离职行为综述

离职行为综述（精选3篇）

离职行为综述 篇1

一、概念界定

(一) 离职

关于离职, 学者们从不同的角度对它进行了定义。Rice, Hill和Trist (1985) 将离职描述为社会过程, 认为当人进入组织后, 会增加组织和个人的互动, 如果互动增加不到一个适当的层次, 个人过去对组织的经验就会变成他们所谓的“引导危机”, 而这个过程的结果就是个人离开组织。Porter和Steer (1973) 、Bluedorn (1982) 也都支持这样的看法。

学者们还根据不同的标准对离职进行了分类。按照成员的自动离职与否, 将离职分为自愿性离职与非自愿性离职。所谓自愿性离职是指, 以员工的立场, 因个人因素, 如深造、薪资、福利、与主管的关系等, 所决定的离职, 通常称为辞职。而非自愿性离职, 则指并非员工立场的个人及组织因素所决定的离职, 如解雇、企业人力精简等。对于自愿性离职, 学者Dalton和Toder (1982) 又将其分为功能性离职与非功能性离职。所谓功能性离职, 是指个人想离职, 但组织并不在乎, 因为组织对其个人与工作绩效评估是不佳的, 留在组织反而威胁到组织的效益。而非功能性离职是指个人想离职, 但组织希望能挽留他, 这类员工的离去会损害组织的利益。

(二) 离职意向

意向 (Intention) 一词, 或者翻译成倾向、意愿或意图, 是指以一种特定的态度决定去做特定的行动或者事件, 或是表示个体心目中的目的或计划 (Guralnik, D.B, 1971) 。在以往的研究中, 学者们对离职意向的定义也有所不同。在员工的退缩决策过程中, Mobley (1977) 认为离职意向是员工在实际离职前的最后一个阶段。有学者认为离职意向是程度变量, 反映的是个体在一个可能的期限内, 想要离开目前的工作, 寻找其他机会的可能性或倾向程度 (Sousa-Pozaand Henneberger, 2004) 。Miller和Katerberg (1979) 则将离职意向作为离职行为的预测变量, 认为离职是离职念头与寻找其他工作机会倾向总体的表现和态度。本文结合前人的研究, 将离职意向定义为个体受自身和外界因素的影响, 对离职一事产生的态度和倾向, 是离职实际行为的一个非常重要的预测变量。

二、离职意向与离职行为的关系

西方学者认为研究离职意向要比研究实际的离职行为更有意义。Bluedorn (1982) 认为在研究中应该用离职意向代替离职行为。因为实际的离职行为比离职意向更难预测, 而且离职行为会因时间的不同而呈现不同的状态, 得出的结论则有可能不同。Fishbein (1967) 、Miller和Katerberg (1979) 都认为离职意向是离职实际行为的预测变量。Bluedorn (1982) 、Shore和Martin (1989) 也指出离职意向与离职行为有直接关系。由此可以看出对离职意向的研究是可以预测实际离职行为的。

三、影响员工离职意向的因素分析

国外对影响员工离职意向的因素研究主要集中在对个人因素和组织环境因素两方面。在个人因素方面, 性别对员工离职意向的影响在学术界还没有定论。Lyness&Judiesch (2001) 与Thatcher、Stepina和Boyle (2003) 在性别———男性对离职的影响方面得出了截然相反的结论, 前者认为是正相关, 而后者却得出了负相关的结果。另外, 还有如Booth&Francesconi (1999) 等学者的研究发现, 性别并不能显著地影响员工的离职意向。大多数学者如Price (1977) 、Charles&Rajan (1989) 等人都得出了年龄与离职意向呈负相关的研究结果。婚姻状况———已婚与离职意向呈负相关 (Mc Closkey, 1974;Kocher&Thomas, 1996) 。学者研究发现, 教育程度与离职呈正相关, 教育程度高者因具有较高的期望可能更好的工作选择而不愿留在同一家公司的意愿较高 (Mc Closkey, 1974;John&Jeffery, 1986;Mowday, 1982;Lyness&Judiesch, 2001;Sousa-Poza&Henneberger, 2004) ) 。Brendon Rodger (1986) 发现年资对离职的影响是间接的, 主要通过工作满足、离职意愿的相互作用影响。

组织环境因素是通过工作满意度和组织承诺这两个中介变量来影响离职意向的。如员工自主性可以导致内生的工作满意度, 从而降低员工的离职意向 (Iverson, 1999) 。薪酬和晋升机会作为组织的激励机制同样也通过工作满意度对离职意向有影响。许多经济学家研究发现薪酬和离职意向之间存在非常显著的负相关关系 (Harald&Wages, 2006) 。而Gaertner (1999) 发现晋升机会通过员工组织承诺和工作满意度间接影响员工离职意图。确保员工有足够的晋升机会是维系组织员工的重要策略之一。分配公平经工作满意和组织承诺来影响离职意图 (Dittrich, 1985;Chen, 2006) 。来自同事、上司的内部支持, 以及来自亲属、朋友的外部社会支持都可以缓解员工工作中的诸多问题, 增加员工之间的依赖和社会凝聚力, 从而减少员工离职意图 (Allen, 2003;Thompson, 2006) 。同时, 劳动力市场的供给情况也会影响员工的离职倾向。当劳动力供给紧缩时, 员工离职率要比劳动力需求短缺时的离职率高 (March, Simon, 1958) 。

四、离职模型

由于员工离职的影响因素并不是单一的, 因此, 许多学者提出了不同的理论模式和框架, 以下仅对与本研究相关的以离职意向作为员工离职预测变量的模式进行回顾。Mobley (1977) 认为, 个人离职决策过程可以区分为主观的理性决策过程与冲动性行为两种。前者的离职决策, 是经过对工作满足、寻找新工作的效益和机会以及各种外在环境的可能情况进行理性评估后所做的决定。后者则是个人在一时的冲动下所做的离职决策。研究者称其为中间联结模式。中间联结模式认为, 当个人对现有工作感到不满意且有寻找其他工作的打算时, 其不一定会选择离职。因为个人还会对获得其他工作的机会进行评估, 如果机会很大, 则其离职意向就会较高, 离职行为也就较易发生;反之, 其发生离职的可能性就较低。Mobley, Griffeth, Hand和Meglino (1979) 又在前人研究的基础上, 提出了一个对离职行为有较高解释的观念性架构。该模型认为离职意向受前因变量 (包括组织因素、个人因素及经济劳动力市场因素) 、主要变量 (包括整体工作满意度、对现有工作吸引力与期望效用、以及对未来可能工作机会的吸引力与期望效用) 和干扰变量 (包括对生活重心的看法、与离职有关的非工作结果以及合约限制) 的影响。显然这个模式是对中间联结模式的进一步完善。Arnold&Feldman提出了个人认知对员工离职的重要性。其个人认知离职决策模型指出, 个人对工作的认知或情感取向、个人认知上的工作安全感以及个人认知上可能工作机会等因素, 将刺激员工寻找其他可能工作机会的意向, 进而影响员工的离职意向。另外, Steers (1977) 、Michaels和Spector (1982) 、Sarah和Daniel (2000) 、Price和Muelle (2000) 以及Timothy (2000) 等人都从工作满意和组织承诺的角度分析了离职意向模式, 其中Steers (1977) 还提到组织中群体的态度也会影响员工的离职意向。

五、小结

综上所述, 影响员工离职的因素很多, 国外学者都做了较为深入的研究。总体来说, 学者们把影响员工离职意向的因素分为四大类:外部宏观因素 (如劳动力市场供求情况等) 、组织因素 (如组织性质、组织构成多样性、组织认同、企业文化、内部管理、分配公平等) 、工作因素 (如薪酬福利、工作安全、工作时间、晋升与培训、工作压力等) 、个体因素 (如性别、年龄、婚姻状况、教育水平、以往离职经历、风险偏好、自我效能等) 。这些研究成果对目前员工离职的研究具有十分重要的参考价值。

近年国内员工离职行为研究综述 篇2

近年来, 员工离职、跳槽已经成为一种普遍现象。国内领先的人力资源服务商前程无忧[1] (NAS-DAQ:JOBS) 发布的《2013离职与调薪调研报告》显示, 2012年员工离职率平均为16.7%, 其中制造业、传统服务业以及房地产行业离职率较高, 分别为21.2%、19.2%和18.1%。由此可见, 高员工离职率已经成为我国劳动力市场的一个重要特征。对企业来说, 合理水平的员工离职是必要的, 能够为企业注入新鲜活力。但是, 高员工离职率会给企业带来昂贵的人力资源重置成本, 具体包括员工取得和开发等实际成本、空位成本、机会成本等无形成本。因此, 如何降低员工离职行为, 维持企业员工间良好的劳动关系, 留住企业优秀人才, 日益成为国内人力资源管理学术界和企业实务部门关注的重点问题。

员工离职通常被分为主动离职和被动离职。主动离职是指以员工的立场, 由于个人原因, 如深造、薪资福利、与主管关系等, 自愿离开组织;被动离职是指并非员工立场的个人及组织因素所决定的离职, 如解雇、企业人员精简等。被动离职一般是组织可以控制的, 而主动离职通常是组织难以控制的, 并且是企业最常见、数量最多、负面影响最大的类型。因此过去的数十年间, 国内学者更多关注对员工主动离职行为的深入探索, 研究主要围绕员工主动离职影响因素以及离职模型等方面, 试图分析员工作出离职决策的心理变化过程。

1 离职影响因素研究

影响员工离职的原因比较复杂, 可能是一个关键因素导致, 更多情况下是多种因素复合作用引起的, 本文通过对现有研究相关文献进行检索, 分析员工离职影响因素。于2013年7月25日以CNKI中国学术期刊网络出版总库为数据来源, 以“离职”及其相关词汇“离职意向”、“离职倾向”、“离职意图”、“离职意愿”为关键词进行检索, 由于学术界对员工离职行为的研究文献到笔者检索时间为止有2029篇, 逐一分析工作量较大, 因此笔者只检索2009—2013年的核心期刊。

通过检索, 核心类期刊文献有243篇, 为客观揭示员工主动离职影响因素, 本文对其中150篇实证研究进行分析。上述研究文献大致将我国企业员工主动离职影响因素分为个人、组织、外部环境三大类, 本文采用SPSS多选项频数分析对研究证实的员工主动离职影响因素进行了统计, 结果如表一所示。

由此可见员工离职影响因素较多, 本文主要分析影响因素篇数在20篇以上的, 包括:工作满意度、组织承诺、薪酬福利、教育程度、人际关系、工作压力、年龄、性别、组织任期。

作为离职研究中最早关注的态度变量, 工作满意度是指员工对于工作喜好程度。多数实证研究发现, 工作满意度与离职意向呈显著负相关, 员工的工作满意度越高其离职意向越低。但是庄立民[2]较早对台湾一家企业员工的研究成果表明, 工作满意度与员工离职倾向之间相关性不显著。舒晓兵[3]在对我国家族企业雇员的工作满意度对离职意向的影响研究中也发现:工作满意度对离职意向的影响在家族内部员工身上表现并不显著。内部员工在工作满意度高时, 离职意愿水平基本保持不变, 这是由于内部员工为家族成员, 可以在工作中获得更多的支持、自由和信任, 因此他们普遍具有较高工作满意度和较低离职倾向。

组织承诺是继工作满意度之后众多学者认为影响离职的又一主要因素。组织承诺概念是由美国社会学家Becker[4]首先提出的, 是指组织内部成员对组织的心理认同和接纳的程度、支持和关心组织发展以及愿意保持组织成员身份的行为。我国学者关于组织承诺整体上对离职意向影响的实证研究, 均证实两者之间存在显著负相关关系, 多数国内学者研究组织承诺与离职意向关系时, 采取的做法是将组织承诺分为感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个维度分别对离职意向影响进行探讨。鲁剑萍[5]实证研究得出前四个承诺对离职意向显著负相关, 规范承诺对离职意向的影响程度最大, 机会承诺与离职意向的相关性并不显著。但是黄昱方[6]对科技创业人才的实证研究得出理想承诺对离职意向的影响程度最大。

工作满意度和组织承诺是被众多学者认为影响离职的两大主要因素, 并且是其他影响因素和离职意向的中介变量, 是影响离职意向的直接因素。我国的实证研究中有部分文献讨论了组织满意度、组织承诺和离职意向三者之间的关系, 对于工作满意度和组织承诺何者对离职意向的影响最大在研究结果上出现分歧。江世杰[7]对制造业蓝领员工的研究认为, 工作满意度对离职意向的影响力大于组织承诺对离职意向的影响力。雷娟娟[8]就提出组织承诺相较于工作满意度, 对离职意向的预测上所能解释的变异更大。

薪酬福利作为离职影响因素之一的36篇文献中, 有19篇文献运用相关分析讨论薪酬福利与离职意向关系, 其中有16篇文献认为薪酬水平与离职意向负相关, 相关系数在[-0.025, -0.654]区间。根据赫兹伯格双因素理论, 薪酬可以减少员工不满, 对员工的工作生活起到保健作用。有3篇文献研究认为, 薪酬水平与离职意向正相关, 薪酬越高离职意向越高, 原因是经验丰富、有能力的员工薪酬水平较高, 但是这部分员工在原单位进一步提高和加薪的机会教小, 导致其更容易跳槽。

受教育程度通常被认为与离职意向正相关, 但是本次统计显示有近一半的文献认为受教育程度与离职意向并非正相关。因为相对多数的低学历员工更看重经济收入, 当收入不满意或者出现工作条件更好的工作机会时, 便可能出现高离职意向。相对多数的高学历员工在确定本工作时已经对企业的工作条件、工作环境、同事素质等比较满意, 并且较好工作单位数量较少, 高学历员工比低学历员工的工作选择面要小, 因此一般不会轻易跳槽。

组织中的人际和谐有助于创造有利的组织氛围, 并且对员工的组织承诺和工作满意度产生正影响, 对离职意愿产生负影响。工作压力与离职意愿显著相关同样得到研究界的认可, 与工作相关的压力过大会使员工处于有害身心健康的状况中, 有碍员工对工作的积极态度, 情绪处于极度疲劳状态, 员工会以消极、否定或麻木不仁的态度对待工作所涉及的人或事物, 进而引发离职意向, 降低对工作的投入。

大部分国内学者都得出年龄、组织内任期与离职意向负相关的研究结果, 这与Mobley、Martin、Somers的研究结果一致。但是一小部分文献发现年龄、组织任期与离职意向呈倒U型变化。魏江茹[9]就指出, 30~39岁的员工大多数处于职业生涯探索阶段和确立阶段, 在职业选择中表现较为成熟, 寻找就业机会更有目标性, 发现工作岗位与自我预期不符合, 离职意向就产生;30以下员工处于职业生涯成长阶段, 尚对自己职业生涯没有明确规划, 离职意愿较低;年龄较大的员工更倾向于稳定工作和家庭生活, 离职意向较低。

性别对员工离职意向的影响在学术界还没有定论, 潘松华[10]和张冯茜[11]在性别和离职意向之间关系上得出截然相反的结论, 前者认为男性离职意向较高, 后者认为女性离职意向较高。一般对形象思维或语言表达要求较高, 并且要求认真细致的行业, 男性员工离职意向较高;在体力劳动较强或者要求具有较强逻辑思维的行业, 女性员工离职意向较高。另外, 王敏[12]以具有三年工作经验的在职人士为研究对象, 得到的结果是性别并不能显著地影响员工的离职意向。

2 离职模型

由于国内学者对员工离职的学术研究尚处于起步阶段, 因此只有少数学者提出了员工离职模型, 并且这些模型多数是建立在国外员工离职研究的理论上。

国内学者最早构建员工离职模型的是陈壁辉、李庆[13], 他们认为在员工离职模型构建中, 个体变量和组织变量都不可偏废。忽略前者将失去离职问题特征, 忽略后者将丧失全面性, 为此提出离职系统模型。该模型将离职影响因素进行层次划分, 经济因素、组织因素和个人因素反应了宏观到微观的层次, 每一层又都具有环境、心理反应和行为反应三个层次, 模型的建立就是依据二维层次展开。其中着重提出尽管离职问题的研究已经上升到组织水平, 但还是要看组织间的相互作用即经济因素, 离职毕竟是跨组织行为, 作者认为经济因素不仅通过失业率影响寻职, 还通过劳动力价格影响个体的期望与价值, 但是后者至今仍被学者们忽视。

张勉、张德[14]在定性研究基础上, 将转换成本、职业成长机会、承诺倾向和关心四个变量作为外生解释变量引入Price-Mueller2000模型中, 并提出转换成本、职业成长机会和关系与离职意向显著负相关, 承诺倾向和离职意向显著正相关的假设。通过对西安15家IT企业的问卷调查, 采用皮尔逊相关系数阵和OLS模型检验提出的假设, 得出除关系之外, 转换成本、职业成长机会和离职意向显著负相关、承诺倾向和离职意向显著正相关的结论, 并且在控制Price-Mueller2000已有的外生变量后, 新变量的引入能显著增加对离职意向方差变异的解释能力, 并在此基础上提出IT企业技术员工的保持策略。

刘艳[15]以Price-Mueller2000经典模型为基础, 并引入Lee和Mitchell的“工作嵌入”概念提出了中小企业核心员工离职假设模型。该模型假设:工作满意度、组织承诺度、外部工作机会、转换成本、退出倾向为自变量, 通过离职意图对离职产生影响;离职为因变量;工作嵌入为调节变量在这种关系中起调节作用。并且通过实证研究证实工作满意度、组织承诺度、转换成本对离职意图具有显著的负影响;外部工作机会、退出倾向对离职意图具有显著的正影响;工作嵌入在自变量与离职意图之间具有调节作用;离职意图对离职具有显著的正影响, 是离职的直接前因变量。最后根据中小企业核心员工离职现状与特点, 从离职意图的前因变量与工作嵌入两方面提出中小企业核心员工离职的控制策略。

3 述评与展望

虽然国内学者已经对员工离职行为进行了大量研究, 但是笔者认为仍可以从以下三个方面进行后续研究:

一是虽然国外的离职理论和模型为研究中国具体离职问题提供了很多视角和思路, 但中国的企业结构有一定特殊性, 加上文化和价值观差异, 国外的研究框架对中国员工离职问题难以验证和解释。我国学者需要探索具有本土特色的离职模型, 提取具有中国特色的变量加入离职模型之中, 例如同辈压力、婚姻追随、家庭状况, 形成对我国企业员工离职现象更具有解释力的离职理论。

二是我国关于员工离职的研究定性分析比定量分析较多, 主要是由于研究经费的限制, 再者是定量分析时间较长, 国内学者对定量分析方法的掌握娴熟程度低。因此国内相关学者在下一步研究中需要采用更科学的统计分析方法, 如结构方程模型、历史事件法、规则提取法、聚类分析法、因子分析法等加大量化研究力度, 将定性分析与定量分析相结合进而深入揭示影响我国员工离职的因素。

员工离职倾向研究进展综述 篇3

员工离职倾向的内涵

从已有研究结果看, 员工自愿离职是由多种因素造成的, 是社会因素、经济因素、心理因素等联合作用的结果。早期对离职行为的研究认为, 只有当员工有意愿离开组织, 并且认为有离开的可能性时, 员工才会采取离职行动, [1]而这种离开组织的意愿就是离职倾向。学术界对离职倾向的研究已有60多年历史, 离职倾向可以被定义为员工自愿选择离开组织或职业的意图。[2]由于直接研究员工的离职行为是比较困难的, 而且离职对员工个人及家庭的影响较大, 员工离职一般都是在充分考虑了其对生活、家庭、职业生涯等的影响之后做出的决定, 因此离职倾向作为导致离职行为的最直接因素, 对离职行为有极好的预测作用。莫布雷中介链模型[3]较好地阐述了员工离职前经历的一系列过程 (见下图) :

员工离职倾向的前因变量研究

1.个人因素

个人因素主要包括人口统计学变量和个人特征, 其中与离职倾向相关的研究主要集中在工作家庭促进和工作年限两个方面。

国外研究者对工作家庭促进与离职倾向的关系作了相应研究。Mustapha等通过对马来西亚240位单身母亲的调查发现, 以工作特征为前因变量, 工作家庭促进和家庭满意度对留职倾向有显著的正向影响。[4]Ahmad和Omar的研究得出, 工作家庭促进中的家庭支持工作不仅直接影响员工的离职倾向, 还通过情感承诺间接的影响离职倾向。[5]

国内研究者在对个人因素与离职倾向的关系研究上更注重工作生活质量和职业高原两个方面。有研究指出, 护士的工作生活质量与离职倾向负相关, 工作嵌入和组织承诺在工作生活质量与离职倾向关系中都起到部分中介作用。[6]关于工作年限对离职倾向的影响, 有研究者指出, 客观职业高原 (职位年限) 和主观职业高原都对离职倾向有显著正效应。[7]2011年, 有研究进一步证明了职业高原对工作满意度和组织承诺负向作用明显, 同时会导致员工离职倾向的增加, 而且职业高原会通过工作满意度和组织承诺部分中介作用于离职倾向, 工作满意度也会通过组织承诺部分中介作用于离职倾向。[8]

2.与组织和工作相关的因素

(1) 组织管理因素。 (1) 组织公平性。Knudsen等通过对823位戒毒所心理顾问的访谈和问卷调查发现, 较高的主管素质正向影响工作自主权、程序公平和结果公平, 较高的工作自主权、程序公平和结果公平又对离职倾向存在负向影响。[9]此前, 国内研究者也指出, 分配公平对离职倾向有很大影响, 而程序公平对离职倾向几乎没有影响。[10]2011年的一项对西部基层法院301名基层法官的调查研究表明, 职业风险中的固有风险和社会风险对组织成员的离职倾向呈现正向作用, 组织公平中的程序公平和分配公平都负向调节固有风险和社会风险与离职倾向间的关系。同时, 与固有风险相比, 程序公平和分配公平负向调节社会风险与离职倾向间关系的强度更大。[11] (2) 组织支持。2010年, 一项对134位马来西亚私立大学教师的调查发现, 大学教师所感受到的职业发展机会直接影响教师组织支持感, 而组织支持感又通过情感承诺作用于离职倾向。[12]Arkoubi等对484位司机的调查发现组织支持作为中介变量, 在工作满意度与离职倾向之间产生作用。[13]同样是将组织支持作为中介变量, Ring研究了其在安全的组织环境与主动离职之间的作用, 即安全的组织环境可以提升员工的组织支持感, 进而降低主动离职的可能。研究同时指出, 该结论只适用于处于非职业生涯初期和末期的终身雇员。[14]国内也有研究者探讨了组织支持与离职倾向的关系。蒋春燕认为, 程序公平和分配公平都能促进组织支持感的产生, 组织支持感则对组织承诺和离职倾向起完全的中介作用, 组织承诺和员工的离职倾向负相关。[15]同样将组织支持作为中介变量的还有陈东健、陈敏华的研究, 该研究指出, 员工所感受到的组织支持感会影响其离职倾向, 并且当员工感受到了来自组织的支持后, 可以降低由于工作价值观而带来的离职倾向, 尤其是员工的“离职资本感知”。[16] (3) 团队氛围与员工参与决策的程度。国外有研究者发现, 处在低自我报告和低互评团队氛围的员工有较高的离职倾向, 低自我报告团队的员工离职可能性也更大。[17]另有研究者引入了角色效力 (role efficacy) 的概念, 认为角色效力对医生的心理契约有积极影响, 并且角色效力与离职正相关。[18]国内较有代表性的是曾贱吉等人的研究, 该研究发现员工组织政治知觉对其离职倾向的直接影响作用显著, 部分通过组织信任对离职倾向产生间接的影响作用;组织信任是企业员工组织政治知觉对工作满意度起完全影响作用的中介变量, 是员工组织政治知觉对离职倾向起部分影响作用的中介变量。[19]

(2) 个体与组织的匹配性。 (1) 工作满意度。对于工作满意度与离职倾向的关系, Randhawa通过2007年的一项问卷调查, 证明了工作满意度与离职倾向显著负相关。[20]Malik等通过对巴基斯坦商业银行私人部门177位雇员的实证研究发现, 工作满意度和情感承诺是员工开发投入作用于离职倾向的完全中介, 员工开发投入越多, 员工的工作满意度和情感承诺越高, 从而离职倾向降低。[21]国内学者对工作满意度与离职倾向的关系研究也取得了一定的成果。韩翼、刘竞哲运用层次回归的方法, 控制了人口统计变量如年龄、工龄、婚姻状况和性别的影响后, 发现个人———组织匹配、组织支持感与离职倾向均显著负相关, 而且工作满意度在个人———组织匹配影响离职倾向过程中起完全中介作用, 工作满意度在组织支持感影响离职倾向过程中起部分中介作用。[22]在众多研究者将注意力集中于整体工作满意度与离职倾向的关系时, 有研究者对此作了更为细致的研究, 并且有了更新的发现。付群英等的研究证明, 工作满意度的各因子并不是都与离职负相关, 而是将工作满意度划分为激励因素与保健因素, 只有激励因素才与离职倾向负相关。[23] (2) 组织承诺。一项对马来西亚475位不同行业员工的实证研究发现, 人力资源管理实践 (包括职业生涯管理、人职匹配、薪酬、绩效评估) 对组织承诺有正向影响, 对离职倾向有负向影响, 并且组织承诺部分中介于人力资源管理实践与离职倾向。[24]国内研究者在探讨组织承诺这一因素时进行了更为深入地研究。有研究者指出, 组织承诺越高, 员工的离职倾向越低, 高管信任对员工离职倾向的影响通过组织承诺的部分中介作用来实现。[25]潘生基于聚类分析, 发现具有情感———规范承诺剖面的员工离职倾向最弱;具有情感承诺剖面、中立承诺剖面和持续承诺剖面的员工离职倾向依次增强;具有无承诺剖面的员工离职倾向最强。[26] (3) 组织公民行为。苏方国、赵曙明选取深圳市企业的员工作为被试对象, 通过构建结构方程模型 (SEM) 来考查员工的组织承诺、组织公民行为与离职倾向多个潜变量之间的交互效应和因果关系。实证研究结果表明:员工的组织承诺与离职倾向之间呈显著负相关关系, 组织公民行为与离职倾向之间呈显著负相关关系。[27]

纵观上述实证研究成果可发现, 在研究工作满意度、组织承诺、工作价值观和组织公民行为与离职倾向的关系时, 很难将它们完全割裂开来, 这些个人与组织匹配的因素之间相互影响相互作用, 共同对离职倾向产生直接或间接的影响。例如, 一项针对跨国公司中国员工的调查, 发现员工的薪酬满意度受到工作价值观的影响, 并且直接影响了组织承诺, 而组织承诺又有助于降低员工的离职倾向。[28]

员工离职倾向的结果变量

员工离职倾向的后向结果变量主要指离职行为, 在离职倾向与离职行为的关系中, Allen和Weeks发现自我监控者和风险厌恶者会削弱离职倾向和离职行为之间的关系, 而具有前瞻性人格的人不会削弱离职倾向和离职行为之间的关系。[29]Alan和Jacob研究了职业搜寻、离职倾向和实际的离职行为之间的关系, 他们认为, 在离职倾向具体化之前, 被动职业搜寻行为已经开始, 当离职倾向明确的产生之后, 主动的职业搜寻行为开始, 离职行为也有可能随时发生。[30]

在这里要特别提及离职倾向与工作绩效的关系, 从已有研究看, 两者并没有公认的相关关系或明确的因果关系。大多数研究者倾向于认为工作绩效和离职意向之间影响因素有很多, 是一个多路径、多环节的关系系统。[31]因此, 并不能把绩效单纯作为离职倾向的前因变量或者结果变量。正是由于离职倾向与绩效存在着复杂、间接和交互作用的关系, 直接将两者相联系的研究虽也有见到, 但结论迥异。

员工离职倾向的测量

关于离职倾向的测量工具, 大多数学者采用Mobley、Futrell和Parasuraman, 以及Sager开发的量表, 主要测量员工对企业印象的转变、离职的念头、寻找其他工作的行为及找到工作的可能性。此后, Miehaels和Speetor, Johnston和Futrell曾对Mobley的量表做出修订, 但在本质内涵上并无区别。此外, Rosen和Korabik、香港学者樊景立 (Farh) 等[32]开发的离职倾向量表也具有较高的内部一致系数和重测信度。

离职倾向的测量工具在内涵上比较一致, 各量表的表述虽然不同, 但是大体包含离职念头、感知到的工作机会、寻找其他工作的可能性等内容, 如Cummann等人的量表有下述三个问题:明年我很可能积极地去找一份新工作;我经常想着离职;我明年有可能找到一份新工作。[33]

未来研究展望

1.将人口统计学变量与组织变量纳入研究范畴

基于实证研究经验, 员工的年龄、性别、职位类型等人口统计学变量以及企业所有制形式等组织变量对价值观匹配及能力匹配以及离职倾向的作用效果也有影响, 而这方面的研究目前数量很少。以后的研究可以将这类变量作为调节变量, 考察不同条件下组织管理因素和个人与组织匹配性与员工离职倾向的关系, 相信对企业人力资源管理会有较大的现实意义。

2.建立全面的个人—组织匹配模型

个人—组织匹配的内涵不仅包括目前研究较多的价值观匹配、能力匹配, 还包括研究较少的目标匹配、需求匹配等, 未来的研究应尝试构建一个更详尽的个人—组织匹配模型, 深入探讨这些不同的匹配是如何互相影响并且共同作用于离职倾向的, 从而为企业更好的招募人才和预测员工离职提供必要的帮助。

3.强调纵向数据的收集和研究

影响离职倾向的各种因素实际上在作用于离职倾向前需要一个过程, 这个过程有一定的作用时间, 原则上应该在不同的时间段测量这些变量。但目前的实证研究大多是基于问卷调查的截面研究, 调查问卷对变量的测量是在同一时点进行的, 这种方法只能做出因果推断, 无法真正确立变量间存在因果关系。因此, 在未来的研究中有必要利用纵向设计或实验法, 以进一步探索各变量之间的因果关系。

4.增加对实在的、直接可控变量的研究

从已有研究看, 大部分研究者选择了研究工作满意度、组织承诺、组织支持等心理因素与离职倾向的关系, 但如果溯其源头, 这些心理因素又受很多前因变量的影响, 而且这些心理因素不是企业可以直接控制的, 也不是通过一朝一夕的努力就可以改变的。因此, 在企业的管理实践中迫切需要得到可直接控制员工离职倾向的建议和方法, 这也给学术研究人员提出了新的课题。对于一些实在的、直接可控的变量 (如前文所提及的学费补偿、工作时间等) 的研究, 可以为企业人力资源管理实践提供可操作且收效迅速的方法, 希望今后的研究者对此类因素加以重视。

摘要：员工的离职管理是组织人力资源管理的重要方面, 如何有效地控制和预测员工的离职倾向成为学术研究的重要内容。相关研究结果表明, 离职倾向是员工离职行为的最直接前因变量, 可预测员工离职行为。笔者梳理了员工离职倾向的内涵、前因变量和测量的研究进展, 并对员工离职倾向研究的未来发展趋势进行了分析。