培训材料的管理与创新

培训材料的管理与创新（共10篇）

培训材料的管理与创新 篇1

摘要：现在社会上各种培训纷至沓来, 培训内容越来越丰富, 培训材料也越来越多。如何按现代要求收集、装订、保存这些材料, 是值得我们档案管理人员深思的, 本文就这些问题进行深入研究和科学探讨。

关键词：培训材料,管理,创新

培训材料的整理是一次培训过程的历史记录和真实反映, 它由文字材料、图表、音像、照片等材料汇总而成, 是培训内容的客观反映和具体总结, 对于提高下一次培训具有非常重要的意义。

一、培训材料整理的意义

(一) 培训材料是培训质量和管理水平的重要依据。国家级的培训不是简单的培训, 培训质量要求高, 整理材料特别严谨。它的特点是:培训内容丰富, 材料特别多, 有时多达几百份, 材料要求齐全, 缺一不可。整理这些材料不是简单的工作, 而是一项系统工程, 需要高素质档案人员, 利用现代化信息系统收集、装订、保存这些培训材料。材料整理的质量和管理水平至关重要, 它随时迎接上级部门的检查、监督, 同时为下一次培训提供宝贵的经验。

(二) 培训材料的整理也关系到单位的声誉。培训材料的整理从开班到结束, 时间半年、一年不等, 我们收集、整理的材料也需要半年、一年甚至更长。时间长, 内容多, 要求高, 它是一个系统工程。需要有专人负责, 利用科技档案管理模式整理材料。培训材料的收集、装订、存档看出一个单位的办学质量, 办学水平, 它是一个单位形象的标志, 关系到单位的声誉, 它犹如一个人的穿着打扮, 看出一个人的整体素质。这就要求档案管理者具有高素质。

二、培训材料整理工作具体展开

(一) 培训材料的搜集。培训材料的搜集是培训材料档案工作的前提和基础, 培训工作从培训宣传、发动、开班到正式上课、结束都有许多图片、图表、电子档等等。各种材料不仅要有纸质版, 还应形成电子档。作为档案管理人员, 必须对这些资料进行积极的搜集、整理、分类、归档。作为培训工作组织者, 更应该合理把握文件材料归档范围, 制定相应的培训材料档案管理工作计划。

(二) 培训材料的归档。培训材料的归档工作是一项复杂并细致的工作, 它必须严格按标准和要求进行, 从它最初形成到最后的立卷、归档都要经过几项具体内容。例如:《贫困村劳动力转移》培训工作分为一、二、三期, 每期分为:《贫困村劳动力转移培训综合目录》和《贫困村劳动力转移培训材料》两大块。贫困村劳动力转移培训综合目录》包含:《花名册》《开班申请》《协议书》《签到表》《工作进度表》《实习接收证明》《录用证明》《就业花名册》《贫困证明》。《贫困村劳动力转移培训材料》包含:《学员登记卡》《扶贫对象审批表》《证明》《身份证》《结业证》。归档应反映培训工作的全过程。

(三) 培训材料的保管。经过国家审批的培训, 不同于一般的培训, 培训质量高, 材料整理严, 保管相当重要。培训材料的保管包括培训材料的保存、借阅、返还等各个环节。应由专人负责, 制定相应的制度。其他人不得随意翻阅档案材料。收集、整理好的档案材料放进档案盒, 随时迎接上级领导的检查。也为下一次培训工作提供宝贵的经验。

三、加强培训材料管理的创新意识

(一) 克服过去存旧档案管理观念, 以全新的理念整理这些材料。计划经济档案管理模式走到今天, 已完全不适应时代的发展, 尤其是培训材料的收集、装订、归档更应改革创新。培训内容更加复杂、繁多, 每次培训材料都得接受有关部门的检查, 标准更高, 管理更完善。我们应该改革旧的档案管理模式, 建立新的模式, 社会化开放式档案管理模式就是一种新的模式, 是对现代档案管理模式的补充。

传统档案管理模式和社会化开放式档案管理模式各有利弊, 传统档案管理模式对档案的保密、保护和方便本机构使用具有优势, 但过于封闭, 利用面不广, 实行规范化、网络化管理难度较大;新的管理模式服务面广, 便于社会各种机构和人员利用, 易采用现代化、网络化管理方式, 但存在易泄密、丢失等问题, 我们应取长补短, 充分发挥两者优势。

(二) 提升档案管理人员的业务素质和能力。档案管理质量在于人才, 人才是关键, 当务之急是加强和提升档案人员的素养, 对他们进行政治和技能的培训:一是提升政治修养, 培训材料档案管理人员必须是政治素养高, 责任心强的人, 最好由党员担任, 脑子稍有不稳, 思想上不淳的人, 就会做假材料, 套取国家资金, 做出一些损人利己的违法事。二是提高他们业务技能:首先, 软件操作和维护技能培训, 提高办公速度, 更好地促进档案信息的传播。其次, 网络知识的学习和培训可以使档案工作人员及时捕捉社会信息。再次, 档案管理信息系统、电子文件的发展和计算机病毒等知识的培训。这些技能是现代档案管理人员必备的, 特别是电子文档的处理。

(三) 提高档案管理工作的现代化水平。过去纸质档案不可避免地受到一定程度的损害, 给文档的保管和利用带来管理上的困扰, 我们必须用一种新的理念, 建立一种新型的档案管理开放模式, 把一些新技术如计算机和通信设施广泛应用于档案管理工作中。建立一个专业的办公场所, 配新电脑及电脑专业人员, 建立新的管理制度, 使之工作与绩效挂钩, 配一些电脑软件等等, 这些都是必要的, 总之, 我们必须用现代化的标准整理培训档案材料。

培训材料的管理与创新 篇2

【关键词】农村中小学；教师培训；管理机制

随着《国务院关于加强教师队伍建设的意见》关于“实行5年一周期不少于360学时的教师全员培训制度”新政策的出台，我国的教师培训规模正在迅速扩大，培训管理已成为制约培训质量的关键因素之一。当前，我国教师培训普遍存在针对性不强、实效性较差的问题，培训质量不尽如人意。 如何加强和改进教师培训管理？ 正在成为需要认真探讨的重大现实课题。

一、参与式培训，主动探究学习

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》在第十一章关于人才培养体制改革中指出，人才培养要注重“学思结合”，倡导“参与式教学”“帮助学生学会学习”，结合新纲要这个精神，本文尝试给教师培训管理中的参与式培训下一个定义：参与式培训，是一种学思结合的培训方式，是一种以启发式、探究式、讨论式教学为主，以帮助学员学会学习为目的，以设问与案例研讨为主要手段，通过激发学员的好奇心，培养学员的兴趣爱好，营造独立思考、自由探索、勇于创新的良好环境的教学管理新模式。参与式培训是培训老师创设情境或给予材料来充分唤起参培教师已有经验和理论，在平等、合作、交流中自主探索和共同分享并生成新的经验和理论的一种教师培训管理方式。如何构建参与式培训的管理创新模式并使之得到逐步改进和优化？

1.注重动态学习、互动学习

参与式培训的管理是从教学实践入手，通过学员间对话、学员与主讲教师对话、学员动手做、小组讨论、论坛争论、现场问答、课例观摩与研讨等多种方式进行动态学习、互动学习，把专业切磋与经验分享通过多种参与研讨的形式展现出来，形成良好的思想碰撞的课堂氛围，这种培训的管理模式，既提高了培训效果，又通过典型课例研讨，拓宽了培训对象的思维，交流和互通了师生的教学信息，有效践行了新纲要中要求的“灵活开放”的教学管理要求。

2.强化完整计划性

参与式培训的管理是主讲教师有目的地提前安排好一个完整教学计划，有意识引导学员们融入研讨的一种培训管理。在这种新型的培训管理模式中，学习的每一个环节自成体系，既有宏观理论介绍，又有微观课例分析；既有静态聆听主讲教师授课，又有动态问答争辩过程；既有课前严谨设计教学环节，又有中间课堂的灵活应变调控以及课后的反馈跟踪环节，是一种变被动教学为主动计划，变孤立授课为合作学习的科学培训管理，这有效体现了新纲要中要求的“改革创新”的教学管理要求。如在培训期间主讲教师与学员们通力合作，采用灵活方法，有序收发问卷，课后及时进行统计和信息收集分析，根据学员们的反馈信息，对下一场培训进行有针对性的调整，使讲课内容更贴近学员的所思所想，这种灵活应变的过程调控使得整个教学计划的管理更加严谨科学。

二、改进执行，优化培训过程管理

1.做好训前管理

加强前期调研和需求分析、合理规划、突出重点，精心设计和优化培训方案、 增强培训内容的针对性和培训方式的有效性， 精选培训师资，多方联动，密切沟通协调、做好训前准备。

2.优化培训过程管理

训前要了解参训教师的意见和要求，训中要提供学习的支持，让教师有总结、反思和交流的机会，并及时反馈和改进培训工作；训后要分析、评估和总结培训的效果与得失，不断提高培训质量，对参训教师提供必要的跟踪指导和服务。培训机构要创造条件，努力为学员提供良好的培训场所、培训设备、食宿条件等，为学员培训期间的学习生活和实践提供保障。 要加强对培训过程的监管，制定教师考核、学员评价等相关制度，确保培训质量。

3.强化全程跟踪服务，及时解答受训教师在培训中、培训后的问题

要建立健全内部管理制度，将培训经费纳入单位财务统一管理，单独核算，专款专用，定期接受财政、教育和审计部门的专项督查。要有效利用远程教育平台和现代教育技术手段，采取课题合作研究、跟踪指导等手段，做好学员训后服务。

4.强化培训质量监控和培训绩效评估

要建立服务于教师培训的交流互动和监控管理平台，完善教师培训质量评估机制和评估手段，加强项目过程评价和绩效评估，强化教师培训质量的监管，形成科学有效的培训质量与效果的评价管理机制。考核结果应及时反馈给培训机构，并作为资质认定和任务分配的重要依据。

三、善用管理工具，监测教师培训质量

1.建构好教师培训质量监测的主要构架

工具箱的三大基础构架为：理论：学术观点；经验：实践案例；制度：政策规定。在监测教师培训质量之前，应建构好主要管理构架，以我县等地进行的新教师培训项目来看，培训依赖的理论观点为：①树立发展新理念，抓紧人才能力建设。②构筑终身教育体系，创建学习型社会。③弘扬创新精神，培养青年教师。培训采用的经验管理案例是饶平县各中小学近两年真实发生的学校典型案例。指导培训实施的管理制度与规定主要是：《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》、《国家中长期教育改革和发展教育规划纲要（2010～2020年）》、《关于当前积极推进中小学实施素质教育的若干意见》等。

2.提高教师培训监测质量的有效管理措施

培训前期的培训管理需求分析、培训中的培训管理方式、培训结束的绩效评估，这些都呈现出一个培训者的教师培训项目管理能力，如何有效提高培训管理的监测质量，需要从三方面的管理措施入手。首先，要做好培训前期的培训管理需求分析。传统教师培训的针对性不强，办班管理没有调研学员们的培训需求，只是培训组织者凭感觉设计好培训内容，很多教师反映各个层次办班都是同一个教授同一个讲座，听了好多遍，想学点东西却收获不大。教师培训管理工具箱可以辅助培训前做好调研，在前期调研基础上做出恰如其分的管理需求分析。培训需求分析工具可以设计调查问卷，了解教师们的培训需求与专业需求来管理办班。再运用培训方案设计工具可以实际围绕调查到的学员们的具体教学管理难题来进行参与式授课研讨。

其次，要重视培训中的管理培训方式的正确运用，不同的培训项目采用不同的管理培训方式，培训管理对象为新教师时，培训模式可以采用技能训练模式与观察学习模式等；培训管理对象为成熟教师时，培训模式可以采用实践反思模式、观察学习模式、行动研究模式、拓展训练模式等；培训管理对象为骨干教师时，培训模式可以采用研究性学习模式、理论提升学习模式、境外观察学习模式等。

再次，要重视培训管理的过程评估，重视把管理中的过程评估与培训结束后的绩效评估有效结合起来。传统教师的管理培训没有跟踪调查，没有把培训管理延伸到工作实践中。培训绩效评估工具帮助建立培训后的跟踪调查管理机制，这可以了解学员们受训后的工作实践是否有因为新的教育理念的引导而改变，改变到何种程度，有无因此带来教育收益等。

参考文献：

[1]冯延平，常一民.中小学教师培训有效性的实践研究[J].中国教育学刊，2010，（1） ：76 -78

[2]李更生，刘力.走进教育现场：基于研修共同体的教师培训新模式[J].教育发展研究，2012（8）

培训材料的管理与创新 篇3

一、搭建小组交流平台

每期培训开始之后, 我们根据学员来源地分布情况事先进行策划, 在开展“破冰”活动的同时, 按照组间同质、组内异质的原则, 将来自不同地域、不同学校的教师分成一个个培训学习小组。采用明确责任、任务驱动的策略, 使每个小组成为教师培训中的学习共同体。不仅使学员从培训一开始就打破相互间的心理隔阂和陌生感, 而且使小组成为培训期间相互学习、互动交流、合作研讨的精神乐园, 并建立起了同行间今后教学研究的长期联系。

二、打造团队成长平台

根据培训内容的递进和培训活动的展开, 我们努力将研修班打造成参训教师的业务提升平台、经验交流平台与互助成长平台。业务提升主要体现在学科培训内容的编排上, 使参训教师能够在理念提升、经验整理方面得到及时加强;经验交流主要体现在研讨活动的安排上, 每次讨论活动都做到“有主题、有针对、有效果”;互助成长主要体现在学习团队的组建上, 每个班都建有学科研修Q Q群, 使“难点问题集体解决, 个人智慧集体共享”的学习原则得以实现。

三、营造师生对话氛围

我们在课程设计中专门设立了“研究与生成”专题, 通过聚焦相关学科教学中的难点问题, 促使教师和学员通过互动交流进行深入思考。我们要求每一个培训专题都给学员的参与互动提供足够的时间和空间, 授课专家每次专题讲座都至少留出20分钟的互动时间, 教室里的桌椅也可以依据教学互动所需随意组合搬动。我们还采取了学科班主任与每一个培训者沟通的措施, 有效改变了以往培训中专家讲、教师听的被动学习局面。

四、加强教学研究指导

煤矿安全培训形式的创新与实践 篇4

关键字：安全培训;创新;实践

中图分类号：TD791; C975 文献标识码：A

煤矿安全技术培训是提高煤矿职工安全技术素质、确保安全生产的有效途径和重要措施之一。近几年来，随着煤矿开采技术的不断提高，一些新设备、新工艺的应用。对煤矿员工安全技术素质的要求也越来越高，因而员工安全技术培训工作更显得重要。在此新形势下，积极探索和创新安全技术培训的形式和方法，不断提高培训质量是当前煤矿安全培训工作的迫切要求。现根据本单位在安全培训方面的一些做法进行总结分析，提出一些认识和看法。

一、当前煤矿安全培训工作的情况

（一）当前安全培训工作总体来说，尚不能适应发展的需求。

培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，基本上是采取课堂上讲，职工听，但很少动手记笔记，一晃而过，造成培训效果不突出。在课程总体设置上，用理论指导解决实际问题的课程少;传统的内容多，创新的知识少;共性教育多，个性教育少，造成培训效果极差。

（二）员工对安全培训的要求越来越高。

一是培训职工希望培训从形式上要生动活泼，讲授者要深入浅出、风趣幽默，使参训职工不仅得到知识充实，而且感到轻松有趣，而不是死气沉沉，枯燥乏味。二是培训内容要有意境。我们的员工接受了培训之后是否感到意味深长，能够受到很大的启发，对自己的思想和工作有很大的帮助。但是，我们目前的职工培训，多数培训的方式比较陈旧，以课堂灌输型的教学为主，这就需要我们不断改进安全培训方法，努力提高安全培训质量。

二、提高煤矿安全教育培训的主要方法

为加强员工日常教育培训，增强员工的安全意识，我们从实际出发，积极探索基层员工教育培训的新方法，摸索出了一套适应员工实际的几种效果较好的安全培训模式。

（一）理论与实践相结合培训法。

在以往的安全培训中，往往都是采取集中授课，由教师向学员灌输理论知识，学员成为被动地接受填鸭式地教育，学员的积极性不高，学习效果不好。随着时间的推移，人们逐渐地意识到职工安全技术培训应侧重于应知应会知识技能的掌握与应用。所以，把培训课堂设到工作现场，从实践操作入手，充分利用实训基地资源开展地面、基地、井下三个培训课堂学习，组织矿职工分批分期进行参观学习，聘请矿实践经验丰富各类工程师、技术人员为现场实训指导老师开展直观形象的实践操作培训，使职工学习理论知识与实践紧密结合，有效的提高了职工的实际操作技能，为培养矿井发展需要的复合型员工打下良好的基础。这样教练结合，从感性认识直接到理性认识、视觉、触觉、感观同时投入学习，不但易懂而且记得牢，也利于工人学习一些真本领。

（二）开展“特聘技师、特聘技工”活动。

对每名新员工，我们都不拘一格地聘任各专业有一技之长的技术工人为特聘技师、技工，指定为“师傅”，签订师徒合同，明确双方职责和培训任务。要求师傅针对实际拟定合理的年度培养目标，制定切实可行的阶段培训内容，并按计划实施，要求徒弟养成良好的学习习惯，刻苦钻研，与师傅共同工作。多措并举促使师傅在实践工作中手把手地毫无保留的向徒弟传授知识，提高学徒工的动手能力，在工作中合作研究“小发明、小创造”等五小成果，拓展徒弟的工作学习思路，提高业务技能。近年来，通过这种通过“传、帮、带、教”的培训形式，提高了青工操作技能水平和现场应变能力，其中有多名青工成为矿生产技术骨干力量，为我矿发展做出了重大贡献。

（三）典型示范培训法。

在我们日常安全生产中常有一些安全生产先进区队、班组和个人，要及时把他们的先进经验做法总结出来，使其经验做法更具有可操作性，作为安全培训中的教材，老师在讲课时把这些先进个人或区队的好经验、好做法作为安全培训中的例证一一介绍给学员，使老师的讲课更加有说服力，同时也使大家学有目标，赶有方向，操作起来也方便。例如，我们矿在推行安全目标管理，创建样板化区队和本质安全型区队创建活动中，都涌现出一大批先进典型，我们及时把他们的好经验、好做法总结出来，在班长培训班和其他安全培训班中进行典型示范法教学。老师讲得实在，学员们听得省劲。因为都是发生在大家身边的事，通过教师的总结归纳，使其更具有条理化、知识化。因此，学员们反映较好，使他们的认知水平提高很快，大家达成了一定的共识，有力地推进全矿质量标准化建设和本质安全型区队的创建活动。

（四）案例警示培训法。

事故案例教育在培训中对学员有极大的震撼力和说服力，每一起煤矿伤亡事故案例都是矿工用生命和鲜血换来的，进行事故案例教育培训，学员听起来精力集中，记忆深刻。去年至今，我矿把制作的《煤矿班组防治煤与瓦斯突出教育视频》光盘、《安全为了谁》教学课件、典型事故案例电教片等，运用到实际教学中，通过引导学员进行案例分析，事故原因是什么？教训在哪里？防范措施有几点？今后在现场应注意什么？进行互动交流，触及灵魂，使其深刻理解什么是“三违”、如何预防“三违”，进一步树立安全意识，做到按章操作，远离“三违”。通过灵活多变的培训方式，提高了广大员工安全技术培训学习兴趣，彻底改变了之前安全教育形式枯燥乏味的情况，有效激发了广大员工立足本职岗位，争当安全技能型职工，为矿井安全发展做贡献的工作热情，为现场安全生产打下坚实基础。

参考文献：

[1]王凝、李建勤，浅议新形势下的职工培训[J]，甘肃科技，2009，（10）;

[2] 张琦，加强职工素质教育，促进企业快速发展[J]，发展，2010，（6）;

[3] 《平煤股份二矿动态》第20期。

煤矿职工安全培训管理与创新研究 篇5

1 建立完善的培训制度

一个良好的制度是员工培训的前提, 培训的落实必须要全面发挥正反面机制的综合力量, 完善安全培训基础制度。但当前大多煤矿片面追求利益最大化, 而忽视安全的重要性, 导致安全培训体制的不完整, 使得安全事故发生后责任的追究, 受害者权益保障没有得到落实, 这些对煤矿的正常发展产生了很大的影响。因此必须完善煤矿员工安全制度培训, 同时建立安全培训机构, 配备专业人员, 以传授安全知识为基础, 对煤矿人员进行安全教育与宣传, 提高员工的安全素养。另一方面奖罚机制并用。在日常工作中要确保员工安全培训工作得到落实, 确保机制的实用性。运用奖罚制度把员工的日常工作与安全落实结合起来, 通过奖罚制度调动员工积极性, 以讲课—考察—实践为基础, 运用奖罚制度, 最终使员工安全素养得到提高。同时不定期的考察所学知识, 以制度为参考, 全面落实考察员工的安全意识与安全技能, 将考察结果与员工个人工资安全奖励挂钩, 实行“好补, 差罚”的制度, 这样有助于培训的效果。

2 煤矿员工安全培训“真实化”

当前煤矿安全事故频频发生, 给大家敲响了警钟, 在对员工培训时, 要以前人的真是事故为例子, 播放安全事故视频与安全事故新闻, 以事实为基础让安全意识深入人心, 达到预期目标。首先, 可以通过员工自身的安全小事故为例子, 以演讲或谈话方式灌输员工安全知识, 使员工注重自己平时工作的安全细节。其次, 做到日常的法律宣传和普及, 让员工明确事故后法律责任追究。同时, 也要动员职工家庭学习安全知识, 要有针对性的加强小组间安全教育的监督, 将安全意识融入企业文化中, 日常生活中, 最终达到煤矿日常工作的安全进行。安全意识是靠大家来共同遵守的, 每个人都要树立安全防范人人有责的安全意识, 只有这样才能使得企业的安全得到长久落实。企业要注重日常安全工作的落实, 开设日常培训课堂, 注重安全知识的普及, 使每个人认识到安全关系到每个人的健康, 从而形成安全高于一切的感悟, 使得每个人认识到安全权是每个人的权利。

3 全体培训, 增强创新

(1) 要想解决煤矿的安全问题, 首先就要抓住根本问题在哪, 要知道从哪里入手才能让员工把安全概念深植心中。因此在安全工作的开展中, 就要从根本上转变全体职工的培训的观念, 也就是在培训工作的安排中, 要针对不同的角色, 按照他们不同的工作性质和特点进行系统、相对的安全培训, 要找出工作中安全问题易发生的点, 着重培养采、掘、机、运、通五方面系统管理和操作人才, 并要有严格的规定, 没有相应培训的工人不能上岗工作。

(2) 培训工作的开展不能故步自封, 要有积极的创新观念, 要从根本上强化员工的意识。首先就是责任意识, 要让每一个员工都知道安全不是一个人的问题, 是要靠大家一起来守护的。要将安全第一, 预防为主的思想植入每一个旷工心里, 从而消灭疏忽大意, 杜绝违规违纪。其次是强化生命工程意识, 安全问题事关每一个矿工的生命, 一个生命又关系着一个家庭, 这不仅是矿业的大事, 同时也是一个家庭的大事。所以在培训中要做到全员的安全培训, 在日程上不能疏忽大意, 要常抓不放, 贯彻到底。

4 完善创建安全长期的机制创新

(1) 完善教育机制。要培养员工的安全素质, 首先就要有良好的专业讲师。矿业要培养安全教育团队, 为员工的培训打好基础。可以以讲师现场讲解的方式, 将理论与实践结合, 这样有助于员工对安全的认识, 同时还解决了专业讲师实际经验不足的现象。组织专职讲师下现场与员工共同工作, 不仅提高讲师的实际经验, 也有助于员工安全素养的提高, 员工是现场操作的一把手, 用专业的培训来引导他们树立正确的安全理念, 加强员工的动手能力, 使得所学安全知识能与实践结合。

(2) 完善约束机制。要严格考核每一位职工, 让其明确谁的责任谁负责, 同时要做到定期检查考核, 提倡考核与工资挂钩, 从而引起员工的足够重视。矿业可以实行按资格上岗制度符合安全培训资格的职工才可以上岗, 否则不许上岗。

(3) 完备激励机制。矿业可以把员工的业务素质和个人安全培训作为衡量利益非配的重要指标, 做到按劳分配, 根据能力大小分配酬劳, 进行“培训-考试-上岗-待遇”的机制, 要让员工自觉的学习安全技能, 增强业务素质。

(4) 完备监督机制。安全培训知识安全工作进行的前期工作, 培训后的监督工作也要做好做实。要建立一个培训质量评定制度, 用制度去考核每一位职工, 考核出的成绩要同工资奖金挂钩, 同时实施的还有培训教师的资格证认证, 来提高老师的教育素质。作为第三方的监督管理部门也要按照法律规定进行严格监管, 使得从业人员享受到依法享有的参训权利, 监督矿企依法对员工进行强制安全培训。

5 煤矿职工安全培训“实践化”

煤矿职工安全培训“实践化”是指工人在培训时要通过实践来认知安全意识, 就是要结合所讲理论进行实际模拟。首先在日常工作中创造机会和条件使得员工的培训更加真实更加接近实际, 这样有助于员工安全意识的培养, 懂得如何解决问题, 处理问题。其次要让员工懂得设备的工作原理, 做到不因违规操作造成事故, 从而使得企业得到稳定发展。运用教学内容与考试制度相结合, 评分与实际结合, 组织相应的评估团队, 定时考试总结进行针对性培训, 员工与员工, 部门与部门要相互监督共同进步, 确保每个环节的落实, 有序地将安全工作进行, 要保管好培训人员的培训记录、培训成绩以便于日后的针对性培训。

6 总结

随着煤矿企业的不断发展, 安全问题越来越被人们所重视。所以煤矿企业的安全培训是势在必行的, 这不仅关系到员工的健康还决定着企业的有序发展。在煤矿职工安全培训具体工作中, 必须以体制为保障, 以调动培训人员的积极行为支撑, 以实践化的落实为根本, 才能促进安全培训工作的全方位实施, 从而保障生命健康, 促进煤矿企业安全发展。

摘要：目前, 煤矿产业安全工作仍存在诸多问题, 事故频频发生, 很大程度的制约了行业的发展。本文结合矿业安全工作实践, 浅析安全工作进行中存在的问题, 并就问题提出自己的一些意见和建议, 旨在提高员工安全素质, 保障企业持续性的发展。

关键词：新趋势,煤矿员工,安全意识培训,探索与创新

参考文献

[1]王怀金, 张华台.提高煤矿企业安全培训质量的途径[J].淮南职业技术学院学报, 2010 (02) .

培训材料的管理与创新 篇6

关键词：问题导向型,矩阵管理,做讲分开,激励机制

1 背景

近几年,现代电网建设迅速发展,智能电网和特高压建设全面推进,这对员工知识结构与业务素质提出了更高的要求。只有建立一支高素质职工队伍,才能满足大电网新时期的跨越式发展。通过调研,目前电网员工培训主要存在如下问题。

1.1 培训需求分析不透彻,培训内容和教材缺乏针对性

由于培训内容和教材层级划分不明显,理论、设备、技术与现场实际工作脱离,存在形式化、教条化的部分。随着电网建设的不断推进,大量的 “新技术、新设备、新工艺、新规章”和先进的作业方法投入使用,需要不断更新职工培训内容和教材。

1.2 培训激励机制不完善,员工学习积极性不高

员工培训工作不仅是自我素质提升的需要,更多的是为公司发展的需要。但在培训过程中,由于相应的激励机制不完善,造成有些职工培训流于形式,培训效果达不到预期的目标。

1.3 优质的兼职培训师力量短缺,教学水平有待提高

员工培训教师主要由专职培训师和兼职培训师组成,专职培训师教学水平高,但对现场实际工作不太了解。兼职培训师许多都是各单位一线生产骨干和技术人员担任,有较高的业务能力和丰富的工作经验,但兼职培训师平日还需要忙自己的本职工作,很难花太多时间进行备课,在培训与工作的双重压力下,导致培训效果不佳。且兼职培训师在培训内容和授课技巧等方面都不够新颖,难以吸引参加培训的人员,这都对培训效果影响较大。

2 基于问题导向型培训管理模式的实施方案

2.1 方案内涵

为解决上述问题,建立基于问题导向型培训管理模式。问题导向型培训管理是以寻求问题解决方案为目的,管控培训过程,定位培养目标。通过调研发现问题、以采集问题来建立课件资源库,以问题资源的质量来考评学员的培训积分,培训师的选聘实施授课过程做、讲分开制,即做课件与讲课件分别择优选聘培训师,整个培训过程中,问题联动学员,问题主导培训师,最终解决问题,达到预期的培养目标。

2.1.1 培训管理新模式

建立兼职培训师工作领导小组,指导公司培训师的体系建设,通过引入问题导向型培训管理模式,以各专业遇到的实际问题为核心,在生产过程中,充分发挥各专业基层员工的优势,发现问题,收集问题,再通过培训教学,解决问题,最终实现培训管理目标的提升。

2.1.2 问题联动新方法

建立问题资源库,形成数字化问题档案,问题联动学员,问题联动培训师,问题联动教学,在培训教学过程中,实现实际问题的应对与解答,最终实现培训效果的提升。

2.1.3 “做讲分开”新方式

实行授课教学与课件制作分开制,结合授课培训师的专业特征和授课实效,即 “做讲分开”,优先安排授课技巧高的培训师担任教学任务,做到优秀培训师和优质课件的完美搭配,最终实现培训教学质量的提升。

2.2 具体做法

2.2.1 采用矩阵管理,提升师资队伍素质水平

矩阵管理是一种组织结构的管理模式,由专门从事某项工作的工作小组形式发展而来。矩阵管理结构中的人员分别来自不同的部门,有着不同技能、不同知识和不同背景,大家为了某个特定的任务(项目)而共同工作。

公司成立兼职培训师领导小组,指导监督公司兼职培训师的体系建设,负责兼职培训师的选聘和管理。截至目前,全省兼职培训师总量达到617 人,占长期职工1.8%。其中,高级兼职培训师20人,中级兼职培训283人,初级兼职培训师314人。

公司基于专业化的考虑和分工的需求,采用矩阵管理,指导各专业各部门强化培训师的调配和考核工作。一方面垂直管理市、县级的兼职培训师的队伍建设和调配计划,另一方面横向强化优化兼职培训师的分工协作意识,加强业务沟通能力,提升整体队伍素质水平。兼职培训师队伍矩阵管理关系,见图1。

2.2.2 运用问题导向,增强培训有效性

(1)分析调研,采集问题。依据年度培训和竞赛计划,年初对即将开展的培训项目的需求情况进行调研,收集对培训项目的建议、意见,重点是日常工作中遇到的问题。调研方式采用走访、座谈、问卷、参观现场等方式。各培训项目组的兼职培训师要了解培训项目的拟培训人数和培训内容需求情况,重点是调查清楚知识和技能的需求与现状之间的差距,针对性地明确问题。

(2)分析问题,建立数字化问题资源库。员工是学习的主体,通过调研,一切从实际工作为出发点,致力于解决员工在生产工作中遇到的问题,针对性地收集问题类资源,将问题进行信息数字化存档,在培训教学过程中,实现实际问题的应对与解答,使得大量应用性强的资源充斥着整个资源库,具体问题资源库分三类,包括管理类、技术类和技能类。数字化问题资源库的建设分三步,具体问题数字化流程,见图2。

(1)规范问题数据格式。对收集的问题进行分析总结,归并问题,合并问题同类项,使用标准化的问题格式,分类别分专业建立资源库。

(2)规范问题内容。问题内容的规范与统一,针对不同层次、不同类型的问题资源体现不同的特色,争取做到资源共性与个性的统一。

(3)建立问题资源激励机制。对问题资源进行科学的评价,实施问题资源优胜劣汰机制,对优质资源实行培训积分的加分政策,鼓励员工发现问题,采集问题,解决问题,确保问题资源的水平和质量。

(3)分析资源,制作课件。依据问题资源库,按照 “统一规划、统筹安排、分工协作、共同开发”的原则,按照课件开发规划和统一的技术标准,分别组织各专业的兼职培训师开发课件,主要以PPT的形式来展现,通过现代化培训手段,结合生产实际问题,形成更加形象具体、生动地展现培训内容,为实现教学最优化效果创造有利条件,最终形成公司系统的培训课件资源库。

(4)选聘授课培训师,实行 “做讲分开”。结合授课培训师的专业特征和授课实效,实行授课教学与课件制作分开制,即 “做讲分开”。通过课件资源库确定授课内容,优先安排授课技巧高的培训师担任教学任务。

2.2.3 加强监督管控,完善过程考评激励机制

对开展的培训项目进行质量测评,重点考评课件质量、教学效果,质量测评主要采用发放测评表,组织填写测评数据。以问题来源的质量来考评学员的培训积分,提高学员学习的主动性和积极性。以课件质量和教学效果作为优秀兼职培训师的评审依据,以提高兼职培训师的积极性和业务能力。

3 结论

3.1 摆问题,培训针对性明显增强

通过问题导向型培训管理模式的实施,可以发现基层员工真正急需解决的问题,用问题贯穿整个培训教学过程,即强化了学员发现问题、解决问题的主动性,也增强了培训师的授课效果和培训针对性。

3.2 高激励,培训积极性显著提高

针对学员,可以摆问题加积分,针对培训师,可以依据考核成绩增浮课酬、参加评先评优。通过多渠道的高激励政策,提升学员和培训师的积极性。

3.3 接地气,培训质量整体提升

培训材料的管理与创新 篇7

关键词：员工培训,战略,项目管理,步骤,创新

1引言

“人才资源是第一资源”, 在知识经济已确立的时代背景下, 经济社会的发展逐步由重视自然资源、资本的开发转向以人才资源开发为主、建立核心竞争力的综合发展轨道, 人的要素已成为生产力发展的关键要素, 人才资源已经成为起决定性作用的资源。

2目前员工培训的过程管理及存在问题

对于电力企业的员工培训管理, 公司按照在年初制定出的全年培训计划分月实施。全年的培训计划一般来说是先由各部门按照本部门的需求确定本部门员工的培训计划 (该计划多为技术上的突击培训) , 随后将该计划上报公司人力资源管理部门进行审核、批准及汇总。人力资源管理部门随后确定培训是否由内部培训师或聘请外部专家来进行。在培训过程中, 主办培训部门要求参加培训人员必须在出席签到单上签字。培训结束后, 主办培训部门会对参加培训人员进行考核。最后主办培训部门会将签到单、考核结果等交人力资源部门保管备案。

以上员工培训的过程管理带来了以下几个方面的问题:

2.1培训计划整体性、目标性不强

培训计划按照“缺什么, 补什么”的方针制定, 会使得培训内容与以往内容重复, 重点不突出, 使得学员对学习的积极性不高, 并使他们对很多学习过的知识“只知其然而不知其所以然”, 在实际工作中不能灵活运用, 员工的学习潜能不能得到更好的发挥。

2.2培训师授课效果不理想

培训聘请的内部培训师由于本职工作的繁忙, 很容易造成备课准备不充分, 对授课内容不能脱稿讲解, 大部分或完全照着书本、备课笔记一字不漏的念下来, 使学员听起来感到乏味。培训聘请的外部专家授课形式新颖、内容生动, 使得学员参加培训的积极性较强, 但由于外部专家对电力企业实际生产活动和企业文化不甚了解, 所讲授的内容在学员在实际工作中运用起来存在了一定的距离, 并且由于公司培训经费的限制, 聘请外部专家讲解不能做到系统性和完整性。以上两点都使得培训授课效果达不到预先的设想。

2.3培训中语言表达及沟通方式不妥

在培训过程中, 主办培训部门为使培训达到理想的效果, 对学员说话的语气及态度的分寸把持不好, 不顾所学内容学员是否能够接受, 硬性要求对培训结束考试不及格者进行考核处理, 打击了学员的积极性, 甚至是自尊, 使得学员对培训人员产生反感或对立情绪。

3对员工培训的战略管理

员工培训管理要想取得较好的预期效果, 能够为企业的发展不断培养适合的人才, 我们首先必须站在企业经营战略的高度去进行有效的管理。对员工进行培训是使得员工完成由“社会人”向“企业人”的转变, “同化”企业价值观、灌输企业的行为规范, 教导员工岗位工作技能最有效的方法。好的员工培训能提升企业的人力成本效率, 调查结果显示:培训后员工与未培训员工比较, 产量高10.8%, 优等品率高6%, 工具损耗率下降40%, 净产值高9%。由此可见将企业员工培训放在企业战略的高度进行管理是十分必要的。

3.1员工培训的启动管理

启动这是指项目获得授权, 定义一个新项目或现有项目的一个新阶段, 正式开始该项目或阶段的一组过程。

公司要通过立项这种方式, 营造企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养的观念。明确将员工培训摆上议事日程, 分工专人, 健全机制, 明确任务, 落实责任。这样不仅有利于培训工作有的放矢, 亦使各部门工作服从于全局, 有利于培训工作的顺利实施。

3.2员工培训的计划管理

员工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。员工培训的计划管理是员工培训战略管理的具体落实和体现。在启动过程后项目即进入计划过程, 在这个过程里要明确项目范围, 优化目标, 为实现目标而制定行动方案。在培训计划管理中就应先明确七个方面的要素:培训目标、培训对象、培训时间、培训内容、培训地点、培训师、经费预算。

企业的发展过程中, 每个企业都有自己的经营战略, 人力资源部门亦必须在企业经营战略的框架下来制定员工的培训计划框架, 与此相对应, 各部门应在培训框架内来确定本部门的员工培训计划, 并报人力资源部门进行审核、批准及汇总。如像海尔以产品质量作为企业经营战略的一个重要组成部分的公司, 其员工培训就围绕如何提升产品质量、如何把品质作为企业文化融入员工理念等方面来进行。

对于实现企业经营战略密切相关的部门及员工在培训计划的制定上就应进行重点安排。在培训计划的制定上既要满足于为实施公司整体战略服务, 又要做到按培训对象进行分层管理。如将公司人员分为三个层次:决策层、管理层、操作层。对于决策层, 培训计划的重点应放在公司战略观、创新能力;管理层培训计划的重点是新观念、管理知识和技能;操作层培训计划的重点为工作技能和态度。

3.3员工培训的实施管理

好的计划必须要靠好的实施来实现。实施过程是完成项目管理计划中确定的工作以实现项目目标的一组过程。在这个过程中, 培训管理部门需要组建和管理培训项目团队, 管理者要树立“以人为本”的管理理念。人作为知识的驾驶者, 他的主动性、积极性、创造性是否能够发挥, 取决于是否采取“以人为本”的管理理念。这就要求培训管理人员要尊重员工、相信员工、依靠员工, 多听取员工的意见和建议, 这样才能找出培训过程中存在的问题, 找出管理中存在的漏洞。

3.4员工培训的监控管理

监控项目工作是跟踪、审查和调整项目进展, 以实现项目管理计划中确定的绩效目标的过程。培训管理部门要加强对培训进行反馈和及时跟踪, 对未按计划实施培训的部门应予以警告, 并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。培训管理部门应对不按时参加培训及考核不合格的员工进行批评, 并要求其参加补考, 直至合格。

3.5员工培训的收尾管理

项目收尾过程为完结所有过程组的所有活动以正式结束项目或阶段而实施的一组过程。培训管理部门应在培训完毕, 对员工进行培训效果的评估。评估的内容包括:学员的反映, 对主要概念的理解, 行为的改变, 业绩的提升。评估的结果可以作为下年度培训计划制定的参考依据。培训管理部门还应让员工对每次授课内容及培训师进行评议, 对不合格的培训师应及时提出警告, 促其改进。若培训师连续两次被警告, 则应取消其资格或不再聘请其培训。

至此, 培训项目管理过程就全部完成。总之, 员工培训管理是一项复杂的系统工程, 它涉及到企业及员工的切身利益。因此, 在安排员工培训时, 必须统筹兼顾, 使员工培训切实发挥出其应有的作用。

4员工培训管理的创新

目前, 世界各国企业都十分重视员工培训工作, 其培训费用也日趋增长。尤其是一些日资企业甚至规定, 企业领导有培养下级的责任, 并将领导者是否有能力培训下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。可见, 员工培训已成为各企业增强核心竞争力的重要保证之一。

4.1员工培训理念创新

很多企业将员工培训作为一项日常例行工作来抓, 甚至觉得培训不但浪费时间, 而且浪费人力、物力、财力, 与其让员工参加培训, 还不如加强管理让员工认真做好本职工作会更好。为此, 我们必须转变员工培训是一种浪费人力物力财力的观念, 而必须树立一种员工培训是企业的一种投资行为, 是可以使企业获得长期综合收益的行为。同时, 我们必须承认对员工进行培训不可能起到立竿见影的效果, 但可以通过潜移默化的过程, 增强员工对企业的认同感, 增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。因此, 对于电力企业来说, 必须从思想上将员工培训视为企业的一种软投资, 其重要性比企业看得见摸得着的硬件投资、设备投资更为重要, 必将会给企业带来丰硕的成果。

4.2员工培训方式的创新

目前, 大多数企业采取的是公司制定计划, 硬性要求员工参加培训的模式。这种传统的培训方式, 对于提高学员分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显, 这样操作直接导致了学员对培训缺乏兴趣, 亦是培训较难取得效果的重要因素之一。因此, 在培训方式创新上, 电力企业可以借鉴外资企业或者高等学校的做法, 为员工设计学分制, 提供培训菜单的新型方式。例如针对不同层次的员工, 我们可以按照岗位不同, 要求其在一年内必须修满多少学分, 并且规定公共必修课程、专业必修课程、专业选修课程所占的权重。同时我们要为员工提供一份课程清单, 告知其公司将准备举办哪些课程培训, 这些课程分别是属于哪些岗位人员的公共必修课程、专业必修课程、专业选修课程。员工可以根据自身发展的需要来自我选择。员工在一年内是否修满所需岗位的学分, 可作为其参加职业技能评定、职称评定的考核依据。

4.3员工培训考核方式的创新

对员工进行培训, 其主要目的:一是培育和形成共同的价值观, 增强凝聚力;二是提升员工技术、能力水准, 为企业经营战略目标的实现打好基础。由于员工接受培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程, 这就增加了对员工培训考核的难度。

大多数企业对员工培训的考核方式较为简单, 多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说, 会认为考核只不过是走过场, 没有什么实质性的作用, 往往会忽视培训的重要性。必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在, 或忙于其他事情。因此, 在培训考核的创新上, 必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档, 并定期例如每半年进行一次审核, 查看其在接受培训后, 绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核, 其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果, 从而增强全员对培训及考核的重视程度。

4.4培训师选择的创新

选择培训师是作好企业员工培训的前提, 一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说, 培训师基本上由各部门主管或管理人员兼任, 这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻, 易做到对症下药, 但容易因自身工作繁忙, 而造成培训效果打折。电力企业应要重视“二次人才”资源的开发使用, 发挥离退休人才或退居二线领导的“余热”。此类人员中不少是曾任职领导岗位或高级专业技术岗位, 他们有较高的责任心及从业素质, 并且熟悉企业的实际生产活动。聘请他们中业务素质强的人员作为企业的培训师对于缓解企业人才缺乏的矛盾, 能起到立竿见影的效果。人力资源管理部门要对不同专业的离退休、退居二线人才进行梳理、分类, 通过人才交流机构, 为上述人才和用人企业牵线搭桥。

员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性, 现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争, 而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此, 加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力, 取得不断成功的关键所在。

参考文献

[1]陈远.项目管理[M].武汉:武汉大学出版社, 2002.

培训材料的管理与创新 篇8

美国管理学权威彼德·杜拉克曾说过,“企业或事业唯一的真正资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。尤其是在今天的知识经济时代,人才是企业最重要的资产,也是企业实现全面可持续发展的最核心生产力。员工培训作为企业人力资源管理的重要内容之一,越来越受到重视。电力企业要取得长远发展,不断增强自身竞争力,更要重视员工培训的重要性,查找实际工作中存在的问题,不断创新培训方式及内容,增强管理的有效性,不断提高与开发员工的综合素质。

1 电力企业员工培训工作中存在的问题

1.1 人员培训需求分析不足

大多数电力企业在制定培训计划之前并没有做足实际调查工作,对员工培训需求分析不足。在确定是否需要培训的问题上,更多的是着眼于企业现存问题的解决,甚至是需要给谁培训的决策全凭公司管理层来决定,没有从培训需求分析上升到企业角度、员工角度和战略角度这三方面来综合分析。

1.2 缺乏合理科学的培训评估体系

电力企业一般培训意识都比较强,但是真正落实到实际工作当中的培训项目并不是很多,且缺乏科学合理的后续评估体系。首先,企业缺乏对受训者培训开发前的评估考察,经常导致培训目标与员工需求相脱节。其次在培训过程当中没有进行时时的检测和评价,致使培训过程中的问题没有得到及时的反馈,这在一定程度上使该企业的培训效果大打折扣。还有就是企业培训效果评估基本上没有展开,使培训没有全面的总结、分析,进一步导致企业无法对培训系统进行改进创新。而且企业培训效果的测评方法单一,内容不全面,评估工作停留在最初的层次上,没有深入到受训人员的态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益上来。

1.3 培训内容与员工的实际需求不对接

部分电力企业在制定培训计划之时,只凭管理者的经验观念来确定培训内容,忽略了员工的需求调查与分析,主观意识较强,致使培训内容与员工需求脱节。企业培训管理者缺乏走下去的观念,没有深入基层,不了解员工真真缺乏或者需要哪方面的知识与技能,不清楚什么样的培训内容才能真正为企业带来实际经济效益。

1.4 培训内容和方法单调枯燥

有部分电力企业对员工的培训方法和内容单调、枯燥,多流于形式,效果不理想。培训内容多数停留在知识与技术层面,而在其他方面,如员工价值观、企业文化传承、企业凝聚力的增强和工作热情激发等方面显得不足,导致培训只注重技能,忽视了态度和价值观念培养。且大多数培训都是课堂式的讲授,基本模式就是“老师讲、员工听”,缺乏培训双方的沟通交流,更缺少实践操作,致使员工培训积极性不高,培训内容难于应用到实际工作中,效果不理想。

2 员工培训有效管理方式分析

电力企业只有站在经营战略的高度对员工培训进行有效管理,才能取得预期的培训效果,不断为企业输送适合的人才。企业培训是交到员工岗位工作技能,向员工传输企业行为规范,灌输企业价值观和文化理念,促使员工向“企业人”转变的最有效方法之一。有效的员工培训能够显著提高企业人力成本效率。有效的战略管理要从以下几方面进行:

2.1 培训启动管理

通常定义一个新项目或者是现有项目的一个新阶段,正式开始该项目或阶段的一组过程即为启动。电力企业应该高度重视员工培训工作,充分认识其对企业长远发展的重要性,通过立项的方式营造注重人力资源培养氛围,注重人才队伍建设的内部培养。建立健全企业员工培训体制机制,将员工培训提上企业议事日程,明确分工,专人负责。这样才能促使企业各部门配合落实、服从全局,将员工培训工作落到实处。

2.2 培训计划管理

完善的计划是企业员工培训工作落到实处并取得成功的基本保证。计划管理过程中要明确培训内容和目标,依此制定周密的培训活动方案。员工培训计划框架的制定必须在企业经营战略框架之下进行,同时,各分部门也要明确本部门的培训方案、计划,并上报人力资源进行审批、汇总。为了确保培训工作更加具有针对性,能够与实际工作接轨,培训计划的制定要按照培训对象进行分层管理,并能够服务于企业的整体发展战略。电力企业员工培训对象分层及各层培训重点如表1所示。

2.3 培训实施管理

实施管理是员工培训有效战略管理中的一个重要环节,是落实培训计划,实现培训目标的一组过程。人是知识的驾驭者,是培训管理的实施者,人的创造性、积极性和主动性的有效发挥,很大程度上取决于是否落实“以人为本”的管理理念。所以培训工作管理者一定要树立“以人为本”的管理理念,科学、合理组建并管理培训项目团队;在培训及管理过程中相信员工、尊重员工、依靠员工,乐于接近了解每一位员工,多听取他们的意见和建议。只有这样,才能真正查找出培训过程及管理工作中存在的问题与漏洞,进而制定有效的解决措施,以不断提高培训效果。

3 员工培训管理创新思维分析

3.1 理念创新

实践发展,理念先行。为了更好地促进企业员工培训能够取得预期的效果,不断提高员工的综合素质,企业培训管理者及相关领导层必须转变理念,摒弃员工培训是一种浪费人力物力财力的观念,正确认识其重要意义,将其看成是企业取得长远发展、获得长期综合收益的行为,是一种有效的软投资,比某些看得见摸得着的设备和硬件投资更为重要,能够为企业带来经济、社会与文化理念上的多重收益。同时,我们也要认识到培训效果的缓慢性,除了某些具有实质性,针对某种具体问题开展的培训工作之外,大多数培训不可能取得立竿见影的效果,他们都是通过一个潜移默化的过程来逐渐增强员工对企业的认同感、归属感和忠诚度,提高员工之间、员工与管理人员之间的团结精神与凝聚力。

3.2 方式创新

当前一种普遍的培训方式是企业培训管理者自行制定培训计划,硬性要求员工参加,这样的培训方式不能充分发挥员工的积极性与创造性,对提高员工的实际工作能力的帮助不明显,进而直接导致培训效果不理想。为此,电力企业应该借鉴某些先进单位、高校或者外资企业的做法,为员工提供培训菜单,设计学分制,不断创新培训方式。促使员工能够根据自身发展的实际需要来自由选择培训内容,将员工的培训总学分作为其参与职称评定、职业技能评定等的考核依据,这样可以提高员工培训的兴趣与积极性,真正促使员工技能的不断提高。

3.3 培训考核方式创新

一般情况下我们可以将员工培训目的分为以下两点,即提升员工工作技能、水平,为实现企业经营战略目标打好基础;促使员工接受、认同企业文化,培育员工形成共同的价值观,增强凝聚力。但是这两点都是一个潜移默化的过程,比较难形成具体的考核结果,导致多数企业员工培训考核都沦为一种形式,发挥不了实质性的作用。为了改变这种状况,必须创新培训考核管理方式,遵从员工个人绩效考核与企业绩效考核相结合、短期考核与长期考核相结合的原则,将考核工作落到实处。企业培训主管部门应该分别建立员工培训与绩效考核记录档案,并定期审核,查看培训后的绩效考核项目有无改进或者提高。而企业绩效考核是为了审视培训课程设置的合理性,检查培训效果是否理想,以提高企业全员对培训与考核工作的重视度。

4 结语

员工培训是人力资源管理中的重要环节之一,培训管理是一项系统的工作,电气企业员工培训主管部门一定要从企业员工实际需求出发,明确培训目标,制定有效的培训计划,不断创新培训方式方法,注重培训效果考核,才能真正提高培训的有效性,提升员工综合素质和工作积极性,促使企业长远、健康发展。

参考文献

[1]叶润.加强电网企业一线员工教育培训工作的若干思考[J].中国电力教育,2009(01).

[2]赵振敏,万尧峰.以培训管理变革促进企业员工共同成长[J].中国电力教育,2010(28).

[3I戴宏.电力企业员工培训有效管理与创新研究[J].现代商贸工业,2010(21).

[4]陈谦.浅谈电力企业员工培训流程再造[J].企业家天地下半月刊(理论版),2009(08).

[5]李栩.电力企业员工培训需求分析工作初探——摩托罗拉(中国)公司培训需求分析做法的启示[J].中国电力教育,2009(14).

职工培训教学方法的改革与创新 篇9

教育是人类永恒的主题。韩愈在《师说》开篇就说：“古之学者必有师。师者，所以传道授业解惑也。”从原始社会到科学技术高度发达的当今社会，教育始终存在。它通过培养一代又一代的人，使社会不断得到发展和延续。曾经有位做职工教育培训的专家说过：“最有条件实现开放式教育的是职业教育，但至今未能开放；最有理由实施素质教育的也是职业教育，但至今未能推行。”从某种程度上反映出了职工教育的状况。要成功地进行教学方法的改革与创新，首先要理清教学的概念，分析教学中的主要矛盾及构成主要矛盾的两个方面，这样才能有针对性地改革与创新，才会取得成效。

教学是在教育目的规范下，教师有目的、有计划、有组织地引导学员主动地掌握新技能的一种教育活动，是实施全面发展教育的基本途径。教学包含教师和学生共同组成的传递和掌握社会经验的双边活动。其中教为学而实施，学靠教来引导。教和学共同组成了一个相互联系、相互作用的统一整体，双方缺一不可。由此可见，教师的教与学员的学构成了教学中的主要矛盾，也是构成这个主要矛盾的两个方面。要想改进教学工作，提高教育效果，就必须从教师的教和学员的学这两个方面结合起来进行改革创新。

职工培训教学方法的改革与创新：

（一）教育培训要横向联合，为实现铁路跨越式发展要求，一是铁路运输能力的迅速提高，二是技术设备水平的快速升级，将会有很多新技术和新设备投入到生产一线中去。因此职教部门并不是孤立存在的，要及时掌握铁路四新知识的发展新动态，就要与设备、技术等主要业务部门建立横向的联合，不能关起门来搞培训，不了解现场中新知识的应用和新技术的推广，职工在不了解新设备的使用性能和对新进设备操作规程不清楚的情况下，盲目的使用新投产的设备、机具将会给安全生产和职工人身安全带来很大的安全隐患，所以说职工教育部门与技术等部门要携起手来对职工的培训教育献计献策。同时对段新引进来的新设备、新机具相关技术部门应及时通知教育部门，在新设备、新机具投入到车间、班组使用前及时进行有效的培训，这是一项必不可少的必须做的工作。

（二）采用研讨式教学模式，把教和学置于研究探讨的氛围之中，这让不同岗位的职工团聚一起，采用开放、互动的方式摆出自己的观点和意见，和大家一同探讨、听取、分享、收获他人的宝贵经验和体会，相互启发，相互学习构成了一个研讨式教学模式。整个教学研讨的环境轻松自如，学员可以开诚布公将需要解决的问题说出来和同学们相互交流，在探讨中思想碰撞、相互启迪。使学员在已有的经验基础上，学习到新的知识，创造出新的方法，解决了困惑的问题，从而形成了富有创造性的思维方式。

营造一种有利于学习的轻松氛围已经成为职工培训教学发展的新需求。在培训学习的过程中，老师对职工的将来发展要负责，学员要更好地发挥自身的主观能动性，主动承担起参与培训与自主学习的责任，这样有助于避免职工在培训过程中出现应付差事的负面情绪，从而形成职工培训的良性循环，实现“要我学”向“我要学”的根本转变。在职工培训中采用研讨式教学模式，教师和学员之间是平等对话、互动交流，通过参与、合作、分享、体验，使参与者获得并建立新的知识，进而形成新的理念，产生愉悦自信的体验。充分体现安全培训“以人为本，创新培训”的新理念。

（三）紧抓教师队伍建设，建立一支高素质的师资队伍是教育发展的根本，良好的师德师风是教师队伍素质中至关重要的方面。同时通过规范日常的常规教学，开展形式多样的教研活动，培育“双师型”教师。通过“强师”达到提升教学质量的目标。

常言道：好的教師是学生前进的领路人。好的教师能够改变学生的学习态度，提高学生的学习效率。

在教师队伍建设方面，我们主要以抓能力提高和加强师德师风建设这两个方面来进行。首先，是鼓励教师积极提高自身的基本素质。教师应熟练掌握所传授专业知识的深度和广度，保证逻辑性、严密性、科学性的统一，确保所传授的知识的准确性。如果教师经常向学员传递陈旧过时的，甚至是错误的知识，学员的学习成绩怎能提高？教学质量又怎能保证？其次是提高教师的授课技巧。知识渊博的教师，未必是好教师，好教师还应具备怎样把自己专业知识更好地传授给学生的能力。如今传统的单一的教学模式已满不了学员的需求，要激发学员对本岗位知识的学习兴趣和学员对日常培训学习的态度，并使学员能够快速掌握好的学习方法。教师理应采取有利于学员发展的教学方法，并且大胆使用现代化的教学方式。

（四）遵守教学原则，优化课程资源，理论紧联实践对职工培训课程体系进行创新。让学员在实践中见证理论，用理论来指导实践，实现职工技能培训的培养目标。首先，职教管理部门对职工培训的内容进行细化完善，进一步提高培训内容的针对性。还应采取分层次的培训模式对不同岗位的职工进行不同的培训，对管理人员的培训应该针对决策力和管理能力的培训，对基层人员则进行业务知识的培训。同时，根据职工发展需求不同以及铁路企业的战略发展要求，实施分职能的横向培训模式，通过这种有针对性的技能培训，能够真正从跟上提高培训的效果。其次，以有效性作为提高职工培训效果的目的，对铁路职工培训方法和内容上进行革新，从理论教学转变为实践教学，理论紧联实践对职工培训的有效性起到促进作用。让学员在实践中见证理论，用理论来指导实践，实现职工技能培训的目标，更好的提高职工培训的效果。

总结

总之，铁路企业的职工教育应尽快建立模块化的教学，转变“传递—接受”的教学方式和传统的班组授课模式，积极为学员营造一个浓厚的学习氛围，提供多种多样的学习模式和教学组织形式，从课堂中走出去，把知识送到一线班组中去，为灵活的教学方法的创立营造有利的教学环境。教学方法的形成不是独立存在的，它与其他的教学环节构成了相辅相成的整体，相互制约，相互影响。所以，铁路企业职工培训教育教学方法是一个系统工程，改革和创新都不仅仅是教学论自身的问题。而是需要牵动职工教学的整体。

培训材料的管理与创新 篇10

关键词：药品材料,财务管理,重点,创新

一、医院药品材料管理重点

(一) 供应环节重点:采购价格与采购数量

1.采购价格确定

按药品集中招标采购确定的价格入账, 按规定加成率顺价加成后作为零售价, 零售价同时不得超过物价规定最高零售限价, 按孰低原则, 就低不就高。

2.采购数量确定

要做到既保证业务工作的正常开展, 又防止积压占用资金, 影响资金使用效益。库存量的确定与需求量、进货费用、库存物资储存成本相关。而需求量与医院业务工作量、收治病种、医生用药习惯等密切相关, 难以合理确定。目前医院药品材料采购普遍采用赊购方式, 即供货商先配货, 医院再付款, 药品资金由供货商垫付, 医院在达到约定期限后付款。如果将医院付款与库存量挂勾, 则可实现供货商自主合理配置库存。

(二) 使用环节重点:规范调拨流程、合理消耗

1.规范物资调拨

随着各医院信息系统的完善, 物资内部管理流程与不同软件设计密切相关。如对药品调拨, 应严格禁止将药品由药库调拨到床科室, 应统一由药房销售, 不得打通药库与二级库通道。

2.合理消耗

药品及可收费材料均是可向患者收费的项目, 应实现收入与成本配比。药品材料的消耗与医疗服务项目紧密相联, 与医疗收费一一对应。防止出现实物减少但无收费的现象发生。

(三) 库存管理重点:盘点时账面数的确定

账面数有二种, 一种是账面数量, 一种是账面金额。在信息系统完善情况下, 可实现药品材料个别确认。一般情况下, 账面期末数=期初数+调入数-销售数。但在计算销售时, 存在已交费已计收入, 但实物未发放现象, 这将导致实物数大于账面数, 但实际并非盘盈。盘存之前, 要对这种影响调整账面数。

二、医院药品材料管理创新内容

(一) 加强入库环节控制

1.单位新增控制

凡新增单位的, 由经办科室提交“新增供货单位审批表”或“经济合同审批表”, 按流程审批后, 由财务部门凭上述单据办理新增单位, 只有新增单位后, 库管部门才能对该单位产品办理入库。

2.品种新增控制

对新增品种, 凭“采购申批单、新药品审批单、医疗耗材审批单”等增加品目, 由申请科室、相关业务部门、医保部门、审计部门、财务部门、分管领导、院长签字后办理品种增加, 否则, 库管无法办理入库。

3.价格调整控制

对库存物资价格调整, 特别是上调价格的, 凭“价格调整审批单”办理, 同时也作为物价政策执行的有力抓手, 并增加“价格调整核查”栏目, 防范价格调整人为主观无意错误造成物价政策执行不合规现象发生。经审批调价后, 在系统中记录调价文件依据、调价时间等信息, 库管部门才可按新价格办理入库, 否则只能按原价入库。

(二) 开展药品材料付款与库存挂勾核查, 加强付款环节控制

利用现HIS系统, 编制“物资付款核查表”。在各公司按合同约定达到付款期限后, 由物资会计核查库存数, 包括二级库存数, 运用“截止付款月份时累计入库数-付款月份时的库存数=累计可付金额数”, “累计可付金额”减去“累计已付金额”, 即为“当月可付金额”, 比较“当月可付金额”与“当月申请付款金额”, 当“当月申请付款金额”<“当月可付金额”时, 本次付款可行, 否则不能付款。对单价1000元及以上的高值耗材, 在上述核查基础上, 还要溯源核查, 核查材料使用病人姓名、科室、住院号、记账金额、结账金额, 需在该患者已出院结算且无欠费情况下, 该材料款才可支付。

另外在付款环节, 还可对与药品材料相关的潜在性损失, 与供应商充分协商, 在实现互利基础上, 争取有利条件。例如对药品、材料调价、失效的分担, 可约定在遇药品材料价格调整时, 因价格下调损失由供应商承担;对药品效期问题, 可于失效前一个月由供应商换货;对医保超支分担问题, 在协商一致基础上可按费用回款情况支付, 多措并举, 减轻医院负担。

(三) 开展暂估入库, 加强发票管理控制

在药品材料管理中, 经常存在供应商发票不能及时开具, 月末扎账催票的情况, 使财务工作被动。在运用信息系统后, 对有货无票的物资, 可采取暂估入库方式处理。即先办理入库, 使各库房、药房、科室可实现实物调转, 不影响物资使用, 财务部门在“应付账款”下设一级明细科目“暂估入库”、“正式入账”, 按单位设二级明细账。在实物配送当月, 按库管暂估入库单记入“暂估入库”科目;在收到发票后, 会计根据收票月份, 将该单位从“暂估入库”转入“正式入账”明细科目, 款项支付间隔月份的起始月份按“正式入账”月份计算, 而不按“暂估入库”月份算。这样使供货商结款月份延后, 供货商为及时回款, 主动按月开具发票, 办理正式入账, 使物资入库入账工作走上正轨。

(四) 实行材料二级库管理, 加强使用环节控制

1.核实物价收费政策

物资采购后, 由一级库办理入库, 入库前由物价员核实该材料是否可记费, 可记费材料通过设定的加成率, 自动计算零售价, 经调拨后自动进入科室二级库。进入二级库的材料, 记录数量、零售单价、金额。

2.使用与收费挂勾

科室二级库物资数量与收费挂勾, 记费后, 实物数量自动减少。在二级库管理中, 对“先用后入库”的高值植入性耗材, 明确要求供应商三天内办理入库, 科室第四天记账, 因入库不及时造成漏费, 由供应商承担;对口腔科等先收费、后定制模型材料等问题, 为使材料收费能实现, 通过“虚拟二级库”方式, 对口腔科的材料按一个月消耗量虚增二级库数量, 只作为收费记账用, 实际购入后, 办理入库, 补充虚拟数量减少部分, 采取类似“备用金”报销补充方法管理。月末盘点时, 实际账面数=系统中二级库账面数-虚拟数量, 以实际账面数与实盘数比较, 确定盘盈盘亏, 从而实现既不影响临床业务又能进行材料监管的目的。

3.盘存数量控制

月末开展盘存, 通过数量盘点而不是金额盘点, 实现对二级库物资的监管。对盘盈盘亏要做出说明, 照医院内部赔偿规定处理。

4.成本记录

每月末自动汇总二级库使用情况, 汇总当月消耗材料进价即为成本, 零售价即为收入, 与会计核算收入核对相符。编制“二级库成本消耗表”, 使收费与成本对应, 从而实现对材料的全面管控。

(五) 开展药品自盘管理, 加强盘点环节控制

在信息系统管理中, 药品使用中的盈亏必须经盘存后才能由财务部门调整账面数, 各药房无自主调整数量权限。通常情况下, 财务盘存为一季度一次, 对一些配伍中存在剂量误差的药品, 如中药饮片, 因损耗、挥发等原因, 存在账面数有、但实物没有的情况, 不能满足临床需要。采取给予药房一定盘存自主权, 可在无财务人员参与情况下, 由管理部门每月自盘, 盘存结果报财务审核。财务部门在详细核查每个品种数量变动差异, 分析变动的合理性, 经审批后调整账面数, 使账面数与实物数一致, 方便医生处方开具。在确定盘盈盘亏时, 不以金额为判断标准, 而以数量为判断标准。对盘盈的, 由医院收归账面;对盘亏的, 查明原因, 属保管不善的要追究个人赔偿责任, 属正常损耗的, 列入医院支出, 不能盈亏相抵。

参考文献