企业认知

企业认知（共12篇）

企业认知 篇1

企业员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。一个企业能否长久持续的发展, 关键就是看这个企业中的职工是否有较强的学习能力、是否具有较强的工作能力。企业职工学习能力的高低决定着企业以后的发展状况, 对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”这个问题, 是所有企业必须考虑的重要问题, 这个问题关系到企业发展的长远。日本著名跨国公司“松下电器”的创始人松下幸之助曾说过 :“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’, 谁拥有它谁就预示着成功, 只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人, 才会对教育置若罔闻。”然而知识爆炸、信息涌流时代的到来, 给教育职工带来了难度。现在, 全世界每年发表的科学论文约有几百万篇, 平均每天发表含有新知识的论文已达1.3 ~1.4万篇。从上面的数字也可以看出知识更新的速度。所以, 只凭企业单方面的培训想推动企业的发展也是不现实的, 因此, 与其“授人以鱼”, 不如“授之以渔”, 那怎样“授人以渔”呢?这就是我们这篇文章所讨论的企业培训的新途径——“元认知”问题。

1 “元”的概念

“元”概念产生于对内省法的自我证明悖论的哲学思索[1]。Comte认为内省法存在“自我证明悖论”:同一器官如何能够同时既是观察者又是被观察者?1956年, 哲学家AlfredTarski为解决这一悖论引进了“meta”即“元”的概念。他认为, 元□即关于□的□ ("metawhatever" refersto" whateverabout whatever") 。

2 元认知和认知的区别

元认知和认知非常相近, 都带有“认知”两个字, 但却是天壤之别, 有着本质的区别, 具体表现在以下三个方面。

(1) 认识和思考的对象不同认知是主体对客体的反映, 比如读书, 是我们对书籍的反映 ;元认知则是主体对主体的反映, 如如何更好的学习, 是主体对主体的一种改造, 一种自我提升。

(2) 活动的内容不同如上所说, 认知活动的内容是主体对客体的反映, 如学习只有通过主体对客体的反映才能认识客体。元认知活动的内容则是主体对主体的反映。主体通过对主体的改造, 从而使主体的认知水平上升。

(3) 作用方式不同认知活动则是通过主体的能动反映才能把客体所反映的内容传输到主体中。而元认知是主体内部提升的过程, 不需要有客体的参与。

3 元认知的训练方法

元认知技能的训练总体上看, 可以分为内隐训练和外显训练两个方面即内因和外因。

(1) 元认知的内隐训练内隐训练是渗透在平时的讲授过程之中的。这就对讲师提出了很高的要求, 要求他们必须熟知元认知的所有知识, 并能熟练的运用于平时的讲授过种中, 潜移默化的使学生在不知不觉中接受熏陶, 并体会到元认知技能的有效性。例如讲师在授课过程中可以从以下二个方面进行:1系统地向学生传授有关的元认知知识。讲师在平时授课时就要有意识的提高学习者利用元认知方法解决学习中的问题, 并经常分享一些利用元认知方法解决实际学习过程中问题的典型案例, 只有这样才能不断的提高学习者元认知的水平。2因为个体之间存在差异, 所以学习者在学习的过程中也会产生不同的问题, 比如学习者之间认知水平的差异、个人经验的差异都会对学习者在学习时产生不同的影响, 此时就需要讲师帮助学习者让他们对自己有一个客观的认识, 然后讲师也要对他们进行客观的评价, 并引导他们正确地了解自己。

(2) 元认知的外显训练外显训练是显而易见的, 讲师要明确告诉参培人员相关内容, 指导参培人员按照既定程序进行学习。主要体现为学生的出声思考法和自我提问法。进行元认知技能的外显训练的基础是讲师已经成功的教会学员进行元认知技能的内隐训练, 让参培人员能够接触、理解计划-监控-调节的这种思路, 当然这也对参培员工的知识水平和理解能力有一定的要求。出声思考法要求被试在进行任务操作时, 用语言表达自己所思所想的一切, 以推断元认知水平。如Henshaw在一项研究中, 先将被试出声思考的内容按下列项目归类 :回顾已有信息、策略单元、解决方案单元、促进性中介、妨碍性中介、沉默 ;然后对被试的六类言语进行Markovian链分析, 观察被试整个任务过程中思考方式的一贯性, 以此推断被试的元认知水平[2]。

4 结语

我们要使员工学会学习, 翻身当学习的主人, 体现在“教是为了不需要教”, 从而在教学活动中获得主动的生动活泼的发展, 我们需要在教学中注意培养学生的元认知能力, 发展元认知, 在企业培训中广泛的应用元认知知识去解决实际工作中所遇到的各种问题, 同时还可以应用在日常生活中, 这样才能达到“授人以渔”的目的, 才能达到培训的最高境界。

参考文献

[1]Nelson T O.Consciousness and metacognition.American Psychologist, 1996, 51 (2) :102-116.

[2]汪玲, 方平, 郭德俊.元认知的性质结构与评定方法.心理学动态, 1999, (1) .

企业认知 篇2

第一堂讲座我们迎来勒中球冠董事长兼总裁任文达先生，但是由于同学们的积极性过于高涨，导致了听讲座的教师人满为患，座无虚席，没能听到任文达先生给我们的精彩演讲，更领略不到一个成功者由内而外散发出来的气场。但是作为一个大学生，我认为我需要对企业有一个初步的自己的见解。那么下面我来谈谈我对企业文化的认识。

一、企业文化的地位和作用

企业文化是文化概念在企业这一特定领域的延伸，是在一定的社会经济文化背景下形成的，与企业同时并存的一种客观存在，是企业在长期的生产经营过程中形成的管理思想、群体意识和行为规范，是企业宝贵的、潜在的无形资产，精神财富。在社会主义市场经济条件下，企业是市场的主体，企业文化作为企业经营观念、品牌形象、企业形象、企业声誉等的母体，在激烈的市场竞争环境中至关重要。随着经济的发展，社会的进步，以及市场需求情况的变化，产品的市场竞争能力主要集中体现在产品的技术含量和文化附加值上。因此，企业文化的地位和作用不可低估，不容忽视。

二、企业文化建设现状

任何企业，任何企业的领导，不管他是否知道企业文化对企业发展能否起到积极作用，他都在有意识或无意识的建设自己的企业文化，推行具有自身特色的价值观念、经营理念，培育自己的企业精神，用以激发职工的工作热情，鼓舞职工士气。

从组建企业之时起，我国企业便有了自己的企业文化，并在社会主义市场经济环境中，形成了内容丰富、各具特色的文化。但是由于受各种因素的影响，企业文化建设发展相对滞后，目前尚处于起步阶段，而且各个企业的发展也不平稳，显得极不均衡。主要有几种情况：

三、新世纪的企业需要的企业文化

“现代企业制度所要求的企业文化，不是简单的企业职工业余生活的表现方式，而是一种包括企业的生产方式、经营方式在内的，以其精神活动为主要内容的企业整体文明的总和。”我认为，新世纪的企业文化必须符合以下几个要求：

1、新世纪的企业文化，必须满足社会主义市场经济体制的内在要求，坚持为发展市场经济服务，与国际接轨，有相当大的包容性。

2、新世纪的企业文化，必须体现我国社会主义的性质，有利于巩固社会主义制度，发展行业社会主义精神文明。

3、新世纪的企业文化，必须符合我国行业的特点。强调加强企业精神文明建设和文化建设，强化自我，不断冲破旧的体制的束缚，努力开拓创新。

总之，新世纪的企业文化，必须是适应市场经济发展需要的、具有中国特色的社会主义企业文化。

四、切实加强新世纪的企业文化建设

（一）建设新世纪的企业文化，必须以提高企业经济效益为中心，实践“代表先进社会生产力的发展要求”。

（二）建设新世纪的企业文化，必须以培育企业精神和经营理念为核心，实践“代表先进文化的前进方向”。

（三）建设新世纪的企业文化，必须制定切实可行的企业发展目标，包括企业文化建设目标，实践“代表最广大人民群众的根本利益”。

（四）加强领导，提高认识。各行业要高度重视行业企业文化建设，制定出长远规划，以指导行业企业文化建设；认真搞好企业文化交流，并在每年的精神文明建设会议上把企业文化建设作为重要内容，认真总结分析，交流经验。

（五）以提高职工素质主要目标。要通过各种途径，大力加强职工的思想政治教育和业务知识的培训，努力培养和造就一支适应新世纪，适应企业发展的“四有”职工队伍，是企业文化建设的关键所在。

建设适应新世纪的优秀的企业文化，是一项长期的、艰苦细致的工作，难度很大。但只要企业领导重视，广大职工积极参与，相信在不久的将来，优秀的企业文化将得到蓬勃发展。

正确的思维认知决定企业的成败 篇3

下面是我自己画的一张图。该图分成了三个层面。第一层为认知创新层面，只有思维认知一个要素；第二层为战略创新层面，有三个要素（团队建设、战略规划、变革管理）；第三层为管理创新层面，也有三个要素（执行力、产品技术、绩效表现）。

第一层：思维认知

从哲学层面来讲，思维是我们对客观事物的概括和间接的反映过程，它有很多种技巧。错误的或者不完整的思维会导致不正确的结果，但正确的思维肯定会导致正确的行为。但正确的思维认知从何而来？这个话题还真的很难回答。但至少有两点是可以确定的，一是要符合当时的大环境，二是有更远更创新的认知并超越大多数人。由此产生出了不同于绝大部分人并且远高于绝大部分人的愿景、远见、格局、心胸等等。

不同的人会有不同的思维，即使同一个人在不同时间也会有不同的思维认知。但具有更强远见、更宽心胸、更大格局的人能够做出比即使具有远见但缺乏心胸和格局的人更伟大更牛的事业。

思维不是一成不变的，有可能昨天和今天的思维是领先的，明天和后天就开始落后了。人最难做到的就是不断地重新认识你自己，并不断的否定自己，进而产生更新更合适的认知。不要让以往的成功经验成为未来成功的障碍。

第二层：团队建设、战略规划、变革管理

企业的leader如果能够具有正确的思维和由此产生的正确行为，也将导致找到正确的人才（不是指最牛的人才，而是当时最适合的人才）和与正确的人才一起同行和发展。

理念和志向不同的人很难长期一起合作，但经验和技能等互补性很强的团队却很容易。企业在早期的创业伙伴可能都不是最牛的，但可能却是最合适的。

随着企业的发展，用人的观念也是需要不断迭代升级的，一成不变也将导致灾难性的损失。企业leader在企业发展的不同阶段需要找寻到更适合当时环境的人加入，才能保证企业的顺利和快速前行。

正确的思维认知+合适的团队建设是制定正确战略的基础。无法想象错误的思维和一群不合适的人才聚集在一起可以产生正确的战略。

战略规划通常要体现出企业的愿景、使命、组织架构、发展方向、定位、努力的目标、行动方案、执行力等等。理论上讲这样的战略规划不是很难，难的是如何验证它可以work。

即使战略是对的，但大的政治环境和经济环境，甚至相关市场的竞争格局发生了变化，都将导致以往正确的战略都有可能不再适合了。

不少曾经很牛的公司在当时都具有超前的远见和招揽了n多的牛人，还设计了很牛的战略等等，但是，随着时空的变化，以往适合的环境没有了，在当时都是非常正确的远见和战略等却还停留在以往的时空中，很明显已经不再适合了。这个时候就需要进行变革管理。

变革，听起来很容易，但真正能够做到的少之又少，否则就不会有那么多曾经很牛的企业倒闭了、卖地卖楼了、被收购了、破产了……变革管理应该伴随着企业发展的全过程，只有开始但没有结束，不能等到发生大的问题了才想起要做变革管理。

第三层：执行力、产品技术、绩效表现

有了前面两层，找到合适的有执行力的团队就相对容易多了。有的企业喜欢找只做事情而不太关心为什么这样而不是那样做事的员工，有的企业喜欢让员工多些思考和建议。我个人觉得后者更好，即使再正确的思维认知、管理团队、战略规划，在实际的管理运营中都需要不断地调整，而执行层的员工很具有发言权，多听听他们的想法和建议肯定是件好事。

无论是商业导向型的公司，还是技术导向型的公司，都离不开满足用户的产品技术。用户的消费心理和行为也呈现出强烈的个性化和动态不确定性的趋势，而且是永远无法一次性满足的。通过不断地迭代，才有可能不断地最大限度地满足用户不断变化的需求。

企业发展的目的除了满足用户的需求、占有更多的市场份额、推动科技的发展等等之外，也需要盈利，要对团队成员、投资人、股民等负责，实现他们的商业回报。有了这些要素，绩效表现这一目标就清晰多了。

再次回顾这两句话：

不要让以往的成功经验成为未来成功的障碍；

唯一不变的是每天都在变，不断地否定自己才能更好的前行。

浅谈监理企业发展的认知 篇4

关键词：监理企业,与时俱进,素质,国际化

我从事监理工作有七年了,在这七年的风风雨雨中,使我对监理企业的发展有所认知,下面谈谈我的几点认知,仅供大家参考。

1 思想观念的改变,培养一专多能人才的认知

思想决定行为,行为促进发展。企业要发展,思想观念改变是灵魂。监理企业刚成立以来,在岗工程监理的来源多数是从施工单位进入,另一部分是勘察设计单位和原建设单位的基建科(处)的人员;很大一部分人认为监理企业就是建筑行业离退休人员的“养老院”。这种思想在相当时间很盛行。随着我国对建筑施工质量监管的日益规范,监理行业面临着空前的发展机遇与挑战,迫切需要提高行业专业水平,这就要求高职工程监理专业应及时培养人才,从而满足市场的需求与变化。在这种形势下,监理工作就需要技术性高,专业性强的复合型人才来完成和实现。监理企业应大胆吸收一些年轻的专业性人才,培养一专多能和人才互补是监理企业的当务之急。所谓一专多能就是要求我们监理企业人员由一专向多方面能力发展;监理企业应有组织有计划培养。人才互补是指有经验的年长者带动年轻的;技术性高的带动技术薄弱的;专业性强的、知识面广的带动那些经验型的。充分集中,逐渐向复合型人才转化。监理企业要持续发展下去,补充人才和保留人才才是企业发展的基石。

2 与时俱进,不断学习的认知

监理企业要在社会立足,不断学习,不断增加新鲜的血液是企业管理不可缺少的。与时俱进,不断学习不仅能提高监理企业内部人员的素质,更能增加我们企业自我保护的意识,还能更好的为业主服务。监理企业应制定各种规章制度,完善企业的内部文化素养,加强对监理从业人员思想观念的教育,强化其法律意识,提升其业务素质。对于监理从业人员来说,强化其相关的法律意识和法律责任教育尤为重要,监理人员作为工程过程的主要监督者,其相应的法律意识和法律责任应当自始至终地加强教育和强化责任,这样才能保证监理从业人员监理行为的客观性、公正性、有效性。具体方式可以针对不同情形,采取不同的形式,比如监理企业组织开展法律知识竞赛,法律知识讲堂,集体订阅和收看相关法制类报纸和电视节目等等。当今时代,不断更新观念、知识、技术,是各行各业生存发展的需要。当国家对建筑业有新的法规、政策出台时,当某种现象已经成为行业的通病或顽疾时,当某工程质量事故造成重大损失和严重后果时,当新材料的使用、推广有了新的操作技术,国家对规范等作了较大调整时,监理人员要适时地针对变化,进行相应的强化培训,这样才可以起到与时俱进的效果。同时,监理从业人员要克服通过行业准入关就可万事大吉的思想,要及时、主动、尽快掌握相关的法律法规,不断拓宽知识面,掌握从业的基本技能,提升其业务素质。企业内部营造学习机会,与时俱进,完善自身才能更好的保护自己,监理企业才能正常迅速的向前发展。

3 加强监理队伍建设,不断提高监理人员的素质和能力的认知

监理工作本身就要求监理人员必须具备高技能、高素质。如果不是这样,实施建设监理就没有什么意义。要保证与提高监理队伍素质:1)政府管理部门在审批成立监理单位和整顿监理单位的时候要严格把关,对不符合资质标准的不能迁就,对固定人员少于60%和建制上不独立的,不应再批准为监理单位。2)监理单位本身要注意自己的人员配备和培训工作。作为监理单位,不仅要具备工程施工的监理能力,而且应当具备设计监理能力,以及工程项目前期工作的咨询能力,以适应全过程监理和咨询的需要。作为监理企业,不仅要具备工程质量的控制能力,而且要具备进度和投资的控制能力;不仅会使用技术手段,而且要熟练地使用经济控制手段、合同控制手段和法规控制手段,以适应全方位监理的需要。因此,监理企业不仅应该配备工程技术人才,而且应该配备和培训经济管理和合同管理方面的人才。应当提出的是,目前通用的监理招标投标书的示范文本和工程合同条件,实际都是根据市场经济运行的经验制定的,条款周密而严谨,我们应当认真研究它,学习它,掌握它,以提高我们的监理能力。

4 与国际项目管理接轨的认知

监理企业的管理走向国际化项目管理是监理企业的发展趋势。我国的监理企业管理只是对建筑项目中的施工阶段的管理,监理控制越来越被动,弊端也越来越明显化。建筑市场的不规范,导致监理企业地位低下是目前监理企业面临的紧迫难题。要提高监理企业的地位,此举可通过改革现行的监理取费办法来实现。由于我国的监理工作相对于国外发达国家来说起步较迟,规范与成熟的程度远远不够,在目前仍以公有制为主体的背景下,监理企业向业主直接收取监理费用的体制是导致监理企业无法真正有效地独立全方位开展监理工作的重要原因。如果将付款方式改由第三方(如建设工程交易中心或监理协会等)先向业主一次性收取监理费,由其按合同规定交付给监理企业,则监理企业避免了与业主的直接经济联系,监理企业的地位就得到了有效提高,就能充分履行法律赋予的职责。

走向国际化,实行项目管理是监理企业走出困境的必行之路。实行项目管理又要求我们监理企业人员提高自身素质,同时还离不开国家相关政策的支持。

5 走建筑智能化系统工程监理发展的认知

建筑智能系统是一个涉及多学科、多技术的综合性应用领域,而且由于用途、规模不同,所需要的功能系统也不同,它是一个复杂的系统工程。监理企业要真正立于不败之地,走建筑智能化系统工程的监理发展也是可行之路。随着城市现代化建筑物的增多,建筑智能化的技术等级也在不断提高,技术含量迅猛增加,建筑智能正向数字化、无线网络远程化控制、人性化方向发展,监理要适应社会发展的趋势,提高监理能力,学习方方面面的技能,把项目参加各方,各自独立的经济利益和权力,同项目团队的利益相统一,协商帮助解决共同目标与不同利益者目标之间的矛盾,在项目目标的实施和运行过程中取得项目的成功。提高监理人员素质,完善建筑智能化系统工程的监理,造就和培养综合性人才,全面提高监理服务质量,全方位、全过程开展监理工作。

总之,监理企业还应有国家相关单位与政策对监理企业的支持,这样监理企业才能真正提高地位,更好的为人民服务。

参考文献

企业认知实习要求 篇5

学时数: 4W学分: 4

编写者: 国际经济与贸易教研室编写日期: 2011.06.25

一、实习的性质和目的：

企业认知实习是经济与管理学部本、专科学生安排在第四个学期之后的暑假开展的实践 教学环节，其主要目的在于让学生经历一个月的企业实习工作，通过观察、了解、参与企业的具体工作环节，认识和感受到用人单位对于员工的要求，意识到自己在知识、技能、职业素质上的不足，从而在接下来的学习中能够更有针对性、更积极地改进自己，提高学习的主动性。另外，学生需要在求职和工作中提高社会适应能力。

二、实习类型：在教师指导下的分散型实习。学生自己寻找实习单位，教师给与相应的指导。

三、实习要求：

（一）实习时间从2011年7月21日到8月20日（各班可以根据放暑假的具体时间，适当提前或推迟，实习时间不得少于一个月）；

（二）学生必须遵守各项法律法规和实习单位的规章制度，不得从事传销等违法犯罪 活动，注意个人人身及财产安全；

（三）学生在实习单位入职后须立即与指导教师取得联系，并及时提供最新详细准确 的实习单位地址、联系电话；学生在实习期间必须和指导老师保持经常性练习，至少每周和实习指导老师主动联系一次；

（四）实习单位的类别、行业、工种等不受限制。在实习工作期间，学生在规定的时 间之前直接向实习指导老师上交两次报告和一本实习手册，报告模板见附件1。

1.实习小结（doc格式电子版），上交截止日期为8月10日：概述实习单位情况；说 明自己实习工作的内容；描述工作岗位对自己的要求，以及与同事、上司、客户相处的情况；分析自己的不足及其原因。指导老师十天内给与指导性批复。

2.实习总结（打印稿），上交截止日期为9月10日：指导老师进行批改，不用给与 答复。实习总结的要点如下：

（1）描述从求职到工作完成的经历；

（2）阐述自己的收获；

（3）分析自身的不足及其原因；

（4）回校后的学习、生活计划。

3.认知实习手册，上交截止日期为9月10日：指导老师进行批改。实习手册的要点如下：

⑴ 内容：实习中亲身经历的有意义的真人真事，像记日记一样，写满一本。

⑵ 实习手册的填写内容必须与实习小结和实习总结的内容具有关联性。

⑶ 实习手册上需要填写实习单位出具的实习鉴定，并且加盖实习单位的行政公

章。

四、考核方式：以优、良、中、及格、不及格的形式评分

（一）（二）

（三）（四）实习小结占实习总成绩的30%； 实习总结占实习总成绩的35%； 实习手册占实习总成绩的35%； 学生的某次报告如果在规定时间内没有上交，指导教师可以给本次报告评分为

不及格，教师可要求学生在上交报告后打电话或发短信给指导老师进行核实；

（五）企业认知实习没有补考和清考，成绩不合格的学生将不能获得毕业证。

附件1：实习报告模板

实习报告（小结）

实习学生：实习单位：实习起始时间：

企业认知 篇6

关键词：《企业信息公示暂行条例》；实施；认知；因素；调查；分析

国务院2014年8月23日颁布了《企业信息公示暂行条例》（以下简称《条例》），并自2014年10月1日起施行。“今后，企业档案信息的社会利用不再由企业自己说了算；企业档案向社会提供利用是企业应尽的责任和义务；企业未如期公示年度报告或公示信息不实的将被列入‘黑名单。”[1]《条例》颁布实施以来，企业实施《条例》的情况如何？人们对《条例》的认知度如何？哪些因素对人们的认知产生影响？影响到什么程度？为了搞清楚这些问题，我们在河南档案信息网上进行了一次调查，截至2015年5月18日，该调查浏览量为122次，填写调查表117份，填写率为95.9%。

1 企业是否已经执行《条例》对人们认知与判断的影响。所在企业已经开始执行《条例》的23份答卷中，学过《条例》的为65.22%；表示所在企业没有执行《条例》的24份答卷中，学过《条例》的为37.5%；而表示不清楚所在企业是否执行《条例》的70份答卷中，学过《条例》的仅为4.29%。

所在企业已经开始执行《条例》的23份答卷中，认为《条例》与企业档案工作有关的为78.26%；表示所在企业没有执行《条例》的24份答卷中，认为《条例》与企业档案工作有关的为75%；而表示不清楚所在企业是否执行《条例》的70份答卷中，认为《条例》与企业档案工作有关的为52.86%。与不清楚是否有关系的成反比。

所在企业已经开始执行《条例》的23份答卷中，认为《条例》对企业档案保密工作有利的为21.74%，认为不利的69.57%；表示所在企业没有执行《条例》的24份答卷中，认为《条例》对企业档案保密工作有利的为29.17%，认为不利的50%；而表示不清楚所在企业是否执行《条例》的70份答卷中，认为《条例》对企业档案保密工作有利的为44.29%，认为不利的10%。与吃不准是否有利的亦成反比。

2 不同职位对人们认知与判断的影响

在117人中企业法人7人，学过《条例》的6人（85.71%），没有学习过的1人（14.29%）；企业中层管理人员22人，学过《条例》的15人（68.18%），没有学习过的7人（31.82%）；普通员工55人，学过《条例》的4人（7.27%），没有学习过的51人（92.73%）；档案管理人员33人，学习过《条例》的只有2人（6.06%），没有学习过的31人（93.94%）。整体上职位高的人学过《条例》的比率相对高，职位低的人学过《条例》的比率相对低。比较档案管理人员和普通员工学习过和没有学习过《条例》的比例，发现两者的比例十分接近。可以认为岗位对是否学习过《条例》关联性不大。

在117人中企业法人7人，认为《条例》与企业档案工作有关的6人（85.71%），认为《条例》与企业档案工作无关的1人（14.29%）；企业中层管理人员22人，认为《条例》与企业档案工作有关的19人（86.36%），认为《条例》与企业档案工作无关的2人（9.09%），表示吃不准是否有影响的1人（4.55%）；普通员工55人，认为《条例》与企业档案工作有关的29人（52.73%），认为《条例》与企业档案工作无关的3人（5.45%），表示吃不准的23人（41.82%）；档案管理人员33人，认为《条例》与企业档案工作有关的19人（57.58%），认为《条例》与企业档案工作无关的2人（6.06%），表示吃不准的12人（36.36%）。整体上职位高的人认为《条例》与企业档案工作有关的比率相对高，职位低的人认为《条例》与企业档案工作有关的比率相对低。比较档案管理人员和普通员工学习过和认为《条例》与企业档案工作无关的比例，发现两者的比例十分接近。可以认为岗位对《条例》是否与企业档案工作有关的影响不大。表示《条例》对企业档案工作是否有影响吃不准的主要集中在普通员工中，包括档案工作者。

在117人中企业法人7人，认为《条例》对企业档案利用工作有利的6人（85.71%），认为《条例》对企业档案利用工作不利的1人（14.29%）；企业中层管理人员22人，认为《条例》对企业档案利用工作有利的18人（81.82%），认为《条例》对企业档案利用工作不利的3人（13.64%），表示吃不准的1人（4.55%）；普通员工55人，认为《条例》对企业档案利用工作有利的25人（45.45%），认为《条例》对企业档案利用工作不利的7人（12.73%），表示吃不准的23人（41.82%）；档案管理人员33人，认为《条例》对企业档案利用工作有利的22人（66.67%），认为《条例》对企业档案利用工作不利的0人，表示吃不准的11人（33.33%）。整体上职位高的人认为《条例》对企业档案利用工作有利的比率相对高，职位低的人认为《条例》对企业档案利用工作有利的比率相对低。

在117人中企业法人7人，认为《条例》对企业档案保密工作有利的2人（28.57%），认为《条例》对企业档案保密工作不利的5人（71.43%）；企业中层管理人员22人，认为《条例》对企业档案保密工作有利的2人（9.09%），认为《条例》对企业档案保密工作不利的19人（86.36%），表示吃不准的1人（4.55%）；普通员工55人，认为《条例》对企业档案保密工作有利的20人（36.36%），认为《条例》对企业档案保密工作不利的10人（18.18%），表示吃不准的25人（45.45%）；档案管理人员33人，认为《条例》对企业档案保密工作有利的19人（57.58%），认为《条例》对企业档案保密工作不利的1人（3.03%），表示吃不准的13人（39.39%）。整体上职位高的人认为《条例》对企业档案保密工作有利的比率相对低，职位低的人认为《条例》对企业档案保密工作有利的比率相对高。

综上数据分析，可以得出结论，企业是否实施了《条例》，人们是否学习过《条例》对判断《条例》与企业档案工作是否有关影响明显。而是否学习过《条例》对人们判断《条例》对企业档案保密工作有利与否成反比，即学习过《条例》的人中认为《条例》对企业档案保密工作不利的比例高；没有学习过《条例》的人中认为《条例》对企业档案保密工作有利的比例高。

3 应对措施与建议

3.1 加大《条例》宣传力度，开展专题培训。从调查中可以看出，企业员工对《条例》的知晓率和学习率是比较低的，因此要加大对《条例》的宣传力度，要及时对企业档案工作者进行专题培训。“面对《企业信息公示暂行条例》颁布实施的新形势，企业需要修正原有的档案利用及开放制度，梳理企业档案中应当公开的信息，调整档案管理流程、归档范围和保管期限，制定新的与企业信息公示制度相匹配的档案信息公开规则和档案查阅利用办法，重新评估企业信息公示新环境下的企业档案信息安全风险，以确保企业职工和社会公众知情权的实现。”[2]在这种情况下，有必要对企业档案工作者进行《条例》学习与贯彻落实的专题培训，使企业档案工作者对《条例》的基本精神、核心内容和主要条款有一个全面的把握。

3.2 有组织地开展《条例》对企业档案工作影响的跟踪调查与前瞻性研究。《条例》对企业和企业档案工作是一个全新的内容，对原有的企业档案管理理论与方法或多或少已经不再完全适用。要适应《条例》对企业档案工作影响，就必须有组织、有计划、有针对性地开展《条例》对企业档案工作影响的跟踪调查与前瞻性研究，从实践与理论两方面探索《条例》实施模式下企业档案管理工作的规律，提升企业档案管理的科学性和有效性。

4 有针对性地做好档案行政指导工作，帮助企业解决实施《条例》后档案工作中遇到的实际问题。虽然企业是《条例》实施的主体，但由于企业之间在档案管理工作上的相互交流与沟通有限，加上企业档案工作者的精力、能力上存在差异，往往不能有效应对《条例》实施给企业档案工作，特别是企业档案利用与保密工作带来的影响。这就要求档案行政管理部门有针对性地做好档案行政指导工作，帮助企业解决实施《条例》后档案工作中遇到的各种实际问题。

参考文献：

[1]张珊.《企业信息公示暂行条例》对企业档案利用工作的影响[J]. 档案，2015，04：55～57

浅谈企业文化管理的认知与逻辑 篇7

企业文化管理是实践企业文化的理论基础, 明晰企业文化管理的内涵则是做好企业文化管理的前提。

(1) 企业文化管理的“管理思想”和“管理实践”的观点。管理思想是指企业通过管理实践, 精心培植、倡导、塑造的一种为全体成员共同遵守、奉行的价值观念、基本信念和行为准则。文化变革与更新企业管理思想, 来源于对社会发展方向的把握, 来源于对传统文化、外来文化的影响积极回应, 以及对当代社会文化变迁过程的深刻理解。可见, “管理思想”的本质是文化选择与文化共识的过程。而管理实践是从实践上以企业文化为手段实现企业的现代化管理, 这实质上是企业文化实践的管理问题。

(2) 企业文化管理的“管理企业文化”和“用企业文化进行管理”的观点。管理企业文化是指对企业精神、理念进行文字化表现和系统化整合等所进行的形式上管理, 以及管理一个组织的规则, 这实际上是管理企业文化的选择问题。而用企业文化进行管理是指用企业文化去管理明确动机, 产生认同, 清晰规则等三大工作, 其本质就是文化共识的管理。

(3) 德国学者海伦用“牢固程度、一致程度与系统和谐性”三个标准区分出16种企业文化的类型, 目的就是要说好的企业文化类型怎样产生的;而对企业文化的“双层面考察”, 就是考察企业文化思想体系及其媒介传播的问题。这也就是企业文化管理要义问题:一是实施企业文化管理要考虑到企业文化与现行领导系统之间的和谐度, 这是搞好企业文化管理的前提, 而满足这一前提的关键在于所选择的企业文化能够对现有领导系统改进与提高;二是企业文化本身的管理重点是对企业价值观念“在企业职工头脑中扎根程度”的管理, 这也就是对文化共识的管理;对员工所奉行的价值观念与其行为准则的一致程度的管理, 则是对文化实践管理;而管理文化象征和文化象征性活动, 则有利于促进文化共识与文化实践。

二、企业文化的管理逻辑

企业文化管理逻辑也就是管理文化选择、文化共识与文化实践。文化选择是管理核心价值观体系的构建, 其本质是所选择的核心价值观体系, 能够对“形成组织效能”有正确的指导与统摄意义;文化共识是管理形成组织效能的共同认知系统的构建, 其本质在于“建立一个达成团队心里契约基础上的共同认知系统”;文化实践是管理“培育出大家都能认可的习惯性行为方式”, 其本质是在核心价值观的对象化与物质化过程中, 实现个人、企业与顾客的价值。

三、企业文化管理机制

企业文化机制即企业文化发挥管理效用的原理。企业文化机制分为两种:企业文化的自身作用机制和让企业文化更好发挥作用的机制。正如血液循环是维持人体生命活力的系统, 企业文化的自身作用机制就相当于人的血液系统;心脏博动是向全身供血的前提, 通过冠状动脉维持心脏博动的血液及其功能, 就好比是让企业文化有效发挥作用的机制。因此, 让企业文化更好发挥作用的机制也就是企业文化自身机制的母体机制。根据府亚军观点推演, 企业文化机制就是由企业文化核心要素模式所决定的作用机理, 亦即企业文化内涵中具有一定特征的结构要素, 按照特定的方式组合在一起, 就构成了企业文化系统的自身作用机制。企业文化说到底就是企业价值观的蕴育形成、综合表达与能量释放的过程与作用机制, 从而使企业文化具有一系列功能与作用, 但该机制本身蕴涵的力量有时就像人的潜能一样, 时常也处于隐而不发或含苞欲放的状态。

四、企业文化建设

(1) “企业文化管理”与“企业文化建设”区别。企业文化建设是企业文化管理的重要组成部分。企业文化建设更多的意义在于强调文化变革的过程, 并且有一个“起飞”与“落地”的对应要求。因此, 企业文化管理与企业文化建设在实践中的运用领域和各自要求也是不同的:企业文化管理的理念与方法的运用范围比较广泛, 不一定要受到企业文化“理想模式”制约, 既可规范运作, 也可点滴运用, 并对企业管理呈点滴的渐进改善。而企业文化建设则更强调企业文化变革具体过程的操作和“起飞”与“落地”的对应要求, 负有对建立、起一种具体的个性文化并推动企业进步的职责, 因而需要规范而成体系地操作, 否则未落地的文化就不成其为真正的企业文化建设。其重要意义在于:在现有体制与机制约束下, 要跨越国有企业文化建设“整体文化共识与习性转变”的高难度台阶的确较难, 然而分层面、有重点地运用“企业文化管理”去推进“企业文化建设”, 先期在中高层实施二八法则下的文化管理, 从而渐进地影响广大员工的思维与行为, 再加上权力与制度的运作, 也可以达到提高企业管理品味与竞争层次的目的。

(2) 企业文化建设的操作逻辑。企业文化管理逻辑就是管理企业文化的选择、共识与实践, 决定了企业文化建设过程中也相应有着一个对企业文化的选择、共识与实践的具体化落地过程。当其完成了一次企业文化建设的“起落”之后, 企业又可沿着螺旋式上升的轨迹, 进入下一轮新的更高的企业文化建设的循环往复过程之中去。又如著名学者罗长海认为企业文化“消费”与实现形式包括文化的内化、外化、习俗化、社会化。这里文化的内化, 实际就是文化共识的根本机制;文化的外化、习俗化和社会化其实就是文化实践的根本机制, 文化的外化是员工对文化理念的行为化实践, 文化的习俗化就是员工整体文化习性的养成, 而文化的社会化则是文化实践的最高层次, 是企业整体风貌、形象、品牌效应的综合体现。而其它学者又认为企业文化建设过程的本质, 对领导层是一个“权力智慧化、理念政策化和行为规范化”的复合过程;对文化参与者是一个“员工对价值观认知的过程、价值观转化为制度和领导行为的过程, 价值观内化为员工信念和契约的过程, 员工把价值观转化为日常行为的过程, 价值观变成共同习惯并创造财富的过程”, 其中也体现着企业文化的内在管理逻辑。

参考文献

[1]张铭远.企业文化导论[M].辽宁:辽宁大学出版社.1990年

[2]黎永泰.企业文化初探[J].管理世界.2001. (4) :56-58

[3]周施恩.企业文化:理论与实务[M].北京:首都经济贸易出版社.2006年

企业认知 篇8

在阅读大量文献的基础上,笔者发现,以往对管理决策的研究大多是运用数学方法来探讨,而运用心理学特别是认知心理学的方法来研究决策者个体差异对管理决策影响的还不多见。因此,本文试图考察认知闭合需要对企业管理者决策产生的影响。

1 理论背景和研究假设

1.1 决策理论的研究

对于决策问题的研究大致沿着两条路线进行:一类是结构取向,这类方法主要是运用各种数学模型来解释决策行为,并认为个体在完全理性的思维模式下进行决策,他们试图穷尽各种备选方案并进行比较,以期获得最优的决策结果。另一类是过程取向,这种方法是在“有限理性”理论的指导下,依据对决策过程的跟踪和测量来考察隐藏在决策背后的心理认知机制和决策过程[2]。

1.2 认知闭合需要

认知闭合需要作为个体稳定的认知特征,它是个体在面对模糊环境时的一种动机或愿望——消除模糊状态,寻找确定性的动机或愿望。大量研究结果表明:高认知闭合需要的个体对模糊环境的容忍程度低,他们在决策的过程中倾向于立刻作出决策,而低认知闭合需要的个体对不确定性容忍程度高,他们具有强烈的动机去搜索信息或者对信息进行全面周密的思考,倾向于暂缓作出决策。对于认知闭合需要的研究,大多学者都能从信息搜索过程以及决策偏好方面展开,但很少有研究能结合组织的环境来分析认知闭合需要对环境中各种信息的关注,此外,对于认知闭合需要影响管理决策结果的研究也是寥寥无几,本文拟对这些方面进行探讨。因此,提出以下研究假设:

假设1:认知闭合需要对环境中信息类型的评价有显著作用。

假设2:认知闭合需要对管理决策的结果有显著影响。

2 研究方法

2.1 研究对象

研究对象是70名桂林电子科技大学2010级、2011级MBA学员。其中男生42名,女生28名;提出不符合研究标准的问卷6份,得到有效问卷64份。

2.2 研究材料

材料一:刘雪峰和梁钧平翻译的《认知闭合需要量表》。该量表由42个项目组成,采用六点计分的方法,其中“1”表示非常不符合,“6”表示非常符合。通过对该量表的信度分析可知,它的内部一致性系数为0.816,分半系数为0.814,可以应用于本研究之中。根据认知闭合需要量表测量的结果,采用中值划分法将被试对象分为高认知闭合需要组(32名)和低认知闭合需要组(32名),对两组被试结果进行独立样本t检验,结果如表一所示。结果表明,高低认知闭合需要组的检验结果存在显著差异,t(62)=10.179,P<0.000,确保了所选被试对象认知闭合需要的典型性。

材料二:决策问题。本研究的决策问题是在张志学等编制的家电行业进军手机行业决策案例的基础上,根据本研究的需要,设计如下:

某企业是一个在视听领域有着卓越成就的企业集团,为了实现其长远的战略目标,该企业准备进军手机产业。众所周知,手机行业的影响因素很多,发展环境具有高度的模糊性。如果作为一个企业的高管,你认为哪些环境因素会影响到该家电企业的战略决策?现提供四种环境类型(优势、劣势、机会、威胁),每个环境类型下给出若干因素,请标出它在你心目中的位置。“1”表示一点也不重要,“5”表示非常重要。

2.2.1 优势

(1)拥有家电产业带来的市场和客户资源12345

(2)通过家电行业的资本积累,经济实力雄厚12345

(3)可以将已经具备的视听技术、生产能力转移到手机经营中12345

如果还有其他因素,请说明并标出它在你心目中的位置( )

2.2.2 劣势

(1)没有掌握制造手机的核心技术12345

(2)企业资源有限,原有电视产业的实力要受到削弱12345

(3)产品同质化严重,缺少功能创新和款式创新12345

如果还有其他因素,请说明并标出它在你心目中的位置( )

2.2.3 机会

(1)中国成为全球手机生产和销售的第一大国12345

(2)中国经济快速增长为手机行业制造了良好的投资环境12345

(3)国家给予民族企业政策上的支持12345

如果还有其他因素,请说明并标出它在你心目中的位置( )

2.2.4 威胁

(1)平板电脑、移动终端设备的发展12345

(2)手机买方的坎价能力较强12345

(3)国内手机制造企业的价格战越演越烈12345

如果还有其他因素,请说明并标出它在你心目中的位置( )

你通过以上信息的搜索和评价,最终作出的决策结果是( )

方案一:进入手机行业12345

方案二:不进入手机行业12345

其中“5”代表非常支持进入,“1”代表一点也不支持进入。

2.3 实验变量

自变量:认知闭合需要(高认知闭合需要、低认知闭合需要)。

因变量:环境类型的评价结果,管理决策结果。

环境类型的评价结果:每个因素成绩的平均值。即每个环境类型下有若干个因素,这个环境类型的评价得分就是其中若干个因素得分的平均值。

管理决策结果:在信息搜索之后,有两道测量被试对象决策结果的题目,分别是“进入手机行业”和“不进入手机行业”。这些题目采用5分制,“1”代表“非常不愿意”,“5”代表“非常愿意”。

2.4 实验程序

在认知闭合需要量表施测一周后,让筛选出的被试对象参加情景决策任务,将决策问题以书面形式分别呈现给被试对象。指导语如下:“请仔细阅读下面一段文字,并当一回企业的决策者,认真回答材料后面给出的问题,谢谢您的合作。”被试对象作完案例分析之后将调查问卷交到实验者手中后离开,他们并没有意识到前后两次的测验和练习有任何联系。

2.5 实验结果分析

情景决策实验没有发现无效数据,将所收集到的调查问卷采用SPSS17.0进行处理,结果如下:

2.5.1 高低认知闭合需要管理者在影响因素评价上的差异比较

分别以因素1、因素2、因素3、因素4为因变量,对高低认知闭合需要被试对象进行两个独立组的t检验,结果见表二:

从表中可以看出,低认知闭合需要的个体比较关注企业内部的优势和外部环境的机遇,在这两种环境类型上,高低认知闭合需要的被试对象在0.05的水平上均有显著差异。对于企业内部的劣势和外部环境的威胁来说,高低认知闭合需要的被试对象并未表现出显著差异。

2.5.2 高低认知闭合需要管理者在管理决策方面的差异比较

以决策成绩为因变量,对高低认知闭合需要进行两个独立组的t检验,结果见表三:

结果表明:两种认知闭合需要在对方案一、方案二的支持程度上存在差异显著,t(62)=6.434,P<0.001(方案一);t(62)=-9.085,P<0.001(方案二)。结果表明,高认知闭合需要的被试对象更倾向于选择不进入手机行业的方案,而低认知闭合需要的被试对象更倾向于选择进入手机行业的方案。

3 讨论与总结

本研究结果表明:认知闭合需要对环境中的信息类型的评价有差异,低认知闭合需要的个体在优势和机会两种环境类型上的得分高于高认知闭合需要的个体,意味着低认知闭合需要的个体感觉手机业的发展前景比较好。在劣势和威胁两类环境的评价上,高低认知闭合需要的个体没有表现出显著差异,因此假设1得到了部分支持。在决策结果方面,高低认知闭合需要的个体在方案的选择上具有显著差异,低认知闭合需要的个体倾向采取进攻战略来扩大赢得,而高认知闭合需要的个体比较保守,倾向采取规避策略。因此,假设2得到了验证。

本文研究了管理者认知闭合需要、环境信息评价和决策结果之间的关系,发现认知闭合需要的高低与决策者对于环境中各种信息关注的多少存在明显的关系,进而导致了决策者是否将环境界定为积极的和可控的,通过对环境中机会和威胁的判定最终影响到管理决策的结果。本研究为理解决策者的认知闭合需要、决策环境与组织决策过程和结果之间的联系作出了一些有益的探索。

参考文献

[1]李广海,陈通.基于有限理性行为决策模糊综合评价研究[J].统计与决策,2007,(24):42-44.

[2]庄锦英.决策心理学[M].上海:上海教育出版社,2006.

企业认知 篇9

认知企业是学习会计的基础, 对于对企业毫无认知的中职学生来说, 要处理企业的经济业务, 更显脱节。近几年来, 多数中职学校虽开设了ERP沙盘课, 学生在沙盘课中可以体验企业的运营, 对于学生对企业认知有一定的帮助, 但ERP沙盘局限性还是很大, 对企业的理解还是处于很抽象化的层面, 操作业务过程学生的体验程度还不够深刻, 没能真正感受到企业内部及外部的业务往来联系。为解决学生对企业认知的问题, 加深对企业的理解, 有助于基础会计教学, 近年来, 笔者参与了针对中职学生的“企业生存”课程开发, 在开发过程中对几个不同的会计专业班进行了模拟公司制企业运作的教学试验, 在教学实践中, 发现学生对企业认知的程度大幅度提高了, 效果显著, 学生参与热情极高。因此, 本文在充分利用中职学校现有教学资源的基础上, 对在基础会计教学中模拟公司企业运作的做法进行探讨。

一、模拟公司的情况说明

作为中职一年级的学生认知企业的主要目标是对企业有整体的了解, 能明确企业的组织结构、部门设置、岗位、职责, 理解企业的业务流程, 懂得企业生产经营, 懂得企业与外部单位及政府相关职能部门之间的联系, 完成公司的模拟运作后能深刻认识到企业的资金流、物流、信息流和企业内、外部门间的相互关系。

一个班级的学生可根据班级人数进行分组形成若干个公司, 设立的公司是生产型的企业, 为方便在会计实验室操作, 公司产品的生产可设定为生产一些纸质的微型产品, 如纸飞机、纸质小花、纸质小玩具等, 产品以设定的样版进行生产;公司的产品不考虑技术及市场订单情况;指导老师即为各公司的股东, 公司款项主要通过银行进行结算, 公司可以使用少量的现金, 公司所用的现金用练功券代替;公司所有的事务都是在指导老师的操作指令下由学生独立完成, 指导老师只下达任务及指导操作的方法, 具体事项的完成由各公司开会讨论后按岗位职责去完成, 各公司之间可以通过业绩考核进行比较, 相互间具有强烈的团队竞争性。

在基础会计的教学设置上, 可以把模拟公司企业的运作分为两个阶段进行。第一阶段是在学习基础会计课程之前进行, 主要是突出对企业的认知。该阶段可以不需要用会计的方法对财务数据进行处理, 只对一些简单的指标进行记录汇总, 在教学时间上设定为一天。第二阶段是在学习完基础会计课程之后进行, 突出对企业进一步熟悉, 同时也重点体现会计方面的内容, 可以作为基础会计实训。该阶段完全按照会计的方法进行会计处理形成完整的会计资料, 在教学时间上设定为两天。

课程教学的环境最好在会计实验室进行, 在充分利用好现有的会计实验室教学资源的基础上充分准备好各种模拟公司资料, 设计严谨的实施步骤, 在教学中完全按步骤进行操作。

二、相关经济资料准备

因模拟公司制企业的运作不仅仅是模拟公司内部的事务, 还涉及公司外部的单位和政府相关职能部门, 因此各项模拟经济资料也要准备并分散到公司内部各部门、公司外部企业及政府相关职能部门。以模拟公司为中心, 公司需要取得的各项外部资料就必须按操作步骤到外部企业或政府相关职能部门取得, 公司需要向外部提供相关资料就必须提供给外部企业或政府相关职能部门, 例如公司需要购买支票就要到模拟银行申购, 公司需要发票就要到模拟税务局申购。公司在运作时, 公司外部也同时在联动, 例如公司办理款项收付业务时, 必须到模拟银行进行办理, 模拟银行也在运作。

三、设立模拟公司的外部单位

公司在运作时还涉及外部单位, 外部单位主要有工商、税务、银行、供应商、客户等, 因此需要在会计模拟实验室分区分别独立设置相关部门, 可按图1进行设置。

“国税局”、“地税局”办理企业的税务登记、纳税申报、发票领购, 对企业进行纳税检查等。可分别设一个岗位。

“工商局”部门办理企业的工商登记、对企业生产经营活动进行检查。可设一个岗位。

“银行”办理企业的现金、存款、贷款业务、款项结算业务等, 监督企业资金的运作, 可设一个“银行工作人员”岗位。

“供应商”为企业提供材料物资, 材料物资可用模拟材料代替。可设一个或多个“供应商”。

“客户”购买企业生产的产品, 可设一个或多个“客户”。

“超市”可为企业提供其他物资, 如办公用品、小配件等, 可设一个岗位。

四、公司的组建

公司的组建可以根据班组人数的实际情况分成若于小组, 每个小组组建一个公司, 每公司需要10人左右, 可视情况而定。公司设立的部门及岗位人员分别为行政部总经理1人、营销部1人、采购部1人、财务部会计和出纳各1人、生产部2人、质检部1人、仓储部1人, 各部门的岗位人员严格按照岗位职责处理各种事项, 不得有越权情况 (如图2所示) 。

指导老师根据预计分组的情况, 可以先从班级中选出若干人作为各组总经理, 总经理全面负责公司的筹建和公司的运营, 筹建时由总经理在班级学生中自主招聘其他的人员并确定岗位。确定岗位后组织公司召开会议, 为公司命名, 为公司名称形象化 (设计LOGO) ;提出公司口号, 形成公司特色文化标签;明确岗位职责;讨论公司的其他事项。

筹建时主要事项及步骤: (1) 股东投入资本金存入银行存款账户冻结; (2) 借入少量现金作为启动资金; (3) 公司根据需要购买办公用品; (4) 刻相关印章; (5) 办理公司银行账户, 转入资本金; (6) 进行工商登记; (7) 进行税务登记; (8) 购买支票; (9) 购建或租赁厂房, 开出支票; (10) 购进生产设备和生产用工具, 开出支票; (11) 申购发票。

五、公司的运营

公司组建完成后, 公司就可进行运营, 各部门按岗位职责处理相关事项, 各司其职。主要事项及步骤: (1) 购买原材料, 支付款项; (2) 收到原材料并办理入库; (3) 领用原材料投入生产; (4) 完工产品进行质检并入库; (5) 销售产品收到支票并到银行办理收款情况; (6) 发出销售的产品; (7) 公司运营结束, 进行业绩统计; (8) 向税务部门报送报表; (9) 各组的公司进行业绩比较; (10) 小组分享。

六、企业认知总结

公司在运营完成后要求各组学生对公司的认识进行必要的总结, 总结主要突出3方面内容: (1) 画出公司的组织结构图; (2) 画出企业的的业务流程图; (3) 总结企业内、外部门之间联系。各小组的总结会使学生对公司的了解更全面、深刻, 进一步深化了学生对企业的认知程度。

把模拟公司制企业引入课堂教学, 完全改变了传统教学的做法, 增加了学习基础会计的趣味性, 学生学习的参与热情极高。通过教学, 会计专业的学生能更快速地全面认知企业, 亲身体验到企业的运作情况, 对于企业不再感到抽象和陌生, 深刻的体会为入门会计课程奠定了良好的基础。

参考文献

[1]吴瑶.基于ERP沙盘模式的《基础会计》实训教学[J].经济师, 2011 (2) .

企业认知 篇10

1 国有企业管理者社会责任认知现状及存在的问题

本部分的统计工作使用Excel 2007来完成。文中所示百分比是以某个选项被选择的次数除以有效问卷分数,代表选择该选项的人次在所有填写人次中所占的比例。

(1)在对社会责任内容的认知方面,扶贫和救灾在企业履行社会责任中占据重要位置,管理者对社会责任内容的认知存在一定片面性。调查结果显示,分别有78.3%和52.6%的管理者认为企业履行的社会责任内容应该涵盖扶贫和救灾,这既是因为扶贫和救灾简单易行,投资较低,曝光率高,能快速提升企业形象,也是政府施加外部压力的结果。但社会责任的其他内容如环境保护(23.7%)、社会基础建设(37.1%)和社区公益(41.2%)等的重要性则相对较低。在企业的表现上,也呈现出问卷调查一致的结论,如广西某家区直国有企业发布的《2014社会责任报告》中,指出该公司在2012—2014年投入500多万元用于帮扶贫困村基础建设,修建水泥路和兴建大型立体水池,而在该公司网页社会责任版块,报道公司扶贫的新闻数占据30%以上,这也显示了在对外宣传上,公司也认为扶贫是社会责任的主要内容。

(2)在对社会责任履行主体的认知方面,政府引导占主导作用,企业作为社会责任履行主体的意识有待普及和提高。调查发现,虽然有64.9%的管理者认为“企业自觉履行”是促进企业履行社会责任的有效途径,但更多的管理者认为“政府引导”(79.4%)是促进企业履行社会责任的首要手段,而“法律强制”(35.1%)也占据重要地位。换言之,在促进企业履行社会责任的途径上,更多的管理者认为应该实施外部压力机制,外部压力机制优于内部动力机制,企业履行社会责任是应对外部压力的被动结果。但从根本上而言,企业社会责任作为企业自治的重要行为,其主体应该是拥有独立法人资格的企业。社会责任承担既应该是企业自主决策的选择,又是企业行为自治的表现。

(3)在企业履行社会责任带来的结果方面,国有企业管理者对企业社会责任履行结果的认知出现了两极分化的趋势。企业履行社会责任能否实现企业预期的结果,现有研究结论呈现分歧。一种观点认为企业履行社会责任可以帮助企业树立良好的形象,帮助组织实现战略目标;另一种观点认为企业履行社会责任会增加企业的财务负担和运营负担。本文的调查结论印证了现有的研究结论。第一种观点是履行社会责任可以带来好的结果,所幸持有此观点的人数占据大多数。数据显示,96.91%的受访者认为履行社会责任可以树立企业良好的形象,这也是大部分企业履行社会责任的主要动机之一。近70%的受访者认为履行企业社会责任可以带来或者促进企业长期收益实现。但也有66.7%的受访者认为企业履行社会责任会增加财务成本和财务负担。

2 国有企业管理者社会责任认知存在问题的原因

2.1 社会责任理念尚未深入管理者的认知层面

部分区直国有企业管理者对所在企业的社会责任内容和履行主体认识不到位、不全面,以为只要使国有资产增值保值、合法经营、依法上缴赋税便是做好了这项工作,没有意识到公司必须处理与股东、员工、消费者、竞争者、社区、其他利益相关者的关系。这可能是因为多数研究对象在特定业务和经营领域具有垄断性,也不希望社公众了解太多经营和管理的细节和范围,市场竞争压力相对较小,履行社会责任的动力不足。

2.2 政府主管部门监督的范围和深度有限

从理论来说,政府应该在企业社会责任履行中扮演者引导者和监督者的角色,但在实践方面政府引导和监督的作用有限。虽然政府相关部门有所行动和作为,如2015年自治区工业和信息化委员会与广西企业与企业家联合会共同主办广西企业社会责任报告发布会,但该年也仅有12家企业发布企业社会责任报告。然而,由于缺乏跟进措施和具体的配套方案,也没有对行为结果的检查,使得发布的相关政策的作用力大大减少,社会反响一般。

2.3 非政府社会监督组织缺位

目前,我国的非政府社会组织建设刚刚起步,由于受到管理体制的限制,通过合法渠道取得法律地位的社会组织大多有深厚的政府背景,而大量比较活跃且有着社会基础的民间组织被拒于合法框架之外,这严重限制了社会组织的规模和发展速度。社会组织难以独立承担建立行业社会责任标准、履行行业社会责任监督等职责。在政府力所不能及的领域,社会组织更是无法及时补位,经常处于缺位状态。处于欠发达、后发展地区的广西,非政府社会组织对国有企业社会责任的监督角色缺位体现得更加突出。

3 改善国有企业管理者社会责任认知的对策

3.1 通过培训、教育和考核等手段来深化企业管理者对社会责任的认知

教育是学习的一种较为典型的形式,教育可以改变管理者的认知,教育会对管理者制定社会责任决策时的思维模式及其决策的客观性、科学性产生重要的影响。建议广西国资委、工信委等政府职能部门和有关行业协会定期组织针对区直国有企业中高层管理者的企业社会责任专题培训,同时党委组织部门针对处级以上领导干部举办的各类党校培训班,应增加企业社会责任相关课程,以提高企业高层管理者对企业社会责任的认知水平。与此同时,广西国资委、环保厅等政府部门也可出台相应的规章和制度,进一步明确企业社会责任范畴,并把履行结果与年度考核、评优和职位晋升等挂钩。

3.2 明确政府在改变管理者社会责任认知中的角色

政府在企业社会责任中的角色定位可以归纳为2个方面。一方面,政府是企业社会责任的倡导者和引导者,政府有义务普及企业社会责任意识,遴选和推广榜样企业和榜样经验。另一方面,政府是企业社会责任的监督者,政府可以适当通过一定的考核、监管和执法机制,确保企业切实履行好其应有的责任。广西国资委作为监管部门,应加强政策引导和监督,建议发布企业社会责任实践实施细则等相关文件,明确相关鼓励和惩罚措施,以发挥各监管企业社会责任的主体作用。

3.3 巩固和保障社会组织的监督作用

推动企业履行社会责任需要各种社会组织和力量的参与。社会组织包括行业协会、科研机构、社会媒体、非盈利部门和人民群众等。其中,行业协会和社会媒体在企业社会责任监督中起到了举足轻重的作用。在监督国有企业履行社会责任时,行业协会既可以对国有企业所需要承担的社会责任广而告之,强化他们履行责任的意识。同时,行业协会也可以组织行业内的企业编制和发布企业社会责任报告,找出与发达省份的差距,以提高企业竞争力和可持续发展能力。此外,国有企业的社会责任建设必须建立以稳定的社会舆论为基础。政府对外公布的多项制度措施通过社会媒体来完成对外公布,公布后的各项措施是否执行到位同样有社会媒体来监督,并将监督结果对外发布,由此起到监督作用。

4 结语

企业管理者社会责任认知是管理者对企业社会责任是什么、为什么履行、如何履行和履行将得到什么结果等的认知模式,是管理者对以上信息进行感知、筛选和概念化的方式,并以此指导其决策与行动。为了更好地促进企业履行社会责任,既需要管理者加强企业社会责任认知,树立企业是履行社会责任主体的意识,也需要相关政府部门、社会组织有效地发挥引导、监督和宣传作用。企业高水平地履行社会责任是管理者、政府和相关社会组织共同作用的结果。

摘要：作为社会主义市场经济的主体成分,国有企业是整个国民经济的重要支柱。国有企业积极主动地承担社会责任是国有企业社会属性的体现,也是企业树立良好形象、提高企业竞争力的有力手段。而管理者在企业运营决策中扮演着重要角色,其对国有企业是否应该履行、如何履行社会责任的认知非常重要。文章以广西区直国有企业的管理者为调查对象,关注这些企业管理者对企业社会责任的认知,评价和诊断广西区直国有企业管理者社会责任认知的现状及问题,并提出针对性的改进意见,以期提高企业的社会责任水平。

关键词：区直国有企业,社会责任认知,改进策略

参考文献

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企业认知 篇11

人活着是为了什么？是为了幸福。幸福是什么？幸福是建立认知协调与平衡，从而获得心灵的宁静。但现实是偏偏很多人处于认知失调之中，生活在痛苦里。

大课间铃声刚刚响过，班主任范老师带着一个嘴巴撅得老高、眉头紧锁的女孩子来到我的面前。我带着她来到心理咨询室后，对她说：“看你好像不太高兴，有什么想跟我说说的吗？我是咱们学校的心理老师，你跟我说的话，我会保密的。”女孩子抬头看了我一眼，狠狠地咬了一下嘴唇，低下头，开始讲述她和哥哥被妈妈赶出家门的经历，然后告诉我说他们俩人已经离家出走，在外租房子住了。说起妈妈对他俩的伤害，她用了一句话概括：“我们只是妈妈对付爸爸的筹码”。

事情原来是这样的。她和哥哥是龙凤胎，但是他俩的降生并未能留住父亲的心，挽回父母的婚姻。父母在他们四五岁的时候办了离婚手续，而且父亲很快续娶了他兄妹俩的亲表姨。这些年来，母亲对此一直耿耿于怀，因此只要是和父亲有了矛盾，母亲就把两个孩子推出去，置两个孩子于父母的矛盾纠纷之中，而且父母双方都在孩子面前不停地诋毁对方，以稳固自己在孩子心目中的地位。这十几年，两个可怜的孩子一直处于这种恶劣的生活环境之中，女孩说自己和哥哥从上一年级起就有过自杀的想法。听了这些，我的心狠狠地疼了一下，“可怜的孩子！”我有一种想要拥抱她的冲动，我伸出手去，紧紧地握住了女孩的双手，女孩子泪流满面。

父母离婚的这么多年，两个孩子的物质生活条件很丰富，基本上是有求必应，但是两个人一直都处于矛盾的漩涡之中，不光是家庭纠纷，更是他们自己心理上的左右为难。听完女孩流泪的讲述，我知道她最大的问题并不完全是为被妈妈赶出家门而伤心，更多的是因为她本身的认知协调与平衡被打破了。

美国社会心理学家L.费斯廷格于1957年提出认知协调理论。依据认知协调理论，人的认知观念或行为达到彼此协调时，心理平和，心情愉悦，体会到的就是安宁平静，这是人生最舒适、最惬意的状态。但是，当人的认知观念或者行为不一致时，认知平衡被打破就会产生心理紧张，产生不愉快的体验，这就是认知失调。从来访者的哭诉中，我知道她和哥哥这些年来一直处于认知失调状态中。他们的认知失调主要有三个方面：一是父母都应该是爱孩子的，但是家里发生的种种事情让她和哥哥体会不到父母的爱;二是父母双方都是他们俩至亲的人，父母对彼此的诋毁让他们无法统一认知，心理上无法承受;三是他们身陷家庭琐事、矛盾纠纷之中，伤害父母中的任何一方都是他们不愿意看到的。

日常工作中经常接待来访学生，发现学生中最容易出现问题的一个群体就是离异家庭的孩子，他们饱受认知失衡的煎熬，迫切需要重新建立认知平衡。他们在父母婚姻破碎之后，变得孤独、内疚、敏感、郁郁寡欢。究其原因，是父母在离婚时没有帮助孩子重新建立新的认知平衡或者对孩子的认知失衡不闻不问。一个生命经过十月怀胎，呱呱坠地，给一个家庭带来了幸福，也带来了欢笑，他（她）集万千宠爱于一身。但是一旦父母分道扬镳时，他（她）却成了受惊的兔子，东躲西藏也难逃家庭破碎的噩运。面对家庭的破碎，他（她）的认知平衡开始被打破，却没有人关注到这一点，所以他们的生活极不快乐。

人活着是为了幸福，结婚是为了生活得更幸福。当婚姻变成幸福的绊脚石时，摆脱婚姻，追求新的幸福是无可厚非的。但是，当婚姻破碎时，如何向孩子合理地解释这个问题，如何帮助孩子建立新的认知平衡，是一门很大的学问，它关乎孩子一生的幸福。

作为一名心理咨询教师，我建议家长离婚时从以下三方面帮助孩子重新建立新的认知协调与认知平衡。

首先，让孩子知道父母永远都会爱孩子，孩子永远是父母双方的宝贝。让孩子明确了解父母的婚姻破碎是他们之间出了一些问题，与孩子没有关系，父母婚姻破碎只是意味着以后一家人不能生活在同一屋檐下，但是父母对孩子的爱不会因此而

改变。

其次，努力维护对方在孩子心目中的形象，同时也树立自己在孩子心目中的形象。很多夫妻离异之后，习惯把过错归咎于对方，在孩子面前任意诋毁对方，以期造成孩子与对方的疏离，提高自己跟孩子的亲密度。但是对于孩子来说，父母两个人都是与自己有血缘关系的，孩子对父母双方都是同样的热爱，父母都是自己心里最伟大的人。面对父母亲对对方的诋毁，孩子就会产生认知失调：父亲、母亲到底是好还是不好，接受父母亲不好的观点，自己心理上接受不了;不接受吧，又总是持续不断地接收到父母不好的信息，这对孩子是一种心理上的折磨。夫妻离异后，努力维护对方在孩子心目中的形象，不仅能帮助孩子维持认知协调与平衡，让孩子学习这种特殊的人际交往经验，也可以树立自己在孩子心目中的形象。

最后，孩子是父母爱的落脚点，不是用来对付对方的“棋子”。孩子永远都是父母心里最柔软、最脆弱的地方，也是伤害对方最有效的武器。因此，很多家长离异之后，都把孩子当作对付对方的棋子，让孩子纠缠于家庭事务或者家庭纠纷之中。处于此种境地的孩子非常矛盾，帮着父亲对付母亲或者帮着母亲对付父亲都是自己不愿意的，由此产生心理上的不平衡与不协调。因此，离异后父母应明确婚姻破碎仅仅是两个人的问题，有什么矛盾与纠纷也只需要两个人来解决，与孩子无关，孩子没有能力，也没有责任和义务来帮助解决问题。

人活着是为了幸福，幸福不只是美满家庭中的孩子的专利，更是离异家庭子女的追求。作为父母，当你们不能给孩子一个完整的家时，就请你们尽量选择恰当的语言、得体的行为帮助孩子重建认知协调与认知平衡，尽力帮助他（她）保持一种和谐平衡的心态，让他（她）去追求属于自己的幸福。

（作者单位：山东省威海市第二中学，威海，264205）

企业认知 篇12

1文献回顾与研究假设

1.1创业资源与资源认知

资源基础理论认为,企业是资源的独特集合体, 企业内部独特的资源是竞争优势的来源[1]。创业资源作为企业得以成功创建所依赖的重要资本,是企业创建过程中先后投入和利用的各种有形资源和无形资源的加总[2]。Alvarez等[3]认为,创业就是创业者识别、获取和配置资源从而谋求机会价值实现的过程,那些异质的、稀缺的、难以模仿和替代的资源能使企业区别于其他企业。

资源认知作为个体对资源客观存在及可获得性的主观感知,是一种心理过程[4]。Westhead指出, 由于企业家的任务是获取资源并将其转化为组织的一部分,主观感知研究的目的就是预测企业家获取关键资源的客观绩效表现。资源获得是创业者开展创业活动的第一步,而资源作为一种环境要素,在很多情况下创业者可能无法控制[5]。因此,必要资源的有效配置和资源的可获得性非常重要[3]。现有对创业资源的研究大多集中于对创业资源的划分、 创业资源对企业创建的影响等,将研究视角放在资源使用者上的较少。创业者是最关键、最具能动性的创业要素,其对各种创业资源的可获得性与可用性认知会影响创业及企业能力的构建。

1.2资源认知与创新能力

熊彼特认为“创新是建立一种生产函数,实现生产要素从未有过的组合,以使原有的资源实现新的功能”。创新作为有效整合企业内外部资源的非线性过程[6,7],强调通过对现有资源的利用,最终形成体制、机制、产品以及技术上的竞争力。企业的成长、成功和生 存取决于 企业持续 不断的创 新能力[8],它是企业在快速变化的环境中保持竞争优势的关键[6,9]。

目前,学者们对创新能力还缺乏较为一致的界定,但许多人都强调了资源对企业创新能力的重要性。李金明[10]认为,创新能力主要表现为创新地组合企业稀有资源的能力,它要求以市场需求为导向, 重视对现有人力资源、知识和能力的开发利用,通过持续更新企业系统和技术,实现企业整体能力的提升。何建洪等[11]指出,创新能力是由企业中所有应用到创新过程的资源综合作用的结果,而且是企业所拥有的各种能力中最可能演变成核心竞争力的一种能力。

影响企业创新能力的因素很多,对新企业来说, 资源约束是创业者面临的首要限制性因素,只有最大限度地获取和开发创业资源才能培育和提升企业的创新能力,进而构筑企业未来发展的基础[5]。资源认知作为创业者对资源可获得性的一种能力感知,创业者认知到的资源越多,特别是具有价值性、 稀缺性、难以模仿性和不可替代性的资源越多,越有可能提升企业的创新能力。因此,创业者不同的资源认知与企业现有的创新能力还有待进一步研究。 据此,本文提出假设:

H1: 资源认知对企业创新能力有积极影响。

1.3资源认知与创业绩效

创业绩效是用来衡量组织创业目标的达成程度,是有关创业活动最终结果的整体性概念[12]。正是由于创业绩效是新创企业竞争优势实现的根本体现[13],许多企业管理者和研究者都试图寻找影响企业创业绩效的关键因素并设法提高企业的整体绩效。1990年代以来,创业研究的视角逐渐由创业者人格特征转移到创业过程。创业资源作为创业企业续存与发展过程中重要的关键性要素[14],其类型与数量的多少、识别与获取的难易程度以及创业者对创业资源的整合与利用能力会不同程度地影响到新企业的创建以及创业绩效。

创业资源对企业创建及成长的重要性已得到许多学者的肯定,但现有关于创业资源的研究大多聚焦于创业资源的划分、创业资源对企业创建的影响等,忽视了创业者对资源的不同认知也可能会影响企业的创建及成长。社会认知理论的核心是强调人的能动性,认为人不仅具有计划和事前思考能力,而且能够自我调节和自我变化[15]。资源认知作为创业认知的重要环节[16],是个体对资源的类型与数量、资源获取的难易程度以及对资源整合与利用的能力所做出一系列相应的评估、判断或决策的知识结构和心理过程。因此,对资源可用性及可获得性的认知对创业绩效的影响还有待验证。据此,本文提出假设:

H2: 资源认识对企业创业绩效有积极影响。

1.4创新能力的中介作用

1.4.1创新能力与创业绩效

创新能力是企业有效开展创新活动的能力基础[9],是产品开发能力、改进生产技术能力、储备能力、组织能力的综合[17]。李婧等[18]指出,创新是组织获取、转化资源以及塑造资源差异的一种有效途径,是影响核心能力的重要因素。因此,在快速变化的环境中保持竞争优势的途径是不断提升企业的创新能力[6]。

新古典增长理论与内生增长理论将推动经济持续稳定增长的最根本动力归结为技术进步[19]。 企业作为国民经济中最重要的微观主体[20],其创新能力的强弱不仅影响企业的竞争实力,而且关乎产业结构调整和经济增长方式转变的效果。绩效作为企业经营成果最直观的指标,可以用来衡量企业创新能力强弱。例如,Thornhill[21]通过对加拿大845家制造业企业的研究发现,无论在什么行业,创新型企业容易获得更高的收入增长,企业知识、行业活跃度以及企业的创新方式会影响公司绩效。虽然一些学者通过实证或理论分析证明了创新能力对企业绩效有积极作用,但可以发现,现有研究大多是基于成熟企业进行的,新创企业创新能力与创业绩效之间的关系还有待进一步验证。据此,本文提出假设:

H3: 创新能力对创业绩效有积极影响。

1.4.2创新能力的中介作用

根据资源基础理论,企业的竞争优势主要来源于资源的异质性而不是产业环境的差异[22]。创新作为一系列企业活动,一方面可以对企业现有资源进行开发,挖掘资源的潜在价值和提高利用效率; 另一方面可以对新获取的资源和现有资源进行整合, 从而不断地利用和转化组织的资源,进一步构建企业的竞争优势[18]。即资源自身很难形成竞争优势, 需要通过对现有资源的整合与利用,提高包括创新能力在内的企业能力,才能进一步影响企业绩效。 据此,本文提出假设:

H4: 企业创新能力在资源感知与创业绩效之间发挥中介作用。

2研究设计

2.1研究框架

基于以上的文献综述和理论假设,本文构建了包括资源认知、创新能力和创业绩效3个变量的研究框架。这个框架共有4个假设,箭头表示3个变量之间的相互关系,如图1所示。

2.2变量的定义与测量

Barney[22]将企业资源划分为物资资源、人力资源和组织资源3类,促进了企业资源的量化研究。本文借鉴Barney的研究成果,认为资源认知包括物质资源认知、人力资源认知和组织资源认知3类。曹洪军等[23]通过分析企业的自主创新过程,发现企业的自主创新能力受创新投入能力、创新产出能力、创新活动管理能力等因素的影响。 考虑到初创型企业对创新活动管理普遍不重视, 本文主要从创新投入能力与创新产出能力2个方面衡量企业的创新能力。有关创业绩效,本文借鉴Tang等[24,25,26]的研究,从销售业绩、市场占有率、 利润水平、员工人数、利益相关者满意度5个维度衡量企业的创业绩效。

2.3量表设计

本文在Barney等[22,23]、张仁江等[25,26]学者研究的基础上设计调查问卷,问卷借鉴李克特7点量表。其中资源认知包括物资资源认知( PMR) 、人力资源认知( PHR) 和组织资源认知( POR) 3类11个测量指标; 创新能力包括创新投入能力和创新产出能力8个测量指标; 创业绩效包括销售业绩、市场占有率等5个测量指标,如表1所示。

3实证分析

3.1样本来源与特征

本文的调研对象主要为成立7年以内的新创企业中层以上管理者,样本涵盖制造业、服务业等多个行业,调查收集了有关企业管理者的个人基本情况、资源认知情况及创业绩效等多方面的信息。调研起止日期为2013年11月至2014年1月。为保证数据的可靠性,问卷全部由研究者本人及其助手发放。期间,共发放问卷280份,回收239份,其中有效问卷为175份,回收率和有效率分别为85. 4% 和73. 2% 。样本特征描述性统计结果,如表2所示。

3.2数据质量分析

调查问卷是人为设置的,对收集到的数据需要进一步检验。为保证能够检验本文理论假设和模型的客观性与准确性,本文通过SPSS18. 0对样本数据的信度和效度进行检验。

3.2.1信度分析

本文在使用Cronbach’s α 系数检验问卷内部一致性的 同时,采用测量 项目总体 相关系数 ( CITC) 净化、删除垃圾测量项目。一般来说CITC小于0. 4,就应将该测量项目删除; 当Cronbach’s α 系数达到0. 7以上,则表示量表具有相当的信度。所有潜变量的CITC值大于0. 4,且Cronbach’ s α 值也都大于0. 7 ,说明量表具有相当的信度,如表3所示。

3.2.2效度分析

本文主要通过因子分析检验观测变量的建构效度。在进行因子分析之前,需要通过KMO测度和Bartlett球体检验判断测量项目是否适合做因子分析。3个变量的KMO测度均大于0. 8,且总体样本的KMO值为0. 896,Bartlett球体检验的 χ2统计值的显著性水平为0,说明样本可以做因子分析,如表4所示。

特征值是指每个变量在某一公共因子上的因子负荷的平方总和。在所有的主成分中,特征值大于1的主成分为4个,其总方差解释度累计值达到62. 154% ,大于60% 的常用标准。由此可知,观测变量具有较好的建构效度,如表5所示。

3.3模型评价与估计

3.3.1模型整体适配度评价

根据相关理论基础和假设,利用结构方程模型对测量模型进行验证。在对整体模型分析之前,本文用AMOS18. 0分别对资源认知、创新能力和创业绩效的样本数据进行验证性因子分析,以检验3个量表结构的稳定性,并根据输出结果修正指标对3个模型进行修正。根据修正指标,资源认知变量删除了PR4测量指标; 创新能力变量删除了CC4、CC7指标。另外,由于资源认知可以分为物资资源认知、 人力资源认知和组织资源认知3类,为分析简化,根据测量指标的因子载荷对资源认知的测量指标进行了加权处理。最后,资源认知的测量指标变为物质资源认知、人力资源认知和组织资源认知。

同时,从绝对适配度指数、增值适配度指标和简约适配度指标3个方面衡量模型的整体适配度,本文采用极大似然估计法对假设模型的参数进行估计,如表6所示。

可以看到,χ2的显著性水平P值、RMSEA、GFI和AGFI等都达到了适配标准值,说明样本数据与模型拟合度较高; NFI、IFI、TLI和CFI等指标都优于理想值,说明与基准模型比较本文的理论模型适配度较佳; PNFI、PCFI都远大于0. 5,卡方自由度比值 χ2/ df小于5,AIC、CAIC的值也不 大,模型较为 简约。

3.3.2模型估计

( 1) 假设检验及结果。本文采用极大似然估计法,运用AMOS18. 0软件进行模型参数估计。在测量模型验证的基础上进行模型拟合和比较,并根据相关理论和修正指标修改或删除不合理的影响路径对假设模型进行优化。参数估计模型显示了各个可测变量与潜在变量之间及外生潜在变量之间的标准化路径系数,且系数大小表示了各变量的相互关系及作用力强弱。本文潜变量的因子载荷基本上都大于0. 6,说明理论模型总体上符合基本拟合指数要求,影响路径的存在性基本上可得到验证,如图2所示。

在假设及显著性检验的基础上可以得到变量间的影响程度,或者说政策传导强度的参数估计结果。 由假设及显著性检验结果可知,资源认知与创新能力( 0. 583) 、创新能力与创业绩效( 0. 631) 之间的关系假设成立,而资源认知与创业绩效的关系则不显著( t < 1. 96; P > 0. 05) ,如表7所示。

注: ***表示 0. 001 水平上显著。

( 2) 潜变量间影响效应分析。通过外因变量对内因变量影响的标准化效应值可以了解潜变量之间的影响程度。本文的分析结果显示,创业绩效受创新能力的影响最大( 0. 631) ,这意味着产品的新颖程度、产品开发过程的新奇性、产品的开发效率、新技术的使用及新技术的变化率等对创业绩效有重要影响; 资源认知虽然对创业绩效有影响( 0. 484) ,但其间接效应( 0. 368) 大于其直接效应( 0. 116) ,说明资源认知对创业绩效的影响主要是通过创新能力 ( 资源感知对创新能力的总效应为0. 583) 这一中介变量实现的,假设4成立,如表8所示。

4结论及讨论

本文根据相关理论构建了资源认知、创新能力与创业绩效之间的理论模型,并运用SPSS18. 0和AMOS18. 0软件对问卷调查数据进行实证分析。实证结果显示,创业者的资源认知对新创企业的创新能力产生直接的正向影响; 新创企业创新能力对创业绩效也产生直接的正向影响; 而创业者资源感知与创业绩效之间的关系则不显著,这也说明创新能力在创业者资源感知与创业绩效之间不是起部分中介作用,而是起完全中介作用。

本文聚焦于新创企业,将创新能力作为一个新的变量引入创业理论研究,探讨了资源认知、创新能力与新创企业创业绩效之间的关系,在一定程度上弥补了现有研究的不足。实证结论的现实意义在于: 1创业者除了寻求异质的、稀缺的、难以模仿和替代的资源以应对新创企业生存压力外,更应重视对企业创新能力的培育,新创企业的创新能力能促进企业获得更好的创业绩效,帮助企业建立和维持竞争优势; 2正是由于能带来竞争优势的资源具有异质性、稀缺性、难以模仿和替代性等特征,创业者往往很难识别具有较高价值的创业资源,使得创业者的资源认知对创业绩效不能产生直接影响; 3虽然资源认知对创业绩效不产生直接影响,但对新创企业的创新能力有积极作用,因此,企业在积极进行资源获取和开发的同时,应将创新作为新创企业实现价值增值新途径,通过持续提高创新能力,形成长期竞争优势。

摘要：对新创企业来说,充足的资源与强大的创新能力是其建立和保持竞争优势的关键。通过对相关理论的梳理,构建了资源认知、创新能力与创业绩效之间的理论研究框架,根据问卷调查数据,利用结构方程模型(SEM)对理论假设进行检验。实证结果显示,创业者的资源认知对新创企业的创新能力产生直接的正向影响,新创企业创新能力对创业绩效也具有直接的正向影响,而创业者资源感知与创业绩效之间的关系则不显著。研究结果揭示了创新能力在资源认知与创业绩效之间不是起部分中介作用,而是起完全中介作用。