教师为本

教师为本（精选12篇）

教师为本 篇1

今年教师节前夕, 温家宝总理到北京市第三十五中学看望师生。温总理上午听了5节课, 下午同北京市部分中小学教师座谈。在听了教师代表发言后, 温总理发表了自己的意见。他指出:百年大计, 教育为本;教育大计, 教师为本。如果说教育是国家发展的基石, 教师就是基石的奠基者。国家的兴衰、国家的发展系于教育。只有一流的教育才有一流的人才, 才能建设一流的国家。可以说, 无论一个人的地位有多高、贡献有多大, 都离不开教师的教育和启迪, 都凝结了教师的心血和汗水, 在教师面前永远是学生。国家各项事业的发展需要大批的人才, 同样也离不开教育和教师的培养。我们国家大约有1600万教育工作者, 其中中小学教师约1200万。长期以来, 广大教师牢记自己的神圣使命, 兢兢业业, 默默耕耘, 培养了一批又一批优秀人才, 为我国教育事业和现代化建设做出了突出贡献, 这种不计名利、甘为人梯, 成功不必在我、奋斗当以身先的精神, 充分体现了中国知识分子以天下为己任的崇高境界……全社会要弘扬尊师重教的良好风尚。一个国家有没有前途, 很大程度上取决于这个国家重视不重视教育;一个国家重视不重视教育, 首先要看教师的社会地位。要注意提高教师特别是中小学教师的待遇。从今年起, 在国家财政比较困难的情况下, 按教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则, 实行义务教育阶段教师绩效工资制度。中央财政今年已准备120亿元, 全国计算大概是370亿元。这不是简单的涨工资, 应该把薪酬待遇和个人工作成效密切挂钩。这是对教师辛勤劳动的尊重。我们要继续发扬中华民族尊师重教的优良传统, 不断提高教师的政治地位、社会地位和生活待遇, 把广大教师的积极性、主动性、创造性更好地发挥出来。各级政府都要满腔热忱地支持和关心教育工作, 积极改善教师的工作和生活条件, 吸引和鼓励高素质人才从事教育事业, 尤其是到基层、农村和边疆地区任教。中小学教师非常重要, 有些国家让最优秀的人教小学。要像尊重大学教授一样尊重中小学教师。要大力宣传教育战线的先进事迹, 特别是终身从事中小学教育事业的典型, 营造良好的舆论氛围, 让尊师重教蔚然成风, 让教师工作成为全社会最受人尊敬、最值得羡慕的职业。

刘延东同志在庆祝教师节暨全国教育系统先进集体和先进个人表彰大会上发表了重要讲话, 她指出:教师是教育事业的第一资源。新中国成立60年来, 我国教师队伍建设取得了历史性成就, 总体规模逐步扩大, 结构得到改善, 整体素质不断提升, 教师的地位和待遇逐步提高, 教师职业的吸引力逐步增强。广大教师不仅是教育战线的中坚力量, 也成为现代化建设中一支不可替代的重要力量;不仅深深影响了祖国的下一代, 也在整个社会树立了光辉的典范。当前我国的发展站在了一个新的历史起点上, 建设中国特色社会主义伟大事业需要一支高素质、高水平的教师队伍。

刘延东同志还提出四点希望, 与广大教师共勉:第一, 爱岗敬业, 做忠诚于党的教育事业的践行者。忠诚敬业是成为合格人民教师的第一要素。希望广大教师始终坚持走中国特色社会主义道路, 弘扬爱国主义、集体主义精神, 把个人命运和国家命运紧紧连在一起。树立高尚的职业理想, 培养坚定的职业操守, 肩负起人民教师的光荣职责, 把全部心血和精力奉献给祖国的下一代, 培养造就社会主义合格建设者和可靠接班人。第二, 学为人师, 做学生健康成长的引导者。教师要像一盏明灯, 给学生以温暖和希望, 照亮学生前进的道路。希望广大教师用真心、真情、真诚关爱学生, 开启学生智慧, 陶冶学生情操, 引导学生全面发展、健康成长。名师和高水平教师要始终站在教学一线, 静下心来教书, 潜下心来育人。要注重发掘每个学生的闪光点, 激发潜能, 鼓励创造, 宽容失败。要做学生的良师益友, 帮助学生解决思想困惑和生活困难。希望广大教师加强师德修养, 提高学术造诣, 形成宽广的国际视野和学术民主的胸怀, 涌现出更多的教育大家和教学名师。第三, 开拓创新, 做教育改革发展的推动者。创新是优秀教师最具时代特征的精神品格。希望广大教师增强创新意识, 把握教育规律, 勇于探索, 敢为人先。要按照素质教育的要求, 推进课程体系、教学内容和教学方法改革, 坚持启发式教学, 加强实践环节, 培养学生的创新精神和实践能力。要建设有特色、高水平的教学团队, 形成更加浓厚的争先创新氛围。只有在教学科研一线的改革创新上有更大突破, 整个教育事业的改革创新才能有实质性的推动。第四, 行为世范, 做良好社会风尚的引领者。优秀的教师是学生的表率、社会的榜样, 一代代名师就是人们心中的一座座道德丰碑。希望广大教师承担起教育者的社会责任, 带头传承中华民族优秀文化和传统美德, 倡导社会文明新风, 引领社会风尚和时代进步潮流。要树立高尚的精神追求, 恪守学术道德, 甘当人梯, 甘守寂寞, 以自身的师表风范和人格修养带动社会风气的改善。当前, 全国各地正在深入开展民族团结宣传教育活动, 希望广大教师做民族团结的传播者、践行者和捍卫者, 积极促进民族团结思想进课堂、进头脑, 让维护民族团结在全社会蔚然成风。

国家发展的希望在教育, 办好教育的希望在教师。希望广大教师增强荣誉感责任感, 不负使命, 不负重托。

(责任编辑韩瑞新)

教师为本 篇2

观看了《教师大计 师德为本》之后，我获益很多，对教师这个职业有了更深一层的了解，对师德有了更深刻的认识。每一个职业都要求具备一定的职业修养与道德。但是对于教师这个职业而言，就显得尤为重要。因为作为一名教师，一言一行都是学生眼中的榜样和标准。教师在学生心目中的地位是很高的，所以必须具备优良的修养与师德，这一点非常重要。

教师的工作是神圣的，也是艰苦的，教书育人需要感情、时间、精力乃至全部心血的付出，这种付出是要以强烈的使命感为基础的。一个热爱教育事业的人，是要甘于寂寞，甘于辛劳的，必须受得住挫折，将自己的所有精力全身心地投入到教学实践中去。

教师必须关爱学生，尊重学生人格，促进他们在品德、智力、体质等方面都得到发展，我们应多与学生进行情感方面的交流，做学生的知心朋友，这需要我们对学生倾注相称的热度，对其各方面给予关注。“爱”要一视同仁，坚持不懈;“爱”要面向全体学生。“金凤凰”固然可爱，而“丑小鸭”更需要阳光，多给他们一份爱心，一声赞美，一个微笑，少一些说教，要更多和他们交心谈心，帮助他们查找“后进”的原因，真正做到对症下药，在学习和生活细节上关心他们。老师对学生不要体罚，不要训斥，不要高高在上，而应该做一个和气的人，一个严谨的人，一个值得尊敬的人，一个堪为师范的人。学生也有自尊心，而且是很强烈的。老师对学生的批评，恰当的，就是一种激励;不恰当的，就会成为一种伤害，甚至还会导致逆反心理产生。绝大部分学生不喜欢老师批评时讥讽、损伤学生，伤害学生的自尊心。因此在日常生活的教育工作中，我们应掌握批评的“度”，变“忠言逆耳”为“忠言悦耳”。

当然，教学过程不仅仅是学生学习的过程，也是一位老师学习的过程。教师要不断更新充实自己的学识，博学多才对一位教师来说当然很重要。没有广博的知识，就不能很好地解学生之“惑”，传为人之“道”。知识绝不是处于静止的状态，它在不断地丰富和发展，每时每刻都在日新月异地发生着量和质的变化，特殊是被称作“知识爆炸时代”、“数字时代”、“互联网时代”的今天。因而，我们这些为师者让自己的知识处于不断更新的状态，跟上时代发展趋向，不断更新教育观念，改革教学内容和方法，显得更为重要。否则，不去更新，不去充实，你那点知识就是一桶死水，终会走向腐化。

教育大计 教师为本 篇3

课改十年取得了巨大的成绩,不断完善的素质教育理论体系正在初步形成,新课程的基本框架正在逐渐完善,教学实践正在逐步走向深入,但课改不是一蹴而就的事情,内涵发展、质量提升,需要我们课堂教学的改革不断跟进。深刻的思想需要我们用具体的行为去诠释,教育大计,教师为本,教师教学能力强弱,素养水平高低直接关系到教育教学的质量,学生的成长发展。教师的发展在于思想,思想的作用在于提倡和引领;教师的发展在于制度,制度的作用在于约束和规范;教师的发展在于文化,文化的作用在于涵养和哺育。

时代在前进,教育在发展,学生在变化。师者,所以传道授业解惑也,学高者,身正者居之。教师的尊严和地位不是天然赋予的,昨天胜任教学工作,今天胜任教学工作,不等于明天也胜任、永远都胜任。素质教育要靠一大批有思想、有文化、有能力、有追求的教师们去实现。教育应该是快乐的,教师应该是幸福的。只有德高身正、学识广博,身心健康、热爱生活、品味高尚的教师们,才能讲授出精彩的语文课程。

教育大计 教师为本 篇4

关键词：学校教育,教育质量,教师队伍,整体素质

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中提出, 要加快薄弱学校改造。这使我想起了我与石家庄市第三中学的老师们并肩工作的一段历史。

我是1995年5月从石家庄市第三中学退休的。长期的工作实践在我心中留下的最多体会是, 学校教育水平的提升是教师队伍整体素质提高的结果。

(一)

石家庄市第三中学1984年建校, 地处当时的城乡结合部, 职普合校。我是1989年任三中校长的。上任不久, 在一次会议上, 市教委领导要求教学面向全体学生, 加强后进生转化工作时联系到中考的及格情况, 三中是全市不及格人数最多的学校之一。老师们还说, 学生流失是一大难题, 有的家长为了不叫孩子上三中, 孩子一出生就把户口上到片外。

要避免学生流失, 必须提高教育质量, 提高教育质量的关键在教师。当时, 在三中120多人的教师队伍中, 老教师很少, 中年教师占20%, 青年教师占70%以上。青年教师多被视为师资力量薄弱, 其实, 这正是提升教育质量的希望之所在。这些青年教师都是建校时分来的新毕业大学生, 他们有较好的理论和基础知识功底, 进取精神强, 接受新鲜事物快, 只是缺乏实际经验和能力。对他们大胆使用, 加强培养, 使他们成为骨干力量, 就可以建成一支高素质的教师队伍。这支教师队伍建成之日, 就是教育质量辉煌之时。

(二)

为建设一支高素质教师队伍, 我们在提高老师的道德思想修养、业务水平、工作能力等方面都做了扎实有效的工作。但要使教育质量赶上优质学校, 更需要老师具有高效率工作的素质。首先是有高效率工作的意识。

我们把办好人民满意的教育作为办学要求, 鼓舞老师增强责任心、使命感;用我们的办学水平与时代要求的差距, 教育老师增强进取心、紧迫感。使老师们感到只有高效率、创造性的工作, 才能完成肩负的历史使命。

一次, 一个学生要求转到一所优质学校, 未被批准, 家长就拿来好烟好酒给领导送礼。学校按市场价给家长送去钱, 我把烟酒拿到全体教工大会上说, 这是家长对我们的教育质量不满意要求把孩子转走, 给学校领导送的礼。作为校长, 我认为这是我的耻辱, 也是学校的耻辱。送礼不好, 但是这烟酒代表的是家长关心孩子成长的那颗心, 是他们叫孩子接受优质教育的强烈愿望。我们如果不能提高教育质量, 叫学生、家长、社会满意, 就有辱于我们肩负的使命。我们还把烟酒放在会议室保管好, 叫大家看到它就想想我们的使命, 想想我们的差距, 激励大家奋发图强, 努力提高教育质量, 办好人民满意的学校。

经过从各方面找差距, 鼓干劲, 充分调动了广大教职工的积极性。从而在教职工中出现了积极、高效、创造性工作的局面。

同时老师必须具有高效率工作的能力。什么是高效率?就是学生、老师负担要轻, 教育质量要高, 也就是轻负担高质量。要提高教育质量, 必须减轻学生负担。要实现轻负担高质量, 要求老师一是有能力吃透教材, 抓住教材中知识的精髓, 做到教学内容少而精;一是不仅能教学生学会而且要会学、会用。老师高效率工作的能力, 要在研究、探索、实践中提高。

教学内容少而精的“少”, 就是减少那些重复繁杂、添枝加叶, 学了无用、不教也会、学也不会和越讲越糊涂的教学内容。“精”就是抓住教材中必学的核心内容, 知识的精髓, 重点突出。不仅要学生学懂, 而且要牢记、会用。

我们对教学方法的要求是实用、高效、创新。要做到高效就要教学生会学、会用。这样学生才能提高学习效率, 减轻学习负担。这就要运用启发式、废止填鸭式, 着力培养学生的学习能力、实践能力、创新能力。要充分调动学生的积极性, 使学生主动的生动活泼的学习。要启发学生独立思考、积极探索、勇于创新, 鼓励学生大胆发表不同意见, 提出有创见的观点。

在一次研究课中, 初中语文老师讲华罗庚的《统筹方法》。这是一篇说明文, 文章先下定义说明统筹方法“是一种安排工作进程的数学方法”。接着用了一个烧水泡茶的例子并配上图表, 说明安排好工作程序的好处在于节省时间, 提高效率。烧水泡茶已经是生活中常见的事情了, 一上课老师却还要学生说早晨起床后上学前做哪些事情, 先做什么, 后做什么节省时间。学生说刷牙、洗脸、上厕所、吃饭等用了很多时间, 然后又花费时间说怎样做才能节省时间。说来说去还是要用生活中常见的事情说明安排好工作程序的好处, 这就没有必要了。学生理解定义需要弄清“进程”和“数学方法”两个词语的含义, 老师没有讲清, 却要学生思考“统筹方法的本质属性是什么, 在应用上有什么特点”。按老师的答案本质属性是“数学方法”, 应用特点是“安排工作进程”。学生不能理解, 又问为什么“数学方法”是本质属性, “安排工作进程”是应用特点。越讲越离题, 越讲一些学生越糊涂, 费劲费时。诸如这类教学内容和活动, 花费了很多时间收效甚微或没有收效, 还影响教学重点的突出, 是低效劳动、无效劳动, 我认为应当下狠心减去。因为“少”是为了突出“精”, 只有“精”才能做到轻负担高质量。

经过研究, 老师们认为这一课必学的核心内容是文章先下定义, 紧扣定义设例子、配图表, 说明统筹方法。这也是知识的精髓, 应当重点突出。对这一课的教学方法, 老师们认为可在解题时就直接导入内容重点的学习, 叫学生找出定义、理解定义。告诉学生这个定义是全文内容的纲, 后面就是紧扣定义设例子、配图表说明统筹方法的。然后老师提示阅读方法, 要学生阅读、思考、领悟, 随手圈、点、划、注、评。在此基础上, 师生共同讨论, 归纳总结内容、结构、语言、写法。要加强阅读方法的指导, 老师要讲清先下定义, 紧扣定义具体说明是说明文常用的写法。定义是纲, 阅读这类文章要举纲张目, 使学生能举一反三, 触类旁通。实践的结果, 可以少用很多时间, 而且学生充分发表了意见。对“数学方法”, 老师解释是运用数学原理解决问题的方法。有学生说是计算效果的方法, 老师表扬了他的创新意识。因为教学内容精了, 突出了重点, 学生动手、动脑、动口主动学习, 提高了效果, 减少了无效劳动, 减轻了学生负担。

通过这一类的研究活动, 使老师们感到了教学内容少而精和改革教学方法的必要性、紧迫性, 调动了广大老师教学改革的积极性, 教学改革蔚然成风。每个学科都反复研究、探索、实践、坚持不懈。学校有计划的举行研究课、示范课、研讨会、经验交流会, 典型引路, 重点研究。要求老师深钻教材、集体备课, 相互听课, 人人研究, 天天研究。领导有计划的深入听课, 面对面指导。还走出去取经, 请优秀教师来学校传经。在研究、探索、实践中使教师队伍高效率工作的能力整体提高。教学内容的多而杂逐步变成少而精;教学方法的填鸭式逐步变成启发式。学生的学习能力、实践能力提高了, 学习负担减轻了, 教育质量也随之提升。有一年中考的数学试题很难, 全市考生数学成绩过百分的大量减少, 而三中有一个班就占了两人。在1994年全市评优课活动中, 三中仅初中就有4人被评为市级优秀课一等奖, 在全市领先。

到1995年, 青年老师任课已从初一到初三循环了三次。他们熟悉了教材、掌握了学生的身心发展规律, 积累了经验, 具有了较强的教育教学能力, 成为骨干力量。从而建成了一支有高尚师德修养、业务水平高、教育教学能力强、朝气蓬勃、充满活力的教师队伍。中考成绩跃居全市上游, 正是教师素质整体提高的必然结果。

随着教育质量的提高, 学生流失问题也解决了。我有个学生与三中隔墙而居, 他多次与我拉家常都不告诉我他儿子在小学是全年级学习成绩第一名。因为按片划分, 这所小学的学生要升入三中。听说三中取得优良的中考成绩之后, 他爱人马上给我打电话高兴的告诉我他们已决定叫儿子升入三中。很多片外的学生也纷纷要求到三中上学。

(三)

回顾石家庄市第三中学这段逐步提高办学水平的历史, 我的体会是:改造薄弱学校必须建设一支高素质教师队伍。同时, 我认为推进素质教育, 培养创新人才, 改革教育教学方法, 减轻学生负担也应主要通过提高教师素质实施。应以政府为主导, 教师为主体, 通过研究、探索、实践推进改革。

为了改变应试教育, 推进素质教育, 不公布升学考试成绩, 不排名次是必要的。但是既然考试成绩是录取学生的重要依据, 就应当实事求是的承认它的客观性, 认定它能体现学生的学业水平和科学文化素质, 也应当认定它能体现老师教学效果、教学质量的基本面, 鼓励老师提高教学质量。学校以教学为主, 对教学质量不能高下不分, 不能一肯定升学考试成绩就被视为片面追求升学率, 甚至成绩越好越有片面追求升学率的嫌疑。这样会使老师无所适从, 不利于发挥老师的积极性。

教师大计,师德为本有感 篇5

我认为自己选择了教师这个职业,就应当热爱自己的事业。就应当甘愿为人民的教育事业奉献自己的聪明才智。教师要热爱学生。在生活中平凡的举动，却是伟大的师德体现。从中我深深的懂得：只有热爱学生,尊重学生,真正从生活和学习等各方面去关心他们,做到晓之以理、动之以情、导之以行。我觉得热爱学生还意味着热爱一切学生，尤其爱后进生，能容纳他们的天真，能容纳他们的错误，这种爱才是博大而深沉的！让爱的暖流也能流进在他们的心田。让他们也感到他们的生活也有阳光。

师德最外在的体现是以身作则。在孩子眼中，我们老师是真理的化身，我们的一言一行就成了孩子效本文来自小草范文网仿的对象教师除了言传,更要身教。每一位教师都应从自身做起,真正为学生树立一个模范的榜样,用自己的行为去感染每一个学生、教育每一个学生。

在日常的教育教学工作中，我们教师都在用行动诠释着师德师风的真正内涵。师德需要培养，需要教育，更需要的是——每位教师的自我修养！让我们以良好的师德，共同撑起教育的蓝天。

教师为本 篇6

一、构建教师听课“内”环境

“听”课的主体是教师，要达到听的效果首先应该从教师自身入手，不仅让教师能“静心”于听，而且要让其“有心”于听。

首先，学校要以师为本，制定灵活听课记录模式。常规听课记录模式不仅要求记录全面且特别繁琐，而这些繁琐的记录不仅加重了教师听课的负担，而且还束缚着教师听课的思维，而要减轻教师听课负担，解放教师听课思维就必须打破常规听课模式，变单一的记录模式为多样化的记录模式，使其在用适合自己的记录方式来听课，从而使其能“静心”于听。

其次，学校要以师为本，制定多样听课目标。常规的听课对于教师来说往往目标单一，这种单一的听课目标对于听者来讲恰恰是一种桎梏，因为单一的目标往往会给听者一种导向，使其不自觉地为完成目标而听。而要破解弱化这种导向性就必须变单一目标为多样目标，使每位教师能根据自己所需而“有心”于听。比如，我们学校对于新教师的听课提出了以下两个听课目标：第一，寻找长处，也就是找一处所授课的“闪光点”。虽然每节课都不尽完美，但必有其“最精彩”的地方，让每位听课教师找出自己心目中的授课者最精彩的地方，这不仅是对授课者的尊重与认同，也是听课者需要学习的地方。第二，发现不足，提一个建议，也就是找出授课者的失误之处，并为之提出自己的解决方法。这样的目标虽然不具体，但对于新教师来说易操作，且会始终引导其思维而取得“有心”听的目标。

二、构建教师听课“外”环境

“孟母三迁”的目的就是为了给孩子营造一个良好的发展环境，而为了使老师们“听”有所得，学校必须为其创造一个良好的听课外围环境，为每位教师创建一种良好的学习氛围，使每位教师乐于听课。

1.打造良好听课环境

首先，学校要下放教师听课权，教师是听课的主体，而要达到其听的目的就必须发挥其主观能动性，否则听课就只会流于形式而达不到其目的。为此，学校下放听课权，给每位教师听的选择权，让每位教师根据自己的需要量体裁衣。其次，学校要根据自己的实际校情，制订出切实可行且行之有效的多样化的听课模式，给每位教师创造听课的选择机会，使教师能“择良木而栖”。比如，学校可以构建同年级同课程的“同课异构”的听课模式、构建不同年级同课程“课程连接”的听课模式、搭建不同年级不同课程“综合课”的听课模式等。

2.搭建良好评课平台

听的目的在于总结优点，反思不足，最终为我所用。而要达到这个目的，“评课”是必不可少的环节，因为任何一节课都会有得与失，而这些得与失往往在“评”的过程中会得以凸显，所以学校要为教师搭建良好的评课平台，使每位教师能对听课中的一个好亮点、一个小失误进行交流，并对这些亮点的运用及失误的避免提出自己的看法，而最终通过不同方法的交流、碰撞来点燃教师们思维的火花，进而完善自己的教学设计，提高自己的执教能力。比如学校可以通过教研活动来构建语言式评课平台，也可通过网络建立学科论坛来构建文字式评课平台。

3.建立定期交流平台

学校要定期交流教师的听课笔记，这不仅是对每位教师听课“成果”的一种展示、一种肯定，更是关于教师如何听课的一种交流、一种学习。笔记中的一个记法、一个反思等都有可能唤醒教师的灵感，成为彼此学习的榜样。此外，这样的交流还会增进教师的学习欲望，为以后的“听课”活动增添动力。

学校首先应该从教师自身入手，给每位教师创造宽松的自我听课“内”环境，另外，还需给教师创造一个良好的听课“外”环境，为其搭建一个良好的学习氛围，这样内外结合，才能发挥其自身能动性，“听课”也才能达到预期的效果。

以人为本,促进教师专业成长 篇7

一、柔性管理, 提升教师的幸福指数

在管理工作中, 我们坚持刚性管理与柔性管理相结合, 在“以人为本”的理念指导下, 关心教职工的生活、工作, 了解其所思所想。我坚持每月与教师谈心, 通过互动短信、问卷调查等形式了解教师情况, 广泛听取教职工的意见和心声, 并有针对性地与教师进行交流, 有了问题及时解决。在工作中, 关心、爱护、善待每位员工, 精心维护其自尊, 认真分析每一位员工的特点、优点、缺点, 扬长避短, 发动人人为本职工作尽心尽职;满足他们的合理需要, 使其感到自己是幼儿园大家庭中的成员, 主动关心幼儿园工作, 帮助园领导排忧解难;遇到特殊任务, 大家主动加班加点, 额外工作争相完成, 从而积极主动、努力地工作, 并实现自身的发展。除此之外, 管理者还要根据实际情况采取“人性化管理”, 灵活地掌握、运用各项规章制度, 让每位教职员工在严厉的规章制度下感受到集体的温暖。

二、理念引领, 加强教师的师德修养

理念引领, 把办园思想根植于教师心中。建园之初, 我们确立了“用‘心’的教育, 育和谐儿童”的办园理念, 把爱心、童心和责任心作为教育要求。在办园理念的引领下, 通过树园风、创园歌、授园徽等活动, 把园所理念风貌与教师个人师德师风有机融合, 根植于教师心中。

1.加强政治学习, 提高师德修养。

把“提高教师的职业道德修养”作为切入点, 组织全体教师学习了于丹、李明素等新闻人物事迹, 学习魏书生教育思想, 教师们深受感动, 坚定了做好工作的决心。我们还成立了“一品书友会”, 通过“书中之道伴我行”“书中之德助我成长”等活动使大家以书为友, 提高知识品位和文化素养。组织教师观看雷锋、焦裕禄的电影, 学习先进人物事迹。组织我园教师观看央视最美乡村教师视频资料, 对照先进教师, 进行心灵洗礼。

2.开展“行礼仪、树师德”践行活动。

宝鑫幼儿园经常对教师进行师德教育和培训, 如教师节举办的“爱心, 童心, 责任心”为主题的师德演讲;“我身边的好老师”以及教师礼仪培训等一系列活动加强师德修养;向家长推出了“爱心承诺”等, 提高服务质量;利用重阳节组织教师进行“我为父母献爱心”演讲活动, 评选师德和敬老先进, 鼓励教师向身边的先进人物学习, 形成尊老敬老的良好风气。在“全民修身崇德向善”活动中, 组织我园教师进行“展巾帼风姿, 筑和谐家园”的“三八”节庆祝活动, 评选敬老孝亲好儿媳、爱岗敬业好教师。构建温馨和谐家风、积极向上园风, 以身边榜样影响教师们, 倡导老教师为年轻教师做榜样。在扶危济困活动中, 组织本园青年教师参加困难群众走访活动, 了解群众疾苦, 培养艰苦朴素的生活工作作风。通过开展大讲堂活动对教师进行传统美德教育。

三、重视教研, 促进教师的专业成长

为了提高教学质量, 我园不断加强年级组教研力度。发挥年级组组长的引领作用, 加强学习和培训, 通过集体备课、日常教学研讨、观摩活动和小组教研活动提高教师的业务能力, 在教务处的管理和年级组组长、教研组组长的带领下, 形成学习、研究共同体, 在全园教师中逐渐形成自主教研的氛围。我们每两周组织一次教研, 随时根据日常教学中的问题组织学习、培训和研讨活动。

1.制定管理制度。

本着促进教师专业成长这一出发点, 把教师专业发展要求与教师自身成长需求相结合, 制定出《宝鑫幼儿园听评课管理制度》, 包括管理人员及不同层次教师参与听课、评课、被听课、被评课的时间、任务及保障措施等内容。这些制度在研究中进一步验证、修改, 在调整中逐渐完善。

2.制定培养规划。

依据教师的专业成长需求、从教时间和能力等方面把教师分为骨干教师、经验型教师和新教师, 制定《宝鑫幼儿园教师发展三年规划》, 确定培养目标。骨干教师重在确定优势领域帮扶指导, 推出学科优秀课, 打造学科带头人;经验型教师重在从问题入手帮助反思提高, 从兴趣入手提升课程理念, 推出展示课, 使其获得成功体验;新教师重在从小活动、小游戏入手练习, 推进教学适应进程, 提升教学经验。

3.组织师徒帮带。

帮带活动也是帮助教师提高教学能力的一块阵地, 我们为新教师和骨干教师建立平台, 探索有效的帮带新形式。骨干教师每人帮带两名以上的教师, 特长教师每人找一人为互助对象, 利用业余时间帮带, 形成共同学习的氛围, 加快进步的步伐。帮带教师对帮带过程及效果要写好记录, 为今后的帮带工作提供参考。如, 针对每位教师专业发展的现状特点、优势、需要, 优化组合, 把性格互补、新老结对教师安排在同一班级组成“最佳搭档”, 具有相同专长和研究兴趣的教师组成“领域专项研究组”, 平行班教师组成“一课多研合作组”, 形成教师合作研究的良好教学研究氛围。

四、科学评估, 调动教师的积极性

科学地评估每位教师的工作, 是调动教师积极性的一项重要措施, 考核的目的是为了促进工作质量的提高。作为管理者, 我们在实施管理中将原来的静态评价向动态评价转变, 力求在评价方法的多元化、评价的全面性等方面做出有益探索, 促使评价结果更趋全面、客观、公正、科学与规范。我园制订了《宝鑫幼儿园教师职业道德规范》《礼仪规范标准》《宝鑫幼儿园考核标准和评聘办法》, 用常规要求约束教师, 用园所文化影响教师, 用合理的评价制度激励教师, 展示“心释爱、趣引童、尊为先、智导行”的良好园风。

总之, 幼儿园的管理者, 应该满足教师的合理需要, 从每位教师的实际发展条件出发, 尊重不同层次教师专业发展的速度, 采取对不同层次教师的培养策略, 促使每个教师都能得到切实有效的专业提升, 从而提高教师队伍整体素质。

专家点评:

以教师为本, 提升学校办学水平 篇8

学校以“崇梅做事, 尚山做人”为办学宗旨。 “崇梅做事”就是做事要学傲霜的梅, 不怕风霜雨雪, 不怕艰难险阻;“尚山做人”意在做人要像大山一样伟岸正直, 一言九鼎。 建校26 年来, 学校把教师发展与学生发展放在同等重要的地位, 教育教学质量稳步提高, 先后获得安徽省红领巾示范学校、安徽省家教名校、安徽省体育传统项目学校、六安市示范小学称号。

语文教学是我校的优势, 自“王先如名师工作室”成立以来, 学校借工作室平台, 积极开展各项活动, 助力教师专业发展, 为六安市语文课程改革、为“徽派语文”建设作出了积极的贡献。

一、建设一支高素质的语文团队

王先如工作室是六安市首批名师工作室之一。 工作室现有成员7 人, 其中特级教师2 人, 市级学科带头人1 人, 市级骨干教师3 人, 区级学科带头人1 人。 工作室成员学历层次高, 钻研精神强, 既是教学骨干, 又是教研先锋, 是金安区乃至全市小学语文教学的中坚力量。

工作室以教育教学方针、“四个全面” 战略思想为指导, 以贯彻落实《语文课程标准》 (2011 年版) 为抓手, 以课堂教学为主阵地, 以教育科研为助推器, 以推进小学语文课程改革为基本目标, 团结和带领广大小学语文教师务实课堂、潜心教学、刻苦钻研, 积极造就一批能上课、善说课、会总结的专家型教师。

二、培养一批高水平的语文教师

“王先如名师工作室”以课堂教学为主阵地, 以磨课为基本手段, 以同课异构为抓手, 积极促进教师专业发展。 2015 年3 月, 工作室成员陆进老师准备了一节读写结合的研讨课, 并进行了课堂教学的反复研磨, 对语文阅读与习作教学的有效结合进行探索, 工作室全体成员参与观课、议课, 就高年级读写结合教学进行了深入研讨。 2015 年4 月, 陆进老师的《课文片段仿写》获第七届“七彩语文杯”华东 (皖、鲁、赣、苏) 四省区小学语文协作交流暨优课评选活动一等奖。 此次获奖展示了工作室教师的课堂风采, 也反映了工作室乃至我校教育改革和小学语文教学实践与研究达到了新的高度。

2015 年6 月, 在工作室领衔人王先如老师的指导下, 金安区人民路小学汤娟老师执教的《吹泡泡》习作教学获第四届“七彩语文杯”华东 (皖、鲁、苏) 三省小学语文协作交流暨作文优质课评选活动特等奖。

2015 年10 月16 日, 工作室在金安区人民路小学东校举行语文课堂教学研讨活动, 市教育局基教科科长严仍江莅临活动现场并指导工作。活动中, 人民路小学三位老师就口语交际、古诗教学、习作指导进行了课堂教学展示。 课后工作室全体成员进行了热烈的讨论, 与会的专家、领导对工作室扎实有效地开展课堂教学研讨活动, 引领全市小语教研的长足发展给予了充分肯定和高度评价。

2015 年11 月, 工作室多次深入人民路小学东校、三里桥小学、梅山路小学、清水河学校、必松希望小学, 指导各校开展优质课竞赛活动。 在六安市2015 年度小学语文优质课教学比赛中, 工作室指导并参与推荐的人民路小学东校刘长明老师执教的口语交际课《学会待客》荣获一等奖, 并在小语会三届年会上进行展示。

三、参与一批有实效的专业培训

六安市2015 年小学语文骨干教师市级培训于暑期在金安区教师进修学校举行, 该培训项目由“王先如名师工作室”全权负责, 来自全市五县四区的60 位语文骨干教师接受了为期10天的培训, 工作室成员积极参与授课, 在授课中主动与参训教师交流互动, 既提升了自身的教学素养, 也充分发挥了名师工作室的引领辐射作用。

近三年来, 工作室主持人王先如, 工作室成员车福俊、李菊, 在金安区教师继续教育培训和送教上门活动中, 多次承担教学任务, 为金安区教师教学能力提升和专业成长给予了实实在在的指导和帮助。

四、带出一批有潜质的乡村教师

工作室成立以来, 先后到裕安区独山镇、舒城县桃溪镇、寿县范桥乡开展送教活动。 每到一地, 工作室成员与教师现场交流, 释疑解惑, 受到乡村教师的普遍欢迎。 工作室发现、培养的乡村教师已有数十人被授予区级以上教学能手、骨干教师称号。

2015 年5 月26 日, 根据市教育局机关党委的安排, 工作室到寿县三觉小学开展送教下乡活动, 寿县三觉镇教育管委安排辖区学校骨干教师参与了听课活动。活动有效促进了城乡教学交流, 引领了广大乡村教师的专业发展。

论以人为本的高校教师管理 篇9

以人为本的管理理念是指管理中承认人的价值和尊严, 相信人的本性、潜能、经验、价值、生命意义、创造力和自我实现, 认为人皆蕴藏潜能, 人性是积极的、建设性的与社会性的。从本质上说, 就是要根据人的心理规律、思想规律, 通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法, 充分发挥人的积极性和创造性, 从而提高劳动效率和管理效率。

“以人为本”的思想和主张古已有之, 如管仲的“夫霸王之所始也, 以人为本。本理则国固, 本乱则国危”, 孔子的“仁者爱人”, 墨子的“兼爱”, 孟子的“民为贵”等, 都反映了以人为本的思想。毛泽东、邓小平、江泽民等三代领导人的思想体系中都蕴含着“以人为本”的思想。如毛泽东曾说:“只要有了人, 什么人间奇迹都能创造出来。”邓小平曾指出:“一定要在党内造成一种空气:尊重知识, 尊重人才, 要反对不尊重知识分子的错误思想。”江泽民提出了“人力资源是第一资源”的科学论断, 指出要“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”, 从而奠定了我国“以人为本”管理思想的理论基础。

高等教育管理理论告诉我们, 现代社会里的高校教师管理, 其管理目标不同于传统组织的单一目标。随着社会文明程度的不断提高, 它越来越清晰地表现为两个层面:一是为高校实现其教学、科研、服务社会的三大责任提供人才支持, 二是为教师实现其人生价值提供成长舞台。这两个层面互相支撑, 辩证统一、共同存在。这也是人本管理不同于传统管理的本质所在, 体现了人本管理思想的内在要求, 代表了高校教师管理的发展趋势和价值取向。人本管理理论要求高校的领导者和师资队伍的建设者在高校教师管理中坚持以人为本的管理理念, 以教师为本, 把教师视为学校最重要的资源, 牢固确立教师在高校管理过程中的主导地位, 围绕如何调动教师的主动性、积极性和创造性来展开高校的一切管理活动;充分满足高校教师的合理需求、尊重教师的人格, 注重教师的个体成长及发展;充分理解高校教师的劳动特点, 重视教师的主体性, 注重锻炼教师意志、提高教师智力、完善教师品格、增强教师体质, 激励教师努力工作, 使他们获得最为全面的发展。

二、以人为本的高校教师管理实施的必然性

1. 以人为本是体现教师主体地位的需要

教学是高校的中心工作, 而教师是实施教学的主体。目前, 教师在高校中的主体地位缺失, 得不到应有的尊重, 工作上只是被动地服从, 参与意识薄弱。一些高校把科学管理仅仅看成强化、量化管理, 管理者往往把自己推向教师的对立面, 完全依赖于制度。在这种管理模式下, 必然会削弱教师在教育教学活动中的作用。教师是教育工作的实践者、教学活动的设计者和学生学习的促进者。在学校管理中, 必须突出教师的首要地位, 这是人本管理的目的和归宿, 也是其最突出的特点。教师的发展与成长是学校发展和学生发展的动力所在。因此, 在教师管理中, 只有推行以教师为本的管理理念, 才能彰显教师在教育教学中的主体地位, 使广大教师充分发挥教学科研的积极性和创造性。

2. 以人为本是维护教师心理健康的需要

随着高校教育教学改革的深化, 教师承受的压力越来越大。教师既是教学人才, 又是科研人才;高校在管理中普遍采用了岗位聘用制、学生评教、竞争上岗等措施, 考核指标越来越细, 要求越来越严, 而考核结果又与晋升、工资和岗位津贴等挂钩, 使教师心理压力不断加大。过大的心理压力使得部分教师产生焦虑、压抑等心理问题, 具体表现为对批评过于敏感、工作热情和质量下降、不愿与同事合作、对学校的忠诚度降低、职业倦怠等。推行人本管理能够有效地缓解教师的心理压力, 从而维护教师的身心健康。

3. 以人为本是实现教师与学校共同发展的需要

高校教师的工作性质以及相对良好的学术素养、开阔的眼界、开放的思维和自由独立的个性品质, 表现在行为方式上, 则是更加追求独立, 关注自我价值的实现。教师一般难以接受学校行政命令式的管理, 而人本管理的实质是促进教师自由、全面的发展。要做到这一点, 就要充分顾及教师个体的特点, 考虑教师个体的发展, 不能简单地对教师提出一些要求, 要“实行制度管理与人性管理相结合的方式, 突出人性管理, 体现以人为本的精神, 实行专业管理人员与教师参与相结合的管理模式, 突出民主管理, 激发教师的主体意识, 提高自我管理水平, 最大限度地发挥教师的主体性”。将学校的发展与教师自身的发展始终相统一, 教师自身的持续发展也必然会带动学校的可持续发展。在管理评价上, 要克服自上而下的强制性评价, 改变重结果、轻过程的现状, 把唤醒教师内在的发展需求作为实施评价的前提条件, 强化教师自我教育、自我管理、自我调整的“自省意识”。

三、以人为本的高校教师管理的实施途径

1. 坚持人本管理与科学管理相结合

人本管理和科学管理是管理学理论中并存的两种管理理念, 人本管理也只有在科学管理发展到一定阶段, 才能显示出更大的管理价值。管理学的基本原理告诉我们, 无论何种组织, 没有一定的制度规范, 都不可能存在和发展。管理实践证明, 当一个组织的刚性制度不够发达, 而管理客体的素质达不到要求或者管理主体的权力欲太强而不愿分权时, 机械实施人本管理不仅不能给组织带来好处, 反而会产生一系列的负面效应。成员会由于缺少制度的约束而置组织的整体目标于不顾, 仅仅为了个人或部门的目标努力, 甚至还不惜损害组织的目标。这既违背了人本管理的初衷, 也损害了组织的声誉和竞争力。因此, 在高校师资队伍建设中实施以人为本的管理, 一定要首先建立健全各项基本的规章制度, 客观地评价和判断自身具备的软件和硬件条件, 坚持人本管理与科学管理相结合, 使科学管理发挥基本的、常规的管理效用, 以保护教师的积极性、主动性和创造性, 实现师资队伍的和谐管理。

2. 构建有利于教师发展的教师评价体系

教师评价是师资管理的重要环节和手段。在教师评价方面, 要积极推行教师的发展性评价。所谓发展性评价是以人本思想为理论基础, 以促进教师成长发展为最终目的, 着眼于教师未来的个性、职业和专业发展, 对教师成长过程中能够促进个性、职业和专业发展的影响因素进行综合评价, 促进教师整体素质的提高。发展性评价正是针对教师成长中的影响因素, 不断纠偏扶正, 引导教师向着理想目标前进。构建发展性的教师评价体系, 一是面向教师未来, 以教师成长过程中能够促进个性、职业和专业发展的所有影响因素为评价内容。二是鼓励教师积极参与评价, 既做评价客体, 又做评价主体。因为只有教师真正参与评价, 才有可能正确地了解评价的意义和价值, 感受到评价对改进教学、促进职业发展的作用, 感受到评价者对自己的尊重, 才能够真正接受评价结果, 并主动予以改进。三是要尊重教师发展的客观规律, 实施动态的、纵向性评价。教师的发展不能一蹴而就, 必然要经历一个渐进发展、逐步成熟的过程, 教师评价不仅仅要对教师进行终结性评价, 更要注重对教师自然发展过程的评价, 在这个过程中, 要与教师不断地进行交流、协商、研讨, 使教师了解自己的优点和不足, 向教师传达明确的改进信息。构建发展性的教师评价体系, 要尽量避免与奖惩挂钩。发展性教师评价成败的关键在于教师的积极参与程度和评价过程中的开诚布公程度。

3. 营造良好的校园文化氛围

人本管理的研究者普遍认为, 人本管理包含5种手段或途径, 即情感沟通管理、成员参与管理、自我管理、人才开发管理和组织文化管理。这5种手段或途径具有一定的层次顺序, 一层为情感方面的管理, 一层为文化方面的管理。在高校教师管理中实施以人为本的管理, 所要追求的最高境界就是文化管理, 即通过营造良好的校园文化氛围, 实现学校和个人发展和谐统一。营造良好校园文化的前提和基础是坚持以教师为本。教师是学校最宝贵的资源和财富, 也是学校活动的中心。帮助教师及时排解心理压力所带来的困扰, 是学校管理工作的一项重要任务, 管理者要努力营造良好的工作环境和浓厚的学术氛围, 丰富校园文化生活, 优化校园人际关系, 积极消除容易使人产生心理压力的因素, 及时了解教师的心理状态, 善于主动与教师沟通情感, 相互理解, 尽量满足教师合理的要求, 保障教师工作和学习的条件, 帮助教师正确认识职业特征, 促进教师的认同感和归属感, 维护教师心理健康, 重视教师价值。学校只有充分重视教师的价值, 尊重人、关心人、依靠人、理解人、凝聚人、培养人、造就人, 才能充分调动教师的积极性, 发挥教师的主观能动性, 提高全体教师的社会责任感和使命感, 使学校和教师成为真正的命运共同体和利益共同体, 不断增强学校的内在活力。营造良好校园文化的核心是构建学校全体成员共同的价值观。一所学校所追求的最有价值的对象只有被其成员所认可时, 才能使其成员产生认同感、亲近感、信任感和归属感, 才能形成共同的价值观, 学校内部才会产生强大的凝聚力和整合力, 成员群体才会爆发出持久的主动性和创造性, 从而最终实现学校和个人的和谐发展。

4. 加大教师资源的开发力度

以人为本的教师管理的最高层次是教师资源的开发与管理。教师的人力资源开发与管理, 是高校持续发展的基础, 也是提高高校整体水平的核心, 因此高校要加大教师资源的开发力度, 从人力资源开发的战略高度出发, 健全人才培养机制, 全面规划落实在职培训进修, 全力促进教师的全面发展。要鼓励教师继续学习和深造, 可采取在职进修、攻读学位等形式提高教师素质。同时要成立学习型组织, 创建学习型高校。学习型组织的育人机制表现在5个方面:自我超越, 通过自我管理, 不断学习, 来超越自我;改善思维模式;建立共同理想和目标;团队学习;系统思考。这种组织具有持续的学习能力, 工作的绩效始终保持在最佳状态, 能够不断突破教师成长的极限, 从而保持持续发展的势头。组织成员制定明确的学习目标, 通过团体学习形式, 使成员之间产生交互作用, 强化学习效果, 转化为教育教学及科研行为, 达到发挥团体智慧和提升能力的目标, 努力促成教师自身发展和学校发展协调一致的双赢局面的出现, 从而促进教师的全面自由发展和学校目标的实现。

参考文献

[1]周志强.对高校教师以人为本管理的思考[J].探索, 2004, (6) .

[2]陈建平.以人为本与主体管理[J].深圳教育学院学报, 1997, (2) .

[3]徐辉.国外高校教师队伍管理的历史发展及启示[J].比较教育研究, 2003, (10) .

略论“以人为本”的高校教师管理 篇10

一、“以人为本”的高校教师管理思想

随着大规模工业化生产的展开, 以提高生产效率和获得最大利润为宗旨的现代管理理论和方法大量涌现。“以人为本”管理的每一个阶段的成长和发展都源自对经济生活中人性的假设, 从“理性人”到“社会人”再到“自我实现人”, 人性逐步向人的本质回归, “以人为本”的现代管理理念正在向更高层次渗透和发展。注重人的全面发展为目标的“以人为本”的人本观是以马克思主义人本观为基础, 结合我国现实情况而提出的, 它和西方经济学者提出的以追求高额利润为目的的“以人为本”有着本质的区别。“以人为本”管理理念的内涵相当丰富, 概括起来主要有两层涵义:一是以“人”为中心, 确立人在管理中的主导地位, 人是管理的主体, 管理的根本任务是调动人的主动性、积极性和创造性, 最大限度地发挥人的潜能;二是把“人”当作“人”来看待, 以谋求人的全面发展和自由发展为终极目的, 努力为满足人的自我实现需要创造条件和机会[1]。

高校教师管理是对教师和教师与其所从事工作的关系进行的管理, 其职能是谋求教师之间和教师与教育教学工作之间的相互适应, 做到事得其人, 人尽其才, 人际关系融洽, 群体士气高昂[2]。所以, 高校教师管理应该坚持“以人为本”, 坚持人的自然属性、社会属性、精神属性的辨证统一, 把教师当作大写的人来看待, 尊重教师, 充分考虑教师的心理特点, 从他们的实际需要出发, 体现高校教师在高校中的主人翁地位, 设法调动教师的积极性、主动性, 激发教师的个性和创造性, 为教师个性的全面、自由发展创造条件。

二、现行高校教师管理存在的问题

(一) 教师管理模式陈旧

现行的高校教师管理模式深受泰罗理论的影响, 把教师管理工作设计成严密的固定程序, 并予以过分强调。教师的一言一行都受制于相对固定化的程序和僵化的规章制度, 教师在复杂的程序工作中耗费了大量的时间和精力, 工作效率低下。教师管理组织机构、管理制度、教师任用、教师评价、教师培训和教师激励等方面都存在不少问题。这种陈旧的教师管理模式, 压抑了教师的积极性, 限制了教师开创性工作, 导致了教师职业压力不断增大, 已经不能适应新形势下高校教师管理的实际需要, 严重地影响了教师队伍的建设和发展。

(二) 教师管理方法简单

现行的高校教师管理, 虽然强调“尊重教师”、“人文关怀”等“以人为本”的教师管理方法, 但从实际情况来看, 这种“以人为本”的教师管理方法仍停留在口头上、会议上或对外宣传上, 实质上教师管理方法仍旧带有很强的刚性或强制性, 按既定的规章制度, 强调定量考核与评价, 全然不顾广大教师的实际情况, 柔性或弹性十分欠缺。就教师管理文件文本来说, 刚性或强制性的话语充斥其中, 比如, “应该怎样”、“只准怎样”、“不许怎样”、“概不负责”等, 严重挫伤了教师工作的积极性。

(三) 教师管理体制落后

高校内部科层制管理使得管理者与被管理者之间等级森严, 横向之间相互阻隔。科层制管理机构象金字塔一样, 处在最上层的是校长, 处在最低层的是教师, 上层凭借其拥有的行政权力一级级地向下发号施令, 与其说是对教师进行指导, 倒不如说是控制和监管, 忽视了教师主体性, 抑制了教师的积极性。另外, 科层制管理使处在学校管理层中最低层的教师各负其责, 单独作战, 团队意识薄弱, 不利于教师之间合作精神的培养。

三、实现“以人为本”高校教师管理的策略

(一) 确立“以人为本”的教师管理理念

理念是行动的先导, 没有正确的理念, 就不可能有正确的管理行为, 也就不可能取得好的管理效果。所以, 在高校教师管理中, 要转变传统的教师管理思想, 确立“以人为本”的现代教师管理理念, 淡化行政色彩和官本位意识, 强化学术管理权力, 充分认识教师在高校教师管理工作中的地位以及在高校生存和发展中的重要作用。

(二) 改革陈旧的教师管理模式

改革陈旧的教师管理模式, 必须以“以人为本”的先进理念作为指导, 废除长期以来沿用行政干部的“身份管理”模式, 设法缓解教师的职业压力, 给教师以自由空间, 激发教师的创造欲望, 促进教师专业发展。

1. 改革教师流动机制。

高校教师流动机制的建立, 必须打破传统的户口、人事档案观, 不求所有, 但求所用。采用多种合同形式, 实行灵活的教师聘任制, 是国际高校教师管理的发展趋势。美国高校的合同有三种类型:终身雇佣合同、终身序列合同和非终身序列合同。近年来, 终身雇佣教师的比例逐步下降, 而非终身教师雇佣合同的比例却在逐步增长, 兼职教师越来越多。英国高校的灵活性合同包括兼职合同、固定学期合同和专门教学型合同。随着形势的发展, 专职教师人数比例在下降, 而兼职教师和短期合同制教师比例在不断上升。法国的兼职教师很受重视, 它主要有四种类型:任课教师、合作教授、外籍辅助教师和临时教师。日本高校的教授和副教授在校外兼职者占总数的一半以上。澳大利亚高校终身雇佣制教师大约只占教师总数的10%。可见, 从世界范围来看, 短期雇佣合同和兼职教师数量在不断增加, 灵活的教师聘任制被越来越多的国家采用[3]。参照国外的经验, 我国高校教师聘任制的实施要改变当前的形式主义做法, 应该体现“以人为本”的原则, 采用多种灵活的合同。例如, 专门教学合同、固定学期合同和临时教师合同等。

2. 改革教师培训机制。

传统的教师培训通常是单向的, 由教育主管部门制订教师培训计划, 以文件形式要求教师执行, 没有考虑到教师的实际状况和培训需求, 不仅耗费大和工学矛盾突出, 而且培训效果不能令人满意、教师合作精神难以得到培养。这显然不能满足高校师资队伍建设和教师自身发展需要。因此, 对此种教师培训机制必须进行改革。比如, 重视校本教师培训、培训形式多样化。

3. 改革教师激励机制。

激励“主要是指激发人的动机, 使人有一般的内在动力, 朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程”[4]。激励理论被用于教师管理已经成为国内外高校的通用做法, 并取得了一定的效果。如何做好高校教师的激励工作呢?首先, 要注重群体激励。教师激励的基本目的是为了调动教师的积极性, 改善教育教学工作质量, 加速实现学校预定的办学目标。而学校的教育教学工作是由全体教师共同承担的, 学校教育教学工作质量的改善和办学目标的实现是以全体教师的共同努力为基础的。所以, 教师激励不能只考虑个别教师, 而应该以教师群体作为激励的对象。其次, 要注重对学科带头人和骨干教师的激励。在注重教师群体激励的同时, 要加大对学科带头人和骨干教师的激励力度, 调动他们的积极性, 使之成为全校教师效仿的模范。

(三) 采用柔性教师管理方法

柔性教师管理是指根据教师的心理和行为规律, 采用非强制或粗暴的方式, 在教师的心目中产生一种潜在的说服力, 从而把组织意志变为自觉的行动。从人本心理学的角度来看, 高校教师是追求自我管理和努力实现自我价值的人, 他们追求自主、倾向于一个灵活的组织和自主的环境, 不愿意受到领导过多的说教或干涉。在高校教师管理过程中, 如果不问教师的实际情况和心理特征, 动不动就发红头文件, 靠规章制度或行政命令来强求教师这种刚性的方法进行管理, 往往会引起教师的反感等抵触情绪。采用柔性管理就是要认真研究高校教师的工作特点和心理特点, 尊重教师的主体意识, 通过对话、沟通、协商等方式, 给教师以充分的自主权, 让教师发挥主体积极性, 主动参与学校管理。

参考文献

[1]韩艺群.“以人为本”的管理理念与高校教师管理[J].教育理论与实践, 2003, (9) .

[2]陆永明.教师教育研究[M].上海:华东师范大学出版社, 2003:168.

[3]黄欣, 陈启刚, 石兴娣.发达国家高校教师管理趋势及其启示[J].高教发展与评估, 2006, (2) .

以人为本 构建高校教师评价体系 篇11

关键词：以人为本 高校教师 评价体系

一、以人为本是现代管理理论的核心

所谓以人为本，其基本含义简要说就是：它是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定，强调人在社会历史发展中的主体作用与目的地位；它是一种价值取向，强调尊重人、解放人、依靠人和为了人；它是一种思维方式，就是在分析和解决一切问题时，既要坚持历史的尺度，也要坚持人的尺度。以人为本是一个哲学概念，也是当前我国管理体制构建的核心价值理念，其实质就是要求在现代管理工作中充分尊重人的主体地位。而以人为本的价值理念实际上在现代西方管理理论中，在从乔伊·洛尔施的超Y理论到布莱克和莫顿的管理方格理论以及菲德勒的领导权变理论中都得到了体现。

乔伊·洛尔施等人的超Y理论则是在X理论、Y理论的基础上提出来的，X理论的逻辑起点是把人假设为坏人，而Y理论则是把人假设为好人，并在此基础上构建管理制度。乔伊·洛尔施的超Y理论则认为不同的人对管理方式的要求不同。布莱克和莫顿的管理方格理论则把领导管理中“对人的关心”与“对生产的关心”用横竖九个方格表示，认为领导应该根据不同的工作性质、不同工作者采取不同的管理模式。菲德勒的领导权变理论更认为不存在一种普适的领导方式，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。综上所述，现代管理工作中应注意工作者的特征以及所处工作环境，构建科学的管理制度，采取适当的管理方式，才能达到现代管理说追求的三E（效率、效益、效能）效果。高校教师评价体系实质就是一种高校教师管理制度，科学构建高校教师评价体系必须深刻分析高校教师自身特点及其所处环境。

二、高校教师的自身特点及其所处环境分析

高校教师是指在高校专门从事教学科研工作的人员。与其他行业的员工相比，他们的特点主要体现在以下几个方面：

1.高校教师的劳动特点。第一，高校教师劳动的示范性。高校教师的劳动首先是培养人的劳动，向青年大学生传授科学文化知识的劳动，这就使示范性成为教师职业具有特殊的、永恒的、本质的特点，所谓“师者，人之模范”；青年大学生的角色心理决定了他们具有“向师性”，这种“向师性”使得学生有意无意地去模仿教师，以教师为榜样。第二，高校教师劳动的创造性。高校教师的教育教学活动是以培养创造性人才为目标的教育教学，这就对教师提出了更高的要求，只有教师具有创造精神和创造力，才能以创造性的劳动培养新一代创造型人才。高校教师劳动的创造性还突出地体现在科学研究方面。第三，高校教师劳动的复杂性。主要表现在他的劳动成果难以衡量。高校教师的科研和教学工作与其他劳动者的劳动能较快出产品不同，教师的科研成果也有比较长的周期，而且越是科技含量高的产品，其生产周期就越长；而教师培养人才的工作，更是需要教师付出长期艰辛的劳动，其成果往往需要过五年、十年的时间才能显现出来。

2.高校教师的个性特征。首先，高校教师具有较强的自我意识。由于高校教师拥有像“企业生产手段”意义上的知识，一般具有某种特殊技能，依据这种心理，他们并不把自己当作是高校组织这个大机器的一颗螺丝钉，而把自己看作是富有活力的细胞体。他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于其他，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性作着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。在工作场所、工作时间方面也要求有较大的灵活性，要求有宽松的组织气氛。由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同事和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得高校教师并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。所以高校教师常被人们称为“最难管理的人”。其次，高校教师具有表现自己的强烈欲望。他们心目中有非常明确的奋斗目标，他们在学校工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专長、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把教学和科研看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

3.高校教师的需要特征。心理学所揭示的人类行为活动规律表明，需要是人类行为活动的动力源泉，在此基础上由环境诱因使需要导向一定目标，最后构成了人的行为动机，需要是启动、维持和终止某种行为的一种能动的心理力量。高校教师扮演着多种社会角色，他们的职业特点、个性特征的发展决定了他们的需要结构具有自己的特殊性，具体表现为：首先是自尊、荣誉需要的关切性。一方面，教师处于为人师表的地位。历史上的尊师传统，现实中学生、家长和社会的尊重，工作本身的要求以及教师所掌握的知识在培养人才上的价值，都是发展教师自尊、荣誉需要的客观条件。另一方面，现实的情况是，学生以特有的天真，通常并不是出于对教师外加的荣誉称号，而是出于自身对教师在教育教学工作中所表现的品德才华及其所付心血的实感才给教师以尊重。这种生活、实践条件给了教师的自尊、荣誉需要以实质性影响，教师对其自尊、荣誉需要的关切就不言而喻了。其次是创造、成就需要的强烈性。创造、成就需要是精神需要的更高水平的发展。教师需要的这一特点也是由其工作的地位和性质所决定的。传递人类文明的工作，必然地使教师深受历史和现实的无数有创造成就的人物及其创造成果的鼓舞；为人师表的地位，在其教育学生为祖国、人民、人类有所贡献的同时，由于教学相长、教学双向沟通的特点，也自然使教师反躬自省，因此，一位成熟的教师就会有强烈的创造需要、成就需要。

三、高校教师评价体系构建应贯穿以人为本的理念

现代高校教师评价体系实际上就是一套系统的教师管理制度。只有建立好一整套科学、合理、完整而严谨的教师绩效考核评价体系，才能保证高校的教学和科学研究水平和质量，才能使高校教师激励与约束机制得以合理构建。所以根据现代管理理论与高校教师自身特殊性可知，在建立科学合理的教师考核评价体系过程中应注意贯穿以人为本的现代管理核心理念。

1.要制订多层次、多角度的考核办法。高校教师的劳动是一种脑力劳动，具有高度的复杂性、劳动方式的独立性、劳动成效的群体性等特点，每个教师的能力、水平、实绩相互依存，且模糊因素很多，要区别他们素质的高低、能力的大小，就必须根据不同的岗位职责制订出相应的考核指标，采取单项考核与全面考核相结合、定期考核与不定期考核相结合、自我考核与他人考核相结合、定性考核与定量考核相结合等多种综合考核形式。强调教师完成工作实绩的同时，要重视其个人道德、修养、理论知识、专业技能、工作态度、工作纪律的考核。

2.在对教师的考核评估中，应将教学作为主要指标之一，并应赋予其与科研同等的权重。对高校来说，不管是以本科教学为主的大学还是教学研究型大学，首要任务都是培养学生。因此，应将教学作为教师考核评估中的一项主要指标。教学包括课堂教学、培养学生、开设新课程三个方面。课堂教学是指课时量和学生对教师的教学质量评估；培养学生是指指导学生的数目和所指导学生的成效等；开设新课程是指教师根据科研成果及社会需求来开设不属于大纲之内的课程等。

3.对不同学科的教师应采用不同的业绩考核办法。由于各学科的差异性，其研究探索的途径、方法，研究周期的长短，出成果的形式都各不相同。例如，对人文社会学科的考核要侧重于成果的质量，要重视其客观存在的研究周期。否则，论文或著作要求的数量越多或赋予每本书籍字数的分值越高，就会引导教师一味追求出书和数量而放弃质量。所以，对人文社会学科教师的业绩考核不应要求其在短期内必须出多少成果，要给予他们充分的积累时间。

4.在考核教学科研数量的同时更要重视教学科研工作的质量。评价教师教学工作时，除应有一定的数量外，还应把学生对教师授课质量的评价及教师从事的教学改革工作及教学方法的好坏作为重要的指标，而不再只以课时数的多少来论教学成绩的好坏；评价科研项目，不能只看课题级别的高低和项目经费的多少，更要看项目本身有多大意义及所产生的社会效益和经济效益。总之，在制订教师量化考核指标时，应切合实际，不能单纯追求数量，要兼顾质和量，以确保教师教学和科研的有效性。

参考文献：

[1]周三多，等，著.管理学原理与方法[M].复旦大学出版社，1999.

[2]田园.我国派高校教师评价体系研究[J].学位论文，2005，（12）.

[3]王蓓颖.科学发展观与高校教师发展[J].教育发展研究，2005，（12）.

[4]陈敏，等.高校教师评价制度的经济分析[J].高等工程教育研究，2006，（2）.

教师为本 篇12

一、高校教师专业自我缺失现状

教师专业形象存在于教师自我及其他人的知觉和看法之中, 最终体现在教师专业发展及专业实践中。教师专业发展以及教师专业形象的提升, 是教师主体与专业生活环境长期的符号互动形成专业自我的过程, 需要通过教师角色及其行为自主的专业发展来促进专业自我的形成, 这便形成了教师职业的社会形象与自我形象。教师的专业自我包括:自我意象、自我尊重、职业动机、职业满意感、任务知觉、未来前景等方面。

目前我国高校教师普遍存在专业自我缺失的现象:

(1) 职业意识不清晰, 教师本人缺乏以专业人员标准要求自己的方向感, 有关教育行为的规范更多来自传统和上级, 在教育行为中表现出更多的被动性、常规性、依赖性。一些教师的专业意识还不能与社会发展的要求相吻合, 也无法做到与世界教育发展大趋势同步。

(2) 由于生产力水平、体制、观念、国民综合素质等方面的问题使教师职业动机仍处于由“生存型”向“享受型”和“发展型”过渡的状态, 而较低层面的职业动机又成为导致当前教师职业形象虚弱甚至萎靡的关键因素。

(3) 目前我国高校教师从总体上对工作感到不满意, 具体地说.是对领导及学校管理、工作成就、工作条件、工资福利待遇、工作压力不满意, 尤其是对教育体制与社会环境、学生品质感到不满意。

(4) 受社会大环境和教育周边环境等因素的综合影响, 教师职业效能感呈现下降趋势, 职业效能感的低下常常使一些教师在工作中付出沉重的代价而教育效果不佳, 他们因较大的职业压力而精神疲惫, 因缺乏个人成就感而毫无工作进取心和工作乐趣, 有的甚至出现人格障碍。

(5) 教师缺乏必要的职业美感。

二、塑造高校教师专业自我的措施

教师具有与普通人同样的各类需要, 但社会对于教师的角色期待往往是希望教师成为一个“特殊的人”, 这使得“作为一个教师的人”与“作为-个人的教师”之间经常发生冲突。这种冲突使教师因经常处于一种受批评、被指责的不利地位而深感压抑和不平。一个好的教师首先是一个人, 是一个有独特的人格的人, 是一个知道运用“自我”作为有效的工具进行教学的人。高“自我”的教师, 倾向于以积极的方式看待自己, 能够准确地、现实地领悟他们自己和所处的世界, 对他人有深切的认同感, 具有自我满足感、自我信赖感、自我价值感。对教学工作而言, 教师的专业自我是教师个体对自我从事教学工作的感受、接纳和肯定的心理倾向, 这种倾向将显著地影响到创新教学的教学行为和教学效果。因此, 作为教师本人可从以下几方面着手构建其专业自我:

(1) 实现专业角色的转型, 即从传统的“君子、圣人”型的教师向具有民主意识、科学理性又不缺乏人性化的教师发展;从充满道德色彩、社会本位的工具角色, 转变成为具有道德精神、崇尚法制、信守专业伦理、具有个性活力的实践主体、责权主体和生命主体。国家应在通过法律、政策等手段为教师专业化提供学术、经济、政治等制度保障的同时积极引导社会舆论, 扭转社会意识, 促使教师职业社会形象的转型。

(2) 扩充专业角色, 发挥教师自身在专业形象建设中的主体作用。面对社会发展、教育变革和文化的多元化, 教师在作为知识和文化传承者的同时, 还应当成为学习者、研究者, 将继承与创新、教学与学习、行动与研究、实践与反思、育人与育自己整合成一体, 形成一种专业生活方式。

(3) 强化专业角色。进行自我教育、自我更新和职业行为的自我规范, 增强专业意识、专业精神, 信诺专业操守, 实现专业自律;加强专业学习、研究和进修, 实现自主的专业发展和创新, 不断提高教师的专业水平和服务质量, 从根本上使教师成为备受尊敬、具有较高社会地位的专门职业。

三、结束语

在我国, 由于传统政治、经济、文化等的影响, 尚未真正落实教师的“专业性”界定, 教师的实际工作与实际地位也未实现“专业”的内涵和专业的待遇, 教师专业自我缺失现象普遍存在, 这对于教师职业社会价值和自我价值的发挥和体现极为不利, 因此, 只有在国家给予法律、政策性支持、学校有效实施管理体制改革的基础上, 加之教师自身的不懈努力, 教师专业自我才能回归现实, 得到整体、有效提升, 教师职业也才能由此发展成为促进受教育者和教育者共同发展、社会价值与自我价值相互辉映的美好职业。

摘要：针对我国目前高校中教师专业自我缺失的现状, 以从教主体的“人”为主, 探讨了塑造高校教师专业自我的措施。

关键词：以人为本,高校教师,专业自我

参考文献

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[3]杨红.对当代教师职业形象的内部关照[J].南阳师范学院学报 (社会科学版) .2004, 3 (10) :113-115

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