团队心理辅导

团队心理辅导（通用12篇）

团队心理辅导 篇1

近年来, 随着经济环境的改变和经济竞争的加剧, 组织的基本运作单位逐渐由个体转变为团队, 团队管理日益占据现代组织管理的核心地位。团队授权作为团队管理的一种有效方法, 受到了理论界和实务界的众多关注。那么在实际团队管理过程中, 怎样才能有效地进行团队授权呢?目前, 在学术界兴起了一股团队心理授权的研究热潮, 相关研究试图从团队成员心理认知的视角为解决上述问题提供有效的指导方案。

团队心理授权实际上是心理授权研究领域的一个子领域。将心理授权引入团队管理领域, 开拓团队心理授权研究, 拓宽了团队管理和团队激励的研究视角。国外已有大量研究表明, 团队心理授权对团队绩效和团队竞争力有重要影响。而国内有关团队心理授权的研究起步较晚, 实证研究较少, 与国外的研究还存在一定差距。本文将从团队心理授权的内涵与性质、结构与测量、影响因素及作用变量等方面, 对现有研究进行系统回顾, 并对该领域的未来研究方向进行展望, 以便为国内相关领域的研究者提供一定参考。

1 团队心理授权的提出与内涵

1.1 团队心理授权的提出

20世纪90年代, 组织授权干预开始盛行, 以至于这一时代被称为“授权时代”。整体来说, 有关组织授权的研究存在以下在两种不同的范式:社会—结构范式和心理范式。社会—结构范式关注权力和责任的授予和转移, 强调组织的授权行为。然而, Conger和Kanungo (1988) 发现, 在某些情境下, 虽然组织已经对员工实施了必要的授权, 员工却并没有感知或体验到授权[1]。于是, 有关学者开始从心理范式研究授权, 关注个体对授权的认知和体验, 即心理授权。

“心理授权”作为一个同构概念, 其研究可分为个体层面和团体层面。个体层面的心理授权关注员工个体对授权的感知, 而团体层面的心理授权关注团体成员对团体水平授权的共同感知。早期学者主要关注心理授权的个体层面研究, 并建立了系统的理论模型和测量维度。然而, 随着组织授权的对象逐渐由员工个体转向工作团队, 团队层面的心理授权开始受到学术界的关注。Kirtman和Rosen将个体心理授权引入团体层面, 首次提出了团队心理授权的概念, 兴起了团队心理授权的研究热潮。

1.2 团队心理授权的概念界定

目前, 学术界对团队心理授权的概念界定不多, 还没有达成一致。Kirtman和Rosen (1997) 从团队心理授权的形成机制出发, 将其定义为“结构授权实施后, 团队成员集体的内心体验”[2]。随后, Kirtman和Rosen (2000) 开始关注关注团队心理授权的内在激励作用, 将团队心理授权定义为“由于团队成员集体对团队任务做出积极的评价, 从而增加完成任务的工作激励”[3]。Mathieu等 (2006) 将团队心理授权作定义为认知评价, 即“团队成员对他们控制周边工作环境的自主性和维系团队运行的职责的共同信念”。国内学者王国猛、郑全全 (2008) 认为, 团队心理授权是指“团队成员完成团队中富有意义的工作时, 团队成员体验到的心理状态或认知的综合体, 这种综合体是包括工作和团队价值观相匹配的心理认知”。

综上所述, 团队心理授权关注的是团队成员共同产生的被授权的体验, 对团队成员有内在激励作用。在团队心理授权的过程中, 团队成员作为被授权者, 扮演着主动的角色。团队成员自主做出相关决策, 控制周边环境并能对决策结果负责, 维系团队的正常运行。

2 团队心理授权的结构与测量

近年来, 国内外学者对团队心理授权的结构维度进行了大量的研究。国外对团队心理授权维度结构的研究起步较早, 主要存在二维度结构和四维度结构两种观点。

二维度中比较有代表性的是Hardy的研究成果。Hardy等 (1998) 从Hyatt和Ruddy (1997) 从团队心理授权的定义出发, 在将团队心理授权划分为工作自主性和责任感两个维度。工作自主性关注员工是否有权做出决策, 而工作责任感关注员工是否有能力对决策结果负责。在此基础上, Mathieu等 (2006) 编制了两维度六个项目的问卷, 对团队心理授权进行测评。然而, Mathieu并没有介绍问卷的编制过程, 也没有说明问卷的来源, 问卷的信、效度有待进一步验证。

四维度中比较有代表性的是Kirtman和Rosen的研究成果。Kirtman和Rosen (1997) 将团队心理授权与个体心理授权进行类比, 在Thomas和Velthouse提出的个体心理授权的基础上, 建立了团队心理授权的四维度结构:团队效能感、工作意义、工作自主性和工作影响力。团队效能感是团队成员对同队有效性的共同信念;工作意义指的是团队成员对团队任务的内在关注程度, 即团队成员是否认为团队目前的工作是重要的, 有价值的;工作自主性指团队成员在实际工作中感受到的能自主做出决策的程度;工作影响力是指团队成员感知到的团队任务对所在组织的贡献大小。随后, Kirtman和Rosen (1999) 在此结构基础上, 选择了相应的成熟问卷, 分别测量团队心理授权的四个维度, 并通过实证研究验证了团队心理授权的四维结构及该问卷的有效性。

国内学者王国猛等 (2012) 对中国文化背景下团队心理授权进行了探索性研究, 并编制了相应的测量问卷。该问卷包含两个维度:工作导向授权体验与能力导向授权体验。能力导向授权体验是指团队成员根据团队整体的能力, 对团队授权体验中与能力有关的成分的理性判断后表现出来的信念。在中国文化背景下, “能力导向授权体验”除了包括Kirkman等提出的“团队效能感”, 还包括工作技能、问题解决和知识获取、运用等。工作导向授权体验是指团队成员集体对团队授权体验中与工作有关的成分的理性判断后表现出来的信念。“工作导向授权体验”不仅包含对工作自主性、工作意义、工作影响和工作责任感的体验, 还包含主管对员工工作的关注程度。该问卷的内部一致性系数达到0.90, 问卷的结构效度、内容效度、效标关联效度和区分效度也得到了验证。

3 团队心理授权的影响因素

3.1 工作因素

所谓工作因素, 在一定程度上指的就是结构授权。当团队成员能自主做出决策并为此负责时, 团队成员会体验到更高水平的心理授权。Mathieu等 (2006) 研究结果表明, 工作设计对团队心理授权有显著影响。Kirkman等 (1999) 研究结果也表明, 团队对生产/服务负责的程度越高, 团队成员体验到的心理授权更多。

3.2 团队因素

Kirkman等 (1999) 强调在环境产生团队心理授权体验中环境的重要性, 王国猛等 (2012) 通过问卷调查, 探讨了团队气氛与团队心理授权的关系。研究结果表明, 团队气氛对团队心理授权有正向影响。良好的团队气氛为团队创造了良好的工作环境, 团队成员更有可能实现信息和感情的分享, 进而对团队授权进行理性的判断, 表现出更加积极的信念。团队领导方式也对团队心理授权产生影响。Krikman (1999) 认为, 团队领导委派责任给团队成员, 允许团队成员设定自己的绩效和目标, 有利于增加团队成员自我控制感, 因此团队成员更有可能体验到工作的意义、影响力和自主性。实证研究结果表明, 团队领导方式对团队心理授权有显著的预测能力。而Mathieu等 (2006) 研究表明, 若对团队有监督职责但并非团队成员的领导, 其领导行为对团队心理授权的影响没有达到显著。

3.3 组织因素

除团队以外, 团队所在组织系统提供的支持也会影响团队心理授权。Krikman (1999) 认为团队所在组织的社会机构越完善, 提供的社会政治支持越多, 团队成员体验到的心理授权水平越高。Mathieu等 (2006) 以团队间合作、开放式沟通为指标, 探讨了组织支持与团队心理授权之间的关系。研究结果表明, 组织支持对团队心理授权具有显著的正向影响。

以团队为基础的人力资源政策也会对团队心理授权产生影响。Krikman (1999) 认为基于团队的薪酬、交叉培训、团队成员参与新成员的选拔培训、团队成员之间进行绩效评估等, 有利于增强团队心理授权。Mathieu等 (2006) 以正式培训、反馈机制为指标, 探讨了人力资源政策与团队心理授权之间的关系。研究结果表明, 人力资源政策对团队心理授权具有显著的正向影响。

4 团队心理授权对作用变量的影响

4.1 态度变量

对于授权型团队而言, 团队成员的工作内容更广, 更有可能体验到工作的意义。员工认为工作越有意义, 其对工作的满意度也越高。因此, 团队成员体验到的心理授权有利于增加团队成员的工作满意度。Krikman (1999) 对团队心理授权和工作满意度之间在关系进行了研究, 发现团队心理授权对员工的工作满意度有显著的正向影响。团队心理授权作为员工对团队授权的体验, 在组织层面会对员工的组织承诺产生影响, 在团队层面也会对员工的团队承诺产生影响。Krikman分别研究了团队心理授权与组织承诺和团队承诺之间的关系, 结果表明团队心理授权对团队成员的组织承诺、团队承诺存在显著的正向影响。

4.2 绩效变量

团队心理授权增加员工对工作的满意度, 提高员工的组织承诺和团队承诺水平, 使得个体更加积极地对待工作和组织, 进而提升团队的工作绩效。

Krikman (1999) 研究表明, 团队心理授权对团队生产力、客户服务水平存在显著的正向影响。Mathieu等 (2006) 也证实了团队心理授权对客户满意度的正向影响。Wageman (2001) 将授权型团队与传统团队进行对比, 发现授权型团队比传统团队更有能力进行自我管理, 并表现出更高水平的绩效。王国猛等 (2011) 研究了在中国情境下, 团队心理授权对团队主动性、团队水平组织公民行为和团队绩效的影响。研究结果表明, 团队心理授权对团队主动性、团队水平、组织公民行为和团队绩效均存在显著的正向影响。

5 研究展望

5.1 开展团队心理授权的纵向研究

以往有关团队心理授权的实证均采用问卷调查的方式, 并不能决定性地证明高水平的团队心理授权能增强团队绩效, 也可能是因为团队绩效较好, 使得团队成员感知到更多的授权体验。Spreitzer (1995) 、Kirkman等 (1999) 认为, 团队心理授权和团队绩效之间存在相互影响。Thomas等 (1990) 证明了个体心理授权与个体绩效之间相互强化。团体心理授权与团队绩效之间是否存在相互强化, 有待进一步的研究证明。通过开展团队纵向研究, 不仅能进一步考察团队绩效等后果变量对团队心理授权发展的影响, 也能进一步说明团队心理授权的动态性。

5.2 探讨团队心理授权对不同类型团队的影响及影响机制

有关团队心理授权的研究, 应关注团队心理授权对不同类型团队 (如管理团队、项目团队、虚拟团队等) 的影响。Lin (2009) 研究结果表明, 在传统团队中, 团队心理授权与团队结果变量之间的关系受到任务依存性的调节。而Kirkman等 (2004) 的研究结果表明, 在虚拟团队中, 任务依存性并没有调节团队心理授权和团队绩效之间的关系。对此研究结果和一种解释是, 团队心理授权对不同类型团队存在不同的影响机制。因此, 研究者还应进一步探讨团队心理授权对不同类型团队的影响。

摘要：团队心理授权是指团队成员集体体验到的被授权的心理认知, 即被授权后团队成员集体所产生的授权体验。本文通过对既有相关文献进行梳理, 从团队心理授权的内涵与性质、结构与测量、影响因素和作用结果等方面, 对现有文献进行了述评, 并对该领域的未来研究方向进行了展望。

关键词：团队授权,心理授权,团队心理授权

参考文献

[1]Conger, J.A.&Kanungo, R.N.The empowerment process:Integrating theory and practice[J].Academy of management review, 1988 (5) .

[2]Kirkman, B.L.&Rosen, B. (1997) .A model of work team empowerment.In R.W.Woodman and W.A.Pasmore (Eds.) .Research in Organizational Change and Development.Greenwich.CT:JAI Press, 1997.

[3]Kirkman, B.L.&Rosen, B.Beyond selfmanagement:antecedents and consequences of team empowerment[J].Academy of Management Journal, 1999, 42 (1) .

团队心理辅导 篇2

【活动理念】

一个人在社会生活中离不开团队的合作，没有谁是万能的，所以团队合作对于取得成功是很重要的。团队合作就需要团队里的每个人相互信任，要心甘情愿的合作。从合作中学会包容，团结。【活动目的】

1．通过活动使学生明白团队合作的重要性。2． 从合作中感受到快乐。

3． 能够将团队合作运用到以后的学习生活中。【活动对象】

六年级学生。【活动方式】

游戏、活动、情景体验、讨论。【活动准备】

故事、积木、课件。【活动过程】

一、活动导入：

1．师：同学们平时有没有参加过下列体育活动中的一项或是几项：打篮球、踢足球、拔河、接力赛？

师：同学们都参加过其中的一项或几项运动，有没有谁能说说参加这些活动的感受。

2．通过同学们对这几项体育运动的理解感受，引出今天活动课的主题“团队合作”。这几项体育运动都有一个共同点：一个人无法单独完成，需要一个团队齐心协力的合作，才能完成，才能取得优秀的成绩。

二、进入主题：

1．故事引入： 我们都知道一只蚂蚁的力量是很淡薄的，有句话这么说的“我踩死你就像踩死一只蚂蚁一样”，一只蚂蚁的力量是很弱小的。但是同学们知不知道，一群蚂蚁可以抬动一个面包，他们在觅食的时候如果这个食物很很重，便会团队合作，共同将食物抬回巢穴。一只蚂蚁的力量弱小，但是一群蚂蚁的力量却可以抬动面包。所以，团队的力量是很强大的。

师：下面我们一起来感受一下 2．情景体验：

①运用课前准备好的积木，将全班同学分组，每四个人一组，又将这四个人分成三人和一人两个小组。三人一副积木，另一个人一副积木。

②要求：按老师ppt上的照片搭积木，不限制时间。进行四轮游戏，每轮游戏结束，四人小组内重新分组，单人完成的积木任务组内每个人都要进行一次。

③游戏结束。

师：你们在刚刚游戏的过程中有什么感受？（多请同学回答）生：······（学生各自发表在活动中的感受）

3．活动小结：

刚刚同学都讲述了通过这个活动得出的感受，从同学的感受中老师发现一个问题，三个人一起搭积木的时候很快，有交流，每个人都在发挥作用，用最快的速度完成了任务，一个人搭积木就只能是凭着自己单个的力量完成，不仅时间慢，而且只能凭自己单个的思想去完成。由此我们知道啊，团队合作对于任务的完成是很重要的，我们平时的学习生活中也需要团队合作，就像刚上课说的体育活动一样。很多时候我们单个人的力量是很有限的，我们需要团队合作，团队合作能够使任务保质保量的完成。

三、小组讨论：

1．在生活中，我们什么时候会需要团队合作； 2．在团队合作中，我们作为团队的一员应该怎么做； 3．讨论结束后，请同学讲述讨论的结果。

师：学习团队合作对于我们每个人来说都是十分重要的，我们每个人的能力是十分有限的，团队的力量是巨大的。

四、活动结束：

1．播放歌曲《众人划桨开大船》，老师同学们一起唱

2．老师总结：我们的学习生活离不开团队合作，今天的课程同学 们感受到了团队合作的力量，我们是需要团队合作的，也讨论了我们在以后的学习生活中应该怎么做。只有团队合作才能将任务更好更有效的完成。【板书】

团队心理辅导 篇3

团结和谐的教师团队充满凝聚力、战斗力，教师之间团结互助，工作积极性高，专业发展步入快车道。不和谐的教师团队内部则充满矛盾，教师之间明争暗斗，极大地分散了教师的工作精力，造成严重的内耗现象。在充满矛盾的不和谐的团队中工作，教师没有集体归属感，集体荣誉感淡薄，缺乏责任心，教师之间的人际关系也很不融洽。因此，找出造成教师队伍内部产生矛盾的根源并解决这些问题，是建设和谐教师团队的关键。

化解因经济收入差异而产生的不和谐

同一所学校的不同教师，会因职称与分工不同，造成经济收入存在差异。在学校里，职称越高的教师收入也越高，可是一些职称高的教师往往没有发挥应有的作用，工作成绩一般。而一些职称低的教师，往往承担的工作量大，成绩突出，可是工资收入却并不高，这些教师难免会心理不平衡，对收入比自己高的同事产生怨恨，或者对学校的管理者产生不满，并在工作中带着这种情绪，造成教师队伍不和谐。要解开这些教师的心结，就要通过组织教师学习，让教师了解这些差异是国家的工资政策造成的，他们就不会再抱怨学校。而后各单位可以通过完善制度、加强工作量化和管理评比等手段来调节教师之间的收入差异。如福建省惠安县实行的“教师岗位奖励金”制度，让学校可以有效地进行量化评比。县财政每月给予每位教师二百五十元的奖励金，但是该项资金为浮动资金，是由学校按学期对教师进行绩效考评后发放的。学校可以制定出细致的量化评比方案，然后根据教师一学期以来的工作情况进行量化评比，得分高的教师所得到的奖励金高，反之则低。这种用量化评比得分来调节教师之间的收入差异的方式，可以有效化解教师之间因经济收入差异而产生的不和谐。

化解因发展机会不均等而产生的不和谐

现如今很多学校都把参赛、学习、培训等发展机会给那些学校认为有培养前途的教师，那么，发展机会少的教师心理就会失衡。这些教师在工作中会敷衍了事，对待学校组织的各种活动不热心，甚至会对那些得到发展机会较多的同事抱有敌意，造成教师之间关系紧张。要解决发展机会不均等造成的矛盾，学校首先要更新办学理念，坚持“以人为本，和谐发展”。要建立人人平等的教师学习培训制度，采取“公平选拔，机会均等”的策略，让教师的发展机会均等，力求使每一位教师都有参加各级各类学习培训的机会。

化解因认为付出与回报不相符而产生的不和谐

现阶段由于各所学校的教师分工受各种条件的制约，教师工作任务很难完全均等。加上有的学校在工作分配上不科学，造成了教师工作劳逸不均的现象。除此之外，教师的工作并不仅仅是完成教学工作，如辅导后进生、开展教育科研、第二课堂活动指导、接受学校其他临时工作等，这些都要投入大量的时间和精力。但是由于现在一些学校的评价管理不科学，很多学校还是用考试分数作为评价教师水平、实施奖惩的惟一或主要依据，使一些呕心沥血、辛勤工作但效果并未能立即显示在考分上的教师遭到不公正的评价，教师之间因评价和奖惩不公而产生矛盾。这是当前普遍存在的问题。我所在的学校也曾经存在这样的问题，但是采取以下措施之后，问题就基本解决了：首先，在工作量上注意把握，除学校校长外，每个教师所承担的工作大抵相当。其次，改革教学效果评价与奖励方案。无论任教的班级原来是成绩好的班级还是不好的班级，都以其上学期和本学期的实际成绩作基础，算出本班平均成绩与年级平均成绩的差距，再将本学期的差距与上学期的差距作比较，差距缩小为进步，反之为退步。根据进（退）步成绩多少决定奖惩。这样就解决了过去教师争着要教好班、怕接任差班的现象，使奖励方案更能体现教师的劳动与学生学习成绩的关系，基本达到每位教师的付出与回报都是均等的。

化解因推优评先不合理而产生的不和谐

教师团队是一个知识分子群体，更注重荣誉方面的争取，再加上现在职称晋升、骨干教师评选等方面都对评优评先有要求，因此教师尤为关注。但是有些学校领导在推优评先方面不是看教师的工作，而是看教师和领导的关系，忽视了那些在工作岗位上勤勤恳恳、默默奉献的教师。这样一来，那些原本应该得到荣誉的教师就会有情绪，其他教师也会有意见，久而久之，学校教师之间的矛盾会越积越深，团队和谐也就无从谈起了。在这方面，福建省泉州市区一所学校的经验值得借鉴：在推优评先之前，校长会对本学期的工作进行全面总结，了解学校教师一段时间以来的表现，在教师会上点名表扬那些为学校作出较大贡献的教师。然后民主投票，确定参评人选，再对外公示，听取广大教师的意见，无异议后向上级推荐。这样的评选方式相对公平公正，评选出来的结果也是客观的，可以有效化解教师之间因推优评先不合理而产生的矛盾，促进和谐教师团队的建设。

（作者单位：福建省惠安县小乍镇小乍中心小学。电子邮箱：qzhaczy8963@163.com）

团队心理辅导 篇4

发展辅导员团队建设是提高大学生思想竞争力的关键所在。 当前, 辅导员队伍建设不仅仅是做好事务型常规工作, 高校辅导员队伍发展的难题和瓶颈在于如何落实好各项政策措施, 如何解决好制约团队发展的因素, 如何推动高校辅导员队伍的专业化和职业化建设。

1960年, 美国著名心理学家阿基里斯首次提出 “心理契约”的概念。 在出版的著名的《理解组织行为》一书中, 他认为:在任何组织中, 每个成员和不同的管理者, 以及其他人之间, 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望[1]。除了正式的、常规性的书面契约规定的内容之外, 还存在同样影响员工对组织的态度和行为的一种隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望的契约。 因此, 心理契约既是隐含的、非正式的, 又是知觉性的、个体化的, 它往往不同于经济性契约。

近年来, 对于心理契约的含义, 人们普遍有了进一步认识, 随着结合不同领域的发展理念, 其应用在不断扩大, 而不再像以往更多的仅仅是应用于企业管理中。 在思想政治教育和心理健康教育中, 契约双方相互所能达到的期望值促使心理契约愈来愈受到人们的重视。 如果高校辅导员专业发展团队的建设中, 成员个体间能够相互融合, 彼此信任, 形成特殊的心理契约即“团队契约”, 那么其潜在的创造价值必将有利于团队的发展[2]。

二、科研能力对辅导员团队发展建设的影响

辅导员与其他教师群体不同, 在工作形式、工作内容抑或是所涉及的其他方面, 都存在较大差别。 辅导员的工作范围不是仅仅局限于教学活动之中, 还包含科学研究、职业生涯规划、就业指导、社会实践等众多方面。 辅导员教师作为其中的骨干力量和高校教师队伍及管理队伍的重要组成部分, 要重点培养自身科研能力, 运用第一手资料, 提高工作实效, 加强辅导员队伍建设。

(一) 科研能力培养的重要性。

辅导员因为工作性质的特殊性, 能够第一时间熟悉学生, 了解学生, 在大学生思想政治教育中, 便于运用客观理论结合实际案例, 进而能够懂得将具体总结出来的经验和理论应用到新的实践中, 因而辅导员所进行的科研工作不能简单地等同于专职研究人员和德育授课教师的科研工作[3]。 提炼个人能力、培养科研素养、制订职业发展规划是辅导员提高综合竞争能力的重要要求, 辅导员必须在此基础上提升自我, 贯彻走职业化、专业化发展道路的要求。

与时俱进, 由于工作性质的优势, 接触的学生不断变换, 辅导员在实际工作中便于积累经验, 通过总结规律, 整合资源, 利用科学的理论, 针对不同阶段的学生形成新的思维模式和工作方法, 更有利于工作的开展。

(二) 科研能力培养的条件。

第一, 结合学科背景, 联系工作实际, 加强自身问题意识。

辅导员要从经验性、实践性向学习性、研究性转变, 学会不断积累与提炼知识点, 从日常工作、生活中撰写日记、分析与研究个例, 在工作计划和总结、会议记录等过程中分析工作方式, 总结有效经验和规律, 融会贯通, 为培养科研能力打下扎实基础。

在面对大众教育对象的研究中, 结合自身已有学科知识背景的优势, 对当前大学生思想、心理、行为表现等方面进行重点研究, 总结比较分析出现的新动向、新特点与新问题, 通过分层次、分阶段思考和研究大学生的成长成才规律, 结合实际情况, 努力把握新时期大学生的需求。

第二, 学科平台的构建与学科意识的养成, 是辅导员科研能力提升的前提。

按照相关文件和会议精神, 学校应为辅导员提高科研能力搭建平台, 多维度、多角度、多方面发挥作用, 如建立激励制度、实行资金资助、开展培训指导等, 利用大环境, 制定相应的发展规划, 充分调动学校的资源为辅导员的专业发展创造条件。

(三) 科研能力培养的机制。

面对越来越多样化的学生群体, 如何增强大学生的思想政治教育, 如何以科学的理论和方法提高工作水平, 是新时期辅导员建设的一大挑战。 融合科学研究意识, 提高科研能力, 有利于更好地增强高校辅导员工作开展的感染力和实效性[4]。

第一, 融入科研意识, 有效配置资源。

建立一支研究能力强、流动性小的辅导员发展队伍, 对工作环境主动适应、积极改造, 学会运用科学的理论知识和实践经验增强大学思想政治教育, 结合实际工作, 分析、探索辅导员团队建设中碰到的问题。 立足实践教学, 在开展品牌工作和特色立项的基础上, 定期举办学习活动, 进行有效的科研能力培养, 加强彼此间理论探讨和经验交流, 形成团队特有的学习、研讨、实践模式, 提高整体科学的研究性意识。 建立例会制度, 加强与院际及校际间交流;积极申请课题立项, 注重积累和深入挖掘发展中问题的实质性所在, 凝练成文形成工作案例, 完成高水平论文。 多渠道、多载体、多层次地提升团队学术水平, 学术修养。

第二, 重视科研软氛围, 推动激励机制。

科研能力是基础也是关键, 以此为主线, 在团队成员间, 逐步营造双方相互期望和认同的和谐关系或环境, 在此大背景下, 建立有效的激励维度, 重视物质奖励及精神奖励, 从心理层次鼓舞, 调动辅导员科研能力培养的主动性, 增强辅导员教师自觉开展工作的意识, 最大化地创造出优秀的科研成果。

第三, 运用实践平台, 辅助培养科研能力。

在大学生思想政治教育及日常管理工作中, 以就业指导和职业生涯规划为实践平台, 通过学生职业目标教育加强学生理想信念教育, 在抓住学生的兴奋点同时有助于增强就业指导的实效性, 为社会主义现代化建设培养综合型人才[5], 为辅导员队伍“职业化、专业化”发展建设提供平台和入脚点。

高校的大规模扩招, 直线上升的学生数量, 直接带来更严峻的就业问题。 在当前的辅导员工作中, 就业俨然成为大学生密切关注的重点问题, 加强对学生的就业指导, 提高就业实践平台, 不仅能推动辅导员队伍的建设[6], 而且能更好地促进大学生的择业目标规划。

在实际工作中, 团队的发展将从理论和实践层面营造氛围, 以成员需求为指向, 以提高科研能力为目标, 以就业指导和职业规划为辅助平台, 结合自身特点, 依托形成的“团队契约”, 更全面、更科学和更系统地加强辅导员发展团队的建设。

三、如何从“心理契约”角度下建设辅导员专业团队

(一) 立足团队建设, 引入“心理契约”科学理论。

1.创建双赢的期望互助管理模式。

随着心理契约理论的不断发展, 在辅导员团队发展建设的进程中, 要阶段性地引入心理契约理论的管理理念, 提高成员的有效意识, 团队在制定整体发展目标时, 要考虑到个体教师的实际需要, 鼓励并重视他们的职业发展规划, 尽可能协调教师的成长发展轨迹伴随团队整体的发展, 使其在实现自我价值的同时满足队伍建设的需要, 从而建立团队和成员个体间双方共赢的互助管理模式。

2.构建团队成员间良好的信任关系。

辅导员的期望一方面来源于其个人发展需求, 另一方面则是其未来职业规划目标。 团队的建设离不开成员的个体发展, 为能最大限度地发挥创造潜力, 在现有的条件下, 形成“团队契约”, 无形中让个体需求与整体发展目标相契合。

然而, 一个团队能否发展长远, 不单单要有必要的硬性规定, 也要建立成员彼此间良好的信任关系, 从全局出发, 利用契约非正式的承诺关系, 协调个人需求与整体发展规划, 避免发展目标的冲突, 在根源上, 消除不必要的误解[7]。

(二) 构建绩效机制, 维持“心理契约”动态平衡。

从教育管理角度出发, 对于一个团队的成长来说, 具有科学的绩效管理机制不仅可以客观公正地评价个体发展, 使其得到正比于付出的回报, 而且可以促进其自我反思、反省与团队间存在的正式的、 非正式的契约关系及其需要履约的义务, 消除个体隐含的不公平感与期望偏差[8]。 评定辅导员的工作绩效不单单看工作成果多少, 还应该涵盖科研能力等多个方面, 客观、公平、合理的评价结果促使成员更认同团队契约, 也更有利于团队发展。

同时, 从期望角度出发, 考虑团队的建设需求, 找到该团队发展动力的根源, 了解团队自身的特殊性, 根据该群体的期望值实施激励, 使物质激励同精神激励“双管齐下”, 彼此配合落实, 尽量既满足该群体期望又有利于组织目标的实现。

(三) 优化创新意识, 发展“心理契约”和谐内涵。

20世纪90年代开始, 心理契约理论就随社会需求、 人文理念的发展而发展。 不同过去, 现如今, 在心理契约理论的研究与实际应用中, 越来越需要对工作协调性、公平性、能力和技术的挑战, 个人职业生涯的发展等提高重视[9]。与此同时反映出, 一直保守追求的工作安全感、 稳定性、工作绩效等因素在心理契约发展中所占比重必然会逐渐下降。

从动态的角度看, 辅导员专业团队的建设, 需不断发展心理契约机制内涵, 积极采取相应措施进行调节, 维持辅导员团队之间心理契约的动态平衡, 有效实现对团队发展的激励策略。

(四) 结合实际现状, 构建自身“团队契约”新视角。

心理契约是彼此双方双向交互的关系, 双方之间有着一定的联系和制约, 会随着彼此期望的改变而调整自己的期望值。 在团队发展建设中, 从心理契约理论为切入点入手, 在新视角新前提下, 总结凝练研究重点并加以实际运用, 贯彻科学的目标, 创建适合团队自身发展的“契约”。

立足团队实际发展情况现状, 从内部成员的心理特点和心理需要出发, 在实践过程中, 应抓住适用于团队自身发展的“心理契约”本质, 构建发展平台, 形成契约意识, 形成全方位、多层次的自己的“团队契约”, 进而最大化最长远提升辅导员发展团队建设。

四、结论与建议

心理契约是一种期望和承诺, 在辅导员专业发展团队中, 在提高科研能力竞争力的基础上, 构建心理契约动态平衡, 能有效配置科研资源, 最大限度地发挥在职业生涯规划和就业指导中的关键作用, 更利于建设专业化、职业化的高素质辅导员专业队伍。

参考文献

[1]林宏颖.浅谈如何从心理契约的阶段角度对高校教师进行激励[J].百家论坛.

[2]张澜, 王姝.心理契约:研究生心理健康教育的新视角[J].福建教育学院学报, 2012 (6) .

[3]陈金华.辅导员科研能力培养的思考[J].Value Engineering, 2011.

[4]柏路.关于提升辅导员科研能力的思考[J].思想教育研究, 2012 (10) :78-81.

[5]朱玉华, 李永山.安徽省高等学校辅导员队伍专业化建设探索[J].安徽大学学报:哲学社会科学版, 2009 (33) :153-156.

[6]邱日梅.关于高校辅导员开展就业指导工作的思考[J].出国与就业, 2010 (5) :43-44.

[7]尉迟文珠.基于心理契约理论的高校青年教师激励策略研究[J].天津市财贸管理干部学院学报, 2010 (12) .

[8]梁辰, 陈谦明.研究生导师心理契约问题研究[J].学位与研究生教育, 2014.

创业导师团队辅导内容 篇5

一．对孵化企业开展咨询诊断工作

1.前期准备工作—充分调查

（1）了解企业所属行业，其在细分子行业中的地位；（2）企业是否制定了适合自己的战略目标，是否有自己的市场定位和盈利模式；

（3）创业团队的管理能力和技术研发水平如何；（4）企业项目目前进展情况；

（5）企业是否需要风险投资、银行贷款等一系列金融服务；

（6）企业在初创期遇到的困难有哪些；需要解决一些什么样的问题；

（7）企业目前存在的问题及未来几年的发展规划； 2.资源整合工作—形成解决方案或合理化建议（1）针对企业当前面临的诸多问题和发展障碍，归纳总结出具有可操作性的解决方案和指导性的合理化建议

（2）与企业负责人面对面进行交流沟通，帮助企业解决实际问题

（3）根据孵化企业反映的诸多问题和发展障碍，整合政府职能部门、投融资及中介机构、高校及教育培训机构和成功企业的资源与优势，有针对性地开展咨询诊断和辅导培训活动。

二、企业项目的支持和辅导

（1）项目的支持方式，包括：根据企业的不同特点和项目所处的不同阶段，项目可能分别以贷款贴息、无偿资助、风险投资等不同的支持方式；

（2）根据企业项目的技术水平、规模、阶段，辅导企业的融资计划和商业计划书的撰写、修改； 三．创业辅导培训

1.调查培训需求

（1）调查访谈：与创业团队面谈，多角度了解企业的培训需求。

（2）整理统计：整理企业反馈的培训需求表，筛选出重点和共性的需求。

（3）科学分类：将众多的培训需求进行科学的分类。2.整合培训资源

（1）组建专业的、符合孵化器需求的咨询辅导团队，构建和完善培训师体系。

（2）配备实用的培训场地和教学设施。3.科学设置培训课程，可以包括以下领域：（1）创业企业家领域；（2）组织管理能力领域；（3）人力资源领域；（4）项目管理领域；（5）企业法律领域；（6）市场与销售领域；（7）生产与维护领域；（8）采购与物流领域；（9）财会与税务领域；

（10）行政管理与信息化建设领域等。

四、企业联络员、创业辅导员与创业导师

1.初创企业联络员

（1）主动联系、跟踪企业发展情况，每周联络4至5家初创企业，了解他们的现状、问题和需求，及时发现问题并加以解决；

（2）负责企业与孵化器、企业与政府各职能部门的沟通与对接；

（3）解答初创企业的疑难问题，并协助企业联系各职能部门落实相应的服务要求。

（4）每个月、半年或一年，集中汇集企业的发展情况，经分类归纳和整理，分析企业整体发展的进度，制订或调整相应的促进工作的对策。

2.创业辅导员：（1）全面了解企业基本状况，帮助企业建立健全其内部的各项管理制度；

（2）帮助企业分析企业在技术研发、质量监督、生产、营销、人力资源、财会税收、企业文化建设等方面具有的优势与劣势，提出合理建议；

（3）整合各种社会资源，帮助企业解决困难，充分发挥团队集体辅导的作用。

3.创业导师

（1）创业导师的来源领域

A.同火炬计划、高新区、孵化器相关联的成功企业家； B.创业投资、风险基金领域专家； C.银行、金融领域专家；

D.咨询、财务、法律等中介机构领域专家； E.大学创业学教授及科技领域有丰富经验的实践工作者。

（2）创业导师条件

A.致力于提高科技企业的自主创新能力，愿意为社会进步和发展提供公益性服务；

B.志愿贡献时间、精力、智慧和经验，志愿提携和帮助创业者，追求创业企业成功运作所获得的精神上的回报和成就感；

C.熟悉企业管理和市场运作，对科技、经济发展有准确的预判；

D.经历创业过程并已经获得成功，或有辅导创业者成功的经历；

E.有资金资源，对适合进行投资的项目和企业，愿意率先投入，并积极向创业投资机构推荐。（3）创业导师工作的四个层面

A.以一对一、一对多或多对一的方式对创业者进行定期的创业辅导，可以专门拟定辅导方式及协议等文件，每半年需对服务企业的情况写出书面总结意见；

B.对孵化器创业联络员或辅导员等实行培训； C.对孵化器整体经营管理人员，尤其是决策层进行辅导培训；

团队心理辅导 篇6

团队，即是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标，是近年来西方组织中广泛采用的一种管理形式。团队是力量的凝聚，共同的愿望，共同的目标，共同的行动，共同的成功，使团队浑然一体，成为企业的中流砥柱。一个优秀的团队并不是简单的人的集合，而是通过团队的规则与精神，将每一个团队成员的优势与能力充分而合理地凝聚在一起，形成一种远远超越个体力量简单相加的效果，即“1＋1﹥2”。在现代企业管理中，许多问题的解决需要多方面的知识与能力，任何个体单独的力量都不可能解决复杂的问题，因此需要具备单方面或几个方面知识与能力的个体聚集在一起共同组成一个团队，将每个人的知识与能力凝结起来，形成一个具有综合知识和能力的集体。这个集体的综合知识与能力是超越于每一个个体之上的，这个综合的集体于是成为承担每一个个体不能够完成的艰巨任务的主体。

与此同时，随着市场竞争的日趋激烈，知识型团队将成为组织获得持续竞争优势的战略性资源。知识团队不论从心理角度，还是从智力角度都是保持企业长足发展的重要因素。因此，如何把握他们的特点和需求，提高他们的工作满意度，激发他们的创造灵感，实现组织和个人的“双赢”发展目标，已成为人力资源管理研究中的一个主要任务。

何为团队领导

在传统领导理论中，领导被认为是一种行为风格、个体差异、个体领导者与下属的交换作用，是领导者为实现组织的目标而运用权利向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。在这个意义上，领导是个人层面的，更多的是与承担领导责任的特定个体有关，由于领导者的不同而产生的特定的领导风格和领导方式，从而形成特定的领导行为。

而现代团队领导理论中是在人们对于团队建设失败原因进行探索的过程中产生的。团队（teams）不只是个体的集合，团队协作（teamwork）应该大于个体行为的相加。而且，不能简单的将若干个体组成的一个群体（group）称为“团队”，并期望这个群体有像团队一样的表现。团队具有一些区别于一般群体的特征，如：共同的有价值的目标、队员间的协调、密切的沟通交流、作业的互依性、多样的信息来源、各自特定的任务和职责、与作业相关的知识、应对变化的适应性策略等。因此，团队的特殊性决定了团队领导与传统的领导不同。

具体说来，团队的领导，会随着任务、情境要求体现于不同的载体上，即它可以是特定的角色职责，还可以是共享的影响过程。

团队领导者，则是指负责为团队提供指导，为团队制定长远目标，在适当的时候代表团队处理与组织内其他部门关系的角色。团队领导者属于所在的团队，是这个团队中的一员，并且从团队内部施加影响。

团队领导力，则是指担任团队或其他群体的领导者角色的意图，含有想要领导他人的意思。握有正式职权者通常表现出团队领导力，但不一定总是如此。团队领导通常与团队合作结合，尤其最高主管和较高层级的经理人更会如此。领导也被意味着具有：指挥、负责管理、远见、群体管理和激发、真心关切部属。团队领导力主要表现在管理者为其所在团队设立绩效目标，在更宽泛的组织层面上维护所在团队的利益，为团队争取所需要的资源。

根据Fleishman等人的研究，团队领导职能可被划分为四个维度，涉及13项活动。

第一，利用所获得的信息来解决问题从而实现团队目标。一旦确定了团队的任务或者目标，团队领导者就需要弄清任务的需要和要求，寻找并评估可能的解决方案，制定实施方案的计划，将团队的任务或目标转化成可以操作的具体的计划，充分利用一切现有的资源。

第二，计划的传达。团队领导者需要让团队成员理解方案的实施所需要开展的活动、如何协调这些活动以及任务本身的信息和任务完成的条件。

第三，人力资源管理。包括团队成员的选拔、调配、激励、协调和监控，使其服从指令；整合队员的活动，训练提高队员的能力等。

第四，物质资源管理。包括获取、分配和利用物质资源。

知识型团队的管理需求

随着知识经济时代的到来，企业的发展和竞争力的保持已不再单纯地依赖于其所拥有的资金与物质等资源，人力资本亦成为企业成功与发展的关键性资源，作为企业知识载体的知识型员工更是起着举足轻重的作用。与此同时，科技的快速发展和市场竞争的日趋激烈迫使组织不断创新，为有效地开展创新活动，来自不同知识领域的、以任务为导向的知识型团队正逐渐成为企业创造财富的主体，决定着企业的生存与发展。然而与从事体力劳动的员工相比，知识型团队的成员在诸多方面存在特殊性：

首先，知识型团队成员比其团队领导更加了解其工作，因此传统的以计划、指导和控制为主的团队管理方式不再适用。

其次，知识型团队成员的生产工具就是知识，而知识是与员工合为一体，具有高流动性，因此如何使知识型员工对团队持有高忠诚度，就成为了团队管理的重要议题。

第三，知识型员工自我实现需求强烈，一旦组织没有给予相应的重视与尊敬，或者知识员工为组织创造价值却未获得相应的回报，其成就欲望会被挫败，士气会降低，甚至离职。

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基于上述知识型团队成员的特征和需求，传统的团队领导方式已不再适用于知识型团队。知识型团队的领导者必须寻找到契合知识型团队成员管理需求的领导方式，从而提高领导效能。

心理契约在知识型团队管理中的作用

如何对知识型团队进行有效管理？丁容贵、张体勤（2002）引入了“心理契约”的概念，指出作为一个成功的知识型团队的领导者，必须具备能够与知识团队成员达成心理契约的管理能力。丁容贵、张体勤（2002）认为，心理契约可以成为知识型团队管理的心理基石，知识型团队在管理中应当注意团队和组织成员之间的心理契约关系的建立以及员工忠诚度的培养。

心理契约是由组织塑造的个体信念，是有关组织与个体之间的一个互惠交换协议的条款及条件。人们根据自己的心智模式和以往经历设定工作中的事件，比如承诺、期望及贡献报酬等。如果心理契约被违背，就会产生消极后果。理解这一点能够预防管理者犯错误，并预防管理者损害管理层与员工之间的关系。

心理契约具有主观性和微妙性。由于心理契约强调的是雇佣双方的心理期望。即一方希望为另一方付出什么,同时又希望从另一方获得什么,这种彼此的责任和权力是与知觉相关的,因而带有主观判断的成份。正因为心理契约带有个体主观判断的成分,因此它集微妙性和复杂性于一身。同时，心理契约具有交互性和双向性。心理契约事实上是组织和组织成员之间建立的一种相互影响的关系。心理契约是组织和成员的双向关系，一方面是指员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望，另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。可以说，组织和组织成员双方在心理契约中都处于平等的地位。

知识型团队是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体。在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。心理契约虽然是一种无形的契约，但是却与有形契约一样，在知识型团队管理中发挥着巨大的作用。心理契约是存在于团队与团队成员之间的隐性契约，团队领导者需通过了解团队成员的发展期望并满足它，从而提高知识型团队成员的满意度，增强心理契约。而知识型团队成员也由于相信团队领导者能够实现和满足他们的愿望而为团队的发展做出贡献。心理契约是团队和成员间的文化认同、情感沟通的心灵承诺，是基于共同愿景的认同。所以，正向、健康的心理契约往往会使知识型团队与成员之间始终保持着一种良好的协调关系，成员工作的积极性得以充分释放，积极为团队发展贡献力量，实现人力资源的自主能动开发,降低管理成本，提高管理效率。

稳定的心理契约是知识型团队战略实现的保证

团队作为一个有着共同目标的人的集合，人的因素尤其是人与人之间的契合程度应该是团队建设需要重点考虑的因素，而心理契约就是这其中的重中之重。团队领导者如果与团队成员之间建立一种稳定的、长期的心理契约，必然会对知识型员工产生激励作用，促使其提高生产效率，有效维持团队的工作水平和稳定性，从而保证组织战略目标的实现。反之，如果忽略了知识团队中的心理契约建设，则会给团队成员带来巨大的心理冲击，从而导致知识型员工受挫，降低工作积极性，员工忠诚度降低，从而引发离职现象的发生，造成优秀知识员工的流失，产生人力资本的浪费，最终影响组织战略目标的实现。

心理契约的履行可以提升知识型团队成员的组织承诺

Rousseau 和Robinson认为，心理契约是个人对自己与组织之间承诺的回报或相互义务的信念，心理契约不仅具有期望的性质，也存在对义务的承诺与互惠。他们把心理契约看作是个体与组织之间相互义务的承诺，所以从员工个体的角度讲，心理契约是个体对组织、应尽义务的承诺，就可以理解为组织承诺。同样，组织承诺的研究者把组织承诺看作是雇员和组织之间的一种心理契约(Becker，1960；O’Reilly)。他们认为，组织承诺就是个体与组织之间的心理契约。因此可以说，心理契约与组织承诺都反映了员工与组织之间关系的一种心理纽带，二者在本质上具有很大的一致性。正是由于个体对双方责任和信念上的认知、对比才导致个体对组织产生不同的承诺方式和程度，才能最终决定知识型团队凝聚力的形成和发展。一旦知识型团队成员与团队之间存在着一定的心理契约关系，所有的个体成员都会自觉调整自己的态度和行为方式，提高其对团队的承诺。

心理契约是提高知识型团队成员忠诚度和认同感的心理基础

构建心理契约就是构建团队成员的生命共同体，是联系和巩固组织、团队和员工的关系，这是团队和成员之间凝聚力的根基。根据Rousseau的研究，员工具有忠诚度，一方面要受到正式合同所规定的契约条款的影响，但另一方面则更多的是受那些非正式的、书面合同没有涉及的方面的影响。当团队成员与团队之间在心理契约上的理解越是趋向一致，团队成员的期望越是得到实现，则其越是倾向忠诚于该团队。因此，心理契约的构建能增强员工对团队的忠诚度和认同感，能自觉维护企业组织和团队的形象，保守组织的秘密；同时组织和团队也会注意其成员的稳定性，强调内部和谐，这样反过来也会加强知识团队中员工的全方位投入。

知识型团队心理契约的构建

如上所述，心理契约是现代知识型团队中团队成员之间关系的最佳结合点，是连接团队与团队成员的桥梁和纽带，它涵盖着进行合作的每一方的期待、愿望和意向及精神激励与物质报酬等。能否有效完成组织及团队目标，能否有效引导并调控矛盾的过程和结果，在相当程度上取决于团队与其成员构建的心理契约。正向的心理契约可以使团队成员在面对困境时以较高的情绪自控能力和彼此相互理解、沟通协作的能力疏导不满情绪,减轻压力，防止忠诚感降低。一份让团队组织满意的心理契约能够营造良好的人文环境,维持团队的高昂士气和精神状态,使团队通过管理心理契约超越逆境,实现项目目标。

设立知识团队的共同愿景

设立有价值的共同愿景是建设知识型团队心理契约的基础。由于知识型团队目标具有高度的模糊性和创造性，为其建立一个明确具体的目标是有困难的，但是团队与群体的一个重要区别就是团队具有共同目标，因此团队领导者需要为自己的团队建立一个有价值的共同愿景。愿景是人们永远为之奋斗希望达到的图景,它是一种意愿的表达,愿景概括了未来目标、使命及核心价值,是哲学中最核心的内容,是最终希望实现的图景，应该具有远期性、延展性和统一性。对于知识团队的成员而言，团队愿景应该符合两个要求：一是与团队成员的价值观统一。当愿景与团队成员价值观统一时，愿景就会产生正向的吸引力和感召力，从而引起团队成员的心理共鸣。传统的控制员工确切行为准则的团队管理方法已经不再有效，团队领导者应该根据知识员工的特点，设立符合团队成员价值观的愿景和宗旨，使其理解自己的价值，从而使团队成员自豪感提升，具备为团队承担风险的精神；二是团队愿景要具有挑战性。设立具有挑战性的目标可以体现团队领导对于知识型员工专业知识技能的重视及尊重，从而使团队成员有更大的空间发挥才能，提高团队成员对领导及团队的心理认同，为进一步巩固心理契约打下了基础。此外，愿景目标设立的标准不应过高，所谓“跳一跳，摘桃子”，过高的目标反而会挫败团队成员的积极性，不利于团队效能的提高。

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构建知识团队的信任

高绩效团队的一个重要特点就是团队成员之间有高度的信任，团队成员彼此之间的信任程度、关系，是影响团队绩效的一个重要关键因素。信任是什么？信任是指对个人或事件的诚实、长处、能力和担保等有意愿之信赖。信任是指“一种与人合作需求情况中的一个基本特征”(deutsch, 1962)，也是指“一方信赖另一方，同时认为能有助於改善或解决双方的权利冲突而获利”(dwyer et al., 1987)。因此，信任可说是一种“心理契约”，此种心理契约是经济社会一切规则、秩序的根本所在，没有信任，就没有秩序。 团队成员对团队领导的信任不仅可以提高团队的凝聚力。降低成员心理契约被破坏时的知觉归因，还可以减缓心理契约违背所带来的负面效应。

对于构建知识团队的信任而言，最有成效的是基于认同的信任。基于认同的信任可以使团队成员在行为与观念诸多方面与其所在的团队具有一致性，觉得自己在团队中既有理性的契约和责任感，也有非理性的归属和依赖感。构建基于认同的信任主要可以从三个层面入手。

在组织层面上，企业的决策管理层整体素质要高，管理者应该有明确的分工，不能对团队形成多头领导，造成团队的方向不明确；在自己的职责范围内对知识团队的运行提供实质性的支持；对团队在项目的进展中遇到的各种问题和困难给予及时的解决，提高知识团队的适应性和战斗力；建立一套科学、合理的团队激励、奖惩机制，为知识型员工设计完整的职业生涯规划，设计多通道的薪酬与职位攀升机制，适应知识型员工的心理特点，保证团队沿着组织目标跨越式前进。

在团队层面上，团队领导者以往的经历、工作能力以及目前的项目开展情况将直接影响组织对团队领导的信任。要求团队的领导积极与组织沟通协调，争取组织的多方面支持；同时要不断学习专业知识、管理知识，在实践中锻炼自己，提高能力；其次团队领导者自身也应具有良好的政治素质、思想素质、作风素质，有良好的心理品质；在与组织层沟通交流时，充分展示管理能力、技术能力，做到自信、自律、自制，增强组织对其的信任感。

在个体层面上，团队的成员个体的成长轨迹将影响组织、团队领导对其最初的印象。努力工作，提高个体的绩效是团队成员获得组织和团队领导信任的关键；其次，团队成员在与团队领导的交流中要表明自己的工作能力与工作态度，对于工作中欠缺的技能要不断的学习，通过培训的手段强化提高，做好知识团队领导分配的岗位职责。

沟通机制建立

高效团队的另一个重要特点就是团队沟通机制完善，团队成员能够很好地沟通和协调，有共同的词汇表达，有共同方式去解决工作上的问题。团队沟通就是指团队领导与团队成员，以及团队成员彼此之间信息的有效传递与接受，它是知识团队提高效率和信息资源共享的重要途径，也是建立共同价值观的基础。阿尔钦和德姆塞茨的团队生产理论指出，现代化的生产是多项投入的合作，任何成员的行为都将影响其他成员的生产效率，因此团队成员间的有效沟通对于提高企业的生产效率就显得尤为重要。沟通作为一种相互交换信息、交流情感手段，一直伴随着我们的成长。若管理是引导群体和个人一起完成组织目标的过程，沟通则是管理的灵魂。在管理过程中，无论是安排工作、化解冲突，还是进行计划控制，无不需要良好的沟通。一个优秀的管理人员必将其70%的时间用在与他人的沟通上。因此，只有进行有效的沟通，才能打造出高效率的团队，从而显示出其在企业经营活动中的强大生命力。

知识型员工掌握着特殊专业和技能，个人素质高，具有较高的工作自主性，因此建立关系型心理契约非常重要。要建立良好的团队沟通机制，首先，团队领导者要建设健康积极的团队文化，积极建立一个开放的工作环境，使团队成员能够分享他们的经验和想法，表达自己的失落感和满足感。成员如果顺利地把内心情感真实的表现出来，并得到其他成员的理解与认可。他在工作中就能更好的调整好自己的位置、心态和行为。如此沟通便在成员与成员之间、成员与领导之间建立了感情纽带。其次，团队领导者要以身作则，不要因为权力和地位的关系，在与员工的沟通中以自我为中心，居高临下，缺乏诚意，导致即使将信息准确地传递出去，也会使沟通出现障碍——因为沟通是一个公平、客观的过程，管理者高傲的态度无法从员工那里得到真实的反馈，使沟通双方失衡，最终不仅没有达成有效沟通，甚至可能对整个团队产生影响，造成恶性循环，危及整个团队。要想打造有效沟通的氛围，团队领导者首先要以身作则，将理念逐渐延伸到组织的各个脉络中去。第三，团队领导者也要学会与下属沟通的艺术，以便在沟通中更好地了解成员的需要。良好的沟通使团队成员通过信息和思想上的交流达到共同的认知，及时消除团队领导与团队成员，以及团队成员彼此之间的分歧、误会和成见，是心理契约良性发展并形成团队凝聚力的关键。 （本文受国家自然科学基金项目（70872021），教育部新世纪优秀人才支持计划项目（NCET-11-0116）,上海市曙光计划项目10SG10，上海市哲社项目（2005BJB003）资助。）

团队心理资本的开发与管理 篇7

在竞争日趋白热化的今天,企业面临的社会经济环境不断变化,投资强度和复杂程度不断加强,因此仅仅依靠传统的经济资本、人力资本和社会资本已不能满足企业获取竞争优势的需要,使得越来越多的管理者认识到员工优秀的心理素质、饱满的精神状态和积极的工作态度等心理资源是组织获取竞争优势的又一重要来源。于是Luthans等人在对传统经济资本、人力资本和社会资本进行了细致的分析研究后,并以积极心理学(positivepsychology)和积极组织行为学(positiveorganizationalbehavior)的观点为基础,提出了以强调人的积极心理为核心的心理资本(PsychologicalCapital)的概念[1]:“心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态”。心理资本是基于积极组织行为学的核心积极心理状态,具有投资性和收益性,组织可以通过影响个体关于“我是谁”以及“我将成为谁”的认知来获取竞争优势[2]。因此如果说人力资本与社会资本的投资是人力资源创造竞争优势的重要源泉,那么心理资本的投资与开发则是创造竞争优势的基础和动力。

20世纪80年代,随着企业经营环境不确定性的增加,组织开始意识到“团队”结构的优势,以团队为对象的工作设计成为热门课题,这也成为了提升组织竞争优势的重要途径。团队通过集体思维活动共同为组织创造竞争优势,不能再仅仅依靠个体的情绪智力和潜能的发挥来改善团队的绩效,而应该同时关注团体层面的积极行为对于组织绩效的影响。因此如何最大限度地调度团队成员的积极性和发挥他们的潜能,发挥团队成员的集成优势成为了团队研究的重点。我们认为,心理资本作为一种状态类的心理资源,它的效能就不仅体现在个人层面上,也能表现在团体层面上。个体层面心理资本能够通过有效地调节个体的心理智能、改变个体的态度和行为来使个体的绩效得到显著的提高;同样,心理资本的效益也能反映在团体的成效上,团体层面心理资本研究希望通过积极导向的团队协调运作、发挥合力优势,为组织建立可持续竞争优势,通过使组织中的每个人达到最佳的状态,使组织获取整体的竞争优势。因此我们希望通过研究团队心理资本在个体层面和团体层面上的表现,提出心理资本的作用路径模型,并提出团队心理资本开发与管理的措施,为组织获取持续竞争优势提供新的途径。

2 团队心理资本

心理资本概念的提出开启了人力资源管理研究的新方向。心理资本研究是对人的潜能发展的再认知,反映积极心理学价值性研究取向。在此,我们研究团队心理资本在个体层面与团体层面两个维度上的涵义,以及这两个层面的心理资本是如何提升团队的竞争优势的。首先我们研究团队心理资本的层面涵义。

(1)个体层面心理资本。Luthans等研究者从理论基础、导向的积极性、可测量性以及产生行为绩效等角度进行衡量、筛选、论证,概括出自我效能(self-efficacyorconfidence)、希望(hope)、乐观(optimism)、坚韧性(resilience)[3]四要素是最具典型性的状态类心理资本要素,具体表现为:在面对充满挑战性的工作时,有信心(自我效能)并能付出必要的努力来获得成功;对现在与未来的成功有积极的归因(乐观);对目标锲而不舍,未取得成功时能调整实现目标的途径(希望);当身处逆境和被问题困扰时,能够持之以恒,迅速复原并超越(坚韧性),以取得成功。

自我效能(信心)是指个体对自己在特定的情景里能够激发动机,认知资源并且采取必要行动来完成某一特定行为的能力(信念)(Bandura,1997)[4]。希望指在成功的动因(指向目标的能量水平)与路径(实现目标的计划)交叉所产生体验的基础上,所形成的一种积极的动机状态(Snyder,2002)[5]。希望不仅是指对个人目标可能达到的决心,还包括对实现目标的途径的信念。乐观是一种解释风格或归因风格,也就是把积极的事件归因于自身的、持久的和普遍性的原因,而把消极事件归因于外部的、暂时性的及与情景有关的原因(Seligman,2002)[6]。解释风格是建立在一个人主观认识和归因基础上的,而这些认知和归因却并不总是现实的、灵活的。坚韧性是一种可开发的能力,它能使人从逆境、冲突和失败中,甚至是从积极事件、进步以及与日俱增的责任中快速回弹或恢复过来[3]。坚韧性主要体现在对事实的忍受力和坚定的信念,可以从坚定的价值观上获得力量且具有随时准备和适应重大改变的能力。

(2)团体层面心理资本。团体心理资本是在个体心理发展基础之上形成的,在团体层面表现为促进团队成长和发展的一种核心心理要素,显示出团体心理的特殊性和整合性。团体心理资本通过个体心理互动默契、团体成员积极心理能力的协同集约和充分发挥团体整合优势而形成的提升团体创造力的系列心理品质及心理特征。同样我们运用Luthans等研究个体心理资本的衡量尺度,兼顾团队的特性与个体心理资本的四种状态的相关性,并突出行为决定组织绩效的特征,提出了团体心理资本的涵义,并甄选出心理资本在团体层面上的四种要素:团体效能感、共同愿景、信任和合作这四种积极的团体心理要素。

1)团体效能感。班杜拉整合个体效能,将团体效能定义为:“成员对团队可以通过采取必要的行动,进而取得特定水平成就的能力的共享信念[7]”。团体效能感源自于自我效能感,是自我效能感在团体层面的扩展和延伸,是通过团体互动和认知过程建立起来的。团体效能感能够影响团队成员的工作积极性和对待工作与生活的态度,促进团队协作与学习,提升团队的有效性,从而提升团队绩效。

2)共同愿景。共同愿景是指团队成员共同持有的愿望和远景,遍布团队各项活动中,成为团队成员心中一股令人感召的力量。共同愿景是个人希望与团队追求的未来目标的归一,是指团队成员遵循共同的价值观,为了共同的事业或使命,自觉调整行为融入团队来寻求一种整体感的结果。

3)信任。信任是价值观、态度、心智及情绪交互作用的结果,是一组心理活动的产物。信任源于人的社会性,表现为个体之间的依赖与寄托的情感。信任是一种宝贵的精神资源,它使具有共同目标和价值观念的个体紧密地联系在一起,对于个体的团体活动具有重要的意义。同时信任有助于维持团队关系和调动个体的积极性和能动性,促进个体间的沟通与交流,扩大人际关系网络,提高合作机会。任何团队都会存在一定程度的基本信任,它能够促进团队开展有效的合作,为组织绩效的提升提供了基础和根本的保证。

4)合作。合作是指团体成员之间为了共同的目标或利益而走向联合的思想倾向或信念。合作的信念决定了个体对合作行为的态度和工作中能否协调一致,进而影响团队工作的效果与质量。合作可以增强团队成员的归属感、成就感和满足感,扩大团体间的关系网络,有效地进行情感沟通和信息交流,为组织绩效的提升提供更多的资源和社会支持,并能够将个体的机会主义行为减少到最小。

3 心理资本的作用路径

以往心理资本的研究多数是研究心理资本对结果变量的影响,如:Luthans等表明,对心理资本进行投资、开发、管理,将会对绩效和态度结果产生影响,而且这种影响会远远大于构成它的单个积极心理能力所产生的影响之和[1];Luthans等通过对422位中国员工的实证研究结果表明,员工的心理资本及希望、乐观和坚韧性,都与他们的工作绩效显著正相关。但是对于心理资本是如何影响结果变量的研究却很少,因此我们在此讨论心理资本是如何在个体和团体层次上影响结果变量的。研究心理资本在个体层面与团体层面上的作用路径,以及个体心理资本与团体心理资本之间相互影响,将有助于我们熟悉心理资本的内部作用“黑箱”,使我们更加合理地运用心理资本的效能。

(1)个体层面心理资本的作用路径。心理资本能够调节个体的认知程序,引导个体的积极行为过程,继而改善个体及组织的绩效,最终增强组织的核心竞争能力,提高组织的整体有效性[8]。在个人层面上,心理资本影响着个人的情绪智力、思维方式、态度和积极性等心理资源,能使其能力和潜力得到充分的发挥,是促进个人成长和绩效提高的心理资源;在组织层面上,与人力资本和社会资本类似,心理资本通过改善成员绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。

如图2所示,基于社会认知理论,个体的思维方式、价值观、态度和信念决定了他们的行为方式及其后天可能的学习和改善程度。思维方式、价值观、态度和信念以认知程序为媒介来引导个体的行为,而认知程序主要受到诸多内部因素的影响。内部因素中的个体性格特质具有极强的遗传性,相对比较稳定,难以改变。作为内部因素的心理资本,却和人力资本、社会资本一样,作为状态维度的心理资本可以通过引导、训练和开发得到改善和提高[9]。正如Gerard(2004)的研究指出的那样,心理资本的四个结构维度能够通过改善个体的认知过程而对个人及组织的绩效产生作用[10]。因此,可以通过心理资本的积极变化来调节个体的认知程序,改变他们的思维方式、价值观及信念,从而引导他们产生积极行为,而个体的积极行为有助于提高与工作相关的多种绩效,进而改善个人及组织的整体绩效。通过培育个体心理资本,激发其主动性和创造性,可以有效地引导其运用才能、优势和心理能力,发挥成员的潜力,为团队绩效的提高做出更大的贡献,从而形成竞争优势。

(2)团体层面心理资本的作用路径。团队的竞争力取决于团队的聚合能力,共同的使命感和价值观是增强团队聚合能力的动力,而团队成员的心理所有权的归属才是形成这一切的基础。团体层面的团体效能、共同愿景、信任和合作等要素可以有效地影响成员的心理归属,获取团队成员心理所有权的团队归属效应,即个体觉得对特定的团队目标负有责任,体验到或沉浸于关心团队目标发展的感觉,将整体发展视为犹如自己发展的融入状态。团队归属效应能增强员工对于团队的情感,从而加深对团队价值和使命的理解。价值观对个体行为的定向和调节起着非常重要的作用,价值观决定个体的自我认识,它直接影响和决定一个人的理想和信念,影响着个体能否融入到团队中去;一个团队的共同的价值观和使命能够有效地引导员工信念和追求,增强团队的聚合能力;聚合的成员通过共同的合作、相互的信任在团队价值观与使命的引导下,以更加积极的态度和行为服务于团队,产生有利于团队发展的行为,使团队朝着积极的方向发展,从而提高团队效能,高效的团队将为组织带来竞争优势。

作为可以开发与管理的团体层面心理资本能够有效地调节团队成员的心理归属,调节他们的思维方式和价值观念,使团队成员接受组织的价值观,从而在共同使命感和价值观的引导下紧紧地聚合在一起,产生使组织满意的行为,从而产生大于单人绩效相加的整体成效。心理资本是一种内在的心理资源,它具有持续和难以被模仿的特性,因此团体层面心理资本的开发将有利于组织产生持续的、难以模仿的竞争优势。

(3)团体层面心理资本与个体层面心理资本的互相作用。团队心理资本在个体与团体两个层面并不是孤立,他们是相互联系、共同提升的。他们之间的相互作用在提高成员的个体心理资本的同时也提高了团体心理资本,给整个组织带来变化;在提高个人绩效的同时也提高了组织的整体绩效,使组织获得持续竞争优势。

如图2所示,在团队中,业绩优秀的成员往往具有较高水平的心理资本,他们对待工作的态度和行为上对其他成员具有榜样示范效应,他们的人格魅力对其他成员具有渗透性和扩散性的影响,从而在团队中形成一种无形的约束力,这种无形的约束力会潜移默化地增强团队成员间彼此的认同感、信任感和合作精神,促使团体心理资本水平不断提升;并且当个体面临各种不同的压力与冲突,从而导致个体趋于紧张与焦虑时,由高心理资本个体组成的团体会通过彼此的支持与交流,来调节压力与冲突给员工心理带来的负面影响,增强他们的个体归属感和自尊心。个体通过示范效应影响团体,反过来团体通过彼此之间的支持与交流来改善个体的情绪智力,提升个体心理资本。也就是说,团体促进个体心理资本提升到一个较高的水平,高水平的个体心理资本又会进一步促进团体提高到一个更高的水平,个体和团体间共同遵循着一种螺旋式上升的路径,以此来推进组织心理资本达到更高层次,形成螺旋式上升态势。

4 团队心理资本的开发与管理

心理资本是对人力资本和社会资本的超越,但并不是说,心理资本会取代人力资本和社会资本。高人力资本是能力发挥的基础,而心理资本是发挥高人力资本成员的潜能、打造竞争优势的关键所在。因此可以说,心理资本的开发与管理是发挥团队成员高人力资本作用的关键,也是创造持续竞争优势的所在。如何在管理实践中有效地干预和开发心理资本,我们在这给出了如下的建议:

(1)营造融合的团队生态环境是心理资本发挥作用的基础。在这样的环境下成员们会主动提升自己的心理资本,而团队也会大力投资开发团体层次的心理资本,促进心理资本价值的积极发挥。融合的团队环境有利于加强团队成员之间的互动与交流,从而通过示范效应和正螺旋效应为成员提高心理资本提供机会,并为团队创造支持性的工作环境,从而提高和维持团队的心理资本水平。尤其当组织显示出对员工的信任并把每个人看成是“有作为”的人才时,团队成员的自我效能感也会得到极大的提升。

(2)学习、培训和实践操练是心理资本整体开发最主要的形式,通过打造开放、畅通的学习培训渠道来保障团队拥有竞争优势。提供心理资本相关知识的培训、沟通和交流的机会,丰富员工的知识、技能和经验,运用培训及后续的实践指导来增强企业团队的团体效能感,加深团队成员对共同愿景的理解与认同,从而将团队塑造成具有竞争优势的学习型团队。同时加强对员工进行相关的情绪管理训练,提高员工的情绪智力和应对心理疾病的能力。通过加强对心理资本的干预和开发,指导团队成员进行增强自信、保持乐观、积极归因、挫折应对等一系列培训,帮助其掌握提高心理资本的基本方法,增强对心理问题的抵抗力,并使他们学会在出现心理困扰问题时寻找适当的解决方法,来缓解和疏导压力所造成的情绪、行为、态度及生理等方面的症状反应。

(3)树立积极导向的价值体系。价值导向决定了团队处理内外利益关系及义务责任关系的方向,积极导向的价值体系能够使团体心理资本更好地调节团队成员的心理归属,增强团队的聚合能力,引导积极的组织行为,从而产生更高的组织绩效。推广价值理念需要在团队的工作和生活环节中以硬性制度和软性道德风尚等形式进行渗透强化,同时选择运用多种交流活动和生活体验来趋避多重价值冲突,使团队成员的思想和行为得以统合,将个人与团队、团队与组织、组织与社会的关系用责任加以链接,以强化组织的整体竞争优势。

(4)注重员工心理援助与职业发展的协同作用。心理援助与职业发展的协同作用是发挥心理资本与人力资本作用的重要保证。为员工的职业生涯规划提供帮助和支持,为其提供更多的职业培训机会,促进团队和个人的共同发展;同时,还要实施员工心理援助计划,为个人和团队提供咨询服务,帮助成员解决职业发展中的心理和行为问题。通过帮助他们解决职业心理健康、职业生涯发展、健康生活方式、家庭关系等问题,使成员与团队都能健康地向前发展。

心理资本作为人力资源管理的新热点,已经引起学者们的重视,笔者相信在知识经济时代,人才的竞争将在很大程度上归结为心理资本的竞争。从这个意义上讲,哪个组织能够有效开发并利用成员的心理资本,谁就能在激烈的竞争中处于主动与优势地位。

摘要：以心理资本理论为基础,分析了心理资本在个体和团体两个层面上的涵义,同时在此基础上分析了心理资本在这两个层面上的作用路径,以及他们之间的相互影响作用,并提出了团队心理资本开发与管理的建议,对企业人力资源管理实践具有重要的意义。

关键词：心理资本,竞争优势,人力资本

参考文献

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[2]F LUTHANS,C MYOUSSEF.Human,social and nowpositive psy-chological capital management:Investing in people for competitive ad-vantage[J].Organizational Dynamics,2004(33):143-160.

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[4]A BANDURA.Self-efficacy:The exercise of control[M].NewYork:Freeman,1997.

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[6]M E P SELIGMAN.Authentic happiness[M].New York:FreePress,2002.

[7]A BANDURA,E A LOCKE.Negative self—efficacy and goal effectsrevisited[J].Journal of Applied Psychology,2003(88):95.

[8]F LUTHANS,C M YOUSSEF.Emerging positive organizational be-havior[J].Journal of Management,2007,33(3):321-349.

[9]ZHU CHERRIE,B COOPER,ZHAO SHUMING,et al.Develop-ment of human resource practices in transitional economies:evidencefrom china[J].The International Journal of Human Resource Man-agement,2008,19(5):840-855.

管理团队的六个心理绝招 篇8

美国心理学家罗森塔尔考察某校,随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上,交给校长,极为认真地说:“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年,罗氏又来到该校,发现这18名学生的确超过一般,长进很大,再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。运用到人事管理中。就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导,使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如领导在交办某一项任务时,不妨对下属说:“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”、“我想早点听到你们成功的消息。”

这样下属就会朝你期待的方向发展,人才也就在期待之中得以产生。我们通常所说的“说你行,不行也行;说你不行,行也不行。”从某种意义上来说也是有一定道理的。一个人如果本身能力不是很行,但是经过激励后,才能得以最大限度的发挥,不行也就变成了行;反之,则相反。

充分运用贝尔效应

英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学,定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路——把一个个开拓性的课题提出来,指引别人登上了科学高峰,此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神,在人才培养中,要以国家和民族的大业为重,以单位和集体为先,慧眼识才,放手用才,敢于提拔任用能力比自己强的人,积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。

适当运用鲶鱼效应

挪威人在海上捕得沙丁鱼后,如果能让其活着抵港,卖价就会比死鱼高好几倍。但只有一只渔船能成功地带活鱼回港。该船长严守成功秘密,直到他死后,人们打开他的鱼槽,才发现只不过是多了一条鲶鱼。原来当鲶鱼装入鱼槽后,由于环境陌生,就会四处游动,而沙丁鱼发现这一异己分子后也会紧张起来,加速游动,如此一来,沙丁鱼便活着回到港口。这就是所谓的“鲶鱼效应”。运用这一效应,通过个体的“中途介入”,对群体起到竞争作用,它符合人才管理的运行机制。目前,一些机关单位实行的公开招考和竞争上岗,就是很好的典型。这种方法能够使人产生危机感,从而更好地工作。

巧妙运用海潮效应

海水因天体的引力而涌起,引力大则出现大潮,引力小则出现小潮,引力过弱则无潮。此乃海潮效应。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才,时代呼唤人才,人才便应运而生。依据这一效应,作为国家,要加大对人才的宣传力度,形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说。重要的是要通过调节对人才的待遇,以达到人才的合理配置,从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念:以待遇吸引人,以感情凝聚人,以事业激励人。

谨慎运用马太效应

《新约·马太福音》有个故事:天国主人要外出,临走前把家产分给了3个不同才干的仆人,分别是五千、二千和一千。那个领五千的随即去做买卖,又赚了五千:领二千的也赚了二千,唯独那个领一千的把银子埋到地里。主人回来,对前两位大加赞赏,用原数奖励他们,却把第三位仆人的千两银子收回来奖给了第一位。随后告诉他们:凡是有的,还要加给他,让他有余;没有的,连他所有的也要夺回来。这就是马太效应。这一效应可以给予我们三点启示:一是要根据每个人的实际能力,委以相应的工作,授以相应的职务;二是要引导人才适应市场经济的发展,树立竞争意识,积极参与竞争。只有才干而不去运用,也是不受欢迎的;三是要运用目标激励机制,奖勤罚懒,优胜劣汰。只是运用过程中,要根据政策掌握分寸。

避免运用首因效应

第一印象所产生的作用称之为首因效应。根据第一印象来评价一个人往往失之偏颇,被某些表面现象蒙蔽。其主要表现有两个方面:一是以貌取人。对仪表堂堂、风度翩翩的容易得出良好的印象,而其缺点却很容易被忽视。二是以言取人。那些口若悬河、对答如流者往往给人留下好印象。因此在考察考核选拔人才时,既要听其言、观其貌,还要察其行、考其绩。

从心理学角度论述体育团队 篇9

一、体育团队的概念及特征

(一) 体育团队的概念

团队是一种社会现象, 介于个体心理与体育组织心理之间的特殊心理, 人们总是通过归属于一定的团队而意识到自己是归属于社会的, 而且通过团队活动参与整个社会的活动。

西拉季 (A.D.Szilagyi) 等人在1983年出版的《组织行为与绩效》 (Orgawzation Behavior Performance) 中, 提出团队定义是“两个或更多的个人为了实现共同的工作目的和目标二形成的互相依赖和互相作用的集合体”, 这里着重强调这些人具有共同的目的和目标, 以及相互依赖和相互作用的特点。

从对团队的剖析中看到, 团队是由相互作用、活动、思想情绪这三个相互联系的要素所组成的, 如图1所示。相互作用与活动是指有共同的目标和目的;思想情绪是指行为上表现为相互依赖、相互作用, 心理上表现为相互意识到对方。

体育团队不是个体或几个不同目的的简单集合, 团队应是一个整体, 建立在其成员的相互依存和相互作用的基础上, 并又特定的团队目标。是由若干人组成的为实现团队目标相互依存、相互影响、相互作用, 并规定其成员行为规范所构成的人群集合体。

(二) 团队的心理特征

在团队中, 团队成员受团队影响, 可以产生以下四个方面的心理效应。

1、团队的归属感。团队内各个成员发生相互作用时, 行为上表现得很协调, 同一团队成员能一致对外, 彼此都会感到同属某一团队, 这就是归属感。当团队取得荣誉或受到外界压力时, 这种归属感会表现得更强烈。

2、团队的认同感。团队内各个成员对一些重大问题与原则问题, 往往都保持共同的认识和评价, 这就时团队的认同感。团队的认同感会相互影响, 这种影响是潜移默化的, 尤其是当个人对外界的情况不明时, 个人情绪焦虑不安时, 团队其他成员对其影响更大。

3、团队的角色感。一个人在团队内长期所处的角色, 会使人逐渐形成一种特有的习惯心理, 使其言谈、举止和思想方法都打上“角色”的烙印。

4、团队的力量感。当一个人表现出符合团队规范, 符合团队期待的行为时, 团队会给予他赞许和鼓励, 从而进一步强化他的行为, 使其产生力量感。

二、团队的作用

团队是处理好人际关系, 调动每个成员的积极性和创造性, 达到团队成员的心理平衡, 有效发挥组织力量, 提高运动成绩的可靠保证。团队还是人们开展社会活动的重要环境。

1、团队的力量效用。团队不是个体的简单相加, 团队所表现出来的力量也不是个体力量的简单相加。团队把个体结合在一起之后, 会产生更大的优势, 这也正是团队的力量效用。

2、团队的凝聚作用。统观所有的团队都是由一定的社会关系、内部联系结合而成的。正因为有这样的联系, 团队才不是个体的简单集合, 而是对其成员客观存在着凝聚作用。团队靠这种内部的力量, 把或多或少的成员联结成一个整体。

3、团队成员的心理需求。人有层次的需求, 而团队则具有满足成员心理需要的功能, 生活在一个团队之中, 便产生最基本的归属感和荣誉感, 特别是一个富有成就的好的集体, 能增强成员的责任感。在这样的情况下, 团队对其队员的成长和进步有着重要的支持和鼓励作用。

4、团队的有效沟通。团队是队员了解别人、了解社会的一个窗口。在团队里, 人们可以利用各种正式渠道和非正式渠道, 互通信息, 互换情报, 沟通与各方面的联系, 这种沟通, 为团队制定正确的发展方向提供资料、情报和知识;是增进团队中领导与队员相互了解与理解的有力工具;可以调节人际关系, 稳定队员情绪。

5、团队成员的相互激励。团队是成员相互激励、相互竞争的有利环境。一方面, 通过成员之间的思想交往, 可以巩固自己原来的不确定、不定型的看法和意见, 增强个人的自信心, 完善自我认识;另一方面, 通过相互交往, 看清别人的优点和长处, 也认识到自己的短处和不足, 从而激励成员奋发向上的精神。这样, 团队在客观上就能达到团队成员你追我赶、互相竞争、共同提高的目的。

三、如何提高体育运动中的团队精神

1、团队凝聚力对成绩提高幅度的影响。凝聚力高的团队, 其成员就更加遵循团队的规范和目标。因此, 如果团队倾向于努力训练, 争取好成绩, 那么高凝聚力的团队训练水平就会更高。对团队的教育和引导是十分关键的一环, 管理者必须在提高凝聚力的同时, 提高团队训练指标的合理水平, 加强对团队成员的教育和指导, 克服团队中可能出现的消极因素, 使团队的凝聚力真正成为提高训练水平和比赛成绩的动力。

2、团队士气与团队成绩的关系对管理者的启示。对管理者来说, 既关心提高团队成绩, 又关心提高团队士气。提高团队士气是一个方面, 把其引导到与组织目标所要求的方面是另一个方面。因此, 我们所说的士气, 是建立在对组织目标的自觉认识基础上的, 是团队目标与组织目标相一致的团队士气。此外, 如何使团队士气保持稳定和高涨, 也是一个重要问题。根据前面我们对有关影响团队士气因素的分析, 我们可以找出妨碍团队士气提高的原因, 有针对性的制定训练计划和比赛方案, 充分调动运动员的积极性, 从而提高训练水平和比赛成绩。

3、团队的合作意识。从现有体育发展的角度看, 竞技化程度越高, 团队合作就越需要加强。因此, 合作在体育活动中有着重要的地位和作用。合作有助于竞赛水平。同时, 现代体育的一个显著特点, 就是既有细致的分工, 又有严密的合作。正是因为建立在分工基础上的合作, 才使得训练和比赛水平得到不断的提高;合作有助于提高团队的人际关系, 增强群体凝聚力;合作有助于做好思想工作, 增长精神动力。

4、团队的沟通。因为, 队员们需要了解自己在队里的能力和所担负的责任, 因而需要了解更多的信息, 以客观地估量自己在队中的位置, 尽可能地做到心中有数。真正有效的沟通并不是要等到队员知道了阶段目标或更长远的目标对自己和工作的影响之后才发生。尤其是竞赛机制的不断发展与改革、各俱乐部的竞争以及各队之间的激烈竞争, 这些信息都必须被每一个队员所了解, 这项工作应常常落在领队和主教练肩上。

5、团队中的人际关系是影响团队活动的重要因素。所谓团队中的人际关系, 就是指在团队活动中团队内部成员之间的交往与联系。研究团队内人际关系的目的, 在于通过人际关系来观察、衡量团队凝聚力的状况, 并通过改善团队内的人际关系促进团队凝聚力的提高, 从而提高团队士气, 促进团队行为的合理及达到更好的团队绩效。

总之, 通过对体育团队诸因素的分析, 使我们更能掌握体育团队训练的规律, 把握好关键问题所在, 使体育团队训练更流畅, 进而能够取得优异的成绩。

摘要：体育团队是体育运动中的基本组成形式, 是介于体育组织与个人之间的人群集合体, 它对于团队内的成员、对于其他的群体或整个体育组织, 都有着极大的影响。本文将通过团队因素进行分析与研究, 以便在体育运动中能更好地发挥团队精神, 赢得胜利。

论动车型辅导员团队的构建 篇10

关键词：辅导员,团队,构建

辅导员是高校教师队伍的重要组成部分, 是大学生思想政治教育工作的骨干力量, 在学生成长成才过程中具有重要作用。如何适应高等教育改革的新形势, 深化大学生思想政治教育工作的整体推进, 不断提高辅导员队伍的发展内涵和工作质量是值得思考的课题。为此, 有必要借鉴“动车组“理论, 综合运用团队管理理念, 着力打造一支“人人有动力、整体高效率”的动车型辅导员团队。

1“动车组”带来的理论启示及动车型辅导员团队的定位

动车组列车是除了“子弹头”式的火车头装有牵引列车的动力之外, 部分车厢也装有动力装置, 车头牵引力和车厢推动力有机组合, 凝成牵引和推动列车高速前进的巨大合力, 不再仅仅是“火车跑得快, 全凭车头带”, 而是每一节车厢都动起来, 从拖车变成动车。这一拖一动、一反一正之间, 形成列车高速前进的巨大合力, 实现了火车由常速向高速的新跨越。

1.1 动车组带给我们的理论启示

1) “动车组”理论凸显的是一种全动力文化。它不是简单的给每节车厢安装动力, 而要靠共同的愿景、浓厚的氛围、健全的机制和过硬的作风。每个个体都充分释放能量, 是动力源, 不断推动整体的快速前进, 同时, 这种动力是以健全的机制和过硬的作风为保障, 推动整体的有序、和谐运转。

2) “动车组”理论呈现的是乘法效应。它不是简单的加法, 在动车组理论中, “个体是工作的推动力量, 领导是资源的提供者。”这种工作流程和角色的转变, 在恰当的工作机制的润滑下, 能够使管理更加严密、个体更加积极、工作更加和谐。

反思我们的辅导员队伍建设, 如果能将动车组理论运用其中, 打造以“全动力文化”为主要特征的动车型团队, 团队中的每一个成员都能够充分发挥主观能动性、做到尽职尽责, 那么这个团队必定是优秀的高绩效团队。

1.2 动车型辅导员团队的定位

综合动车组的突出特点, 我们可将动车型辅导员团队界定为:根据推进大学生思想政治教育的共同愿景, 由技能互补并愿意为这一共同目标而相互承担责任的辅导员所组成的互动组织。动车型辅导员团队主要解决辅导员队伍的内在发展动力问题, 本质要求是体现“和谐互动, 创新发展”的团队精神, 根本目的是实现辅导员队伍建设又好又快发展, 不断深化大学生思想政治教育工作。

2 构建动车型辅导员团队的必要性分析

2.1 构建动车型辅导员团队是全面推进大学生思想政治教育工作的迫切需要

近年来, 伴随高等教育的转型及多元文化和新媒体带来的冲击, 大学生思想政治教育的对象、内容和途径都发生了很大改变。以90后大学生群体为主要对象的大学生思想政治教育, 其任务转变为以促进大学生的全面发展为重心的系统育人工作。如何在当代大学生“真学”、“真懂”、“真信”、“真用”上下功夫, 是每一位思想政治教育工作者应认真思考的问题。毋庸置疑, 优秀的思想政治教育团队能够极大地激发辅导员的工作热情、工作意愿和工作能力。因此, 构建动车型辅导员团队, 加强辅导员队伍的信息交流和知识共享, 充分发挥集体思维的创造性推进工作, 已成为新形势下进全面推进大学生思想政治教育的迫切需要。

2.2 构建动车型辅导员团队是加强辅导员队伍建设的必然要求

我国高校辅导员队伍的现状是人员缺少, 层次单一, 专业界限模糊。而他们面对的却是综合性强, 繁重而杂乱的工作。在目前的工作模式下, 辅导员工作往往会因为个人能力和精力的局限性而收效甚微。因此, 必须要基于工作目标整体把握的基础上, 充分实现辅导员队伍个体的多样化和整体的协调性。建设动车型辅导员团队, 一方面有利于工作方向明确、主次分明, 使辅导员队伍“整体效能”大大超过个人绩效的总和, 同时有助于通过共享价值观和共同愿景, 分担角色压力, 促进学习工作化与工作学习化的统一, 推进辅导员队伍整体素质的不断提升。

3 构建动车型辅导员团队的现实路径

3.1 精选共同目标

推进大学生思想政治教育是一项长期的系统工程, 要在实践中逐步提炼和明确辅导员团队的共同目标, 即培养德智体美全面发展的社会主义合格建设者和可靠接班人, 并将其转变为具体的、可操作的绩效目标。这一目标是全体辅导员共同愿望在客观环境中的具体化, 它以实现团队整体利益为前提, 同时要包括辅导员的个人意愿和目标, 充分体现团队成员的个人意志与利益, 实现“人人都有目标, 人人都有方向, 人人都是动力源“, 使辅导员团队成员协调一致地按步骤、有节奏、有成效地行动, 实现良性互动、资源优化、效能提高的团队目标。

3.2 重塑团队组织

目前, 高校辅导员多从事着高度同质化的工作, 但由于自身禀赋不同, 辅导员个体在能力、需求等方面也存在异质性, 分工而不合作的现象普遍存在, 不利于工作开展。因此, 构建动车型辅导员团队可结合工作区域和工作模块划分, 选拔不同专业的人员加入团队, 在实现团队成员专业多样化的同时, 适当均衡年龄、职称、学缘结构, 充分考虑辅导员的个性发展, 孕育独特的团队文化, 保证团队的梯次发展和可持续发展, 促进团队效能和个人能力的互相促进、共赢发展。

3.3 创建支持机制

营造团队内信任、互助、和谐、创新的整体氛围是有效统一团队成员的思想, 约束和激励团队成员的行为, 确保辅导员团队成员的互信感、归属感和效能感的重要保障。

1) 开放而坦诚的支持性沟通机制。在交流学习中实现优势互补、资源共享, 真正体现团队有别于个人的价值所在, 这是保证动车型辅导员团队整体效能大于个体效能的必要前提。在实践中, 可通过搭建团队成员成长交流平台, 如召开辅导员团队定期例会、举办辅导员学术论坛等形式, 给辅导员以展示才华和发展个性的机会, 使辅导员个体在团队发展的同时实现自身的不断提升。

2) 团队建设培训及知识共享机制。建立规范健全的辅导员教育培训机制, 在坚持思想培训和业务培训相结合、日常培训与外出培训相结合, 不断提升辅导员学生事务管理和学生发展指导等业务技能的同时, 创造性地开展体验式培训, 将团队建设中的疑难问题提到桌面上来, 培养个体和群体反省的习惯, 促进动车型辅导员团队的维持和发展。

3) 健全而完善的保障权益机制。不断优化辅导员的生活和工作环境, 政治上爱护、工作上支持、生活上关心, 通过提高待遇、搭建双线晋升的平台, 构建“职称———职级“双线晋升机制、推进职业化发展等多种途径, 最大限度地调动他们的积极性和创造性, 使他们工作有条件, 干事有平台, 发展有空间, 提升辅导员队伍的职业成就感和团队效能。

3.4 规范科学管理

团队心理辅导 篇11

关键词：高校；辅导员；团队建设

随着大众化高等教育进程的不断推进，以及最近几年高等教育规模的扩张，高等教育质量所面临的问题也日益明显。在这样的背景之下，高校改革的目标就放置在高等教育质量的提升之上。作为高校辅导员，应该尽可能贴近高等教育的质量要求，并且以此为基础，开展团队建设。因此，本文就高校辅导员的团队建设思路进行了相应的研究。

一、高校辅导员团队建设内涵及特点

高校文化价值理念是高校辅导员团队建设的基础所在，再结合辅导员本身的职业生涯发展目标和人生价值作为其立足点，将科学化、专业化的学生工作作为核心，进而更好地开展工作、发展学术、促进管理目标的实现。

高校辅导员团队建设特点：第一，所有团队成员都有共同的学术目标和学生工作经验。由于团队成员都会涉及到某一个学生管理领域，有着共同的研究目标和兴趣爱好，因此它是团队建设的基础所在，同时也是团队工作的行动方向与工作追求。第二，团队拥有有效的分工和灵活的组织形式。其基本的结构是负责人—骨干—成员，有相互的合作，也有相互的分工。每一个成员都有自身的工作任务，同时还需要对整体的目标加以负责，积极配合，共同来承担责任。第三，团队应当具备一定的沟通与领导才能。团队当中的领军人物起到了脊梁和引导的作用，凭借其高深的学术水平、良好的协调能力以及人格魅力，从而设计与明确团队的发展目标，带领团队完成目标任务。在相互的鼓励工作之中，团队成员在遇到问题的时候，也可以相互地进行学术争论，能够达成共识，促进相互的信任，这样才有利于学术水平的提升。

二、高校辅导员团队建设的有效途径

1.明确的目标定位

就目前多元化的发展形势以及高等院校的发展特点，高校辅导员的团队建设应该满足四个方面的要求：创新大学生管理模式；创新思想政治教育；走辅导员的职业化道路；建立素质精良的工作队伍，提升整体的工作效率。

2.开展非正式集体活动，促进相互的沟通与交流

想要在个人思想观念中植入团队精神，不能仅仅局限于办公室的交往。多种实践表明：只有放松的、随意的、非正式的群体性活动，才有利于人们的交往，才能增进人们的感情。由于辅导员事务繁重，面临的压力较大，因此有效开展非正式的集体活动，在一定程度上可以拉近团队成员之间的关系，培养感情。

比如：教师可以开展“月月谈”的内部论坛活动，对于一个月的工作内容进行相互的交流与回顾。也可以不定期地开展聚会，可以在谈笑间、饭桌上讲成员之间的矛盾化解，交换各自的工作思想。还可以利用BBS、论坛、贴吧等，建立学生工作群，利用QQ、MSN等进行相互交流，也有利于彼此距离的拉近。

3.建立学习型辅导员团队

在《第五项修炼》一书当中，彼得·圣吉提到了五项修炼，也就是系统的思考、改善心智模式、自我的超越、团队学习、建立共同的愿景。高校也应该建设进步、创新的学习型辅导员团队。而辅导员团队的建设离不开五项修炼作为其理论支撑，以此来鼓励辅导员大胆地放开自己，去接受、去超越，克服心理障碍，相互坦诚交流，树立共同的思想抱负，懂得相互的工作与学习交流，能够以全新的思考方式，充分了解团队如何运作，形成集体化的想象力，并且可以为了共同的目标一起前进，将团队成员之间的合作与配合效果表现出来，进而达到1+1>2的效果。

4.完善有效的运行和评价机制

高校可以帮助辅导员建立定期的交流机制、民主协商机制以及工作研讨机制，确保团队保持较高的向心力与凝聚力。也可以通过辅导员的博客群、工作论坛等，利用平台来进行相互的交流。

比如：南京农业大学在2008年开始就建立出了学生奖惩工作论坛、学生党建工作论坛、学生资助论坛、心理健康教育论坛以及招生工作论坛。论坛内部的成员主要是负责相应的工作，并且每一个月开展一次集体活动，针对某一个具体的主题进行深入的分析与了解，交流各自的工作经验与工作心得，为之后的工作开展打下良好的基础，其中也可以通过评价机制，对辅导员的工作经验与心理进行妥善的评价，给予合理的评定，也有利于辅导员更加热心地投入到今后的工作中去。

三、结语

高校辅导员是和学生保持密切联系的一个群体，他们对于大学生的学习与工作产生的影响是最直接的，也是最深刻的。无论是学生的品德形成、创新能力培养以及学习成绩的提高等方面发挥了不可磨灭的作用。注重高校辅导员团队建设，创新多种形式，进行统一规划，积极地探索新形势下高校辅导员团队建设的新思路，才是高校辅导员队伍专业化建设进程中的重要措施。新形势下，只有不断地加强高校辅导员的团队建设，才有利于高校辅导员、高校学生和高校的持续发展。

参考文献：

[1]贺新芳.高校辅导员团队建设的思考[J].党史文苑，2010（10）：56-57．

[2]俞世恩.高校校院辅导员团队分层建设探究[J].高校辅导员学刊，2011（4）：37-38．

打造一支幸福成长的心理教师团队 篇12

“中心”是一个为全区中小学生服务的公益性心理辅导机构,拥有78名专业资质志愿者,他们中近83%来自于区中小学专兼职心理教师,97%具有本科以上学历,整个团队年轻而富有朝气。心理教师成长小组就是在此基础上建立的,成长小组是依据团体动力学理论提出的,其目的是以育人为中心,树立“以人为本、互帮互助”的理念,实现个人与团队的共同发展。它侧重于强调小组成员的优势互补,它的建立与区级心理教研培训相得益彰、互为补充,成为区域内广大心理教师一种全新的学习模式。心理教师成长小组自成立以来,通过一年多的实践发展,共建立了6个由组长带领的成长小组,试点了3个导师引领的成长小组,取得了非常好的效果。

一、成长小组的运作机制

作为一名中小学心理专兼职教师,在从事心理健康教育教学这一专业性很强的工作时,难免遇到这样那样的疑难与困惑,比如,作为助人者,在自己出现问题时,到哪里去求助?遇到难题时,可以和谁商量?是否可以得到同行的支持?成长小组的学习模式很好地解决了这一困惑。“中心”将来自于不同学校、不同学段的心理教师相互融合,合理运用组长带领、自愿组合、同伴互助、情感支持等学习形式。

1.依托高校。在建立成长小组之初,成长小组组长的选定是我们首要考虑的问题。近年来,我们在创建“基础教育创新试验区”的工作中,依托高校,实现资源共享,奠定了小组与高校间的合作基础,这也为“中心”的发展提供了便利。在志愿者队伍中,有来自第二军医大学、上海交通大学和上海体育学院心理咨询中心的教师,也有来自杨浦区精神卫生防治中心的精神科医生。由他们担任成长小组组长,组员主要由区内中小学心理教师构成,小组形成了组长牵头,组员参与,共同管理的运行机制。在组长的带领下,成长小组开展了内容丰富的交流与互动,不同的工作视角,不同的工作体会,带给团队成员不同的感悟,不仅促进了组员间的融合与自身的成长,还为区域未成年人提供了更专业的心理健康服务。

2.自主参与。成长小组倡导自主、自愿、互助、提高的工作原则。从“阳光分享时刻”、“我们的约会”到“梦的解析实务操作”,丰富多彩的活动拉近了成员之间的距离,增进了大家的认识,凝聚了每一个人的心,小组成员的认同感、自主性、参与度逐步提高。

3.引进导师。由组长带领的成长小组学习模式运行一年后,我们尝试在此基础上,进一步聚焦实际工作,加大督导力度。2013年底,我们引入第三方教育培训机构,开始试点导师带领下的成长小组,分别是王金丽老师领衔的家庭治疗成长小组、沈勇强老师领衔的沙盘治疗成长小组和唐云翔老师领衔的精神分析成长小组。希望通过引进导师,为老师们提供更好的培训和成长机会,进一步提升团队的专业化水平。

4.全程评估。成长小组注重每一位组员在过程中的学习,评价方式多样,评估内容完善。这种全程评估的内容主要包括:通过开放式问卷进行学习过程的评价;通过小组记录和活动小结对小组活动过程的记录。成长小组引进导师后,则由第三方教育培训机构和导师共同负责对成员开展能力评定,包括定量评估和定性评估两类,并把反馈结果形成档案,定期进行绩效评估,以此进行相应的奖励。

二、在实践中构建成长小组学习模式

通过打造成长小组,发挥滚雪球效应,让更多的心理教师参与成长小组,实现教师队伍的整体提升。在实践中通过团队凝聚、专业提升和自我成长,希望“中心”不仅成为孩子们的心灵家园,更能成为心理辅导志愿者们专业学习和情感激励的一个平台,从而建立一支优质的区域心理教师团队。

1.团队凝聚。成长小组是依据心理教师的专业特长和兴趣,自愿组队,这也使组员之间具有较高的认同感。一年的相互学习、每一名组员都真情投入,组员们认真的态度、积极交流和倾情碰撞推动了学习的深度,让小组变得越来越有凝聚力,组员们快乐学习和健康成长,表现出更深厚的感情、更多的信任和更高的满意度。

成长小组带给我们的除了专业技术的支持以外,更重要的是相互间的交流、关怀与互动。虽然我们来自不同的学校,但我们都担任着心理教学工作。成长小组让我们在教研培训之外,又获得了另一种感受,让我有一种归属感!随着一次次活动的推进,大家更愿意敞开心扉交流,情感的投入和互动越来越多。整个团队的凝聚力也增强了。

2.专业提升。成长小组的建立成为专兼职心理教师教研培训一种有益的补充,是教师学习的新渠道。成员们在成长小组中边学习、边分享、边实践、边探讨……不仅提升了自身的专业素质,更借助成长小组营造了一种积极向上的氛围。

从我第一次来到心理剧成长小组现场,我对心理剧就有了一种全新的体验。在组长的带领下,接触心理剧、认识心理剧,再到慢慢地对自己参与的角色进行反思,清晰感受到剧中每个人的心理变化,学习如何化解我们心中的矛盾,释放心中的负面情绪。一年多的时间,分享了倾听、共情、社会计量(块状计量和搭肩式计量)、角色体验、道具使用、模拟做剧流程、高峰体验(正向引导小剧),大家在体验中学会了自我觉察,在学习中积累了咨询经验,又把所学的知识带回了学校,为学生服务。

3.自我成长。作为一名心理教师,光有专业技术是远远不够的。在参与成长小组的过程中,学员们开始进行自我探索,不仅专业得到了提升,还收获多方面的成长。

真诚地感谢中心为我们这些心理教师搭建的这个平台,在这里我们有机会发挥自身的一技之长,为那些需要我们帮助的人提供力所能及的帮助,让我们体验到人生的价值。在成长小组的交流互动中,我们学会在自我压力缓释的时候,彼此相互支持、相互启发;无论是个案中的困惑或是自身工作中的疲惫或心累,都在成长小组的心灵动力流中获得了正能量的整合。(下转第59页)

三、在反思中收获成长小组的幸福成长

成长小组作为小组工作的重要形式,已在许多领域和机构得到运用并取得良好效果。将成长小组的优势与心理教师团队的特点结合起来,借助小组同伴的群体力量,促进心理教师队伍的整体发展,无疑是一种新的尝试。

首先,建立有助于发展的积极合作关系。积极、友善的关系是教师团队发展的重要基础。在成长小组活动中,组员之间互动交流,促使小组不断地激发新的活力,吸引更多的教师参与成长小组的活动。

其次,提供灵活多样的参与形式和专业性强的活动内容。在实践探索中我们发现,在活动中设计多种参与层次和活动类型,具有较强的针对性,能更好地兼顾每一位教师的个人特长和专业方向。精心设计的小组活动,为学员们提供了相互学习、交流、互励的平台。引进导师,促进了小组成员专业技术和理论知识的提升。灵活性和专业性既可以保证教师更好地发挥专业价值和功能,又可以保证成员之间更好地互动与沟通,进而促进组员问题的解决和成长小组目标的实现。