医院院长职业化问题

医院院长职业化问题（精选3篇）

医院院长职业化问题 篇1

本刊讯8月17日在京举行的2014中国医院论坛上, 中国医院协会公布了“中国医院院长职业培训情况调研”结果。调研结果表明, 绝大多数医院管理者认为院长职业化、专业化道路是大势所趋, 而职业化培训是必经之路。

推进院长职业化、专业化建设, 是医药卫生体制改革的要求, 也是公立医院改革的一项长期任务。医院管理是一门学科, 有社会管理学科的共性和医学管理学科的特殊性。院长管理水平的高低, 直接关系到医疗质量与患者安全, 关系到医院的经营状况与医院发展。在发达国家, 医院管理作为一个职业而存在。而国内目前缺乏对院长职能的统一标准, 更没有统一的培训及认证系统。目前我国医院院长中相当一部分由临床专家转行而来, 缺乏系统的管理培训。同时因院长聘任期一般为两届 (8-10年) , 院长还要考虑卸任后的出路问题, 致使院长在任期间要拿出一定时间和精力去看门诊、做手术、搞研究, 不能全身心投入医院管理。而随着医疗卫生事业的改革与发展, 对医院院长的管理水平提出了更高的要求, 开展院长职业化培训也成为提升医院核心竞争力、促进医院可持续发展的必由之路。

作为全国医院的行业组织, 中国医院协会将牵头开展医院院长职业培训工作。为使培训更有针对性, 先期开展了这项调研。调研组由中国医院协会常务副会长兼秘书长李洪山牵头, 委托上海新华医院承担课题设计等工作。调研采取座谈研讨、问卷发放、深度访谈等多种方式进行, 来自20个省区市27个城市、89家医院 (其中三级甲等医院83家, 二级甲等医院6家) 的正副院长136人次参加了座谈会。同时在23个省区市的145家医院, 面向医院管理者发放调查问卷约1300份, 回收1109份。另外还对部分院长进行了深度访谈。院长们对职业化进程提出了一些构想和政策性建议, 对职业化培训课程设计提供了新思路。参加调研的院长均在行业内有较高知名度和影响力, 他们认为, 此次调研得到了众多院长参与, 获取信息客观、真实, 能够代表行业观点, 是迄今为止相关课题中覆盖面最广、最具说服力。

课题组组长李洪山认为, 此次调研充分反映出提高医院服务效能、管理效率的院长职业化培训, 以及培训课程设置和资质认证是目前业内的需求, 也是深化医药卫生体制改革的要求。我国医院院长职业化道路不可能照搬国外做法, 要根据中国国情进行设计。课题组基于调研提出3点建议:一是建立权威、科学的行业培训认证体系;二是培训内容模块化, 主要开展网上培训, 同时要发挥行业优势, 选择有能力、有积极性的医院承担模块课程设计;三是建立学分制考核, 对考核通过者发给资质认证, 同时要面对现实, 采取“老人老办法, 新人新办法”的认证方式。期望通过院长职业培训能确实提升院长的管理水平和医院核心竞争力, 促进医院可持续发展。

课题方案设计组负责人上海交通大学医学院附属新华医院院长徐卫国、副院长周斌就调研报告进行了分享解读。

医院院长职业化问题 篇2

医院院长职业化这一命题在我国已提出多年。早在1997年,《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》文件就明确提出,“要高度重视卫生管理人才的培养,造就一批适应卫生事业发展的职业化管理队伍”。2009年国家新医改启动以来,包括医院院长在内的医疗卫生机构管理人员队伍职业化建设日益得到政府有关部门的高度关注。2011年2月,卫生部颁发了《医药卫生中长期人才发展规划(2011-2020年)》,将建立卫生管理人员职业化制度列为医药卫生人才发展体制与机制创新的重要内容之一。有研究从经济学和管理学角度提出,所谓职业化的医院院长,是以经营管理医院为职业,以契约的方式接受医院产权人的聘任,取得医院法人财产的使用权,以经营者的合法身份经营管理医院,实现医院经济效益和社会效益目标,以自身的人力资源为资本获得个人收益,并取得职业业绩的人[1]。医院院长职业化的核心在于专业化、专职化及相应的制度建设。

1 医院院长职业化建设的国际经验

一个国家和地区的医院院长职业化建设与其医疗卫生体制和医院管理制度是紧密联系的。不同国家在此方面的情况不同,院长职业化建设方面的做法也存在差异,主要有两种模式:一是欧美模式。在欧美国家,医院主要由护理人员和管理人员组成,医师大部分是访问医师(一般没有或仅有少量的专职医师和住院医师),他们不是医院的职员,只是与医院签订服务协议,并向医院转入住院病人[2]。医院董事会直接任命院长,院长负责医院的运行管理,但医师和具体的医疗工作管理则一般由董事会下设的医师委员会负责。二是日本模式。在日本、俄罗斯等国家,医院采取的是从理事会(董事会)到院长直至一般管理和工作人员的直线型管理模式。与欧美模式不同,这些国家的医师从属于医院[3]。但不管是欧美模式还是日本模式,医院院长职业化建设都具有以下共同特点。

1.1 医院院长是职业化的管理者

各国在医院管理方面都十分注重院长的选拔和任用。在欧美国家,医院院长一般由管理专家任院长,他们基本上都是管理、经济、法学专业毕业并经过医院管理培训的专职管理人员,其中多数人拥有医院管理硕士(MHA)、工商管理硕士(MBA)或公共管理硕士(MPA)学位。他们强调把医院当成企业来经营,注重成本核算和医院的公共形象,研究改善医院服务,吸引更多病人,占领更多的市场份额[4]。日本等国家虽然规定院长必须由高级医师担任,但同时也要求院长必须熟知管理学基础知识,并经过专业的医院管理培训。

1.2 不同专业出身的专家在医院管理工作中形成互补

在医院管理层中,不同专业的管理人员相互补充、相互协调,组成结构合理的专家团组,这是现代医院管理的明显特征。欧美国家的医院院长大多为非医学专业出身,但医师委员会主席一定是位资深的医学专家,他们之间合作共事,科学管理医院。日本等国家的医院院长是医师出身,但同时也要配备非医学专业、精通管理的副院长(在日本有的医院称事务长或事务部长),且两者不能相互转化。二者都是按照工作范围和管理需要来配备合适的专业人选,不存在“外行领导内行”的问题。

1.3 普遍重视医院管理人才的教育培训,建立了包括正规化学历教育、岗位培训和继续教育在内的一整套完善的培养体系

学历教育方面,医院管理硕士(MHA)作为一种高级医院管理人才培养体系在很多国家和地区广为采用,该MHA培养项目一般围绕医院高级管理人员的工作任务和基本职责确定课程设置和培养模式,其特点主要包括:(1)重视大卫生观念,特别是以卫生统计学和流行病学为代表的公共卫生方法学的训练;(2)注重现代管理理念的培养,如医院规划、质量管理、财务会计等经营管理实务,并把重点放在实际运用技能上;(3)通过大量的见习和案例教学,培养解决实际问题的能力[5]。为不断更新、提高医院管理知识与技能,医院院长必须接受相关岗位培训和继续教育,并通过相应考试。美国主要由大学的公共卫生学院提供医院管理岗位培训和继续教育项目;法国的国家公共卫生高级学院是国家培养医院院长的专门机构;日本则于1949年创办了国立医疗·病院管理研究所,作为专门进行医院管理教育和研究方面的机构[3,6]。

1.4 对医院院长的准入资格和任职要求等有一整套严格的制度安排

在美国,医院院长在任职前一般应有10年以上管理经验,且要参加继续教育,接受经济学、市场学、人力资源学、商业法学、信息技术学、市场策略学和组织行为学等课程强化培训[4]。澳大利亚规定医院高层管理者必须是皇家医院管理学会的成员,且学会成员必须经过MHA或MBA的学习[7]。德国医院的行政院长必须是经医院管理培训并取得硕士学位者,而医疗副院长则必须是资深医师并接受过医院管理或卫生经济学等硕士课程教育。英国规定改做管理专业的医师,在其从事管理工作前,必须接受半年到3年的正规的管理培训[3]。在多数国家和地区,无论其原有专业背景如何,在担任院长职务期间,必须专职于医院管理工作。

1.5 医院管理已经成为一门成熟的专业学科体系,不仅推动了医院管理相关科学研究,而且为职业化教育培训提供了基地

国外医院管理学科的建立和发展已有七、八十年的历史,在提高医院专业化、科学化管理水平和促进医疗卫生事业发展方面发挥了重要作用。据美国医院管理教育评审委员会(Commission on Accreditation of Healthcare Management Education,CAHME)的统计,到2009年全美共有50余所大学的MHA培养计划通过了该委员会的认证,每年共招收2 000多名学生,其中60%左右为全日制培养(Full time students),40%左右为在职培养(Part time students)[8]。这些医院管理职业化教育培养基地已经成为院长队伍成长的摇篮。

2 我国医院院长职业化建设的现状和问题

据卫生部的有关统计[9],截至2011年8月,我国共有医院约2.1万家,据此可知我国医院院长总人数在2.1万人左右,如算上其他医院领导干部,按平均每家医院4人大致估算,我国医院院长队伍数量规模已超过8万人。由此可见,目前我国已经有了一支数量较为庞大的医院领导干部队伍。不可否认,他们中相当一部分人经过实践锻炼和自我学习,很好地胜任了医院管理工作任务,并在我国长期的医院改革与发展过程中,对如何办好医院进行了诸多有益的探索,为我国医院管理实践积累了丰富的经验。然而,从2010年6月开展对上海市49家样本医院(其中三级综合医院8家、三级专科医院3家、二级综合医院27家、二级专科医院11家)的184名医院领导干部的调查结果及有关文献资料来看,目前我国医院院长职业化建设情况仍不容乐观。

2.1 基本情况

2.1.1 专业化程度低,绝大部分医院领导干部为非管理类专业出身。

90%的调查对象第一学历所学专业为医疗或护理专业,管理类专业仅占10%左右;经在职进修后终学历为管理类专业者也仅占30%左右。然而,从文献报道情况来看,与辽宁、浙江等地区相比,这一比例已属较高[7,10]。与此同时,相当一部分调查对象缺乏专业培训。尽管70%左右的调查对象在从事医院管理工作后接受了3个月以上的培训,但半数以上为非脱产的在职培训,且其中相当一部分是按照党政干部任职要求在各级党校接受培训。总的来看,目前我国医院领导干部仍以经验管理为主。

2.1.2 专职化程度低,管理、业务工作“双肩挑”现象普遍。

184名调查对象中,“双肩挑”者占55%,且多为医院重点科室学术带头人。从文献报道的情况看,这一比例与辽宁、重庆等地区相比相对较低,辽宁省三级医院院长中66%为“双肩挑”,重庆市三甲医院院长中只有26%专职从事管理工作[7,11]。“兼职院长”的方式一方面有利于领导干部了解医院第一线的实际情况,也有利于形成能上能下的制度设计,但从岗位职责要求来看,医院领导干部在从事本专业医疗业务工作上占用太多的时间和精力,显然不利于医院管理水平的提高;且在这种情况下,不可避免地产生发展自身学科的倾向,不利于院内资源的公平配置。

2.2 面临的主要问题

2.2.1 对公立医院办院方向和医院院长的管理目标尚存在分歧。

随着改革开放的深入和社会经济水平的提高,我国医院的整体医疗技术水平明显提升,医疗设施环境明显改善,医疗服务微观效率明显上升,医疗卫生事业得到了长足发展;但与此同时,公立医院追求自身利益的倾向也是显而易见的,其经营理念和办院方向已经在一定程度上偏离了政府的公益性办医宗旨。尽管国家新一轮医改方案明确指出了公立医院要回归公益性,并确立了其在为全体居民提供基本医疗服务中的主体地位,但实际上,对于如何评价医院绩效和医院院长的作为,各方面的认识和做法并不一致。这使得公立医院在新一轮医改中面临回归公益性的严峻考验,也使得医院院长职业化建设面临严峻的挑战。

2.2.2 医院管理学科发展尚处于起步阶段,医院管理人才培养能力有限。

在我国,医院管理是卫生事业管理专业的子学科。卫生事业管理高等教育和学科建设始于20世纪80年代初期。经过近30年的发展,目前我国已有100余所高校开展了卫生事业管理学历教育,其中80余所设置了本科专业,60余所设立了社会医学与卫生事业管理专业硕士点,部分重点高校开设了社会医学与卫生事业管理的博士点[12],另外一些高校根据自身的办学实际开设了针对医院管理人员的MPH、MBA、EMBA班。但总体来看,我国医院管理学科体系建设尚处于起步阶段,其学科发展定位、教学内容和方法、培养模式等尚待探索,理论和实践结合得不够紧密,教师的实践工作能力和工作经验也有限,要担当起培养高素质医院管理人才的重任尚需继续努力。

2.2.3 相对于专业技术人才培养而言,医院管理人才的培养仍未受到足够的重视。

医院管理人才的能力与素质对医院的运行和发展来说是至关重要的因素,甚至在某种程度上说是决定性因素。然而在我国,长期以来受传统观念的影响,从政府部门到医院,均存在重业务、轻管理的倾向,医院管理人才的培养并未受到足够的重视,缺少发展规划和必要的投入,也没有相应的继续教育制度,医院管理人才的成长主要取决于其自身的积极性和努力。

2.2.4 缺乏严格的医院领导干部准入机制。

医院作为高度专业化、直接关系到人民群众生命和健康的公益性事业单位,其管理具有特殊的复杂性,这就对其领导干部的能力与素质提出了更高的要求。然而,相对于医师、护士等卫生技术人员而言,目前医院领导干部缺乏严格的准入机制。到底什么样的人才能担任医院领导干部,需要经过怎样的培养程序,达到什么必须条件等等,这些都没有可以遵循的法律和制度。这直接影响到医院管理人才队伍的整体素质,也影响到我国医疗服务体系的整体绩效。

2.2.5 缺乏科学、有效的医院领导干部管理制度。

目前我国公立医院领导干部管理方面缺乏相应的管理条例和法律法规,因而有较大的随意性,也缺乏行业规范。首先,医院领导干部任职规范不够明确。医院院长的责权是什么,到底是专职还是兼职等等,这些都缺乏明确的政策依据。这直接导致了目前医院院长“双肩挑”,相当一部分院长专业搞业务、业余做管理的不正常现象。其次,对医院院长的考核、激励措施不够有力,奖、惩力度均显不足。在考核方面,对医院院长的绩效考核内容不够明确,考核标准中存在过度与医院经济收入挂钩、忽视社会效益的不良倾向。在激励方面,对绩效突出、完成政府目标和任务出色的院长缺乏充分的奖励;而对于管理能力和业绩较差的院长缺乏必要的制约措施,其结果只能是使考核流于形式。第三,缺乏灵活的医院领导干部交流和退出机制,这些都给院长队伍的新陈代谢带来一定的困难,影响到整体水平的提高。

3 政策建议

我国医院院长职业化建设必须从当前院长队伍的实际状况出发,实行统筹规划,加强职业化培训,拓宽院长后备队伍的培育,促进队伍稳定、健康发展,这对于提高我国医院管理水平和实现中国医改的最终目标具有重大战略意义和现实意义。

3.1 建立和完善医院管理专业学科体系,大力发展高校医院管理学历教育

借鉴国外MHA教育培训的经验,结合我国国情,充分发挥现有高等医学院校、研究机构的力量,加强医院管理专业学科建设,强化应用型高级医院管理人才的正规化培养。扩大医院管理专业研究生的招生规模,招生对象除应届毕业生外,应重点吸收有志于医院管理事业的医院在职工作人员。打造一支素质高、经验丰富的师资队伍,同时可选聘一批有成就、富于改革创新的医院院长担任兼职教师,加强理论和实际相结合。课程设置方面,可借鉴国外MHA的培养计划,充分结合医院管理实践,注重提高其解决实际问题的能力。

3.2 着力开展医院院长岗位培训,提高现有医院管理人才队伍的水平

加强管理队伍的专业培训,落实培训规划,加大资金投入力度。可在全国东、西、南、北、中每个区域设立若干个国家级的医院领导干部培训基地,组织相关专家编写适合中国的医院管理培训教材。在此基础上,由各省市制定具体规划,对在岗医院领导干部开展正规化的岗位培训。在培训方法上,可综合运用课堂理论教学、案例分析、角色扮演、观摩考察、调查研究等多种方法。

3.3 规范医院院长岗位准入标准,逐步实行持证上岗

首先,医院院长必须是有志于从事医院管理、有志于献身医学事业的有识之士。根据上述在上海市的调查结果,在“双肩挑”的领导干部中,仅有33%左右的调查对象明确表示与业务工作相比更喜欢从事管理工作。当好院长的前提条件是其本人要热爱管理岗位工作并全身心投入,而把原本不喜欢从事管理工作的医学专家安排在管理岗位上,这本身也是一种资源浪费。其次,应对即将走上医院领导岗位的干部进行严格的任职资格考核,实行持证上岗,逐步实现医院职业院长任职资格准入制。无论是管理学或是医学背景出身,在担任院长前,都应经过专门的医院管理培训,通过考核后方能上岗。

3.4 设立医院管理技术职称序列,逐步实行院长职级制和定薪制

目前我国医院管理岗位尚未建立相应的医院管理职称序列,医院管理人员不得不通过业务专业技术职称来获得晋升,这也是医院领导干部在担任领导职务后普遍不愿意放弃业务工作的主要原因之一,其结果势必会严重影响医院院长职业化的进程。从保障医院管理人才合法权益,促进医院管理人才队伍健康发展的角度出发,十分有必要设立医院管理技术职称序列。对院长而言,可以探索实行职级制和年薪制,不同职级分别对应不同的薪酬水平,这样可以为有志于从事医院管理者提供一条畅通的职业晋升路径和一个广阔的职业前景,从而推动院长职业化建设的发展。

3.5 健全医院院长绩效考核评价制度,建立科学的奖惩激励机制

对医院院长的考核评价应以政府设定的医院目标任务实现程度为基础,结合社会公众对医院的评价,避免只与医院经济收入挂钩的做法。应建立并推行一套定性与定量结合、科学全面、与国际经济接轨的考核、评价指标体系,将考核结果作为院长职级晋升的依据,并与院长的薪酬水平挂钩。研究并逐步设立社会化的、独立的医院评价机构和院长绩效考核机制。

3.6 完善医院领导干部轮岗交流机制,探索跨单位、跨地区交流

逐步将医院院长后备队伍和院长的任用、流动纳入法制化管理渠道,按照其本人职级和实际工作能力,在一个地区内统一调配任用,使有能力、有抱负的管理者有充分的施展才华的空间。在此基础上,再逐步实现跨地区之间的交流,更好地发挥这支特殊人才队伍的总体效益。

3.7 逐步实现医院领导干部管理的法制化,在有关卫生法律法规中加以明确

在有关卫生法律法规(如《卫生法》、《公立医院管理条例》等)中设置专门的条款,明确医院院长的培养、准入、任用、考核、激励、流动、退出等方面的要求,为建立职业化的医院管理人才队伍提供法律保障。

此外,医院院长职业化建设的推进还有赖于公立医院目标任务和发展方向的真正确立,这是明确公立医院运营绩效和考核标准,进而科学设定医院领导干部岗位职责、任职要求、准入标准、考核指标等的前提和基础。

参考文献

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医院院长职业化问题 篇3

据北京市医管局副局长、新闻发言人毛羽介绍,被推荐者男士不超过55岁、女士不超过50岁,现担任正处(院)级,或担任副处(院)级领导职务满2年。程序是民主推荐、报名与资格审查、面试考评、差额考察公示、决定任用。

以往三甲医院院长大多是顶级专家,而今后院长将更注重管理能力,实现对公立医院的科学、规范、精细管理。根据医改要求,公立医院将逐步推行法人治理,院长相当于一家企业的CEO,主要担任行政管理工作,医院同时将有至少一名主管医疗业务方面的副院长。对院长每年将实行年度考核。对医院主要负责人的年度考核和任期考核将综合考虑医疗质量、任务指标、社会满意度、就医费用及承担社会公益性任务的完成情况。

此次竞聘的6位院长试用期为一年。试用期满后经考核胜任的,正式任职;不胜任的免去试任职务,一般按试任前职务层次安排工作。