虚拟管理

虚拟管理（精选11篇）

虚拟管理 篇1

我国农业生产长期以来重生产轻流通,农产品及农业生产资料的大流通、大市场体系尚未形成。农产品专用物流设施极为缺乏,致使交付前腐烂变质的农产品比例高达25%-30%,仅此一项造成损失每年就达6亿多元,导致我国农业物流分散,物流成本居高不下。世界发达国家农业物流成本一般控制在10%左右,美国、日本、欧盟等有些国家的农产品到岸价甚至远低于我国农产品的产价。农产品在储运与销售等物流环节中的成本过高导致了我国农产品在国际市场竞争力较差。为此,构建农产品虚拟物流中心,实现农产品虚拟供应链管理,是实现农业物流与供应链整合,提高我国农产品市场竞争力的可行方法。

虚拟物流中心实现了物流信息资源的充分开发、利用和充分共享,拓展了现代物流的内涵与外延。通过虚拟物流中心,农产品生产者与其供应商、销售商、客户之间形成一种相对稳定、利益共享的供应链合作伙伴关系,从而推进了农业物流与供应链管理的根本变革。但是,目前关于农产品虚拟物流中心的研究尚未展开。要提高我国农业生产与物流效率,使得我国农业在全球竞争中立于不败之地,必须以信息流来管理、监督与控制农业供应链全流程,构建与外界需求及环境相一致,实现农业物流高效整合与运作的农产品虚拟物流中心。

一、农产品物流发展对虚拟物流中心建设的需要

亟待构建农产品虚拟物流中心的原因首先在于近十几年来我国农业的大发展对农产品物流的需要。现代农业主要由种植养殖业、农产品加工业、农村现代商贸业三部分构成,我国幅员辽阔,农产品品种多、数量大。20世纪90年代以来,我国农村居民家庭人均出售主要农产品数量特别是粮食产量呈迅速增加之势,主要畜产品、水产品特别是猪肉与蛋类也迅速增加,由此带来了巨大的农产品物流。同时,农业生产具有季节性的特点,对物流的及时性、准时性要求较高。由于农产品是动物性与植物性产品,在物流过程中具有特殊的包装、运输、装卸、仓储要求。例如,水产品的冷冻运输,牛奶制品的恒温运输,粮食的散装运输,肉类制品的冷藏运输等。因此,农产品物流难度远较工业品为大。

随着我国农业参与国际经济大循环,20世纪90年代以来,我国农产品及其它初级产品有着越来越大的进出口要求,农产品进出口数量的迅猛增加形成了大量与国际接轨的农产品进出口物流。同时,从我国物流总体发展来看,20世纪90年代以来,我国经济发展对现代物流业的需求呈持续增大趋势,现代物流业已成为我国的一个大产业,对社会经济发展的支撑和促进作用日趋明显。但与此不相适应的是,我国现代专业化物流企业———第三方物流的发展依然步履蹒跚。目前大量的所谓第三方物流企业脱胎于传统运输、仓储企业,规模偏小,经营分散,实力较弱,物流组织化程度偏低,缺乏自主物流品牌,对农产品特殊物流需求满足率不高。一些农业物流企业自身发展后劲不足,资源重复配置,业务交叉重叠,市场无序竞争、秩序混乱,地方保护、地区封锁、行业垄断还在一定程度上存在,反映出我国农产品物流的整体运行效率不高,与现代化农业的需求不相适应。

二、农产品生产、流通的虚拟供应链管理

农产品物流是指以农产品生产、加工、运输、装卸、包装、仓储、流通和信息处理等功能为主体,而进行的农产品从供应地到消费地的一系列实体活动及与之相关的组织、技术、管理活动。农产品生产具有分散化的特征,长期以来的小农生产使得农业生产没有形成供应链管理的理念与模式,但恰恰由于农产品生产的大量性、分散性、小规模性以及农产品供应链的长度,使得其对现代供应链管理技术具有特殊依赖性。因此,基于信息技术的虚拟供应链管理技术,及在此基础上所构建的虚拟物流中心对农产品供应链管理具有特殊重要的意义。

农产品从生产到最终消费的供应链全程至少包括有农产品生产商、农产品加工商、农产品及由农产品为原料的制成品销售商以及在第三方物流供应商等组成(值得指出的是,第三方物流供应商本身也是供应链网络的一员,物流供应商为其它企业供应的是物流服务)。同时,所有这些企业/农户又由农产品虚拟物流中心统一进行信息流管理,构建以信息流监控实物流、服务流为特征的虚拟供应链网络。农产品虚拟物流中心是虚拟供应链网络的组织者,担负着农产品虚拟供应链的整体管理、组织任务。

在这个农产品虚拟供应链网络示意图中,就包含了农产品生产商(农户及农业生产企业)、供应、加工、销售企业、物流企业、最终用户以及农产品虚拟物流中心。由于农产品供应链牵涉面广,供应链长度长,地域分布分散,只有在农产品虚拟物流中心的组织管理下,才能充分实现信息技术对供应链的组织作用,实现信息收集、处理、反馈的优化,实现信息流对农产品供应链全流程的有效监控。

三、农产品虚拟物流中心的系统结构

当前我国农产品物流需求巨大,着力实现供应链网络的虚拟整合,建构具有实用价值的农产品虚拟物流中心成为发展现代物流的可行选择。农产品虚拟物流中心是基于互联网软、硬件环境,通过对农产品生产、加工、供应、销售等复杂供应链网络物流信息的高度集成、监控、交互、反馈,实现农产品物流交易与物流运作的自动分析、撮合、管理、服务等功能的中心控制系统与节点-网络系统。

农产品虚拟物流中心的具体功能包括根据农户/企业的需要,将采购、供应、销售、储运、配送、装卸、包装、流通加工等物流功能进行有机结合,建立农户———企业、企业———企业之间的供应链交互活动,提供物流信息的实时查询、浏览、匹配,自动完成物流交易活动,跟踪在途货物、实施物流路径规划、智能物流调度等。涉及的操作流程包括农产品物流信息的发布、交互,农产品物流交易的匹配、撮合,以及农产品订单管理、渠道管理、运输管理、仓储管理等。实现为农产品生产商、供应商、加工商、销售商等提供系统物流解决方案及物流增值服务的目标。从实施构建的角度,农产品虚拟物流中心应把系统平台建设放在首位,充分发挥信息流与网络平台的优势,进行农产品物流交易环节与物流运作管理环节的协同分析、调度、处理。

(一)信息发布/输出子系统

农产品虚拟物流中心的前端应是一个信息发布/输出子系统,组成一个由农户与各级农产品生产商、加工商、销售商、物流商、金融服务商、最终用户以及各级政府管理部门等参与的网络平台界面。

(二)农产品物流交易智能处理子系统

农产品物流交易智能处理子系统是农产品虚拟物流中心的核心子系统之一,负责处理农产品物流交易的自动分析、筛选、匹配、撮合,由数据交互系统、智能决策支持系统(IDSS)与分布式决策支持系统(DDSS)、在线物流交易撮合系统等模块组成。数据交互系统与中心数据仓库进行智能数据交互,当农户/企业需要物流匹配服务时,一般情况下,交易可在IDSS与DDSS支持下自动完成物流交易撮合,只需企业确认生效,特殊情况下,农户/企业可自主设定交易要件,寻找供应链匹配方,手动完成物流交易撮合。

(三)农产品物流智能管理服务子系统

农产品物流智能管理服务子系统是农产品虚拟物流中心的另一核心子系统,该子系统由GIS、GPS系统、物流智能规划调度系统、运输管理系统、库存管理系统、配送服务系统、金融服务系统、海关、商检服务系统等模块组成,物流智能管理服务子系统在农户-企业、企业-企业间物流交易形成后,在交易要件规范下,完成物流及供应链作业的处理、控制,完成物流信息集成、监控、交互、反馈,实时监控、协调、管理物流作业。最后将物流作业过程中形成的各种数据导入中心数据仓库。

(四)中心数据仓库子系统

在农产品物流交易及物流运作过程中形成的各种数据都储存于中心数据仓库子系统,以供以后使用。同时,有关过程与结果的数据信息由中心数据仓库进入信息分布/输出子系统,由信息输出模块向交易各方输出,最后由单证形成模块形成各种所需单证,交付各方农户/企业。

四、农产品虚拟物流中心的实施方略

我国应当从战略高度认识农产品虚拟物流中心对农产品供应链管理效益的重要推动作用。应认识到构建农产品虚拟物流中心是实现农产品供应链整体优化,取得我国农业生产战略性优势的重要工具。我国应尽快制定农产品虚拟物流中心技术发展框架与战略,处理好基础与应用、政府与企业、开发与引进的衔接关系,加强技术研发与资金投入,使我国在这方面尽快形成突破,获得农产品物流的战略利益。

在信息化建设方面,我国近年来有了不少进步,但由于我国社会整体信息化水平低,特别是在广大农村地区,信息基础设施落后,金融电子化程度差,现代物流意识差,我国发展农产品虚拟物流中心,还有很长的一段路要走。农产品虚拟物流中心目前尚处于概念阶段。有鉴于此,以下几个层面当前尤其应加快进行。

(一)加速农村信息设施与物流设施建设

借鉴发达国家农业发展经验,加快信息基础设施与物流基础设施建设是推进农产品虚拟物流中心的首要前提。应在我国农村地区,特别是广大的中西部农村,大力开展以信息化、网络化、虚拟化为特征的信息基础设施与物流基础设施建设。长期以来,我国在农村信息基础设施建设上投入明显不足,形成我国农产品虚拟物流中心发展的瓶颈。现在我国正大力开展新农村建设,在这方面应加大投入,使我国广大农村地区的信息、物流基础设施近年内有明显提高。

(二)政府搭建平台,企业实施运作

建设农产品虚拟物流中心,应采取由政府搭建平台,企业实施运作的方针。为打破原有的行政分割、地域分割,在农产品虚拟物流中心建设过程中,政府所要做的,主要应集中在政策法规制定及基础设施建设层面。即应在项目可行性分析基础上,首先由政府出台相关法规及管理政策,并进行相关平台设施、通讯网络基础设施、运输仓储基础设施等方面的建设,搭建好平台。然后,由企业来实施农产品虚拟物流中心的具体运作。各企业/农户可根据自身的成本-收益关系,自主选择参与。随着越来越多的企业/农户参与,农产品虚拟物流中心就织成了一张越来越大的网络,发挥出越来越大的经济效益。

(三)构建大规模并行处理的网络系统

农产品生产涉及地域广阔,因此其虚拟物流中心的软硬件网络系统必须分布广泛、功能强大、通信快捷,既有高效率的中心处理系统,也有深入各个成员企业/农户的广泛客户端触角,形成一个大规模并行处理的信息化虚拟物流节点-网络系统。为此,整体应使用客户端-系统服务器-数据库服务器(C/S/S)三层结构,中心设置多台大型服务器,以满足大量用户并行处理交易项目、物流运作管理及数据备份的需要,并实行多机容错机制及数据备份机制。虚拟物流中心与客户端之间基于Internet/Intranet进行连接,通过交换器实现与各个客户端之间专用包交换的连接机制。

(四)虚拟物流网络与实体物流网络相配合

农产品虚拟物流中心是以网络信息流价值的充分发挥为特征的,以信息流为主的虚拟物流网络必须与实体物流网络相配合。应充分发挥全国31 275座粮库、3 400多个年经营额超亿元的农副产品批发市场,700多万平方米冷藏库等现有农业物流设施的作用,并加以信息化改造,实现各节点间物流的高效、敏捷、低成本处理。根据目前第三方物流企业尚不完善的特点,农产品虚拟物流中心必要时可组建自己的物流运输/配送中心。该运输/配送中心应具备保税仓储、分拨配送、产品熏蒸、简单加工、检测报关等功能,并与其他物流企业进行业务融合与分工协作,形成一个分布广泛、反应敏捷、功能强大的农产品物流网络,实现农产品物流的虚拟化、网络化、现代化管理。

摘要：农产品供应对现代供应链管理技术具有特殊依赖性,农产品虚拟物流中心是基于虚拟供应链管理技术,提升我国农产品市场竞争力的重要工具。农产品虚拟物流中心的构建应由政府搭建平台,企业实施运作,实现大规模并行处理,构建分布广泛、反应敏捷、功能强大的农产品物流网络。

关键词：农产品虚拟物流中心,虚拟供应链管理,农产品物流

参考文献

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[2]丁俊发,大力发展适应现代农业要求的物流产业[EB/OL].[2007-05-25].物流天下网.

[3]三山国际物流网专稿.农业物流蓄势待发[EB/OL].[2007-10-16].三山国际物流网.

[4]丁俊发,发展适应现代农业要求的物流产业[EB/OL].[2007-04-16].人民网.

[5]黄少达,何雨欣.2007年我国社会物流总额预计达74.8万亿元[EB/OL].[2008-01-11].新华网.

[6]黄少达,何雨欣.2007年我国社会物流总额预计达74.8万亿元[EB/OL].[2008-01-11].新华网.

[7]刘长忠.专家预测2008年中国物流业增加值增幅将达16%[EB/OL].[2008-01-21].中新社.

[8]丁俊发,发展适应现代农业要求的物流产业[EB/OL].[2007-04-16].人民网.

跨组织虚拟团队及其管理 篇2

[关键词] 跨组织虚拟团队 沟通 信任 团队文化 团队精神

一、虚拟团队及其特征

面对信息技术的不断创新，工作过程的不断全球化和分散化，许多企业开始引进虚拟团队这种新的跨组织结构。所谓虚拟团队，Yoo(2004)等是这样描述的：虚拟团队是由分散于不同的时间、空间和组织边界的一个人员群体暂时组成，他们一起通过信息技术手段实现工作合作来完成任务。因此，它具有以下特征：(1)虚拟团队成员人数少，他们在文化、价值观、教育背景等方面存在很大差异，一般都具有很高的专业技术知识水平，他们在追求团队的共同目标的同时，更专注于自我价值的实现，强调个人责任,愿意为自己的行为负担；(2)虚拟团队成员在时间和地区分布上较散，他们有着不同的工作时间和处于不同的工作地点，有很少的非正式信息的交流，面对面的交流更少，因此缺乏感情的沟通与联系，他们通常都是借助于电话、电视、会议等通信手段进行交流和联系；(3)虚拟团队的形成需要高科技和知识型人才的支持，它建立和维护的成本比较高，一旦失败，给组织造成的损失将是巨大的。

采用虚拟团队的组织模式有许多益处，这包括：能够减少组织费用；缩短组织信息交流、沟通所用的时间；能够获取和留住团队工作所需要的优秀人才；拥有更好的顾客关系等。

二、虚拟团队面临的问题

由于虚拟团队是由分散于不同时间、空间和组织边界的一个人员群体通过信息技术手段实现工作合作来完成任务而暂时组成的一个团体，这不得不导致他们将面临以下四个问题。第一，沟通问题。第二，信任问题。第三，文化差异问题。第四，技术问题。

三、如何管理跨组织虚拟团队

为此：针对以上虚拟团队所面临的问题，我们看到要想有效管理虚拟团队，必须从以下几方面着手：

1.明确团队的战略目标

在虚拟团队中，战略目标是领导关系的替代，明确的目标是成员协同工作的基础。因此，团队在建立之初，要尽量让每个成员了解团队的目标（mission）和远景（vision），并及时获取员工的反馈信息，在互动中加深对目标、任务,以及在团队中角色的理解。因此，在团队运转中，要尽量掌握每一成员的工作状况，及时纠正工作中的偏差。

2.在团队成员之间培养良好的信任氛围

可以说信任的建立和维系是虚拟团队管理的核心问题，相互信任是虚拟团队运作的基础。具体可如下操作：首先，加强成员间的相互沟通和协商。在团队成员之间保持资源共享,以及尽可能多手段的沟通，可以增进彼此了解，增加彼此的信任感；其次，充分了解成员的组织背景。这包括对团队成员过去工作情况、工作经历、文化背景等的了解，促进相互信任，使得合作目标更好地实现；再者，建立公平、规范的制度。信任的建立和维护依赖于团队成员共同遵守的规章制度规范。因此建立一个公平、合理、双赢的协议等制度能让成员感受彼此之间是相互平等。

3.建立良好的团队沟通

由于虚拟团队独特的特征，使得团队成员在时间、空间和文化方面存在沟通障碍。总的来说，成功的虚拟团队在沟通方面要强调沟通的持续性、制度化。具体来说，在时间上，虚拟团队的管理者应该熟悉各成员的时间特点，认真做好时间安排，保证沟通的通畅；在空间上，加强定期的面对面交流机会；在文化上，应使双方主动了解并且理解对方文化，以培育目标一致的团队文化。

4.培养团队精神

虚拟企业是一个动态的策略联盟，其建立的初衷就是调动每位成员的能动性,增加协调性,降低内耗,获得1+1>2的团体竞争力。因此培养团队精神是有效管理虚拟团队的一個好策略，具体可如下操作:(1)增强团队凝聚力，鼓励团队需要的有利于团队团结的行为,抑制团队不需要的行为。(2)鼓励团队成员全力投入团队工作。只有团队成员全力投入团队工作,并秉承对团队的承诺,团队运作才能成功,为此必须鼓励团队成员尽力贡献自己的智慧和力量,对其被指派的任务能担负起责任,并始终保持活力和热忱。(3)在团队中讲求民主，让所有的团队成员都能获得充分的信息、充分参与团队的各项活动、都有同等发言权或是积极鼓励团队成员参与决策。(4)帮助团队成员事业发展，使得他们在团队中找到合适的位置,努力给其创造平等参与的机会,使成员能充分发挥个人才能,实现自身的价值。

5.良好的技术支持。

信息通畅是虚拟团队正常运转的根本保证，因此技术手段的可靠性问题是团队应该关心的管理问题。首先，团队要选择适合的、可靠性强、效率高的一种通讯技术作为团队的主要沟通渠道，同时要交叉运用多种沟通方式，以防止某种技术手段突发故障而影响整个团队的进程。其次，要加强对技术设施的配备、手术手段的使用、更新,以及开发的管理，并及时对成员进行必要的培训。此外，可在团队中安排一到两名专业技师，其主要职责在于排除突发故障，并负责技术设施的开发、安装和调试等。

参考文献：

[1]【美】斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学(第四版).中国人民大学出版社,1996

[2]吴开军:论虚拟企业管理.经济师,2002.1

虚拟管理 篇3

1 网络虚拟化资源管理及虚拟网络的应用意义

网络虚拟化技术已经成为未来构建网络的重要技术,网络虚拟化在支持新型网络架构等方面具有很大的优势,非常有效的提高资源的利用率,在降低运营成本方面也具有绝对的优势。网络虚拟化是一个系统工程,涉及领域广泛,涵盖很多内容,主要包括异构资源统一调度和接口提供,资源管理,虚拟网络运营和网络虚拟化技术应用。一是网络虚拟化中资源管理问题。在网络虚拟化环境中,利益牵涉到底层网络提供商和用户等多个方面。底层网络提供商负责将网络资源租赁给虚拟网络服务提供商,并且按照资源数量收取费用;虚拟网络服务提供商从其他网络提供商那里租用底层网络资源,向用户提供网络服务,最终获得收益。本文的研究主要是针对如何对网络资源进行定价和分配,以最大化底层网络提供商和虚拟网络服务提供商的利益。当前的互联网技术很难发展,主要是现有的体系对解决问题存在制约。在虚拟化网络环境的背景下,可以将现有的互联网作为底层网络,本文将重点讨论虚拟化技术解决互联网的问题。

2 网络虚拟化环境中的资源管理和应用

2.1 网络虚拟化资源管理

网络虚拟化是解决互联网滞后问题的有效途径。网络虚拟化是构建未来网络的关键性技术,能够快速构建出完全虚拟化网络环境,通过抽象和重构机制公共的网络基础上构建出虚拟网络。新的网络服务和新的网络协议可以在任意的虚拟网络中运行而不影响其他虚拟网络中的服务。在当前的网络中,网络服务商负责构建基础设施和提供网络服务,在很大程度上阻碍了网络的发展和创新。网络虚拟化的过程中基本实现了对ISP功能的重新划分,对目前运行的ISP拆分为两个相互独立的实体。InP在运行过程中主要负责建设和管理底层网络资源,向SP提供服务,提供编程接口;而SP从一个或者多个InP租用底层网络资源,不同的SP共用现有的底层来创建不同类型的虚拟网络,构建和运营虚拟网络并向用户提供网络服务。虚拟节点和连接的虚拟链路共同组成了虚拟网络,虚拟链路对应于底层节点间的一条路径。通过SP可以实现构建的虚拟网络完全控制,即:可以对虚拟网络使用不同的路由协议、不同的转发方式、不同的网络类型的架构等。

2.2 网络虚拟化环境中的资源管理和应用

在网络虚拟化环境中,基础设施提供商通过虚拟化机制在物理网络上抽象出多个相互独立的虚拟网络,每个服务提供商根据数据流量和业务需求制定虚拟网络中的数据转发方式和网络协议。在网络运营过程中,运营网络的最本质需求是追求利益的最大化,服务提供商向用户提供网络服务获取利润,基础设施提供商通过向服务提供商出售“虚拟”的物理网络资源获得收益。对于基础设施提供商而言,如何调度和利用虚拟资源是利益最大化的关键;对于服务提供商而言,可以按照用户需求动态和用户的数量调整虚拟资源,这是实现利益最大化的主要方面。因此,建立高效合理运转模式对虚拟资源分配、管理和调度是网络虚拟化环境中的首要任务和目标。

3 结论

本文从网络虚拟化环境下的资源管理和网络虚拟化技术的应用角度出发,提出了两种网络虚拟化环境中资源管理模型,在不完全信息状态下,通过一个分布式算法获得了均衡解。但是,在网络虚拟化环境中,可能存在多个底层网络的情况,底层网络为了吸引虚拟网络租用资源会不断调整资源的价格,底层网络之间也存在着竞争关系。因此,在网络虚拟化环境中,多个底层网络和多个虚拟网络之间博弈的定价策略和资源分配是未来需要关注的问题。

参考文献

[1]苏金树,胡乔林,赵康.互联网无中断转发的生存性路由协议[J].软件学报,2010,21(7):1 589-1604.

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[4]刘韵洁.三网融合与未来网络的发展[J].重庆邮电大学学报:自然科学版,201 0,22(006):69 3-697.

[5]林闯,任丰原.可控可信可扩展的新一代互联网[J].软件学报,2004,15(12):1815-1821.

管理跨国虚拟团队的技巧 篇4

金融危机迫使许多公司要从世界各地为业务项目挑选团队成员，让他们通过虚拟网络方式联系--如电话、电子邮件和视频会议--以省时省钱。

“我自认为是一个拥有专业知识及丰富经验的团队领导者。不过，如何管理一支从未谋面、文化背景迥异的无形团队，消除成员之间天然的防范心理并建立团队凝聚力，这无疑是一个巨大的挑战。”

目前，全球虚拟团队的数量是有史以来最多的，而且数目与日俱增。最近INSEAD收到了大量请求，希望它能开设新课程，向企业高管传授应对这种新的管理挑战所需的技巧。最新的研究显示，这些技巧不仅与管理同处一地的传统团队所需的技巧迥异，还常常截然相反。下面列出的是它们之间的五个主要不同点：

1. 领导方式不同

“我很快就意识到，我在攻读MBA学位时所学的管理理论----授权团队成员设立自己的目标，鼓励他们积极参加团队协作，必要时适当调整所设目标--不太适用于管理虚拟团队。事实证明，这个理论在管理我们的虚拟团队时也行不通。”

对于同处一地的团队而言，如果领导者扮演的角色是协助者，团队成员的获益是最大的;而虚拟团队则需要一名能提供清晰方向的主管，以消除工作中的任何模棱两可之处。我在INSEAD的同事José Santos教授论证说，对成员分布全球的团队来说，高度集中化的管理效果最佳。管理良好的虚拟团队应具备比传统团队更为完善的组织架构，以及建立严谨的上下级汇报机制。因此，良好的虚拟团队比传统团队更层级分明。在同一间办公室工作的团队，在工作职责分工方面可以松散一些，甚至可以两个人担当同一种角色。规章制度可稍带放宽，团队成员可在面对面的互动中培养团队精神。而在虚拟团队中，这种做法行不通。团队主管必须明确规定各团队成员的角色和职责，并且以身作则。

INSEAD教授 Roderick Swaab就高度集中管理列举了一些例子。他说：“在项目规划初期，团队主管必须对一些看似琐碎的细节订下详细规章，这一点至关重要。比如说回复时限。团队成员必须在四小时还是48小时内回复邮件?他们是否清楚了解其他成员所惯用的沟通途径?他们是否就不同的任务使用不同技术达成一致意见?”

这些细节问题在管理传统团队时也许是多余的，但却是有效管理虚拟团队的关键。

2. 决策方式不同

“James， Kathy，Laura，你们怎么想?还有没有其他的意见?这些主意都很棒。我们就照着Kathy和 James说的办。James，请草拟一份项目计划提交下个星期的团队讨论。”

世界各地的团队运作方式并不相同。在美国，主管主要负责协调团队工作、引导团员参与管理，迅速制定方向并在项目进展中作出调整。这种方法颇为有效，但其他方法也行得通。在瑞典，团队通过长时间开会来树立共识并作出决定，这可能需要举行多次会议，但团队成员对决策的接受度高，执行决定非常迅速，

法国笛卡尔式的教育体制则认为，辩论和当面争辩是任何决策过程取得进展所需的必要步骤。而在日本，决策往往是正式团队会议前，在非正式的一对一讨论中作出的。

根据我本人的研究，我发现跨国团队管理者最艰巨的挑战之一是认识到他们作出决策的风格或许根植于他们所在国家的文化。因此，跨国性团队必须有非常明确的决策制定流程。优秀的跨国团队管理者必须善于在项目的不同阶段尝试不同的决策流程。

3. 建立互信方式不同

“我的队员普遍认为信任一个从未谋面的人这一点很难做到。传统上‘通过眼神交流建立互信’在网络世界里显然不切实际。诸如Skype的视频通话，正正欠缺眼神交流。”

在虚拟团队中，信任被赋予了全新的含义。当你每天在饮水机或复印机旁碰见自己的同事时，你自然会知道谁可以或不可以信任。而在一个地理位置上分散的团队里，信任几乎只能凭揣摩。

Cristina Escallon是我们新推出的“管理跨国虚拟团队”课程的教授之一。她指出，虚拟团队管理的核心是信任的建立和维系。不过，虚拟团队建立互信的方式与传统团队不同。由于团队成员间缺乏面对面的互动，虚拟团队的管理者务必要创造一个高度明确的流程，使队员能有效沟通，树立良好的信任氛围。同时，树立有力的社会道德标准对培养团队互信也很重要，特别是在团队组建初期以及互信维系期间。做到这点后，面对面的会议可以减少到一年一次左右。

4.协调方式不同

“比去传统团队，地域上的差异使团队工作更加充满挑战。唯一例外的是，当团队内部出现分歧或冲突时，地域差异就成了化解分歧和冲突的一大优势。”

异地团队成员除了亘相协作，在资源、交付日期、产品规格等方面也存在竞争关系。研究表明，地理位置分散的团队在协调这类冲突时有明显优势。

Roderick Swaab 对美国和北欧的项目进行研究，以评估决策过程中的创造力表现。他发现，相对于女性而言，男性在没有眼神交流的情况下更具创造力。这就是说，两个男性在谈判时如果没有眼神交流，他们更有可能达成共赢的创意点子。此外，他的研究结果不禁使我们质疑普遍假定的视频会议或SKYPE比电邮或电话更有效的想法。比如说，如果谈判双方都颇具竞争意识，利用电子邮件沟通将比视频会议更为有效。这听起来似乎有悖常理，不过有时非正面接触确实能使人们更理智地看待及处理事情。

5. 沟通方式不同

“虽然我们拥有各种先进的通讯设备，但用得最多的还是电话。在办公室拿着iPhone走来走去打电话显然比端坐在会议室里用视频通话容易得多。”

毫无疑问，跨国虚拟团队的领导中最关键的技巧是沟通。但当我们进行虚拟沟通时，我们的影响力常常会降低。INSEAD教授Ian Woodward通过实验证明，在讲话时移动你的身体能增强你讲话的效果。异地虚拟团队的经理常常会端坐在办公桌前，全神贯注的盯着Skype或视频会议的画面，从而失去了人际交往技巧，说服力也就大减。走动或只是挥动手臂都属于简单而有效的沟通技巧，管理者应用这些技巧能够提高所传达的信息的说服力。

所有这一切的要点是，管理地理位置分散的团队所需的技巧，要比管理传统、同地工作的团队广泛得多。不仅如此，管理者还需要根据团队成员的不同组成和他们之间的距离选择不同的技巧。

基于虚拟企业的知识管理浅析 篇5

基于虚拟企业的知识管理是新经济时代最富有挑战性的管理。在虚拟企业中人们可能不在同一地点、统一的时间甚至会不在一个国家工作，这就需要知识能够在企业内外部迅速地传播、流动。在虚拟企业这种特殊的企业组织结构下，知识可以宏观地分为企业内部知识和企业间网络知识两种。

从企业内部来看，知识管理主要包括：知识的创造、获取、存储和应用。

知识创造的方式多种多样，可以是群体头脑风暴法、跨职能团队合作、工作轮换，也可以是个人学习和培训。虚拟企业中产品的生产部门是典型以创造新知识为目标的职能部门。

参与公司的培训、广泛阅读、互联网搜索、进修充电等方式都是获取知识的有效途径。由于信息具有多样性的特点，哪些是有价值的信息，哪些可以成为有价值的知识都是需要人们鉴别和寻找的。新的组织结构——虚拟企业里需要每位员工都承担鉴别寻找知识的责任，只有这样积极独立地寻求搜集所需知识才能使企业的信息系统快速反应，以便人们能够在最短的时间内获取自己所需的知识。

知识的存储也是非常重要的，要使人们能够方便地获得自己需要的知识，就要对创造、获取的知识进行进一步加工。要系统地处理知识、分析知识、编辑知识，使企业的信息服务系统、知识数据库完整化、系统化、逻辑化、安全化。要做到这一点，知识管理人员自身必须保持高度的清晰度，还需要较强的专业素质。否则杂乱无章的信息堆砌在一起不能有效地运用，就会使知识变得毫无价值。在虚拟企业中更是需要知识有效地整合才能发挥其在企业中的重要性。

虚拟企业较之其他传统企业更需要知识的高效运用。创造、获取、存储知识最终的目的就是运用知识使之服务于企业，因此知识的运用在知识管理的整个环节中显得尤为重要。虚拟企业中知识运用不仅仅关系到个别成员的利益，更重要的是关系到整个虚拟联盟的运作。知识能够被充分地利用，资源得到优化配置，就能为企业创造更多的价值和财富。

从企业间网络知识管理来看，其知识管理的内容与企业内部知识管理的内容存在一定的区别，虚拟企业网络知识管理的主要内容有以下几个方面：

一是知识生产的管理。虚拟企业网络知识的形成主要是通过知识的互动实现的，包括知识的整合、重组和激活等。知识的整合主要是将各企业缘由的知识体系进行联合和补充，集中成为组织间的知识。知识整合有利于企业间的优势互补，为虚拟企业提供解决问题的新思路、新方法。知识重组是通过合作相对成熟的知识在虚拟企业中扩散，将企业间的知识进行重组，从而有效地拓展新的知识，实际上就是对知识的再利用，由于虚拟企业中的动态联盟合作关系，使这种利用能够超越组织的边界，在更广的时间空间范围内实现。知识的激活指通过合作来取得彼此相互交流和分享，在不断的知识碰撞中产生边缘知识或者把原有知识升级为价值更高的知识。

二是知识共享和传播。在虚拟企业中知识传播和共享更是知识管理的核心。共享知识要求企业文化能够鼓励人们进行知识的共享，并能够使人们自由地传播交流自己的想法、理念和工作经验，虚拟企业中更是如此。

三是知识的运用。知识的运用体现出企业多方面的能力，知识的存储能力、吸收能力、利用和协调能力。虚拟企业实现了知识的有效运用就能够保证组织的各个环节功能的协调和优化。

四是网络知识基础性管理。虚拟企业间关系管理、知识传播和共享系统设计、动态联盟文化管理，基于现代信息技术和通讯技术的网络管理和知识数据库管理等都是虚拟企业网络知识基础性管理的必要内容。

Linux虚拟内存管理 篇6

1、虚拟存储器的思想

一个进程的代码, 数据, 堆栈的总容量可能超过可用物理内存的容量, 操作系统负责吧当前用到的那些部分保留在内存中, 而把其他部分保存在磁盘上, 当需要用到不再内存的某一个部分时, 由操作系统把那部分调入内存, 同时把已经在内存中的但是暂时用不到的部分清除出去。这些操作对用户来说都是透明的。

2、Linux支持虚拟内存 (virtual memory)

虚拟内存是指使用磁盘当作RAM的扩展, 这样可用的内存的大小就相应地增大了。内核会将暂时不用的内存块的内容写到硬盘上, 这样一来, 这块内存就可用于其它目了。当需要用到原始的内容时, 它们被重新读入内存。这些操作对用户来说是完全透明的。当然, 读写硬盘要比直接使用真实内存慢得多, 所以程序就不会象一直在内存中运行的那样快。用作虚拟内存的硬盘部分被称为交换空间 (swap space) 。

3、Linux虚拟内存的实现需要6种机制的支持

地址映射机制、内存分配回收机制、缓存和刷新机制、请求页机制、交换机制和内存共享机制。

存管理程序通过映射机制把用户程序的逻辑地址映射到物理地址。当用户程序运行时, 如果发现程序中要用的虚地址没有对应的物理内存, 就发出了请求页要求。如果有空闲的内存可供分配, 就请求分配内存 (于是用到了内存的分配和回收) , 并把正在使用的物理页记录在缓存中 (使用了缓存机制) 。如果没有足够的内存可供分配, 那么就调用交换机制;腾出一部分内存。另外, 在地址映射中要通过TLB (翻译后援存储器) 来寻找物理页;交换机制中也要用到交换缓存, 并且把物理页内容交换到交换文件中, 也要修改页表来映射文件地址。

Linux总是假定处理器支持三级页表结构。这三届页表依次为页目录 (PGD, Page Directory) , 中间页目录 (PMD, Page Middle Directory) 和页表 (PTE, Page Table) .每一级页表通过虚拟地址的一个域来访问。

4、在INTEL X86TIXI的微机上

Linux的页表结构实际上为两级其中页表目录就是PGD, 页表就是PTE, 而PMD和PGD实际上是合二为一的。所有有关PMD的操作实际上是对PGD的操作。所以源代码中过的形如*_pgd_* () 和*_pmd_* () 的函数所实现的功能是一样的。有关的宏定义如下:

从上面的宏定义可以清楚地看到i386体系结构中PMD实际上是不存在的, PMD (中间页目录) 只含有一项 (#define PTRS_PER_PMD 1) , 实际上这一级已经是退化了。页目录PGD和页表PTE都含有1024个项。

5、按需调页分析

我们来看一下2.4.18版的linux kernel按需调页的过程:

首先由缺页中断进入do_page_fault函数, 该函数是缺页中断服务的入口函数。该函数先查找出现却也的虚拟存储区的v m_area_struct结构, 如果没有找到则说明进程访问了一个非法地址, 系统将向进程发送出错信号。若地址是合法的, 则接着检查缺页时的访问模式是否合法, 若不合法系统将向进程发送存储访问出错的信息。通过上述两步检查之后, 可以确定发生的却也情况是正常的, 可以进入下一步处理。

do_page_fault () 函数入口, asmlinkage指示编译器不要使用寄存器, 而是使用堆栈来传递参数。Regs是struct pt_regs结构的指针, 保存了在发生异常是的寄存器内容。Error_code是一个32位长整形数据, 但是只有最低3位有效, 在发生异常时, 有CPU的控制部分根据系统当前上下文的情况, 生成此3位数据, 压入堆栈。

摘要：一般而言, 计算机的内存容量是有限的, 而某些进程运行所需的内存空间却有可能超过内存的总容量。这也就意味着存在这样的可能:运行某个进程, 机器内存容纳不下该进程所有的代码, 数据和堆栈, 而是只能容纳其中的一部分。一个占用大量内存的进程在任意一段时间内需要用到的代码, 数据等都是总数的一小部分, 其余部分在相应时间段内对于维持进程的运行是不起作用的, 于是, 虚拟存储器技术应运而生。

关键词：内存容量,内存空间,虚拟内存,进程,虚拟存储器技术

参考文献

[1]白洛, 李俊奎译.深入理解linux虚拟内存管理.el Gorman.京航空航天大学出版社.

[2]胡希明, 毛德操.linux内核源代码情景分析.江大学出版社.

管理虚拟团队的五大法则 篇7

虚拟团队的定义、特征、分类

所谓虚拟团队, 是指一群分散在不同地方的人为了完成共同的目标和任务而产生的互动。虚拟团队和传统团队的不同之处在于, 虚拟团队使用通讯技术加强联系, 跨越时间、空间以及组织的边界进行共事。人们对传统团队合作模式的典型印象, 就是同一组织内的成员面对面进行互动, 而虚拟团队则通过互动的技术将团队成员联结起来进行合作。目前, 虚拟团队还利用种类繁多的电子技术, 克服跨越边界的障碍来迎接每一项工作机会和挑战。

虚拟团队作为21世纪的一种企业组织新模式, 具有以下显著特征: (1) 团队成员具有共同的目标; (2) 边界的模糊性; (3) 团队成员地理位置的离散性; (4) 扁平化的网络结构; (5) 采用电子沟通方式; (6) 动态性与灵活性 (7) 以信任为“基准”。

依据时空和组织的边界界定, 虚拟团队可以分为以下三种类型: (1) 定点跨组织团队。定点跨组织团队由在同一地点工作、分属不同组织的成员组成。最典型的情况就是由跨功能的专家小组和股东共同组成, 其主要目的是解决问题或捕捉需要跨组织合作的机会。例如, 壳牌石油公司组建的计划团队, 主要工作是负责设计、建造和经营管理钻油作业以及管理位于海平面下一英里的输油管。这支团队的成员包括地球物理学家、古生物学家、钻探监督者、生产监督者、工程师、人力资源培训经理, 以及组织发展顾问。他们暂时离开自己的工作岗位, 聚集一堂, 全力以赴支持新计划。由于企业的经营已经真正走向全球化, 所以跨组织团队的成员不仅包括供应商、客户, 甚至还包括竞争对手。 (2) 分散型团队。分散型团队由在不同地点、同一组织内工作的人组成, 其工作内容可以相互依存 (例如一家公司在各地建立的产品开发部门) , 也可以相互分离 (例如分部和地区办事处) 。 (3) 分散型跨组织团队。分散型跨组织团队由来自不同组织、不同地点的员工组成。随着信息技术的快速发展以及企业的经营开始走向全球化, 对大多数虚拟团队来说, 同步互动、时间共享的情况日益减少, 所以就必须先进行周密的计划, 做充分的准备, 然后再采取行动。例如, 惠普公司的全球分销产品信息管理系统团队 (PIM) , 每个季度定期召开一次面对面的会议, 在全世界范围内全天候的广泛使用电子媒介来维持公司的经营运作。

虚拟团队的组织优势

虚拟团队与传统的组织形式相比较, 具有以下明显的优势:

1. 人才优势。

现代通信与信息技术的使用大大缩短了世界各地的距离, 区位不再成为直接影响人们工作与生活地点的因素, 这就大大拓宽了组织的人才来源渠道。组织可以动态地集聚和利用世界各地的人才资源, 这为获得通常很难招聘到的具有专门技能的人才创造了条件, 同时也减少了关键人才的流失。

2. 信息优势。

虚拟团队成员来源区域广泛, 能够充分获取世界各地的技术、知识、产品信息资源, 这为保持产品的先进性奠定了基础。同时, 成员可以采集各地顾客的相应信息, 反映顾客的需求, 并能及时解决客户的相关问题, 从而能够全面地了解顾客, 有利于组织尽快设计和开发出满足顾客需求的产品, 建立起良好的顾客关系。

3. 竞争优势。

虚拟团队集聚世界各地的优秀人才, 他们在各自的领域内都具有知识结构优势, 众多单项优势的联合, 必然形成强大的竞争优势。同时, 通过知识共享、信息共享、技术手段共享等, 优秀成员好的经验、灵感能够很快在数字化管理网络内得以推广, 实现优势互补和有效合作。网络内良好的知识采集、筛选、整理、分析工具和机制, 使众多不同渠道的零散知识可以迅速整合为系统的集体智慧, 转化为竞争优势。

4.效率优势。团队是高效组织应付环境变化的有效手段之一, 而虚拟团队利用最新的网络、移动电话、可视电话会议等技术实现基本的沟通, 在技术上的诱惑力更是显而易见的, 团队成员之间可以及时地进行信息交流, 防止信息阻滞, 从而缩短了信息沟通和交流所用的时间, 确保及时做出相对正确的决策。

5.成本优势。虚拟团队打破了组织的界线, 使得组织可以大量利用外部人力资源条件, 从而减轻了组织内部的人工成本压力。在此基础上, 组织可以大力精简机构, 重新设计组织构架, 使人员朝有利于组织发展的方向流动, 促使组织结构扁平化。此外, 团队柔性的工作模式减少了成员的办公费用、为聚集开会而支付的旅行费用等, 也减少了重新安置员工的费用, 从而降低了管理成本。

如何管理虚拟团队

虚拟团队主要由三个部分构成, 即组织成员、目标与联系。“成员”在所有团体和阶层中都存在, 从董事会到学校的家长会, 成员是最基本的构成要素之一。“目标”则将所有的人员凝聚在一起。“联系”是指人员之间沟通和交往的渠道、互动关系, 这些联系使团队不断展现出活力。虚拟团队本质上其实也是一种团队, 只是虚拟化后不免存在一些不同之处。传统团队和虚拟团队最大的差异在于联系方式的变化。其中的电子化联系方式, 特别是数字化带来的巨大冲击, 导致了变革的产生。要使虚拟团队获得成功, 必须在组织成员、目标与联系等三个方面实现平衡, 达到协调一致。具体讲, 即必须做好以下几方面的工作:

1.想方设法使成员共享团队的宗旨、目标。由于虚拟团队的成员分散居住, 具体的工作也都是独自完成的, 所以对于团队的目标和阶段性小目标可能会有一些误解、偏差, 以致使团队成员对共同的目标理解不一致。对于中途加入者来说, 情况可能会更复杂。所以, 应该采取相应的措施, 以避免偏离团队目标。 (1) 设置“团队资料库”, 定期发布公开信息。在团队工作中, 多数知识将保留在团队成员的头脑之中, 但相当部分能够被数字化并保存入应用软件、数据库或程序中, 我们可以设置一个“团队资料库”记载团队的重大事项及重要信息, 以利于团队内部交流。 (2) 简报交流。由于虚拟团队成员工作中的相互交叉关系, 及需要对团队工作的全面了解, 所以需要团队内部发送简报来进行信息交流。 (3) 成功的汇报, 不成功的警示。虚拟团队工作计划是在不断的分析和修订中产生的, 这就要求将成功的做法和不成功的做法迅速反馈到团队领导处, 并迅速传送到团队各个成员处, 效仿成功, 警戒失误。

2.建立以“信任”为基础的团队文化。虚拟团队运作是基于个体分工基础上的合作过程。在此运作过程中, 信任是润滑油, 能使团队运作更加顺利。但是, 建立以“信任”为基础的文化首先意味着承认“个体”。即对个体技能、态度、行为、文化背景的接受、认可和尊重, 同时要具有保护知识产权的强烈意识。换言之, 虚拟团队文化是以强调“个体作用”为基础的。其次, 团队成员应有强烈的个体责任感, 即成员个体对自己的任务及协同完成的组织目标自觉负责。为达到这个目的, 每个成员应学会自我管理、自我控制, 具有学习能力。再次, 应培育一种“知识分享”的文化。

3. 控制团队的规模。

虚拟团队并非仅仅是一群人合力完成一项任务, 根据“管理人”假设, 它还要求成员之间可以互助互谅, 因此团队的规模会影响到团队的有效性。20世纪50年代, 哈佛大学哲学教授乔治·A·米勒提出:“理想的数字是七, 上下浮动二”, 即理想的团队规模是5到9人。影响因素是非常实际的, 人数过多可能会产生较多的误解, 成员间的不团结对团队的破坏力是很强的, 而同时又必须认识到人类自身的能力是很难兼有深度和广度上的最优, 这就要求人们有分工有协作, 团队规模过小, 必然会有知识上的缺乏, 所以要求团队组建中要集中所需的各种领域中的领先者。

4. 提高沟通的有效性。

一是强调沟通的连续性。由于在虚拟团队背景下缺乏面对面交流的机会, 团队成员应努力保持一定频率的沟通, 从团队领导方面不断取得反馈信息。二是设立会面日程和预约规则。团队领导必须建立具体的约会规则。以掌握团队成员间的沟通时间和方式。三是实施周期性的面对面聚会。研究显示, 丰富多彩的面对面交流将促进团队成员间的信任。四是在团队建成初期致力于团队建设活动, 这对随后团队的沟通效能极为重要。

5. 建立有效的激励与约束机制。

虚拟企业运作风险管理 篇8

一、虚拟企业风险的内涵

虚拟企业的风险定义:虚拟企业风险是指由于虚拟企业外部环境的不确定性、生产经营及合作关系的复杂性和虚拟企业能力的有限性, 而使虚拟企业及其参与各方面临风险。外部环境的复杂多变是导致风险的客观原因, 特别是“信息技术的发展, 使知识和技术更新的步伐正在加速, 新产品层出不穷, 产品寿命周期越来越短”。市场正变得复杂莫测, 预测难度大, 构成风险的因素多, 掌握信息的难度大, 能够适应及有效利用外部环境变化的企业会从中获得发展。然而, 随着竞争的加剧, 能适应并有效利用外部环境变化对企业能力提出了越来越高的要求。这些企业能力、不仅包括人、财、物、制造能力、技术等硬件设施, 更包括信息、人才、营销能力、营销渠道、商业信誉等软件财富以及这些构成要素的数量、质量和结构。外部环境要求的虚拟企业能力与虚拟企业的实际能力之间的差距形成虚拟企业风险。多个合作伙伴的参与形成了复杂的合作关系, 取代了单个企业内部部门间的行政协调方式以及潜在的企业素质、企业文化之间的不一致性更增加了虚拟企业面临的风险。

虚拟企业蕴含的风险主要会带来如下几个方面的问题:1、虚拟企业通常面临不同的组织文化、不同的设计平台等, 从而带来一些管理上的难题, 并直接导致协作成本增加;2、由于市场机会的不确定性而导致的总体市场风险依然存在, 只不过在联盟中的各个伙伴之间得到了重新分配;3、由于虚拟企业中伙伴企业的不稳定性、不确定性导致的管理合作风险却大大增加了;4、虚拟企业中通常需要事前关键性 (专用性) 投资, 投资战略风险将变得更加复杂;5、虚拟企业具有“动态性”, 因此自己的合作伙伴也可能成为竞争对手, 这可能导致企业本身核心技术的外泄和核心能力的丧失, 即技术、知识产权的风险大大增加。

上述风险问题及由此带来的负面影响不容忽视, 它可以导致虚拟企业的夭折, 并给企业带来不可挽回的损失。因此, 如何有效地管理和控制虚拟企业中存在的风险是关系到虚拟企业是否能够实际运行成功的重要环节。

二、虚拟企业风险的层次分析

虚拟企业中存在众多的风险, 为了便于研究, 我们从虚拟企业盟主的角度出发, 根据风险的来源可以把虚拟企业的风险分为市场风险、协作风险和能力风险, 其内在联系可用图1表示。 (图1)

(一) 市场风险。

任何企业在市场中都会面临着风险, 虚拟企业也不例外。由于市场机会的不确定性而导致的市场风险总体上依然存在, 只不过是在虚拟企业各个伙伴之间得到了重新分配。这里的市场风险指的是产品相对竞争优势的不确定性, 由于市场接受的时间、市场寿命及市场开发所需资源投入强度等难于确定, 从而导致虚拟企业的失败。市场风险具体又分为消费者需求变动和竞争风险。

(二) 协作风险。

在虚拟企业中, 单个企业都是以自身利益最大化为目标的, 不可否认的是, 其必然与虚拟企业整体目标存在相当的差异, 必须通过管理与协调来消除。同时, 虚拟企业中的伙伴企业面临不同的技术标准和硬件环境、不同的企业文化和管理模式等, 这些因素大大增加了管理、协作风险, 并可能直接导致管理失控。

(三) 能力风险。

能力风险大致主要分为两类:一类是技术的先进性和市场化风险。落后的技术在市场中几乎是没有什么优势, 但是先进的技术也不一定就会占据主导地位, 关键还是看技术能否满足用户的需求, 同时还要考虑技术的先动优势。另一类风险是质量问题, 由虚拟企业的一个特点动态性, 质量控制无法直接运行, 增大产品质量风险。

三、虚拟企业风险管理的目标和范围

虚拟企业风险管理的主体是各个合作伙伴临时组成的组织, 其客体或对象是虚拟组织潜在致险因素的运作规律。虚拟企业风险管理的目标是使风险主体以最小风险管理成本投入, 处理和控制各类致险因素, 防止和减小损失, 保障虚拟企业成功运营, 达到预期目标, 其实质是以最经济合理的方式消除风险导致的灾害性后果。以风险实际发生为界, 风险管理目标可以分为损前目标和损后目标。损前目标是指在风险发生前即做好对风险的识别、估计、评价、控制与防范工作, 最大限度降低风险发生的可能性和危害程度;损后目标是针对已发生的风险, 采取必要措施努力减少或消除损失带来的后果, 维持风险主体正常运作。虚拟企业风险管理的范围主要是指管理影响需企业成功组建和运营的各种风险问题。虚拟企业需要管理来自虚拟企业外部的风险, 也要管理来自虚拟企业内部的风险;虚拟企业需要管理各个合作伙伴本身面临的风险问题, 也要管理各个伙伴合作所带来的新风险。

四、虚拟企业风险管理的过程

虚拟企业风险管理的顺利进行要依赖科学的实施步骤, 风险管理全过程依次为风险识别、风险评估和在此基础上对风险实行的有效控制。企业或项目活动的内外部环境总是不断发生变化, 所以风险管理过程是一个不断循环的过程, 一旦环境发生变化, 有新情况出现, 应马上对新出现的风险进行识别、估计和评价, 并采取必要的行动妥善处理风险造成的不利后果。风险管理从风险识别开始贯穿于虚拟企业经营活动的全过程, 以企业经营计划的完成为结束标志。 (图2)

(一) 风险识别与分析。

风险识别是虚拟企业风险管理的基础, 不经过识别并用语言表述, 风险是无法衡量、无法进行管理的。虚拟企业的风险识别, 是指虚拟企业的成员企业通过对大量来源可靠的信息资料进行系统了解和分析, 认清虚拟企业组织中存在的各种风险因素进而确定虚拟企业面临的风险及其性质, 并把握其发展趋势。虚拟企业中的各个成员企业必须采取有效的方法和途径对虚拟企业存在的各种风险加以识别。有待识别的风险, 不仅仅是那些比较明显的风险因素, 而且还有那些潜在的因素。对于潜在风险因素的识别更为困难, 但有时也是更为重要的。虚拟企业的风险识别, 一方面可以通过感性认识、经验、类推比较方法加以判断;另一方面则是通过成员企业的客观经营管理资料及风险事故进行分析、归纳和整理, 从而发现虚拟企业的各种风险。风险识别阶段通常包括:一是全面分析虚拟企业成员构成及业务活动;二是分析虚拟企业活动中的各种风险因素, 判断风险发生的可能性;三是分析虚拟企业所面临的风险可能造成的损失及其形态;四是鉴定风险的性质, 以便采取合理有效的处理措施。虚拟企业风险识别是一种具有持续性和系统性的工作。虚拟企业的风险来自政治、金融、市场、合作、运行等各个方面, 在虚拟企业运行的不同阶段, 风险大小和各种风险的影响程度是不同的。因此, 虚拟企业所面临的风险也在不断变化之中, 一种风险消失了, 另一种新的风险却出现了;此种风险减小了, 彼风险却增大了, 另一些风险的性质改变了。这就要求虚拟企业中的成员企业要不断地去识别风险, 密切注意原有风险的不断变化, 随时发现出现的新风险。因此, 风险识别必须制度化。

(二) 风险衡量和评估。

风险衡量是对虚拟企业某种特定的风险, 测定其风险事故发生的概率及其损失程度。风险衡量是在风险识别的基础上进行的。通过风险的识别, 发现虚拟企业面临的风险, 弄清风险存在的因素, 确认风险的性质, 并获得有关数据。风险衡量主要是通过对这些资料和数据的处理, 得到关于损失发生的概率及其程度的有关信息, 为选择风险处理方法, 进行正确的风险管理决策提供决策依据。风险衡量以损失概率和损失程度为主要测算指标, 并据以确定风险的大小或高低。

风险测量主要包括以下工作:1、收集有助于估计未来风险的资料;2、整理、分析损失资料;3运用概率统计工具进行分析、预测;4、减少估算方法的局限性, 避免失误。

风险评估, 即风险估计和评价, 是指应用各种技术, 采用定性和定量相结合的方式, 最终估计风险的大小, 找出主要风险并评价风险的可能影响, 以便采用相应的对策。常用的方法主要有9种。 (图3)

风险评估的偏差可能使虚拟企业面临着失去机会的风险以及承担保守或冒进的代价。另外, 风险评估更是风险防范与控制的依据。基于这些原因, 虚拟企业应对风险评估给予高度重视。

(三) 风险管理对策选择。

风险防范, 针对风险出现的可能性处处设防、堵住漏洞, 使风险难以出现。要求虚拟企业的成员企业对各种风险因素的运动和发展趋势进行分析, 进而在风险发生前采取一些预防性措施, 以减小风险发生的概率。风险控制, 是指针对风险识别、衡量和评价之后的风险问题采取控制行动, 它是风险管理过程的一个关键性阶段。风险控制性手段主要是风险形成前预防和减轻风险损失的技术性措施, 它通过避免、消除和减少损失概率、降低损失程度, 使风险损失达到最小的目的。这种手段的重点在于改变引起风险事故和扩大损失的条件。风险控制手段主要有:避免、防范与抑制、控制性非保险转移等。在应用控制手段时, 往往需要大量的专业技术知识。

(四) 风险管理效果评价。

风险管理效果评价是指对风险处理手段的应用性和效益性进行分析、检查、修正和评估。在前一阶段, 对风险应用防范和控制手段后, 还应对执行效果进行检查和评价, 并不断修正和调整计划。随着时间的推移, 虚拟企业所面临的社会经济环境以及业务活动的条件都会发生变化, 这些会导致原有风险因素的变化, 会产生新的因素。因此, 必须定期评价风险处理效果, 修正风险处理方案, 以适应新的情况并努力达到最佳的管理效果。

五、结语

虚拟企业能够突破传统企业所受到的种种限制, 具有“精、专、特、新、快”以及核心竞争能力突出等特点, 实现了产品群、客户群、技术群和人才群等资源的重新组合和优化, 开辟了新的竞争领域并避免了资源浪费。虚拟企业已被视为21世纪的一种主要、先进的企业组织与经营模式。本文从虚拟企业的特点出发, 对虚拟企业中的风险进行了识别与分析, 提出了风险衡量与评价的方法, 并提出了应对各类风险的具体措施, 进一步提出了建立风险预警系统, 希望能在最大程度上减小虚拟企业中的风险影响, 为虚拟企业的成功运行提供更加有效、全面的决策支持。

参考文献

[l]贾平.企业动态联盟.北京:经济管理出版社, 2003.

[2]张旭梅, 黄河, 刘飞.敏捷虚拟企业一21世纪领先企业的经营模式.北京:科学出版社, 2003.

完善虚拟货币管理的思考 篇9

一、我国虚拟货币应用管理中存在的主要缺陷

(一) 虚拟货币币种混乱

目前, 我国存在的虚拟货币主要是由各个网络公司或者网络营销公司根据各自公司的具体需求而推出的。具有代表性的主要有淘宝公司推出的淘宝币、腾讯公司推出的Q币, 网易公司推出的泡币等。虚拟货币的币种由于公司需求的不同而显示出多种多样的特点, 往往每个公司的虚拟货币只能在推出公司相关业务内进行应用, 应用范围十分的有限。虚拟货币的币种有待统一和管理。

(二) 虚拟货币的充值业务管理现状不尽人意

以网易推出的泡币为例, 泡币的充值渠道比较多, 可以使用点卡充值、银行卡充值、电话充值、短信充值以及支付宝充值等。网易公司通过向中介机构提供销售费用的方式进行虚拟货币的营销推广, 但目前, 中介机构对于营销所收取的佣金比例比较高, 其为了实现多销售的目的, 往往使用较为宽松的充值管理方式, 这样就会形成挪用共有资金进行充值的问题出现, 容易造成共有资金侵害的现象出现。

(三) 虚拟货币兑换人民币业务的管理机制缺乏

网络虚拟货币一经购买, 往往很少被兑换成人民币。这主要是虚拟货币提供方的一种营销手段, 把所有的虚拟货币占用的人民币牢牢地控制在自己的手中, 虚拟货币只能在推出公司进行消费。虚拟货币的持有者, 往往已经购买虚拟货币, 很难实现货币的回兑, 手中多余的虚拟货币往往只能选择闲置或者进行地下虚拟货币销售, 由于地下虚拟货币缺乏相关的管理制度约束, 往往存在于无序的状态, 低购高销的现象屡见不鲜, 严重的影响了现实货币秩序的发展。

(四) 虚拟货币持有者合法权益保护问题

网络公司推出的虚拟货币往往会零散的被买家所持有, 由于这些买家持有量普遍较少, 其对网络公司的影响力有限, 他们的合法权益往往不能得到有效的保障。造成虚拟货币持有者合法权益不能得到有效保证的原因总结起来有四个:一是虚拟货币发行商的经营运行状况存在很大的不确定性, 二是虚拟货币发现的数量不能有效的配比购买力, 无限制的发售会引起购

买力下降, 三是运营商虚拟货币管理系统安全机制投入不足, 四是国家法律法规关于公民网络财富的规定不够完善。

二、完善虚拟货币应用管理的对策

(一) 成立全国性虚拟货币管理部门, 实行币种统一

解决虚拟货币币种混乱, 币种多种多样的问题应当从全国范围内统筹规划着眼。分析我国网络货币发展的特点, 以及虚拟货币运行机制等实际情况。成立全国性的虚拟资产管理委员会, 统一虚拟货币币种, 实现各个网络公司虚拟货币的无缝对接和通用管理。发挥管理委员会的全国性统筹管理作用, 积极应对货币使用过程中的问题。

(二) 建立虚拟货币发行、充值、回兑管理和审批机制

虚拟货币由于管理机制缺乏, 公信力不足, 从而造成发行准入较低、充值、回兑管理不规范, 容易造成问题的产生。主管部门应当就虚拟货币发行公司的资产规模、公司资质、信用、经营管理状况等条件进行严格的规范限制, 设立虚拟货币发行门槛, 防止条件不足的企业随意发行虚拟货币, 扰乱市场秩序。加强虚拟货币充值的规范管理, 应当把着力点防止中介销售机构的管理改善上, 对中介机构资历进行审批, 甄选有实力和信用的中介销售机构, 统一规定销售佣金提取比例和价格范围, 防止暴利现象的产生。对发行公司虚拟货币回兑机制进行强制性要求, 允许参考银行的做法, 收取一定比例的交易费用, 但公司必须接受回兑, 以官方的公信防止地下交易泛滥情况出现。

(三) 完善虚拟资产法律规范, 强化虚拟货币监督管理

虚拟资产相关法律法规的规范主要包括三个方面, 一个是明确虚拟资产的合法地位, 为个人虚拟资产保护提供法律依据。二是虚拟资产纠纷仲裁机制完善, 通过对虚拟资产交易过程中可能出现的纠纷进行责任和权力的明确, 打击不法行为, 保护合法权益。三是确立虚拟资产相关主管部门权限和责任, 为虚拟资产的管理确立部门归属。虚拟货币的监督管理应从完善监督机制出发, 规范发行商的相关行为, 为网民提供合法权益保障。具体来讲主要包括对虚拟货币的发行、认证、流通、统计等环节进行规范性监督, 打击各种投机和伪币行为。通过网络交易活动监督平台对交易实行全程追踪, 实时管理虚拟货币流向, 截断各种违法行为的活动途径。

参考文献

[1]褚臻.浅谈我国央行的网络虚拟货币管理问题[J].时代经贸, 2008 (06)

虚拟企业知识管理的有关问题探讨 篇10

摘要：知识管理是当今管理科学、信息科学交叉融合的最新理论成果之一，是近年来伴随着世界经济发展由工业经济向知识经济逐步演进而兴起的一种新的管理活动。而虚拟企业不同于传统的实体企业，其特点是竞争优势来源于成员企业的互补性资源和集成功能。文章对当前虚拟企业知识管理的最新研究成果进行述评并提出了看法。

关键词：虚拟企业；知识管理；研究述评

一、引言

当前，人类社会逐步进入知识经济时代，知识已成为最重要的生产性资源、产品价值的主要体现以及企业核心竞争力根本所在。而随着竞争的日趋激烈、市场需求的多变和全球化的发展，企业单凭自己的生产能力及资源已无法满足顾客的需求及保证自身的生存，越来越多的企业开始顺应趋势，选择参与虚拟企业的方式与他方合作生产。

一位学者说过，由于21世纪竞争具有与以往完全不同的本质，两种管理的趋势将根本改变企业创造可维持的竞争优势的途径：知识管理和虚拟组织。因而，对虚拟企业的知识管理进行探讨具有非常重要和迫切的现实意义。

二、虚拟企业的涵义

虚拟企业(Virtual Enterprise)一词是1991年由美国里海(Lehigh)大学的普瑞斯(Preiss)等三位学者在一份研究报告中首次提出的。而对于虚拟企业的研究至今还处于较不成熟的阶段。就关于虚拟企业的内涵、外延及理论框架等均未形成一致的观点。随着信息技术和全球化的发展，企业合作的方式层出不穷。如小企业集群、企业并购、契约式企业集团、动态联盟、敏捷制造、外包、企业联盟、企业共生等。它们与虚拟企业的关系如何?不同学者有不同说法，令人无所适从。如关于战略联盟、企业共生这两种方式，李琪认为这二者是虚拟企业，包国宪等则认为二者不是虚拟企业，而叶永玲则主张要具体情况具体分析。为了便于分析研究，本文结合已有相关文献，将虚拟企业定义为：为了适应环境变化。把握市场机遇，实现成本及风险分担及资源共享，由两个或以上具有价值链不同环节核心能力的企业。以产品、服务或项目为中心，以信息与网络技术为支撑，通过契约方式所构建的一种有时限、非固定化的合作组织。可见，为了共同的利益，虚拟企业的每个成员只作自己专长的工作，成员间是平等合作的伙伴关系。一旦产品或项目周期结束，虚拟企业则自动解散或重新开始新一轮的动态组合过程。依此定义，虚拟企业主要属于功能虚拟(或称内容虚拟)，单个企业只能完成部分功能，却可以通过合作方式来拥有一个实体企业所具有的完善功能。因此，虚拟企业的发展将使实体企业趋于“小型化”，并专注培育自身的优势职能：组织管理方式也由传统的命令式、纵向、静态的职能管理转向协商式的、多线程横向、动态的项目管理。

但是，随着网络技术的发展，另一类型的虚拟企业也悄然出现，即形式虚拟(或称物理虚拟)，形式虚拟是指实体企业把有形的企业组织形式放到网络上运作的方式，如网络销售公司、网络旅行社、网上银行等，也被称为网络经营。一般把功能虚拟企业与形式虚拟企业统称为广义的虚拟企业。而把功能虚拟企业称为狭义的虚拟企业。本文所探讨的是指狭义的虚拟企业。

三、关于虚拟企业知识管理的模式构建

李贺等人认为，虚拟企业的知识管理由成员企业内部的知识管理及成员企业间的网络知识管理两大部分构成。企业内部的知识管理流程包括知识的获取、共享、应用及创新，是虚拟企业知识管理的基础；企业间网络知识管理流程包括知识的整合、重组、激活、转移、评价及保护。是虚拟企业知识管理的核心。为了便于知识在虚拟企业中的交流与使用，有必要在二者之间建立一个“虚拟企业知识仓库”，形成“成员企业内部的知识管理一‘虚拟企业知识仓库一网络知识管理”的三层模式。陈兴淋等人则对野中郁次郎(Nonaka)的SECI模型进行了扩展，提出了SECIS模型，认为虚拟企业若由N个成员构成，就内含有N个独立的SECI模型。N个SECI模型在整个虚拟企业的“记忆系统”里一起独立平行运行，并按需求相互进行知识的交换、转移。但对SECIS模型具体的运行机理并未进一步作具体的研究和阐述。李志宏等人认为，在虚拟企业知识仓库的建立过程中，应注意知识迁移的两个特性：层次性及双向流动性。层次性指它的建立途径为：个人知识集一企业知识集——虚拟企业知识库。个人知识集转化为企业知识集时，可循野中郁次郎的SECI知识转换模式进行。在描述企业知识集如何转化为虚拟企业知识库时，作者使用了“知识聚变”一词。类似于核子聚变反应，“不同来源的知识相互碰撞、叠加、延展而产生出新的更高价值或边缘性知识。释放出无限的知识创新能量，组织间的知识发生质的变化”。可见，虚拟企业的知识库并不只是各成员企业知识与信息的简单综合，它已经产生了“共生放大”的反应。在量变的同时也发生了质变，形成了具有创新性的新知识。双向流动性是指虚拟企业的知识库在使用过程中，内存的整合知识会依照原路径回流，惠泽各成员企业及员工个人。提升他们自身的知识与能力。周而复始。形成一种良性循环。促进知识的持续更新与累积。

统一的虚拟企业知识库建立起来后，就该考虑如何运用，发挥其效用的问题了。齐二石等人提出了一个四层次的知识管理系统架构，从最底层开始依次为数据层一功能层一应用层一表示层。数据层即已建立好的虚拟企业知识库：功能层包括知识的各项具体管理流程，如采集：加工、整理、存储、共享、创新及应用等；数据层与功能层是基于技术层面的底层。应用层则由知识和业务的具体功能模块构成，包括整合管理、分散决策、知识分类论坛、网络培训、信息管理、沟通协同管理等；处于最上层的表示层则是虚拟企业门户入口。提供一个统一的用户接口界面。罗国峰也提出了一个三层的系统架构，分别为表示层，业务层及资源层。表示层与上述模式的表示层功能类似。业务层与上述模式的应用层类似，资源层则对应于上述模式中的数据层及功能层。并提示知识资源有结构性与非结构性之分，虚拟企业知识库不仅应包括通用的关系数据库，还应包括半结构化的数据库系统，如文件资源库和多媒体资源库。

基于使用的便利性和成员企业的异地分布性，齐二石等人还提出建立的知识管理平台应该是基于Web的。此外，为了利于隐性知识的交流与传播，我们除了要重视虚拟网络的沟通建设，还要积极创造让不同企业员工共同工作、学习、生活和交流的机会。

虚拟企业知识管理平台的建设涉及多个企业，投资较大。且生命周期相对较为短暂。通常随项目的完成而结束。因而由谁来承担该平台的开发建设是一个值得关注的问题。杜娟等人认为，最佳选择应该是由虚拟企业中的主导企业负责。原因在于建设虚拟企业知识管理平台须花费大量的人力、物力、财力，主导企业一般实力较为雄厚，从平台中获利最多。也是最稳定的一方。这样，即使非核心成员退出虚拟企业时，也不至于对整个虚拟企业知识管理平台

造成较大影响。笔者认为，还有另一考量，即知识管理平台一般都可重复使用，在今后组建新的虚拟企业时往往可重新派上用场，并可不断优化改进，使功能更加完善强大，从这层面来理解，知识管理平台的生命周期将会大大延长。由于主导企业能从中获取较多的长期持续利润，其建立和维护知识管理平台的积极性也会较高。此外。主导企业也应在知识共享过程中起表率促进作用。如日本丰田汽车公司免费向合作成员开放其先进的经营运作知识和知识储备，条件是该成员也必须自愿向其他成员开放，从而有效促成知识共享的氛围。

综上所述，虚拟企业必须以全盘、系统的观点来构建一个以主导企业为主的知识管理平台。该知识管理平台应由2部分构成，一是现实世界中的知识管理平台，即人际交流网络。让成员企业员工有一起学习、交流、工作的机会，增加彼此间的了解、信任及友谊，有利于“知识溢出”及更好地合作；二是基于Web的虚拟知识管理平台，此平台一方面要重视以虚拟企业知识库为主载体的编码化显性知识，另一方面也要重视成员企业及员工个人隐性知识沟通工具于手段的开发及使用，如知识地图、专家黄页、虚拟社区及网络论坛等。在平台中，员工间的交往既可是正式的，也可是非正式的。夏敬华等更一步提出，以门户、内容管理为代表的知识管理第一代技术只是提供了基本的知识储备、交流和共享的环境；它应该不断与ERP，CRM等价值链与供应链集成，由目前的“Finding”环境转变为“Do-ing”环境。成为学习和工作不可或缺的工具。

四、虚拟企业知识转移中的问题

按照波兰尼的理论。知识可二分为显性知识(ExplicitKnowledge)和隐性知识(Tacit Knowledge)，显性知识是可编码、易于沟通的知识。可通过文本及数据库等方式直观交流；而隐性知识，则是隐于人们头脑中，难以清晰表述的知识，往往须依靠面对面的方式进行交流。显性知识只是冰山的一角，约占10％，隐性知识以及基于隐性知识的能力是企业竞争优势最重要的基础。

杨玉兵等人依照情感的密切程度、互动的频密程度及相互信任程度，把交流双方的关系划分为“弱”联系和“强”联系。认为虚拟企业中的显性知识交流。通过“弱”联系即可实现。但“弱”联系对于隐性知识的转移所起作用非常有限。必须加强成员企业及个人间的情感交流。促进相互信任，以“强”联系的方式才能进行隐性知识的有效转移。Savage博士则提出了一个知识回报率公式，即：知识回报率=建立在他人知识上的能力／不信任水平，该公式较为形象地说明了信任程度对知识转移的影响程度及重要性。关系资本(即组织、个人间的信任、尊重和友谊)是知识转移成功的基础，这一观点已成为共识。可见，如何建立乐于分享的虚拟企业文化及增强成员企业间的相互信任程度，已成为一个方兴未艾的研究课题，许多学者纷纷从社会心理学、制约与激励理论及博弈理论等视角进行探讨。笔者认为，虽然虚拟企业是临时组建的、是动态的。但成员企业应以建立“长期战略合作伙伴关系”的长远眼光看待并珍惜彼此间的合作。不图一时一己之私，讲求公平与公正，培养彼此的默契感、信任感，创造双赢或多赢的局面，做到“好聚好散”。当新的合作机会来临时，才能“不聚不散”。共同再创辉煌。

当然，一方面，信任的缺乏可能造成“知识共享不足”，使虚拟企业面临无法达到预设目标的绩效风险：但另一方面，也要防止“知识共享过度”的倾向。否则有可能引发成员核心能力丧失及成员关系破裂的风险。在虚拟企业中，成员企业是不一定也不需要贡献出自己的全部核心能力和资源的。成员企业首先自身应该明确哪些知识是属于本企业独有的核心保密知识，哪些是可以与其他成员共享的知识。而虚拟企业中也需要建立知识共享的权限契约，对于项目所涉及到的信息性知识要积极共享，而各成员企业的核心知识以及非项目所涉及的其他优势知识则要有效保护。

知识的吸收是要耗费时间精力成本的。知识并不是越多越好。存有厌足点，在知识超载的时代，应有目的性的选择要学习的知识。徐和平等人认为，一个虚拟企业成员无法获取其它成员的所有知识。应有选择性的吸收那些能增强自身核心业务能力和创新能力的知识和最佳实践经验。杨玉兵等人还提出了非常有意义的观点。即虚拟企业在进行知识管理。增进内部成员“强”联系的同时，也要把眼光放宽至外部环境，建立广泛的外部“弱”联系，从而及时了解外部动态。当发现外部存有自己需要的知识时，可加大投入，变“弱”联络为“强”联系，把相关知识吸纳到虚拟企业中来。

在知识管理中，野中郁次郎的SECI知识螺旋理论，有助于人们了解知识的转移升级过程，但不足之处在于它只阐述了个人知识与组织知识的转移过程，却未表明组织之间的知识是如何转移和交换的，因而引起众多学者对其进行揣摩、改进；SECI模型的一个基本前提是知识源于个人。这一基本观点也遭到质疑，Nancy Dixon认为，与传统的工作方式不同。现代的许多工作都是基于项目。基于团队，一项技术或发明，都是由团队合作完成的。并由该团队共享该成果，很难说出谁是最初的提议者。Wenger也说过；“割裂一项创新，把它指派到某个人头上。很容易起相反的作用”。笔者赞同这一观点，并认为，在虚拟企业的环境中，情况变得更加复杂，项目团队往往由不同成员企业的员工共同参与。新知识一经开发，将呈一种类爆炸散发性的传播。迅速而多方位地辐射。为各成员企业所掌握。将不再遵循“个人—团队—组织内部组织之间”的传播模式，旧有的传统理论将受到挑战。所以。如何建立真正的虚拟企业的知识转移扩散模式也许是值得深入研究的问题。

五、知识管理在虚拟企业中的作用

首先，不能为了知识管理而知识管理，把知识管理独立化或神圣化，捧上“神坛”是不对的。知识管理是企业战略管理的一种。必须服从并服务于企业的全局战略。虚拟企业与实体企业一样，是盈利性组织。谋求经济性的收益。往往是其优先考虑目标和终极的目标。对于一些基于市场机遇而成立的、生命周期较短的虚拟企业而言更是如此。在现实商业社会中，知识自身提高的重要性在任何虚拟企业中都不会是排在第一位的，即使以研发为重心的产学联盟与科技联盟也不例外。虚拟企业知识管理的实质就是要提高自己的核心竞争力，最终还是服务于经济目的。因而，组织中的学习要有经济效益意识。David和Boktin在《The MonsterUnderthe Bed》一书中说过：“最不想要的是学习型组织，应该发展学习型事业。也就是把学习、知识和利润连成一气。”伍忠贤也认为，学习本身并不是目的。知识对于企业来说是策略性资源和生产因素。因此，贵在运用。而不在于收集、拥有。知识具有无形性及间接作用性。如何有效发挥其作用呢?马慧贤认为，虚拟企业的知识管理流程必须与具体项目流程有机化集成，要围绕着项目流程而存在。并依据项目流程的规划分解、项目运行和项目整合输出三阶段划分，对知识管理在不同阶段的侧重点进行了阐释。

其次，万伦来等人把虚拟企业称为学习型联盟，就是为了强调虚拟企业成员间相互学习的重要性。认为虚拟企业如果只注重于产品及设备、劳动、资本等有形资产的合作，则只是一种处于低级阶段的“生产联盟”，应注重对合作伙伴的知识技能的吸收和积累。有学者实证研究表明，发达国家的企业与发展中国家的企业建立联盟时，发展中国家的企业往往只重视学习生产能力，急于求成，急功近利，而忽视了创新能力的培养和学习，这是发展中国家企业缺乏持续竞争力的症结所在。笔者认为，在现实的商务环境中。成功的虚拟企业应该短期效益(经济效益)与长期效益(学习效益)并重，是生产联盟和知识联盟的最佳结合体。没有经济效益意识的组织学习只能是“空中楼阁”。而“唯生产论”的虚拟企业则缺乏壮大发展的潜力。

浅析人力资源虚拟管理 篇11

关键词：人力资源,虚拟管理,中小企业

随着经济全球化、智力全球化的发展, 人力资源管理模式也出现了重大转变, 出现了一种新的人力资源管理模式, 这就是人力资源虚拟管理。通俗地讲, 人力资源虚拟管理就是借助现代信息技术工具作为依托, 在战略伙伴之间搭建起一条网络桥梁, 组织通过网络与客户、伙伴达成一系列管理活动的过程。

一、人力资源虚拟管理产生的主要原因分析

(一) 现代信息技术的快速发展

现代信息技术的快速发展为人力资源虚拟管理创造了很多基础条件, 互联网技术、扫描仪、数据分析等众多信息技术的惊人进步, 使得虚拟化人力资源管理成为可能。

(二) 降低成本的驱动

人力资源管理不得不将大小事情按照重要性重新排序, 剔除或外包价值不大的事项以节省开支, 竞争的压力迫使人力资源管理必须控制成本, 人力资源管理需要以最少的投入获得最大的产出。

二、人力资源虚拟管理存在的问题及其未来发展趋势

(一) 人力资源虚拟管理存在的问题

1. 成本问题。

企业在实施虚拟人力资源管理过程中, 都非常关心所付出的成本与所得的回报。正是为了降低人力资源管理成本, 企业才将部分人力资源管理内容外包给专业服务机构, 如招聘、薪酬、培训、考勤、绩效考核等。但是, 外包并不意味着成本能马上降低。仅仅计算人员完成某个特定任务的成本, 包括员工薪酬、福利、办公设备等, 然后再与虚拟管理的成本进行比较, 这种计算方法过于简单, 缺乏科学性。企业重新整合意味着可能存在一个由于时间延迟所造成的潜在转换成本, 同时, 由于专业服务机构提供的服务方案可能会因为未充分考虑企业需求而导致相关损失, 从而造成成本高于预期。

2. 风险问题。

风险问题包括安全风险、劳动风险等。企业将人力资源管理的部分工作外包, 有可能产生商业泄密、产权纠纷以及聘用员工的劳动争议、劳动纠纷等问题。此外, 在与专业服务机构合作时, 如果两者之间企业文化理念差别较大, 可能导致今后合作过程中的风险。

3. 员工问题。

虚拟人力资源管理导致用人观念发生改变, 从“为我所有”转换为“为我所用”, 这种“单位人”向“社会人”的转变, 可能会造成劳资关系重叠, 导致员工在职务升迁、培训、职业规划、归属感等方面造成困扰, 员工利益得不到保证, 导致员工工作积极性降低。同时, 也会对员工绩效评估造成困难。此外, 员工的稳定性差, 可能会带来一些不必要的风险。

4. 管理问题。

虚拟人力资源管理对人、技术、信息等方面的协调功能的要求更高, 要求管理者信任其他合作伙伴。同时, 合作伙伴流动性大, 不利于技术积累和技术保密。而合作伙伴的分散性, 不利于资源的全局优化和项目的监督控制, 使管理问题更加复杂。

5. 技术上的问题。

人力资源虚拟管理的前提和基础是先进的信息技术, 无论组织的内部网络, 还是组织间或雇员间的沟通都依赖这些技术。然而, 一旦技术出现障碍, 如停电、线路断裂、网络崩溃等, 数据就可能完全丢失, 沟通就可能完全中断。另外, 并非所有员工都会使用这些技术或工具。虽然信息技术在人力资源虚拟管理的运作中发挥着不可替代的作用, 但是我们却不能忽视其脆弱性。

6. 文化差异的问题。

人力资源虚拟管理下, 一方面, 由于组织成员散居全国各地, 可能来自不同的种族和组织, 文化传统差异很大;另一方面, 由于组织成员的流动性强, 组织文化与个体价值观间较难匹配, 总之, 文化差异影响着成员间交流的方式、沟通的成败, 也直接影响着人力资源虚拟管理的运作。跨文化的培训是解决文化差异的有效手段, 通过文化教育、跨文化研究等创造文化协同效应, 使成员对文化差异情况有深刻了解, 更融洽地相处。加强跨文化培训机制是解决文化差异、搞好跨文化管理最基本有效的手段。一般来说, 跨文化培训的主要方法就是对交往频繁的成员进行文化敏感训练。培训方式可多种多样, 主要包括文化教育、彼此交流、跨文化研究和介绍不同文化背景中的人际关系, 目的是让受训者对其他文化中的情况及其差异情况有一个深刻了解, 在合作过程中培养判断问题和解决问题的技能, 以便让成员更好地相处。

7. 沟通的问题。

有效的沟通是实现组织目标的关键因素。但在人力资源虚拟管理条件下, 成员地域分布广泛, 其沟通主要依赖电话、传真、计算机等技术手段, 缺乏面对面交流。虚拟团队中非正式沟通的减少容易使成员产生孤立感和焦虑感。人力资源虚拟管理中沟通的内容包括两个方面:一方面是工作任务方面的沟通, 即基于认知的沟通, 包括目标制定、项目选择、分清角色、分配任务、制定工作流程、协调工作、传递与任务有关的知识与技术等;另一方面是人际交往方面的沟通, 即基于情感的沟通, 包括成员之间的相互认识、相互理解、相互承诺及相互分享幽默感、成功感等, 从而增进团队的凝聚力和彼此之间的亲近感。关于工作任务方面和人际交往两方面沟通内容在形成虚拟团队中的作用, 从以往的研究来看, 学者们普遍认为工作任务沟通是虚拟团队中非常重要的。因为只有经常就工作方面的信息进行交流, 才能促进团队目标的实现, 这是组建虚拟团队的目的所在, 是成员间相互信任、相互合作的出发点和归宿点。

8. 信任的问题。

人力资源虚拟管理会遇到更多与信任有关的问题。由于组织成员之间缺少面对面进行交流和互动的机会, 所以信任既难以建立也容易失去。虚拟团队利用最新的网络、移动电话、可视电话会议等远距离的联系方式代替了团队成员之间面对面的互动, 由此会产生不信任感。由于虚拟团队的成员可能来自不同的国家、种族和组织, 每个成员可能有自己独特的文化背景、价值观念和行为方式, 而且基本只能通过电子手段跨越时空进行沟通, 很少甚至没有传统的面对面交流的机会, 所以虚拟团队成员之间信任的建立和维系是相当困难的。信任的重要性还表现在虚拟团队的整个生命周期过程中。与传统团队不同, 虚拟团队中的信任主要是任务和行为定向的, 认知的成分占主导地位, 但是也包含一定的情感成分。人力资源虚拟管理的基础是信任, 有了信任才能高效的运作。

(二) 人力资源虚拟管理的未来发展趋势

1. 人力资源虚拟管理呈现扩大化趋势。

人力资源管理中的行政性职能, 对组织的核心价值产生微不足道的影响, 很多企业已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或专业人员, 随着人力资源虚拟管理的发展, 已经有越来越多的战略性人力资源管理项目进行虚拟化管理。

2. 人力资源虚拟管理呈现网络化趋势。

21世纪是网络的时代, 组织作为信息交换的中心将不可避免地处于网络的环境中。特别是近年来, 电子商务的应用规模呈迅猛增长之势。虚拟管理是现代企业管理过程中, 在计算机网络高度发展的背景下, 网络经济与企业管理经营的一种结合。信息技术在人力资源工作领域中将得到更广泛的应用, 网络化的趋势也越来越明显。越来越多的人力资源管理利用互联网招聘人员, 进行培训和沟通网络联系。在不远的将来, 人力资源管理将成为一项社会共同协作的工程, 每一个公司在互联网上成为一个节点, 使人力资源管理真正的网络化。

三、结束语

人力资源虚拟管理要尽量充分发挥自身的优势, 而避免自身的劣势, 从组织和人力的利益出发, 理论与实践相结合, 系统有效地进行管理。通过共享愿景和维系心理契约, 提高人员对组织的忠诚度。应该指出的是, 人力资源虚拟管理也不是适用于所有的组织, 但是其战略思想却值得借鉴。

参考文献

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