部分属温带海洋性气候，雨量充沛，年温差小，夏无酷暑，冬无严寒。

澳大利亚和新西兰都是经济发达的国家，农牧业在两国都占有重要的位置，而且都已高度机械化。澳大利亚农用土地面积4.55亿公顷，20xx年农业人口有41万，不足全国总人口的3%。主要粮食作物是小麦、大麦和燕麦，主要经济作物是棉花、甘蔗和亚热带水果等。天然牧场辽阔，其面积占全国总面积的55%，羊和羊毛驰名世界，羊的存栏数和羊毛产量位居世界前列，肉、乳畜牧业十分先进。农业总产值390亿澳元，占国民总产值3.8%，加上加工后的部分所占比例超过10%。新西兰全国2/3的土地适宜农牧，农牧产品占国民总收入的3/4，占出口总量的60%以上。主要饲养羊和牛，是世界上按人口平均养羊、牛最多的国家，人均10只(头)。农作物有小麦、燕麦、大麦、新西兰麻和水果等，粮食不足自给。

在为期半个月的考察期间，考察团所到之处无不感受到澳、新两国农牧业资源的丰富和生产的发达，我们到的季节虽然已是这里的初冬，但整个大地依然都由绿色的植被所覆盖，在郊外参观的旅途中到处是绿草葱葱，不时可以见到成群的牛、羊在大自然中悠闲的生活着。其畜牧产品及其加工品也给我们留下了难忘的印象，“骑在羊背上的国家”名不虚传。

二、职业培训与技能鉴定基本情况

1、主要发展历程

澳、新两国的职业教育培训已有近百年的历史，但全面发展是在第二次世界大战以后，在二十世纪九十年代进入标准化、规范化时期。初期的职业教育是在大学内设有部分的应用技术和实践课程，为大学生提供相应的技能培训。二战结束后，由于大批的退伍军人需要就业，同时在新技术革命的推动下，传统工业部门进行了技术改造，以高新技术为核心的新兴工业部门开始建立，现代管理制度逐步引入，这些都促进了劳动生产率的提高，这样，技术密集型产业的生产一线就迫切需要大批高水平的技能型、技术应用型人才和管理人才。而传统大学重学术科研、轻技术应用的教育思想，单一的人才培养模式，难以适应这种需求。在这种时代背景下，tafe(技术和继续教育)应运而生，专门的职业教育培训机构得到快速发展。上世纪九十年代，为使职业培训更能适应经济、社会发展和行业企业需求，提高培训质量，保持职业培训与技能鉴定的一致性和连贯性，政府认为应推动职业教育培训行业管理,更大限度地发挥行业组织的作用,政府组织产业职业技能标准研发机构在国家制定的职业培训框架基础上，进一步形成了全国统一的职业技能标准，以此作为职业培训机构认证、课程设置审批和技能考核鉴定的主要依据，职业教育培训全面走向标准化、规范化。

2、组织管理体系

澳、新两国的职业教育培训管理职能明确，机构设置清晰、体系完善。澳大利亚有联邦、州和地方三级政府，各级政府都在教育培训部设立“职业培训委员会”专门负责职业教育培训管理工作，联邦政府“职业培训委员会”，负责全国职业教育培训的规划和体系构建，指导、协调各州政府的职业教育培训工作，制定全国职业教育培训的统一政策;向联邦政府议会提交有关职业教育培训的法律和经费保障议案，下达全国的指导性职业教育培训项目，管理、划拨该项政府拨款。各州政府“职业培训委员会”，负责统筹和规划本州的职业教育培训工作，负责职业教育培训机构的审批、评估和监督，负责对政府培训项目进行招投标，负责监督培训质量和管理职业教育培训经费等，并且各州政府有较强的`独立性，都有一些不完全相同于联邦政府的政策和法律。新西兰有联邦和地方两级政府，也是由各级政府的教育培训部负责统筹职业教育培训工作。

3、职业培训实施机构

澳、新两国的职业教育培训机构可分为四类：①联邦政府办的tafe学院，是国家实施职业教育培训的主体。有些tafe学院是独立设置的，有些则附设在高校内。其规模大，设备先进，专业设置广泛，培训层次多样化，学制长短结合，培训模式灵活多样。②成人与社区培训机构，主要提供基本职业技能训练，为失业人员再就业和人员岗位流动提供岗前技术培训。③私立培训机构，国家鼓励私立培训机构参与对tafe学院竞争，通过立法形式规范职业培训竞争机制。④产业部门、企业集团兴办的职业培训机构，一般负责初级培训，开展实用型技术的在职培训和职业技能再教育等。在上述职业培训机构中，前两类属公众性培训机构，其经费来源主要是政府拨款，少量收取学费(澳大利亚收10%);私立培训机构的经费，一部分靠收取学费，另一部分通过参与政府职业培训项目招标，获得政府拨款;产业部门和企业集团兴办职业培训机构的经费则主要由产业协会和企业负担。

4、职业技能标准研发机构

澳、新两国的职业技能标准研发机构是自上世纪九十年代以来，逐步由政府和产业协会组建成立的，并经认可注册的机构。如考察团访问的澳大利亚制造业职业技能标准研究中心、新西兰农业职业标准研究中心、建筑业职业标准研究中心和园艺职业标准研究中心。这些专门的职业技能标准研发机构及其分支机构遍布全国，负责进行本行业的就业需求预测和职业分析，包括了解国内外企业、学员的职业培训的需求，研究制定行业职业技能标准，经教育培训部审核、批准、颁布。职业技能标准研发机构还负责向政府部门提供技术支持和建议，向tafe学院和其他职业培训机构提供专业课程设置、教学依据和咨询。其工作经费主要来自于政府拨款和行业资助，与政府有工作协议，并接受政府的工作考核，考核结果直接影响政府的拨款。据新西兰建筑业职业标准研究中心lanshepherd先生介绍，该机构每年有1200万元新币的经费，其中70%是政府拨款，30%是建筑业资助。

5、职业资格证书制度

澳、新两国的职业资格证书制度被社会普遍认可，证书作用明显，含金量高。政府有关法律规定，职业资格证书在全国通用，只有取得了职业资格证书，才能从事相关职业的技术性工作。职业资格证书成了求职就业的必备条件，雇佣者以此作为上岗、确定报酬的依据，同时也是其免除相应法律责任的依据。澳大利亚的职业资格证书有六级，其中一、二级为初级，三、四级为中级，五、六级为高级(相当于我国职业学校的大专和本科);新西兰的职业资格证书有十级，其中一至四级为普通职业资格证书、五、六级相当于大专，七、八级相当于学士，九级、十级分别相当于硕士、博士。

三、职业培训与技能鉴定特色

1、学分制修业

职业培训机构的课程设置和技能鉴定的内容，严格按照统一的行业职业技能标准和统一的国家职业资格证书制度要求，行业职业技能标准内容全面、详实，不仅有专业知识和技能课程要求，而且按职业功能模块和级别具体细化分解为学分，学员可以通过累积学分完成学业。这种学分制修业方法使职业培训与普通教育、高等教育相衔接，在普通高中教育阶段，学生就可以自由地选择一级证书和二级证书要求的职业教育课程，高中毕业进人tafe学院后，在高中教育阶段所得的职业教育课程的学分得到承认，即不必从头学起，可直接学习后续的课程模块。学生从tafe学院毕业后，也可以进入大学学习，其在tafe学院学习的相关专业的课程全部(若大学的专业实践性较强)或部分(若大学的专业理论性较强)得到承认。这为tafe学院毕业生进一步深造取得大学学位创造了条件。由于课程设置为模块式的，学生可以进行全日制学习，也可以在就业后进行部分时间制学习，同时，职业培训机构对学生通过自学或在工作、生活中获得的相关专业技能也予以承认，使就业前教育和就业后教育有机结合起来。有利于学生根据个性发展需要进行选择学习，也有利于学生逐步分段攀登，更为在职人员提高职业岗位技能创造了条件，从而大幅度提升了学历教育和职业教育为社会提供实用人才的效率和效益。

2、注重技能训练

职业技能标准研发机构和职业培训机构都与企业集团建立有广泛的、有机的和密不可分的协作关系，以确保获取最切合实际的训练和最新的专业信息。企业集团研制的新技术、新工艺、新材料、新产品往往都无偿地予以提供，及时纳入职业技能标准和培训课程。职业技能标准和培训课程设置充分体现了行业企业和学员的培训需求，特别注重实际操作技能的培养，各职业培训机构都有实践基地或实习企业，大部分的学业是在实践基地、行业企业或农场完成。对学员的技能鉴定，也以实际操作技能为主，具有极强的实践性。这样做的结果，一方面使获得职业资格证书的毕业生，到工作岗位上马上就可以解决实际问题，没有适应期。另一方面行业企业通过参与职业培训运作与监督，对职业培训有很好的认可，获得职业资格证书的毕业生受到行业企业的普遍欢迎，有很好的就业前景，一些大学毕业生甚至也到tafe学院接受职业培训，才能有比较广泛的就业机会。从而提高了职业培训的社会地位，增强了职业资格证书的作用和含金量。

3、实行资质管理

政府对培训机构的质量保证体系、课程设置、师资力量、教学设施等实行资质管理，通过评审认证注册登记。经过认证注册的培训机构才能有资格参与政府职业培训项目的招投标，获得政府拨款。担任职业培训的教师一般要有5年的专业工作经验，受过教育专业培训和具有相应专业的职业资格证书，同时职业培训机构鼓励其聘用的教师成为产业协会的成员，参加专业协会的活动，接受新的专业知识、技能和信息。在职业培训教师队伍中，有相当比例的兼职教师，他们聘自于产业协会和行业企业，大多是企业集团的老总、部门经理或技术骨干。考察团在新西兰访问的国家资格认证局，是联邦政府教育培训部下设机构，负责组织质量审查组对职业培训机构的认证注册，对职业技能标准和职业资格证书等评价认可。其对培训机构认证收费每小时100—150元新币，一次认证收费一般为1600元新币左右。认证注册有效期为3年，期间培训机构还要接受质量审查组的年度监督审查。对审查出的不符合项，培训机构要予以整改，问题严重的将被停业整顿或撤消注册。

4、市场机制运作

政府主管部门每年根据职业培训框架和培训计划，确定职业培训项目和指标，以职业培训这个“特殊商品”的“购买者”身份，在有资格的学院、社区、私立和企业的职业培训机构中进行招标，哪一个职业培训机构适应经济和社会需要，且质量高(学生的巩固率高、毕业生获证率高、就业率高)、成本低(生均经费低)，政府就“购买”哪一个的“特殊商品”，中标者获得该项政府投入，以此来不断提高职业培训的质量。这种市场运作机制和拨款方式成为政府发展职业培训的指挥棒，体现了政府引导市场的作用。这种管理模式促使职业培训机构最大限度地适应当地经济和社会发展需要，高效率地利用教育资源。同时，政府鼓励职业培训进入社会市场竞争，得到企业等社会各方面的资助。

5.技能鉴定便捷

由于职业技能标准是按职业功能模块和级别分解叠加，组合成一个完整的标准体系。在这个体系中，每个功能模块都具有相对独立性，使学员修业不受时间与地点的限制，只要其能力符合某个功能模块的要求，即可以通过技能鉴定，获得该项的学分，待全部通过某个级别若干个功能模块的技能鉴定，积够学分，即可获得相应级别的职业资格证书，职业技能鉴定机构设置于职业培训机构，其鉴定活动受控于认证注册制度。职业资格证书由职业培训机构颁发，全国统一格式。这种培训与鉴定的结合，既促使培训机构不断按职业技能标准更新培训内容，也使学员根据自己的精力与培训要求，灵活支配时间完成培训课程。同时，国家鼓励职业技能标准、培训教材和技能鉴定市场化，通过市场激烈竞争，刺激职业教育培训事业蓬勃发展。

四、体会与建议

澳、新两国社会、经济的发达，与其从业人员拥有良好的素质和技能密不可分，归结于国家对职业教育培训的重视，归结于社会对职业资格证书制度的认可。两国政府都把职业教育培训放到了提高公民劳动力素质，保证国民经济“高质量，高效益”运作的高度来认识，投入巨额资金，颁布有利于职业培训发展的配套政策法规，积极支持和推动。社会各界，对职业培训和资格证书制度投入极大的热情和支持，积极参与职业技能标准研发、职业培训运作、课程设置、技能鉴定等工作。各类教育形式相衔接，教育资源得到高效率、高质量地利用，职业培训机构不断壮大发展，并形成多元化的格局。职业资格证书成为求职就业的通行证，得到求学者和雇佣者的普遍认可和信任。

我国从业人员素质和技能水平普遍偏低，特别是农业从业人员数量多、素质差，高层次、高技能人才尤为短缺，直接影响农业综合生产能力，制约了农业增长方式转变和农业现代化进程。提高农业从业人员素质和技能水平，培养造就农业人才队伍，对建设现代农业，促进农民增收和农村劳动力有效转移，统筹城乡经济社会发展，解决“三农”问题，具有十分重要的意义，事关农业和农村经济发展全局。近年来，随着国家有关法规政策和职业资格证书制度在农业行业的实施，农业职业培训和技能鉴定取得了一定的进展，在农业人才队伍建设中发挥了积极的作用，但由于发展时间短，认识不到位，国家投入不足，缺乏相应的配套政策和机制，各方面的积极性尚未充分调动起来，农业职业培训和技能鉴定还远远不能满足农业、农村经济发展的需求，与发达国家相比还有很大差距。

农机人才队伍是农业人才队伍的重要组成部分，做好农机行业职业培训和技能鉴定工作，加强农机人才队伍建设，是各级农机部门的重要职责，是广大“农机人”的共同事业。结合澳、新考察和我国实际情况对农机行业职业培训与技能鉴定提出如下建议：

1、进一步提高认识，加强组织领导。各级农机主管部门应进一步提高对农机行业职业培训和技能鉴定工作重要性的认识，增强责任感和紧迫感，切实履行职责。协调农机系统内、外部关系和政策，整合系统资源，加大投入力度，统筹规划和部署，确定发展目标和工作目标，落实分管领导、责任部门和人员，纳入考核管理，加强监督和指导，推动农机行业职业培训和技能鉴定工作上一个新的台阶。

2、制定配套政策，强化主导作用。在积极采取措施，落实农机修理工就业准入制度的同时，加强农机行业其他职业(工种)就业准入的研究和政策制定。在农机大户培训、购机补贴、跨区机收、维修网点审定、整顿农机市场等业务和项目中，对人员能力和职业资格提出明确规定和要求，将职业培训和技能鉴定与行业管理工作有机地结合起来，增加政策约束力和利益驱动力，引导和鼓励广大农机从业人员积极参加职业培训和技能鉴定，推动国家职业资格证书制度在农机行业顺利实施。

3、加强宣传发动，提高社会认知度。注意收集和整理农机行业职业培训和技能鉴定工作在提高人员技能水平，提高作业效率，保证维修质量，减少机械事故和故障，增加获证人员收入，促进农村劳动力转移，发展农村经济等方面的典型事例，结合科普宣传、年审年检等活动，通过电台、电视台、报刊杂志、互联网等媒体，加强职业培训和技能鉴定作用的宣传。同时，通过组织业务比武、技能竞赛等活动，扩大社会影响，提高职业资格证书的社会认知度，为推动农机职业培训和技能鉴定工作健康发展营造良好的氛围。

4、采取多种形式，调动各方力量参与。加强农机行业职业培训方法和技能鉴定模式研究，探索单元化教学、学分制修业、模块化鉴定的途径，促进农机专业学历教育和职业培训相衔接。以促进就业能力为导向，以提高技能水平为目标，鼓励涉农院校和农机化学校推行“双证制”，使毕业生在取得学历证书的同时，取得相应的职业资格证书。通过招投标等竞争机制，引导和鼓励农机行业企业、农机服务组织和其他社会单位积极参与职业培训运作、课程设置和职业标准研发，增强用人单位对职业资格证书的信任度。同时，通过技能人才使用和激励机制的建立，逐步搭建起职业培训—技能鉴定—就业上岗的直通平台。

5、夯实基础工作，保证“证书质量”。进一步加强农机行业国家职业标准内容和功能作用的研究，及时了解农机新技术、新工艺，分析行业新职业、新需求，不断完善国家职业标准的内容，使其成为职业培训和技能鉴定的重要依据，积极推进已颁布职业标准的实施和统编职业培训教材、技能鉴定试题库的利用。同时，加强农机职业技能鉴定考评员和质量督导员的培训与队伍建设，积极推进农机化中专和农机化培训学校的“双师制”，使农机职业培训的教师具备讲师和技师资格。按照“统一标准、教材、试题，统一鉴定工作程序，统一职业资格证书”的要求，规范职业技能鉴定行为，保证工作质量，使农机职业资格证书在行业企业和全社会有良好的质量信誉。

五、其他考察情况

通过接待我们的desmcgarry先生和昆士兰大学jefftullberg教授的介绍以及到jamiegrants和banchory两个农场的参观访问，使我们对澳大利亚的农业机械化和保护性耕作也有了一定的了解。

澳大利亚的农牧业生产经营模式以家庭农牧场为主，而且规模很大，一般土地面积在几百或上千公顷，机械化程度高，社会化服务完善，生产效率高。如考察团到的昆士兰州多尔比市附近的jamiegrants农场和banchory农场，分别拥有土地5千多公顷和2千多公顷，这两个农场都是从事种植业生产的农场，主要种植的作物有小麦、高粱、棉花和向日葵等，前者平时有3个人从事生产和经营，后者平时只有1个人打理。banchory农场的主人诺瑞斯(译音)先生告诉我们，他有拖拉机、小麦播种机、高粱播种机、植保机和运输车各1台(辆)，采取保护性耕作方式，播种和田间管理工作都由自己完成，只是在农忙时(主要是收获)从服务公司雇请帮手和作业服务。可见科学的生产方式、高度的机械化水平和完善的社会化服务，为农场高效率的生产提供了强有力的基础和支持，减轻了生产压力和管理的负担。

澳大利亚是实施农业保护性耕作较早的国家，经过多年的实践，总结出一套行之有效的技术模式。desmcgarry先生向我们介绍“免耕、轮作和固定道作业”是澳大利亚保护性耕作方式的三要素。在澳大利亚由于土地实行规模化、集约化经营，农业生产实现全程机械化作业，为了提高机械作业效率，各农场普遍采用动力在100马力以上的大型农业机械。同时，由于大型机械反复在耕地上作业，造成土壤压实，不仅增加了机械动力的消耗，而且不利于雨水入渗，降低土壤的蓄墒能力，影响了农业生产效益。经过多年研究，澳大利亚农业科技人员总结了一套固定道机械作业方式，该项技术主要是根据作物的行距、机组的轮距和作业的幅宽等，在农田中划定出若干组一定宽度的固定机组作业道，适当调整机组轮距，使每次作业时机组的承重轮都能在固定道上行走。据jefftullberg教授介绍他们多年的研究表明，固定道作业方式比传统的非固定道作业方式：一是避免了机组在松软的土壤上行驶、在压实的土壤中播种，可以节省机组50%左右的牵引力，减少能耗，减低成本;二是避免了土壤被轮胎反复碾压，可以改善土壤团粒结构，增加土壤中有机质和蚯蚓含量(jamiegrants农场实行固定道作业，土壤有机质含量由1.0增加到1.8，蚯蚓含量增加20%)，适宜作物生长;三是减少压实土壤面积，利于雨水入渗，增加土壤蓄墒能力，同时减少地表径流，一般压实土壤的地表径流是未压实土壤径流的3倍以上;四是可以提高单位面积产量10%—20%。

浅议澳大利亚职业教育培训包体系 篇6

【关键词】澳大利亚 职业教育 培训包

【基金项目】2011年度教育部人文社科规划基金项目：澳大利亚职业教育课程质量保障研究（课题批准号：11YJA880069，主持人：吕红）

 【中图分类号】G719.611             【文献标识码】A               【文章编号】2095-3089（2015）17-0042-01

一、澳大利亚职业教育培训包体系特点

（一）以能力为本的课程标准体系。培训包（Training Packages）是澳大利亚国家职业教育与培训制度中重要的官方文件和教学法规，被称为“培训指南”（training roadmaps）或一整套培训计划，其根本特点是由行业制定、全国统一且通用的职业技能认证标准，它具体阐述了对职业岗位的实践技能和基本理论要求，是对学生进行质量评价的尺度，它规定了本行业不同岗位中的从业人员所应具备的文化知识、实践技能和思想素质的标准。每个培训包主要包括两个部分的内容。第一部分是国家认证部分，这是培训包的主体;第二部分是非国家认证部分。培训包以能够胜任工作的能力标准为衡量，摒弃了学究式的繁琐理论，对各行业中不同从业人员应具备的文化知识、实践技能和思想素质进行了明确的规定。每一培训包都提出了自己的能力领域（Streams）和能力单元（Units of Competency），每一个能力领域下包括若干能力单元，所有的能力领域及其能力单元都有相应的识别代码。各项能力单元具有相同的能力标准格式，主要由能力单元的名称、能力领域、能力说明、相关能力标准、能力要素及相应的行为标准、能力评价条件说明、鉴定指南和关键能力要求等内容组成。

（二）完善的国家专业资格认证体系。澳大利亚资格认证框架（Australian Qualification Framework）描述了资格证书的等级以及各级证书包含的能力组合，当受训者达到培训包描述的能力要求后，可以颁发由国家承认的资格证书。这里所说的资格，就是以能力标准为依据的，将理论知识学习和职业技能训练并重，且多数是以技能培训为主的一组科目课程（或我们常说的“模块”）的组合，即我们所称的“专业”和“专业方向”。这些专业课程及其标准是全国统一的、与工作岗位相对应的教育和培训证书体系，考核方面也更注重受训者的实际动手能力。资格认证框架实现了不同学校、 不同学科、 证书、 课程学分的互认和衔接制度， 亦即学生在不同教育系统之间可以转学。

澳大利亚资格认证框架中各级证书和文凭之间的连续关系不受培训机构或地域限制，全国通认。甚至同一门课听课和实验在不同的培训机构都相互认可，对于学生的相关工作经历经考核也可以承认并折算成学分。这体现了能力本位的培训理念，更实现了不同院校、不同学科、证书等级和资格、课程学分的互认和衔接制度，亦即学生在不同教育系统之间可以转学，重复的知识和技能不用重复学习。

由此可以看出培训包根本特点是由行业制定、全国统一且通用的职业技能认证标准，它具体阐述了对职业岗位的实践技能和基本理论要求，是对学生进行质量评价的尺度，它规定了本行业不同岗位中的从业人员所应具备的文化知识、实践技能和思想素质的标准。

二、澳大利亚职业教育培训包体系的优势所在

培训包将能力标准和职业资格联系起来，并规定出学生达到能力标准所需的最低考核要求。 从能力的认定、统一的评估标准到资格证书的颁发， 培训包都作出了详细的规定，规范了职业教育与培训具体实施的每个步骤。这样的培训包具有无可比拟的优势。

（一）有利于职业教育与培训体系标准化。培训包的能力界定源于工作内容的分析，个体的职责和工作标准一起结合成能力的要素， 反映特定岗位职责所必需执行的任务，然后相应地分类置入能力单元形成培训包的能力标准。因此，培训包涵盖了各个行业、不同水平的能力标准，并且成为职业教育与培训学生培养和评价的依据，为建立统一的澳大利亚国家培训市场奠定了制度基础。整个国家职业教育都有了可以遵循的统一的职业标准、评价原则和认证要求，保证了澳大利亚的职业教育质量和水平能够在较高水平上达到统一，为高质量的职业教育与培训提供了保障。培训包还对受训者先前的学习和已经达到的能力进行评价和认可， 这种方式保证了学习者不必对掌握的知识和技术进行重复学习。学生一旦考取职业资格证书就是全国通用认可的。由于职业能力标准源自于企业，因此澳大利亚职业教育与培训机构培养出来的学生，能够实现学习和工作的零过渡，很快适应新的工作。企业对其教育质量的认可度非常高，利于毕业生就业。

（二）提供多元化的学习与考核方式。培训包并不硬性规定达到能力标准和资格的方式，学生可以根据自身情况自由选择以何种方式接受培训。培训从时间上分脱产、半脱产和不脱产的培训; 从空间上分面授和函授与面授相结合的培训;地域上分学校本位和企业本位的培训;还有运用现代教育技术的多媒体教学、远程教学、提供网上学习材料及进行网上考试等;也可以是多种方式结合起来的培训。最终培训方式的选择取决于哪一种方式对雇主、受训者学习的内容以及所需完成的工作最为合适。技能鉴定可以在培训机构进行，也可以在相关企业进行， 还可以将两种情况结合起来。鉴定方法包括观测、口试、现场操作、第三者评价等12种，通过受训者在完成指定的任务中所表现出来的能力进行评价，全面考核学生的工作能力、管理能力、协调应变能力以及与他人合作的能力。这些方法的综合运用，与单纯用理论试卷的考核方法相比，更能反映出学生的综合素質，体现了能力本位的思想。

（三）有助于构建国家终身教育体系。培训包中的澳大利亚资格框架架起了衔接和沟通澳大利亚各教育系统之间的立交桥。它不仅使就业前教育与就业后教育相联系，也使职业教育与普通中学教育、大学教育体系一起共同完善了继续教育体系，构成了国家的终身教育体系，最大限度地满足教育与培训的服务对象，包括行业、企业、政府、社区和受训者等对职业教育与培训的需求。

参考文献：

[1]吕红.《澳大利亚职业教育课程质量保障研究》，外语教学与研究出版社，2011年

[2]周祥瑜，吕红. 澳大利亚职业教育的培训包体系及其优势[J]. 中国职业技术教育.2006（4）.

职业技能培训体系 篇7

2011年11月, 国家人力与社会保障部、财政部联合下发《国家高技能人才振兴计划实施方案》, 方案提出, 以技师、高级技师培训为重点, 以提升职业素质和职业技能为核心, 旨在培养和造就一批具有精湛技艺、高超技能和较强创新能力的高技能领军人才, 引领、带动高技能人才队伍建设和发展。

高职院校培养的是面向市场的具有良好的职业道德和职业素质的高技能职业人才, 因此, 高职院校作为高技能人才培养的重要阵地, 必需在国家高技能人才振兴计划实施过程中创新职业技能培训服务体系, 为高技能人才培养发挥更大的作用。

2 高职院校职业技能培训服务体系现存的问题

2.1 职业技能培训与岗位技能需求脱节

在技术发展日新月异的今天, 企业新技术、新产品及新应用不断出现, 企业的岗位也是持续的发生着动态变化。高职院校的职业技能培训和鉴定的内容虽然来自各地市的职业技能鉴定中心或行业职业技能鉴定中心的题库内容, 但这些题库多来自于各高职院校, 一方面在出题范围、试题形式、难度系数等方面均未形成统一的标准;另一方面内容不能够得到及时更新, 往往一套题库用好几年, 不能与企业不断变化的岗位能力需求相适应, 使职业技能培训的质量受到影响, 致使学生虽一证在手但不能真正的一技在身。

2.2 硬件设备建设落后, 技能培训质量受限

高等职业院校大多是在上个世纪末或本世纪初由以前的老中专升格而来或新建的。首先, 原来的教学设备多是用于教学实验的, 设备陈旧, 更新速度远远跟不上企业岗位设备的应用更新。其次, 由于高职院校招生规模不断扩大, 学生人数快速增加, 设备使用率提高, 加之管理不到位, 因此设备损坏率高。再者, 学校设备支出预算管理的原因, 每年只能在一定的时间报设备维修和耗材计划, 经费有限, 培训过程中随机损坏设备不能够得到及时补充。在人多、设备少的情况下, 培训学员动手操作率就低, 训练的时间得不到保证, 培训质量受到影响。

2.3 培训师资力量不足, 技能素质偏低

高职院校由于快速发展, 需要引进了大量的师资力量, 但是这些师资大多来自高校毕业的应届硕士研究生和博士研究生, 由于从学校到学校, 未真正从事过实际工作, 缺乏将所学知识经过生产实践、再认识、再升华的过程, 感性认识不足, 导致理性认识也相对较差。这些老师讲理论时, 很难做到生动活泼、深入浅出。由于缺乏工作实践经验, 缺少对生产一线上技术要求、工程规范的直接了解, 很容易形成“以前听老师怎么讲的现在我就怎么教”, “书上怎么说我就怎么说, 书上没有说的我也不知道”的格调, 扮演着从理论到理论。从黑板到黑板的“二传手”角色。

高职院校急需那些打开书本能讲理论, 挽起袖子能做技术活儿的“双师型”教师。所谓“双师型”教师, 是指具有教师和工程师双重素质的教师, 他们主要由具有讲师、工程师资格的“双师型”教师和具有副教授 (教授) 、高级工程师资格的“双高型”教师组成。但是, 限于当前的体制、机制和收入方面的原因, 高职院校真正意义上的“双师型”教师极度缺乏, 影响了技能培训质量的提高。因此高职院校急需培养不仅具有丰富理论知识, 而且具备熟练的实践操作技能的高水平“双师型”教师队伍, 以使职业技能培训的质量迅速提高。

2.4 企业参与热情不高, 对高职院校技能培训支持不够

职业教育是为地区经济发展服务的, 高职院校开展职业技能培训不仅是社会的需要, 也是高职院校发挥社会服务职能的职责所在。但是, 在高职院校技能培训过程中, 一直存在企业参与热情不高, 对高职院校技能培训支持不够的突出问题。通过调研发现, 企业也很重视对职工的技能培训, 限于企业的培训条件, 培训效果不甚理想, 培训投入与培训收益不成正比, 因此, 如何优化培训效果, 提高培训投资收益成为企业培训工作关注的重点。那么, 为什么校企合作培训会出现院校一头热而企业一头冷的问题呢?究其原因如下:企业对培训的认识不足, 没有立足长远的培训规划;高职教育发展历史不长, 技能型人才培养质量不高, 缺乏对企业的吸引力;企业员工不同于全日制在校生, 他们的全职工作不是长时间在教室里学习, 社会职业技能培训是他们为长期发展而进行的短期工作, 而不少高职院校教育者由于职业惯性, 在进行社会职业技能培训过程中, 往往对被培训者有类似在校生的期望和要求, 所以, 两者如果不能及时进行沟通协调, 就容易产生分歧, 影响双方的长期合作。

3 高职院校职业技能培训服务体系的创新

3.1 科学定位, 找准重点

当前中国正在进行经济转型和产业结构升级, 从制造业大国迈向制造业强国, 全面建成小康社会的历史机遇期, 这就需要大量的高技能和高素质的劳动者。高职院校技能培训必须科学定位, 找准重点, 才能培养出经济发展需要的, 企业欢迎的技术应用型人才。南京化工职业技术学院化工仪表维修工技能培训中心从人才培养、办学特色、办学模式和发展定位的几个方面进行了科学的定位。在人才培养方面, 坚持以就业为导向, 培养适应以南京为中心的江苏周边区域化工行业发展所需要的高技术应用型人才。在培训特色方面, 将高教性、职业性和区域性有机结合。在办学模式方面, 坚持工学结合、校企合作。积极利用化工行业企业的影响, 探索该行业技术人才的职业需求标准, 紧扣企业开展课程, 针对岗位练技能, 共同开发培训项目。在发展定位方面, 坚持以化工制造业技能型人才培训为重点, 打造地方强势品牌。

3.2 深入行业企业调研, 明确企业培训需求

高职院校职业技能培训与岗位技能需求脱节的根本原因就是培训的技能不能适应企业不断变化的岗位能力需求, 破解这一难题的有效措施就是深入进行行业企业调研, 明确企业培训需求。为此, 项目组成员对省内外100个具有非常高行业代表性的化工企业进行了岗位职业能力需求状况的调查, 明确了化工企业对自动化岗位从业人员除了要求有扎实的专业知识外, 还要求岗位应聘人员具备娴熟的作业技能和极强的动手能力, 这些能力概括起来包括根据工艺生产装置合理选择温度、压力、流量、液位、分析等现场仪表;根据工艺情况和安全原则选择合理的调节阀;能根据安装规范依据现场情况正确安装上述仪表和调节阀;能对现场仪表进行调校和运行维护;能快速判断和排除现场仪表的故障, 保障生产的正常运行;能根据企业的生产特点和装置规模合理地选择DCS、PLC等控制系统, 能根据装置的测控点参数特性合理的配置DCS的模块类型和数量;能根据工艺的需求正确地选择合理的控制方案;能正确进行DCS/PLC系统的组态、调试和维护的管理。

3.3 跟踪业界发展动态, 及时更新培训内容

培训教材的开发和培训内容的更新是开展好技能培训的抓手, 项目组专业老师和行业企业的专家、技术人员及能工巧匠共同组成校本教材的开发团队, 以教材的开发是以工作过程为导向、以项目化为载体, 教材开发团队基于实训中心的软硬件条件, 依据行业企业自动化岗位的职业活动和工作过程认真的选择教学项目, 每个教学项目都来自企业的真实生产过程或与真实生产过程有直接的关系。每个教学项目又划分为若干个子任务, 每个子任务既是项目工作过程的一部分, 同时又有一定的逻辑次序。每个任务都有自己的任务主题、拟实现的能力目标、相关知识支撑、训量方式手段及步骤以及成果评价等。学生在完成每个任务的过程中既能应用已知的知识和技能, 又能在一定范围内学习新的知识和技能, 解决过去从未遇到过的实际问题, 从而既培养了学生发现问题、解决问题和知识应用的能力, 又培养学生的团队意识、组织协调能力和与人协作能力。教材开发团队开发的教材有《化工仪表维修工培训讲义》、《DCS组态与系统维护训练》、《控制工程项目设计训练》、《化工生产装置控制系统的实施与维护》等多本校本培训教材。

积极参与教育部主办、兄弟院校承办的全国“化工仪表及自动化”技能大赛 (学生组及职工组) , 技能大赛代表着行业乃至世界技能的最高水平, 同时也是行业乃至世界技能发展趋势的一个风向标, 反映了职业培训时代性和应用性基本特征。培训内容有较强的针对性和实效性, 符合培训教学的一般规律。我们一方面及时吸收技能大赛的题库更新我们的培训内容, 另一方面按照技能大赛的标准提高我们的质量要求和任务协作要求, 按照技能大赛的评分标准规范我们的技能考核, 例如, 保护环境、场地清洁、工具摆放和使用规范、安全规范、任务协作等都列入评分内容。

3.4 加强“双师型”教师培养, 提高技能培训水平

“打铁还需自身硬”, 教师既是培训课程开发的主体, 又是教学过程的主要实施者。因此, 建设一支师德高尚、理论扎实、技术水平高、动手能力强的“双师型”教师队伍是提高技能培训水平的根本保障。我们采取“内培外引”、“共培共育”、“专兼结对”等多种方式, 提高双师结构教学团队的整体水平。通过出国培训、主持教科研项目、企业挂职锻炼、行业资格认证培训等方式培养骨干教师, 建立符合现代高职人才培养所需要的高水平“双师型”师资队伍。建立校内外一体化的“互培共育”双师素质教师培训基地, 按照“双轨、双向、互聘、互兼”的途径, 初步形成“校企互通、动态组合”的兼职教师队伍。聘请企业技术骨干和能工巧匠担任学校兼职教师, 建立稳定的、实践经验丰富的兼职教师队伍, 提高兼职教师层次与教学素质, 改善“双师”结构, 80%以上的兼职教师具有技师以上资格或工程师以上职务。

3.5 深化校企合作, 实现互利双赢

企业是高技能人才的终端用户, 没有企业的参与, 职业技能培训就必定是无本之木, 难以适应经济发展及产业结构、技术结构调整发展的需要, 培养的学生就难以适应企业岗位对人才、知识、能力、职业素养的要求。我们确立依托企业、服务企业的指导思想, 主动与企业沟通联系, 充分发挥学院身处化工重镇的区位、行业和资源优势, 加强与周边化工企业的合作, 联合中石化南化公司、中石化扬子石化公司和中石化金陵石化公司、南京化学工业园区等单位, 成立由企业专家、能工巧匠、骨干教师共同组成技能培训团队, 在共同研讨制定培训方案、构建培训体系、审定培训标准、推进培训改革、指导校企共建实训基地等方面进行指导与管理, 实现“专业共建、过程共管、人才共育、质量共评、利益共享”。例如, 我们在建设“集散控制系统应用与维护实训中心”的过程中, 从实训中心与生产车间的一体化场所规划、实训中心功能建设、实训中心设备配置、训练项目的开发、实训中心文化建设、校本教材的开发等6个方面和企业进行了深度合作。

4 结束语

高职院校的职业技能培训是一项服务社会、利在千秋的事业, 培训服务体系的创新也是一项常做常新、只有更好没有最好的工作。经过对培训服务体系不断的创新, 本专业培养的毕业生综合素质和专业技能水平高, 综合能力强。目前, “化工仪表维修中级工”取证率达98%, “化工仪表维修高级工”取证率达75%。本专业学生在2008年“中控杯全国石油化工职业院校化工仪表维修工技能大赛”中荣获“高职组团体一等奖”, 并获多项个人全能一、二等奖;专业毕业生受到用人单位广泛认可, 近3年就业率均稳定在95%以上, 签约率达90%以上。

摘要：职业技能培训服务体系的创新是高职院校培养高技能人才、服务区域经济发展、推动高职院校可持续发展的一项重要工作。本论述首先剖析了高职院校职业技能培训服务体系现存的问题, 然后从科学定位、找准重点, 深入行业企业调研、明确企业培训需求, 跟踪业界发展动态、及时更新培训内容, 加强“双师型”教师培养、提高技能培训水平, 深化校企合作、实现互利双赢等5个方面进行了实践创新研究。

关键词：高职院校,职业技能培训,服务体系,实践创新

参考文献

[1]何琳, 陶权, 等.高职院校职业技能培训的特色路径[J].高教论坛, 2011 (06) .

[2]刘凯, 郝宝文.高职院校职业技能鉴定存在的问题及对策[J].潍坊高等职业教育, 2009 (03) :30-31, 114-116.

[3]刘忠.校企合作实训中心建设的研究与实践[J].职业教育, 2013 (11) :58-60.

[4]刘忠.化工自动化岗位职业能力需求状况的调查[J].南京工业职业技术学院学报, 2010 (02) :83-85.

农村劳动力技能培训体系分析 篇8

一、农村劳动力转移中的青年就业、中年失业问题分析

2007年底, 中国农村劳动力达到4.8亿人。从年龄构成看:16岁-29岁、30岁-49岁和50岁以上年龄段的劳动力分别占27.1%、53.4%和19.5%。从受教育程度来看:文盲和半文盲、小学文化、初中文化和高中级以上学历分别占7.4%、29.9%、50.2%和12.5%。从技能培训来看:未受过培训、受过短期培训、初级技术培训、中等技术培训的分别占76.4%、20%、3.4%和0.13%。在劳动力转移方面:16岁-19岁、20岁-24岁、25岁-29岁、30岁-40岁及40岁以上年龄段的转移比例分别为:57.5%、97.4%、55.9%、34.%和17.8%。在企业用工需求方面:83%的岗位要求具有初中以上文化程度, 53%的岗位要求达到初级技工以上技能水平, 62%的岗位要求年龄在18岁-25岁。可见, 中国农村劳动力的整体文化素质较低, 与企业的用工需求有巨大差距;青少年劳动力用工需求旺盛, 几乎所有在20岁-24岁年龄段的劳动力都得到转移, 但随着年龄的增加, 转移比例逐次下降, 农村劳动力转移缺乏可持续性, 企业用工年轻化和中年失业化已成为农村劳动力转移的现实问题 (章铮, 2009) 。

青少年就业和中年失业的原因可以从以下方面分析:首先, 农村劳动力在向非农行业转移过程中主要就业于劳动密集型企业。现有的劳动力密集型企业的工作的典型特点是:简单重复作业、技术含量低、对从业人员的体力、反应灵敏度具有很高要求。为此企业更希望雇佣年轻劳动力从事生产, 而青少年劳动力则看中了短期利益, 缺乏在生命周期早期进行技术培训的投资, 纷纷流向劳动力密集型企业。当他们随着年龄的增长, 劳动生产率下降, 而无法在劳动密集型企业提供的岗位竞争中获胜时, 加之缺乏必要的技术支持, 非农转移的难度加大, 最终导致失业。其次, 农村劳动力在生命周期的初始时期缺乏必要技能培训的同时, 劳动力再培训发展滞后, 加之对失业农民工参加技能培训的收益刺激不足, 影响了劳动力技能培训的政策效果。

解决劳动力转移可持续性问题的两个着力点是:劳动密集型企业的升级和建立完善的农村劳动力技能培训体系。在制造业中无特别技术的劳动和资本之间存在替代关系, 但是技术劳动和资本之间存在互补关系 (Orazem, 1997) ;更一般的是, 随着劳动者技能的增加, 资本和劳动之间的替代关系将会变小, 劳动和资本最终变成互补关系, 特别是对受过较高水平教育和培训的劳动力。随着知识和技术的提高, 对技术劳动力需求相对于较少技能劳动力需求在增加, 而且增加技术型劳动力的实际工资是有可能的。目前, 中国经济进入了加速调整时期, 劳动密集型企业的产业升级是一个重点。在农村劳动力的现有技能水平下, 劳动密集型企业的产业升级必然会加剧农村劳动力的就业压力;为此加快农村劳动力培训, 完善农村劳动力技能培训体系已迫在眉睫。

二、劳动力技能培训体系的理论基础———人力资本多期投资模型

人力资本多期投资模型由Wallace Huffman (2001, 2007) 建立。该模型以家庭效用最大化为目标函数。假设家庭是风险中性的, 具有三期生命周期。在每期, 通过消费人力资本L1t (t=0, 1, 2) 和商品X1t来获得效用:

人力资本生产和农业生产具有以下技术限制:

一是人力资本生产是初始时期人力资本禀赋或上一期的人力资本投入L2t、购买的要素投入X2t和固定的先天能力要素A2的函数:

其中, F2 (·) 对L2t和X2t规模报酬递减。

二是农业生产是人力资本服务L3t和购买的要素投入X3t和固定的农业气候条件A3的函数:

其中, F3 (·) 对L3t和X3t规模报酬递减。人力资本投入只改变可用人力资本量, 而不改变单位人力资本的工资率。家庭具有原始人力资本禀赋K00, 人力资本以δ (0≤δ≤1) 的速度折旧, 并以α (>0) 的比例将人力资本存量转化为可用量:

人力资本被分配到闲暇L1t、人力资本生产L3t、农业生产X3t和非农场工资工作Ltw:

同时, 家庭面临多期预算限制:

其中, Pe3t是农业产出期望价格;Pij则分别是购买的消费品、人力资本生产投入要素和农业生产投入要素的价格;Wj是单位人力资本的工资率;Cj≥0是家庭生产和消费形成的固定成本;r是固定贴现率。

在公式 (2) 、 (3) 、 (4) 、 (5) 和 (6) 的限制条件下来最大化公式 (1) 。最终得出最优的人力资本投资:

通过人力资本多期投资模型发现以下重要结果:首先, 在每期, 人力资本投资的最优规模是单位人力资本的边际收益的现值等于边际成本的现值时的量。其次, 推迟一期的投资显著降低边际收益的现值, 所以在生命早期而不是晚期去制定大量的人力资本投资是最优的。在最后一期 (时期2) 将资源投资于人力资本生产永远都不是最优的, 因为这时只有成本, 没有收益。但是人力资本生产的边际成本是递增的, 当延期进行投资而使得成本节约超过收益的下降时, 在两期而不是一期实施人力资本投资是最优的。

三、基于人力资本多期投资下的农村劳动力培训体系分析

目前, 农村劳动力培训存在不少问题。农村劳动力培训中的一个关键问题是缺乏必要的理论支持使得在现有的培训供给下没有建立合理的培训体系, 从而未能实现效用最大化。人力资本多期投资模型的结论对现阶段中国农村劳动力的技能培训体系的建立具有重要的理论指导意义。农村劳动力是一个由不同年龄段的劳动者构成的群体, 年龄层次的不同决定了其在接受技能培训方面应当区别对待。根据多期人力资本投资模型, 将农村劳动力按年龄不同划分为青少年 (16岁-29岁) 、青壮年 (30岁-49岁) 和中年 (50岁以上) 等层次, 分别对应于生命周期中的第0期、第1期和第2期。

(一) 农村劳动力培训的优先次序分析

确定农村劳动力培训的优先次序主要是在现有资源下如何在农村劳动力中进行合理分配实现收益最大化。

农村青少年是即将踏入社会或者刚刚踏入社会不久的人群, 是未来新农村建设和经济发展的重要推动力, 其在农村劳动力中占有的比例接近30%。从人力资本投资模型中看, 青少年处于第0期;因此在青少年时期而不是在晚些时候的青壮年或者更晚的中年时期进行人力资本投资是最优的。青少年群体具有最长的工作年限。能够通过在青少年时期的人力资本投资获得收益的同时提高在青壮年甚至中年时期的人力资本储量, 从而提高今后的可用人力资本量;并且, 能够通过其在青壮年时期的再投资而达到最优, 使得其净收益的现值达到最大。

农村青壮年是目前新农村建设和推动经济发展的主体, 在农村劳动力中占有重要的地位, 其比例达到了60%。农村青壮年处于人力资本投资模型中的第1期;对青壮年的技能培训仍然是能够取得净收益的, 只是其净收益要小于第0期的青少年;因此在青壮年时期而不是在晚些时候的中年时期进行人力资本投资是最优的。青壮年具有相对较长的工作年限, 能够通过其在青壮年时期的投资提高中年时期的人力资本储量, 增加今后的可用人力资本量, 使得其净收益的现值最大;但是, 此时进行人力资本投资的净收益要小于青少年时期的净收益。

中年劳动力基本上处于生命周期的末期, 其在农村劳动力中所占的比重最小, 处于人力资本投资模型中的第2期, 工作年限最短。此时对其进行技能培训是不经济的。

综上分析能够得出的结论是:在农村劳动力技能培训过程中, 对青少年劳动力的技能培训是最优的;对青壮年劳动力的技能培训则是次优的;对中年劳动力的技能培训则是不经济的。应当优先发展农村青少年劳动力的技能培训, 合理安排青壮年劳动力的技能培训。

(二) 农村劳动力再培训分析

农村劳动力转移是一个持续性的动态过程, 劳动力技能培训也应是持续的动态过程。根据人力资本多期投资模型, 人力资本不断折旧, 只进行一次性人力资本投资会因为人力资本的边际收益下降, 边际成本上升, 无法实现净收益的最大化, 这时需要对其进行人力资本再投资, 以对人力资本更新, 来避免边际收益下降和边际成本上升带来的损失。

在目前的劳动力培训过程中, 更多的是就培训而培训, 缺乏再培训体系建设;劳动力再培训的滞后使得劳动力未能及时进行技能更新, 原有的技能水平无法承担新的岗位技术要求, 最终导致失业。这构成了劳动力转移缺乏可持续性的一个重要原因。因此, 在确定现阶段劳动力技能培训优先次序的同时, 应当建立农村劳动力再培训制度, 以防止劳动力由青少年进入青壮年时由于缺乏再培训使得技术陈旧导致失业的窘境。

四、结论及建议

中国农村劳动力转移缺乏可持续性, 这主要是因为当前的劳动力密集型企业的用工条件和劳动力培训体系不健全。通过对人力资本多期投资模型的分析后发现:在劳动力培训中, 应当优先对青少年群体进行技能培训, 然后合理安排青壮年劳动力的技能培训;并建立农村劳动力的再培训制度。

农村劳动力培训体系的构建可以从以下几个方面进行:

一是坚持加快劳动密集型企业的产业升级不动摇。劳动密集型企业的产业升级是对农村劳动力进行教育培训的一种刺激:一方面, 它可以有效地化解“读书无用论”的毒瘤, 防止义务教育阶段的辍学行为, 提高农村劳动力的教育水平;另一方面, 能够提高农村劳动力在青少年时期进行技能培训的需求。

二是加大政府对农村劳动力培训的资金支持, 特别是在青少年教育方面。首先, 要进一步强化义务教育阶段的执行, 防止义务教育阶段中途退学, 把好义务教育关。其次, 加强中等职业教育, 改革目前中等职业教育的专业设置, 使其更能够体现经济发展对专业技术人员的需求;改善教师队伍, 特别是建立实践经验丰富的师资队伍;进一步扩大中等职业教育免费的专业和地区覆盖范围, 通过相应的技能和经济刺激使得青少年能够顺利接受和完成中等职业教育。再次, 实施高考落榜生的职业教育。

三是鼓励企业对农民工进行再培训。为了使农民工能够顺利达到和适应新的技术要求, 需要对其进行再培训。当农民工在企业中从事工作达到一定年限时, 应当鼓励企业承担更多的对其进行再培训责任。

四是加强农村劳动力对进行技能培训和再培训的认识, 提高参与率。由于农村劳动力文化水平的限制和进行技能培训收益的不确定性, 其对技能培训和再培训的认可度不高;需要对其进行更多的宣传和收益刺激来提高其技能培训的参与率。

参考文献

[1]、章铮.从托达罗模型到年龄结构——生命周期模型[J].中国农村经济, 2009 (5) .

[2]、Wallace Huffman.Human Capital:E-ducation and Agricultural[Z].Handbook of Agricultural Economics, 2001.

职业技能培训体系 篇9

1 中药传统技能大赛培训体系构建的意义

通过对我国中药传统技能大赛实施方案及我校高职中药专业人才培养方案的分析研究, 结合我校中药专业学生实际及实训条件, 构建切实可行的培训体系。这是学校走内涵发展的必然要求, 也是培养高素质技能型专业人才的内在需要, 将其研究成果直接应用于教育教学实践, 具有很强的针对性与可操作性, 必将促进中药专业可持续发展, 有利于打造特色专业, 为我校参加各级中药传统技能大赛奠定基础, 对中药专业人才培养及职业教育教学改革也起到了促进作用。以赛促练、以赛促学、以赛促教、以赛促改, 为今后开展教学改革拓宽思路, 找准方向;为中药生产、检验、经营、服务等一线岗位提供高素质技能型专业人才[1]。

2 中药传统技能大赛培训体系构建的主要内容

在中药传统技能大赛培训体系构建中, 首先通过搜索和分析与课题相关的文献资料, 依据中药传统技能国家级竞赛实施方案的要求, 结合我校高职中药专业人才培养方案, 逐步构建中药传统技能大赛培训模式的框架。通过问卷调查了解到, 目前有意参赛的学生对中药传统技能都非常感兴趣, 有80%的学生的优势是技能操作, 大部分学生能清楚地认识到自身不足。我们通过对问卷调查结果进行分析, 依据比赛方案, 结合行业岗位对知识、能力和素质的要求, 总结以往参赛经验, 制定中药传统技能大赛培训方案。通过对中药传统技能竞赛实施方案的分析, 我们将理论体系的学习分为中药炮制、中药鉴定、中药调剂3方面, 分别建立理论学习题库, 供参赛选手学习。理论知识的学习也为技能操作奠定了基础。实践技能培训分为中药炮制技能、中药鉴定技能、中药调剂技能操作3方面, 建立中药炮制技能培训实施方案及考核标准、中药鉴定技能培训实施方案及考核标准、中药调剂技能操作培训实施方案及考核标准。对培养什么技能、解决什么问题、如何达到目标等进行具体设计。采用经验总结、个案研究、技能方法总结等形式, 根据反馈信息对原设计进行调整和完善[2]。

2.1 培训体系中人的要素研究

2.1.1 中药传统技能选修课的开设

以问卷形式对高职中药及相关专业的学生进行调查, 了解学生特点, 有针对性地开展培训, 开设中药传统技能选修课, 注重技能培训。选修课的开设既可以满足在校学生对中药传统技能的学习需求, 又可以为校、省、国家级中药传统技能大赛培养人才。

2.1.2 校级中药传统技能大赛的举办

举办校级中药传统技能大赛是针对学习中药传统技能学生的第一次考验, 较全面地考查学生的综合技能及心理素质, 也为参加高一级别的中药传统技能大赛选拔人才。

2.1.3 江苏省联合院中药传统技能大赛的举办

江苏省联合院中药传统技能大赛是各院校相互交流的机会, 大家相互学习, 取长补短, 为参加高一级别的中药传统技能大赛选拔人才。

2.1.4 江苏省中药传统技能大赛的举办

江苏省中药传统技能大赛的举办, 奠定了我校中药专业在省内职业学校中的地位, 也为参加全国中药传统技能大赛打下基础。

2.1.5 全国中药传统技能大赛的举办

通过制定系统的培训实施方案、考核评价体系, 步步落实、层层考核, 严标准、高要求, 确保我校在全国中药传统技能大赛中取得好成绩。

2.2 培训理论体系

(1) 中药调剂项目技能培训实施方案和理论题库的建立:总结中药审方的知识点, 中药处方的调配知识点。 (2) 中药鉴别 (包括中药识别和中药真伪) 项目技能培训实施方案和理论题库的建立:总结中药识别项目近四百味中药的功效, 归类比较中药的性状特征;总结中药真伪鉴别项目涉及的130味中药的真品性状特征, 收集了130味中药的易混淆品。 (3) 中药炮制项目技能培训实施方案和理论题库的建立:总结了大赛涉及的36味中药的炮制方法及炮制成品的特征。将理论内容分类整理成学习资料及试题库, 建立评价体系。

2.3 培训实践体系

中药传统技能大赛实践项目主要有:中药的识别、中药的鉴别、中药的调配、中药的炮制等。实践场所包括校内及校外中药行业岗位, 并聘请行业专家指导。将培训内容及考核标准装订成册, 用于实践教学及大赛集训。制定翔实有效的理论及实践培训体系, 并将职业素养相关要求融合其中, 为中药传统技能大赛培训提供可行的实施方案, 从而培养基础理论优、实践技能强、职业素质高的中药学人才。

3 中药传统技能大赛培训体系构建的方法

通过调查了解目前有意参赛的高职中药专业学生现有知识文化水平, 分析比赛方案, 结合行业岗位对知识、能力和素质的要求, 总结经验, 按照技能大赛要求, 探索各项目培训方法。以提高行动质量、改进实际工作, 在培训过程中发现问题、设计量化培训及考核方案、实施培训考核方案、评价或有新的发现、再计划、再实施、再评价或发现的方式不断进行。它山之石可以攻玉, 与行业专家进行交流, 指导培训的实施。我校有一套全面且系统的为中药传统技能大赛开设的实训场所, 包括全真的中药调剂场所、中药品种齐全的鉴别场所、配套齐全的中药炮制场所等, 为中药传统技能大赛培训体系的构建实施保障。

4 中药传统技能大赛培训体系构建的设想

中药传统技能是比较复杂且特殊的技能, 研究时要积极深入行业, 并有行业专家的参与。中药传统技能行业操作标准与我校中药专业课程实践教学是一致的, 但是和国家中药传统技能大赛的要求还有差距。中药传统技能大赛的培训体系已建立, 为达到大赛要求, 只有完善培训体系, 在深入行业调研的同时, 不仅要了解行业标准, 还要了解行业操作技巧和经验, 只有这样才能培训出一流的选手。

参考文献

[1]刘德军, 胡玉涛.五年制高职中药专业实践教学体系设计与实施[J].职业技术教育, 2010 (11) :11-13.

职业技能培训体系 篇10

一、饭店职业经理人的胜任特征研究

Boyatzizs (1982) 通过分析调查得出作为管理人员所需要的胜任特征通用模型, 包括6大特征群:目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识。国内专家王重鸣和陈民科 (2002) 运用基于胜任力的职位分析方法, 揭示了不同职位层次在胜任力特征结构上的差异, 其为高级管理者测评模型的建立提供有效依据。刘佳雪和王芳 (2013) 提出了构建旅游饭店职业经理人素质模型的思路、方法和步骤, 并进行了实证检验。李文佳 (2014) 从胜任力视角提出了饭店职业经理人培训效果评估体系研究。高永惠 (2010) 建立了桂林市旅游业基层管理人员胜任力的五力模型。刘中艳 (2011) 建立了现代服务业职业经理人胜任力的五因素模型。谭玲 (2014) 构建了8因子24要素的饭店职业经理人胜任力模型, 并将其应用于经理人招聘和培训实践。总的来说, 国内外的专家学者在这方面的视角广泛, 研究也较为深入。但大部分只是建立了在某个视角上的理论, 却没有针对这一方面提出切实可行的策略。同时很少有研究饭店职业经理人培训体系的构建, 并从胜任特征的角度为提高饭店的管理人员的管理理念、管理方法和管理模式提供有效的建议。本研究在借鉴和结合刘中艳 (2011) 现代服务业职业经理胜任力的五因素模型基础上, 进行基于胜任力特征的饭店职业经理人培训体系构建的研究, 阐述了目前招聘体系存在的问题, 在构建的胜任力模型基础之上对问题提出了改进对策和建议。

二、饭店职业经理人培训体系问卷调查研究

1.问卷编制。本次调查采用随机抽样方式, 使用Likert5分值量表的测量指标, 针对以上提出的饭店职业经理人胜任力培训体系进行研究。问卷在设计时参考了大量国内外有关职业经理人胜任力、职业经理人培训体系, 基于胜任力模型的培训体系等方面的文献及权威量表。且在确定初始项之后邀请了相关专家和经理人对各测量条目的表面及内容有效性进行了评估并做出修改。问卷内容包括五个方面:第一部分是个人背景信息;第二部分是饭店职业经理人胜任力各要素的重要性, 此部分借鉴了刘中艳 (2011) 对于现代服务业职业经理人胜任力模型的研究成果, 包括17个测量条目, 涵盖了现代服务业经理人胜任力的五个因素;第三部分则是对现有饭店职业经理人队伍成长机制的调查;第四、五、六部分则分别从培训、激励、满意度方面对经理人展开调查。此外, 在大规模正式问卷调查前先做了预调研, 并依照预调研结果对问卷加以改进和重新编排, 从而确立了正式调查问卷。

2.数据收集及分析。本次问卷调查对象为长沙以及株洲的三星级以上酒店, 该调查共发放210份问卷, 全部回收, 总计有205份有效问卷, 问卷有效率达到97.6%。其中, 性别方面, 男性132人, 占64.39%;女性73人, 占35.61%。学历方面, 本科及以上占52.24%, 大专占47.76%。职位方面, 经理121位, 占59.03%;副总经理60位, 占29.27%;总经理24位, 占11.70%。

三、饭店职业经理人培训体系问题分析

1.缺乏培训需求分析。问卷调查的结果显示, 当前有80%的饭店对职业经理人的培训需求没有进行分析。不了解当前职业经理人是否需要培训、培训的侧重点是什么、怎样进行培训、培训的内容是什么等一系列培训需求因素, 这严重影响了培训效果, 甚至有些培训的开展没有必要, 浪费资源。

2.以短期培训为主, 缺少长期培训规划。饭店职业经理人的培养时间非常漫长, 少则10年, 多则15-20年。目前针对饭店职业经理人的培训主要是短期为主, 缺乏长期的培训模式。问卷调查中, 绝大多数的酒店职业经理人表明自身成为管理人员没有规划, 都是从基层一步一步的向上晋升。

3.培训内容以知识技能为主, 缺乏潜能开发。对饭店职业经理人的培训内容调查, 结果显示目前95%的饭店对职业经理人培训内容以本部门专业知识与技能为主, 很少有对系统的管理知识与技能, 甚至是个人潜能开发以及新理念的培训。

4.缺乏专门的培训师资。目前饭店职业经理人的培训主要是请一些知名大学的教授、政府官员、研究型专家进行讲座, 教学方式是专家讲, 学员听, 这种以知识为主体的培训方式忽视了实践的意义, 缺少参与互动的机会, 培训效果大打折扣。

5.缺乏有效的培训途径。对饭店职业经理人培训途径的研究显示:82%的饭店多数以专题讲座为主, 其次为占60%的内部培训, 多数以内部培训方式完成, 很少帮助职业经理人进行学历继续教育或进研修班继续学习。

6.以传统培训方式为主, 缺乏新兴培训方法。从问卷中可以看出, 目前针对饭店职业经理人的培训方法仍以传统培训方式为主, 主要依靠老师讲座或借助光盘软件自助培训。新兴的培训方法虽也收到关注, 但是并未得到广泛运用。

7.缺乏健全的培训评估、跟踪反馈机制。饭店行业对职业经理人的培训一般专注于培训的过程, 对培训效果往往比较忽视, 也没有对培训效果的检查评估机制, 这造成职业经理人培训不能落到实处, 不能真正发挥培训实效。

四、饭店职业经理人培训体系问题的成因分析

1.培训成本高。一方面培训占用了大量的时间, 时间成本难以估量。另一方面, 对职业经理人培训的师资、设备要求比较先进, 决定在固定成本上偏高, 与之附带的其他费用更是高昂。因此鉴于培训成本过高, 部分饭店企业应尽量削减缺乏效果、流于形式的培训, 聘请性价比较高的培训师资。

2.培训意识缺乏。通过问卷的调查, 超过一半的职业经理人认为其所在酒店对管理者的培训重视程度不高。虽然饭店自身有比较完善的培训体系, 但其主要是针对新入职的员工。缺乏对管理人员培训的意识, 对饭店职业经理人的培训计划与安排相对来说也就很少。

3.培训投入少。许多对饭店职业经理人的培训依赖第三方, 比如请老师讲座, 而对培训体系开发与建立的投入比较少, 培训理论的投入则更加缺乏。因而企业的不重视也间接造成饭店职业经理人管理水平停滞不前。

4.培训时间无法保证。职业经理人大部分时间都处于工作状态, 关注国际国内饭店行业的最新发展, 转变和改进企业的管理方式。除了为数不多的休息时间, 职业经理人很难空出充足的培训时间, 所以培训的开展和效果得不到保证。

五、基于胜任特征的饭店职业经理人培训体系构建

1.注重培训需求分析。基于胜任力的培训需求分析来源于两方面:一是依据不同岗位的饭店职业经理人侧重需要的胜任特征与现实状况的差距。二是根据日常的绩效考核, 因为绩效考核就是胜任特征的体现之一。根据这两个方面的分析结果, 结合不同岗位, 不同饭店职业经理人的实际情况制定培训计划。

2.灵活安排培训时间。基于胜任素质的培训要从时间维度上进行分析, 其可以分为长期培训和短期培训。长期培训需求要着重考虑四个方面:一是培训内容的难易程度。二是培训人员的数目。三是培训需求对饭店的重要性。四是培训需求处于胜任素质具体层面的位置。

3.合理安排培训内容。培训内容的选择是培训过程中非常重要的环节, 其好坏直接影响到培训的效果及饭店职业经理人胜任能力的强弱。以胜任特征为基础的培训内容可以从饭店职业经理人的五个胜任素质方面进行针对性的培训即:职业能力、行政能力、创新素养、道德修养和知识阅历。饭店企业可以对不同岗位的职业经理人所需要的胜任素质进行侧重培训。

4.综合运用多种培训方式。以胜任特征的培训方式选择, 直接来源于酒店职业经理人所需要的胜任特征。处于胜任特征冰山模型显露的知识类需求可以依靠短期培训获得, 但是冰山以下的潜在部分需求就必须通过长期的培训规划, 传统的培训方式通常无法达到。如果对二者不加区分, 就相当于现有的培训方式无法达到预期效果, 新型的培训方式又没有发挥空间的局面。

5.加大培训资金的投入。通过分析胜任特征, 建立胜任特征模型, 再根据不同岗位的饭店职业经理人进行针对性培训, 本身就是一个复杂漫长的过程。因而基于胜任特征的饭店职业经理人培训体系的开展必须要有足够的经济实力。具体而言, 对饭店职业经理人的培训投入应按照国际国内标准在软件与硬件方面进行配置。

6.加强与院校的合作及行业间的学习交流。从胜任素质的基础上加强与院校合作, 以饭店的企业文化和战略为基础, 进行针对性的研究办学, 不仅可以解决以上问题, 还能成为饭店吸引人才的重要手段。此外, 要向同行、领先的行业学习, 借鉴各种好的方式方法为企业自身所用。

职业技能培训体系 篇11

一、职业资格培训的两个重点

正如人生的境遇一样，生存和发展是两个可能相继亦或烛立的过程。当前，我国既有1．5亿农村富余劳动力需要转移、1100万以上的下岗失业人员需要再就业；又有百万计的高薪者、高层次专门人才在不同部门和岗位上流动。这样，前者的就业、再就业培训和后者的“充电”，就成为职业资格培训的两个重点。

(一)认证考试，高层次人才培训市场的热点

知识经济的今天，人才的作用空间变得更大，在“人才股”升值的同时，通过不断“充电”使自己能量升级的冲动，也变得前所未有的强烈。人才市场也随之出现了新的概念，由原来的高学历、高职称即人才，转变为有需要即人才。而人才的供需状态是变化的，这世界惟一不变的恐怕就是“变化”这两个字。随着职业半衰期变得越来越短，职业资格证书的保质期也变得越来越短，一般最长不超过5年。人才不充电就会折旧，所有高薪者，不学习，不到5年就会跌入低薪。据不完全统计，现有各类资格证书达300种以上，并且每年出现50种以上新的证书。以往市场上以电脑、英语入门培训和技能培训为主，如今高级管理类培训几乎占据了培训市场的半壁江山。雅思(1ELTS)、托福(TOEFL)、NIIT课程及证书、CISCO认证、注册银行审计师(CBA)、国际项目管理资格认证(1PMP)等等，已经越来越多地走进人们的生活。

(二)资格证书，就业准入通行证

党的十六大报告指出：“就业是民生之本。扩大就业是我国当前和今后长时期重大而艰巨的任务。”国务院新闻办公室2004年4月26日发表《中国的就业状况和政策》白皮书中对于就业基本状况的概括是这样的，“中国劳动年龄人口众多，国民教育水平较低，就业矛盾十分突出。主要表现在：劳动力供求总量矛盾和就业结构性矛盾同时并存，城镇就业压力加大和农村富余劳动力向非农领域转移速度加快同时出现，新成长劳动力就业和失业人员再就业问题相互交织。”继续教育在很大程度上是就业教育，大力发展职业教育是一项长远的积极的就业支持政策。

随着我国制造业的发展，“灰领”人才在经济持续发展中越来越重要，也为大学生(包括成人教育学生) 提供了广阔的职业选择空间。“灰领”并不是介于“蓝领”与“白领”之间的中间地带，它是指具有较高知识层次、较强创新能力、掌握熟练技能的新兴技能人才，就是既能动脑又能动手的复合型人才。从本质上说，是一种新的有独立性的智能结构、职业特征的人才类型，它标志着中国从学历社会向资格社会的转型已经开始。资料显示，中国城镇企业共有职工1.4亿人，其中高级技师仅占0.41％，技师只占3.1％，而在发达国家，这个比例达到20％-40％；也就是说，中国至少还缺3400万“灰领”。在服务领域也从传统的一般性服务向更高级的服务，比如电子商务、信息咨询这些发展。我国近年已初步建立起就业准人制度框架，目前已经对90多个技术性强、服务质量要求较高和覆盖面广、流动性大的职业实行了就业准入制度，涉及到的职业工种1000多个，劳动者必须经过相应的培训、经过全国统一考试，取得劳动和社会保障部颁发的职业资格证书后方可就业上岗。从2002年开始，国家实施《加强职业培训提高就业能力计划》和《国家高技能人才培训工程》，并启动了“三年五十万新技师培训计划”，在全社会广泛开展技能振兴行动，加快培养一大批技术技能劳动者特别是高级技能人才，提高全体劳动者的就业能力、工作能力和职业转换能力。着重开展新技术、新材料、新工艺、新设备的培训，培养一批企业急需技术技能型、复合技能型人才，以及高新技术发展需要的知识技能型人才。中国政府把再就业培训作为促进下岗失业人员再就业的常规性制度确立下来，政府组织实施了“三年千万再就业培训计划”。拒绝结构性失业，实行“业本学习”计划，为转岗分流、下岗职工再就业提供教育和培训，继续教育应该有所作为。

二、建立与职业资格培训相契合的继续教育教学体系

(一)以职业资格证书主导我国的继续教育和职业培训

继续教育中的高等职业教育，存在的最突出的问题是教学模式仍然没有摆脱普通高校的模式。教学管理模式主要是单一的固定学年制，学生在整个学习过程中要按部就班地一学期一学期地完成学业，学校视学生为无差别，同等对待，按同一标准、同一速度进行教学，学生没有选择权，不能自己选择兴趣爱好、学习速度。 理论脱离实际，缺乏实践能力、创造能力是要害所，在。与国外的能力本位职成教教学模式相比，虽然教学大纲规定理论教学与实践教学比例为5：5，学校在最后一学期或最后一学年都为学生安排有实习训练，但是由于经费、时间等等原因使得这种教学方式无法培养高质量的职业人才。必须以职业资格证书为主导，促进教学改革，实行学历证书与职业资格证书并重的两种证书制度。以职业能力为基础设计职业标准，以职业标准为考核标准，摒弃单纯的死记硬背知识式的考核。建立自己的职业资格认证系统，鼓励企业、行业建立完善自己的职业岗位标准、认证。

加快成人教育、继续教育人才培养培训模式改革，健全教学质量保证体系，实行质量评估和学分、学历认证制度，努力满足广大人民群众不断高涨的教育需求。“职业教育与培训创新工程”为发展多样化的成人教育和继续教育提出了一些制度创新措施，如“逐步确立以学习者个人为主体、用人单位支持、政府予以必要资助的继续教育保障机制，建立对各种非全日制教育培训学分的认证及累计制度”等。试图整合普通高校和高中后及大学后继续教育各类资源，建立相互沟通衔接融合的管理体制和办学机制，形成终生学习的公共资源平台。

(二)编写与职业资格培训相适应的继续教育教材 教育内容与实际生产力发展相脱节是一个突出的现象，以现在高等职业教育的理论课程教材为例，大部分是普通大专教材的压缩本，编写方式也是按照传统模式，遵循布鲁纳的结构主义，由概念讲起，经过定理分析，最后进行应用解题，课堂时间往往被定理的推导占去大半，缺乏理论联系实际，更没有把当前世界科技文化发展的最近成果融人进去。虽然近期新的职教，教材在内容上增添了前沿性知识，在编排上也有了一定的改进，但还是没有完全脱离传统模式。

中国劳动和社会保障出版社编写的职业资格培训教材给了我们启发。该套教材的特点是。

首先，定位于中短期职业培训教材培训时间在3—6个月的培训用教材，服务目标以在职人员培训教学为主体，兼顾参加转岗和再就业培训的人员。

其次，以“实用”、“管用”、 “够用”为编写原则强调教材的非系统性，最大限度地体现技能培训教材的特色，以岗位技能培训为教材内容的重点，并杜绝“偏多” “偏深” “偏难”。内容面向企业、面向生产实际以最新国家职业标准为依据，以职业技能鉴定要求为尺度进行编写。分初级、中级、高级三个等级，对《标准》中要求的技能和有关知识，均作了详细的介绍。 另外，参照“模块式”教材编写由基础知识、专业知识、相关知识、设备(工具)知识、技能训练五大基本模块构成教材体系结构。充分重视内容的先进性，在强调内容实用性、典型性的同时，针对该工种的当前特点和发展趋势，尽可能地把一些相关联的新技术、新工艺、新设备、新材料和新方法介绍给读者。

(三)应用电子远程教育开展职业资格培训 应用电子远程教育开展职业资格培训是国际职业教育改革的潮流和发展趋势。但是，在我国，由于各地经济条件和教育发展水平不同，在推行职业资格培训时，出现了制约发展的种种问题。这些问题集中表现在职业培训经费不足，培训能力不能满足社会的经济发展和促进就业的需要；缺乏能覆盖地区及全国的现代化的职业培训设施和手段；师资条件非常薄弱；适合远程教育使用的文字、音像教材和教学软件也相当欠缺；教学方法、技术手段落后，特别是适合开展远程职业培训的网络技术水平不高，不能适应劳动力市场和用人单位的需要。中国加入WTO后，只有实现教育资源共享、人才共享，才有利于加速中国现代化进程。利用电子远程教育开展职业资格培训，不仅可缓解在职业资格教育培训中存在的问题，也有利于职业资格教育培训的升级与质量的提高，这也是适应教育资源开放与全球化的发展趋势的要求。

(四)建立“双师型”教师队伍

以职业资格培训为主导的继续教育需要“双师型”教师队伍。教师既要有扎扎实实的专业理论基础，又要有较强的实际操作能力；既要有较高的学历和职称，又要有职业技能证书。这样的人才不多，所以要拓宽招聘渠道。使科研单位、工厂、企业的专家、教授、工程师、科研人员作为兼职教师，实现人力资源的优势互补。

职业技能培训体系 篇12

关键词：职业教育,师资培训,教学评价体系

2007年《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》明确提出加快发展职业教育, 实施职业院校教师素质提高计划, 支持师资培训工作, 建立教师社会实践制度, 加强“双师型”教师队伍建设。在教育部、财政部大力发展职业教育政策的推动下, 在中央与地方财政的支持下, 我国已在近百所高校设立了国家级职业教育师资培训基地或省级培训基地。以江西省为例, 目前, 江西有2个国家级职教师资培养基地、8个省级基地, 相关的培训已开展6年并取得了一定成效, 但系统完整的职业教育师资培训教学评价体系至今尚未形成。笔者依据教学评价的概念以及功能, 对职业教育师资培训教学评价体系的构建进行探讨。

教学评价的概念

不同研究者对教学评价有着不同的理解。唐文中认为, 教学评价是指以教学目标为依据, 制定科学的标准, 运用一切有效的评价技术手段, 对教学活动的过程及其结果进行测定、衡量、分析、比较, 并给以价值判断的过程。吴文侃在《比较教学论》中指出, 教学评价是依据一定教学目标和标准, 对教学活动结果进行价值判断, 为教学决策服务的一种活动。李秉德则认为, 教学评价就是通过各种测量, 系统地收集证据, 从而对学生通过教学发生的行为变化予以确定。

依据上述各学者的观点可以归纳出, 教学评价的过程具体涵盖三个方面:一是教学评价以教学目标为依据, 为检验目的;二是教学评价需要通过有效的评价技术手段进行各种测量;三是教学评价的最终目的是提高教学质量, 更好地为教学活动服务。

笔者认为, 职业教育师资培训的教学目的是:通过职业教育师资培训的相关教学活动, 使培训学员具备某专业课程任课教师的能力;职业教育师资培训的教学评价则是指通过各种有效的评价技术手段对培训后的学员是否具备某课程任课能力进行检测, 进而推动教学活动更好地开展。

教学评价的对象

职业教育师资培训宜采用以教师为主导、学生为主体的合作互动式教学模式, 既能吸引培训学员参与到课程学习中来, 又能发挥学员的主观能动性, 克服自律性不高、理论基础薄弱等问题。那么, 整个教学活动就应包含三个不同的评价对象:培训学员、授课教师以及课堂教学。

(一) 培训学员

培训学员不仅是培训过程的主体, 其行为变化更是教学效果的集中体现。故对培训学员进行全面评价是整个职业教育师资培训教学评价的核心。通过对培训学员的全面评价, 可以使学员正确了解自身知识结构的变化, 也可以使学员总结学习过程中存在的问题, 明确努力方向, 为今后的学习提供有益的参考。

(二) 授课教师

授课教师在培训过程中起主导作用, 同时也是教学评价中必不可少的重要方面。授课教师通过教学活动不仅能够丰富学员的知识, 而且能够通过自身魅力改善培训学员的精神面貌、提升人格魅力。通过对授课教师的科学评价, 一方面可以督促其了解在教学过程中的不足, 进一步提高教学质量;另一方面, 评价结果也可以提高教师工作的积极性和创造性。

(三) 课堂教学

课堂教学是教学工作的主要形式, 课堂教学质量是教师教学能力和效果的主要标志, 评价课堂教学质量是衡量教学工作优劣的主要方面。通过对职业教育师资培训课堂教学的评价, 有助于针对实际情况选择教学方法, 优化教学效果。

教学评价的功能

教学评价是对教学过程的反馈, 其结果集中体现了教学效果。教学评价对教和学的促进作用主要体现在以下三个方面。

(一) 诊断功能

诊断功能是教学评价的基本功能。同医生看病一样, 通过全面的总结性考查, 不仅能够了解培训学员对哪些知识已经掌握, 对哪些知识还需要进一步学习, 而且还能发现学习中存在的问题, 为今后的教学工作提供借鉴和帮助。

(二) 激励功能

全面、科学的教学评价可以对教师和学生起到正面的激励强化作用。研究表明, 经常进行记录成绩的测验并加以评价, 可以激发学习动机, 推动课堂学习。

事实证明, 没有定期的评价, 要让学生一贯保持应有的学习动力, 是不切实际的。职业教育师资培训学员, 自律性不高, 而且培训时间又短, 对其进行科学适用的教学评价不仅会成为培训学员努力学习的推动力, 而且会对课堂效果起到较好的改善作用。同样, 对于授课教师而言, 没有科学的教学评价, 就缺乏动力、缺乏激情。

(三) 调控功能

评价的结果信息可以使教师及时知道自己的教学情况, 也可以使学生得到学习成功或失败的体验, 从而为师生调整教与学的行为提供客观依据。授课教师可以根据教学评价的反馈信息及时调整教学计划、改进教学方法、完善教学内容, 学生可以根据测验、考试等结果来调整学习方法、改变学习策略、增强学习自觉性。

当前, 职业教育师资培训的教学评价不仅为以后修改教学计划、改善教学方法、丰富教学内容提供科学、客观的依据, 同时也使教学活动越来越接近预期的目标。

教学评价体系的构建

其他培训有极强的针对性、目的性, 即在培训结束后必须通过国家级或省级的某项考试, 但职业教育师资培训没有明确要求各培训基地如何进行科学、有效的教学评价。在目前的各级职业教育师资培训中, 或多或少存在着学员上课不积极、培训结业容易等宽进宽出现象。

教学评价具有诊断、激励以及调控的功能, 而职业教育师资培训对象又有着自律性不高、理论基础薄弱以及培训时间短等特征, 那么构建科学的职业教育师资培训教学评价体系就是必然的趋势。应以不同的评价对象为切入点, 构建职业教育师资培训教学评价体系。如表1所示。

(一) 以培训学员为对象开展教学评价

学生是教学活动评价的核心。他们不仅是培训过程中的主体, 其行为的变化更是教学效果的集中体现。依据评价功能的不同, 可以将教学评价分为诊断性评价 (diagnostic evaluation) 、形成性评价 (formative evaluation) 和总结性评价 (summative evaluation) 。诊断性评价, 也称前置性评价, 一般是在教学活动开展之前对学生的知识、技能、智力和体力等状况进行摸底测试, 以便了解学生的实际水平和准备状况, 判断其是否具有实现新的教学目标所必需的基本条件, 为教学决策提供依据, 使教学活动适合学生的需要和背景。

职业教育师资培训学员不同于在校学生。他们有不同的工作经历, 在这个前提下, 对其进行诊断性评价, 因人施教、因材施教更有助于提升教学效果, 提高教学质量。通常情况下, 各培训基地可以在培训初期通过填写调查问卷来了解培训学员的基本情况及培训需求, 以便更好地制定授课方案, 确定教学方法。同时, 也可以对培训学员进行难度较低的前期摸底测试, 通过统计图表等技术手段, 分析确定培训学员的知识水平层次, 为今后培训的重点指明方向。

在培训期间, 宜采用形成性评价。形成性评价主要指在教学进行过程中为改进和完善教学活动而进行的对学生学习过程及结果的测定。非正式的单元测验和作业是形成性评价的主要手段, 在督促培训学员端正学习态度, 提高自律性的同时, 更重要的是能够帮助调整教学方案, 改进教学过程, 提升学习效果。

有过工作经历的培训学员理解力强, 更容易通过对案例材料的联想、比较、分析、综合、推理、抽象和概括, 形成自己的判断。通过案例讨论、小组讨论的形式布置作业, 或以某个论题论述自身观点作为小测试部分, 都可以获得良好的教学效果。笔者调查显示, 综合运用案例分析加小组讨论的教学方法在职业教育师资培训实践中受到培训学员的普遍认可。

最后, 培训结束后宜采用总结性评价。总结性评价又称后置性评价, 一般是在教学活动告一段落时为把握活动最终效果而进行的评价, 通常以考试为具体形式。以江西省为例, 2011年之前的职业教育师资培训基本是以岗位培训或转岗培训为主。2011年之后, 职业教育师资培训由转岗培训转为“双师型”培训, 提高了培训要求。“双师型”教师不仅需要具备教师的职业素质和能力, 又需要具有工程技师的职业素质和能力。那么, “双师型”师资培训的目的就是通过培训使培训对象具备教师和工程技师双重职业素质和能力。而对于检验培训是否能够达到要求, 最直接的方式就是培训学员通过考试获取教师资格证和相关技能证书。在双重考核下, 不仅可以提高现有“双师型”师资比例, 还可以帮助改善当前职业教育师资培训中存在的结业考试容易、考核标准不统一等问题。

(二) 以授课教师为对象开展教学评价

授课教师在职业教育师资培训中起组织者、帮助者和促进者的作用。在培训结束后, 采用问卷调查的形式对授课教师进行总结性教学评价, 有利于授课教师在培训中发现自身教学方法等方面的不足, 为更好地开展后期培训提供有益的参考。

(三) 以课堂教学为对象开展教学评价

教学工作的主要形式是课堂教学。在职业教育师资培训结束后, 应采用问卷调查的形式对课堂教学进行总结性教学评价。由于课堂教学体现了教师教学能力和效果, 因此是教师评价的重要组成部分。通常情况下, 对于课堂教学和授课教师的调查可使用同一份问卷。

结语

在职业教育师资培训中构建教学评价体系对增强培训效果、培训质量起着关键性的作用。依据职业教育师资培训的概念、教学评价的对象以及教学评价的功能, 对不同的评价对象, 采用的评价方法也应有所不同。对培训学员, 适合综合运用诊断性评价、形成性评价以及总结性评价;对授课教师和课堂教学适合采用总结性评价。

参考文献

[1]唐文中.教学论[M].哈尔滨:黑龙江教育出版社, 1990.

[2]吴文侃.比较教学论[M].北京:人民教育出版社, 1996.

[3]李秉德.教学论[M].北京:人民教育出版社, 1991.

[4]李如密.现代教学理论研究[M].长春:吉林人民出版社, 2005.

[5]张祖忻, 等.教学设计—原理与应用[M].北京:高等教育出版社, 2011.

[6]巨瑛梅, 刘旭东.当代国外教学理论[M].北京:教育科学出版社, 2004.